KOMPENSASI DAN INSENTIF
MAKALAH
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh:
RISMA DEWI LESTARI (14101063)
DIAH WIDIASTUTY (14101092)
EKA AFRIANA (14101016)
RASUL (14101131)
Dosen Pengajar: R. Abumanshur M., MPM
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK RAJA HAJI
TANJUNG PINANG
2016
KATA PENGANTAR
Penulis panjatkan puji syukur Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang akan
membahas mengenai Stress dan Konflik kerja
Dalam penulisan makalah ini penulis banyak menghadapi kesulitan dan
hambatan tetapi berkat dorongan dan dukungan dari rekan-rekan oleh karena itu
penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu
penulis sehingga penulisan makalah ini dapat di selesaikan.
Akhir kata semoga makalah ini dapat berguna bagi penulis khusus nya dan
para pembaca umumnya.Namun walaupun makalah ini selesai tentulah masih
banyak kekurangan hal ini disebabkan keterbatasan pengetahuan yang penulis
miliki , oleh karena itu kritik dan saran yang mengarah kepada perbaikan isi
makalah ini sangat penulis harapkan.
Tanjungpinang, 3 Desember 2016
Penulis
2
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.........................................................................................i
DAFTAR ISI........................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN...................................................................................1
A. Latar Belakang.........................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN....................................................................................4
a. Definisi mengenai konflik..................................................................4
b. Pandangan tentang konflik.................................................................5
1. Proses konflik...............................................................................5
c. Klasifikasi konflik..............................................................................7
1. Konflik instrumental....................................................................7
2. Konflik sosial dan emosional.......................................................7
3. Konflik kepentingan.....................................................................8
d. Konflik antar-kelompok dalam organisasi.........................................9
1. Ketergantungan pekerjaan...........................................................10
2. Diferensi horizontal yang tinggi..................................................11
3. Formulasi yang rendah.................................................................11
4. Sumber daya yang langkah..........................................................12
5. Perbedaan sistem kompensasi......................................................12
6. Proses pengambilan keputusan partisipatif..................................12
7. Keragaman anggota.....................................................................13
8. Distorsi komunikasi.....................................................................13
e. Konflik antar kelompok dan perilaku................................................13
1. Sikap dan perilaku yang terjadi dalam masing-masing kelompok
yang berkonflik............................................................................14
2. Sikap dan perilaku yang terjadi di antara kelompok yang
berkonflik.....................................................................................14
f. Mengelola konflik antar kelompok....................................................16
3
g. Penyelesaian konflik..........................................................................16
1. Pemecahan masalah (problem solving/win-win solution)............17
2. Penghindaran (avidance/lose-lose solution)................................18
3. Pelunakan (smoothing/lose-lose solution)...................................18
4. Kompromi (compromise/lose-lose solution)................................18
5. Perintah kekuasaan (authoritative command/win-lose splution). 18
6. Bersaing (competition/win lose solution).....................................19
h. Mengurangi atau mencegah konflik...................................................20
1. Tujuan superordinate...................................................................21
2. Negosiasi......................................................................................22
3. Beberapa persyaratan yang perlu diperhatikan............................23
4. Langkah-langkah problem-solving negotiation...........................24
i. Definisi mengenai stress....................................................................27
j. Sumber-sumber stress potensial.........................................................28
k. Faktor yang mempengaruhi tingkat stress.........................................30
1. Persepsi........................................................................................30
2. Kemampuan memprediksi peristiwa yang menyebabkan stress..30
3. Pegalaman mengahadapi peristiwa yang menyebabkan stress....30
4. Kemampuan yang dimiliki...........................................................31
5. Dukungan sosial...........................................................................31
6. Jenis kepribadian..........................................................................31
7. Permusuhan..................................................................................32
l. Gejala stress.......................................................................................32
1. Gejala fisik...................................................................................32
2. Gejala psikologis..........................................................................32
3. Gejala perilaku.............................................................................32
m. Hubungan stress dengan prestasi kerja..............................................32
n. Mengelola stress.................................................................................33
1. Menglola waktu...........................................................................34
2. Pendekatan organisasional...........................................................35
4
BAB III PENUTUP...........................................................................................37
A. Kesimpulan..............................................................................................37
B. Saran........................................................................................................37
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................38
5
BAB I
PEDAHULUAN
A. Latar Belakang
Berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi para
karyawan.Kita semua dari waktu ke waktu mejumpai kesulitan-kesulitan,
masalah-masalah dan mengalami kesedihan emosional.Berbagai bentuk
kesulitan terjadi diluar pekerjaan, tetapi kesulitan-kesulitan lain berkaitan
dengan pekerjaan dalam banyak kasus, hal itu bisa mempengaruhi prestasi
kerja, sehingga harus menjadi perhatian manajemen.Ada banyak faktor
yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.Karyawan bekerja produktif
atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi
fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek
ekonomis, teknis serta perilaku lainnya.
Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting
bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai
sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan
perusahaan.Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara
profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan
tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan.Keseimbangan tersebut
merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara
produktif dan wajar.Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan
sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di
perusahaan.Dengan pengaturan manajeman sumber daya manusia secara
profesional ini yang dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian,
pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan,
penataran, dan pengembangan karyawan.
Dalam suatu perusahaan, masalah tersebut sudah menjadi hal yang
umum.Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya potensi
kemampuannya tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja.Hal ini
dimungkinkan karena kondisi psikologis dari jabatan tidak cocok atau
6
mungkin pula karena lingkungan tempat kerja yang tidak membawa rasa
aman dan nyaman bagi dirinya.
Untuk mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan
kepegawaian dan sumber daya manusia, perusahaan perlu menempatkan
tenaga ahli dalam bidang hukum, manajemen dan psikologi.Para ahli
tersebut pada umumnya di tempatkan di bagian personalia atau sebagai
staf ahli perusahaan.Dengan adanya tenaga ahli dalam bidang manajemen
kepegawaian sumber daya manusia di perusahaan, maka dapat diciptakan
iklim kerja yang harmonis.Pegawai-pegawai ditempatkan sesuai dengan
keahlian dan kemampuannya, tingkat kerja perusahaan tinggi, motivasi
kerja tinggi dan partisipasi kerja tinggi.Prestasi kerja dievaluasi secara
berkelanjutan, pegawai mendapat kesempatan untuk mengembangkan
kemampuan dan kariernya secara optimal.Dengan demikian produktivitas
kerja dapat dicapai perusahaan.
Konfilik terjadi di antara individu karyawan, kelompok dengan
kelompok, vertical (atasan dengan bawahan), maupun horizontal di antara
sesama individu karyawan.Konflik yang tidak teratasi dapat menimbulkan
konfrontasi, perkelahian dan frustasi.Dan semua itu akan merugikan
perusahaan.
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang Stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.
Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam
gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.Gejala-
gejala ini menyangkut mulai dari kesehatan fisik dan kesehatan
mental.Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan
merasakan kekhawatiran kronis, mereka pun bisa menjadi cepat marah dan
agresi, tidak dapat relaks, atau pun menunjukkan sikap yang tidak
kooperatif.
Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan,
PHK, dan bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis
7
yang berkepanjangan telah menimbulkan dampak yang sangat merugikan
bagi ribuan bahkan jutaan tenaga kerja.Mereka harus rela dipindahkan ke
bagian yang sangat tidak mereka kuasai dan tidak tahu berapa lagi mereka
akan dapat bertahan atau diperkerjakan.Selain itu mereka harus
menghadapi boss baru, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan
berkurang dari sebelumnya, dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat
demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga. Para pekerja di
setiap level mengalami tekanan dan ketidakpasitan.Situasi inilah yang
sering kali memicu terjadinya stres kerja.
8
BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi mengenai Konflik
Dalam hubungan antar manusia dengan manusia serta kelompok
dengan kelompok, konflik dapat saja terjadi atau bahkan selalu terjadi.Hal
ini disebabkan setiap orang memiliki perbedaan dalam tujuan dan
kepentingan.Tidak hanya terjadi pada orang-orang atau pihak-pihak yang
saling tidak mengenal satu sama lain, pada orang-orang yang saling kenal
dan saling bekerjasama dalam satu kelompok dalam organisasi.Dengan
demikian konflik menjadi isu penting dalam hubungan antar-manusia
secara umum dan juga didalam organisasi.
