Zarządzanie i Edukacja - warszawa.janski.edu.plwarszawa.janski.edu.pl/files/101.pdf · 9 B....

Zarządzaniei Edukacja

• Zarządzanieorganizacją• Zarządzanieoświatą• Edukacjaspołeczna

NUMER 101 LIPIEC–SIERPIEŃ 2015 – ISSN 1428-474XDWUMIESIĘCZNIK SZKOŁY WYŻSZEJ IM. BOGDANA JAŃSKIEGO

Adres redakcjiDwumiesiêcznik „Zarz¹dzanie i Edukacja”

ul. Elektronowa 2, 03-219 Warszawatel./fax (22) 676-94-85

e-mail: [email protected]

Redaktor naczelnyDr Mariusz Szajda, Szko³a Wy¿sza im. Bogdana Janskiego

Rada naukowa dwumiesiêcznika „Zarz¹dzanie i Edukacja”Dr hab. W³odzimierz Bernacki, prof. UJ; prof. dr hab. Miros³awa Czerny, UW;

doc. PaedDr. Tomáš Jablonský PhD. prof. KU, v Ružomberku, prof. dr hab.Wo³odymyr Jewtuch, Ukraiñska Akademia Nauk; prof. dr hab. Romuald Joñczy,

UE we Wroc³awiu; ks. dr hab. Jan Krokos, prof. UKSW; prof. dr hab. IhorHrabynskyi, Narodowy Uniwersytet Lwowski; Dr Marcin Kazimierczak,Uniwersytet Abat Oliba CEU, Barcelona; prof. dr. hab. Anatolij M. Ko³ot

Kijowski Narodowy Uniwersytet Ekonomiczny; prof. dr hab. W³odzimierz Kurek,UJ; dr in¿. El¿bieta Kopciuszewska SWBJ w Warszawie; prof. dr hab. Bo¿ena

Muchacka, UP w Krakowie; prof. dr hab. Jan Oleszczuk, UM w Lublinie;prof. dr hab. Marek Pawlak, KUL; prof. dr hab. Wanda Rusiecka, National

Academy of Sciences of Belarus; dr hab. Gra¿yna Sk¹pska prof. UJ,dr hab. Dr.h.c. prof. PhDr. Vojtech Slomski, PhD. ISM Slovakia v Prešove;

dr n. med. S³awomir Stawicki, Wojciech Sroczyñski, prof. UPH

Redaktor tematycznyDr Ma³gorzata Stawicka

Redaktor statystycznyDr in¿. Pawe³ Kopciuszewski

Redaktor jêzykowyDr Jerzy Ryszard Suchocki, prof. Universidad de las Américas Puebla (UDLAP)

Sekretarz redakcjidr Anna Janus (tel. 606 487 769)

[email protected]

Korektadr Anna Janus

Wszystkie artyku³y s¹ recenzowane

Recenzenciprof. dr hab. Jewgienij M. Babosow (Narodowa Akademia Nauk Bia³orusi);dr.h.c. doc. PhDr. Pavel Czarnecki (ISM Slovakia v Prešove); dr in¿. Jerzy

Donarski (SWBJ w Warszawie); dr hab. £ukasz Pop³awski (UR w Krakowie);prof. dr hab. Jerzy Kosiewicz (AWF w Warszawie); dr S³awomir Stawicki

(Akademia Medyczna w Warszawie); prof. dr hab. Micha³ Troszyñski (PAN);ks. prof. dr hab. Stanis³aw Urbañski (UKSW w Warszawie); dr hab. Grzegorz

Wejman, prof. US

Redakcja zastrzega sobie prawo dokonywaniaw publikowanych tekstach skrótów i zmian

ISSN 1428-474X

wersja referencyjna czasopisma: papierowapapierowa numer dostêpny w wersji elektronicznej na stronie www.janski.edu.pl

Sk³ad, korekta, druk i oprawa: Oficyna Wydawniczo-Poligraficzna „Adam”

2

SPIS TREŚCI

Zarządzanie organizacją

Elżbieta Sanecka Nadużywaniewładzyworganizacjiwperspektywieinter-

dyscyplinarnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5Elżbieta Kopciuszewska Analizapostrzeganiaprzezpracodawcówrozwijaniakom-

petencjimiękkich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25Joanna Łodziana-Grabowska Oddziaływanie i wiarygodność komunikacji marketingo-

wej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47Zbigniew Klimiuk System operacji otwartego rynku a polityka pieniężna

NarodowegoBankuWęgier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Zarządzanie oświatą

Elżbieta Markiewicz, Ireneusz Skawina Knowledgemanagementstrategies inthefaceofcontem-

porarybarriersanddifficulties/Strategiezarządzaniawie-dząwobliczuwspółczesnychbarieritrudności . . . . . . . . . . 99

Elżbieta Gozdowska Rada oświatowa, czyli jak zwiększyć udział obywateli

wdecydowaniuosprawachedukacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119Katarzyna Czaja Rekrutacja nauczycieli. Model kompetencyjny jako pod-

stawaocenywprocesierekrutacyjnymnastanowiskona-uczyciela . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141

Edukacja społeczna

Magdalena Karolak-Michalska Rolatożsamościnarodowejwwychowaniumłodegopoko-

leniaspołeczeństwapolskiegowkontekściezmianspołecz-no-gospodarczych i politycznychw Polsce i Europie XXIwieku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163

Mirosław Mylik Kulturafizycznaazmianaspołeczna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183

NotyoAutorach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201

Elżbieta Sanecka

NADUŻYWANIE WŁADZY W ORGANIZACJI W PERSPEKTYWIE INTERDYSCYPLINARNEJ

THE ABUSE OF POWER IN ORGANIZATIONS IN THE INTERDISCIPLINARY PERSPECTIVES

STRESZCZENIE

Władza stanowi jeden z najważniejszych atrybutów managera. Wyniki badań empirycznych pokazują, że nadużywanie władzy w organizacji ma negatywne konsekwencje dla pracowników. Zasadniczym celem artykułu jest przedstawienie problemu nad-używania władzy w kontekście organizacyjnym w perspektywie interdyscyplinarnej. W artykule omówione zostały wyniki wcześniejszych badań empirycznych w obszarze psychologii społecznej władzy i główne psychologiczne koncepcje nadużywania władzy. Omówione zostało również zjawisko nadużyć władzy i jego etycz-ne aspekty. W ostatniej części artykułu autorka zaprezentowała metody radzenia sobie z nadużywaniem władzy.

SUMMARY

Power is one the main attributes of the manager and one of the main topics of the organizational behavior literature. The empirical findings indicate that the abuse of power in organizations has de-leterious consequences for employees. The primary goal of the ar-ticle is to present the interdisciplinary perspective on the problem of power abuse in the organizational context. The article discusses the results of previousempirical research on the social psychology

Z A R Z Ą D Z A N I E O R G A N I Z A C J Ą

ZARZĄDZANIE I EDUKACJA nr 101/2015 – lipiec – sierpień6

of power as well as the main psychological theories concerning the abuse of power. The phenomenon of abusive supervision and its ethical aspects are also discussed. In the last section of the article the author presents the methods of coping with the abuse of power.

Słowa klucze: nadużywanie władzy, nadużycia władzy, przy-wództwo, nieetyczne przywództwo, władza w organizacji.

Keywords: abuse of power, abusive supervision, leadership, unethical leadership, power in organizations.

WSTĘP

Historia badań nad zjawiskiem władzy społecznej wskazuje na jej obecność we wszystkich grupach, organizacjach i społeczeń-stwach. Władza stanowi również jedno z kluczowych zagadnień w teorii organizacji. Jej zdobycie, sprawowanie i utrzymywanie pozwala na ocenę efektywności procesu zarządzania. Natomiast przebieg procesu sprawowania władzy stanowi jeden z podstawo-wych elementów, służących do opisu relacji między przełożonym a podwładnym.1 Rola władzy w przywództwie budzi szczególne zainteresowanie badaczy i teoretyków zwłaszcza w kontekście analiz źródeł władzy w organizacji i sposobów motywowania przez władzę. Rozpatrywane są również skutki korzystania z wła-dzy i mechanizmy stosowania różnych typów władzy.2

W kontekście organizacyjnym zjawisko posiadania i sprawowa-nia władzy ujmowane jest z wielu punktów widzenia. Jednak po-mimo mnogości perspektyw, władza najczęściej definiowana jest w kategoriach wpływu interpersonalnego, jaki przywódca wy-wiera na swoich zwolenników.3 Jej zakres wskazuje na zdolność jednostki do zmiany stanu innych osób w stosunku do możliwo-

1 M. A. Rahim, Bases of leader power and effectiveness [w:] D. Tjosvold, B. Wisse, Power and Interdependence in Organizations, Cambridge University Press, Cambridge 2009, s. 224.

2 D. P. Schultz, S. E. Schultz, Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2011, s. 254.

3 M. A. Rahim, Bases of leader…, op. cit., s. 224.

Elżbieta Sanecka – NADUŻYWANIE WŁADZY W ORGANIZACJI... 7

ści niezmienienia własnego położeniana skutek działań innych, co przekłada się na większą decyzyjność osób posiadających władzę.4 Źródło władzy społecznej stanowi relacja między osobą posiada-jącą władzę oraz tą, która jej podlega.5 Chociaż przywołane uję-cie władzy jako zdolności do wpływania na innych i sprawowania nad nimi kontroli zaczerpnięte zostało z psychologii,6 to wydaje się, że na stałe zagościło w większości opracowań poświęconych fenomenowi władzy. Perspektywa ta przyjęta zostanie również w dalszych rozważaniach.

Analiza władzy w kategoriach wpływu społecznego zwraca uwagę na jej dwoistą naturę. Z jednej strony władza umożliwia ko-ordynację w ramach struktur organizacyjnych wysiłków różnych ludzi, ukierunkowanych na osiągnięcie wspólnego celu, a w przy-padku gdy sprawuje ją obdarzony charyzmą lider, staje się źró-dłem inspiracji i dodatkowej motywacji dla członków organizacji. Z drugiej strony władza może mieć destrukcyjny charakter, pro-wadząc do dehumanizacji osób poddawanych wpływowi społecz-nemu i przekształcania liderów w demagogów.7 Istotny problem w skali globalnej stanowi zwłaszcza jej nadużywanie, na poziomie społecznym skutkujące spadkiem zaufania do ludzi władzy i za-kłócające ład demokratyczny, a na poziomie organizacyjnym koja-rzone między innymi z wyzyskiem, korupcją i wykorzystywaniem pracowników.8

Ambiwalencja w rozumieniu samego pojęcia władzy przekła-da się na trudności z przyjęciem definicji nadużywania władzy w organizacji, która wyczerpywałaby zakres znaczeniowy poję-cia nadużywania władzy. Dodatkowe problemy stwarzają próby

4 B. Wojciszke, D. Doliński, Psychologia społeczna [w:] J. Strelau, D. Doliński, Psychologia akademicka. Podręcznik, tom 2, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2010, s. 420.

5 J. P. R. French, B. Raven, The bases of social power [w:] J. Shafritz, J. Ott, Y. Jangs, Classics of Organization Theory, Wadsworth, Belmont 2011, s. 251.

6 E. Mandal, Miłość, władza i manipulacja w bliskich związkach, Wydawnictwo naukowe PWN, Warszawa 2008, 14.

7 D. G. Winter, How can power be tamed? [w:] D. Tjosvold, B. Wisse, Power and interdependence in organizations, Cambridge University Press, Cambridge 2009, s. 34.

8 B. Kożusznik, Wpływ społeczny w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2005, s. 124126.


stworzenia zintegrowanego modelu nadużywania wpływu w or-ganizacji, łączącego zalety różnych ujęć tego zjawiska w piśmien-nictwie – zarówno tych uwypuklających aspekty etyczne związane ze sprawowaniem władzy, jak i tych wywodzących się z psycho-logii społecznej oraz szeroko rozumianych nauk o zarządzaniu. Wydaje się jednak, że przyjęcie interdyscyplinarnej perspektywy w analizie przejawów nadużywania władzy w organizacji daje możliwość lepszego zrozumienia zjawiska nadużywania władzy, jego uwarunkowań oraz skutków. Dlatego też w prezentowanym artykule problem nadużywania władzy w organizacji analizowany jest wielowymiarowo. Obok psychologicznych aspektów naduży-wania władzy (abuse/misuse of power) w organizacji zaprezentowane zostało podejście wywodzące się z nauk o zarządzaniu, odnoszące się do koncepcji nadużyć władzy czy też nadużyć kierowniczych (abusive supervision). W dalszej części opracowania przedstawiony-został również etyczny wymiar nadużyć władzy. Analiza punktów widzenia przyjmowanych przez teoretyków i badaczy poprzedza opis metod oraz form przeciwdziałania destrukcyjnym oddziały-waniom liderów nadużywających władzęi wpływy w organizacji.

PSYCHOLOGICZNE ASPEKTY NADUŻYWANIA WŁADZY W ORGANIZACJI

Na gruncie psychologii społecznej oraz psychologii pracy i or-ganizacji nadużywanie władzy definiowane jest w kategoriach niewłaściwego użycia (czy też nadużycia) wpływu społecznego przez osobę posiadającą władzę. Badania empiryczne pokazują, że jego fundamentalne przejawy mogą być sklasyfikowane w ramach czterech grup zachowań przywódczych, charakterystycznych dla osób cechujących się wysoką potrzebą władzy (n-Power). Kierow-nicy motywowani głównie pragnieniem wpływania na innych sąw większym stopniu skłonni do: (1) wykorzystywanie swoich pod-władnych i współpracowników, (2) zmiennego i nieprzewidywal-nego działania, (3) przeceniania własnego wpływu na zachowania


innych, (4) deprecjonowania wartości podwładnych.9 Uszczegóła-wiając, niewłaściwe użycie władzy w organizacji może przyjmo-wać formę:dążenia do osiągnięcia własnych celów kosztem innych osób, ochrony posiadanej pozycji i eliminowania potencjalnych oponentów, przeceniania własnych osiągnięć oraz lekceważenia osiągnięć i kompetencji osób nie posiadających władzy,a także za-chęcaniapodwładnych do konformizmu.10

W psychologiispołecznej nadużywanie władzy przez osoby zaj-mujące nadrzędną pozycję w hierarchii organizacyjnej wyjaśniane jest w odniesieniu do psychologicznych mechanizmów towarzy-szących posiadaniu władzy. W myśl tego podejścia władza spo-łeczna, rozumiana jako asymetryczna kontrola nad cenionymi za-sobami, modyfikuje sposób myślenia i zachowania jednostki.11 Jej posiadanie aktywizuje system apetytywny (dążenia), co skutkuje koncentracją na nagrodach i właściwościach innych osób sprzyjają-cych osiągnięciu własnego celu, odczuwaniem pozytywnych emo-cji, zwiększoną tendencją do automatycznego, bezrefleksyjnego przetwarzania informacji i dokonywania powierzchownych ocen, a także rozhamowaniem w sferze behawioralnej.12

Modyfikacja zachowań, postaw i wartości pod wpływem po-siadanej władzy określana jest jako metamorficzny efekt władzy.13 Już pierwsze badania eksperymentalne, przeprowadzone w poło-wie lat 70. i poświęcone temu zjawisku,potwierdziły, że posiada-nie władzy zmienia sposób postrzegania siebie i osób zajmujących niższą pozycję. Badani przekonani o tym, że posiadają władzę przeceniali własny wpływ na zachowania innych. Wykazywali również skłonność do deprecjonowania dokonań osób pozbawio-nych władzy i zwiększania dystansu społecznego w kontaktach

9 B. Kożusznik, Zachowania człowieka w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2014, s. 165166.

10 A. LewickaStrzałecka, Etyczny wymiar przywództwa w biznesie: dwa bie-guny, Prakseologia, nr 151/2011, s 69.

11 J. C. Magee, A. Galinsky, Social hierarchy: The selfreinforcing nature of po-wer and status, Academy of Management Annals, nr 2(1)/2008, s. 351398.

12 D. Keltner, D. H. Gruenfeld, C. Anderson, Power, approach, and inhibition, Psychological Review, nr 110(2)/2003, s. 265284.

13 B. Kożusznik, Zachowania człowieka…, op. cit., s. 171.


z nimi.14 Źródła wysiłku wkładanego przez osoby pozbawione władzy w wykonanie zadania upatrywali w wywieranym przez siebie wpływie społecznym, a nie w motywacji wewnętrznej in-nych ludzi. Jednocześnie osoby pozbawione władzy postrzega-li jako obiekty manipulacji. Wyniki te potwierdzają popularną w myśleniu potocznym tezę o demoralizującym wpływie władzy na osoby ją sprawujące, zgodnie z którą negatywne konsekwen-cje posiadania władzy mogą przejawiać się na trzy sposoby. Po pierwsze, władza dla osoby ją dzierżącej może stać się celem sa-mym w sobie, przysłaniając inne wartości. Po drugie, posiadanie władzy wyzwala pokusę wykorzystania jej we własnym interesie. Ostatecznie, władza może diametralnie odmienić sposób percepcji siebie i innych. Ilustrację metamorficznego efektu władzy stanowi słynna sentencja Lorda Actona, mówiąca o tym, że „Władza de-moralizuje, a władza absolutna demoralizuje absolutnie”.15

Również nowsze dane empiryczne potwierdzają istnienie związ-ku między władzą a zachowaniem, sugerując jednocześnie, że posia-danie władzy nie musi implikować jej nadużywania. W serii trzech eksperymentów inspirowanych koncepcją władzy jako psycholo-gicznej właściwości posiadanej przez jednostkę Adam Galinsky, Deborah Gruenfeldi Joe Magee udowodnili, że posiadanie władzy nasila ogólną tendencję do podejmowania działań, a także wiąże się ze skłonnością do zachowań ukierunkowanych na zaspokajanie własnych pragnień. Aktywizacja u badanych kategorii władzy nie skutkowała jednak automatycznie podejmowaniem wnikających z egocentrycznej motywacji i antyspołecznych działań. W zadaniu odwołującym się do dwóch typów dylematów społecznych – dy-lematu ograniczonych zasobów i dylematu wspólnego dobra – ba-dani posiadający władzę w większym stopniu byli ukierunkowani na działania – zarówno te służące własnym interesom, jak i szerszej społeczności. Władza okazała się tym samym ważnym katalizatorem zachowań prospołecznych,16 co przeczy wysuwanemu w pierwszej

14 D. Kipnis, J. Castell, M. Gergen, D. Mauch, Metamorphic effects of power, Journal of Applied Psychology, nr 61(2)/1976, s. 127137.

15 D. Kipnis, Does power corrupt?, Journal of Personality and Social Psychology, nr 24(1)/1972, s. 3341.

16 A. D. Galinsky, D. H. Gruenfeld, J. C. Magee, From power to action, Journal of Personality and Social Psychology, nr 85(3)/2003, s. 453466.


fazie badań przekonaniu, że władza demoralizuje w każdych warun-kach.

W opracowaniach z zakresu psychologii pracy i organizacji zwraca się jednak uwagę nie tylko konsekwencje posiadania wła-dzy, ale też na reakcje psychologiczne pracowników na zjawisko jej nadużywania. Osobom podlegającym nadużywającym władzy przełożonym często towarzyszy szereg negatywnych odczuć. Aby zminimalizować niekorzystne następstwa podporządkowania wpływowi destrukcyjnego kierownika, podejmują oni różnego ro-dzaju działania ukierunkowane na redukcję odczuwanego napię-cia i obronę własnej autonomii w miejscu pracy. Negatywne reak-cje podwładnych wobec władzy mogą obejmować:17

• unikanie osób obdarzonych władzą, które mogłyby bezpośred-nio kontrolować pracownika,

• zdobywanie aprobaty zwierzchników, aby wywierali głównie wpływ wspierający na pracownika,

• próby wpłynięcia na zmianę zachowania zwierzchnika poprzez przedstawienie mu faktów świadczących o tym, że jego dotych-czasowe postępowanie było niewłaściwe,

• poszukiwanie wsparcia grupy, którego wyrazem może być ini-cjowanie wspólnych rozmów o przełożonym,

• dążenie do odzyskania autonomii, związane z uruchomieniem się u pracownika procesu motywacyjnego określanego jako re-aktancja,

• odwoływanie się do autorytetu innych osób,• stosowanie gróźb wobec zwierzchnika, gdy inne metody zwiodą.

NADUŻYWANIE WŁADZY W ORGANIZACJI W PERSPEKTYWIE NAUK O ZARZĄDZANIU

W naukach o zarządzaniu problematyka nadużywania władzy badana jest w ujęciu diadycznym, odnoszącym się do relacji inter-personalnej między przełożonym a podwładnym. Ilustruje to kon-

17 B. Kożusznik, Zagrożenia wpływu społecznego w organizacji [w:] B. Kożusznik, M. ChrupałaPniak, Zastosowania psychologii w zarządzaniu, Wydaw nictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2010, s. 196197.


cepcja nadużywania władzy w ramach hierarchii organizacyjnej, akcentująca nie tylko motywy osoby posiadającej władzę i dokony-wane przez nią atrybucje, ale też czynniki organizacyjne aktywizu-jące proces nadużywania władzy. Zgodnie z jej założeniami zjawi-sko nadużywania władzy wiąże się z brakiem szacunku dla osób zajmujących niższe stanowiska w organizacji oraz utrudnianiem uzyskania przez nie zadowalającego poziomu wykonania pracy.Koncepcja ta zwraca również uwagę na to, że sposób percepcji bezpośredniego zwierzchnika przez podwładnego może stanowić wskaźnik nadużywania władzy w organizacji.18

Obecnie w większości opracowań z zakresu zarządzania per-spektywa, zgodnie z którą nadużycia władzy przez przełożonego czy też nadużycia kierownicze (abusive supervision) rozumiane są jako wynik subiektywnej oceny podwładnego, jest dominująca. Powszechnie akceptowana definicja Bennetta Teppera zakłada, że zjawisko nadużywania władzy „odnosi się do percepcji przez podwładnego zakresu, w jakim przełożony podejmuje czyny bę-dące długotrwałymi przejawami wrogich, werbalnych lub niewer-balnych, zachowań (wyłączając kontakt fizyczny)”.19 Na poziomie relacyjnym jego przejawy to: publiczne krytykowanie pracowni-ka, napady złości, nieuprzejmość, działania wskazujące na nieli-czenie się z innymi oraz stosowanie przymusu.20 Inne przykłady nadużywania władzy przez przełożonego obejmują: ośmieszanie podwładnego, nie odzywanie się do pracownika, naruszanie pry-watności innych, okłamywanie i łamanie złożonych obietnic.21

Chociaż wymienione typy nadużyć kierowniczych mogą się różnić pod względem uciążliwości dla pracownika i występowa-nia intencji zaszkodzenia mu, łączy je to, że są dokonywane przez przełożonego posiadającego formalną władzę w organizacji.22 Ich

18 D. Vredenburgh, Y. Brender, The hierarchical abuse of power in work orga-nizations, Journal of Business Ethics, nr 17(12)/1998, s. 13371347.

19 B. J. Tepper, Consequences of abusive supervision, Academy of Management Journal, nr 43(2)/2000, s. 178.

20 B. J. Tepper, Consequences of abusive…, s. 179.21 Ibidem, s. 189190.22 M. S. Hershcovis, “Incivility, social undermining, bullying… oh my!”:

A call to reconcile constructs within workplace aggression research, Journal of Organizational Behavior, nr 32(3)/2011, s. 510.


wyróżnikiem jest również długotrwałość i powtarzalność. Oznacza to, że są podejmowane do momentu, gdy ofiara (podwładny) lub sprawca (przełożony) zakończy krzywdzącą relację bądź agresor zmieni swoje zachowanie. Praktyka pokazuje, że najmniej praw-dopodobny jest ostatni wariant. Nadużywający władzę i stosujący agresję kierownik rzadko jest w stanie wziąć na siebie odpowie-dzialność za swoje nieetyczne zachowania względem podwład-nego. W dodatku nawet interwencje organizacyjne zazwyczaj nie prowadzą do zmiany charakteru relacji między przełożonym a podwładnym.23

Warto podkreślić, że – w przeciwieństwie do psychologicznych teorii władzy – popularny w naukach o zarządzaniu model nad-użyć kierowniczych akcentuje nie tylko znaczenie właściwości przełożonego, ale też zwraca uwagę na rolę czynników sytuacyj-nych i właściwości podwładnego. Dodatkowo, ma duże znaczenie praktyczne, ponieważ wskazuje, jakie konsekwencje dla podwład-nego ma nadużywanie władzy w organizacji. Badania empiryczne potwierdzają, że pracownik doświadczający nadużyć kierowni-czych uzyskuje niższe wyniki w pracy, w większym stopniu anga-żuje się w agresywne oraz dewiacyjne zachowania w miejscu pracy i ma bardziej negatywne postawy wobec pracy. Podwładni nad-używających władzę managerów relacjonowali też występowanie licznych problemów psychologicznych. Pracy z destrukcyjnym kierownikiem towarzyszyły: wyczerpanie emocyjne, stres, wypa-lenie zawodowe, depresja, lęk, posiadanie bardziej negatywnego obrazu własnej osoby, mniejsze zadowolenie z życia i obniżone po-czucie zaspokojenia własnych potrzeb.24

23 B. J. Tepper, Consequences of abusive…,op. cit., s. 178179.24 M. J.Martinko, P. Harvey, J. R.Brees, J. Mackey, A review of abusive supervi-

sion research, Journal of Organizational Behavior, nr 34(S1)/2013, s. S132.


ETYCZNE ASPEKTY NADUŻYWANIA WŁADZY W ORGANIZACJI

Problematyka nadużywania władzy przez zarządzających wpisuje się w szerszy nurt badań poświęconych nieetycznym zachowaniom w organizacjach. Zachowania takie są niezgodne z wzorami społecznokulturowymi organizacji.25 Najczęściej mają nielegalny charakter lub są oceniane jako moralnie naganne przez większą część społeczeństwa.26 W ich podejmowaniu istotną rolę odgrywają procesy poznawcze (związane z rozumowaniem moral-nym), różnice indywidualne (odnoszące się do posiadanych przez jednostkę cech osobowości i przejawianego przez nią poziomu ro-zumowania moralnego) oraz zmienne kontekstualne/organizacyj-ne (obejmujące między innymi klimat i kulturę etyczną w organi-zacji).27 Sporne pozostaje to, która grupa czynników (wewnętrzne, podmiotowe, odnoszące się do pracownika czy raczej zewnętrzne, kulturowe, organizacyjne i sytuacyjne) ma decydujące znaczenie w podejmowaniu przez pracowników zachowań sprzecznych z zasadami etycznymi.28 Przedmiot dyskusji teoretycznej stanowi również mechanizm uruchamiający nieetyczne zachowania lide-rów w miejscu pracy. Teoria społecznego uczenia się zakłada, że stanowią one reakcję kierownika na złe traktowanie w organizacji. Natomiast zgodnie z zasadą samoregulacji zarządzający mogą za-chowywać się nieetycznie, ponieważ nie identyfikują się z uniwer-salnymi standardami etycznymi i racjonalizują nieetyczne postę-powanie względem podwładnych. W kontekście organizacyjnym przejawem racjonalizacji własnych niewłaściwych działań może być usprawiedliwianie przez przełożonego nadużywania władzy

25 M. Bugdol, Gry i zachowania nieetyczne w organizacji, Difin, Warszawa 2007, s. 58.

26 M. E. Brown, M. S. Mitchell, Ethical and unethical leadership: Exploring new avenues for future research, Business Ethics Quarterly, nr 20(04)/2010, s. 588.

27 L. K. Treviño, G. R. Weaver, S. J. Reynolds, Behavioral ethics in organiza-tions: A review, Journal of Management, nr 32(6)/2006, s. 951990.

28 A. ChudzickaCzupała, Etyczne zachowanie się człowieka w organizacji, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2013, s. 69.


tym, że są jest ono wymierzone wyłącznie w pracowników osiąga-jących niskie wyniki.29

W opracowaniach poświęconych przywództwu nadużycia wła-dzy/kierownicze (abusive supervision) traktowane są jako forma nieetycznego przywództwa, definiowanego jako „podejmowanie przez liderów zachowań i decyzji, które są nielegalne i/lub naru-szają standardy moralne, a także narzucanie procesów i standar-dów promujących nieetyczne zachowania podwładnych”.30 Jedno-cześnie podkreśla się, że nieetyczny lider (niezależnie od przyjętej etykietki klasyfikacyjnej służącej do opisu jego zachowań) posiada skrajnie złą reputację u swoich podwładnych. Jest bowiem postrze-gany jako nieetyczna osoba i nieetyczny manager.31 Tym samym nie stanowi on dla swoich podwładnych atrakcyjnego i wiarygod-nego przykładu postępowania czy też wzoru do naśladowania, co sprawia, że nie zachodzi proces przekazywania pracownikom po-zytywnych wartości i zasad etyki biznesu, charakterystyczny dla etycznego przywództwa.32 Nieetyczne przywództwo nie stanowi jednak prostego przeciwieństwa etycznego przywództwa, pomi-mo że obydwie formy przywództwa bywają kontrastowane przez badaczy i teoretyków.33 Brak wskaźników świadczących o naduży-waniu władzy i innych nieetycznych działaniach kierowania suge-ruje raczej, że manager jest osobą neutralną etycznie.34

Niezależnie od sposobu definiowania nieetycznego przywódz-twa, w literaturze przedmiotu podkreśla się na pokrewieństwo zjawiska nadużyć władzy w organizacji z innymi przejawami nieetycznych działań zarządzających: podważaniem przez prze-

29 M. E. Brown, M. S. Mitchell, Ethical and unethical…, op. cit., s. 590.30 Ibidem, s. 588.31 L. K. Trevino, L. P. Hartman, M. Brown, Moral person and moral manager:

How executives develop a reputation for ethical leadership, California Management Review, nr 42(4)/2000, s. 137.

32 M. E. Brown, L. K. Treviño, D. A. Harrison, Ethical leadership: A social lear-ning perspective for construct development and testing, Organizational Behavior and Human Decision Processes, nr 97(2)/2005, s. 117134.

33 L. K.Treviño, M. Brown, L. P. Hartman, A qualitative investigation of perce-ived executive ethical leadership: Perceptions from inside and outside the executive suite, Human Relations, nr 56(1)/2003, s. 537.

34 M. E. Brown, L. K. Treviño, Ethical leadership: A review and future direc-tions, The Leadership Quarterly, nr 17(6)/2006, s. 610.


łożonego zaufania do pracownika i niszczeniem jego reputacji w połączeniu z celową destrukcją jego relacji interpersonalnych w miejscu pracy i ograniczeniem możliwości osiągnięcia sukcesu zawodowego (supervisorundermining), toksycznym przywództwem (toxicleadership), a także z koncepcją organizacyjnych tyranów, peł-niących funkcje przywódcze (tyrannicalleadership).35 Nadużycia władzy przez zarządzających wykazują również pewien związek z takimi konstruktami, jak: zgeneralizowane nadużywanie władzy w ramach hierarchii organizacyjnej, „mała tyrania”, wiktymizacja w miejscu pracy, mobbing/bullying, agresja ze strony przełożone-go, negatywne doświadczenia związane z mentoringiem. Chociaż wszystkie wymienione formy nietycznych zachowań przełożo-nego względem podwładnych zakładają intencjonalność działań kierownika i wpisują się tym samym w szersze zjawisko agresji w miejscu pracy, nie są jednak tożsame z nadużyciem władzy przez przełożonego. Temu ostatniemu nie zawsze towarzyszy in-tencja działania na szkodę drugiej osoby. Przykładowo, niektóre przejawy nadużyć władzy mogą wynikać z chęci unaocznienia pracownikom, że błędy nie będą tolerowane, a nie z pragnienia wyrządzenia im krzywdy. Dlatego też pojęcie nadużyć władzy jako odnoszące się nie tylko do przejawów agresji przełożonego względem podwładnych w większości opracowań nie jest utożsa-miane z przywołanymi wyżej konstruktami.36

Jednocześnie wielu badaczy, koncentrując się na aspekcie nor-matywnym procesu kierowania innymi, podkreśla destrukcyjne, negatywne konsekwencje nieetycznego przywództwa i nadużyć władzy przez managerów dla organizacji i osób w niej zatrud-nionych. Na poziomie organizacyjnym nieetyczne przywództwo przyczynia się do obniżenia efektywności funkcjonowania i ren-towności organizacji. Wywiera również negatywny wpływ na zachowania i postawy pracowników, co może być wyjaśniane na kilka sposobów. Po pierwsze, podwładni nieetycznych (i nad-używających władzy) liderów na drodze modelowania uczą się akceptowanych (choć jednocześnie nieetycznych) zachowań od

35 M. E. Brown, M. S. Mitchell, Ethical and unethical…, op. cit., s. 588.36 B. J. Tepper, Abusive supervision in work organizations: Review, synthesis,

and research agenda, Journal of Management, nr 33(3)/2007, s. 261289.


swoich przełożonych. Naśladując swoich zwierzchników powie-lają nieetyczne zachowania w organizacji. Po drugie, nieetyczne postępowanie kierowania prowadzi do zachwiania relacji wy-miany społecznej i naruszenia normy wzajemności w kontaktach z pracownikami. W efekcie podwładni mogą przejawiać bardziej negatywne postawy wobec pracy i podejmować zachowania od-wetowe w organizacji. Konsekwencje nieetycznego przywództwa mogą być również wyjaśniane w odniesieniu do koncepcji wyczer-pywania się zasobów. Z czasem podwładni nieetycznych liderów mogą tracić zasoby psychiczne (uwagę, siłę woli, poczucie własnej wartości), których obecność jest konieczna do angażowania się w zachowania etyczne.37

SPOSOBY PRZECIWDZIAŁANIA NADUŻYWA-NIU WŁADZY W ORGANIZACJACH

Niezależnie od przyjmowanej perspektywy teoretycznej klu-czowe znaczenie wydaje się mieć zapobieganie i ograniczanie au-torytaryzmu liderów oraz wykorzystywania przez nich władzy dla własnych celów. Proponowane są zwłaszcza rozwiązania sys-temowe, spisane w ramach zasad działania organizacji i promu-jące znaczenie uprawomocnienia (empowermentu) w redukcji de-strukcyjnych oddziaływań zarządzających. Formalne mechanizmy ukierunkowane na wspieranie wzajemnego wywierania na siebie wpływu społecznego przez przełożonych i podwładnych i zniechę-cające do podejmowania przez kierowników arbitralnych działań, zdaniem Gary`ego Yukla, można podzielić na kilka grup.38 Klasy-fikację formalnych sposobów regulujących sprawowanie władzy w organizacji przedstawia tabela 1.

37 M. E. Brown, M. S. Mitchell, Ethical and unethical…, op. cit., s. 588589.38 G. Yukl, Leadership in organizations, Pearson Education, Upper Saddle River,

New Jersey 2010, s. 217.


Tabela 1. Klasyfikacja formalnych mechanizmów regulujących sprawowanie władzy w organizacji.

Formalny mechanizm regulujący sprawowanie władzy w organi-zacji

Zastosowanie

zasady polityki organizacyjnej regulowanie sposobu sprawowa-nia władzy formalnej

procedury składania skarg i od-wołań przed niezależną komisją powołaną w celu ich rozpatry-wania

ochrona pracowników przed nadużywaniem władzy przez zarządzających

przepisy wewnętrzne, statut, oficjalne zasady polityki organi-zacyjnej

nałożenie na zarządzających wy-mogu konsultowania z podwład-nymi i uzyskania ich poparcia w przypadku określonych ty-pów decyzji

regularne badanie postaw wobec pracy

pomiar satysfakcji podwładnych z przełożonego

okresowe wybory na stanowiska kierownicze lub udzielenie vo-tum zaufania zarządzającemu

określenie, czy zarządzający nadal powinien sprawować swą funkcję

procedury odwoławcze usuwanie niekompetentnych zarządzających ze stanowisk kierowniczych

Źródło: opracowanie własne na podstawie G. Yukl, Leadership in organizations, Pearson Education, Upper Saddle River, New Jersey 2010, s. 217.

Redukcji zachowań nieetycznych w organizacji (w tym naduży-waniu władzy) mogą służyć również kodeksy etyczne, procedury zarządzania i szkolenia, a także odpowiednio przygotowaneaudy-ty jakości, finansowe i personalne.39 Każda z wymienionych metod przeciwdziałania nadużyciom w organizacjach pełni odmienne funkcje. Rola wewnętrznych, sformalizowanych programów (czy kodeksów) etycznych sprowadza się do redukowania przypadków

39 M. Bugdol, Gry i zachowania…, op. cit., s. 64.


wewnętrznych kradzieży, oszustw i korupcji.40 Istotne znaczenie ma również prowadzona w ramach struktur organizacyjnych edu-kacja pracowników i kierowników, ukierunkowana na podnosze-nie kompetencji moralnych i kształtowanie postawy etycznej pra-cowników. Z jednej strony kompleksowe i systematycznie treningi etycznego postępowania zaspokajają bowiem potrzebę kontaktów społecznych pracowników i przyczyniają się do umacniania wza-jemnego zaufania w organizacji, a z drugiej uwrażliwiają członków organizacji na różne przejawy nieetycznego zachowania.41

Dodatkowo, liderzy mogą podejmować mniej sformalizowa-ne formy aktywności, wzmacniające dwustronną komunikację z podwładnymi i wzajemne, pozytywne oddziaływania. Działania polegające na zachęcaniu podwładnych do partycypacji w procesie podejmowania ważniejszych decyzji oraz nagradzaniu innowa-cyjności nie tylko ograniczają bowiem ryzyko nadużywania wła-dzy, ale też sprzyjają efektywności funkcjonowania organizacji.42 Badania empiryczne pośrednio potwierdzają tezę o znaczeniu partycypacji w przeciwdziałaniu nadużywaniu władzy w orga-nizacji. Zgodnie z ich wynikami percepcja nadużywania władzy przez przełożonego wykazuje silny, dodatni związek z autorytar-nym stylem przywództwa, zakładającym koncentrację wszystkich uprawnień decyzyjnych w rękach kierownika.43

Na znaczenie partycypacji i delegowania uprawnień w procesie kierowania innymi zwróciła również uwagę Barbara Kożusznik, wprowadzając pojęcie deinfluentyzacji. Termin ten odnosi się do zdolności zarządzającego do świadomego pozbywania się wpły-wu w sytuacji, gdy jest to korzystne dla organizacji.44 Intencjonalne zrzekanie się wpływu kierowniczego na rzecz innych podmiotów służy jednak nie tylko zwiększeniu efektywności pracy i rozwoju

40 A. LewickaStrzałecka, Etyczne standardy firm i pracowników, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa 1999, s. 69.

41 A. ChudzickaCzupała, Etyczne zachowanie się…, op. cit., s. 218.42 G. Yukl, Leadership in organizations, op. cit., s. 217.43 K. Kiazad, S. L. D. Restubog, T. J. Zagenczyk, C. Kiewitz, R. L. Tang, In pur-

suit of power: The role of authoritarian leadership in the relationship between su-pervisors’ Machiavellianism and subordinates’ perceptions of abusive supervisory behavior, Journal of Research in Personality, nr 44(4)/2010, s. 512519.

44 B. Kożusznik, Zachowania człowieka…, op. cit., s. 163.


zawodowego pracowników, ale też stanowi wyraz pozytywnych oddziaływań menagera, wykorzystującego posiadaną władzę w sposób respektujący autonomię podwładnych.45 W takim ujęciu deinfluentyzacja (podobnie jak uprawomocnienie) stanowi niefor-malną metodę przeciwdziałania nadużywaniu władzy w organi-zacji.

W kontekście rozważań poświęconych zapobieganiu naduży-waniu władzy w organizacjach zasadne wydaje się pytanie o opty-malny zakres władzy sprawowanej przez lidera. Nawiązując do poszczególnych typów władzy wyróżnionych przez Johna Frencha i Bertrama Ravena, Gary Yukl zwraca uwagę na to, że w szcze-gólności władza uprawomocniona, oparta o legitymację (wynika-jąca z zajmowanej w organizacji formalnej pozycji) wydaje się być związana z ryzykiem nadmiernego jej wykorzystywania. Liderzy zajmujący silną pozycję w organizacji mogą bowiem stosunkowo łatwo zdominować i eksploatować swych podwładnych. Znacznie mniej negatywnych konsekwencji niesie władza ekspercka (odwo-łująca się do kompetencji zwierzchnika, jego wiedzy i specjalistycz-nych umiejętności) oraz władza odniesienia/referencyjna (wyni-kająca z pragnienia identyfikacji z darzonym sympatią, podziwem i lojalnością zwierzchnikiem). Obydwie bazują na pozytywnych właściwościach lidera jako osoby, a nie na zajmowanej przez nie-go formalnej pozycji w hierarchii organizacyjnej. W rezultacie są w mniejszym stopniu podatne na nadużycia, ponieważ szybko topnieją w sytuacji, gdy lider działa wbrew interesom osób, którym przewodzi.46

PODSUMOWANIE

Przeprowadzona analiza fenomenu nadużywania władzy, w oparciu o różne tradycje badawcze, potwierdza zasadność wyko-rzystania podejścia interdyscyplinarnego. Integracja empirycznych

45 B. Kożusznik, Psychologia zespołu pracowniczego, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2002, s. 177178.

46 G. Yukl, Leadership in organizations, op. cit., s. 216.


dokonań etyki biznesu i nauk o zarządzaniu oraz psychologicznych teorii władzy pozwala na bardziej całościowe ujęcie problematy-ki zachowań przywódczych. Postulat ten wydaje się tym bardziej uprawniony, że badania procesu moralnego rozumowania i podej-mowania decyzji przez kierowników są w marginalnym stopniu obecne w polskiej literaturze naukowej dotyczącej przywództwa i jego etycznych wymiarów.47 Problematyka nadużywania wła-dzy (misuse of power), wywodząca się z podejścia psychologiczne-go, w ostatnich latach podejmowana jest przez kolejnych badaczy, o czym świadczy opracowanie polskiej wersji skali służącej do jej pomiaru.48 Brakuje natomiast opracowań empirycznych poświęco-nych nadużyciom władzy (abusivesupervision), pomimo że koncep-cja ta w literaturze anglojęzycznej najczęściej wykorzystywana jest do analizy konsekwencji destrukcyjnego przywództwa w środo-wisku pracy.49

Potrzebę holistycznego podejścia w badaniach poświęconych nadużywaniu władzy w organizacji dostrzega coraz większa liczba teoretyków i badaczy. W szczególności na gruncie psychologii spo-łecznej rekomendowane jest wyjście poza tradycyjną konceptuali-zację władzy w kategoriach właściwości osobowych na rzecz sta-nowiska dominującego w literaturze, poświęconej zachowaniom organizacyjnymi, które uwzględnia perspektywę podwładnego. W związku z tym, że władza ma charakter relacyjny, postuluje się prowadzenie badań w diadach przełożonypodwładny. Badania takie miałyby uwzględniać dynamiczną naturę procesu sprawo-wania władzy oraz zmienne organizacyjne i społeczne.50 Oznacza to, że przyszłe dociekania empiryczne powinny być prowadzone w ramach oddziałujących na siebie systemów społecznych – par,

47 J. Szczupaczyński, Władza a moralny wymiar przywództwa, Dom Wydawniczy Elipsa, Warszawa 2013, s. 14.

48 T. Sęk, A. SzabowskaWalaszczyk, A. M. Zawadzka, Skala nadużywania władzy – polska adaptacja narzędzia, Psychologia Ekonomiczna, nr 6/2014, s. 5971.

49 B. Schyns, J. Schilling, How bad are the effects of bad leaders? A meta-analysis of destructive leadership and its outcomes, The Leadership Quarterly, nr 24(1)/2013, s. 145.

50 F. J., Flynn, D.Gruenfeld, L. D.Molm, J. T. Polzer, Social psychological per-spectives on power in organizations. Administrative Science Quarterly, nr 56(4)/2012, s. 497498.


grup i organizacji. Postulowane badanie władzy, w kontekście spo-łecznym i organizacyjnym, wyraża się tym samym w ujmowaniu jej jako fenomenu społecznego, a nie indywidualnej właściwości lub orientacji, jak dotychczas miało to miejsce w większości psy-chologicznych teorii władzy.51

BIBLIOGRAFIA

Brown M. E., Mitchell M. S., Ethical and unethical leadership: Explo-ring new avenues for future research, Business Ethics Quarterly, nr 20(04)/2010, s. 583616.

Brown M. E., Treviño L. K., Ethical leadership: A review and future directions, The Leadership Quarterly, nr 17(6)/2006, s. 595616.

Brown M. E., Treviño L. K., Harrison D. A., Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing, Organizational Behavior and Human Decision Processes,nr 97(2)/2005, s. 117134.

Bugdol M., Gry i zachowania nieetyczne w organizacji,Difin, Warszawa 2007.

ChudzickaCzupała A., Etyczne zachowanie się człowieka w organiza-cji, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2013.

Fiske S. T., Berdahl J., Social power [w:] A. W. Kruglanski, E. T. Hig-gins, Social psychology: Handbook of basic principles, tom 2, Guil-ford Press, Nowy York 2007.

Flynn F. J., Gruenfeld D., Molm L. D., Polzer J. T., Social psycho-logical perspectives on power in organizations, Administrative Science Quarterly,nr 56(4)/2012, s. 495500.

French J. P. R., B. Raven, The bases of social power [w:] J. Shafritz, J. Ott, Y. Jangs, Classics of Organization Theory, Wadsworth, Bel-mont 2011, s. 251260.

Galinsky A. D., Gruenfeld D. H., Magee J. C., From power to action, Journal of Personality and Social Psychology, nr 85(3)/2003, s. 453466.

51 S. T. Fiske, J. Berdahl, Social power [w:] A. W. Kruglanski, E. T. Higgins, Social psychology: Handbook of basic principles, Guilford Press, Nowy York 2007, tom 2, s. 688.


Hershcovis M. S., “Incivility, social undermining, bullying… oh my!”: A call to reconcile constructs within workplace aggression rese-arch, Journal of Organizational Behavior,nr 32(3)/2011, s. 499519.

Keltner D., Gruenfeld D. H., Anderson C., Power, approach, and inhibition, Psychological Review, nr 110(2)/2003, s. 265284.

Kiazad K., Restubog S. L. D., Zagenczyk T. J., Kiewitz C., Tang R. L., In pursuit of power: The role of authoritarian leadership in the relationship between supervisors’ Machiavellianism and subor-dinates’ perceptions of abusive supervisory behavior, Journal of Research in Personality,nr 44(4)/2010, s. 512519.

Kipnis D., Castell J., Gergen M., Mauch D., Metamorphic effects of power, Journal of Applied Psychology,nr 61(2)/1976, s. 127137.

Kipnis D., Does power corrupt?,Journal of Personality and Social Psy-chology,nr 24(1)/1972, s. 3341.

Kożusznik B., Psychologia zespołu pracowniczego, Wydawnictwo Uni-wersytetu Śląskiego, Katowice 2002.

Kożusznik B., Wpływ społeczny w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2005.

Kożusznik B., Zachowania człowieka w organizacji, Polskie Wydaw-nictwo Ekonomiczne, Warszawa 2014.

Kożusznik B., Zagrożenia wpływu społecznego w organizacji [w:] B. Kożusznik, M. ChrupałaPniak, Zastosowania psychologii w za-rządzaniu, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2010.

LewickaStrzałecka A., Etyczne standardy firm i pracowników, Wy-dawnictwo IFiS PAN, Warszawa 1999.

LewickaStrzałecka A., Etyczny wymiar przywództwa w biznesie: dwa bieguny, Prakseologia, nr 151/2011, s. 6584.

Magee J. C., Galinsky A., Social hierarchy: The selfreinforcing na-ture of power and status, Academy of Management Annals, nr 2(1)/2008, s. 351398.

Mandal E., Miłość, władza i manipulacja w bliskich związkach, Wydaw-nictwo Naukowe PWN, Warszawa 2008.

Martinko M. J., Harvey P., Brees J. R., Mackey J., A review of abu-sive supervision research, Journal of Organizational Behavior,nr 34(S1)/2013, s. S120S137.

Rahim M. A., Bases of leader power and effectiveness [w:] D. Tjo-svold, B. Wisse, Power and Interdependence in Organizations, Cam-bridge University Press, Cambridge 2009.


Schultz D. P., Schultz S. E., Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2011.

Schyns B., Schilling J., How bad are the effects of bad leaders? A metaanalysis of destructive leadership and its outcomes, The Leadership Quarterly,nr 24(1)/2013, s. 138158.

Sęk T., SzabowskaWalaszczyk A., Zawadzka A. M., Skala naduży-wania władzy – polska adaptacja narzędzia, Psychologia Ekono-miczna, nr 6/2014, s. 5971.

Szczupaczyński J., Władza a moralny wymiar przywództwa, Dom Wy-dawniczy Elipsa, Warszawa 2013.

Tepper B. J., Abusive supervision in work organizations: Review, synthesis, and research agenda, Journal of Management, nr 33(3)/2007, s. 261289.

Tepper B. J., Consequences of abusive supervision, Academy of Ma-nagement Journal,nr 43(2)/2000, s. 178190.

Treviño L. K., Brown M., Hartman L. P., A qualitative investiga-tion of perceived executive ethical leadership: Perceptions from inside and outside the executive suite, Human Relations,nr 56(1)/2003, s. 537.

Trevino L. K., Hartman L. P., Brown M., Moral person and moral manager: How executives develop a reputation for ethical le-adership, California Management Review,nr 42(4)/2000, s. 128142.

Treviño L. K., Weaver G. R., Reynolds S. J., Behavioral ethics in organizations: A review, Journal of Management,nr 32(6)/2006, s. 951990.

Vredenburgh D., Brender Y., The hierarchical abuse of power in work organizations, Journal of Business Ethics, nr 17(12)/1998, s. 13371347.

Winter D. G., How can power be tamed? [w:]: D. Tjosvold, B. Wisse, Power and interdependence in organizations, Cambridge University Press, Cambridge 2009.

Wojciszke B., Doliński D., Psychologia społeczna [w:] J. Strelau, D. Doliński, Psychologia akademicka. Podręcznik, tom 2, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2010.

Yukl G., Leadership in organizations, Pearson Education, Upper Sad-dle River, New Jersey 2010.

Elżbieta Kopciuszewska

ANALIZA POSTRZEGANIA PRZEZ PRACODAWCÓW ROZWIJANIA

KOMPETENCJI MIĘKKICH

THE ANALYSIS OF SOME SOFT SKILLS OF GRADUATES BY AN EMPLOYER

PERCEPTION

STRESZCZENIE

W artykule przedstawiono analizę wyników przeprowadzonych badań dotyczących postrzegania przez pracodawców możliwości zatrudnienia absolwentów szkół wyższych. Ocena dotyczyła posia-danych i rozwijanych przez absolwentów kompetencji miękkich. Przeprowadzono analizy dotyczące poszukiwanych pracowników w obszarze biznesu (kierunek studiów: Zarządzanie). Jest to obszar szczególnie wrażliwy w kreowaniu społecznej odpowiedzialności. Skupiono się na wskazaniu istotnych kompetencji miękkich dla pracodawców w zróżnicowaniu na płeć respondentów. Wskazano kompetencje miękkie determinujące możliwości alokacji na ryn-ku pracy ludzi młodych, absolwentów szkół wyższych. Skonstru-owano modele regresji logistycznej prognozujące ranking profilu absolwenta w grupie kobiet i mężczyzn. Analiza modelu wska-zała na najbardziej istotne interakcje kompetencji w grupie kobiet i mężczyzn. Następnie skonfrontowano wyniki modeli z jednowy-miarową analizą wszystkich jedenastu kompetencji.


SUMMARY

In the paper the analysis of some results of research related to possibility of graduate employment is presented. The participants of research evaluates the attractiveness of graduate profile with respect to some their soft skills. The research is executed for the population graduates of management specialization being em-ployed in business. This is the area especially sensitive in the range of social liability creation. The executed analysis points out some soft skills significant for the employer in the gender segments. The most important skills and their mutual interactions to graduates employment are described here. Two logistic regression models are estimated in the gender segments. The models predict the rank of the graduate for a potential employer. The results of two models are compared with some univariate analyses of all soft skills sepa-rately.

Słowa klucze: rynek pracy, kapitał ludzki, kompetencje mięk-kie, analiza regresji, zarządzanie przedsiębiorstwem, jakość życia

Keywords: labor market, human capital, soft skills, regression analysis, business management, quality of life.

