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www.ergonomics-berlin.de
Hans-Joachim BartlickWandel der Arbeit und betriebliche Gesundheitsförderung
SCIENC-D@Y 2008Hannover am 30. Oktober 2008
Erhalt der Arbeitsfähigkeitdurch
Anerkennung als
gesundheitsförderliches Führungsinstrument
www.ergonomics-berlin.de„Erhalt der Arbeitsfähigkeit durch Anerkennung als Führungsinstrument“
Hannover 30. 10. 2008
Fokus der Führung
Fehl- Zeiten
www.ergonomics-berlin.de„Erhalt der Arbeitsfähigkeit durch Anerkennung als Führungsinstrument“
Hannover 30. 10. 2008
Arbeit und Gesundheit und die unterschiedlichen Sichtweisen
Der Mensch ist Mittel
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Hannover 30. 10. 2008
Führungsverhalten und Fehlzeiten
Vorgesetzte nehmen den Krankenstand mit. Kommen Vorgesetzte mit hohem Krankenstand in der Abteilung in eine Abteilung mit niedrigem, dann steigt dieser. Umgekehrt ist das ebenso (General Motors Deutschland)
Anerkennung durch Vorgesetzte ist der bedeutendste Faktor für die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit bei Älteren (FIOH, Finnish Institute of Occupational Health)
Mitarbeiterorientiertes Vorgesetztenverhalten (Beteiligungsmöglichkeiten für MitarbeiterInnen) erhöht die Arbeitszufriedenheit und senkt dadurch die Häufigkeit von Fehlzeiten und Fluktuation (Schmidt, 1996)
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Hannover 30. 10. 2008
Faktoren hoher Gesundheitsquoten
Status, Freude und Sinn haben als „Anreiz zur Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft" zugenommen. Die früher bedeutsamsten Faktoren - Freizeit, Geld und Urlaub - haben abgenommen (Wunderer 1995)
Identifikation mit dem Unternehmen und anerkennendes Vorgesetzten-Verhalten sind Einfluss-Faktoren für MitarbeiterInnen mit niedrigen Fehlzeiten über längere Zeiträume (Schuhmacher 1994)
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„Gute Arbeit“ aus Sicht der Beschäftigten – das Anspruchsniveau -alle Beschäftigte
Rang äußerst/sehr
wichtig
wichtig weniger/nicht
wichtig
1 gute berufliche Zukunftsaussichten /Arbeitsplatzsicherheit 85% 12% 3%
2 klarer und umfassender Informationsfluss 85% 14% 1%
3 gute Gestaltung der emotionalen Anforderungen/ Respekt 84% 15% 1%
4 ausreichendes und leistungsgerechtes Einkommen 82% 17% 1%
5 gute Gestaltung der körperlichen Anforderungen 74% 23% 3%
6 gute Qualifizierungs- u. Entwicklungsmöglichkeiten 70% 26% 3%
7 angemessene Arbeitsintensität 68% 29% 3%
8 wertschätzender u. unterstützender Führungsstil 68% 27% 5%
9 hohe Kollegialität (Hilfe u. Unterstützung bei Bedarf) 65% 30% 5%
10 gutes Betriebsklima 65% 30% 5%
Quelle: DGB Index Gute Arbeit, 2007, INIFES (Tatjana Fuchs)
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positives Arbeitserleben
16%
13%
8%
40%
27%
45%
41%
36%
58%
39%
46%
9%
10%5%
3%
5%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Verbundenheitmit
Unternehmen
Stolz auf Arbeit
Anerkennungerhalten
Arbeit begeistert
nie
selten
oft
immer
Quelle: DGB-Index Gute Arbeit 2007
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positives und negatives Arbeitserleben im Kontext der Arbeitsqualität (DGB-Index 2007)
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Die drei Hauptfaktoren für die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit im Alter (51-62 Jahre)
Die Chance, dass sich die Arbeitsfähigkeit erhöht, ist bei
verstärkten körperlichen Freizeitaktivitäten:
1,8-fach
verringerten monotonen Tätigkeiten:
2,1-fach
erhöhter Anerkennung durch Vorgesetzte:
3,6-fach
Ergebnisse von finnischen Längsschnittstudien 1981-1992, nach: Ilmarinen und Tempel, 2002: 249
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(fehlende) Anerkennung
Fehlende Anerkennung ist ein enormer Krankheits-Faktor (insbesondere für Ältere)
Anerkennung ist der wichtigste Faktor für die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit bei (älteren) MitarbeiterInnen
==> durch Anerkennungs-Gespräche kommt eine neue Dynamik zustande
Quelle: Dr. H. Geißler
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Anerkennung von Vorgesetzten
unterdurch-schnittlich
Beschwerden überdurch-schnittlich
alle paar Wochen
alle paar Tage
fast täglich
Müdigkeitmüde und
zerschlagen
RückenschmerzenNackenschmerze
n
nie
alle paar Monate
alle paar Wochen
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Arbeit und Gesundheit und die unterschiedlichen Sichtweisen
Der Mensch ist Mittel.