Menurut world book dictionary, conflict is a fight, struggle, battle
disagreement, dispute or quarrel (konflik adalah pertarungan,
pemertahanan diri, perang, ketidaksetujuan atau perselisihan) menurut
David Johnson dan frank P. jhonson dalam (Badeni,2013:183).
Berdasarkan pengertian ini , kita bisa melihat bahwa konflik berarti mulai
dari hal yang kecil, seperti perbedaan pendapat hingga pada hal yang
besar yaitu perang.
David dan Newstrom (1989) mendefinisikan konflik sebagai
ketidaksesuaian atau perbedaan antara tujuan-tujuan yang ingin dicapai
atau metode yang digunakan untuk mencapai tujuan tersebut.McCarthy
dan Stone (1986) mengatakan bahwa konflik terjadi bila seseorang atau
satu kelompok mempunyai dua atau lebih kebutuhan/keinginan yang tak
dapat dipenuhi secara bersamaan.
Tingkat perbedaan kepentingan antar individu dan atau kelompok
sangat menentukan seberapa tingkat kemungkinan terjadinya konflik
diantara anggota kelompok dan antara satu kelompok dengan kelompok
lain. Sehubungan dengan itu efektifitas kerja kelompok sangat ditentukan
oleh seberapa kemampuan pimpinan untuk mengelola konflik
kepentingan.Dengan kemampuan mengelola konflik secara memadai akan
9
mampu meningkatkan efektivitas kerja kelompok, bahkan meningkatkan
efektivitas organisasi yang bersangkutan.
B. Klasifikasi Konflik
Secara konseptual konflik dapat dikategorikan bersifat instrumental,sosial
emosional, dan perbedaan kepentingan. Dengan kata lain , berdasarkan
sifatnya penyebab konflik dapat dibedakan menjadi (a) konflik
instrumental (b) konflik sosial dan emosional (c) konflik kepentingan
menurut W.F.G Mastenbroek dalam (Badeni,2013:187).
a.Konflik Instrumental
Konflik ini bukan bersifat pribadi atau emosional, melainkan konflik
yang terjadi disebabkan situasi lingkungan, seperti sumber daya
langkah, berbagai macam sistem yang mengakibatkan munculnya
pertentangan, persaingan untuk mendapatkan sumber daya , struktur
yang mengakibatkan fungsi dan sasaran dari berbagai pihak.
b. Konflik sosial dan emosional
Konflik ini terjadi akibat adanya identifikasi diri yang kuat terhadap
suatu kelompok, persepsi diri yang benar dan prasangka buruk pada
orang lain atau kelompok lain dapat membentuk sikap negative pada
orang atau kelompok tertentu.Sikap negative ini dapat berbentuk
ketidaksukaan dan ketidakpercayaan pada pihak lain.Hal ini dapat
bersumber dari kelompok-kelompok yang sangat kompleks dalam
suatu organisasi dan adanya sejarah pertentangan diantara dua orang
atau dua kelompok.
c.Konflik kepentingan
Konflik kepentingan merupakan konflik antar-anggota kelompok yang
muncul akibat adanya perbedaan kepentingan yang didalamnya satu
orang berusaha untuk memaksimalkan kepentingannya dan mencegah
dan menghambat orang lain untuk mencapai tujuannya atau
kepentingan.Secara umum, konflik dapat disebabkan oleh perbedaan
kebutuhan, nilai dan tujuan serta persaingan terhadap kelangkaan
sumberdaya.
10
Lebih lanjut konflik juga dapat dibeda-bedakan dengan melihat pada
pihak-pihak yang terlibat dalam konflik Judith R .Gordo dalam
(Badeni 2013:188) yaitu :
1. Intrapersonal conflict, yaitu konflik yang terjadi dalam diri
seseorang, misalnya konflik peran dalam arti seseorang diharuskan
melakukan dua hal secara bersamaan atau diharuskan melakukan
sesuatu peran yang tidak disukai.
2. Interpersonal conflict, yaitu konflik yang terjadi diantara seseorang
dengan orang lain dalam satu kelompok atau dengan orang lain
diluar kelompok.
3. Intragroup conflict, yaitu konflik yang terjadi antara anggota
kelompok mengenai sesuatu hal, misalnya mengenai cara-cara
dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Inter group conflict, yaitu konflik yang terjadi antara satu
kelompok dan kelompok lain, misalnya antara bagian pemasaran
dan bagian produksi serta antara buruh dan manajemen.
5. Intra-organizational conflict, yaitu konflik yang terjadi dalam
organisasi, misalnya konflik antara bagian-bagian atau antara
fungsi-fungsi antar manajemen dan serikat pekerja dan lain-lain.
6. Interorganizational conflict yaitu konflik yang terjadi antara satu
orgnisasi dan organisasi lain.
Konflik dapat juga diklasifikasikan menurut perbedaan status atau
peran seseorang atau kelompok yang berkonflik :
1. Konflik vertical yaitu konflik yang terjadi antara hierarki dalam
organisasi, misalnya konflik antara atasan dan bawahan mengenai
berbagai hal seperti pembagian tugas, penilaian prestasi kerja dan
penentuan sasaran.
2. Konflik horizontal yaitu konflik yang terjadi antara satu orang atau
kelompok dengan orang lain atau kelompok lain yang dapat terjadi
11
akibat adanya sumberday yang langka yang diperebutkan atau
faktor-faktor emosional lain.
3. Konflik Lini dan staf yaitu konflik yang terjadi antara orang atau
kelompok dari fungsi staf dengan orang kelompok dari fungsi
operasi.
4. Konflik peran yaitu konflik yang terjadi akibat peran yang
diharapkan dari seseorang oleh organisasi tidak sesuai dengan yang
di inginkan oleh pemegang jabatan.
C. Konflik antar –kelompok dalam organisasi
Suatu aspek yang cukup penting dalam rangka organisasi mencapai
tujuannya adalah adanya koordinasi dan komunikasi diantara kelompok-
kelompok yang ada dalam organisasi dan juga tentunya diantara
anggota.Namun, pengelompokkan anggota organisasi dalam kelompok-
kelompok sebagai upaya mengefektifkan pencapaian tujuan sesungguhnya
akan menciptakan benih masalah sebab semakin padu suatu kelompok
justru dapat mengganggu hubungan komunikasi dengan kelompok lain
yang dapat menimbulkan konflik.
a.Sumber konflik antar-kelompok
Sumber konflik adalah situasi yang menyebabkan kemungkinan
terjadinya konflik atau berpotensi menyebabkan terjadinya
konflik.Secara umum konflik antar-kelompok dalam suatu organisasi
lebih banyak bersumber dari aspek structural.Aspek structural inilah
yang menyebabkan terjadinya konflik instrumental, konflik emosional,
konflik kepentingan, atau konflik yang bersifat vertical,horizontal
konflik lini dan staf, serta konflik peran.Hal ini mudah dipahami sebab
pembagian tugas,otoritas, tanggungjawab dan berbagai sistem atau
mekanisme dalam keseluruhan organisasi dapat mengakibatkan
terjadinya perbedaan tujuan, orientasi, kepentingan, menimbulkan
fanatisme kelompok dan persaingan antar kelompok.Para ahli
mengatakan bahwa semua ini sebagai konflik struktural. Mereka
memerinci beberapa faktor yang memungkinkannya terjadi konflik,
12
yaitu :saling ketergantungan pekerjaan, diferensiasi horizontal yang
tinggi, formalisasi yang rendah, ketergantungan sumber daya bersama
yang langka, perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan,
proses pengambilan keputusan partisipatif, keanekaragaman anggota,
ketidakcocokan status,ketidakpuasan peran dan distorsi komunikasi.
- Ketergantungan pekerjaan
Ketergantungan pekerjaan dapat berupa ketergantungan resiprokal
ketergantungan sekuensial, dan ketergantungan mengelompok.
