Universidade Anhanguera Uniderp
Centro de Educação a Distância
CURSO: ADMINISTRAÇÃO – 3º SEMESTRE
TECNOLOGIAS DE GESTÃO
Alexandre Bastos dos Santos – RA
285817 – ADM
Joedson Cabrini Alvarenga – RA – 300988 – ADM
Leda Maria dos Santos Pereira Boone – RA – 290282 - ADM
Luiz Cesar Xavier – RA 294020 – ADM
Maria do Socorro Sobreira da Silva – RA 337396 --ADM
Sandryelle Christina da Silva Corrêa – RA 336128 – ADM
Silvana das Neves Rosa Reis - RA 290281- ADM
ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS – TECNOLOGIAS DE GESTÃO
PROFESSOR TUTOR: ENIR LUIZ DE BARROS
PROFESSOR EAD: WALKER SOARES DO NASCIMENTO
VITÓRIA/ES, 11 DE JUNHO DE 2.012.
Pesquisa sobre Tecnologias de Gestão. Suas competências e Habilidades. Discute-se
primeiramente os desafios para o gestor contemporâneo, conceitua-se o que é mudança
organizacional e quebra de paradigmas. Apresentam-se tecnologias de Gestão Organizacional,
conceitos como terceirização, benchmarking, gerenciamento com livro aberto, reengenharia,
empowerment, gestão e organização horizontal e aprendizagem organizacional. Aborda-se as
ferramentas de Gestão Organizacional, como os Sistemas de Informações Gerenciais
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Palavras-chave: Tecnologia de Gestão; Gestão Organizacional; Sistemas de
Informação Gerencial.
Sumário
Etapa 1 Passo 1 .....................................................................................3
Etapa 1 Passo 2......................................................................................3
Compreensão do grupo..........................................................................3
Etapa 1 Passo 3......................................................................................8
Gestor Organizacional............................................................................8
Pergunta ao Gestor.................................................................................9
Observação do grupo.............................................................................11
Etapa 2 Passo 1......................................................................................11
Gestão da qualidade total......................................................................11
Etapa 2 Passo 2.......................................................................................13
Terceirização...........................................................................................13
Etapa 2 Passo 3.......................................................................................14
Principais características.........................................................................14
Analisando a empresa em estudo............................................................17
Etapa 3....................................................................................................20
Ferramentas de gestão organizacional.....................................................20
Referências bibliográficas........................................................................22
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ETAPA 1 – PASSO 1
Nome: Mercantil Juparanã Indústria e Comércio de Produtos Alimentícios Ltda.
Localização: ES 010 – Jacaraípe, km 145, Serra - ES
Segmento: Beneficiadora de subprodutos de origem animal.
Produtos Fabricados/ Comercializados: Distribuidora de produtos alimentícios em
geral e venda de cestas básicas padrão.
Porte: Empresa com aproximadamente 500 colaboradores, divididos nos setores
administrativos e de produção-entrega.
Missão e valores: A Juparanã esta empenhada com o desenvolvimento, produção e
abastecimento do setor alimentício de nosso estado.
Justificativa pela escolha: É uma empresa em expansão, reconhecida no mercado onde
esta inserida. O público também reconhece sua trajetória de sucesso. Vemos isso crescente
busca de postos de trabalho na empresa.
Como futuros administradores, entendemos que a organização obtém êxito. Como
conseguiram? Que fatores a levaram a estar na lembrança dos clientes, fornecedores e de
trabalhadores em busca de uma oportunidade? Como podemos agregar esses pontos positivos
ao nosso conhecimento e praticá-lo em nossas carreiras?
É o que buscamos atingir nesse projeto.
Contato na empresa: Antônio Carlos Gonçalves - Gerente de Compras e Produção
ETAPA 1 – PASSO 2
Compreensão do Grupo: Mudança Organizacional e Quebra de Paradigmas...
Como uma empresa deve se preparar para mudar sempre que necessário
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A mudança ocorre quando algo termina e algo novo ou diferente se inicia. O período
entre esses dois pontos é a transição. É justamente onde as pessoas têm que aprender a deixar o
antigo e abraçar o novo. Entretanto, como já afirmava Maquiavel “Não existe nada mais difícil
de assumir, mais arriscado de dirigir ou mais incerto quanto ao sucesso do que a introdução de
uma nova ordem das coisas”. Enquanto que, Kelly Young deflagra a realidade afirmando que
“O problema não é o problema. O problema é sua atitude com relação ao problema. ” E diante
destes conceitos, vale a pena citar que “Uma pessoa pode fazer a si mesma feliz, ou
miseravelmente infeliz, independentemente do que está acontecendo fora, apenas mudando os
conteúdos da sua consciência”, afirmado por Mihaly Csikszentmihalyi.
Mudar, normalmente, é tido como algo difícil, pois nos tira da zona de conforto – que
é ter total domínio por algo – e nos leva à zona do aprendizado, onde teremos que nos submeter
a perguntar, tirar dúvidas e depender do outro.
