Www.fh-jena.de Motivierte Fachkräfte in jeder Lebensphase – Herausforderung für die...

www.fh-jena.de

Motivierte Fachkräfte in jeder Lebensphase –

Herausforderung für die Personalarbeit

Stephanie Bühren / Prof. Dr. Heike Kraußlach

27. März 2014

WAS sind die Lebensphasen/ Berufsphasen?

WARUM ist eine lebensphasenorientierte Personalpolitik so wichtig?

•Was zeichnet einen guten Arbeitgeber aus?

•Was macht ihn attraktiv, damit Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihre volle Leistungsfähigkeit und Motivation in das Unternehmen einbringen?

•Wie müssen Arbeitsbedingungen und Personalarbeit gestaltet werden, damit die Beschäftigten sich in ihrer Arbeitsumgebung wohlfühlen und sich ihrem Arbeitgeber gegenüber loyal verhalten?

Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011

Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Die Herausforderung für die

Personalarbeit ist es, Leistungs-,

Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit,

Motivation und Qualifikation der

Mitarbeiter im Berufsalltag vor dem

Hintergrund der Lebenssituationen

zu erhalten.

Quelle: Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 25

Trends die zukünftig unsere Arbeitswelt beeinflussen werden:

•Demografischer Wandel•Technologische Entwicklung•Ausrichtung zur Wissens- und Innovationsgesellschaft•Nachhaltigkeit•Frauen•Gesellschaftlicher Wertewandel•Sinkender Wert der Erstausbildung•Häufiger Wechsel des Arbeitsplatzes•Änderung bestehender Arbeitsformen•Veränderung in Arbeits- und Organisationsstrukturen•Steigende Eigenverantwortung der Mitarbeiter•Flache Hierarchien

Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011; Graf , A., Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung als Ausgangspukt für den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit, in Seyfried, B. (Hrsg.): Ältere Beschäftigte: zu jung, um alt zu sein – Konzepte – Forschungsergebnisse – Instrumente, Bielefeld 2011,S. 98,100

Faktoren des Wandels

Was ist Karriere heute?

Der Begriff „Karriere“ ist meist mit langen Arbeitszeiten und

uneingeschränkter Verfügbarkeit verbunden.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Gleichstellung der

Geschlechter ist vor diesem Hintergrund unmöglich.

Quelle: Rump, J./Eilers, S./Groh, S., Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz und Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Familie und Frauen (Hrsg.): Lebensphasenorientiert Personalpolitik - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2008) S.40

Klassische Karriereziele haben ausgedient

Wichtig sind:

•„interessante Arbeitsinhalte“ (93 %)

•„Anerkennung der eigenen Leistung“ (86 %)

•„Ausgewogenheit zwischen Arbeits-und Privatleben“ (82 %)

•„Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ (79 %)

Weit entfernt von den ersten Plätzen•„Erreichen einer Führungsposition mit entsprechender Verantwortung“ (55 %)

•Von einem hohen Einkommen träumen lediglich 42 %

Gründe für die Einführung

Quelle: Jugendstudie "Generation 05„: Was Studenten über ihre Zukunft denken, mm-Studie in Kooperation mit McKinsey, http://www.manager-magazin.de/unternehmen/karriere/a-345522.html 17.03.2005

Quelle: FreeDigitalPhotos.net

„Portfolio-Laufbahnen“ und „Mosaik-Karrieren“

Gefragt sind in Zukunft vor allem individuelle Zielvorstellungen ohne

Fixierung auf ein bestimmtes Unternehmen.

Der Wunsch nach einem beruflichen Werdegang, der auch Zeit für

persönliche Belange und unterschiedliche Lebensphasen lässt.

Gründe für die Einführung


Lebenssituationen

Familiäre Bereiche:•Elternschaft•Pflege•Lebens- und Arbeitssituation des Partners

Außerfamiliäre Bereiche:•Hobby•Ehrenamt•Nebentätigkeit•(Krankheit)•Private Weiterbildung•Traumatische Lebensereignisse•Verschuldung

Quelle: Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 25-27


Haus der Arbeitsfähigkeit

Quelle: Oldenbourg, R./Ilmarinen, J.: Für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik, in: Naegele, G. (Hrsg.): Soziale Lebenslaufpolitik – Sozialpolitik und Sozialstaat, 1. Auflage, Wiesbaden 2010), S. 433

Berufsphasen

Phasen des betrieblichen Lebenszyklus nach Graf

Quelle: Graf, A.: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung – Handlungsfelder und Maß-nahmen, in Thom, N./Zaugg, J. R. (Hrsg.): Moderne Personalentwicklung - Mit-arbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und fördern, 1. Auflage, Wiesbaden 2006, S. 273

