Workers in Management Mscביבא - לת תטיסרבינוא לוהינל הטלוקפה יטנקר...

אביב- אוניברסיטת תל הפקולטה לניהול

ליאון רקנטי םש-להספר למינהל עסקים ע- בית החוג להתנהגות ארגונית

התרומה של שיתוף עובדים בניהול 'כור תעשיות'התכנית החברתית לשיתוף עובדים ב

M.Sc. - " מוסמך למדעי הניהול: "עבודת גמר לקראת התואר התנהגות ארגונית

רמי הוכמן: ידי- מוגש על

אמירה גלין' פרופ: מנחת העבודה

חיים- ר אביעד בר"ד: קורא העבודה 1995ספטמבר

]2 [

אביב- אוניברסיטת תל הפקולטה לניהול

ליאון רקנטי םש-להספר למינהל עסקים ע- בית החוג להתנהגות ארגונית

התרומה של שיתוף עובדים בניהול 'כור תעשיות'עובדים בהתכנית החברתית לשיתוף

M.Sc. - " מוסמך למדעי הניהול: "עבודת גמר לקראת התואר התנהגות ארגונית

רמי הוכמן: ידי- מוגש על

אמירה גלין' פרופ: מנחת העבודה

חיים- ר אביעד בר"ד: קורא העבודה

מייצגים בלבד ואינם הממצאים והמסקנות המופיעים בעבודה זו הם דעותיו של כותב העבודהקורא העבודה או חברי הסגל האקדמי של , העבודה בהכרח את השקפותיהם ודעותיהם של מנחת

.הפקולטה לניהול 1995ספטמבר

]3 [

.עבודה זו מוקדשת באהבה ובתודה להורי סימה ופרץ הוכמן

:עם סיום העבודה חובה נעימה היא לי להודות

האמונה , על הפתיחות, האינטלקטואלית ידע וההעשרהעל ה, מנחת העבודה, אמירה גלין' לפרופ .והחברות

ועל הנכונות להיות ולעזור על ההכוונה המפרה והמקצועית, קורא העבודה, חיים- ר אביעד בר"לד

.תמיד

.קץ ועל ההדפסה הנאה- על הסבלנות לאין, לגיל

.הרגישות והתמיכה, האוזן הקשבת, על הכתף הנטויה, לרחל

]4 [

םהענייניתוכן

7 ..................................................................................................................... תקציר

8 ....................................................................................................................... מבוא

10 .......................................................................... שיתוף עובדים בניהול :פרק ראשון 10 ......................................... לשיתוף עובדים בניהול תתיאורטיוגישות .א 13 ....................................... הגדרות ומימדים של שיתוף עובדים בניהול .ב 16 ............................................ תכניות פעולה חברתיות בארגוני עבודה .ג 18 ................. בניהול ובעבודה הערכת תוצאות של תכניות שיתוף עובדים .ד 21 ......................................................... שיתוף עובדים בניהול בישראל .ה

21 ......................................................................................... רקע .1 22 .................................... שיתוף עובדים בניהול במשק ההסתדרותי .2 24 .......................................... 'כור תעשיות'שיתוף עובדים בניהול ב .3

24 ...................... 'תעשיות כור'הרקע להכנסת תכנית השיתוף ב )א( 27 ........................ למעשה הלכה' כור תעשיות'תכנית השיתוף ב )ב( 31 ... לאור סקירת הספרות 'כור תעשיות'בחינת תכנית השיתוף ב )ג(

34 ...................................................................................... מערך המחקר :פרק שני

34 .............................................................................. שאלות המחקר .א 35 ............................................................................... משתני המחקר .ב 39 ............................................................................................. כלים .ג 41 ............................................................................ השערות המחקר .ד 44 ................................................................................ שיטת המחקר .ה 45 .......................................................................................... המדגם .ו

47 ............................................................................................. ממצאים :פרק שלישי

71 .................................................................................................... דיון :פרק רביעי

82 ................................................................................... רשימת מקורות

95 ................................................................................................ שאלון 111 .............................................................................................. נספחים

]5 [

טבלאות

36 ................................................................................... דפוס השיתוף 1טבלה מספר

45 ............................................................................................ המדגם 2טבלה מספר

46 .................................................................... פי חתכי רקע- המדגם על 3טבלה מספר

47 ..... העובדים לעומת קיומה הפורמאלי כנית החברתית בתפישתקיום הת 4טבלה מספר

48 ................................................................................... ניתוח גורמים א5טבלה מספר

49 .......................................... הקטן ביותר פרמטרי של המרחב-ניתוח אי ב5טבלה מספר

50 ......................... )תכנית השיתוף; ארגוני אקלים(צדדי - ניתוח שונות חד 6טבלה מספר

51 ...................... )תכנית השיתוף; ארגוני אקלים(מבחן להבדלי ממוצעים 7טבלה מספר

52 ........... )תכנית השיתוף; סוציופסיכולוגית רווחה(צדדי - ניתוח שונות חד 8טבלה מספר

53 ......... תכנית השיתוף; סוציופסיכולוגית רווחה(מבחן להבדלי ממוצעים 9טבלה מספר

60 ....... השפעת תכנית השיתוף על הפרט - נתיבים משמעותיים בחתכי רקע 10טבלה מספר

62 ........... תרומת תכנית השיתוף למפעל - י רקע נתיבים משמעותיים בחתכ 11טבלה מספר

64 .............. אקלים ארגוני ויחסי עבודה - נתיבים משמעותיים בחתכי רקע 12טבלה מספר

67 .................... רווחה סוציופסיכולוגית - נתיבים משמעותיים בחתכי רקע 13טבלה מספר

]6 [

נספחים

SSA 111עבור ניתוח (MONCO)לוח מתאמים .א

112 יםעבור ניתוח גורמ (PEARSON) לוח מתאמים .ב

113 מדד תרומת תכנית השיתוף .ג

114 מדד ההשפעה האישית של תכנית השיתוף .ד

115 מדד מחויבות .ה

116 מדד אוירה חברתית .ו

118 מדד פעילות אישית .ז

119 ריכוז המשתנים והמדדים .ח

]7 [

תקציר

במערכת יחסי העבודה ולהקטנת יש הרואים בשיתוף עובדים בניהול אמצעי להגברת ההרמוניה

אין ממצאים מוסכמים לגבי תרומתו הממשית של , זאת עם. כוך במקום העבודהציאל החינפוט

.המפקפקים בתועלת המעשית שלו ויש, שיתוף

עובדים בניהול שהופעלה מטרת המחקר הנוכחי היא לבחון את התרומה של תכנית לשיתוף

.באמצע שנות השמונים 'כור תעשיות'כתכנית לרווחה חברתית ב

העובדים ופעילות העובדים קיומה בעיני, ליאפי קיומה הפורמ-ה עלתכנית השיתוף אופיינ

.בה

:זוגות של קריטריונים פי שני- על, תרומת תכנית השיתוף נבחנה באמצעות מחקר עמדות

:שני קריטריונים להערכת התכנית עצמה .א

.השפעה אישית של תכנית השיתוף על העובדים .1

.תרומת תכנית השיתוף למפעל ולקונצרן .2

:שיתוף בהקשרן הארגוני להערכת תכניות )1982(יטריונים שהציבה גלין שני קר .ב

.אקלים ארגוני ויחסי עבודה .1

.רווחה סוציופסיכולוגית של העובדים .2

להערכת יהפורמאלמקיומה נמצא כי עצם קיומה של התכנית בעיני העובדים משמעותי יותר

ההערכות והתפישות זה מדגיש חשיבות ממצא. תרומת השיתוף בקריטריונים השונים

השיתוף כגורם מרכזי להבנת התנאים בהם תכנית שיתוף יכולה 'לקוחות'הסובייקטיביות של

.לעובדים ולארגון לתרום

תכנית השיתוף לבין או שנמצאו קשרים חלשים בין, במחקר לא נמצאו קשרים משמעותיים

, ה אין השפעה של ממשלתכנית השיתוף כשלעצמ ,כלומר. האפקטיביות שלה בכל הקריטריונים

הרווחה על האקלים הארגוני ועל, על המפעל, על ציבור העובדים, הפרט על, ישירה או עקיפה

.הסוציופסיכולוגית של העובדים

של שיתוף ממצאי המחקר מחזקים את ממצאי המחקרים המפקפקים בתרומה המעשית

.חיים-דרךבשיתוף עובדים בניהול וביכולתו לחזק את האידיאולוגיה הרואה

]8 [

מבוא

בתחום כח האדם , הטכנולוגי ארגונים תעשייתיים נמצאים בתהליך מתמיד של שינוי בתחום

בציפיות העובדים ממקום , בשינויים בארגון העבודה שינויים אלה מלווים גם. ובתחום הניהול

.אליהם העבודה וביחס

, לתנאי עבודה טובים, גןהו לשכר' רגילות'בנוסף לצפיות ה, במרכזן של ציפיות חדשות אלו

גם ציפיות שתינתן להם אפשרות להשתמש בכישוריהם ,תעסוקתי ולזכויות סוציאליות ןלביטחו

ואת ושיוכלו להיות שותפים להחלטות ולמעשים הקובעים את גורלם האישי ,האישיים בעבודה

.גורל מקום העבודה

שעסקו רק בהיבט יעילות כי אותן תיאוריות, סקירת הספרות הארגונית והניהולית מראה

המשלבות את שאלת היעילות עם צרכי הפרט בארגון הניהול החלו מפנות מקומן לתיאוריות

.בקבלת החלטות במקום עבודתו וחשיבות שיתופו

מייחסים לאותו מושג תוכן ואולם חוקרים שונים, נעשה שימוש רב' שיתוף עובדים'במושג

עובדת קיומה של קשת מגוונת של שיטות הנותנת הסיבה אפשרית לכך הינ. ומשמעות שונים

רקע סיבה אפשרית אחרת נעוצה בעובדה שיעדי השיתוף התפתחו על. השיתוף ביטוי לרעיון

שהתרחשו הן במקום העבודה ובעקבות שינויים קיצוניים, תמורות ניכרות במערכת יחסי עבודה

.עמדם ולזכויותיהםהעובדים לשאלת מ והן בגישת, מבחינת מבנהו ודרכי פעולתו

לקדם בעת ובעונה אחת את כי שיתוף עשוי, הנחה אחת בבסיס תכניות לשיתוף עובדים היא

)1968( Blumberg). ואחרים 1977, יוסף-בר; 1983 ,שירום(מטרות העובד ומטרות הארגון

וכאמצעי ,סיוע להגברת הזדהות העובדים עם מקום עבודתם ולמחויבותם אליו רואה בשיתוף

הוא מניח כי . ומתח בעבודה ניכור, רצון-להפחתת חוסר שביעות, יפור האקלים החברתילש

מעביד ואקלים חברתי ישתפרו בעטיו של-יחסי עובד, תהיעדרויו ,ביצועים ארגוניים כגון תחלופה

.השיתוף

Mulder )1971( ביותר של עולם העבודה רואה בשיתוף עובדים בניהול את האתגר החשוב

. להתפתחות סגנונות ניהול ותקשורת שתפניים ופה כי ישום צורות שיתוף יביאוצ, בימינו

Strauss & Rosenstein )1970( ובעבודה סבורים כי הרעיונות הגלומים בשיתוף עובדים בניהול

.מטרות וציפיות שונים ומגוונים, מציגים מזיגה של ערכים

]9 [

, נובע מההנחה ים בניהולנראה כי מקור החיוניות העיקרי של רעיון שיתוף העובד

ניכור האדם בעבודתו : האדם העובד של תאוניברסאלישבאמצעותו ניתן יהיה להתגבר על בעיה

(Walker, 1972).