WSTĘP

Młody człowiek, absolwent szkoły wyższej, musi szczególnie dziś, w warunkach silnie dynamicznego rynku pracy, maksymal-nie rozwijać własny kapitał. Każda organizacja musi właściwie wy-korzystywać posiadany przez pracowników kapitał co przełoży się na satysfakcjonujące wyniki finansowe. Istotne jest kreowanie warunków efektywnego pozyskiwania i wykorzystywania zdolno-ści pracowników, rozwoju kapitału ludzkiego w firmie.1

Sukces znalezienia satysfakcjonującej pracy zależy od samego człowieka, jego umiejętności oraz zmotywowania do chęci i zaan-

1 E.Kopciuszewska, Zmiany i wyzwania w kierowaniu rozwojem zawodo-wym – jakość kapitału ludzkiego, Zarządzanie i Edukacja 89/2013 s. 526

Elżbieta Kopciuszewska – ANALIZA POSTRZEGANIA... 27

gażowania w zdobywanie i rozwijanie nowych kompetencji. „Roz-wijanie i wzmacnianie własnych zdolności powinno być jednym z najważniejszych zadań życiowych człowieka. Praca nad sobą w celu wyzwolenia i uaktywnienia wszystkich możliwości tkwią-cych w nas, to trzon filozofii drogi, która może doprowadzić do suk-cesu, który ludziom o pozytywnym nastawieniu do życia kojarzyć się winien z życiem, spełnieniem, radością, uznaniem, zadowole-niem, szczęściem i bogactwem”2. Uzyskanie satysfakcjonującego stopnia spełnienia wymagań określających poziom materialnego i duchowego bytu jednostki i całego społeczeństwa, rzutuje na ja-kość życia: radość życia, bycia kimś, odczuwanie różnych stanów emocjonalnych itp.

Ludzie młodzi stojący u progu podjęcia życia zawodowego szczególnie odczuwają ekonomiczne i psychospołeczne skutki bez-robocia. Należą dziś do gryp defaworyzowanych, znajdujących się w trudnej sytuacji na rynku pracy, gdzie fluktuacja zatrudnie-nia jest duża, warunki pracy trudne, a okresy bezrobocia dłuższe. Szczególnie doświadczają negatywnych skutków opóźnienia czy wręcz uniemożliwienia startu w dorosłe życie przez brak kwa-lifikacji, które wymagają praktyki zawodowej oraz trudności w usamodzielnieniu ekonomicznym.3 Programy kształcenia na poziomie szkolnictwa wyższego muszą uwzględniać procesy zmian gospodarczych. Zdefiniowane w dokumentacji zgodnej z Krajowymi Ramami Kwalifikacyjnymi (Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 2.11.2011) efekty zdobywa-nia umiejętności, wiedzy i kompetencji społecznych muszą być ukierunkowane na zgłaszane zapotrzebowanie rynku pracy. Obok pożądanych dzisiaj wysokich kwalifikacji w zakresie nowych, in-nowacyjnych rozwiązań wymagających inwestowania w siebie, podnoszenia kwalifikacji zawodowych aby być konkurencyjnym, trzeba wykazywać się aktywnością i przedsiębiorczością nie zapo-minając przy tym o wadze kompetencji osobowych. To one dziś

2 E. Skrzypek, Jakość i efektywność, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie – Skłodowskiej, Lublin 2000, s 129

3 M.W. Kopertyńska, Sytuacja ludzi młodych na rynku pracy w jej wpływ na ich aktywność, w: (red) M. Noga, M. Stawicka, Rynek pracy w Polsce w dobie inte-gracji europejskiej i globalizacji, CEDEWU Sp.z o.o. , Warszawa 2009


determinują osiągnięcie harmonijnego rozwoju zawodowego czło-wieka. W przeciwnym razie młody człowiek opóźnia start w do-rosłe życie zawodowe pozwalające na ekonomiczną niezależność.4

Konieczne jest rozwijanie kompetencji miękkich, dbanie o „po-tencjał istniejący w człowieku, prowadzący do takiego zachowa-nia, które przyczynia się do zaspokojenia wymagań na danym sta-nowisku pracy w ramach parametrów otoczenia organizacji, co z kolei daje pożądane wyniki”5. Kompetencje osobowe związane bezpośrednio z człowiekiem to „zbiór zachowań, które pewne oso-by opanowują lepiej niż inne, co sprawia, że w określonej sytuacji działają one sprawniej”6. Koniecznym jest określenie wzorcowych postaw i zachowań oraz zdolności do ich realizacji stanowiące po-żądane kompetencje miękkie – behawioralne potencjalnego pra-cownika, absolwenta szkoły wyższej.7

STAN BEZROBOCIA W POLSCE – TREND (LUDZIE MŁODZI)

Liczba bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy w końcu lipca 2015 roku wyniosła 1585,7 tys. osób (w tym 836,6 tys. kobiet). Stanowią oni10,1% cywilnej ludności aktywnej zawo-dowo8. (tabela 1)

4 E. Kopciuszewska, Kreowanie jakości kształcenia w zakresie kompetencji miękkich, Warszawa 2015 s. 7

5 Armstrong M, Zarządzanie zasobami ludzkim, Oficyna Ekonomiczna Kraków 2002. s. 249242

6 SidorRządkowska M., Kształtowanie nowoczesnych ocen pracowniczych, OE, Kraków, 2006, s. 20

7 E. Kopciuszewska, Kreowanie jakości kształcenia w zakresie kompetencji miękkich, Warszawa 2015 s.89

8 http://stat.gov.pl/obszarytematyczne/rynekpracy/bezrobocierejestro-wane/miesiecznainformacjaobezrobociurejestrowanymwpolscewlipcu2015roku,1,42.html


Tabela 1 . Stan bezrobocia – lipiec 1015 r.

VII 2014 r. VI 2015 r. VII 2015 r.Bezrobotni zarejestrowani w tys. 1878,5 1622,3 1585,7

Stopa bezrobocia rejestrowa-nego w % 11,8 10,3 10,1

Bezrobotni nowo zarejestro-wani (napływ) w tys. 200,2 163,7 194,8

Osoby wyłączone z ewiden-cji (odpływ) w tys. 234,2 243,5 231,4

Oferty pracy w tys. 77,8 93,8 92,3Źródło: GUS

„Zdecydowana większość bezrobotnych pozostających w ewi-dencji urzędów pracy to nadal osoby, które wcześniej pracowa-ły zawodowo. W końcu lipca 2015 r. zbiorowość ta liczyła 1333,0 tys. (tj. 84,1% ogółu zarejestrowanych), wobec 1362,4 tys. (84,0%) w czerwcu 2015 r. i 1550,4 tys. (82,5%) w lipcu 2014 r. W tej grupie 88,5 tys. osób, tj. 6,6% utraciło pracę z przyczyn dotyczących za-kładu pracy. W ogólnej liczbie bezrobotnych 85,9% stanowiły oso-by bez prawa do zasiłku (86,0% przed miesiącem; przed rokiem – 86,9%). W tej grupie bezrobotnych 43,8% to mieszkańcy wsi. Z danych na koniec lipca wynika, że 207 zakładów pracy zadekla-rowało zwolnienie”.9

Sytuację na rynku pracy bezrobotnych ludzi młodych przedsta-wiono w tabeli 2 gdzie podano dane GUS dotyczące bezrobocia10. Trend zmian w liczbie bezrobotnych dla wybranych kwartałów od 2005 do 2015 roku zilustrowane są na wykresie (rys. 1).

9 http://stat.gov.pl/obszarytematyczne/rynekpracy/bezrobocierejestro-wane/miesiecznainformacjaobezrobociurejestrowanymwpolscewlipcu2015roku,1,42.html

10 Bezrobocie rejestrowane I kwartał 2015 r. Informacje i opracowania staty-styczne. GUS, Departament Badań Demograficznych i Rynku Pracy, Warszawa 2015, s. 38


Tabela 2. Bezrobotni według wieku w tys.Okresy w wieku

24 lata i mniej

25-34 3544 4554 55i wię-cej

2005 . . IV 626,1 778,5 567,0 660,2 141,22006 . . IV 476,7 641,6 460,2 576,8 154,12007.... IV 332,7 485,1 336,9 443,7 148,12008 . . IV 304,6 418,7 273,9 347,9 128,72009 . . IV 425,9 547,8 345,4 404,4 169,22010 . . IV 428,3 570,9 358,8 397,2 199,62011 . IV 416,1 581,9 373,4 385,3 226,02012 IV 424,2 627,5 418,1 400,4 266,72013 . . IV 401,0 613,6 435,4 403,0 304,92014 . . I

II

III

IV

381,8

309,9

312,6

302,0

627,9

549,8

515,0

509,4

447,9

400,0

378,4

382,1

407,1

356,7

331,6

339,6

317,4

296,0

284,3

292,12015 . . I 297,9 525,3 392,2 343,1 302,1Źródło: Bezrobocie rejestrowane I kwartał 2015 r. Informacje i opracowania statystycz-ne. GUS, Departament Badań Demograficznych i Rynku Pracy, Warszawa 2015, s. 38

Rysunek 1.Trend poziomu bezrobocia w grupie wiekowej 2534 lat.Źródło: Opracowanie własne


Główną grupą bezrobotnych są nadal ludzie młodzi. Najliczniejszą grupę wśród bezrobotnych (I kwartału 2015 r.)

stanowią osoby w wieku 2534 lata – 525,3 tys. (28,3%). Najwięcej bezrobotnych w wieku 2534 lata jest w wojewódz-

twach: lubelskim (32,3%), podkarpackim (30,5%), świętokrzyskim.Udział kobiet w ogólnej liczbie bezrobotnych (I kwartału 2015 r.)

wynosi 50,4%. Najwięcej bezrobotnych kobiet jest w wojewódz-twach: (55,3%), pomorskim (54,9%), kujawskopomorskim (54,3%) i śląskim (52,3%).

Bezrobotne kobiety charakteryzują się inną strukturą wykształ-cenia niż mężczyźni, 54,7% kobiet bezrobotnych posiada wykształ-cenie średnie i wyższe a odsetek mężczyzn o tym poziomie wy-kształcenia wynosi 34,3%11. Analiza czynników dyskryminujących ze względu na płeć 12pozwala na stwierdzenie postrzegania ela-styczności czasu pracy jako czynnika determinującego możliwość podjęcia pracy przez kobiety, co potwierdza potrzebę pogodzenia dla dużej części kobiet obowiązków rodzinnych z pracą zawodową.

BADANIA I ANALIZA KOMPETENCJI MIĘKKICH POSTRZEGANYCH PRZEZ PRACODAWCÓW KOBIET I MĘŻCZYZN Z WYKORZYSTANIEM ANALIZY WIELOWYMIAROWEJ

Wykonano badanie ilościowe z wykorzystaniem metody conjo-int dla określenia preferencji pracodawców w zakresie kompeten-cji miękkich absolwentów szkoły wyższej dla kierunku studiów Zarządzanie w zależności od płci respondenta (rys. 2). Jest to szcze-gólna grupa absolwentów szkół wyższych, decydentów– mene-

11 Bezrobocie rejestrowane I kwartał 2015r. Informacje i opracowania staty-styczne. GUS, Departament Badań Demograficznych i Rynku Pracy, Warszawa 2015, s. 1719

12 E. Kopciuszewska, Zmiany i wyzwania w kierowaniu rozwojem zawodo-wym – jakość kapitału ludzkiego, Zarządzanie i Edukacja 89/2013 s. 526


dżerów, którzy kreują przyszły świat biznesu pracując w obszarze szczególnie odpowiedzialnym społecznie13.

Rysunek 2. Struktura płci respondentów oceniających poszczególne profile absolwentów kierunku studiów: Zarządzanie

Do analizy wybrano metodę conjoint pozwalającą na porówna-nie przez respondenta profili w tym samym czasie, gdzie każdy profil zawiera losową kombinację cech. Obiektami analizowanymi są absolwenci studiów wyższych kierunku studiów: Zarządza-nie, a profil absolwenta składa się z kompetencji: komunikatyw-ność, myślenie analityczne, kreatywność, sumienność, umiejętność współpracy, umiejętność decydowania, samodzielność, zaangażo-wanie, planowanie/organizowanie, rozwiązywanie problemów, orientacja na cel i osiągnięcia.Zadaniem respondenta było określe-nie w jakim stopniu, każdy z umieszczonych w tabeli absolwentów spełnia wymagania pracodawcy w zakresie kompetencji miękkich jako kandydat na pracownika14. Metoda ta odzwierciedla rzeczy-wisty proces rekrutacji lub oceny absolwentów przez pracodaw-ców ponieważ każdy z pracodawców/respondentów biorących udział w badaniu (w zróżnicowaniu kobieta/mężczyzna) wybiera najlepszych absolwentów spośród prezentowanych profili. Wyniki analizy wskazują istotne kompetencje lub ich interakcje. Skonstru-owano wielowymiarowy model szacujący prawdopodobieństwo zaakceptowania absolwenta przez pracodawcę mężczyznę/kobie-

13 E. Kopciuszewska, J. Donarski, Etyka w biznesie. Projekt normy etycz-ności pracy EK 1000. Współczesne wyzwania w warunkach globalnego kryzysu, Warszawa 2014, s.271288

14 E. Kopciuszewska, Kreowanie jakości kształcenia w zakresie kompetencji miękkich, Warszawa 2015 s.1112


tę z punktu widzenia jego kompetencji (analiza regresji wielowy-miarowej)

Wielowymiarowy model uwzględniający kompetencje miękkie oraz ich interakcje jako zmienne objaśniające oraz poziom przydat-ności absolwenta na rynku pracy jako zmienną objaśnianą przed-stawiono w tabeli 3 dla pracodawców kobiet i w tabeli 4 dla praco-dawców mężczyzn.

Tabela 3. Pracodawca: kobietaZmienna współczynnik p-valueIntercept 1,07076 <0,00001_komunikatywność_kreatywność 0,87163 0,00001_myslenie_analityczne_kreatywnosc_umiejetnosc_wspolpracy_planowa-nie_organizowanie 2,68019 0,01472_myslenie_analityczne_sumiennosc_planowanie_organizowanie_rozwia-zywanie_problemow 1,88169 0,00194_myslenie_analityczne_umiejetnosc_wspolpracy_zaangazowanie 1,22491 0,00235

Źródło: Badania własne

Tabela 4. Pracodawca: mężczyznaVariable współczynnik p-valueIntercept 1,00796 <0,00001_komunikatywnosc_kreatywnosc_zaan-gazowanie_planowanie_organizowanie 2,95387 0,00585_komunikatywnosc_umiejetnosc_wspolpracy_rozwiazywanie_problemow 1,03844 0,00282_myslenie_analityczne_sumiennosc_planowanie_organizowanie 1,04366 0,00051_kreatywnosc_sumiennosc_orientacja_na_cel_i_osiagniecia 1,31788 0,00012_samodzielnosc_rozwiazywanie_pro-blemow 0,72415 0,00025



Najistotniejszą interakcją kompetencji wpływającą w grupie ko-biet na podwyższenie oceny profilu kandydata jest interakcja tylko dwóch cech: • komunikatywności i kreatywności.

Współistnienie tych dwóch kompetencji jest najbardziej ocze-kiwane przez kobiety. Jednocześnie widać, że pozostałe interakcje są dodatkiem w modelu do oceny atrakcyjności profilu kandydata a poziom ich istotności daleko odbiega od istotności wymienionej powyżej interakcji dwóch kompetencji. Kolejne interakcje według ich stopnia istotności dotyczą współistnienia kompetencji: • myślenia analitycznego, sumienności, planowania i organizo-

wania oraz rozwiązywania problemów;• myślenia analitycznego, umiejętności współpracy oraz zaanga-

żowania;• myślenia analitycznego, kreatywności, umiejętności współpra-

cy oraz planowania i organizowania;

Z kolei w grupie mężczyzn najistotniejszą interakcją kompeten-cji, wpływającą na podwyższenie oceny profilu kandydata, jest in-terakcja: • kreatywności, sumienności oraz orientacji na cel i osiągnięcia.

Kolejne interakcje, których istotność jest niewiele mniejsza od interakcji powyższych kompetencji to: • samodzielność oraz rozwiązywanie problemów• myślenie analityczne, sumienność, planowanie i organizowanie

Ostatnie dwie interakcje zwarte w modelu z mniejszą istotno-ścią to:• komunikatywność, umiejętność współpracy oraz rozwiązywa-

nie problemów• komunikatywność, kreatywność, zaangażowania, planowanie

i organizowanie

Gdyby na podstawie powyższych modeli wielowymiarowych ustalić ranking poszczególnych kompetencji, biorąc pod uwagę


liczbę interakcji, w których pojawiły się w modelu oraz istotność tych interakcji, to otrzymamy następujące listy pięciu najistotniej-szych kompetencji, wyszczególnionych od najbardziej do najmniej istotnej. Dla grupy kobiet:• kreatywność,• komunikatywność,• myślenie analityczne,• planowanie i organizowanie,• umiejętność współpracy

oraz dla grupy mężczyzn:• sumienność,• kreatywność,• rozwiązywanie problemów,• planowanie i organizowanie,• orientacja na cel i osiągnięcia.

Profil kandydata ocenianego w grupie kobiet oraz grupie męż-czyzn istotnie różni się pod względem interakcji kompetencji naj-istotniejszych w modelach oraz interakcji, które w modelach się nie znalazły, czyli w obecnych profilach nie stanowią już istotnego czynnika. Najistotniejszymi wspólnymi kompetencjami w obydwu modelach są: kreatywność, planowanie i organizowanie oraz ko-munikacja. Warto też zwrócić uwagę że jedyna kompetencja któ-ra nie okazała się istotna w żadnym modelu to umiejętność decy-dowania. Nie oznacza to że jest ona nie istotna w rzeczywistości a jedynie to że inne kompetencje posiadają wyższą od niej moc pro-gnozy lub poprzez korelację wskazują na podobne cechy kandyda-ta. Szczegółowy opis jednowymiarowych kompetencji znajduje się w dalszej części artykułu, gdzie można wnioskować o tym jak poje-dyncze kompetencje wpływają na ranking profilu bez uwzględnia-nia wielowymiarowych zależności. Analiza modelu wielowymia-rowego dostarcza nam informacji o tym, co decyduje o decyzjach kobiet i mężczyzn przy wyborze idealnego kandydata, natomiast analiza jednowymiarowa ma pokazać, które kompetencje są istot-ne osobno bez uwzględnienia interakcji na podniesienie rankingu kandydata.


BADANIA I ANALIZA KOMPETENCJI MIĘKKICH POSTRZEGANYCH PRZEZ PRACODAWCÓW KOBIET I MĘŻCZYZN Z WYKORZYSTANIEM ANALIZY JEDNOWYMIAROWEJ

Poniższa jednowymiarowa analiza pozwala nam spojrzeć osob-no na każdą z kompetencji i stwierdzić w jakim stopniu istotna jest ona w grupach płci do oceny atrakcyjności profilu absolwenta. Wnioski uzyskane z tej analizy nie przenoszą się na wnioski uzy-skane z modelu, bowiem nie ma tu możliwości analizy współzależ-ności kompetencji jak przy interpretacji powyższych modeli. Rów-nież analiza jednowymiarowa nie służy do konstrukcji prognozy ale jedynie oceny i porównania poszczególnych kompetencji.

Rysunek 3 Jednowymiarowa analiza kompetencji : orientacja na cel i osiągnięcia w zróżnicowaniu na płeć respondenta


Dla kompetencji orientacja na cel i osiągnięcia(rys.3) widać wy-raźną zmianę trendu w grupie kobiet i mężczyzn dla średniego rankingu, w przypadku, gdy ta kompetencja znajduje się w profilu absolwenta. W grupie kobiet kompetencja ta zaniża atrakcyjność profilu co należy rozumieć w ten sposób, że inne kompetencje są dla kobiet o wiele bardziej istotne. Wynik ten znajduje potwierdze-


nie w skonstruowanym modelu, bowiem kompetencja ta jako jedna z trzech nie znalazła się w strukturze modelu. W grupie mężczyzn kompetencja ta poprawia ranking profilu i jednocześnie znalazła się ona w grupie pięciu najistotniejszych kompetencji budujących model prognostyczny.

Rysunek 4. Jednowymiarowa analiza kompetencji umiejętność decydowania w zróżnicowaniu na płeć respondenta


Dla kolejnej kompetencji: umiejętność decydowania (rys. 4) widać również zmianę trendu rankingu w przypadku, gdy kom-petencja ta obecna jest w profilu absolwenta. W grupie mężczyzn kompetencja ta obniża atrakcyjność profilu i jest to zgodne z wyni-kiem modelu, bowiem jako jedyna kompetencja ta nie znalazła się w strukturze modelu. W grupie kobiet kompetencja ta zwiększa atrakcyjność profilu, jednak poziom zróżnicowania rankingu jest niski od 3.76 do 3.82 dlatego również kompetencja ta nie zasiliła modelu w grupie kobiet.

Wykres średniego rankingu dla kompetencji: planowanie i orga-nizowanie (rys. 5) w grupie kobiet wskazuje na obniżenie rankingu profilu w przypadku występowania tej kompetencji. Jednocześnie kompetencja znajduje się w modelu, chociaż jest wymieniona jako czwarta istotna kompetencja. Wskazuje to jednoznacznie na istot-ność tej kompetencji jedynie w interakcji z pozostałymi kompeten-cjami. W modelu występuje ona wspólnie z dwoma interakcjami zawierającymi kompetencje: myślenie analityczne, kreatywność


i umiejętność współpracy oraz myślenie analityczne sumienność, rozwiązywanie problemów. W grupie mężczyzn kompetencja zwiększa ranking profilu jednak nie jest to wzrost wyraźny. W mo-delu plasuje się ona na czwartym miejscu wśród pięciu najistotniej-szych kompetencji. Powyższy wykres oraz kształt modelu może również wskazywać na istotność tej kompetencji jedynie w interak-cji z pozostałymi kompetencjami.

Rysunek 5. Jednowymiarowa analiza kompetencji: planowanie i organizowanie w zróżnicowaniu na płeć respondenta


Rysunek 6. Jednowymiarowa analiza kompetencji : komunikatywność w zróżnicowa-niu na płeć respondenta



Dla kompetencji: komunikatywność (rys. 6) widać wyraźny wzrost rankingu profilu w przypadku występowania tej kom-petencji w profilu. W grupie kobiet jest ona drugą najistotniejszą kompetencję, w grupie mężczyzn nie jest wymieniona wśród pię-ciu najistotniejszych, jednak w modelu znajduje się w dwóch inte-rakcjach z pozostałymi kompetencjami.

Rysunek 7. Jednowymiarowa analiza kompetencji: kreatywność w zróżnicowaniu na płeć respondenta


Kompetencja: Kreatywność (rys. 7) jest najistotniejszą kom-petencją w modelu dla grupy kobiet oraz drugą najistotniejszą w modelu dla grupy mężczyzn. Potwierdzenie wysokiej predyk-tywności tej kompetencji ma swoje odzwierciedlenie na powyż-szych wykresach, gdzie widać wyraźny wzrost rankingu profilu w przypadku obecności tej kompetencji w profilu absolwenta.

Kompetencja: myślenie analityczne (rys. 8) dla grupy kobiet w modelu znalazło się aż w trzech interakcjach z tego względu jest jedną z najistotniejszych kompetencji w tej grupie. Zależność jednowymiarowa na powyższym wykresie nie jest jednak istotna statystycznie z powodu marginalnej różnicy rankingu dla profi-li zawierających ją oraz profili bez tej kompetencji. Jest to druga kompetencja po kompetencji: planowanie i organizowanie, która w grupie kobiet nie jest istotna do jednowymiarowej oceny ran-kingu, jednak w interakcji z pozostałymi kompetencjami wykazuje dużą istotność w prognozie rankingu profilu. W grupie mężczyzn


jednowymiarowo kompetencja ta wykazuje istotność w ocenie ran-kingu profilu. Znajduje się ona w modelu w interakcji z kompeten-cjami sumienność oraz planowanie i organizowanie, chociaż jest tam jedną z mniej istotnych kompetencji.

Rysunek 8. Jednowymiarowa analiza kompetencji : myślenie analityczne w zróżnicowaniu na płeć respondenta


Rysunek 9. Jednowymiarowa analiza kompetencji: umiejętność współpracy w zróżnicowaniu na płeć respondenta


W grupie kobiet kompetencja: umiejętność współpracy (rys. 9) jest bardzo istotna, co jest widoczne przy dyskryminacji rankin-gu na powyższym wykresie i znajduje jednocześnie potwierdzenie


w strukturze modelu. W grupie mężczyzn, chociaż kompetencja ta znajduje się w modelu, jest tam jedną z miej istotnych. Analiza jednowymiarowa na powyższym wykresie potwierdza brak istot-ności kompetencji z powodu braku statystycznego zróżnicowania rankingu od wartości 3,79 do 3,81

Rysunek 10. Jednowymiarowa analiza kompetencji: zaangażowanie w zróżnicowaniu na płeć respondenta


Kompetencja: zaangażowanie (rys. 10) znalazła się w obu mode-lach jednak jest tam jedną z mniej istotnych kompetencji. Analiza jednowymiarowa daje całkiem inny pogląd na wpływ tej kompe-tencji na średni ranking niż w przypadku poprzednich kompeten-cji. Dowodzi ona że w grupie mężczyzn zaangażowanie jest jedną z najbardziej istotnych kompetencji. Dyskryminacja rankingu jest od poziomu 3.65 do poziomu 4. W grupie kobiet również jest istot-na jednak nie z tak dużą mocą dyskryminacyjną. Jest to jedyna kompetencja, która wykazuje o wiele większą wagę do oceny ran-kingu profilu z punktu widzenia jednowymiarowego niż w inte-rakcjach z innymi kompetencjami.


Rysunek 11. Jednowymiarowa analiza kompetencji: rozwiązywanie problemów w zróżnicowaniu na płeć respondenta


Kompetencja: rozwiązywanie problemów (rys.11) występuje w obu skonstruowanych modelach. W grupie mężczyzn jest jed-ną z bardziej istotnych, w grupie kobiet jedną z mniej istotnych kompetencji w modelu. Również na powyższych wykresach widać wyraźny wzrost rankingu w przypadku obecności tej kompetencji w profilu. Poziom dyskryminacji rankingu jest nieznacznie więk-szy w grupie mężczyzn

Rysunek 12. Jednowymiarowa analiza kompetencji: samodzielność w zróżnicowaniu na płeć respondenta



Kompetencja: samodzielność (rys. 12) występuje jedynie w modelu dla grupy mężczyzn i nie należy do najbardziej istot-nych kompetencji. Z powyższych wykresów wynika jednak że po-ziom dyskryminacji rankingu jest dość wysoki zarówno dla gru-py kobiet, jak i grupy mężczyzn. Jedną z możliwości wyjaśnienia tego, że istotność jednowymiarowa nie przekłada się na istotność w modelu wielowymiarowym jest możliwa korelacja kompetencji z innymi, które zastąpiły ja w skonstruowanym modelu dla kobiet oraz „odbierają” jej siłę prognozy w modelu dla mężczyzn.

Ostatnia z analizowanych kompetencji to sumienność (rys. 13). Okazuje się że jest ona najbardziej istotną kompetencją w modelu dla grupy mężczyzn podczas gdy w modelu dla grupy kobiet jest jedną z mniej istotnych kompetencji. Analiza jednowymiarowa nie potwierdza jej dużej istotności z powodu małej dyskryminacji po-ziomu rankingu od ok. 3.75 do ok. 3.85. Wynika stąd jednoznacznie że kompetencja ta okazuje się być istotna jedynie powiązaniu z in-nymi kompetencjami jak: • myślenie analityczne, planowanie i organizowanie oraz rozwią-

zywanie problemów dla grupy kobiet, oraz • myślenie analityczne, planowanie i organizowanie, lub • kreatywność oraz orientacja na cel i osiągnięcia dla grupy męż-

czyzn.

Rysunek 13. Jednowymiarowa analiza kompetencji : sumienność w zróżnicowaniu na płeć respondenta



PODSUMOWANIE

W wyniku przeprowadzonych analiz określono zestawy kom-petencji oraz ich interakcji, które określają w najwyższym stopniu poszukiwanego pracownika przez pracodawcę zróżnicowanego wg płci:

Kobiety:• komunikatywność i kreatywność. • myślenie analityczne, sumienność, planowanie i organizowanie

oraz rozwiązywanie problemów;• myślenie analityczne, umiejętność współpracy oraz zaangażo-

wanie;• myślenie analityczne, kreatywność, umiejętność współpracy

oraz planowanie i organizowanie;

Mężczyźni:• kreatywność, sumienność oraz orientacja na cel i osiągnięcia. • samodzielność oraz rozwiązywanie problemów• myślenie analityczne, sumienność, planowanie i organizowanie• komunikatywność, umiejętność współpracy oraz rozwiązywa-

nie problemów• komunikatywność, kreatywność, zaangażowania, planowanie

i organizowanie

Podsumowując analizę wyników zbudowanych wielowymia-rowych modeli należy stwierdzić, że profil kandydata ocenianego w grupie kobiet oraz grupie mężczyzn istotnie się różni. Najważ-niejsze interakcje w obu grupach płci to: komunikatywność i kre-atywność w grupie kobiet oraz kreatywność, sumienność i orienta-cja na cel i osiągnięcia w grupie mężczyzn.

Z kolei zestaw istotnych kompetencji z modeli w obu grupach płci pokrywa się tylko w stosunku do kreatywności, która zajmuje pierwsze miejsce w rankingu w grupie kobiet oraz drugie miejsce w grupie mężczyzn oraz planowanie i organizowanie, która jest istotną kompetencją ale znajdująca się w końcu wykonanego ran-kingu.


Warto też zwrócić uwagę na to, które kompetencje nie pojawiły się w obu modelach. Trzeba przy tym zwrócić uwagę na to, że nie-pojawienie się kompetencji w modelu nie oznacza, że jest ona mało istotna w ocenie atrakcyjności profilu absolwenta. Oznacza to je-dynie, że w kontekście wybranego zestawu interakcji, dodanie ko-lejnej interakcji lub pojedynczej kompetencji nie zwiększa siły pre-dykcji modelu. Jednocześnie możliwe jest istnienie alternatywnych modeli opartych na innych zestawach interakcji, choć z pewnością nie mogą to być zestawy istotnie różniące się od obecnego. Zatem w modelu dla grupy kobiet nie pojawiły się jako istotne tylko trzy następujące kompetencje:• orientacja na cel i osiągnięcia,• samodzielność,• umiejętność decydowania.

W modelu dla grupy mężczyzn nie pojawiła się jako istotna tyl-ko jedna kompetencja:• umiejętność decydowania

Wspólne dla obu modeli jest to, że kompetencja umiejętność de-cydowania jest najmniej istotną informacją biorąc pod uwagę wie-lowymiarową prognozę atrakcyjności profilu absolwenta.

Wykonana jednowymiarowa analiza pozwala nam określić w jakim stopniu istotna jest w grupach płci każda z poszczegól-nych kompetencji do oceny atrakcyjności profilu absolwenta, bez uwzględniania wielowymiarowych zależności. Porównanie wy-ników analizy wielowymiarowej oraz jednowymiarowej pozwala na identyfikacje tych kompetencji, które są istotne jako pojedyncze cechy opisujące kandydata a jednocześnie nie jest atrakcyjna dla pracodawcy ich interakcja z innymi cechami. Z drugiej strony moż-na zidentyfikować te kompetencje, które same w sobie nie stanowią wartości dla pracodawcy a w interakcji z innymi kompetencjami są wartościowe. Do pierwszej grupy kompetencji można zaliczyć: • samodzielność (grupa kobiet), zaangażowanie (grupa kobiet

i mężczyzn)do drugiej grupy należą:


• sumienność (grupa kobiet i mężczyzn), myślenie analityczne (grupa kobiet), planowanie i organizowanie (grupa kobiet).

BIBLIOGRAFIA

E. Kopciuszewska, Zmiany i wyzwania w kierowaniu rozwojem zawodowym – jakość kapitału ludzkiego, Zarządzanie i Eduka-cja 89/2013

E. Skrzypek, Jakość i efektywność, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie – Skłodowskiej, Lublin 2000

M. W. Kopertyńska, Sytuacja ludzi młodych na rynku pracy w jej wpływ na ich aktywność, w: (red) M.Noga, M Stawicka, Rynek pracy w Polsce w dobie integracji europejskiej i globalizacji, CE-DEWU Sp.z o.o. , Warszawa 2009

E. Kopciuszewska, Kreowanie jakości kształcenia w zakresie kom-petencji miękkich, Warszawa 2015

Armstrong M, Zarządzanie zasobami ludzkim, Oficyna Ekono-miczna Kraków 2002

Sidor Rządkowska M., Kształtowanie nowoczesnych ocen pracow-niczych, OE, Kraków, 2006

Bezrobocie rejestrowane I kwartał 2015 r. Informacje i opracowa-nia statystyczne. GUS, Departament Badań Demograficznych i Rynku Pracy, Warszawa 2015

http://stat.gov.pl/obszarytematyczne/rynekpracy/bezro-bocierejestrowane/miesiecznainformacjaobezrobociurejestrowanymwpolscewlipcu2015roku,1,42.html

E. Kopciuszewska, J. Donarski , Etyka w biznesie. Projekt nor-my etyczności pracy EK 1000 . Współczesne wyzwania w wa-runkach globalnego kryzysu, Warszawa 2014

Joanna Łodziana-Grabowska

ODDZIAŁYWANIE I WIARYGODNOŚĆ KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ

IMPACT AND CREDIBILITY OF MARKETING COMMUNICATION

STRESZCZENIE

Komunikacja marketingowa stanowi integralny element marketin-gu i obejmuje zespół działań i środków, za pomocą których orga-nizacja przekazuje segmentom docelowym i otoczeniu informacje charakteryzujące produkt i/lub daną organizację, kształtuje potrze-by nabywców, pobudza i ukierunkowuje popyt oraz wpływa na jego elastyczność cenową.Kluczowym problemem decyzyjnym w procesie obsługi docelowych segmentów jest dobór komponentów komunikacji oraz jej technik i środków w taki sposób, aby przekaz w percepcji i ocenie jego odbiorcy był wiarygodny i przekonujący, a w efekcie skuteczny.

Celem artykułu jest identyfikacja i charakterystyka elementów procesu komunikacji marketingowej w relacji do postrzegania wia-rygodności przekazu przez jego odbiorcę. W artykule wskazano na czynniki oraz zależności, które wpływają na ocenę wiarygodności źródła oraz informacji marketingowej. W wybranych obszarach analizy prezentowane tezy dokumentują wyniki badań wtórnych oraz badań własnych autorki.


SUMMARY

The marketing communication constitutes an integral element of marketing and covers a set of activities and measures via which the organisation provides the target segments and the ambient envi-ronment with information characterising a product and/or a given organisation, shapes the purchasers’ needs, stimulates and focuses the demand as well as influences its pricing flexibility. The key de-cisiontaking problem in the process of target segments service is the selection of communication components as well as its techniqu-es and measures in such manner that the message is perceived and assessed by the recipient as credible and convincing, and finally as effective.

The study is aimed at identification and characteristics of ele-ments of the marketing communication process in relation to the message credibility as perceived by the recipient. The study de-monstrates the factors and interdependencies which affect the as-sessment of creditability of the source and marketing information. Within the selected analysis areas the presented theses document the results of secondary research and the authoress’ own research.

Słowa klucze: marketing, proceskomunikacji,marketing szepta-ny, wiarygodnośćprzekazu, efektuśpienia, endorser

Keywords: marketing,communication process, wordofmouth marketing, message credibility, sleeper effect, endorser

WPROWADZENIE WSPÓŁCZESNY WYMIAR KOMUNIKACJI

Dnia 26 grudnia 2004 roku podwodne trzęsienie ziemi na Oce-anie Indyjskim wywołało śmiercionośne tsunami, które zabiło po-nad 200 tysięcy osób1. Media donosiły, że trzęsienie ziemi, które wywołało jedne z najtragiczniejszych w skutkach tsunami, było

1 Jedno z najsilniejszych trzęsień w historii, http://www.polskieradio.pl/5/3/Artykul/583274,Jednoznajsilniejszychtrzesienwhistorii [dostęp: 8.09.2015].

http://www.polskieradio.pl/5/3/Artykul/583274,Jedno-z-najsilniejszych-trzesien-w-historii


Joanna ŁodzianaGrabowska – ODDZIAŁYWANIE I WIARYGODNOŚĆ... 49

czwartym pod względem siły od kiedy prowadzi się stałe obser-wacje sejsmiczne (od 1900 roku)2.

Była to pierwsza wielka katastrofa naturalna transmitowa-na przez telewizje całego świata. Obserwujący, którzy mieli taką możliwość, filmowali zdarzenie. Amatorskie nagrania rejestrujące jedną z najbardziej bolesnych w skutkach tragedii na Wschodzie pojawiały się w Internecie.

Także w przeciągu godzin od momentu uderzenia trzęsienia ziemi w Haiti w dniu 12 stycznia 2010 roku, cały świat przyglądał się siłom stojącym za tą niewiarygodną katastrofą. Obserwowano tragedię dotykającą tych, którzy stracili członków swych rodzin, osób poszukujących swych bliskich wśród ruin domów i miesz-kań. Transmisja tego dnia oraz przez wiele tygodni później była dla mieszkańców różnych części świata zarówno niewytłumaczal-na, jak i tragiczna, a jednocześnie dowiodła, że są oni połączeni poprzez natychmiastową i bezwarunkową komunikację. W prze-ciągu godzin od tragedii rządy i organizacje opracowywały pro-gramy mające na celu zapewnienie będącym w potrzebie pomocy i wsparcia. Natychmiastowa komunikacja sprawiła, że tragedia ta wydawała się bliska nawet mieszkańcom odległych kontynentów oraz pozwoliła również na bezzwłoczną reakcję humanitarną.

Również dnia 11 marca 2011 roku oraz przez wiele dni i tygodni później, komunikacja masowa intensywnie wpisała się w codzienne życie ludzi na całym świecie. Miliony osób oglądały zdjęcia przed-stawiające, jak potężne siły natury zabiły tysiące ludzi. W przecią-gu zaledwie godzin słowa Japonia oraz tsunami znalazły się na ustach niemalże wszystkich. Amatorskie nagrania wideo nakręco-ne przez naocznych świadków były emitowane w telewizji i umoż-liwiały spojrzenie na tę katastrofę w każdym możliwym ujęciu.

Technologie komunikacyjne sprawiły, że te wydarzenia stały się rzeczywistością dla ludzi z całego świata. Podobne sytuacje miały miejsce podczas ataków terrorystycznych na USA 11 września 2001 roku, a także dnia 10 kwietnia 2010 roku, nie tylko w Polsce, gdy

2 http://www.fokus.tv/program/tsunaminagraniazwakacji/111 [dostęp: 14.09.2015].


minutę po minucie wypełniały komunikaty dotyczące katastrofy smoleńskiej.

Obecnie masowa migracja uchodźców syryjskich do Europy jest rejestrowana i relacjonowana przez różne media bardzo dokładnie z wielu miejsc oraz w wielu aspektach, od ujęć reporterskich po-przez dyskusje ekspertów aż po posty i komentarze społeczności portali internetowych. Problemem tym żyje nie tylko Europa, ale cały świat.

Historię każdego z tych wydarzeń i dni technologie komunika-cyjne nie tylko relacjonowały i relacjonują, ale w pewnym sensie były i są jej częścią.

Należy podkreślić, że przez wiele dekad, dzięki szybko rozwi-jającym się narzędziom komunikacyjnym, filmy, programy telewi-zyjne i muzyka zdominowały światową kulturę popularną. Poja-wienie się globalnych kablowych kanałów telewizyjnych takich, jak CNN i MTV oraz zmiany polityczne i koniec kontroli nad ko-munikacją w wielu krajach w latach osiemdziesiątych XX wieku, umożliwiły większości spośród mieszkańców świata poznanie (a w wielu przypadkach i zaadoptowanie) obcych kultur, wartości i modeli konsumpcyjnych. Zaawansowane technologie takie, jak Internet, sieci bezprzewodowe i prywatne anteny satelitarne, wy-eliminowały wiele spośród ostatnich barier komunikacji globalnej, niegdyś stanowionych przez odległości, lokalizacje czy też przy-wódców kontrolujących swoich obywateli, również poprzez dzia-łania izolujące.

Komunikacja, oprócz tego, że stanowi globalną siłę, jest również wyjątkowym narzędziem, które marketingowcy wykorzystują, aby przekonać klientów do działania w pożądany sposób (np. do gło-sowania, do dokonania zakupu, do wpłacenia datku lub też do po-wtarzania zakupów i lojalności wobec oferty i przedsiębiorstwa).

ISTOTA I KOMPONENTY KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ

Komunikacja marketingowa we wszystkich formach i funkcjach oraz za pomocą możliwych do zastosowania instrumentów wa-


runkuje proces zachowań nabywczych konsumentów, kształtuje potrzeby, wpływa na preferencje, dostarcza wiedzy o dostępnych ofertach, zachęca i przekonuje, utrwala wiedzę i przypomina o produktach oraz markach, a także kształtuje wizerunek przed-siębiorstwa.

Komunikacja przybiera różne formy: może być słowna (pi-semna lub wypowiadana), wizualna (z wykorzystaniem ilustra-cji, zdjęcia, prezentacji produktu, mimiki twarzy, tj. zmarszcze-nia brwi, uśmiechu, które wyrażają uczucia czy nastawienie) lub kombinacją obu. Komunikacja może być również symboliczna – reprezentowana np. przez wysoką cenę, wysokiej jakości opa-kowanie lub zapadające w pamięć logo – i przekazywać wyjątko-wy sens, który nadawca chce nadać komunikatom. Komunikacja może wywołać emocje, które wprawią klientów w taki nastrój, że będą bardziej podatni na zachęty, dostrzegając możliwość i pomoc w rozwiązaniu problemów, a tym samym bardziej skłonni dokonać zakupu.A zatem ujmując syntetycznie, komunikacja jest relacją, która łączy przedsiębiorstwo i klientów oraz klientów i ich środowiska kulturalnospołeczne.

Chociaż istnieje wiele sposobów definiowania komunikacji, to większość marketingowców jest zgodna, że komunikacja to przeka-zywanie wiadomości od nadawcy do odbiorcy za pośrednictwem środka (lub kanału) przekazu. Poza tymi czterema podstawowymi elementami – nadawcą, odbiorcą, środkiem przekazu oraz wiado-mością – piątym zasadniczym elementem komunikacji jest informa-cja zwrotna,reakcja (np. wyrażenie opinii, zakup), która informuje nadawcę, czy wiadomość została w rzeczywistości odebrana przez jej adresata.

Nadawca, jako inicjator komunikacji, może stanowić źródło for-malne lub nieformalne nadawanego komunikatu. Jako formalne źró-dło komunikacji postrzegana jest organizacja. Nieformalnym źródłem natomiast może być rodzic lub kolega, który dzieli się informacjami o produkcie lub udziela porady.

Przekazywane w procesie komunikacji treści są skierowane do określonego, a w marketingu zdefiniowanego odbiorcy. Docelowymi odbiorcami formalnej komunikacji marketingowej są klienci tworzą-cy segmenty docelowe. Odbiorcami pośredniczącymi natomiast, do


których dociera komunikat promocyjny są dystrybutorzy, hurtow-nicy i sprzedawcy detaliczni. To do nich organizacja podejmująca działania promocyjne kieruje reklamy handlowe zaprojektowane w celu przekonania ich do zamówienia i sprzedaży towarów bę-dących przedmiotem promocji. Odbiorcami pośredniczącymi są także przedstawiciele wolnych zawodów tacy, jak architekci lub lekarze, do których wysyła się reklamy fachowe z nadzieją, że po-lecą lub przepiszą produkty danego przedsiębiorstwa. W komu-nikacji należy wskazać także na odbiorców mimowolnych informacji np. reklamowej, którzy obejmują wszystkich mogących mieć kon-takt z wiadomością, ale nie będących właściwym celem nadawcy. Odbiorcy mimowolni komunikacji marketingowej to często pod-mioty, osoby czy też organy, które są ważne dla nadawców ko-munikatów marketingowych takie, jak: udziałowcy, wierzyciele, dostawcy, pracodawcy, przedstawiciele, pracownicy banków oraz społeczność lokalna. W odniesieniu do tych grup przedsiębior-stwo często wykorzystuje działania i techniki public relations.

Analizując istotę, charakter i znaczenie komunikacji nie można zapominać, że odbiorcy – nieważne jak liczni lub zróżnicowani – są indywidualnymi jednostkami, z których każda interpretuje wiado-mość zgodnie z osobistymi poglądami i doświadczeniami.

W modelu komunikacji istotnym komponentem jest środek przekazu. Środek przekazu/kanał komunikacji może być bezosobo-wy (np. środki masowego przekazu) lub interpersonalny (formalna rozmowa pomiędzy sprzedawcą a klientem albo nieformalna roz-mowa pomiędzy dwiema lub większą liczbą osób, która odbywa się poprzez kontakt bezpośredni, przez telefon, za pośrednictwem poczty lub w sieci).

Środki masowego przekazu zazwyczaj są klasyfikowanei ujmo-wane w następujące rodzaje: drukowane (gazety, czasopisma, billboardy), transmisyjne (radio, telewizja) lub elektroniczne (przede wszystkim Internet). Rozwój nowych sposobów interaktywnej komunikacji, które pozwalają odbiorcom wiadomości na podjęcie bezpośredniej reakcji (informacji zwrotnej, wyrażenie opinii) po-woduje zacieranie się różnic pomiędzy komunikacją interpersonal-ną i bezosobową. Na przykład większość przedsiębiorstw zachęca klientów do odwiedzania swoich stron internetowych w celu uzy-


skania dodatkowych informacji na temat reklamowanego produk-tu czy usługi lub w celu złożenia zamówienia w sieci. Jednakże nie wszyscy odwiedzający otrzymują tę samą wiadomość. Informacje, które odwiedzający widzą oraz linki, do których są kierowani za-leżą od ich wyborów w postaci schematów kliknięć podczas danej lub nawet wcześniejszych wizyt na danej stronie. Wykorzystując marketing bezpośredni – często nazywany marketingiem baz danych3 – również dąży się do poszukiwania i identyfikowania indywidu-alnych reakcji konsumentów na reklamy zamieszczane we wszyst-kich środkach masowego przekazu: drukowanych, transmisyjnych i sieciowych, jak również wykorzystujących pocztę bezpośrednią. W marketingu bezpośrednim przedsiębiorstwa opierając się na da-nych dotyczących zachowań związanych z wcześniejszym doko-nywaniem zakupów przez klientów nie tylko indywidualizują in-formacje zwrotne, ale także na tej podstawie podejmują aktywność inicjowania zakupów kolejnych klientów.

Wiadomość w procesie komunikacji może być werbalna (ustna lub pisemna), niewerbalna (zdjęcie, ilustracja lub symbol) lub może być kombinacją obu wyżej wskazanych. Wiadomość werbalna, ust-na czy pisemna, może zazwyczaj zawierać więcej szczegółowych informacji dotyczących produktu (lub usługi) niż wiadomość nie-werbalna. Jednakże wykorzystanie obu rodzajów przekazu daje reklamodawcy dużo więcej możliwości prezentacji oferty niż za-stosowanie każdej formy oddzielnie. Informacja niewerbalna ma miejsce zarówno w kanale interpersonalnym, jak i w kanale bez-osobowym i często przyjmuje formę komunikacji symbolicznej. Marketingowcy często próbują opracować loga lub symbole, które są kojarzone wyłącznie z ich produktami i które cechuje wysoka rozpoznawalność. Na przykład CocaCola Company zarejestrowa-ła jako znak towarowy zarówno słowo „Coke” w konkretnym sty-

3 Baza danych – to zbiór powiązanych ze sobą informacji dotyczących aktual-nych i potencjalnych klientów, który ma zastosowanie w różnego rodzaju aplika-cjach takich, jak np. segmentacja i profilowanie klientów, proces utrzymania klienta i kreowania jego lojalności, stanowiąc jednocześnie podstawę sposobów jego ob-sługi. Zob. szerzej J. ŁodzianaGrabowska, Significance of Database Marketing in the Process of Target Segments Identification and Service, the international journal “Problems of Management in the 21st Century“ Vol.6, 2013: Contemporary Issues in Management – 2013, SMC “ScientiaEducologica”, Lithuania 2013, s. 41.


lu typograficznym, jak i kształt tradycyjnej butelki Coke. Obydwa te znaki są natychmiastowo rozpoznawalne przez konsumentów jako symbole najlepiej sprzedającego się bezalkoholowego, gazo-wanego napoju tej firmy.

Składnikiem zarówno komunikacji interpersonalnej, jak i bez-osobowej jest sprzężenie zwrotne (feedback), czyli reakcja odbiorcy informacji. Szybka reakcja pozwala nadawcy na wzmocnienie, zmianę lub modyfikację wiadomości w taki sposób, aby została właściwie zrozumiana. Ogólnie ujmując, łatwiej jest uzyskać infor-mację zwrotną (zarówno werbalną, jak i niewerbalną) z komunika-cji interpersonalnej niż z komunikacji bezosobowej. Na przykład dobry sprzedawca powinien zauważać i rozpoznawać niewerbal-ne reakcje potencjalnych klientów. Taka reakcja może przyjąć for-mę wyrazu twarzy (uśmiech, zmarszczenie brwi, całkowicie znu-dzone spojrzenie, wyraz niedowierzania) lub ruchu ciała (stukanie palcami, kiwanie głową, kręcenie głową lub zaciśnięte dłonie). Z powodu wysokich kosztów przestrzeni i czasu w mediach bez-osobowych, dla sponsorów bezosobowej komunikacji bardzo waż-nym jest opracowanie metod uzyskiwania informacji zwrotnych tak szybko, jak to możliwe w celu skorygowania sposobu czy treści wiadomości, jeżeli jej znaczenie nie jest rozumiane tak, jak zostało to zamierzone.

Doskonałym przykładem marketingu opartego na reakcji kupu-jących, w postaci „mowy ciała”, jest metoda sprzedaży zastosowana w szybko rozwijających się sklepach marki Diesel. W odróżnieniu od innych sklepów odzieżowych, sklepy Diesel nie są przyjazne dla użytkownika, ponieważ firma wierzy, że zdezorientowany klient jest najlepszym potencjalnym klientem. Sklepy Diesel wy-posażone są w duże ekrany telewizyjne, na których emitowane są filmy nie mające żadnego związku ze sprzedawanymi towarami, i odtwarzana jest głośna muzyka techno. Nie ma tam również zna-ków kierujących klientów do różnych działów czy też sprzedaw-ców na działach. Nazwy artykułów są „dziwne”, towarzyszą im zagmatwane tabele, których intencją jest wyjaśnienie oferowanych wariantów i opcji odzieży. W środku tego chaosu pojawiają się młodzi i sympatyczni sprzedawcy – szkoleni pod kątem dostrze-gania kupujących wyglądających na zagubionych, przytłoczonych


i zdezorientowanych, „ratują” klientów poprzez fakt, że zostają ich „zakupowymi przyjaciółmi” i, rzecz jasna, sprzedaż klientom tak wielu produktów, jak to możliwe4.

A zatem komunikacja marketingowa jest wykorzystywana przez firmę w celu zmniejszenia odległości, złagodzenia różnic między producentem/sprzedawcą a konsumentem i jednocześnie jest sposobem zwiększenia, pozyskania większej liczby potencjal-nych konsumentów.

POSTRZEGANIE WIARYGODNOŚCI KOMUNIKATÓW MARKETINGOWYCH

Komunikacja marketingowa przedsiębiorstwa powinna być tak zaprojektowana, aby konsument, do którego jest kierowana, był świadomy istnienia produktu i jego mocnych stron,wywołać u nie-go zainteresowanie, skłonić go do dokonania zakupu, wykreować pozytywne nastawienie dooferty, nadać produktowi znaczenie symboliczne lub pokazać, jak może on rozwiązać problem konsu-menta lepiej niż produkt (lub usługa) konkurencji.

Nadawca informacji musi najpierw zdecydować, do kogo wia-domość powinna zostać wysłana i jaką treść powinna przekazy-wać. Następnie powinien zakodować wiadomość w taki sposób, aby jej znaczenie zostało odebrane i zinterpretowane przez odbiorców docelowych dokładnie w zamierzony sposób.