Ketergantungan resiprokal artinya setiap unit dalam melakukan
tugasnya saling membutuhkan masukan.Misalnya pada sebuah
rumah sakit dengan berbagai bidang soesialisasi yang ada.Setiap
dokter yang menangani pasien saling membutuhkan informasi dari
spesialisasi yang lain untuk memberikan pelayanan terbaik pada
pasien.Dalam situasi seperti ini, karena terjadi banyak interaksi di
antara berbagai pihak, kemungkinan besar konflik dapat terjadi.
Ketergantungan sekuensial merupakan ketergantungan yang terjadi
apabila satu pihak baru dapat menyelesaikan pekerjaannya apabila
pihak lain sudah menyelesaikan pekerjaan lain. Konflik ini dapat
juga terjadi bila masing-masing pihak memiliki interaksi yang
cukup intensif meskipun tidak seintensif dalam ketergantungan
resiprokal.Ketergantungan mengelompok yaitu hasil kerja masing-
masing pihak sangat diperlukan untuk menghasilkan output
tingkatan yang lebih tinggi.Konflik yang terjadi disini
kemungkinannya lebih kecil karena interaksi mereka yang tidak
begitu intensif.Namun, apabila dihadapkan pada situasi
keterbatasan sumber daya, konflik dapat memuncak kearah yang
saling menghambat.
- Diferensiasi Horizontal yang tinggi
Diferensiasi horizontal yang tinggi berarti adanya pembagian tugas
yang sangat terspesialisasi atau ditemukan banyak sekali
spesialisasi dalam suatu organisasi.Misalnya bagian pemasaran
13
yang dibagi dalam spesialisasi pembuatan iklan, penjualan, riset
pasar, dan hubungan masyarakat: bagian produksi dengan bagian
desain, gudang, pabrikasi dan lain-lain. Dalam situasi seperti ini ,
maisng-masing spesialis akan mengonsentrasikan diri pada
spesialisasinya yang tentuna perhatian/ orientasinya berbeda
dengan yang lain sehingga tujuan masing-masing menjadi berbeda
yang dapat mengakibatkan konflik di antara mereka. Misalnya,
para ahli teknik yang bekerja dalam pabrik memproduksi barang
yang menurut mereka (berdasarkan spesifikasi teknis), pembeli
menginginkan seperti itu, sedangkan pihak penjual menghendaki
spesifikasi yang lain yang dapat terjual.Dalam hal ini dapat terjadi
konflik diantara mereka.
- Formulasi yang rendah
Formulasi adalah usaha untuk menstandarisasi perilaku kerja untuk
menyeragamkan tindakan dalam pelaksanaan tugas yang dilakukan
dengan berbagai cara peraturan dan prosedur yang dapat
mengurangi konflik antar-kelompok.Sebaliknya, ketika formalisasi
rendah yang berarti tidak ada aturan, prosedur baku untuk
melakukan pekerjaan sehingga mengakibatkan setiap orang bebas
untuk melakukan sendiri pekerjaan menurut apa yang diyakini
masing-masing pihak.Situasi ini dapat mengakibatkan perbedaan
pendapat sehingga menimbulkan konflik antar individu.
- Sumber daya yang langka
Apabila sumber daya melimpah atau berlebihan, orang-orang atau
pihak-pihak mungkin akan tenang-tenang saja karena ada kepastian
sumber daya yang dibutuhkan pasti didapatkan. Namun, ketika
sumber daya yang ada langka mengakibatkan masing-masing pihak
saling memperebutkan untuk memenuhi kepentingan sendiri yang
harus dilakukan dengan cara mencegah atau menghambat pihak
lain untuk mendapatkannya.Situasi ini mengakibatkan konflik.
14
- Perbedaan sistem kompensasi
Kriteria evaluasi untuk setiap kelompok dapat berbeda-beda antara
kelompok satu dengan kelompok yang lain, demikian juga dengan
sistem pemberian atau penerimaan kompensasinya.Bagian
produksi dan penjualan dalam sebuah perusahaan dinilai
berdasarkan jumlah output yang dihasilkan dan dijual, sedangkan
kompensasi diterima berdasarkan komisi.Sementara, bagian
staf/administrasi dikompensasi berdasarkan gaji tetap.Dalam kasus
ini, bagian staf/administrasi dapat mengatur bagian produksi
dengan berusaha memproduksi jumlah yang besar tetapi dengan
kualitas yang rendah sehingga mengakibatkan bagian
staf/administrasi memperketat pemberian dukungan, misalnya
terhadap bahan-bahan yang memang dibawah pengawasan.Situasi
ini menimbulkan ketidak-enakan bagi bagian produksi sehingga
mengakibatkan komunikasi di antara mereka terganggu dan
seterusnya terjadi konflik.
- Proses pengambilan keputusan partisipatif
Proses pengambilan keputusan partisipatif mengakibatkan setiap
orang berhak untuk mengemukakan pemikirannya.Tidak hanya
untuk mengemukakan pemikirannya, tetapi juga untuk
mempertahankannya.Pada situasi ini dapat mengakibatkan
terjadinya konflik antar-anggota.Apa yang dikemukakan seseorang
tidaklah bebas nilai, di dalamnya mungkin termuati berbagai
kepentingan-kepentingan pribadi sehingga kecenderungan
seseorang adalah untuk mempertahankannya.
- Keragaman anggota
Setiap orang memiliki karakteristik yang khas dan berbeda dengan
yang lain dalam hal keseluruhan aspek fisik dan psikologis.
Perbedaan-perbedaan ini secara konkret terlihat dalam perbedaan
nilai, orientasi, dan tujuan.Perbedaan ini akan semakin besar
15
apabila anggota memiliki latar belakang yang berbeda.Semakin
beragam anggota berarti semakin tinggi terjadinya konflik.
- Distorsi komunikasi
Dalam interkasi satu dengan yang lain atau satu kelompok dengan
kelompok lain, dapat terjadi salah pengertian. Salah pengertian
terjadi ketika seseorang menyampaikan suatu maksud tetapi
diartikan lain oleh orang lain yang mengakibatkan terjadinya
konflik. Pengertian atau penangkapan makna dan arti yang
disampaikan yang berbeda dengan maksud yang diinginkan dapat
saja berbeda sebagai akibat dari adanya sejumlah faktor yang
menghambat komunikasi, misalnya keributan, media yang tidak
tepat dan pemakaian simbol yang tidak sesuai.Pengurangan distorsi
komunikasi ini dapat dilakukan dengan cara pemilihan media yang
paling tepat dan pemakaian bahasa yang baik.Dengan cara
demikian diharapkan terhindar dari terjadinya salah pengertian.
D. Konflik Antar Kelompok dan perilaku
Konflik antar-kelompok dapat dipastikan akan mempengaruhi perilaku
anggota kelompok sebab konflik membentuk sikap terhadap orang lain
dan terhadap diri sendiri, misalnya keyakinan tentang kebenaran diri
sendiri dan ketidak benaran orang lain yang dapat membentuk perasaan
suka atau tidak suka dan selanjutnya membentuk kecendrungan perilaku.
Beberapa kecendrungan perilaku yang terjadi:
1. Sikap dan perilaku yang terjadi dalam masing-masing kelompok yang
berkonflik.
a. Anggota kelompok menjadi sangat kompak.Konflik
mengakibatkan anggota menjadi lebih kompak dan mengabaikan
perbedaan-perbedaan di antara mereka, anggota menjadi lebih setia
pada kelompok, dan keanggotaan kelompok menjadi lebih
menarik. Hal ini disebabkan mereka menghadapi lawan yang sama.
b. Iklim kelompok menjadi lebih berorientasi tugas. Persaingan antar
kelompok mengakibatkan anggota lebih berorientasi pada tugas ini
16
terjadi untuk menunjukkan bahwa kelompoknya lebih baik
dibandingkan kelompok lain dengan siapa kelompok berkompetisi.
c. Perhatian kepada kebutuhan psikologis anggota menurun.konflik
mengakibatkan perhatian anggota menjadi tinggi terhadap prestasi
kerja dan perhatian terhadap kebutuhan psikologis menurun. Ini
terjadi karena anggota memusatkan perhatiannya pada pekerjaan
sebagai upaya untuk menyatakan diri lebih baik dibandingkan yang
lain.
d. Pola kepemimpinan.Pola kepemimpinan cenderung berubah dari
demokratis pada otoriter dan anggota lebih menerima
kepemimpinan otoriter,bahkan meminta pada pimpinanya supaya
lebih tegas,mengabaikan hubungan-hubungan personal, dan
menekankan pada hubungan-hubungan organisasional.Hal ini
terjadi karena mereka menghadapi ketidakpastian.
