CAP.III. EVALUAREA MOTIVAŢIEI ÎN MUNCĂ 3.1. Probleme generale ale evaluării motivaţiei 3.2. Metode directe de apreciere a motivaţiei în muncă 3.3. Metode indirecte de apreciere a motivaţiei în muncă
3.1. PROBLEME GENERALE ALE EVALUĂRII
MOTIVAŢIEI
Motivaţia în muncă:
în sine este ca o cutie neagră
are în vedere comportamentul
ansamblul manifestărilor prin care se exteriorizează viaţa psihică a
omului
vizează utilizarea timpului liber, comunicarea, forme specifice
NEVOI MOTIVAŢIA
COMPORTAMENT
PERORMANŢĂ
SATISFACŢIE
Procesul motivaţional
Nevoie – trebuinţă, necesitate, cerinţă
Motivaţie – totalitatea motivelor sau mobilurilor (conştiente sau nu), care
determină pe cineva să efectueze o anumită acţiune sau să tindă spre anumite
scopuri
Comportament – modalitate de manifestare de a acţiona în anumite
împrejurări sau situaţii, ca rezultantă a motivaţiei
Performanţe – ca expresie a randamentului, reprezintă o realizare
deosebită, nivelul realizării unui salariat raportat la standarde. Există 3 forme de
exprimare a performanţei:
Productivitatea – raportul dintre output-ul şi input-ul unei activităţi
(cantitativ şi calitativ)
Inovarea – utilizarea unor noi metode de muncă, unor noi
tehnologii, obţinerea unor noi produse, lucrări sau servicii
Loialitatea – încrederea totală şi totală dăruire organizaţiei, fiind
elementul ce dă stabilitatea personalului
Satisfacţie – sentiment de mulţumire; stare emoţională pozitivă sau
plăcută ce rezultă din evaluarea sarcinilor de muncă sau experienţei în muncă.
Satisfacţia în muncă depinde atât de caracteristicile individului cât şi de cele ale
postului.
Evaluarea motivaţiei în muncă trebuie să vizeze atât performanţele cât şi
comportamentul pe post al angajatului
Metode directe – prin care angajaţii care se pronunţă ei înşişi despre
satisfacţiile de la locul de muncă, aspiraţiile, aşteptările, obiectivele,
planurile lor şi forţele interne ce îi determină să muncească mai bine,
oferind astfel puncte de sprijin pentru acţiunile de întreprins în viitor în
vederea creşterii nivelului motivaţiei în muncă.
Metode indirecte – care recurg la elemente înregistrate ca şi consecinţă a
acestora. Au în vedere elemente ce apar indirect ca rezultat al activităţii
fără a se adresa salariaţilor, fiind analizaţi o serie de indicatori legaţi de
comportament şi performanţe (prin evoluţia lor în timp şi/sau în spaţiu).
Cele două grupe de metode trebuie utilizate succesiv:
metodele indirecte permit doar deducerea unei posibile lipse de
motivaţie la o anumită categorie de angajaţi, dar nu oferă certitudine. Nivelul
redus al indicatorilor analizaţi poate fi cauzat şi de alţi factori, precum:
deficienţe în aprovizionare sau în organizarea muncii, nivel de pregătire a
angajaţilor etc. Aceste metode oferă indicii slabe sau deloc despre domeniile în
care trebuie să acţioneze conducerea în continuare pentru a creşte nivelul
motivaţiei în muncă.
metodele directe sunt laborioase şi mari consumatoare de timp,
impunând cheltuieli prea mari pentru a putea fi aplicate concomitent la nivelul
întregii întreprinderi
3.2. METODE DIRECTE DE EVALUARE A
MOTIVAŢIEI ÎN MUNCĂ
Evaluarea directă se realizează cu ajutorul următoarelor metode:
Chestionarul
Interviul
Scalarea
Sunt metode specifice sociologiei. Alături de „sondajul de opinie”
constituie instrumentele fundamentale ale cercetării de teren (concretă,
empirică). Pe de altă parte poate constitui mijlocul principal de obţinere a
informaţiei în cadrul a ceea ce se numeşte anchetă sociologică.
Ancheta sociologică are ca scop cunoaşterea nu numai a aspectelor
subiective (opinii, atitudini, aspiraţii, interese), dar şi a celor obiective (condiţii
de locuit, structurile grupurilor, factorilor etc.) şi nerecurgerea obligatorie la
eşantionare.