Jak wspomniano wyżej źródłami komunikacji bezosobowej są zazwyczaj organizacje (biznesowe czy charytatywne), które przy-gotowują i przekazują wiadomości za pośrednictwem specjalnych działów (np. marketingowych czy public relations) lub rzeczni-ków. Celem takich wiadomości są zwykle określeni odbiorcy, gru-py odbiorców, których organizacja próbuje poinformować, przeko-nać do oferty lub na których próbuje wywrzeć wpływ. Na przykład

4 St.J. Warren, A Store Lures Guys Who Are Graduating From Chinos, „New York Times on The Web”, 14.07.2014. Za: L.G. Schiffman, L.L. Kanuk, H. Hansen, Consumer Behaviour. A European Outlook, second edition, Pearson Education Limited 2012, s. 266267.


internetowy serwis czatowy chce poprzez komunikat przyciągnąć uwagę zarówno użytkowników sieciowych, jak i reklamodawców; muzeum może jako grupy odbiorców komunikatów wskazać za-równo darczyńców, jak i odwiedzających; a firma zajmująca się sprzedażą wysyłkową może nakłaniać konsumentów do kontaktu telefonicznego pod bezpłatny numer i zamówienia katalogu firmy.

Marketingowcy mogą kodować informację, wykorzystując słowa, obrazy, symbole, rzeczników i specjalne kanały. Mogą wy-kupić przestrzeń lub czas w starannie dobranych mediach, aby reklamować lub emitować swoją wiadomość, mogą też starać się, aby ich wiadomość pojawiła się w przestrzeni i czasie zazwyczaj zarezerwowanych dla wiadomości redakcyjnych. Ten ostatni spo-sób, zwany publicity, jest elementem działań public relations i na ogół jest postrzegany jako bardziej wiarygodny, ponieważ jego ko-mercjalne źródło i cele nie są tak wyraźne jak w przypadku prze-kazu reklamowego.

Wiarygodność nadawcy komunikatu ma wpływ na dekodowa-nie wiadomości. Sponsor komunikacji – oraz to, jak postrzegane są jego uczciwość i obiektywność – ma ogromny wpływ na to, jak komunikacja jest przyjmowana przez odbiorców. Kiedy nadawca informacji jest powszechnie szanowany i bardzo ceniony przez docelowych odbiorców prawdopodobnie wiadomość zostanie do-brze odebrana przez adresatów przekazu. I na odwrót, wiadomość pochodząca ze źródła uważanego za niepewne i niegodne zaufania zostanie prawdopodobnie odebrana sceptycznie i może zostać od-rzucona.

Wiarygodność oparta jest na wielu czynnikach, z których naj-ważniejszym jest właśnie to, jak postrzegane są intencje nadawcy, źródło, z którego pochodzi informacja. Odbiorcy zadają sobie py-tanie: „Tylko co on (lub ona) zyska, jeśli zrobię to, co jest sugerowane?” Jeśli odbiorca dostrzega jakikolwiek rodzaj osobistego zysku dla nadawcy komunikatu, wynikający z proponowanego działania lub porady, wiadomość sama w sobie staje się wątpliwa. Jeśli na przykład pośrednik na rynku usług bankowych proponuje kredyt hipoteczny określonego banku czy agent firmy ubezpieczeniowej daną ofertę usług ubezpieczeniowych, a nie są oni postrzegani jako sprawdzeni i wiarygodni, u klienta może pojawić się przeświad-


czenie: „Chce, żebym kupił ten produkt tylko po to, aby zarobić z tytułu prowizji”.

Konsumenci często podejmując decyzję zakupu polegają na nieformalnych źródłach komunikacji, ponieważ, inaczej niż ma to miejsce w przypadku źródeł formalnych, nadawca wiadomości jest postrzegany jako osoba, która nie ma nic do zyskania z dalszych działań odbiorcy. Z tego powodu marketingowcy muszą zawsze sprzyjać lub wręcz inicjować pozytywną ustną komunikację doty-czącą swoich produktów i usług.

Marketingowcy zdają sobie sprawę, że dla większości ludzi przekaz ustny jest najistotniejszym czynnikiem przy podejmowa-niu decyzji o zakupie, często bardziej znaczącym niż wszystkie inne strategie marketingowe. I pomimo całego czasu i wszystkich kosztów związanych z tworzeniem i rozpowszechnianiem przeka-zów marketingowych – reklam, promocji bezpośrednich, informa-cji prasowych itd., marketingowcy głównie koncentrują się na nich, nie doceniając przekazów ustnych.

E. Rosen wyraża pogląd: „(...) obecnie większość działań marketin-gowych wciąż skupiona jest na wykorzystaniu reklam oraz innych narzę-dzi, aby wpływać na każdego klienta indywidualnie, ignorując fakt, że za-kup wielu rodzajów produktów jest częścią procesu społecznego. Wiąże się on nie tylko z indywidualną interakcją pomiędzy daną firmą a klientem, ale również z wymianą informacji i wpływem ludzi związanych z tym klientem.”

L. Short podsumowuje tę sytuację w następujący sposób: „Po-gląd, że znaczącą częścią marketingu jest marketing ustny, jest kluczo-wy i jednocześnie potwierdzony, a jednak większość marketingowców go ignoruje”5.

Jedną z korzyści marketingu szeptanego (ang. WOM – word of mouth) jest oferowanie samemu klientowi nowych możliwości, upoważnienie go do stania się marketingowcem. Stosowanie tej formy komunikacji rozwiązuje problem drażniącego „zgiełku” w środkach masowego przekazu oraz tego, że klienci są sceptycz-nie nastawieni do reklamowych stwierdzeń, haseł i zapewnień.

5 E. Rosen, The Anatomy of Buzz: How to Create Word of Mouth Marketing. Za: J. S. Bernstein, Arts Marketing Insights, John Wiley & Sons, Inc., San Francisco 2007, s. 112113.


Dlatego przedsiębiorstwa, które chcą wykorzystać tę tendencję, powinny angażować się w niekonwencjonalne formy komunika-cji, takie jak marketing szeptany czy plotka konsumencka, w któ-rych źródłem informacji o produktach są osoby z otoczenia klienta, a proces przekazywania informacji ma charakter daleko mniej sfor-malizowany niż w kanałach konwencjonalnych.

R. Rosen twierdzi, że produkty, o których ludzie plotkują, to te, które powodują duże zaangażowanie. Najważniejsza jest jakość produktu i emocjonalna reakcja, którą dany produkt wywołuje, za-dowolenie związane z pozytywnym doświadczeniem i akceptacją oferty, a także satysfakcja wiążąca się z dostarczonymi korzyścia-mi przechodzącymi oczekiwania konsumenta. Zdaniem R. Rosena specjaliści ds. marketingu oraz menedżerowie zanim zaczną sty-mulować plotki, powinni odpowiedzieć sobie na następujące pyta-nia: Czy oferuję produkt lub usługę wysokiej jakości?, Czy mój produkt poprawia życie ludzi, którzy z niego korzystają? Czy o którejś z cech mo-jego produktu można powiedzieć, że jest „zupełnie nowa i inna”? Czy jest coś, co mogę zrobić, aby sprawić, że mój produkt lub ci, którzy z niego korzystają, stali się bardziej zauważalni w pozytywny sposób?6

Kluczem jest tworzenie sieci kontaktów poprzez docieranie do ludzi, którzy mogą rozpowszechnić wiadomości do wielu innych osób.

Jak potwierdzają badania najbardziej wiarygodna i znacząca w wyborach rynkowych konsumenta staje się opinia innych użyt-kowników, znajomych i przyjaciół, która postrzegana jest jako „neutralna”, bardziej wiarygodna i obiektywna w ocenie produk-tu ze względu na fakt, iż jest wyrażona przez osoby nienasta-wione na zysk. Stąd marketing te grupy powinien traktować jako „segment towarzyszący” na danym etapie transakcji handlowych, o który powinien zadbać, na przykład w zakresie sposobów re-alizacji przesłania przekazów promocyjnych7. Dlatego tak ważne w aktywności marketingowej stają się nowoczesne kampanie ko-munikacji nieformalnej – działania marketingu szeptanego.

6 J. ŁodzianaGrabowska, Marketingowe determinanty zachowań rynkowych kon-sumentów w Polsce, CeDeWu, Warszawa 2015, s. 5859.

7 Ibidem, s. 164.


Wiele firm pozyskuje typowych konsumentów, aby pełnili oni rolę „agentów ds. marketingu szeptanego”, którzy zobowiązują się np. do zabierania promowanych przez siebie produktów na spotkania z rodziną i przyjaciółmi, czytania promowanych przez siebie książek w środkach transportu publicznego z wyraźnie wi-docznym tytułem, sugerowania właścicielom sklepów, którzy nie oferują danego towaru, aby poszerzyli ofertę oraz przekonywa-nia innych konsumentów podczas dokonywania zakupów i wizyt w sklepach do wypróbowania danych produktów. Na ogół osoby te nie otrzymują bezpośredniego wynagrodzenia od firm, które re-prezentują, jednak otrzymują darmowe próbki oraz produkty, któ-re promują. Czynnikiem motywującym jest fakt, że zostali ziden-tyfikowani jako liderzy opinii, są postrzegani jako kompetentni i znaczący w oczach danego środowiska czy grupy, a także to, że wcześniej niż inni mają dostęp do nowych produktów. Do innych czynników, które motywują konsumentów do angażowania się w marketing szeptany, należą: powiązanie z produktem lub wiado-mością, łagodzenie niepewności i dysonansu po zakupie poprzez poszukiwanie informacji, a także przekonywanie innych do do-konania podobnego zakupu oraz troska o innych. Jedno z badań umożliwiło z kolei identyfikację następujących czynniki jako głów-nych motywów zaangażowania w marketing szeptany: możliwość pozbywania się negatywnych uczuć, troska o innych, ekstrawersja i pozytywne eksponowanie siebie, korzyści społeczne, bodźce eko-nomiczne, pomaganie firmie i udzielanie porad.

Istnieje także negatywny aspekt ustnej komunikacji, która prowadzi do bezpodstawnych, nieuzasadnionych plotek na te-mat produktów. Technologie cyfrowe pozwalają dziś klientom z łatwością dotrzeć do milionów ludzi za pośrednictwem czatów i swoich własnych stron internetowych oraz opisać swoje często wy-olbrzymione negatywne doświadczenia z produktami i usługami. Uporczywi krytycy, którzy inicjują złą reklamę w sieci, nazywani są zdeterminowanymi krytykami. Wiele firm pada ofiarą takich inter-netowych ataków. Jednym z najbardziej znanych przykładów jest krytyczny dokument w postaci filmu nakręconego przez osobę, która przez trzydzieści dni spożywała tylko posiłki sieci restauracji


McDonald’si nakręciła o tej firmie film zatytułowany Super Size Me8.

Mówiąc o wiarygodności przekazu należy podkreślić, że źródła nienastawione na zysk są na ogół postrzegane jako bardziej wiary-godne niż źródła komercyjne. Również źródła formalne postrzega-ne jako „neutralne” cechują się większą wiarygodnością niż źródła komercyjne ze względu na pogląd, że są one bardziej obiektywne w swoich ocenach produktów. Z tego właśnie powodu publicity jest tak wartościową dla przedsiębiorstw formą komunikacji marketin-gowej, bowiem wzmianki o produkcie w kontekście redakcyjnym zamiast informacja prezentowana w płatnych reklamach przekła-dają się na znacznie większe zaufanie odbiorcy do przekazu. Jed-no z badań wykazało, że postrzegana wiarygodność publicitybyła wyższa, kiedy dana wiadomość podkreślała altruistyczne motywy działania przedsiębiorstwa (np. uruchamianie programu recyklin-gu w ramach „dobrej społecznej odpowiedzialności biznesu”) niż gdy wiadomość podkreślała motyw komercyjny (np. uruchamianie przedsięwzięcia związanego z recyklingiem w formie jednostki za-leżnej, uczestniczącej w przedsięwzięciu).

Ponieważ konsumenci zdają sobie sprawę z faktu, że cele pod-miotów prowadzących działalność komercyjną: producentów, przedsiębiorstw usługowych, instytucji finansowych, detalistów są jednoznacznie nastawione na osiąganie zysku, dlatego oceniają wiarygodność źródełkomercyjnych bazując na takich czynnikach, jak wyniki osiągane w przeszłości, reputacja, rodzaj i jakość oferowa-nych produktów i świadczonych usług, wizerunek i atrakcyjność zatrudnionego rzecznika, rodzaj punktów sprzedaży detalicznej – sposób ich pracy, jakość obsługi, ich pozycja w społeczeństwie (np. dowody zaangażowania w takie sprawy, jak odpowiedzialność społeczna i równość zatrudnienia).

Na ogół łatwiej sprzedać produkty przedsiębiorstw o ugrunto-wanej reputacji aniżeli ofertę tych o gorszym wizerunku. Autorka prowadząc badania dotyczące zachowań rynkowych konsumen-tów w Polsce na przełomie 2012 i 2013 roku oraz realizując pro-jekt badawczy od lutego do sierpnia 2014 roku uzyskała wyniki

8 Zob. L.G. Schiffman, L.L. Kanuk, H. Hansen, op. cit., s. 268269.


potwierdzające zależność postawkonsumenckich od etycznych zachowań przedsiębiorstwa. Odpowiadając na pytanie: Czy – zda-niem Pani/Pana – przestrzeganie zasad etycznych przez przedsiębiorstwo wpływa na postawy klientów i podejmowane przez nich decyzje zaku-pu? 62% respondentów odpowiedziało „Raczej tak” i 26 % wyraziło zdecydowane „Tak”9.

Na zależności między postrzeganiem uczciwości działań przed-siębiorstwa a decyzjami konsumentów dotyczącymi zakupów wskazuje D. Kahneman. Powołując się na obserwacje potwierdzo-ne późniejszymi badaniami podaje, że kwestie uczciwości (spra-wiedliwości) mają znaczenie ekonomiczne. Pracodawców naru-szających zasady fair play spotyka kara w postaci zmniejszonej produktywności, a kupcy, których polityka cenowa jest nie fair, mogą spodziewać się spadku sprzedaży. Nabywcy, którzy z no-wego katalogu dowiadywali się, że niedawno zapłacili w skle-pie cenę wyższą od aktualnej, statystycznie zmniejszyli zakupy w takim sklepie o 15%, co dla sklepu oznaczało średnią stratę 90 dolarów na klienta. Klienci najwyraźniej traktowali niższą cenę jako punkt odniesienia i uznawali, że przepłacając, ponieśli stratę. Najsilniejsza reakcja następowała u tych klientów, którzy kupowa-li w sklepie więcej i po wyższych cenach. Strata sklepu wywołana ograniczeniem zakupów była znacznie wyższa od zysków wyge-nerowanych dzięki obniżce cen ogłoszonej w katalogu10.

Przełożenie wizerunku znanego z dobrej jakości na wiarygod-ność jest jednym z powodów rozwoju marek rodzinnych. Pro-ducenci z korzystnym wizerunkiem marki często nadają swoim nowym produktom istniejącą już jejnazwę, aby od razu pozyskać

9 J. ŁodzianaGrabowska, Marketingowe determinanty…, op. cit., s. 149. Ze względu na wielkość próby (n= 100) wnioski z badań nie dają podstaw do ich gene-ralizowania i są traktowane jako badania poglądowe, charakteryzujące pewien wy-cinek rzeczywistości. Zob. więcej p.3.1. Założenia koncepcyjnometodyczne badań własnych, s. 136139.

10 D. Kahneman, Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym, tłumaczenie P. Szymczak, Media Rodzina, Poznań 2011, s. 408409. Badania transakcji ekonomicz-nych odbieranych jako uczciwe prowadziłwe współpracy z R.H. Thalerem i J.L. Knetschem w latach osiemdziesiątych w Toronto i Vancouver. Zob. D. Kahneman, J.L. Knetsch, R.H. Thaler, Fairness as a Constraint on Profit Seeking: Entitlements in the Market, „The American EconomicReview” 76(4)/ September 1986, s. 728741.


aprobatę klientów. Co więcej, wizerunek znany z jakości pozwa-la przedsiębiorstwom na bardziej swobodne eksperymentowanie w wielu obszarach marketingu, np. w odniesieniu do cen czy in-nowacyjnych technik promocyjnych, bowiem wówczas konsumen-ci mają większe zaufanie i są bardziej skłonni akceptować nowe propozycje ofertowe. Dostrzegając to, że przedsiębiorstwo o dobrej reputacji na ogół cieszy się wysoką wiarygodnością wśród konsu-mentów, wiele firm przeznacza znaczną część swojego budżetu re-klamowego na tzw. reklamy instytucjonalne, które są zaprojektowa-ne tak, aby promować korzystny wizerunek firmy, a nie określone produkty. Wiele firm stara się odróżnić od innych i zwiększyć swoją wiarygodność przez postępowanie według zasady „dobrej społecznej odpowiedzialności biznesu”.Przedsiębiorstwa te anga-żują się w marketing poświęcony jakiejś ważnej sprawie, wpłaca-jąc część zysków uzyskiwanych ze sprzedaży np. na rzecz pomocy osobom cierpiącym na nieuleczalne choroby lub dotkniętych przez klęski żywiołowe czy inne cele charytatywne.

Wiarygodność przekazu wzmacnia również reputacja detalisty, który oferuje dany produkt. Produkty sprzedawane w sklepach powszechnie znanych z dobrego poziomu jakości i uprzejmo-ści personelu posiadają wsparcie oraz tzw. domniemaną gwa-rancję z racji pochodzenia z takiego właśnie sklepu. Wówczas wiarygodnośćreklamy jednostki detalicznej wzmacnia przekaz ko-munikacyjny producenta o ofercie.

W komunikacji interpersonalnej bardziej prawdopodobnym jest, że konsumenci zostaną przekonani przez sprzedawców, którzy wzbudzają zaufanie, sprawiając wrażenie uczciwych i rzetelnych. Wśród czynników, które mogą wpływać na zaufanie (co może być uzasadnione lub nie) do sprzedającego można wskazać np. kon-takt wzrokowy (sprzedawca, który „patrzy rozmówcy w oczy” jest często postrzegany jako bardziej uczciwy od takiego, który unika bezpośredniego kontaktu wzrokowego), ale również i ubiór oraz samochód, który użytkuje sprzedawca/przedstawiciel handlowy, a które uznawane są jako zewnętrzne oznaki sukcesu dokumen-tujące i implikujące, że oferowany produkt świetnie się sprzedaje, a zatem jest dobry. Jednak w przypadkach niektórych produktów (innowacyjnych, ułatwiających wykonywanie np. pracy w domu)


bardziej wiarygodny może okazać się sprzedawca występujący w roli eksperta, który nie musi wyglądać jak bankier, aby wzbu-dzić zaufanie klienta.

Reputacja środka przekazu, który jest wykorzystywany jako no-śnik reklamy, także może zwiększać wiarygodność reklamodaw-cy. Na przykład, wizerunek ekskluzywnego magazynu takiego, jak np. „Fortune”nadaje dodatkowy prestiż produktom reklamowa-nym na jego łamach.Środki przekazu, które posiadające reputację uczciwych i obiektywnych wpływają na postrzeganie wiarygod-ności reklamy, bowiem konsumenci często uważają, że właściciel czy redaktor szanowanego środka przekazu nie zgodziłby się na reklamowanie produktów, co do których nie „wiedziałby”, że są dobre. Warto dodać, że konsumenci przejawiają tendencję do po-strzegania reklam zamieszczonych w czasopismach tematycznych jako bardziej wiarygodne niż te, z którymi spotykają się w cza-sopismach ogólnotematycznych z powodu faktu, że specjalizacja w danej dziedzinie implikuje wiedzę i kompetencje.

Reklamodawca ma dzisiaj wiele możliwości wyboru oraz wy-korzystania mediów w procesie komunikacji, zarówno tych trady-cyjnych, np. wykorzystywanie gazetek reklamowych przez znane sieci handlowe, jak i nowoczesnych takich, jak np. Internet. Jednak nie można rozstrzygnąć definitywnie, które z mediów są najbar-dziej skuteczne w procesie docierania do segmentów docelowych, bowiem konsumenci dzisiaj mają bardzo wiele możliwości wybo-ru mediów niż kiedykolwiek wcześniej, a szczególnie wtedy, gdy pojawiają się i ewoluują nowe formy przekazu. W jednym z badań odkryto, że osoby interesujące się polityką zamieniają telewizję na Internet w celu uzyskiwania informacji dotyczących wydarzeń w po-lityce. W innym badaniu stwierdzono, że odbiorcy na ogół uważają badania opinii publicznej prezentowane w tradycyjnych mediach informacyjnych za bardziej wiarygodne od badań i źródeł interne-towych. Jeszcze inne badanie dowiodło, że serwisy informacyjne w telewizji kablowej są uznawane za najbardziej wiarygodne, a różnice w postrzeganej wiarygodności różnych mediów były po-wiązane z wiekiem11.

11 Za L.G. Schiffman, L.L. Kanuk, H. Hansen, op. cit., s. 272.


Olbrzymi wpływ na wiarygodność przekazu ma poprzednie doświadczenie konsumenta wynikające z kontaktu ze sprzedawcą detalicznym oraz użytkowania danego produktu. Spełnione ocze-kiwania dotyczące przedstawianego w reklamie produktu zazwy-czaj zwiększają wiarygodność przyznawaną przyszłym przekazom komunikacyjnym danego reklamodawcy, natomiast niespełnione zapewnienia odnośnie oferty produktowej i złe doświadczenia związane z jej użytkowaniem zmniejszają wiarygodność następ-nych przekazów reklamowych. Na przykład, jeżeli klient A doko-nując zakupów w Internecie, otrzymałtowar złej jakości, wówczas nie będzie skłonny ponownie skorzystać z tej formy zakupów. Jednocześnie jeśli klient B dokona zakupu i będzie zadowolo-ny z jakości towaru, obsługi, jak i komunikacji, prawdopodobnie w przyszłości powtórzy zakup, a nawet będzie skłonny realizować więcej transakcji online. W tym przypadku poziom zaufania do ko-munikacji internetowej, który wykazuje każda z osób, oparty jest o ich własne, wcześniejsze doświadczenia. A zatem podstawą wia-rygodności komunikatu i jego nadawcy jest rzetelność przekazu i rzeczywista zdolność produktu, usługi czy marki do zapewniania stałej jakości, wartości i satysfakcji konsumentom.

Wykres 1. Czynniki wpływające na ponowny zakup danego produktu

Źródło: badania własne.


Badania, które przeprowadziła autorka, wykazały, że pozytyw-ne własne doświadczenie stanowi główny czynnik wpływający na ponowny zakup produktu (zob. wykres 1)12.

Konsumenci wybierają te produkty i usługi, które najlepiej zaspokajają ich potrzeby. Sprawdzony niezawodny produkt, ale także i doświadczenie związane z kontaktami z firmą, warunki za-kupu – to elementy wzbogacające wiedzę na temat oferty i marki, która w rezultacie wpływa na dokonanie lub rezygnację z zakupu.

Analizując zagadnienie wiarygodności przekazu należy za-znaczyć, że adresat przekazu marketingowego ocenia go również poprzez pryzmat własnych cech osobowych czy też nastroju. Dla badaczy zachowań konsumenckich oraz osób podejmujących de-cyzje marketingowe celem jest zidentyfikowanie indywidualnych, osobowościowych zmiennych, które różnicują między sobą duże grupy ludzi. Takie osobowościowe zmienne dostarczają dokład-nych ukierunkowań co do rozwoju strategii komunikacji marke-tingowej. Przez zrozumienie podstaw osobowościowych można stworzyć bardziej efektywne kampanie reklamowe. Znając charak-terystyki osobowościowe docelowej grupy konsumentów, można tak upersonifikować markę, aby sama zawierała takie cechy jak konsumenci, co pozwoli na lepszą identyfikację z produktem13.

Na dekodowanie informacji znacząco wpływają nastrój oraz emocje. Nastrój konsumenta (np. radość czy nieszczęście) oddzia-ływa na percepcję, zapamiętanie przekazu oraz działanie pod jego wpływem. Dostawcy wielu produktów, dla których kluczową rolę odgrywa wizerunek (np. perfumy, moda, alkohol) odkryli, że od-wołanie się w komunikacji i apelach do emocji oraz uczuć jest skuteczniejsze niż apele oparte na wskazaniu racjonalnych korzy-ści oferty. Ponadto reklamodawcy zauważyli, że taka zależność istnieje również w przypadku produktów zaawansowanych tech-nologicznie, a hasła reklamowe oparte na emocjach są skuteczne.

12 Projekt badawczy realizowany od lutego do sierpnia 2014 roku (n=202). Zob. więcej J. ŁodzianaGrabowska, Marketingowe determinanty…, op. cit., s. 6571.

13 A. Jachnis, Psychologia konsumenta. Psychologiczne i socjologiczne uwarunkowa-nia zachowań konsumenckich, Oficyna Wydawnicza Branta, BydgoszczWarszawa 2007, s. 189.


Na przykład korporacja Apple zachęca konsumentów hasłem re-klamowym, aby byli inni, myśleli inaczej – „Thinkdifferent”14.

Wiele wyników badań dokumentuje wpływ nastroju na zro-zumienie i skuteczność przekazu. Np. jedno z nich wykazało, że pozytywny nastrój wzmacnia proces uczenia i zapamiętania nazw marek oraz kategorii produktów, do których te marki należą. Z ko-lei inne badanie wykazało wpływ treści reklamy oraz kontekstu, w jakim przekaz reklamowy ukazuje się (np. towarzyszący pro-gram czy historia zamieszczona w gazecie), na nastrój odbiorcy komunikatu reklamowego. To z kolei wpływa na ocenę i zapamię-tanie przekazu15.

WPŁYW CZASU NA WIARYGODNOŚĆ ŹRÓDŁA – EFEKT UŚPIENIA

Perswazyjne oddziaływanie źródeł nawet o wysokiej wiary-godności nie wytrzymuje próby czasu, chociaż nadawca komuni-katu postrzegany jako wiarygodny ma początkowo większą siłę oddziaływania niż ten o niskiej wiarygodności.

Im niższy stopień autorytetu i wiarygodności, tym większe prawdopodobieństwo, że komunikat zostanie odrzucony. Brak autorytetu i wiarygodności źródła komunikatu powoduje większy opór ze strony jego odbiorcy16.

14 W 1997, kiedy Apple już było jedną z najsilniejszych marek świata, S. Jobs postanowił poprzez emocjonalną kampanię reklamową przypomnieć zarówno pracow-nikom Apple, jak i całemu światu, co wyróżnia Apple i jej pracowników, skąd po-chodzą, co jest podstawą ich działania, kim są ich idole. W reklamie przedstawiono twarze ludzi nietuzinkowych, twórczych, którzy podejmowali ryzyko, nie zważali na porażki i z uporem dążyli do wybranego celu, byli inni. Reklama odniosła wiel-ki sukces zarówno wizerunkowo, jak i finansowo i wciąż uważana jest za jedną z najskuteczniejszych. Zob. http://applecenter.pl/2015/01/06/zatychcoszalenithinkdifferentstevejobsapple1997/ [dostęp: 13.09.2015].

15 Zob. L.G. Schiffman, L.L. Kanuk, H. Hansen, op. cit., s. 274.16 W czasie kompanii perswazyjnej dochodzi do konfrontacji istniejących już

postaw z postawami preferowanymi przez nadawcę; jeżeli różnią się one zdecydo-wanie siłą i znakiem, może dojść do dysonansu poznawczego i odrzucenia komunika-tu. Dla wszystkich kampanii perswazyjnych charakterystyczne jest również zjawi-sko filtru przekazu, które jest związane z selekcją percepcji jednostki. Odbiorca czyta,

http://applecenter.pl/2015/01/06/za-tych-co-szaleni-think-different-steve-jobs-apple-1997/



Badania sugerują, że zarówno pozytywne, jak i negatywne skutki wiarygodności zazwyczaj zanikają po około sześciu tygodniach. To zjawisko zostało nazwane efektem uśpienia. Badania przypisują efekt uśpienia dysocjacji – konsument z biegiem czasu oddziela wiadomość od źródła i szybciej zapomina, kto jest nadawcą komunikatu niż samą jego treść. W przypadku komunikatu perswazyjnego, zbudo-wanego na mocnych argumentach, zmiana postawy odbiorcy może wystąpić z opóźnieniem, gdy nie będzie on już widział przekazu z mało wiarygodnym źródłem, tj. kiedy zapamięta treść komunika-tu, a zapomni, kto jest jego nadawcą17. A zatem dopiero powtórna emisja tego samego przekazu, kilka tygodni później, niekojarząca się z nadawcą, jest w stanie wywołać pożądany skutek. Powtórze-nie przez źródło tej samej lub podobnej wiadomości powoduje od-świeżenie pamięci odbiorców. Należy jednak podkreślić, że źródło o wysokiej wiarygodności pozostaje bardziej przekonujące od źródła o niskiej wiarygodności. Wynikającą z tego implikacją dla marketingowców, którzy wykorzystują rzeczników, promotorów i ambasadorów marki o wysokiej wiarygodności, jest konieczność regularnego powtarzania tych samych cykli reklam lub ogłoszeń w celu zachowania wysokiego poziomu perswazji oraz skutecz-ności komunikacji. Nieco zaskakujące jest to, że efekt uśpienia jest także wykorzystywany w negatywnych reklamach kampanii po-litycznych. Wyniki badania, w którym zastosowano efekt uśpienia w odniesieniu do reklamy politycznej, pokazały, że skuteczność reklamy atakującej znacznie zwiększa się przez okres kilku tygo-dni, podczas których początkowe negatywne postrzeganie przez odbiorców politycznego agresora jako mającego niską wiarygod-ność zaciera się i ma jedynie chwilowy negatywny wpływ na sku-

słucha i ogląda te przekazy, które leżą w obszarze jego zainteresowań, odrzucając już na etapie ekspozycji te, które tam się nie znajdują. W procesie komunikowania perswazyjnego pojawia się również zjawisko oporu, które wynika z psychologicznej niechęci człowieka do akceptacji narzuconych mu poglądów lub postaw; podejrz-liwość nadawcy o proces manipulacji, który może mieć miejsce ze strony nadawcy. Zob. M. Młotek, Informowanie czy perswazja?, http://www.info-pr.pl/?page=articles-&ar-ticle_id=882&article_category=15 [dostęp: 12.09.2015).

17 Ibidem.

http://www.info-pr.pl/?page=articles-&article_id=882&article_category=15



teczność reklamy18. Jednakże ta logika nie może być przełożona na aktywność w obszarze kampanii reklamowych produktu i marki, a marketingowcom nie wolno zakładać, że konsumenci, którzy dowiadują się o danej marce poprzez głośną i nachalną kampanię reklamową, będą w dalszym ciągu przypominać sobie markę ko-rzystnie i zapomną o negatywnych doświadczeniach związanych z oglądaniem reklam, dzięki którym dowiedzieli się o ofercie19.

Duże znaczenie dla wiarygodności przekazu mają osoby wystę-pujące w reklamach. One bowiem są postrzegane przez odbiorców przekazu jako źródło bardziej lub mniej wiarygodne.

Stąd np. rezygnacja sponsorów ze współpracy z endorserem-celebrytą, który poprzez udział w skandalu naruszył swój wize-runek.Należy jednak pamiętać, że wiarygodność ambasadora mar-ki, endorsera nie jest substytutem wiarygodności korporacyjnej. W jednym z badań odkryto, że chociaż wiarygodność endorsera miała silny wpływ na nastawienie odbiorców do reklamy, to po-strzegana wiarygodność korporacyjna silnie wpływała na nasta-wienie do reklamowanej marki20.

ZAKOŃCZENIE

Komunikacja marketingowa jest to oddziaływanie na odbior-ców danego przedsiębiorstwa, polegające na przekazywaniu im informacji, którego celem jest zwiększenie w odpowiednim stop-niu wiedzy na temat samego przedsiębiorstwa i jego oferty oraz stworzenie dla nich preferencji na rynku. Podstawowym jej celem jest rozprzestrzenianie informacji, aby poznali ją potencjalni kon-sumenci. Jest to więc taki sposób komunikowania się przedsiębior-

18 R.A.W. Lariscy, S.F. Tinkham, The Sleeper Effect and Negative Political Advertising, „Journal of Advertising” Winter 1999, s. 1330.

19 K. Pashupati, „I Know This Brand, But Did I Llike the Ad?” An Investigation of the Familiarity-Based Sleeper Effect, „Psychology and Marketing” November 2003, s. 10171028.

20 Zob. więcej R.E. Goldsmith, B.A. Lafferty, S.J. Newell, The Impact of Corporate Credibility and Celebrity Credibility on Consumer Reaction to Advertisements and Brands’, „Journal of Advertising” Fall 2000, s. 4354.


stwa z otoczeniem, który w efekcie ma się przyczynić do zwiększe-nia popytu na towary sprzedawane przez dane przedsiębiorstwo.

Na dekodowanie i rozumienie perswazyjnych wiadomości wpływa wiele czynników, łącznie z cechami osobowymi odbiorcy, powiązaniem z produktem lub kategorią produktów oraz ze zbież-nością wiadomości ze środkiem przekazu i nastrojem odbiorcy. Na percepcję ofert rynkowych oraz komunikatów marketingowych mają ogromny wpływ oceny powstałe w wyniku wcześniejszych doświadczeń. Negatywne oceny oferty związane np. z nierzetelno-ścią przekazu czy opóźnieniem terminu dostawy generują nega-tywną percepcję, większą nieufność i wydłużony proces uczenia się nowej jakości i wartości oferty, podczas, gdy kształtowany po-zytywny wizerunek wpływa na szybszy proces oceny, percepcji, która wyraża się we wzmocnieniach pozytywnych i relatywnie trwałych.

A zatem komunikacja marketingowa powinna być tak projek-towana przez przedsiębiorstwo, aby konsument miał świadomość istnienia produktu, aby skłonić go do dokonania zakupu, wykre-ować pozytywne nastawienie do oferty, nadać produktowi zna-czenie symboliczne lub pokazać, jak może on rozwiązać problem konsumenta i to lepiej niż produkt konkurencji. Należy jednak pamiętać, że podstawą wiarygodności komunikatu i jego nadaw-cy jest rzetelność przekazu i rzeczywista zdolność produktu, usłu-gi czy marki do zapewniania stałej jakości, wartości i satysfakcji konsumentom. Należy zaznaczyć, że przekonywanie atrakcyjnym, z oryginalną kreacją, komunikatem promocyjnym jest dobrze postrzegane przez adresatów przekazu, ale tylko wówczas, gdy rzetelnie informuje o możliwościach zaspokojenia potrzeby i do-starczonych korzyściach będących efektem jego akceptacji, zakupu i użytkowania produktu. Nieprawdziwa, przybliżona informacja od razu jest weryfikowana, w sytuacji użytkowania produktu, gdy już zakupiony – zawodzi, nie jest taki, jak przekonywała reklama. Konsument negatywnie ocenia wówczas nie tylko ofertę, która mu nie odpowiada, ale także fakt nierzetelności otrzymanej informa-cji. A zatem przekaz mniej spektakularny, a skupiony na istotnych i prawdziwych korzyściach, mocnych stronach, atrybutach oferty


może okazać się skutecznym, również w kontekście budowania za-ufania.

Wsparciem w procesie projektowania skutecznych kampanii komu-nikacyjnych powinny być badania marketingowe nie tylko sprawdzające wskaźniki mediów czy wyniki sprzedaży, ale także prowadzące do wnio-skowania w zakresie postrzegania uczciwości i rzetelności przekazu. Pod-czas gdy rodzaje oraz liczba mediów zwiększa się, a same nośniki informacji dynamicznie ewoluują, kierownictwo mediów powin-no cyklicznie przeprowadzać badania swoich odbiorców w odnie-sieniu do takich czynników, jak postrzegana uczciwość, równowa-ga i rzetelność, w celu maksymalizowania swojej wiarygodności w oczach odbiorców i atrakcyjności w oczach reklamodawców.

A zatem dla konsumentów, adresatów przekazów marketingo-wych istotne, obok korzyści związanych z użytkowaniem produk-tu, stają się wizerunek, uczciwość i wiarygodność przedsiębiorstwa oraz jego oferty marketingowej. Ugruntowana dobra reputacja przedsiębiorstwa determinuje zaufanie do oferty i wspiera sprze-daż.

BIBLIOGRAFIA

Wydawnictwa zwarteBernstein J. S., Arts Marketing Insights, John Wiley & Sons, Inc., San

Francisco 2007.Jachnis A., Psychologia konsumenta. Psychologiczne i socjologiczne uwa-

runkowania zachowań konsumenckich, Oficyna Wydawnicza Bran-ta, BydgoszczWarszawa 2007.

Kahneman D., Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym, tłumaczenie P. Szymczak, Media Rodzina, Poznań 2011.

ŁodzianaGrabowska J., Marketingowe determinanty zachowań rynko-wych konsumentów w Polsce, CeDeWu, Warszawa 2015.

Schiffman L.G., Kanuk L.L., Hansen H., Consumer Behaviour. A Eu-ropean Outlook, Pearson Education Limited 2012.


Artykuły Goldsmith R.E., Lafferty B.A., Newell S.J., The Impact of Corporate-

Credibility and CelebrityCredibility on Consumer Reaction to Adver-tisements and Brands’, „Journal of Advertising” Fall 2000.

Kahneman D., Knetsch J.L., Thaler R.H., Fairness as a Constraint on Profit Seeking: Entitlements in the Market, „The American Econo-micReview” 76(4)/ September 1986.

Lariscy R.A.W., Tinkham S.F., The SleeperEffect and NegativePolitica-lAdvertising, „Journal of Advertising” Winter 1999.

ŁodzianaGrabowska J., Significance of Database Marketing in the Pro-cess of Target Segments Identification and Service, the international journal “Problems of Management in the 21st Century“ Vol.6, 2013: Contemporary Issues in Management – 2013, SMC “Scienti-aEducologica”, Lithuania 2013.

Pashupati P., „I KnowThis Brand, But Did I Llike the Ad?” AnInvesti-gation of the Familiarity-BasedSleeperEffect, „Psychology and Mar-keting” November 2003.

Warren St.J., A StoreLuresGuysWhoAreGraduating From Chinos, „New York Times on The Web”,14.07.2014.

Źródła internetowehttp://applecenter.pl/2015/01/06/zatychcoszalenithink

differentstevejobsapple1997/ [dostęp: 13.09.2015].http://www.fokus.tv/program/tsunaminagraniazwaka-

cji/111 [dostęp: 14.09.2015].Jedno z najsilniejszych trzęsień w historii,http://www.polskieradio.

pl/5/3/Artykul/583274,Jednoznajsilniejszychtrzesienwhistorii [dostęp: 8.09.2015].

Młotek M., Informowanie czy perswazja?, http://www.infopr.pl/?page=articles&article_id=882&article_category=15 [do-stęp: 12.09.2015).








Zbigniew KLIMIUK

SYSTEM OPERACJI OTWARTEGO RYNKU A POLITYKA PIENIĘŻNA NARODOWEGO

BANKU WĘGIER

OPEN MARKET OPERATIONS SYSTEM IN THE CONTEXT OF MONETARY POLICY

NATIONAL BANK OF HUNGARY

STRESZCZENIE

Artykuł odnosi się do sytuacji globalnego zastoju gospodarcze-go w efekcie kryzysu 2008/2009 oraz dość kontrowersyjnej polityki władz węgierskich, które wini się za wprowadzenie i tak już nie-stabilnej i zadłużonej gospodarki w fazę recesji. Na tym tle istotne wydaje się podkreślenie roli banku centralnego Węgier, którego podstawowym celem jest wspieranie polityki gospodarczej rzą-du, utrzymanie stabilności cen, wzrost gospodarczy, zmniejszenie bezrobocia itd. Polityka pieniężna Węgier jest przykładem cieka-wego wyzwania, w którym bank centralny oddziałując na podaż pieniądza i wysokość stóp procentowych udowadnia rosnącą rolę, jaką w polityce pieniężnej banków centralnych odgrywają operacje otwartego rynku.

SUMMARY

Article refers to the situation of global economic stagnation as a result of the crisis 2008/2009 and quite controversial policy of the Hungarian government, which is blamed for placing the already


fragile and indebted economies into recession. Against this back-ground, it seems important to emphasize the role of the Hungarian central bank, whose primary objective is to support the govern-ment’s economic policy, price stability, economic growth, reducing unemployment and so on. The monetary policy of Hungary is an example of an interesting challenge, in which the central bank in-fluencing the money supply and the amount of interest rates pro-ves the increasing role that monetary policy plays a central bank open market operations.

Słowa klucze: polityka pieniężna Węgier, bank centralny, ope-racje otwartego rynku, zarządzanie finansami państwa, stabilizo-wanie cen

Keywords: Hungarian monetary policy, the central bank open market operations, the management of state finances, stabilize pri-ces

WPROWADZENIE

Węgry znajdują się nadal w niedobrej kondycji ekonomicznej. Złe wskaźniki gospodarcze kraju obserwuje się od 2006 r., od kiedy minimalne wzrosty rok do roku przeplatane były znacznymi spad-kami (wykres poniżej). Sytuacja ta wywołana była w głównej mie-rze niepokojem związanym z utrzymującym się deficytem budże-towym oraz ogromnym zadłużeniem publicznym i prywatnym1. Ustabilizowanie sytuacji gospodarczej winno być więc najbardziej naglącym priorytetem dla rządu Victora Orbana.

Recesji węgierskiej gospodarki towarzyszyła stale wysoka in-flacja. Według stanu na grudzień 2012 r. zharmonizowany wskaź-nik cen konsumpcyjnych (HICP) na Węgrzech wyniósł 5.07%2.

1 Europa Środkowa w pogoni za Kazachstanem, The Economist Intelligence Unit Limited 2012, artykuł dostępny pod adresem: http://www.obserwatorfinan-sowy.pl/forma/analizy/europasrodkowawpogonizakazachstanem/#high_1 (25.01.2013).

2 Według danych http://www.inflation.eu/inflationrates/hungary/infla-tionhungary.aspx (26.01.2013).

http://www.inflation.eu/inflation-rates/hungary/inflation-hungary.aspx

http://www.inflation.eu/inflation-rates/hungary/inflation-hungary.aspx

Zbigniew Klimiuk – SYSTEM OPERACJI OTWARTEGO RYNKU... 75

Przewyższał on o ponad 3 pp. przyjęty przez Unię Europejską, jako bezpieczny i zapewniający stabilność cen (na poziomie 2%). Mówiąc o stopie inflacji na Węgrzech powinno się skupić jednak przede wszystkim na wskaźniku cen towarów i usług konsumpcyj-nych (CPI). Przedstawia on procentową zmianę cen standardowe-go koszyka dóbr i usług przeciętnego węgierskiego gospodarstwa domowego (wydatki na konsumpcję) dla danego okresu, w porów-naniu z okresem poprzednim. CPI dla Węgier wyniósł w styczniu 2013 r. 5,0%, co mimo prawie punktowego spadku w stosunku do ostatnich kilku miesięcy, wciąż było jednym z najwyższych wyni-ków w Unii Europejskiej (dla której średnia w tym okresie wyno-siła to 2,2%)3. Tak wysoka inflacja jest niewątpliwie efektem braku zgody w Radzie Monetarnej (odpowiednik polskiej Rady Polity-ki Pieniężnej), w której od kilku lat przewagę mieli czterej tzw. „członkowie zewnętrzni”, czyli osoby mianowane przez rząd. Gło-sowali oni za zmniejszeniem podstawowej stopy oprocentowania, która z 7% w sierpniu 2012 r. spadła do 6,25% podczas głosowa-nia Rady Monetarnej w końcu października tego roku. Za każdym razem prezes Magyar Nemetzi Bank (Węgierski Bank Centralny) i jego dwaj zastępcy byli przeciw, najwyraźniej obawiając się in-flacji bardziej niż członkowie Rady z nadania rządu. W kolejnych latach sytuacja gospodarcza Węgier przedstawiała się następująco:1. Od momentu wstąpienia do Unii Europejskiej Węgry odnoto-

wały relatywnie niski wzrost PKB. Od 2004 do 2013 r. PKB li-

3 Zmiany poziomu inflacji zgodnie z CPI dla Unii Europejskiej przedstawia wykres dostępny pod adresem: http://www.tradingeconomics.com/euroarea/inflationcpi (26.01.2013).

http://www.tradingeconomics.com/euro-area/inflation-cpi

http://www.tradingeconomics.com/euro-area/inflation-cpi


czony według PPS (Purchasing Power Standard) wzrósł o 23,6% (w Polsce o ponad 61%).

2. W ostatnim okresie węgierska gospodarka powoli podnosi się z kryzysu. Przynajmniej tak twierdzi węgierski rząd prognozu-jąc, że w całym 2014 r. wzrost PKB przekroczy 3%. Ale wcześniej (lata 20082012) węgierska gospodarka dostała ostrej zadysz-ki. Najgorszy był 2009 r., kiedy PKB Węgier spadło o 6,8 proc. W 2012 r. węgierska gospodarka skurczyła się o 1,7 proc.

3. W ostatnich kilku latach Węgry potrafiły utrzymać budżet fi-nansów publicznych na poziomie akceptowalnym przez KE, nie byli jednak w stanie powstrzymać się od nadmiernego zadłuża-nia państwa. Od 2005 r. dług publiczny Węgier permanentnie przekracza poziom 60% w stosunku do PKB. Największe za-dłużenie, na poziomie 82,2% PKB, Węgry odnotowały w 2009 r. W 2013 r. dług publiczny wynosił 79,2% PKB, a według prognoz na 2014 r. miał być jeszcze większy. Jeśli sytuacja finansów pu-blicznych nie poprawi się, to Węgry mogą zostać objęte unijną procedurą nadmiernego deficytu.

4. W 2013 r. bezrobocie na Węgrzech (i w Polsce) było na bardzo zbliżonym poziomie. W Polsce wynosiło 10,3 proc., a na Wę-grzech 10,2 proc. Jednak w przeszłości sytuacja na rynku pra-cy w obu krajach bardzo się różniła. W roku przystąpienia do Unii Europejskiej poziom bezrobocia w Polsce była na poziomie przekraczającym 19 proc., podczas gdy na Węgrzech pracy nie mogło znaleźć tylko 6,1 proc. pracowników. Jak widać w ciągu 9 lat Polska zmniejszyła bezrobocie o 8,8 pkt. proc. W tym samym czasie na Węgrzech stopa bezrobocia zwiększyła się o 4,1 pkt. proc.

OCENA MIĘDZYNARODOWA SYTUACJI GOSPODARCZEJ WĘGIER

Sytuacja Węgier na arenie międzynarodowej również nie pre-zentuje się najlepiej. Z jesiennego raportu Komisji Europejskiej opublikowanego 7 listopada 2012 r. wynikało, że w 2013 r. Węgry nadal nie wyzwolą się spod ciężaru procedury nadmiernego de-

http://finansopedia.forsal.pl/wiki/PKB


ficytu (EDP). Nastroje pogorszył Olli Rehn, komisarz unijny ds. finansowych. Wprawdzie po opublikowaniu jesiennego raportu na temat gospodarek państw członkowskich ocenił, że dzięki pod-wyższeniu podatków w 2012 r. i 2013 r. oczekiwane jest polep-szenie podstawowych relacji węgierskiego budżetu, ale wskazał również, że Komisja nie była pewna trwałej poprawy. Negatywna ocena starań węgierskiego rządu o równoważenie budżetu była dużą porażką dla premiera Viktora Orbána, który podporządko-wał swoje działania międzynarodowe jednemu celowi. Tym celem było uniknięcie podpisania porozumienia kredytowego z Między-narodowym Funduszem Walutowym, a tym samym niedopusz-czenie Funduszu do uzyskania prawa kontrolowania polityki go-spodarczej Węgier, która zasadniczo odbiega się od tego, co MFW i Unia Europejska uważają za słuszne i produktywne. W 2010 r. Or-bán rozpętał gospodarczą „wojnę niepodległościową” skierowaną przeciwko Brukseli i Funduszowi, a jednocześnie nadzwyczajny-mi podatkami przyparł do ściany międzynarodowe korporacje, przede wszystkim banki działające na Węgrzech. Dziś ta wojna wydaje się przegrana, lecz premier nawet nie myśli złożyć broni.

Na chwilę obecną zakłada się, że rząd ostatecznie przystanie na warunki dotyczące polityki i dojdzie do porozumienia z MFW w sprawie nowego programu, który pomoże Węgrom uzyskiwać źródła finansowania w najbliższej przyszłości. Wciąż należy się jed-nak obawiać, czy Węgry będą w stanie obsługiwać zadłużenie pu-bliczne w dłuższej perspektywie czasowej. Z szacunków wynika, że w 2012 r. węgierska gospodarka skurczyła się o 1,3%, a w 2013 r. jej rozwój nadal był ograniczony przez konsolidację budżetową i zmniejszony popyt w państwach strefy euro. Choć przewidywa-no, że w 2013 r. nastąpi powrót do dodatniego tempa wzrostu PKB, było ono jednak niewielkie. Według prognoz, w latach 2014–2017 średnie roczne tempo rozwoju węgierskiej gospodarki będzie prze-kraczało niewiele ponad 2%4.

Ciężka sytuacja gospodarki węgierskiej znalazła także od-bicie w ratingach. W dniu 27 listopada 2012 r. agencja Standard

4 Europa Środkowa w pogoni za Kazachstanem, The Economist Intelligence Unit Limited 2012 http://www.obserwatorfinansowy.pl/forma/analizy/europasrod-kowawpogonizakazachstanem/#high_1 (30.01.2013).


& Poor’s obniżyła długoterminową ocenę wiarygodności kredy-towej Węgier z „BB plus” do „BB” bez plusa, ale z perspektywą nadal jeszcze stabilną. Argumentując swoją decyzję agencja pod-kreśliła, że gospodarka węgierska nie rośnie i nie można oczekiwać tego w następnym roku, bo brakuje inwestycji5. W grudniu 2012 r. agencja podniosła perspektywę ratingu z negatywnej na stabilną6. Niedobre wieści dla Węgier nadeszły również z banku Bank of AmericaMerrill Lynch, który poradził swoim klientom trzymać się z daleka od Węgier i nie inwestować w gospodarkę węgierską. Analitycy z Merill Lynch stwierdzili w swoim raporcie, że brak po-rozumienia z Międzynarodowym Funduszem Walutowym i kilka ostatnich decyzji rządu, w tym przede wszystkim wprowadzenie nowych podatków i odroczenie (wbrew obietnicy) wycofania nad-zwyczajnego podatku bankowego, a także wprowadzenie nowego podatku dla instytucji finansowych (chodzi o tzw. podatek trans-akcyjny) podważa wiarygodność polityki gospodarczej rządu. Se-rię złych wieści uzupełniła Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), która 27 listopada zwróciła w swoim jesiennym przeglądzie uwagę, że od wybuchu międzynarodowego kryzysu gospodarczego w 2008 r. Węgry już po raz drugi wpadają w re-cesję i w przyszłym roku nadal pozostaną w tym kiepskim stanie. Eksperci OECD uważają, że jeśli kraj nie dojdzie do porozumienia z organizacjami międzynarodowymi (MFW, Komisja Europejska), to jeszcze bardziej zmaleje już i tak dzisiaj słabe zaufanie do Wę-gier. Zagrozi to równowadze budżetowej i doprowadzi w końcu do załamania kursu forinta7. Międzynarodowy Fundusz Waluto-wy i Bruksela wysuwają nawet tezę, że polityka Budapesztu zabija wzrost gospodarczy i pośrednio odtwarza ten sam deficyt, który chce likwidować8.

5 Z. Zsebesi, Węgierska gospodarka ponura (...), dz. cyt.6 Fitch: Rating Polski solidny i odporny, bez znacznego ryzyka osłabienia, PAP

http://www.obserwatorfinansowy.pl/dispatches/fitchratingpolskisolidnyiodpornybezznacznegoryzykaoslabienia/#hide (30.01.2013).

7 Z. Zsebesi, Węgierska gospodarka ponura (...), dz. cyt.8 Z. Zsebesi, Restrykcyjny budżet (...), dz.cyt.


INSTYTUCJONALNE PODSTAWY BANKOWOŚCI CENTRALNEJ WĘGIER

Narodowy Bank Węgier powstał w 1924 r. i od początku ist-nienia pełnił funkcję banku centralnego. Reformy gospodarcze w 1987 r., skutkujące powstaniem dwuszczeblowego systemu ban-kowego na Węgrzech przyczyniły się tym samym do przywróce-nia Narodowemu Bankowi Węgier roli banku centralnego. Ustawa o NBW z 1986 r. nadała tej instytucji funkcję banku banków oraz banku państwa, jednak jej działania podlegały kontroli prezesa Rady Ministrów. Do głównych zadań banku centralnego, realizo-wanych przy użyciu instrumentów polityki pieniężnej, zaliczono wówczas wspieranie osiągania celów polityki gospodarczej rządu przy użyciu dostępnych instrumentów polityki pieniężnej oraz ochronę siły nabywczej waluty krajowej poprzez wpływanie na podaż pieniądza. Jednocześnie NBW wciąż prowadził rachunki Skarbu Państwa i kredytował deficyt budżetowy, a także licencjo-nował obrót dewizowy oraz regulował i kontrolował działalność banków komercyjnych.