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Arbeit und Gesundheit und die unterschiedlichen Sichtweisen
Der Mensch ist Mittelpunkt
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An-Erkennen von Person und Leistungen
„Ich bin seit 10 Jahren dabei. Ich bewerbe mich jetzt innerbetrieblich,
aber die werden mich nicht kennen, weil ich war jeden Tag da.“
Quelle: arbeitsleben
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„Wir haben zwar jetzt so ein System, wo man dann am Ende des Jahres ein bisschen Geld bekommt,
aber Geld ist nicht alles. Ein Gespräch wäre da bestimmt schöner. Mit den
Leuten, die sehr oft krank sind, sprechen sie ja auch. Da könnten sie mit uns ja genauso sprechen.“
An-Erkennen von Person und Leistungen
Quelle: arbeitsleben
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Fokus auf gesundheitsförderliche Führung
Wieder-eingliederunggem. § 84 SGB IX
Notwendigkeit der Stabilisierung des
Anwesenheits-verhaltens
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wertschätzenden Dialoge mit allen Beschäftigten in Anlehnung an: Faktor Anerkennung, Geißler, Bökenheide, Schlünkes, Geißler-Gruber
Gesunde und Gesundete
mit hoherAnwesenheitsquote
Wiedereingliederung(gem. § 84 Abs. 2 SGB IX)
„Sie in Arbeit halten"
gesundheitlich Gefährdete und
Langzeiterkrankte
AnerkennenderErfahrungsaustausch
„Von Gesundeten lernen"
Belegschaftstypen Dialoge
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Wirkprinzipien
Dialoge Wirkungfür die Person für den Betrieb
Anerkennender Erfahrungs-austausch mit Gesunden und Gesundeteten
Wertschätzung durch Hinwendung zum/zur MitarbeiterÎn als interne/r BeraterIn in Sachen ,Arbeit und Gesundheit‚
Unterstützung der vorhandenen Ressourcen
Erkennung von StärkenErkennung von SchwächenFrühhinweise auf die Auswirkung neuer Arbeitsbedingungenlernen von den positiven Arbeits-beziehungen, die Gesunde u. Gesundete habenlernen aus den vielen individuellen, gelungenen Gesundheitsmodellen
Betriebliches Eingliederungs-management für gesundheitlich Gefährdete und Lankzeit-erkrankte
Wertschätzung durch die Botschaft „Wir wollen Dich in Arbeit halten„
vorübergehende oder ständige Anpassung der Arbeitsbedingungen an veränderte körperliche und/oder psychische Möglichkeiten
Hinweise aufEntlastungsnotwendigkeitenBelastungsschwerpunkte im Betriebevt. Verletzung des psychologischenArbeitsvertrages
in Anlehnung an: Faktor Anerkennung, Geißler, Bökenheide, Schlünkes, Geißler-Gruber
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Stärkung der Selbstbestimmung durch Förderung der
sozialen und individuellen Gesundheitsressourcen Verhältnis- und Verhaltensprävention
Gesundheits-förderung
Aufdeckung von Fehlbeanspruchungen und Leistungsveränderungen Vermeidung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren, gesundheitlichen Beeinträchtigungen und arbeits-
bedingten Erkrankungen
Prävention
Prozess der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit Förderung der arbeitsrelevanten Fähigkeiten und
Suche nach geeigneten Einsatzmöglichkeiten und Tätigkeitsbereichen
Rehabilitation
Eingliederung = optimaler Einsatz nach Fähigkeiten und Fertigkeiten
entsprechend der Arbeitsanforderungen
BEM: Im Vordergrund steht die Wertschätzung mit der Botschaft „Wir brauchen Dich“
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Überwindung der Arbeitsunfähigkeit
dauerhafte Sicherung des Arbeitsplatzes
Erhalt und Förderung
der Arbeitsfähigkeit
Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit
Maßnahmen der Gesundheitsförderung
betriebsnahe Rehabilitation
Maßnahmen der Arbeitsgestaltung
berufliche Qualifizierung
Eingliederungs-management
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
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Was können Unternehmen von Gesund(et)en lernen?