Bar Yosef and Bar והמחקר האמפירי שהצטברו עדיין אינם מאשרים ציפיות אלו ןהניסיו

Haim, 1975) (Wagner, 1994; .לאחרונה עולים ספקות במחקרים הרואים אור ,יתרה מזאת

ניתוח מחקרים חדשים וניתוח. תכניות שיתוף על ביצוע ועל סיפוק לגבי השפעתן החיובית של

להיות השפעה של ממש כי לשיתוף יכולה, מראה (Wagner, 1994)מחודש של מחקרים קודמים

ק ביחס מידת ההשפעה הזו היא קטנה ומעוררת ספ אבל, על ביצוע ועל סיפוק, רצון-על שביעות

ממצאים כי אין, מדגישה )1990(ארז . שיתוף העובדים בניהול ובעבודה לתועלת הממשית של

בשנים האחרונות מעלות לעיתים וכי סקירות הספרות שנעשו, אחידים לגבי תוצאות השיתוף

.מסקנות סותרות

ן ידי העובדים בקונצר-עבודה זו דנה בתרומה המעשית של תכנית לשיתוף כפי שנתפשה על

פי -התרומה נמדדה על. באמצע שנות השמונים התכנית הופעלה כתכנית לרווחה חברתית. 'כור'

אקלים :)1982(קריטריונים להערכת תכניות לשיתוף עובדים שהציבה גלין שניים מתוך שלושה

: קריטריונים להערכת התכנית עצמה פי שני-ועל, ארגוני ויחסי עבודה ורווחה סוציופסיכולוגית

זוג . העובדים ותרומת התכנית למפעל ולקונצרן אישית של תכנית השיתוף עלהשפעה

ואילו הזוג השני מתייחס לתכנית, מתייחס לארגון בו הופעלה התכנית הקריטריונים הראשון

הערכה , למשל, תיתכן שכן, תלויים-בלתי, להלכה, שני זוגות אלה של קריטריונים הם. עצמה

התכנית -אך הערכה שלילית לגבי הארגון ,יטריון כלשהוחיובית לגבי התכנית עצמה בקר

.את הארגון, או לא אמורה היתה לשנות, שינתה אך לא, כשלעצמה הצליחה

מוצגות שתי גישות בהמשך. 'שיתוף עובדים'המחקר פותח בתיאור ההתפתחות של המושג

נבחנים . לשיתוף לשיתוף והגישה המוטיבציונית הגישה הפוליטית -תיאורטיות לעיסוק בתחום

נסקר השיתוף, אחר כך. מניעים אפשריים להכנסתו ודרכים להערכתו ,ממדי שיתוף, הגדרות

.אשר בשבעה ממפעליה נערך המחקר', כור תעשיות'בהסתדרות וב

, עובדים בניהול המחקר עצמו מבקש לזהות תנאים שבהם נוצרת תרומה של ממש לשיתוף

.נחקרים 900- תעשיה ומקיף למעלה מ דה בשבעה מפעליהוא מתבסס על מחקר ש. ובכך חידושו

]10 [

שיתוף עובדים בניהול: פרק ראשון

גישות תיאורטיות לשיתוף עובדים בניהול .א

במקום , יחסי העבודה תכניות לשיתוף עובדים התפתחו על רקע תמורות ניכרות במערכת

. )1976, ישראל-בן(הם לשאלת מעמדם וזכויותי ובגישת העובדים, מבנהו ודרכי פעולתו, העבודה

כי התמורות הינן תוצאה של בעייתיות, מראה )1988; 1979, חיים- בר( העבודה- ניתוח מקום

:בשלושה תחומים

שוויון זכויות בפני החוק בניגוד למצב העקרוני של –בעיית הדמוקרטיה במקום העבודה .1

נויות פוליטיות שלקיים העדר שוויון זכויות והזדמ, האזרחית ושוויון הזדמנויות בחברה

אף , וכך. התעסוקתית כולה במקום עבודתם ובמערכת, כיחידים וכקולקטיב, עובדים

הוגשמה , יצוגי פוליטי מחוץ למקום העבודהישיתוף פי העיקרון של- על, שהדמוקרטיה

מתקיים במידה מספקת נראה כי הייצוג הפוליטי במקום העבודה אינו, מסוימת במידה

(Brown, 1975) לדמוקרטיזציה של מקומות העבודה סיונותיאן גם הנומכ.

התופשת את העובד ,ההנחה שמרקס הוא המייצג הבולט שלה –בעיית הניכור בעבודה .2

היעדר משמעות . במקום העבודה אינה מתממשת, (HOMO-FABER)" אדם יוצר"כ

ותו מפרים את יכולתו של העובד לממש עצמו ומנכרים א בעבודה והיעדר הזדמנות ליצור

שבאמצעותו ניתן ,שיתוף עובדים מבוסס על התקווה. יחסי הייצור הקיימים במערך

.יהיה להפחית את הניכור בעבודה

, המוצא של גישה זו היא נקודת –ארגון העבודה וכח העבודה של האפקטיביות בעיית .3

כדאי לו להנהיג שיתוף עובדים , לטובת עובדיו דווקא- ולאו, שלטובת הארגון המעסיק

.המוטיבציה בעבודה ואת פריונה די להגביר אתכ

. משמעות אחידה ומקובלת ואין לו, מופיע בהקשרים שונים' שיתוף עובדים'השימוש במונח

מנתחות את שיתוף , מה גם ספרות מדע המדינה ובמידת, הספרות הסוציולוגית והפסיכולוגית

.רות והמימוש העצמי של העובדהחי, השוויון, האינטגרציה החברתית העובדים כפתרון לשאלות

והמגבלות שיש לכל הספרות הארגונית והניהולית מדגישה יותר את האילוצים, לעומת זאת

, שורה של מטרות טיפוסיות לשיתוף עובדים ניתן למצוא. פתרון של שיתוף עובדים בחיי המפעל

.חתאו בעת ובעונה א/יתקיימו זו בצד זו כתבנית אחת ו אם כי אין הכרח שכולם

]11 [

מטרות השיתוף בשלושה מרכז את מכלול )1976, ישראל-בן(ארגון העבודה הבינלאומי

:מקבצים

הענקת צביון אנושי ,עבודתו העובד כלפי של אנטגוניזם נטרול –מטרות אתיות )1

.לעבודה ויציקת תוכן חדש לעבודה

העובד במקום הכוונה היא ליצור אינטגרציה של –מטרות חברתיות ופוליטיות )2

ניהול משותף : בצורתה הבסיסית( כלומר להביא לידי דמוקרטיה תעשייתית, עבודתו

ייתכנו גם ניהול שתפני באמצעות משא , ואולם.המפעל של נציגי העובדים במוסדות

.)וריאציות שונות אחרות ומתן או

.שיתוף הגברת פריון העבודה והיצור כתוצאה מהפעלת –מטרות כלכליות )3

:שתי מטרות כלליות לשיתוף מציגה )1984(פלגי

למניעת , ובחברה עיקרה של מטרה זו היא השוואת כח בארגון –המטרה הפוליטית )1

זו נגזר צורך בשינוי הסדר החברתי מגישה. ניכור של הפרט מן הארגון ומן החברה

.טווח-והארגוני והיא ארוכת

ליזום , גוןלהשקיע באר ,המוטיבציה לעבוד בהגברת עיקרה –המוטיבציונית המטרה )2

אלא מדגישה את , גורסת שינוי ארגוני רדיקלי מטרה אינה. בעבודה ולהשתייך לארגון

.כלפי העובד שינוי היחס

Strauss & Rosenstein )1970( עובדים מונים מספר סיבות להנהגת שיתוף:

לבין אידיאלים בין שיטות ניהול ריכוזיות גישור –אידיאולוגיות סיבות )1

.ל שיתוף ושוויוןסוציאליסטיים ש

העלאת , לבין העובדים פיתרון קונפליקטים בין ההנהלה – תאינסטרומנטאליוסיבות )2

בעיקר (שיפור יחסי העבודה והנעת עובדים ,הגדלת סיפוק העובדים, פריון העבודה

.לארגון להצטרף )משכילים

, ת למימוש עצמיוכגישה המסייע עורכת הבחנה דומה בין שיתוף עובדים כדרך חיים )1989(ארז

הבוחנת שיתוף תפרגמאטילבין גישה , זהות עצמית למימוש הישגים ולפיתוח, לאוטונומיה

.כדאיות עובדים משיקולי

]12 [

, )Mulder )1973( ,Coates )1968( ,Clegg )1960( ,,Poole )1978: בעלי הגישה הפוליטית כמו

מניפולטיבי של ההנהלהשימוש באמצעי שיתוף עלול להתפרש כאמצעי מעלים את החשש כי

מעלים )Locke & Schweiger )1979גם חלק מחוקרי הזרם המוטיבציוני כגון . כלפי העובדים

שיש למנהלים בארגון ותיפגם כחההשפעה וה שמא ייגרע ממידת: חששות אך מכיוון שונה

.יעילות העבודה

:השאיפות הבאותפי - על אפשר לסכם את המניעים להנהגת שיתוף עובדים בניהול ומטרותיו

, תפקיד העובד ההנחה ששיתוף ישנה את –השאיפה לשיפור איכות חיי העבודה )1

.העבודה יפחית ניכור ויגביר מעורבות בנעשה במקום

למערכת , הפוליטית המקובלים במערכת, השאיפה להחדיר תהליכים דמוקרטיים )2

המתרחש במקום יוכלו וירצו להשפיע על כי העובדים, מטרה זו מניחה. יחסי העבודה

.העבודה

הקיימים בין הדרגים הסרת מחיצות וניכור חברתי –איפה לשינוי סדרי החברה ש )3

.השונים בארגון

]13 [

הגדרות וממדים של שיתוף עובדים בניהול .ב

פיקוח עובדים , תעשייתית שיתוף עובדים משתייך למשפחת רעיונות ומושגים כגון דמוקרטיה

באופן שונה בהתאם להנחות המוצא השונות תחום מעצם טבעו מוגדר כל. וניהול עצמי

.מטרותיו וציפיותיו, ערכיו, בתחום המאפיינות את העוסק

יחסי עבודה אשר של מסויםרואים בשיתוף עובדים בהנהלות סוג )1972(טאב וגלין

פוטנציאליות העשויות להתקיים בכל מערכת אלמנטים ובעיות, מתקיימים בו אותם תהליכים

בין מערכת יחסי עבודה שיתופית לבין מערכות אחרות נעוץ, לדעתם ,מקור ההבדל. היחסי עבוד

בתפעוללידי ביטוי ואשר באה, בשיטת האינטגרציה המיוחדת בין הצדדים הפועלים במערכת

.המערכת באמצעות מטרות משותפות

ויים משמעויות שונות וביט מציע לראות שיתוף העובדים כמונח כותרת בעל )1979(רוזנר

שיתוף עובדים בניהול את אותם הסדרים ארגונים הוא רואה בתכניות. ארגוניים מגוונים

ישירות לפחות בנושאים שנוגעים, לכפיפים להשפיע על החלטות הממונים המכוונים לאפשר

.לעבודתם

העובדים חלק בהחלטות רואים בשיתוף דיון קבוצתי בו לוקחים )1973(טאב ומנהיים

. וארגון העשויים להשפיע על פעולתם במפעל כלומר משתתפים בתהליכי עבודה ,הנוגעות להם

לקבל החלטה של העובדים ביחד עם הממונים ולהחלטה זו יש תוקף מאפשר השיתוף, לדעתם

.הנוגעות לעובדים מסוימותבהכוונת פעולות

Pateman )1970( קידי נציגיהם נכנסים לתפ רואה בשיתוף עובדים מצב שבו העובדים או

עובדים בניהול מתרחש כאשר אלה שמתחת לקודקוד רואה שיתוף )Walker )1972-ניהול ו

עובדים הוא רואה בתכניות שיתוף. נוטלים חלק בפונקציה הניהולית שלו בהיררכיה של הארגון

להשפיע על החלטות הממונים בניהול את אותם הסדרים ארגונים המכוונים לאפשר לכפיפים

.לעבודתם הנוגעות ישירות

צריכה להקיף כל דרך הנותנת כי הגדרה כוללנית של שיתוף עובדים, טוענת )1976(ישראל -בן

מעורבותם בתהליך קבלת החלטות החולשות על ביטוי מעשי לשאיפת העובדים להגדיל את

:לשלושה אלמנטים עיקריים ההגדרה מתייחסת. חייהם

.ן ההנהלהדפוס היחסים שהתעצב בין העובדים לבי –השיתוף )1

.'בהנהלות וכו, למשל שיתוף בהחלטות –תחום השיתוף )2

.המשתתפים עליהם חל השיתוף –העובדים )3

]14 [

:מחלקת את השיתוף לשלושה סוגים )1984(פלגי

השתתפות "כי הטוען, )1971(מתבססת על רוזנר –שיתוף בתהליך השפעה הדדי )1

וכי , ן גורמים שוניםהדדית בי בקבלת החלטות פרושה השתתפות בתהליך של השפעה

עמוד (" משותפות המחייבות את כל המשתתפים השיתוף מסתכם בקבלת החלטות

169.(∗

רואה מצב קונפליקטואלי בו )1967( Lammers –כיווני -שיתוף בהפעלת כח חד )2

הגדרתו עוסקת לפיכך בהפעלת כח . בעוד שלמנהלים כח רב, לעובדים מעט כח

Patemanלדעת . יהם ואינו עוסק בשכנוע הדדימוגבלת של כפיפים על האחראים על

שמשמעותו היעדר שיתוף ', שיתוף מדומה'כווני שייך ל- תהליך הפעלת כח חד, )1970(

.של ממש

בו עובדים או נציגיהם רואה בשיתוף עובדים מצב )1970( Pateman –השיתוף כרצף )3

:שיתוף בן שלוש דרגות-ובונה רצף, נכנסים לתפקיד ניהול

שינוי משמעותי סגנון שתפני של מנהלים כלפי עובדים ללא –ומה שיתוף מד )א(

.םחכוובבתפקידי העובדים

לעובדים מסוימות של פונקציות ניהוליות תפורמאליהאצלה –חלקי שיתוף )ב(

.הקיימות בלי שינוי ההגדרות התפקידיות

העוסקים גם ,של תפקיד חדש של העובדים יפורמאלמיסוד –מלא שיתוף )ג(

.הולבתפקידי ני

Likert-ו) McGregor )1960 הגדרות של רצף בדפוסי שיתוף מוצאים גם אצל

.עוסקים בשיתוף מלא אולם שניהם אינם, )1961(

,Industrial Democracy in Europe" (I.D.E) (1976"הידוע בשם בפרויקטקבוצת המחקר

שונות של שיתוף דרגות, שיתוף- בדיון על רצף בין חוסר משלימה את הגדרת השיתוף (1981

.ושיתוף מלא

באמצעות שני המימדים מן הניתוח שלעיל אפשר לבנות טיפולוגיה של דפוסי שיתוף עובדים

:הבאים

.ניכחומתן בין עובדים למעבידים כשיתוף ולא רק כמאבק - גם משא )Clegg )1960מגדיר , בניגוד לרוזנר*