Po pierwszych demokratycznych wyborach do parlamentu węgierskiego, w 1991 r. uchwalona została nowa ustawa o banku centralnym oraz prawo bankowe. Na mocy tej ustawy uzyskał on status banku centralnego, realizującego politykę pieniężną oraz pełniącego rolę banku centralnego w strukturze sektora bankowe-go. Dzięki nowym regulacjom NBW w znacznym stopniu zwięk-szył swoją niezależność instytucjonalną i funkcjonalną. Wychodząc spod kontroli rządowej, jego prezes został zobligowany jedynie do składania parlamentowi corocznych raportów z działalności. Z ko-lei od stycznia 1997 r. bezwzględnemu zakazowi poddano finanso-wanie budżetu państwa przez NBW.

Po złożeniu przez Węgry wniosku akcesyjnego w 1994 r. wyraź-niejsze stały się tendencje umacniania niezależności banku central-nego. Od stycznia 1997 r. zaczął obowiązywać zakaz bezpośred-niego finansowania budżetu państwa przez NBW. Jednocześnie procesowi dostosowywania do standardów Unii Europejskiej pod-legały cele, funkcje i zasady działania banku centralnego. Odzwier-ciedleniem tych zmian stało się wprowadzenie w życie ustawy


o Narodowym Banku Węgier (Act LVIII of 2001 on the Magyar Nemzeti Bank). Zredefiniowała ona podstawowy cel działalności banku wskazując, że priorytetem jest utrzymywanie stabilnego poziomu cen, wzmocniła niezależność operacyjną NBW, a także wprowadziła obowiązek dokonywania okresowej oceny działal-ności banku i procesu jego zarządzania przez Państwowy Urząd Kontroli. Między innymi dzięki wskazanej harmonizacji regulacji dotyczących bankowości centralnej z prawem UE 1 maja 2004 r. Węgry przystąpiły do struktur Wspólnoty, stając się jednocześnie członkiem Europejskiego Systemu Banków Centralnych, przy udziale w jego kapitałach wynoszącym 1,3975%, co stanowi 77 mln euro. Węgierski Bank Centralny jest spółką akcyjną należącą do Skarbu Państwa.

ROLA I FUNKCJE NARODOWEGO BANKU WĘGIER W SYSTEMIE FINANSOWYM

Rola banku centralnego Węgier została określona w ustawie zasadniczej tego kraju. Do 2001 r. węgierska konstytucja wskazy-wała, iż NBW powinien wyznaczać kierunek polityki pieniężnej kraju zgodnie z postanowieniami odpowiednich aktów prawnych. Jednak jeszcze przed akcesją kraju do UE nastąpiła w tym zakresie nowelizacja ustawy, zmieniająca brzmienie art. 32/D §1, poprzez bezpośrednie określenie podstawowych zadań NBW, z położe-niem szczególnego nacisku na zagadnienie stabilizacji poziomu cen. Zgodnie z konstytucją, NBW ma za zadanie dokonywanie re-gulacji systemu płatniczego w sposób określony w innych aktach prawnych.

W aktualnym kształcie Narodowy Bank Węgier kształtuje i re-alizuje politykę pieniężną w oparciu o regulacje wspomnianej już ustawy o NBW z 2001 r. Podstawowy cel funkcjonowania banku został zdefiniowany w Art.3§1 tego aktu, jako osiągnięcie i utrzy-manie stabilności cen. Równocześnie, jeśli nie szkodzi to realiza-cji celu głównego, NBW powinien wspierać politykę gospodarczą rządu, np. wzrost gospodarczy, zmniejszenie bezrobocia (art. 3 §2). Realizacja celu podstawowego powinna odbywać się poprzez


wpływanie na podaż i popyt pieniądza, przy wykorzystaniu do-stępnych bankowi instrumentów polityki pieniężnej (art. 5 §1).

Ustawa określa także funkcje, jakie zobowiązany jest wypełniać bank. Są to w szczególności:• dbałość o stabilność systemu finansowego oraz rozwijanie i pro-

wadzenie polityki związanej z rozsądnym nadzorem nad syste-mami finansowymi (art. 4 §7);

• tworzenie i zarządzanie oficjalnymi rezerwami dewizowymi i rezerwami złota (art.4§3) oraz realizacja polityki kursu waluto-wego poprzez dokonywanie transakcji walutowych (art. 4 §4);

• emitowanie banknotów i monet w walucie narodowej – „bank emisyjny” (art. 4 §2);

• wykonywanie usług bankowych na rzecz rządu i jego instytucji w szczególności prowadzenie obsługi rachunków obligacji i in-nych rachunków budżetu państwa, wskazanych przez ministra finansów – „bank państwa” (art. 15 §1);

• określenie zasad i norm rozliczeń pieniężnych w gospodarce oraz monitoring stworzonych systemów płatniczych dla za-pewnienia efektywności ich działania i sprawnego obiegu pie-niądza (art. 4 §5);

• prowadzenie rachunków instytucji kredytowych i izb rozlicze-niowych – „bank banków” (art. 21);

• prowadzenie i upublicznianie statystyki dotyczącej działalności prowadzonej przez bank (art. 4 §6).

Zgodnie z art. 14 ustawy o NBW, bank centralny pełni również funkcję pożyczkodawcy ostatniej instancji. W przypadku pojawie-nia się zagrożenia dla stabilności systemu finansowego, spowo-dowanego utratą płynności instytucji kredytowej, bank centralny może udzielić pożyczki o nadzwyczajnym charakterze na rzecz danej instytucji kredytowej. NBW może uzależnić przyznanie ta-kiej pożyczki od opinii instytucji nadzoru. Ustawa nie precyzuje jednak szczegółowych warunków, na jakich przyznawana jest taka pożyczka. Z kolei w urzeczywistnianiu funkcji dbałości o stabilno-ści systemu finansowego, w tym zwłaszcza bankowego, NBW ści-śle współpracuje z Węgierskim Urzędem Nadzoru Finansowego.


ORGANY NARODOWEGO BANKU WĘGIER

W ramach struktury NBW występują następujące organy: Wal-ne Zgromadzenie Akcjonariuszy, Rada Monetarna, Zarząd i Rada Konsultacyjna. Z punktu widzenia podstawowych warunków działalności węgierskiego banku centralnego, nadrzędną instytu-cję stanowi – Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy reprezentowane przez Ministra Finansów. Jest ono upoważnione do ustanowienia i zmiany statutu, przyjmowania bilansu, rachunku wyników, wy-bierania i ustalania wynagrodzenia audytor. Najważniejszym or-ganem decyzyjnym, podejmującym kluczowe decyzje w procesie wypełniania ustawowych funkcji przez bank centralny jest Rada Monetarna NBW. Jej kompetencje odnoszą się do:• emisji banknotów i monet;• określania ramowych zasad rozwoju struktury organizacyjnej;• kształtowania i realizacji polityki pieniężnej;• zarządzania oficjalnymi rezerwami walutowymi;• usprawniania procedur bankowych i procesów decyzyjnych

w ramach NBW;• zapewnienia płynnego funkcjonowania systemu płatności go-

tówkowych i bezgotówkowych;• współdziałania z rządem w określaniu polityki kursu waluto-

wego;• dokonywania oceny skuteczności i efektywności działania ban-

ku centralnego.

W skład rady wchodzi od 9 do 11 członków nominowanych przez prezydenta Republiki Węgier na okres sześciu lat, w tym pre-zes NBW (pełniący funkcję przewodniczącego rady). Czterej człon-kowi rady oraz prezes banku nominowani są na wniosek premie-ra rządu. Do organu tego wchodzi również jeden z wiceprezesów NBW, nominowany przez prezesa. Członkowie rady nie mogą być ponownie wybierani do pełnienia tej funkcji przed upływem 3 lat od momentu wygaśnięcia ich kadencji. Przedstawiciel Rady Ministrów może uczestniczyć w spotkaniach rady, jednak bez prawa głosu.

Rada Monetarna odpowiada w szczególności za kształtowanie polityki stóp bazowych NBW. Spotkania rady odbywają się, w za-


leżności od okoliczności, przynamniej dwa razy w miesiącu, zgod-nie z upublicznionym harmonogramem. Decyzje zapadają zwy-kłą większością głosów przy quorum stanowiącym arytmetyczną większość członków rady.

Zarząd stanowi organ wykonawczy, odpowiedzialny za realiza-cję decyzji Rady Monetarnej i funkcjonowanie NBW. W jego skład wchodzi prezes i wiceprezesi banku centralnego. Są oni zobowią-zani do przekładania Radzie Monetarnej informacji i raportów o efektach bieżącego zarządzania przez nich bankiem oraz stop-niem realizacji uchwał i decyzji rady. Zarząd przygotowuje pro-jekty sprawozdań finansowych NBW, a także prognozy dotyczące jego rentowności.

Instytucją odpowiedzialną za ciągły nadzór nad funkcjonowa-niem banku w imieniu Skarbu Państwa jest Rada Konsultacyjna. W skład rady wchodzi 6 członków, w tym przewodniczący i trzech członków wybieranych przez parlament, przedstawiciel ministra finansów oraz konsultant mianowany przez ministra finansów. Ka-dencja członków rady pokrywa się z kadencją parlamentu.

Zadania związane z nadzorowaniem działalności Narodowego Banku Węgier wykonuje także Państwowy Urząd Kontroli (SAO). Zgłasza on swojego kandydata na stanowisko audytora, którego kadencja może trwać maksymalnie 5 lat. Audytor sprawdza zgod-ność działań podjętych przez bank centralny z obowiązującym ustawodawstwem, Statutem NBW oraz uchwałami Walnego Zgro-madzenia dotyczą wszelkiego typu aktywności Narodowego Ban-ku Węgier, z wyjątkiem wypełniania przez niego podstawowych zadań banku centralnego i ich wpływu na wyniki finansowe NBW. Narodowy Bank Węgier prowadzi swoją działalność za pośrednic-twem 26 departamentów, nadzorowanych przez członków Zarzą-du i 10 dyrektorów wykonawczych.

POLITYKA PIENIĘŻNA NARODOWEGO BANKU WĘGIER

Od wprowadzenia w życie ustawy o Narodowym Banku Wę-gier z 1991 r., która przywróciła bankowi centralnemu niezależ-


ność, kilkakrotnie zmieniły się podstawy prowadzenia przez niego polityki monetarnej. Początkowy konflikt celów finalnych polityki pieniężnej, mających na względzie w większym stopniu wspiera-nie polityki gospodarczej rządu niż ochronę siły nabywczej pienią-dza, doczekał się oficjalnie swego końca w 2001 r. wraz z nada-niem działaniom władz monetarnych bezwzględnego priorytetu dbałości o stabilność cen. Mimo tak zdefiniowanego dążenia, NBW wielokrotnie udowadniał swoje zaangażowanie w politykę proro-zwojową. W praktyce narzędziem umożliwiającym tego typu dzia-łanie była stosowana do połowy 2001 r. strategia kontroli kursu walutowego, która z założenia miała stwarzać sprzyjające warunki do efektywnego procesu dezinflacji. Wynikało to z faktu, że Wę-gry stanowią małą gospodarkę otwartą, wobec tego zmiany kursu walutowego silnie wpływają na inflację. Dlatego działania mające na celu poprawę konkurencyjności gospodarki kraju tak znacząco wpływały na wzrost presji inflacji.

Jednak również po oficjalnym wdrożeniu strategii bezpośred-niego celu inflacyjnego utrzymywanie ustalonego przez rząd reżi-mu sztywnego kursu walutowego, za którego realizację odpowie-dzialny jest bank centralny, świadczyły o rzeczywistej kontynuacji dualizmu celów polityki monetarnej Węgier. Co prawda Narodo-wy Bank Węgier deklarował, że zrezygnował z poprawy konku-rencyjności cenowej gospodarki na rzecz jednoznacznej realizacji celu inflacyjnego, jednak stosowanie (obok celu inflacyjnego) kursu walutowego jako swoistego celu pośredniego polityki pieniężnej oznacza w praktyce realizowanie przez węgierski bank centralny „elastycznej” odmiany strategii BCI.

Podsumowanie strategii stosowanych przez Narodowy Bank Węgier mogą stanowić opinie analityków wskazujące, że gdyby nie próby osłabiania forinta, Węgry w 2004 r. posiadałyby walu-tę o podobnej do rzeczywistej wartości zewnętrznej (nie uzyska-no nic w zakresie poprawy konkurencyjności cenowej gospodarki węgierskiej) oraz o co mniej kilka punktów procentowych niższe stopy procentowe.


INSTRUMENTY POLITYKI PIENIĘŻNEJ STOSOWANE NA WĘGRZECH

Od połowy 2001 r. polityka monetarna Narodowego Banku Węgier opiera się na zasadach strategii bezpośredniego celu infla-cyjnego. Z czasem jej główne instrumenty uległy stopniowej har-monizacji z instrumentarium Europejskiego Banku Centralnego. Jednak w przeciwieństwie do EBC, którego działalność operacyjna skupia się na aktywnej stronie bilansu, działania NBW (podobnie jak pozostałych banków centralnych regionu) koncentrują się po stronie pasywnej. Powodem tej sytuacji jest istotny napływ kapita-łu zagranicznego do węgierskiego sektora finansowego od połowy lat 90., wynikający z charakteru prowadzonej wtedy polityki mo-netarnej i kursu walutowego. Stał się on przyczyną, ciągle istnieją-cej, strukturalnej nadpłynności sektora bankowego Węgier.

Należy jednak zauważyć, że nadpłynność nie posiada równo-miernego rozkładu w ramach centralnego sektora bankowego Wę-grzech. Banki prowadzące stosunkowo rozległą działalność depo-zytową (banki oszczędnościowe) zasadniczo posiadają olbrzymią nadpłynność. Inne, zwykłe zagraniczne bani komercyjne, „cierpią” z kolei na deficyt płynności. Wynika to z faktu, że w początkach rozwoju sektora węgierski rynek bankowości detalicznej przypadł w udziale dwóm bankom krajowym (OTP i Postabank) i w dalszym ciągu jest dość skoncentrowany. Dlatego trudno jest porównać za-rządzanie płynnością w bankach zagranicznych i krajowych.

Współcześnie podstawowymi instrumentami polityki pienięż-nej, używanymi przez NBW w ramach strategii celu inflacyjnego, są:a) stopa bazowa – ustalana na podstawie odchyleń prognozowa-

nej inflacji od ustalonego celu oraz szacunków ryzyka z tym związanego;

b) szerokie pasmo stopy procentowej wraz z zadeklarowaną ochroną jego krawędzi;

c) rezerwa obowiązkowa – podobna w konstrukcji i działaniu do swojego odpowiednika w strefie euro, w celu utrzymania kon-kurencyjności węgierskiego sektora bankowego w Unii Euro-pejskiej.


INSTRUMENTY POLITYKI PIENIĘŻNEJ UŻYWANE OBECNIE PRZEZ NBW

Zgodnie z Art. 7 w rozdziale II ustawy o Magyar Nemzeti Bank, instytucja ta prowadzi politykę pieniężną zasadniczo przy wyko-rzystaniu następujących instrumentów:• przyjmowania depozytów i udzielania odpowiednio zabezpie-

czonych pożyczek;• kupowania i sprzedawania instrumentów finansowych, jak

również pośredniczenia w ich obrocie na rynkach kasowych i terminowych w ramach przeprowadzonych operacji otwarte-go rynku i repurchase agreements;

• komisji własnych instrumentów finansowych;• wpływania i ustalania kursów wymiany i stóp procentowych;• dyskontowania (redyskontowania) instrumentów finansowych;• zarządzania systemem rezerwy obowiązkowej.

Na podstawie tak zbudowanego katalogu można wyznaczyć grupę potencjalnych instrumentów polityki pieniężnej, jakich NBW ma prawo użyć w swojej działalności operacyjnej. Z kolei wyższą grupę stanowią instrumenty zdefiniowane jako „business instruments”, co do których zostały określone regulacje wykonaw-cze, niezależnie od rzeczywistego wykorzystania ich w bieżącej po-lityce monetarnej, a bank centralny ma techniczną możliwość ich uruchomienia w każdym momencie. Elementem składowym tego zbioru są instrumenty faktycznie stosowane przez bank centralny. Są one formułowane w oparciu o 4 główne zasady, jakie prześwie-cać mają w tym zakresie NBW: efektywną transmisję impulsów monetarnych, prostotę i przejrzystość rozwiązań, efektywność kosztową oraz spójność z instrumentami EBC.

W ramach swojej działalności operacyjnej bank centralny Wę-gier nie kontroluje bezpośrednio żadnej konkretnej stopy rynku międzybankowego. Monitoruje jednak kształtowanie się rynko-wych stóp procentowych o terminach zbliżonych do oprocento-wania podstawowych operacji otwartego rynku, którą stanowi 2tygodniowa stopa depozytowa (base rate). Jeśli odchylenia są znaczne, NBW może podjąć działania w celu przywrócenia po-


przedniego poziomu stóp. Jednak jeśli bank centralny uznaje, że odchylenie stóp jest wynikiem działań banków mających wywołać zmianę oficjalnych stóp procentowych, wówczas stara się nie re-agować. Ze względu na regularny charakter podstawowych opera-cji otwartego rynku, stopa O/N podlega oznaczonym wahaniom, które jednak nie są stabilizowane przez NBW na ściśle określonym poziomie. Przedział zmienności stopy O/N jest wyznaczony przez operacje kredytowodepozytowe z terminem O/N. Zgodnie z de-klaracjami NBW, ograniczenie zmienności stóp procentowych ryn-ku międzybankowego stanowi także podstawowy cel w ramach stosowanego przez niego systemu rezerwy obowiązkowej.

OPERACJE OTWARTEGO RYNKU

Na bieżący system operacji otwartego rynku banku centralne-go Węgier składają się przede wszystkim operacje podstawowe z dwutygodniowym terminem zapadalności oraz operacje dostra-jające, w postaci szybkiego przetargu (w praktyce bardzo rzadko stosowane). Warto podkreślić, że ekonomiczny aspekt dwutygo-dniowych depozytów aukcyjnych (głównego typu OOR banku centralnego Węgier) jest taki sam, jak w przypadku operacji rever-se repo. Różnica tkwi jedynie w ich technicznej i prawnej formie. Depozyty są składane przez banki komercyjne w banku central-nym na zasadzie aukcji. Przetarg organizowany jest regularnie raz w tygodniu. NBW nie ogłasza puli swojej podaży, a jedynie stopę procentową. Przyjmowane są wszystkie oferty banków zgodne z ceną wyznaczoną przez bank centralny. Na aukcji obowiązuje stała stopa procentowa. Jej funkcję pełni podstawowa (bazowa) stopa banku centralnego, której zmiany sygnalizują zmiany kie-runku polityki pieniężnej NBW. Bank centralny Węgier stosuje depozyt jako główny typ operacji, uznając te formę za najprostszą z punktu widzenia procedur technicznych i prawnych.

W świetle przedstawionych cech szczególną uwagę należy zwrócić na sposób, w jaki NBW we wszystkich swoich opracowa-niach przyporządkowuje instrumenty polityki pieniężnej do okre-ślonych form rynkowych. Zaliczenie przez NBW transakcji repo,


reverse repo i zastępującego je potem depozytu o zmieniających się terminach zapadalności do narzędzi z grupy standing facility (a więc według terminologii EBC transakcji depozytowokredy-towych) wydaje się nieuzasadnionym nadużyciem wprowadza-jącym w błąd. Stosowanie takiego nazewnictwa wynika najwy-raźniej z faktu uznania przez NBW za operacje otwartego rynku tylko transakcji z góry narzuconym limicie wolumenum przetargu (w przeciwieństwie do nieograniczonych żadnym limitem trans-akcji depozytowokredytowych) i o zmiennej stopie procentowej (podczas, gdy transakcje depozytowokredytowe cechują się sta-łą stopą procentową). Należy jednak stwierdzić, że kierowanie się pewnymi podobieństwami o charakterze technicznym nie upo-ważnia do mylenia znaczenia ekonomicznego poszczególnych in-strumentów polityki pieniężnej.

Tabela. Instrumenty determinujące stopę referencyjną NBW (podsta-wowe operacje otwartego rynku Banku Centralnego Węgier) po 1994 r.

Instrument

Wpływ na płynność

sektora banko-wego

Nazwa formy rynkowej, przyjęta przez NBW

Termin za-padalności

Okres stoso-wania

Repo zasilająca standing facilitytydzień i 28 dni

1994poł.1995

Reverse repo

absorbująca standing facility 28 dnipoł.

1995paź-dziernik 1997

28dniowy (miesięcz-ny) depo-

zyt

absorbującastanding facility, później okresowo udostępniane

standing facility28 dni

październik 1997 – ma-rzec 1999

14dniowy (2tygo-dniowy) depozyt

absorbująca

standing facility, od XI 2000 do III 2001 – OOR; później: okresowo udo-

stępniane standing facility

14 dniod marca

1999

Źródło: opracowanie własne.

Początek stosowania przez NBW operacji otwartego rynku w postaci transakcji repo jako podstawowego instrumentu polityki


pieniężnej miało miejsce w 1993 r. (stopa repo od 3 lat podlegała już kwotowaniu przez bank centralny). W tym samym czasie NBW stosował również swapy walutowe, oparte na tych samych warun-kach co repo.

Czynnikiem sprzyjającym wprowadzeniu OOR do instrumen-tarium banku centralnego Węgier była duża ilość papierów warto-ściowych dostępnych na rynku węgierskim, wynikająca z trwającej przez całe lata masowej emisji obligacji skarbowych, emisji papie-rów i obligacji komercyjnych na początku lat 90. oraz znaczna ilość obligacji konsolidacyjnych.

Początkowo transakcje repo oferowane były na okresy miesz-czące się w przedziale od miesiąca do roku. Jednak NBW zaczął stopniowo ograniczać swoje oddziaływanie na krzywą dochodo-wości do jej krótkoterminowego odcinka (rezygnując najpierw z transakcji 12 i 6 miesięcznych, później również 3miesięcznych), a od stycznia 1994 roku rozpoczął kwotowanie 1tygodniowych transakcji repo, następnie 1dniowych i O/N. Ograniczenia co do terminu objęły również swapy, dla których zawężono termin zapa-dalności od początkowego roku do 13 miesięcy, utrzymując osta-tecznie transakcje na swapach O/N (o identycznej stopie procen-towej z repo O/N), do kwietnia 2002 r. Zawieranie transakcji repo z bankiem centralnym było możliwe tylko na warunkach hold in custody (collateral), co oznaczało konieczność blokowania papie-rów wartościowych, będących przedmiotem operacji na koncie sprzedającego, bez możliwości (jak w przypadku klasycznych transakcji repo, stosowanych najczęściej na rynku międzybanko-wym) dysponowania papierami przez kupującego do czasu trans-akcji odwracającej. Z punktu widzenia banku centralnego będące-go po aktywnej stronie repo, przyjecie takiej formy technicznej nie miało większego wpływu na jego działalność, ponieważ instytucja ta nie wykorzystuje zablokowanych na okres transakcji papierów. Jednak w warunkach ograniczonej ilości papierów skarbowych do-stępnych na rynku przyjęcie takiej formy wiązało się ze skazaniem segmentu repo na stopniową utratę płynności (co zresztą miało miejsce w rzeczywistości).

Od połowy 1995 r. gwałtowny wzrost płynności sektora ban-kowego, w wyniku spektakularnego napływu kapitału zagranicz-


nego do gospodarki węgierskiej, wymusił NBW do nałożenia na transakcje repo dziennych limitów oraz skoncentrowanie się na działalności o charakterze pasywnym i przyjęcie za podstawowe OOR transakcji reverse repo. Parametry techniczne tych operacji były identyczne z tymi dotyczącymi jednomiesięcznych (28 dni) transakcji repo, zmieniła się jedynie ich strona. Jednak już jesienią 1997 r. transakcje zostały zawieszone. Wynikało to, z jednej stro-ny, nie wystarczającej ilości papierów skarbowych dostępnych na rynku dla zapewnienia ciągłości tych operacji (w wyniku masowej absorpcji tymi papierami płynności sektora bankowego w ramach transakcji reverse repo, ale również sprzedaży outright). Istniało więc niebezpieczeństwo braku dostatecznej wielkości homogenicz-nej pozycji zabezpieczającej w papierach rządowych pod trans-akcje warunkowe dużych rozmiarów. Z drugiej strony, nie było powodu, aby bank centralny (jako dłużnik o minimalnym zysku kredytowym) zapewniał zabezpieczenie transakcji poprzez utrzy-mywanie papierów skarbowych. Funkcja operacji reverse repo mogła z powodzeniem zostać przejęta przez depozyty w NBW, udostępnione na podobnych zasadach, a jednocześnie ułatwiają-ce administrowanie transakcjami. Dlatego od października 1997 r. 28dniowy depozyt rynku pieniężnego w NBW stał się podstawo-wym instrumentem polityki pieniężnej stosowanym na Węgrzech. Pierwsza znacząca zmiana, jaka zaszła w takich warunkach, doty-czyła zmiany dotychczasowej ciągłej dostępności instrumentu na dostępność okresową.

Kryzys rosyjski, związany z nim interwencje walutowe i póź-niejsze spekulacje co do redukcji oficjalnych stóp procentowych spowodowały pod koniec 1998 r. i na początku 1999 r. szybki przy-rost niepłynności i gwałtowne zwiększenie zmienności stóp O/N, co rozprzestrzeniło się także na długoterminowe stopy skutkując ostatecznie powstaniem szumu w mechanizmie transmisji pulsów monetarnych. W marcu 1999 r., dostosowując się do zaistniałej sy-tuacji, NBW skrócił termin zapadalności depozytu z 28 do 14 dni. Ten krok ułatwił bankowi centralnemu zarządzanie płynnością, zmniejszając skłonność do spekulacji ze strony instytucji kredyto-wych.


W listopadzie 2000 r. okresową dostępność 2tygodniowego depozytu zastąpiono standardowymi, co tygodniowymi przetar-gami. W tym samym czasie (do marca 2001r.) zaostrzeniu uległy warunku tego instrumentu. Instytucje mogły deponować w jego ramach środki do ściśle ustalonego przez bank centralny pułapu. Wprowadzone zostały więc limity ilościowe dla aukcji, które od tego momentu miały charakter przetargów o zmiennej stopie pro-centowej. NBW ogłaszał bowiem jedynie najwyższą dopuszczalną stopę procentową dla przetargu (która w tym okresie pełniła rolę rzeczywistej stopy bazowej), akceptując wszystkie ferty mieszczą-ce się pod tym pułapem (od najniższej zgłaszanej stopy o ustalone-go „sufitu”), Az do wyczerpania zdeklarowanego wcześniej, mak-symalnego wolumenu dla aukcji. Wprowadzenie takich obostrzeń było związane z równoległym rozpoczęciem emisji 3miesięcznych bonów pieniężnych NBW.

Od kwietnia 2001 r. (do końca 2006 r.) 2tygodniowy depozyt oferowany jest na przetargach o stałej stopie procentowej (stopa bazowa), bez limitów dla zgłaszanego przez instytucje finansowe popytu. Szczegółowe parametry aktualnie obowiązującej firmy przetargu standardowego przedstawia tabela.

Opis przetarguStandardowy przetarg na depozyt (two week deposit tender)

Szybki przetarg na depozyt (de-posit quick tender)

Charakter przetar-gu

Ze stałą stopą procentową (fixe rate tender); metoda ho-lenderska

Ze stałą ub zmienną stopą proc. (variable rate tender), mieszany; metoda holenderska lub amery-kańska

Data i miejsce za-wiadomienia/za-proszenia na prze-targ

Do godz. 9.00 w dniu prze-targu (wtorek) na stronach NBW oraz agencji Reuters i Bloomberg

Do godz. 11.30 w dniu przetargu, na stronach NBW oraz agencji Reuters i Bloomberg

Uczestnicy przetar-gu

Instytucje kredytowe odpro-wadzające rezerwę obowiąz-kową, będące bezpośrednimi członkami VIBER lub BKR

Instytucje kredytowe spełniające warunki każdorazowo wskazane w zawiadomieniu o przetargu

Podmiot ogłaszają-cy przetarg

NBW


Okres przyjmowa-nia ofert

W dniu przetargu, między godz. 9.00 a 12.00

45 minut od momentu opubliko-wania zawiadomieni o przetargu

Maksymalna licz-ba ofert od jednego uczestnika

Jedna oferta

Jednostka wartości oferty

1 mln HUF

Limit wartości transakcji

Wielokrotność 10 mln HUF, minimum 100 mln HUF dla pojedynczej oferty; brak gór-nego limitu

Wielokrotność 10 mln HUF, mini-mum 500 mln HUF dla pojedyn-czej oferty; możliwość nałożenia górnego limitu

Korekty do oferty

W ramach okresu przyjmo-wania ofert, jako oddzielna oferta z dopiskiem „korekta” i wskazaniem poprzedniej oferty, która ulegnie anulo-waniu

Niedozwolone

Data i miejsce ogło-szenia wyników przetargu

W dniu przetargu (wtorek) o godz. 14.00, na stronach NBW oraz agencji Reuters i Bloomberg

W dniu przetargu, po 45 minu-tach od jego zakończenia, na stro-nach NBW oraz agencji Reuters i Bloomberg

Data rozliczenia przetargu

W dzień roboczy po przetar-gu (środa)

W dniu przetargu

Od 1999 roku NBW poszerzył swoje instrumentarium o opera-cje dostające, w postaci szybkiego przetargu, który może przyjmo-wać zróżnicowane formy (od aukcji ilościowych, poprzez przetargi stopy procentowej, na mieszanych skończywszy) oraz dotyczyć za-równo depozytów jak i pożyczek zabezpieczanych papierami war-tościowymi, o dowolnych terminach zapadalności. To elastyczne narzędzie służyć ma bezpośredniemu wpływaniu na ruchy stóp procentowych O/N wewnątrz korytarza wahań. Dzięki temu in-strument ten umożliwia szybko reakcje na gwałtowne, krótkoter-minowe szoki płynnościowe.

Instrument ten stosowany jest przez NBW niezwykle rzadko (zaledwie kilka razy w ciągu 6 lat). Ostatnio został użyty w listo-padzie 2001 r. dla jednotygodniowego depozytu o zmiennej topie procentowej, od czasu zakończenia emisji bonów pieniężnych w 2002 r. szybki przetarg jest jedynym narzędziem o charakterze


dyskrecjonalnym wśród instrumentów polityki pieniężnej aktual-nie stosowanych przez bank centralny Węgier.

Nie należny również zapomnieć o najprostszej operacji otwar-tego rynku – operacji sprzedaży/zakupu outright to właśnie ten rodzaj transakcji warunkowych na papierach skarbowych był pod-stawowym instrumentem sterylizującym, stosowanym w 1995 r., jeszcze długo po tym okresie spełniał funkcje absorbującą nadpłyn-ność sektora bankowego. Obecnie stosowany jest on przez NBW tylko w sytuacjach zawirowań rynkowych (np. zakup papierów rządowych w listopadzie 2003 r.). Warunki zawierania tej transak-cji przedstawia tabela poniżej.

Rodzaj transakcji Zakup outright/sprzedaż outright

Data zawiadomienia/za-proszenia

Nieregularnie

Podmiot inicjujący Uprawieni kontrahenci/NBW

Podmiot uprawniony Instytucje kredytowe, odprowadzające rezerwę obo-wiązkową, będące bezpośrednimi członkami VIBER i posiadające rachunek papierów wartościowych w KE-LER

Data przyjmowania zgło-szeń

Transakcje rozliczanie Tgo dnia: od godz. 9.00 do 15.30 transakcje rozliczane w terminach T+1 i T+2: od godz. 9.00 do 16.30

Dopuszczalna liczba zgło-szeń jednego kontrahenta

Brak ograniczeń

Limit transakcji Minimum 10 mln HUF w wartości nominalnej

Korekta zgłoszeń Niedopuszczalna

Data rozliczenia T;T+1;T+2

TRANSAKCJE DEPOZYTOWO – KREDYTOWE – KORYTARZ WAHAŃ

NBW wykorzystuje szereg instrumentów w celu zmniejszenia zmienności stóp procentowych O/N. Oby zapobiec nadmiernych fluktuacjom stóp rynku międzybankowego, bank centralny utrzy-muje korytarz wahań stopy O/N. Kształtuje się on symetrycznie


wokół stopy bazowej, w odstępie +/ 1 p.p. W ramach górnej kra-wędzi korytarza NBW zaspokaja (bez żadnych ograniczeń ilościo-wych) okresowe potrzeby płynnościowe banków komercyjnych zabezpieczona papierami wartościowymi pożyczką O/N (overni-ght collateralized loan). W rezultacie stopy rynku międzybanko-wego nie mogą wzrosnąć powyżej poziomu oprocentowania tego instrumentu.

Z drugiej strony, stopa depozytów O/N banku centralnego reprezentuje dolna krawędź korytarza wahań i to wg. niej NBW przyjmuje bez ograniczeń środki finansowe od instytucji kredy-towych. Ma to na celu ograniczenie nadpłynności sektora banko-wego, tak więc poziom stopy rynku międzybankowego nie może spaść poniżej tak wyznaczonego pułapu.

Stopy międzybankowe O/N kształtują się zwykle w ramach tak zdefiniowanego korytarza wahań. Przekroczenie którejś z jego kra-wędzi jest możliwe tylko w nadzwyczajnych sytuacjach płynno-ściowych i tylko w krótkim okresie.

Przedział odchyleń stopy procentowej, zgodnie z tym, jak dzisiaj istnieje on w węgierskiej polityce pieniężnej od 1993 roku. Mimo, że był on wówczas dosyć szeroki, wiązał się jednocześnie z instru-mentami o różnych terminach zapadalności, dlatego nie zawsze stanowił efektywne ramy dla stóp rynku pieniężnego O/N. Przez bardzo długi czas korytarz wahań zdefiniowany dla stóp O/N cha-rakteryzował się niezwykle dużą szerokością (nawet od 8 do 12 p.p.) w stosunku do standardowych rozmiarów tych podziałów obowiązujących na świecie. Wynikało to m.in. z tego, że po 1995 r. stopy procentowe instrumentów zasilających w płynność nie były efektywne, ze względu na ich stosunkowo wysoki poziom, przez co żaden z nich nie był w stanie pełnic roli wyznacznika górnej krawędzi korytarza wahań. W rezultacie przez długi czas aktywne stopy O/N podąrzały za odpowiednio przekształconą stopą bazo-wą bądź/i stopą O/N pasywnych (absorbujących płynność) opera-cji, z okresowymi korektami.

Do 2001 r. górna granica korytarza wahań była wyznaczana przez stopę repo (swap) O/N i związana była z ograniczeniami ilościowy-mi (stosującymi w sprzeczności z ideą transakcji depozytowokre-dytowych). Dla każdej instytucji kredytowej był określany, na pod-stawie jej sumy bilansowej, inwidualny limit zaciąganych rpzez nią


zobowiązań O/N. zabieg ten miał na celu podrożenie ewentualnych działań spekulacyjnych wobec kursu forinta. W przypadku nieza-spokojenia potrzeb płynnościowych banki mogły zawierać „dodat-kowe” transakcje repo, powyżej poziomu nałożonego na nie ogra-niczenia, lecz poniżej wysokości utrzymywanych przez nie pozycji w papierach skarbowych. Jednak dostęp do tego typu operacji wią-zał się z zapłaceniem o wiele wyższego oprocentowania. Dopiero od drugiej połowy grudnia 2001 r. funkcje górnej krawędzi korytarza wahań przyjęła stopa pożyczki zabezpieczonej papierami wartościo-wymi O/N. Aktualne warunki zawierania transakcji depozytowo-kredytowych z NBW przedstawia tabela.Rodzaj transakcji Depozyt overnight (stand-

ing facility deposit)Zabezpieczona pożyczka overni-ght (collateralised lending facility)

Podmiot inicjujący Uprawnieni kontrahenciPodmiot uprawniony Instytucje kredytowe, od-

prowadzające rezerwę obowiązkową, będące bezpośrednimi członkami VIBER lub BKR

Instytucje kredytowe, odprowa-dzające rezerwę obowiązkową, będące bezpośrednimi członkami VIBER lub BKR, posiadające ra-chunek papierów wartościowych w KELER

Data przyjmowania zgłoszeń

W dni robocze, od godz. 8.30 do 17.30

Wymagana forma zgłoszenia

Telefonicznie lub przez system transakcyjny Reu-tersa, oznaczając kwotę, która ma zostać zdepono-wana

Zgodnie z zasadami wskazanymi w regulaminie rachunków bieżą-cych utrzymywanych w NBW, tj. poprzez system GiroXMail, obsłu-giwany przez VIBER

Dopuszczalna liczba zgłoszeń jednego kon-trahenta

Brak ograniczeń

Limit transakcji Minimum 100 mln HUF Do wartości portfela papierów wartościowych stanowiących za-bezpieczenie pożyczki

Korekta zgłoszeń NiedopuszczalnaData rozliczenia W dniu zgłoszenia


REZERWA OBOWIĄZKOWA

Bank centralny Węgier już w 1987 r. wprowadził obowiązek utrzymywania przez banki komercyjne rezerw od nich zobowią-zań na podstawie jednolitej stopy procentowej. Mimo, że od 1993 r. następował stopniowy rozwój rynkowych narzędzi regulacji po-pytu na pieniądz, używanych przez NBW, wobec wciąż słabo roz-winiętego rynku finansowego instrument ten pełnił ważną rolę w procesie regulacji płynności sektora bankowego na Węgrzech. W celu jej ograniczenia bank centralny wielokrotnie podnosił jed-nolitą stope rezerwy, a w 1994 r. zadecydował o jej zróżnicowaniu, w zależności od charakteru zobowiazń i typu instytucji kredytowej. Ta restrykcyjność systemu rezerwy obowiązkowej na Węgrzech, w porównaniu z innymi krajami, miała być rekompensowana, wprowadzonym w 1990 roku, oprocentowaniem środków zgro-madzonych z tego tytułu na rachunkach NBW.

W 1996 r. wdrożono regulacje nowego systemu rezerwy mini-malnej, ustalając wymogi jej utrzymania w stosunku do poziomu agregatu pieniężnego M3. jednocześnie bank centralny stopniowo zmniejszał znaczenie opisywanego instrumentu w procesie regula-cji sektora bankowego, inicjując proces redukcji stóp rezerwy obo-wiązkowej.

W rezultacie od momentu pierwszej istotnej nowelizacji zasad systemu rezerwy obowiązkowej w 1994 r. jej oprocentowanie wa-hało się między 1217%, w zależności od ogólnej sytuacji płynno-ściowej sektora i celów NBW. Górna granica tego podziału została osiągnięta po wprowadzeniu strategii pełzającego kursu waluto-wego, w 1995 r., a następnie ulegała stopniowemu zmniejszaniu do 12% w 1996 r. procesowi redukcji stopy rezerwy obowiązko-wej towarzyszyło jednoczesne zwiększanie podstawy naliczania rezerwy, co skutkowało ogólna stabilnością poziomu utrzymywa-nych rezerw w tym okresie. Jednocześnie NBW przyjął za zasadę unikanie stosowania stopy rezerwy obowiązkowej jako narzędzia sterylizującego nadpłynność strukturalną sektora bankowego na Węgrzech.

Do 2000 r., w którym rozpoczął się proces dostosowywania wy-mogów rezerwy minimalnej do systemu jej naliczania charaktery-


stycznego dla krajów UE, stopa rezerwy obowiązkowej była różna dla poszczególnych instytucji (banki, inne instytucje kredytowe) i typów zobowiązań. Np. kasy oszczędnościowe i Węgierski Bank Rozwoju (Hungarian Development Bank) musiały w tym czasie odprowadzić rezerwę w wysokości 4%. Z kolei utrzymywanie re-zerwy nie obejmowało zobowiązań międzybankowych i w walu-tach obcych, jeśli ich zapadalność przekraczała 1 rok. System re-zerwy obowiązkowej miał już wówczas charakter uśredniony, do września 1998 roku opierał się jednak na 2tygodniowym (a nie – jak obecnie – miesięcznym) terminie bazowym.

Od 1 lipca 2000 r. rozpoczął się proces przystosowania warun-ków systemu rezerwy obowiązkowej na Węgrzech do rozwiązań przyjętych przez Europejski Bank Centralny. Obok ogólnego celu – harmonizacji ram prawnych instrumentarium NBW z narzędziami EBC, miał on także przyczynić się do zawężania spreadu między rynkowymi stopami procentowymi depozytów i kredytów. Stop-niowe przybliżenie wysokości stopy rezerwy obowiązkowej do poziomu obowiązującego w strefie euro miało tez prowadzić do rozłożenia w czasie kosztów akcesji Węgier do struktur unijnych. W rezultacie, od lipca 2000 r. do sierpnia 2002 r. nastąpiła obniżka stopy rezerwy z poziomu 12%, do – ciągle obowiązujących – 5%. Z kolei w lipcu 2001 r. „druga” stopa rezerwy została zreduko-wana do zera. Równolegle z obniżeniem poziomu stopy rezerwy obowiązkowej, do maja 2004 r. stopniowemu podwyższaniu ule-gło oprocentowanie środków utrzymywanych z tego tytułu przez instytucje kredytowe (do 12%). Po przyjęciu przez Węgry statusu państwa członkowskiego UE bank centralny rozpoczął sukcesyw-na obniżkę tego oprocentowania do 6% na koniec 2005 r.

Należy podkreślić, że bank centralny Węgier deklaruje kolejne działania w tym zakresie, jak również – jeśli nie przede wszystkim – dalsze redukcje stopy rezerwy do poziomu docelowego, stoso-wanego w ramach Eurosystemu.

BIBLIOGRAFIA

Act LVIII of 2001 on the Magyar Nemzeti Bank


Annual Report 2004 Hungarian Banking AssociationAnnual Report 2004, National Deposit Insurance of Hungary, Buda-

peszt, luty 2005 r.Annual Report 2004, Hungarian Financial Supervisory Authority,

Budapeszt, 2005 r.Baka W., Bankowość europejska, PWN, Warszawa 2005 r.Barisitz S., Banking in Central and Eastern Europe since the Turn of

the Millennium — An Overview of Structural Modernization in Ten Countries, Focus nr 2, 2005 r.

Barsi T., Overview on Banking Regulations, International Law Of-fice Internet Publication, sierpień 2000 r.

Budai J., Görgényi O., Mortgage Banks and Mortgage Bonds, Inter-national Law Office Internet Publication, listopad 2000 r.

Financial accounts of Hungary (Data, analyses, methodological ex-planations) 2005, The Statistics Department of Magyar Nemzeti Bank, Budapeszt, czerwiec 2005 r.

Financial System Stability Assessment Update, International Mon-etary Found, 2005 r.

Hungary: Financial System Stability Assessment Update, including a Report on the Observance of Standards and Codes on Insur-ance Regulation, IMF, Waszyngton, maj 2005 r.

Hungary/Magyaroszag, Global Payments and Cash Management, styczeń 2005 r.

Mikita M., System Bankowy Węgier, Czech i Słowacji dotychczaso-wy rozwój i kierunki zmian, Bank i Kredyt nr 11, 2000 r.

Polianiuk H., System gwarantowania depozytów na Węgrzech, [w:] System gwarantowania depozytów w Polsce i na świecie, Baka W. (red.), PWE, Warszawa 2005 r.

Statutes of Magyar Nemzeti Bank, Budapeszt, kwiecień 2005 r., Sza-páry G., Development of credit markets in new member states and implication for the transmission of monetary policy, Ma-gyar Nemzeti Bank Finance and Consumption Conference, Flo-rencja, pażdziernik 2005 r.

Váradi L., The role of the Savings Cooperatives in Rural Develop-ment in Hungary, listopad 2004 r.

www.pszaf.hu – Węgierska Instytucja Nadzoru Finansowegowww.bankszovetseg.hu – Stowarzyszenie Banków Węgierskichwww.oba.hu – Narodowy Fundusz Gwarantowania Depozytów

Elżbieta Markiewicz, Ireneusz Skawina

KNOWLEDGE MANAGEMENT STRATEGIES IN THE FACE OF CONTEMPORARY

BARRIERS AND DIFFICULTIES

STRATEGIE ZARZĄDZANIA WIEDZĄ W OBLICZU WSPÓŁCZESNYCH BARIER

I TRUDNOŚCI

SUMMARY

Article: Knowledge management strategies in the face of contempora-ry barriers and difficulties constitutes an attempt to show restrictions and difficulties connected with knowledge management in the con-temporary economic sector. Hence, through the effort of specifying the definitional spin including the knowledge and its management, the attempt was made to show the knowledge in the context as the restriction. Research which presents the influence of circumstances on the stages of knowledge management process in enterprises, as well as strategic circumstances of the knowledge management. In addition knowledge management strategy was described in terms of the contemporary organization. Cultural features hindering the learning and the knowledge development in the organization were emphasised as well as possibilities to counteract these difficulties. In this context, both meaning and the influence of the knowledge management in the contemporary organization, as well as the com-plexity and the longlasting nature of the strategic process aiming at the realization and achieving specific objectives and results were confirmed.

Z A R Z Ą D Z A N I E O Ś W I A T Ą


STRESZCZENIE

Artykuł: Strategie zarządzania wiedzą wobec współczesnych barier i trudności stanowi próbę pokazania ograniczeń oraz problemów związanych z zarządzaniem wiedzą we współczesnym sektorze gospodarczym. Stąd, przez wysiłek skonkretyzowania definicyjne-go ujęcia wiedzy oraz jej zarządzania, dokonano próby wskazania wiedzy w kontekście jej jako ograniczenia. Przedstawiono również badania, które prezentują wpływ uwarunkowań na fazy procesu zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwach, jak i strategiczne uwa-runkowania zarządzania wiedzą. Opisano przy tym strategię za-rządzania wiedzą we współczesnej organizacji. Wyakcentowane zostały cechy kulturowe utrudniające uczenie się i rozwój wiedzy w organizacji oraz możliwości ich przeciwdziałania. W tym kon-tekście, potwierdzono zarówno znaczenie i wpływ zarządzania wiedzą we współczesnej organizacji, jak również złożoność i dłu-gotrwałość jej procesu strategicznego nastawionego na realizację i osiągnięcie zamierzonych celów i wyników.

Keywords: knowledge management, resources, outdating of the knowledge, innovation,

Słowa klucze: zarządzanie wiedzą, zasoby, dezaktualizacja wiedzy, innowacja.

INTRODUCTION

The knowledge management is an inseparable action for every-wellprospering and effective economicorganization (in its activity) which aims not only at the profit, but also at the atmosphere in the company. It is therefore needed for the efficient work of employ-ees, as well as the executives. It seems that person who works with appropriate predispositions and motivations will be more effective and efficient than the unmotivated person.

In the contemporary organization, stress is placed on the best employees, since they constitute the foundation of the enterprise. It is due to the fact that every employed person can bring new ideas

Elżbieta Markiewicz, Ireneusz Skawina – KNOWLEDGE MANAGEMENT... 101

or the initiative into the company which with time can translate into the company’s profitability.

SPECIFYING THE KNOWLEDGE IN THE ASPECT OF ORGANIZATION FUNCTIONING

The attempt of appropriate defining the knowledge is quite dif-ficult, since it is placedamong ambiguous notions. It means that itsdefinability depends on the context in which the need of itsusa-geappears, in addition, one should deem every understanding of knowledge to be correct. Consequently, it seems that every attempt to formulate a definition of the knowledge is an unnecessary ef-fortbut the attempt to specify its management becomes appropria-te. Thus, explaining the content of the term “knowledge” will not be significant: but rather distinguishing what is definitely not the knowledge and what is mistakenlytreated as its synonym. Globa-lizational transformations in the social economic sphere trigge-red the new quality in organizations management. Reality of the industrial economy gave up its place to the system based on the knowledge [OCED1 , 1996, p. 815, OCED 2000, p.1214]. Therefore, definitively, understanding of fundamental instructions and possi-bilities of the contemporary economy shiftedfrom advantages of fi-nancial capital to the values of the intellectual capital, which base is generated by knowledge per se. That is why, in the general meanin-g,the knowledge started to be perceived as the intellectual capital “(…) applied by people for the decision making and proper actions [NowakLewandowska, Maniac 2006, p. 175]. Nevertheless, that way of defining the knowledge carries the necessity for subtle di-stinguishing, not only its building blocks i.e. information and data, but also the relation of these elements to very knowledge. Hence, Cleveland [1998, p. 22] specifies data as conditioned observation or the fact, information whereas, as methodological and schematic data. In his evaluation, the knowledge will be organizedand use-ful information. It seems that Davis and Botkin applied the similar

1 OECD – Organisation for Economic Cooperation and Development


delimitation [1994, p. 166], according to the authors data will be a chaotic and random quagmire of facts, and the information will consist of data structured into sensible patterns but the knowledge will consist of usable and useful (in the practical meaning) informa-tion. Much more specific delimitation and specifying the relation between data and information was proposed by Davenport and the Prussian [2007, p.1920] acknowledging that data becomes infor-mation when they are: • contextualizedand put into the context – there is an included

knowledge, and what isthe purpose of collecting data; • categorised – units of analysis or crucial components of data are

wellknown; • calculated – were subjected to mathematical or statistical ana-

lysis; • corrected – data errors were removed and • condensed – data is summarised in the more precise and trans-

parent form.

Thus, we can state that the knowledge is formed in a twocon-text way, which means once, with the reference to human mental processes of information interpretations and in the relation to in-dividual social activities. Therefore the knowledge, in relation to information, undergoes meticulous creating and “filtering” proces-ses. Systems of information planning focus more on the identifica-tion and analysis of requested information, rather than on creating and the cleaning process, by being able to excessively simplify re-sources and the context of creating the knowledge. It means that one should define above mentioned notions as: • data – these are undifferentiated and unrelated facts without the

context; • information – it is data which is structured through the categori-

zation or classification and which was put in the context; • knowledge – it is information which has a personal and subjec-

tive reference, integrated with past experiences, it is a subjective imagination of reality always placed in the determined fieldof activity [Kowalczyk, Nogalski 2007, p.2021].


It seems, that for every organization orientedatimplementing permanent innovation, the knowledge is a main substrate of cor-rect action (that is when it translates into the productivity and the profit). The best examples of this kind of company are consulting companies which do not only rely on the knowledge but use it as the product. It means that instrumental treatment of the knowled-ge as the resource, constitutes the foundation for planning and co-ordinating both the credibility and the strategic advantage of the company.

In the market functioning environment of contemporary econo-mic organizations one may notice certain duplication (conditioned with the pace and the frequency of the information processing) in practical usage of the knowledge. Hence, on one hand, we are dealing with organizations of knowledge based type (which entire-ly base on knowledge, it is their fundament of operating on the market), on the other: knowledge intensive, which “(…), use certain” load” of knowledge in their products” [Kowalczyk, Nogalski 2007, p. 22].

Stages in a knowledge management process Representatives of enterprises were asked to evaluate factors in

particular phases of the knowledge management, the used scale was: 3 → very strongly hindering influence, 2 → strongly hinde-ring influence, 1 → slightly hindering influence, 0 → noinfluence, 1 → slightly hindering influence, 2 → strongly stimulating influen-ce, 3 → very strongly stimulating. The influence of circumstances associated only with knowledge itself changes depending on a sta-ge of knowledge management process. In below Table 1 an average of the influence of factors was presented.


