WORKING DRAFT 한국기업의조직건강도€¦ · 지식의공유 외부아이디어포착 ......

WORKING DRAFT

Last Modified 2016-05-31 오전 11:26 Korea Standard Time

Printed 2016-05-27 오전 11:40 Korea Standard Time

기업문화와기업경쟁력컨퍼런스 l 2016년 6월 1일

한국기업의 조직건강도주요 취약부문과 대응전략

비공개/기밀문서맥킨지의명시적인허가없이본자료를사용하는것은엄격히금지됩니다

최원식 대표맥킨지 한국 사무소

McKinsey & Company 1|

-1

0

1

2

3

4

5

6

7

2014100620029894908682787470666258541950

글로벌경제위기: 지난반세기의진정한경기침체

자료: Penn State University Global GDP tables (1950-2003), WMM Global insight (2004-14)

실질 GDP 성장률, 구매력지수기준, 퍼센트

세계 경제 성장률경기침체


-2

0

2

4

6

8

052002 17141108 2019

자료: Global Insight

한국경제는글로벌위기속지속적인성장달성, 2011년을기점으로저성장시대본격진입

글로벌대비한국 GDP 성장률

실질 GDP 성장률, 퍼센트 글로벌한국

평균

1 2016~2019 projections for Korea and global GDP by Global Insight. 2015-2017 GDP growth projections for Korea by 12 organizations including IMF,

OECD, Goldman Sachs, Morgan Stanley, and Barclays range between 2.3% and 3.2% (announced between Oct 2015 and Jan 2016)

4.4%평균 3.1%1


악화된환경속한국기업들의성과는 2010년이전까지달성한성과를상쇄할수준으로하락

자료: Compustat, CPAT

2002년 ~ 2010년 2011 ~ 2015

매출

수익률

투자

경제적부가가치

주주가치

연평균 성장률 (CAGR) 12%로GDP 대비 약 2배 수준 성장

EBIT 마진 9% 수준 유지

CAPEX 성장 및 설비 가동률유지

경제적 부가가치 (EVA) 창출및 상승세

주주총수익률 400% 성장

연평균 성장률 (CAGR)

2%로 성장률 급락

EBIT 마진 6% 대로 하락 및고정비 부담 가중

성장기 과투자로 인한 가동률급락 및 신규투자 정체

주주총수익률 2011년수준에서 정체

자본조달 비용 수준까지ROIC 급락

Note: Based on KOSPI 100 companies excluding financial companies, as of April 2016

1

2

3

4

5


기존성공방정식은 ‘뉴노멀’ 시대의도래로한계봉착,

新성장과가치창출모델필요

추격형, 성장 위주모델의 종말

저성장시대에서의

지속가능 모델필요

저성장 환경 속의신성장 동력?

구조조정 없는성과 극대화?

새로운 시대의조직 경쟁력원천?

자료: 맥킨지

McKinsey & Company 5|자료: 맥킨지


기업의미래성과는현재의조직건강과밀접한상관관계가있음

9

16

26

3x

조직건강도수준별주주총수익률 (TRS)

9년 평균1

최상위 25%

중간 50%

최하위 25%

조직건강도와성과간의상관관계글로벌 에너지 기업

TRS 3배 상승은평균 12억달러의기업가치차이를의미2

사업성과차이의절반이상은조직건강도로설명됨 (R2 = 0.54)

조직건강도 시간경과에따른 TRS

자료: McKinsey Organization Practice, Corporate Performance (CPAT) database

거시적 수준 미시적 수준

Strength of OHI Score

R2 = 0.54

Unit 2

Unit 1

Str

ong

StrongWeak

Unit 3

Unit 8

Unit 4Unit 5

Unit 11

Unit 12

Unit 13

Unit 15

Unit 9

Unit 10 Unit 16

Unit 7

Unit 14

Unit 6

Str

en

gth

of

Pe

rfo

rma

nc

e

Weak

1 McKinsey OHI Database, 2003-2012 (N=272 companies) 2 해당 Database 기업 Pool 기준


조직건강도진단

조직내부에서의해답을찾기위해 100개기업을대상으로글로벌기준조직건강도를측정하고한국기업문화근인을파악하였음

한국기업문화진단

방향성(Direction)

비전 공유명확한 전략직원들의 방향설정 참여

1

2

3

리더십(Leadership)

권위를 통한 업무추진 리더십협의하고 위임하는 리더십협업 지원과 지지하는 리더십도전을 독려하는 리더십

4

5

6

7

문화및분위기

(Culture &

climate)