]15 [

:פורמאלי-שיתוף פורמאלי לעומת שיתוף בלתי .1 )בחוק ובתקנונים(כאשר עוסקים בממד זה יש לבחון את מידת הפורמאליות

.והלגיטימציה לשיתוף :ת שיתוף עקיףשיתוף ישיר לעומ .2

בקבלת החלטות הקשורות שיתוף ישיר קיים כשהעובדים בארגון משתתפים באופן ישיר

∗).Lammers, 1967(ישירות לעבודתם .החלטות בארגון שיתוף עקיף נעשה באמצעות נציגים של עובדים בגופים מקבלי

תוף עובדים מטיפוס בתכניות שי נעבור לדיון, מהדיון בגישות השונות למושג השיתוף ובסיווגן

דיון זה יעסוק בתכניות לשיתוף עובדים שתפישתם . עבודה תכניות פעולה חברתיות בארגונישנות באמצע' כור תעשיות'לרציונאל שעמד בבסיס התכנית לשיתוף עובדים ב הכללית זהה

.השמונים

∗ Dixson )1981( היוועצות"אך מכנה אותו בשם , מזהה דפוס דומה."

]16 [

∗תכניות פעולה חברתיות בארגוני עבודה .ג

, הגורם האנושי בעבודה החל עם גילוי" ל העובדיםעם הפנים א"עיצובם של מקומות עבודה

מחקרי המוראל . אנוש-וצמיחתה של התנועה ליחסי בניסויי הותורן בשיקגו בסוף שנות העשרים

ידי - וההתערבויות הסוציוטכניות על, האמריקאי בשנות הארבעים והחמישים והמנהיגות בצבא

החמישים היו המשכה של גישה בשנותהפסיכולוגים של מכון טוויסטוק במכרות הפחם באנגליה

.)Bucklow, 1966; Kelly, 1982(זו , ארגוניים והתנהגותיים ,שניתן באמצעים טכנולוגיים, ל היתה"ההנחה שהצמיחו הגישות הנ

)מחויבות וסיפוק, מוטיבציה, פריון(בעבודה להביא לאופטימיזציה של הפרמטרים האנושיים

.)גמישות ויכולת הסתגלות, כושר תחרות, יעילות(העסקיים ושל הפרמטרים

דמוקרטיזציה של , העבודה בראשית שנות השבעים נראה היה כי מאמצים לשיפור איכות חיי

ניהוליות וביצועיות הם פיתרונות מועילים נוכח מה מקום העבודה ושיתוף עובדים בהחלטות

.העבודה שנראה כמשבר

, למימוש עצמי בעבודה וחו גם תביעותבאותן שנים של תעסוקה מלאה וגאות כלכלית רו

יה הגוברת שהעבודה תהיה יפיבצד הצ. בעבודה להומניזציה של חיי העבודה ולהפחתת ניכור

לרבות ,יה הבוגרתיגם אותרו בכל שכבות האוכלוס, בנוסף למקור פרנסה בטוח ,מעניינת ומגוונת

טים השונים של תנאי ומההיב נחת ותסכול מהעבודה-אי, מנהלים ובעלי מקצועות חופשיים

.)Grunbeerg, 1976; Sheppard & Herrick, 1972( יחסי העבודהשל העבודה וממשית לפתח עניין טחון הכלכלי ומערכות החינוך המשופרות עלתה אפשרותיעל רקע הב

עצם הצורך בעבודה כבר לא היה מובן . ובפנאי בחיי המשפחה, ואתגר בחיים שמחוץ לעבודה

ההומניזציה מאמצי. ומדינות עמדו בפני הצורך להחזיר לעבודה את מרכזיותה מאליו וארגונים

בפעילויות המגוונות המסופקות מחוץ והשיתוף הוצעו כפתרונות יעילים האמורים להתחרות

.)Davis & Cherns, 1975(לעבודה , המידע האלקטרוניקה בד בבד עם עלייתן המסחררת של הטכנולוגיות המתקדמות בשטחי

בסוף שנות השבעים ובראשית שנות השמונים החמיר, הרובוטיקה והביוטכנולוגיה, זריםהליי

המדינות המפותחות ועמו המתח בין רפורמות שונות לשיפור איכות חיי המצב הכלכלי ברוב

.העבודה לבין יעילות כלכלית וטכנולוגית

).1985(הוכמן , יוסף-בר, חיים- בר ∗

]17 [

במגמה , םהעובדי האדם ואת הפעילויות השונות לרווחת-המגמה לצמצם את מצבת כח

במצבי משבר ושינוי יעילות אסטרטגיות הועמדה מול התפישה כי דווקא, להקטין הוצאות

להגמשת תהליכי העבודה והניהול ולהגברת שיתוף פעולה בין עובדים משתפות וסוציוטכניות

.)Braun & Senker, 1982; Walton, 1982; Emery, 1982(ומעסיקים חברתית נמצאו ארבעה דה באמצעות תכניות לרווחהבניסיון לשפר את איכות חיי העבו

:)Bailey, 1983; Warner,1984; Newton et. al., 1979(כיוונים עיקריים

בהחלטות ובתכניות ,מיסוד נושאים שונים של שיתוף עובדים במידע: מערכות ניהול .1

.עבודה כלכליות וחברתיות

המשלבות שיפור ההון האנושי ,פעילויות שונות לפיתוח משאבי אנוש: אדם-חערכות כמ .2

.ופריונו עם סיפוק ומימוש עצמי

, תכניות ספורט ונופש, ומניות שיטות חדשות לחלוקת רווחים: מערכות תגמולים ורווחה .3

מועדוני, יםיהבטיחות והשירותים הסוציאל, הבריאות שירותים משלימים בשירותי

.'חנויות מכר מוזלות וכו, פנסיונרים

עיצוב תהליכי עבודה , עיסוקים פעילויות להעשרת: ות וסידורי עבודהמערכות סוציוטכני .4

.אוטומציה ומחשוב של תהליכי עבודה, עבודה עצמאיות בניית קבוצות, וזמני עבודה

תכניות השיתוף במטרה לזהות על רקע זה ניתן עתה לעבור לבחינת קריטריונים להערכת תרומת

.הכנסתו- פני אי- הק עלמוב תנאים בהם ימצא להכנסת שיתוף יתרון

]18 [

הערכת תוצאות של תכניות שיתוף עובדים בניהול ובעבודה .ד

עלותו הגבוהה במונחים של הרי, השיתוף הוא רעיון שגם אם תוצאותיו הצפויות אינן ברורות

הצלחתה , לפיכך. )1977, שפירא, כץ, גריפל, חיים- בר, יוסף-בר(מאמץ ארגוני ואישי היא וודאית

פני הימנעות -התכנית על וף עובדים בארגון מותנית ביתרון כלשהו של הנהגתתכנית לשית של

כיצד : היא שאלה מתודית ומעשית, לעומת עלויותיו ,הערכת תועלות השיתוף, לפיכך. מהנהגתה

.של תכניות לשיתוף עובדים להעריך את התרומה

:מידה-קנישלושה פי-משווה בין תכניות שונות של שיתוף עובדים על )1974(רוזנר

:מטרות השיתוף )1

.להעלות את רמת שביעות הרצון של העובדים )א(

של תפוקות הפרט ושל הארגון במדדיםלהגדיל את יעילות העבודה של )ב(

.ועלויות פיסיות וכספיות

סמויים המתבטא במיעוט סכסוכים, להבטיח קיומו של שלום תעשייתי )ג(

.פורצים וגלויים וביישובם המהיר של סכסוכים שבכל זאת

.להבטיח שינוי איכותי של הסדר החברתי הכולל )ד(

לצמצם ניכור זה ככל ולשאיפה, למטרות אלה קשר הדוק לניכור העובד מעבודתו

.הניתן

:המבנה המוסדי )2

.ממונים לכפיפים היחסים שביןני על מערכת השתפהניהול משפיע כיצד )א(

ל על בגופי הניהו של העובדיםיצד משפיע שיתוף באמצעות נציגים נבחרים כ )ב(

.המתקבלות יכולתם להשפיע על ההחלטות הניהוליות

משפיעות תכניות שיתוף ארגוניים ואחרים, טכנולוגיים, אילו תנאים חברתיים על )3

.ומהי מידת השפעה זו שונות הן לגבי הפרט והן לגבי הארגון

:לשיתוף מציבה שלושה קריטריונים להערכת תרומתן של תכניות )1982(גלין

למתן חיכוכים או יכולתה של תכנית השיתוף לצמצם או, עבודה תרומה ליחסי )1

.במצבי עבודה

רצון -בהגברת שביעות, הקטנת ניכורוחה הסוציופסיכולוגית באמצעות לרותרומה )2

.ובהגדלת אחריות ונאמנות

]19 [

.בעיקר בהגברת פריון העבודה, תרומה כלכלית )3

- פני אי-עובדים על סת שיתוףבניסיון לזהות מהם התנאים בהם ימצא יתרון מובהק להכנ

גורמים התורמים להצלחת )Latham, Erez & Locke, 1989(ארז ולוק , זיהו לתם, הכנסתו

:שיתוף עובדים

למטרה המחויבות במצבים בהם רמת המוטיבציה נמוכה ורמת –מחויבות למטרה )1

.רמת המוטיבציה והביצוע נמצא יתרון בולט לשיתוף בשיפור, נמוכה

שתפשו את תפקידם יתרון בולט לשיתוף אצל נבדקיםנמצא –עותו התפקיד ומשמ )2

למטרה בעוד המחויבותהשיתוף להגברת לנבדקים אלה תרם. כבעל חשיבות נמוכה

.שיתוף-פני אי-תפקידם כחשוב לא נמצא יתרון לשיתוף על שאצל אלה שתפשו את

והסיכוי במיוחד היעד קשה, נמצא כי כשהמחויבות למטרה יורדת –קושי המטרה )3

מוטיבציוניות שתשפרנה את המחויבות יש מקום להפעיל שיטות, לממשו קטן ביותר

.עובדים בקביעת המטרה למטרה כמו למשל שיתוף

נמצאה גבוהה יותר עוצמת השפעת השיתוף –בשניים שיתוף בקבוצה לעומת שיתוף )4

.משתתפים בקרב קבוצות מאשר בקרב זוגות של

נמצא יתרון –חיצוני ידי גורם- ומטרות שנקבעו על קונפליקט בין מטרות עצמיות )5

.על הקונפליקט שיתוף כמגשר-פני אי-בולט לשיתוף על

כולל הסברים נוספים כשסגנון הניהול ישיר ואינו –הניהול של מציב המטרה סגנון )6

.שיתוף-פני אי-שיתוף על בולט יתרונו של, והנמקות לקביעת המטרה

יעילות בחברה השיתוף פועלים במידה דומה שלנמצא כי תנאי –תרבותי גורם )7

העדר שיתוף מעורר תגובות שונות נמצא כי, מאידך. הישראלית ובחברה האמריקאית

כי הצלחת השיטה מותנית במידה רבה ברקע התרבותי נמצא: כלומר. בשתי החברות

.מיושמת שבו היא

העובדים פעילים ומעורבים יושיתוף ימצא גם באותם מקומות בהם יה-פני אי- יתרון לשיתוף על

