YLI 45-VUOTIAAN TYÖNTEKIJÄN TYÖSSÄ PYSYMISEEN LIITTYVÄT

TEKIJÄT

Päivi Ahokas

Hoitotieteen ja terveyshallintotie-

teen tutkimusyksikkö

Hoitotiede

Oulun yliopisto

Toukokuu 2016

2

Sisältö

TIIVISTELMÄ ................................................................................................................. 4

ABSTRACT ...................................................................................................................... 5

1. JOHDANTO ................................................................................................................. 6

2. TUTKIMUKSEN TEOREETTISET LÄHTÖKOHDAT ............................................. 7

2.1 Työ osana yksilön elämänkulkua ........................................................................... 7

2.2 Työhön sitoutumisen ja työssä pysymistä koskeva aikaisempi tutkimus ............... 9

2.3 Yli 45-vuotias työntekijä ...................................................................................... 12

2.4 Ikäjohtaminen ....................................................................................................... 13

3. TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSTEHTÄVÄT ................................ 14

4. TUTKIMUKSEN MENETELMÄT JA TOTEUTUS ................................................ 15

4.1 Tutkimuksessa käytetty lähestymistapa ............................................................... 15

4.2 Aineisto ja tiedonhaun toteutus ............................................................................ 16

4.3 Tutkimusaineisto ja aineiston analyysi ................................................................. 19

5. TULOKSET: TYÖSSÄPYSYMISEEN LIITTYVÄT YKSILÖTEKIJÄT................ 20

5.1 Yksilön ammatilliset eli professionaaliset tekijät ................................................. 20

5.2 Ammatillinen sitoutuminen ja ikä ........................................................................ 22

5.3 Persoonalliset tekijät liittyen työssä pysymiseen ja sitoutumiseen ...................... 24

5.4 Työn hallinta ......................................................................................................... 25

5.5 Hyvä työkunto ja työkyky .................................................................................... 27

5.6 Työhyvinvointi ..................................................................................................... 28

5.7 Työtekijän persoonaan liittyviä tekijöitä ja työuran eteneminen ja työn

saavutukset ................................................................................................................. 29

3

6. TULOKSET: ORGANISAATIOSTA JOHTUVAT TYÖSSÄ PYSYMISEEN JA

SITOUTUMISEEN LIITTYVÄT TEKIJÄT JA YMPÄRISTÖTEKIJÄT .................... 30

6.1 Työssä pysymistä edistävä organisaatiokulttuuri ................................................. 30

6.2. Työssä pysymistä edistävät johtamisen osa-alueet ............................................. 32

6.3 Työilmapiiri .......................................................................................................... 34

6.4 Ympäristötekijät ja työturvallisuus ...................................................................... 35

7. YHTEENVETO TULOKSISTA ................................................................................ 37

8. TUTKIMUKSEN LUOTETTAVUUS ....................................................................... 39

9. EETTISET NÄKÖKOHDAT ..................................................................................... 41

10. POHDINTA ............................................................................................................. 42

LÄHTEET ....................................................................................................................... 46

VERKKOLÄHTEET ...................................................................................................... 51

LIITTEET: Tutkimustaulukko ........................................................................................ 52

4

OULUN YLIOPISTO

LKT, Hoitotieteen ja Terveyshallintotieteen tutkimusyksikkö/hoitotiede

TIIVISTELMÄ Yli 45-vuotiaan työssä pysymiseen

Ahokas Päivi tekijät liittyvät tekijät.

Pro gradu tutkielma 51 sivua, 5 lii-

tettä

Toukokuu 2016

Tämän tutkimuksen tarkoituksena on kuvata yli 45-vuotiaan työssä pysymiseen liittyviä

yksilötekijöitä sekä organisaatioon liittyviä tekijöitä. Tutkimus toteutettiin systemaattista

kirjallisuuskatsausta mukaillen. Tutkimuksia haettiin tieteellisenä tiedonhakuna Chinal,

Scopus, Medic, Cochrane tietokannoista sekä alan tutkittuun tietoon liittyvistä lehdistä ja

alan väitöksistä hakusanojen avulla. Tutkimuskysymykset ja valitut hakukriteerit sekä ra-

jaukset ohjasivat tutkimushakua. Haku tuotti 2816 artikkelia, joista tiivistelmien ja koko-

tekstien lukemisen jälkeen tutkimuskäyttöön jää 12 artikkelia sekä 3 väitöstä.

Sisältöä tarkasteltiin induktiivisella sisällönanalyysillä tutkimustehtävien ohjaamana.

Työhön sitoutumiseen vaikuttivat yksilön sisäsyntyiset tekijät ja yksilön ulkosyntyiset te-

kijät. Nämä tekijät johtivat joko työssä pysymiseen tai työstä lähtemiseen ja alan vaih-

toon. Yksilön sisäiset tekijät liittyivät työkäyttäytymiseen, ammatillisuuteen, työhyvin-

vointiin ja ammatillisiin tekijöihin. Organisaatioista johtuvia tekijöitä ovat esimerkiksi

organisaation tuki ja johtaminen käytännöt, suhteet yhteistyökumppaneihin ja organisaa-

tion johtoon, johdon tuki, työympäristötekijät ja työilmapiiri sekä työturvallisuus, fyysi-

set ja psyykkiset työn vaatimukset.

Positiivisesti näyttäisivät vaikuttavan seuraavat tekijät: työntekijälle on mahdollista joh-

tamisen keinoin luoda tunne siitä, että häntä arvostetaan ja työntekijällä on vaikuttamis-

mahdollisuudet omaan työhönsä sekä hyvät suhteet johtoon. Kehittymismahdollisuudet

työssä luovat pohjan työntekijän organisaatioon sitoutumiselle ja työntekijä jää työnanta-

jansa palvelukseen huolimatta työn kuormitustekijöistä tai palkkioiden puutumisesta.

Työntekijän ikä ei näyttäisi korreloivan työntekijän sitoutumiseen, vaan sitä lisää turval-

linen, uudistuva ja myönteinen organisaatio.

Asiasanat: työssä pysyminen ja sitoutuminen

5

OULUN YLIOPISTO

LKT, Hoitotieteen ja Terveyshallintotieteen tutkimusyksikkö/Terveystieteet

ABSTRACT Over 45- year old worker remaining at

work and commitment.

Päivi Ahokas Pro gradu thesis: 51 pages, 5 appendices

Toukokuu 2016

The objective of this study is to describe individual factors which are related to the staying

in over 45-year-old work and factors which are related to the organization. This study

was carried out adapting a systematic literature review. The sources of this study were

searched from the articles and doctoral thesis, which are related to the examined infor-

mation of the field. The entries of databases were Chinal, Scopus, Medic, Cochrane. The

study questions and the chosen search criteria and delimitations directed the study search.

The contents of this study were examined with a deductive content analysis. The endog-

enous factors of the individual and exogenous factors of the individual affected a com-

mitment to the work. These factors led either to staying at the work or to leaving from the

work and even changing the field. The results were 2816 articles and after reading the

articles the finally data collected 12 articles and 3 studies.

The factors inside of the individual are connected to work behavior, profession, work

welfare and to vocational factors. Outer factors caused by the organization in which em-

ployee is working are for example support and management of the organization practices,

relations to the partners in cooperation and to the management or the organization support

of the management. There are also outer factors of the working environment, which in-

clude work atmosphere and industrial safety and psychical demands of the work.

The affecting following factors would show positively: it is possible to create the feeling

the worker is appreciated with the methods of the management and the worker has possi-

bilities of influencing his own work. The good relations to the management are also im-

portant. The development possibilities in their work provide the basis for the commitment

to the organization of the worker and the worker stays under the authority of his em-

ployer`s in spite of the load factors of the work or the lack of rewards. The worker`s age

would not seem to be correlating for the worker`s commitment, but a safe reviving and

affirmative organization adds it.

Keywords: remaining at work and commitment.

6

1 JOHDANTO

Kansallisesti ja kansainvälisesti väestön hyvä työkyky ja työssä pysyminen ovat tärkeitä

terveys- ja yhteiskuntapoliittisia tavoitteita. Työntekijän hyvä työkyky ja terveys lisäävät

työhyvinvointia ja tukevat työllisyyttä sekä työllistymistä. Suomen tulevaisuuden menes-

tys sekä hyvinvointivaltion kestävä rahoitus ovat riippuvaisia korkeasta työllisyysas-

teesta. Hallituksen tavoitteena on varmistaa kaikille työhön kykeneville mahdollisuudet

ja kannusteet työhön osallistumiseen ja pidentää työuria. Laadukas työelämä pidentää

työuria. Työhyvinvointia ja työssä jaksamista kehitetään työpaikkojen johdon ja henki-

löstön yhteistyönä (Katainen 2011).

Työurista on tullut aiempaa hajanaisempia ja katkonaisempia ja työntekijöiden liikkuvuus

työmarkkinoilla on lisääntynyt. Työpaikan ja jopa ammatin vaihtaminen on yleistä, mikä

muuttanut työuran luonnetta ja rytmittymistä. Aiemmin pitkää työuraa luotiin samalla

alalla usein myös saman työnantajan palveluksessa. Nykyisin työntekijä saattaa joutua

aloittamaan uransa rakentamisen uudelleen jopa useita kertoja työelämänsä aikana (STM

Työelämä 2025-katsaus (2015). Sosiaali- ja terveydenhuollossa työskentelee 15 % Suo-

men työllisestä työvoimasta, mikä on työvoiman osuutena varsin merkittävä. Toimialan

työntekijöiden keski-ikä on noussut huomattavasti viimeisen kymmenen vuoden aikana

(Kauppinen ym. 2007). Väitöskirjassaan sairaanhoitajien työhyvinvoinnin näkökulmaa

tarkastellessaan Utriainen (2009) tuo esille työn organisointiin liittyvät tekijät, kuten työn

ja kodin yhteensovittamisen järjestelyt, yksilön työjärjestelyt, työn resursoinnin ja johta-

misen sekä ammatillisuuden roolit. Kaikilla näillä osatekijöillä on oma roolinsa työhy-

vinvoinnin määrittäjänä (Utriainen 2009).

Tämän pro gradu tutkielman tarkoituksena on kuvata yli 45-vuotiaan yksilön työssä py-

symiseen liittyviä tekijöitä. Kuvaus muodostuu yksilötekijöistä ja organisaatioon liitty-

vistä tekijöistä. Tiedonhaku toteutuu systemaattista kirjallisuuskatsausta mukaillen ja ai-

neisto muodostuu tieteellisten tutkimustulosten pohjalta.

7

2 TUTKIMUKSEN TEOREETTISET LÄHTÖKOHDAT

2.1 Työ osana yksilön elämänkulkua

Työvoiman piirissä oli kesäkuussa 2012 45–54-vuotiaita 665 000, vastaavan luvun ol-

lessa 2011 vuoden kesäkuussa 672 000 (Työvoimatutkimus 2012). Ikääntyvän työväes-

tön, erityisesti yli 65-vuotiaiden lisääntyvä määrä maailmanlaajuisesti on herättänyt mää-

rittelemään suosituksia, joiden avulla ikääntyvä on kykenevä työskentelemään eläkeikään

saakka. USA:ssa suoritetun tutkimuksen mukaan työssä käyvien iältään 55- 65 vuotiaiden

määrä kohoaa 36,5 prosentilla (Melillo 2013). Vuonna 2015 eläkkeellesiirtymisiän odote

25-vuotiaille on 62,3 vuotta. Nuorten 25-vuotiaiden eläkkeellesiirtymisiän odote on edel-

leen matalampi kuin 50-vuotiaiden, mutta ero on kaventunut kahdesta vuodesta yhteen

vuoteen. Työurien pituudet ovat maltillisessa kasvussa tehdyn eläkeuudistuksen vaiku-

tuksesta ja taloudellisen tilanteen paranemisen myötä. Vuonna 2014 työuran pituus oli

keskimäärin 31,9 vuotta ja vuonna 2025 se on noin 34 vuotta. Työurien pidentymiseen

on vaikuttanut osaltaan myös iäkkäiden työntekijöiden halu työskennellä vanhuuseläk-

keen ohessa (STM Työelämä 2025- katsaus 2015, 38).

Suomessa kohdataan Euroopan laajimmin suurten ikäluokkien eläköityminen. Heikkojen

työolosuhteiden on todettu olevan yhteydessä ennenaikaisiin eläkeanomuksiin jo keski-

iästä lähtien (von Bonsdorff 2009). Terveys 2000- tutkimuksessa vanhuuseläkeikäisillä-

kin oli kohtuullisesti työkykyä jäljellä ja sen mukaan 63–67-vuotiaista kolmannes olisi

oman arvionsa mukaan suoriutunut työstä. Terveyden ja toimintakyvyn konkreettisia

muutoksia alkaa ihmisellä ilmetä 40–50 vuoden tienoilla. Ikääntymisen muutokset hei-

jastuvat työkykyyn vaikuttamalla yksilön voimavaroihin. (Ilmarinen 2006a.) Työssä käy-

vien työkykyä heikensivät eniten masennus ja selkäsairaudet. Myös terveiden ja hyvin

koulutettujen keskuudessa työkyvyn rajoittuneisuus yleistyi iän myötä. Terveyden- ja toi-

mintakyvyn vahvistamiseen on vielä olemassa hyvät mahdollisuudet 45- vuoden iän kart-

tuessa. (Ilmarinen ym. 2003).

8

Työ voidaan nähdä osana yksilön elämänkulkua. Yksilön työlleen antamat merkitykset

eivät ole linjassa yhteiskunnallisten ideaalien kanssa ja kääntäen, yhteiskunnan ideaalit

eivät kunnioita yksilöiden kokemuksia työstään ja urastaan (Kaikkonen 2013).

Työurien jatkaminen on keskeinen tavoite yhteiskuntapolitiikassa. Työkyvyttömyys on

merkittävä työuraa lyhentävä tekijä ja työkyvyttömyyden ehkäisemiseksi on viime vuo-

sina tehty työtä uudistamalla lainsäädäntöä sekä kehittämällä työterveysyhteistyötä ja

työhyvinvointia työpaikoilla. Työhyvinvoinnin edistämisen keinot ovat monenlaiset (Mä-

kelä-Pusa 2014). Julkisen talouden kestävyysvajeen tehokkaimpia korjauskeinoja on työ-

urien pidentäminen. Keskimäärin kaksi vuotta pidempi työura pienentäisi siten vajaat 5

miljardia verojen korottamisen tai julkisten menojen leikkaamisen tarvetta (Valtioneu-

vosto (2012). Sosiaali- ja terveyspolitiikan strategian Sosiaalisesti kestävä Suomi 2020-

mukaan kaikilla työikäisillä on oltava mahdollisuus osallistua omien voimiensa mukaan

työelämään. Työn laatua pidetään Euroopan Komission (EC 2010) asiakirjoissa työlli-

syyden, kilpailukykyisen tuottamisen ja kestävän kasvun takeena (European Commission

(2010).