소통하고 신뢰하는 문화건전한 내부 경쟁업무표준 제시 및 준수창의와 혁신 문화

8

9

10

11

책임소재(Account-

ability)

명확한 책임과 권한 설정명확한 성과목표결과에 따른 성과 관리주인의식

12

13

14

15

조율및통제(Coordination

& control)

개인성과관리조직성과관리-운영지표조직성과관리-재무지표직업윤리 준수리스크 관리

16

17

18

19

20

인재확보임직원 개발업무 프로세스 및 지식의축적/관리외부자원/역량 활용

역량(Capabilities)

21

22

23

24

핵심가치에 따른업무수행영감을 주는 상사성과에 따른 경력기회금전적 보상비금전적 보상과 인정

동기부여(Motivation)

25

26

27

28

29

고객 중심시장/경쟁자 정보활용비즈니스 파트너십정부/지역사회 관계관리

외부지향성

(External

orientation)

30

31

32

33

하향 혁신상향 혁신지식의 공유외부 아이디어 포착

혁신및학습

(Innovation &

learning)

34

35

36

37

“행동/관리방식” 영역 “결과” 영역 “행동/관리방식” 영역“결과” 영역

일하는방식

사회적인식

야근

회의

회식

보고

업무지시

여성근로

규범준수

상생협력

자료: 맥킨지


한국기업의조직건강도수준

대기업/중견기업조직건강도수준별분포한국기업의글로벌대비조직건강도수준

평균 갯수

67점

전체기업

99 surveys

n=39,983

대기업1

30 surveys

n=19,431

중견기업1

69 surveys

n=20,552

50점

55점

중상수준,

25~50%

tile

최하수준,

하위 25%

tile

최하수준,

하위 25%

tile

14

3

10

107

33

최하수준(하위 25%)

49 13

중상수준(상위25~50%)

24

중하수준(상위50~75%)

52

10

중견기업

최상수준(상위 25%)

대기업

Low High조직건강도

자료: Aggregated scores – Korea OHI (n=39,983 no. of surveys=99), McKinsey Org. science


한국형실행방정식

1 글로벌 실행중심 Archetype 대비 한국기업에서 상대적 순위가 매우 높은 (＞5) 영역2 글로벌 실행중심 Archetype 상 Top 15 행동/관리방식 중 한국기업의 상대적 순위가 낮은 (<5) 영역

자료: Aggregated scores – Korea OHI (n=39,983 no. of surveys=99), McKinsey Org. science

인재 확보

권위를 통한 업무추진리더십

외부자원/역량 활용

비전공유

직업윤리 준수

비전/목표를세우고,

강력하게

Top-down 방식으로추진

경쟁적인재확보및외부자원활용

건전한성과주의문화의정착및업무가치부여

위로부터의혁신리더십

지식의공유/축적및업무프로세스역량자산화

핵심가치에 따른업무수행

건전한 내부 경쟁

결과에 따른 성과관리

업무 프로세스 및지식의 축적/관리

하향혁신

지식의 공유

한국기업에서필요이상으로강조되고있는영역1 글로벌실행중심 Archetype 대비취약한영역2


한국기업문화진단결과

일하는 방식 사회적 인식

평소야근이 많아퇴근시간이잘 지켜지지않는다고생각하십니까?

평소불필요하거나비효율적인회의가 잦다고생각하십니까?

잦은회식으로업무나개인생활에지장을 준다고판단하십니까?

형식적이거나과도한보고로소모되는시간때문에업무에지장을초래합니까?

상사의지시가있을 때, 배경/

목적이분명하지않아도다시 질문하기가 어렵습니까?

야근

회의

회식

보고

업무지시3

69%

61%

23%

59%

45%

회사에서평가, 승진 및 업무기회에있어 여성이상대적으로불리하다고생각하십니까?

기업활동에서지켜져야할규범4이 사내규범으로정의되어있지 않거나, 준수되지않는다고생각하십니까?

거래시 협력처나거래처에게희생을 요구하는경우가있습니까?