Etapele unei anchete:
Formularea obiectivelor
Delimitarea eşantionului
Alegerea metodei
Culegerea datelor
Prelucrarea informaţiei
Formularea concluziilor
Prezentarea rezultatelor
„Sondajul de opinie publică” are ca scop cunoaşterea complexului
preferinţelor exprimate de un număr semnificativ de persoane la o problemă de
importanţă generală. Are în vedere tehnici interogative, eşantionarea obligatorie
şi au ca arie cunoaşterea opiniei publice.
Chestionarul, interviul şi scalarea se folosesc şi în alte domenii, precum:
Psihologie, Marketing (studiul pieţei), Economie agrară, Ştiinţe politice,
Administrative, Educaţie, Management şi Managementul resurselor umane
(MRU).
În MRU se utilizează pentru analiza posturilor, evaluarea performanţelor
salariaţilor, în recrutarea şi selecţia personalului, în studiul motivaţiei.
1. CHESTIONARUL
DEFINIŢII
♦ listă de întrebări alcătuită cu scopul de a obţine pe baza răspunsurilor
date
♦ informaţii asupra unei persoane sau a unei probleme (DEX)
Chestionarul de cercetare sociologică
reprezintă o tehnică
un instrument de investigare,
constând dintr-un ansamblu de întrebări scrise şi,
eventual imagini grafice (ordonate logic şi psihologic),
care prin administrarea de către operatorii de anchetă sau prin
autoadministrare,
determină din partea persoanelor anchetate răspunsuri ce urmează a fi
înregistrate în scris.
CLASIFICAREA CHESTIONARELOR
1. După conţinutul informaţiei (calitatea şi cantitatea informaţiei):
dpdv al calităţii informaţiei se disting 2 tipuri de chestionare:
- chestionare de date factuale (de tip administrativ) – au în vedere
fapte obiective susceptibile de observat, fiind verificate şi de alte persoane.
Vizează: vârsta, sexul, locul de naştere, starea civilă, domeniul, profesia,
studiile, naţionalitatea, religia etc. sau alte aspecte: stocuri zilnice, consumuri
lunare etc. Sunt specifice anchetelor demografice, fiind laborioase în
conceperea lor.
Întrebările factuale pot fi:
• întrebări de cunoştinţe (despre natura, societate, se amplasează printre
cele de opinie)
• întrebări de identificare (se amplasează la sfârşitul chestionarului)
- chestionare de opinie – au iî vedere datele imposibil de observat direct,
luând în considerare nu numai opinii, ci şi atitudini, interese, dispoziţii,
înclinaţii şi evident motivaţia. Vizează nu numai opiniile, ci şi intensitatea lor.
Întrebările de opinie de regulă au un caracter “multidimensional”, adică vizează
o trăsătură neomogenă, interpretabilă. Răspunsurile sunt grevate de stări
subiective, care induc anumite deviaţii în informaţiile culese
din punct de vedere al cantităţii informaţiei sunt 2 tipuri de chestionare:
- chestionare speciale – cu o singură temă, folosite rar, tocmai datorită
complexităţii temelor. Sunt utilizate mai frecvent în studiul pieţei şi în cazul în
care se are în vedere mai ales evidenţierea fenomenului şi nu explicarea lui;
- chestionare omnibus – sunt cu mai multe teme (cel mai frecvent
folosite). Au avantajul de a da posibilitatea de a surprinde interacţiuni,
condiţionări. Permit efectuarea unor “analize secundare”,, precum şi avantajul
costului (cu acelaşi chestionar mai multe teme)
2. După forma întrebărilor:
- chestionare cu întrebări închise
- chestionare cu întrebări deschise
- chestionare cu întrebări închise şi deschise
chestionare cu întrebări închise (precodificate) – constau în alegerea
răspunsurilor dinainte fixate în chestionar, presupun din partea
cercetătorului o bună cunoaştere a realităţii, iar din partea subiectului
cunoştinţe şi opinii bine cristalizate. In funcţie de numărul variantelor
de răspuns, pot fi:
- cu răspunsuri dihotomice/trihonomice – cu două alternative:
da/nu sau trei alternative: da/nu/nu ştiu
- cu răspunsuri multiple – cu răspunsuri “în evantai”, “alegeri
multiple”
- avantaje: facilitează analiza statistică a răspunsurilor, sprijină
memoria celui anchetat, permit utilizarea chestionarelor cu
mulţi “itemi”, sporesc anonimatul şi securitatea celui anchetat,
înlesnesc “angajarea” în răspuns la chestionar a persoanelor;
- dezavantaje: sporesc caracterul “sugestiv” al răspunsurilor
(atracţia răspunsurilor pozitive 8-12%, atracţia primului şi
ultimului răspuns, care sunt cele preferate etc.), mai puţin
indicate în studiul unor fenomene psihologice complexe,
inclusiv motivaţia.