Se pensarmos no contexto organizacional, toda mudança demanda quebra de
paradigmas e é bem comum não existirem revoluções sutis, nem processos de mudanças
indolores, mas as mudanças ocorrem e muitas já ocorreram no mundo, em espaço bem curto de
tempo. O fato é que as coisas se dividiram em velho e novo e ficar no meio não vai garantir
nada a ninguém. Não vai salvar ninguém.
Todos nós trabalhamos e vivemos em tempos de mudança, e por isso, alguém ou
alguma coisa, está mexendo, todo o tempo, no nosso “Reino ou status quo”.
No mundo dos negócios, já podemos notar que aquelas grandes empresas familiares
vêm acabando. Estas funcionavam priorizando o valor da lealdade; as de hoje precisam da
“ajuda” do profissional, de pessoas flexíveis no que diz respeito a “como as coisas são feitas por
aqui”.
Portanto, diante deste cenário, a adaptabilidade às mudanças é uma condição
indispensável para a sobrevivência de pessoas e organizações, e mais ainda para o sucesso na
economia global. Quem consegue se adaptar é recompensado.
Logicamente que as mudanças inesperadas – no trabalho ou na vida – podem, como
sabemos, ser estressantes, amenos que tenhamos ou temos um modo de encará-las que nos
ajude a compreendê-las. Modo este que, certamente, muitos de nós já estão fazendo ou sabem
fazer.
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Sabemos que as mudanças ocorrem independentes de nossa vontade. Portanto, o
melhor é buscarmos pela antecipação. Ou, pelo menos, pela preparação para o caso de alguma
coisa mudar de lugar. Também monitorar as mínimas alterações, por mais sutis que se mostrem
é de fundamental importância. Então, antecipe-se e registre as informações para que possa
reconhecer quando algo está ficando velho e adapte-se rapidamente às mudanças, pois quanto
mais rápido nos despedimos do velho, mais rápido saboreamos o novo. Mude, exercite a
flexibilidade, experiencie coisas novas, aprecie-as, experimente o gosto da aventura e
mantenha-se preparado para mudar rapidamente e muitas vezes. Afinal, esta tem sido a nossa
realidade e a demanda mundial, não é mesmo?
E já que mudar está parecendo ser condição, para que as mudanças ocorram de forma
sensata, pode ser oportuno considerar a internalização das alterações. Numa organização, por
exemplo, grandes mudanças devem ser divulgadas, pois ajuda a minimizar rumores e garante o
fluxo de informação. A participação é importante, pois é bem melhor ter descontentamentos
externados do que inflamando o ambiente. Além disso, seja realista, pois em qualquer mudança,
os projetos são mais longos e mais caros do que o planejado. Jamais as coisas voltam ao normal
em menos de seis meses. Pense, também, na transformação – se a mudança é esperada, ela flui e
rupturas são apenas uma idéia. Não acontecem. Afinal, a maioria das pessoas tem uma reação
vigorosa a qualquer mudança, ao que chamamos de resistência. Esta reação pode ter, em sua
base, sentimentos de perda, juntamente com o conflito em aceitar o rumo novo.
Na verdade, há muitas razões para que as pessoas resistam às mudanças e, as mais
comuns são:
. Crença de que a mudança exercerá um impacto negativo sobre elas.
. Desconhecimento sobre a mudança e seus resultados.
. Síndrome do “não foi feito aqui”. Comumente pessoas rejeitam boas idéias por não
aceitarem a “propriedade” alheia.
. Falta de comprometimento justificada pela espera da ocasião correta, que nunca
chega, mas também na esperança de que a mudança não aconteça.
. Comparações com outras situações, ignorando as diferenças.
. Invalidação como meio de tentar impedir o processo.
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. Apego à “zona de conforto”.
. Ansiedade.
. Culpa por sentir-se rompendo paradigmas.
. Perda de poder
. Lógica pelo interesse de não se comprometer. “Tenho algumas razões para rejeitar
essa proposta; isso não funcionou em Tóquio, e também não funcionará aqui”.
A lista de jogos de resistência é infinita... Falta de determinação, rumor malicioso,
ridicularização, falta de comparecimento às reuniões, “tempestades em copos d´água”,
questionamento de motivos, alegação de interesse próprio dos gerenciadores, transferências de
responsabilidades, etc. Contudo, o interessante é notar que, normalmente, são muito sutis as
resistências às mudanças. E, uma das boas maneiras de se lidar com elas é confrontá-las, através
de diálogo e criação de ambiente fundamentado na confiança, para que as pessoas se expressem
e possam explicitar seus medos.
Não dá mais para buscar por desculpas ou justificativas. A maioria dos dados que
precisamos para refletir sobre o futuro e constatar que a mudança é fundamental estão
disponíveis. Basta examiná-los com lentes adequadas.
