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www.iaw.rwth-aachen.de
Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft der RWTH Aachen
Alternsadäquate und gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitswelt:Arbeitswissenschaftliche Strategien
Prof. Dr.-Ing.Dipl.-Wirt.-Ing. Holger Luczak
Marie-Christine Stemann M.A.
© IAW, RWTH AACHEN,2004
2
Vortragsgliederung
Einblick als Ausblick
Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer
Demographischer Wandel in der Arbeitswelt
Forschungsbedarf und Ausblick
Arbeitswissenschaftliche Strategien
Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung
3
Vortragsgliederung
Demographischer Wandel in der Arbeitswelt
Forschungsbedarf und Ausblick
Einblick als Ausblick
Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer
Arbeitswissenschaftliche Strategien
Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung
4
Einblick als Ausblick – Strategien mal anders
1. Lass Dich als Mann „geschlechtsumwandeln“, das erhöht Deine
Lebenserwartung um 6 Jahre.
3. Ziehe vom Osten in den goldenen Westen: Das bringt 1 Jahr mehr
Leben.
2. Ehemänner leben länger als Junggesellen. Das ist ihre Strafe.
Heirate jedoch keine Frau mit Abitur, das verdoppelt Dein Risiko, früh zu sterben!
5
4. Strategische Nickerchen am Arbeitsplatz erhöhen Deine
Lebenserwartung!
6. Bringe Kreativität und Abwechslung in Dein Leben, dann wirst Du älter!
Einblick als Ausblick – Strategien mal anders
5. Werde Professor, dann lebst Du länger ! Auf gar keinen Fall aber Seefahrer, dann stirbst Du schnell.
6
Vortragsgliederung
Forschungsbedarf und Ausblick
Einblick als Ausblick
Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer
Demographischer Wandel in der Arbeitswelt
Arbeitswissenschaftliche Strategien
Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung
7
Quelle: Statistisches Bundesamt, 2003
Demographische Entwicklung in Deutschland
Frauen-überschuss
Männer-überschuss
8
Im April 2004 lag die Arbeitslosenquote der 50 Jahre und älteren bei 24,5% und damit um knapp 13,8 % über der Gesamtquote.
Fast 41 % der über 50-jährigen Arbeitslosen waren zu diesem Zeitpunkt bereits seit über einem Jahr arbeitslos.
Kaum 10 % aller deutschen ArbeitnehmerInnen arbeiten bis zum Rentenalter von 65 Jahren. Könnten alle ArbeitnehmerInnen so lange arbeiten, bis sie in die normale Rente übergehen, würde die Zahl der BezieherInnen von Arbeitslosenunterstützung um rund 400.000 Personen gesenkt werden.
Beschäftigungsprobleme älterer Erwerbspersonen
Quelle: Bundesanstalt für Arbeit, 2004.
9
Ältere Männer sind am Arbeitsmarkt unterrepräsentiert!
Quelle: IAB Werkstattbericht, 5 2003
10
Ältere Frauen ebenfalls!
Quelle: IAB Werkstattbericht, 5 2003
11Quelle: Huber, et al.: Ältere Arbeitnehmer. Bund-Verlag. 1999
Rentenzugänge 1997
Arbeiter im Bergbau unter Tage
Hochschullehrer, Dozenten
Richter, Juristen
Ingenieure
Bürofachkräfte
Gärtner, Gartenarbeiter
Schornsteinfeger
Maler, Lackierer
Gerüstbauer
8,1% 91,9%
9,0% 91,0%
10,9% 89,1%
18,7% 81,3%
45,8% 54,2%
51,3%
56,1%
48,7%
43,9%
63,4% 36,6%
96,6% 3,4%
Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit Renten wegen Alters
81,3%
12
Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme Gesetzliche Krankenversicherung
Pro- Kopf Ausgaben für die Gesundheit sind im höheren Alter etwa um Faktor 8 größer als im Alter von 20 !
Quelle: Raffelhüschen. 2004
13
Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme Gesetzliche Pflegeversicherung
Die Gruppe der 80jährigen und älteren Menschen verdreifacht sich von 1998 bis 2050 von 3,0 Mio. auf 9,9 Mio.
Der demographische Altenpflegequotient der über 80jährigen vervierfacht sich.
Der Altenpflegequotient, der die Zahl der über 90jährigen auf 100 Personen in der Altersgruppe von 50 bis unter 70 bezieht, erhöht sich von 2,3 bis 2050 auf 10,8.
Die Zahl der 100jährigen und älteren betrug 1998 11.000, bis 2050 steigt sie nach Prognosen auf 70.000 bzw. bis 2067 auf ein Maximum von 115.000.
Die Gruppe der 80jährigen und älteren Menschen verdreifacht sich von 1998 bis 2050 von 3,0 Mio. auf 9,9 Mio.
Der demographische Altenpflegequotient der über 80jährigen vervierfacht sich.
Der Altenpflegequotient, der die Zahl der über 90jährigen auf 100 Personen in der Altersgruppe von 50 bis unter 70 bezieht, erhöht sich von 2,3 bis 2050 auf 10,8.
Die Zahl der 100jährigen und älteren betrug 1998 11.000, bis 2050 steigt sie nach Prognosen auf 70.000 bzw. bis 2067 auf ein Maximum von 115.000.
