Por que as Empresas Mudam?
Porque o ambiente mudaPara adaptar-se às mudanças externa
Influencias externas – nem sempre para melhor
Regulamentações externas
Ser mais competitivo
Estar à frente da concorrência
Para atender necessidades / aspirações dos stakeholdersAlguém no topo diz: nós temos que mudar!
Fazer a diferença
Planejamento e Desenvolvimento
Responder aos desafios inerentes do negócioImplementar melhores práticas
Para criar novas oportunidades
Gerenciamento de metas – reestruturação – eficiência
O que é mudança?
• Reestruturação organizacional
• Fusões & Aquisições
• Novos processos e tecnologias
• Profissionalização da empresa
• Troca de comando
• Demissões em massa e PDV
• Aposentadoria dos líderes ou heróis
• Contratação de especialistas
• Formação de profissionais
Kurt Lewin – análise do campo de força e as três etapas
Peter Senge – Modelo sistêmico
John Kotter – Oito etapas
Beckhard e Harris- A fórmula da mudança
Willian Bridges – Gerenciamento da transição
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Estudiosos do Tema Mudança
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Kurt Lewin, psicólogo alemão, nasceu em 1890 na Alemanha e morreu em 1947 nos Estados Unidos.Foi o psicólogo que deixou a herança mais importante para o movimento das Ciências do Comportamento.
Criação da Teoria de Campo Criação da Pesquisa Ação Considerado o fundador de
Dinâmica de Grupo.. A partir dele houve uma
gradativa diversificação das ciências sociais.
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C = f (P,M)
Onde: ( C) é função ( F) ou resultado da interação entre a pessoa ( P) e o meio ambiente ( M) que a rodeia.
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Peter Senge é uma das marcas de prestígio internacional do
Massachusetts Institute of Technology (MIT) na área da gestão.
A ele se deve a difusão do
conceito de 'aprendizagem organizacional' e de
'organização que aprende' (conhecido mundialmente pela “buzzword”, em inglês 'learning organization') que passou a entrar na linguagem de negócios.
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John Kotter
Dr. John Kotter é o guru da liderança e da mudança em Harvard Business School.
É autor de 11 livros, todos best-sellers da área de gestão. Kotter, é palestrante em diversos
seminários em Harvard e por todo o mundo. Vive em Cambridge, Massachusetts, nos Estados Unidos da América.
Muros foram derrubados;
Fronteiras desapareceram;
Distâncias encolheram;
Diversidade: de inconveniente a altamente desejável;
O consumidor se tornou importante;
Meio ambiente virou preocupação;
Qualidade de vida tornou-se uma aspiração;
A concorrência ficou mais esperta;
E as horas ficaram mais curtas…...
O Mundo Mudou Debaixo de Nossos Olhos!
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A difusão da Internet;O crescimento do modelo neoliberal;A tentativa de ressurgimento das ditaduras (ex: Venezuela);
A crise ambiental: os graves problemas do aquecimento global, o aumento do consumo, a incapacidade do planeta em suprir as atuais demandas e a dificuldade de se chegar a uma solução que não comprometa a economia dos países;
O atentado de 11-09-2001 e outros atos terroristas;a invasão dos EUA no Afeganistão e no Iraque; A ascensão da China.
O Mundo Mudou Debaixo de Nossos Olhos!
Principais Direcionadores das Mudanças
GLOBALIZAÇÃO Fenômeno iniciado na década de 80
FUSÕES E AQUISIÇÕES Movimento de US$ 4 trilhões.
REVOLUÇÃO TECNOLOGICA O conhecimento se renova a cada dia.
CRESCIMENTO DA POPULAÇÃO
Principais Direcionadores das Mudanças
CRESCIMENTO DA DIVERSIDADE Multiplicidade de gerações Raça e etniaMulheresExcluídos ( pessoa portadora de deficiência)
MAIS FLEXIBILIDADENova relação contratual
SUPER QUALIFICAÇÃO Life long learning.
Principais Direcionadores das Mudanças
GLOBALIZAÇÃOFenômeno iniciado na década de 80 – Conforme o jornalista Thomas
Friedman – O Mundo É Plano. SUSTENTABILIDADEO tripé Ambiente, Social e Econômico.Lester Brown, fundador do Worldwatch Institute no inicio dos anos 80 definiu sociedade sustentável como aquela apta a satisfazer suas
necessidades sem diminuir as oportunidades das futuras Gerações de suprirem as suas.
BRICEmergentes – 3 bilhões de novos capitalistas.
REVOLUÇÃO TECNOLÓGICAO conhecimento se renova a cada dia – L3= Lifelong Learner.CRESCIMENTO DA POPULAÇÃOEnvelhecimento da população ativa e crescimento da diversidade e necessidade de inclusão social.
World Economic and Social Survey 2007
Amplitude de Alcance dos Temas
EmpresaEmpresa
PessoalPessoal
• Inovação
• Conteúdo comportamentalMudançasMudanças
• TendênciasMercadoMercado Gestão de Mudanças O conteúdo do tema de
Gestão de Mudanças alcança as três esferas mais importantes para o sucesso de um negócio: EMPRESA e necessidade de inovar, o MERCADO e suas tendências e as PESSOAS e suas atitudes.