Alter Berufliche Phase Private Phase

15. bis 25. Lebensjahr

Schule, Ausbildung, Berufswahl, Erste Berührungspunkte mit einem Unternehmen

Selbstständig werden, Stammfamilie verlassen, Eintritt in die Erwachsenenwelt


Berufliche Karriere einschlage, Einstieg und Aufstieg im Unternehmen

Eigene Familie gründen


Konzentration auf den Beruf, Verwirklichen der Karriere, Entwicklung zum Leistungsträger evtl. Führungsposition

Vereinbarkeit von Beruf und Familie, individuelle Lebensentwürfe in einer Partnerschaft müssen unter einen Hut gebracht werden


Karriereplateau, Gefahr, in Routine abzugleiten

Etablierung der Verhältnisse, aber auch Möglichkeit einer Midlife-Crisis


Mit dem Wettbewerb Jüngerer fertig werden, reifer Mitarbeiter

Vorbereitung auf das Leben im Rentenalter

Ab 65. Lebensjahr

Eintritt in die Pension, mit dem beruflichen Rückgang und den sich daraus ergebenden Veränderungen des eigenen Lebensstils fertig werden

Evtl. gesundheitliche Probleme meistern, mit neuerlicher Abhängigkeit umgehen lernen, mit dem Tod von nahestehenden Personen umgehen

Berufsphasen – Lebensphasen

Quelle: Kramer, J.: Lebensphasenorientierte Personalpolitik – Eine Analyse zweier Umsetzungskonzepte, in Maikranz F. C. (Hrsg.): Wissenschaft in der Unternehmerpraxis, Norderstedt 2011, S. 21

Berufsphasen – Einführungsphase

• Entwicklung von Berufsvorstellungen• Erster Eintritt in den Arbeitsmarkt• Erste Selbständigkeit• Verantwortung für das eigene Handeln übernehmen• Erste finanzielle Unabhängigkeit• Erste Erfahrungen über die Laufbahn werden gesammelt• Richtung des Karriereweges wird eingeschlagen Quelle Rading, J.: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung in Zeiten des demografischen Wandels, Hamburg 2010, S.33

Typische Eigenschaften dieser Phase:•Treffen vorläufiger Entscheidungen/ Austesten der Möglichkeiten•Hohes Maß an Energie und Interesse für das Neue•Enthusiasmus•Idealismus Quelle: Graf (2006),S. 271; Oldenbourg, Ilmarinen (2010) S. 441; Rading (2010) S.34

„Phase des Betrieblichen Sozialisationsprozesses“

Berufsphasen – Wachstumsphase

Phase der :•Entscheidungen•Stabilisierung•Neuorientierung•Vorstellungen: Beruf, Partnerschaft, Ehe, Kinder werden der Realität gegenübergestellt Quelle: Rading (2010) S. 34

Zwischen dem 30. und 40. Lebensjahr werden•getroffene Entscheidungen umgesetzt•Vorhaben verwirklicht•Pflichten aufgenommen Quelle: Graf (2006) .S.271 Geprägt durch:

•Festes Arbeitsverhältnis•Karrierentwicklung•Finanzielle Verpflichtungen (Kinder, Erwerb einer Immobilie)•Familiengründung•Beruflicher Schwerpunkt gefunden Quelle: Oldenbourg/Ilmarinen (2010), S441

„Phase der Karriereentwicklung/Familienplanung“

Berufsphasen – Reifephase

Beruflich:•Entwicklung einer Mentorfunktion im Unternehmen•Entstehung eines Karriereplateaus•Know-how-Träger des Unternehmens

Privat:•Rolle des Menschen wird neu definiert•Veränderte Familiensituation: Kinder werden erwachsen, Eltern pflegebedürftig•Veränderung der Körperlichen Leistungsfähigkeit

„Phase der Stabilisierung“

Quelle: Graf (2006),s. 271; Oldenbourg, Ilmarinen (2010) S. 441; Radung (2010) S.34

Berufsphasen – Sättigungsphase

Beruflich:•Phase der Wertschätzung•Häufig keine Weiterentwicklung in der Karrierelaufbahn•Suche nach geeigneten Nachfolgern•Lernen mit jüngerer Konkurrenz umzugehen•Personalfreisetzungsmaßnahmen (Outplacement, Frühpensionierung)

Privat:•Veränderte Haltung zu Prioritäten in Arbeits- und Privatleben•Auseinandersetzung mit dem Ende der beruflichen Tätigkeit•Umgang mit Todesfällen in der Familie und dem Bekanntenkreis•Vermehrt gesundheitliche Probleme