14
Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme Gesetzliche Rentenversicherung
Handlungsoption I: Beitragserhöhung oder Rentenniveausenkung
Erhöhung des Beitragssatzes von zur Zeit 20% auf 40% (bei gleichbleibender Lebenserwartung) mit gleichzeitiger Verringerung des Rentenniveaus
Handlungsoption II: Einwanderung und Erhöhung der Geburtenrate
Nach Berechnungen der UN wäre in Deutschland bis zum Jahr 2050 eine Zuwanderung von bis zu 188 Mio. Menschen nötig.
Erhöhung der Zahl der Lebendgeborenen pro Frau von z.Zt. rund 1,3 auf 3,8 Kinder erforderlich.
Handlungsoption III: Erhöhung des Ruhestandsalters
Ruhestandsalter von heute real rd. 60 Jahren müsste bis 2018 auf 65, bis zum Jahr 2036 auf 70 und schließlich bis zum Jahr 2074 auf 73 Jahre angehoben werden!
Handlungsoption I: Beitragserhöhung oder Rentenniveausenkung
Erhöhung des Beitragssatzes von zur Zeit 20% auf 40% (bei gleichbleibender Lebenserwartung) mit gleichzeitiger Verringerung des Rentenniveaus
Handlungsoption II: Einwanderung und Erhöhung der Geburtenrate
Nach Berechnungen der UN wäre in Deutschland bis zum Jahr 2050 eine Zuwanderung von bis zu 188 Mio. Menschen nötig.
Erhöhung der Zahl der Lebendgeborenen pro Frau von z.Zt. rund 1,3 auf 3,8 Kinder erforderlich.
Handlungsoption III: Erhöhung des Ruhestandsalters
Ruhestandsalter von heute real rd. 60 Jahren müsste bis 2018 auf 65, bis zum Jahr 2036 auf 70 und schließlich bis zum Jahr 2074 auf 73 Jahre angehoben werden!
Quelle: Birg: Die demographische Zeitenwende. 2001
15
Demographischer Wandel - Problemsammlung
Beschäftigungsprobleme älterer Erwerbspersonen – Alterserwerbslosigkeit
Rentenzugangsprobleme / Frühverrentung
Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme
Rentenversicherung
Krankenversicherung
Pflegeversicherung
....
Beschäftigungsprobleme älterer Erwerbspersonen – Alterserwerbslosigkeit
Rentenzugangsprobleme / Frühverrentung
Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme
Rentenversicherung
Krankenversicherung
Pflegeversicherung
....
Strategisches Ziel für die Arbeitswissenschaft:
„Arbeitspersonen länger im Erwerbsleben halten“
16
Vortragsgliederung
Forschungsbedarf und Ausblick
Einblick als Ausblick
Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer
Demographischer Wandel in der Arbeitswelt
Arbeitswissenschaftliche Strategien
Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung
17
Definitionsversuch „Ältere Arbeitnehmer“
Altersgrenzen als „unscharfe Relation“
Ab dem 36. Lebensjahr nimmt der Anteil der Erwerbstätigen, die noch berufliche Aufstiegschancen sehen, deutlich ab.
Ab dem 39. Lebensjahr wechseln Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber nur noch relativ selten.
Ab dem 40. Lebensjahr nimmt die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen deutlich ab.
Ab dem 51. Lebensjahr nimmt das Kriterium „gesundheitliche Beeinträchtigung“ spürbar an Bedeutung zu.
Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2003. Birg: Die demographische Zeitenwende. 2001
Informelle Altersgrenze liegt auch aus sozialwissenschaftlicher Sicht nach Birg bei 45 Jahren!
18
F
(t)
Altern in den mittleren Jahren ist das Problem, und zwar: F
t
Längsschnittstudien
Querschnittstudien
Fähigkeit
Alter20 40 60 80 100
Max. = 100%
Pflegegrenze
Rentengrenze
Alterungsprozess (schematisch)
19
0
100
0
100
0
100
0
100
0
100
Persönlichkeitund sozialeSysteme
Weisheit undSelbsterkenntnis
KognitiveSysteme
Wahrnehmungs-systeme
BiologischeSysteme
20 40 60 80Adoles-zenz
JungeErwach-sene
MittleresErwach-senen-alter
SpäteresErwach-senen-alter
TodGeburt
InterindividuelleUnterschiede
Psy
chis
che
u nd
p hys
iolo
gisc
he L
eis t
ungs
fähi
g kei
t
Lebensalter
EinflussfaktorenPrivate LebensführungErfahrung, ÜbungLeistungsanforderungenLernanregungSelbstkonzept/FremdkonzeptSozialisation, AusbildungGesundheitszustand
Quelle: Munnichs, 1989 zitiert nach Luczak, 1997, S. 220; Buck/Reif, 1996, S. 11
Leistungsfähigkeit Älterer
Es gibt kEs gibt keine einheitliche Definition von alt, da sich eine einheitliche Definition von alt, da sich Altern in verschiedenen Bereichen bei Altern in verschiedenen Bereichen bei
unterschiedlichem Alter und individuell verschieden unterschiedlichem Alter und individuell verschieden bemerkbar machtbemerkbar macht ! !
