XIV Encontro Nacional da ABET 2015 CAMPINAS GT 5...
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XIV Encontro Nacional da ABET – 2015 – CAMPINAS
GT 5 – Reconfigurações do Trabalho
TERCEIRIZAÇÃO: ANÁLISE DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO EM UMAEMPRESA ESTATAL EM MOSSORÓ/RN
Francisco Sergio de Almeida Neto (IFRN)
Francisco Alangeorge da Silva (UFERSA)
TERCEIRIZAÇÃO: ANÁLISE DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO EM UMAEMPRESA ESTATAL EM MOSSORÓ/RN
Resumo
A partir da análise do fenômeno da terceirização e de suas consequências nas relações detrabalho, o presente estudo tem como objetivo investigar e comparar a percepção dostrabalhadores efetivos e terceiros sobre as condições de trabalho no cotidiano profissional,levando-se em consideração os aspectos da estabilidade, remuneração, direitos e benefícios,além de averiguar o sentimento de superioridade dos efetivos nas relações com osterceirizados. O trabalho constitui-se em duas etapas. Na primeira etapa foi relacionada umapesquisa bibliográfica sobre a temática abordada e na segunda foi feita a pesquisa de campo,sendo aplicado um questionário através de entrevistas com trabalhadores de ambos os grupospesquisados. Pode-se constatar na pesquisa que a estabilidade é uma condição proporcionadaapenas aos trabalhadores efetivos, que os trabalhadores terceirizados sofrem com a supressãode direitos e benefícios em virtude dos contratos temporários, bem como as diferenças entreos grupos estudados, uma vez que o aspecto de superioridade está presente no ambiente detrabalho e promove uma relação desigual entre os grupos de trabalhadores.
Palavras-chave: Trabalho; Terceirização; Condições de trabalho; Efetivos; Terceiros.
1 INTRODUÇÃO
O trabalho ao longo do período vem apresentando sua importância para o homem e
principalmente para suas relações em sociedade. Esse ao longo do tempo sofre mudanças,
pois saímos de uma condição de trabalho para sobrevivência e ampliamos para convivência
em mercado e na sociedade. Essas mudanças no mundo do trabalho partiram da reestruturação
produtiva, já que esta juntamente com o regime de acúmulo de capital determinou uma nova
lógica de trabalho humano, que prioriza a redução dos custos com a produção, expondo o
trabalhador ao domínio do capital. Segundo Antunes (2000), o neoliberalismo e a
reestruturação produtiva da era da acumulação flexível desencadearam um forte caráter
destrutivo na sociedade, provocando a precarização do trabalho e o alto índice do desemprego
estrutural.
A reestruturação produtiva trouxe consigo a precarização do trabalho, tanto nas
condições de trabalho, contratação, direitos e benefícios, como a explosão de um desemprego
estrutural e a formação de uma reserva de profissionais que passam a competir por um espaço
no mercado de trabalho. Já há algum tempo Borges e Druck (1993) apontaram – o que se
confirmou com o tempo –, para um aumento dos vínculos precarizados, dos trabalhos
temporários, ou seja, do trabalho em tempo determinado e reduzido, isso fragiliza o
trabalhador, em contraponto fortalece as relações capitalista que foca na redução de custos e
na transferência de responsabilidades.
Uma das formas de precarização do trabalho que se apresenta mais frequente neste
contexto é a terceirização, que segundo Amato Neto (1995) consiste no ato de transferir de
uma empresa para outra a responsabilidade de um serviço ou operação. Moraes (2008)
enfatiza que a real intenção da utilização deste tipo de trabalho consiste em reduzir custos se
eximindo de responsabilidades bem como viabilizar a rápida substituição de trabalhadores
conforme o sobe-e-desce da demanda.
Torna-se evidente diante do exposto a sobreposição do capital ao trabalhador, que
além de afetar as situações profissionais interfere também nas relações de trabalho. Acerca
desta situação Pochmann (2012) enfatiza que as relações de trabalho estáveis tornam-se cada
vez raras, bem como as articulações sindicais mais complexas.
Apesar dessa forte tendência à terceirização, as empresas, como no caso da empresa
aqui pesquisada, necessitam de empregados efetivos, seja por uma decisão própria ou por uma
questão legal. No caso da empresa analisada os empregados efetivos são aqueles aprovados
em processo seletivo público e contratados de acordo com as necessidades da empresa. Estes,
diferentemente dos terceiros, não estão inseridos em contratos temporários, suas
responsabilidades e atuação são direcionadas a empresa empregadora, assim, todos os
funcionários efetivos estão ligados à mesma empresa, o que facilita na atuação sindical e
mobilização por direitos e benefícios.
Dessa forma, é notório que existe uma constante relação entre os funcionários
efetivos e contratados inseridos nas empresas. Essa relação muitas vezes perpassa a questão
burocrática, e vai além desta, quando passa a interferir nas condições de trabalho, nos direitos
e benefícios trabalhistas, e, inclusive, no sentimento de estabilidade e de superioridade de uns
em relação a outros.
Diante desse contexto, o objetivo deste trabalho foi investigar e comparar a
percepção dos trabalhadores efetivos e terceiros sobre as condições de trabalho no cotidiano
profissional, levando-se em consideração os aspectos da estabilidade, remuneração, direitos e
benefícios, além de averiguar o sentimento de superioridade dos efetivos nas relações com os
terceirizados.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 O TRABALHO
Sabe-se que o trabalho é de extrema importância para o homem e que o mesmo
passou ao longo do tempo por mudanças existentes tanto nas relações sociais, como nas de
produção. Em relação ao ser social e o trabalho, Nogueira (2006) conclui que é através do
trabalho que o ser social busca a produção e a reprodução da sua vida societal, que ele cria e
renova as próprias condições da sua reprodução.
No entanto, com as ditas transformações no mundo do trabalho, as relações de
trabalho passam a ser direcionadas pelo ideário capitalista, que separa o homem e sua força de
trabalho (mão-de-obra), dos instrumentos de produção e principalmente do seu produto final,
a mercadoria. Assim o capital estabelece seu domínio e poder, colocando o trabalhador em
condições precárias de trabalho e na situação de alienação (SILVA; SILVA, 2010).
Tais consequências, segundo Nogueira (2006), intensificaram ainda mais a
precarização de toda a classe trabalhadora. Não só ocorre, nesse momento, uma redução
salarial para o trabalhador, mas também a ampliação daquilo que Marx chamou de exército
industrial de reserva.
O exercito industrial de reserva gera a expansão do capitalismo a partir do momento
que aumenta a pobreza na classe trabalhadora, ocasionando na ampliação da necessidade de
venda da mão de obra, gerando uma competitividade contínua entre os trabalhadores ativos e
os da reserva (NOGUEIRA, 2006).
Outro período marcante para o capitalismo ocorre entre o final do século XIX e
início do século XX. Nogueira (2006) afirma que, foi gerado um forte controle sobre os
trabalhadores, que regulavam não somente o ritmo de trabalho, mas a vida privada dos
operários. Isso caracteriza a ampla regulação e dominação dos modos de produção, bem como
expressa a exploração da mão-de-obra.
Essa autora complementa afirmando que a produção capitalista não se resumia ao
controle do tempo de produção, mas buscava controlar a vida privada do trabalhador/a,
primando pelo envolvimento deste no modo de produção.
A reestruturação produtiva, o acúmulo exacerbado do capital e o domínio do
mercado pelo capitalismo, geram por consequência: a precarização das condições de trabalho,
retirando o homem da condição de dominador para dominado; a apropriação dos muitos
recursos a uma classe de dominantes; e a redução das condições mínimas de vida á classe
trabalhadora, esse é o fator essencial dessa discussão (SILVA e SILVA, 2010).