Table 1. The influence of circumstances on the accomplishment of particular stages in a knowledge management process

Item num-ber

Circumstances of the knowledge

management pro-cess associated with

knowledge itself

Average influence of circumstances on the accomplish-ment of particular stages in knowledge management

process Phase and

The II phase

The III phase

The IV phase

The V phase

1 Growing pace of the increasing knowl-

edge resources0.15 0.19 0.32 0.39 0.15

2 Multidirectional character of the

knowledge develop-ment

0.25 0.68 0.21 0.16 0.10

3 Growing pace of knowledge transfer 1.29 0.32 0.95 0.41 0.00

4 The growing spe-cialization and the

accuracy of the knowledge

0.63 0.11 0.39 0.24 0.25

5 Growing pace of the knowledge outdat-

ing0.15 0.53 0.26 0.18 0.20

Source: [Stankiewicz 2006, p. 209210]

The first stage in a process of the knowledge management is re-cruiting and developing resources of knowledge, the most positi-ve effect has a growing pace of knowledge transfer. In conducted researchas many as 38.5% of examined people stated, that it was a strongly stimulating factor, the second largest as to positive ef-fect is a growing specialization and an accuracy of the knowledge. Remaining circumstances slightly influence this phase. With refe-rence to the second stage in a knowledge management process i.e. strengthening and storing resources of knowledge on the basis of achieved results, on average we can say the majority of circumstan-ces affect this phase, both hindering and stimulatingly. However, the third phase – the transfer and the diffusion of knowledge re-sources – according to 11.5% of respondents canstronglystimulate. The second and the last factor which has a positive effect on this phase, is a growing specialization and an accuracy of the knowled-ge [Stankiewicz 2006, p. 210211].


In theverification phase and the update of knowledge resources, results look very similar to the third phase. However, a growing pace of the increasing of knowledge resources has the most negati-ve influence. According to the 23.1% of examined respondents this influence is slightly hindering, however, 19.22% of peoplethink that this factor hinders this fourth phasestrongly.

In the last, fifth phase i.e. protections of knowledge resources, more standardized replies of respondents are noticed. Majority an-swered in favour of the fact that mentionedcircumstancesdo not affect the protection of knowledge resources, and the only factor – a growing pace of the knowledge transfer shows no impact on the analysed sphere [Stankiewicz 2006, p. 2012].

The knowledge as the restrictionGood managers learn by their own mistakes. It means that they

are able to use the already acquired knowledge for improving themselves and the organization. Thus, in order to explain this phe-nomenon, the knowledge of psychological theory of learning will be needed. This theory usesthe notions of insight and thinking the situation over, itforces to find solutions adequate to given circum-stances, instead of persistent repeating of taught and schematic ac-tions.

Theoreticians of the organization, Argyris and Schőn, used psy-chology works to analysethe business phenomena. They used the model of the single and double loop learning. Single loop learning isa description of the situation which negative consequences of action lead to repeat this action with great alterations which are applied in particular conditions of the given situation. The level of the product sale is much lower than forecasts and expectations, whe-re we try to affect the amount of sold products by the price reduction or intensive promotional activities [Jemielniak, Koźmiński 2008, p. 9697].

However, double loop learning means looking for hidden cau-ses of this state of affairs, the comprehensive situation analysis, ra-ther than only straight adjustments. Picture 1 shows this relation. In terms of the described caseconnected withthe troubles of product


sale, the learning through the double loop consists in the identifi-cation of real causes of the little interest of customers. It is possible to assume that the product is not adapted for their needs, has his direct counterpart offered by the competition, often breaks down or is offered by other better renowned company. These examples are the indicator of the need to apply organizational and product changes.

Another example modelling the loop model as two different ways of thinking, is a reaction of the company management bo-ard on mass resigning of employees from one of the branches. The single loop leads to the decision of the management board about increasing the pay and applying nonfinancialmotivation. Whereas the learning through the double loop will lead to analysis of real causes of this occurrence [Jemielniak, Koźmiński 2008, p. 97].

Picture 1. Double and single learning loop

Source: own study based on [Jemielniak, Koźmiński 2008, p. 97].


CIRCUMSTANCES OF KNOWLEDGE MANAGEMENT IN THE ENTERPRISE

Knowledge management is a process in which the knowledge is usedas the mean of carrying out product or processorganizatio-nal innovations of the effective decision making and the adaptation of the organization of procedural conditions. The acquired know-ledge in the enterprise influences all aspects of the organization. It constitutes a result of generating new ideas effectively and cre-ating new products. Therefore, this approach allows toimplement innovative strategies in a company management, to completethe processes and create creative modes of operations and introduce theminnovatively. The adequate knowledge is a cause for conduc-ting equally brave changes if surroundings makes it impossible for further accomplishment of the established plans. Creating the con-ditions that support knowledge development is one of the impor-tant challenges the economic profitabilityconscious organization faces [Stankiewicz 2006, p. 233].

In the context of aspects of conducting changes in the company, the fact is always emphasized that members of the company are a fundamental indicator of conducted transformations. Many re-marks and suggestions regarding employees are submitted by au-thors who deal with the changes in the company. The unpredicta-ble nature of changes, but alsounlimited possibilities of the human creativity, require the change of the management style, from the “topdown” approach to “downtop” one. It causes the change in the role of the top management, instead of leading and controlling, the management should inspire employees. It means that activa-ting the ability of responding to the environment and motivating to take responsibility for the process of changes. It translates into the need of collective understanding of aims, visions and objectives of the organisation to which can apply according to Stankiewicz [2006, p. 236]: • proper communication, • the learning and the ability to develop new skillsand• the possibility of the newsgathering about the surroundings, ob-

jectives and prospects of organization.


Beer and Eisenstat looked forcircumstancesof changes imple-menting and the organizational learning. They conducted research called “shaping of organizational fitting”. As a result of their ana-lysis, they stated that many companies did not have an ability for the learning and changes even though they have leaders who co-uld develop their abilities and skills. Authors of researchlooked for barriers concerning,among others, strategies implementing which are deeply hidden in the organizational routine. They observed that there isa certain syndrome, in the form of six “quiet killers” of companies strategy whichconsists of the following factors: 1. Topdown or laissezfaire senior management style 2. Unclear strategy and conflicting priorities 3. An ineffective senior management team 4. Poor vertical communication 5. Poor coordination across functions, businesses or borders 6. Inadequate downtheline leadership skills and development

[Stankiewicz 2006, p. 236237].

HUMAN RESOURCES – MANAGEMENT IMPERFECTIONS

Large organisations have a broad spectrum of competing on the market, accomplishing main objectives and the functions. Much worse situation appears in small companies which usually struggle with many problems concerning almost of all the areas of their functioning. An unstable economic policy, a lack of effective tools which would support small entrepreneurs, production bar-riers, possibilities of the supply and the market, a poor potential of ownersmanagers’competence and the lack of the perspective thin-king cause these problems.

The concept of effective human resources management consti-tutes the proposal to notice and develop the value of intangible as-sets of the enterprise. Thus, it can become a help in counteracting the problems. Most valuable resource in every organization (regar-dless of its size) are the workers. This awareness, can help in the effective applicationof this knowledge.


Contemporarily, in macroeconomic sense, the economy appe-arsin which the economy of scale ceasesto have any meaning. In consequence, the significance of small organisations is growing. Factors which facilitate theircompetition are effective human reso-urces and intangible assets management. [Sokołów Podlaski 2003, p. 96].

Structural changes in Poland are still judged as the onesbrid-ging the gaps in relation to welldeveloped Western European co-untries. It also regards functioning of small companies, in which the gaps are very distinct. They concern not only a quantitative but also structural, technicalorganizational and managerial gap,. Therefore, it is possible to generate a few fundamental problems having a main influence on thedelays in the organization develop-ment. According to Sokołów Podlaski [2003, p. 97] they are: • low awareness of the importance of the human resources ma-

nagement, • poor quality of recruitment and selection tools, • employees get the job mainly due to unofficialrecommendation

and • employees don’t often have promotion prospects.

The list of these negative indications is very long. Depending on the field of research, industry, market conditions, imperfections affecting human resources managementtake different dimensions and meaning in the entire system small company management.

ORGANIZATION STRATEGY

Knowledge, in the contemporary organization is an extremely-important factor. Thus, companies takedifferent actions which are aimed at increasing resources and practical usage of the knowled-ge. It means that all groups of activitiestaken by the organization assume the form of a strategy, concept or methods. Actions inclu-ding codification and personalization strategies are found in these scopes. First of them, beingthe fundamental tool, thanks to which the knowledge is acquired is an information technology. Compa-


nies which apply this strategy use computer systems, or special software based on appropriatehardware solutions in the company. As for the second kind of the strategy i.e. the personalization, the main idea assumes that the knowledge is closely associated with the man. People acquire, possess and develop knowledge. Hu-man interactions arethe way which prevailsin its realization. They translate into communications flows, discussions, trainings and ne-tworks of interpersonal connections. These processes are carried out only in the direct contact i.e. “ face to face” [Gach 2007, online].

The strategy is one of the circumstances which influence the ef-ficiency of company’s action to a large extent in terms of the know-ledge management. As a part of it, the organization determines its objectives and lines of action. They, in turn, are supposed to serve for the purpose of the implementation of a organization develop-mental plan. Thus, strategy is a specific method of action based on the choice of suitable activities and impacts. Amongst strategic aspects having an influence on the process of the knowledge ma-nagement, Stankiewicz [2006, p. 240] ranked the following factors: • budget assigned to the knowledge management; • technological progress, • the awareness of the mission and the organization strategy; • the awareness of the meaning of particular elements of the orga-

nization knowledge management; • connecting the organization strategy with the knowledge ma-

nagement; • the frequency and the scope of organizational changes and • routine and “shortsightedness” oforganization

Table 2 presents an average evaluation of examined enterpri-ses in particular stages in a knowledge management process in the framework of strategic issues. Research was conducted in the scale from 3 (very strongly hindering influence) to + 3 (very strongly stimulating influence). The majority of elements presented in this group has clearly stimulating action on the knowledge manage-ment process. As we can see in the table presented below routine and “shortsightedness” are the most hindering factorsin knowled-ge acquiring and its development.


Table 2. Evaluation of strategic circumstances of the knowledge mana-gement

Circumstances of the knowledge management

Acq

uiri

ng a

nd th

e de

velo

pmen

t of t

he

know

ledg

e St

reng

then

ing

and

stor

ing

the

know

l-ed

ge

The

tran

sfer

and

th

e di

ffus

ion

of th

e kn

owle

dge

The

veri

ficat

ion

and

the

upda

te o

f the

kn

owle

dge

Prot

ectio

n of

the

know

ledg

e

Ave

rage

for a

ll ph

ases

Executive board involvement in the knowledge management 2.05 1.81 1.76 1.85 1.68 1.83

Technological advancement 1.91 1.86 1.91 1.60 1.81 1.82 Connecting the organization strategy with the knowledge management

1.86 1.55 1.70 1.65 1.50 1.65

Awareness of meaning of partic-ular elements of the knowledge management for the organization 1.73 1.43 1.38 1.50 1.41 1.49

Awareness of the mission and the organization strategy 1.57 1.38 1.10 1.20 1.14 1.28

Budget 1.62 1.21 0.84 1.06 1.11 1.17 The frequency and the scope of organizational changes 0.62 1.05 0.90 0.90 0.86 - 0.87

Routine and „shortsightedness” of the organization (lack of the longterm thinking) 1.90 1.81 1.71 1.65 1.43 - 1.70

Average for the entire group 1.03 0.80 0.76 0.79 0.79 0.83 Source: [Stankiewicz 2006, p. 241].

MIGRATIONS OF EMPLOYEES

Contemporarily, we talk more and more often about the migra-tion of employees. The purpose of these migrations isan attempt to find the best possible life conditions. Formerly, the stimuli to go abroad was the willingness to get to know other countries and cultures. At present mainly technological and economic migration forcing factors are distinguished. If we take a closer look at the domestic reality, we will understand, that the lack of the stabili-zation, the development and prospects in the country determines decisions not only about the migration but many times about the


relocation of the entire families. Demography can be another fac-tor, as the developed countries go through the crisis of births and it is possible to talk about the phenomenon of an ageing society. However, in less developed countries we can still see the constant birth rate. Table 3 below presents factors which attract migrants to countries, and push them from their home country. It is possible to state that earnings are one of the strongest factors which condition the migration of qualified workers,. Thus, the emigration causes the rise in the deficit on the labour market, as there are less and less specialists in some occupations. In consequence, an imbalance grows in the public finance [Drela 2009, p. 5659].

Table 3. Motives for the migration„Pushing” factors „Attracting” factors

Economic and demographic

poverty; unemployment; low pays; the high birth rate; lack of the basic medi-cal care; gaps in the educational system;

prospects of higher earnings; prospects of the improvement in the standard of living; personal or professional develop-ment;

Political conflicts, danger, vio-lence; corruption; human rights abuse;

sense of security; political liberty;

Social and cul-tural

discrimination result-ing from ethnic, religious considerations;

joining of families; migration to the country of ancestors; the law of discrimination phenom-enon.

Source: [Violinist, Falcon 2009, p. 57].

CULTURES HINDERING KNOWLEDGE MANAGEMENT

In the concept of the knowledge management one can distingu-ish sequence of pejorative factors which constitute the big obstac-le to acquire knowledge and hinder the enterprises development. These factors, being specific features (in this case undesirable), go


by the name of “cultures”. How to recognize them in order to pre-vent adverse results? If we describe anycompany by such features as: the distrust, subcultures, avoiding the risk, narrow understan-ding of productivity and effectiveness, the knowledge is equal to power, unwillingness or inability to learn, secrets, too strict organi-zational framework detached from reality, then we will noticenot only that such company is not credible, but also Jemielniak and Koźmiński point out [2008, p. 176] that the employees of this com-pany will not want to share the knowledge among themselves.

Four first features which do not facilitate the development and the learning in the organization: the distrust, subcultures, avoiding the risk and narrow understanding of productivity and effective-ness. The distrust manifests itself in the suspicious human rela-tions, can be both on employee – employee grounds, as well as the employee superior grounds. If the organization is overwhelmed-by this mindset, it resultsin closed and confrontational attitudes. Workers instead of sharing the knowledge amongthemselves, treat it as the weapon which can be used in case of a danger. The second subcultures within the organization can come into existence as a result of two processes. The first one is connected with attracting people of similar interests, whereas the second one happens thro-ugh interaction (when people worknext to each other). Subcultures can introduce values and diversity into organization functioning.However, if objectives and the values of the subcultures and the organization do not come along, then their own environment can be created. As a result, it isn’t possible to communicate withinthe organization, and intercommunication exists only when it is abso-lutely necessary. Avoiding risk constitutes the third feature. Orga-nizations often do not let their employees experiment and impose penalties (or reprimands) because of committed errors. If the em-ployee is afraid to speak or try out the new idea, we are dealing with the unfriendly atmosphere for knowledge development. If the employee is afraid to talk to the superior about anxieties connected with new workstation, or on the given day he has an indisposition, one should payspecial attention to management methods of the executives.


Narrow understanding of productivity and effectivenessis the fourth feature. We live in times, in which as a result of rapid civi-lization transformations, everything is carried out quickly. A pres-sure on the effectiveness and productivity dominates but these are not appropriate conditions for creation and sharing of the know-ledge. Therefore, man under time pressure doesthink effectively and creatively [Jemielniak and Koźmiński 2008, p. 176177].

The next features, which do not facilitate the learning and de-velopment in the organization, are: the knowledge as the power, unwillingness or inability to learn, secrets, too strict organizational frameworks and the withdrawal from reality. Feature, in which the knowledge has an equal status to the power translates into using the knowledge as the object of games and manipulation. This ten-dency does notcreate the good atmosphere among employees. Pe-oplewithbroad knowledge and qualifications are noticed, but no one takes into considerationtheir social skills. Peoplewho share knowledge are deprecated. Next feature unwillingness or inabi-lity to learn. We deal with this tendency in organizations which are strongly bureaucratic and are not very flexible. Employees treat their work as a necessary evil, they do not want or do not like to le-arn new things. The organization does not notice peoplewho want to stand out, they are treated distrustfully and suspiciously. This kind of enterprises, regard passivity and conformism as pattern behaviour, whereas the creativity is not welcome. Feature concer-ning secrets meansthat difficulties in the information flowwithin the organization areexceptionally harmful for the effective know-ledge management. The lack of information for employees about various aspects of company functioning constitutes the serious in-fringement in the functioning. The feature connected with too strict organizational frameworks causes that conscious projects and their implementation in the company to be necessary. If the organization neglects the scope of creating clear and reliable systems of awards, the knowledge management becomes only empty words. A with-drawal from reality is the last feature. It translates into promoting the knowledge management in the organization on the novice level as another fashion or project which one should implement in the company. If knowledge management as Jemielniak and Koźmiński


notice [2008, ss. 178179] is not an element of philosophy of the ma-nagement, but only has propaganda character it will nottranslate into profits of the company but to losses.

MANAGEMENT STYLES IN THE ORGANIZATION

Management styles are determined by the behaviour of mana-gers in the enterprise. They can concern building the atmosphere of the dialogue in the organization, the culture of taking risk in-telligently and the creative thinking. All these factors support the development of innovation in the companybut they also concern breaking bureaucratic and social barriers. From the perspective of the knowledge management styles of the organization Stankiewicz [2006, p. 245] distinguishes followingcircumstances: • acceptable level of conflicts in the organization; • guaranteeing the access to the information in the organization; • the physical appearance and the space arrangement; • possibility of face to face contact between employees; • the participatory management style and small range of the po-

wer.

Table 4 presents average results of the researchonparticular sta-ges in a process of the knowledge management in the framework of issues concerning the style of organization. Results show that examined organizations treat conflict as the process strongly hin-dering the knowledge management process, particularly negati-vely affecting the phase of knowledge resources transfusion and distribution. 42.3% of enterprises regarded this influence as too strongly hindering. The same view is shared by 34.6% of enterpri-ses which answered the questionsin terms ofknowledge verifica-tion and update phase. All replies,as Stankiewicz underlines [2006, p. 246247], can speak volumes of the fact that enterprises which participated in the poll demonstrate the lack of advanced processes of innovations, or on the other hand the peculiar attempt at creati-vity management resulting from the cultural character. The mino-


ramount of enterprises determined conflict as the positive pheno-menon, but in turn 27% recognised conflict as neutral.

Table 4. Evaluation of knowledge management circumstances associated with management styles

Circumstancesof the knowl-edge management

Rec

ruiti

ng a

nd

the

deve

lopm

ent

of th

e kn

owle

dge

Stre

ngth

enin

g an

d st

or-

ing

the

know

ledg

e

The

trans

fer a

nd th

e di

f-fu

sion

of t

he k

now

ledg

e

The

verifi

catio

n an

d th

e up

date

of t

he k

now

l-ed

ge

Prot

ectio

n of

the

know

l-ed

ge

Aver

age

for

all p

hase

s

Guaranteeing the access to the information in the organization 1.82 1.75 1.86 1.63 0.76 1.56

Participatory management style in the organization and small distance towards the power

1.00 0.71 1.05 0.75 0.68 0.84

Possibility of face to face con-tact between employees 1.00 0.73 1.27 0.91 0.09 0.80

The physical appearance and the space arrangement 0.43 0.33 0.10 0.10 0.14 0.22

Level of conflicts in the orga-nization -0.41 -0.90 -1.71 1.05 -0.38 0.89

Average for the entire group 0.77 0.52 0.51 0.47 0.26 0.51 Source: [Stankiewicz 2006, p. 247]

CONSLUSIONS

In the contemporary organization an employee and his immate-rial intellectual capital should be the most important foundation of functioning. Earning power and the profit are the main purposes of every enterprise. They result from the need to achievethe best results. For the accomplishment of these goals an adequate atmo-sphere is essential both among employees and the managerial staff. Conceptual activities should be implemented in the planned and wellconceived wayswhich aim at the employees’ development and result into appropriate and profitable functioning of the or-


ganization. Contemporarily, it seems thatknowledge management strategy supports it. It allows not only to achievespecific objecti-ves and results, but at the same time helps the management board make decisions concerning employees and productivity. Therefo-re,strategy is a complex and longlasting process, since only after some time it is possible to talk about achievements resulting from implemented changes (whether in the form of new technologies, or the innovative project). Appropriate and strategic knowledge managementconstitutes the essential and exceptionally important process in economic organizations which can provide benefit when all the efforts are concentrated on the realization of desired objec-tives.

BIBLIOGRAPHY

Cleveland H. (1998), The Knowledge Executive: Leadership in an Infor-mation Society, Dutton, New York.

Davis S., Botkin J. (1994), The Coming of Knowledge Based Business, “Harvard Business Review”, nr 5.

Drela K. (2009), Emigracja w XXI wieku – migracje pracowników [w:] E. Skrzypek, A. Sokół (red.) Zarządzanie kapitałem ludzkim w gospodarce opartej na wiedzy, Instytut Wiedzy i Innowacji, Warszawa.

Gach D. (2007), Szkolenia pracownicze jako element społecznych barier procesów generowania i transferu wiedzy w organizacjach, „Emen-tor”, nr 2 (19) [online]

www.ementor.edu.pl/artykul/index/numer/19/id/418,dostęp: 13 czerwca 2013.

Jemielniak D., Koźmiński A. K. (2008), „Zarządzanie wiedzą”, wyd. Akademickie i Profesjonalne, Warszawa.

Kowalczyk A., Nogalski B. (2007), Zarządzanie wiedzą. Koncepcja i na-rzędzia, Difin, Warszawa.

NowakLewandowska R, Maniak G. (2006), nowy paradygmat zarzą-dzania w gospodarce opartej na wiedzy, „Wybrane problemy go-spodarki opartej na wiedzy” [online]


www.mikroekonomia.net/pl/publications/63, access: 10 October 2014.

OECD (1996), The Knowledge – Based Economy, General Distribution, Paris.

OECD (2000), Zarządzanie wiedzą w społeczeństwie uczącym się, Mi-nisterstwo Gospodarki – Departament Strategii Gospodarczej, Polska.

Skrzypek E., Sokół A.(red.) „Zarządzanie kapitałem ludzkim w gospo-darce opartej na wiedzy”, Instytut Wiedzy i Innowacji, Warszawa 2009.

Sokołowska A. (2003), Człowiek – bogactwo małego przedsiębiorstwa na globalnym rynku [w:] J. Stankiewicz (red.), Współczesne proble-my i koncepcje zarządzania: nowoczesne zarządzanie przedsię-biorstwem, uniwersytet Zielonogórski, Zielona Góra.

Stankiewicz J., „Współczesne problemy i koncepcje zarządzania: nowo-czesne zarządzanie przedsiębiorstwem”, Zielona Góra 2003.

Stankiewicz M. J. (2006), Zarządzanie wiedzą jako kluczowy czynnik między narodowej konkurencyjności przedsiębiorstwa, TNOiK, To-ruń, p. 210.

http://www.mikroekonomia.net/pl/publications/63

Elżbieta Gozdowska

RADA OŚWIATOWA, CZYLI JAK ZWIĘKSZYĆ UDZIAŁ OBYWATELI W DECYDOWANIU O SPRAWACH

EDUKACJI

THE EDUCATIONAL COUNCIL, HOW TO INCREASE CITIZENS’

PARTICIPATION IN DECIDING UPON EDUCATION MATTERS

STRESZCZENIE

Formalne powołanie rady oświatowej nie gwarantuje jej party-cypacyjnego charakteru. Ustawa o systemie oświaty czyni ją bo-wiem całkowicie zależną od władzy samorządowej, która decyduje nie tylko o „być, albo nie być” organu, lecz także o jego składzie, trybie działania i obszarach aktywności. Niestety, pomimo możli-wości prawnych dotyczących tworzenia i działalności rad oświa-towych, były one i są zjawiskiem marginalnym. Niezbędne jest za-tem wprowadzenie zmian prawnych, dzięki którym zwiększą się szanse na powstawanie rad oświatowych, a one same będą pełnić prawdziwie uspołeczniającą rolę.

SUMMARY

The legal constituting of The Educational Council is not a guaran tee of its participative nature. The Educational System Act


makes the Council completely dependent on local governments, which decide not only about the existence of the authority, but also about its composition, the course of action and areas of activeness. Unfortunately, despite of the legal capacities, concerned about creation and activeness of Education Councils, they are and they were the marginal phenomenon. Thus, essential is introduction of some legal changes, thanks to which, the chances of conscripting the Educational Councils will grow and the Councils themselves will fulfill a socializing role.

Słowa klucze: społeczne organy w systemie oświaty, uspołecz-nienie (demokratyzacja) oświaty w świetle badań, prawo oświato-we.

Key words: Public authorities in the education system, sociali-zation (democratization) of the education in the light of research, education law.

WPROWADZENIE: O USPOŁECZNIENIU I RADZIE OŚWIATOWEJ

Uspołecznienie w obszarze oświaty to idea o ponad stuletniej tradycji, która na trwałe zagościła w polskim dyskursie eduka-cyjnym stosunkowo niedawno, bo w latach 80. XX w. za spra-wą politycznych środowisk opozycyjnych.1 Postulat „zwrócenia szkolnictwa społeczeństwu”2 stał się głównym hasłem projektów przemian rodzimej edukacji po 1989 roku, kiedy to w czasie obrad „okrągłego stołu” zdefiniowano uspołecznienie jako formę samo-rządności nauczycieli, uczniów i rodziców oraz uznano za zasadę

1 Artykuł powstał na podstawie projektu pod tytułem Rada oświatowa w opi-niach władz samorządowych i środowisk związanych z lokalną edukacją realizowane-go przez Elżbietę Gozdowską i Danutę Urygę w ramach projektu systemowego Ośrodka Rozwoju Edukacji Doskonalenie strategii zarządzania oświatą na poziomie re-gionalnym i lokalnym II etap w 2015 roku.

2 M. Zahorska, Zmiany w polskiej edukacji i ich społeczne konsekwencje, W: M. Marody (red.), Wymiary życia społecznego. Polska na przełomie XX i XXI wieku, Wydawnictwo Scholar, Warszawa 2007, s. 99.

Elżbieta Gozdowska – RADA OŚWIATOWA, CZYLI JAK ZWIĘKSZYĆ... 121

godną upowszechnienia w całym szkolnictwie.3 Trzy lata później – w 1991 roku – Sejm RP uchwalił najważniejszą dla kształtu polskiej edukacji Ustawę o systemie oświaty4, w której wprowadził odpo-wiednie rozwiązania organizacyjne dające obywatelom uprawnie-nia do oddolnego, społecznego partycypowania w sprawowaniu władzy i kontroli oraz w stymulowaniu procesów rozwojowych w szkolnictwie.5 Czwarty rozdział cytowanej ustawy pt. Społeczne organy w systemie oświaty zapewniał prawo do powoływania, obok rad rodziców i samorządów uczniowskich, także rad szkół oraz ich struktur terenowych – najpierw wojewódzkich rad oświatowych, a obecnie rad oświatowych działających przy jednostkach samo-rządu terytorialnego oraz krajowej rady oświatowej.

Zgodnie z pierwszą koncepcją uspołecznienia zawartą w zapi-sach w.w. ustawy powoływane z oddolnej inicjatywy i działające na trzech poziomach (szkoła – województwo – kraj) organy spo-łeczne miały tworzyć stabilną strukturę i angażować obywateli w demokratyczne procesy decyzyjne dotyczące oświaty. Niestety, koncepcja ta nigdy nie została zrealizowana – ponieważ nie po-wstało wystarczająco dużo rad szkół, nie powołano do istnienia rad wojewódzkich6 ani krajowej rady oświatowej.7 Nowa, do dziś obo-wiązująca, koncepcja uspołecznienia oświaty pojawiła się w roku 1998, w związku z wprowadzoną w naszym kraju reformą admi-nistracji publicznej – kiedy to obok istniejących od roku 1990 sa-morządów gmin, utworzono samorządy powiatów i województw, którym przekazano obowiązek prowadzenia publicznych szkół i

3 W. Salmonowicz, Porozumienia Okrągłego Stołu, Warszawa 1989, s. 100.4 Ustawa z 7 września 1991r. o systemie oświaty (Dz.U. z 1991, nr 95, poz.425 ). 5 Por. B. Śliwerski, Problemy współczesnej edukacji. Dekonstrukcja polityki oświato-

wej III RP, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2009.6 Jedynym znanym autorce artykułu przykładem takiej rady jest Opolska

Wojewódzka Rada Oświatowa. Por. M. Dudzikowa, Nauczyciel w kontekście procesów demokratyzacji szkoły, W: H. Kwiatkowska, M. Szybisz, Komunikacyjne kompetencje za-wodowe nauczycieli, Studia Pedagogiczne LXII. PAN, Komitet Nauk Pedagogicznych, Warszawa 1997, s. 14.

7 Minister Edukacji Narodowej powołał co prawda w roku 2008 Radę Edukacji Narodowej jako organ doradczy, ale opierał się nie na Ustawie o systemie oświaty, lecz na Ustawie z dnia 8 sierpnia 1996 r. o Radzie Ministrów (Dz. U. z 2003 r, nr 24, poz. 199, ze zm.; art. 7 ust. 4 pkt 5).


placówek oświatowych.8 Jednocześnie konieczna stała się również nowelizacja Ustawy o systemie oświaty9 w zakresie uspołecznie-nia i „wojewódzką radę oświatową” zastąpiono „radą oświatową” mogącą funkcjonować10 na poziomie wszystkich rodzajów jed-nostek samorządu terytorialnego.11 Przyjrzyjmy się zatem bliżej radzie oświatowej, która zdecydowanie różni się nie tylko usytu-owaniem, ale także sposobem powołania, statusem, składem i za-kresem kompetencji, od wojewódzkiej rady oświatowej

*

Radę oświatową, zgodnie z art. 48 ust. 1 u.s.o., może (ale nie musi) powołać organ stanowiący j.s.t. – rada gminy, rada powia-tu lub sejmik województwa. Ustawa nie określa z czyjej inicjaty-wy ma to nastąpić, wynika to jednak wprost z regulacji prawnych dotyczących samorządu terytorialnego.12 Zgodnie z nimi projekt uchwały w sprawie powołania rady oświatowej może wnieść or-gan wykonawczy: wójt, burmistrz, prezydent miasta, zarząd po-wiatu lub zarząd województwa. Natomiast kwestie dotyczące innych podmiotów (organów, osób lub grup osób) mających pra-wo inicjatywy uchwałodawczej określają statuty poszczególnych

8 Szersze ujęcie problematyki uspołecznienia polskiego systemu oświaty pre-zentują prace autorki: E. Gozdowska, Udział organów społecznych w zarządzaniu szkołą publiczną, „Zarządzanie i Edukacja” 2014 nr 94; E. Gozdowska, D. Uryga, Rada szko-ły. Między ideą a praktyką społeczną, Wydawnictwo APS, Warszawa 2014.

9 Cytowana w tekście artykułu Ustawa z 7 września 1991r. o systemie oświaty (tekst jedn. Dz. U. z 2004, nr 256, poz. 2572 ze zm.) opisywana jest również skrótem „u.s.o.”.

10 Warto przypomnieć, że w rządowym projekcie ustawy zamieszczono rów-nież alternatywną wersję tego zapisu mówiącą o obligatoryjnym charakterze rady oświatowej, ostatecznie jednak uchwalona ustawa utrzymała jej nieobligatoryjny status.Por.Zmiany w ustawie oświatowej, „Głos Nauczycielski” (18) 29.04.1998.

11 W tekście artykułu w odniesieniu do terminu „jednostka samorządu teryto-rialnego” stosowany jest skrót j.s.t.

12 Ustawy samorządowe: Ustawa z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gmin-nym (Dz.U. 2013 poz. 594 ze zm.); Ustawa z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym (Dz.U. 2013 poz. 595 ze zm.); Ustawa z dnia 5 czerwca 1998 r. o samo-rządzie województwa (Dz.U. 2013 poz. 596 ze zm.).


jednostek samorządu terytorialnego.13 Zapis ten jest słabym punk-tem obecnej regulacji, ponieważ uniemożliwia powoływanie rady oświatowej z oddolnej inicjatywy. Przypomnijmy, że w przypadku wojewódzkiej rady oświatowej Ustawa o systemie oświaty w ów-czesnym brzmieniu14 zobowiązywała kuratora oświaty do utwo-rzenia takiej rady na wniosek co najmniej 10% rad szkół i placówek funkcjonujących na terenie ówczesnego województwa.

Ustawodawca precyzyjnie określił usytuowanie rady oświa-towej: działa ona „przy tym organie”, który ją powołał, a więc jej status faktycznie jest zbliżony do komisji rady gminy, rady po-wiatu lub sejmiku województwa.15 Trzeba tu nadmienić, że organ stanowiący jednostki samorządu terytorialnego może powoływać ze swojego grona stałe i doraźne komisje do określonych zadań, ustalając przedmiot ich działania oraz skład osobowy. Podobnie jest w przypadku samorządowej rady oświatowej – organ, który ją powołał dysponuje pełną swobodą w zakresie kształtowania spo-sobów jej funkcjonowania – ustala jej skład, zasady wyboru człon-ków oraz regulamin działania (art. 49 u.s.o.). Może on również w sposób całkowicie dowolny określić tryb przeprowadzenia wy-borów do rady. Niestety, z faktu, że o składzie osobowym gminnej, powiatowej czy wojewódzkiej rady oświatowej decyduje organ sta-nowiący jednostki samorządu terytorialnego wcale nie musi wyni-kać, iż rada ta będzie reprezentacją wszystkich środowisk związa-nych z lokalną edukacją. Inaczej było w przypadku wojewódzkiej rady oświatowej – skład tej rady i (kilkuetapowy) proces wyboru jej członków określała Ustawa o systemie oświaty.

W art. 48 ust. 2 pkt 15 u.s.o. zostały wymienione najważniej-sze, zdaniem ustawodawcy, kompetencje rady oświatowej. Nale-żą do nich: 1) badanie potrzeb oświatowych na obszarze działania jednostki samorządu terytorialnego oraz przygotowywanie pro-

13 Dopuszczalne jest również przeprowadzenie w tej sprawie referendum lo-kalnego na zasadach określonych Ustawą z dnia 15 września 2000 r. o referendum lokalnym (Dz. U. Nr 88, poz. 985 z późn. zm.). Por. M. Pilich, Ustawa o systemie oświaty. Komentarz, Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., Warszawa 2012, s 572573.

14 Ten i pozostałe cytowane w tekście zapisy prawa dotyczące wojewódzkiej rady oświatowej pochodzą z Ustawy z 7 września 1991r. o systemie oświaty (Dz.U. z 1991, nr 95, poz.425 ).

15 M. Pilich, op. cit., s. 572.


jektów ich zaspokajania; 2) opiniowanie budżetu jednostki samo-rządu terytorialnego w części dotyczącej wydatków na oświatę; 3) opiniowanie projektów sieci publicznych szkół i placówek; 4) opiniowanie projektów aktów prawa miejscowego wydawanych w sprawach oświaty; 5) wyrażanie opinii i wniosków w innych sprawach dotyczących oświaty.

Z wyżej cytowanego zapisu wynika, że rada oświatowa, jako organ doradczy jednostki samorządu terytorialnego, może groma-dzić i analizować dane o potrzebach oświatowych mieszkańców wspólnoty samorządowej, a co za tym idzie inicjować i przepro-wadzać np. badania ankietowe lub też organizować spotkania z mieszkańcami poświęcone problemom lokalnej albo regionalnej polityki edukacyjnej. Z kolei przygotowywanie projektów zaspo-kajania potrzeb oświatowych polega w głównej mierze na przy-gotowaniu odpowiednich projektów uchwał. Statut jednostki samorządu może zatem przyznać radzie prawo inicjatywy uchwa-łodawczej.16 Radzie oświatowej przysługuje także prawo do: 1) opiniowania projektu uchwały budżetowej w części dotyczącej wydatków na oświatę (a nie projektu budżetu, jak sugeruje użycie przez ustawodawcę określenia „budżet”), 2) proponowania zmian dotyczących wysokości tych wydatków oraz 3) opiniowania pro-jektów sieci publicznych szkół i aktów prawa miejscowego wyda-wanych w sprawach oświaty (nie tylko powszechnie obowiązują-cych aktów prawa sensu stricto, lecz także np. uchwał rady gminy w sprawie opłat za świadczenia publicznych przedszkoli, itp.). Najszerszym i jednocześnie najbardziej nieokreślonym uprawnie-niem rady jest wyrażanie opinii i wniosków w innych sprawach dotyczących oświaty; w literaturze przedmiotu nie ma na ten temat żadnych opinii prawnych.17

Pomimo obowiązku zasięgania opinii rady żaden zapis ustawy nie zobowiązuje jednak organu stanowiącego do wzięcia tej opinii pod uwagę. Oznacza to, że pozycja rady oświatowej, mimo przy-znanych jej kompetencji, jest bardzo słaba. Warto w tym miejscu dodać, że odpowiedniki rady oświatowej w innych krajach UE

16 M. Pilich, op. cit., s. 573.17 Ibidem, s. 573575.


posiadają kompetencje decyzyjne i kontrolne, przez co odgrywają znacznie większą rolę.18

Patrząc na całokształt przepisów dotyczących kompetencji rady oświatowej, możemy powiedzieć, że jest to organ doradczy i opi-niodawczy o stosunkowo niewielkich uprawnieniach i znacznie mniejszej możliwości działania niż wojewódzka rada oświatowa.19 Przypomnijmy, że uprawnienia wojewódzkiej rady nie były roz-ległe, ale niektóre z nich odznaczały się stosunkowo dużą mocą sprawczą, np. prawo do wystąpienia z umotywowanym wnio-skiem o odwołanie kuratora oświaty czy możliwość występowania z wnioskami do Krajowej Rady Oświatowej, kuratora oświaty lub organów gmin. Wojewódzka rada posiadała także prawo uchwala-nia swojego regulaminu. Natomiast tryb stanowienia regulaminu rady oświatowej – nie określa go sama rada, lecz organ, który ją powołuje – pozbawia ją wewnętrznej autonomii i samorządności. Regulacje dotyczące zasad funkcjonowania rad oświatowych pozo-stawiają szerokie pole do uznaniowych rozstrzygnięć, co stwarza niebezpieczeństwo całkowitego podporządkowania tych organów władzy samorządowej. Niestety, sytuacja ta nie sprzyja tworze-niu rad oświatowych ani, paradoksalnie, nie wzmacnia autoryte-tu tych, które już istnieją.20 Powołano je zaledwie w kilku dużych miastach (np. Katowice 2003, Zielona Góra 2003, Gdańsk 2007, Ko-łobrzeg 2007) i w kilku mniejszych (np. Siemianowice Śląskie 2003, JelczLaskowiec 2003, Pyrzyce 2007, Wiązowna 2007).

Pomimo możliwości prawnych dotyczących tworzenia rad oświatowych, były one i są zjawiskiem marginalnym. Dlaczego tak się dzieje? Odpowiedź nie jest oczywista. Można przypuszczać, że dla części samorządów ta forma uspołecznienia jawi się jako zbęd-ny trud, nie widzą bowiem w powołaniu tak podporządkowane-go i ograniczonego w kompetencjach organu żadnych poważnych korzyści. Prawdopodobnie samorządy, zwłaszcza te doświadcza-

18 Rady konsultacyjne i inne formy społecznego uczestnictwa w edukacji w Unii Europejskiej, EURYDICE, Warszawa 1996.

19 Por. B. Śliwerski, Rada Szkoły. Rada Oświatowa. Przewodnik dla samorządo-wych władz oświatowych, dyrektorów szkół, nauczycieli, rodziców i uczniów, Oficyna Wydawnicza „Impuls”, Kraków 2002.

20 M. Pilich, op. cit., s. 575576.


jące trudności w finansowaniu oświaty gminnej, postrzegają radę oświatową jako potencjalne zagrożenie dla zakresu własnej decy-zyjności oraz utrudnienie i tak niełatwych działań zarządczych. Z pewnością znalazłyby się i takie samorządy, których władze w ogóle nie zaprzątają sobie głowy rozważaniem zalet i wad rady oświatowej. Kwestia ta zasługuje z pewnością na zainteresowanie badawcze. Biorąc pod uwagę dystans samorządów wobec obecnej formy uspołecznienia oświaty, tym bardziej interesujące są zatem te gminy, które zdecydowały się na powołanie do istnienia rady oświatowej.

O BADANIACH

Rekonstrukcja formalnych działań podejmowanych w procesie powstania Rady Oświatowej, a także opis jej kompetencji, reguł działania i obszarów aktywności zostały powiązane w badaniach z analizą dokumentów. Uwzględniono takie dokumenty jak: sta-tut gminy, projekty uchwał/uchwały organów gminy wraz z ich uzasadnieniami, opinie komisji właściwej ds. oświaty, protokoły z posiedzeń rady gminy, regulamin rady oświatowej, protokoły z jej posiedzeń. Wszystkie wymienione dokumenty były dostępne na stronie internetowej urzędu gminy. Analiza ich treści miała cha-rakter jakościowy – dokumenty poddane zostały kodowaniu pod względem pojawiających się w nich (lub nie) tematów oraz sposo-bu ich opisu. Punktem odniesienia stał się kluczowy dla przedmio-tu badań akt prawny (Ustawa o systemie oświaty) i dotyczące go komentarze.

Teren badań21 został wybrany w sposób celowy – na obsza-rze jednego z województw centralnej Polski wyszukano gminy z funkcjonującymi radami oświatowymi, a następnie wybrano jedną z nich na podstawie dostępności dokumentów odnoszących się do jej działalności. Zaprezentowane w artykule wyniki stanowią jedy-

21 Nazwa miejscowości nie została zamieszczona w artykule ze względu na standardy etyczne przyjęte w badaniach społecznych. Ponieważ istotną część ma-teriału badawczego stanowi opis działań osób, które pełnią aktualnie funkcje pu-bliczne, identyfikacja ich tożsamości mogłaby przynieść im osobiste szkody.


nie podstawę do dalszych badań dotyczących rad oświatowych, które jak do tej pory pozostają całkowicie poza obszarem zaintere-sowań badaczy empirycznych z obszaru nauk społecznych. Tema-tyka uspołecznienia oświaty stanowi obecnie jedno z najważniej-szych wyzwań dla polskiej edukacji.

O REGUŁACH DZIAŁANIA RADY OŚWIATOWEJ

Badana Rada Oświatowa22 została powołana do istnienia kil-ka lat temu jednomyślną decyzją rady gminy. Projekt uchwały w sprawie jej utworzenia złożył burmistrz, jednakże – co należy podkreślić – taka inicjatywa uchwałodawcza przysługuje w bada-nej gminie również innym podmiotom, w tym m.in. mieszkańcom gminy.23 W uzasadnieniu projektu wnioskodawca przytoczył jedy-nie art. 48 ust.1 u.s.o., wskazując, że „Rada Gminy jako organ sta-nowiący jednostki samorządu terytorialnego może powołać radę oświatową działającą przy Radzie Gminy”, a ponadto przedstawił zakres ustawowych kompetencji Rady Oświatowej – tj. badanie po-trzeb oświatowych na terenie gminy i przygotowywanie projektów ich zaspokajania; opiniowanie projektów budżetu gminy w części dotyczącej: wydatków na oświatę, sieci publicznych szkół i placó-wek oraz prawa miejscowego w sprawach oświaty; wypracowanie oraz opiniowanie projektów zmian strukturalnych w sferze oświa-ty. Wniosek dotyczący powołania Rady Oświatowej pozytywnie zaopiniowała gminna komisja oświaty, jednocześnie podkreślając istotne znaczenie tego organu dla realizacji zadań oświatowych w gminie.

Fakt utworzenia Rady Oświatowej odnotowano na stronie in-ternetowej Porozumienia Rad Rodziców, lokalnej organizacji po-zarządowej skupiającej w swoich szeregach przedstawicieli rad rodziców z terenu gminy. Czytamy tam, że idea powstania Rady

22 W tekście artykułu w odniesieniu do nazwy „Rada Oświatowa” będzie sto-sowany skrót RO.

23 W świetle Statutu gminy projekt uchwały mieszkańców może przygotować komitet obywatelskiej inicjatywy uchwałodawczej złożony z co najmniej 5 miesz-kańców gminy.


„została wykuta” na spotkaniach tego Porozumienia z burmi-strzem oraz dyrektorem zespołu ekonomicznoadministracyjnego szkół, a także, że RO jest „projektem innowacyjnym”, umożliwiają-cym rodzicom „nie tylko bezpośredni wgląd w zagadnienia eduka-cji na poziomie Urzędu Gminy, ale też realny wpływ na jej wygląd i podnoszenie jakości.”

Regulamin Rady Oświatowej Opisywana Rada posiada swój Regulamin działania, który,

zgodnie z art. 49 pkt. 2 u.s.o., uchwaliła rada gminy. Stanowi on integralną cześć uchwały powołującej RO. Regulamin tenokreśla tak istotne kwestie jak skład Rady, tryb wyboru jej członków oraz przewodniczącego, czas trwania kadencji Rady, tryb zwoływania i prowadzenia posiedzeń, tryb i formę podejmowania decyzji oraz zasady dokumentowania spotkań. Nie umieszczono w nim nato-miast kompetencji Rady, a jedynie ogólny zapis charakteryzujący ją jako „organ społeczny, opiniodawczy i konsultacyjny w spra-wach związanych z edukacją na terenie (…) gminy”. Brak upraw-nień RO w dokumencie regulującym formalne zasady jej działania może mieć wpływ na osłabienie, i tak niezbyt mocnej ustawowo, pozycji tego organu, bowiem nie wszyscy rodzice czy też nauczy-ciele znają prawo oświatowe. Dlatego korzystniej byłoby wymienić kompetencje Rady Oświatowej w jej Regulaminie.

Regulamin był wielokrotnie zmieniany. Pierwszej modyfikacji dokonano już w trakcie wyborów do Rady, w związku z rozbieżną interpretacją zapisu dotyczącego wyłonienia przedstawicieli rad rodziców, zaś kolejne – wprowadzane sukcesywnie – zmiany mia-ły na celu poszerzenie składu RO oraz zmianę niektórych reguł jej działania. Przyjrzyjmy się zatem bliżej zapisom dokumentu, który reguluje pracę badanej Rady Oświatowej.

Skład Rady Oświatowej i zasady wyboru jej członkówW świetle zapisów Regulaminu Rada Oświatowa na począt-

ku liczyła dwanaście osób, a w jej skład wchodzili – po jednym – przedstawiciele następujących środowisk: 1) rady gminy, 2) urzę-du gminy, 3) zespołu ekonomicznoadministracyjnego szkół, 4) dy-


rektorów przedszkoli, 5) dyrektorów szkół podstawowych, 6) dy-rektorów gimnazjów, 7) dyrektorów zespołów szkół publicznych, 8) rad rodziców przedszkoli, 9) rad rodziców szkół podstawowych, 10) rad rodziców gimnazjów, 11) Związku Nauczycielstwa Pol-skiego, 12) NSZZ Solidarność. Łatwo zauważyć, że zdecydowaną większość pierwszego składu stanowili przedstawiciele władz sa-morządowych i dyrektorzy szkół oraz placówek podlegający tym władzom służbowo, pozostali zaś byli członkami rodzicielskich or-ganów społecznych (3) i nauczycielskich związków zawodowych (2). Niewątpliwie, taki skład gwarantował lokalnej władzy pełną kontrolę nad decyzjami Rady Oświatowej i nad jej częścią „spo-łeczną”.

W trakcie działalności RO nastąpiło poszerzenie jej składu do piętnastu osób – najpierw (po blisko dwóch latach od powołania Rady) o reprezentanta organizacji zrzeszających osoby niepełno-sprawne oraz o przewodniczącego porozumienia rad rodziców, a nieco później o przedstawiciela rad rodziców z zespołów szkół. Jednak ogólna formuła składu RO nie uległa zmianie. Należą do niej przede wszystkim przedstawiciele rad rodziców, władz sa-morządowych oraz dyrektorzy szkół i placówek (przy czym dwie ostatnie grupy nie stanowią już większości), brak natomiast repre-zentantów uczniów. Należy nadmienić, że członkowie Rady nega-tywnie ustosunkowali się do wniosku Młodzieżowej Rady Gminy w kwestii stałego uczestnictwa jej przedstawiciela w obradach RO.

Regulaminowe ustalenia dotyczące składu badanej Rady Oświatowej wiążą się z zasadami wyboru jej członków, które wy-glądają następująco: reprezentanci dyrektorów szkół i rad rodzi-ców wyłaniani są w wyborach powszechnych przeprowadzanych w poszczególnych grupach w drodze głosowania; rada gminy, nauczycielskie związki zawodowe i organizacje zrzeszające oso-by niepełnosprawne delegują swoich przedstawicieli na własnych zasadach, co daje im dużą swobodę działania w tym zakresie; przedstawicieli urzędu gminy i zespołu ekonomicznoadministra-cyjnego szkół wskazuje burmistrz, natomiast przewodniczący lo-kalnego porozumienia rad rodziców wchodzi do Rady Oświatowej z urzędu. Jak widzimy sposób wybierania przedstawicieli poszcze-gólnych grup do RO jest zróżnicowany. Z Regulaminu wynika, że


tylko reprezentanci dyrektorów szkół i rad rodziców są wyłaniani w wyborach powszechnych.

Wybór przewodniczącego Rady OświatowejW Regulaminie znajduje się jedynie zapis mówiący o tym, że

Rada Oświatowa na pierwszym posiedzeniu wybiera ze swojego grona przewodniczącego i wiceprzewodniczącego. Tak ogólna regulacja pozostawia nadmierną swobodę działania przewodni-czącemu rady gminy, który zwołuje pierwsze posiedzenie Rady Oświatowej i prowadzi je do czasu wyboru przewodniczącego, przez co może mieć na to znaczący wpływ.

Czas trwania kadencji Rady Oświatowej Pierwszy Regulamin RO stanowił, że czas jej trwania jest „nie-

określony”, zaś „odwołanie jej następuje w trybie właściwym dla jej powołania”. Przyjęte rozwiązanie dawało niczym nieograniczo-ną swobodę działania radzie gminy, która w dowolnym momen-cie i bez podania jakiejkolwiek przyczyny mogła RO rozwiązać. Choć zapis ów usunięto z Regulaminu po jego ostatniej modyfikacji, nadal istnieje możliwość rozwiązania tego organu przez władzę samorządową.24 Regulamin w aktualnym brzmieniu wprowadza dodatkowo zasadę kadencyjności, zgodnie z którą kadencja Rady trwa 4 lata i pokrywa się z kadencją rady gminy.

Tryb zwoływania i prowadzenie posiedzeń Rady Oświatowej

W świetle Regulaminu – przewodniczący kieruje pracą Rady Oświa-towej i reprezentuje ją na zewnątrz, a w czasie nieobecności zastępuje go wiceprzewodniczący. Przewodniczący zwołuje także posiedzenia Rady, na które może zapraszać osoby spoza jej składu. Ponadto ma pra-wo, w zależności od potrzeb, powoływać zespoły zadaniowe, w skład których, oprócz członków Rady, mogą wchodzić także eksperci.

24 Według Antoniego Jeżowskiego powołany w ustawowym trybie organ spo-łeczny może zostać w podobny sposób rozwiązany. Por. A. Jeżowski, Środki finan-sowe organów wewnętrznych szkoły, „Dyrektor Szkoły” 2010 nr 4, s. 16.


Tryb i forma podejmowania decyzji przez Radę Oświatową

Zgodnie z pierwszym zapisem Regulaminu wszystkie decy-zje Rady Oświatowej – jej stanowiska, opinie i wnioski – miały być podejmowane zwykłą większością głosów w obecności co najmniej połowy składu Rady w głosowaniu jawnym, a w przy-padku równej liczby głosów decydował głos przewodniczącego. Po modyfikacji Regulaminu decyzje RO podejmowane są w różny sposób, w zależności od ich charakteru. Opinie dotyczące projek-tów aktów prawnych Rada podejmuje zwykłą większością głosów w głosowaniu jawnym, w obecności co najmniej połowy jej składu, a w przypadku równej liczby głosów decyduje głos przewod-niczącego. W sprawach osobowych natomiast przewodniczący może zarządzić głosowanie tajne, określając jednocześnie jak ma przebiegać. W sprawach niewymagających wydania opinii Rada ma prawo wyrazić swoje stanowisko w każdej kwestii. W świetle Regulaminu wszystkie decyzje Rady powinny mieć formę pisemną.

Zasady dokumentowania posiedzeń Rady Oświatowej

Regulamin obliguje Radę do sporządzania protokołów z posie-dzeń, a następnie do zamieszczania ich na stronie internetowej urzędu gminy, dzięki czemu zawarte w nich informacje są dostęp-ne dla wszystkich zainteresowanych.