2. Sikap dan perilaku yang terjadi di antara kelompok yang berkonflik
a. Masing-masing kelompok menjadi sangat terstruktur dan
terorganisasi. Ini terjadi karena mereka menghadapi satu musuh
sehingga mereka harus merapatkan barisan dan menggalang
kekuatan untuk menghadapinya.
b. Melihat kelompok lain sebagai musuh, bukan objek yang netral.
Artinya, upaya apa yang dilakukan oleh kelompok lain sering kali
dianggap sebagai usaha untuk menghambat, menghalangi, atau
bahkan menghancurkan kelompoknya.
c. Terjadi penyimpangan persepsi, misalnya memperhatikan dan
menyatakan kelemahan-kelemahan kelompok lain atau menjelek-
jelekkan kelompok lain dan menyatakan kelebihan-kelebihan
kelompok sendiri.Komunikasi antar kelompok menurun. Prasangka
buruk pada kelompok lain dan melihat kelompok lain sebagai
musuh mengakibatkan para anggota enggan berkomunikasi dengan
kelompok lain.
17
E. Mengelola konflik antar kelompok
Mengelola konflik antar-kelompok merupakan pencarian pendekatan dan
teknik-teknik penyelesaian dan teknik mengurangi atau mencegah
terjadinya konflk.Penyelesaian konflik merupakan tindakan yang perlu
diambil bila terjadi konflik.Sedangkan mengurangi konflik diartikan
sebagai tenik yang dilakukan untuk menghindari terjadinya konflik yang
dapat mengganggu organisasi.
F. Penyelesaian Konflik
Penyelesaian konflik dapat dilakukan dengan berbagai macam pendekatan
meliputi:pemecahan masalah (problem solving) termasuk dalam
pendekatan win-win solution, penghindaran (avoidance),pelunakan
(smoothing),kompromi (compromise) ketiga teknik ini termasuk dalam
pendekatan lose-lose solution,perintah kekuasaan(authoritative command),
dan persaingan (competition) termasuk dalam pendekatan win-lose
solution.
Pendekatan mana yang dilakukan bergantung pada situasi dan tujuan dari
masing-masing pihak yang berkonflik dan bergantung dari masing-masing
organisasi.Apabila tujuan masing-masing pihak yang berkonflik ingin
mencapai tujuan dan hubungan di antara mereka sangat penting untuk
tetap terjaga dan diharapkan konflik tidak terjadi lagi pada masa depan
serta masalah yang dipermasalahkan sangat penting, lebih efektif dengan
pendekatan pemecahan masalah atau problem solving atau win-win
solution. Apabila tujuan pihak-pihak yang berkonflik tidak begitu penting,
lebih penting, penanganan dapat dilakukan dengan penghindaran,
pelunakan, atau kompromi, meskipun dengan cara ini konflik yang sama
masih mungkin terjadi pada masa yang akan datang. Apabila hubungan
pihak-pihak yang berkonflik tidak begitu penting tetap terjaga dan ada
tujuan yang tidak bisa ditawar-tawar, dapat menggunakan pendekatan win
lose solution dengan teknik perntah kekuasaan atau berkompetisi.
18
a.Pemecahan Masalah (problem solving/win-win solution)
Pemecahan masalah dilakukan dengan cara menghadapkan kedua
kelompok berkonflik untuk saling menjelaskan masalah masing-
masing dan melakukan perdebatan di antara mereka mengenai
berbagai perbedaan, ketidaksetujuan atau ketidaksepahaman mengenai
berbagai hal hingga ditemukan kesepakatan.Metode ini merupakan
pemecahan konflik hingga ke akar atau penyebab konflik sehingga
menghasilkan penyelesaian secara tuntas dalam jangka panjang.
Metode ini mencegah berulangnya konflik sehingga metode ini dapat
disebut sebagai metode pemecahan konflik yang sesungguhnya.
Pendekatan lain yang akan dijelaskan dibawah sesungguhnya, dan
sepertinya tidak sampai memecahkan sumber atau penyebab terjadinya
konflik sehingga untuk memecahkan konflik yang mengakar metode
problem solving/win-win solution yang paling tepat.
b. Penghindaran (avidance/lose-lose solution)
Penghindaran artinya keluar dari konflik atau tiak menghadapi
konflik.Hal ini dilakukan untuk mendinginkan situasi yang tegang,
atau hal yang dipertentangkan dalam konflik tidak begitu penting bagi
kita.Cara ini hanya menyelesaikan dalam jangka pendek dan tidak
menyelesaikan penyebab konflik itu sendiri sehingga dimungkinkan
terjadi konflik kembali pada waktu yang akan datang.
c.Pelunakan (smoothing/lose-lose solution)
Metode ini menekankan pada kepentingan yang lebih besar, misalnya
manajer mencoba mengemukakan kepentingan yang lebih besar dari
pada kepentingan kelompok-kelompok.Dalam konflik antara
kelompok,buruh dan perusahaan dapat dilunakkan dengan kepentingan
yang lebih besar yaitu kelangsungan hidup perusahaan.Penyelesaian
konflik ini juga tidaklah menyelesaikan penyebab konflik.Metode ini
hanya menurunkan perbedaan dan menonjolkan persamaan.
Kebersamaan dan kepentingan bersama adalah satu hal yang penting.
Walaupun demikian, hal ini sesungguhnya tidaklah menyelesaikan
19
penyebab konflik sehingga konflik masih mungkin terjadi pada masa
yang akan datang.
d. Kompromi (compromise/lose-lose solution)
Metode ini dilakukan dengan cara masing-masing pihak yang
berkonflik diminta atau bersedia untuk menurunkan tuntutannya
hingga pada tingkatan yang masing-masing menyetujuinya. Metode ini
bisa juga dilakukan dengan masing-masing pihak memperhatikan
kepentingan pihak lain, misalnya kelompok serikat buruh melakukan
kompromi dalam membuat kesepakatan dengan menurunkan
tuntutannya. Ini sesungguhnya tidak menyelesaikan sumber konflik
sehingga konflik dapat terjadi pada masa yang akan datang.
e.Perintah kekuasaan (authoritative command/win-lose splution)
Hal ini terjadi ketika masing-masing pihak yang berkonflik dipaksakan
oleh pemegang kekuasaan untuk menyetujui, berdamai, dan bekerja
sama dengan pihak lain. Metode ini sama dengan metode
penghindaran yakni hanya menyelesaikan konflik dalam jangka
pendek, tetapi tidak menyelesaikan penyebab konflik.dengan demikian
konflik masih dimungkinkan terjadi.
f. Bersaing (competition/win lose solution)
Hal ini terjadi ketika masing-masing pihak yang berkonflik berusaha
untuk menang dengan mengalahkan pihak lain yang dapat dilakukan
melalui pemaksaan, kekuatan, keahlian, atau rasionalisasi.Dalam
metode ini, konflik benar-benar kita hadapi dengan berusaha
mengalahkan pihak lain, tidak ada kompromi, dan tujuan harus
tercapai dengan memperhatikan tujuan pihak lain.