Os autores supracitados ratificam que a mudança no modo de produção, a
reestruturação produtiva, causou profundas mutações no mundo do trabalho, dentre elas o
enorme desemprego estrutural, a precarização das condições de trabalho e a flexibilização e
desregulamentação das leis trabalhistas. Corroborando com esse pensamento Barros e Mendes
(2003) apontam que essas mudanças contribuíram para o aumento da precarização e da
superexploração, além do aumento da jornada de trabalho e do desemprego em massa.
2.2 REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA
O processo de Reestruturação Produtiva está associado às mudanças no Mundo do
Trabalho e as formas de acumulação do capital. Mello (2004, p. 06) afirma que “a história do
capitalismo é a história da constante e permanente reestruturação produtiva”.
Para a compreensão desse processo se faz necessário o entendimento de dois
momentos da história do mundo do trabalho no século XX: o fordismo e o Toyotismo, onde,
segundo Lages (2008), o fordismo apresentava como principal característica a produção em
série e o toyotismo se configurou como uma forma de reestruturação produtiva, provocando
transformações no mundo do trabalho e no perfil dos trabalhadores.
Acerca do fordismo, Mello (2004, p.17) enfatiza que “envolvia a incorporação de
extensas massas de trabalhadores a um regime de exploração mais intensiva do trabalho,
fundado na utilização de linhas contínuas de montagem”. Era um modelo de produção
pautado no mecanicismo e sobre o total controle do capital, que buscava a produção em massa
e o consumo excessivo.
O toyotismo, por sua vez traz consigo a era da tecnologia e das máquinas. Nesse
modelo o trabalhador não exerce uma ação mecanicista, ou seja, apenas uma função
específica. Esse modo de produção estimula o trabalhador a gerar capital, a desenvolver o
sentimento de produção, ou seja, busca controlar a subjetividade do operário através de
inovações e organizações institucionais para a produção capitalista. Todas essas
características são parte dos novos arranjos do próprio modo de produção, ressaltando que a
reestruturação acompanha a mudança do sistema capitalista, no intuito de manter a dominação
e acúmulo de capital (ALVES, 2007).
A flexibilidade da produção e a mudança na estrutura do capitalismo desenvolve a
necessidade de sistemas de controle, que exija a qualidade e o crescimento do capital
simultaneamente.
O monitoramento dessas novas tecnologias e modelo flexível requer uma análise de
lucro para o capital, o trabalhador permanece explorado, pois não detêm os meios de
produção, no entanto, é envolvido a ser parte ativa da empresa, a “contribuir” para a eficácia e
geração de renda do capital (ANTUNES; ALVES, 2004).
Todo este escopo de reestruturação provoca consequências negativas para o
trabalhador, a precarização do trabalho, a desregulamentação dos contratos salariais, a
flexibilização e principalmente o desemprego em massa. Os profissionais por não se
enquadrarem no perfil, na qualificação e nas condições impostas, são excluídos do mercado
de trabalho, ampliando o emprego informal e, principalmente, a ausência de emprego.
Segundo Kremer e Faria (2005, p. 272),
(...) a nova base técnica implementada pelo processo de reestruturaçãoprodutiva é poupadora de mão-de-obra, fazendo com que o regime deacumulação flexível venha a demandar uma quantidade cada vez menor detrabalhadores em relação àqueles que são ofertados pela populaçãoeconomicamente ativa, o que configura a expansão do desempregoestrutural.
Observa-se que a reestruturação produtiva traz consigo duas fortes características,
primeiro o acompanhamento das mudanças do capital para assim manter a dominação de
classe e o acumulo de riquezas e o enfraquecimento dos direitos trabalhistas, bem como a
total precarização das condições de trabalho, que afetam o mundo do trabalho, este essencial
para sobrevivência do homem.
2.3 A PRECARIZAÇÃO E A TERCEIRIZAÇÃO DO TRABALHO
A partir das transformações ocorridas no processo produtivo, através da
globalização, avanço tecnológico, das várias formas de acumulação flexível e dos modelos, já
aqui tratados, taylorismo/fordismo e toyotismo, formam-se duas massas de trabalhadores, a
que considera o trabalhador multifuncional e polivalente, profissionais capazes de intensificar
suas ações através da qualificação e uso da tecnologia, e, em outra perspectiva, a dos
trabalhadores precarizados, sem qualificação, emprego formal e sujeito a informalidade,
trabalhos temporários e o desemprego. (ANTUNES, 2000).
Alves (2009) define a precarização do trabalho como uma intensa e ampla
exploração da força de trabalho, bem como pela desestruturação dos sindicatos e coletivos de
trabalhadores e a fragmentação social da sociedade devido ao aumento do desemprego
estrutural.
A precarização do trabalho compreende a flexibilização, terceirização, desemprego,
baixos salários, além da ausência de boas condições para o desenvolvimento das atividades
laborais. Conforme Gomez e Costa (1999, p. 413) nesse contexto “estabelecem-se contratos
de trabalho precários, subcontratação em cascata, configurada por uma externalização de
riscos e responsabilidades, com redução de salários e de empregos”.
Das condições mais agravantes de todo processo de reestruturação e da precarização
do trabalho, o desemprego se destaca e ganha corpo na sociedade, aliado a várias
modalidades, pois há um aumento do trabalho informal e uma competitividade entre os
trabalhadores que acabam ocupando trabalhos com salários inferiores aos do mercado.
A terceirização surge em decorrência desse processo de reestruturação produtiva
como uma forma de estratégia do capital, criando assim este modo precarizado de produção e
trabalho. As consequências do processo de reestruturação irá afetar diretamente o trabalhador,
dono da força de trabalho necessária para permanência do capitalismo no poder. Nesse
sentido, Pi Chillida e Cocco (2004, p. 272) enfatizam que “os novos processos de trabalho que
emergem do atual processo de reorganização produtiva, ao induzir a flexibilização da
estrutura ocupacional, recriam formas precárias de atividade produtiva e de trabalho”.
Acerca da origem desta forma de trabalho, Viana (2009) expõe que já na fase pré-
industrial alguns detentores do capital distribuíam matéria-prima para famílias de camponeses
que realizam o processo produtivo artesanal e depois repassavam o produto acabado.
Vários autores apontam sobre o conceito de terceirização. Para Viana (2009) o termo
descreve o fenômeno onde uma empresa utiliza trabalhadores de outra. Moraes (2008) traz em
seu conceito também a transferência de atividades de uma empresa para outra e aponta o fato
do empresariado brasileiro se utilizar deste tipo de trabalho para se omitir de encargos e
obrigações trabalhistas, bem como para substituir o trabalhador de qualquer modo e por
qualquer razão, como se o mesmo fosse uma mera peça de reposição do seu processo
produtivo. Em suma, a compreensão aqui exposta é a transferência de responsabilidade de
uma empresa para outra, sem considerar nos impactos internos e externos das relações e
produção de trabalho.
A terceirização por ser uma forma precarizada de trabalho afeta consequentemente
aqueles que estão inseridos nela. Ao mencionar os efeitos da terceirização sobre a classe
trabalhadora Viana (2009, p. 142) apresenta dois tipos de terceirização,
A primeira forma de terceirizar pode ser chamada de “interna”; a segunda,de “externa”. No entanto, mesmo a primeira, tal como a segunda, tentaespecializar funções e sobretudo externalizar custos. Sob esse aspecto, sãoambas o retrato em miniatura de um movimento mais complessivo dosistema, no sentido de excluir muito mais do que incluir.
Em relação às consequências destes tipos de terceirização, segundo Viana (2009)
quando se trata de uma terceirização “externa” a empresa divide-se em várias empresas e
quando se trata de terceirização “interna” os trabalhadores são divididos dentro de uma
mesma empresa, originando assim um conflito entre trabalhadores efetivos e terceiros.