chestionare cu întrebări deschise (postcodificate, libere) – constau
în faptul că persoanele anchetate au libertatea exprimării
individualizate a răspunsurilor.
- avantaje: permit culegerea unor informaţii bogate, fără a exista
riscul caracterului “sugestiv”, sporesc cunoaşterea mai profundă
a unei populaţii privind: coerenţa logică, volumul lexical,
nivelul de formare, viteza de exprimare, capacitatea de
justificare a opţiunilor, se adresează procesului activ al
memoriei
- dezavantaje: creşte forma şi lungimea răspunsurilor,
îngreunează codificarea, neadecvate în cazul unor opinii
insuficient cristalizate unde dau un procent mai mare de “nu
ştiu”
3. După modul de aplicare:
- chestionare autoadministrate
- chestionare administrate de operatori
Chestionare autoadministrate – răspunsurile înregistrate de către
însuşi persoanele incluse şi investigate, fără intervenţia
operatorilor. Asemenea chestionare tipice sunt: chestionarele
poştale, chestionarele publicate în ziare, reviste, Internet, anexe la
mărfurile vândute etc.
- avantaje: elimină orice posibilitate de intervenţie a
anchetatorului, asigură la maximum anonimatul şi francheţea
- dezavantaje: cere o grijă mai mare pentru formulare, probleme
şi cheltuieli cu returnarea răspunsurilor, grad de răspuns mai
scăzut.
Chestionare administrate de operatori – este cel mai adesea utilizat,
iar în administrarea chestionarelor şi înregistrarea răspunsurilor
intervin operatorii.
- avantaje: asigură reprezentativitatea eşantionului, asigură un
grad mai mare de răspunsuri, îndrumă, dă lămuriri, se pretează
şi pentru persoane şi mai puţin instruite, observă şi înregistrează
elemente de contact;
- dezavantaje: grad de intervenţie foarte diferit (individual sau
colectiv), grad de abordare diferit etc.
2. INTERVIUL
terminologia:
provine din limba engleză – interview: întrevedere, întâlnire
Definiţii:
convorbire în scopul de a obţine pe baza răspunsurilor informaţii
asupra unei persoane, probleme, fenomen (DEX)
o este o formă de comunicare orală specifică
o se bazează pe un sistem de chestionare directă
o scopul urmărit fiind obţinerea de aprecieri, opinii şi informaţii diverse
interviul de cercetare sociologică – tehnică de obţinere, prin
întrebări şi răspunsuri, a informaţiilor verbale de la indivizi şi
grupuri umane în vederea verificării ipotezelor sau pentru
descrierea ştiinţifică a fenomenelor socioumane. Presupune:
- obţinerea informaţiei verbale
- existenţa interlocutorilor: persoana intervievată şi
operatorul/operatorii de interviu
- elementul fundamental în tehnica interviului este „convorbirea”
- întrevederea între părţi – ca o condiţie pentru transmiterea
informaţiei
- frecvent, se foloseşte pentru obţinerea unor informaţii
suplimentare celor obţinute prin alte metode
AVANTAJE:
Posibilitatea de a obţine răspunsuri specifice la fiecare
întrebare (flexibilitatea)
Rata mare a răspunsurilor (chiar de la neştiutorii de carte)
Observarea comportamentelor nonverbale (sporeşte
informaţia)
Asigură standardizarea condiţiilor de răspuns
Asigură controlul asupra succesiunii întrebărilor
Colectează răspunsuri spontane (primele reacţii sunt mai
semnificative)
Asigură răspunsuri personale (fără intervenţia altora)
Asigură răspunsuri la toate întrebările (creşte valoarea
anchetei)
Asigură precizarea locului şi datei convorbirii (asigură
comparabilitatea)
Se pretează mai bine pentru studierea unor probleme
complexe
DEZAVANTAJE – LIMITE:
Costul mai ridicat (timp efectiv + pregătirea)
Timp mai îndelungat de desfăşurare a anchetei (alegerea
persoanelor, acordul, convorbirea etc.)