הוא מניח שלתהליך . מדגיש את נושא ההשתתפות בפועל) Lewin )1952 ביישומו הלכה למעשה

:מוטיבציוני רב הנובע ממספר גורמים כחהשיתוף יש

.השיתוף יוצר רמת פעילות גבוהה ומעורבות גבוהה בנושא )1

]20 [

.החלטות השתתפות הפעילה מקנה תחושה של שליטה במצב והשפעה עלה )2

.שיתוף בקבוצה מקנה בטחון ומצמצם את רמת החרדה של העובד )3

לעובד הזדמנות ללבן באמצעות הדיון הקבוצתי עובד מידע רב ברמה האישית וניתנת )4

.בעיות ולהיטיב להבינן

גבוהה מחויבותהמסגרת הקבוצתית וההחלטה הפומבית המשותפת יוצרות )5

.להחלטות המתקבלות בקבוצה

כשלעצמה מחזקת את היחס מאושש הנחה זו ומראה שלא ההזדמנות להשתתף )1979(חיים - בר

.בפועל אלא חווית ההשתתפות, החיובי לשיתוף

באמצע שנות ' כור תעשיות'ב עבודה זו תבחן את התרומה של תכנית לשיתוף עובדים שנוסתה

:הערכת השיתוף תיבדק באמצעות. השמונים

:מהשני קריטריונים להערכת התכנית עצ )1

.השפעה אישית של תכנית השיתוף על העובדים )א(

.תרומת תכנית השיתוף למפעל ולקונצרן )ב(

הארגונית שבה מופעלת והמתייחסים לסביבה ∗)1982(שני קריטריונים שהציבה גלין )2

:התכנית

.אקלים ארגוני ויחסי עבודה )א(

.רווחה סוציופסיכולוגית )ב(

.בדק בעבודה זוילא י –הקריטריון הכלכלי –קריטריון שלישי ∗

]21 [

שיתוף עובדים בניהול בישראל .ה

רקע .1

:על מפעלים מונים מבחינים בישראל בשלושה סוגים של בעלותבראשית שנות הש

.בעלות פרטית )א

.בעלות של הסתדרות העובדים הכללית וגופים הקשורים בה )ב

.ממלכתית- בעלות ציבורית )ג

:בסקטורים השונים בוחנים את אופי השיתוף )1984(ופלגי )1973(טאב ומנהיים

יצור יפרט למועצות ,רמאלילא נמצא כמעט שיתוף פו –מפעלים בבעלות פרטית )א

.במפעלים אחדים

סיונות שיתוף כגון ילמצוא נ ניתן –הקשורים בה מפעלים בבעלות ההסתדרות וגופים )ב

קואופרטיבים והנהלות משותפות לעובדים ולמנהלים בכמה ,ניהול עצמי בקיבוץ

.עשרות מפעלי תעשיה ובניה

וגבלים בשיתוף כגון שיתוף מ סיונותינ נמצאו –ממלכתית -מפעלים בבעלות ציבורית )ג

.ומועצות יצור משותפות באמצעות ועדי עובדים

כתוצאה מפעולתם של מספר טוענת כי דפוסי שיתוף עובדים בישראל התפתחו )1984(פלגי

:סטורייםיגורמים ה

.המדינה מעמדה ותפקידה של תנועת העבודה בתנועה הציונית ובהקמת )א

מפעלים בבעלות חברת שר הביא לפיתוחחדשים אלמצוא תעסוקה לעולים הצורך )ב

.היתה לגיטימציה אידיאולוגית לשיתוף עובדים ואשר בהם, העובדים ההסתדרותית

אשר דחפה , מפלגות הפועלים והחברתית שלהכלכלית , מרכזיותן וחשיבותן הפוליטית )ג

.הסתדרותיים להכניס שיטות שיתוף מוגבלות גם ארגונים שאינם

מועצות , מועצות יצור :השיתוף תניסיונוותה תקופה רבים יחסית הישראלית של א הבתעשיי

(. 1972, גלין, טאב)מפעלים ובמועצות המנהלים שלהם שיתוף נציגי העובדים בהנהלות, מפעלים

קטן יחסית בשיתוף שמעולם לא הקיפו אלא חלק תניסיונוהתמונה המצטיירת היא של ,עם זאת

).1983, שירום( ו כלל מחוצה לושל המשק ההסתדרותי וכמעט שלא התפתח

]22 [

שיתוף עובדים בניהול במשק ההסתדרותי .2

כשהרקע והמניעים לתכניות ,לשיתוף עובדים בישראל נעשו בעיקר במשק ההסתדרותי תניסיונו

במבנה ובאופי המיוחד של משק העובדים ,השיתוף ההסתדרותיות היו נעוצים במטרות

.ההסתדרותי

ההסתדרות בעת יסוד חברת מזכיר, גוריון-פי דוד בן- על, יעדי הקמתו של משק העובדים

:היו )1988, 1978, חיים-בר(העובדים

.גיבוי כלכלי ליעדים החברתיים והפוליטיים של ההסתדרות )א

.לאומיות-קידום מטרות ציוניות )ב

.מכשיר לגיבוש מעמדי )ג

:המשק ההסתדרותי אורגן בשלושה סקטורים משקיים

.העובדת תההתיישבו )א

.פרציה היצרנית והצרכניתהקואו )ב

.המשק האדמיניסטרטיבי )ג

ידי מוסדות - נשלט על המשק האדמיניסטרטיבי נבדל מתאגידים קפיטליסטיים בכך שהוא

עובדים וכלל 100,000סקטור זה העסיק . מניות ידי אסיפת בעלי-ההסתדרות הנבחרים ולא על

.כליים שוניםפי ענפים כל- שונים המאוגדים כקונצרנים על ארגונים כלכליים

:בצורת התבטא שיתוף העובדים הייצוגי במשק האדמיניסטרטיבי 1968 שנת עד

.ועדי עובדים )א

.מועצות יצור משותפות )ב

.מועצות מפעלים )ג

ובוצעה בעת , ואילך 1968 המתכונת של שיתוף עובדים במשק האדמיניסטרטיבי עוצבה משנת

מועצות מנהלים החטיבתיות המפעל וברמת ברמת: שנערך המחקר בשתי רמות ארגוניות

; I.D.E., 1981( תהייצוגידפוסי שיתוף עובדים בניהול במתכונת בשתיהן הופעלו. והקונצרנית

.)1979, יםחי- בר

אלא מוסד , של המילה לא היתה ההסתדרות איגוד מקצועי במובנה הצר, אפוא, למן ראשיתה

, גלין, טאב(יים המסורתיים האיגודים המקצוע שמילא תפקידים רבים שחרגו מן המסגרת של

קואופרטיבי במשק העובדים נוצרו כבר מראשיתו קונפליקט וסתירה בין משק ,יתרה מכך. )1972

המשרת , ובין משק ציבורי מעמדי המיוסד על אינטרסים מקומיים של חברי היחידה המשקית

.)1988, 1979, חיים-בר(ציבוריים כלל מעמדים את כלל המעמד ואף אינטרסים

]23 [

תוך כדי , העובדים במשך הזמן התפתחה דיפרנציאציה בין שכבת המנהלים לשכבת

. החיים החברתי- שוויון בשכר ובאורח- אי ביורוקרטיזציה ניכרת של דפוסי הניהול והתרחבות

חברי הסתדרות שהתקשו להבין את: אליו תהליכי ניכור נוספים ונלוו תהליך זה הואץ עם השנים

פוליטית שהתקשתה הנהגה, בעת התנהגות כאיגוד מעסיק וכמעביד- המשלב בה, המסר המורכב

שלא תמיד רצו להכיר בכלליות ההסתדרות להסביר לחבריה את רעיון ההסתדרות וועדי עובדים

בשנות. )1972, גלין, טאב; 1983, מנהיים, טאב; 1984, פלגי; 1985 ,הוכמן, יוסף-בר, חיים-בר(

בפריפריה של ההסתדרות ובמשק חזקים תחוכוללו ונוצרו השבעים והשמונים גברו הניגודים ה

.ההסתדרות ואת התשתית האידיאולוגית המיוחדת שלה העובדים שאיימו לפורר את מרותה של

ניסיון להתמודד , העובדים הזרוע התעשייתית של חברת', כור'על רקע האמור לעיל נעשה ב

.לשיתוף העובדים עם הניגודים והלחצים באמצעות תכנית

]24 [

'כור תעשיות'יתוף עובדים בניהול בש .3

'כור תעשיות'הרקע להכנסת תכנית השיתוף ב )א

הזרוע ' כור תעשיות' היתה, כאשר נאספו הנתונים המשמשים אותנו במחקר זה, 1984בשנת

מפעלים 100-עובדים בכ 30,000- כ ושהעסיקה, המרכזית של חברת העובדים תהתעשייתי

החברתי , הלאומי: )1985, כור(מטרותיה היו בשלושה תחומים .ההתעשייבכל ענפי םתעשייתיי

ויצירת ,טיפוח המשאב האנושי כדי להשיג מטרות רחבות: )שם(משמעות המטרות .והעסקי

פועלים ביחד להשגת , מקצועיים אנשי טכנולוגיה ופועלים, מערכת בה העובדים והמנהלים

.מטרות משותפות

:הבאות השמונים להתמודד עם הבעיותנדרשה בתחילת שנות ' כור תעשיות'

להפחתת , עצמי בעבודה שכבות כח העבודה ובד בבד תביעות למימושבכל נחת-אי )1

גוברת והולכת ולהשפעה בעניינים הנוגעים ניכור בעבודה ודרישה להומניזציה

.לעובדים

סתירה מבנית (העובדים גורמים ותהליכים ספציפיים שנבעו מאופיו המיוחד של משק )2

תפקידה כאיגוד עובדים בצד תהליך תפקיד ההסתדרות כמעביד לבין בין

.)שכבות המנהלים לשכבות העובדים גובר בין הדיפרנציאצי

של תהאידיאולוגיהתשתית מהותה של ההסתדרות ואתאשר איימו לפורר את תכוחו )3

ואחריות הדדית ותפישה מעמדית כוללת של ארגון עזרה, עבודה וניהול עצמאים

.םהעובדי

ואובדן השלטון בשנת הפוליטי של תנועת העבודה בסוף שנות השבעים החכוירידת )4

.למעמדם של ההסתדרות ומשק העובדים החמירו את האיום הפוליטי, 1977

הביאו ' כורית-הסתדרותית' ותפישת עולם, הפוטנציאל הגלום בהנהגת רפורמות שתפניות

צעות תכנית שיתוף שתשאף ליצור סגנון לעיל באמ להחלטה להתמודד עם התהליכים שפורטו

משותף ניהול: קרי, אחריות העובדים ודמוקרטיזציה של המערכת, העובדים ניהולי של מעורבות

.1984, קוצר(המובהקים למעט ההיבטים המקצועיים, של חיי המפעל על כל היבטיו

]25 [

ניסיון –' כור'במשותפות ברקע להחלטה זו עמד הניסיון שנצבר בעקבות הפעלתן של הנהלות

- על', כור'בוצע בפועל בעשרים ואחד ממפעלי (העובדים שהיה המקיף ביותר עד אז במפעלי משק

.)1980, העובדים ח חברת"פי דו

שהגופים הללו ,מחקרים שניתחו את פעולתן והשפעתן של ההנהלות המשותפות לימדו

הפועל של - דבווע תיתעשייתלדמוקרטיה במידה רבה בלחץ האגף, מוסדו במפעלים רבים

של ציבור העובדים וחכוהמשותפות לא הצליחו להגביר את ההנהלות, מאידך. ההסתדרות

היעדים ,יתרה מכך. מעבר למה שהיה לו ממילא באמצעות האיגודים המקצועיים במפעלים

הניכור ולהגביר את להפחית את, החברתיים הנוספים שהוטלו על ההנהלות המשותפות

מפני שהן היו מנותקות , לא הושגו, ההסתדרותיות בור העובדים ועם המערכותההזדהות של צי

יים ח-בר(התהליך השיתופי לעובדים מן השורה חלחלובסופו של דבר לא ,מציבור העובדים

1979; Bar-Haim, 1984.(

רבות עובדים למעו נבחנו חלופות' כור'לנוכח הקשיים לעיל בשיתוף עובדים במפעלי

:)1984, רקוצ(במפעלים

בהחלטות ובתכניות , במידע מיסוד דפוסי שיתוף עובדים –שיתוף עובדים בהנהלות )1

.עבודה

קבוצות עבודה , עבודה עיצוב תהליכי, פעילות להעשרת עיסוקים –טכניקה -סוציו )2

.אוטומציה ומחשוב, עצמאיות

.פיתוח קאדרים ועתודות ניהול –פיתוח משאבי אנוש )3

.אף מניעה של ניכור כשהמטרה הינה הקטנה או –חה חברה ורווטיפול בענייני )4

יצירת מערכת בה , מטרות רחבות היא לגבש את הנושא האנושי כדי להשיג' כור'מטרת : "כיוון ש

פועלים יחד להשגת מטרות , ופועלים מקצועיים אנשי הטכנולוגיה, העובדים והמנהלים

עמדות אם יש צורך לשנות"הוחלט כי ,)1985', כור'פעולה חברתית במפעלי ל תכנית(" משותפות

יש לעשות זאת , במפעל המבלים את מיטב שעותיהם ומרבית חייהם, אצל עובדים מבוגרים

נקבע כי תכניות השיתוף , לפיכך. )שם(" עצמם בגישה כוללנית תוך טיפול בבעיות החיים שלהם