20
Vortragsgliederung
Forschungsbedarf und Ausblick
Einblick als Ausblick
Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer
Demographischer Wandel in der Arbeitswelt
Arbeitswissenschaftliche Strategien
Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung
21
Arbeitsunfähigkeitstage nach Krankheitsarten
Quelle: www.aok-bv.de/mediendatenbank/bilder//presse-bilderdatenbank/personen/gesundheit/arbeitsunfaehigkeit.jpg
26,6
15,5
28,0
13,8
6,9
8,4
6,8
8,1
6,6
23,425,0
13,0
4,4
13,6
Muskel/
Skelett
Verletzungen
Atemwege Psyche Herz/
Kreislauf
Verdauung Sonstige
Anteil in Prozent
1994
2002
22
Gesundheitliche Beschwerden im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz
Rückenschmerzen
Verspannungen / Verkrampfungen
Müdigkeit / Abgeschlagenheit
Gelenkschmerzen
Nervosität, Unruhe
Kopfschmerzen
Schlafstörungen
Hautprobleme
Reizbarkeit
Magenschmerzen / Sodbrennen
Von 100 Befragten leiden häufig unter
davon im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz (in %)
100 80 60 40 20 0 20 40 60 80 100
20,6
79,9
77
69,9
72,1
76,1
73,2
61,3
68,2
53,3
48,1
22,2
22,7
24,3
26,3
27,8
31,7
33,9
34
45,3
Quelle: Wissenschaftliches Institut der AOK. 2001
Gesundheitliche Beschwerden im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz
Frühzeitige Gesundheitsförderung ist notwendig !
23
Die zehn als stark empfundenen Belastungen am Arbeitsplatz insgesamt
Ergebnis einer Analyse von mehr als 100 Mitarbeiterbefragungen
Belastungen Art der Belastung In %
Lärm Umgebung 40,7
Ständiges Stehen Arbeitsplatzgeometrie 39,1
Schlechte Belüftung/ Klimaanlage Umgebung 38,5
Staub/ Schmutz Umgebung 37,4
Große Arbeitsmengen Psychisch (Überforderung) 36,6
Schnelligkeit Psychisch (Überforderung) 36,1
Zugluft/ Kälte Umgebung 35,5
Gebückte Haltung/ Bücken Arbeitsplatzgeometrie 35,4
Häufiges Wechseln zwischen Wärme und Kälte
Umgebung 35,1
Wärme/ Hitze Umgebung 34,9
Belastungen am Arbeitsplatz
Quelle: Informationsbroschüre AOK. Mit Qualität zum Erfolg. 2002
24
Recht auf einen gesunden Arbeitsplatz – Betriebliche Gesundheitsförderung
Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf einen gesunden
Arbeitsplatz und gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen
Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf einen gesunden
Arbeitsplatz und gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen
25
Vortragsgliederung
Forschungsbedarf und Ausblick
Einblick als Ausblick
Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer
Demographischer Wandel in der Arbeitswelt
Arbeitswissenschaftliche Strategien
Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung
26
Resignationsstrategie:
Die Arbeitswelt sich drehen lassen, wie sie ist!
Kompensationsstrategie:
Eintretende Defizite technisch und organisatorisch kompensieren!
Selektionsstrategie
Sinnvolle Belastungsarten / Belastungshöhen / Belastungsdauer im Alter auswählen!
Adaptionsstrategie
Alternde stärken und fördern!
Präventionsstrategie
Risiken vorbeugend vermeiden!
Salutogenesestrategie
Gesundheit und Wohlbefinden stärken!
Resignationsstrategie:
Die Arbeitswelt sich drehen lassen, wie sie ist!
Kompensationsstrategie:
Eintretende Defizite technisch und organisatorisch kompensieren!
Selektionsstrategie
Sinnvolle Belastungsarten / Belastungshöhen / Belastungsdauer im Alter auswählen!
Adaptionsstrategie
Alternde stärken und fördern!
Präventionsstrategie
Risiken vorbeugend vermeiden!
Salutogenesestrategie
Gesundheit und Wohlbefinden stärken!
Arbeitswissenschaftliche Strategien zum altersgerechten Arbeitseinsatz
27
Die Arbeitswelt sich drehen lassen, wie sie ist! oder
Was passiert, wenn nichts passiert?Die Arbeitswelt sich drehen lassen, wie sie ist!
oder Was passiert, wenn nichts passiert?
Resignationsstrategie - Konsequenzen
40 % der Bevölkerung in Deutschland wird von der Rente leben – zwei Arbeitnehmer ernähren einen Rentner
Zusammenbruch der sozialstaatlichen Sicherungssysteme
Zwei- Klassengesellschaft: Einwanderer bedienen und versorgen die reiche Ursprungsgesellschaft
Die „Grey-Economy“ Deutschlands wird im internationalen Wettbewerb nicht bestehen können
Berufsbilder besonders in bestimmten Branchen und Berufstypologien werden aussterben durch Nachwuchsprobleme gerade bei Berufen mit hoher körperlicher Belastung (Hoch-Tiefbau; Gießerei; Bergbau)
„War of Talents“ – wichtigster Erfolgsfaktor für Unternehmen werden Talente, die langfristig zu binden sind.
....
28
Eintretende Defizite technisch, organisatorisch und personell kompensieren (TOP)!
Eintretende Defizite technisch, organisatorisch und personell kompensieren (TOP)!
Kompensationsstrategie - Alterskorrelierte Veränderungen energetischer und informatorischer Leistungsmerkmale
Bio
me
ch
an
ik/E
ne
rge
tik
Info
rma
tori
sc
he
Pro
zes
se
Stütz- und Bewegungsapparat Herz-Kreislauf-System Atmung
Muskelkraftabnahme Skelettmuskulaturrückgang Knochen- und
Gelenkserkrankungen Muskelerkrankungen ...