20
Peta pendekatan penyelesaian konflik
Tinggi
Kerjasama
Rendah
kerjasama
Rendah pemaksaan tinggi pemaksaan
Sumber: (Badeni 2013)
Berdasarkan gambar tersebut kita bisa melihat pendekatan
penyelesaian konflik sebagai berikut : (a) pelunakan, akomodasi
menunjukkan tinggi kerjasama dan rendah pemaksaan; (b)
penghindaran atau avoidance menunjukkan rendah pemaksaan dan
rendah kerjasama; (c) kompromi menunjukkan sedang kerja sama dan
sedang pemaksaan; (d) pemecahan masalah menunjukkan tinggi
pemaksaan dan tinggi kerjasama (e) persaingan dan kekuasaan
menunjukkan tinggi pemaksaan dan rendah kerjasama. Pendekatan
mana yang akan dipakai hal ini sangat tergantung pada dua situasi
yaitu: tujuan yang ingin dicapai apakah penting atau tidak dan
hubungan dengan pihak siapa kita konflik sangat penting dijaga atau
tidak. Bilamana tujuan kita sangat penting dan tujuan pihak lain tidak
penting, hubungan dengan pihak lain tidak penting dapat
menggunakan pendekatan persaingan dan kekuasaan.Jika keinginan
21
Pelunakan akomodasi
Pemecahan masalah
kompromi
Persaingan kekuasaan
Penghindaran avoidance
kita sebaliknya, tujuan kita tidak penting, tujuan pihak lain penting,
hubungan sangat penting dijaga dapat menggunakanpelunakan,
akomodasi (smoothing). Jika tujuan kita sangat penting tujuan pihak
lain penting disatu sisi dan hubungan sangat penting dapat dilakukan
dengan pendekatan pemecahan masalah atau problem solving,
sebaliknya tujuan kita tidak penting , hubungan tidak penting dapat
menggunakan penghindaran atau avoidance.Bila mana tujuan cukup
penting dan hubungan cukup penting dapat melakukan pendekatan
kompromi.
G. Mengurangi atau mencegah konflik
Penyelesaian konflik merujuk kepada bagaimana menyelesaikan konflik
yang terjadi antar-kelompok atau antar-individu.Pertanyaannya adalah
“bagaimana mengurangi kemungkinan terjadinya konflik?” sejumlah
teknik yang dapat digunakan adalah tujuan superordinate,perluasan
sumberdaya, pergantian variabel manusia, pergantian variabel struktur,
mengenal musuh bersama, mengurangi ketergantungan antar unit, apple
system, peningkatan interaksi, rotasi antar-anggota, dan teknik lain yang
mungkin diperlukan.
Teknik mana yang mau diterapkan, hal ini sangat bergantung pada sumber
konflik utama.Umpama, kalau diperkirakan sumber konflik adalah
persaingan untuk memperebutkan sumber daya, meskipun mahal, harus
diusahakan untuk perluasan sumber daya.Seandainya sumber konflik
utama itu disebabkan ketergantungan pihak-pihak akan sumber daya, dapat
dilakukan dengan mengurangi kebergantungan di antara unit, misalnya
dengan membuat persediaan sumber daya yang cukup memadai. Tujuan
superordinat dapat diterapkan sebagai cara untuk mencapai kesepakatan
dan seterusnya.
Tujuan Superordinat
Tujuan superordinat dilakukan dengan mnempatkan satu tujuan
yang harus dicapai secara bersama-sama oleh masing-masing pihak
22
yang terlibat dalam konflik, sebagai contoh, bagian produksi dan
pemasaran dalam pengembangan produk baru atau serikat buruh
dengan manajemen untuk mempertahankan kelangsungan hidup
perusahaan.Teknik-teknik berikut bisa kita lihat penjelasannya:
Apple system: menempatkan seseorang atau sebuah badan sebagai
tempat pihak-pihak yang berkonflik untuk mengadukan perlakuan
pihak lain terhadap mereka.Seseorang disini dapat berupa
pimpinan perusahaan, lembaga yang sengaja dibentuk perusahaan,
atau pihak ketiga misalnya dalam sengketa-sengketa perburuhan
antara serikat buruh dan perusahaan.
Peningkatan interaksi: peningkatan interaksi di antara unit-unit
atau kelompok-kelompok dapat menimbulkan saling pemahaman
di antara mereka yang dengan sendirinya dapat mengurangi
konflik. Perluasan sumberdaya: salah satu sebab terjadinya konflik
adalah terbatasnya sumberdaya yang dimiliki.Keterbatasan
sumberdaya dapat mengakibatkan setiap orang atau kelompok
menjadi saling berebut.Pencegahannya dapat dilakukan dengan
cara mengubah dan memperluas sumberdaya yang dimiliki.
Pergantian variabel manusia: teknik ini ditempuh dengan
melakukan pergantian anggota dengan merotasi karyawan,
penerimaan orang baru, atau melakukan pemindahan orang tertentu
yang diperkirakan menjadi penyebab terjadinya konflik.
Pergantian variabel structural: teknik ditempuh karena konflik
antar kelompok dapat dikurangi dengan cara mengubah struktur,
seperti penempatan seorang koordinator atau melakukan
perancangan ulang pekerjaan. Mengurangi ketergantungan di
antara unit: walaupun ketergantungan yang tinggi dapat
menimbulkan konflik, namun ini tidak selamanya menimbulkan
konflik, sebab ketergantungan bisa menimbulkan kerjasama.
Jika ketergantungan pada masing-masing unit menimbulkan
konflik, maka konflik dapat diatasi dengan mengurangi
23
keterantungan di antara mereka.Pengurangan ketergantungan dapat
dilakukan sesuai dengan situasi yang mengakibatkan
konflik.Ketergantungan antar kelompok karena bahan baku,
umpamanya ketergantungan dapat dikurangi dengan menyediakan
stok yang cukup untuk sekian waktu putaran produksi.
Mengenalkan musuh bersama: musuh bersama ini bisa, misalnya
pesaing atau kelompok lain yang berbeda.Mengenalkan musuh
bersama dapat menimbulkan kelompok-kelompok melupakan
perbedaan dan pertentangan di antara mereka untuk menghadapi
musuh bersama.
Negosiasi: proses menyelesaikan konflik
Konflik dalam tubuh kelompok, merupakan sesuatu yang tidak bisa
terhindarkan dan harus dipecahkan untuk meningkatkan efektivitas
kelompok dan atau organisasi.Salah satu cara untuk memecahkan
konflik yang perlu kita ketahui dan miliki untuk melakukannya
adalah negosiasi.Dalam menangani suatu konflik, pada praktiknya
semua pihak yang terlibat dalam konflik harus berhadapan dan
berusaha untuk memecahkan konflik dengan saling
mempertukarkan posisi masing-masing.Hal ini dilakukan dalam
upaya untuk mencari kesepakatan atau bahkan memenangan
persaingan.Dalam upaya ini, keterampilan bernegosiasi menjadi
penting.
Sesuai dengan tujuan negosiasi untuk memecahkan konflik,
negosiasi dapat dilakukan dengan dua pendekatan, yakni dengan
cara:
1. Saling berbagi kepentingan yang berlawanan. Hal ini
ditujukkan untuk mencapai sebuah persetujuan yang disebut
dengan problem solving negotiation atau win-win solution.
2. Memenangkan konflik untuk mencapai tujuan sendiri dan
mengabaikan tujuan pihak lain yang disebut dengan win-lose
negotiation. Meskipun cara tersebut tidak akan menyelesaikan
24
konflik karena besar kemungkinan konflik yang sama masih
mungkin terjadi, dalam situasi tertentu mungkin hal tersebut
dapat dilakukan.
Beberapa persyaratan yang perlu diperhatikan
Secara konseptual ada beberapa hal penting atau syarat yang harus
diingat dalam menggunakan kedua jenis negosiasi tersebut agar
proses negosiasi dapat dilaksanakan secara optimal.
a. Menurut David W.Jhonson/frank (Badeni,2013:203) ada tiga
jenis ketergantungan yang melekat pada negosiasi, yaitu:
- Participation independence: untuk memecahkan konflik,
sangat diperlukan keterlibatan pihak-pihak yang berkonflik
secara tanpa paksa.
- Outcome independence: diperlukan adanya kerja sama
untuk mencapai kesepakatan.