A terceirização fragiliza o movimento sindical, pois os trabalhadores são inseridos
nas empresas através de um variado número de prestadores de serviços, isso desarticula as
categorias na busca de direitos, se permitindo a aceitação de salários baixos, jornadas de
trabalho exageradas e benefícios precarizado (DRUCK, 2011). Percebe-se que a terceirização
não divide somente o trabalho, mas principalmente os trabalhadores da empresa.
Uma característica da terceirização, que por vez é um impacto negativo ao trabalhador,
é o caráter temporário dos contratos de trabalho. A descontinuidade e rotatividade, ou seja,
constante mudança de profissional é um fator que fortalece a insegurança do trabalhador,
além de aumentar o nível do desemprego.
Em relação aos principais motivos que levam as empresas a optarem pela estratégia
da terceirização destacam-se o aumento da produtividade, a eliminação de estoques
excessivos e a redução de custos. Nesse sentido Pi Chillida e Cocco (2004, p. 272) enfatizam
que a terceirização tem sido mais uma tática de redução de custos, pela exploração de relações
precárias do trabalho, do que uma redução dos custos baseados no aumento da eficiência e da
produtividade.
Portanto, a terceirização chega como estratégia do capitalismo para desarticular os
trabalhadores, mas mantê-los nos seus postos de trabalho, fragilizando sindicatos,
aumentando a rotatividade de profissionais e de lugares de trabalho e, principalmente,
elevando o desemprego estrutural, que por sua vez gera a competitividade e a oferta de mão-
de-obra barata e, por vezes, desqualificada. Borges e Druck (1993) expõem que ocorre uma
ampliação da desigualdade de poder, existente entre a oferta de empregos e serviços e a
demanda existente no mercado de trabalho.
3 METODOLOGIA
No presente trabalho foi realizada uma pesquisa exploratória de natureza qualitativa,
visto que não se busca uma abordagem quantitativa dos elementos. Assim, o trabalho foi
desenvolvido na perspectiva das compreensões dos sujeitos, levando em consideração
também as diferentes situações, as quais os profissionais estão inseridos.
Compreende-se o ser humano inserido na realidade dinâmica e flexível, para uma
absorção maior dos casos identificados, para isso fora utilizado o método de estudo de caso
YIN (2005 apud OLIVEIRA, 2012).
Fora realizada uma pesquisa de campo em um universo que comporta 24
profissionais de uma unidade de uma empresa estatal que atua no segmento de transporte e
logística de petróleo e derivados. Este universo contempla 06 profissionais efetivos
concursados e 18 profissionais contratados de 09 empresas terceirizadas.
Em se tratando do instrumento para a coleta dos dados, foi utilizada a entrevista, que
para Minayo (2009, p. 64) “tem o objetivo de construir informações pertinentes para um
objeto de pesquisa”. O tipo de entrevista utilizada foi a semiestruturada, que para a autora
“combina perguntas fechadas e abertas, em que o entrevistado tem a possibilidade de
discorrer sobre o tema em questão sem se prender à indagação formulada”.
Para direcionamento da entrevista, foi construído um questionário, que foi construído
tomando como base toda a teoria levantada no referencial teórico, com o intuito de responder
a todos os objetivos delimitados.
No intuito de que sejam preservadas as identidades dos entrevistados participantes
deste estudo os mesmos serão mencionados nos resultados da pesquisa apenas como
contratados de 01 a 18 e próprios de 01 a 06. Ressalta-se que os termos “próprio” e
“contratado” são utilizados pelos sujeitos de pesquisa no seu cotidiano profissional e por isso
serão adotados neste trabalho para fins de identificação dos depoimentos concedidos.
Para efeito de compreender melhor as questões, foi realizada a análise dos dados de
forma qualitativa por entender que assim abstraímos detalhes e informações essenciais para
compreender e comparar a percepção dos trabalhadores efetivos e terceiros sobre as condições
de trabalho no cotidiano profissional.
4 RESULTADOS
O objetivo geral deste trabalho foi investigar e comparar a percepção dos
trabalhadores efetivos e terceiros sobre as condições de trabalho no cotidiano profissional dos
mesmos. Inicialmente buscou-se obter informações básicas sobre os sujeitos analisados,
levando-se em consideração os dois grupos abrangidos no estudo, próprios e contratados. A
maioria dos trabalhadores encontra-se na faixa etária entre 31 a 40 anos de idade; existem
mais trabalhadores do sexo masculino; a maioria dos sujeitos encontra-se na condição de
funcionário contratado; e a maior parte dos trabalhadores encontra-se filiado a alguma
entidade sindical, sendo que todos os funcionários próprios são sindicalizados, enquanto que
apenas a metade dos funcionários contratados afirmam estarem filiados a algum sindicato. Os
quadros 01, 02, 03 e 04 abaixo enfatizam as informações básicas dos sujeitos pesquisados.
Quadro 01 – Faixa etária Quadro 02 – Gênero
Faixa Etária Quantidade %
25 a 30 anos 04 16,7
31 a 40 anos 13 54,15
40 a 50 anos 06 25
Acima de 50 01 4,15
Fonte: Dados do estudo
Gênero Quantidade %
Masculino 20 83,3
Feminino 04 16,7
Fonte: Dados do estudo
Quadro 03 – Condição Profissional Quadro 04 – Condição sindical
Fonte: Dados do estudo
CondiçãoProfissional Quantidade %
Próprio 06 25
Contratado 18 75
Condição Sindical Quantidade %
Filiado 15 62,5
Não Filiado 09 37,5
Fonte: Dados do estudo
4.1. ANÁLISE SOBRE AS CONDIÇÕES DE ESTABILIDADE.
O primeiro dos objetivos específicos foi analisar a percepção dos funcionários
efetivos e terceiros sobre a condição de estabilidade e os efeitos desse fator na relação
profissional. Deste modo observou-se que o tempo de função entre os contratados varia
bastante, enquanto a maioria dos próprios exercem a sua função na faixa entre 07 a 10 anos
conforme os gráficos 01 e 02 abaixo.
Gráfico 01 – Tempo de função – contratados. Gráfico 02 – Tempo de função – própriosFonte: Dados do estudo Fonte: Dados do estudo
Ao serem questionados se já haviam exercido outra função na unidade, dois entre os
18 contratados afirmam que sim, bem como dois entre os 6 próprios também enfatizam que já
22%
22%28%
28%
Tempo de função -contratados
0 a 03 anos 04 a 06 anos
07 a 10 anos Acima de 10 anos
Quadro 01 – Faixa etária Quadro 02 – Gênero
Faixa Etária Quantidade %
25 a 30 anos 04 16,7
31 a 40 anos 13 54,15
40 a 50 anos 06 25
Acima de 50 01 4,15
Fonte: Dados do estudo
Gênero Quantidade %
Masculino 20 83,3
Feminino 04 16,7
Fonte: Dados do estudo
Quadro 03 – Condição Profissional Quadro 04 – Condição sindical
Fonte: Dados do estudo
CondiçãoProfissional Quantidade %
Próprio 06 25
Contratado 18 75
Condição Sindical Quantidade %
Filiado 15 62,5
Não Filiado 09 37,5
Fonte: Dados do estudo
4.1. ANÁLISE SOBRE AS CONDIÇÕES DE ESTABILIDADE.
O primeiro dos objetivos específicos foi analisar a percepção dos funcionários
efetivos e terceiros sobre a condição de estabilidade e os efeitos desse fator na relação
profissional. Deste modo observou-se que o tempo de função entre os contratados varia
bastante, enquanto a maioria dos próprios exercem a sua função na faixa entre 07 a 10 anos
conforme os gráficos 01 e 02 abaixo.