Abnahme der Herzfrequenz / Herzminutenvolumen
Verminderung der Gehirndurchblutung
Krankheiten (Bluthochdruck, Herzinfarkt)
...
Abnahme der Vitalkapazität Verringerung der
Lungengesamtoberfläche Abnahme der
Brustkorbelastizität Lungenkrankheiten (z.B.
Bronchialasthma) ...
Wahrnehmung Informationsverarbeitung Motorik
Verschlechterung der Sehfähigkeit
Nachlassen der Hörfähigkeit
Einschränkungen des Tast-, Geruchs- und Geschmackssinns
...
Konzentrationsmängel Informationsaufnahmekapazität Verarbeitungsgeschwindigkeit Aufmerksamkeitsdefizite Schwierigkeiten bei der
geistigen Umsetzung von Arbeitsaufgaben
Nachlassende Gedächtnisleistung
...
Tremor und Rigidität Bewegungsgeschwindigkeit Bewegungsgenauigkeit ...
29
Eintretende Defizite technisch, organisatorisch und personell kompensieren (TOP)!Eintretende Defizite technisch, organisatorisch und personell kompensieren (TOP)!
Kompensationsstrategie - Gestaltungsbeispiele B
iom
ec
ha
nik
/En
erg
eti
kIn
form
ato
ris
ch
e P
roze
ss
e
Stütz- und Bewegungsapparat Herz-Kreislauf-System Atmung
Anthropometrische Gestaltung Handhabungs- und
Verkettungseinrichtungen Hebe-, Halte- und Hantierhilfen Kraftverstärkende Werkzeuge Arbeitswechsel und Erholzeiten Einschränkung von statischer Halte-
und Haltungsarbeit Flexible Arbeitszeiten ...
Verringerung der Bewegungsgeschwindigkeit
Verringerung der notwendigen Energieumsätze
Verringerung von Widerständen Vermeidung schwerer dynamischer
Muskelarbeit Vermeiden von Steigen und Klettern ...
Vermeidung von Hitze-, Kälte-, Schmutz- und Nassarbeit
Vermeidung allergener Substanzen Vermeidung hoher
Atmungsvolumen und Atmungsfrequenzen
...
Wahrnehmung Informationsverarbeitung Motorik
Sehhilfen Hörgeräte und Hörhilfen Verstärkung von Beleuchtung (50-
100%) Kontrasterhöhung Vergrößerung von Schriften und
Symbolen bspw. auf Monitoren Erhöhung der optischen und
akustischen Sinnesreize ...
Entwicklung antizipativer Benutzerschnittstellen
Anbieten längerer Trainingsphasen Anbieten von Gedächtnisstützen
(schriftl. Unterweisung bspw.) Anbieten von Aufgaben, bei denen
Erfahrungswissen nützt Schaffung von Möglichkeiten zur
Arbeitsplanung und Zeiteinteilung Technische Verbindung von
Verarbeitung aufheben ...
Extremitäten stützen Bewegungsvereinfachung Geführte Bewegungsmuster ...
30
Sinnvolle Vorab-Auswahl von Belastungsarten / Belastungshöhen / Belastungsdauer im Alter!
Sinnvolle Vorab-Auswahl von Belastungsarten / Belastungshöhen / Belastungsdauer im Alter!
Selektionsstrategie I
Spezialisierung nach tolerierbaren Belastungsarten im Rahmen von Veränderungen, Arbeitsaufgabenzuordnungen und/oder Arbeitsprozessen in der Wertschöpfungskette
Vermeiden exzessiver Belastungshöhen mit maximaler Ausschöpfung psychischer und physischer Ressourcen
Begrenzung und Flexibilisierung von Arbeitseinsatz durch Belastungsdauer-Variationen, z.B.
Lebensphasenorientierte zeitliche Nutzungsmodelle
Flexible Arbeitszeitgestaltung mit alternsgerechter Zeitsouveränität
Tätigkeitswechsel
...
31
Sinnvolle Unterstützung von Wanderungen in der Arbeitskräfte-Population
Sinnvolle Unterstützung von Wanderungen in der Arbeitskräfte-Population
Selektionsstrategie II
Selbstselektion der Population in Abhängigkeit vom Alter (healthy worker)
Entwicklung wanderungsfreundlicher Belastungskataster (z.B. Arbeitsstrukturierung)
Konzentration auf wesentliche Fähigkeiten und Fertigkeiten und deren Erhaltung – Prinzip der Selektion und ausgleichenden (kompensatorischen) Optimierung
Zunehmende Spezialisierung im Rahmen von Veränderungen, Arbeitsaufgaben und/oder Arbeitsprozessen
Verknüpfung selektiver und kompensierender Optimierung
Wenn nötig: Schonangebote/Schonkonzepte
...
32
Alternde stärken und fördern!Alternde stärken und fördern!
Adaptionsstrategie
Aufgaben nach Prioritäten und Posterioritäten (günstig/ungünstig) ordnen
Minimierung oder Beseitigung von Altersbarrieren in Unternehmen
Entwicklung alternativer Rekrutierungsstrategien
Gestaltung geeigneter Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten bspw. im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologie
Entwicklung von Konzepten zur Förderung und Aktivierung beruflicher Kompetenzen über die gesamte Erwerbsbiographie
Erarbeitung betrieblicher Qualifizierungspläne für besondere Personengruppen
Nutzung von Erfahrungswissen und sozialen Kompetenzen (Führungsfähigkeit, Konfliktfähigkeit usw.)