- Information independence: masing-masing pihak harus
memberikan informasi tentang apa yang menjadi keinginan
atau harapan masing-masing pihak. Masalah yang
seringmuncul adala dilema kepercayaan dan ketidak
percayan. Kepercayaan yang penuh pada pihak lain dapat
mengakibatkan eksploitasi,sedangkan ketidakpercayaan
mengakibatkan kesepakatan tidak dapat dicapai.
b. Making contractual norm (norm of reciprocity,norm of equity):
dalam negosiasi harus dibuat standar dasar dalam
menyelesaikan kesulitan untuk mencapai kesepakatan.
Misalnya, dalam suatu negosiasi antara pengusaha dan majikan
mengenai gaji, standar yang dibuat adalah besar gaji yang
dibayarkan oleh pengusaha yang sama, kemampuan bayar dari
perusahaan dan biaya hidup.
c. Negosiasi membutuhkan waktu yaitu dimulai dengan
mempertukarkan informasi, kemudain proses negosiasi dan
25
pengambilan keputusan. Mempercepat persetujuan dapat
mengakibatkan pertentangan yang lebih besar.
d. Dalam negosiasi, masing-masing pihak menghadapi goal
dilemma (dilemma tujuan).
Langkah-langkah problem-solving negotiation
Dengan tanpa mengabaikan pentingnya win-lost negotiation,
problem solving negotiation merupakan sebuah penanganan
konflik yang paling baik.Pendekatan ini merupakan upaya untuk
memecahkan konflik yang mampu memaksimalkan dan
menghasilkan keuntungan bersama dan menjamin keberadaan
hubungan jangka panjang serta menghindari terjadinya konflik
yang sama pada masa yang akan datang.
1. Menjelaskan apa yang menjadi keinginan bersama
Langkah pertama adalah menjelaskan secara spesifik dan
terbuka secara arif apa yang menjadi keinginan dan tujuan
pihak lain, misalnya dengan menyalahkan orang lain atau
mendiskreditkan orang lain. Hal yang serupa juga dilakukan
oleh pihak lain, yakni dengan meminta secara spesifik apa yang
menjadi keinginan pihak lain, kemudian menjelaskan dan
meyakinkan pihak lain bahwa perbedaan pendapat atau konflik
sebagai masalah bersama yang harus dipecahkan. Ketika situasi
konflik terjadi, seringkali masing-masing pihak secara
emosional langsung menyalahkan pihak lain atau menyatakan
pihak lain dengan penilaian tertentu, misalnya dengan
menyatakan anda tidak benar dan saya benar sehingga anda
harus begini atau begitu. Sebagai contoh konflik antara
pengusaha dan kelompok buruh.Pengusaha atau manajemen
mengatakan anda telah disusupi oleh pihak lain kemudian
buruh menyatakan anda telah mengeksploitasi kami.
2. Saling mempertukarkan alasan keinginan masing-masing.
26
Setelah masing-masing menjelaskan keingiannya, masing-
masing pihak diminta untuk menjelaskan alasan
keinginannya.hal ini dapat dilakukan dengan menyatakan apa
alasan atau latar belakang keinginan dan mendengarkan alasan
keinginan masing-masing pihak secara baik, serta memperjelas
dan mengidentifikasi perbedaan dan persamaan.sesuau yang
tidak boleh dilupakan adalah pernyataan tujuan atau maksud
dilakukannya negosiasi adalah untuk mencapai kesepakatan
yang dapat memuaskan kedua belah pihak.Kegiatan ini perlu
dilakukan secara melakukan kerjasama dan usaha yang terus-
menerus sehingga tercapai kesepakatan. Dengan cara ini
diharapkan masing-masing pihak tidak defense serta
mempunyai keinginan untuk mempertimbangkan tuntutan
secara terbuka untuk melihat siapa yang benar dan salah.
3. Memahami cara pandang pihak lain.
Suatu hal yang perlu dipahami bahwa setiap orang memiliki
perspektif yang unik yang berbeda dengan perspektif orang
lain: perspektif seseorang menentukan bagaimana seseorang
memilih serta mengorganisasi apa yang dimaksudkan dan
dialami; setiap orang memiliki perbedaan perspektif pada
waktu yang berbeda, pesan yang sama dapat mengartikan dua
hal yang berbeda dari dua perspektif yang berbeda;salah
pengertian sering terjadi sebab kita mengasumsikan setiap
orang melihat dari perspektif masing-masing.
Pemahaman terhadap perspektif pihak lain secara tepat
merupakan satu aspek yang paling sulit dalam penyelesaian
konflik. Pemahaman perspektif merupakan aspek penting
dalam penyelesaian konflik dengan alasan: (a) memerhatikan
perspektif orang lain akan memperbaiki komunikasi (b)
mengurangi kesalingtidakpengertian dan distorsi dapat
dilakukan dengan mengusahakan pesan diulangi (c)
27
memperhatikan perspektif orang lain akan membantu
pengembangan pemecahan masalah bersama secara kreatif dan
baik (d) memerhatikan perspektif orang lain cenderung
memperbaiki hubungan dengan orang lain (e) cara yang terbaik
untuk dapat memahami perspektif orang lain adalah dengn cara
introspeksi yaitu dengan cara memikirkan andaikan peran yang
dimainkan oranglain itu ada pada diri kita atu dengan cara
memposisikan diri kita pada orang lain.
4. Mengidentifikasi alternatif yang menguntungkan bersama
Mengembangkan atau menciptakan beberapa alternatif
pemecahan secara bersama-sama dengan ,eihat berbagai
keuntungan dan kerugian yang diterima oleh masing-masing
pihak dan kemudian mencari pemecahan yang paling
menguntungkan masing-masing pihak.
5. Mencari kesepakatan yang terbaik
Pemerolehan kesepakatan yang terbaik merupakan proses
pencarian alternatif pemecahan yang diharapkan paling
menguntungkan dan dianggap adil/fair oleh masing-masing
pihak yang terlibat dalam konflik. Pemerolehan kesepakatan
yang terbaik harus didasarkan pada prinsip-prinsip dan kriteria-
kriteria yang objektif, peningkatan kemampuan bekerja sama
dan peningkatan kemampuan memecahkan masalah secara
konstruktif apabila terjadi konflik pada masa mendatang.
Penyelesaian konflik dengan menguntungkan dan berarti apabila
dapat memenuhi kebutuhan yang dapat diterima dari masing-masing
pihak berkonflik.Penyelesaian konflik dianggap adil oleh masing-masing
pihak apabila dilakukan berdasarkan kriteria yang objektif yakni masing-
masing pihak memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan
keuntungan, mengetahui keuntungan dan kerugian yang mungkin
28
didapat dan mencari keseimbangan yang didasarkan pada kepentingan
yang lebih besar, atau dilakukan melalui pengujian secara ilmiah.
H. Definisi mengenai Stress
Terdapat beberapa pengertian mengenai stress yang dikemukakan para
ahli. Diantaranya yaitu :
a. Menurut Keith Davis (Badeni,2013:62) mengartikan stress adalah
kondisi ketegangan emosi pada diri seseorang yang berproses baik
pada pikiran/mental maupun fisik.
b. Menurut Stephen P. Robbin (Badeni,2013:62) mendefinisikan stress
sebagai suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu
dihadapkan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang
berkaitan dengan yang ia inginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai
yang tidak pasti dan penting.
Dari kedua pendapat ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa stress
adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang
yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar atau kesempatan
melakukan sebuah kegiatan penting, yang dalam pemenuhannya
terdapat hambatan-hambatan dan ketidakpastian yang dapat
mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang.
Stress sering dikonotasikan buruk, sehingga umunya dibahas dalam
konteks negative, padahal tidak selamanya stress itu buruk. Stress juga
memiliki nilai positif. Stress merupakan peluang bila stress itu
memberikan kesempatan perolehan yang potensial.Seperti, seorang
peneliti dihadapkan lomba karya ilmiah hasil penelitian. Dalam
menghadapi lomba ia mungkin sekali merasakan stress yang tinggi
namun stress ia miliki justru mampu mengaktualisasikan potensi yang
dimiliki untuk berkinerja secara prima sehingga mampu menghasilkan
temuan-temuan yang tidak diduga selama ini. Ini seperti sering kali
memanfatkan stress secara positif untuk meningkat ke kesempatan dan
29
berkinerja secara maksimum sehingga mampu mengaktualisasikan
potensi yang dimiliki menjadi kenyataan.