PRACA RADY OŚWIATOWEJ – OBSZARY AKTYWNOŚCI

Praca opisywanej Rady Oświatowej opiera się na cyklicznych spotkaniach, które odbywają się według wcześniej ustalonego harmonogramu. W ciągu blisko trzyletniego okresu jej funkcjo-nowania odbyło się łącznie dwadzieścia takich spotkań: dziesięć w pierwszym roku, pięć w drugim i pięć – do połowy roku trzecie-go. Aby posiedzenie RO mogło się odbyć, konieczne jest zebranie


się odpowiedniej liczby członków tworzącej ustalone w Regulami-nie kworum. W spotkaniach Rady biorą też udział osoby nie będące jej członkami – do niedawna burmistrz, który deklarował daleko idące wsparcie dla jej działań (obecnie pełnoprawnym członkiem Rady jest zastępca burmistrza ds. oświaty), jak również innezapro-szone przez przewodniczącego RO osoby pomagające w podjęciu decyzji i pełniące rolę ekspertów – prawnik, autor projektu zmian do uchwały powołującej Radę Oświatową oraz przedstawiciele zespołu eksperckiego do opracowania Strategii rozwoju oświaty. Rada zaprasza na spotkania także ewentualnych partnerów dzia-łań – np. przedstawicieli Młodzieżowej Rady Gminy.

Spotkania Rady są kluczowe dla jej działań i decydują o jakości jej funkcjonowania. Regulamin obliguje Radę do dokumentowania swoich posiedzeń, a sporządzane z nich protokoły są dostępne na stronie internetowej urzędu gminy, co świadczy o tym, że praca Rady ujęta w formalny opis traktowana jest jako obszar informacji publicznej. Jak wynika z protokołów, posiedzenia Rady przebie-gają w określony sposób – rozpoczynają się od wskazania osoby prowadzącej obrady, potem następuje przedstawienie porządku obrad, a następnie dyskusja na temat poszczególnych punktów i akty decyzji, poprzedzone najczęściej głosowaniem jawnym. Od niedawna w Regulaminie widnieje zapis mówiący, że: „Posiedzenia [Rady] odbywają się niepublicznie, chyba że Rada postanowi ina-czej.” Warto zaznaczyć, że zapis ten jest kwestią sporną w RO.

Analiza treści protokołów opisujących blisko trzyletni okres działalności Rady Oświatowej pozwala wyróżnić dwa główne ob-szary jej aktywności – pierwszy, związany z realizacją ustawowych kompetencji, oraz drugi, dotyczący modyfikacji składu i reguł jej działania.

Realizowanie przez Radę Oświatową zadań ustawowych

Przypomnijmy, że kompetencje Rady Oświatowej określa Usta-wa o systemie oświaty. Rada w trakcie spotkań, zgodnie ze swo-ją główną kompetencją ustawową, zajmuje się przede wszystkim opiniowaniem projektów uchwał rady gminy. W protokołach ze


spotkań RO najczęściej wymieniane są decyzje związane z opinio-waniem: 1)projektu budżetu gminy w części dotyczącej wydatków na oświatę i wszelkich proponowanych w tym zakresie zmian; 2) aktów prawa miejscowego wydawanych w sprawach oświaty (np. tryb udzielania i rozliczania dotacji dla szkół i przedszkoli prowadzonych na terenie gminy przez inne niż gmina podmioty lub dodatkowa liczba godzin zajęć w przedszkolach opłacanych z budżetu gminy) oraz 3) sieci publicznych szkół i placówek (np. plan sieci szkół i określenie granic obwodów publicznych szkół podstawowych prowadzonych przez gminę). Rada zapoznaje się także z przygotowywaną corocznie przez burmistrza informacją o stanie realizacji zadań oświatowych w gminie oraz zajmuje się bieżącymi sprawami dotyczącymi gminnej oświaty, np. skargą grupy rodziców na nieprawidłowości w zakresie bezpieczeństwa pracy z dziećmi. Można uznać, że w tym zakresie aktywność Rady w dużej mierze jest uzależniona jest od aktywności władz samo-rządowych, o czym świadczy choćby kalendarz spotkań odbywa-jących się raz w miesiącu, na tydzień przed sesją Rady Miasta.

Rada jedynie wyjątkowo podejmuje działania długofalowe dotyczące spraw bardziej ogólnych. Należy do nich opracowa-nie Strategii rozwoju edukacji dla gminy. Tworzenie tego rodza-ju dokumentów nie wynika z obligacji ustawowych i w związku z tym nie jest częstym zjawiskiem w praktyce samorządowej. W tym przypadku jednak przewodniczący RO już na drugim spo-tkaniu wystąpił z inicjatywą opracowania strategii oświatowej, a następnie złożył w tej sprawie formalny wniosek do burmistrza. Wkład Rady w przygotowanie tego dokumentu wdaje się być zna-czący: określiła lokalne potrzeby oświatowe, dbała o włączenie w prace przedstawicieli różnych środowisk związanych z lokalną oświatą, organizowała dyżury eksperckie, oceniała opracowany dokument, a także pracowała nad dalszym jego udoskonalaniem. Zwróciła też uwagę na potrzebę utworzenia w strukturach urzę-du gminy wydziału oświaty, którego zadaniem byłoby wdrażanie Strategii rozwoju edukacji oraz udzielanie wsparcia eksperckie-go dyrektorom placówek oświatowych. Praca nad strategią była trudna nie tylko ze względu na charakter dokumentu, ale również


z powodu rozłamu, jaki powstał w Radzie Oświatowej między jej częścią „społeczną” a przedstawicielami władzy samorządowej.

Z analizy innych niż protokoły dokumentów dostępnych na stronie urzędu gminy wynika, że pominięty w pracach nad stra-tegią przewodniczący RO zgłaszał zastrzeżenia co do ich przebie-gu. Niemal natychmiast po powstaniu dokumentu zgłosił swoje poprawki, co potwierdza marginalną rolę części „społecznej” RO w całym przedsięwzięciu. Mimo oficjalnego przyjęcia strategii przez burmistrza, Rada uzgodniła z nim, że uchwalenie dokumen-tu zostanie przełożone na okres powyborczy, dzięki czemu będzie więcej czasu na przedyskutowanie poprawek. Jednak po wyborach poprawki okazały się niemożliwe. Dalsze losy Strategii rozwoju oświaty są niejasne – dokument ten do tej pory nie zyskał rangi uchwały i prawdopodobnie stanowi w działalności władz samo-rządowych raczej kierunkowskaz niż dokument obligujący.

Modyfikacja składu i reguł działania Rady Oświatowej

Kluczowym momentem w działalności opisywanej Rady Oświa-towej był wybór przewodniczącego, ponieważ to on, w świetle Re-gulaminu, kieruje pracą Rady i reprezentuje ją na zewnątrz, a tak-że zwołuje posiedzenia. Wybrano go, co dość oczywiste, spośród członków Rady. Pierwszym przewodniczącym został, wyłoniony w drodze głosowania, reprezentant rad rodziców. Pełnił tę funkcję przez dwa lata, a po rezygnacji zastąpił go inny przedstawiciel ro-dziców (wywodzący się z Porozumienia Rad Rodziców).

Przewodniczący, jak na lidera nowo utworzonej organizacji przystało, przedstawił program, zgodnie z którym RO, obok dzia-łalności związanej z wykonywaniem typowo ustawowych zadań, miała się też zajmować innymi, realizowanymi w oparciu o grupy robocze, sprawami, a przede wszystkim Strategią rozwoju edu-kacji. Zaraz na wstępie doszło jednak do dyskusji na temat for-malnych zasad działania Rady. Zasadniczy problem dotyczył jej składu osobowego, który, zgodnie z ustawą, leży w kompetencji rady gminy. Przypomnijmy, że na początku RO liczyła ogółem dwanaście osób, spośród których zdecydowaną większość stanowili przedsta-


wiciele władz samorządowych oraz dyrektorzy szkół i placówek podlegający tym władzom służbowo. Taki skład uniemożliwiał przeforsowanie jakichkolwiek decyzji niewygodnych dla lokalnej władzy. Pierwszy przewodniczący RO skierował więc do rady gminy wniosek o poszerzenie składu Rady. Członkowie Rady odrzucili go jednak w głosowaniu, a następnie podjęli decyzję, że konkurencyjny projekt zmian w Regulaminie RO przygotują dyrek-tor zespołu ekonomicznoadministracyjnego szkół i przedstawiciel urzędu gminy, a więc osoby reprezentujące władze samorządowe. Niedługo potem Rada ustosunkowała się również negatywnie do wniosku Młodzieżowej Rady Gminy zabiegającej o stałe uczestnic-two swojego przedstawiciela w obradach.

Negocjacje na temat składu RO były trudne i długie. Po upływie roku przewodniczący złożył drugi wniosek o zmianę składu RO. Domagał się powiększenia składu Rady o członka Porozumienia Rad Rodziców oraz stałego uczestnictwa burmistrza w jej posie-dzeniach. Podjęcie decyzji zajęło radzie gminy niemal cały kolejny rok. Dopiero tuż przed wyborami samorządowymi do RO dołą-czyło dwóch, a nie jeden jak wnioskował przewodniczący, nowych członków – przedstawiciel organizacji zrzeszających rodziców dzieci niepełnosprawnych i przewodniczący gminnego Porozu-mienia Rad Rodziców. W efekcie w RO zwiększył się udział środo-wisk reprezentujących organizacje społeczne.

Mimo tej niewątpliwie pozytywnej zmiany, pierwszy przewod-niczący po dwóch latach zrezygnował z członkostwa w Radzie. Powodem był ostry konflikt, który doprowadził do zdominowania posiedzeń przez sprawy personalne – wyjaśnianie uprawnień jed-nego z członków do zasiadania w Radzie oraz rezygnacja z pracy w Radzie dwóch innych członków.

Wraz z nowym liderem, którym została osoba wywodząca się z organizacji rodzicielskich, do RO dołączył – jako przedstawiciel urzędu gminy – nowy zastępca burmistrza, odpowiedzialny m.in. za sprawy edukacji (wywodzący się z Porozumienia Rad Rodzi-ców). Doszło wówczas do ostatniej korekty składu RO, czyli włą-czenia do niej przedstawiciela rad rodziców zespołu szkół publicz-nych. Nowa rada gminy zaakceptowała ten pomysł i w rezultacie


grupa reprezentantów władz samorządowych i podległych im dy-rektorów nie stanowi już w RO większości.

WNIOSKI I REKOMENDACJE

Z analizy dokumentów dotyczących reguł działania i pracy badanej Rady Oświatowej wynika, że Ustawa o systemie oświaty (i opracowany zgodnie z jej wytycznymi regulamin działania Rady) całkowicie podporządkowuje ją władzy samorządowej, któ-ra nie tylko decyduje o „być, albo nie być” organu, ale rozstrzyga o jego składzie, trybie działania i obszarach aktywności. Stopniowo wprowadzane pozytywne zmiany np. poszerzenie składu Rady o przedstawicieli organizacji społecznych należy uznać za krok w dobrą stronę, pamiętając jednocześnie, że są one uzależnione w znacznym stopniu od przychylności obecnej władzy, a przez to mogą okazać się nietrwałe.

W ciągu blisko trzech lat istnienia RO jej praca dotyczyła przede wszystkim opiniowania uchwał rady gminy, sporadycznie tylko pojawiały się przedsięwzięcia wykraczające poza tę schematycz-ną rolę. Takim ambitnym wyjątkiem było zainicjowanie stworze-nia Strategii rozwoju oświaty w gminie, wokół której narosło jed-nak wiele mitów, zwłaszcza że faktyczne autorstwo dokumentu jest trudne do ustalenia, a jego realnego wpływu na stan gminnej oświaty nie sposób ocenić. Pozostały czas członkowie Rady po-święcali na dopracowanie formalnych zasad własnego działania i uregulowanie wewnętrznych relacji.

Formalne powołanie Rady Oświaty nie gwarantuje jej partycy-pacyjnego charakteru. Jeżeli chcemy, aby organ ten rzeczywiście miał uspołeczniający (demokratyzujący) wpływ na system edu-kacji, należy zmienić jego usytuowanie, rezygnując z silnego po-wiązania z organem stanowiącym j.s.t.. Można doprowadzić do tego poprzez zmianę zapisu ustawowego (zastąpienie fragmentu dotyczącego działania „przy organie” stanowiącym innym sfor-mułowaniem np. „działa na rzecz oświaty na terenie j.s.t.”)oraz przyznanie RO prawa do opracowywania regulaminu działania (jak miało to miejsce w przypadku wojewódzkiej rady oświato-


wej). Niezbędna jest także modyfikacja regulacji prawnych umoż-liwiająca powołanie rady oświatowej z oddolnej inicjatywy, przez co organ stanowiący j.s.t. będzie zobligowany do jej zatwierdze-nia. Kolejną istotną kwestią jest zagwarantowanie uczestnictwa w radach oświatowych przedstawicieli środowisk zaangażowa-nych w sprawy edukacji – przede wszystkim członków rad szkół i placówek, ale także organizacji pozarządowych o profilu eduka-cyjnym, organizacji pracodawców czy instytucji naukowych. Waż-ne jest bowiem, aby wchodzący w skład (gminnych, powiatowych, wojewódzkich) rad oświatowych reprezentanci rad szkół mogli wywierać realny wpływ na funkcjonowanie edukacji na poziomie lokalnym i regionalnym w całym kraju.Wówczas powoływanie rad szkół będzie leżało w interesie dyrektora i nauczycieli, będą one też miały większe znaczenie w oczach rodziców i uczniów. Powołanie rady oświatowej powinno jednak pozostać nieobligatoryjne, dzia-łalności społecznej nie da się bowiem „zadekretować” i obowiąz-kowe tworzenie rad nie zagwarantuje autentycznego zaangażowa-nia ich członków w sprawy edukacji.Należałoby także wzmocnić pozycję rady poprzez nadanie jej wymaganym ustawowo opiniom charakteru wiążącego (niewiążący tryb opiniowania sprawia, że aktywność opiniodawcza rady traci na znaczeniu) oraz wyposażyć ją w prawo do występowania z wnioskami do organów samorządu, a także do Krajowej Rady Oświatowej i kuratora oświaty (jak mia-ło to miejsce w przypadku wojewódzkiej rady oświatowej). Warto także rozważyć możliwość przyznania radzie oświatowej (wzorem jej odpowiedników w innych krajach Unii Europejskiej) większych kompetencji decyzyjnych i kontrolnych, na przykład: planowania rozwoju lokalnego systemu edukacji; delegowania przedstawicie-li rad oświatowych do komisji konkursowych na stanowiska kie-rownicze w oświacie; przyjmowania informacji o realizacji zadań oświatowych i udzielania absolutorium organowi wykonawczemu samorządu terytorialnego.


BIBLIOGRAFIA

Wydawnictwa zwarte:Dudzikowa M.,Nauczyciel w kontekście procesów demokratyzacji szko-

ły, W: H. Kwiatkowska, M. Szybisz, Komunikacyjne kompetencje zawodowe nauczycieli, Studia Pedagogiczne LXII. PAN, Komitet Nauk Pedagogicznych, Warszawa 1997.

Gozdowska E., Uryga D.,Rada szkoły. Między ideą a praktyką społecz-ną, Wydawnictwo APS, Warszawa 2014.

Pilich M.,Ustawa o systemie oświaty. Komentarz, Wolters Kluwer Pol-ska Sp. z o.o.,Warszawa 2012.

Śliwerski B.,Rada Szkoły. Rada Oświatowa. Przewodnik dla samorzą-dowych władz oświatowych, dyrektorów szkół, nauczycieli, rodziców i uczniów, Oficyna Wydawnicza „Impuls”, Kraków 2002.

Śliwerski B.,Problemy współczesnej edukacji. Dekonstrukcja polityki oświatowej III RP, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa2009.

Rady konsultacyjne i inne formy społecznego uczestnictwa w edukacji w Unii Europejskiej, EURYDICE, Warszawa 1996.

Salmonowicz W., Porozumienia Okrągłego Stołu, NSZZ „Solidarność” Region WarmińskoMazurski, Warszawa 1989.

Zahorska M.,Zmiany w polskiej edukacji i ich społeczne konsekwencje, W: M. Marody (red.), Wymiary życia społecznego. Polska na prze-łomie XX i XXI wieku, Wydawnictwo Scholar, Warszawa 2007.

Artykuły:Gozdowska E.,Udział organów społecznych w zarządzaniu szkołą pu-

bliczną, „Zarządzanie i Edukacja” 2014 nr 94. Jeżowski A.,Środki finansowe organów wewnętrznych szkoły,

„Dyrektor Szkoły” 2010 nr 4.Zmiany w ustawie oświatowej, „Głos Nauczycielski” (18) 29.04.1998.


Dokumenty prawne:Ustawa z 7 września 1991r. o systemie oświaty (Dz.U. z 1991, nr 95,

poz. 425 ). Ustawa z dnia 15 września 2000 r. o referendum lokalnym (Dz. U.

Nr 88, poz. 985 ze zm.).Ustawa z dnia 8 sierpnia 1996 r. o Radzie Ministrów (Dz. U. z 2003 r.,

nr 24, poz. 199, ze zm.).Ustawa z 7 września 1991r. o systemie oświaty (tekst jedn. Dz. U.

z 2004, nr 256, poz. 2572 ze zm.).Ustawa z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (Dz.U. 2013

poz. 594 ze zm.);Ustawa z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym (Dz.U.

2013 poz. 595 ze zm.). Ustawa z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa (Dz.U.

2013 poz. 596 ze zm.).Ustawa z 7 września 1991r. o systemie oświaty (Dz.U. z 1991, nr 95,

poz.425 ).Ustawa z dnia 15 września 2000 r. o referendum lokalnym (Dz. U.

Nr 88, poz. 985 ze zm.).

Katarzyna Czaja

REKRUTACJA NAUCZYCIELI MODEL KOMPETENCYJNY JAKO

PODSTAWA OCENY W PROCESIE REKRUTACYJNYM NA STANOWISKO

NAUCZYCIELA

STRESZCZENIE

Proces selekcji i rekrutacji kandydatów na stanowisko nauczy-ciela jest bardzo złożony i wymaga wiedzy na temat wielu tech-nik rekrutacyjnych. Głównym ich założeniem jest skuteczność procesów HR (Human Resources), dlatego przydatna może okazać się koncepcja stworzenia modelu kompetencyjnego dla nauczy-cielskiej grupy zawodowej. Mimo wielu opracowań i klasyfikacji brak jest jednolitego zbioru kompetencji koniecznych do wykony-wania zawodu nauczyciela, które powinny zostać opisane na tyle szczegółowo, aby kandydaci do tego zawodu mieli pełną świado-mość roli i obowiązków, jakie stawia przed nimi szkoła, rodzice i uczniowie. Prawidłowo zbudowany model kompetencyjny stano-wi podstawę do budowy kolejnych narzędzi rekrutacyjnych, dzię-ki którym dyrektor będzie realizował politykę zatrudnienia opartą na skuteczności podejmowanych działań rekrutacyjnych. Model kompetencyjny stanowi opis tych kompetencji, które są niezbędne, aby wzorcowo wypełniać obowiązki na powierzonym stanowisku pracy.


SUMARRY

The process of selection and recruitment of candidates for the post of teacher is very complex and requires knowledge about many techniques of recruitment. Their main objective is the effecti-veness of processes, HR (Human Resources), so handy to the con-cept of creating a model of competence for the teaching profession. Despite many studies and classifications, there is no single set of competencies necessary for the teaching profession, which should be described in sufficient detail to candidates for the profession ful-ly aware of the role and responsibilities posed by the school, pa-rents and students. Properly constructed competency model is the basis for the construction of subsequent recruitment tools through which the Director will implement employment policies based on the effectiveness of recruitment activities. Competency model is a description of these competences that are necessary to fulfill their duties impeccably entrusted workplace.

Słowa klucze: nauczyciel, model kompetencyjny, profil kompe-tencyjny, rekrutacja, Assessment/Development Center

Keywords: teacher, competency model, competence profile, re-cruitment, Assessment/Development Center

WSTĘP

Większość literatury dotyczącej organizowania i kierowania placówką oświatową bardzo dokładnie opisuje rolę i zadania dy-rektorów w organizowaniu pracy szkoły w świetle obowiązujących przepisów począwszy od nawiązania stosunku pracy, poprzez wszelkie kwestie związane z trwaniem stosunku pracy, a skoń-czywszy na jego rozwiązaniu czy wygaśnięciu. Brak jest informacji (wiedzy) na temat tego, jak nawiązać stosunek pracy z nauczycie-lem, który ujęty mógłby być jako „struktura cech idealnych”.

Dyrektor placówki oświatowej rekrutuje (zatrudnia) nauczycie-li zgodnie z postanowieniami Ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r.

Katarzyna Czaja – REKRUTACJA NAUCZYCIELI MODEL KOMPETENCYJNY... 143

– Karta Nauczyciela. Zgodnie z art. 9.1. Ustawy „Stanowisko nauczy-ciela może zajmować osoba, która:1. posiada wyższe wykształcenie z odpowiednim przygotowaniem peda-

gogicznym lub ukończyła zakład kształcenia nauczycieli i podejmuje pracę na stanowisku, do którego są to wystarczające kwalifikacje;

2. przestrzega podstawowych zasad moralnych;3. spełnia warunki zdrowotne niezbędne do wykonywania zawodu1.

Dodatkowo każdy dyrektor szkoły może skorzystać z opra-cowania Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej Departamentu Rynku Pracy w ramach programu Europejski Fundusz Społecz-ny Sektorowy Program Operacyjny Rozwój Zasobów Ludzkich EFS SPO RZL „Krajowy standard kwalifikacji zawodowych”, w którym może znaleźć (co ciekawe tylko dla nauczyciela mate-matyki i przedsiębiorczości) składowe kwalifikacji zawodowych i ponadzawodowych2.

Wymagania kwalifikacyjne Rozdziału trzeciego Karty Nauczy-ciela wskazują na ogólne oczekiwania formalne związane ze stano-wiskiem nauczyciela, które nie są powiązane z teoretycznym po-dejściem pedeutologów wskazujących określony kierunek doboru kadry pedagogicznej.

Przeobrażenia, jakim poddaje się współczesną szkołę wymagają nowego podejścia do standardów uczenia się i nauczania. Na ca-łym świecie, władze odpowiedzialne za system oświaty dążą do podnoszenia jakości w nauczaniu przyszłych pokoleń, w tym ja-kość kadry nauczycielskiej. Nauczyciel jest „centralnym punktem”, najważniejszym ogniwem procesu edukacyjnego: „(…) Im większe znaczenie przypisujemy edukacji – rozumianej jako przekazywanie ele-mentów kultury, wzmacnianie społecznej spójności i sprawiedliwości oraz kształcenie kadry pracowniczej, (…) – tym większą rolę odgrywają na-uczyciele (…)3. Powstaje zatem pytanie: jak dyrektor szkoły za po-

1 Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (tj. Dz. U. z 2014 r. poz. 191 i 1198).

2 http://www.kwalifikacje.praca.gov.pl, stan na dzień 01.10 2014 r. 3 Ch. Day, Rozwój zawodowy nauczyciela. Uczenie się przez całe życie, tłum.

J. Michalak, Wydanie I, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2004, s. 16.

http://www.kwalifikacje.praca.gov.pl/


mocą jakich narzędzi i metod może rekrutować tylko najlepszych kandydatów, nauczycieli z pasją i powołaniem?

POTRZEBA ZMIAN

Chcąc pisać o modelu kompetencyjnym nauczyciela, będą-cym podstawą oceny kandydata starającego się o posadę, warto przyjrzeć się bliżej rozwiązaniom stosowanym od lat w sferze szeroko pojętej polityki zarządzania zasobami ludzkimi w pry-watnych przedsiębiorstwach. Za pomocą formułowania mo-deli kompetencji organizacje określają wymagania związane z wiedzą, umiejętnościami i postawami pożądanymi na danym sta-nowisku pracy, które powinni posiadać kandydaci, co umożliwia i ułatwia proces pozytywnej selekcji do zawodu, także do zawodu nauczyciela – szczególnie z uwagi na jego specyficzną, ambiwa-lentną strukturę4.

Raporty edukacyjne wskazują na konkretny kierunek rozwoju polskiej oświaty – według nich wszelkie reformy w obszarze edu-kacji należy zaczynać od nauczyciela5. Z tego też powodu warto zastanowić się nad tworzeniem nauczycielskich modeli kompeten-cyjnych, które mogą stanowić uporządkowane narzędzie umożli-wiające dyrektorom szkół dokonanie właściwej oceny w procesie rekrutacji kandydatów. Nie ulega wątpliwości, iż decyzja o zatrud-nieniu danej osoby jest dużym wyzwaniem, przed którym stoi wła-śnie dyrektor. Praktyka pokazuje, że błędne decyzje rekrutacyjne mogą wpływać na środowisko uczniowskie, zespół nauczycielski i – w konsekwencji – na wizerunek szkoły i autorytet nauczyciela.

4 S. Domagalska, Zarządzanie kompetencjami w jednostkach oświaty. Aspekty empiryczne i teoretyczne, Wyższa Szkoła Biznesu w Dąbrowie Górniczej, Dąbrowa Górnicza 2009.

5 Zob.: Międzynarodowa Komisja do spraw Edukacji dla XXI wie-ku pod przewodnictwem Jacquesa’a Delorsa: Edukacja jest w niej ukryty skarb, Stowarzyszenie Oświatowców Polskich, Wydawnictwa UNESCO, Warszawa 1998, W. Kołodziejczyk, M. Polak, Raport: Jak będzie zmieniać się edukacja? Wyzwania dla polskiej szkoły i ucznia, Instytut Obywatelski, Warszawa 2011.


Punktem wyjścia rozważań na temat koncepcji budowy nauczy-cielskiego modelu kompetencyjnego jest odpowiedź na pytania stanowiące obraz czterech najważniejszych obszarów:1. Jaki powinien być ponadczasowy nauczyciel? Jaki typ nauczy-

ciela jest dziś pożądany (a właściwie od zawsze był)?2. Jakie kompetencje są ważne w zawodzie nauczyciela?3. Czy mówiąc o efektywności kształcenia i jakości placówek

oświatowych to właśnie nauczyciel jest fundamentalnym wa-runkiem wytyczania i osiągania celów edukacyjnych ukierun-kowanych na rozwój i jakość szkół?

4. Jak wspomóc dyrektorów szkół w uskutecznieniu procesu re-krutacyjnego?

Idąc w tym kierunku niezbędne staje się szczegółowe omówie-nie zagadnienia rekrutacji nauczycieli. Za doborem kadry pedago-gicznej przemawia, a w każdym razie powinna, w dużej mierze koncepcja i wizja rozwoju placówki oświatowej. Interesujące uję-cie poruszonego problemu zawiera raport oświatowy opracowany przez Międzynarodową Komisję do spraw Rozwoju Edukacji pod tytułem „Uczyć się, aby być”, w którym założenia i kierunki zmian ujęto w dwudziestu jeden tezach. Jedną z nich jest zasada doty-cząca kompetencji oraz kształcenia nauczycieli i wychowawców6. Uwzględniając problematykę artykułu istotne jest podkreślenie, że zarówno nauczyciel, ale też dyrektor szkoły (menedżer) muszą budować obraz nauczyciela XXI wieku, ponadczasowego nauczy-ciela, który nie jest już pedagogiemtrenerem, którego zadaniem jest przekazanie wiedzy i wyposażenie ucznia w pewne umiejęt-ności, ale „świadomość, że podstawowym ich zadaniem będzie (jest) kształtowanie osobowości wychowanka7, nawiązywanie z nim realnych relacji interpersonalnych, czyli podstawą organiza-cji, funkcjonowania i rozwoju szkoły nowoczesnej, efektywnej, przyjaznej są wysokiej jakości kompetencje nauczyciela8 stano-wią one wyznacznik sukcesów w edukacji, współczesnej edukacji.

6 Faure E., Uczyć się, aby być, Wyd. PWN, Warszawa 1975.7 W. Strykowski, J. Strykowska, J. Pielachowski, Kompetencje nauczyciela szkoły

współczesnej, Wyd. eMPi2, Poznań 2007.8 Tamże.


Jak pisze Henryka Kwiatkowska: Myślenie o nauczycielu od dawna wyznaczone było poszukiwaniem ideału osobowego, skupiającego w sobie rzetelne wykształcenie i moralną doskonałość9.

Omawiając motywy podejmowania tematu modelu kompeten-cyjnego nauczyciela, niezbędne jest podkreślenie roli uczniów, jako docelowych odbiorców rzemiosła nauczycielskiego niewątpliwie, aby nauczyciel mógł sprostać wyzwaniom „nowej jakości” musi spełnić oczekiwania uczniów. Badania wskazują na konkretny ob-raz nauczyciela w oczach młodzieży, będący zespołem cech nie-zbędnych i koniecznych do tego, aby szkoła, nauka i zdobywanie wiedzy stały się świadomym i konsekwentnym procesem – mają Oni bardzo konkretny obraz cech pedagoga-nauczyciela, do najważniejszych, pożądanych przez nich należą: odwaga, profe-sjonalizm, sprawność zawodowa i interpersonalna10. Nie można bowiem zapominać, że szkoła jest organizowana, finansowana i rozwijana dla uczniów i to ich potrzeby powinny być na pierw-szym miejscu i taki kierunek doboru kadry pedagogicznej powi-nien wypracować każdy menedżer placówki oświatowej.

Zauważa się coraz częstsze wykorzystanie praktyk korporacyj-nych w strategiach edukacyjnych. Począwszy od transferu termi-nologii, a skończywszy na wdrażaniu konkretnych zastosowań. Przykładem może być rola nauczyciela sprowadzana do roli co-acha, mentora i tutora w książce Józefy Bałachowicz „Nowoczesny wychowawca – tutor, mentor, coach”11 czy chociażby realizowane w firmach prywatnych i korporacjach programy zarządzania ta-lentami – obecnie podejmowane, przez Joannę Tabor z Centrum Rozwoju Edukacji Niestacjonarnej Szkoły Głównej Handlowej, próby transferu procesu zarządzania talentami w przedsiębior-

9 H. Kwiatkowska, Pedeutologia, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2008, s. 28.

10 M. KabatSzymaś, Współczesny nauczyciel – propozycje badań, [w:] Etyczny wymiar edukacji nauczycielskiej, pod. red. A. Rumińskiego, Wydanie I, Oficyna Wydawnicza „Impuls”, Kraków 2004, s. 145.

11 J. Bałachowicz, A. Rowicka, Nowoczesny wychowawca – tutor, mentor, coach, Wyd. Wyższa Szkoła Pedagogiczna im. J. Korczaka, Warszawa 2013.


stwie na grunt szkolny jako narzędzia wspomagającego pracę z uczniem zdolnym12.

IDEAŁ NAUCZYCIELSKI ŚRODKIEM DO BUDOWY MODELU KOMPETENCYJNEGO DLA PRACOWNIKÓW OŚWIATY

W literaturze można odnaleźć wiele definicji „nauczyciela”, które odzwierciedlają te cechy i osobowość, które są pożądane w zawodzie nauczycielskim, a których propagatorami są dyrekto-rzy, uczniowie i sami nauczyciele. Za najbardziej trafne i najważ-niejsze „oblicze zawodu nauczyciela” można uznać:• Jan Władysław Dawid: (…) wychodząc z założenia, że w żadnym

zawodzie człowiek nie ma tak wielkiego znaczenia, jak w zawodzie na-uczycielskim. To, kim jest nauczyciel jako człowiek, wyznacza jego wy-chowawczą moc. Zły człowiek nie może być dobrym nauczycielem, jest jego zaprzeczeniem. Może wprawdzie czegoś nauczyć, coś wyćwiczyć, ale nie ukształtuje radości z procesu poznania, nie rozbudzi zainte-resowań, nie zaszczepi postawy ufności do drugiego człowieka, wiary w bezinteresowność jego dobrych intencji, nie rozwinie siły, która może kształtować przyszłe życie13.

• Johann Friedrich Herbart: Rola nauczyciela, a właściwie nauczycie-la-wychowawcy, nie miała się sprowadzać tylko do wyboru przedmio-tów nauki, chodziło przede wszystkim o to, aby doszło do komunikacji między indywidualnością wychowanka a giętkością i precyzją „taktu pedagogicznego”14.

• Wszelkie raporty edukacyjne, badania naukowe nad efektyw-nością systemu edukacji przypisują nauczycielowi rolę „zasobu

12 J. Tabor, Adaptacja narzędzi zarządzania talentami w przedsiębiorstwie do pracy z uczniami zdolnymi w szkołach ponadgimnazjalnych, Fundacja Promocji i Akredytacji Kierunków Ekonomicznych, Warszawa 2013, dostępny na: http://www.fundacja.edu.pl.

13 H. Kwiatkowska, Pedeutologia, op. cit, s. 30.14 A. Murzyn, Filozofia nauczania wychowującego J.F. Herbarta, Wydanie I,

Wydawnictwo Impuls, Kraków 2010, s. 10.


strategicznego” każdej placówki oświatowej15: wiele wyzwań za-ciąży na przyszłości edukacji w najbliższych dwudziestu latach. Pierw-sze wyzwanie to dyspozycyjność i ustawiczne aktualizowanie kompe-tencji nauczycieli na wszystkich poziomach (…) jakość edukacji zależy od jakości kadry nauczycielskiej i jej ofiarności16.

• Małgorzata Bednarska: (…) gdy zawód nauczyciela w przypadku konkretnej osoby staje się sztuką sztuk, jest to sytuacja korzystniej-sza dla obu zainteresowanych stron, (…). Jeden z pasją przygotowuje zajęcia, (…), a drugi, zarażony pozytywną energią, niepostrzeżenie rozwija się17.

• Jadwiga Kowalikowa: (…) powodzenie jakiejkolwiek koncepcji edu-kacyjnej, (…) zależy faktycznie i ostatecznie od nauczyciela18.

• Charakter, osobowość i kompetencje nauczyciela mają funda-mentalne znaczenie dla wizerunku szkoły i zawodu nauczyciela oraz relacji nauczycieluczeńnauczyciel.

W miarę jak wzrastało znaczenie edukacji, i tym samym rola nauczyciela, jako głównego sprawcy przemian rozwojowych i wy-chowawczych, tworzono różne modele osobowe nauczyciela, któ-re podkreślały znaczenie cech i kompetencji niezbędnych do efek-tywnego wykonywania profesji nauczycielskiej. Zgodnie z myślą pedeutologów można wskazać modele – ujęcia:• psychologiczne – wskazują na idealną strukturę cech osobowo-

ściowych• technologiczne – ukierunkowane na ważność kompetencji z za-

kresu działań nauczyciela

15 M. Kiedrowska, Kompetencje społeczne nauczycieli, [w:] Nauczyciel. Zawód. Powołanie. Pasja., pod red. naukową Stanisława Popek, Adama Winiarza, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii CurieSkłodowskiej, Lublin 2009, s. 393.

16 Mayor F., Przyszłość świata, Fundacja Studiów i Badań Edukacyjnych, Warszawa 2001.

17 M. Bednarska, Dlaczego ludzie zostają nauczycielami? Studium porównaw-cze „dawniej i dziś” na podstawie badań własnych, [w:] Nauczyciel. Zawód…, op. cit, s. 324.

18 J. Kowalikowa, Zawód nauczyciela w świetle reformy szkolnej, [w:] Kompetencje nauczycieli w reformowanej szkole, pod. red. M.T. Michalewskiej, Wyd. Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2003, s. 11.


• humanistyczne – niepowtarzalność, indywidualność, unikato-wość, osobliwość

• socjologiczne – wskazują na wszelkiego rodzaju normy i zasa-dy działania w zawodzie nauczyciela

• pedagogika krytyczna – koncentruje się przede wszystkim na zaangażowaniu na rzecz zmian, gdzie istotną rolę odgrywają kompetencje intelektualne19.

KOMPETENCJE – MODEL KOMPETENCYJNY – SPOSÓB NA KANDYDATA DO ZAWODU NAUCZYCIELA

Model kompetencyjny to zestaw skupisk (całość) kompetencji określonych za pomocą wyznaczników behawioralnych, dedyko-wany konkretnemu stanowisku pracy, niezbędnych do efektywne-go wykonywania przez pracownika powierzonych mu zadań20.

Głównym założeniem tworzenia modelu kompetencyjnego dla szkół będzie wyłonienie tych kompetencji, które są istotne z punk-tu widzenia wykonywania zawodu nauczycielskiego, ale także stworzenie narzędzia, które umożliwi podjęcie prób budowania struktur mających na celu wsparcie dyrektorów w zatrudnianiu kadry pedagogicznej będącej zasobem strategicznym każdej szko-ły. Tadeusz Lewowicki definiuje kwalifikacje pedagogiczne/na-uczycielskie w kategoriach kompetencji, które powinny być okre-ślane za pomocą modeli kompetencji zawodowych nauczycieli21, z kolei Kazimierz Denek kwalifikacje pedagogiczne rozpatruje w kategoriach standardów kompetencji zawierających się w kom-petencjach: pragmatycznych, komunikacyjnych, współdziałania,

19 H. Kwiatkowska, Pedeutologia, op. cit, s. 46.20 J. Wieczorek, Zatrudnianie i rozwój pracowników z zastosowaniem metody

Assessment Center/Development Center, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2010, s. 25.

21 T. Lewowicki, Dylematy aksjologii i teologii społecnzej (i edukacyjnej) a kompetencje zawodowe nauczycieli, [w:] Nowe koncepcje pedagogiczno-psychologicz-nego kształcenia nauczycieli w szkołach wyższych, pod. red. M. Ochmańskiego, Lublin 1993, s.1718.


kreatywnych, informacyjnomedialnych i moralnych22. Narzędzie będzie więc związane z psychologicznometodycznymi aspektami zawodu nauczyciela.

Należy mieć na uwadze, iż efektywne zarządzanie kompeten-cjami, polega przede wszystkim na wyborze takich umiejętności, postaw i zachowań, które będą najlepiej dopasowane do specyfiki zawodu. W przypadku firm prywatnych możemy mówić o specy-fice organizacji, jej kulturze organizacyjnej oraz strategii działania firmy w okresie długofalowym23. W przypadku szkoły, ze wzglę-du na rodzaj prowadzonej działalności w sferze publicznej, model kompetencyjny powinien być opracowany na podstawie założeń ogólnokrajowych oraz potrzeb uczniów, jednak musi to być spój-ne ze strategią rozwoju szkoły wdrażaną przez dyrektora. Nale-żałoby skonstruować model kompetencyjny ustandaryzowany z możliwością zmian wynikających z preferowanego przez kon-kretnego dyrektora stylu kierowania placówką oświatową. Two-rzenie modelu kompetencyjnego powinno uwzględniać indywidu-alność każdej szkoły i stylu zarządzania jej dyrektora.

Model kompetencyjny winien obejmować następujący podział skupisk kompetencji nauczycielskich:• skupisko kompetencji merytorycznych• skupisko kompetencji metodycznych• skupisko kompetencji społecznych• skupisko kompetencji wychowawczych• skupisko kompetencji psychologicznoemocjonalnych• skupisko kompetencji organizacyjnoadministracyjnych• skupisko kompetencji związanych z prezencją.

Dodatkowo zasygnalizować należy potrzebę stworzenia swego rodzaju meta-skupiska kompetencji związanych z koniecznością ciągłego doskonalenia się i rozwoju nauczyciela w zakresie każdej z powyższych kompetencji.

22 K. Denek, Aksjologiczne aspekty edukacji szkolnej, Adam Marszałek, Toruń 1999, s. 150.

23 K. WąsowskaBąk, D. Górecka, M. Mazur, Assessment/Development Center. Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracowników i kandydatów do pracy, Wydawnictwo Helion, Gliwice 2012, s. 23.


Bardzo ważny aspekt budowy modelu kompetencyjnego zawie-ra się również w pozyskiwaniu kompetencji do księgi kompeten-cyjnej (lista kompetencji)24. W praktyce zadanie polega na analizie stanowiska pracy nauczycielskiego poprzez wywiady, obserwacje, listy kontrolne, rozmowy z przełożonymi, panele, dyskusje, warsz-taty25.

Każda organizacja dbająca o podnoszenie jakości procesu za-rządzania zasobami ludzkimi, mająca na uwadze odpowiedni po-ziom kompetencji zatrudnianych pracowników, które gwarantują osiąganie wytyczonych celów i sukcesy biznesowe, przystępując do tworzenia modelu kompetencyjnego powinna w pierwszej ko-lejności określić jaką firmą jest, dokąd zmierza i jaką wybrała stra-tegię osiągnięcia założonych celów26.

Podobnie jest ze szkołą. Placówki oświatowe również winny określać misję i wizję, wartości, które są ważne w danej jednost-ce oraz opracowywać cele na najbliższe lata, cele rozwojowe, pro-gramowe, wychowawcze z zastrzeżeniem planów strategicznych osiągania celów.

Zgodnie z literaturą tematu budowa modelu kompetencyjnego powinna zawrzeć się w następujących etapach:• określenie wizji i misji szkoły• określenie strategii szkoły• określenie kryteriów sukcesu• określenie metodologii pozyskiwania kompetencji27.

Jak już wspomniano, tworzenie modelu kompetencyjnego po-winno być poprzedzone budową księgi kompetencyjnej. Stanowi ona definicję kompetencji i jej wyznaczników behawioralnych, czy-li zachowań charakterystycznych dla danej kompetencji28.

24 J. Wieczorek, Zatrudnianie i rozwój pracowników…, op. cit, s. 20.25 D. Malinowska, (Po)waga profesjonalizmu czyli jak prawidłowo zbudować model

kompetencyjny w organizacji, dostępny na: http://www.irb.pl, (otwarty 27.04.2014 r. /19.10.2010), s. 70.

26 J. Wieczorek, Zatrudnianie i rozwój…, op. cit, s. 24.27 Tamże.28 Tamże, s. 22.

http://www.irb.pl


Dyrektor placówki oświatowej mając opracowany model kom-petencyjny nauczyciela informuje potencjalnych kandydatów (ale również rodziców, uczniów) o tym, jakie wartości, działania i praca są premiowane, co jest ważne dla szkoły. Pracowniknauczyciel jest wizytówką placówki oświatowej. Jego wiedza, umiejętności i po-stawy stanowią obraz szkoły w oczach społeczności. Model kom-petencyjny pozwala także uniknąć wyłącznie intuicyjnych decyzji dotyczących zatrudnienia. Zarówno kandydat, jak i dyrektor mają świadomość – w przypadku dyrektora: kogo chce zatrudnić zgod-nie z wcześniej sporządzonym profilem odzwierciedlającym misję i wizję szkoły – a w przypadku kandydata: odpowiedzenie sobie na pytanie, czy posiada kompetencje, które pozwolą mu na wy-konywanie pracy w sposób efektywny, zgodnie z oczekiwaniami dyrektora, innych nauczycieli i uczniów. Dzięki zastosowaniu mo-delu obie strony procesu rekrutacyjnego są uczciwie informowane o przebiegu i efekcie końcowym rekrutacji.

METODA ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER – WYŻSZY POZIOM WTAJEMNICZENIA PROCESU REKRUTACJI

Opisany w artykule proces tworzenia modelu kompetencyj-nego stanowi wprowadzenie do propozycji stworzenia narzędzia rekrutacyjnego dedykowanego nauczycielskiej grupie zawodowej. Metoda Assessment/Development Center (A/D C) – wielowymiarowa i zdaniem wielu specjalistów jedna z najbardziej obiektywnych me-tod oceny kompetencji pracowniczych29. Prezentacja specyfiki A/D C przedstawiona zostanie w dalszej części tekstu.

Najważniejszym postulatem przemawiającym za opracowa-niem narzędzia rekrutacyjnego dedykowanego nauczycielskiej grupie zawodowej jest umożliwienie dyrektorom zatrudnianie na-uczycieli z tzw. „pasją”, którzy nie przypadkowo wybrali właśnie ten zawód. Pamiętajmy, że tylko taki nauczyciel zdobędzie zaufa-

29 K. WąsowskaBąk, D. Górecka, M. Mazur, Assessment/Development Center. Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji …, op. cit, s. 14.


nie swoich uczniów i tylko dzięki odpowiednim kompetencjom będzie mógł kształcić i wychowywać zgodnie ze współczesnymi koncepcjami oświaty przyszłości.

Większość kandydatów do zawodu nauczycielskiego posiada teoretyczne przygotowanie, jednak zawód ten jest tak złożony, iż nie wszystko można przekazać poprzez wykład. Przykładowo nauka prawidłowych relacji interpersonalnych wymaga praktyki i ciągłego doskonalenia. Każdy dyrektor pragnie zatrudnić „na-uczycielskie osobowości” pełne „duchowego życia”.

Prawidłowo zdiagnozowane kompetencje są fundamentem tworzenia narzędzi pochodnych możliwych do wykorzystania podczas procesu rekrutacji.

Na bazie obserwacji i doświadczeń zawodowych można za-uważyć, że dyrektorzy szkół ograniczają się tylko do przejrzenia dokumentów aplikacyjnych nadesłanych przez potencjalnych pracowników. W wyniku selekcji, na rozmowę zostają zaprosze-ni kandydaci zapewne najlepiej spełniający oczekiwania na dane stanowisko pracy. Rozmowa rekrutacyjna przebiega standardowo kilka pytań dotyczących osoby kandydata, dotychczasowe do-świadczenie zawodowe, uprawnienia pedagogiczne. Najczęściej zadawane pytania wynikają ze specyfiki pracy nauczyciela i do-tyczą dyspozycyjności, czy umiejętności utrzymania dyscypliny w klasie. Etap ostatni to zazwyczaj decyzja podjęta przez dyrektora szkoły na podstawie przeprowadzonej rozmowy z kandydatami. Coraz częściej zdarza się, że poza rozmową kandydat zapraszany jest do przeprowadzenia tzw. „lekcji próbnej”, która stanowi nie-jako sprawdzenie kompetencji nauczyciela w realnym działaniu. Jednak jest to jak na razie „nowość”, która powoli zdobywa zaufa-nie dyrektorów.

Rozmowa rekrutacyjna opiera się w przeważającej większości na „obrazie własnym” kandydata starającego się o posadę nauczy-ciela. Na przykładzie badań „Obraz własny nauczycieli w świetle wyników badań”, przeprowadzonych przez Ryszardę Ewę Bernac-ką z Uniwersytetu Marii CurieSkłodowskiej w Lublinie jasno wy-nika, iż obraz własny nauczycieli jest idealny, a Oni sami realizują w pełni efektywnie zadania dydaktyczne i wychowawcze. Autorka pisze, że (…) tak jednostronnie pozytywny obraz jest raczej wynikiem


dużej świadomości nauczycieli co do oczekiwań społecznych i zinterna-lizowanego obrazu „ja” publicznego niż wyrazem ich „ja” realnego30. W większości przypadków chcemy zaprezentować swoją osobę w jak najlepszym świetle, co wiąże się z dużym ryzykiem, że opis własnej kandydatury może znacznie odbiegać od rzeczywistości. Nauczyciel to zawód, który wymaga zarówno wiedzy merytorycz-nej, jak i wysoko rozwiniętych umiejętności interpersonalnych, w tym umiejętność przekazywania wiedzy w sposób najbardziej zrozumiały dla ucznia. O ile potencjalny dydaktyk ma udoku-mentowaną wiedzę, skończone studia i inne formy doskonalenia, o tyle jego komunikatywność, zdolność nawiązania relacji z dziećmi i młodzieżą oraz warsztat pracy trudno jest ocenić w trakcie kilku-minutowej rozmowy kwalifikacyjnej. Przykłady rozwiązań obec-nych w systemach oświaty innych krajów wskazują, że właściwy kandydat to synonim wysokiej jakości kształcenia.

Zawód nauczyciela to zawód specyficzny. W przeciwieństwie do tzw. „etatu w korporacji” czy „urzędzie”, nie wiąże się jedynie z pracą przy biurku, wymaga połączenia wielu zróżnicowanych aspektów działalności zawodowej, jak na przykład: zapoznania z wiedzą, kształtowania umiejętności, postaw i poglądów uczniów oraz stałej interakcji na linii nauczycieluczeń oraz nauczycielro-dzic. Wiąże się to z koniecznością posiadania przez nauczyciela odpowiednich predyspozycji, które pozwolą mu bez problemu na-wiązać relacje z uczniami, co niewątpliwie będzie mieć wpływ na jakość przyswajanej przez nich wiedzy. Można zatem powiedzieć, iż dobór odpowiedniej kadry nauczycielskiej jest odpowiedzią na potrzeby polskiego systemu oświaty, dyrektorów szkół, a przede wszystkim uczniów.

Konieczne jest jednak uzupełnienie przedstawionego wyżej modelu o jeszcze jeden element. Często zapomina się, jak ważną rolę odgrywa uczeń w procesie edukacyjnym. To On jest docelo-wym odbiorcą rzemiosła nauczycielskiego, On sam, jego wyniki, motywacja są obiektywną oceną jakości pracy nauczyciela. Na-uczyciel, którego określimy mianem „efektywnego” powinien

30 R. E. Bernacka, Obraz własny nauczycieli w świetle wyników badań, [w:] Nauczyciel. Zawód…, s. 283.


spełniać oczekiwania przede wszystkim uczniów. Stąd tak ważne winno być znaczenie uczniów ich opinii i wymagań w procesie doboru właściwego kandydata na stanowisko nauczyciela. Dyrek-tor dokonując wyboru powinien mieć na uwadze pozytywne ce-chy nauczyciela, które stanowią o powodzeniu procesu nauczania i uczenia się. Uczniowie powinni mieć zagwarantowane poczucie bezpieczeństwa i nauczyciela, który stworzy odpowiednie warun-ki do mówienia o uczuciach i potrzebach, a w trudnych sytuacjach będzie służył radą i wsparciem.

Najważniejsze oczekiwania uczniów, zdaniem Antoniego Ru-mińskiego, sprowadzają się do tego, aby nauczyciel był po prostu ludz-ki. Potrafił nauczyć i mobilizował ucznia tak, by i on zaczął się uczyć. Uczniowie oczekują również, aby pedagog starał się jasno określać, co jest dobre, a co jest złe, oraz tego, by nauczyciel pozostał konsekwentny w swym postanowieniu31. Dla uczniów najbardziej pożądane cechy u nauczyciela to: odwaga, profesjonalizm, sprawność zawodowa i inter-personalna32. Andrzej Janowski sugeruje przyszłym nauczycielom pewnego rodzaju autodiagnozę na bazie odpowiedzi na pytania: kim jestem jako człowiek?, kim będę dla swoich uczniów?, co mogę im ofiarować i czego oczekuję w zamian33?

Zgodnie z koncepcją pedeutologów i przedstawiciela osobowo-ściowego ujęcia nauczyciela Zygmunta Mysłakowskiego, w zawo-dzie nauczyciela ważna jest „kontaktowość”, która skrywa w sobie:• żywość wyobraźni• instynkt rodzicielski• zdolność do ekspresji uczuć• nastawienie psychiki na zewnątrz34.

Potrzeba narzędzia, które pozwoli dyrektorom szkół rozpoznać wyżej wymienione cechy dobrego nauczyciela, które w dużej mie-rze decydują o efektywności i jakości pracy danej placówki oświa-towej.

31 M. KabatSzymaś, Współczesny naucyciel – propozycje badań, op. cit, s. 145.32 Tamże.33 A. Janowski, Kierowanie wychowawcze w toku lekcji, Państwowe Wydawnictwo

Naukowe, Warszawa 1971, s. 286.34 H. Kwiatkowska, Pedeutologia…, op. cit, s. 31.


Według wielu źródeł metoda Assessment/Development Center jest najbardziej efektywną i rzetelną metodą badania kompetencji pracowniczych. Eksperci oceniają jej skuteczność nawet na 90%, co oznacza że narzędzie to ma bardzo wysoki wskaźnik trafności prognostycznej35. Metoda Assessment/Development Center jest stoso-wana od lat w sektorze prywatnym, z ogromnym powodzeniem. Służy głównie do rekrutacji na stanowiska kierownicze/menedżer-skie, na których wymaga się od kandydatów określonych predys-pozycji i umiejętności, gdzie błędne decyzje kadrowe niosą za sobą poważne skutki i generują większe koszty, co jak wiadomo jest dla firm mało opłacalne, gdyż dążą przede wszystkim do minimali-zowania decyzji złych, a maksymalizowania decyzji właściwych. Ponadto omawiane narzędzie jest przedstawione w literaturze związanej z zarządzaniem zasobami ludzkimi jako niemal idealne w przypadku stanowisk o wysokim poziomie złożoności wyma-gań w stosunku do ubiegających się o pracę36. Warty wspomnienia jest również fakt, że Assessment Center pomaga określić czy kandy-dat posiada kompetencje określone w modelu kompetencyjnym, z kolei Development Center pomaga określić zasoby kompetencyj-ne, które stanowią mocne strony pracownika oraz te, które należy kształcić i rozwijać.