Quelle: Graf (2006),s. 271; Oldenbourg, Ilmarinen (2010) S. 441; Radung (2010) S.34

„Phase der Wertschätzung “

Ziele der Lebensphasenorientierte Personalpolitik

•die Definition von Lebensphasen und der Bedarfe innerhalb des beruflichen

Lebenszyklus von Beschäftigten

•die Konzeption adäquater und gesundheitsförderlicher Arbeitszeitmodelle

entsprechend der ermittelten Bedarfe in den Lebensphasen, die sowohl

betriebswirtschaftlich wertstiftend, als auch nachhaltig sind.

Ziele

Handlungsfelder

Quelle: in Anlehnung an Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 32

Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Einführung von:•Flexiblen Arbeitszeitmodellen•Teilzeitarbeit•Familienfreundlichen Umständen im Unternehmen•Karriereplanungsmöglichkeiten

Flexible Arbeitszeit-ort-Modell•Jahreszeitkonten•Projektarbeit•Mobile Arbeitsplätze•Heim- und Telearbeitsplätze

Leistung der Arbeitnehmer nicht an der Anwesenheitim Unternehmen messen, sondern an der Arbeitsleistung

Quelle: Graf, A.: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung als Ausgangspukt für den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit, in Seyfried, B. (Hrsg.): Ältere Beschäftigte: zu jung, um alt zu sein – Konzepte – Forschungsergebnisse – Instrumente, Bielefeld 2011, S.96; Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 40-41

Lösungen - Maßnahmen

Quelle: www.eza.org

Anreiz-und Motivationssysteme

•Informationen über Betreuungsangebote / Vermittlung von Betreuung.•Unterstützung bei der Ferienbetreuung und Notfallbetreuung.•Unterstützung bei der Pflege.•Angebot und / oder Vermittlung von haushaltsnahen Dienstleistungen (z. B. Putz- oder Bügelservice).•Kurzfristige Freistellungen.•Unterstützung bei der Organisation der Wege zum und vom Arbeitsplatz.•Informationen über Freizeit- und Kulturangebote.•Informationen über Wohnungssituationen.•Ansprechpartner/in.•Zuschüsse, Darlehen, Zusatzurlaub.


Quelle: Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 50


BGM: Betriebliches Gesundheitsmanagement

Leistungsvermögen der Mitarbeiter steigern

Bieten Sie Ihren Mitarbeitern und FührungskräftenMaßnahmen zur Aufrechterhaltung ihrer

physischen und psychischen Leistungsfähigkeit an




Personalentwicklungsmaßnahmen

Fördern Sie „lebenslanges Lernen“:

•Job Enrichment (Anreicherung der Arbeitsinhalte)

•Job Enlargement (Erweiterung der Arbeitsinhalte)

•Job Rotationen (Wechsel der Arbeitsbereiche)


•Tolerieren Sie unterschiedliche Lebensentwürfe

•Setzen Sie auf Ausbildung

•Gehen Sie mit den bestehenden Maßnahmen, die Lebens- und Berufsphasen der Mitarbeiter und Führungskräfte berücksichtigen, in Stellenanzeigen offensiv um und nutzen Sie diese gezielt für Ihr Marketing.

•Nehmen Sie frühzeitig Kontakt zu potenziellen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen auf

•Beziehen Sie gezielt auch ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Ihre Rekrutierungsstrategien mit ein

•Fördern Sie die Gleichstellung der Geschlechter


Mitarbeitergewinnung

Schritt 1: Ausführliche Bestandsaufnahme Ihrer Personalpolitik!

Schritt 2: Formulieren Sie realistische Ziele für Ihr Vorhaben!

Schritt 3: Identifizieren Sie lebensphasenorientierte Maßnahmen!

Schritt 4: Erstellen Sie einen Aktivitätenplan!

Schritt 5: Implementieren Sie die Maßnahmen!

Schritt 6: Kommunikation - Tue Gutes und rede darüber!

Schritt 7: Kontrollieren Sie Ihren Erfolg!

Konzept – 7 Schritte


Ausblick

VIELEN DANK FÜR IHRE VIELEN DANK FÜR IHRE

AUFMERKSAMKEIT!AUFMERKSAMKEIT!

Www.fh-jena.de Motivierte Fachkräfte in jeder Lebensphase – Herausforderung für die...

Documents

Transcript of Www.fh-jena.de Motivierte Fachkräfte in jeder Lebensphase – Herausforderung für die...