...
33
Gestaltung von Arbeitsaufgaben für Ältere
Ungünstig für ältere ErwerbstätigeUngünstig für ältere Erwerbstätige
Hohe psychische Anforderungen bei gleichzeitig schwerer körperlicher
Arbeit oder extremen Klimabedingungen.
Arbeiten mit extremen Sehanforderungen und unter
ungünstigen Beleuchtungsverhältnissen, hohe
Anforderungen an das Hören.
Ungewohnte, hohe Anforderung an die
Feinmotorik und Koordination.
Schnelle Aufnahme, Speicherung
und Wiedergabe großer Informationsmengen.
Nacht- und Schichtarbeit, festgelegte Arbeitszeiten und
insbesondere regelmäßige Überstunden.
Arbeiten unter starkem Zeit- oder Leistungsdruck und fremd
bestimmtem Arbeitstempo.
Lernen unter fremd bestimmtem Lerntempo, ohne ausreichende
Motivation und ohne Anknüpfung an Bekanntes.
34
Gestaltung von Arbeitsaufgaben für Ältere
Günstig für ältere ErwerbstätigeGünstig für ältere Erwerbstätige
Vertraute und trainierte Arbeitsaufgaben.
Aufgaben, bei denen eine Expertise vorliegt.
Arbeiten, die autonom erfolgen, d.h, Arbeitspensum, Arbeitsrhythmus und
Arbeitsablauf können in einem bestimmten Umfang selbst festgelegt werden.
Aufgaben, bei denen es auf Kenntnisse über betriebliche
Abläufe und informelle Beziehungen ankommt.
Komplexe Arbeitsabläufe, bei denen Erfahrung eine
wichtige Rolle spielt.
Aufgaben, die soziale Fähigkeiten
voraussetzen.
35
Notwendigkeit lebenslanger Qualifizierung
Quelle: Hacker: Allgemeine Arbeitspsychologie. 1998
36
Notwendigkeit lern- und gesundheitsfördernden Arbeitsgestaltung
Quelle: Hacker: Allgemeine Arbeitspsychologie. 1998
37
Verlässlichkeit
Anforderungsgerechte Zielerreichung eines Mensch-Maschine-Systems. Verlässlichkeit bezieht sich dabei auf das Zusammenwirken aller beteiligten Systeme (Individuen, Gruppen, Organisation, Organi-sationsumwelt und Technik) und lässt sich nicht durch isolierte Betrachtungen einzelner Subsysteme erfassen.
Verlässlichkeit
Anforderungsgerechte Zielerreichung eines Mensch-Maschine-Systems. Verlässlichkeit bezieht sich dabei auf das Zusammenwirken aller beteiligten Systeme (Individuen, Gruppen, Organisation, Organi-sationsumwelt und Technik) und lässt sich nicht durch isolierte Betrachtungen einzelner Subsysteme erfassen.
„Vollständige“ Sicherheitskonzepte mit nachhaltigen Verlässlichkeitswirkungen konzipieren und mit Gestaltungen
hinterlegen !
„Vollständige“ Sicherheitskonzepte mit nachhaltigen Verlässlichkeitswirkungen konzipieren und mit Gestaltungen
hinterlegen !
Präventionsstrategie - Risikominimierung
38
Präventionsstrategie – Von der Tertiärprävention zur Primärprävention
Primäre Maßnahmen (Maßnahmen 1. Ordnung)
Vollständige Beseitigung der Gefahren. Maßnahmen müssen direkt am Entstehungsort (Quelle) der Gefahren ansetzen.
Sekundäre Maßnahmen (Maßnahmen 2. Ordnung)
Organisatorische Maßnahmen (Maßnahmen 3. Ordnung)
Verhaltensbezogene Maßnahmen (Maßnahmen 4. Ordnung)
Kapselung der Gefahren. Die Gefahren bleiben zwar bestehen, aber durch Anwendung der Sicherheitstechnik werden sie am Wirksam-werden gehindert.
Gefährdungen vermeiden. Das Zusammenwirken (Interaktion) von bestehenden Gefahren und Mensch wird durch organisatorische Regelungen vermieden.
Einschränkungen der Auswirkungen. Mögliche Auswirkungen bestehender Gefährdungen werden durch verhaltensbezogene Anweisungen eingeschränkt.
G
G
G
G
39
Präventionsstrategie – Innerbetriebliche Akteure
Arbeitnehmer:Verantwortlich für die Arbeitssicherheit und den Arbeitsschutz an ihrem Arbeitsplatz und ihr eigenes sicherheits-gerechtes Verhalten
Fachkräfte für Arbeitssicherheit:Unterstützung bei und Kontrolle der Umset-zung des Arbeits-schutzes
Arbeitgeber:Verantwortlich für den Arbeitsschutz und die Arbeitssicherheit im Betrieb
Betriebsrat:Kontrolle der Einhaltung entsprechender Regelungen, Mitbestimmung bei der Regelung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
Betriebsärzte:Beratung des Arbeitgebers und medizinische Beurtei-lung der Arbeitnehmer
§
In „gesetzlichen“ Rollenmodellen nicht nur Schutzgedanken, sondern auch Gesundheitsförderungsgedanken vorsehen!