9

2.2 Työhön sitoutumisen ja työssä pysymistä koskeva aikaisempi tutkimus

Terveydenhuollon alalla työhön sitoutumista on tutkittu liittyen organisaatioon, työpaik-

kaan ja ammattiin sitoutumiseen (Kanste 2011). Sitoutumisella tarkoitetaan työntekijän

positiivista asennoitumista omaa organisaatiotaan kohtaan. Työntekijä voi sitoutua johon-

kuhun organisaatiossa, organisaation arvoihin tai toimintaan. Sitoutuminen liitetään usein

johonkin prosessiin, kuten sitoutuminen osaamisen kehittämiseen, organisaatioon tai tie-

tyn päämäärän saavuttamiseen. Sitoutuminen organisaatioon vähentää työntekijän toden-

näköisyyttä lähteä organisaatiosta. Leiviskän (2011) mukaan sitoutuneisuus vaikuttaa

moniin organisaation kannalta merkityksellisiin asenteisiin ja toimiin, kuten irtisanoutu-

misaikeisiin, henkilöstön vaihtuvuuteen, täsmällisyyteen, työyhteisötaitoihin, asenteisiin

muutoksia kohtaan sekä työsuorituksiin. Sitoutuminen on keskeinen tekijä, sillä sitoutu-

neemmat ihmiset panostavat työhönsä enemmän ja vaikuttavat siten osaltaan organisaa-

tion suoritukseen (Leiviskä 2011). Terveydenhuollon alalla sairaanhoitajat ovat vahvasti

sitoutuneita ammattiinsa ja työhön sitoutuminen on voimakasta ja hoitotyö mielletään yhä

ainakin ikääntyvien hoitajien osalta kutsumustyöksi (Vuori & Siltala 2005).

Flinkman (2014) on tutkinut sairaanhoitajien aikomusta lähteä ammatistaan Suomessa.

Hän toteaa tutkimuksessaan ammatista lähtöaikomusten olevan monimutkainen ilmiö, jo-

hon on yhteydessä monia eri tekijöitä. Kyselytutkimuksen mukaan joka neljäs sairaan-

hoitajista oli ajatellut ammatistaan lähtemistä vähintään muutaman kerran kuukaudessa

kyselyä edeltäneen vuoden aikana. Uupumus ja työtyytymättömyys olivat yhteydessä am-

matista lähtöaikomuksiin. Riittävä henkilöstömitoitus, tasapainoinen työkuormitus, työ-

stressin vähentäminen sekä mahdollisuudet kehittyä ja edetä uralla ovat hyvän hoitotyön

toimintaympäristön ominaispiirteitä ja ne voivat edesauttaa nuorten sairaanhoitajien py-

symistä ammatissaan. (Flinkman 2014, Hinno 2005).

Rodwell ym. (2013) määrittelivät uralla sitoutumisen organisaatiossa yksilön ja organi-

saation välisten lupausten pitämisenä (Rodwell ym. 2013). Sitoutuminen on ymmärrystä

työn luonteesta ja työn suhteesta yksilöön. Psykologinen sopimus on vaihtuva suhde or-

ganisaation ja työntekijän välillä, joka sisältää lupaukset ja velvollisuudet vastavuoroi-

sesti (Rodwell ym. 2013).

10

Työelämätutkija Siltalan (2007) mukaan tutkimustulokset työhön sitouttamisesta osoitti-

vat, että eräässä amerikkalaisessa autotehtaassa työntekijän sielun sitouttaminen ei käy-

kään niin vain, että työntekijöitä voi pakottaa investoimaan tunteitaan työhön, josta puut-

tuu autonomia ja luottamus. Pakotettu sitouttaminen etäännyttää henkisesti ja pakotettu

persoonallinen panos johtaa niin pintapuoliseen asenteeseen, että kukaan ei usko sitä hen-

kilökohtaiseksi mielenkiinnoksi työtä tai asiakasta kohtaan (Siltala (2007), 619).

Työterveys vaikuttaa työkykyyn ja työssä pysymiseen. Työterveyttä sekä työkykyä on

tutkittu useissa eri tutkimuksissa viime vuosina. Terveys 2011-tutkimuksen mukaan 65–

74 -vuotiaista suomalaisista yli puolet arvioi itsensä täysin työkykyisiksi. Artikkelissaan

työurien räätälöimisestä ja työntekijän mielen joustamisesta pitempään työuraan Suomen

Työterveyslaitoksen professori Kiti Muller (2013) toteaa aivojen toiminnan kannalta par-

haiden työvuosien alkavan vasta myöhäisessä keski-iässä (Suomen Lääkärilehti 9/2013).

Yhteiskunnallinen merkittävyys tulee esille väestötutkimuksissa, jotka osoittavat, että

suomalaisilla riittäisi työkykyä nykyistä kauemminkin (Schungk (2013).

Ammatista lähtemisen tekijöinä sekä sitoutumiseen vaikuttavana tekijänä on tutkimusten

mukaan voimakkaasti yhteydessä työhyvinvointi sekä työtyytyväisyys. Työntekijän työ-

hyvinvointia ja terveyskäyttäytymistä parantamalla voidaan edistää työurien pitenemistä

ja eläkkeellä työskentelyä (Elovainio ym. 2012). Ikääntyvillä alle 70 -vuotiailla suomessa

asuvilla lääkäreillä selvitettiin postikyselynä heidän terveyttään ja hyvinvointiaan vuonna

2010. Terveyteen ja hyvinvointiin liittyvinä tekijöinä selvitettiin itse arvioitua terveyttä,

työkykyä, psyykkisiä oireita ja myönteistä elämänasennetta (optimismi). Tutkimuslo-

make lähetettiin N= 7000:lle lääkärille, vastausprosentti oli 54. Tutkimukseen vastan-

neista, eläkkeellä olevista alle 70-vuotiaista lääkäreistä noin puolet (49 %) ilmoitti edel-

leen työskentelevänsä. He olivat valtaosin miehiä (72 %), erikoistuneita (92 %) ja työs-

kentelivät useimmiten yksityisellä sektorilla (66 %). He arvioivat terveytensä ja työky-

kynsä paremmaksi kuin työelämästä poisjääneet ikätoverinsa. (Elovainio ym. 2012).

Työterveyteen vaikuttavia tekijöitä ovat fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen terveys.

Naishoitajien tutkimuksessa hoitohenkilöstö siirtyy Suomessa työkyvyttömyyseläkkeelle

keskimäärin 56-vuotiaana. Epäspesifi selkäkipu on merkittävin sairauspoissaolojen syy.

11

Tule-sairauksien esiintyvyyden ja haittojen sekä niiden aiheuttamien työkyvyttömyys-

eläkkeiden ennustetaan kasvavan, koska väestö ikääntyy ja lihavuus, vähäinen liikunta ja

huono fyysinen kunto yleistyvät (Suni 2011).

Ammatista lähtemiseen liittyvinä tekijöinä voivat vaikuttaa työn liiallinen kuormittavuus

sekä yksilön sopeutuminen työhön. Työterveyslaitos on tutkimuksessaan hyvistä ratkai-

suista työaikamuotojen suunnittelusta esittänyt kansallinen ”liikennevalomallin” työaiko-

jen kuormittavuuden arvioinnissa jaksotyössä. Työaikapankki aloilla, jossa tehdään se-

sonkityötä. Ideassa korvataan rahan sijasta vapaa-aikana, jonka ajoittumiseen työntekijä

voi itse vaikuttaa. Teollisuudessa nopea vuoromallien kierto tukee vireyttä ja työtehoa ja

tarjoaa enemmän palautumisaikaa yksittäisten työvuorojen välillä kuin taaksepäin kiertä-

vät ja hitaammin kiertävät mallit. Asiantuntijoiden työhyvinvoinnille on keskeistä työ-

aikoihin liittyvien yksilöllisten vaikutusmahdollisuuksien lisääminen, kohtuullisen työn

mitoitus ylipitkien työrupeamien välttämiseksi ja tarvittaessa mahdollisuus etätyöhön

(Härmä ym. 2011).

Työssä pysyminen ja organisaatioon sitoutuminen voi olla yhteydessä erilaisiin organi-

saatioiden johtamistapoihin. Terveydenhuollon alan tutkimustiedossa todetaan, että hoi-

totyönjohtajilla on puutteita yksiköiden osaamisen hyödyntämisestä ja henkilöstön klii-

nisen urakehityksen suunnittelussa, vaikka he tukevat yksilöllisiä koulutus- ja kehittymis-

toiveita (Torstad &Björk 2007). Eri alojen johtamista aikaisemmin tutkineet ovat pai-

nottaneet hyvää johtamista työssä pysymisen kriteerinä. (Hinno ym. 2011) Suomessa kan-

sallinen työelämän kehittämishanke keskittyy kehitystyöhön, jossa vastataan työn suorit-

tamisen toimintaympäristön haasteisiin. Toimintaympäristön haasteet muuttavat ajattelu-

tapaa ja tekemisen kulttuuria työpaikoilla jo koko yhteiskunnassa kovaa vauhtia. Työvoi-

man väheneminen, uusien monimuotoisten työyhteisöjen muodostuminen työmarkki-

noille ja työn tekemisen muutokset haastavat myös johtamista vahvemmin. (Työelämä

2020).

12

2.3 Yli 45-vuotias työntekijä

WHO: N (1993) mukaan yli 45-vuotiaat työntekijät määritellään ikääntyviksi työnteki-

jöiksi. Termi ikääntyvä työntekijä (ageing employee) on ollut käytössä jo pitkään tarkoit-

taen yli 45-vuotiaita työntekijöitä (Utriainen (2009). Ilmarisen (2006) mukaan Ikääntynyt

työntekijä (older or aged worker) viittaa yli 55-vuotiaisiin työntekijöihin.

Useissa tutkimuksissa ikääntyneellä työntekijällä tarkoitetaan yli 55-vuotiasta työntekijää

(Naumanen (2005). Ihmisen ikä on Ilmarisen (2006) mukaan monisyinen kysymys ja iän

eri ilmenemismuotoja voidaan kuvat kronologisen, biologisen, psykologisen ja sosiaali-

sen iän käsittein. Kronologinen ikä eli kalenteri-ikä on yksinkertainen ja hyväksytty iän

kuvaaja: kaikille kertyy ikää samalla tavoin. Tutkimuksen mukaan kuitenkin suomalais-

ten työikäisten koettu ikä ja ihanneikä noudattavat läheisesti kronologista ikää (Uotinen

(2005.)

Tarkasteltaessa kansallista tilannetta tutkimustiedon valossa on todettu, että työvoima

ikääntyy nopeasti Suomessa. Työvoiman ikääntymisen taustalla on yhtäältä suurten ikä-

luokkien ikääntyminen, toisaalta nuoren työvoiman vähäisyys. Työvoiman ikääntymi-

seen tulisi valmistautua. Kuitenkin vain harvoissa työyhteisöissä työvoiman ikääntymi-

seen on kiinnitetty riittävää huomiota. Työntekijät eivät useinkaan tartu uuden vanhuus-

eläkejärjestelmän tarjoamaan mahdollisuuteen. Työn jatkamisen sijaan esimerkiksi hoi-

tohenkilöstö jää mieluimmin ennenaikaiselle eläkkeelle lisääntyvän kiireen ja suurten

asiakasmäärien aiheuttaman kuormituksen sekä epäsäännöllisten työaikojen vuoksi.

Työntekijöiden työssä pysymisen tukemiseen tarvitaan ikäjohtamista.

13

2.4 Ikäjohtaminen

Ikääntyvän työvoiman työkykyisenä säilyminen ja työssä jaksaminen ovat haasteita, jotka

koskettavat jokaista sosiaali- ja terveydenhuollon yksikköä. Ikääntyneiden työssä jaksa-

miseen tulisi kiinnittää erityistä huomiota. He tarvitsevat kokonaisvaltaista fyysistä,

psyykkistä ja sosiaalista tukemista. Erityisiä keinoja ikäjohtamiseen ei ole esitetty. Orga-

nisaatioiden ei tarvitse luoda ikäohjelmia tai jäykkää menettelyä, sillä ikäjohtaminen pe-

rustuu hyvään henkilöstöpolitiikkaan. Ikäjohtamisen toteuttaminen vaatii kuitenkin työ-

yhteisöjen kulttuurin muutosta, ja se tulisi tehdä näkyväksi niiden henkilöstöstrategioissa.

Ikäjohtaminen painottuu ikääntyneen työntekijän tukemiseen ennen kaikkea työkyvyn yl-

läpitämisessä ja ammatillisen osaamisen vahvistamisessa. Käytännössä ikäjohtaminen on

yksilöllisten ratkaisujen löytämistä ikääntyvälle työntekijälle (Nikkilä ja Paasivaara

2007).

Eläketurvan tutkimuksessa (Kurvinen ym. (2016) tuodaan esille, että yli 45- vuotiaiden

työura jatkuu irtisanomisen jälkeenkin. Huomattava osa yli 45- vuotiaana irtisanotuista

on työllistynyt uudelleen. Institutionaalisten tekijöiden ja iän ohella työpaikan menettä-

misen jälkeisen uudelleen työllistymiseen tai työmarkkinoilta vetäytymiseen voivat tut-

kimusten mukaan vaikuttaa paitsi monet yksilölliset tekijät, kuten sukupuoli, koulutus,

perhesuhteet sekä terveys, niin myös työhön liittyvät tekijät, kuten ammattiasema, työ-

uran pituus ja eheys, tulotaso, työnantajasektori sekä kontekstitekijät, kuten talouden suh-

danne ja työvoiman kysyntä. Työuransa loppuvaiheessa oleville työllistymisen vaikeudet,

lyhytaikaiset työsuhteet ja aikaisempaa pienempi palkka voivat tarkoittaa sitä, että eläk-

keelle siirtyminen on houkuttelevampi vaihtoehto kuin työn hakeminen, varsinkin, jos

institutionaaliset olosuhteet, kuten työttömyysturva, työttömyyseläkeputki ja varhaiselä-

kemahdollisuudet tarjoavat siihen mahdollisuuden (Kurvinen ym. (2016), 21).

14

3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSTEHTÄVÄT

Tämän tutkimuksen tarkoituksena on kuvailla yli 45- vuotiaan työssä pysymiseen vaikut-

tavia yksilö ja organisaatio tekijöitä. Tutkimuksen tavoitteena on tuottaa tietoa, jota voi-

daan hyödyntää yli 45- vuotiaan työssä pysymisessä.

Tutkimustehtävät ovat:

1. Mitkä yksilötekijät vaikuttavat iältään yli 45- vuotiaan työntekijän työssä pysymiseen?

2. Mitä organisaation/työpaikan tekijät vaikuttavat yli 45- vuotiaan työntekijän työssä py-

symiseen?