Być może pomocne dla dyrektorów może okazać się narzędzie rekrutacyjne dla nauczycielskiej grupy zawodowej opracowane na podstawie rozwiązania, jakim jest Assessment/Development Center. Warto w tym miejscu podkreślić, iż nie chodzi tu o kompleksowy transfer praktyk zarządzania zasobami ludzkimi z firm, ale o wyło-

35 U. Gościcka, M. Sokołowska, Jak znaleźć najlepszego kandydata? Prezentacja wy-branych metod selekcji personelu, Zeszyty Naukowe Meritum nr 3, Gdańsk 2006.

36 Zob.: Ch. Woodruffe, Ośrodki oceny i rozwoju. Narzędzia analizy i doskonalenia kompetencji pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003, M. SidorRządkowska, Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL, Oficyna Ekonomiczna Wolters Kluwer, Kraków 2006, M. SidorRządkowska, Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen pracowników, Wydanie IV, Oficyna Wolters Kluwer business, Warszawa 2013, J. Wieczorek, Zatrudnianie i rozwój pracowników z zastosowaniem metody Assessment/Developmnet Center, ODDK, Gdańsk 2010, K. Wąsowska Bąk, D. Górecka, M. Mazur, Assessment/Development Center. Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracowników i kandydatów do pracy, Wydawnictwo HELION, Gliwice 2012.


nienie i adaptację tych elementów, które będą najbardziej adekwat-ne do warunków panujących w polskim systemie oświaty. Dąże-niem każdego dyrektora powinno być zatrudnianie jak najlepszych kandydatów na stanowisko nauczyciela. Zamysłem Assessment Center jest stworzenie warunków, sytuacji, z którymi potencjalny pracownik będzie musiał zmagać się na co dzień. Wówczas praco-dawca ma możliwość obserwacji kandydata i jego zachowań.

Barbara KarolczakBiernacka opracowała obraz współczesnego nauczyciela zestawiając czynniki istotne oraz czynniki utrudniają-ce realizację wymienionych właściwości37. Na potrzeby Nauczy-cielskiego Assessment/Development Center można przyjąć istotne czynniki, jako bazowe do tworzenia zadań dla kandydatów reali-zowanych w trakcie sesji (Tabela 2).

Tabela 2. Cechy, jakie powinien posiadać nauczycielCechy dobrego

nauczyciela Opis

Profesjonalizm kompetencje, wiedza, przygotowanie, znajomość nowoczesnych technik pracy z uczniem

Inteligencja błyskotliwość, łatwość wypowiadania się w mowie i piśmie, logiczne rozumowanie

Inteligencja emocjonalna

bezpieczeństwo wyrażania uczuć przez uczniów, nauczyciel nie osądza, jest prawdomówny, empatia, współpraca, pozytywne uwagi zawsze przed negatywnymi

Potrzeba ciągłego rozwoju

angażowanie się w ciągły rozwój zawodowy, otwartość na różnego rodzaju formy rozwoju zawodowego, aktywność zawodowa, wysokie aspiracje

Postawa twórcza stwarza odpowiedni klimat sprzyjający twórczej aktywności uczniów, pomysłowy, innowacyjny, przedsiębiorczy, otwarty na zmiany

37 B. KarolczakBiernacka, Współzawodnictwo i współpraca w szkole, WSiP, Warszawa 1987, s. 174.


Cechy dobrego nauczyciela Opis

Umiejętności interpersonalne

przejawiają się w stosunku do uczniów: sprawiedliwy, wymagający, przyjemny, cierpliwy, wyrozumiały, tolerancyjny, pomocniczy, życzliwy, otwarty, bezpośredni, nawiązujący dialog z uczniem

Powołanie brak przypadkowości wyboru zawoduMotywy wyboru zawodu nauczyciela

jest świadomy „misji nauczycielskiej”, lubi pracę z dziećmi i młodzieżą, pasja/zainteresowanie swoją dziedziną, którą chce rozwijać razem i wśród uczniów

Odwaga pewny siebie, wiara we własne siły i umiejętności, nie bojący się nowych, trudnych wyzwań

Źródło: opracowanie własne na podstawie: B. KarolczakBiernacka, Współzawodnictwo i współpraca w szkole, WSiP, Warszawa 1987, s. 174., M. KabatSzymaś, Współczesny

nauczyciel – propozycje badań, [w:] Etyczny wymiar edukacji nauczycielskiej, pod. red. A. Rumińskiego, Wydanie I, Oficyna Wydawnicza „Impuls”, Kraków 2004, s. 145., M. Bed-narska, Dlaczego ludzie zostają nauczycielami? Studium porównawcze „dawniej i dziś” na podstawie badań własnych, [w:] Nauczyciel. Zawód…, s. 323329, U. Sokal, Inteligen-cja emocjonalna w pracy nauczyciela, [w:] Nauczyciel. Zawód…, s. 255263, R.E. Bernac-

ka, Z badań nad postawą twórczą nauczycieli, [w:] Nauczyciel. Zawód…, s. 217220.

ZAKOŃCZENIE

Literatura pedagogiczna wskazuje wiele rozwiązań lepszego, skuteczniejszego i bardziej kompleksowego niż obecnie wykorzy-stania zasobów kadry pedagogicznej. Jednak wiedza praktyczna w tym zakresie jest bardzo uboga. Wciąż brakuje rozwiązań, które wskazałyby kierunek efektywnej rekrutacji utalentowanych i twór-czych nauczycieli oraz wykorzystania potencjału intelektualnego, który reprezentują. Władysław Kobyliński w książce „Podstawy organizacji i kierowania w oświacie” pisze, iż: „Nie ma też wystar-czającej liczby wysoko kwalifikowanych nauczycieli, a Ci których udało się pozyskać, nie zawsze są należycie wykorzystywani. Znane są przypadki beztroskiego wręcz podejścia do stanu ich wiedzy i umiejętności zawo-


dowych, zamiłowań i uzdolnień (…)38”. Dyrektorzy winni zrozumieć znaczenie „najcenniejszego zasobu szkoły, czyli nauczyciela”. Po-winni zostać wyposażeni w narzędzia rekrutacyjne, które umożli-wią im trafne decyzje kadrowe, które nie będą dostarczać wątpli-wości, a jedynie przemyślane działania zmierzające do tworzenia szkoły, która sprosta współczesnym zmianom, będzie kształcić przyszłych odpowiedzialnych, zdolnych i świadomych swojej wartości obywateli.

Głównym motywem, dla którego trzeba podjąć działania w obszarze rekrutacji polskich nauczycieli jest, w oczach prakty-ka, świadomość roli i znaczenia nauczyciela w procesie nauczania i uczenia się.

Podjęcie działań w celu ulepszenia procesu rekrutacji polskich nauczycieli – m.in. z wykorzystaniem wskazanych w tekście na-rzędzi – winno być umotywowane tym, iż odpowiednio dobrane kompetencje nauczyciela mają niebagatelny wpływ zarówno na proces nauczania, jak i uczenia się. Dobrym rozwiązaniem może być stworzenie nauczycielskiego modelu kompetencyjnego, stano-wiącego podstawę do opracowania narzędzia w oparciu o prakty-kę z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi, a dedykowanego specyficznej, nauczycielskiej grupie zawodowej.

BIBLIOGRAFIA

Bałachowicz J., Rowicka A., Nowoczesny wychowawca – tutor, mentor, coach, Wyd. Wyższa Szkoła Pedagogiczna im. J. Korczaka, Warszawa 2013.

Bednarska M., Dlaczego ludzie zostają nauczycielami? Studium porównawcze „dawniej i dziś” na podstawie badań własnych, [w:] Na-uczyciel. Zawód. Powołanie. Pasja, red. S. Popek, A.Winiarz, Wy-dawnictwo Uniwersytetu Marii CurieSkłodowskiej, Lublin 2009, s. 323336.

38 W. Kobyliński, Podstawy organizacji i kierowania w oświacie, Stowarzyszenie Oświatowców Polskich, RadomWarszawa 1994, s. 72.


Bernacka R.E., Obraz własny nauczycieli w świetle wyników badań, [w:] Nauczyciel. Zawód. Powołanie. Pasja, red. S. Popek, A.Winiarz, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii CurieSkłodowskiej, Lublin 2009, s. 275284.

Day Ch., Rozwój zawodowy nauczyciela. Uczenie się przez całe życie, tłum. J. Michalak, Wydanie I, Gdańskie Wydawnictwo Psycholo-giczne, Gdańsk 2004.

Delors J., Raport dla Międzynarodowej Komisji do spraw Edu-kacji dla XXI wieku: Edukacja jest w niej ukryty skarb, Stowarzyszenie Oświatowców Polskich, Wydawnictwa UNESCO, Warszawa 1998.

Denek K., Aksjologiczne aspekty edukacji szkolnej, Adam Marsza-łek, Toruń 1999.

Domagalska S., Zarządzanie kompetencjami w jednostkach oświaty. Aspekty empiryczne i teoretyczne, Wyższa Szkoła Biznesu w Dąbro-wie Górniczej, Dąbrowa Górnicza 2009.

Faure E., Uczyć się, aby być, Wyd. PWN, Warszawa 1975.Gościcka U., Sokołowska M., Jak znaleźć najlepszego kandydata?

Prezentacja wybranych metod selekcji personelu, „Zeszyty Naukowe Meritum”, nr 3 2006, s. 727.

Janowski A., Kierowanie wychowawcze w toku lekcji, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1971.

KabatSzymaś M., Współczesny naucyciel – propozycje badań, [w:] Etyczny wymiar edukacji nauczycielskiej, pod. red. A. Rumińskiego, Wydanie I, Oficyna Wydawnicza „Impuls”, Kraków 2004, s. 143154.

KarolczakBiernacka B, Współzawodnictwo i współpraca w szkole, WSiP, Warszawa 1987.

Kiedrowska M., Kompetencje społeczne nauczycieli, [w:] Nauczyciel. Zawód. Powołanie. Pasja, red. S. Popek, A.Winiarz, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii CurieSkłodowskiej, Lublin 2009, s. 393399.

Kobyliński W., Podstawy organizacji i kierowania w oświacie”, Sto-warzyszenie Oświatowców Polskich, RadomWarszawa 1994.

Kołodziejczyk W., Polak M., Raport: Jak będzie zmieniać się edu-kacja? Wyzwania dla polskiej szkoły i ucznia, Instytut Obywatelski, Warszawa 2011.


Kowalikowa J., Zawód nauczyciela w świetle reformy szkolnej, [w:] Kompetencje nauczycieli w reformowanej szkole, pod. red. M.T. Mi-chalewskiej, Wyd. Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2003.

Kwiatkowska H., Pedeutologia, Wydawnictwa Akademickie i Profe-sjonalne, Warszawa 2008.

Lewowicki T., Dylematy aksjologii i teologii społecnzej (i edukacyjnej) a kompetencje zawodowe nauczycieli, [w:] Nowe koncepcje pedago-giczno-psychologicznego kształcenia nauczycieli w szkołach wyż-szych, pod. red. M. Ochmańskiego, Lublin 1993.

Murzyn A., Filozofia nauczania wychowującego J.F. Herbarta, Wydanie I, Wydawnictwo Impuls, Kraków 2010.

SidorRządkowska M., Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL, Oficyna Ekonomiczna Wolters Kluwer, Kraków 2006.

SidorRządkowska M., Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen pracowników, Wydanie IV, Oficyna Wolters Kluwer business, Warszawa 2013.

Sokal U., Intligencja emocjonalna w pracy nauczyciela, [w:] Nauczyciel, Zawód, Powołanie, Pasja, red. S. Popek, A. Winiarz, Wydaw-nictwo Uniwersytetu Marii CurieSkłodowdkiej, Lublin 2009, s. 255263.

Strykowski W., Strykowska J., Pieluchowski J., Kompetencje nauczy-ciela szkoły współczesnej, eMPi2, Poznań 2007.

WąsowskaBąk K., Górecka D., Mazur M., Assessment/Development Center. Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracow-ników i kandydatów do pracy, Wydawnictwo Helion, Gliwice 2012.

Wieczorek J., Zatrudnianie i rozwój pracowników z zastosowaniem me-tody Assessment Center/Development Center, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2010.

Woodruffe Ch., Ośrodki oceny i rozwoju. Narzędzia analizy i doskona-lenia kompetencji pracowników, tłum. W. Biliński, Oficyna Ekono-miczna, Kraków 2003.

J. Tabor, Adaptacja narzędzi zarządzania talentami w przedsiębiorstwach do pracy z uczniami zdolnymi w szkołach ponadgimnazjalnych, Fun-dacja Promocji i Akredytacji Kierunków Ekonomicznych, War-szawa 2013, dostępny na: http://www.fundacja.edu.pl

http://www.fundacja.edu.pl


Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela Nauczyciela (tj. Dz. U. z 2014 r. poz. 191 i 1198).

Malinowska D., (Po)waga profesjonalizmu czyli jak prawidłowo zbu-dować model kompetencyjny w organizacji, dostępny na: http://www.irb.pl (otwarty 27.04.2014 r./19.10.2010).

http://www.kwalifikacje.praca.gov.pl, stan na dzień 01.10 2014 r.

http://www.irb.pl

http://www.irb.pl

http://www.kwalifikacje.praca.gov.pl/

Magdalena Karolak-Michalska

ROLA TOŻSAMOŚCI NARODOWEJ W WYCHOWANIU MŁODEGO POKOLENIA

SPOŁECZEŃSTWA POLSKIEGO W KONTEKŚCIE ZMIAN SPOŁECZNO-GOSPODARCZYCH I POLITYCZNYCH

W POLSCE I EUROPIE XXI WIEKU

THE ROLE OF NATIONAL IDENTITY IN EDUCATION OF THE YOUNG

GENERATION IN POLISH SOCIETY IN THE CONTEXT OF SOCIO-ECONOMIC

AND POLITICAL IN POLAND AND EUROPE THE XXI CENTURY CHANGES

STRESZCZENIE

Autorka artykułu rozważa na temat roli tożsamości narodowej i etnicznej w wychowaniu młodego pokolenia Polaków. Wyjaśnia czym jest tożsamość i jaki ma wpływ na wychowanie jednostki. Pochyla się nad problematyką języka i kultury w formowaniu tożsamości jednostki, ukazując ich znaczenie w obliczu przemian społecznogospodarczych i politycznych zachodzących w Polsce i współczesnej Europie. Traktuje o kształtowaniu tożsamości jed-nostki w dobie globalizacji. W zakończeniu konstatuje, że tożsa-mość narodowa i etniczna odgrywa istotną rolę w wychowaniu młodego pokolenia społeczeństwa polskiego.

E D U K A C J A S P O Ł E C Z N A


SUMMARY

The author of the article considers the role of national and eth-nic identity in the upbringing of the young generation of Poles. He explains what is identity and how does it affect the education of the individual. He leans over issues of language and culture in forming the identity of the individual, showing their importance in the face of socioeconomic and political processes taking place in Poland and contemporary Europe. It deals with the formation of indivi-dual identity in a globalized world. In conclusion, it is asserting that the national and ethnic identity plays an important role in the upbringing of the young generation of Polish society.

Słowa kluczowe: tożsamość narodowa, tożsamość etniczna, pokolenie, społeczeństwo polskie, zmiany społecznogospodarcze i polityczne

Keywords: national identity, ethnicity, generation, Polish socie-ty, socioeconomic and political changes

KILKA UWAG O TOŻSAMOŚCI

Tożsamość jest jednym z pojęć nauk społecznych, charaktery-zującym się wieloznacznością. W opinii wielu ekspertów jest zło-żonym fenomenem, opierającym się na procesie tzw. identyfikacji, czyli utożsamiania się z konfiguracjami wartości, faktów historycz-nych i wzorów kulturowych. W literaturze przedmiotu pojawiają się również głosy, w tym Anthony’ego D. Smith’a, wskazujące na historyczne ujęcie konstruktu tożsamości grupowej, pojmowanej w kategoriach subiektywnych odczuć oraz wartości uznawanych przez określoną populację posiadającą wspólne doświadczenia oraz dzielącą wspólne elementy, takie jak np. obyczaje, język, reli-gie. Wspomniane odczucia i wartości odnoszą się przede wszyst-kim do poczucia ciągłości z doświadczeniem przodków, pamięci

Magdalena KarolakMichalska – ROLA TOŻSAMOŚCI NARODOWEJ... 165

dotyczącej kluczowych momentów historii, poczucia wspólnego przeznaczenia1.

Zdaniem znakomitej grupy badaczy, w tym prof. Andrze-ja Wierzbickiego z Uniwersytetu Warszawskiego jednostka nie może istnieć bez przyporządkowania jej do danego typu zbioro-wości. Przynależność ta wiąże się z określonymi powiązaniami, poczuciem wspólnych interesów i podmiotowości zbiorowej, z kolei identyfikacja z daną zbiorowością, wyznawanie określonych wartości kulturowych wspólnych dla tejże zbiorowości kształtu-je tożsamość zbiorową. Szczególnym wyrazem owej tożsamości zbiorowej jest właśnie tożsamość etniczna i narodowa. Wspólnoty etniczne i narodowe należą do najważniejszych systemów organi-zacji społecznej, z którymi utożsamia się jednostka2.

Tożsamość etniczna jednostki formuje się w procesie socjali-zacji, stanowiąc jeden z pierwszych przejawów społecznej natury człowieka. Z. Bokszański wskazuje na dwa aspekty tożsamości et-nicznej. Pierwszy obejmuje cechy kulturowe, takie jak umiejętności, dyspozycje i wiedza nabywane w toku socjalizacji. Ich przyswoje-nie bądź odrzucenie jest zależne od woli człowieka i uwarunko-wań, w jakich się znalazł. Drugi dotyczy cech i właściwości, które są przypisane i niezmienne. Szczególne znaczenie dla tożsamości etnicznej mają więzi pokrewieństwa, które mogą być rzeczywiste bądź zmitologizowane3. Z kolei tożsamość narodowa kształtuje się w wyniku złożonego, długotrwałego procesu narodotwórczego. Każde pokolenie od nowa dokonuje przewartościowania swojej świadomości4 i bytu, formuje tożsamość zgodnie ze współczesnym mu światem5.

1 A. Smith, Nationalism and Modernist, London 1998, s. 179.2 A. Wierzbicki, Rosja: etniczność i polityka, Warszawa 2010, s. 5152; Z. Bok

szański, Tożsamości zbiorowe, Warszawa 2005. 3 Z. Bokszańki, Tożsamości…, op. cit., s. 77. 4 Na temat świadomości narodowej piszą: E. Gellner, Narody i nacjonalizm,

Warszawa 1991, s. 1682; Socjologia. Przewodnik encyklopedyczny, Warszawa 2008, s. 220; M. Weber, Essays in sociology, London 1980, s. 172176; J. J. Wiatr, Naród i pań-stwo. Socjologiczne problemy kwestii narodowej, Warszawa 1969, s. 378; F. Znaniecki, Współczesne narody, Warszawa 1991, s. 122164.

5 A. Wierzbicki, Rosja: etniczność…, op. cit., s. 5154.


Dodać należy, że tożsamość narodowa zakłada identyfikację z państwem. Składa się na nią szereg uwarunkowań, w tym obiek-tywnych, stanowiących warunek konieczny powstania narodu. Po pierwsze jest to wspólnota ludzi określona przez cechy geogra-ficznoklimatyczne i ekologiczne danego terytorium, strukturę de-mograficzną, po drugie wspólnota językowa, delimitująca teryto-rium, szczególnie silnie na pograniczach, związane z tym symbole i znaki, następnie zespół doświadczeń, stanowiących o odrębności, zwyczaje, formy kulturowe, dalej wspólnota ekonomiczna, w koń-cu zasady obowiązujące w zakresie stosunków etnicznych – rów-ności, nadrzędnościpodrzędności, potencjał demograficzny, cywi-lizacyjny i organizacja państwowa6.

Z badań ekspertów wynika, że uwarunkowania procesu naro-dotwórczego formują komponenty tożsamości narodowej, do któ-rych należą w pierwszej kolejności etnonim, wspólne pochodzenie członków narodu, wspólna przeszłość, terytorium etniczne, bez-krytyczny stosunek do tradycji, wartości, a następnie religia, idee społeczne i tożsamość polityczna. Ich znaczenie zależy od konkret-nych warunków i właściwości danego narodu. Komponenty tożsa-mości narodowej z jednej strony sprzyjają formowaniu pozytywnej identyfikacji narodu, rozwijają poczucie patriotyzmu, a z drugiej mogą wzniecić wrogość, nienawiść międzyetniczną i ksenofobię. W państwach narodowych obie tożsamości – etniczna i narodowa pokrywają się ze sobą, gdyż granice etniczne na ogół pokrywają się w nich z granicami politycznymi. Kultura narodu stanowiącego państwo jest spoiwem tożsamości narodowopaństwowej7.

6 K. Kwaśniewski, Zderzenie kultur. Tożsamość a aspekty konfliktów i toleran-cji, Warszawa 1982, s. 255256; A. Wierzbicki, Rosja: etniczność…, op. cit., s. 5154. Przykładowo, Tożsamość narodowa społeczeństwa Ukrainy jest przedmiotem dys-kusji publicznych, w których ujawniają się przeciwstawne racje badaczy. Jedni za-uważają, że brak „wspólnej identyfikacji narodowej” obywateli Ukrainy prowadzi w konsekwencji do „dwuwektorowości” polityki zagranicznej. Ich zdaniem, poli-tyka ukraińska konstruowana jest w oparciu o konflikt tożsamości narodowej (ro-syjskiej i ukraińskiej) jej mieszkańców. „Dwie Ukrainy” są rezultatem m.in. braku jednego języka, kultury i tradycji. Z kolei inni szerzą ideę krystalizowania „jednej tożsamości narodowej” jako zadania politycznego, za realizację którego powinna odpowiadać władza państwowa.

7 W państwach polietnicznych występują dwa poziomy tożsamości. Pierwszy to tożsamość etnokulturowa, wierność etnonarodowej tradycji, kulturze, zwycza-


Warte podkreślenia jest, że poziom identyfikacji narodowej jest zróżnicowany indywidualnie i w zależności od sytuacji życiowej człowieka, otoczenia i okoliczności w jakich się znalazł. Wymow-nym staje się, że tożsamość często ulega zmianom. W ciągu życia jednostki może ulec całkowitej przemianie, którą określa się jako konwersję narodową. Pojawia się ona w warunkach pogranicza, rozumianego jako sąsiedztwo kultur narodowych będące następ-stwem mieszanej genealogii i małżeństwa, przynależności do mniejszości etnicznej na terytorium zdominowanym przez inną kulturę narodową, migracji. Pograniczem jest więc społeczeństwo polietniczne, w którym dochodzi do nieustannych kontaktów kultur8.

W świetle powyższego można zaryzykować stwierdzenie, że tożsamość narodowa jednostki, w tym pokoleń Polaków wyraża się m.in. w: 1) przynależności do określonego narodu i cywilizacji; 2) pamięci o ojczyźnie i wspólnej przeszłości historycznej; 3) iden-tyfikowaniu się i przywiązaniu do ojczyzny; 4) języku i kulturze; 5) wyznawanej wierze; 6) więzi między rodakami mieszkającymi nie tylko w ojczyźnie, ale także poza nią; 7) wspólnocie ekono-micznej i terytorialnej. Powyższe fenomeny wpływają na proces socjalizacji jednostki i rzutują na wychowanie młodego pokolenia Polaków.

jom, świadomość wspólnego pochodzenia. Drugi poziom wyznacza tożsamość państwowoobywatelska, ma ona charakter politycznoterytorialny i polega na utożsamianiu się z krajem urodzenia. W opinii etnopolitologa È. Paina istnieją zasadnicze różnice pomiędzy tożsamością państwową i obywatelską. Pierwszą z nich sterują politycy, wysyłający społeczeństwu sygnały interpretujące państwo-wość. Tożsamość polityczna charakteryzuje się identyfikacją jednostki z państwem i jego atrybutami – terytorium, władzą, flagą, godłem, hymnem. Druga z nich – tożsamość obywatelska jest nieodłącznie związana z istnieniem społeczeństwa obywatelskiego, w którym obywatele mają warunki do samoorganizacji, jak rów-nież mają pełną świadomość odpowiedzialności za całą wspólnotę obywatelską. Postępująca asymilacja sprawia, iż stopniowo zanika pierwszy poziom tożsamo-ści bądź też może być zastąpiony innym rodzajem tożsamości, np. wyznaniowej. È. Pain, Ètnopolitičeskij matnik, Moskva 2004; A. Wierzbicki, Rosja: etniczność…, op. cit.

8 A. Kłoskowska, Kultury narodowe u korzeni, Warszawa 1995, s. 111112 i 125.


ROLA JĘZYKA I KULTURY W WYCHOWANIU JEDNOSTKI

Jacek Woźniakowski zgłębiając problematykę roli tożsamości w wychowaniu uważa, że wychowanie jest głównym filarem toż-samości narodowej. Mówiąc wychowanie, nie możemy mieć na myśli działań zmierzających do powielania sztywnych rytuałów, lecz aktywności w postaci przeróżnych „obecności” człowieka w świecie społecznym. „Obecności” wrażliwych, nacechowanych tym rodzajem mądrości, która czerpie z tradycji, nie uśmiercając jednocześnie nowoczesności. Chodzi o „(…) edukację (…) nasta-wioną na kształtowanie osobowości, głównie poprzez rozumie-nie samego siebie, rozumienie innych i świata: przede wszystkim świata wokół nas, a potem bardziej odległego”9. W owym wy-chowaniu szczególna rola jest przypisywana językowi i kulturze, w której dana jednostka wzrasta.

Obecność języka ojczystego (państwowego) – polskiego – na te-rytorium polskim jest powiązana ściśle ze sferą edukacji i kultury. Odbywająca się w nim nauka stanowi dla jednostki ważny element „troski” o jej tożsamość. W ten sposób szkoły kształtują kolejne pokolenia w duchu identyfikacji narodu, co sprzyja budowaniu „wspólnej identyfikacji narodowej” mieszkańców Polski. Przy tym warto zauważyć, że proces budowania wspólnej identyfikacji naro-dowej może być zakłócany przez szkoły mniejszości narodowych i etnicznych, które pielęgnują własny język i kulturę. Zakłócenie to jest podyktowane szeregiem czynników, w tym wielkością mniej-szości narodowej lub etnicznej w danym państwie czy też jej sta-tusem prawnym, które rzutują na jego skalę. Ta z kolei może mieć różnorodny charakter – od znaczącego po marginalny. Przykłado-wo, w Polsce stanowiąca nie cały procent mniejszość ukraińska ma konstytucyjną gwarancję prawa do wolności zachowania własnego języka10. Ma także prawo do podtrzymywania tożsamości narodo-

9 J. Woźniakowski, Tożsamość, pluralizm, edukacja, „Tygodnik Powszechny” 1999, nr 3, s. 14.

10 Art. 27, Art. 35, Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 roku, http://www.isap.sejm.gov.pl (06.01.2014).


wej, etnicznej, językowej i religijnej, w szczególności nauki języka oraz własnej historii i kultury11. Analiza danych statystycznych wskazuje, że po 1990 roku zmalał udział szkolnictwa dla mniej-szości ukraińskiej, mający swego czasu największą liczbę szkół i uczniów.

Tabela 1. Szkolnictwo dla uczniów mniejszości ukraińskiej w Polsce w latach 19902010

Język na-uczania

mniejszościRok

szkolny

Szkoły podsta-wowe/Liczba:

Gimnazja/Liczba

Licea/Liczba

Łącznie: szkoły

(uczniowie)

ukra

ińsk

i

Szkół Uczniów Szkół Uczniów Szkół Uczniów1990/1991 42 1096 X X 3 254 45 (1350)1995/1996 69 2007 X X 4 372 73 (2379)1999/2000 76 1919 23 190 4 530 103 (2639)2000/2001 73 1613 34 414 4 522 111 (2549)2001/2002 74 1648 34 606 4 380 112 (2634)2002/2003 80 1656 46 692 6 383 132 (2731)2003/2004 82 1567 47 733 10 400 139 (2700)2004/2005 88 1583 56 770 7 358 151 (2711)2005/2006 91 1498 60 805 10 399 161 (2702)2006/2007 90 1393 57 773 7 352 154 (2518)2007/2008 79 969 44 563 9 358 132 (1890)2008/2009 84 1008 48 527 8 320 140 (1855)2009/2010 66 1048 42 656 7 286 115 (1990)

X – typ szkoły nie występował w systemie oświatowym w danym roku szkolnymŹródło: Opracowanie własne na podstawie: G. Janusz, Ochrona praw mniejszości naro-

dowych w Europie, Lublin 2011, s. 634-638; Rocznik Statystyczny 2001, s. 237, http://www.stat.gov.pl; Rocznik Statystyczny 2002, s. 239, http://www.stat.gov.pl; Rocznik Statystyczny 2004,

s. 342-343, http://www.stat.gov.pl; Rocznik Statystyczny 2006, s. 345-346, http://www.stat.gov.pl; Rocznik Statystyczny 2008, s. 345-346, http://www.stat.gov.pl; Mały Rocznik Statystyczny 2008, s. 236, http://www.stat.gov.pl; Mały Rocznik Statystyczny 2009, s. 234, http://www.stat.gov.pl;

Mały Rocznik Statystyczny 2010, s. 239, http://www.stat.gov.pl (03.09.2014).

Na uwagę zasługuję, że w znakomitej większości przypadków realną przestrzenią komunikowania języka polskiego jest admini-stracja, gospodarka, edukacja, kontakty codzienne, media, nauka, polityka, religia i siły zbrojne. Jego obecność w tych sferach umac-

11 Ustawa o systemie oświaty z 7 września 1991 roku, http://www.isap.sejm.gov.pl (06.01.2014).


nia poczucie identyfikacji narodowej oraz sprzyja konsolidacji wszystkich obywateli żyjących w Polsce. Dodać należy, że język ojczysty z jednej strony daje jednostkom poczucie przynależności do grupy ludności komunikującej się za jego pomocą. Wyjątkowe-go znaczenia nabiera dla tych, którzy żyją poza granicami swojego kraju – „łączącą” ich z ojczyzną. Zapewnia także przedłużenie tra-dycji i kultury narodowej. Tym samym oddziałuje na wychowanie jednostki i umocnienie jej tożsamości narodowej. Z drugiej strony – w szczególności w państwach wielonarodowych – może pogłębiać wielojęzyczność i staje się przyczyną podziałów tożsamościowych jego populacji (np. język rosyjski na Ukrainie). „Stymuluje” także ludność do działania na rzecz zmiany jego statusu, co polepszyło-by pozycję danej grupy oraz wpływa na przyjmowane przez nią postawy polityczne.

Warto nadmienić, że rola języka w wychowaniu jednostki kore-sponduje także ze stanem świadomości narodu polskiego wyraża-jącej się m.in. w poczuciu przynależności do państwa. Czynnikami, które wpływają na kreowanie tego przywiązania poza językiem są: 1) pochodzenie od rodziców tej samej narodowości; 2) urodzenie się w ojczyźnie – przypomina o macierzy, emocjonalnie blokując więź z innym państwem; 3) kultura i obyczaje narodowe – odróż-niają od innych narodów, pielęgnując jednocześnie pamięć o oj-czyźnie historycznej.

Równie istotna w wychowaniu młodego pokolenia Polaków jest religia. Jako ideologia narodowa, symbolika, tradycja kreuje tożsamość i system wartości. Przynależność do danego kościoła odgrywa znaczącą rolę w życiu poszczególnych narodów, w tym polskiego. Przy tym dodać należy, że „rozwarstwienie” wyzna-niowe ludności w danym państwie niejednokrotnie łączy się ze zróżnicowaniem etnicznym12. Przykładowo, ludność ukraińska

12 Przykładowo, jak pokazują wyniki badań socjologicznych w polietnicznej Ukrainie pod względem liczby wiernych, zdecydowanie wyróżnia się Cerkiew Prawosławna Patriarchatu Kijowskiego (wyznawcami są głównie Ukraińcy) oraz Cerkiew Prawosławna Patriarchatu Moskiewskiego (w większości Rosjanie), do których łącznie przyznaje się do 50% ankietowanych, a zaraz za nimi plasuje się Cerkiew Grekokatolicka, do której przynależność deklaruje 7,8% respondentów. Zgodnie z prawodawstwem ukraińskim, wszyscy obywatele Ukrainy są równi wo-bec prawa, niezależnie od ich przynależności konfesyjnej, etnicznej itp. Dodać na-


w Polsce ma konstytucyjnie zagwarantowane prawo do wyznawa-nia i praktykowania swojej religii13. Z pozyskanych danych wyni-ka, że Ukraińcy w Polsce należą w większości do dwóch kościo-łów: kościoła katolickiego obrządku greckokatolickiego i Polskiego Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego. Językiem liturgii me-tropolii greckokatolickiej z diecezjami przemyskowarszawską i wrocławskogdańską jest ukraiński. Z kolei językiem liturgicznym Polskiego Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego jest starocer-kiewnosłowiański, wewnętrznym zaś jest rosyjski i polski. Liczba wiernych kościoła prawosławnego w Polsce jest trudna do oszaco-wania (w 2009 roku ok. 500600 tysięcy). Są to nie tylko Ukraińcy, ale także Białorusini, Łemkowie i Polacy14.

W opinii wielu badaczy młodzi Polacy szukając swojego miej-sca w życiu, poszukują nowych wskazówek duchowych, które nie-rzadko odnajdują w neoreligiach, które z jednej strony uświada-miają im istnienie despotyzmu kościelnego, z drugiej zaś oferują podążanie drogą samodoskonalenia. W nowych religiach pocią-gające jest nawoływanie do samorealizacji i zbawienia swojej du-

leży, że Ukraina gwarantuje takie same prawa polityczne, ekonomiczne, społeczne i kulturalne wszystkim grupom narodowym i religijnym oraz wszystkim obywa-telom zamieszkującym jej terytorium, niezależnie od ich przynależności narodo-wościowej bądź religijnej, zakazując tym samym wszelkich aktów dyskryminacji z powodu przekonań religijnych czy przynależności do danej mniejszości narodo-wej. Ocena tolerancji etnoreligijnej w społeczeństwie ukraińskim: Operatywno-analitycznyj wid dił, NISD, http://www.niss.gov.ua (03.09.2014); W. Gonczarow, Rola wartości oraz religii w procesie kształcenia współczesnego nauczyciela na Ukrainie, „Kultura i war-tości”, nr 4(8) 2013, s. 140.

13 Art. 53, Konstytucja Rzeczpospolitej…, op. cit; Ustawa o gwarancjach wolności sumienia i wyznania z 17 maja 1989 roku, http://www.isap.sejm.gov.pl (06.01.2011).

14 Wyznanie jest dla statystyki niezwykle trudnym przedmiotem badań, już choćby tylko z tego względu, że należy do bardzo wrażliwego i intymnego wymia-ru życia jednostek i społeczeństw, jakim jest religia i religijność. Wiele aspektów religijności nie poddaje się badaniom statystycznym, a niektóre z nich – badaniom empirycznym w ogóle, dotyczy to np. zjawiska „religijności niezinstytucjonalizowa-nej”. Dużym wyzwaniem jest oszacowanie liczebności członków poszczególnych kościołów i związków wyznaniowych, charakteryzujących się dużą różnorodno-ścią co do wielkości, stopnia rozproszenia i rozmieszczenia. Raport o sytuacji Polonii i Polaków za granicą 2009 roku, Ministerstwo Spraw Zagranicznych, Warszawa 2009, s. 243247, 250251; J. Hawryluk, Każdy prawosławny powinien znać swój język!, „Nad Buhom i Narwoju” 2005, nr 4.


szy tu i teraz. Neoreligie są niejako wyposażone w pakiet metod psychologicznych, przy pomocy których „wabią” do siebie człon-ków15. Warto również wspomnieć, że w Polsce przeprowadza się stosunkowo dużo badań reprezentacyjnych, w których uwzględ-nia się pytanie o wyznanie, w tym wiele poświęconych specjalnie tematyce religijnej. Niestety tego typu badania nie dają wystarcza-jącej wiedzy na temat liczby członków poszczególnych wyznań. Ze względu na specyfikę wyznaniową społeczeństwa polskiego ba-dania sondażowe pozwalają w zasadzie oszacować sensownie tyl-ko procentowy udział katolików; czasami ujawniają także ułamki procenta deklaracji prawosławnych, protestantów lub świadków Jehowy. Relatywnie niewielkie liczebności wyznań niekatolickich i ich nierównomierne rozmieszczenie sprawiają bowiem, że bada-nia sondażowe nie są w stanie dostarczyć miarodajnych danych umożliwiających odtworzenie, czy choćby – przybliżenie pełnej struktury wyznaniowej ludności Polski. Większość spośród nie-wielkich ugrupowań religijnych w ogóle nie zostaje „wykryta” w badaniach przeprowadzonych na niewielkich, co najwyżej kil-kutysięcznych próbach losowych16.

Z badań Głównego Urzędu Statystycznego w latach 20092011 wynika, że kościoły i związki wyznaniowe w Polsce zrzeszają łącznie 34.321,4 tys. wyznawców. Gdyby odnieść uzyskaną sumę członków wszystkich grup wyznań do liczby ludności Polski, ustaloną na koniec 2011 roku przez statystykę ludnościową GUS na 38.538,4 tys. okazałoby się, że zestawione kościoły i związki wyznaniowe nie obejmują przeszło 4,2 mln, to jest 10,9% ludności Polski17. Odsetek ten w niewielkiej części pomniejszony o człon-

15 W. Gonczarow, Rola…, op. cit., s. 144.16 Wyznania religijne. Stowarzyszenia narodowościowe i religijne w Polsce w latach

2009-2011, Warszawa 2013, http://stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/oz_wyznania_religijne_stow_nar_i_etn_w_pol_20092011.pdf (12.05.2015).

17 Przykładowo, łączna liczba parafii na koniec 2011 roku wynosiła 10177 z czego 646 to parafie zakonne. Liczba dekanatów – 1153. Dane z 2011 roku mówią o 19130 kościołach (parafialnych i nieparafialnych) oraz 5438 kaplicach (bez cmen-tarnych). W 2011 roku liczba księży wynosiła 30481 w tym 5721 księży zakonnych. W seminariach duchownych studiowało 3210 alumnów diecezjalnych i 938 alum-nów zakonnych. Liczba sióstr zakonnych wynosiła 21998, a braci zakonnych – 1311. Liczbę wiernych Kościoła na koniec 2011 roku ustalono na 33399 tys. W przecią-


ków związków wyznaniowych o nieustalonej liczbie wyznawców oraz organizacji i ruchów religijnych nieposiadających osobowości prawnej obejmuje przede wszystkim osoby bez wyznania. Procent ten wydaje się być zawyżony. W związku z tym należy zachować powściągliwość w jego interpretacji18.

Język i kultura w jakiej wychowuje się dana jednostka w Pol-sce odgrywa również istotną rolę w postrzeganiu przez nią rze-czywistości politycznej. Rzutują one na sposób adaptacji młodego pokolenia Polaków do realiów społecznopolitycznych. Nadmie-nić należy, że w procesie integrowania danej wspólnoty to właśnie poczucie dorobku kulturowego i wspólnego języka ma szczególne znaczenie. Różnice kulturowe i językowe stymulują poszczególne jednostki do wyrażania swojej odmienności w stosunkach z inny-mi narodami19. Polska jako przykład państwa, w którym w prze-

gu 2011 roku w Kościele Rzymskokatolickim w Polsce udzielono: 382550 chrztów, 349312 sakramentów bierzmowania, 328354 sakramentów Pierwszej Komunii Świętej i 151882 sakramenty małżeństwa. W Kościele działa 61 męskich (przełoże-ni 59 z nich tworzą Konferencje Wyższych Przełożonych Zakonów Męskich) oraz 151 żeńskich instytutów życia konsekrowanego (14 z nich to zakony klauzurowe). Z kolei Kościół Grekokatolicki w 2011 roku posiadał 135 parafii, 108 świątyń oraz 77 księży diecezjalnych i zakonnych. W seminariach duchownych kształciło się 5 alumnów. W kościele pracowało 91 sióstr zakonnych i 2 braci. W 2011 roku udzie-lono 255 chrztów, 260 sakramentów bierzmowania, 179 sakramentów Pierwszej Komunii oraz 97 ślubów. Liczba wiernych kościoła szacowana jest na 55 tys. (30 tys. w Archidiecezji Przemyskowarszawskiej i 25 tys. w diecezji Wrocławskogdańskiej). Największy zakon greckokatolicki to Bazylianie. Wyznanie religijne…, op.cit.

18 Wyznanie religijne…, op.cit., s. 15.19 Przy tym dodać trzeba, że wzajemne przenikanie się tożsamości obydwu na-

rodów żyjących w jednym państwie wytwarza niejednokrotnie sytuację dylematów tożsamościowych, które wpływają także na postawy polityczne danych jednostek. W takich sytuacjach szczególną rolę ogrywają te jednostki, które nie mają rozterek dotyczących swojej identyfikacji narodowej i czują się związani z własną ojczyzną. To oni wówczas stają są „generatorem pielęgnowania” tożsamości narodowej i za-chowania odrębności kulturowej, językowej, tradycji i zwyczajów narodowych na terytorium danego państwa. To oni również motywują do zachowania wspólnoty między członkami mniejszości w państwie, co ułatwia artykułowanie interesów grupowych. Istotnym jest, że wielojęzyczna przestrzeń komunikacyjna utrudnia także istnienie społeczeństwa obywatelskiego, gdyż nie wszyscy mieszkańcy da-nego państwa na co dzień aktywnie posługują się językiem ojczystym narodu ty-tularnego. Badacze w większości są zgodni, że jeden język państwowy w państwie


strzeni komunikacyjnej dominuje jeden język, w przyszłości będzie musiała zmierzyć się z coraz większą intensywnością funkcjono-wania języków obcych na ziemiach polskich. Eksperci podkreślają, że będzie to zjawisko podyktowane m.in. napływem na polski ry-nek pracy obcokrajowców z takich państw, jak Ukraina, Rumunia, Chorwacja. Napływ imigrantów do Polski z biedniejszych państw Unii Europejskiej będzie rzutował na kształtowanie się przestrzeni komunikacyjnej.

Jak podkreśla Władimir Gonczarow zgłębiający problematy-kę roli religii w procesie kształcenia, niezmiernie ważny warunek kształtowania kultury narodowej stanowi „dziedziczenie” tradycji, gdyż każde pokolenie wchodzi w życie na drodze socjalizacji i wy-chowania, które w pierwszej kolejności opierają się na fundamen-tach narodowych. Właśnie te narodowe zwyczaje i tradycje kul-turowe są ukierunkowane na rozwój duchowości człowieka jako reprezentanta konkretnego etosu, na przyswojenie idei i wartości kulturowych, pogłębianie wiedzy, które wpływają na poszerzenie jego horyzontów twórczych oraz renesans osiągnięć poprzednich stuleci. Ekspert podkreśla, że praktyka pokazuje, że w formowaniu samoświadomości danego etosu znaczącą rolę odgrywa kultura jako specyficzna forma aktywności społeczeństwa – uwzględniają-ca również kulturę pedagogiczną20.

JEDNOSTKA I JEJ TOŻSAMOŚĆ W „GLOBALNEJ WIOSCE”

Badacze coraz częściej podejmują się rozważań na temat wpły-wu globalizacji na wychowanie i tożsamość młodego pokolenie Polaków. Postępujące wielowymiarowe procesy globalizacyjne im-plikują modyfikacje tożsamości, a także zmiany w zachowaniach poszczególnych społeczeństw, a także grup obywateli, w końcu

polietnicznym stwarza sytuacje konfliktowe między jej ludnością. Ponadto różnice językowe stają się „podatnym” podłożem dla ruchów nacjonalistycznych.

20 W. Gonczarow, Rola…, op. cit., s. 137.


pojedynczych jednostek21. Na znaczenie atrybutów składających się na poczucie tożsamości i jego dyferencjację w dobie globaliza-cji zwrócił uwagę hiszpański socjolog Manuel Castells. Zdaniem eksperta współczesny świat i formy życia na nim kształtowane są przez przeciwstawne kierunki ruchów globalnych i tożsamościo-wych. Wskutek przenikania się znaczących zmian w zakresie tech-niki, informatyzacji, socjologii, psychologii i in., społeczeństwo ule-ga metamorfozie, przybierając nowy profil społeczeństwa sieci22. Tożsamość stanowi niejako rolę społeczną – sens funkcjonowania jednostek, w oparciu o atrybuty, którym nadawane są kulturowe i społeczne znaczenia stanowiące punkt wyjściowy do autookreślenia.

Z badań Renaty Majchrowskiej, zajmującej się fenomenem spo-łecznych aspektów globalizacji wnika, że zjawisko globalizacji „zmusza” jednostki, w tym pokolenie młodych Polaków do bu-dowania coraz nowszych profili tożsamości oraz do ich poszu-kiwania, rozpoznawania i identyfikowania się z nimi na nowo. Jednostka globalna to taka, która potrafi dostosować się do nastę-pujących zmian i w sposób elastyczny adaptuje się do środowisk, w których funkcjonuje23. Różnorodność form tożsamości wynika bezpośrednio z przemian, jakie dokonały się i nadal następują w społeczeństwie polskim oraz procesach globalizacji. Współczesny Polak poszukuje rozwiązań, gdyż napotyka nowe mechanizmy. Jednostki poza chęcią niezależności i nieograniczonej autonomii poszukują także oparcia w grupie, do której przynależą. Dążenia te spowodowane są potrzebą uzyskania akceptacji w grupie (spo-łeczeństwie), a także wynikają z potrzeby poczucia bezpieczeń-stwa i stabilizacji. W próbach odpowiedzi na pytanie kim jestem

21 A. Bąkiewicz, U. Żuławska (red.), Rozwój w dobie globalizacji, Warszawa 2010, s. 401, 405411.

22 M. Castells, Społeczeństwo sieci, tłum. M. Marody, Warszawa 2007, s. 31 i nast; R. Majchrowska, Społeczne aspekty globalizacji, Piotrków Trybunalski 2013, s. 2433 (maszynopis powielony).

23 P. Grzybowski, Tożsamość globalna – kłopoty z poszukiwaniem siebie, „Rocznik Pedagogiczny” 24/2001, http://www.starastrona.ukw.edu.pl (17.03.2013); P. Ścigaj, Potęga osamotnienia? Globalizacja a tożsamość jednostki, w: Globalizacja – nieznośne podobieństwo? Świat i jego instytucje w procesie uniformizacji, Kraków 2008, s. 294295; R. Majchrowska, Społeczne…, op. cit.


i dokąd zmierzam?, jednostka kreuje siebie, wybiera styl życia, kieru-je czasem, panuje nad przestrzenią, dokonuje wyborów etycznych i mentalnych24.

Postępujące procesy globalizacji modyfikując wartości społecz-ne, wpływają na zachowania i postawy uczestników polskiego życia społecznego. Zmiany, jakie następują w ciągu życia jednego pokolenia są znaczące i różnorodne, a najbardziej podatnymi na nie są ludzie młodzi. Wybory przed jakimi stają, powodują ewo-lucję zastanego systemu wartości, jakim się kierują. Procesy glo-balizacji zmieniają perspektywy dotyczące edukacji, możliwości zawodowych, dostępu do informacji światowej, przemieszczania i osiedlania się25. Przy tym dodać należy, że konsumpcja „stała się czynnikiem kształtującym jednostkową i zbiorową tożsamość, mentalność i praktyki jednostek, grup, klas społecznych, warstw społecznych, jak i całego społeczeństwa”26. Charakterystyczne dla konsumpcyjnego stylu życia wartości są nietrwałe i materialne27. Z kolei narzucone przez globalizację tempo zmian w życiu kultu-rowym i społecznym Polaków skutkuje zarówno standaryzacją wzorców i stylów życia pojedynczych jednostek, grup społecz-nych, jak i stwarza możliwości nowego definiowania tożsamości i wartości28. „Kultura konsumpcji współtworzy kulturę globalną,

24 R. Majchrowska, Społeczne…, op. cit; A. Jawłowska, Tożsamość na sprze-daż, w: A. Jawłowska (red.), Wokół problemów tożsamości, Warszawa 2001, s. 7098; A. Giddens, Nowoczesność i tożsamość. „Ja” i Społeczeństwo w epoce późnej nowoczesności, tłum. A. Szulżycka, Warszawa 2001, s. 3031, 7080; G. Michałowska, Uniwersalizm, tożsamość i relatywizm kulturowy a globalizacja, w: E. Haliżak, R. Kuźniar, J. Simonides (red.), Globalizacja a stosunki międzynarodowe, Bydgoszcz – Warszawa 2004, s. 253257.

25 E. Polak, Wpływ procesów globalizacji na młode pokolenie, w: W. Garbacik, Społeczne i polityczne aspekty globalizacji, Gdańsk 2006, s. 616; Więcej na ten temat: M. KarolakMichalska, A. MarkiewiczSzoke, Emigracja zarobkowa Polaków do państw Unii Europejskiej jako wyzwanie dla bezpieczeństwa Polski w XXI wieku, w: M. KarolakMichalska, E. Kopciuszewska, W. Petryk (red.), Społeczno-gospodarcze aspekty bezpie-czeństwa Polski – wyzwania i zagrożenia, Warszawa 2015, s. 6375.

26 J. A. Scholte, Globalizacja. Krytyczne wprowadzenie, Sosnowiec 2006, s. 64.27 F. Bylok, Wpływ globalizacji na kształtowanie się społeczeństwa konsumpcyjnego,

w: M. Duczmal (red.), Wymiary globalizacji. Aspekty społeczno-ekonomiczne, Opole 2002, s. 7071; R. Majchrowska, Społeczne…, op. cit.

28 Mówiąc o języku w kontekście globalizacji – jako jednym z wyznaczników tożsamości należy skupić się m.in. na fenomenie wpływu zewnętrznego na dany


tj. kulturę teraźniejszości, która wyznacza ramy zachowań człon-ków społeczeństwa konsumpcyjnego”29.

W kształtowaniu młodego pokolenia Polaków – jak już sygna-lizowano – istotną rolę odgrywa nauka i edukacja. Pod wpływem globalizacji jej celem jest nie tylko dostarczanie wiedzy, lecz ukie-runkowanie jednostek na rozumienie, innowacyjne wykorzystanie doświadczeń i obserwacji. W odniesieniu do edukacji społeczeń-stwa polskiego procesy globalizacji zdecydowanie poszerzyły możliwości ludzi uczących się. Przy tym społeczeństwo globalne wyznacza edukacji nową rolę – formowanie człowieka zdolnego do życia w dobie szybkich zmian gospodarczych, społecznych, kulturowych. Rozwój cywilizacyjny wspierany jest głównie przez ludzi dobrze wykształconych30.

W opinii Celiny Czech z Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, zmiany kulturowe związane z globalizacją powodują niejednokrotnie dylematy tożsamościowe, zwłaszcza ludzi mło-dych, w tym Polaków. Proces ujednolicania struktur, praw, a tak-że ideałów, które w toku integracji europejskiej promują w swoich działaniach instytucje Unii Europejskiej pociągają za sobą konse-kwencje także dla systemu edukacji i wychowania w szkole. To właśnie edukacja, zdaniem Komisji Europejskiej jest tą dziedziną, dzięki której kształtują się zarówno elementy rozwoju osobowego jednostki, jak i jej tożsamość. W tym kontekście mówi się o potrze-

język. Przykładowo, współcześnie językiem dominującym w społeczeństwach jest amerykańska wersja języka angielskiego (tzw. american english). Z dostępnych da-nych wynika, że językami najczęściej używanymi w skali globalnej oraz najpopu-larniejszymi w codziennym wykorzystaniu są odpowiednio: 1) angielski dla ok 300 milionów jest językiem ojczystym; można uznać go za najpopularniejszy język świata; 2) chiński (mandaryński); jest używanym przez ok 1 300 milionów ludzi; 3) język hindi i urdu; posługuje się nimi niemal 500 milionów ludzi, a dla ok. 180 milionów jest językiem ojczystym; 4) hiszpański – używanym przez ok. 400 milio-nów ludzi; 5) rosyjski używany przez blisko 277 milionów ludzi (dla 145 milionów jest językiem pierwszym). Zob. W. Malendowski (red.), Wpływ globalizacji na procesy rozwojowe współczesnego świata, Poznań 2004; E. WnukLipiński, Świat międzyepoki, Kraków 2004, s. 50; Ranking TOP 5 Najpopularniejsze języki świata (z uwzględnieniem uczących się), http://rankingitop10.blogspot.com (28.04.2013).