여성근로

규범준수3

상생협력3

51%

39%

39%

동의응답률2 동의응답률2

1 해당 영역의질문 (현상-빈도-원인) 중 ‘현상’에해당하는질문 2 해당 영역의현상질문에대해 ‘매우그렇다’’그렇다’’그런편이다’로응답한비율3 조직건강도설문내에 업무지시, 규범준수, 상생협력관련다른 질문이포함되어있음 4 환경/안전, 사회공헌, 공정경쟁등

자료: Aggregated scores – Korea OHI (n=39,983 no. of surveys=99)


“야근은원인이아닌결과”

할 일이남아서 일이절대적으로많아서

시스템에의하지않고일일이다시해야하는일이많아서

돌발상황이터져서

퇴근직전 회의소집, 업무지시

상사의불명확한지시및중간점검부재

낮동안비효율적회의/보고로시간낭비

어차피야근할거라Loose하게해서

야근이성실의척도라고믿는상사

내일까지급한일이 있어서

나의효율이 떨어져서

상사눈치가 보여서

동료에게이기적으로보일까봐

일이없는데도남아야해서

Level 1 Level 2 Level 3

개인의희생을강요하는업무문화/

“고생=팀웍”

사람이부족해서

나에게일이몰려서

일이몰려도조정없이배정

상사가회의에서나올때까지전원대기

이슈

불필요한야근

자료: 맥킨지


한국기업문화이슈및원인 핵심근인

Norm이되어버린구시대적 Mindset

주먹구구식업무프로세스

일방적/권위적리더십스타일과리더십역량부족

객관적평가및공정한성과보상기반미흡

사회적지원/제도부족

눈치보며의견제시를못해서

상사에게말대꾸한다고생각할까걱정되어서

상사의불명확한지시로인한 ‘삽질’

상사의의사결정권한미흡으로반복되는회의

회의의목적과참석자가명확히정의되지않아서

보고서의형식/ 디자인을중시해서

비효율적회의및

과도한보고

개인의희생을강요하는업무문화

야근을성실함으로인식하는문화

상사가야근에대한문제인식없이일을시켜서

상사의불명확한지시/

중간점검부재

일이몰리는사람에게계속몰려서

시스템화되지않고처음부터시작하는일이많아서

잦은야근

정성평가의존도가높다보니상사눈치가보여서

여성의업무능력에대한편견

여성스스로소극적이라는편견

남성중심조직문화

여성리더십 Role

model 부족리더십육성의기회부족

출산/육아등인력공백에대한대응미흡

직무중심운영미흡경직된근로형태로유연한근무어려움

후진적여성근로문화

희생을강요하는업무문화로인해성과평가에불이익

일-가정양립지원체계미흡

육아에대한부담을덜어주는사회적지원부족

자료 : 직원 FGI, 경제/경영/사회분야 전문가 인터뷰

기업차원의 개선 노력을 집중해야 할 3대 근인


한국기업에필요한조직 DNA

DNA 1 DNA 2 DNA 3

역량과 스킬을갖춘 새로운리더십

객관적이고공정한성과관리

표준화된 직무와프로세스, 축적된노하우의 자산화

자료: 맥킨지


어떻게접근해야하는가

리더십 강화

혁신을 위한유연한 (Agile)

조직 구축

경영시스템개선 및 차별화

▪ 저성장시대의임원/리더십이갖추어야할핵심역량은정의부터달라져야하며,

육성방식도달라져야함

▪ 유연한조직구조및신속하고정확한의사결정체계

▪ 이를가능하게하는기저(‘Backbone’)

구축

▪ 그자체로차별적경쟁력이될수있는경영시스템– 이제 ‘보자기경영’을버릴때

자료: 맥킨지

McKinsey & Company | 15

전체 OHI 점수

방향성

리더십

문화및분위기

책임소재

조율및통제

역량

동기부여

혁신및학습

외부지향성

경영진(CEO 및임원)

985

중간관리자

10,332

초급관리자

9,288

관리자가아닌개별공헌자

1,634N =

일반직원

14,929

최상 수준 중상 수준 중하 수준 최하 수준Global benchmark2

자료: Aggregated scores – Korea OHI (n=37,168 no. of surveys=95), 일부 기업은 기업 내 Demo 그룹 구분 없이 조사에참여하여, 해당 기업 및 응답자는 계층/연령/성별 인식 수준 분석에는 포함되지 않음

1 각 영역별 수준을 두 가지로 제시함. Box 안의 숫자는 긍정 응답률(해당 영역 질문에 대해 긍정적으로 응답한 구성원의 비율)을, Box의 색상은 글로벌 벤치마크대비 상대적인 수준을 의미함

2 최상 수준: 상위 25% 이내, 중상 수준: 상위 25~50%, 중하 수준: 상위 50~75%, 최하 수준: 하위 25%

계층별인식격차


중간세대리더들의역할이매우중요함

위로는…

▪ 권위적 리더십에 대한효과적 중재자

아래로는…

▪ 전문성과 실력을 갖추되,

▪ 집단지성의 힘을활용할 줄 아는 리더

자료: 맥킨지

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감사합니다

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