Современные решения для отбора выпускников
Круглый стол FutureTodayХватинина Татьяна
26 сентября 2012
© SHL, 2012
• Пара слов об SHL
• Особенности отбора выпускников
• Почему потенциал и что такое потенциал?
• Создание технологичного решения
• Этапы отсева и отбора и инструменты для лучшей реализации
• Примеры
О чем пойдет речь?
© SHL, 2012
• SHL — глобальный лидер в измерении таланта
• Наши клиенты достигают лучших результатов в бизнесе
благодаря нашему Пониманию людей (People Intelligence)
• Мы помогаем организациям трансформировать подход
к оценке, найму и управлению талантами
© SHL, 2012
― мы проводим 25 млн. оценочных процедур в год, то есть каждую секунду кто-то проходит оценку инструментами SHL
― в 150 странах― на более 30+ языках― 50% 5из 500 крупнейших компаний мира, 80% of FTSE 100 —
наши клиенты― SHL работает в России и странах СНГ с 1992 года, офисы
в Москве, Санкт-Петербурге, Киеве, Алматы
SHL: глобальный охват, локальная экспертиза
© SHL, 2012
Лидер в инновациях
Пионеры в разработке контента
Первые рандомизированные и верифицируемые тесты способностей
Пакетные решения для отдельных профессий и работ
Адаптивное личностное тестирование и тестирование способностей
Интеграция интервью с оценкой
Анимированные симуляции для ассессмента
Пионеры в применении технологий
Тестирование онлайн
Адаптивное компьютерное тестирование
Современные онлайн симуляции
Мобильные решения для ассессмента
Наши решения интегрируются с большинством HR систем
© SHL, 2012
• Сможет ли компания выполнить стратегию имеющимся
ресурсом?
• Станут ли набранные выпускники лидерами нашей компании?
• Кто наши лучшие люди? И как нам нанимать побольше таких?
• Как снизить текучесть?
• Как повысить качество рекрутмента, снизив при этом срок
закрытия вакансий?
• Что надо сделать, чтобы обеспечить бизнес
необходимым количеством правильных людей
в нужное время?
• …….?
Мы помогаем компаниям ответить на важнейшие вопросы
© SHL, 2012
− Более 30 лет мы оцениваем выпускников для лучших компаний в мире
− Первый продукт SHL, нацеленный на оценку выпускников, выпущен еще в 1980 году
− В 2011 году мы работали с 75% компаний из Top 100 Graduate Recruiters
− 19 исследований касательно выпускников (13 с 2008)
− SHL оценивает 10 млн выпускников в год
− Мы создали более 200 интегрированных решений для клиентов
А что SHL знает о выпускниках?
© SHL, 2012
Привлечение таланта в организацию
8
Массовый подборМеньше времени на закрытие вакансий, улучшение качества подбора (прохождение кандидатами испытательного срока и т.п.)
Рекрумент выпускников и молодых специалистовНаходим будущие таланты
Найм менеджеров и профессионаловНанимаем людей, которые покажут реальный результат
© SHL, 2012
Типичные сложности при наборе выпускников
• Тысячи резюме от соискателей
• Конкуренция за лучших
• Поиск и отбор лучших
• Оценка потенциала
• Соответствие корпоративным
ценностям
• Имидж бренда
• Ограниченный бюджет и
ресурсы
• Технологии/Интеграция
© SHL, 2012
Модель HiPO (SHL)
• Интеллектуальная гибкость — способность найти решение
проблемы, выйти за рамки ситуации
• Межличностная чувствительность — установление контактов
с другими, готовность работать на команду
• Способность лидировать — готовность и способность брать
на себя контроль над ситуацией и переходить к действиям
• Стремление к достижению — демонстрация спокойствия
и уверенности в своих силах
© SHL, 2011
10
© SHL, 2012
Что такое agility ?– способность легко обучаться
Learning agility
Креативность и системное мышление
Адаптация и преодоление трудностей
Strategic agility
Анализ и интерпретация
Креативность и системное мышление
Emotional Agility
Взаимодейст-вие и
презентация
Адаптация и преодоление трудностей
Aspiration to
Succeed
Планирование и организация
Предприим-чивость и
достижение результатов
© SHL, 2011
11
Потенциал
© SHL, 2012
Какие данные мы собираем в ходе отбора?
потенциал
Стратегиябизнеса
Результаты: «про прошлое»
1. Данные о достижениях2. оценка эффективности
деятельности Компетенции: «про сейчас»
1. поведение2. навыки
Потенциал: «про будущее»
1. мотивы2. личность3. ценности4. способности
компетенции
результаты
© SHL, 2012
Потенциал(Будущее
Стратегия
бизнеса
Оценка выпускников — «слепые пятна»
Поведение(Сейчас)
Results (Past)
Результаты: «про прошлое»
1. Данные о достижениях2. оценка эффективности
деятельности
Потенциал: «про будущее»
1. мотивы2. личность3. ценности4. способности
Компетенции: «про сейчас»
1. поведение2. навыки
© SHL, 2012
Следовательно, мы измеряем потенциал!