.כמעט בהיבט החברתי תתמקדנה באופן מוחלט

לקביעת המטרות הכלכליות כי במקביל' כור תעשיות'ו הגדירה כדי להבטיח קיום מטרות אל

.בשיתופם המלא של העובדים תקבענה המטרות החברתיות, של המפעל

באימוץ התפישה רחבה צורך' כור תעשיות'ראו מנהלי , במגמה לאפשר את שיתוף הפעולה

:)שם(של הגדרת המפעל

]26 [

.המפעל הוא קהילת עבודה )1

.חברתיות ותפוקותתפוקת מוצרים : קתיתתפו- המפעל הוא קהילה דו )2

.ומנהלים שותפות מלאה בין עובדיםהבניית חיי הקהילה נעשית תוך )3

.והוא מטרת הפעילות, במרכז התהליך נמצא האדם העובד )4

-Bar; 1985, 1982' כור'( שבמרכזה שלושה מרכיבים, חדשה אסטרטגיהכך החלה להתעצב

Haim, 1984(:

איכות כדי להכשיר עתודת מנהלים שתהא בעלת, ספר למנהלים-הקמת בית )1

ערכים התואם את הציפיות ובעלת סולם, מקצועית גבוהה במקצועות הניהול השונים

.'כור'החברתיות ממנהלים ב

גדול של עובדים שתערבנה מספר', כור'פעולה חברתיות במפעלי יישום תכניות )2

דים והזדהותם עם שותפות העוב במגמה להגביר את, בפעילות חברתית מגוונת

.המפעל

הפעלת שיטות תוך, משתף בכל רמות המפעלעיצוב דפוסים חדשים של ניהול )3

.'עצמאיות וכו קבוצות עבודה, קבוצות איכות, סוציוטכניות

של תכנית חברתית שמטרתה דגם חדש )1983(' כור תעשיות'ברוח המטרות שפורטו לעיל נוסד ב

ליצור שותפות מלאה בין העובדים והמנהלים ,מפעלהיתה לחזק את הזיקה בין העובדים ל

'כור'. ולהביא לראיית המפעל כמערכת שבה יש יותר מתפוקה אחת באחריות וביצירה, במידע

בלבד להנעת העובד אלא חדשה בה תפוקות חברתיות אינן אמצעי הדינאמיקהתכוונה בכך ליצור

הם מסד המערכת והפעילות העובד ומשפחתו כאשר, החיים בקהילת המפעל-שינוי אורח

היתה', כור'אליבא ד, הדגשת מרכזיותו של האדם במערכת. במרכז החברתית מעמידה אותם

ולהביא עמה הזדהות עם המיוחדת שתאפשר לעובדים להרגיש שייכות' רוח'אמורה ליצור את ה

.)1985' כור'(המערכת וערכיה

ושהמחקר הנוכחי מתייחס 'ור תעשיותכ'להלן יוצג דגם השיתוף כפי שהתגבש הלכה למעשה ב

.אליו

]27 [

הלכה למעשה' כור תעשיות'תכנית השיתוף ב )ב

לאור לקחי . במפעל התבססה בראש ובראשונה על הפעולה החברתית' כור'תכנית השיתוף ב

האדם -נקבע באגף כח, סביב מושג הרווחה ונסובה' כור'הפעילות החברתית שכבר התקיימה ב

- לאורח ידי המפעל לעובדיו הופכת-כיוונית הניתנת על-הרווחה החד"כי ,)1982, דה שנינייר עבו(

כמוטיבטור בעבודה ואינה מגבירה את וכך היא מאבדת את יעילותה, חיים מקובל ומובן מאליו

התפוקות החברתיות אינן אמצעי להנעת העובד "לפיכך הוחלט כי ".הזדהות העובד עם המערכת

".כקונצרן המשתייך לתנועה חברתית' כור' אלא אחת ממטרות המפעל של ,בלבד

תיקבענה המטרות במקביל לקביעת המטרות הכלכליות של המפעל"קבעה כי ' כור'

הרציונל ". ומשפחתו הם מסד המערכת העובד"וכי , "החברתיות בשיתופם המלא של העובדים

עליו את הרווחה באה לתמוך בפעילות העובד ולהקל "כי שעמד מאחורי תכנית השיתוף היה

אלא , סיוע שהיא איננה בבחינת, "הנשמה היתרה"הפעילות החברתית באה ליצור את .המאמץ

.)םש(" העובדים וההנהלה, תוצר של כל גורמי המפעל

המפעלים והוועדים על היו ערים לתחרות הסמויה בין הנהלות' כור'קובעי המדיניות ב

עיה זו היא להגיע לדרגה כזו של שיתוף מב ץלהיחל הדרך היחידה"וקבעו כי , הטבות לעובדים

.)שם(!" רלוונטית יותר שבה היא לא תהיה

סקר שתוצאותיו רוכזו ערך' כור'הספר לניהול של - רציונאל התכנית הובנה לאחר שבית

- ושהובא לסדרת דיונים מפורטים עם צוות של אגף כח (1982, נייר עבודה ראשון)בנייר עבודה

, (1982) כתוצאה מכך התגבש נייר עבודה שני. אדם החטיבתיים- כחועם מנהלי 'כור'אדם של

.המפעלית שקבע את עיקרי תכנית השיתוף באמצעות מערכת הרווחה

. העובדים ונציגי ציבור ועד, השלב הראשון נקבע כהגעה למכנה משותף בין חברי ההנהלה

בהמשך . נציגי ציבורוסדנה נפרדת לוועדים ול" ערכים שינוי"למנהלים סדנה ל קוימהלשם כך

את שבין שאר תכניה עלו גם השאלות כיצד להביא, משותפת לשני הפורומים נקבעה סדנה

.התכנית לפני ציבור העובדים וכיצד להפעילה

:)שם(תכנון השיתוף וניהולו נקבעו כלהלן

ממנהל , ל"והמורכבת ממנכ גוף עליוןבכל מפעל ינוהל השיתוף בידי ועדה המהווה )1

.מנציג העובדיםאדם ו-כח

.השונים הפרויקטיםמשותפות לנושאי ביוזמת הוועדה יוקמו ועדות )2

]28 [

עם תכנית ' כור' שתוגש לאישור הנהלת, הועדה תכין תכנית שנתית מגובה בתקציב )3

הראשונות חושבה במאזן המפעל ההוצאה החברתית בשנתיים(הפעולה הכלכלית

.)שקעהכה

ולהנחות את הפעילות היה לנהלקידו בכל מפעל הוקם צוות חשיבה רעיוני שתפ )4

.הרעיונית

ביצוע ולהתווית ועדת התכנית היתה אמורה להתכנס מדי שלושה חודשים למעקב על )5

.כיוונים להמשך

:נושאי התוכן של תכנית השיתוף נקבעו כלהלן

שיתוף עובדים במידע )1

תכניות עבודה שנתיות באופן שוטףל הוטלה אחריות אישית להציג "על המנכ )א(

.ולקחים לרבות מסקנות, חות מעקב"ודו

לרבות סדנאות ,לכל הדרגים, אנכיות ואופקיותנקבעו סדנאות תקשורת )ב(

.משותפות לוועדים ולהנהלה

כחמישים נקבעו שיחות עובדים מחלקתיות אחת לשבועיים בקבוצות של )ג(

, ידי העובדים- שהועלו על בעיות, בעיות עבודה: נושאי השיחות. עובדים

.פוליטיים וניים ונושאיםנושאים רעי

מנהלי , ל"סמנכ ,ל"מנכ: אצל' דלת פתוחה'לחודש תקוים נקבע כי אחת )ד(

לפחות שלוש פעמים בשנה עם יפגשיל המפעל "וכי מנכ, אגפים ומחלקות

.קבוצות עובדים קטנות

, בטיחות, שיווק ,אחת לחודש פורסם ידיעון על הנעשה במפעל בתחומי ייצור )ה(

אחת לרבעון נשלח למשפחת . 'וכו אירועים אישיים, הישגי בודדים וקבוצות

ובנוסף נשלח, תכישלונואך אינו מצניע , הישגי השיתוף העובד עיתון המבליט

ובאחריות מנהלי במקביל". בכור אחד" -' כור' ןביטאולבתים באופן שוטף

.'כור'שוטף על הנעשה ב אדם עודכנו העובדים באופן-מחלקות כח

:לותשיתוף עובדים בהנה )2

.ומנהל ארגון, חשבונאות, בתחומי כלכלהנציגי ציבור הוכשרו )א(

ההנהלות , כלומר( המשותפותחברי ועדים היו רשאים להשתתף בהנהלות )ב(

.)שבהם פעלו המשותפות לא בוטלו באותם המפעלים

]29 [

ויופץ חומר רקע הנהלה תיערך הכנה יסודיתלקראת כל ישיבת כי נקבע )ג(

מקצוע היו אמורים לתת הסברים ואנשי ר נקבע כאחראי לכך"היו. מראש

.יםיבנושאים ספציפ

שיתוף עובדים בהליכי הייצור והעבודה )3

אינוש "לצורך מהנדסים וחברי הנהלה, ועדות משותפות של עובדיםהוקמו )א(

.)שם(" יך העבודהתהל

והבאת המשאב פתיחת אופקים רחבים"שעיקרם , קורסים ליצירתיותפותחו )ב(

ישותפו בצוותי הפיתוח ובבקרת נקבע כי עובדים. )שם(" האנושי לידי ביטוי

.האיכות

במקביל נקבע כי תיושם .העובדיםמסלולי קידום ואלה הובאו לידיעת נקבעו )ג(

.בלווית תהליכי הכשרה רוטציה אופקית לכל הדרגים

גמישות לנשים לדאגה לשעות, דגש לתנאי עובדי משמרותינתן ינקבע כי )ד(

.עובדות ובעיקר לאמהות

".היפה המחלקה"ישופרו תנאי העבודה ונקבעו תחרויות בע כי נק )ה(

:פעולות שבוצעו במקביל לתכנית השיתוף במגמה להבטיח הצלחתה

פעולות תרבות וחינוך רעיוני )1

תהליכי סוציאליזציה לרבות, עובדים חדשיםנקבע כי ייושם דגש על קליטת )א(

.מתאימים

.'ברל-בית'ספר לועדי עובדים ב- נוסד בית )ב(

.מפעלים וביקורים אצל לקוחות ביןביקורים הדדיים , מפעליים-ביןו נקבע )ג(

.ועם ההסתדרות בכל מפעל' כור'נקבעו ימי הזדהות עם )ד(

.נקבעו פעולות תרבות ופנאי על בסיס אישי וקבוצתי )ה(

.נקבעו פעולות ספורט לעובדים ולבני משפחותיהם )ו(

השכלה )2

.נקבע כי תושלם השכלה בסיסית לכל עובד )א(

השאר באמצעות בין, קנה השכלה מקצועית ורעיונית לעובדיםתונקבע כי )ב(

תכני הלימוד נקבעו בשיתוף עם .ספר אזוריים להדרכה כללית ורעיונית- בתי

.נציגי העובדים

]30 [

השייכים לתחומי חברי ועדים יחויבו ללמוד על נושאים ובעיותנקבע כי )ג(

פעולתם

קשר עם משפחות )3

" ובעיצוב הדור הבא יע בעיצוב חיי העובדכיוון שלמשפחה ולמבנה שלה משקל מכר"

עוצמה - המצב ולשיפורו תשמש כמנוף רב יוזמה משותפת ומוסכמת לשינוי"נקבע כי

.)שם(" והזדהות ליצירת אווירה של שותפות

:הקשר עם המשפחה נקבע בנושאים הבאים

.)יציאת נשים לעבודה ,חינוך, תקציב, לרבות תכנון משפחה(במשפחה הדרכה )א(

.אירועים אישיים וקבוצתיים, דדיתעזרה ה )ב(

.ובגמלאיםברווקים , טיפול ייחודי באישה )ג(

שיעורי עזר , ספרה- קשר עם בתי, לרבות מעונות יום, בילדים ובנוערטיפול )ד(

.וקייטנות

מפעל והקהילהה )4

המפעל נקבע כי המפעל ישולב בקהילה באמצעות פעולות יזומות של )א(

.ובאמצעות מוסדות ההסתדרות

גם אם פירות , חדשים בקהילה והקמת מפעליםשם דגש על יזמות קבע כי יונ )ב(

.יוזמות אלה יהיו רק בעתיד הרחוק

והקהילה ובמיוחד על הפוטנציאל של העובדיושם דגש על ניצול "נקבע כי )ג(

).שם(" ולהשתתפות יצירת פתחים רבים להתנדבות

פעילות חברתית ופנתה של לבחור בתכנית שיתוף בניהול מסוג, אפוא, החליטה' כור'הנהלת

כשכל אחד תורם לשיפור , בעיצוב ובניהול המפעל להיות שותפים פעילים"בקריאה לעובדים

בתהליכי משמעות הדגם החדש של שיתוף העובדים היתה שינוי(. 1985, שם) "איכות חיי העבודה

- י עלצדד-בוצעו ממילא באופן חד שבחלקם הגדול, קבלת החלטות בנושאים חברתיים מגוונים

.ידי ההנהלה

]31 [

לאור סקירת הספרות' כור תעשיות'בחינת תכנית השיתוף ב )ג

לפני החלתה של תכנית הרווחה המפעלית מצביע על ' כור תעשיות'ניתוח מצבם של מפעלי

, לגבי מצוקת הדמוקרטיה במקום העבודה )1978, 1979( חיים-תהליכים מקבילים לאלו שפרט בר