Já é hora de aceitar as mudanças. Ë hora de parar de olhar para elas como algo difícil e
passar a olhá-las como algo que pode oferecer possibilidades de ganhos e tirar proveito delas.
É hora de deixar de drama e ver as coisas como realmente são, e não como queremos
que seja para termos razão!
Pessoas que querem crescer e se manter no mercado de trabalho precisam acompanhar
a evolução, isto é, precisam querer se manter atualizada, fazer esforços necessários para isso e
estarem dispostas a abrir mão de velhas práticas e a incorporar o novo.
Inovar não é sempre fácil, pois exige o abandono de práticas às quais estávamos
habituados, o que nos causa incerteza e desconforto. O processo de inovação e de mudanças
pode ser mais fácil, prazeroso e natural, desde que aceitemos e contribuamos para que isso
aconteça.
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Algumas atitudes podem ser tomadas para tornar a situação - além de fácil - prazerosa
e também servir para destacar talentos e aproximar pessoas.
A comunicação facilita a troca de experiências e informações e estimula a geração de
idéias. Pessoas do grupo devem ter coragem de sugerir, propor mudanças e até mesmo criticar
produtivamente, pois, muitas vezes, daí é que saem soluções incríveis!
O desconhecido, comumente, nos traz medo e insegurança, mas podemos olhar o novo
como uma oportunidade de medir nossa capacidade de vencer obstáculos, criar e inovar. Há
pessoas que ficam paralisadas, estagnadas frente a uma situação nova. E são, justamente, estas
situações em que AGIR é fundamental!
E de grande importância perguntar, questionar, pensar e se comprometer para atingir o
sucesso em tudo que fazemos.
Nessa época de mudanças, é preciso que nos envolvamos em nossas causas. Que
participemos mais. Que ousemos mais. Que sejamos mais guerreiros, no melhor sentido da
palavra. Hoje não é o maior que vencerá o menor, mas sim o mais rápido vencerá o mais lento -
e quanto mais rápida for a nossa capacidade de nos adaptarmos a mudanças, maiores serão
nossas oportunidades de vencer!
Esquecer a maneira antiga de fazer e aprender uma nova não é totalmente fácil e
constitui uma mudança tremenda. Poucas pessoas estarão aptas a realizá-las se não existir uma
disposição interna. Quanto mais flexíveis formos, quanto mais conseguirmos quebrar
paradigmas, maior será a nossa capacidade de deter o controle e mais catalisadores seremos! E,
toda mudança organizacional demanda quebra de paradigmas, o que, por sua vez, ainda soa
forte como “remar contra a corrente”. Mas, como diria um amigo meu... “Em tempos de crise o
importante é manter-se em pé”. Contudo, manter-se em pé não é o suficiente. Ë necessário
retirar-se da zona de conforto e mexer as peças-chaves da organização, substituindo lideranças
incapazes de se adequar à nova realidade e, ao mesmo tempo, liderar pelo exemplo.
Então, a mudança acaba sendo uma arte porque demanda modificações /
transformações de ordem pessoal e profundidade nas ações a fim de converter o “salve-se quem
puder” em “salve-se quem souber”.
E como mudar é preciso, vale a pena olhar para o que Bert Hellinger fala sobre o
“imperfeito”:
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“O imperfeito é humano. Permanece no tempo e ainda tem tempo, pois dele ainda vai
surgir alguma coisa. Ele pode evoluir. Somente o imperfeito tem futuro. O futuro lhe pertence.
Já o perfeito não tem futuro. Ele se imobilizou.”
”O imperfeito tem força. Ele ainda deseja alguma coisa. Nele existe tensão e ele atrai
outras coisas. Como ainda precisa de algo, depende ainda de receber, o que é uma condição
para trocas e relacionamentos”.
”O perfeito já não comporta relações, portanto, somente somos completamente
humanos e temos futuro enquanto somos imperfeitos”.
Diante deste pensamento, só pode ficar claro que a mudança sempre acontece onde há
vida, onde se nota que algo pode melhorar. Então, se estamos vivos, estamos mudando. Se
existem organizações, existe mudança. Elas são vivas.
Mudar é evoluir.
ETAPA 1 – PASSO 3
Gestor Organizacional
Gestor é administrador com novas responsabilidades. A ele se atribuições funções e
habilidade como qualidade, criatividade, racionalização dos processos, flexibilização, a
capacidade de planejar de maneira estratégica, alocar recursos (humanos, materiais e naturais)
de maneira que seja possível atender a necessidade do mercado atual e atingir os objetivos
traçados para a organização.
Papeis do gestor organizacional
Papéis Interpessoais: relativos ao relacionamento com as pessoas e construção
conjunto dos resultados.
Símbolo/Representação: representa a função de estar presente em locais e momentos
importantes (ex: cerimoniais, comparecer a casamentos, e outros eventos). Representa a
organização, portanto é um símbolo desta.