I. Sumber-sumber stress Potensial
Sumber potensial stress atau disebut juga dengan stressor adalah
situasi atau kejadian yang dapat menimbulkan stress. Marihot Tua Efendi
Harianja (Badeni,2013:64) mengemukakan bahwa stress pada dasarnya
dapat bersumber dari pekerjaan dan lingkungan kerja serta dapat juga
bersumber dari luar pekerjaan. Stressor yang bersumber dari pekerjaan
misalnya adalah beban pekerjaan yang terlalu besar atau kecil, konflik
peran ketidakjelasan peran, wewenang yang tidak sesuai dengan
pelaksanaan tanggungjawab , lingkungan kerja yang tidak menyenangkan,
atasan yang tidak menyenangkan, rekan sekerja yang tidak membantu, dan
lain-lain. Sementra Stephen P.Robin (Badeni 2013:64) mengatakan bahwa
stress dapat bersumber dari faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor
individu. Lebih lengkapnya dapat kita telaah pada gambar berikut :
Sumber Marihot Tua Efendi Harjanja (2006): perilaku organisasi
(memahami dan mengelola perilaku dalam organisasi.
30
STRESSOR
1. Pekerjaan dan Lingkungan Kerjaa. Beban Kerjab. Konflik peranc. Wewenang yang tidak seimbangd. Ketidakjelasan tugase. Lingkungan kerja yang burukf. Atasan yang tidak menyenangkang. Rekan kerja yang tidak
menyenangkan2. Lingkungan
a. Kematian suami atau istrib. Perceraianc. Kenakalan Anak-anak
STRES
Sumber Potensial
Sumber : Stephen P.Robin,1996.
31
Faktor Lingkungan
Ketidakpastian ekonomi
Ketidakpastian politik
Ketidakpastian teknologi
Faktor Organisasi
Faktor tugas Faktor sarana Tuntutan antar
personal Struktur organisasi Kepemimpinan
organisasi Tahap
perkembangan organisasi
Faktor Individu
Masalah keluarga Masalah ekonomi Kepribadian
Perbedaan Individu
Persepsi Pengalaman kerja Dukungan sosial Percaya terhadap
letak pengawasan permusuhan
Pengalaman Stres
Gejala Fisiologis
sakit kepala tekanan darah
tinggi sakit hati
Gejala psikolgis
Gelisah Depresi Penurunan
kepuasan kerja
Gejala Perilaku
Produktivitas Tidak hadir perpindahan
J. Faktor yang mempengaruhi tingkat stress
Sejumlah faktor mempengaruhi perbedaan tingkat stress antara orang yang
satu dengan orang yang lain ketika menghadapi stressor yang sama adalah
perbedaan individual dalam hal:
1. Persepsi
Sebagaimana kita bahas persepsi merupakan suatu proses yang
ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-
kesan indera mereka untuk memberi makna terhadap lingkungannya.
Ini berarti bahwa pemaknaan terhadap kesan-kesan indra atas
lingkungannya bersifat individual. Individu yang mempersepsikan
kesan indera atas lingkungannya secara positif ia akan cenderung
kurang stress dibandingkan dengan mereka yang mempersepsikan
secara negative terhadap lingkungannya.
2. Kemampuan memprediksi peristiwa yang menyebabkan stress
Situasi yang akan kita hadapi pada masa mendatang dapat
menimbulkan stress. Misalnya, seseorang akan memberikan pidato
dalam sebuah pertemuan penting. Ini semua akan menimbulkan stress
karena adanya tuntutan yang menimbulkan ketidakpastian dalam
melakukannya. Apabila ia mampu memprediksi apa yang akan terjadi
besok, ia akan mampu mengurangi stress, karena ia dapat
mempersiapkan diri untuk menjadi lebih sebelum aktivitas itu
dilakukan. Sebaliknya, kalau ia tidak memiliki gambaran situasi seperti
apa yang akan dilakukan besok, kemungkinan stress akan tinggi.
3. Pengalaman menghadapi peristiwa yang menyebabkan stress
Seseorang yang telah berpengalaman dalam menghadapi sebuah
peristiwa, akan mengakibatkan ia memahami apa yang akan dilakukan
untuk menghadapi situasi yang penuh tekanan mungkin tidak
mengalami stress yang berbeda dengan orang yang belum mempunyai
pengalaman. Misalnya, seseorang yang sudah biasa menjadi pembicara
dalam sebuah seminar, biasa berpidato dan biasa bekerja keras, ketika
diminta untuk berbicara dalam seminar , ketika tiba-tiba diminta
32
berpidato, atau mengerjakan pekerjaan berat, tingkat stress yang
dialami tidak tinggi.
4. Kemampuan yang dimiliki
Kemampuan yang dimiliki seseorang jelas akan berhubungan dengan
tingkat stress yang dialami ketika berhadapan dengan situasi yang
menimbulkan stress. Orang yang memiliki kemampuan yang lebih
baik memiliki tingkat stress yang lebih rendah dalam mengahadapi
situasi yang penuh stress dibandingkan mereka yang kemampuannya
lebih rendah.
5. Dukungan sosial
Bukti menunjukkan bahwa dukungan sosial, yaitu hubungan kolegial
atau atasan, dapat mengurangi stress.Seseorang yang bekerja dalam
suatu lembaga memiliki dukungan para kolegianya dan merasa
nyaman bekerja, dan ia akan berkurang tingkat stresnya.
6. Jenis kepribadian
Para ahli mengemukakan bahwa beberapa jenis kepribadian tertentu
cenderung mengalami stress yang lebih tinggi bila menghadapi situasi
yang menyebabkan stress. Orang yang memiliki kepribadian internal
locus of control diprediksi lebih rendah tingkat stresnya ketika
menghadapi situasi yang penuh stress dibandingkan orang yang
memiliki kepribadian external locus of control. Ini didasarkan pada
pemikiran bahwa mereka dengan tempat pengendalian dari dalam
yakni bahwa mereka dapat mengendalikan situasi, sedangkan dengan
tempat pengendalian dari luar bahwa mereka tidak dapat
mengendalikan situasi.Demikian pada seseorang yang memiliki
kepribadian kategori A cenderung mengalami stress yang lebih tinggi
dibandingakn yang kepribadian B ketika mengahadapi situasi yang
penuh stress. Nalarnya bahwa orang dengan kepribadian jenis A
menginginkan semuanya sempurna ideal dibandingkan jenis
kepribadian B yang lebih aktual.keinginan semuanya harus sempurna
33
inilah yang menyebabkan apabila belum tercapainya keingiann dirinya
stress.
7. Permusuhan
Ada seseorang yang mudah terjadi mengalami kemarahan dan
permusuhan yang tinggi.Orang-orang jenis ini secara kronis
mencurigai dan tidak mempercayai orang lain.Kondisi kepribadian
yang demikian ini sangat mudah terkena stress.
K. Gejala Stres
Stress bisa muncul dalam berbagai gejala. Sebagai contoh seseorang yang
mengalami stress yang tinggi dapat menderita tekanan darah tinggi, lekas
marah, sulit membuat keputusan, hilang selera makan. Gejala ini dapat
digolongkan menjadi 3 kategori (Stephen P.Robbin,1996).Gejala
fisiologis, psikologis dan perilaku.
1. Gejala fisik: orang yang terkena stress cenderung mengalai perubahan-
perubahan yang terjadi pada metabolism organ tubuh seperti denyut
jantung yang meningkat, tekanan darah yang meningkat,pernafasan,
sakit kepala, sakit perut yang dapat kita alami dan harus diwaspadai
serta serangan jantung
2. Gejala psikologis: yaitu perubahan-perubahan sikap yang terjadi
seperti ketegangan, kegelisahan, ketidaktenangan ,ketidakpuasan,
kebosanan, cepat marah.dan suka menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala keperilakuan, yaitu perubahan-perubahan atau situasi ketika
produktivitas seseorang menurun, absensi meningkat,kebiasaan makan
berubah, merokok bertambah, banyak minum-minuman keras,
berbicara tidak tenang dan gangguan tidur.