15

4 TUTKIMUKSEN MENETELMÄT JA TOTEUTUS

4.1 Tutkimuksessa käytetty lähestymistapa

Tutkimuksessa on noudatettu kuvailevan kirjallisuuskatsauksen periaatteita. Kuvaileva

kirjallisuuskatsaus perustuu tutkimuskysymykseen ja tuottaa valitun aineiston perusteella

kuvailevan, laadullisen vastauksen. Sen vaiheiksi määritetään 1) tutkimuskysymyksen

muodostaminen 2) aineiston valitseminen, 3) kuvailun rakentaminen ja 4) tuotetun tulok-

sen tarkasteleminen. Kuvaileva kirjallisuuskatsaus on luonteeltaan aineistolähtöistä ja

ymmärtämiseen tähtäävää ilmiön kuvaamista. Kuvailevan kirjallisuuskatsauksen tarkoi-

tuksena on usein etsiä vastauksia kysymyksiin, mitä ilmiöstä tiedetään (Burns & Grove

(2005). Uusi erilainen näkökulma ilmiöön onkin usein löydettävissä kuvailevan kirjalli-

suuskatsauksen avulla (Polit & Beck (2012). Kuvailevaa kirjallisuuskatsausta käytetään

monenlaisiin tarkoituksiin. Se voi kohdentaa käsitteellisten ja teoreettisen kehyksen ra-

kentamiseen, teorian kehittämiseen, erityiseen aiheeseen liittyvän tiedon etsimiseen, on-

gelmien tunnistamiseen ja tietyn alueen teorian ja tutkimuksen historiallisen kehityksen

tarkasteluun esimerkiksi aika- tai filosofisesta perspektiivistä. Siten menetelmä on käyt-

tökelpoinen akateemisissa opinnäytetöissä (Polit & Beck (2012).

16

4.2 Aineisto ja tiedonhaun toteutus

Tutkielmassa työssä pysymistä tarkastellaan yksilön ja organisaation näkökulmasta ja ai-

neiston muodostaa aikaisempi aihetta koskeva tutkimus. Aineiston hankkiminen on suo-

ritettu systemoidun kirjallisuuskatsauksen periaatteita mukaillen terveystieteen alan tie-

tokannoista (Scopus Ebsco Host, Chinahl, Ovid). Tiedonhakua ohjasivat tutkimuskysy-

mykset sekä hakutermit, tutkimuksen kriteerit sekä poissulkukriteerit. Tiedonhaun apuna

käytetään MeSH- asiasanastoa. Hakutermit ovat työssä pysyminen (=remain at work ja

sitoutuminen (=commitment). Tutkimusten aikarajaus ajoittuu vuosille 2010- 2015. Tie-

teellisten tietokantahakujen lisäksi on suoritettu manuaalista hakua kansallisista hoitotie-

delehdistä (Hoitotiede, Hallinnon Tutkimus), alan ammattilaisten hoitoportaali tietokan-

nasta ja eri tieteenalojen väitöskirjatutkimuksista sekä aiheeseen liittyvästä kirjallisuu-

desta. Tutkimuksen sisäänottokriteerit ovat seuraavat: ikä 45- 65 vuotiaat, työelämässä

olevat, vertaisarvioidut artikkelit vuosilta 2010 -2015, kokotekstit ja tiivistelmät saata-

villa, tutkimuskieli Englanti. Tutkimusmaat on rajattu seuraavasti: Eurooppa, USA, Ka-

nada ja Australia. Poissulkukriteereinä ovat työntekijän sairaus, sairastaminen ja työhön

paluu työelämästä poissaolon jälkeen.

Tutkittavasta ilmiöstä tieteellisten artikkeleiden otsikoiden perusteella löytyi (n= 3916)

tutkimusta, joissa on käsitelty työssä pysymistä, työntekijän sitoutumista, työmotivaa-

tiota, työhyvinvointia, yksilöön liittyviä tekijöitä työstä sekä työnantajan palvelukseen

jäämisen tekijöitä eri alojen työntekijöillä. Otsikoiden tarkastelun jälkeen valittiin 227

artikkelia tiivistelmien läpikäymiseen. Tiivistelmien lukemisen jälkeen artikkelikannasta

valittiin 115 artikkelia kokotekstitarkasteluun, joista 57 täyttivät sisäänottokriteerit ja ko-

koteksteistä poissulkukriteereiden jälkeen aineiston tarkasteluun jäi 12 artikkelia tieto-

kannoista ja 12 artikkelia käsin haun tuloksena. Tiedonhakua on havainnollistettu kuvi-

oissa 1 ja 2.

17

Hakutulos Ebsco host

> 197 artikkelia>117 artikkelia haku-

sanalla remaining at work, hakusanalla

commitment 352 artikkelia

10 artikkelia luettu

11/2015 ja 01/2016 Tiivis-

telmien ja kokotekstit

perusteella jää 5 artikkelia

tekstien perusteella

1 artikkeli

Kuvio 1: Hakutulos tietokannoista

Tiivistelmien ja koko

artikkelia

,

Tiivistelmien ja

kokotekstien perusteella

87artikkelia >

33 artikkelia > jää 9 > jää 5

artikkelia.

Hakutulos Scopus 1159 artikkelia ha-

kusanalla commitment

197 artikkelia hakusanalla remaining

at work

Hakutulos Chinahl

893 artikkelia hakusanalla remain at

work

539 artikkelia hakusanalla commitment

HAKUTULOS vuosina 2014–2016: kansalliset- ja kansainväliset viite-

tietokannat, hakusanat: commitment =sitoutuminen, remaining at work=

työssä pysyminen, ikäluokat 45- 65 vuotiaat, vuosilta 2010 -2015, ver-

taisarvoidut kokotekstit, joissa saatavilla abstraktit, Englannin kieli,

maat: Eurooppa, USA, Kanada, Australia

18

Luettu 11 artikkelia > Tii-

vistelmien ja

kokotekstien perusteella jää

1 artikkeli

Jää 3 väitöstä

Kuvio 2. hakutulos tietokannoista

Manuaalinen tiedonhaku ja koti-

maiset tiedonhaut

Hakutulos Ovid

567 artikkelia> 107 artikkelia>60 artik-

kelia>11artikkelia

Poissulkukriteerit kaikkiin tutkimuksiin ovat; koko tekstien saata-

vuus, työntekijän sairastavuus ja työhön palaaminen sen jälkeen.

HAKUTULOS vuosina 2014–2016: kansalliset- ja kansainväliset viitetie-

tokannat, hakusanat: commitment =sitoutuminen, remaining at work=

työssä pysyminen, ikäluokat 45- 65 vuotiaat, vuosilta 2010 -2015, vertais-

arvoidut kokotekstit, joissa saatavilla abstraktit, Englannin kieli, maat:

Eurooppa, USA, Kanada, Australia

Valittu tutkimukseen 12 ver-

taisarvioitua tieteellistä artikke-

lia/ tutkimusta ja 3 väitöstä

19

4.3 Tutkimusaineisto ja aineiston analyysi

Tutkimuksen aineisto muodostuu terveystieteen vertaisarvioiduista tieteellisistä artikke-

leista (n=12) sekä väitöskirjatutkimuksista (n=3). Tutkimuksen aineistosta osa oli kat-

sausartikkeleita.

Tieteellisten artikkeleiden esitettyjä tuloksia lähestytään induktiivista sisällön analyysi-

menetelmää käyttäen. Sisällönanalyysia on käytetty laadullisen tutkimuksen analyysime-

netelmänä. Yleisesti se määritellään menettelytavaksi, jolla voidaan analysoida doku-

mentteja systemaattisesti ja objektiivisesti. Sisällönanalyysiä käytetään kuvailemaan tut-

kittavaa ilmiötä. Sen avulla voidaan muodostaa tutkittavaa ilmiötä kuvaavia kategorioita,

käsitteitä, käsitejärjestelmiä, käsitekartta tai malli. Käsitejärjestelmällä, - kartalla ja mal-

lilla tarkoitetaan tutkittavaa ilmiötä kuvailevaa kokonaisuutta, jossa esitetään käsitteet,

niiden hierarkia ja mahdolliset suhteet toisiinsa (Elo & Kyngäs (2008.) Tässä tutkimuk-

sessa analyysin tuloksena asetetaan tuloksiin perustuva luokittelu. Tätä luokittelua on ha-

vainnollistettu tulososion kuvioissa.

Aineiston analyysiä ohjasivat tutkimuskysymykset ja aineiston analyysiyksiköksi muo-

dostui asiakokonaisuus. Ensimmäisessä vaiheessa kokotekstit luettiin useaan kertaan läpi

ja jokaisesta artikkelista poimittiin tutkimuskysymyksiin vastaavat asiakokonaisuudet,

joista voidaan käyttää nimitystä pelkistetty ilmaus. Nämä pelkistetyt ilmaukset ryhmitel-

tiin alaluokiksi ja niistä edelleen ylä- ja pääluokiksi. (Elo & Kyngäs 2008.) Artikkeliai-

neistosta poimittu tieto ryhmittyi keskeisiksi työssä pysymisen sekä sitoutumisen käsit-

teiksi. Asiakokonaisuudet luokiteltiin yksilön näkökulmasta johtuviksi sekä organisaa-

tion näkökulmasta johtuviksi työssä pysymisen sekä sitoutumisen käsitteiksi. Aineiston

tarkastelu muodostuu yksilötekijöistä ja organisaatiosta johtuvista tekijöistä, jotka vaikut-

tavat yksilön työssä pysymiseen. (Elo &Kyngäs 2008, Kylmä ym. 2008).

20

5 TULOKSET: TYÖSSÄPYSYMISEEN LIITTYVÄT YKSILÖTEKIJÄT

Yksilöllä ilmenivät useat tekijät, jotka vaikuttavat iältään yli 45- vuotiaan työntekijän

työssä pysymiseen ja sitoutumiseen. Työntekijällä voi esiintyä työn suorittamiseen sekä

työhön liittyviä laadun ulottuvuuksia, jotka vaikuttavat työntekijän työssä pysymiseen ja

työntekijän työhön sitoutumiseen. Näitä voivat olla yksilön ammatilliset tekijät, amma-

tillinen sitoutuminen, työtekijän persoonaan liittyviä tekijöitä ja työhyvinvointiin liittyviä

tekijöitä. Seuraavassa esitellään artikkelikatsauksen tuloksia, jotka liittyvät yksilöllisiin

tekijöihin työssä pysymiseen ja sitoutumiseen.

5.1 Yksilön ammatilliset eli professionaaliset tekijät

Yksilön ammatilliset tekijät kehittyvät työuran aikana ja niillä on vaikutusta hänen työssä

pysymiseen. Työntekijän sisäsyntyiset tekijät työn arvosta vaikuttavat enemmän ammat-

tiin sitoutumiseen kuin ulkoiset työn tekijät. (Gambino 2010, Rodwell ym. (2013).

Gambinon (2010) mukaan sairaanhoitajien tullessa koulutukseen ja alalle on muodostu-

nut käsitys altruistisesta sitoutumisesta. Kuitenkin todetaan että, koulutuksen myötä ja

ammattitaidon lisääntyessä ammatillinen sitoutuminen voi heiketä. Yksilön analy-

soidessa omaa alaansa, sitoutuminen voi muuttua altruistisesta normatiiviseksi. Iän ja am-

matillisen kokemuksen kasvamisen myötä sairaanhoitajan ammatillinen sitoutuminen ja

alalla pysyminen lisääntyy ja hän jää nykyisen työnantajan palvelukseen eläköitymiseen

saakka. Gambinon (2010) mukaan ne rekisteröidyt hoitajat, joilla havaittiin korkea nor-

matiivinen sitoutuminen ammattiinsa, jatkavat alalla. Altruistisen ja analyyttisen moti-

vaation säilyessä sairaanhoitajan alalla pysyminen säilyy ja alalta poistuminen ei lisäänny

(Gambino 2010, Caricati ym. 2013).

Epäitsekäs ja analyyttinen motivaatio hoitoalalle ei näyttäisi vaikuttavan aikomukseen

jäädä alalle. (Gambino 2010). Alalle tulevien uskollisuutta ja velvollisuutta jäädä sairaan-

hoitajan työhön tulisi edistää koulutuksellisesti jo heidän työssä ollessaan. Hoitotyöstä

21

esimerkkinä ovat sairaanhoitajat, joilla on vahva ammatillinen identiteetti ja uraorientaa-

tio sekä alalle sitoutuminen merkitsevät ikään kuin psykologista sopimusta työnantajaan.

Mikäli tämä psykologinen sopimus murtuu, muuttuu yksikön työhyvinvointi ja hän on

tyytymättömämpi työhönsä. Yksilön hyvinvointi kärsii ja kun psykologinen sopimus on

murtunut, tämä johtaa heikkoon sitoutumiseen, niin työhön kuin organisaatioon (Rodwell

ym. 2013). Työntekijät, jotka kokevat työssään voimakasta ammatillista sitoutumista ja

ovat ikään kuin psykologisessa sopimuksessa työhönsä pysyvät työssä pidempään (Gam-

bino 2010, Rodwell 2013).

Työntekijän henkilökohtaisilla voimavaroilla on keskeinen osuus työssä pysymisessä.

Työntekijän psykososiaalisen voimavarojen ja työn palkitsevuuden epätasapaino voivat

olla tärkeitä määrääviä tekijöitä erityisesti sairaanhoitajan vaativassa ammatissa. Tämä

epätasapaino voi johtaa esimerkiksi työkyvyn heikentymiseen ja työstä lähtemiseen

(Rongen ym. 2013.) Myös erilaiset työntekijään liittyvät sisäiset yksilötekijät, kuten per-

soonallisuus vaikuttaa työhön sitoutumiseen (Caricati ym. (2013). Yksilölliset työnteki-

jän voimavarat ja organisaatioon sitoutuminen, työssä suoriutuminen, aloitteellisuus ja

innovatiivisuus sekä henkilökohtainen hyvä muu elämä ja työn taloudelliset tulokset toi-

mivat työntekijän voimavaratekijöinä (Rongen ym. 2013, Caricati ym. 2013).

Työtyytyväisyys ja työhyvinvointi ovat merkittävässä roolissa työssä pysymiseen. Bru-

netton ym. (2012b) tutkimuksen mukaan yksilön työhyvinvointi ennusti poliiseilla orga-

nisaatioon sitoutumista. Matala työtyytyväisyys johti työn vastuun välttämiseen, työtyy-

tyväisyyden puuttuminen johtaa työstä poissaoloihin sekä etsimään katkaisua työuraan ja

työn velvollisuuksiin (Brunetto ym. 2012, Caricati ym. 2013).

22

5.2 Ammatillinen sitoutuminen ja ikä

Työntekijän ikä ei näyttäisi korreloivan ammatilliseen sitoutumiseen Sen sijaan iällä on

yhteys työssä pysymiseen (Rodwell 2013.) Professori Gambino (2010) tutki amerikkalai-

sesta sairaanhoitajien koulusta ja selvitti rekisteröityjen sairaanhoitajien alalle tuloa ja

ammatillista sitoutumista sekä alalle jäämistä aina eläkeikään saakka. Tämä tutkimus tuki

aikaisempia tutkimustuloksia siitä, että ikä myötävaikuttaa positiivisesti samalla alalla

pysymiseen, mutta ei ammattiin sitoutumiseen (Gambino 2010, Rodwell 2013). Tätä ku-

vataan kuviossa 3.

Kuvio 3: Ammatillinen sitoutuminen oli positiivisesti yhteydessä työtyytyväisyyteen ja negatiivisesti yh-

teydessä aikomukseen lähteä alalta. Tähän vaikuttivat työntekijän sisäsyntyiset ja ulkosyntyiset arvot.

(Carcicati ym. (2013).

Työssä pysymiseen vaikuttavat työtyytyväisyys, työn arvot ja onnistunut ikääntyminen

työpaikoilla (Hakanen 2012 Tourangeau ym. 2013, Turunen 2013, Caricati ym. 2013.