Líder: representa o tempo todo, pois ele é responsável por seus atos e de todos seus
subordinados, motiva, treina, orienta.
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Ligação: mantêm relacionamentos que auxiliam o desenvolvimento de sua empresa e
de outros. Ele faz o intercâmbio entre pessoas que irão gerar novos negócios ou facilitar os
negócios existentes.
Papéis Informacionais: As organizações, o mercado, as pessoas vivem em torno da um
fluxo intenso e contínuo de informações. Para um bom desenvolvimento, as empresas e os
Administradores precisam saber receber, tratar e repassar essas informações.
Coletor: busca as informações dentro e fora das organizações, procura se informar o
máximo possível nas mais variadas fontes de informação. O papel é possuir o maior volume de
informações relativas à organização.
Disseminador: sua função é comunicar as informações à equipe para mantê-la
atualizada e em sintonia com a empresa.
Porta - voz: quando é necessário comunicar informações para o publico que se localiza
fora da organização. Deve possuir a sensibilidade para discernir entre o que pode ou não ser
comunicado das informações empresariais.
Papéis Decisórios:
Empreendedor: assume ao tentar melhorar seus negócios propondo maneiras
inovadoras ou novos projetos que alavanquem a organização.
Solucionador de problemas: encontra-se em um ambiente instável e suscetível a um
variado leque de problemas. Ele deve atuar identificando esses problemas e apresentando
soluções.
Alocador de recursos: deve encontrar o equilíbrio para alocar a quantidade correta de
recursos e sua utilização. Deve ser um bom negociador, pois estará praticando esse papel
constantemente em suas atividades. Ele deve negociar tanto com o ambiente interno como com
o ambiente externo sempre objetivando os melhores resultados para sua empresa e para a
sociedade.
Pergunta ao Gestor:
Qual sua opinião sobre Mudança Organizacional?
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Mudança Organizacional hoje é uma constante. Empresas que desejam adentrar,
firmar-se ou permanecer no mercado não podem ser estáticas. Devem acompanhar essas
transformações, quer tecnológica, econômicas, social e ecológica. Mas para que isso ocorra
necessidade de reagir no momento certo para que as mesmas sejam produtivas e não negativas.
Não basta apenas mudar de forma inconsequente. É preciso mudar e agir de tal forma
que a organização inteira entenda que a mudança é produtiva e adapte-se a ela, para que
funcione.
Também não é fácil. Às vezes os colaboradores se intimidam, não reage bem à
informação. A insegurança, o medo de perder o emprego, novas tecnologias, pode gerar um
bloqueio e ate um boicote da parte dos colaboradores. Por isso, desde a concepção, a mudança
organizacional deve ser bem esclarecida e explicada aos colaboradores. Eles devem ter o
máximo de informação a respeito. Deve-se estabelecer o que deseja. E determinar como atingir.
Para ilustrar: tenha como exemplo uma empresa de prestação de serviços que após
alguns anos de atividade, de se firmar no mercado, decida estabelecer certos padrões.
Alguns colaboradores estão ali desde a fundação da empresa e não entendem a
necessidade de, por exemplo, contratar um gerente de vendas, um profissional de recursos
humanos, que sejam mais severos com as formalidades de ponto eletrônico, saídas,
estabelecerem um padrão para as vendas, porque no inicio tudo era informal.
Essas mudanças mexem com o emocional: estamos aqui desde que isso início, e esses
novatos querem mandar na gente? Em geral é isso que ocorre. Logo surgem as panelinhas e há
o boicote das ações de melhoria.
Para que as mudanças surtam o efeito desejado, e necessário desde a concepção do
projeto, informá-los que as melhorias são para beneficio próprio dos mesmos. Melhor aferição
das horas trabalhadas, relatórios precisos de vendas que gera lucro para empresa e colaborador.
Nem sempre é fácil, como comentamos, mas muitas vezes é necessário, para obter melhores
resultados.
A mudança deve ser motivada para responder a uma necessidade – interna ou externa.
Quando bem elaborada:
Direciona os colaboradores a como agir para atingir seus objetivos;
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Direciona os gestores a como gerir suas metas;
Direciona a organização ao êxito.
Observação do Grupo:
Com base nas informações obtidas nas aulas e no PLT, verificamos que as mudanças
organizacionais e quebras de paradigmas estão presentes nos dia a dia das empresas e não
devem ser tomadas de maneira leviana. O PLT informa que “... É indispensável que tenham
estabilidade alta para que possam implementar mudanças. A empresa que muda constantemente
sem considerar o quão essencial é a estabilidade, poderá gerar estresse em seus colaboradores,
por não conseguirem perceber para onde se está indo.”
Mudanças frequentes geram imagem negativa em clientes e colaboradores. Nada pode
ser mais destrutivo para uma organização estar em constante mudança. É como içar as velas
num mar ser vento. É como uma nau a deriva... Nunca se sabe aonde vai aportar.