TEMPO
DESEM
PEN
HO
ESTADO
ATUAL
ESTADO
DESEJADO
ESTADO DE TRANSIÇÃO
VALE DO DESESPERO
O Que Parece a Mudança?
10% ACEITAM DE IMEDIATO
20%ACEITAM COM UM POUCO DE CONVENCIMENTO
40%ACEITAM COM MUITO CONVENCIMENTO
30%SÓ ACEITAM DEPOIS QUE A MUDANÇA FOI BEM SUCEDIDA
According to Daryl R. Conner - Managing at the speed of Change
Receptividade Para Mudanças em Culturas Estáveis
EstabilidadeEstabilidade
Aceitação ou AbandonoAceitação ou Abandono
RaivaRaiva
NegaçãoNegação
ImobilizaçãoImobilização
BarganhaBarganha
TesteTeste
DepressãoDepressão
TEMPO
Ati
va
Pass
iva
RESPO
STA
EM
OC
ION
AL
Respostas Emocionais às Mudanças
Developed by Sharon M. Danes, Professor, University of Minnesota, Family Social Science Department, College of Human Ecology & Resource Management Specialist, Minnesota Extension Service, and illustrated by Jim Kiehne Graphics. From Kubler-Ross, E., 1969, On Death and Dying.
Ansiedade
Estresse
Depressão
Tédio
Desinteresse
Depressão
Mihali Csikszentmihalyi “Flow: the psycology of optimal experience”
Desa
fios
Habilidades
FLUIR DESAFIO
S
O Campo do fluir
Erros Comuns no Gerenciamento das Mudanças
Excesso de complacência
Falhar no estabelecimento de uma coalizão com os centros de poder
Subestimar a força da visão
Processo de comunicação pobre
Permitir que obstáculos impeçam a nova visão
Falhar em estabelecer objetivos de curto prazo
Declarar sucesso muito cedo
Negligenciar a ancoragem da mudança na cultura organizacional.
Conseqüências dos Erros no Processo
Novas de Estratégias Não são bem implementadas.
Fusões e aquisições não alcançam a sinergia esperada.
Reestruturações levam muito tempo e acabam custando muito mais do que estava previsto.
Downsizing não reduzem custos.
Programas de qualidade ou excelência operacional não geram os resultados esperados.
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Os Oitos passos para uma
mudança bem Sucedida
Kotter & RathgeberOur Iceberg Is Melting
Changing and Succeeding Under Any Conditions
Oito Passos para a Mudança
1. Criar um Senso Comum de Necessidade e Urgencia
2. Criar um Senso de Visão / Orientação para a Equipe
3. Definir os Impactos para Mudança
4. Comunicar para Comprometer
5. Plan/Organizar/Agir
6. Criar Indic. de Curto Prazo
7. Sustentar a Mudança
8. Faça isto Colar!
Based on Kotter, John P. Leading Change. Boston: Harvard Business School Press
Comprometa & Capacite toda Organização
Implemente & Sustente a Transformação
Crie um Clima para a Mudança
EFEITOS DOS PARADIGMAS“Quanto mais tempo se está nos negócios, maior a chance de não entendermos realmente o que nossos clientes valorizam”
(1927) WARNER BROTHERS:
“Quem quer ouvir os atores falarem?” (1964) INDÚSTRIA RELOJOEIRA SUÍÇA:
“Um relógio sem mola mestra não é um relógio!”. (1968) IBM COMPUTADORES:
“Quem iria querer ter um computador em casa?” (1973) MONTADORAS AMERICANAS DE AUTOMÓVEIS: “Nunca trocarão o conforto dos nossos carros
pelos pequenos carros japoneses!” (1995) INDÚSTRIA FONOGRÁFICA:
“O cliente sempre irá preferir o original!” (1997) MOTOROLA CELULARES:
“A tecnologia digital não será valorizada pelo cliente de telefonia móvel!”.
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DESCONGELAMENTODESCONGELAMENTORECONGELAMENTORECONGELAMENTOMOVIMENTOMOVIMENTO
Fornece argumento para a mudança
Cria níveis sutis de culpa/ansiedade
quanto ao fato de não mudar
Cria senso de segurança
psicológica com relação á mudança
Fornece informações que dão respaldo às
mudanças propostas
Traz à tona mudanças efetivas no comportamento
Implementa novos sistemas de
avaliação
Cria níveis sutis de culpa/ansiedade
quanto ao fato de não mudar
Mudanças Planejadas
De acordo com Kurt Lewin, psicólogo social
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M = (AxBxD)≥X
Onde: M = MudançaA = Nível de insatisfação com o estado atual das coisasB = Receptividade da mudança proposta ou estado finalD = Praticidade da mudança (Risco mínimo e perturbação)X = Custo da mudança
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Paradigma É uma estrutura mental, consciente ou não que
serve para classificar o mundo e poder abordá-lo(Kuhn, 1989)
É o corpo de conhecimentos científicos e crençastidas como verdadeiras por uma comunidadecientífica; Formado por um conjunto de suposições gerais sobre o mundo (ontologia do paradigma) e sobre como a realidade deve ser estudada(epistemologia do paradigma) (Alonso et alli, 2005)
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