Erori posibile generate de operatori
Imposibilitatea consultării unor documente în vederea
formulării unor răspunsuri precise (de către intervievat)
Incoveniente ale stării de moment a intervievatului (oboseală,
indispoziţie etc.)
Neasigurarea deplină a anonimatului (mai ales dacă
intervievatul se controlează în prealabil prin telefon etc.)
Lipsa de standardizare a întrebărilor, respectiv răspunsurilor
– îngreunează prelucrarea
Dificultatea de acces la persoanele cuprinse în eşantion
TIPOLOGIE
1. După conţinutul comunicării:
• Interviu de opinie
• Interviu de documentare
• Interviu de informare
• Interviu de evaluare
• Interviu de admonestare
• Interviu de consiliere
• Interviu de părăsire a instituţiei
• Interviul de selecţie (angajare):
o Interviul structurat
o Interviul nestructurat
o Interviul de sondare a comportamentului candidatului
o Interviul susţinut în faţa unei comisii lărgite (panel)
o Interviul de testare „sub stres”
2. După calitatea informaţiei:
- interviu intensiv – este mai complex, de profunzime şi durează
mai mult
- interviu extensiv – este mai superficial
3. După gradul de libertate a cercetătorului:
interviu nondirectiv
– număr redus de întrebări
– formularea spontană a întrebărilor
– durată (teoretic) nelimitată
– posibilitatea de a repeta întrevederea
– centrat pe persoana intervievată
interviu directiv
– prin utilizarea unor limite discutabile
– utilizarea unor întrebări închise, prestabilite
– este structurat într-o ordine rigidă
– se desfăşoară într-un interval de timp limitat
– presupune o singură întrevedere
– centrat pe o anume problemă
4. După repetabilitate:
interviuri unice – de obicei în sondaje de opinie
interviuri repetate – în practica psihoterapeutică
5. După numărul de persoane:
Interviul personal (un singur intervievat)
Interviul de grup – în cazul celui de marketing, în vederea
cunoaşterii datelor de la mai multe persoane
6. După statutul intervievatului (căruia i se adresează)
Interviu pentru copii
Interviu pentru tineri
Interviu pentru adulţi
7. După modalitatea de comunicare:
o Interviu direct (faţă în faţă)
o Interviu prin telefon (din ce în ce mai folosit)
8. După rolul interviului în cadrul procesului de cercetare:
interviu de explorare
interviu de completare
interviu de verificare
3. SCALAREA
Este o operaţie (tehnică) de măsurare şi analiză a informaţiei ce se
obţine prin chestionare şi interviuri
Este un proces de măsurare a intensităţii răspunsurilor repondenţilor
prin asocierea itemurilor, în baza unor reguli explicite, prin utilizarea
unor numere sau simboluri
Presupune obţinerea unor caracteristici/răspunsuri care să exprime
variaţia intensităţii fenomenului, aspectului cercetat prin expresii
verbale şi simple, implicit cu anticipare numerică. Ele trebuie să
faciliteze exprimarea relativă a unui “continuu” de la maximum
pozitiv la 0 sau la minimum negativ
Amploarea scalei depinde de tipul răspunsurilor:
Răspunsuri dihotone: Da/Nu
Răspunsuri trihotone: Da/Nu/Nu ştiu
Răspunsuri “evantai” – pe scale diferite – cu 4-5-7-10 niveluri
Cele mai frecvente scale sunt cu 5 niveluri, exemple:
FB – foarte bine
B – bine
M – mediu
R – rau
FR – foarte rău
Satisfacţia Importanţă (1)
FN – foarte nesatisfăcut FS – importanţă foarte slabă
N – nesatisfăcut DS - importanţă destul de slabă
SM – satisfacţie medie M - importanţă moderată
S – satisfăcut DI – destul de important
FS – foarte satisfăcut FI – foarte important
Acord Importanţă (2)
DT – dezacord total DL – de loc
MM – în mică măsură P - puţin
I – indecis M – Mediu
AM – de acord în mare măsură I - important
TA – total de acord FI – foarte important
Scalare numerică:
1 4: -1 –2 +1 +2
1 5: -1 –2 0 +1 +2
TIPOLOGIA SCALĂRII
A. Scalare nominală – permite crearea de grupări exhaustive (complete) şi
mutual exclusive cât mai omogene cu putinţă. Poate fi de 2 feluri: scalare
nominală uninominală şi scalare nominală multidimensională.