In „gesetzlichen“ Rollenmodellen nicht nur Schutzgedanken, sondern auch Gesundheitsförderungsgedanken vorsehen!
40
ASGS und Gesundheitsförderung von der Restriktion über die Prävention zur Integration in die betriebliche Organisation als Leitbild verankern!
ASGS und Gesundheitsförderung von der Restriktion über die Prävention zur Integration in die betriebliche Organisation als Leitbild verankern!
Präventionsstrategie – Veränderung des Verständnisses von ASGS
Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz als
Zielgröße aller betrieblichen Prozesse
Restriktion
Prävention+
Restriktion
Verhindern von Unfällendurch Restriktionen, Verbote
Einhaltung von Bestimmungen
Prozeßsicherheit,Krankheitsvermeidung,Schutz vor Beeinträchtigungen
Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
als Auflage
Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
zur Sicherung des Human-kapitals
Prävention
ReaktionTechnik Organisation Personal
Integration ?
Arbeitssicherheit und Gesundheitsförderung
als
immanenterProzess
in Organisationen
Primäre Prävention:Vorbeugung vonSchädigung
Sekundäre Prävention:Sofortmaßnahmen beiAnzeichen von Schädigung
Tertiäre Prävention:Vorbeugung vonFolgeschäden
~ ab1960 ~ab 1980 ~ab 1995
41
Präventionsstrategie – Unternehmensfunktion Arbeitssicherheit im St. Galler Management-Konzept
Horizontale IntegrationV
ertik
ale
Inte
grat
ion
Strukturen Aktivitäten Verhalten
Entwicklung zu einem Unternehmen mit gesunden Mitarbeitern
Vision für einen unfallfreien Arbeitsablauf und einen umfassenden Schutz der Gesundheit der Mitarbeiter
Um Arbeitssicherheitsaspekte erweiterte
Unternehmensverfassung
Arbeitssicherheitsorganisation Arbeitssicherheits-
managementsysteme
Operative Arbeitssicherheitsregelungen
Arbeitssicherheitsorientierte Unternehmenskultur
Arbeitssicherheitsorientiertes Problemverhalten
Arbeitssicherheitsorientiertes Problemverhalten
Normatives Management
Strategisches Management
Operatives Management
Arbeitssicherheitsprogramme
Arbeitssicherheitsstrategien
Arbeitssicherheitspolitik
Arbeitssicherheitsgrundsätze
Quelle: In Anlehnung an Bleicher, 1996.
42
Gesundheit und Wohlbefinden stärken!Gesundheit und Wohlbefinden stärken!
Salutogenesestrategie - Begrifflichkeiten
Gesundheit: "Gesundheit ist der Zustand des vollständigen körper-lichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur des Freiseins von Krankheiten und Gebrechen"
Weltgesundheitsorganisation (WHO)
Gesundheitsförderung: "Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozeß, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. (...) Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebens-bedingungen."Ottawa-Charta (1987)
43
Gesundheit und ethische Verantwortung dafür zentral im Zielkatalog der Arbeitswissenschaft vorsehen!
Gesundheit und ethische Verantwortung dafür zentral im Zielkatalog der Arbeitswissenschaft vorsehen!
Salutogenesestrategie
Ethik und Verantwortung in der Arbeitswissenschaft
Negative Pflichten:Unterlassung der direkten Schädigung anderer
Strikte positive Pflichten: Erfüllung der übernommenen Rollenverpflichtungen fordern
Weite positive Pflichten:„Wohltätigkeit“ bzw. „gute Taten“ empfehlen/nahe legen
„nil nocere, bonum facere“
(nach Luczak, 1997)
Ethik und Verantwortung in der Arbeitswissenschaft
Negative Pflichten:Unterlassung der direkten Schädigung anderer
Strikte positive Pflichten: Erfüllung der übernommenen Rollenverpflichtungen fordern
Weite positive Pflichten:„Wohltätigkeit“ bzw. „gute Taten“ empfehlen/nahe legen
„nil nocere, bonum facere“
(nach Luczak, 1997)
Definition Gesundheit (nach WHO) Gesundheit ist nicht bloß Abwesenheit
von Krankheit, sondern völliges körperliches, geistiges und soziales Wohlbefinden
Kerndefinition ArbeitswissenschaftArbeitende Menschen sollen:
„Schädigungslose, ausführbare, erträgliche und beeinträchtigungsfreie Arbeitsbedingungen vorfinden“
Standards sozialer Angemessenheit nach Arbeitsinhalt, Arbeitsaufgabe, Arbeitsumgebung sowie Entlohnung und Kooperation erfüllt sehen“
„Handlungsspielräume entfalten, Fähigkeiten erwerben und in Kooperation mit anderen ihre Persönlichkeit erhalten und entwickeln können“
44
Salutogenesestrategie – Umsetzung in Organisationsmodellen
Konsequenzen für ASGS/ Gesundheitsförderungsmanagement präzisieren und in Morphologien als Gestaltungsgrundlagen abbilden!
Konsequenzen für ASGS/ Gesundheitsförderungsmanagement präzisieren und in Morphologien als Gestaltungsgrundlagen abbilden!