© SHL, 2011
Conceptual overview
NumericalVerbal
Logical(Inductive)
Cognitive
OPQ32rMQ
Non-cognitive
StrategicAgility
EmotionalAgility
LearningAgility
Aspirationto Succeed
From qualities of people to indices of potential
High Potential
64
© SHL, 2012
• Поколение «миллениум» — будущий и самый крупный источник
талантов на замену поколения «бэби-бумеров»
• Большинство представителей поколения «миллениум» (61%)
говорят, что их поколение имеет уникальные и отличительные
характеристики — 24% говорят, что они отличаются
использованием современных технологий
Кандидаты: найм поколения «миллениум»
Sources: Accenture - The High-Performance Workforce Study 2010; The New Human Resources Frontier: Utilizing Older Workers for Competitive Advantage ,Center for Productive Longevity
© SHL, 2012
Выбирайте!Лучший выбор из
наиболее подходящих кандидатов
Отсеивайте!Отсев большого
количества неподходящих
кандидатов
Создаем технологичную и привлекательную воронку
© SHL, 2012
15
-20
%
Ситуационные тесты (СТ)Тесты способностей
Отсев
Управление кандидатами
OPQ32r
Финалисты
Анализ работы и создание системыСтарт
Этап2
Этап 4
Этап 3
Этап 5 Финальное решение и развитие
CBI верификация
Био-дата, регистрация. Вопросы на отсев
Информация о работе и самоотвод (РОП)Этап 1
Центры оценки
Другое
3
0-5
0%
вы
бор и
з л
учш
их
Решение для рекрутмента выпускников
© SHL, 2012
Реалистичный обзор позиции
Отсев15-20% «Скринер» талантов
отсев 30-40% Способности
Отсев 30-50%
Предложение по отсеву
© SHL, 2012
Реальное описание позиции (РОП) — предложение по отсеву выпускников, которое позволяет
неподходящим кандидатам «отсеяться» самим, а самым лучшим кандидатам пройти вперед
и откликнуться на вакансию.
Что такое реальное описание позиции?
Реальное описание ключевых задач и аспектов позиции
Разрабатывается специально для конкретной позиции
Способен управлять ожиданиями кандидатов
Отображает Ваши компетенции/ценности
Отражает ценности и культуру компании
Больше совет, чем оценка
© SHL, 2012
Сокращает пул заявок на 15–20%
Реальное описание позиции
Пример:
© SHL, 2012
• РОП отсеивает 15-20% кандидатов с помощью инструмента самоотсева, что экономит Ваше время и деньги для проведения последующих личных интервью
• Нет текущих затрат на кандидатов
• Вызывает интерес «правильных» кандидатов
• Увеличивает качество кандидатов, достигших следующего этапа
• Отражает компетенции/ценности компании
• Помогает Вам управлять ожиданиями кандидатов (снижается неявка на собеседование)
• Помогает сократить уход новых сотрудников и улучшить их эффективность и мотивацию.
Ценность для компании
© SHL, 2012
No Shows Before RJP No Shows after RJP0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
50%
10%
No Shows At Interview Stage
Улучшаем поток кандидатов
Неявки на интервью
Процент неявок до РОП
Процент неявок после РОП
© SHL, 2012
• Они получают реальную информацию о ключевых задачах и аспектах позиции
• Его быстро и легко заполнить
• Приятный опыт для кандидата
• Позволяет получить реальную информацию о ценностях и культуре компании, а также о ключевых обязанностях на данной позиции
• Носит больше консультирующую функцию, чем оценивающую
• Позволяет совершить осознанный выбор
• Может побудить отправить заявку на вакансию
Ценность для кандидата
© SHL, 2012
Лучше всего подходит для выпускников
Реалистичный обзор позиции
Отсев15-20% «Скринер» талантов
отсев 30-40% Способности
Отсев 30-50%
Предложение по отсеву
© SHL, 2012
«Скринер» талантов (СТ) — это предложение по отсеву выпускников, которое, оценивая кандидатов в соответствии с
важными профессиональными компетенциями (в текущей рабочей ситуации), исключает неподходящих кандидатов.
Также оценивается соответствие личностных ценностей ценностям организации.
Что такое «скринер» талантов?
© SHL, 2012©2011 SHL Group Limited
Будущее уже здесь!