- scalarea nominală uninominală – măsoară o singură variabilă,
iar răspunsurile la întrebări se codifică de regulă cu 0 şi 1, după
cum caracteristica care interesează apare sau nu, există sau nu
- scalarea nominală multidimensională – presupune codificarea
simultană a mai multor caracteristici (vârstă, scolarizare, sex
etc.) şi combinarea valorilor în vederea clasificării subiecţilor.
Prin combinarea valorilor variabile (măsurate nominal sau
ordinal) şi mai multe caracteristici (criterii) rezultă tipologii.
Cea mai simplă formă de acest tip de scală este un tabel cu două
intrări, generând “câmpuri” ce delimitează tipologii.
B. Scalarea ordinală – surprinde intensitatea caracteristicii în vederea
ordonării unităţii respective pe un continuum (de la cele care posedă respectiva
caracteristică în cea mai mică măsură până la cele care o posedă în cea mai
mare măsură). Este cea mai folosită formă de scalare în studiile sociologice.
Poate fi scalare ordinală simplă şi scalare ordinală compusă.
scalarea ordinală simplă – se referă la un singur indicator, respectiv dă
răspunsul la o singură întrebare (o singură întrebare pentru o caracteristică).
Poate fi de 3 feluri: scale itemizate, de ordonare şi grafice.
- scalarea ordinală simplă itemizată (scale categoriale) – este
compusă dintr-o serie de categorii verbale ordonate. Categoriile
verbale, enunţurile apreciative permit ordonarea răspunsurilor în
funcţie de intensitatea caracteristicii (continuu/frecvent/din când
în când/rar/de loc);
- scalarea ordinală simplă de ordonare – presupune ordonarea (de
către subiecţi) elementelor ce au fost ierarhizate într-o ordine
crescătoare sau descrescătoare
- scalarea ordinală simplă grafică – “înlocuieşte’ categoriile
verbale cu elemente grafice. Ex.: segment de dreapta este
marcat cu grade de intensitate – termometru cu 10 sau 100
grade
scală ordinală compusă (scală sumativă) – este tipul de scală care
utilizeaza mai multe întrebări pentru o singură variabilă (caracteristică).
Răspunsurile corecte sau pozitive sunt însumate rezultând un total propriu
fiecărui individ. Cu cât acest total este mai mare/mai mic, cu atât mai
intensă/mai redusă este caracteristica măsurată. Răspunsurile
corecte/pozitive se apreciază cu 1 şi cele incorecte cu 0.
C. Scalare de interval – este un model de scalare complexă, la care participă
mai multe persoane pentru evaluare, numite “judecători” (25-50 persoane),
rezultatele fiind nişte valori medii, determinate statistic
D. Scalare sociometrică (abstractă) – este o grupă de scale foarte diverse.
Sunt constituite ad-hoc, cu ocazia diverselor cercetări pentru a surprinde
elemente specifice. Printre cele mai utilizate forme sunt: scala distanţelor
sociale şi inventarul de valori sociale.
scala distanţelor sociale – cu ajutorul acestor scale se poate
determina gradul de înţelegere şi afecţiune pe care îl simt persoanele
unele faţă de altele funcţie de diferite aspecte: etnie, vârstă, sex etc.
De obicei, sunt delimitate pe 7 niveluri (7 – intens pozitivă, 1 – întens
negativă).
inventarul de valori sociale – se întocmeşte pe 5 niveluri şi
presupune o prelucrare specifică, prin care se caracterizează aspecte
precum: altruism, estetice, independenţă, prestigiu, siguranţa
profesională, ambianţă fizică, mod de viaţă etc.