. ניהולו וסגנוןהאנוש במקום העבודה - צוקת איכות יחסיבעבודה ובעיית מ מצוקת הניכור

לגבי המסר הכפול והמורכב של תהיות, הדיפרנציאציה הגוברת והולכת בין מנהלים לעובדים

הניכור ההולך וגובר של העובדים כלפי מקום עבודתם וכלפי ,ההסתדרות כמעסיק וכנציג פועלים

במערכת יחסי תבעו את פתרונם, להם העובדים וההסתדרות ומכלול הלחצים שנלוו חברת

.העבודה

אחד . יחסי העבודה כתוצאה מהתמורות ומהמצוקות התעורר צורך בגישות חדשניות במערך

דבר התואם גם את גישתם של טאב , שונות הפתרונות שנמצאו לכך היה בהנהגת שיטות שיתוף

מותנית בקיומם של מערך צמיחתה של מערכת יחסי עבודה של שיתוף כי, הטוענים )1972(וגלין

.בשל לכך היה' כור'לכאורה . חוקים ואידיאולוגיה מתאימים לסביבה, תחוכו

לידי ביטוי במצע התכנית כפי שבאה, לשיתוף' הסתדרותית-כורית'ניתוח האידיאולוגיה ה

ההבחנה האידיאולוגית לשיתוף ולגישה המוטיבציונית מצביע על דמיון רב בינה לבין, )1982(

מוצאים בהם כי כך למשל אנו. )Strauss & Rosenstein, 1970 ;1989, ארז; 1984 ,פלגי(וף לשית

החברתיות אינן אמצעי להנעת העובד חדשה בה התפוקות הדינאמיקבכוונת כור ליצור "היה

כן נקבע כי ". כקונצרן המשתייך לתנועה חברתית' כור'של אלא הן אחת ממטרות המפעל, בלבד

תיצור את הרגשת מרכזיותו של האדם במערכת. תית מעמידה את העובד במרכזהחבר הפעילות"

שייכות שתביא עמה הזדהות עם ותאפשר לעובדים להרגיש' כור'הרוח המיוחדת של מפעלי

".עם תפוקות חברתיות היוצרות ייחוד ואיכות מאזן חברתי חדש רייווצכך "ו, "המערכת

המפעלית מזכירה באמצעות מערכת הרווחה 'כור תעשיות'בחינת התכנית החברתית של

העובדים משתתפים בתהליכי : קרי, )1973( במאפייניה את תפישת השיתוף של טאב ומנהיים

.להשפיע על פעילותם במפעל עבודה וארגון העשויים

]32 [

באים גם )1979(ורוזנר ) Pateman )1972( ,Walker )1970מאפיינים של ראיית השיתוף של

:)1985, 1982, תכנית עבודה לפעולה חברתית במפעלי כור(השיתוף בהגדרת תכניתכן לידי ביטוי

טכנולוגיה והפועלים אנשי, המטרה היא ליצור מערכת בה פועלים יחד העובדים והמנהלים"

במקביל לקביעת המטרות "ו, "משותפות המקצועיים והבלתי מקצועיים להשגת מטרות

".ברתיות בשיתופם המלא של העובדיםהמטרות הח הכלכליות של המפעל תקבענה

:)1979(ישראל -של בן גם עונה על מרכיבי ההגדרה הכוללנית' כור'התכנית החברתית של

פעולה חברתית תכנית עבודה ל( ,"ולא זר ומנוכרהאדם יכול להיות שותף " –השיתוף )1

.)1982', כור'במפעלי

ליצור שותפות , עללמפ זיקה בין העובדיםלחזק " –יתוף והמשתתפים השתחום )2

באחריות וביצירה ולהביא לראיית המפעל ,מלאה בין מנהלים ועובדים במידע

', כור' תכנית עבודה לפעולה חברתית במפעלי(" יותר מתפוקה אחת במערכת בה יש

1985(.

הכיוונים העיקריים של תכניות את ארבעת באפיוניהמכילה ' כור'התכנית החברתית שהונהגה ב

מערכות : )Bailey, 1983; Warner ,1984; Newton et. al., 1979(ית בארגונים לרווחה חברת

.וסידורי עבודה מערכות סוציוטכניות; מערכות תגמולים ורווחה; אדם-מערכות כח ;ניהול

כלומר השתתפות , )1979( ורוזנר )1984(התכנית החברתית מתאימה להגדרתם של פלגי

מזהירים )1982(במצע התכנית . המשתתפים כלל בקבלת החלטות משותפות המחייבות את

ווניתיכ-הרווחה החד"ומציינים כי , )Lammers, 1967(וונית יכ- חד כחבמפורש מפני הפעלת

היא מאבדת את יעילותה כך. חיים מקובל מאליו- ידי המפעל לעובדיו הופכת לאורח- הניתנת על

תכנית השיתוף "ולפיכך , "מערכתהעובד עם ה כמוטיבטור בעבודה ואיננה מגבירה את הזדהות

, המערכת אחריות עובדים ודמוקרטיזציה של, ניהולי של מעורבות עובדים תשאף ליצור סגנון

, קוצר(" ההיבטים המקצועיים המובהקים ניהול משותף של חיי המפעל על כי היבטיו למעט: קרי

1984(.

]33 [

הקרוב , על דגם ביניים המול מימדי השיתוף הישיר והעקיף מצביע' כור'בחינת השיתוף ב

" והיבטימשתף של חיי המפעל על כל ניהול " שכן מחד גיסא מדובר על, יותר לשיתוף עקיף

)שם(" למעט ההיבטים המקצועיים המובהקים"גיסא מצוין במפורש אולם מאידך )1984, קוצר(

משתתפים העובדים: ")Lammers )1967שאינו עומד בהתאמה מלאה לקריטריון של דבר

כמו ". הקשורים ישירות לעבודתם בנושאים, בדרך כלל, באופן ישיר בקבלת החלטות הקשורות

כדי להשיג מטרות חברתיות דרוש "אלא במפורש בכך ש לא מדובר רק בדגם של היוועצות, כן

היוצרות מאזן חברתי חדש עם תפוקות חברתיות רייווצכך . כל קהילת המפעל מאמץ משותף של

.)1982, 1985', כור' כנית עבודה לפעולה חברתית במפעלית(" ייחוד ואיכות

: מצבים אלה מצביעה על שילוב של שני –פורמאלי -פורמאלי בלתי –בחינת הרצף

אך מאידך היא מוסכמת , חוקים והסכמים ידי-הלגיטימציה הפורמאלית ניתנת ואיננה נכפית על

,Lock & Schweizer) תוף כפויאין זה שי. מופיעה בכתובים אף שאין היא, ידי הצדדים-על

צדדיים -מהנהגת נהלים חד אך אין זה שיתוף וולונטרי הנובע, הנובע מתוקף חוק או חוזה )1979

כאן במפורש . שונות בארגון בתהליך קבלת ההחלטות על מידת המעורבות של פרטים או קבוצות

יתופית ש-ולוגית פרובהם ההנהגה הניהולית היא בעלת אוריינטציה אידיא ניתן למצוא מצבים

,I.D.E( החלטות במפעלים ובארגונים ומעוניינת בהנהגת חוקים שיבטיחו שיתוף עובדים בקבלת

1981.(

ניתן , לחמישה ממפעליה' כור' בתכנית השיתוף שהכניסה, )1984(פי הטיפולוגיה של פלגי -על

