4 года работы по KPI-Мотивации: опыт компании “МФ Поиск” – крупнейшего
поставщика воздушных шаров и товаров для праздника
www.mfpoisk.ru, www.party-boom.ru
Вебинар 11 октября 2012 года
Спикер: Марина Колмакова, HR-директор, лидер проекта по внедрению оплаты за результат и автоматизированной системы KPI-Drive.
Компания «МФ Поиск» (Москва, Россия)
О компании
Компания «МФ Поиск» – крупнейший поставщик воздушных шаров в России с 1994 года. Основа ассортимента – воздушные шары и товары для праздников под торговой маркой «ПАТИБУМ».Крупное собственное производство печати на
шарах. Лицензиат известных и популярных брендов (печать на шарах, хлопушки) – герои Disney, «Angry Birds», «Hello Kitty», «Маша и медведь».
Штат компании – 120 человек. Объектов управления в KPI-Drive – 22. Начало сотрудничества – 2008.
Продукция компании
Latex Occidental
Компания «МФ Поиск» эксклюзивно поставляет на российский рынок и в страны СНГ воздушные шары самого крупного мирового производителя – мексиканского завода «Latex Occidental». Вся продукция завода изготавливается из экологически чистого сырья – натурального латекса. Почти 90% профессиональных аэродизайнеров выбирают именно эти шары.
Продукция компании
Лицензионная продукция
Наша компания является обладателем лицензии на печать героев Диснея на воздушных шарах. Ассортимент лицензионной продукции у нас пополняется ежегодно – с появлением новых персонажей Disney. Наши новые лицензии - известные и популярные бренды «Маша и медведь», «Angry Birds», «Hello Kitty».
Продукция компании
Собственная торговая марка
Ассортимент нашей компании включает товары, представленные под собственной зарегистрированной торговой маркой «Патибум». Только лучшее и проверенное качество, самые приемлемые цены, яркая и удобная для розничной продажи упаковка – обязательные отличительные черты товаров «Патибум».
А также:Печать на шарах, фольгированные шары;Карнавальные аксессуары: парики, маски и очки, шляпы, колпачки, ободки;Праздничная одноразовая посуда;Атрибуты болельщиков;Мыльные пузыри;Барные аксессуары;Пневмохлопушки;Конфетти и марблс.
Структура компании
• У нас всё «по Литягину» с 2003 года.
• Март 2008 года - начало внедрения проекта оплаты за результат. Работаем «на бумаге» пока нет решения о закупке программы.
• Апрель 2008 года – покупка KPI-Drive на 11 объёктов управления (подчинённые владельца), начало расчёта премий в программе.
• Июль 2008 года – обучение в Школе Целевого Управления владельца компании и трёх директоров управлений из пяти.
C чего началось сотрудничество
Что было в компании ДО внедрения
• Система аттестации по корпоративным компетенциям 2 раза в год;
• Система грейдов, квартальное премирование для отделов продаж, премирование за отдельные «подвиги» в других подразделениях;
• Система привлечения и отбора персонала;
• Система обучения и развития персонала;
• Управление методом МВО, списки целей и SMART-задач в Excel.
Предпосылки внедрения и цели
• Ежегодный опрос удовлетворённости сотрудников, рабочая группа по решению проблем - нужна «правильная» система премирования.
• Задача от владельца компании – измерять результат и платить за результат, сделать результативное поведение более выгодным.
• Работаешь по МВО? Автоматизируй это!
• Не «выталкивать» лучших сотрудников.
• Выделять результативных и нерезультативных сотрудников: лучших – удерживать, остальных – отпускать.
• Сотрудники – помощники, набирать в компанию людей, которые будут помогать компании, а не наоборот.
• Премии платить тем, у кого считается результат.
Исходные позиции при внедрении оплаты
за результат
• Вместо грейдов и разрядов введено понятие «уровень планируемого дохода».
• Премии начисляются и выплачиваются ежемесячно при измерении результатов.
• Внесены изменения в Положение об оплате труда.
• Приступили к этапной реализации проекта.
• Приняли решение пройти обучение в KPI-Школе Целевого Управления.
Первые решения
• Обучение работе в программе значительного числа сотрудников в сжатые сроки.
• Изменение системы оплаты труда, системы отчётности – сопротивление сотрудников.
• Нет статистики по показателям, слишком многие показатели кажутся важными.
• Ограниченные технические знания лидера проекта для настройки и администрирования программы.
Сложности внедрения
«Палочки-выручалочки» для всех возникающих
трудностей при внедрении
• Личное участие владельца компании в KPI-Школе Целевого Управления, во внедрении проекта, постоянный контроль каждого этапа проекта.