Organisations- modell
EigenschaftenASGS als spezielle
FunktionASGS-Unterstützung durchProgramme und Projekte
ASGS als Teil eines MS inlernenden Organisationen
VisionProzesssicherheit,Krankheitsvermeidung,Schutz vor Beeinträchtigungen
ASGS - Unterstützung,Arbeitszufriedenheit,Vermeidung von indirekten Gefahren
Immanenter ASGS - Prozess,Personalentwicklung
FührungStandards,Sicherheitsuntersuchungen,Verhaltensbedingungen
Standards, VerhaltenstrainingStandards, Vereinbarung vonZielen, Teamlernen
Prosozialität (Vertrauen,Akzeptanz, Toleranz)
Hierarchische Experten-Laien Beziehung
Experten geben Vorschlägean Laien, Konzepte vonMitarbeiterbeziehungen
Kooperation von Expertenund Laien in Teams
ProaktivitätInhärente technologischeSicherheit, legale Verantwortung
Präventive TOP-Sicherheitskonzepte
Verantwortung für den ganzenProzess in den Arbeitsgruppen
Partizipation Schwache Beteiligung Beteiligung anGefahrenkontrollprogrammen
Gemeinsame Visionssucheund Methodenentwicklung
Flexibilität
Formalisierte Annäherungen,enge Grenzen sind starreKopplungen für Unternehmenswerte und –ziele
Mitarbeitermotivation für neueBeteiligungskonzepte gegenEntscheidungsgrenzen undManöver, Mitarbeitereinstellung ist von Interesse
Neue Ideen und Lösungensind Arbeitsziele, größereEntscheidungsfreiheit undManöver durch kompletteTeamaufgaben
Qualifikation Beruflich Expertenqualifikation
GrößereMitarbeiterkompetenzen,soziales und methodologisches Training für Beteiligung
Integration von Arbeit undLernen, höhere Redundanzvon berufliche Qualifikationen,Personalentwicklung
MS = Management System
45
Salutogenesestrategie – Merkmale gesunder und ungesunder Organisation
Quelle: Badura: Zukunft der betriebl. Gesundheitspolitik. GFA, 2004
Gesunde Organisation
Ungesunde Organisation
Ausmaß sozialer Ungleichheit (Bildung, Status, Einkommen) moderat hoch
Vorrat an gemeinsamen Überzeugungen, Werten, Regeln („Kultur“) groß gering
Identifikation der Mitglieder mit übergeordneten Zielen und Regeln ihres sozialen Systems („Wir-Gefühl“, „commitment“)
stark ausgeprägt gering ausgeprägt
Vertrauen in die Führung hoch gering
Ausmaß persönlicher Beteiligung an systematischer Willensbildung, Entscheidungsfindung („Partizipation“)
hoch gering
Gegenseitiges Vertrauen, Zusammenhalt unter Mitgliedern hoch gering
Umfang sozialer Kontakte jenseits primärer Beziehungen hoch gering
Stabilität, Funktionsfähigkeit primärer Beziehungen (Familie, Arbeitsgruppe etc.)
hoch gering
Soziale Kompetenz stark ausgeprägt und verbreitet
gering ausgeprägt und verbreitet
Sinnstiftende Betätigung (Arbeit, Freizeit etc.) stark verbreitet weniger stark verbreitet
46
Salutogenesestrategie – Ressourcen zur Bewältigung belastender Arbeitsanforderungen
Gesundheit und Wohlbefinden stärken!Gesundheit und Wohlbefinden stärken!
äußere Ressourcen innere Ressourcen
organisationale Aspekte
soziale Aspekte personale Aspekte
Aufgabenvielfalt Tätigkeitsspielraum Qualifikationspotenzial Partizipationsmöglichkeiten
Unterstützung durch: Vorgesetzte Arbeitskollegen Lebenspartner andere Personen
kognitive Überzeugungen: Kohärenzerleben Optimismus Selbstwirksamkeit Selbstwertgefühl internale Kontrollüberzeugung
Handlungsmuster: Positive Selbstinstruktion Situationskontrollbemühungen Erholungsfähigkeit
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Themenzentrierte Teilmanagementsysteme
Zielfindungs-, Planungs-und Kontrollsysteme
Wertmanagement-systeme
Personalmanagement-systeme
Maschine Verwaltung
KlassischesRechungs-wesen
Nutzung
Gehirn Gestaltungund Entwicklung
ganzheitlicheRechnungs-legung Förderung
Unternehmens-entwicklungssysteme
Stabilisierung
Ordnungsschemafür Managementsysteme(nach Seghezzi)
Qualitätsmanagementsystem nach ISO 9001
Umweltmanagementsystem nach ISO 14001
Umweltmanagementsystem nachVerordnung (EG) Nr. 761/2001
Sicherheitsmanagementsystem
Gesundheitsmanagementsystem
???
- Integration der Managementsysteme in die Aufbauorganisation- Abstimmung der Teilführungssysteme
Informationssysteme
GeplanteEvolution
Allgemeine Managementsysteme
Salutogenesestrategie – Managementsysteme
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Salutogenesestrategie – Strategie zur Komplexitätsreduzierung
Vision
Pragmatischer Weg
Gängige Praxis
ParallelAllgemeinesManagement
Qualitäts-managementz. B. ISO 9000
Umweltmanagementz. B. ISO 14001
ASGSManagement
Wissens-management
Fokus
Zeit1
Integration AllgemeinesManagement
+ IMS
Wissens-management
Umwelt-management
ASGSManagement
Qualitäts-management
2
Fusion
AllgemeinesManagement
3
Qualitäts-management
ASGSManagement
Umwelt-management
Wissens-management
Qualitäts- und Umweltmanagement sowie Gesundheitsförderung integrieren!