.פורמאלי-שיתוף בלתי לזהות שילוב בין שיתוף פורמאלי לבין

]34 [

מערך המחקר: פרק שני

שאלות המחקר .א

כור 'שנוסתה ב, עובדים מטרתו של המחקר הנוכחי היא לבדוק תנאים להצלחת התכנית לשיתוף

.באמצע שנות השמונים' תעשיות

:מוגדרים שלושה ממדים של שיתוף

.)ידי ההנהלה-מדווח על(שיתוף פורמאלי )1

).קיומו של השיתוף בתפישת העובדים(שיתוף נתפש )2

.בדים בתכנית השיתוףפעילות העו )3

:הצלחת תכנית השיתוף מוגדרת באמצעות שני ממדים של תרומה

.)חיים-איכות, רווחה, סיפוק(תרומה לפרט )2

.)מעסיקים בין עובדים לביןהרמוניה , שקט תעשייתי(תרומה לארגון )3

:התרומות נבחנות בשתי רמות

:שני קריטריונים להערכת תכנית השיתוף עצמה )2

.ל תכנית השיתוף על הפרטהשפעה אישית ש )א(

.תרומת תכנית השיתוף למפעל )ב(

:שני קריטריונים להערכת תכנית השיתוף בהקשר הארגוני )3

.אקלים ארגוני ויחסי עבודה )א(

.רווחה סוציופסיכולוגית )ב(

:מכאן נגזרות ארבע שאלות

).לפרט ולארגון(מהי השפעת השיתוף הפורמאלי על התרומות )1

).לפרט ולארגון(ומות מהי השפעת השיתוף הנתפש על התר )2

).ולארגון לפרט(על התרומות מהי השפעת הפעילות של הפרט בתכנית )3

לפרט (התרומות השונות על (פעילות, נתפש, יפורמאל(שילוב ממדי השיתוף מהי השפעת )4

.)ולארגון

]35 [

משתני המחקר .ב

:מרכיבים שלושהנמדדה באמצעות , )PROFILE(השיתוף תכנית .1

והנהלת המפעל ' כור'הנהלת ידי- שדווחה על כפי הפורמאלי השיתוף תכנית )א

)PLANTGR.(

20נבדקה באמצעות פריט מספר העובדים ידי-על התכנית של קיומה תפישת )ב

).GROUP(? "'כור' את התכנית החברתית של מפעילים במפעלכם האם: "בשאלון

האם אתה פעיל : "בשאלון 27באמצעות פריט מספר בתכנית אישית פעילות )ג

).PAIL( ?"בתכנית

" -"ו, "יש"או " כן"עבור "+" ב ל הן דיכוטומיות וסומנו"התשובות לשלושת הפריטים הנ

".אין"או " לא"עבור

המציגים שישה , אפשריים מתוך שמונה צירופים )פרופילים(נמצאו שישה צירופים

הצירופים או הדפוסים השונים מסודרים על . 2 דפוסי שיתוף כמתואר בטבלה מספר

בכל שלושת אין שיתוף( 1מדפוס שדרגת השיתוף שסומנה עבורו היא להסולם עו

.)בכל המרכיבים יש שיתוף( 6ועד דפוס שדרגתו , )המרכיבים

השכיחות הנמוכה של ,ואולם. משבשות את הסדר הסולמי 3- ו 2דרגות השיתוף

מאפשרת לקבל מידע מפורט גם בדרגות , ומאידך ,דרגות אלה ממעטת בנזק הסילום

.אלה

]36 [

'כור'דפוסי השיתוף בתכנית החברתית של – 1טבלה מספר

דרגות

השיתוף

שכיחות תוכנית השיתוף

שיתוף נתפש שיתוף פורמאליפעילות העובדים

בתוכנית השיתוף

1 - - - 187

2 - + - 24

3 - + + 6

4 + - - 293

5 + + - 317

6 + + + 87

914

:מקרא

אין -

יש+

:באמצעות הפריטים הבאים משתנה זה נמדד. )OB1(ויחסי עבודה ארגוני םאקלי )א .2

).V28-V22(בשאלון 11פריט –האווירה במפעל )1

12פריט מספר '? כור' איכפת לך כשאתה שומע ביקורת על מידה ובאיז )2

).V29(בשאלון

בשאלון 13פריט מספר ?באיזו מידה אתה גאה להשתייך למפעל הסתדרותי )3

)V30.(

).V31(בשאלון 14פריט מספר ?במפעל העבודה יחסי את מגדיר היית איך )4

]37 [

פריט מספר ? העובדים למנהל מידה יש במפעלכם יחסי אמון והבנה בין באיזו )5

).V32(בשאלון 15

כציון פקטור באמצעות ניתוח תרומת התכנית לאקלים ארגוני ויחסי עבודה נבנתה

).6 ראה טבלה(גורמים

:באמצעות הפריטים הבאים נמדד זה משתנה .)OB2( גיתסוציופסיכולו רווחה )ב

).V17-V14(בשאלון 6מספר פריט? את עבודתך הנוכחית מגדיר היית כיצד )1

האם היית , לחיות בנוחיות בכסף במידה שתאפשר לך בפיס זוכה היית לו )2

).V18(בשאלון 7פריט מספר )"שאלת הפיס"( ?ממשיך לעבוד

).V19(בשאלון 8 פריט מספר? דתךבסך הכל הינך מרוצה מעבו האם )3

בשאלון 16פריט מספר ? במפעל תנאי העבודה והרווחה את מגדיר הייתה איך )4

)V33.(

).V43-V35( בשאלון 18 מספר פריט .לארגון מחויבות )5

בשאלון 48פריט מספר ?באמת בטובת העובדים מעוניינת ההנהלה האם )6

)Q76.(

כציון פקטור באמצעות ניתוח נבנתהתרומת התכנית לרווחה הסוציופסיכולוגית

).6טבלה מספר ראה(גורמים

צאות תכנית השיתוףות .3

46פריט מספר ).INFLUEN – Q65-Q74(פעת תכנית השיתוף על הפרט תו )א

:שבדקו השפעה אישית נבדקה באמצעות שמונה פריטים. בשאלון

.על יחסיך עם הממונים עליך )1

.על יחסיך עם חבריך לעבודה )2

.לפעילות חברתית ומעורבות במפעל על נכונותך )3

.על יחס משפתך למפעל )4

.על יחסך להסתדרות )5

.'כור'על יחסך ל )6

]38 [

.ולשעות העבודה למפעל מחוץ בקהילה לפעילות נכונותך על )7

.על מעמדך האישי וחשיבותך במפעל )8

ניתוח גורמים שבוצע על השפעת התכנית על הפרט נבנתה כציון פקטור באמצעות

.)'ח דראה נספ(הפריטים

והחברתיים של המפעל הניהוליים, תכנית השיתוף לביצועים העסקיים תרומת )ב

)CONTRIB - Q43-Q54( .האם התכנית במפעל תורמת : בשאלון 43מספר פריט

:תורמת לדברים הבאים או לא

.לשקט ביחסי עבודה )1

.להגדלת פריון העבודה )2

.לשיפור ביחסי אנוש בין עובדים למנהלים )3

.עללהזדהות עם המפ )4

.לרווחת העובדים ובני משפחותיהם )5

.לשיתוף העובדים בהחלטות ולהשפעתם על ההנהלה )6

.לאיכות החיים בעבודה )7

.לניהול טוב יותר של המפעל )8

.המנהלים מצד העובדים בעיות של יותר טובה להבנה )9

.לקשר טוב יותר בין משפחות העובדים במפעל )10

.להשתלבות המפעל בקהילה )11

.לסיפוק בעבודה )12

גורמים שבוצע על הפריטים התכנית נבנתה כציון פקטור באמצעות ניתוחתרומת

.)'ראה נספח ג(

משתני רקע .4

.בשאלון 58פריט מספר . )1(ונשים )0(גברים : )GENDER( מין )א

- ארצות אירופה, )2( אפריקה-ארצות אסיה, )1(ישראל : )ORIGIN(לידה ארץ )ב

.בשאלון 60פריט מספר . )3(אמריקה

פריט . )3(תיכונית ואקדמית - על, )2(יסודית -על, )1(יסודית :)EDUCAT( השכלה )ג

.בשאלון 65מספר

]39 [

כלים .ג

תיאור כללי .1

:הנתונים נאספו באמצעות ראיון מובנה ובו שלושה חלקים

.'תעשיות כור'עם המפעל ועם והזדהות מחויבות סוללות למדידת )א

.סוללות למדידת אוירה חברתית ושביעות רצון בעבודה )ב

.'תעשיות כור'ספציפיות לבדיקת התכנית החברתית שהופעלו בסוללות )ג

Cook & Wallשל והזדהות ארגונית השתמשנו בסוללה מחויבותבסוללות לבדיקת

הסוללה שלנו שהותאמה לעובדי . )1974( Porterשנבנתה על בסיס הסוללה של )1981(

פני שלושה- על )Porterלעומת חמישה עשר של (תשעה פריטים מונה הבתעשייכפיים

.נכונות להשקיע מאמץ ונאמנות למקום העבודה, הזדהות: ממדים

שימוש בפריטים בסוללות למדידת אקלים ארגוני ושביעות רצון בעבודה נעשה

פי עקרון - ערוכות על, ניהולי ושביעות רצון סגנון, יחסים בינאישיים, המודדים אוירה

.)Osgood, 1957( הסמנטי הדיפרנציאל

מחקר - מתוך כלי לקים הראשונים נעשה שימוש בסוללות סטנדרטיותבשני הח

).Cook & Wall, 1981(ידועים ומקובלים בתחום

, מטרותיה, לתכנית נבדקו המודעות' תכנית החברתית'בסוללות לבדיקת ה

. התכנית והערכות שונות ואחרות לגביה תוצאות, הפעילויות וההשתתפות האישית בהן

.נבנו במיוחד לצורך מחקר זה, כניתהת סוללות ההערכה של

]40 [

:אופן בניית המדדים .2

של משתנים ומדדים לצורך וצמצומם למספר מוגבל, פריטים רבים )ראה שאלון(בשאלון

.בדיקת ההשערות היה הכרחי

:המדדים ניבנו באמצעות

לכלול פריטים העיקרון המנחה היה – )FACTOR ANALYSIS(גורמים ניתוח )ב

המדד מהימנות. היו הבסיס למדד ציוני פקטור. 50- והה משטעינותם בגורם גב

CONVERGENCE - VALIDITY(גבוהה והבחנה חדה פי התכנסות-נקבעה על

.)DISCRIMINAT – VALIDITY -ו

הציון שקיבל כל נחקר ,(בהם ציוני פקטור(במדדים המורכבים ממספר פריטים

.הכלולים במדד הוא ממוצע תשובותיו לפריטים

.דיכוטומיים הם בהם שהציונים פריטים עבור – גוטמן סולם )ג

.'ריכוז המשתנים והמדדים ראה נספח ח

]41 [

השערות המחקר .ד

:גוש השערות ראשון

, שיתוף נתפש, פורמאלי שיתוף( השיתוף בסולם יותר גבוהה השיתוף שדרגת ככל .1

עבודה ההעמדות וההערכות כלפי אקלים ארגוני ויחסי יהיו, )פעילות בתכנית השיתוף

.יותר חיוביות


ההעמדות וההערכות כלפי רווחה סוציופסיכולוגית יהיו, (פעילות בתכנית השיתוף

.יותר חיוביות


.גבוהה יותר לתרומת תכנית השיתוף למפעל תהיה הערכה, )נית השיתוףפעילות בתכ


גבוהה יותר להשפעה האישית של תכנית תהיה הערכה, )פעילות בתכנית השיתוף

.השיתוף

הן במציאות הארגונית בדים מעוגנתההשערות מבוססות על ההנחה שככל שהתכנית לשיתוף עו

תגברכן , שהם עצמם מעורבים ופעילים בתכנית וככל, והן בתודעת העובדים בארגון העבודה

.השיתוף בכל הרמות התרומה של תכנית

]42 [

פי המודל בגוש -על :שני גושי ההשערות הבאים מבוססים על שני מודלים אלטרנטיביים

אקלים (על משתני ההתנהגות הארגונית משפיעה' כור'התכנית החברתית ב, ההשערות השני

תרומתה למפעל והשפעתה (דרך תוצאות התכנית , )סוציופסיכולוגית ארגוני ויחסי עבודה ורווחה

משתנה בגוש ההשערות השלישי נבדקת השפעת התכנית על תוצאותיה דרך. )הפרט על

.ההתנהגות הארגונית

.ארץ לידה והשכלה, מין: גושי ההשערות נבחנו גם בחתכי הרקע

:גוש השערות שני

והרווחה , ויחסי העבודה האקלים הארגוני: תכנית השיתוף תשפיע הן ישירות והן דרך משתני

.האישית של תכנית השיתוף ועל תרומתה למפעל הסוציופסיכוליוגית על הערכת ההשפעה

והניהוליים של המפעל ועל יחסי העסקייםביצועים ההנחה היא שדרגה השיתוף משפיעה על ה

או מיתון חיכוכים במצבי צמצוםמנהלים וקהילה באמצעות ,הגומלין של העובד עם עמיתים

3-ו 2משתנים ( רצון והגברת אחריות ונאמנות-הגברת שביעות, ובאמצעות הקטנת ניכור ,עבודה

).4-1נתיב (או ישירות )בשרטוט

אקלים ארגוני ויחסי עבודה

2

רווחה סוציופסיכולוגית 3

תרומת התכנית למפעל

התכנית על הפרט תהשפע

4

השיתוףתכנית 1

]43 [

:גוש השערות שלישי

תרומתה למפעל על האקלים תכנית השיתוף תשפיע הן ישירות והן דרך ההשפעה האישית ודרך

.הסוציופסיכוליוגית ועל הרווחה, הארגוני ויחסי העבודה

-3משתנים (למפעל ולפרט שהתכנית מצליחה להשיג את מטרותיה דרך תרומה, כאן ההנחה היא

את האקלים הארגוני ויחסי העבודה ואת הרווחה צעות הצלחה זו היא משפרתובאמ, )בשרטוט 2

).4-1נתיב (או ישירות הכללית של העובדים

תרומת התכנית למפעל2

התכנית על הפרט תהשפע 3


רווחה סוציופסיכולוגית

4

תכנית השיתוף 1

]44 [

שיטת המחקר .ה

' מפעלי דגם'בחמישה , 1984יולי -ביוני )1985, הוכמן, יוסף-בר, חיים-בר(נערך סקר עמדות

: באמצעות תכנית רווחה מפעליתבהם הוכנסה תכנית שיתוף עובדים ' כור תעשיות'ב םניסיוניי

ציה ירוחם ובשני מפעלים בהם לא הוכנסה ימכתשים ופנ, שמן, הפלדה- קרית, טלרד מעלות

.הזית-טלרד לוד ועץ: תכנית ממוסדת כנזכר לעיל

כלכליות ובצורך להתמודד כל המפעלים שצוינו לעיל עמדו בעת הפעלת התכנית בפני בעיות

.עם פיטורים וצמצומים

:שנבחרו מייצגים' הדגםמפעלי '

שמנים , )הפלדה קרית(פלדה , )טלרד(אלקטרוניקה : מוצרים וטכנולוגיות שונות .1

.)פניציה(וזכוכית )מכתשים( כימיקלים, )הזית-שמן ועץ(ותמרוקים

, הפלדה- קרית(מטרופוליטאניות אזורים עירוניים וקהילות: פריסה גיאוגרפית רחבה .2

טלרד (פיתוח מרוחקות וקהילות מקומיות - ערי, )םומכתשי טלרד לוד, הזית- עץ, שמן

.)ופניציה ירוחם מעלות

שמן (בינוניים וותיקים ,)הזית וטלרד לוד- עץ, מכתשים(גדולים : גודל וגיל המפעלים .3

).טלרד מעלות(קטן וצעיר , )פניציה ירוחם( בינוני וצעיר, )הפלדה-וקרית

.)המדגם – 3ראה טבלה מספר (העבודה כמפורט להלן כחהרכב .4

.1984יולי -המחקר נערך בחודשים יוני

]45 [

המדגם .ו

.'מפעלי ההשוואה' בשני 219- ו' מפעלי הדגם'בחמשת 709 –עובדים 928נחקרו

המדגם – 2טבלה מספר

מספר שם המפעל

העובדים

הנחקרים

אחוז

מהמדגם

הכללי

מספר העובדים

במפעל בעת

המחקר

180 9.7 90 טלרד מעלות מפעלי הדגם

580 15.5 144 הפלדה-קרית

420 14.4 134 שמן

1,150 23.4 217 מכתשים

380 13.4 124 פניציה ירוחם

2,710 76.4 709 'מפעלי הדגם'סך הכל

מפעלים ללא

התוכנית

החברתית

930 13.0 121 הזית-עץ

924 10.6 98 טלרד לוד

1,854 23.6 219 סך הכל מפעלים

4,564 100% 928 סך הכל כללי

פי -בוצעה דגימה אקראית על כאשר בכל שכבה, )כל מפעל היווה שכבה(הדגימה היתה שכבתית

, לפיכך. אלא גם יכולת לבצע עיבודים בחתכים, הולמת מנות דגימה שהבטיחו לא רק ייצוגיות

.נקבעה מנת דגימה גדולה יותר מאשר במפעל גדול במפעל קטן

]46 [

י רקעפי חתכ-המדגם על – 3טבלה מספר

אחוז מספר ערך קטגוריה- תת קטגוריה

68.8 635 0 גברים מין

31.2 288 1 נשים

100.0 923 סך הכל

6.0 53 1 ישראל ארץ לידה

56.7 502 2 אפריקה- אסיה

37.4 331 3 אמריקה-אירופה

100.0 884 סך הכל

30.9 287 1 יסודית השכלה

51.3 477 2 תיכונית

17.8 165 3 אקדמאית

100.0 929 סך הכל

]47 [

ממצאים: פרק שלישי

'כור תעשיות'דפוס השיתוף בתכנית החברתית של .א

כפי שמדווחת , הפורמאלי נתון קיומה הנתפש של תכנית השיתוף לעומת קיומה 4בטבלה מספר

.ההנהלה

לעומת קיומה הפורמאלי קיום התכנית החברתית בתפישת העובדים – 4טבלה מספר

סך הכל לא כן תפששיתוף נ

שיתוף פורמאלי

58% כן

93%

42%

61%

)697 (100%

14% לא

7%

86%

39%

)217 (100%

)434( סך הכל

100%

)480(

100%

)914 (100%

100%

לבין קיומה הפורמאלי , העובדים ידי- מן הטבלה ניתן לראות כי קיים פער בין תפישת התכנית על