• Прохождение обучения в Школе Целевого Управления тремя директорами управлений из пяти.
• Материалы Школы Целевого Управления.
• Техподдержка программы KPI-Drive
Общее для всех матриц и расчёта премий
• KPI «Продажи компании» есть во всех матрицах премирования, но с разным весом.
• Расчёт премии к фиксированному окладу начинается с результативности 50%.
• Используются интегральные показатели премирования (не дифференциальные).
• Расчёт премии производится в рублях, сумма после вычета налогов.
Организационная структура
Матрица директора по продажам
Показатели типа KPI в матрице представлены с большим перевесом. Самый маленький вес у показателя типа STANDART.
Задачи директор
а по
продажамПлан по SMART-
задачам меньше 100 (устанавливается по умолчанию) – сотрудник был в отпуске.
Премия директора по продажам
Премия рассчитывается исходя из коэффициента результативности и установленной категории премирования.
Бонус-картаКатегории премирования установлены в зависимости от степени влияния результатов деятельности той или иной должности на достижение целей компании.
Матрица директора по снабжению
Большинство KPI связаны с работой с товаром. STANDART показателей больше – снабжение работает на обеспечение продаж и производства.
Задачи директора
по снабжению
SMART-задачи включают переговоры с поставщиками, планирование закупок, проверку цен.
Библиотека SMART-задач
Повторяющиеся задачи можно заносить из библиотеки быстрее и удобнее.
Задача директора
по снабжениюВнутри каждой задачи – конкретные действия, критерии оценки, комментарии о выполнении.
Матрица системногоадминистратора
Нет показателей типа SMART, вместо них дополнительный STANDART-показатель «выполнение должностной инструкции».
Оценки директора по снабжению (1)
Комментарии к самооценке включают плюсы и минусы работы, но оценки в установленном формате – от -2 до +2.
Оценки директора по снабжению (2)
Эксперт оценил работу сотрудника выше, чем он сам. Вес оценки эксперта – 100%, самооценки – 0%.
Матрица директора по логистике
У директора по логистике KPI показатели отражают специфику деятельности и вес оценки внутреннего клиента больше.
Задачи директора по логистике
По задачам директора по логистике легко понять, какими подразделениями она управляет.
Матрица директора по персоналу
Включён KPI «НЗР» - приоритет работы всех директоров на текущий период. Больше STANDART-показателей – работа на все подразделения компании.
Задачи директора
по персоналу
SMART-задачи директора по персоналу будничные «персональские». Одной из задач была подготовка в этому вебинару.
Статистика выполнения по показателю
Хорошо видно где мы «провалились» а где «перестарались» при планировании.
Рейтинг KPI
Кроме общего рейтинга результативности – процент выполнения SMART-задач и сумма оценок по STANDART-показателям по каждому из сотрудников.
KPI-мотивация творит чудеса:ЧЕЛОВЕКА НЕТ – МАТРИЦА РАБОТАЕТ!
Какие изменения произошли. Наши результаты
• Общая и понятная система мотивации для всех подразделений компании.
• ФОТ: первоначальный рост, дальнейшая оптимизация и стабилизация.
• Появление и увеличение переменной части в оплате сотрудников.
• Сокращение числа уволившихся по причине «нашёл более высокооплачиваемую работу».
• Увеличение числа сотрудников, работающих в компании более 3х лет.
Рекомендации коллегам (1)
• Личное участие и заинтересованность Первого Лица - основа успешного внедрения.
• Не ставить телегу впереди лошади – сначала обучение и подготовка, а потом покупка программы и внедрение.
• Привлекать к обучению KPI-технологии как можно больше топ-менеджеров. Единое информационное и понятийное поле – важный элемент успешного внедрения оплаты за результат.
Рекомендации коллегам (2)
• Внутреннее обучение, рабочие группы, встречи-консультации по работе в новом формате должны быть обязательными. Не жалейте на них времени и финансирования.
• Хорошо учите, а потом регулярно повторяйте «матчасть», чтобы не сбились «прицелы». Следите за обновлениями компании «Целевое Управление».
• Попробуйте KPI-мотивацию - это хороший работающий инструмент управления.
Благодарю за внимание!
Контактная информация
Марина Колмакова,Директор по персоналуООО "МФ Поиск" (крупнейший поставщик воздушных шаров, товары для праздника)109462, Москва, ул. Маршала Чуйкова, д.7, корп. 6Телефон: (495) 925-50-41 (10 линий)Факс: (495) 925-50-42mail to: [email protected]Интернет: www.mfpoisk.ruБлог: http://hrmfpoisk.blogspot.com/
Top Related