Qualitäts- und Umweltmanagement sowie Gesundheitsförderung integrieren!
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Salutogenesestrategie – Aufbau eines Integrierten Managementsystems (IMS)
Anforderungen der ISO 9001/TS16949
Anforderungen derUnternehmen
TQM Sichtweise
Anforderungen der ISO 14001
Anforderungen der SCC/OHSAS 18001
Kapitel 1: Unternehmensaufbau und Design des IMS
Kapitel 2: Produkte und/oder Leistung
Kapitel 3: Geschäftsprozesse
Kapitel 4: Kunden, Zulieferer und Mitarbeiter
Kapitel 5: Benchmarking und KVP
Kapitel 6: Kennzahlen
50
Forschungsbedarf und Ausblick
Vortragsgliederung
Einblick als Ausblick
Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer
Demographischer Wandel in der Arbeitswelt
Arbeitswissenschaftliche Strategien
Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung
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Aktuelle Forschungsfelder der Arbeitswissenschaft zur Umsetzung der Strategien in Handeln
Aktuelle Initiativen:
DFG Schwerpunktprogramm „altersdifferenzierte Arbeitssysteme“
DFG Graduiertenkolleg 429: „Psychiatrie und Psychologie des Alters: Psychische Potentiale und Grenzen im Alter“
DFG Forschergruppe 290: „Technik im Haushalt zur Unterstützung der selbständigen Lebensführung älterer Menschen“
SFB 378: „Ressourcenadaptive kognitive Prozesse“
SPP 1107: „Exekutive Funktionen“
EU – 6. Rahmenprogramm „Credit“ zur beruflichen Weiterbildung älterer Arbeitnehmer
BAuA-Ressortforschung z.B. „Modelle alternsgerechter Arbeit aus Kleinbetrieben und ihre Nutzungsmöglichkeiten“
BMBF Programm „Innovationspotenziale der Informationstechnik“ –Schwerpunkt 5. Produktion und Dienstleistung im demographischen Wandel
BiBB – Modellversuche zur Unterstützung älterer Arbeitnehmer
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Beispiele einzelner Gestaltungsfelder im DFG-SPP „Altersdifferenzierte Arbeitssysteme“
1.1. Altersdifferenzierte Verteilung von ArbeitsaufgabenAltersdifferenzierte Verteilung von Arbeitsaufgaben
Welche Arbeiten sind besonders für jüngere ArbeitnehmerInnen Welche Arbeiten sind besonders für jüngere ArbeitnehmerInnen
geeignet, welche für ältere?geeignet, welche für ältere? Welche Kompensationsmechanismen von Leistungsveränderungen Welche Kompensationsmechanismen von Leistungsveränderungen
können genutzt werden?können genutzt werden?
2. Altersdifferenzierte Gestaltung von Arbeit und Arbeitsmitteln2. Altersdifferenzierte Gestaltung von Arbeit und Arbeitsmitteln
Welche organisatorischen, technischen und sozialen Bedingungen Welche organisatorischen, technischen und sozialen Bedingungen
unterstützen Leistungsfähigkeit und Gesundheit im jüngeren bzw. unterstützen Leistungsfähigkeit und Gesundheit im jüngeren bzw.
höheren Alter?höheren Alter? Welche Altersvariationen können durch Organisation der Arbeit Welche Altersvariationen können durch Organisation der Arbeit
kompensiert werden?kompensiert werden?
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3.3. Altersdifferenzierte PersonalentwicklungAltersdifferenzierte Personalentwicklung
Welche Möglichkeiten der Personalentwicklung fördern wirksam die Welche Möglichkeiten der Personalentwicklung fördern wirksam die
Aufrechterhaltung beruflicher Leistungsfähigkeit?Aufrechterhaltung beruflicher Leistungsfähigkeit? Welche altersdifferenzierten didaktischen Prinzipien sind wirkungsvoll, Welche altersdifferenzierten didaktischen Prinzipien sind wirkungsvoll,
etwa bei der Einführung neuer Arbeitsmittel und Formen der etwa bei der Einführung neuer Arbeitsmittel und Formen der
ArbeitsorganisationArbeitsorganisation??
4.4. Auswirkung der LebensarbeitszeitAuswirkung der Lebensarbeitszeit
Welche Merkmale von Arbeit und Arbeitsbedingungen modulieren in Welche Merkmale von Arbeit und Arbeitsbedingungen modulieren in
kumulativer Weise den Arbeitsverlauf der Arbeitsfähigkeit?kumulativer Weise den Arbeitsverlauf der Arbeitsfähigkeit? Welche Rolle spielt die berufliche Vergangenheit für die aktuelle Welche Rolle spielt die berufliche Vergangenheit für die aktuelle
berufliche Leistungsfähigkeit?berufliche Leistungsfähigkeit?
Beispiele einzelner Gestaltungsfelder im DFG-SPP „Altersdifferenzierte Arbeitssysteme“
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Ausblick – „Self-Fulfilling Prophecy“
Wenn wir die Arbeitswelt so gesundheitsförderlich und altersadäquat
gestalten, werden zwar mehr Arbeitspersonen die „Normalrente“ erreichen, ob das aber die
Stabilität der sozialen Sicherheitssysteme erhöht ist fraglich, da die Rentner so fit sind,
dass sie dann noch länger Leben
Müssen doch andere Strategien her ?