Kuviossa 4 kuvataan teoriamallia tästä.

Työilmapiiri

Työhyvinvointi

Sairaanhoitajan sisäsyntyiset ja ul-

kosyntyiset arvot

Alalla pysyminen Alan vaihtaminen

SAIRAANHOITAJAN

AMMATILLINEN SITOUTUMINEN

23

Ei ammatillista

sitoutumista

Työntekijän ikää tarkasteltaessa useissa tutkimuksissa tulee esille että, kaikenikäiset työn-

tekijät sitoutuvat ja motivoituvat työpaikkaansa ja työhönsä saman vahvuisesti. Sukupol-

vien välillä ei myöskään ole merkittäviä eroja halutussa työuran pituudessa. Yli 45- vuo-

tiaiden sitoutumista työpaikkaansa lisää työn riittävä itsenäisyys. (Hakanen 2012.)

Työntekijän iällä ei näyttäisi olevan merkitystä työntekijän onnistumiseen ja sekä työmo-

tivaatioon, jos työn riittävä itsenäisyys ja työ tyytyväisyys ovat yksilöllä itsellään kohdal-

laan (Hakanen 2012, Cheung ym. 2013, Tourangeau ym. 2013, Turunen 2013).

Ammatillinen sitoutuminen Työtyytyväisyys, alalle jääminen

Alalta poistuminen

Kuvio 4: Kirjallisuuskatsauksiin ja tutkimuksiin perustuva malli, joka ennustaa työtyytyväisyyttä siihen

liittyvää teoriaa (Caricati 2011).

24

5.3 Persoonalliset tekijät liittyen työssä pysymiseen ja sitoutumiseen

Gambinon mukaan (2010) työntekijän sitoutuminen on psykologinen ja moniulotteinen

ilmiö (Gambino 2010) ja työnantajaan voi muodostua myös tunnepitoinen riippuvuus.

Tämä on hyvin yleistä tämä etenkin hoitotyössä toimivilla. Epäitsekäs ja analyyttinen

motivaatio hoitoalalle eivät kuitenkaan vaikuta aikomukseen jäädä alalle. (Gambino

2010).

VELVOLLISUUS MOTIVAATIO USKOLLISUUS

NORMATIIVINEN SITOUTUMINEN HOITAMISEEN/HOITOTYÖHÖN

TYÖNTEKIJÄN IKÄ ALALLA

NOUSEE PYSYMINEN

Kuvio 5. Velvollisuus, motivaatio ja uskollisuus alaan muodostavat normatiivisen sitoutumisen työhön ja

vaikuttavat yksilön työssä pysymiseen.

Sairaanhoitajan ammatin monimerkityksellisen roolin yhteys työhön ja palvelun arvo-

orientaatioon ennustaa sairaanhoitajien työtyytyväisyyttä ja työhön sitoutumista (Caricati

2013, 984). Sairaanhoitajien työtyytyväisyyteen vaikuttavat sekä persoonasta johtuvat te-

kijät, että työhön liittyvät tekijät (Caricati ym. (2013), 984.)

Sairaanhoitajien alalle sitoutumiseen ja työhön sitoutumiseen liittyivät tunnepitoinen si-

toutuminen ja normatiivinen sitoutuminen, (Gambino 2010, Caricati ym. 2013). Sairaan-

hoitajien sisäsyntyiset tekijät työn arvoista vaikuttivat enemmän ammattiin sitoutumiseen

kuin ulkoiset tekijät (Caricati ym. (2013), 984).

25

5.4 Työn hallinta

Työnhallinnalla on keskeinen vaikutus työssä pysymiseen (De- Cola ym. 2010.) Tutki-

joiden mukaan sairaanhoitajien alalta poistumisen syinä olivat erityisesti työpaikkojen

työolosuhteet, liian raskas työtaakka sekä omien kehittymismahdollisuuksien puute (Ci-

colini ym. 2014.) Oman työn hallinnan tunne ja potilaiden hoitotyössä onnistuminen toi-

vat voimaantumisen tunnetta ja ennustivat työssä pysymistä sekä sitoutumista työhön.

Sopiva työmäärä ja sopivasti kuormittava työ lisää työssä pysymistä ja alaan sitoutumista

(De- Cola 2010, Tourangeau ym. 2011, Rongen ym. 2013).

Sairaanhoitajien ammattiin sitoutumisessa edesauttavat heidän työtaakan rajaaminen ja

työssä ajankäytön rajaaminen. Sairaanhoitajan usko potilashoidon hyvään lopputulok-

seen ja suurempaan osallisuuteen omassa työnhallinnassa, ovat myös merkittävässä roo-

lissa työssä pysymisessä (De- Cola ym. 2010, 339–340).

Työntekijän henkilökohtaiset psykologiset voimavarat joutuvat liian usein koetukselle ja

lisääntyvän työmäärän seurauksena sairaanhoitajat poistuvat alalta (Rongen ym. 2013.)

Sairaanhoitajien kuvailemana työn inhimillisyyden häviäminen ja työntekijän voimatto-

muuden tunne työn paljoudesta johtuen, on yllyke työstä lähtemiseen ja alan vaihtoon.

Riittämätön potilaasta välittäminen (potilassuhteet) sekä työskentely liian painostavissa

työolosuhteissa liittyvät työn jättämiseen, joskaan työtyytyväisyyden ei todettu kuiten-

kaan olevan syy alalle jäämiseen. Ylityöllistetty, stressaantunut ja loppuunpalanut hoitaja

ei jää alalle ja suunnittelee jättävänsä työnantajansa työntekijään itseensä kohdistuvien

negatiivisten vaikutusten vuoksi (Tourangeau ym. 2011). Sairaalassa potilaspaikkojen

puute, ylikuormitetut osastot ja inhimillisyyden häviäminen työstä sai sairaanhoitajat ko-

kemaan voimattomuuden tunnetta. Edellä mainittuun tunnetilaan yhdistyi riittämättö-

myyden tunne, mikä usein johtui työn paljoudesta. He tunsivat olevansa työssä liian usein

ja kertoivat tunteesta, että olivat ikään kuin työnvaltaamana kaiken aikaa. Tutkimustulos-

ten mukaan näyttäisi siltä, että eli heillä oli liian kuormittava fyysinen työ. Lisääntyvän

työmäärän vuoksi ja työskenteleminen tukalissa olosuhteissa vaikutti siihen että 90 %

sairaanhoitajista jättäytyy pois alalta. (Rongen ym. 2013, 1072). Sairaanhoitajien työn

26

luonnetta tarkasteltaessa työhön ja ammattiin sitoutumisen näkökulmasta, siihen vaikut-

tivat usko parempaan potilashoidon lopputulokseen, huolimatta työhön liittyvästä ole-

vasta korkeasta työn kuormituksesta (De-Cola 2010, 335).

Sairaanhoitajat toivat Cicolinin ym. (2014) tutkimuksessa esille halunsa löytää työelämän

ja yksityiselämän tasapainon. Mikäli työtaakka ja työn kuormitus ovat liiallisia ja työssä

on stressiä ja sairaanhoitajien yksityiselämä sekä työelämä eivät ole tasapainossa, johtaa

se alalta poistumiseen ja työstä lähtemiseen (Tourangeau ym. 2011, De-Cola 2010, Ci-

colini ym. 2014). Työstä aiheutuva kiire ja painostavat työolosuhteet liittyivät työstä ja

alalta poistumiseen. Yksilöllisesti tämä saattoi johtaa myös heikentyneeseen työkuntoon,

joka johti työntekijän työstä lähtemiseen. Tourangeaun ja muiden tutkijoiden (2011)

haastatteluissa sairaanhoitajat toivat esille ne ei voimaannuttavat tekijät, jotka liittyivät

työssä pysymiseen. Näitä olivat: työstressi, työssä loppuunpalaminen, liian raskas työ,

työn ja henkilökohtaisen elämän epätasapaino, työn liiallinen rutiininomaisuus (Touran-

geau ym. (2011), 28). Parempi työ- ja yksityiselämän balanssi vaikutti työhön sitoutumi-

seen (De-Cola ym. (2010), 339–340). Työn ja yksityiselämän balanssilla on yhteys työssä

pysymiseen ja sitoutumiseen (De-Cola ym. 2010, Tourangeau ym. 2011, Härmä ym.

2011, Cicolini ym. 2014).

27

5.5 Hyvä työkunto ja työkyky

Henkilökohtainen työkyky lisää työssä pysymistä (Tourangeau ym. 2010, 26.) Työkyvyn

alennuttua sairaanhoitajat kokevat usein työskentelyolosuhteet tukaliksi ja työn fyysisesti

liian kuormittavaksi. Sairaanhoitajat, joilla on aleneva työkyky, ovat enemmän vaarassa

vaihtaa alaa tai lähteä alalta kokonaan (Tourangeau ym. 2010, Rongen ym. 2013).

Suomen Työterveyslaitoksen katsauksen mukaan länsimaisissa maissa suuret määrät

työntekijöistä jäävät ennenaikaisesti eläkkeelle tai työstä pois. Metalliteollisuuden ja kau-

panalan työntekijöistä miehillä on naisiin verrattuna aikaisempi eläköitymisriski johtuen

tunneperäisestä uupumuksesta. Tämä johtaa työllistymisen kehitysasteen heikkenemi-

seen ja aikaisin eläköitymiseen sekä organisaatioon sitoutumattomuuteen. (Bonsdorff

ym. 2010.)

Keski-iältään yli 53,5 vuotiailla miehellä alkaa työkyvyn aleneminen. Työkyvyn alane-

minen voi johtaa henkiseen uupumiseen ja työkontrollin vähenemiseen sekä organisaa-

tioon sitoutumattomuuteen (Bonsdorff ym. 2010.)

28

5.6 Työhyvinvointi

Työtyytyväisyys ja työhyvinvointi ovat merkittävässä roolissa työssä pysymisessä. Ma-

tala työtyytyväisyys johtaa työn vastuun välttämiseen, työstä poissaoloihin sekä etsimään

katkaisua työuraan ja työn velvollisuuksiin (Caricati ym. 2013, 985.) Ikääntyvillä työnte-

kijöillä liittyivät työhön jäämiseen seuraavat tekijät: työtyytyväisyys, hyvä terveys, tun-

temus organisaation tuesta (Cheung ym. 2013). Matala työtyytyväisyys johtaa työn vas-

tuun välttämiseen, työstä poissaoloihin sekä etsimään katkaisua työuraan ja työn velvol-

lisuuksiin (Caricati ym. 2013).

Yksilölliset työntekijän voimavarat ja organisaatioon sitoutuminen, työssä suoriutumi-

nen, aloitteellisuus ja innovatiivisuus, hyvä muu elämä ja työn taloudelliset tulokset toi-

mivat työntekijän voimavaratekijöinä. Ne työntekijät, jotka kokevat työssään voimaantu-

mista, pysyvät työssään pidempään (Bonsdorff ym. 2010, Tourangeau ym. 2010, Rongen

ym. 2013, Caricati ym. 2013).

Rongen (2013) ym. havaitsivat yksilötekijöitä ja epäedullisia työhön liittyviä tekijöitä,

jotka vaikuttivat sairaanhoitohenkilöstön työssä pysymiseen. Epäedulliset työhön liitty-

vät johtivat usein yksilön työkyvyn laskuun ja heikkoon työkykyyn, joka heijastui työn-

tekijän aikomuksena lähteä työyksiköstä ja organisaatiosta. Sairaanhoitajat, joilla on alen-

tunut työkyky, olivat enemmän vaarassa vaihtaa työnantajaa tai poistua alalta kokonaan

(Rongen ym. 2013, Rongen ym. 2014).

29

5.7 Työtekijän persoonaan liittyviä tekijöitä ja työuran eteneminen ja työn saavu-

tukset

Työuralla etenemismahdollisuuksien puute sairaanhoitajan kouluttautuessa korkeam-

malle muodostuu heille riskiksi poistua alalta (Rongen ym. (2013), 1072). Omakohtaisina

työhön sitoutumisen tekijöinä sairaanhoitajat toivat esille haastatteluissa Tourangeaun ja

muiden (2010) mukaan työn suorittamiseen liittyvät sisäiset ja ulkoiset opiskelumahdol-

lisuudet. Uusille alalle tuleville sairaanhoitajille toivottiin myös tukea ja perehdytystä

(Tourangeau 2010).

Sairaanhoitajat, joilla oli korkeampi koulutus, oli myös suurempi riski poistua alalta et-

siäkseen urankehitys mahdollisuuksia. (Rongen 2013.) Suomalaisessa tutkimuksessa,

jossa tutkittiin palkansaajia, tuli esille että, ylemmissä ammattiluokissa oltiin enemmän

työhön sitoutuneita, kuin alemmissa ammattiluokissa. Suomalaisten palkansaajien työhön

sitoutuminen ei osoittautunut vertailumaihin nähden erityisen korkeaksi, vaikka näin olisi

saattanut olettaa esimerkiksi suomalaisten palkansaajien korkean koulutustason perus-

teella (Turunen 2012.) Työn saavutukset ja kunnioitus työtä kohtaan ilmenee sairaanhoi-

tajien mielestä työssä autonomian toteutumisena, oman työn arvostuksena, päätöksenteon

rohkaisussa, työn voimaannuttamisena sekä yksilöllisten tarpeiden huomioimisena (Cow-

den ym. 2011).

Työn saavutukset ja työuralla eteneminen voivat liittyä yksilön aineettomiin, psykososi-

aalisiin näkökulmiin ammatillisen sitoutumisen kautta ja ovat näin yksilön sisäisiä työssä

pysymiseen liittyviä tekijöitä sekä työntekijän asenteisiin liittyviä tekijöitä (Caricati ym.

2013).

Työuralla eteneminen ja positiiviset työn saavutukset lisäsivät yksilön työssä pysymistä

sekä sitoutumista alaan (Turunen 2012, Tourangeau ym. 2010), Caricati 2013, Rongen

2013).

30

6 TULOKSET: ORGANISAATIOSTA JOHTUVAT TYÖSSÄ PYSYMISEEN JA

SITOUTUMISEEN LIITTYVÄT TEKIJÄT JA YMPÄRISTÖTEKIJÄT

6.1 Työssä pysymistä edistävä organisaatiokulttuuri

Organisaation strategialla on tutkimusten mukaan yhteys työntekijän työssä pysymiseen.

Työssä pysymistä vahvistaa proaktiivisesti toimiva organisaatio. Organisaatiota, jossa

työhön sitoudutaan ja työssä pysytään, kuvaillaan proaktiiviseksi eli vastavuoroiseksi ja

luottamukselliseksi, oikeudenmukaiseksi, edistykselliseksi sekä koulutusmyönteiseksi.

Proaktiivinen organisaation toiminta näyttäisi ennustavan työntekijän organisaatioon si-

toutumista. (Cowden ym. 2011, Wallin 2012, Brunetto ym. 2013).