3.3. METODE INDIRECTE DE APRECIERE A MOTIVAŢIEI ÎN MUNCĂ
La baza metodelor indirecte de analiză a gradului de motivaţie în muncă
stă relaţia dintre motivaţia în muncă, satisfacţia în muncă şi performanţă, în
sensul că motivaţia în muncă nu se poate calcula în mod direct cu ajutorul unor
indicatori, dar poate fi dedus gradul de motivaţie prin satisfacţia în muncă.
Satisfacţia în muncă:
răspunsul efectiv al unei persoane la diferitele aspecte şi
condiţii ale muncii
rezultatul percepţiei angajatului despre gradul în care munca
oferă acele elemente pe care el le consideră importante
fiind o stare afectivă nu poate fi văzută sau măsurată, ci numai
dedusă din comportament
deseori se determină prin analiza performanţelor sau a
aşteptărilor
Simptomele nivelului scăzut al satisfacţiei în muncă, respectiv al
insatisfacţiei se pot regăsi în:
COMPORTAMENT, prin:
instabilitatea forţei de muncă (nivelul gradului de fluctuaţie sporit)
deteriorarea disciplinei de muncă manifestată prin absenteism,
întârzieri, ignorarea şefului, consumul de alcool, utilizarea
necorespunzătoare a timpului de muncă, creşterea accidentelor de
muncă
scăderea nivelului prestaţiei (comportamentul direct în relaţiile cu
alte persoane)
sabotajul, distrugerea echipamentelor de muncă, furtul
PERFORMANŢĂ, prin:
nivelul scăzut al producţiei, al productivităţii muncii,
scăderea nivelului calitativ al producţiei (creşterea
procentului de rebut)
nerespectarea termenelor contractuale, înmulţirea
reclamaţiilor clienţilor
înmulţirea plângerilor, disputelor şi grevelor
reducerea procesului inovativ, în sensul lipsei „concepţiei”
de metode noi, produse noi, lipsa creativităţii
Metodele indirecte de apreciere a motivaţiei în muncă sunt:
A. STABILITATEA/INSTABILITATEA PERSONALULUI
Instabilitatea angajaţilor presupune circulaţia/mişcarea persoanelor dintr-
o întreprindere în favoarea alteia.
Efecte pozitive ale „circulaţiei” de personal:
- dinamizarea forţei de muncă
- infuzia de cunoştinţe
- abilităţi şi puncte de vedere noi
- posibilităţi de avansare pentru cei rămaşi
Efecte negative:
cheltuieli suplimentare legate de plecare şi de înlocuirea celor
plecaţi
noul angajat are nevoie de o perioadă de integrare, în care
performanţele lui sunt mai slabe
se poate deteriora climatul de muncă, datorită ruperii relaţiilor de
prietenie care s-au format de-a lungul timpului
neamortizarea investiţiilor în pregătirea şi perfecţionarea persoanei
care pleacă
Fluctuaţia este influenţată de două grupe de factori:
Din cauze dependente de angajat
Din cauze dependente de firmă
Din cauze dependente de angajat:
- Incompetenţa profesională
- Necorespunderea cerinţelor organizaţiei
- Restructurări sau reorganizări
- Plecări din proprie iniţiativă pentru motive personale sau
familiale
Din cauze dependente de firmă
- Caracteristicile muncii prestate
- Condiţii de muncă necorespunzătoare
- Program de muncă necorespunzător cerinţelor angajaţilor
- Lipsa măsurilor cu caracter social (condiţii de igienă,
transport la locul de muncă, cazare etc.)