29 F. Bylok, Wpływ globalizacji..., op. cit., w: M. Duczmal (red.), Wymiary globali-zacji..., op. cit., s. 7677.

30 R. Pachociński, Oświata i praca w erze globalizacji, Warszawa 2006, s. 7.


bie rozwijania takich elementów, jak: edukacja obywatelska, a co się z tym wiąże przygotowanie do praktycznego rozumienia praw czło-wieka. Nie można również zapomnieć, że zadaniem edukacji jest stworzenie podstawy do współpracy między różnymi kulturami31. Globalizacja łączy się z kreacją zarówno specyficznych możliwości dla działań i wyborów jednostkowych, jak i z występowaniem sy-tuacji kryzysowych, w których jednostki stają przed wyzwaniem nieustannego modyfikowania własnego życia i tożsamości32.

***

Grupa badaczy pochylająca się nad problematyką roli tożsa-mości narodowej i etnicznej w wychowaniu młodego pokolenia Polaków wskazuje na jej istotną rolę w procesie socjalizacji. Pod-kreślają, że wychowanie jako proces świadomego kształtowania osobowości człowieka wiąże się ze środowiskiem, w jakim się on wychowuje, mentalnością otaczających go ludzi, ich stosunkiem do narodu, ojczyzny, kultury, języka, religii, a także z odpowie-dzialnością za treści, które przekazujemy wychowując, a tym sa-mym odpowiedzialnością za drugiego człowieka. Ważne staje się to, abyśmy wychowując kładli nacisk na to co wyróżnia i wzbogaca ludzką osobowość. Cały proces edukacji przyjmuje sobie za zada-nie wszechstronny rozwój człowieka, w ramach którego przekazy-wane są liczne wartości, co stanowi fundament do budowy własnej tożsamości ludzi młodych, a co za tym idzie tożsamość społeczną, kulturową, narodową33.

We współczesnej Polsce ważne jest ustalenie własnej tożsamo-ści, a więc odpowiedź na pytanie „kim jestem?”. Istotne staje się to, by w wychowaniu akcentować podmiotowość i indywidualność

31 C. Czech, Tożsamość obywatelska w dobie globalizacji oraz próby jej kształtowania w świetle założeń podstawy programowej z edukacji obywatelskiej – model polski i francuski, s. 90101, http://repozytorium.ukw.edu.pl (03.09.2014).

32 M. Swah, Global Society and International Relations. Sociological Concepts and Political Perspectives. Oxford: Policy Press, Cambridge 1994, s. 10.

33 A. Kubik, Wychowanie do wartości, http://www.publikacje.edu.pl/pdf/9907.pdf (04.09.2014).


wychowanków – młodego pokolenia społeczeństwa polskiego. Działanie to wymaga z jednej strony wyraźnego podkreślenia róż-nicy miedzy „mną a innymi” (język, kultura, religia, pochodzenie), z drugiej podobieństwa, które pozwala tożsamość uznać za coś ważnego, cennego, wartościowego. Eksperci mówiąc o tożsamości narodowej i etnicznej oraz indywidualności podkreślają, że należy pamiętać o tym, że każdy z nas posiada część cech, których poza nami nie posiada nikt inny i to właśnie w decydującym stopniu przekłada się na naszą indywidualność i tożsamość34.

BIBLIOGRAFIA

Bąkiewicz A., Żuławska U. (red.), Rozwój w dobie globalizacji, War-szawa 2010.

Błasiak A., Młodzież wobec wartości, „Horyzonty wychowania” 3(2004) 2(6).

Bokszański Z., Tożsamości zbiorowe, Warszawa 2005. Bylok F., Wpływ globalizacji na kształtowanie się społeczeństwa kon-

sumpcyjnego, w: Duczmal M. (red.), Wymiary globalizacji. Aspekty społeczno – ekonomiczne, Opole 2002.

Castells M., Społeczeństwo sieci, tłum. M. Marody, Warszawa 2007.Czech C., Tożsamość obywatelska w dobie globalizacji oraz próby jej

kształtowania w świetle założeń podstawy programowej z edukacji obywatelskiej – model polski i francuski, s. 90101, http://repozyto-rium.ukw.edu.pl (03.09.2014).

Gellner E., Narody i nacjonalizm, Warszawa 1991.Giddens A., Nowoczesność i tożsamość. „Ja” i Społeczeństwo w epoce

późnej nowoczesności, tłum. A. Szulżycka, Warszawa 2001.Gonczarow W., Rola wartości oraz religii w procesie kształcenia współ-

czesnego nauczyciela na Ukrainie, „Kultura i wartości”, nr 4(8) 2013.

34 A. Błasiak, Młodzież wobec wartości, „Horyzonty wychowania” 3(2004) 2(6), s. 87; K. Olbrycht, Pytania wokół roli tożsamości w wychowaniu, „Horyzonty Wychowania” 2(2003) 2(4), s. 107; Z. Płużek, Refleksje nad kryzysami własnej tożsamości, „Horyzonty Wychowania”, 2(2003) 4, s.147; 7. Z. Mirek, Tożsamość człowieka w kontekście relacji natura- kultura- sacrum, „Horyzonty Wychowania”, 2(2003) 2 (4), s. 36.


Graždanskie, ètničeskie i religioznye identičnosti v sovremennoj Rossii, Moskva 2006.

Grzybowski P., Tożsamość globalna – kłopoty z poszukiwaniem siebie, „Rocznik Pedagogiczny” 24/2001, http://www.starastrona.ukw.edu.pl (17.03.2013).

Hawryluk J., Każdy prawosławny powinien znać swój język!, „Nad Bu-hom i Narwoju” 2005, nr 4.

Janusz G., Ochrona praw mniejszości narodowych w Europie, Lublin 2011.

Jawłowska A., Tożsamość na sprzedaż, w: A. Jawłowska (red.), Wokół problemów tożsamości, Warszawa 2001.

KarolakMichalska M., MarkiewiczSzoke A., Emigracja zarobkowa Polaków do państw Unii Europejskiej jako wyzwanie dla bezpieczeń-stwa Polski w XXI wieku, w: KarolakMichalska M., Kopciuszew-ska E., Petryk W. (red.), Społeczno-gospodarcze aspekty bezpieczeń-stwa Polski – wyzwania i zagrożenia, Warszawa 2015.

Kłoskowska A., Kultury narodowe u korzeni, Warszawa 1995. Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 roku, http://

www.isap.sejm.gov.pl (06.01.2014).Kubik A., Wychowanie do wartości, http://www.publikacje.edu.pl/

pdf/9907.pdf (04.09.2014). Kwaśniewski K., Zderzenie kultur. Tożsamość a aspekty konfliktów i to-

lerancji, Warszawa 1982.Majchrowska R., Społeczne aspekty globalizacji, Piotrków Trybunalski

2013, s. 2433 (maszynopis powielony).Malendowski W. (red.), Wpływ globalizacji na procesy rozwojowe

współczesnego świata, Poznań 2004.Mały Rocznik Statystyczny 2008, http://www.stat.gov.pl (03.09.2014).Mały Rocznik Statystyczny 2009, http://www.stat.gov.pl (03.09.2014).Mały Rocznik Statystyczny 2010, http://www.stat.gov.pl (03.09.2014).Michałowska G., Uniwersalizm, tożsamość i relatywizm kulturowy

a globalizacja, w: Haliżak E., Kuźniar R., Simonides J. (red.), Glo-balizacja a stosunki międzynarodowe, Bydgoszcz – Warszawa 2004.

Mirek Z., Tożsamość człowieka w kontekście relacji natura- kultura- sa-crum, „Horyzonty Wychowania”, 2(2003) 2(4).


Ocena tolerancji etnoreligijnej w społeczeństwie ukraińskim: Opera-tywno-analitycznyj wid dił, NISD, http://www.niss.gov.ua (03.09.2014).

Olbrycht K., Pytania wokół roli tożsamości w wychowaniu, „Horyzonty Wychowania” 2(2003) 2(4).

Pachociński R., Oświata i praca w erze globalizacji, Warszawa 2006.Pain È., Ètnopolitičeskij matnik, Moskva 2004. Płużek Z., Refleksje nad kryzysami własnej tożsamości, „Horyzonty

Wychowania”, 2(2003) 4.Polak E., Wpływ procesów globalizacji na młode pokolenie, w: Garbacik

W., Społeczne i polityczne aspekty globalizacji, Gdańsk 2006.Raport o sytuacji Polonii i Polaków za granicą 2009 roku, Ministerstwo

Spraw Zagranicznych, Warszawa 2009.Ranking TOP 5 Najpopularniejsze języki świata (z uwzględnieniem uczą-

cych się), http://rankingitop10.blogspot.com (28.04.2013).Rocznik Statystyczny 2001, http://www.stat.gov.pl (03.09.2014).Rocznik Statystyczny 2002, http://www.stat.gov.pl (03.09.2014).Rocznik Statystyczny 2004, http://www.stat.gov.pl (03.09.2014). Rocznik Statystyczny 2006, http://www.stat.gov.pl (03.09.2014).Rocznik Statystyczny 2008, http://www.stat.gov.pl (03.09.2014).Scholte J. A., Globalizacja. Krytyczne wprowadzenie, Sosnowiec 2006.Smith A., Nationalism and Modernist, London 1998.Socjologia. Przewodnik encyklopedyczny, Warszawa 2008.Swah M., Global Society and International Relations. Sociological Con-

cepts and Political Perspectives. Oxford: Policy Press, Cambridge 1994.

Ścigaj P., Potęga osamotnienia? Globalizacja a tożsamość jednostki, w: Globalizacja – nieznośne podobieństwo? Świat i jego instytucje w procesie uniformizacji, Kraków 2008.

Ustawa o gwarancjach wolności sumienia i wyznania z 17 maja 1989 roku, http://www.isap.sejm.gov.pl (06.01.2011).

Ustawa o systemie oświaty z 7 września 1991 roku, http://www.isap.sejm.gov.pl (06.01.2014).

Weber M., Essays in sociology, London 1980.Wiatr J. J., Naród i państwo. Socjologiczne problemy kwestii narodowej,

Warszawa 1969.Wierzbicki A., Rosja: etniczność i polityka, Warszawa 2010.


WnukLipiński E., Świat międzyepoki, Kraków 2004.Woźniakowski J., Tożsamość, pluralizm, edukacja, „Tygodnik Po-

wszechny” 1999, nr 3.Wyznania religijne. Stowarzyszenia narodowościowe i religijne w Polsce

w latach 2009-2011, Warszawa 2013, http://stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/oz_wyznania_religijne_stow_nar_i_etn_w_pol_20092011.pdf (12.05.2015).

Znaniecki F., Współczesne narody, Warszawa 1991.

Mirosław Mylik

KULTURA FIZYCZNA A ZMIANA SPOŁECZNA

STRESZCZENIE

Artykuł podejmuje tematykę sportu w kontekście podejścia in-terdyscyplinarnego – wszak nie jest zjawiskiem funkcjonującym w próżni a jego rozwój zależy zarówno od poziomu rozwoju spo-łecznogospodarczego, jak też od uwarunkowań kulturowych, ta-kich jak system wartości i dominujące normy społeczne. Podobnie jak inne sfery naszego życia sport podlega przeobrażeniom, ewolu-cji. Zmieniają się nie tylko uprawiane dyscypliny, ale także pobud-ki, dla których podejmujemy aktywność fizyczną oraz powszech-ność praktykowania sportu w społeczeństwie.

SUMMARY

The subject of Article is sport in the context of an interdisciplina-ry approach after all, it is not operating in a vacuum phenomenon and its development depends on both the level of socioeconomic development, as well as from cultural factors such as prevailing system of values and social norms. Like other spheres of our lives sport is subject to transformation, evolution. Not just the discipline cultivated, but also the motives for which we undertake physical activity and the prevalence of the practice of sport in society.

Słowa klucze: kultura fizyczna, motywacje aktywności fizycz-nej, fizyczność kulturowa człowieka


Keywords: physical education, motivation of physical activity, cultural physicality of man

WSTĘP

Tytułowe zagadnienie można wielorako interpretować – po pierwsze jako swoistą opozycję pomiędzy kulturą fizyczną czło-wieka a zachodzącymi współcześnie zmianami społecznymi.

Po wtóre, jako wyraźną implikację oddziaływania kultury fi-zycznej na wszelkiego rodzaju zmiany społeczne i vice versa.

Po trzecie wreszcie, rozważać je można jako harmonijną ko-niunkcję wzajemnego przenikania się różnych form fizyczności kulturowej człowieka z wszelkimi przemianami społecznymi.

W takiej też trojakiej kolejności poniżej je przedstawimy.

OPOZYCJA MIĘDZY KULTURĄ FIZYCZNĄ A ZMIANĄ SPOŁECZNĄ

Antagonizmy, jakie często zdarzają się w naszym życiu, nie omijają także psychofizycznej natury człowieka, która przeciwsta-wia się nieraz dobitnie dziedzinie ludzkich zachowań społecznych i na odwrót. Również wiele naszych zachowań społecznych wpły-wa czasem znacząco na poczynania ludzkie w ramach poszczegól-nych nurtów kultury, w tym również na sportowe działania tak zwanej kultury fizycznej człowieka.

Tego zaś rodzaju opozycje życiowe zawsze odgrywały wielką rolę w dziejach cywilizacyjnych, wywierając zarówno wpływ na codzienny żywot ludzki, jak i znacząc losy dziejowe wielu cywili-zacji ziemskich. Nie od dziś bowiem obserwujemy, że wszelkiego rodzaju opozycje życiowe potrafią, i to w całkiem nieprzewidywal-ny nieraz sposób, wpływać zarówno na blaski i cienie codzienne-go życia ludzkiego, jak i wywoływać szereg pozytywów i nega-tywów natury społecznej. Wywołując zaś liczne wzloty i upadki indywidualnej natury ludzkiej, jak i niosąc ze sobą wiele dodatnich

Mirosław Mylik – KULTURA FIZYCZNA A ZMIANA SPOŁECZNA 185

i ujemnych zmian natury życia społecznego, doprowadziły do zna-nych choćby z historii powszechnej tragicznych losów wielu wojen światowych, rewolucji narodowych, przemian politycznych, wzor-ców ideowych, dokonań naukowych, transformacji moralności, przejawów obyczajowości etc.

W sumie więc wszystkie tego rodzaju opozycyjne oddziaływa-nia człowieka powodują bardzo różnorodne skutki życiowe, doty-czące zarówno całej indywidualnej sfery kultury fizycznej człowie-ka, jak i odnoszące się do bardzo wielu zmian natury społecznej, ujętych choćby w podręcznikach dotychczasowych dziejów kultu-ry poszczególnych narodów całego świata.

Przy tym wszystkim opozycje tego rodzaju mogą występować dwojako, a mianowicie, raz jako w ogóle niemożliwe do pogodze-nia, a dwa jako mogące być w jakimś stopniu pogodzone ze sobą.1

Pierwszego rodzaju antagonizmy to, najogólniej rzecz biorąc, różnego typu sprzeczności, które tak nawzajem się wykluczają w rzeczywistości, jak np. woda z ogniem, że ich w żaden sposób nie da się ze sobą pogodzić w realnym świecie. Dlatego nie można jed-nocześnie kochać i nie kochać, jak też niemożliwe jest to, by nam cokolwiek się podobało i nie podobało zarazem. Podobnie rzecz cała wygląda w życiu sportowym, w którym to również nie można równocześnie biegać i nie biegać czy też zarazem iść i leżeć do góry brzuchem. Tego więc rodzaju sprzeczności dają się pogodzić jedy-nie w naszej myśli, bo już ich sobie wyobrazić niepodobna z tego prostego powodu, że przekraczają one ramy ludzkiej wyobraźni, w której takiej „opozycyjnej zgody” nie można w żaden sposób uj-rzeć oczyma ludzkiej wyobraźni!

Dlatego nikt na ogół nie stara się podważać istnienia tego typu sprzeczności, ale raczej zajmuje się, co najwyżej, ich rzeczywistym wykrywaniem po to, by móc dokonywać przezwyciężania drugiej odmiany opozycji, to jest przeciwieństwa.

1 Szerzej na ten temat zobacz choćby w Logika Formalna. Zarys encyklopedycz-ny z zastosowaniem do informatyki i lingwistyki, pod redakcją W. Marciszewskiego, PWN 1987, zwłaszcza to, co napisano na temat implikacji – s. 42, 314315, 320321, 325, 339, 424 i 428; koniunkcja – s. 14 i 42; sprzeczność – s. 15, 31, 32, 43, tam też podstawowa literatura fachowa tego tematu na s. 436459. Zobacz też wiele innych krajowych i zagranicznych podręczników z logiki czy metodologii nauk.


W drugim bowiem typie omawianej opozycji mamy do czynie-nia z przeciwieństwem, które różni się zasadniczo od sprzeczności tym, że jest możliwe do przezwyciężenia, czyli że między danymi przeciwieństwami panuje jakaś, nieznana nam dotąd lub nie po-znana jeszcze przez nas, nić porozumienia i przez to dają się pogo-dzić ze sobą.

Gdy więc chodzi o rzeczywiste sprzeczności to w żadnym razie nie uda się nam ich pogodzić, co już nie jest takie oczywiste, gdy chodzi o prawdziwe przeciwieństwa. W sprzecznościach bowiem nie można trochę kochać, bo albo się kocha albo nie kocha w ogóle. Sprzeczne jest też by nam się tylko po części coś podobało, bo albo coś nam się podoba albo nie podoba wcale. Podobnie też nie da się trochę być w ciąży czy tylko po części da się zostać sportowcem, bo jak nie da się równocześnie być i nie być w ciąży, tak i jednocześnie nie można zostać sportowcem i nie sportowcem. Bierny bowiem widz i równocześnie aktywny członek tych samych wydarzeń sportowych to, generalnie rzecz biorąc, dwie, nie do pogodzenia ze sobą, sprzeczności.

Czy jednak zawsze mamy do czynienia z prawdziwymi sprzecz-nościami nie do pogodzenia, czy może jednak faktycznie występu-ją nieraz rzeczywiste przeciwieństwa, które jakoś dają się zwykle przezwyciężać? Właśnie nad tego rodzaju pytaniami należałoby się raz jeszcze dobrze zastanowić?

Pytania bowiem w ten sposób postawione, wymagają od nas w miarę jasnej, pełnej i przede wszystkim rzetelnej odpowiedzi. Mianowicie, czy w interesującej nas problematyce, to jest w oma-wianych kwestiach opozycyjnych pomiędzy światem naszego sportu a fenomenem ludzkich zachowań socjalnych, musi zawsze zapanować jawna lub ukryta sprzeczność, czy też może nieraz pa-nuje między nimi jakiś rodzaj prawdziwego przeciwieństwa. Spo-tkać nas bowiem może zarówno pozorna lub udawana sprzecz-ność, jak i rodzaj nieznanego wcześniej lub niepoznanego dotąd przeciwieństwa!

W przypadku zaś prawdziwego przeciwieństwa to można je częściowo znieść, w jakimś stopniu zneutralizować, w dużej mie-rze tolerować a nawet pokusić się o próbę jego ostatecznego prze-zwyciężenia.


Gdy więc mamy do czynienia z rzeczywistą sprzecznością, to jest wzajemnie się wykluczającą, to właściwie nie ma żadnego sposobu rozwiązania takiej sprzecznej kwestii, co najwyżej upew-nić się, że mamy do czynienia z rzeczywistą sprzecznością a nie z prawdziwym przeciwieństwem. Tylko bowiem w takim wypad-ku może udać się nam pogodzić zjawisko sportu z fenomenem spo-łeczeństwa.

W przypadku bowiem prawdziwego przeciwieństwa, to jest wtedy, kiedy mamy do czynienia np. z pozorną sprzecznością, to wówczas o wiele więcej można uczynić w tej kwestii, bo przeci-wieństwa, jak wspomniano nieraz powyżej, mogą niezależnie od siebie istnieć, oddzielnie rozwijać, niekiedy stykać ze sobą, by na-wet w końcu móc jakoś zespolić się ze sobą.

Potwierdzają to znów liczne fakty z życia codziennego, w któ-rym każdy z nas, kto np. od dziecka nie pałał miłością do spor-tu ani też nie naśladował żadnych wzorców kultury fizycznej, płynących z różnych kręgów społecznych, to nie tylko, że doświad-czył rodzącego się w nim wewnętrznego oporu sportowego, ale i czuł zewnętrzną presję antysportową, która nie sprzyjała zbyt-nio obudzeniu w sobie oraz w innych prawdziwego ducha sportu i to zarówno w indywidualnej (osobistej) postaci, jak w zbiorowym (społecznym) wydaniu.

Podobnie rzecz cała wygląda z niektórymi warstwami społecz-nymi, które potrzebują nieraz wielu lat, żeby przekonać się zarów-no do samej idei sportu, jak i do rozpropagowania wszystkich wa-lorów społecznych płynących z faktu tworzenia i rozwoju kultury fizycznej. Ile przecież trzeba było stracić społecznej energii, czasu i pieniędzy, żeby dane państwo mogło wybrać choć jedną, z wie-lu dyscyplin sportowych uprawianych w całym świecie, jako swój „sport narodowy”?

Dlatego nie ma co się dziwić, że nie wszyscy i nie od razu są w stanie pokochać sport. Nie ma więc co się łudzić, że wszyscy i natychmiast zaczną uprawiać np. poranną gimnastykę czy uda-wać się na wieczorne spacery. Ten stan rzeczy może trwać dopóty, dopóki dana społeczność ludzka (lokalna, ponadlokalna, konty-nentalna, światowa) nie zacznie systematycznie propagować ak-tywnych form spędzania czasu wolnego przez wszystkich ludzi.


Wiele też zależy w tej materii od konkretnej władzy politycznej, która nie zawsze jest w stanie zalecać uprawianie sportu swoim obywatelom, a czasem nawet wręcz potrafi zabraniać jakiejkolwiek formy rozwoju kultury fizycznej z powodów politycznych, eko-nomicznych czy obyczajowych (np. z braku dostatecznie zapew-nionego ładu społecznego lub pod pretekstem braku należytego bezpieczeństwa publicznego). Stąd właśnie bierze się m.in. to, że tak wiele nieformalnych grup społecznych wprost nie chce albo pośrednio nie może (bądź to z własnych fałszywie pojętych po-budek ideowych, bądź to dla innych błędnie wytyczonych zasad programowych), brać udziału choćby tylko w zalecanych lekcjach wychowania fizycznego. Bez zgody natomiast wolnej i nieprzy-muszonej woli człowieka nigdy nie będzie on chciał dobrowolnie ćwiczyć własnych mięśni na siłowni ani też nie będzie uczestniczył z innymi w wielu osiągnięciach życia sportowego, turystycznego itp.

W tak pojętej opozycji nie ma też zazwyczaj miejsca na sport i to zarówno w jego wydaniu indywidualnym (osobistym), jak i zbioro-wym (społecznym). Ideę sportu można natomiast ożywić najpierw w co światlejszych jednostkach a następnie rozpropagować przez oświecone społeczeństwa, które są w stanie odwrócić różne nieko-rzystne zmiany w świecie sportu. Potrzebują jednak na dokonanie tego rodzaju zmian sporo czasu i niemało cierpliwości, zwłasz-cza gdy chodzi o mentalną zmianę myślenia na temat sportu. Ileż przecież do dziś budzi społecznych kontrowersji i indywidualnych emocji samo tylko wprowadzenie choćby obowiązkowych lekcji WF w szkołach, bo np. rodzice ciągle są skłonni zwalniać lekko-myślnie swoje pociechy z tych obligatoryjnych zajęć szkolnych i to często niestety, ulegając prośbom samych dzieci. Podobnie też pra-codawcy na całym świecie, nie mogą zbytnio liczyć na zwiększenie wydajności pracy ludzkiej, gdy zaczną radykalnie wymuszać na swoich pracownikach tylko wykonywanie określonych ćwiczeń gimnastycznych, bądź zaczną forsować jedynie określone formy pracowniczej relaksacji. Trudno bowiem się konkuruje zarówno ze szkolnym lenistwem, jak i pracowniczym pozoranctwem, życiową gnuśnością, wojskową niesubordynacją etc.


Wyjściem najlepszym z tego wszystkiego jest powrót do korzeni ludzkiej naturalności, w której brak ruchu (sportu) jest po prostu sprzeczny z naturą psychofizyczną każdego człowieka i jako taki fakt jawi się również jako niezaprzeczalny fundament natury spo-łecznej.2

Zmienić jedynie taką antysportową a zarazem aspołeczną po-stawę może właściwie tylko sam człowiek, gdy najlepiej osobi-ście, tj. na własnej skórze, doświadczy naturalnej potrzeby ruchu sportowego. Człowiek bowiem często musi przekonać się sam o potrzebie niezbywalnych wartości jakie niesie ze sobą sprawność psychofizyczna w życiu każdego z nas, zwłaszcza gdy odniesie-my niespodziewany wypadek czy też dotknie nas nagła choroba, która nieuchronnie niesie za sobą śmierć. Wtedy dopiero post fac-tum rozumiemy i zarazem żałujemy nieraz bardzo tego, że prosty brak stałego ruchu fizycznego bądź niechciana absencja innych form sportu w naszym życiu, przyczyniły się (bezpośrednio lub pośrednio) do braku należytej sprawności cielesnej, co w konse-kwencji spowodowało fizyczną degradację sprawności ruchowej i psychiczną utratę zdrowia, stan krótkotrwałego czy długotrwa-łego kalectwa, a nawet doprowadzić mogło do powolnej śmierci i to zarówno poszczególnych jednostek, jak i całych społeczności ludzkich. Wtedy dopiero, załamani najczęściej na duchu, zdajemy sobie należycie sprawę z tego, że sport leży w pierwotnej naturze ludzkiej i przez to naturalnie potrzebny jest tak indywidualnie jak zbiorczo całemu społeczeństwu, w celu wspólnego rozwoju cywili-zacyjnego (zwłaszcza psychofizycznego) całej ludzkości.

Przeciwieństwem więc, a nawet jawną sprzecznością tak natu-ralnie pojętego sportu, jest nienaturalnie odczuwany tzw. „brak sportu” i to zarówno w życiu jednostkowym (bezpośrednio oso-bistym) jak i zbiorowym (pośrednio społecznym) całej populacji

2 Szerzej na ten temat zob. np. w książce Zbigniewa Krawczyka, Natura, kultu-ra, sport. Kontrowersje teoretyczne w Polsce, Warszawa 1970, ss. 388 i errata. Tam też podstawowa literatura tematu. Por. też choćby cały szereg prac zbiorowych (jak np. Humanistyczne aspekty sportu i turystyki, Warszawa 2008) pod redakcją naukową Zbigniewa Dziubińskiego, wydawanych przez Akademię Wychowania Fizycznego im. Józefa Piłsudskiego w Warszawie oraz przez Salezjańską Organizację Sportową RP (SALOS).


ludzkiej. Wówczas też grozi nam pokoleniowa wizja fizycznokul-turowej degradacji, stagnacji, marginalizacji itd.

Dlatego również tego rodzaju opozycję między kulturą fizyczną a zmianami społecznymi należy zwalczać w samym zarodku, by nie wyrosła pośród nas żadna nie wysportowana jednostka, po-datna na częste urazy, niekończące się choroby, losowe potknięcia, liczne złamania etc.

Ciekawe ponownie, że powód tego stanu rzeczy leży znów w pierwotnej naturze ludzkiej, która, zarówno w niepowtarzal-nie indywidualny sposób, jak i w iście społecznym wydaniu, nie zawsze jest pozytywnie nastawiona do samej kultury fizycznej i zmian społecznych jako takich. Przez to albo aspołecznie odsuwa-my się coraz bardziej od samego zjawiska szeroko pojętego sportu, albo też odwracamy się powoli od całego społecznie uporządko-wanego od wieków świata cywilizowanego.

Z tych już choćby powodów należy optymalnie rozwijać bak-cyla sportu zarówno u samego siebie, jak i starać się wszechstron-nie doskonalić u innych. Czynić to się winno już od wczesnych lat w dzieciństwie, aż po późną starość.3 Tym bardziej, że nie da się na dłuższą metę przeciwstawiać ruchowi fizycznemu (tj. sportowi), stale zniewalając go w sobie, zamiast nieustannie usprawniać jego skutki tak w sobie, jak w innych. W przeciwnym razie, na skutek ciągłego tłamszenia zjawiska sportu w sobie i w innych posuwamy się aż do nieludzkich granic psychofizycznej skrajności np. chudo-ści (w postaci choćby anoreksji) czy chorobliwej otyłości oraz wielu innych nienaturalnych objawów nadnaturalnych nieprawidłowo-ści, skłonności, przyzwyczajeń, nałogów etc.

Wtedy dopiero widać jak na dłoni, że wszelkie fizyczne błędy ludzkie i tzw. „zbrodnie społeczne” popełniane na istocie sportu, mszczą się niejako podwójnie, raz na psychofizycznej strukturze każdego z nas, i dwa na tkance społecznej wielu cywilizacji ludz-kich, i to nieraz do tego stopnia, że prowadzą do zagłady społecz-nej, narodowej, cywilizacyjnej etc. W takich wypadkach bowiem

3 Szerzej na ten temat zobacz w pracy zbiorowej pt.: Aktywność fizyczna i spo-łeczna osób trzeciego wieku, pod redakcją naukową Jerzego Nowocienia i Krzysztofa Zuchory, Polska Akademia Olimpijska. Fundacja „Centrum Edukacji Olimpijskiej”, Warszawa 2012, ss. 376.


traci zarówno sam człowiek na swoim osobistym zdrowiu, jak i odbija się to ujemnie na jego bliższym lub dalszym otoczeniu ro-dzinnym, gminnym, państwowym, a nawet kontynentalnym czy globalnym.

Wniosek nasuwa się sam. Otóż nie warto traktować kultury fizycznej jako opozycji (tak sprzecznej jak przeciwnej) wobec za-równo osobistego rozwoju psychofizycznego, jak i wielu innych form społecznych przemian ludzkości. Kultura fizyczna w takim wydaniu winna raczej, pomimo swojej specyfiki i widocznych róż-nic programowych, wyrównywać wszelkie nierówności społeczne panujące w tej mierze.4

Warto zatem raczej zadbać o harmonijny (idealnie byłoby ko-niunkcyjny) rozwój naturalnej potrzeby psychofizycznej kultury sportu w połączeniu z transformacjami cywilizacyjnymi całej ludz-kości. Jest to bowiem pewien ideał obopólnego rozwoju kultury fizycznej człowieka z jego społecznymi aspiracjami, wszelkimi zmianami, różnymi wartościami, odmiennymi odniesieniami itp. Do takiego właśnie ideału harmonijnego rozwoju sportu ze społe-czeństwem należy niewątpliwie dążyć, najpierw jednak należy po-znać wzajemne implikacje, jakie powstają między nimi. Implikacje te bowiem nie tylko spowodowały powstanie zjawiska ludzkiego sportu, ale wciąż odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu istot-nych kierunków rozwoju tak fenomenu sportu, jak i rozlicznych dziedzin społecznych zmian z nim związanych.

IMPLIKACJE PANUJĄCE POMIĘDZY FIZYCZNĄ KULTURĄ CZŁOWIEKA A PRZEMIANAMI SPOŁECZNYMI

Wszelkiego rodzaju implikacje, jakie obowiązują np. w grama-tyce, logice czy matematyce, występują również w różnej postaci w codziennym życiu ludzkim, także w tym zwanym niekiedy

4 Zob. w tej kwestii pracę zbiorową zatytułowaną Kultura fizyczna a różnice i nierówności społeczne, pod redakcją Zbigniewa Dziubińskiego, AWF Warszawa i SALOS RP, Warszawa 2013, ss. 422.


przez nas żywotem sportowym. W kwestii bowiem nas interesują-cej jawią się one zwykle, jako naturalna wypadkowa zaspokajania zdrowotnych potrzeb ruchowych, fizjologicznych, psychicznych itp., a nawet licznych wymagań środowiskowych (w tym zmian społecznych), politycznych, ekonomicznych, kulturowych, oby-czajowych, religijnych etc.

Potwierdzenia tego wszystkiego można szukać już u zarania dziejów, kiedy to np. narodziny i późniejszy rozwój fenomenu sportu miał zawsze określony kontekst historyczny, uzasadniony zwykle przez konkretne ramy polityczne, ambicje narodowe, aspi-racje ekonomiczne, podłoże społeczne, zapotrzebowania kulturo-we, wymagania moralne, zobowiązania religijne, formacje kultu-rowe itp. Przykładem bodaj najwymowniejszym są tutaj narodziny starożytnej Olimpii, z której ideałami do dziś nie możemy się po-żegnać.5 Z tego antycznego powodu wzorcem niezastąpionym jest także idea wznowienia nowożytnych olimpiad w XIX i XX wieku. Wreszcie też należy wziąć pod uwagę obecny globalny przebieg większości współczesnych mistrzostw czy igrzysk olimpijskich. W każdym takim epokowym wydarzeniu inne były uwarunkowa-nia geopolityczne olimpiad, diametralnie różne oczekiwania spor-towe ówczesnej społeczności ludzkiej, zupełnie odmienne pozio-my technicznocywilizacyjne rozwoju poszczególnych dyscyplin sportowych, całkowicie inne nieraz możliwości finansowoekono-miczne rozgrywanych igrzysk olimpijskich etc.

Gdy bowiem gruntownie przeanalizujemy wszystkie fazy wie-lowiekowych transformacji cywilizacyjnych ludzkości, to wówczas należycie zrozumiemy, że spowodowały one nie tylko do wspo-mniane już narodziny sportu olimpijskiego, czy doprowadziły do reaktywacji nowożytnych olimpiad, ale i dokonały reformy współ-czesnego oblicza całej kultury fizycznej człowieka wraz z jego

5 Por. np. Józef Lipiec, Pożegnanie z Olimpią, Wydawnictwo Fall, Kraków 2007, ss. 400. Tam też bogata literatura fachowa tego tematu na s. 395400. Por. też nieco starsze prace obcojęzyczne, jak np. Walter Kuchler, Sportethos. Eine moralthe-ologische Untersuchungdes im Lebensbereich Sport lebendigen Ethos als Beitrag zu einer Phänomenologie der Ethosformen, München, Barth 1969, ss. 297, tam też fachowa bi-bliografia tematu na s. 281297.


bliższym i dalszym oddziaływaniem społecznym.6 Potwierdza to najbardziej wpływ owych transformacji w dwu ostatnich wiekach, w których wykonały one niespodziewany skok cywilizacyjny, co widać znacząco już w XIX stuleciu, a niespotykany rozkwit cywili-zacyjny był dziełem ludzi wieku XX. Wszystko to właśnie przynio-sło nam w obecnych czasach nie tylko wiele zaskakujących zmian społecznych, ale i prawdziwy rozkwit kultury fizycznej w posta-ci różnorodnych form rozwoju idei starożytnego i nowożytnego olimpizmu we współczesnym wydaniu.7

Cywilizacja zatem, nawet w swoim minimalnym rozwoju, wy-musza niejako na kolejnych społeczeństwach swoje, często wielo-aspektowe zmiany, które ewoluują również w dziedzinie zwanej kulturą fizyczną. Dowodzą tego nie tylko liczne historie sportu, zwłaszcza ostatnich czasów, ale i wskazuje na to wiele podręczni-ków dotychczasowej historii powszechnej, które oddają najlepiej wielowiekowe aspekty dziejowego rozwoju ludzkości, również w dziedzinie wzajemnych implikacji (oddziaływań epokowych) pomiędzy kulturą fizyczną człowieka a przemianami społecznymi całej ludzkości.8

6 Szerzej na ten temat zobacz w moim artykule zatytułowanym „The Essence of Sport; Commonplace and Philosophical Interpretation”, s. 2536, zamieszczonym w pracy zbiorowej pt.: Sport in The Context of Social Sciences, edited by Wojciech J. Cynarski, Jerzy Kosiewicz, Kazimierz Obodyński, Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, Rzeszów 2012, ss. 282.

7 Szerzej na ten temat zobacz w moim artykule zatytułowanym „Sport i turysty-ka dnia wczorajszego, dzisiejszego i jutrzejszego”, s. 4760, zamieszczonym w pracy zbiorowej pt.: Sport i Turystyka. Uwarunkowania historyczne i wyzwania współczesno-ści, redakcja naukowa Marek Kazimierczak, Jerzy Kosiewicz, Wydawnictwo AWF w Poznaniu, Poznań 2013, ss. 574. Por, też artykuł M. Mylika nt.: Historiozoficzne aspekty powstania i rozwoju fenomenu sporu i turystyki, zamieszczonego w pracy zbiorowej pt.: Nauki społeczne wobec sportu współczesnego, redakcja naukowa: Jerzy Kosiewicz, Paweł Bany, Monika Piątkowska, Jolanta Żyśko, Wydawnictwo BK Warszawa 2010, s. 7592. Por. też pracę Volker Caysa, (1997) Sportphilosophie, Leipzig; Jerzy Kosiewicz, (2005) Filozoficzne aspekty kultury fizycznej i sportu, Warszawa, ss. 462. Tam też przekrojowa literatura fachowa tematu.

8 Sama tylko bibliografia odnosząca się zarówno do samej historii sportu i tu-rystyki, podobnie jak dzieje powszechne świata, jest dziś tak ogromna, że – zda-niem, jednego ze współczesnych dziejopisarzy, Ludwika Bazylowa (19151985) – nie pomagają już żadne zabiegi selekcyjne, jest w ogóle nie znana. L. Bazylow, Historia powszechna 1789-1918, Warszawa 1981, s. 975. Stąd literaturę kompendialną tego


Nie przeszkadza to ostatecznie w tym, by z tego rodzaju im-plikacjami dziejowymi, toczącymi się przez całe wieki ludzkiej historii, jeszcze dokładniej się zapoznać, rzetelniej zbadać, szcze-gółowiej opracowywać, bardziej popularyzować, więcej nad nimi dyskutować etc. Wtedy dopiero będziemy mieli całościowy, kom-pletny i wielowymiarowy obraz dziejowy wszelkich oddziaływań i ich efektów w dziedzinie ludzkiej kultury fizycznej i społecznej. Wtedy też można mówić o wzorcowym, harmonijnym i pełnym połączeniu (koniunkcji) sfery zmian społecznych z działaniami sportowymi.

KONIUNKCJA POMIĘDZY KULTURĄ FIZYCZNĄ A ZMIANAMI SPOŁECZNYMI

Wszelkiego rodzaju, powyżej tylko syntetycznie przedstawione, pozytywne oddziaływania społeczne na fizyczną kulturę rozwoju każdej osobowości ludzkiej są z natury rzeczy wszędzie pożąda-ne i przez to stają się być z gruntu sprawą zawsze konieczną do w pełni harmonijnego rozwoju cywilizacyjnego wszystkich naro-dów świata. Brak takiej kooperacji powoduje, po pierwsze, niena-turalne przyspieszenie (a winno postępować naturalne spowalnia-nie) śmierci fizjologicznej każdej jednostki ludzkiej, a po drugie, zezwala na aspołeczny niedorozwój (a winno na odwrót czynić rozwój) poszczególnych środowisk sportowych całego świata. Przez co aktualne stają się wszystkie powyżej opisane negatywne skutki opisane w dwu dotychczasowych rozdziałach niniejszego artykułu.

tematu można i należy, ze względów praktycznych i badawczych, podzielić gene-ralnie na tzw. starą i nową. W Polsce np. najnowsze opracowanie dziejów sportu jest dokonane przez Wojciecha Lipońskiego (2012) w jego monumentalnej Historii sportu, Warszawa, ss. 768. Warto też jednak sięgnąć po zbiorowe prace przeglądowe typu Mała encyklopedia sportu, t. 12 Warszawa 1987 czy Kronika sportu, Warszawa 1993. Por. też innego rodzaju prace rodzimych autorów, jak choćby Ryszarda Wroczyńskiego, (1985) Powszechne dzieje wychowania fizycznego i sportu, wyd. 2 roz-szerzone, Wrocław, ss. 409. Tam też fachowa literatura tego tematu.


Koniunkcja zatem obu sfer życia ludzkiego jest wyrazem pewne-go wzniosłego ideału ludzkiego, do którego winna zdążać zarów-no każda wysportowana jednostka ludzka, jak i zmierzać powinny wszystkie prosportowe społeczeństwa świata cywilizowanego.9

Ten ideał sportowy z kolei winien stać się nieustannym przed-miotem badań najrozmaitszych teoretyków sportu, jak i być wdra-żany przez całe rzesze praktyków sportu szeroko pojętego.10

Wreszcie ideał ten odzwierciedlać powinien temat niniejszej publikacji i zarazem oddawać w zasadniczej mierze problematy-kę dyskusyjną związaną ze zmianami społecznymi, związanymi z kulturą fizycznej człowieka.

Rozważania tego rodzaju winny być kontynuowane w celu osiągnięcia harmonijnego ideału rozwoju wzajemnych uzupełnień pomiędzy wszelkiego rodzaju zmianami społecznymi a kulturą fi-zyczną każdego z nas.

To wszystko zaś razem wzięte mogłoby się również stać przed-miotem kolejnych badań naukowych, dyskusji akademickich, prac licencjackich, opracowań magisterskich czy nawet dysertacji dok-torskich. Badania tego rodzaju winny odbywać się co najmniej w dwu aspektach, to jest socjologicznym (głównie pod kątem zmian społecznych) i filozoficznym (szczególnie w aspekcie psy-chofizycznego rozwoju każdej jednostki ludzkiej).11

9 Por. np. Volker Caysa, Körperutopien. Eine philosophische Antropologie des Sports, Campus Verlag 2003, ss. 340; Stanisław Kowalczyk, Ciało człowieka w re-fleksji filozoficznej, Lublin 2009, ss. 206; Andrzej Pawłucki, Pedagogika wartości cia-ła, Gdańsk 1996, ss. 183; Ireneusz Bittner, Kultura fizyczna jako sfera psychofizycznej aktywności człowieka. Studia teoretyczno-metodologiczne, Łódź 1995, ss. 132 oraz wiele innych prac polskich i obcych teoretyków i praktyków sportu szeroko pojętego.

10 Por. w tej mierze przede wszystkim szereg prac specjalistów polskich zawar-tych choćby w takich pracach zbiorowych pod redakcją Zbigniewa Dziubińskiego, jak np.: Aksjologia turystyki, Warszawa 2006, ss. 470 +[8] czy Drogi i bezdroża spor-tu i turystyki, Warszawa 2007, ss. 524+[4]. Tam też obszerna literatura fachowa tego tematu. Por. pracę zbiorową pod redakcją Jerzego Kosiewicza i Zbigniewa Krawczyka, Filozofia kultury fizycznej. Koncepcje i problemy, t. 12, Warszawa 1999; Mirosław Mylik, Filozoficzne podstawy sportu, Warszawa 1997, ss. 274, tam też pod-stawowa literatura tego tematu.

11 Literatura fachowa z zakresu samej tylko filozofii sportu, podobnie jak w przypadku historii sportu, jest dziś tak ogromna i zróżnicowana, że nie sposób jej jednoznacznie opracować czy systematycznie ujmować. Dlatego pozostaje w du-żej mierze nieznana. Ze względów jednak praktycznych warto ją ogólnie podzielić


Niewykluczone są oczywiście badania w aspektach poznaw-czych innych nauk i to zarówno nauk humanistycznych, jak i przy-rodniczych. Nie można też nie doceniać wkładu osiągnięć rozlicz-nych domen sztuki i różnych kultur ludzkich rozmieszczonych w różnych częściach świata.12

Wreszcie nie wolno zabraniać fenomenowi religii rozpowszech-niać i popularyzować ideału harmonijnego rozwoju fizycznego i społecznego gatunku ludzkiego we wszystkich jego właściwych racjach psychofizycznych czy w odpowiednich proporcjach spo-łecznych.13

Bez tego wszystkiego naprawdę nie da się harmonijnie rozwi-jać indywidualnie, społecznie czy kulturowo tak wedle własnych (intuicyjnych) jak innych (wykształconych) form wszechstronnego rozwoju psychofizycznego i kulturowego. W innym przypadku skazani jesteśmy nie tylko na porażkę sportową, ale i na brak suk-cesu życiowego, awansu społecznego, dobrobytu ekonomicznego etc. Nie da się bowiem pobić własnych rekordów życiowych ani osiągnąć odpowiedniej formy sportowej bez regularnie przepro-wadzonych treningów, zdrowego trybu życia, stałej higieny ciała, okresowych testów psychofizycznych itd. To wszystko jest po pro-stu niemożliwe bez wprowadzenia w życie harmonijnie (koniunk-cyjnie) rozwijanego ideału wzajemnego doskonalenia kultury fi-zycznej człowieka ze jego sferą społeczną.

W konkluzji zatem należy zaznaczyć, że najwięcej zależy od tego, jak ostatecznie rozumiemy zarówno samą kulturę fizyczną,

na bibliografię polską i obcojęzyczną. W rodzimej literaturze dominują w tej mie-rze prace autorów związanych głównie z krajowymi Akademiami Wychowania Fizycznego. Podobnie rzecz wygląda za granicą, gdzie również filozoficznymi kla-sykami sportu stają się na ogół uczeni pracujący w miejscowych instytutach czy ośrodkach sportu rangi krajowej lub typu międzynarodowej. Ostatecznie zatem warto najpierw przeglądać zbiory biblioteczne krajowych i obcych uczelni spor-towych w poszukiwaniu fachowej literatury dotyczącej wybranej problematyki sportu.

12 Por. np. Józef Lipiec, Powrót do estetyki, Wydawnictwo FALL, Kraków 2005, ss. 228. Tam też podstawowa literatura tego tematu na s. 218228.

13 Por. np. włoską pracę zbiorową pod redakcją Carlo Mazza zatytułowaną Chiesa e Sport. Un Percorso Etico, Edizioni Paoline 1991, ss. 186; Feliks W. Bednarski, Sport i wychowanie fizyczne w świetle etyki św. Tomasza z Akwinu, Londyn 1962, ss. 107 i tym podobne publikacje.


jak i pojmujemy każdą zmianę społeczną, to jest najpierw, czy na wzór sprzeczności czy przeciwieństwa.

Jeśli bowiem w sposób sztuczny (np. w myśli) izolujemy od sie-bie sport od społeczeństwa, to wtedy mamy do czynienia z nie-uprawnioną w rzeczywistości sprzecznością opozycyjną.

Gdy natomiast widzimy punkty styczne między sportem a spo-łeczeństwem, to wówczas możliwy jest między nimi praktycznie każdy rodzaj porozumienia, widoczne są punkty zbieżności, moż-liwy jest fakt współpracy, istnieje nić porozumienia itd. Wtedy jest to po prostu opozycyjne przeciwieństwo, które choć rzeczywiście może zachodzić, to jednak możliwe jest do wszelkiego przezwy-ciężenia.

W związku z tym powstaje pytanie natury filozoficznej, a mia-nowicie, czy naprawdę istnieją w naszym świecie dwa całkowicie oddzielone od siebie rzeczywistości kultury fizycznej człowieka i wytworzonego przez niego organizmu społecznego. Przecież ten sam człowiek tak uprawia sport, jak i tworzy wokół siebie różne sfery życia społecznego. Tak więc nie powinno mieć miejsca real-ne czy sztuczne oddzielanie obu sfer ludzkiego życia. Skąd więc powstają w nas różne opory przed uprawianiem jakiegokolwiek rodzaju sportu i przeciwstawianie go najrozmaitszym formom ży-cia społecznego, kulturowego czy naukowego? Pociąga to za sobą kolejny szereg pytań typu, dlaczego właściwie rodzą się wszelkie wynaturzenia sportu, w postaci np. dopingu czy form rasizmu sportowego, które nie są przecież w żadem sposób do zaakcepto-wania przez jakikolwiek zdrowy organizm społeczny? Z drugiej strony należy również zapytać, czy tzw. margines społeczny nie nadaje się zupełnie do czynnego lub nawet biernego uprawiania sportu, jak też niemożliwa jest ich żadna inna postać resocjalizacji społecznej, kulturowej czy moralnej?

Odpowiedź na tego rodzaju pytania nie jest łatwa a czasem wy-daje się, że jest w ogóle niemożliwa. Powód tego leży ponownie w naturze samego człowieka, która nie zawsze i nie wszędzie jest pozytywnie nastawiony do kultury fizycznej i często aspołecznie nastawia się nie tylko do sportu czy społeczeństwa, ale i negatyw-nie odnosi się do całego świata.


BIBLIOGRAFIA

Bednarski W. F., (1962) Sport i wychowanie fizyczne w świetle etyki św. Tomasza z Akwinu, Londyn.

Bittner I., (1995) Kultura fizyczna jako sfera psychofizycznej aktywności człowieka. Studia teoretyczno-metodologiczne, Łódź.

Caysa V., (1997) Sportphilosophie, Leipzig.Caysa V., (2003) Körperutopien. Eine philosophische Antropologie des

Sports, Campus Verlag.Chiesa e Sport. Un Percorso Etico, Edizioni Paoline 1991.Filozofia kultury fizycznej. Koncepcje i problemy, (1999) t. 12, Warsza-

wa.Kosiewicz J., (1998) Bóg, cielesność i miłość, Warszawa.Kosiewicz J., (1997) Bóg, cielesność i przemoc, Warszawa.Kosiewicz J., (2005) Filozoficzne aspekty kultury fizycznej i sportu, War-

szawa.Kosiewicz J., (2007) Myśl wczesnochrześcijańska i katolicka wobec ciała,

Warszawa.Kosiewicz J., (2005) Filozoficzne aspekty kultury fizycznej i sportu, War-

szawa.Kowalczyk S., (2002) Zarys filozofii człowieka, Sandomierz.Kowalczyk S., (2009) Ciało człowieka w refleksji filozoficznej, Lublin.Krawczyk Z., (1970) Natura, kultura, sport. Kontrowersje teoretyczne

w Polsce, Warszawa.Krąpiec A. M., (1979) Ja – człowiek. Zarys antropologii filozoficznej, Lu-

blin.Kronika sportu, Warszawa 1993.Kuchler W., (1969) Sportethos. Eine moraltheologische Untersuchungdes

im Lebensbereich Sport lebendigen Ethos als Beitrag zu einer Phäno-menologie der Ethosformen, München, Barth.

Lipiec J., (2003) Pożegnanie z Olimpią, Kraków.Lipoński W., (2012) Historia sportu, Warszawa.Mała encyklopedia sportu, (1987), t. 12 Warszawa.Mylik M., (1997) Filozoficzne podstawy sportu, Warszawa.


Mylik M., (2012), Filozofia praktyczna, Warszawa, ss. 172.Pawłucki A., (1996) Pedagogika wartości ciała, Gdańsk.Św. Tomasz z Akwinu, (1956) Summa Teologiczna. Traktat o człowie-

ku, Poznań.Wroczyński R., (1985) Powszechne dzieje wychowania fizycznego i spor-

tu, wyd. 2 rozszerzone, Wrocław.Zdebska H., (1997) Bohater sportowy. Studium indywidualnego przy-

padku Bronisława Czecha (1908-1944), Kraków.

NOTY O AUTORACH 201

NOTY O AUTORACH

Łodziana-Grabowska Joanna – dr; Wyższa Szkoła Biznesu w Dąbrowie Górniczej

Kopciuszewska Elżbieta – dr; Szkoła Wyższa im. Bogdana Jań-skiego w Warszawie

Karolak-Michalska Magdalena – dr; Szkoła Wyższa im. Bogda-na Jańskiego w Warszawie

Sanecka Elżbieta – mgr; Uniwersytet Śląski w Katowicach

Mylik Mirosław – dr; Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego w Warszawie

Czaja Katarzyna – dr; Uniwersytet Warszawski

Gozdowska Elżbieta – dr; Akademia Pedagogiki Specjalnej im. Marii Grzegorzewskiej w Warszawie

Klimiuk Zbigniew – dr hab. Szkoła Wyższa im. Bogdana Jań-skiego w Warszawie

Markiewicz Elżbieta – dr; Społeczna Akademia Nauk w Łodzi

Skawina Ireneusz – dr; Społeczna Akademia Nauk w Łodzi

Zarządzanie i Edukacja - warszawa.janski.edu.plwarszawa.janski.edu.pl/files/101.pdf · 9 B....

Documents

Transcript of Zarządzanie i Edukacja - warszawa.janski.edu.plwarszawa.janski.edu.pl/files/101.pdf · 9 B....