Proaktiivisesti toimivassa organisaatiossa on kyse sellaisesta organisaatiokulttuurista ja

strategiasta, jossa keskeisinä tekijöinä ovat vastavuoroisuus työntekijöiden kanssa, luot-

tamus, avoin vuorovaikutus, erilaisten reviirien ja raja-aitojen rikkominen sekä työnteki-

jän mahdollisuus muuttaa asioita. Wallinin (2012) mukaan proaktiivisessa organisaa-

tiossa työntekijällä on vastuuta ja hyvät mahdollisuudet vaikuttaa työhönsä liittyviin asi-

oihin. Tällaisesta toimintavasta seuraa se, että organisaatiot ovat joustavia ja kykenevät

reagoimaan nopeasti toimintaympäristön muutoksiin (Wallin 2012).

Nykyaikaisella työpaikalla on mahdollisuus muuttaa asioita ja se kykenee reagoimaan

nopeasti toimintaympäristön muutoksiin ja organisaatio mahdollistaa ja tukee työntekijän

työtä. Organisaatiossa vallitsee yhteisymmärrys organisaation ydintehtävästä, selkeä stra-

teginen johtamisen tapa sekä oikeudenmukainen ja eettinen johtamisen tyyli. (Wallin

2012.)

31

Koulutusmyönteinen ja työntekijän työhyvinvointia samalla edistävä, relaationaalinen ja

työntekijää ymmärtävä, proaktiivinen organisaatiokulttuuri saa aikaan työntekijän sitou-

tumisen. Koulutusmyönteinen ja kollegiaalinen organisaatio sekä päätöksentekoon osal-

listava johtaminen sitouttivat työntekijää enemmän (Cowden 2011, Wallin 2012).

Työntekijän ja organisaation vastavuoroisuus, työnantajan taholta työntekijän oikeuden-

mukainen kohtelu, työnantajatahon lupausten pitäminen työntekijälle lisäävät yksilön si-

toutumista ja työssään pysymistä (Cambino ym. 2010, Rodwell ym. 2013, Caricati ym.

2013).

Organisaation toiminnassa on lupausten ja sopimusten pitämisellä ja suuri vaikutus esi-

merkiksi sairaanhoitajien työssä pysymiseen (Rodwell ym. 2013.) Mikäli näitä lupauksia

rikotaan ja työntekijä jää tuntemukseen vääryydestä, tämä saattaa johtaa työpaikan vaih-

tamiseen tai alalta poistumiseen. Sitoutumisella tarkoitetaan työntekijän ja organisaation

välistä vastavuoroista lupausta. Vastavuoroiset lupaukset vaikuttavat välittömään työnte-

kijän työmotivaatioon ja näiden lupausten rikkominen voi johtaa negatiivisiin tuloksiin

hänen sitoutumisessaan organisaatioon. Lupausten rikkominen voi vähentää työtyytyväi-

syyttä ja organisaatioon sitoutumista yhtä paljon kuin lisääntyvä työntekijän psykologi-

nen negatiivinen ahdinko (Rodwell ym. 2013).

Työntekijöiden henkilökohtaisten tarpeiden huomioiminen vaikuttaa työssä pysymiseen.

Tourangeaun ym. (2010) mukaan työntekijän saamat ja kokemat työn palkkiot ja kannus-

timet lisäsivät työssä pysymistä. Hyviksi koettuja henkilökohtaisia palkkioita olivat esi-

merkiksi sairaaloiden tarjoamat päivähoito ja vanhempainhoito sekä joustavat työajat ja

perheen yhteensovittaminen (Tourangeau ym. 2011). Yksilön työhyvinvointi ja työhön

liittyvät etuudet näyttäisivät ennustavan työssä pysymistä ja organisaatioon sitoutumista

(Tourangeau ym. 2010, Brunetto ym. 2012, Rongen ym. 2013).

32

6.2 Työssä pysymistä edistävät johtamisen osa-alueet

Johtamisen tapa sekä johtamisen käytännöt ovat merkittäviä työssä pysymiseen vaikutta-

via tekijöitä organisaatioissa. Tutkimuksissa esille tulleen transformatiivisen eli uudista-

van johtamistavan todettiin olevan henkilökunnan työssä pysymistä edistävä tekijä (Cow-

den ym. 2011). Toisena johtamisen ilmiönä kuvaillaan relaationaalista johtamisen tapaa,

jossa huomioidaan sairaanhoitajien yksilölliset tarpeet sekä prosessinomainen työympä-

ristön kehittäminen. Organisaation johto näkee johtajuuden eräänlaisena sosiaalisena pro-

sessina, loputtomina tapahtumien sarjoina, joissa toimijat luovat ja kehittävät asioita yh-

dessä (Uhl- Bien 2006)

Johtajuuden sekä johtamisen vaikutusta katsauksessaan tarkastelivat Cowden ym. (2011).

Tutkimuksessaan he totesivat johtamisen käytäntöjen vaikuttavan sairaanhoidon henkilö-

kunnan jäämiseen/pysymiseen nykyiseen työhönsä ja asemaansa. Johtamisen tutkiminen

on painottunut sairaanhoidon henkilökunnan ja johtamisen käytäntöjen tutkimiseen. Näi-

den asioiden edistämisen sekä huomioimisen todettiin edistävän sairaanhoitajien alalle

jäämistä (Cowden ym. 2011). Johtamisen käytännöt ja kehittymisohjelmat vaikuttavat

sairaanhoidon henkilökunnan jäämiseen alalle sekä pysymiseen työntekijän asemassaan

organisaatiossa (Cowden ym. (2011).

Brunetto (2013) ja muut tutkijat totesivat, että organisaation johdon vaihtuminen vaikut-

taa työhyvinvointiin, tiimityöhön, työntekijöiden vaihtumiseen sekä tunteisiin liittyviin

sitoumuksiin organisaatiossa. Tämän lisäksi työntekijän ymmärrys organisaation tuesta

vaikuttaa tunnepitoiseen sitoutumiseen ja työntekijän hyvinvointiin sekä heijastuu myös

työyksikön tiimityöhön (Brunetto ym. 2013). Työstä lähtemisen syiksi hoitajat ovat tuo-

neet esille myös heidän olettamuksiaan esimiehistään. Toivomuksena esimiehen olemuk-

sesta he ajattelivat, että esimiesten tulee olla rehellisiä, kunnioitettavia, toimintaa tukevia

ja toivottavaa on, että heillä on hyvä/vahva ammattitaito sekä ihmistuntemus. Epäpätevä

ja epäammatillinen johtaminen, erityyppinen ajattelu sairaanhoidosta ja esimiehen tuen

puute tehtävään työhön sekä toimimattomat suhteet johtoon ja turvattomuus työpaikan

olosuhteista näyttäisivät olevan syitä alan vaihtoon. (Tourangeau ym. 2010, Cowden ym.

2011, Brunetto ym. 2013).

33

Työhön sitoutuminen

Cicolinin (2014) ym. kirjallisuuskatsaus toi esille voimaantumisen ja työtyytyväisyyden

välisen positiivisen yhteyden. Kulttuurinen voimaantuminen ja psykologinen voimaantu-

minen vaikuttavat työtyytyväisyyteen. Työntekijän voimaantuminen on yhteydessä

työssä pysymiseen ja siihen sitoutumiseen (Tourangeau ym. 2010, Cicolini ym. 2014).

Työntekijän voimaantumisen prosessia kuvataan kuviossa 6.

Kuvio 6. Tourangeau ym. (2010), Cicolini ym. (2014) mukaillen: Structural Empowerment=

transformatiivinen johtaminen, ymmärtävä johtaminen.

Psycholocical empowerment; > positiivinen suhde työtyytyväisyyteen, tunnepitoi-

nen sitoutuminen, työn taitavuus ja työn saavutukset

Job Satisfaction; >matala työstressi, työn autonomia ja päätöksenteko, toimiva työym-

päristö, ammattitaito, tekninen tietämys, ammatillinen vaatimusten hallinta

Other Organizational Outcomes; johtamisen voimaannuttavat strategiat

34

6.3 Työilmapiiri

Työntekijän työssä pysymiseen ja työyhteisöön jäämiseen vaikuttaa hyvä työilmapiiri.

Hyvä työilmapiiri ennustaa positiivisesti ammattiin sitoutumista, sillä työilmapiirin vai-

kutus työtyytyväisyyteen on keskeistä ja se toimii välittäjänä ammatilliseen sitoutumi-

seen. Työpaikan parempi työilmapiiri tukee vahvaa ammattiin sitoutumista. Toisaalta po-

sitiivinen työilmapiiri ja työtyytyväisyys tukevat ammatillista sitoutumista, mutta eivät

työn arvo-orientaatiota yksilöllä. (Carcicati ym. 2013.)

Caricati ym. (2013) mukaan työssä pysymiseen ja sitoutumiseen vaikuttavat työyhtei-

sössä vallitseva toisiaan kunnioittava työilmapiiri, yksilön työn suorittaminen ja työn te-

kemisen periaatteet. Tämä kuvattiin aineettomana pääomana, joka liittyi työhön sekä työ-

yhteisöön. Työpaikan hyvä sisäinen ilmapiiri johtaa ja helpottaa ammatillista sitoutumista

ja ilmapiiriin vaikuttavat myös yksilön työn tekemisen periaatteet (Caricati ym. 2013.)

35

6.4 Ympäristötekijät ja työturvallisuus

Työpaikoilta edellytetään turvallisia toimintatapoja ja toimintamalleja, työn arvojen tulee

olla myös kohdallaan. Nämä tuovat turvallisen työympäristön työntekijälle. Työnteki-

jöillä ovat kattavat työn suorittamista sekä työntekemistä tukevat olosuhteet. Siistit toi-

mitilat sekä mahdollisuus riittävään tiedonhankintaan parhaista hoitamisen ja lääketie-

teellisistä käytännöistä lisäävät työturvallisuutta (De- Cola ym. 2010, Turunen 2013). Sai-

raanhoitajat pitävät tärkeimpinä asioina työympäristöä, jossa on avoin tiimityö ja kolle-

giaalisuus sekä riittävä ja osaava henkilöstö. Työn suorittamista tukevat riittävät fyysiset

olosuhteet työpaikalla ovat työmotivaatiota lisääviä. Sairaanhoitajien kuvaamana työpai-

kan fyysisiä parantavia tekijöitä ovat puhdas ja laadukas työympäristö, mukavat ja tur-

vallinen kalustus sekä henkilökunnan taukotilan viihtyvyys. Työpaikoilla tulee olla tur-

valliset toimintatavat ja toimintamallit, riittävät tiedonhankinnat parhaista hoitamisen ja

lääketieteellisistä käytännöistä (De- Cola ym. 2010, Turunen 2013).

Sairaanhoitajat pitävät tärkeänä työympäristöä, jossa on avoin tiimityö ja kollegiaalisuus

sekä riittävä ja osaava henkilöstö. Suomalaisessa väitöstutkimuksessa Turunen (2013) tuo

esille että, suomalainen työntekijä sitoutuu parhaimmillaan, kun työn arvot ovat kohdal-

laan; työntekijällä on riittävästi valtaa suoriutumiseen hyvin työssään, yhdenmukaiset pe-

rinteet työlle ja turvallinen työn suoritusympäristö (Turunen 2013).

36

Kuvio 7: Johtopäätös työssä pysymiseen liittyvistä tekijöistä: yksilö ja organisaatio

TYÖN ARVO- ORIENTAATIO

TYÖTEKJÄN TYÖSSÄ PY-

SYMISEEN JA SITOUTUMI-

SEEN LIITTYVÄT TEKIJÄT

ORGANISAATIOSTA JOH-

TUVAT TYÖSSÄ PYSYMI-

SEEN JA SITOUTUMISEEN

LIITTYVÄT TEKIJÄT

YKSILÖN SISÄSYNTYISET

TEKIJÄT

YKSILÖN ULKOSYNTYISET

TEKIJÄT

TYÖKÄYTTÄYTYMINEN

TYÖN ARVOT

PROFESSIO=AMMA-TILLI-

SUUS

TYÖHYVINVOINTI

PERSOONALLISET TEKI-

JÄT

ORGANISAATIO-KULT-

TUURI

JOHTAMISEN OSA-ALU-

EET

TYÖYMPÄRISTÖTEKIJÄT-

TYÖILMAPIIRI

TYÖTURVALLISUUS

37

7 YHTEENVETO TULOKSISTA

Tutkielman tulosten perusteella näyttäisivät yksilön työssä pysymiseen vaikuttavia teki-

jöitä olevan eri sitoutumisen muodot. Näitä ovat ammatillinen sitoutuminen (professio-

naalisuus), tunnepitoinen sitoutuminen (affektiivinen sitoutuminen) ja normatiivinen si-

toutuminen (= yksilön velvollisuus tukea organisaatiota) ja ammatillisten odotusten mu-

kainen sitoutuminen. Sitoutumista organisaatioon kuvataan yksilön ja työnantajan/ orga-

nisaation välillä muodostuvasta tunnepitoisesta suhteesta. Yksilötasolla tunnepitoiseen

sitoutumiseen vaikuttavat yksilön henkilökohtaiset tekijät, aineettomat näkökulmat sekä

aineelliset näkökulmat liittyen hänen yksilölliseen kokemukseen työstä ja työnantajas-

taan. Tunnepitoiset sitoutumisen muodot liittyen työssä pysymiseen ja työhön jäämiseen

alalle olivat merkityksellisiä etenkin sairaanhoitajan ammatissa.

Työntekijän henkilökohtaisiksi sitoutumisen tekijöiksi muodostuivat omat tarpeet, työn-

tekijän sekä työnantajan vastavuoroinen luottamus, molemminpuolinen organisaation

johdon sekä työntekijän kunnioitus, työmotivaatio, työhyvinvointi, työhön sitoutuminen,

työn arvot, työmoraali, työn vastuut, työnarvostus, työn itsenäisyys, työhön uppoutumi-

nen ja yksilön työtarmokkuus. Muita työhön jäämiseen ja sen tekemisen sekä sitoutumi-

seen vaikuttavia näkökulmia voivat olla työstä saatavat palkkiot, työn palkka, työntekijän

vapaa-aika ja vaadittava työaika. Hyvät työolosuhdetekijät ja työyhteisön toimivuus sekä

työilmapiiri vaikuttivat sitoutumiseen työhön ja työnantajaan, vaikka työkuormaa olisikin

liikaa. (Tourangeau ym. 2010, Cowden ym. 2011, Brunetto ym. 2013).

Työuupuminen näyttää olevan sidonnainen työtapaan, jossa oman hyvinvoinnin edelle

asetetaan työ, etenkin kuormittava hoitotyö. Useissa tutkimuksissa tuli esille se että,

työntekijä on vaarassa palaa loppuun, mikä voi aiheuttaa alalta poistumisen tai alan vaih-

tamisen ennen eläkkeelle jäämistään. Esitettyjen tutkimustulosten perusteella on havait-

tavissa, että ikä ei korreloi työhön sitoutumiseen, mikäli yksilötekijät kuten työkyky, tun-

neperäinen sitoutuminen ja hyvä työkontrolli sekä työssä osaaminen ovat työntekijällä

henkilökohtaisesti kunnossa. Työhön sitoutumiseen vaikuttivat myös vahva yksilön am-

38

Työkäyttäytyminen,

Työn arvot

Osaaminen

Työilmapiiri

Työn hallinta

Työmotivaatio

Hyvä työkunto

Työhyvinvointi,

Työuran eteneminen,

Tunnepitoinen sitoutuminen,

Itsenäinen päätöksenteko

Työn saavutukset

Työn ja yksityiselämän ba-

lanssi

matillinen arvo-orientaatio, tunneperäinen sitoutuminen organisaatioon ja yksilön etene-

minen ja mahdollisuus kouluttautua työuransa aikana. (Turunen 2012, Tourangeau ym.