Gráfico 01 – Tempo de função – contratados. Gráfico 02 – Tempo de função – própriosFonte: Dados do estudo Fonte: Dados do estudo
Ao serem questionados se já haviam exercido outra função na unidade, dois entre os
18 contratados afirmam que sim, bem como dois entre os 6 próprios também enfatizam que já
Tempo de função -contratados
04 a 06 anos
Acima de 10 anos 0%
16%
67%
17%
Tempo de função - próprios
0 a 03 anos 04 a 06 anos
07 a 10 anos Acima de 10 anos
Quadro 01 – Faixa etária Quadro 02 – Gênero
Faixa Etária Quantidade %
25 a 30 anos 04 16,7
31 a 40 anos 13 54,15
40 a 50 anos 06 25
Acima de 50 01 4,15
Fonte: Dados do estudo
Gênero Quantidade %
Masculino 20 83,3
Feminino 04 16,7
Fonte: Dados do estudo
Quadro 03 – Condição Profissional Quadro 04 – Condição sindical
Fonte: Dados do estudo
CondiçãoProfissional Quantidade %
Próprio 06 25
Contratado 18 75
Condição Sindical Quantidade %
Filiado 15 62,5
Não Filiado 09 37,5
Fonte: Dados do estudo
4.1. ANÁLISE SOBRE AS CONDIÇÕES DE ESTABILIDADE.
O primeiro dos objetivos específicos foi analisar a percepção dos funcionários
efetivos e terceiros sobre a condição de estabilidade e os efeitos desse fator na relação
profissional. Deste modo observou-se que o tempo de função entre os contratados varia
bastante, enquanto a maioria dos próprios exercem a sua função na faixa entre 07 a 10 anos
conforme os gráficos 01 e 02 abaixo.
Gráfico 01 – Tempo de função – contratados. Gráfico 02 – Tempo de função – própriosFonte: Dados do estudo Fonte: Dados do estudo
Ao serem questionados se já haviam exercido outra função na unidade, dois entre os
18 contratados afirmam que sim, bem como dois entre os 6 próprios também enfatizam que já
Tempo de função - próprios
04 a 06 anos
Acima de 10 anos
exerceram outro tipo de função em seu trabalho. Dentre as variações observadas por parte dos
efetivos o Próprio 01 já exerceu função de técnico de manutenção e de supervisor, o Próprio
03 enfatiza que “já fui eletricista, mecânico e supervisor”. O Próprio 05 afirma que não
exerceu outra função na unidade, entretanto expõe que já desenvolveu trabalhos que não
estavam de acordo com o seu plano de cargos e carreira.
Já entre as variações de funções que os trabalhadores contratados estiveram sujeitas,
o Contratado 16 destaca “Já fui almoxarife e auxiliar administrativo.” O funcionário
contratado acaba por desenvolver outras funções das quais não é contratado, isso é chamado
por Lages (2008), de funcionário polivalente, flexível e disponível. O contratado fica a
disposição para as decisões da empresa empregadora e a contratada, não recebendo nada além
(salário ou benefício) por fazer outros serviços para qual não foi contratado.
Em relação ao tempo de serviço prestado na unidade observa-se uma enorme
diferença ente próprios e contratados. Todos os funcionários próprios encontram-se em uma
única faixa de tempo, entre 7 a 10 anos na unidade, já entre os contratados pode-se observar
variações no tempo em que encontram-se prestando serviços na unidade como pode ser
visualizado no gráfico 03 abaixo. Entre os extremos das variações existem contratados que
possuem dois ou três meses de trabalho, bem como contratados que já prestam seus serviços
há 10 anos na unidade pesquisada.
Gráfico 03 – Tempo de serviço na unidade – contratadosFonte: Dados do estudo
Esses dados evidenciam uma das características dos contratos precarizados, que é a
rotatividade de funcionários, ou até mesmo a descontinuidade das atividades por determinado
tempo. Conforme Borges e Druck (1993) as empresas terceirizadas sempre atuam com altas
taxas de rotatividade, buscando reduzir custos.
A variação no tempo de serviço na unidade entre os contratados também enfoca outra
informação atrelada: todos os contratados já tiveram que trabalhar em mais de uma empresa,
exerceram outro tipo de função em seu trabalho. Dentre as variações observadas por parte dos
efetivos o Próprio 01 já exerceu função de técnico de manutenção e de supervisor, o Próprio
03 enfatiza que “já fui eletricista, mecânico e supervisor”. O Próprio 05 afirma que não
exerceu outra função na unidade, entretanto expõe que já desenvolveu trabalhos que não
estavam de acordo com o seu plano de cargos e carreira.
Já entre as variações de funções que os trabalhadores contratados estiveram sujeitas,
o Contratado 16 destaca “Já fui almoxarife e auxiliar administrativo.” O funcionário
contratado acaba por desenvolver outras funções das quais não é contratado, isso é chamado
por Lages (2008), de funcionário polivalente, flexível e disponível. O contratado fica a
disposição para as decisões da empresa empregadora e a contratada, não recebendo nada além
(salário ou benefício) por fazer outros serviços para qual não foi contratado.
Em relação ao tempo de serviço prestado na unidade observa-se uma enorme
diferença ente próprios e contratados. Todos os funcionários próprios encontram-se em uma
única faixa de tempo, entre 7 a 10 anos na unidade, já entre os contratados pode-se observar
variações no tempo em que encontram-se prestando serviços na unidade como pode ser
visualizado no gráfico 03 abaixo. Entre os extremos das variações existem contratados que
possuem dois ou três meses de trabalho, bem como contratados que já prestam seus serviços
há 10 anos na unidade pesquisada.
Gráfico 03 – Tempo de serviço na unidade – contratadosFonte: Dados do estudo
Esses dados evidenciam uma das características dos contratos precarizados, que é a
rotatividade de funcionários, ou até mesmo a descontinuidade das atividades por determinado
tempo. Conforme Borges e Druck (1993) as empresas terceirizadas sempre atuam com altas
taxas de rotatividade, buscando reduzir custos.
A variação no tempo de serviço na unidade entre os contratados também enfoca outra
informação atrelada: todos os contratados já tiveram que trabalhar em mais de uma empresa,
exerceram outro tipo de função em seu trabalho. Dentre as variações observadas por parte dos
efetivos o Próprio 01 já exerceu função de técnico de manutenção e de supervisor, o Próprio
03 enfatiza que “já fui eletricista, mecânico e supervisor”. O Próprio 05 afirma que não
exerceu outra função na unidade, entretanto expõe que já desenvolveu trabalhos que não
estavam de acordo com o seu plano de cargos e carreira.
Já entre as variações de funções que os trabalhadores contratados estiveram sujeitas,
o Contratado 16 destaca “Já fui almoxarife e auxiliar administrativo.” O funcionário
contratado acaba por desenvolver outras funções das quais não é contratado, isso é chamado
por Lages (2008), de funcionário polivalente, flexível e disponível. O contratado fica a
disposição para as decisões da empresa empregadora e a contratada, não recebendo nada além
(salário ou benefício) por fazer outros serviços para qual não foi contratado.
Em relação ao tempo de serviço prestado na unidade observa-se uma enorme
diferença ente próprios e contratados. Todos os funcionários próprios encontram-se em uma
única faixa de tempo, entre 7 a 10 anos na unidade, já entre os contratados pode-se observar
variações no tempo em que encontram-se prestando serviços na unidade como pode ser
visualizado no gráfico 03 abaixo. Entre os extremos das variações existem contratados que
possuem dois ou três meses de trabalho, bem como contratados que já prestam seus serviços
há 10 anos na unidade pesquisada.
Gráfico 03 – Tempo de serviço na unidade – contratadosFonte: Dados do estudo
Esses dados evidenciam uma das características dos contratos precarizados, que é a
rotatividade de funcionários, ou até mesmo a descontinuidade das atividades por determinado
tempo. Conforme Borges e Druck (1993) as empresas terceirizadas sempre atuam com altas
taxas de rotatividade, buscando reduzir custos.