É necessário cuidado para não mudar por seguir a massa, modismos. Não é porque a
mudança feita por um concorrente foi produtiva que o mesmo ocorrera conosco.
Assim, desde a concepção, deve-se avaliar e ter um rumo certo de onde se espera
chegar. Ter um contato próximo com colaboradores, fornecedores e ate clientes, mesmos os
clientes finais. É de grande importância que ele entenda o que buscamos, porque buscamos e
como isso será benéfico a ele.
ETAPA 2 – PASSO 1
Gestão da qualidade total
Desenvolvida entre 1950 a 1980, baseia-se no trabalho de autores como Crosby,
Deming, Feigenbaum, Ishikawa e Juran.
É um dos sistemas mais utilizados e focados nas necessidades do cliente. Busca a
melhoria continua em todas as áreas – prioriza a qualidade.
Alguns autores definem como “... controle exercido por todas as pessoas para
satisfação das necessidades de todas as pessoas...”.
Conceito de gestão é formado por seguintes premissas:
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Orientação voltada ao cliente;
Qualidade em 1º lugar – sobreviver pelo domínio da qualidade;
Agir por prioridades – identificar problemas e solucioná-los pelo grau de prioridade;
Agir de acordo com fatos – falar, raciocinar, decidir a base dos fatos;
Controle de processos – a empresa pode ser controlada a base destes;
Dispersão – observar a dispersão e isolar a causa;
Ação de bloqueio – não tropeçar na mesma pedra duas vezes. Tome medidas
preventivas de bloqueio para que o mesmo não ocorra novamente;
Respeite o colaborador como ser humano;
Comprometimento da alta hierarquia.
Ishikawa refere-se à gestão como uma revolução no pensamento administrativo,
baseado em seis princípios:
Qualidade em primeiro lugar;
Orientação ao consumidor – não ao produto;
Foco no cliente e em suas necessidades;
Usar dados para fazer recomendações;
Respeito pela humanidade;
Gerenciamento por funções cruzadas.
Para Juran, Gestão é “... uma extensão do planejamento da empresa... o elemento
básico da gestão da qualidade total e o planejamento.” Atividades usuais da gestão, para ele é:
Estabelecer metas abrangentes, determinação para alcançá-los.
Atribuir responsabilidades bem definidas para atingir o que se determinou e fornecer
recursos para os mesmos.
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Viabilizar treinamentos, monitorar objetivo e confrontar os objetivos com o
desempenho obtido.
Porem, a Gestão de Qualidade também sofre criticas como as de Wood. Para ele, a
Gestão esta em franca queda, por falta de retorno financeiro, ausência de integração de
qualidade e estratégia. Propõe que para solucionar o problema é necessária maior participação
do presidente das empresas, foco no consumidor e uso de benchmarking.
ETAPA2 – PASSO 2
Terceirização
As áreas e serviços que já terceirizados e os ganhos observados pelos gestores.
A cozinha e refeitório.
Foi informado que a cozinha era gerida por colaboradores da empresa. Mesmo assim,
havia informes de desperdício, problemas no preparo das refeições (falta de asseio), muitas
reclamações dos colaboradores. Alguns passavam mal.
Com a terceirização, houve considerável melhora. Higienização dos alimentos e
assepsia no preparo foi um dos grandes diferenciais. Os funcionários passaram a ter duas
refeições – café da manha e almoço. Com alimentação regular e balanceada, cardápio
diversificado, produzido por profissionais, os colaboradores passaram a ser mais produtivos,
baixou o numero de doenças relacionadas à má alimentação e do trato estomacal.
As áreas e serviços que podem vir ser terceirizados e quais os ganhos a respeito.
Portaria e Segurança
A necessidade se deve ao fato de ser a portaria a primeira recepção, seja do
colaborados, de alguém que busque uma recolocação no mercado, visitantes, terceiros que
trabalham com logística, enfim, a portaria é uma das áreas onde há um grande fluxo de pessoas
de diversas origens e, independente, deve-se fazer triagem dos mesmos e indicar
prosseguimento.
Soubemos que a empresa paga treinamento a seus funcionários, para atuar na função.
Porém, mesmo com esse treinamento ou reciclagem aos mais antigos, o atendimento ainda
deixa a desejar. Alguns colaboradores, não possuem qualificações próprias e especificas a área
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de segurança e portaria, muitos não concluíram o ensino fundamental. Dessa maneira, a
empresa não obtém plenamente o resultado dos recursos investido. Haveria a economia em
treinamentos e a certeza de possuir colaboradores realmente capacitados.
A desvantagem que percebemos ser um entrave é o fato de, por ser uma empresa com
costumes familiares, todos se conhecem, há maiores liberdades na tomada de decisão. Ter
funcionários terceirizados, que ano se reportem a empresa cria distanciamento. Esses não
seriam parte da empresa e caso ocorre-se alguma divergência, haveria mais envolvidos, o que
poderia gerar demora na resolução.