2010), Caricati 2013, Rongen 2013).

Kuvio 8. Yhteenveto yksilön työssä pysymiseen vaikuttavista tekijöistä

Sisäsyntyiset tekijät Ulkosyntyiset tekijät

Ammatillinen =Profes-

sionaalinen

Organisatoriset, ym-

päristötekijät

Rakentava strategia

Rakentava toiminta

Ymmärtävä johtaminen

Voimaannuttava johtaminen

Ammattitaitoinen johto

Hyvä työilmapiiri

Työturvallisuus

Työn palkkiot ja kannusti-

met

Kouluttautumisen mahdolli-

suus

Päätöksenteon osallisuus

Organisaation tuki

Yksilön työhön sitoutumiseen ja työssä pysy-

miseen liittyvät tekijät

39

8 TUTKIMUKSEN LUOTETTAVUUS

Kuvailevan kirjallisuuskatsauksen on arvioitu olevan tieteellisiä periaatteita noudattava

itsenäinen tutkimusmenetelmä, jonka tarkoituksena on kuvata valittu ilmiö teoreettisesta

tai kontekstuaalisesta näkökulmasta rajatusti, jäsennetysti ja perustellusti tarkoitukseen

valitun kirjallisuuden avulla (Utriainen ym. (2013), 293.) Tässä tutkimuksessa pyrkimys

on ilmiön objektiiviseen tarkasteluun sekä asian uuden tiedon etsimiseen. Tutkimustieto

ja aiheesta esitetty kirjallisuus tuo tutkijalle tarkempaan tarkasteluun yksilön työssä py-

symiseen sekä työhön sitoutumiseen liittyviä tekijöitä kansallisesti sekä kansainvälisesti.

Tutkittava aineisto on etsitty systemaattisesti tiedonhaun oppaista ja mukailee systemoi-

tua kirjallisuuskatsausta. Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen luotettavuuteen vaikuttaa

alkuperäisartikkeleiden laatu ja laadun arvioinnin kriteerit (Kääriäinen & Lahtinen 2006.)

Kirjallisuuskatsauksen luotettavuutta sekä tutkimusaineiston sisäänotto- kriteereitä on

pyritty lisäämään tiedonhaun ohjausta sekä opastusta informaatikon opastuksella (Jenkins

2004, Pudas- Tähkä & Axelin 2007). Kirjallisuushaku on tärkeä vaihe, koska sen avulla

etsitään tutkimusaineistoksi valittava kirjallisuus katsaukseen (Elo ym. 2012). Tutki-

musaineiston luotettavuutta arvioidaan useasta eri näkökulmasta, aineiston hakuproses-

sista, tutkimusmenetelmien käytöstä, eri kirjallisuushakujen rajaamisesta, tutkimusartik-

kelien sisällön analyysillä ja eri kriteeristöillä. Luotettavuutta lisää tutkimusartikkeleiden

sisällön taulukointi ja dokumentointi (Polit ja Beck 2012).

Tutkimustuloksia on mahdollista raportoida virheellisesti. Tähän voivat olla vaikutta-

massa tutkijan ennakkoasenne, jonka johdosta hän raportoi virheellisesti tutkimustulok-

sista (Mäkinen 2005). Virheraportointia on pyritty estämään noudattamalla systemaatti-

sen kirjallisuuskatsauksen ohjeistuksia. Tutkimuksen aineisto on pääosin kansainvälistä

ja artikkeleissa tutkimuskieli on englanti. Tutkimus artikkeleiden käännöstyö on tutkijan

omaa työtä, mikä voi johtaa virhetulkintaan ((Elo ym. 2012). Artikkeleita ja niiden sovel-

tuvuutta on arvioitu yhdessä kokeneen tutkijan kanssa. Aineiston lukeminen useaan eri

kertaan selkeytti sisällön ymmärtämistä ja tutkijan omakohtainen työelämätuntemus toi

tukea aineiston analyysiin.

40

Tähän tutkimukseen valittiin tieteelliset vertaisarvioidut artikkelit ja lukukriteerinä oli tii-

vistelmien sekä kokotekstien saatavuus. Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen yksi tär-

keimmistä vaiheista on laadun arviointi, koska se lisää tutkimuksen luotettavuutta Artik-

keleiden laatua arviotiin yhteistyössä kokeneen tutkielman ohjaajan kanssa. Tutkimus-

tiedon etsimisessä ohjasivat valitut asiasanat ja tutkimuskysymykset. Asiasanat valittiin

kokeneen tutkijan ohjauksessa. Oman tieteen alan tietokannoista tiedonhaku suuntautui

asiasanoilla. Tiedonhakua ohjasivat tutkimuskysymykset ja tutkittava aihe. Tämä vahvisti

ja ohjasi katsauksen artikkeleiden valikoitumista sekä samalla paransi saatavien tulosten

luotettavuutta. Katsaukseen valitut artikkelit täyttivät etukäteen laaditut valinta- ja pois-

sukukriteerit (Pudas-Tähkä &Axelin 2007.)

Aineiston analyysissä tutkimuskysymykset ohjaavat tutkijaa valitsemaan aineistosta ne

seikat, jotka tuovat vastauksen asetettuihin kysymyksiin. Aineiston hallittavuus ja objek-

tiivisuus muodostuvat myös tutkimuksen luotettavuus tekijöiksi. Aineiston hallittavuu-

teen pyritään vastaamaan hakukriteereitä rajaamalla ja muuttamalla sekä yhteisesti ver-

taisarvioimalla valikoituja artikkeleita kriittisesti tutkimustyön ohjaajan kanssa. (Kyngäs

ym. 2013.)

Aineiston analyysin luotettavuuteen vaikuttivat tässä tutkimuksessa aineiston koko, tie-

toon sokaistuminen, aineiston kääntämisen haasteellisuus ja samankaltaisen tiedon löyty-

minen eri artikkeleista. Aineiston analyysin luotettavuutta olisi lisännyt useamman tutki-

jan käyttö aineiston analysoinnissa. Analyysi tehtiin kokeneen tutkijan ohjauksessa (Pu-

das- Tähkä &Axelin 2007).

41

9 EETTISET NÄKÖKOHDAT

Tutkimus noudattelee tutkimuseettisen neuvottelukunnan hyvää tieteellistä käytäntöä

määrittelevää ohjeistusta (TENK 2012). Suora tietoinen väärennös on kyseessä silloin,

kun tutkija tietoisesti muuttaa aineistoja tai tuloksia. Tietoiseksi väärennökseksi luetaan

myös plagiointi (TENK 2012). Tieteellisesti luotettavinta on raportoida tutkimukset tie-

teellisinä alkuperäisartikkeleina tiedelehdissä tai muissa julkaisuissa, joissa on tieteelli-

sesti pätevä arviointimenettely (Kinnunen & Löytty 2006).

Eettiset kysymykset liittyvät tutkimuskysymykseen katsauksen kaikissa vaiheissa. Luo-

tettavuuskysymykset liittyvät puolestaan tutkimuskysymyksen ja valitun kirjallisuuden

perusteluun, kuvailun argumentoinnin vaikuttavuuteen ja prosessin johdonmukaisuuteen

(Kangasniemi ja muut (2012), 292).

Systemaattiseen kirjallisuuteen perustuva katsauksen tarkoitus on tarjota todenperäisiä

näyttöön sekä tutkittuun tietoon perustuvaa kiteytettyä tietoa ilmiöstä (Holly ym. 2012.)

Systemoidusti etsityn artikkelin valinta perustuu kriittisesti arvioituun tieteelliseen tie-

toon, joka vastaa tutkimuskysymyksiin. Määrätietoinen tiedon valitseminen ja hylkää-

minen tässä tutkimuksessa perustuu valideihin ja merkityksellisiin valikoituihin tutki-

musartikkeleihin (Holly ym. (2012), 161). Tutkimuksen aineisto koostettiin yhteen pää-

osin oman alan tieteellisistä tietokannoista ja tieteelliseen näyttöön perustuvista tutkimus-

tiedoista. Tutkimustietona käytetyt artikkelit olivat vertaisarvoituja, tutkimusnäyttöön pe-

rustuvia ja julkaistu alan luotettavissa lehdissä, mikä lisäsi tiedon luotettavuutta.

Tutkijat ottavat muiden tutkijoiden työn ja saavutukset asianmukaisella tavalla huomioon,

niin että he kunnioittavat muiden tutkijoiden tekemää työtä ja viittaavat heidän julkaisui-

hin asianmukaisella tavalla ja antavat heidän saavutuksilleen niin kuuluvan arvon ja mer-

kityksen omassa tutkimuksessaan ja sen tuloksia julkaistessaan (TENK 2012). Kirjalli-

suuskatsauksen teossa on noudatettu eettisiä periaatteita. Tulosten tuottamisessa pitäydyt-

tiin aineistolähtöisesti lukemalla artikkelit useaan kertaan ja tulokset pyrittiin raportoi-

maan huolellisesti ja rehellisesti (Kylmä & Juvakka, Pudas-Tähkä & Axelin 2007, TENK

2012).

42

10 POHDINTA

Yksilön työhön sitoutuminen ja työssä pysyminen näyttäytyy tutkimusten valossa moni-

ulotteisena ilmiönä. Työssä pysymisen ja alalla jatkamisen sekä organisaatioon sitoutu-

misen tekijät voidaan jakaa ulkoisiin ja sisäisiin tekijöihin. Sisäiset tekijät ovat yksilön

omia motivoivia tekijöitä ja ulkoiset tekijät ovat organisaatiosta johtuvia tai toimintaym-

päristöstä johtuvia tekijöitä Työntekijä sitoutuu parhaimmillaan, kun työn arvot ovat koh-

dallaan. Työntekijän sitoutumiseen vaikuttavat työn luonne ja se että kokeeko yksilö työn

mielekkäänä. Mikäli työvälineenä on yksilön oma persoona, niin ollen esimerkiksi ter-

veydenhuollon alalla, voisi todeta että, mikäli hoitaja ei löydä työhön liittyvää omaa ar-

vopohjaansa hän ei sitoudu työhönsä tai se on heikkoa. Työntekijällä tulee olla riittävästi

valtaa suoriutumiseen hyvin työssään, yhdenmukaiset perinteet työlle ja turvallinen työn

suoritusympäristö. Organisaatiotasolla on tärkeää, että annetut sekä sovitut lupaukset

työntekijöille pidetään. Tätä kuvataan psykologisena sopimuksena työnantajan ja työnte-

kijän välillä.

Yksilön ammatillista sitoutumista tulisi tukea työnantajan taholta. Työelämän vakiintu-

neet varhaisen tuen keinot, jotka lisäävät muun muassa työnantajan velvollisuutta ennal-

taehkäistä työntekijän työkyvyn heikkenemistä, vaikuttavat työssä pysymiseen ja sitou-

tumiseen. Yksilön työkyvyn heiketessä tai työsuoritteiden laadun sekä saavutusten hei-

ketessä työntekijällä tulee olla mahdollisuus saada esimiehen sekä johdon tuki, riippu-

matta siitä minkä laatuinen työntekijän ongelma on. Työntekijän jäädessä sairauslomalle

tai ennenaikaiselle eläkkeelle työstään tai antamalla heikon työpanoksen, koska hän ei

sitoudu työhönsä eivät välttämättä tuo henkilöstökulujen kustannussäästöä työnantajalle.

Keskusteltaessa terveydenhuollon alasta, tulisi alalle tulevien uskollisuutta ja velvolli-

suutta jäädä työhön edistää jo koulutuksessa ja sekä varsinaisessa työssä. Velvollisuuden

tunne, myötätunto ja epäitsekäs motivaatio ja uskollisuus tehdä hoitotyötä sitouttavat hoi-

toalalle jäämiseen enemmän kuin tavallinen normatiivinen ajattelu. Tähän liittyvät käsi-

tykset altruisimista eli epäitsekkäästä pyyteettömyydestä ja motivaatiosta hoivatyöhön.

Edellä mainitut tekijät eivät kuitenkaan näyttäisi pitelevän hoitotyöntekijää alalla eli eivät

sitouta työssä pysymiseen.

43

Työntekijä, joka koki tunneperäistä uupumista, oli vahva alttius ennenaikaiseen eläköity-

miseen tai poistumiseen työelämästä. Mielenterveydellisiä tekijöitä oli tutkittu kansal-

lisesti jo 2000-luvulla yhtenä työstä pois jäämisen kriteerinä. Työkyvyn paraneminen ja

voimaantuminen viittasivat työssä pysymiseen ja sitoutumiseen organisaatioon. (Cicolini

2014, Bonsdorff ym. 2010, Tourangeau ym. 2010, Rongen ym. 2013, Caricati ym. 2013).

Johtamisen kulttuuri vaikuttaa merkittävästi yksilön työssä pysymiseen. Johdon vaihtu-

minen vaikuttaa hyvinvointiin, tiimityöhön, työntekijöiden vaihtumiseen sekä heidän tun-

teisiin liittyviin sitoumuksiin organisaatiossa. Työntekijän työhyvinvointiin heijastuu

tunnepitoinen sitoutuminen organisaatioon, tiimityöhön ja työtehtävien vaihdoksiin sekä

muutoksiin. Työilmapiiri merkitsee yksilölle paljon työssään jatkamiseen sekä työhön

liittyvään voimaantumisen tunteeseen.

Positiivisesti työssä pysymiseen vaikuttavat tekijät, joilla työntekijälle on mahdollista

johtamisen keinoin luoda tunne, että häntä arvostetaan ja työntekijällä on vaikuttamis-

mahdollisuudet omaan työhönsä. Työntekijän hyvät suhteet johtoon merkitsevät paljon

hänen organisaatioon sitoutumisessaan. Kehittymismahdollisuudet omassa työssä luovat

pohjan työntekijän organisaatioon sitoutumiseen ja mahdollisuus kehittyä työssään voi

vaikuttaa työntekijän jäämiseen työnantajansa palvelukseen, huolimatta työn kuormitus-

tekijöistä tai palkkioiden puuttumisesta. Työntekijän ikä ei näyttäisi korreloivan työnte-

kijän sitoutumiseen, vaan sitoutumista työhön lisää turvallinen, uudistuva ja myönteinen

organisaatio.

Työssä pysymistä edistää työntekijän tuntemus siitä, että häntä arvostetaan johdon ta-

holta. Johtamisen keinoina ovat selkeä organisaatiossa oleva strategia, josta kaikki työn-

tekijät ovat tietoisia ja ovat sitoutuneet siihen. Selkeä ja voimaannuttava johtaminen tuo

luotettavuutta työntekijän asemaan ja johtaa organisaatioon sitoutumiseen sekä työssään

pysymiseen. Organisaation ja yrityksen tulee antaa työntekijän työlle tukea ja arvonantoa,

mutta toisaalta antaa vapautta toimia työssään sekä suoda työntekijälle vapaus myös itse-

näiseen päätöksentekoon. Uudistuvassa ja muutosmyönteisessä organisaatiossa annetaan

myös työntekijälle mahdollisuus kehittyä ja kehittää itseään. Päätöksenteon osallisuus ja

hyvä työilmapiiri luovat pohjan työhön sitoutumiselle ja alalla jatkamiselle tulevaisuu-

teen, mikä johtaa työuran pitenemiseen. Tässä tärkeänä kannustimena työssä pysymiseen

44

ovat myös mukava sekä hyvä työyhteisö. (Cowden ym. 2011, Wallin 2012, Brunetto

ym. 2013).