Форматы скринера талантов: текстовый, видео, аватар
© SHL, 2012
• Оценка способностей• Справедливый и законный процесс• Быстро и эффективно• Экономия затрат и времени• Сокращает пул кандидатов на 30–
40%
Использование тестов способностей гарантирует, что Вы приглашаете только лучших кандидатов на центр оценки. Это помогает выбрать тех, кто объективно способный,несмотря
на воспитание или образование.
Тесты способностей
© SHL, 2012
Под заказРеалистичный обзор позиции
Под заказ«Скринер» талантов
Стандартный• Способности, напр.
Verify• Личность, напр. OPQ
Решения по отсеву
© SHL, 2012
Выбираем!
Центры оценки
Адаптация Отчеты по развитию и мотивации
OPQСценарии
Деловые упражнения Интервью по
компетенциям
Выбираем...
© SHL, 2012
Assessments
Сложно заниматься наймом выпускников, если нет рабочей системы!
Интеграция: мы легко интегрируем наши инструменты оценки с Вашей системой найма, отслеживания кандидатов или управления талантами.
Возможности интеграции
© SHL, 2012
ПредпосылкаXerox — мировой лидер по предоставлению услуг в сфере обработки, управления
информацией и документами. ЗадачаXerox трудоустраивает около 100 студентов в год. Компания Xerox обнаружила, что
некоторые кандидаты после личного интервью получали низкие баллы по тестам способностей. Была поставлена задача усовершенствовать процесс найма, чтобы проводить интервью только для кандидатов с высоким баллами и сделать этот подход эффективным с точки зрения затрат для бизнеса..
РешениеЧисловой и вербальный тесты способностей Verify и Профессиональный личностный
опросник OPQ были интегрированы в систему StepStone. Кандидаты заполняли тесты способностей и опросник онлайн. Таким образом, только “квалифицированные” кандидаты попадали на Центр Оценки. Далее формировались отчеты, которые использовались во время интервью по компетенциям на центре оценки, который также включал групповое упражнение и презентацию
РезультатыДо 70 процентов кандидатов отсеивается по результатам тестов, что значительно
экономит время и деньги линейных менеджеров, потому что им больше не нужно проводить интервью с недостаточно сильными кандидатами.
Пример — Xerox
© SHL, 2012
© SHL, 2012
Прежний процесс
Центр оценки
Тест на анализ вербальной информации
Форма заявки (резюме) - Необъективный отсев- Потеря хороших кандидатов
из-за продолжительности процесса
- Высокие затраты на рекрутмент из-за большого объема кандидатов на центре оценки
Новый процесс
Центр оценки
Тест на анализ вербальной информации
Форма заявки (резюме)
«Скринер» талантов
Регистрация кандидата
Реальное описание позиции- Увеличение качества
кандидатов, пришедших на центр оценки
- Кандидатам нравится этот процесс...высокая внешняя валидность
- Экономия более £100K на рекрутинговых затратах
Пример — Clifford Chance
© SHL, 2012
теперь четко определяет таланты во
внутреннем кадровом резерве на ключевые маркетинговые позиции
Доказанные результаты по всему жизненному циклу
Время найма сократилось на 3
недели
Сотрудники в 3 раза более клиентоориентированные и в 4 раза
более надежные
Изменение стратегии в сторону развития сотрудников
теперь находит и развивает собственные
таланты, экономит деньги и время руководства
Удержание сотрудников увеличилось на 10%
Успешный найм увеличился на 50%
Увеличение успешного найма выпускников на 73%
$5.8 миллионов дополнительных продаж авто в год для крупнейшего в США
автомобильного бизнеса
ОТБОР
ЭФФЕКТИВНОСТЬ
РАЗВИТИЕПРЕЕМСТВЕННОСТЬ
ПЕРЕВОД
НАЙМ
PEOPLE INTELLIGENCE
© SHL, 2012
Измеримый возврат инвестиций
Внедрение онлайн системы оценки персонала сократило время процесса отбора до 89%. (Dickinson
Dees)
На 33% увеличился отсев резюме на начальном этапе
отбора. В результате уменьшилось
количество кандидатов на интервью [от 6до12]
(M&S)
На 61% сократились
затраты на нового сотрудника - £53.10 x 30k
новых сотрудников =
Экономия £1.6M (M&S)
Экономим 25 часов в неделю времени HR
специалиста (Platform home loans)
Количество успешных кандидатов увеличилось на 20% (Milward Brown –
Verify)
Время на интервью сократилось с
нескольких дней до 24 часов (Neiman
Marcus’s HRIS system)
Линейные менеджеры теперь проводят интервью в среднем для шести кандидатов, а не
для 20 как ранее для того, чтобы получить необходимое количество кандидатов. (Xerox)
© SHL, 2012
Ваши Вопросы
www.shl.ru
© SHL, 2012
Метод на заказ!
Выбор
Способности Личность Деловые упражнения
Отсев
РОП Поиск талантов Способности
Top Related