A variação no tempo de serviço na unidade entre os contratados também enfoca outra
informação atrelada: todos os contratados já tiveram que trabalhar em mais de uma empresa,
sendo que a maioria deles voltando a realizar as mesmas tarefas e funções. Essa realidade
demonstra outra característica dos contratos temporários, que é fato de os trabalhadores tem
seus trabalhos encerrados por término de contrato, e, após um período de tempo, retornarem
as suas atividades por uma “nova” empresa, que na prática muda apenas de nome. Já os
próprios, por sua vez, não passam por este tipo de situação, já que todos os entrevistados
trabalharam apenas pela empresa contratante na unidade estudada.
Segundo Gomez e Costa (1999, p. 413) nesse contexto “estabelecem-se contratos de
trabalho precários, subcontratação em cascata (...)”. Ratificando a precarização dos contratos
o Contratado 08 afirma que passou “quatro meses em uma empresa e houve encerramento do
contrato, 5 meses depois houve outro contrato e fui contratada novamente, e nessa estou há 8
meses”.
Em relação ao sentimento diante dos contratos temporários os trabalhadores
contratados sentem-se instáveis e inseguros diante desta forma de trabalho. O Contratado 03
afirma: “eu me sinto inseguro, não temos estabilidade”. Ratificando a afirmativa, o
Contratado 06 diz que “na verdade eu me sinto inseguro com os contratos provisórios”. O
contrato temporário traz uma associação direta a ausência de segurança financeira e
crescimento profissional, conforme percebe-se nos depoimentos abaixo.
No final dos contratos a gente não sabe para onde vai, se vai ficar, incerteza,eu já fiquei jogado num canto ai ia pra outro, não tinha posto fixo, todo diavocê chega voando nos cantos. Se você tiver 10 postos diferentes, são 10serviços diferentes, a gente se sente mal com essa situação. (Contratado 04).
A gente vem hoje, mas não tem certeza se amanhã vem de novo, e nãoporque morreu, porque não sabe se o contrato vai continuar ou se a empresavai demitir. (Contratado 05).
O medo e insegurança apresentados pelos entrevistados nos relatos acima, estão
atrelados ao que Marx (1988 apud NOGUEIRA, 2006) chama de exército industrial de
reserva, no qual a competitividade e constantes mudanças das empresas causam esses
sentimentos nos contratados que tem seus vínculos empregatícios fragilizados com a
precarização dos contratos.
O ponto mais observado nas falas dos entrevistados é a ausência de estabilidade.
Mesmo estes apresentando condições profissionais para exercerem suas funções, não são o
suficiente para proporcionar segurança e continuidade no emprego. Diante desse fato, foi
questionado sobre o que estes, contratados, pensam sobre a estabilidade, o Contratado 05
aponta que “a minha estabilidade vai até onde um superior não quiser minha presença dentro
do ambiente de trabalho”.
Além desse fator pessoal, o Contratado 16 apresenta outro motivo para não haver
estabilidade, “não me sinto estável porque meu trabalho pode ser feito por qualquer
concursado que se interesse em fazer”. Isso é um reflexo da condição precária do contrato de
trabalho do terceiro, no qual os trabalhadores não têm um posto fixo de trabalho e a qualquer
momento pode ser transferido sem o consentimento e/ou interesse.
Conforme relato do Contratado 08, a competência e capacitação profissional não são
suficientes para permanência do seu emprego, a necessidade de agradar aos empregadores é
fundamental para garantia do emprego por um tempo maior. Esse relato fortalece o que
Borges e Druck (1993, p. 17) apontam como “ampliação da imensa desigualdade de poder,
existente entre a oferta e a demanda no mercado de trabalho”.
Já os funcionários próprios visualizam a estabilidade em outra perspectiva, incluindo
a negativa por acreditarem que esta afeta no “acomodamento profissional”. O Próprio 05,
reafirma o sentimento dos contratados quando afirma que, “a pessoa tem que fazer algo muito
sério para perder esta estabilidade, pode se considerar estável”. Compactuando com o
pensamento um dos entrevistados fez o seguinte comentário.
A estabilidade é para nos dar uma pequena segurança, de você vir trabalhar ereceber a notícia que o contrato acabou que foi demitido isso é o que achoruim de as pessoas não serem efetivas. Mas uma vez eu digo, a estabilidadeeu vejo como uma segurança que a gente tem de não perder o emprego porqualquer motivo e não como uma fonte infindável, inesgotável de recursos.(Próprio 01).
A ausência de estabilidade e os baixos salários são características dos trabalhos
terceirizados, características estas não muito presentes na realidade dos próprios. Ressalta-se
aqui o interesse da empresa nos contratos temporários, pois os baixos custos são sua meta.
Pochmann (2012, p. 121), aponta que “nesse quadro de frequente mudança contratual, a
possibilidade de se estabelecerem relações de trabalho estáveis torna-se mais difícil”.
Sob este aspecto buscou-se saber entre os entrevistados se os mesmos realizam outra
atividade remunerada além do seu trabalho na unidade pesquisada. Deste modo observou-se
que nenhum funcionário próprio realiza outra atividade remunerada, sendo que entre os
contratados sete entre os 18 pesquisados afirmam realizar outra atividade em seus horários de
descanso, finais de semana ou até mesmo feriados, a fim de obterem um complemento
financeiro a sua renda. Os relatos abaixo expõem essa realidade.
Para completar meu salario, eu tenho meu serviço extra, autônoma de vendaperfumaria e confecção. (Contratado 07).
Fora da empresa sim. Trabalho em academia. Quando eu tenho tempo aindafaço bolos. (Contratado 15).
Percebe-se que o trabalho informal é uma estratégia utilizada pelos contratados para
complemento de seu rendimento mensal, vistos os salários serem reduzidos a cada nova
contratação, corroborando Kremer e Faria (2005, p. 274), para quem “a utilização crescente
da terceirização tende a pulverizar os trabalhadores em um grande número de pequenas
empresas ou empreendimentos informais”. Esse aumento é causado pela ausência de
estabilidade e os precários salários e benefícios ofertados aos trabalhadores contratados.
Os resultados encontrados corroboram com o estudo realizado por Rios e Gondim
(2010) com trabalhadores do setor terciário, onde observou-se que os terceirizados passam
por troca de empregos e de empresas prestadoras em função do tempo de permanência
temporário, além da percepção de serem mais facilmente dispensáveis, bem como possuírem
vínculos mais frágeis de trabalho mesmo tendo qualificações equivalentes à dos trabalhadores
não-terceirizados.
A análise da estabilidade é primordial para compreensão dos principais focos da
precarização do trabalho. Enquanto os próprios desfrutam da segurança da estabilidade, que
se expressam, tanto no tempo de trabalho e função, como no vínculo permanente com a
empresa, os contratados apresentam um tempo de trabalho e função rompido por vários
contratos temporários, onde estes exercem outras funções e dependem da influência externa
para permanecia em futuros contratos, além da responsabilidade diante da empresa
contratante e contratada. A estabilidade é percebida como privilégio dos próprios, que tem seu
emprego contínuo, sem a existência de contratos temporários.
4.2. ANÁLISE SOBRE A REMUNERAÇÃO, DIREITOS E BENEFÍCIOS DOSTRABALHADORES.
O segundo objetivo específico deste trabalho foi realizar uma análise sobre a
remuneração dos funcionários, analisando os direitos e benefícios ofertados e negados pela
própria condição de contrato.
Desta forma, incialmente buscou-se saber se os trabalhadores sentiam-se bem
remunerados em suas funções. A maioria dos trabalhadores contratados afirma que não sente
bem remunerado.
Sinceramente não se comparado ao que o mesmo próprio faz (que exerce amesma função), porque assim, eu faço tudo que o outro próprio faz, mas ossalários são bem diferentes. Claro que é por isso que a empresa contrata ao
invés de pegar um de concurso, porque para empresa é mais viável umcontratado, pelo baixo custo. (Contratado 05).