- Climatul de muncă
- Salarii mici şi sistem de salarizare inechitabil
- Lipsa posibilităţilor de dezvoltare şi avansare
Stabilitatea personalului poate fi caracterizata cu ajutorul unor indicatori:
1. rata circulaţiei (Rc):
100*Nm
EIKc+
=
în care:
I – intrări de personal, E – ieşiri de personal
Nm – număr mediu de personal
2. rata fluctuaţiei (Rf):
100*NspNpRf =
în care:
Np – numărul de angajaţi care părăsesc firma într-o perioadă dată
(lună, trimestru, an)
Nsp - numărul mediu scriptic de angajaţi în aceeaşi perioadă
3. Indicele de stabilitate (Is) – caracterizează tendinţa angajaţilor de a
rămâne sau nu în organizaţie
100*EtipEpspIs=
în care:
Epsp – efectivul permanent la sfârşitul perioadei
Etip - efectivul total la începutul perioadei
4. Rata de supravieţuire – proportţia angajaţilor care rămân la firmă
dintre cei angajaţi într-o anumită perioadă
100*NnaNpnaRs=
în care:
Npna – numărul de persoane care au plecat dintre cei noi angajaţi în
perioada analizată
Nna – numărul persoanelor angajate în aceeaşi perioadă
B. DISCIPLINA MUNCII
Presupune respectarea tuturor regulilor de comportament impuse
angajaţilor la locul de muncă
Poate fi caracterizată cu ajutorul următorilor indicatori:
1. Structura absenţelor – constă în absenţa de la locul de muncă a
angajaţilor din motive independente de voinţa lor (absenteism involuntar) sau
din motive dependente de ei (absenteism voluntar)
2 1
Fluctuaţie (1) Absenteism (2)
Satisfacţia în muncă
Analiza absenteismului se poate face prin urmatoarele metode:
a. Evoluţia în timp a numărului de absenţe nemotivate la nivel de
organizaţie, pe subunităţi componente şi grupe de posturi sau categorii de
personal. Un număr mare de absenţe nemotivate poate indica nivel redus de
motivaţie în muncă, dar nu neapărat. De exemplu, dacă controlul lipseşte în
totalitate, satisfacţia va fi mare, dar absenteismul poate fi ridicat, iar motivaţia
în muncă lipseşte.
b. Rata absenteismului (Ra) se determină ca raport dintre numărul de
zile-om absentate de angajaţi într-o anumită perioadă şi numărul de zile-om
lucrătoare din aceeşi perioadă
100*NzlNtaRa=
în care:
Nta – numărul total de absenţe într-o anumită perioadă analizată
Nna – numărul de zile lucrătoare din în aceeaşi perioadă
c. Absenţe din motive de sănătate (ex. boli cardoi-vasculare, boli
psihice, etc.) pot fi legate şi ele de insatisfacţia în muncă de lungă durată,
respectiv de stresul determinat de un grad prea mare de motivaţie.
2. Întârzierile – pot indica şi ele insatisfacţia în muncă, dar pot avea la
origine şi alţi factori (transport necoresopunzător, lipsa controlului etc.). Relaţia
inversă – numărul redus de întârzieri semnificând satisfacţie mare la locul de
muncă – nu este neapărat adevărată, pentru că frecvenţa redusă a întârzierilor se
poate datora unor măsuri severe de constrângere, ceea ce nu favorizează
satisfacţia în muncă.
3. Furtul – poate fi determinat de numeroase cauze, una dintre ele fiind
sentimentul de frustrare ca urmare a tratamentului impersonal şi inechitabil la
care sunt supuşi angajaţii din partea organizaţiei.
4. Numărul accidentelor de muncă poate indica dacă are drept cauză
nerespectarea disciplinei tehnologice. Accidentele de muncă se pot analiza cu
ajutorul mai multor indicatori:
rata accidentelor (Rac) arată numărul de accidente de muncă ce revin la
100 angajaţi:
100*spN
NaRac=
în care:
Na – numărul de accidente de muncă într-o anumită perioadă
Nsp – numărul mediu scriptic de personal
indicele de gravitate (Ig) arată numărul de ore-om nelucrate datorită
accidentelor de muncă într-o anumită perioadă ce revin la 1000000 ore-om
lucrate:
1000000*TefTnlaIg =
în care:
Tnla - numărul de ore-om nelucrate datorită accidentelor de muncă într-o
anumită perioadă
Tef – timpul efectiv lucrat în aceeiaşi perioadă
indicele de durată (Id) – exprimă în medie efectul unui accident de
muncă în ceea ce priveşte timpul nelucrat:
NaTnlaId =
(om-ore nelucrate în medie/accident)
în care:
Tnla - numărul de ore-om nelucrate datorită accidentelor de muncă într-o
anumită perioadă
Na – numărul de accidente din aceeaşi perioadă
ponderea timpului nelucrat din cauza accidentelor (Pnla) de muncă în
timpul de muncă maxim disponibil:
100*TmdTnlaPnla=
în care:
Tnla - numărul de ore-om nelucrate datorită accidentelor de muncă într-o
anumită perioadă
Tmd – timp de muncă maxim disponibil
Top Related