Alem do fato das demissões ou readaptações que nem sempre são bem vindas por parte
dos colaboradores que exerciam a antiga função.
Quanto ao custo é viável, visto que a empresa já tem um custo fixo anual com
treinamentos (ao ser questionado referente ao custo o entrevistado não informou, citou apenas já
estar no orçamento da empresa).
ETAPA 2 – PASSO 3
Principais características, vantagens e aplicações das tecnologias estudadas:
Benchmarking - Aprender com quem faz melhor.
É um processo contínuo de aprendizado e de descobertas que deve ser incorporado ao
sistema gerencial. O ponto focal é: Como os outros conseguem resultados superiores?
Criatividade, inovação e mente aberta são fatores chaves. Preparar-se para troca de informações
fidedignas é fundamental.
Um dos maiores benefícios que o benchmarking trouxe as organizações foi à
capacidade de reação e adaptação diante das mudanças, pois com a globalização, o tempo é um
fator de extrema importância para que as organizações mudem suas estratégias e continuem
competitivas e lucrativas diante desse mercado sem fronteiras.
A utilização do benchmarking auxiliando processos de melhoria contínua pode ser
aplicada em todos os níveis da organização, e em seus vários contextos. O mais importante é a
organização não perder tempo reinventando aquilo que os outros já fazem melhor.
Sua aplicação tem como base: melhoramento dos processos, melhoramento do
desempenho, melhoramento das estratégias da organização, através da busca de melhores
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práticas naquelas empresas do seu ramo ou não, que são consideradas excelentes no seu
negócio.
Gerenciamento com Livro Aberto
Caracteriza-se pela divulgação transparente de todos os dados organizacionais pelos
responsáveis da organização. Acredita-se que todo time deve ter conhecimento de tudo que
ocorre dentro da organização.
Acredita-se que quanto mais a pessoa saiba a respeito do ambiente em que opera, o que
esta fazendo, qual sua importância, que resultado precisa atingir, ela passa a ter percepção
diferenciada e aprofundada da realidade da organização e do ambiente onde esta inserida,
permitindo produzir resultados diferenciados.
O open book management é uma ferramenta que causa desconfiança e medo nos
gestores, pelo fato da abertura total, da exposição dos pontos fortes e fracos a concorrentes.
Porem, quando aplicada de forma ética, pode contribuir para que com os gestores, desde que
esses deixem clara a cultura de abertura e que privilegiem o inter-relacionamento entre as
pessoas.
Reengenharia
Tem como maior característica uma mudança radical na empresa, onde processos são
substituídos por novos processos. Busca-se fazer mais com menos. Também é conhecida como
horizontalizarão da empresa, pois propõe nova maneira de administrar.
As vantagens em sua aplicação são determinadas por melhor qualidade, aumento da
velocidade de produção e redução de custos, possibilitando ter um produto ou um serviço com
preço mais competitivo.
Empowerment
Empowerment tem como característica principal o fato do líder delegar autoridade e
responsabilidade às pessoas de sua equipe, essa ação as torna mais ativas e proativas dentro das
organizacionais. Elas se sentem parceiras.
Uma das vantagens é que se diminui a burocracia ao resolver situações problemas com
clientes. O Colaborador tem a autonomia de decisão em algumas situações, podendo resolver
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diretamente com o cliente, sem ter de repassá-los a um superior, tornando a vida corporativa
mais fácil. O que consequentemente gera um aumento rápido da satisfação do seu cliente.
Outra vantagem é a melhoria dos resultados pela maior contribuição e
comprometimento das equipes e maior motivação gerado pelos sentimentos de autonomia e
transparência.
Alguns acham que implantar o empowerment é fácil. Nem sempre. Ocorre que alguns
líderes têm medo de delegar autoridade e poder de decisão a seus associados, por medo de
perder o controle da situação. Implantar é demonstrar que sabe delegar tarefas e
responsabilidades, que é seguro, que confia no seu trabalho e no da sua equipe.
Gestão Organização Horizontal:
Caracteriza-se pelo achatamento da estrutura, reduz níveis hierárquicos. Contribui para
a aproximação dos níveis institucionais (comandos) com os operacionais (execução) reduzindo
problemas de comunicação entre os níveis, agilizando e democratizando a tomada de decisão.
As vantagens em sua aplicação constituem em equipes interfuncionais, inter-
hierárquicas, fluxo livre de informações. Descentralização da tomada de decisão e baixa
formalização. O conceito nesse projeto é que o colaborador não tem um cargo especifico. Ao
ser contratado ele é designado para um projeto, talvez agregando maior responsabilidade.
Findado o mesmo, ele pode ser transferido para outro projeto onde ocupe uma posição sem
tanto destaque, ou mesmo ser demitido. Se ganha flexibilidade e produtividade.
