Pilotage & AccompagnementCONDUITE DU CHANGEMENT
OBJECTIFSChanger les habitudes et les comportementsPiloter la conduite du changementVaincre les résistances au changement
LE CHANGEMENT C’EST MAINTENANT
Qui ?Quoi ?Ou ?Quand ?Comment ?Combien ?Pourquoi ?
Le cas du changement climatique (énergies fossiles et alimentation animale)
L’exemple des paquets de cigarettes (nicotine)
L’information ne suffit pas
Le changement n’a pas lieu
d’un seul coup
SOMMAIRE
§ Définition§ Temps de transformation§ Niveau de risque§ Projets de changements§ Facteurs d’échecs§ 3 objectifs, 3 phases§ Un levier de la productivité§ Cycle de vie de la CdC
• Diagnostic• Etude d’impacts• Plan de transformation• Plan de communication• Plan de formation• Dossier socio-organisationnel• Pilotage CdC• Fiches pratiques
Démarche pour accompagner la vie d’une entreprise face à l’instabilité et à l’évolution de son environnement afin de limiter une crise ou une rupture
Conduire le changement, c’est :• Anticiper,• Définir,• Et mettre en place une démarche.Conduire le changement, va :• De la perception d’un problème d’organisation,• A la définition d’un cadre d’actions permettant le choix et la mise en place
d’une solution dans des conditions optimales de réussite.
DEFINITION
TEMPS DE TRANSFORMATION
ActivitéOpérationnelle
ConditionsDe travail
OutilsOrganisation
MétiersStratégie
Culture
TEMPS DE TRANSFORMATIONINDIVIDUEL
COLLECTIF
Ø Rupture entre un existant obsolète et un futur synonyme de progrèsØ Rupture dans le fonctionnement lorsque les éléments suivants sont
transformés
SORTIR DE SON ENVIRONNEMENT HABITUEL
INVERSER SON MODE DE REFLEXION
REGARDER LE PROBLEME SOUS DES ANGLES DIFFERENTS
IMAGINER LE BON CHANGEMENT
INITER LE BON CHANGEMENT
PILOTER LE BON CHANGEMENT
temps
NIVEAU DE RISQUE
EXISTANT CONTINU
FUTUR COMPROMIS
ACQUISHABITUDESSECURITE
EVOLUTIONSPROMOTIONS
AMELIORATIONS
Point de déséquilibre : niveau de risque perçu qui va conditionnerl’adhésion et la participation au changement
• Création d’un nouveau produit / service / prestation• Changement du système d’information• Changement d’un nouveau système de gestion• Changement d’un processus métier• Nouvelle organisation• Nouvelle stratégie• Mise en application d’une loi ou cadre règlementaire• Evolution de la culture d’entreprise
PROJETS DE CHANGEMENTS
§ Non-adhésion des principaux acteurs§ Non-compréhension des attendus des différentes parties prenantes§ Mauvaise formalisation des besoins des différentes parties prenantes§ Manque d’informations sur les modalités de réalisation opérationnelles§ Ne pas tenir suffisamment tenir compte de l’inertie des structures§ Ne pas voir les problèmes qui se posent et les résoudre§ Ne pas prendre le temps de former les personnes concernées§ Ne pas avoir de pilotage de la compréhension ou de l’acceptation
FACTEURS D’ECHECS
Pourquoi y-a-t-il des résistances ?
Principe des "1/99
1% du changement produit 99% des résultats. 33% du changement produit peu d'effet.
33% du changement ne produit aucun effet. 33% du changement produit un effet néfaste.
CONDUIE DU CHANGEMENT
3 PHASES – 3 OBJECTIFS
DIAGNOSTICSCadrage
LEVIERSCommunication
FormationAccompagnement
PILOTAGEAdhésion
TransformationEvolution
Adhésion des acteurs (pour les individus)Comprendre attentes, besoins, envies, gènes, peursMettre en place dispositif de concertationProposer actions de communication, formation, accompagnement
Transformation (pour le groupe)Bâtir les diagnostics, les solutionsMettre en place des pratiques innovantes
Evolution durable via l’expérimentation avec REX (pour l’entreprise)
Actions de Diagnostic / Déploiement des leviers / PilotageØobjectif de transformer la courbe en U et de l’inverser au plus tôt en S
UN LEVIER DE PRODUCTIVITE
ETUDE D’IMPACT
DOSSIER DETRANSFORMATION
PLAN DE COMMUNICATION
PLAN DEFORMATION
DOSSIERSOCIO-ORGANISATIONNEL
CYCLE DE VIE DE LA CDC
CADRAGESituation actuelle, constat, résultats attendus, gains attendus, risques perçues, cartographie des acteursDIMENSIONNEMENTMesurer le largeur de champ : nombre d’acteurs, groupes fonctionnels, sitesMesurer la profondeur de champ : périmètre, effort de mobilisation, culture d’entreprise, engagement du projet,compétences, managementORGANISATIONRattachement à la direction de projetParticipation au comité de pilotage avec exigence sur la mise en oeuvre de la CDCIdentification des relais pour
Déployer les actions d’accompagnementInterfacer la direction de projet avec les acteurs terrainDiffuser les changementsGarantir la couverture fonctionnelle et la motivationLes réunir périodiquement pour : définir plan d’actions anticipatif, partager les résultats, réaliser les livrables