As informações apresentadas estão de acordo com o pensamento de Kremer e Faria
(2005), uma vez que estes autores apontam que a terceirização leva o trabalhador a ter um
salário inferior ao das empresas centrais, contratantes de serviços, mesmo se tratando de
vínculos formais.
Já entre os funcionários próprios observados, metade se considera bem remunerada
enquanto a outra metade não. Abaixo estão duas opiniões distintas sobre a questão da
remuneração entre os próprios.
Em relação a nossa realidade aqui de Mossoró e do Nordeste a gente estábem remunerado, pra nível médio dificilmente a gente vai arrumar um localque ganhe o que ganha aqui ou que seja melhor. (Próprio 04).
Nosso salário básico hoje é um salario baixo, eu não considero uma boaremuneração e comparando com o mercado o nosso salario é um salariobaixo. No entanto, a empresa para tentar segurar a gente aqui a maioria daspessoas, eles inventam remuneração mínima, ai pra alguns adicional disso,adicional daquilo, alguns benefícios e acaba que no salario bruto, você temum salario razoável. Eu considero que eu tenho uma remuneração boa, noentanto, é uma remuneração falsa, é uma remuneração que se eu adoecer elacai pela metade. (Próprio 01).
A empresa busca ganhos em ambas as partes, através da inclusão de benefícios e
adicionais ela mantém o salário básico baixo para diminuir encargos e impostos trabalhistas.
Mais uma vez recaímos na questão dos baixos custos em detrimento das condições dignas de
trabalho, sendo que essa questão é potencializada para os contratados, que permanecem com
salários mais reduzidos que os concursados e sem os mesmos benefícios e vantagens.
Acerca de direitos e benefícios, 11 dos 18 contratados afirmam já terem passado pela
experiência de terem direitos ou benefícios reduzidos ou cancelados. Já entre os funcionários
próprios, nenhum teve que passar por tal situação.
Sim, na mudança de empresa foi reduzido o salário e acrescentado apericulosidade, que por sua vez pode ser retirado a qualquer momento. Asdiárias das viagens foram reduzidas, hoje a gente viaja sem diária, só é pagoo jantar no valor de R$ 25,00, é desconsiderado as demais necessidades doprofissional que não está em sua residência. Acaba que pagamos paratrabalhar, e preciso tirar, porque necessito trabalhar. (Contratado 08).
O depoimento apresentado evidencia o que Moraes (2008) define como sendo
característica do conceito de terceirização para o empresariado brasileiro, que por sua vez, se
utiliza deste método para se eximir de encargos e obrigações trabalhistas. A diminuição de
benefícios e direitos é frequente nas renovações de contratos e os trabalhadores se sujeitam as
imposições pela necessidade de sobrevivência. Ressalta-se que a empregadora se exime das
responsabilidades, ela contrata a terceira que contrata os trabalhadores, assim toda articulação
sobre remuneração, benefícios e direitos cabe a cada trabalhador buscar por si, levando-se em
conta que a mobilização política pela ausência de filiação nos sindicatos, omissão destes ou
mesmo a variedade de empresas existente na empregadora fragiliza uma possível
mobilização.
Diante da realidade de funcionários sem filiação, ou uma variedade de sindicatos na
mesma empresa, questionou-se sobre os sindicatos de suas respectivas categorias. Apenas três
entre todos os contratados acreditam que o sindicato ao qual estão filados é atuante. Sobre o
assunto, o Contratado 02 afirma “sou sindicalizado. Não vejo nenhum beneficio no sindicato
que sou filiado, não tem nada que me favorece pela parte do sindicato”. O Contratado 07
enfatiza também que já buscou auxílio junto ao seu sindicato e não obteve apoio, o mesmo
expõe que “não, procurei o sindicato para pedir orientação, porque a empresa nova não queria
pagar o valor salarial da antiga, mas não conseguimos contato pela burocracia. Não tivemos a
resposta”. O Contratado 09 ressalta o pequeno número de trabalhadores e expõe que, “O
sindicato não dá o respaldo... Devido também à gente ser um grupo pequeno nem procuram a
gente”.
As informações obtidas corroboram o estudo de Barros e Mendes (2003) realizado
com trabalhadores terceirizados de uma construtora em Brasília, onde percebeu-se a falta de
apoio sindical frente a questão salarial e as desvantagens dos trabalhadores da construção
civil.
Pode-se observar conforme as palavras de Silva (2010) um enfraquecimento da
representação política dos trabalhadores, uma vez que seus sindicatos não apresentam poder
de representatividade. A variedade de empresa para contratos de uma mesma função
enfraquece a luta da categoria, além da inexistência da filiação em um sindicato por parte de
alguns contratados.
Entre os próprios a maioria considera o sindicato que os representa atuante, sendo
que apenas dois entre os seis analisados deste grupo pensam o inverso.
Torna-se notório, portanto que na visão dos trabalhadores próprios o sindicato é
atuante, entretanto os mesmos acreditam que não são beneficiados como deveriam.
Indagados sobre possíveis ações judiciais contra empresas, cinco dos funcionários
contratados já moveram ações judiciais contra alguma empresa e entre os próprios apenas
dois trabalhadores do grupo analisado possuem ação contra a sua empresa, o que demonstra
que entre os sujeitos de pesquisa uma minoria já utilizou a justiça.
Entretanto quando questionados se acionariam a justiça caso considerassem
necessário os resultados apontam que metade dos funcionários contratados acionaria um
mecanismo judicial, enquanto que entre os próprios apenas um afirmou que não ingressaria.
Quando tratamos da questão judicial, percebe-se que os próprios se sentem mais a
vontade em buscar seus direitos e benefícios pelas vias judiciais, isso porque a estabilidade
garantida a estes fortalece seu poder de luta e manifestação.
Dentre os principais motivos expostos para a o não acionamento de vias judiciais
destaca-se o medo de represália por parte dos contratados.
Se eu colocasse a empresa na justiça haveria uma perseguição e umalimitação de contrato para mim. Com certeza as portas se fechariam paramim no sistema, a não ser que eu entrasse concursado. Conheço caso depessoas no espaço de trabalho que cessaram seus direitos por medo dademissão. (Contratado 08).
As questões judiciais apontadas pelos entrevistados estão atreladas a redução ou
mesmo cancelamento de direitos e benefícios necessários para a realização de um trabalho de
boa qualidade. Mas compreende-se a terceirização dessa forma, ela proporciona essa ausência
de condições de trabalho, explícita na condição dos contratos, conforme apontam Borges e
Druck (1993).
Quando questionados se consideram que possuem boas condições de trabalho para a
realização de suas tarefas a maioria dos contratados responderam que possuem condições
favoráveis, enquanto que entre os próprios apenas a metade acredita ter condições adequadas
para o desenvolvimento de suas funções.
Entre os contratados os que não consideram possuir condições ideias relacionam as
mesmas a questão dos contratos, nesse sentido o Contratado 07 afirma, “hoje em dia que
precisa de algo para melhorar, mas não disponibiliza pela redução de custo. Muita coisa não
conta no contrato, é limitado”. Na mesma linha o Contratado 17 aponta que “o contrato devia
ser melhor”.
O fator custo aparece presente nos depoimentos dos trabalhadores. Conforme Pi
Chillida e Cocco (2004) a terceirização tem se apresentado como uma forma de redução de
custos que se baseia na exploração de relações precárias de trabalho.
Sobre este aspecto o Próprio 06 afirma que, “os profissionais deveriam ser mais
valorizados”. O Próprio 01, por sua vez, acrescenta que “poderiam ser melhores”, já o Próprio
02 enfatiza, “nós não temos todas as condições que nós queremos e precisamos para
desempenhar nossas funções em sua plenitude”. As condições apontadas por ambos os grupos
retratam a defasagem da valorização do trabalho humano, a redução de custos passa a ser
mais importante do que o desempenho do profissional, considerando que este permanece
sendo cobrado com mais intensidade, pois a geração de lucro é continua.