Aprendizagem Organizacional
Capital Intelectual e Gestão de Conhecimento
Essa abordagem defende a melhoria dos processos, por meio de aprendizagem
individual e coletiva dos colaboradores, para que haja possibilidade de expandir a capacidade de
criar resultados.
As empresas identificam profissionais com maior potencial de criação de valores
organizacionais e oferece condições para que o conhecimento individual seja externalizado.
Estimula-se a interação humana na empresa para que o processo de mudança aconteça
por meio de criação e inovação, ressaltados da aprendizagem organizacional, conquistando
vantagem competitiva.
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O Capital Intelectual é um ativo permanente da empresa, mesmo em momentos de
crise econômica ela possui conhecimento, experiências, por isso a necessidade deve zelar por
ela. Ligar o capital intelectual – seus colaboradores, parceiros- com o ideal da empresa, o que
ela busca. Assim, cria-se um clima de parceria, envolvimento. A empresa deve cuidar gerir esse
capital, capacitando, descobrindo novas habilidade nos integrantes das equipes e assegurar-se
de que a experiência de cada funcionário está sendo "explorada" adequadamente. Valorizar esse
talento.
Gestão de conhecimento é uma estratégia que tem por objetivo criar, disseminar,
armazenar nas rotinas trabalhistas, o conhecimento desenvolvido pela organização, usando a
capacidade dos colaboradores em interpretação de dados, informações, cultura, personalidade.
As organizações bem sucedidas usam essa abordagem para disseminar amplamente
conhecimento e assimilá-lo em novos processos e projetos.
Benefícios em gerir o conhecimento no capital humano.
Em busca de maior produtividade, rentabilidade e menores custos, grandes empresas
procuram propostas de gestão que deem o resultado esperado, sem grandes mudanças empresa,
por isso pode gerar perda de identidade.
Analisando a empresa em estudo
Observamos a utilização da abordagem de aprendizagem organizacional seria
proveitosa.
A aprendizagem Organizacional parte da premissa de melhorar os processos por meio
da aprendizagem individual e coletiva, de maneira que as pessoas tenham espaço a expandir sua
capacidade de criar resultados.
Por ser uma empresa que atua em especifico a concorrência por profissionais
capacitados é grande, por ano ser tão comuns bons profissionais no mercado. Assim a empresa
deve proteger seu patrimônio intangível – seu Capital Intelectual. Como fazer isso?
A resposta esta no gerenciamento do conhecimento.
É de conhecimento geral as empresas possuem N numero de colaboradores. Porem
deve ser capaz de distinguir aqueles que possuem habilidades importantes para a empresa e, por
meio de incentivo, lapidá-las. Consegue-se isso por proporcionar uma parceria entre o
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funcionário e a organização. Observando se os objetivos de vida do colaborador são adaptáveis
aos da empresa e sendo, promover essa integração.
O gerenciamento desse capital, desse conhecimento, ocorre quando a empresa começa
a “explorar” a jazida pessoal do colaborador. Quando valoriza suas experiências e habilidades e
investe em capacitação, reciclagem, maior autonomia nas decisões, incentivando o maior grau
de iniciativa, valorizando o talento desse colaborador.
A empresa deve ter a capacidade de reter tais profissionais porque possui potencial de
agregar valor à organização diante de clientes, investidores por sua competência e formação.
O conhecimento pode ser gerido entre os colaboradores. Aqueles que se destacam por
possuir maiores habilidades, pode se tornar multiplicadores dentro da empresa. E cria-se um
circulo de conhecimento, onde todos têm a oportunidade de desenvolver potencial de liderança,
tornam-se mais eficientes, produtivos, engajados com o ideal da empresa.
Gerir conhecimento é uma estratégia que tem por objetivo criar, disseminar, armazenar
o conhecimento desenvolvido pela organização, usando a capacidade dos colaboradores na
interpretação de dados cultura, personalidade. As organizações bem sucedidas obtêm resultados
favoráveis.
Benefícios obtidos pela adoção da gestão de conhecimento
- Melhor aproveitamento do conhecimento já existente
- Diferenciação em relação às demais empresas
- Agilidade na tomada de decisões
- Otimização dos processos
- Redução de custos
- Aumento das receitas
Assim, destacamos a importância da gestão do conhecimento. A principal fonte de
conhecimento de que uma organização pode dispor é sua própria organização – somente ela
sabe de seus processos e como atingir seus objetivos. Muitas vezes isso não ocorre porque o
capital intelectual esta disperso, desorganizado, inacessível ou em alguns casos, não é
considerado. Destacamos ainda que, entre as ferramentas para promover a disseminação e
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compartilhamento do conhecimento usualmente estão "na cabeça" das pessoas. Esse é um
indício da importância atribuída às pessoas. Por tudo isso, a análise feita para verificar a melhor
abordagem a gestão do conhecimento tende a crescer em progressão geométrica entre as
empresas brasileiras. A "popularização" da aprendizagem organizacional deve ser entendida
como prática necessária para a diferenciação em relação à concorrência e para a sobrevivência
sustentável, e não apenas como recurso de modelagem de processos, como conjunto de políticas
e cultura organizacional ou como tecnologia.