DIAGNOSTIC
ETUDE D’IMPACTS
Objectif : énumérer pour chacune des cibles les micro-changements à venir lors du projetMettre en place plusieurs leviers d’actions
Nécessité deDéfinir les pré requis à l’étude d’impactsLivrer une étude d’impactsLivrer un plan de transition
Changements possiblesCompétences, procédures / processus, postes / emplois / organisation, mode demanagement, performance, outils et systèmes, culture, comportement, pouvoir
SynthèsePar exemple par population, avant et après projet avec un niveau de changement
PLAN DE TRANSFORMATIONRéaliser le plan d’actions d’accompagnement au changement nécessaires à l’atteinte des objectifs du projet• Réaliser une matrice impacts / leviers : à un impact on a un ensemble d’actions permettant de le gérer au
mieux (communication, formation, procédure d’accompagnement) avec un niveau de priorité• Produire une liste d’actions opérationnelles associées à un planning, une criticité, un acteur (responsabilité)
PLAN DE COMMUNICATION
Communiquer sur réalité hypothétique : difficulté à transmettre car incertitudes, inconnues, interprétations possiblesComplexité du plan de communication liée au nombre d’acteurs (multiplicité des échanges)A chaque communication
un objectif précisprocessus de « émission réception » associé à « interprétation / assimilation »Support avec lexique obligatoire pour limiter les interprétations (constance)
Les communications surIdentification projet, pourquoi du projet, bénéfices attendus, périmètre du projet, méthodologie de travail, les changements, actions de changement, organisation du projet, acteurs, planning
PLAN DE FORMATION
Plan de formation important pour un projet avec des changements importants au niveau :
Des processus / procéduresDes systèmes d’informations
Synthèse avecPar population : compétences (savoir être, connaissance, savoir faire), transformations, besoins en formationGlobal : besoins en formation, population concernées, nombre de personnes
POUR FORMER QUELQU’UN, IL FAUT :1. FIXER UNE OBJECTIF
2. LUI EXPLIQUER CE QU’IL FAUT FAIRE
3. LUI MONTRER CE QU’IL FAUT FAIRE
4. LE LAISSER ESSAYER
5. L’OBSERVER DANS SA PERFORMANCE
6. LE FELICITER
OU LE REORIENTER SI NECESSAIRE
Accompagnement
Plan de communication
AGIRCOMPRENDREOBSERVER
Analyserl'existant
Critiquerl'existant
Réaliserle
diagnostic
Elaboreret Choisir
des solutions
Mettreen oeuvre
Suivreet
Ajuster
Définir les comportements à partir de : matrice sociologique (DRAS) et les comportements types
DOSSIER SOCIO-ORGANISATIONNELGérer les Hommes et les Résistances
Changement fait naturellement peur aux individus car nécessité de• Opérer un deuil sur un
fonctionnement connu ou maîtrisé
• Réaliser un apprentissage synonyme d’effort
DOSSIER SOCIO-ORGANISATIONNELGérer les Hommes et les Résistances
Complément sur les comportements : matrice socio dynamique
A chaque comportement négatif identifié, rechercher une action levier pour y « répondre » factuellement avec communication
DOSSIER SOCIO-ORGANISATIONNELGérer les Hommes et les Résistances
Suivre la réalisation des actionsMesurer l’adhésion et la participationEvaluer le risque projet par phase
Objectiver les appréciations pour alerterIdentifier les difficultés et actions correctives
Mettre en place des indicateurs dabs un tableau de bord : outil de pilotagecomplémentaire de celui du projetEvaluer le niveau de réalisation d’un changement
Exemple d’indicateurs de suivi : % d’information projet, % de compréhension du projet, % d’adhésion du projet, % de participation au projet, …
PILOTER LE CDC
RAPPEL FICHES PRATIQUES
DESCRIPTION DES TYPES DE FORCES COMMENT REAGIR ?
FORCESD’ACTION
FORCESDE RESISTANCE
AU
CUN
E
FAIB
LE
BON
NE
TRES
BO
NN
E
Décrire l'action à mener QUI ? QUAND ? POURQUOI ? COMMENT ?
VISION
COMPETENCES
MOTIVATION
RESSOURCES
PLAN D'ACTION
DIVERS - OBSERVATIONS
MO
TIV
ATI
ON
GERER LE CHANGEMENT
GRADUEL
RES
SOU
RCE
S
COMBATTRE LA FRUSTRATION
PLA
N D
'ACT
ION
EVITER LES FAUX DEPARTS
COM
PETE
NCE
S
COMBATTRE L'ANXIETE
CONDUITE DU CHANGEMENT
AUTO EVALUATION AGIR SUR LES BLOCAGES - FICHE OUTIL (1) - Les ingrédients
VIS
ION
COMBATTRE LA CONFUSION
AU
CUN
E
FAIB
LE
BON
NE
TRES
BO
NN
E
Décrire l'action à mener QUI ? QUAND ? POURQUOI ? COMMENT ?
NOM 1
NOM 2
NOM 3
NOM 4
NOM 5
NOM 6
NOM 7
NOM 8
NOM 9
MOTIVATION
NOM 1
NOM 2
NOM 3
NOM 4
NOM 5
NOM 6
NOM 7
NOM 8
NOM 9
DIVERS - OBSERVATIONS
MANAGER LE CHANGEMENT
AUTO EVALUATION AGIR SUR LES BLOCAGES - FICHE OUTIL (2) - Manager
COM
PETE
NCE
S
COMPETENCES EQUIPE PROJET
MO
TIV
ATI
ON
FICHESOUTILSConduite du Changement
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