Percebe-se que os funcionários contratados permanecem com seus salários
reduzidos, assim como seus benefícios e direitos, quando outrora não são suspensos. Ressalta-
se que conforme os relatos é uma luta constante a cada término e início de contrato para
permanência do valor salarial e dos benefícios presentes no contrato anterior. Os funcionários
próprios se sentem mais seguros para direcionar sua luta para as vias judiciais, pois estes, por
estarem vinculados ao mesmo sindicato e se encontrarem em outra condição de trabalho
“concursados e efetivados”, não limitam seu poder de luta, ao contrário dos contratados que
receiam por represália, a maioria prefere perder seus direitos a seu emprego. Esses fatores
influenciam diretamente nas condições de trabalho, que para os funcionários terceirizados são
precárias e necessitam de melhorias.
Os resultados obtidos corroboram o estudo de Barbosa (2010) realizado na indústria
do alumínio primário paraense, onde evidenciou-se que os terceirizados que trabalham nas
áreas de redução e fundição ganham entre R$ 600,00 e R$ 850,00 enquanto os funcionários
diretos ganham em média R$ 1.500,00. Igualmente, também é notório um conjunto de
benefícios oferecidos pela empresa contratante a seus trabalhadores dos quais os trabalhadores
terceirizados não tem acesso, além da sensação de segurança dos trabalhadores diretos ser
significativamente maior que a dos terceirizados.
Diante desse contexto de precarização e de diferenças significativas entre os grupos
(próprio e terceiros) dentro da empresa, as relações pessoais e profissionais podem vir a sofrer
atritos dentro do mesmo ambiente de trabalho. Desta forma, faz-se necessário analisar as
relações entre os profissionais do espaço estudado conforme será discutido na sequência.
4.3. ANÁLISE DO SENTIMENTO DE SUPERIORIDADE
O último objetivo específico deste trabalho foi averiguar a existência do sentimento
de superioridade dos funcionários efetivos na relação com os terceirizados.
Inicialmente buscou-se verificar se os sujeitos pesquisados sentem-se importantes na
função em que exercem. A maioria, de ambos os grupos, próprios e contratados, acreditam
que exercem funções e desenvolvem trabalhos de importância significativa, apenas quatro
contratados e um próprio acreditam que não são importantes na função que exercem.
Nesse aspecto alguns próprios ressaltam a importância das responsabilidades de suas
funções e fazem uma comparação com o grupo dos contratados.
Eu sinto que a minha função em algum momento pode ter maisresponsabilidade, porque geralmente as pessoas que estão com cargo próprioelas tem uma responsabilidade maior do que aquele que está comocontratado. (Próprio 05)
Por sua vez a opinião de alguns contratados sobre o aspecto em questão traz à tona a
questão do relacionamento entre as pessoas. Nesse sentido o Contratado 07 aponta que, “não,
não me sinto. Não pelo trabalho, mas como as pessoas me veem. Não me dão muito valor, a
maioria não dá importância ao meu trabalho”. Complementando o Contratado 08 acrescenta,
Parcialmente, porque eu vejo que os encarregados pelas minhas atividades eas famílias e públicos atendidos retornam a importância do meu trabalho.Mas na minha unidade não existe esse retorno. Os colegas de trabalhosvisualizam minha função desnecessária, se houvesse um levantamento parademissão, com certeza a pessoa menos necessária seria eu. Porque não háuma ação direta para a base. (Contratado 08)
Nesse ponto abordado traz-se a questão do medo de desempregarem-se, os próprios
apontam que existe uma responsabilidade maior com a empresa, no entanto, caso haja uma
falha, o contratado está vulnerável a demissão. É esse sentimento que habita nos
levantamentos descritos acima.
Compreende-se a importância da função do contratado, mas não da pessoa em si. A
empresa necessita da mão-de-obra para executar suas ações e acumular capital, corroborando
Antunes (2000, p. 38), quando este afirma que “(...) pode diminuir o trabalho vivo, mas não
eliminá-lo. Pode precarizá-lo e desempregar parcelas imensas, mas não pode extingui-lo”. É
notório que o capital precisa da força de trabalho, mesmo que esta se apresente precarizada.
Também se verificou se os trabalhadores acreditam na possibilidade de crescimento
profissional. Mais uma vez houve um consenso entre os dois grupos pesquisados, tanto a
maioria dos próprios quanto contratados não acreditam que haja perspectiva de crescimento
profissional. De todo universo observado apenas quatro contratados e dois próprios acreditam
nesta possibilidade.
Dentre os principais motivos citados para a não possibilidade de crescimento a
própria situação de terceirização é apontada pelos contratados como fator preponderante. O
Contratado 08 afirma que, “não há possibilidade de crescimento profissional. Eu creio que
seja uma porta fechada para os contratados”. Seguindo o mesmo raciocínio o Contratado 09
expõe que, “como a gente trabalha dando apoio não tem como a gente crescer mais. A gente
vai ser auxiliar para o resto da vida se ficar aqui”. Além destes o Contratado 13 também
coloca que, “por a gente ser terceirizado acho que não”.
Os relatos acima evidenciam uma característica da precarização social nos padrões
de gestão e organização do trabalho conforme menciona Druck (2011), uma vez que gera uma
intensificação do trabalho, bem como não proporciona oportunidades de avanços.
Este resultado confirma o estudo de Rios e Gondim (2010) realizado com
trabalhadores do setor terciário, que aponta que no caso dos terceirizados as expectativas em
relação à ascensão funcional e ao plano de carreira mostram-se baixas.
Entre os funcionários próprios é apontado o fato de não poderem ascender maiores
degraus por não poderem deixar de serem técnicos de nível médio, a menos que fossem
aprovados em novo processo seletivo, pois o plano de cargos e carreiras dos mesmos não
permite este tipo de transição. Nesse sentido o Próprio 03 enfatiza que “não, acho que
permaneço sempre na mesma função”.
O crescimento profissional para os próprios não está atrelado a somente ao
crescimento de nível técnico, mas a gestão e aperfeiçoamento profissional se tornar referência
na sua atividade, o Próprio 04 coloca que,
Sim, acredito sim, apesar de eu não almejar nada relacionado a gestão, é algoque eu não quero, agora crescer profissionalmente no sentido de ser umareferencia no que eu trabalho, na questão de manutenção, eu acho que temcomo crescer sim, porque cada vez você vai aprendendo mais, vai ganhandomais experiência o que era difícil vai se tornando fácil, eu considero issocrescimento.
Esse crescimento citado não é oferecido ao contratado, pois depende de
continuidade, de investimento em capacitações e treinamento. A empregadora direciona esse
investimento para os seus funcionários próprios e não para os terceirizados que não tem vida
contínua na empresa. Esse fato corrobora o pensamento de Borges e Druck (1993) quando
afirmam que as terceirizadas se caracterizam por não ter preocupação com o treinamento e
qualificação da mão-de-obra, assim dificultando a possibilidade de crescimento profissional
dentro ou fora da empresa, assim o contratado fica amarrado a função que exerce.
Em relação ao relacionamento com os demais trabalhadores na unidade, todos os
próprios consideram que mantem um bom relacionamento com os demais trabalhadores da
unidade, levando-se em consideração todas as empresas que desenvolvem atividades no
mesmo ambiente. A perspectiva também se manteve entre os contratados, uma vez que apenas
um considera que não tem um bom relacionamento com os demais.
Entretanto quando questionados sobre a relação entre próprios e contratados, os
resultados apontam uma tendência oposta à mencionada anteriormente, uma vez que 11 entre
os 18 contratados entrevistados consideram que a relação entre esses dois grupos de
trabalhadores não é igualitária e apenas a metade dos próprios consideram que seja.