L. Hubungan stress dengan prestasi kerja
Stres sebagai sebuah keadaan yang dapat dialami setiap orang, dalam
hubungannya dengan pekerjaan dapat dalam keadaan tinggi atau rendah
serta dapat berpengaruh pada berbagai macam faktor.Salah satunya dapat
berpengaruh pada prestasi kerja seperti digambarkan pada gambar
dibawah.Stress dapat menurunkan prestasi amupun meningkatkan prestasi
34
kerja.Hal sangat bergantung seberapa tingkat stress yang dimiliki.Pada
gambar dibawah ini kita bisa lihat antara hubungan tingkat stress dan
prestasi kerja. Ketika tidak ada stress, tantangan berkinerja tidak ada,
kinerja (prestasi kerja) cenderung menurun.ketika stress bertambah,
kinerja (Prestasi kerja) cenderung meningkat, karena stress membantu
seseorang mengerahkan sumberadya energi untuk memenuhi tuntutan
yang diharapkan.Ini merupakan stimulus yang sehat yang meningkatkan
semangat karyawan merespon semua tantangan.Akhirnya karyawan
mampu berprestasi atau mengaktualisasikan potensinya sampai titik
maksimal.
Jika stress terlalu tinggi kinerja mulai menurun, karena stress
mengintervensikan kinerja.Seorang karyawan kehilangan daya atau
kemampuan untuk mengatasi, menjadi tidak mampu membuat berbagai
keputusan dan ini berpengaruh pada perilaku. Jika stress meningkat
sampai titik tertinggi kinerja menjadi titik nol, karyawan mengalami
kehancuran, terlalu sulit bekerja, mogok dan menolak untuk berangkat
bekerja mengahadapi stress.
M. Mengelola Stres
Karena stress menjadi sesuatu yang melekat dalam kehidupan manusia di
dalam organisasi dan arena stress dapat mempengaruhi prestasi kerja,
masalah stress perlu mendapat perhatiann dan pengelolaan dalam usaha
mencapai sasaran-sasaran organisasi. Penanganan stress dapat
meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Dengan penanganan stress, kerja
setiap pegawai akan mendapatkan kondisi kesehatan mental dan fisik yang
baik yang dapat mempengaruhi pegawai tersebut melakukan berbagai
peran sosial, misalnya dirumah sebagai ayah/ibu dan sebagai anggota
masyarakat. Penanganan stress akan meningkatkan produktivitas secara
individual.
a. Mengelola waktu
Manajemen mungkin sekali tidak peduli terhadap karyawan
yang mengalami stress tingkat rendah sampai sedang. Dasar
35
pemikirannya adalah bahwa stress pada tingkat tersebut justru
bersifat fungsional dan mendorong karyawan berkinerja lebih
tinggi. Namun apabila karyawan mengalami stress tingkat
tinggi atau tingkat rendah namun berkepanjangan dapat
mendorong kinerja karyawan menjadi lebih menurun.Oleh
karena itu kondisi karyawan yang demikian menuntut adanya
tindakan manajemen.Pelaksanaan tindakan manajemen dapat
dilakukan dengan pendekatam individual dan dapat dilakukan
dengan pendekatan organisasional.
- Pendekatan Individual
Pemahaman dan pemanfaata prinsip-prinsip dasar
pengelolaan waktu dapat membantu individu
mengatasi ketegangan yang diciptakan oleh tuntutan
pekerjaan secara lebih baik.Beberapa prinsip
pengelolaan waktu tersebut adalah sebagai berikut:
a) Membuat daftar harian kegiatan yang mau
diselesaikan
b) Menentukan prioritas aktivitas berdasarkan
kepentingan
c) Menjadwalkan kegiatan menurut peringkat
prioritas
d) Mengetahui siklus harian kita mana waktu pada
tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan dan
mana yang agak kurang tuntutan pekerjaan.
Selain penerapan prinsip manajemen waktu, pengelolaan stress
juga dapat dilakukan (a) latihan fisik dan (b) relaksasi dan
terbuka pada orang lain. Kegiatan latihan fisik dapat dilakukan
dengan melakukan berbagai kegiatan fisik yang menyenangkan
seperti jogging, naik sepeda, bermain teknis dan bermain golf
dapat meningkatkan kesehatan dan memperlancar peredaran
36
darah atau dapat meningkatkan kesehatan fisik secara umum
yang tentu saja meningkatkan kemampuan menghadapi
berbagai tantangan.Kemampuan menghadapi tantangan
merupakan pertanda bahwa ketegangan yang dirasakan
berkurang/menurun. Penurunan ketegangan akan menyebabkan
stress menurun.Relaksasi dapat dilakukan dengan sebuah
kegiatan menenangkan pikiran untuk mencapai suatu situasi
bahwa semua komponen tubuh istirahat dan relaks. Relaksasi
dapat digunakan dalam beberapa menit setiap hari seperti (a)
duduk secara santai dengan mata tertutup ditempat sepi (b)
menarik nafas secara santai melalui hidung dan
mengeluarkannya melalui mulut dan (d) menghindari pikiran-
pikiran yang menganggu dengan sikap mental menerima.
Terbuka pada orang lain: yakni mendiskusikan secara terbuka
kepada orang lain yang dekat dengan anda masalah-
masalah,ketakutan yang dihadapi dan lain-lain.
b. Pendekatan organisasional
Secara organisasional, tindakan manajemen dalam menurunkan
stress karyawan dapat melakukan (a) perbaikan seleksi
personel dan penempatan pekerjaan (b) penggunaan penetapan
tujuan yang realistis (c) perencanaan ulang pekerjaan,
(d)peningkatan keterlibatan karyawan, (e) perbaikan
komunikasi organisasi,(f) penegakkan program kesejahteraan
korporasi.
Pendekatan stress yang telah kita bicarakan diatas adalah
pendekatan yang menekankan pendekatan individual.
Pendekatan ini nampaknya belum memadai untuk mengurangi
stress karyawan.Melalui pendekatan organisasi, dimana
organisasi harus terlibat pula dalam pengelolaan stress.Hal ini
disebabkan anggota organisasi sebagai individu kemungkinan
37
besar tidak dapat mengendalikan semua aspek yang berada
disekitar pekerjaan dan lingkungan kerjanya, terutama aspek-
aspek yang bersumber pada kelompok dan organisasi yang
dapat menjadi sumber stress.
38
BAB III
PENUTUPAN
A. Kesimpulan
Stress merupakan perilaku individu yang dapat menimpa siapa
pun dalam organisasi. Penyebab stress kerja antara lain beban kerja
yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas
pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas
kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggungjawab.
Stress yang berkepanjangan dan tidak ditangani segera, akan
memunculkan konflik antar individu atau kelompok dalam organisasi
yang akan menurunkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Konflik dan stress adalah dua hal yang beriringan dalam perilaku
organisasi. Keduanya memiliki pegaruh yag baik atau positif juga
pengaruh buruk atau negative.Dari keduanya merupakan perkara
yang tidak bisa dihindari dalam dinamika organisasi. Untuk
menghadapi konflik dan stress adalah positif thinking dan selalu
terbuka pada setiap perubahan. Dengan demikian sikap positif
terhadap konflik dan persepsi baik tentang stress menjadi
keniscayaan dalam mengokohkan diri dan mematangkan organisasi.
B. Saran
Dapatlah makalah ini dapat dijadikan sebagai bacaan yang dapat
menambah ilmu kepada para pembaca terutama kepada penulis
sendiri.Dengan penjelasan diharapkan para pembaca dapat
mengetahui bagaimana penjelasan mengenai “ Konflik dan Stress
Kerja”
39
DAFTAR PUSTAKA
Buku :
- Badeni.2013.” kepemimpinan dan perilaku organisasi”.
Bandung:Alfabeta
40
Top Related