ETAPA 3
Ferramentas de gestão organizacional
A escolha do melhor sistema de informações gerenciais deve se pautar por: Qual a
finalidade de um sistema de informações? A razão mais forte pelas quais existem sistemas é a
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resolução problemas organizacionais e para reagir a uma mudança no ambiente. Eles
direcionam a resolução de problemas organizacionais internos, e a consequente preparação para
enfrentar as tendências da crescente competitividade de mercado.
Assim, a escolha deve se identificar a empresa.
Por que utilizar Sistemas de Informação Gerenciais?
Devido ao grande e crescente volume de informações que as empresas possuem.
Porque auxilia o gestor na tomada de decisão mais rápida e de fontes seguras, pois apresenta as
informações necessárias e já propiciando uma visão das decisões. Assim a empresa garante um
grande diferencial em relação aos concorrentes. Também fortalecem o plano de atuação das
empresas, possibilitando o acompanhamento das rotinas econômico-financeiras,
proporcionando um panorama seguro da organização e uma melhor alocação de investimentos.
Dá suporte às funções de planejamento, controle e organização de uma empresa,
fornecendo informações seguras e em tempo hábil para tomada de decisão.
Tomada de decisão as Cegas – não existe.
Não é possível a tomada de decisão sem base, sem analise. É preciso que o gestor
tenha informações, relatórios de apoio ao processo decisório. A decisão pode ser tomada em
condições de certeza, condições de incerteza e condições de risco. Podem oferecem um grau de
risco menor ou maior. Mas é preciso ter histórico, analise do todo para determinar a posição da
empresa. Arriscar ou Recuar. O risco em tomar decisões não abalizadas é literalmente, arruinar
a empresa.
Os sistemas de informação gerencial são os uma parte importante, ou melhor, essencial
para a gestão mais assertiva das empresas. È através dele que as organizações podem se cercar
de dados e informações importantes que guiarão as decisões que irão garantir a sua
sobrevivência no mercado.
Um sistema de avaliação gerencial deve ser capaz de compreender e medir os
objetivos da empresa através de controles de metas e resultados, transformando-os em dados
concretos que possibilitem a visão sistêmica do que ocorre na organização medindo quanto de
seus objetivos foram alcançados, onde são necessários ajustes e como melhorar seu
desempenho interna e externamente. Um bom sistema é aquele que permite que o gestor
visualize a organização com amplitude, para que assim, através do paralelo traçado entre o que
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vê na empresa e o que vê no mundo, tome as decisões que assegurarão os resultados mais
positivos para a organização.
Para a escolha de um bom sistema de gestão é preciso que a organização tenha um
programa desenvolvido com base nas suas necessidades, para evitar o acúmulo de dados que
não lhe serão úteis e servirão apenas para sobrecarregá-lo deixando-o lento e confuso.
É preciso que tenha uma rede de computadores bem estruturada, com um excelente
antivírus, controle de entradas de dados, manutenção periódica do sistema, controle de quem
terá acesso ao sistema e a que terá acesso e claro fazer backup das informações para garantir ao
menos que parte das informações seja recuperada caso haja algum problema mais grave.
A tomada de decisões até pode ser feita se o embasamento em algum sistema de
informação seguro, entretanto não é recomendável, pois dessa forma podem ser tomadas
decisões que causem desequilíbrio á empresa.
Toda decisão deve levar em conta a realidade da empresa e do mercado, ver só o que
ocorre lá fora ou só o que ocorre em um setor restringe a visão do gestor a um determinado
ponto o privando da análise de cada decisão e de seu impacto em cada setor e no ambiente
externo.
No atual cenário de negócios, a diferenciação e a busca por um desempenho de
destaque, seja a empresa de que ramo for, dar-se-ão por meio da utilização de recursos que
visam à execução ótima das atividades, em paralelo à redução de seus custos.
Por intermédio dos elementos da tecnologia de informação, é possível armazenar e
acessar de maneira eficaz e estruturada, informações sobre fornecedores, clientes e suas
tendências de consumo, concorrentes e demais elementos de gestão da própria empresa, além de
viabilizar a interlocução dos participantes, bem como a análise dos dados obtidos, no sentido de
operar de maneira segura e objetiva.
Referências Bibliográficas
Tecnologias e Ferramentas de Gestão – Decio H. Franco, Edna A Rodrigues, Moises
M Cazela.
Web Site:
http://www.administradores.com.br
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(http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/administrador-habilidades-e-
caracteristicas/13089/).
http://sobolhardeumrp.blogspot.com/
http://www.directionrh.com.br
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