Sosiaali- ja terveysalan ja muiden alojen yritysten johdon ja organisaatioiden tulisikin

kehittää menetelmiä varhaisen puuttumiseen, jolla kyettäisiin reagoimaan ja arvioimaan

sekä investoimaan työntekijöiden työhyvinvointiin, sitoutumiseen ja työssä pysymiseen.

Pitemmällä aikavälillä työn tutkimisella, johtajuuden kehittämisellä sekä tutkimisella

sekä työntekijän hyvinvoinnin ennaltaehkäisevillä toimenpiteillä työntekijän pysyvyy-

teen voi olla vaikutus kansalliseen ja kansainväliseen työn tuottavuuteen. Tällä näyttäisi

olevan suora vaikutus kansantalouden kehittymiseen maassamme sekä kansallisesti että

kansainvälisesti. Kansallisena haasteena voi todeta, että olemme ristiriitaisessa tilanteessa

Suomen työelämässä, sillä työntekijän eläkeiän saavuttaminen maassamme on siirtynyt

eteenpäin. Työntekijän on kyettävä pysymään työkykyisenä, oppivana, muuttumishalui-

sena, tehokkaana työtä kehittävänä iän karttuessa. Työntekijän fyysinen työkunto on

työssä pysymisessä merkittävässä roolissa, mutta työhön sitoutumiseen vaikuttavat myös

hänen henkinen kestävyytensä muuttuvassa työelämässä. Työelämän ja työn vaativuuden

kehittyminen vauhdilla eteenpäin ja työn uudet vaatimukset tuovat haasteen työntekijän

ikääntyessä. Työtekijällä voi esiintyä painetta ja stressiä ja jopa pelkoakin työn hallinasta

sekä uuden oppimisesta. Organisaation johdolla voi olla haasteena saada työntekijät py-

symään mukana työn suorittamisen vaatimuksissa.

Eri aloilla esimerkiksi kaupan-alalla ja metalliteollisuudessa Von Bonsdorff ym. (2010)

viittaavat tutkimuksissaan myös siihen, että yksilön heikko työkyky, laaja emotionaalinen

uupuminen ja matala organisaatioon sitoutuminen, työkontrollin puute olivat yhteydessä

työntekijän ennenaikaiseen eläköitymiseen iäkkäämmillä työntekijöillä. Taloudellisten

resurssien tarkastelussa ja ekonomian alalla tästä käytettiin nimitystä käyttämättömät tuo-

tannolliset resurssit, joka voi myös johtaa niin sanottuun työvoimapulaan sekä ammatil-

lisen osaamisen menettämiseen eri aloilla.

45

Työelämää tulee tulevaisuudessa määritellä uuden innovoinnin ja työn tuottavuuden nä-

kökulmasta. Työelämän muuttuessa työtä ja työn laatua on hyvä kehittää uudentyyppi-

sesti huomioiden monialainen osaaminen työpaikoilla. Työtä tulee tutkia työelämän muu-

toksen näkökulmasta sekä eri –ikäisten johtajuutta on tutkittava (Moilanen ym. 2005).

Työantajien taholta ja työyhteisöissä huomio tulisi kiinnittää ammatillisiin työnosaajiin

ja työhön sitouttamiseen sekä työhön perehdyttämiseen. Ammatillisen työn hallinnan ja

osaamisen arvostamista tulisi edistää työnantajien taholta, jotta työntekijä kokee olevansa

tärkeä osa yritysten ja organisaatioiden työtä sekä asiakaspalvelun laadun kehittämisessä.

Hyvät työolot sekä työhyvinvointi tarvitsevat jatkuvaa lisätutkimusta työn tekemisen ja

työolojen muuttuessa. Tärkeää on, että osaava henkilöstö ja työvoima kykenevät vastaa-

maan yhteiskunnassa tapahtuviin muutoksiin ja oppimaan uutta koko työuransa ajan. Mo-

tivoitunut ja osaava henkilöstö on myös sitoutunut työnantajaan sekä omaan työhönsä.

Tutkielman aineistoa etsiessä ja kirjallisuushakua suoritettaessa oli havaittavissa työelä-

män muuttuminen useiden vuosien ajalta Suomessa sekä Euroopassa. Tutkimusten tulos-

ten perustella näyttäisi siltä, että työssä pysyminen ei tulevaisuudessa olisikaan sitoutu-

mista yhteen organisaatioon, vaan työuralla edetään projektista toiseen ja yksilön työuran

aikana työantajataho voi vaihtua useita kertoja. Sitoutuminen ja työssä tai työelämässä

pysyminen voisi näin tarkoittaa oman työuran kehittämistä, osaamisen kehittämistä ja yk-

silön sitoutumista kouluttautumaan ja uusiutumaan työelämän vaatiman muutosten tah-

dissa. Tulevaisuuden tutkimuksia olisi hyvä suunnata ikäjohtamiseen, uusiutuviin työ-

muotoihin, työssä oppimiseen, yksilön työuran kehittämiseen sekä yksilöllisesti työn so-

pivuuteen ja työn sekä työmenetelmien kehittämiseen. Oman tieteenalan näkökulmasta

työelämän tutkimus ja kehitystyö muodostuvat tärkeäksi tutkimusalueeksi, sillä merkit-

tävä osa alan työntekijöistä on eläköitymisiän kynnyksellä Suomessa ja Euroopassa.

46

LÄHTEET

Von Borndorff M E, Vanhala S, Seitsamo J , Janhonen M, Husman P (2010) Employee

Well- Being, Early- Retirement Intention, and Company Performance.

JOEM.Volume 52, Number 12, December. 1255- 1261.

Burns N &Grove SK. (2005) The practice of nursing research. Conduct, critique and

utilization. Fifth Edition. Elsevier Saunders, ST. Louis

Brunetto Y, Xerri M, Shriberg A, Farr-Wharton R, Shacklack K, Newman S, Dienger J

The impact of workplace relationships on engagement, well-being, commitment

and turnover for nurses in Australia and the USA (2013) Journal of Advanced

Nursing. 2786–2799.

Caricati L, La Sala R. Marletta G, Pelosi G, Ampollini M, Fabbri A, Ricchi A, Scardino

M, Artioli G, Mancini T (2013) Work climate, work values and professional com-

mitment as predictors of job satisfaction in nurses. Journal of Nursing Manage-

ment. 22, 984–994.

Cheung F, Wu A.M.S (2013) Older workers` succesful aging and intention to stay

Journal or Managerial Psychology vol. 28 no, 6, 2013

Chang E, Teo S, Yeung M (2012). Administrative stressors and nursing job outcomes

in Australian publican non- profit health care organizations. Journal of Clinical

Nursing, Australia. 21, 1443–1452. doi: 10. (luettu 18.11.2015)

Cheung F, Anise M.S, Wu D (2013) Older workers` succesful aging and intention to

stay. Journal or Managerial Psychology vol. 28 no, 6

Cowden T, Cummings G, Profetto M C, Grath J.P (2011) Leadership practices and staff

nurses´ intent to stay: a systematic review. Journal of Nursing Management;

19, 461–477. Canada. Hakusana remain at work

De Cola P R, Riggins P. (2010) Nurses in the workplace: expectations and needs. Inter-

national Nursing Review. International Council of Nurses. USA, UK. 57, 335–

342. (Luettu 18.11.2015)

De Lange A H., BAL M. P. Beatrice I.J.M. Hilden. V. D. Jong, N. Schalufeli B.W (2011).

when I`m 64: Psychological contract breach, work motivation and moderating

roles of future time perspective and regulatory focus. Work & Stress. Vol. 25,

NO. 4, October-September, 338–354.

Cicolini G, Comaprcini D, Simonetti V, (2014) Workplace empowerment and nurses’ job

satisfaction: a systematic literature review. Journal of nursing Management 22,

855- 871.

Gambino K. (2010) Motivation for entry, occupational commitment and intent to remain.

a survey regarding Registered Nurse retention. Journal of Advanced Nursing

66(11), 2532–2541. doi. 10.111/j.1365–2648, 2010.05426.x. USA. (luettu

08.12.2015 ja 27.1.2016)

47

Elo S. Pölkki T. Kääriäinen M. Kanste O. Kyngäs H. (2012) Järjestelmällisten kirjalli-

suuskatsauksien metodologinen laatu: katsaus kansainvälisiin ja kansallisiin hoi-

totieteen julkaisuihin vuodelta 2009-2010. Hoitotiede 24 (4), 335-348-

Eloranta S, Isoaho H, Viitanen M. Lehtonen A, Arve S (2013) Säilyykö myönteinen

elämänasenne vanhuudessa. Sosiaalilääketieteellinen aikakauslehti 3. 50.

Vuosikerta. 234-241.

EC European Commission (2010). Europe 2020: Integrated guidelines for the economic

and employment policies of the Member States. Luxemburg: Office for Official

Publications of the European Communities.

Fagerström L (2010) Positive life orientation- An inner health resource among older

people. Scand J Car Sci; 24:349–56

Flinkman M (2014) Young registered nurses’ intent to leave the profession in Finland –

a mixed method study. Doctoral dissertation. University of Turku. Department

of Nursing Science.

Goetz K. Beutel S. Mueller G. Trieweiler-Hauke B. Mahler C. (2011) Work-related

behavior and experience patterns of nurses. International Nursing Review. 59,

88–93 (luettu 19.11.2015)

Haataja A (2007) Viisikymppisten työllisten työssä jatkamista ennakoivat tekijät.

Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä (2007)18.

Hinno S. Partanen P. Vehviläinen-Julkunen K. (2011) Hospital nurses`work environment,

quality of care provided and career plans. International Nursing Review 58 (2),

255-262.

Hirsjärvi, S. Remes, P. Sajavaara P. 2013. Tutki ja kirjoita. KustannusosakeyhtiöTammi

Helsinki.

Hämäläinen H, Virta L, Mäki J, Keskimäki I, Mähönen M M, Oltchanov V, Salomaa

V, (2005) Palaako potilas työhön ensimmäisen sydäninfarktin jälkeen? Suomen

lääkärilehti 10 /2005 vsk 60. 1143- 1147

Hollowy I, Wheeler S, (2010) Qualitative Research in Nursing and Healthcare. Wiley-

Blackwell. Malaysia.

Holly C, Salmond S.W, Saimbert M.K, (2012) Comprehensive Systematic Review for

Advanced Nursing Practice. Gash Printing. United States of America

Härmä M, Kandolin I, Sallinen M, Laitinen J, Hakola T, (2011) Hyvinvointia

vuorotyöhön. Työterveyslaitos, Helsinki.

Ilmarinen J, (2009) Work ability – a comprehensive concept for occupational health re-

search and prevention. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health

35 /1:1–5. (Luettu 10 /2014)

Ilmarinen J, (2007) The Work Ability Index (WAI). Occupational Medicine. 57/ 160.

48

Ilmarinen J (2006) Pitkää työuraa! Ikääntyminen ja työelämänlaatu Euroopan Unionissa.

Työterveyslaitos. Sosiaali- ja Terveysministeriö. Helsinki. Ilmarinen J (2006) b

The aging workforce – challenges for occupational health. Occupational Medi-

cine. 56 /6: 362–364.

Jenkins M, (2004) Evaluation of methodological search filters- a review. Health

Information and Libraries Journal 21 (3) 148-163.

Joanna Briggs Institute. (2011) Reviewers Manual: 2011 Edition.

Juuti P, Luoma M, (2009). Strateginen johtaminen. Miten vastata kompleksisen ja

postmodernin ajan haasteisiin? Otavan Kirjapaino Oy. Keuruu.

Kaikkonen S, (2013) Ne työt mää oon ottanut vastaan, mitä on tullut. Ura- ja

koulutuskertomusten narratiivinen tarkastelu eläkeiän kynnyksellä. Pro Gradu.

Itäsuomen yliopisto.

Kangasniemi M, Utriainen K, Ahonen S-M, Pietilä A-M, Jääskeläinen P, Liikanen E,

(2013) Kuvaileva kirjallisuuskatsaus: eteneminen tutkimuskysymyksestä jäsen-

nettyyn tietoon. Hoitotiede 2013, 25 (4), 291–301.

Kanste O (2011). Work engagement, work commitment and their association with well-

being in health care. Skandinavian Journal of Caring Ciences 25, 754–761.

Katainen J (2011) Pääministeri Jyrki Kataisen hallituksen ohjelma. Valtionneuvoston

julkaisu. Helsinki.

Kurvinen A. Jolkkonen A. Koistinen P. Lipiäinen L. Nummi T. Virtanen P. (2016) Työ-

paikan menetys työuran loppuvaiheessa yli 45- vuotiaiden irtisanottujen työlli-

syysurat ja eläkkeelle siirtyminen. 02/2016 Eläketurvakeskuksen tutkimuksia.

Kauppinen T, Hanhela R, Heikkilä P, Kasvio A, Lehtinen S, Lindstöm S, Toikkanen J &

Tossavainen A, (toim.) (2007) Työ ja terveys Suomessa (2006) Työterveyslaitos,

Helsinki.

Kivimäki M, Paasivaara L, Salo P, Stenman P, Vähäkangas P, (2014) Henkilöstön

työtyytyväisyys vanhustenhuollossa- kohti kuntoutumista edistävän hoitotyön

toimintamallin käyttöönottoa. Hoitotie 2015, 27 (1), 31–42.

Kylmä J. Rissanen M-L. Laukkanen E. Nikkonen M. Juvakka T. & Isola A. (2008)

Aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä tietoa hoitotyön kehittämiseen. Tutkiva

Hoitotyö 6(2), 23–39.

Kyngäs H, Kääriäinen M, Orava M, (2012) Puhelinohjaus hoitotyön menetelmänä:

systemaattinen kirjallisuuskatsaus. Hoitotiedelehti. 24 (3) 216–231.

Kyngäs H, Elo S, Kääriäinen M, Kanste O, Pölkki T, (2011). Sisällönanalyysi

suomalaisessa hoitotieteellisessä tutkimuksessa. Hoitotiede, 23 (2), 138–148.

Kääriäinen M & Lahtinen M (2006) systemaattinen kirjallisuuskatsaus tutkimustiedon

jäsentäjänä. Hoitotiede 18 (1) 37- 45.

Leiviskä E. (2011) Työ täynnä elämää, työn merkityksellisyyden seitsemän lähdettä.

Tietosanoma Oy. Tallinna.

49

Melillo K (2013) Cognitive Health and Older Workers Journal of Gerontological

Nursing: Vol. 39 No 6

Moilanen R (2005) Eri ikäisten työntekijöiden johtaminen. Näkökulmia ikäjohtamisen.

Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä.

Mäkelä-Pusa P. (2014) Työurien jatkamisen tuki. Kuntoutussäätiön työselosteita 47. Esa

Print Oy. Lahti.