Lernen aus den Einschätzungen der Arbeitsbedingungen
Frühwarn- und Belastungs-Mess-System
Hinweis auf arbeitsbezogene und betriebliche Gesundheitsquellen
bewährte Gesundheitsmodelle, Anlässe für Zufriedenheit und spezifische Gesundheitsvorschläge zur Erhöhung der Anwesenheit und zur Verbesserung des Wohlbefindens
Quelle: Beratung & Forschung Geißler
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„Anerkennender Erfahrungsaustausch“:Was ist das Gesprächsziel?
Wertschätzung und Erkennen der Person und ihres Engagements
Mitteilung „Ich bin an Deinen/Ihren Einschätzungen und Erfahrungen interessiert!“
Mitteilung anderer bzw. der unternehmerischen Einschätzung (Kritik, Erwartung)
Quelle: Beratung & Forschung Geißler
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Hannover 30. 10. 2008
Welche Botschaft für GesprächspartnerIn? (Anerkennung, Stabilisierung, Beratung)
Zweier-Gespräch:Was gefällt Dir/Ihnen am meisten bei der Arbeit?Was stört und belastet Dich/Sie am meisten?Auf was bist Du/sind Sie besonders stolz als
MitarbeiterIn unseres Unternehmens?
Was macht aus Deiner/Ihrer Sicht das Unternehmen für die Gesundheit der MitarbeiterInnen?
Quelle: Beratung & Forschung Geißler
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Personenunabhängige (Gesamt-)Auswertung
Anerkennender Erfahrungsaustausch ist auch eine systematische Erhebung (gesundheits-wirksamer) Ressourcen und Belastungen aus Sicht der MitarbeiterInnen
Die personenunabhängige (Gesamt-)Auswertung der Gespräche ergibt Ansatzpunkte für betriebliche Gesundheitsförderung und begründete Belege für Veränderungen, Entwicklungen und Maßnahmen
Quelle: arbeitsleben
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Auswertungs-Ebenen
Stärkeneinschätzung Was ist POSITIV aus
Sicht der Mitarbei-terInnen an der Arbeit und im Unternehmen?
Was gefällt am meisten?
Auf was ist man stolz?Was tut das
Unternehmen für die Gesundheit der MA?
SchwächeneinschätzungWas ist NEGATIV aus
Sicht der MitarbeiterInnen bei der Arbeit und im Unternehmen?
Was stört oder belastet am meisten?
Was müsste als Erstes verbessert werden?
Quelle: arbeitsleben
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Stärken-Einschätzung
POSITIVES bei der Arbeit und im Unternehmen aus Sicht des MA
Häufigkeit der Nennungen (wie viele GesprächspartnerInnen)
beeinflussbar auf Abteilungsebne
beeinflussbar auf Unternehmensebene
XXXXXXX IIIII III X
XXXXXXX IIIII IIIII IIIII IIIII IIIII II X X
XXXXXXX II
XXXXXXX I
Quelle: Beratung & Forschung Geißler
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Schwächen-Einschätzung
NEGATIVES bei der Arbeit und im Unternehmen aus Sicht des MA
Häufigkeit der Nennungen (wie viele GesprächspartnerInnen)
beeinflussbar auf Abteilungsebne
beeinflussbar auf Unternehmensebene
XXXXXXX IIIII IIIII IIIII IIIII IIIII IIIII X
XXXXXXX II X X
XXXXXXX IIII
XXXXXXX I
Quelle: Beratung & Forschung Geißler
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Anerkennung alsgesundheitsförderndes Führungsintrument
systematisches Gesprächsangebot an alle Beschäftigte durch Führungskräfte systematische Auswertung der MA-bezogenen Hinweise auf Stärken und Schwächen positive Ausgestaltung der Aufgabe für Führungskräfte selbst Stärkung von Stärken Schwächung von Schwächen Abbau von Belastungen Überwindung von gesundheitlichen Beeinträchtigungen Verbesserung der Motivation
Entwicklung der Vertrauensbeziehung zwischen FüKr und MA
MA als Beraterin oder Berater
lernende Organisation
funktionierende betriebliche und individuelle Gesundheitsmodelle entwickeln und stützen
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„Anerkennender Erfahrungsaustausch“ u. „Betriebliches Eingliederungsmanagement“
Hinweis: Der „Anerkennende Erfahrungsaustausch“ und das
„Betriebliche Eingliederungsmanagement“ sind mitbestimmungspflichtige Maßnahmen im Sinne von § 87 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG
Sie dürfen erst nach dem Abschluss einer darüber vereinbarten Betriebs-/Dienstvereinbarung im Betrieb bzw. in der Dienststelle durchgeführt werden