Segundo Viana (2009) quando se trata de terceirização “interna” os trabalhadores são
divididos dentro de uma mesma empresa, originando assim um conflito entre trabalhadores
efetivos e terceiros. Esse conflito é gerado pelas várias diferenças nos direitos trabalhistas,
salariais, de responsabilidade, luta política junto à justiça ou sindicatos e a relação construída
dentro da própria unidade.
Nesse sentido o Próprio 05 afirma que, “não acho muito sadia não, acho que poderá
ser mais justa, mais igualitária”. O Próprio 03, seguindo pensamento semelhante enfatiza que,
“ainda não é o que deveria ser”.
Por parte dos contratados é colocado o sentimento de serem inferiorizados em
relação aos próprios. O Contratado 10 aponta que, “há sempre alguém querendo ser o certo de
tudo, querendo pisar, achar que ele pode e eu não posso. A coisa deveria ser por igual”. A
opinião abaixo também reforça este sentimento,
Eles têm superioridade em cima dos terceirizados e nota-se, não vou falar emtodos, mas em alguns... a pessoa tem o mesmo de profissionalismo mas sesente superior justamente porque é próprio e os outros são terceirizados.Infelizmente é verdade. (Contratado 14)
Confirmando a tendência evidenciada no ponto anterior ao serem indagados se existe
diferença entre ser um funcionário próprio e ser um funcionário contratado, 13 contratados e
quatro próprios afirmam que há, de fato, uma diferença entre essas duas condições
profissionais.
Essa tendência pode ser constatada analisando-se as opiniões apontadas por ambas as
partes. Entre os próprios às declarações abaixo enfatizam as diferenças no tratamento e a
condição de precarização a que os contratados estão submetidos,
Eu não concordo com essa diferença de tratamento. Acho que as pessoasdevem ser tratadas da mesma forma, independente de ser diretor, presidenteou terceirizado. (Próprio 05)
Ainda é diferente porque a terceirização foi uma forma que o capital achoupara escravizar o trabalhador, a gente sabe que os direitos são bem maisreduzidos para o terceirizado do que para o próprio. (Próprio 04)
A mesma forma de pensar e enxergar a situação também são observados entre os
contratados. O Contratado 07 aponta que, “eu acredito que os direitos, a gente não tem os
mesmos direitos que eles têm no espaço de trabalho”. O Contratado 16 chega a mensurar
inclusive uma proporção ao citar que, “uns 20 a 30% se acham superior aos contratados”. O
contratado 15, por sua vez, também enfatiza que, “eu acho que eles se acham diferentes. Acho
que eles se acham superiores”. O Contratado 03 também enfatiza o tratamento dado por
alguns próprios em relação aos contratados, o mesmo afirma que, “uma minoria que vejo que
se sente superior ao contratado. Essa minoria trata a gente com ironia, há um respeito com
ironia, com piadas”. Essa diferença de tratamento também é ressaltada pelo Contratado 10 ao
afirmar que, “eu sei que têm muitos, como existe, querendo ser algo mais que não é... o cara
tá sempre querendo tratar as pessoas no chicote e não é o certo”.
Novamente os resultados corroboram com o estudo de Rios e Gondim (2010)
realizado com trabalhadores do setor terciário, onde também nota-se que os terceirizados
possuem menor expectativa quanto ao empregador tratar a todos com igualdade e do
tratamento desigual que é dado a pessoas que desempenham a mesma função na organização,
mas são regidas por contratos distintos.
Portanto, constata-se que o sentimento de superioridade está presente na relação
entre os próprios e os contratados, pois este é um sentimento que pode ser observado em
ambos os grupos, mesmo que não na sua totalidade, havendo cumplicidade entre os sujeitos
dos dois grupos neste ponto.
Diante do exposto pode-se constatar que, de fato, ocorrem diferenças e atritos entre
os grupos observados e tais situações interferem no cotidiano profissional de ambas as partes,
uma vez que os mesmos ocupam o mesmo espaço de trabalho. A terceirização destrói as
relações de trabalho, pois esta inicia no momento do contrato temporário precarizado, que traz
consigo a defasagem dos salários e a redução de benefícios e direitos trabalhistas, aumenta a
carga horária de trabalho, pois estes convivem com o trabalho informal para complementação
da renda, além da ausência de estímulo para crescimento profissional e melhoria da qualidade
de vida. Compreende-se que os terceirizados são os profissionais mais afetados e que sua
manifestação contra qualquer posicionamento pode andar junto com o desemprego estrutural.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho teve como objetivo geral investigar e comparar a percepção dos
trabalhadores efetivos e terceiros sobre as condições de trabalho no cotidiano profissional , e,
mais especificamente: analisar a percepção do funcionário efetivo e terceiro sobre a condição
de estabilidade e os efeitos desse fator na relação profissional; realizar uma análise sobre a
remuneração dos funcionários, analisando os direitos e benefícios ofertados e negados pela
própria condição de contrato e averiguar a existência do sentimento de superioridade dos
funcionários efetivos na relação com os terceirizados.
Percebe-se que na empresa objeto de estudo há de fato, uma condição estável para os
trabalhadores efetivos, da qual os terceiros não têm acesso; e que tal condição, por sua vez,
gera tanto o medo da estagnação e do comodismo entre os efetivos quanto o medo e a
sensação de insegurança no trabalho pelos terceiros, que temem entrar para a lista de
desempregados a qualquer momento e pelos mais variados motivos ou até mesmo sem motivo
algum.
Outro ponto importante neste estudo foi à constatação de uma nova forma utilizada
pelas empresas terceirizadas para reduzirem custos e fugirem das obrigações trabalhistas, que
é a constante “mudança de empresa”, onde na prática muda-se apenas o nome, o que acarreta
muitas vezes perdas para os trabalhadores, seja de direitos trabalhistas seja pelo fato da
descontinuidade dos trabalhos.
Os resultados mostraram também como a precarização do trabalho, ilustrada neste
estudo através da terceirização, afeta a classe trabalhadora contratada que sofre com baixos
salários, direitos que são suprimidos e benefícios que são reduzidos através dos mecanismos
dos contratos temporários, situações estas que aqueles que se encontram na situação de
efetivos não vivenciam. Os resultados deste estudo constatam uma forma utilizada pelas
empresas para a redução de custos e transferência de obrigações, através da terceirização.
Uma das principais contribuições deste estudo foi mostrar como a terceirização e a
precarização do trabalho afetam as relações de trabalho entre os trabalhadores de um mesmo
espaço, uma vez que aqueles que estão na condição de terceiros sofrem por vezes com a
existência, por parte de alguns efetivos, de um sentimento de superioridade, que deixa os
terceiros em constante estado de alerta e que provoca um conflito não entre capital e trabalho,
mas põe em lados opostos trabalho e trabalho, trabalhadores contra trabalhadores, numa
configuração até então não pensada, característicos dos modelos de reestruturação produtiva,
que visam à produtividade, redução de custos e geração de lucro em detrimento de toda e
qualquer outra variável.
Outro ponto identificado no trabalho é o impacto que a terceirização causa na
desmobilização política dos funcionários, primeiramente quando se trata da atuação sindical
que se fragiliza pelas várias empresas inseridas em uma mesma unidade, e segundo pelo medo
de represália e perseguição, que proporciona aos contratados uma anulação no momento de
lutar e reivindicar por seus direitos diante das vias jurídicas.
Desse modo, percebe-se que o objetivo do início deste trabalho foi alcançado e espera-
se que possibilite aos leitores uma motivação a mais para a pesquisa acadêmica nesta área,
bem como serve de alerta para a empresa pesquisada para que a mesma proporcione melhores
condições de ambiência entre seus trabalhadores, sejam eles efetivos ou terceiros, a fim de
promover uma melhor relação de trabalho entre os dois grupos. Nesse sentido, sugere-se a
ampliação de estudos desta natureza, englobando não somente empresas do ramo observado
como também o comportamento das variáveis objetos de estudos em outros segmentos de
mercado.
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