Naumanen P (2006) (a) Opinions of ageing workers on relative importance of health

promotion. International Journal of Nursing Practice (12) 325–358.

Naumanen P 2006 (b) the health promotion of aging workers from the perspective of

occupational health professionals. Public Health Nursing 23 (1) 37–45.

Nikkilä J. Paasivaara L (2007) Arjen johtajuus. Suomen sairaanhoitajaliitto ry, Helsinki.

130- 132

Pajunen H. (2012) Mielenterveyttä kaiken ikää. Teoksessa Heimonen SL, Pajunen H.

(toim.) Mielen terveys vanhuudessa. Edita Prima, Helsinki, 228.

Peltonen, T. (2007). Johtaminen ja organisointi. Teemoja, näkökulmia ja haasteita.

Keuruu. Otava.

Pensola T Vainio H Rinne H Kankainen H Roine S (2008) Työikäiset ikääntyvät.

55–69- vuotiaiden terveys, fyysinen, kognitiivinen ja sosiaalinen toimintakyky,

työkyky sekä kuntoutustarve. Helsinki. Kuntoutussäätiön tutkimuksia 78

Pudas -Tähkä S, M & Axelin A (2007) Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen aiheen

rajaus, hakutermit ja abstraktien arviointi. Turun yliopisto Tutkimuksia ja

raportteja sarja A (51) Turku.

Polit F, Beck D, Tatano C (2012) Nursing research. Generating and assessing evidence

for Nursing Practice. China (s. 655, 733)

Rodwell J, Gulyas A, (2013) the impact of the psychological contract, justice and

individual differences: nurses take it personally when employers break promises.

Journal of Advanced Nursing 69(12), 2774–2785. Doi: 10.111/jan.12160.

Rongen A, Robroek S. J. W, Van der Hejden B. I. J. M, S Choutten R. Hasselhorn H,

M, Burdoff A (2014) Influence of work-related characterisristics and work ability

on changing employer or leaving the profession among nursing staff. Journal of

Nursing Management, 22, 1065–1075

Schungk J, Muller K. (2013) Suomen lääkärilehti 9.

Siukkola, A.(2013) Sairauspoissaolot- numeroita, työkyvyn punnintaa ja julkista

syyttelyä. Sosiaalilääketieteen aikakauslehti, 3; 250–253

Siltala, J. (2007) Työelämän huonontumisen lyhythistoria. Mukana uudet huononnukset.

Otavan Kirjapaino Oy. Keuruu.

Sosiaali- ja terveysministeriö (2011) Sosiaalisesti kestävä Suomi 2020. Sosiaali- ja

terveyspolitiikan strategia. STM:n julkaisuja 2011:5

50

Sosiaali- ja terveysministeriö (2015) Työelämän ja työympäristön muutosten vaikutukset

työsuojeluun ja työhyvinvointiin. Työelämä 2025- katsaus. Helsinki.

Sosiaali- ja Työsuojeluosasto. 2015. Työelämän ja työympäristön muutosten

vaikutukset työsuojeluun ja työhyvinvointiin. STM raportteja 16

Tilvis R, Laitala V, Routasalo P, Strandberg T,- Pitkälä K, (2012) Positive life orientation

predicts good survival prognosis in old age. Arch Gerontology Geriatric 55:133–

137

TENK (2012) Hyvä tieteellinen käytäntö ja sen loukkausepäilyjen käsitteleminen. Tutki-

museettisen neuvottelukunnan ohje.

Tourangeau A E, Cummings G, Cranley L.A, Ferron E M, Harvey S (2010) Determinants

of hospital nurse intention to remain employed. Broadening understanding.

Journal of Advanced Nursing. 66(1), 22–32. (Luettu 11.1.2016)

Tourangeau A E, Cummings G, Cranley L.A, Ferron E. M, Harvey S (2010; artikkeli

julkaistu 1. kerran (2009) Determinants of hospital nurse intention to remain

employed: broadening our understanding. Journal or Advanced Nursing 66 (1)

22–32. Canada. (Luettu 18.11.2015)

Von Bonsdorff M (2009) Intentions of early retirement and continuing to work among

middle- aged and older employees. University of Jyväskylä; Jyväskylä studies in

business and economics 83.

Vuori J. & Siltala J. (2005) Työorientaatiot, hyvinvointi ja johtamistehtävät. Teoksessa

Vuori J (toim.) Terveys ja johtaminen. Terveyshallintotiede terveydenhuollon

työyhteisöissä. WSOY, Porvoo, Helsinki: 162–188.

Utriainen K (2009) Arvostava vastavuoroisuus ikääntyvien sairaanhoitajien työhyvin-

voinnin ytimenä hoitotyössä. Väitöskirja. Oulu. Oulun Yliopisto

Uotinen V (2005) I `m as old as I feel. Subjective age in Finnish adults. Jyväskylä studies

in education, psychology and social research.

WHO (1993) Aging and working capacity. Report of a WHO study group. WHO techni-

cal report series 835. Geneve.

Vuori J & Siltala J (2005) Työorientaatiot, hyvinvointi ja johtamistehtävät. Teoksessa

Vuori J (toim.) Terveys- ja johtaminen. Terveyshallintotiede, terveydenhuollon

työyhteisöissä. WSOY, Porvoo, Helsinki: 162–188.

51

VERKKOLÄHTEET

http://www.etera.fi/elaketurva

http://www.hotus.fi/jbi-fi/suomenkieliset-jbi-suositukset

https:fi.wikipedia.org/wiki/Altruismi=Altruismi

http://pre(2009)0115.stm.fi/hu1174638502470/passthru.pdf.

http://www.tyoelama2020.fi/tyoelama_2020_-hanke

http://www.tyoelama2020.fi/tyoelama_2020_-hanke/hankkeen_faktat

Suositukset työaikojen kuormituksen arvioimiseksi kunta-alalla (liikennevalo-

malli) Työterveyslaitoksen työaikasivutaikojen kuormituksen arvioimiseksi

kunta-alalla (liikennevalomalli) Työterveyslaitoksen työaikasivut

TENK(2012) http://www.tenk.fi/sites/tenk.fi/files/HTK_ohje_verkkoversio040413.pdf

Suni J (2011) http://www.ukkinstituutti.fi/tutkimus/tutkimushakemisto/77/naishoita-

jien_selkäkipujen_ehkäisytutkimus.

http://tilastokeskus.fi/til/vamuu/2012/12/

Valtioneuvosto (2012) Hallitus sopi valtiontalouden kehyksistä ja lisäbudjetista.

http://valtioneuvosto.fi/ajankohtaista/tiedotteet/tiedote.fi

52

LIITTEET: TUTKIMUSTAULUKKO

TUTKIMUKSEN

NIMI TEKIJÄT,

PAIKKA, VUOSI,

JULKAISU

TUTKI-

MUKSEN

TARKOI-

TUS

TUTKIMUSAINEISTO

JA AINEISTON KE-

RUU, TUTKIMUSME-

NETELMÄ

KESKEISET TUTKI-

MUSTULOKSET

Nurses in the work-

place: expectations

and needs

De Cola P R RN

Pfizer, Riggins

MPS

USA, United King-

dom, London

(2010) Interna-

tional Nursing Re-

view 57, 335-342

Tutkia 11

maan sai-

raanhoita-

jien asen-

teita työ-

hönsä ja

heidän työ-

ympäris-

töönsä.

Strukturoitu kysely N=

2203 sairaanhoitajille

suoritettu avoimilla ja

suljetuilla kysymyksillä

ja sisällön analyysillä 11

eri maassa.

Brasilia, Kanada, Co-

lumbia, Japani, Kenia,

Portugali, Etelä-Afrikka,

Taiwan, Uganda, Eng-

lanti, ja USA: Haastatte-

lut kerättiin huhti- tou-

kokuun aikana v. 2009.

Maiden välisiä eroja

tuli esille. Melkein

puolet eli 46 % sai-

raanhoitajista kertoi,

että työtaakka oli pa-

hempi, kuin 5 vuotta

sitten. Potilailta tule-

vaa arvostusta arvosti

vain 14 % sairaanhoi-

tajista.

Jäämiseen sairaanhoi-

tajaksi merkitsi paran-

neltu työelämän ba-

lanssi, suurempi osal-

lisuus työhön/työn

suorittamiseen, päte-

vyys ja työntekijän

toiveiden kuuleminen

työantajalla.

53

2012 Kiina ,EB-

SCOwww.emreldin

sight.com/0260-

3946.htm

Francis Cheung,

Anise M.S. Wu

Older workers`

succesful aging and

intention to stay.

Journal or Manage-

rial Psychology

vol. 28 no, 6, 2013

Tutkia on-

nistunutta

ikäänty-

mistä työ-

paikoilla

työtyytyväi-

syyttä ja ai-

komusta

jäädä orga-

nisaatioon

vanhem-

maksi työn-

tekijäksi.

Määrällinen kyselytutki-

mus joka suoritettiin

suuressa Hongkongilai-

sessa sairaalassa.

Ikääntyvillä työnteki-

jöillä korreloivat työ-

hön jäämiseen seuraa-

vat tekijät: työtyyty-

väisyys, hyvä terveys,

tuntemus organisaa-

tion tuesta. Onnistu-

nut ikääntyminen

työssä edellyttää so-

sioemotionaalisten

tarpeiden tyydyttä-

mistä, ammatillista

kasvua ja yhteenkuu-

luvaisuuden tunnetta.

Tästä tunteesta joh-

tuen ilmenee työnte-

kijän halukkuus jäädä

organisaatioon. Iällä

ja onnistuneella

ikääntymisellä työs-

sään ei ilmennyt kor-

relaatiota.

54

Determinants of

hospital nurse

intention to re-

main employed:

broadening our

understanding.

Tourangeau A

Cummings G.

Cranley L.A.

Ferron E.M.

Harvey S.

(2010)

University of

Toronto, Can-

ada. Journal of

Advanced

Nursing. 66(1),

22–32.

Tutkia määrää-

viä tekijöitä

joilla sairaan-

hoitajat pysyvät

sairaalan työnte-

kijänä, avartaa

organisaation

näkemystä ja

ymmärtämystä.

Tutkimuksen kohteena

olivat 78 rekisteröityä

sairaanhoitajaa Kana-

dan maakunnissa v.

2007. Sisäänottokritee-

reinä olivat: rekiste-

röity sairaanhoitaja,

syntynyt 1946 tai myö-

hemmin, osallistuu

60–90 minuutin haas-

tatteluun, puhuu ja lu-

kee englantia, suostu-

vainen tiedonantami-

seen. Sairaanhoitajat

haastateltiin kaksivai-

heisesti.

Tutkimuksessa muodos-

tettu hypoteettinen

malli: suhteet yhteistyö-

kumppaneihin, työym-

päristön tilanne, suhteet

ja tuki johdolta, työstä

saatu palkkio, organi-

saatiolta saatava tuki,

fyysiset ja psyykkiset

vastuut työstä, kontaktit

potilaisiin ja muihin

työhön liittyviin asioi-

hin, ulkopuoliset tekijät.

Työtyytyväisyyden

malli ei voitu ohittaa ja

nämä 8 mallia löydettiin

tutkimuksessa sairaan-

hoitajien työssä

pysymiseen.

55

2013 Australia

Rodwell John,

Gulyas Andre

Journal of Ad-

vanced Nursing

69(12), 274-

2785 The im-

pact of the psy-

chological con-

tract, justice

and individual

differences:

nurses take it

personally

when employ-

ers break prom-

ises.

Työtyytyväi-

syys, mentaali-

nen terveys ja

sitouttamatto-

muus organisaa-

tioon ja sairaan-

hoitajien profes-

sioon on tärkeä

tekijä heidän

alalle jäämiseen.

Psykologinen

sopimus ja oi-

keutuksen suh-

teen tutkiminen

työntekijöillä.

Rekisteröidyt sairaan-

hoitaja Australian sai-

raalassa (n=193) Kyse-

lytutkimus.

Organisaation lupausten

pitäminen on psykologi-

nen sopimus, reiluus ja

yksilöllinen huomiointi

ovat sairaanhoitajien

alalle jäämisessä/pysy-

misessä tärkeä tekijä.

Psykologinen sopimuk-

sen murtuminen työnte-

kijän ja työnantajan vä-

lillä johtaa sitoutumat-

tomuuteen työhön ja or-

ganisaatioon.

Work related

behavior and

experience pat-

terns of nurs

Goetz K Beu-

tel S Mueller

G. Tierweiler-

Hauke B.

Mahler C.

(2011) Nurses

Work-life-ex-

Tutkia työhön liit-

tyviä kokemuksia

ja malleja teho-

osastolla ja vuo-

deosastolla työs-

kentelevillä sai-

raanhoitajilla.

Työn

kuormitta-vuu-

den, psykososiaa-

lista käyttäyty-

mistä ja koke-

muksia työssä

Sairaanhoitajat,

teho-osasto saksalai-

sessa yliopistolli-

sessa sairaalassa.

Valikoitu sairaanhoi-

taja määrä oli 378.

Tutkimusmittarina

oli Arbeitsbezogene

Werhaltens- und Er-

lebensmuster

(AVEM) sisälsi 11

vaihtoehtoa, kysy-

mykset rakennettiin.

Sairaanhoitajilla vaikutti-

vat organisaatiosta johtu-

vat tekijät: Teho-osastolla

hyvä työilmapiiri, mu-

kava johtaminen oli vält-

tämätöntä työssä pysymi-

selle. Johdon henkinen

tuki oli välttämätöntä,

tällä oli suora yhteys hoi-

tajien loppuun palami-

seen. Sosiaalinen tuki esti

hoitajien loppuun pala-

56

perience; Inter-

national Nurs-

ing Review

59; 88-93 Ger-

many

teho-osastolla sai-

raalassa.

158 sairaanhoitajaa

kutsuttiin tutkimuk-

seen. 101 teholta ja

57 vuodeosastolta.,

Vastauksia palautui

86 eli 54,4 %.

mista sekä teho-osasto-

työssä että vuodeosasto-

työssä. Johtamisen toi-

minnoilla voitiin nostaa

työmotivaatio-

tekijöitä.

20 SUOMI 15

Hoitotiede

lehti 2915, 27

(1), 31–42

Stenman, P.

Vähäkangas,

P. Salo, P. Ki-

vimäki, M.

Paasivaara, L.

Henkilöstön työ-

tyytyväisyys van-

hustenhuollossa,

kohti kuntoutu-

mista edistävän

hoitotyön

toimintamallin

käyttöönottoa

Kyselylomakkeella

kerätty aineisto

(n=364). Aineisto

analysoitiin tilastolli-

sin menetelmin.

Työtyytyväisyyttä

analysoitiin tarkaste-

lemalla työn piir-

teitä, työyhteisön toi-

mivuutta, ja johtami-

sen oikeudenmukai-

suutta

Vanhustenhuollossa var-

sinkin kotihoidon ja ge-

riatrian vuodeosastojen

henkilöstö kokee viimeai-

kaiset työssä tapahtuneet

muutokset suurina ja mer-

kityksellisinä. Työ koet-

tiin kohtalaisen palkitse-

vaksi ja eri toimintayksik-

köjen välillä ei ollut eroa

palkitsevuudessa.