.כפי שמדווחת ההנהלה

לעומת ; קיומה בפועל מבין העובדים במפעלים בהם קיימת התכנית תופשים את 58%רק

תכנית השיתוף חושבים שבמפעלם מבוצעת מהעובדים במפעלים בהם לא הוכנסה 14%, זאת

.תכנית שיתוף

]48 [

אקלים ארגוני ויחסי עבודה ורווחה : בניית הקריטריונים להערכת תכנית השיתוף .ב

סוציופסיכולוגית

גורמים שבוצע על כל מוצגות התוצאות של ניתוח 5בטבלה מספר –ם ניתוח גורמי .1

ארגוני ויחסי עבודה ורווחה הפריטים שהוגדרו עבור שני הקריטריונים אקלים

למרות ההטרוגניות , בין שני הקריטריונים הניתוח מבחין יפה. סוציופסיכולוגית

הגורם הראשון . םהשונים והמורכבים שהפריטים מייצגי הגדולה של עולמות התוכן

ואילו הגורם השני מקבץ, פריטי האקלים הארגוני ואת יחסי העבודה מקבץ סביבו את

.סביבו את פריטי הרווחה הסוציופסיכולוגית

ניתוח גורמים – א5טבלה מספר

שם הגורם 2גורם 1גורם קוד המשתנה # - V14 0.09 - 0.21 עבודה קלה 1 :2גורם מספר - V15 0.05 0.63 עבודה משתלמת כספית 2

- V16 0.08 0.44 עבודה מעניינת 3 רווחה סוציופסיכולוגית - V17 0.00 0.48 עבודה מכובדת 4 - V19 0.22 0.58 מרוצה מהעבודה 5 - V20 0.12 0.67 מרוצה מהשכר 6 :1גורם מספר - V22 0.74 0.02 אוירה חברית 7

- V23 0.75 0.08 אוירה נעימה 8 אקלים ארגוני ויחסי עבודה - V24 0.68 0.12 אוירה יעילה 9

- V25 0.70 0.10 אוירה חמה 10 - V26 0.69 0.14 אוירה תומכת 11 - V27 0.70 0.11 אוירה נוסכת אמון 12 - V28 0.59 0.08 אוירה נוסכת ביטחון 13 - V31 0.57 0.33 יחסי עבודה 14 - V32 0.38 0.40 יחסי אמון והבנה 15 :2גורם מספר - V33 0.17 0.50 י עבודהתנא 16

- Q76 0.19 0.54 עניין בטובת העובד 17 רווחה סוציופסיכולוגית - OC 0.02 0.07 מחויבות ארגונית 18

Eigenvalue 4.70 1.83 10.10 26.10 השונות המוסברת של הגורם %

]49 [

קריטריונים גם י שניפ-הפריטים השונים מתקבצים על - )SSA(ניתוח המרחב הקטן ביותר

תוך התבססות על , )Smallest Space Analysis( פרמטרי של המרחב הקטן ביותר-בניתוח אי

.)'ראה נספח א( MONCOמקדמי מתאם

פרמטרי של המרחב הקטן ביותר-ניתוח אי – ב5טבלה מספר

]50 [

בדיקת ההשערות

גוש השערות ראשון

.ארגוני ויחסי עבודה ונות לבין אקליםנבדק הקשר שבין דרגות השיתוף הש 7-6בטבלאות

).6להלן טבלה (צדדי -באמצעות ניתוח שונות חד )א .1

להלן טבלה (השיתוף קונטרסטים של הבדלי ממוצעים בין דרגותבאמצעות ניתוח )ב

7.(

אקלים ארגוני ויחסי עבודה :צדדי המשתנה התלוי-ניתוח שונות חד – 6טבלה מספר

דרגות מקור השונות

חופש

סכום

הריבועים

ממוצע

הריבועים

F

1.65 1.65 8.25 5 שונות בין דרגות השיתוף

1.00 850.05 848 שונות בתוך דרגות השיתוף

858.30 853 שונות כללית

לאקלים ארגוני וליחסי כפי שאפשר לראות בלוח אין הבדלי שונות בין דרגות השיתוף ביחס

.עבודה

]51 [

ויחסי עבודה בין דרגות השיתוף י ממוצעים של האקלים הארגונימבחן להבדל – 7טבלה מספר

דרגה בסולם

השיתוף

משמעות

הדרגה

ממוצע

הדרגה

הבדלים בין דרגות

השיתוף

3 2 6 4 1 5

פורמאלי-לא 3

נתפש-כן

פעילות- יש

0.37- 3


נתפש-כן

פעילות- יש

0.16- 2


נתפש-כן

פעילות- שי

0.10- 6


נתפש-כן

פעילות- יש

0.09- 4


נתפש-כן

פעילות- יש

0.07 1


נתפש-כן

פעילות- יש

0.10 5 *

השיתוף השונות ביחס לאקלים כפי שאפשר לראות בלוח לא נמצאו הבדלים של ממש בין דרגות

הגבוהה )אין פעילות, שיתוף נתפש, שיתוף פורמאלי( 5 למעט דרגה מספר, בודהארגוני ויחסי ע

הקריטריון של אקלים על )אין פעילות, נתפש-שיתוף לא, שיתוף פורמאלי( 4מספר יותר מדרגה

מדווחים על אקלים ארגוני ויחסי עבודה 5מספר הנחקרים בדרגה: כלומר. ארגוני ויחסי עבודה

.4ים בדרגה מספר הנחקר טובים יותר מן

]52 [

על הרווחה נבדק הקשר שבין דרגות השיתוף השונות לבין השפעתם 9-8בטבלאות

.הסוציופסיכולוגית

).8להלן טבלה (צדדי -באמצעות ניתוח שונות חד )א .1

להלן טבלה (השיתוף קונטרסטים של הבדלי ממוצעים בין דרגותבאמצעות ניתוח )ב

9.(

רווחה סוציופסיכולוגית: התלוי המשתנה –דדי צ-ניתוח שונות חד – 8טבלה מספר

דרגות מקור השונות

חופש

סכום

הריבועים

ממוצע

הריבועים

F

10.30* 9.63 48.15 5 שונות בין דרגות השיתוף

0.93 729.66 848 שונות בתוך דרגות השיתוף

840.81 853 שונות כללית

*P<.05

.לרווחה הסוציופסיכולוגית השיתוף ביחס תבין דרגכפי שאפשר לראות בלוח יש הבדלי שונות

]53 [

הסוציופסיכולוגית בין דרגות השיתוף ן להבדלי ממוצעים של הרווחהמבח – 9טבלה מספר

דרגה בסולם

השיתוף

משמעות

הדרגה

ממוצע

הדרגה

הבדלים בין דרגות

השיתוף

5 1 4 2 6 3


נתפש-כן

פעילות- יש

0.27- 5


נתפש-כן

פעילות- יש

0.12- 1


נתפש-כן

פעילות- יש

0.15 4 * *


נתפש-כן

פעילות- יש

0.24 2 *


נתפש-כן

פעילות- יש

0.45 6 * * *


נתפש-כן

פעילות- יש

0.48 3 *

.הסוציופסיכולוגית ן דרגות השיתוף השונות ביחס לרווחהנמצאו הבדלים של ממש בי

הגבוהה יותר )יש פעילות ,שיתוף נתפש, שיתוף פורמאלי( 6דרגה מספר בין )1 )א .1

כלומר, (אין פעילות, שיתוף נתפש, פורמאלי שיתוף( 5מדרגה מספר

סוציופסיכולוגית טובה יותר מדווחים על רווחה 6הנחקרים בדרגה מספר

.5מספר קרים בדרגהמן הנח

]54 [

הגבוהה יותר )יש פעילות ,שיתוף נתפש, שיתוף פורמאלי( 6מספר דרגה בין )2

כלומר, )אין פעילות, נתפש-שיתוף לא, פורמאלי-לא שיתוף( 1מדרגה מספר

סוציופסיכולוגית טובה יותר מן מדווחים על רווחה 6נחקרים בדרגה מספר

.1מספר הנחקרים בדרגה

הגבוהה יותר )יש פעילות ,שיתוף נתפש, שיתוף פורמאלי( 6מספר דרגה בין )3

כלומר, )אין פעילות, נתפש-שיתוף לא, פורמאלי שיתוף( 4מדרגה מספר


.4מספר מן הנחקרים בדרגה

הגבוהה יותר )פעילותאין ,שיתוף נתפש, פורמאלי- שיתוף לא( 2 בין דרגה מספר )ב

כלומר הנחקרים, )אין פעילות, שיתוף נתפש, פורמאלי שיתוף( 5מדרגה מספר

טובה יותר מן הנחקרים מדווחים על רווחה סוציופסיכולוגית 2בדרגה מספר

.5בדרגה מספר

הגבוהה (אין פעילות, נתפש -שיתוף לא, שיתוף פורמאלי( 4 מספר דרגה בין )1 )ג

כלומר ,(אין פעילות, שיתוף נתפש, שיתוף פורמאלי( 5יותר מדרגה מספר


.4מספר מן הנחקרים בדרגה

הגבוהה )אין פעילות, נתפש -שיתוף לא, שיתוף פורמאלי( 4 מספר דרגה בין )2

, )פעילות אין, נתפש-שיתוף לא, פורמאלי-שיתוף לא( 1יותר מדרגה מספר

על רווחה סוציופסיכולוגית טובה מדווחים 4כלומר הנחקרים בדרגה מספר

.1בדרגה מספר יותר מן הנחקרים

נמצאה גבוהה יותר מדרגה )יש פעילות, שיתוף נתפש, שיתוף פורמאלי( 6מספר דרגה .2

4הגבוהה יותר מדרגה מספר )פעילות-אין, שיתוף נתפש פורמאלי-שיתוף לא( 2מספר

.)אין פעילות, נתפש- שיתוף לא, שיתוף פורמאלי(

]55 [

גוש השערות שני

)INFLUEN(הפרט השפעת השיתוף על, )PROFILE(תלוי -תכנית השיתוף כמשתנה בלתי

, )OB1(אקלים ארגוני ויחסי עבודה ,כמשתנים תלויים )CONTRIB(ותרומת השיתוף למפעל

.כמשתנים מתווכים )OB2(ורווחה סוציופסיכולוגית

1א גרסה

P<.05 -מובהק ב – *

מובהק-נתיב לא – .מ.ל

R2 – כושר הניבוי הכולל של המודל

הסוציופסיכולוגית לבין תרומת תכנית הנתיב המובהק היחיד שהתקבל הוא בקשר שבין הרווחה

ההערכה החיובית של גדלה, הרווחה הסוציופסיכולוגית גדלה ככל שתחושת. השיתוף על הפרט

.)β=0.09(ואולם גם קשר זה נמוך למדי , תכנית השיתוף על הפרט השפעת


2


3

התכנית על הפרט תהשפע

4 R2=0.02

תכנית השיתוף

1

.מ.ל .מ.ל

.מ.ל*0.09=β

.מ.ל

]56 [

2א גרסה

עבודה לבין תרומת תכנית הנתיב המובהק היחיד שהתקבל הוא בקשר שבין אקלים ארגוני ויחסי

גדלה ההערכה , ה חיוביים יותרהארגוני ויחסי העבוד ככל שהערכת האקלים. השיתוף למפעל

.)β.=11(ואולם גם קשר זה נמוך למדי , תרומת תכנית השיתוף למפעל החיובית של


2


3

תרומת התוכנית למפעל

4 R2=0.11


1

*0.11=β מ.ל.

.מ.ל .מ.ל

.מ.ל

]57 [

גוש השערות שלישי

ורווחה , )OB1(ויחסי עבודה אקלים ארגוני, )PROFILE(תלוי -תכנית השיתוף כמשתנה בלתי

ותרומת )INFLUEN(ט השפעת השיתוף על הפר, תלויים כמשתנים )OB2(סוציופסיכולוגית

.כמשתנים מתווכים )CONTRIBE( השיתוף למפעל

1א סהגר

P<.05 -מובהק ב – *



:הנתיבים המובהקים היחידים שהתקבלו הם

אקלים ארגוני לביןקשר נמוך ושלילי בין השפעת תכנית השיתוף על הפרט )1

יורדת ההערכה , על הפרט עולה ככל שהשפעת תכנית השיתוף. ויחסי עבודה

.וליחסי עבודה החיובית לאקלים ארגוני


2

השפעת התוכנית על הפרט

3


4 R2=0.00


1

*0.21=β מ.ל.

.מ.ל*0.16=β

.מ.ל

]58 [

לבין אקלים ארגוני תכנית השיתוף לעובדים ולמפעל תרומת בין חיובי קשר )2

, שתכנית השיתוף תורמת למפעל גדלה ככל שתחושת העובדים. ויחסי עבודה

.החיובית של האקלים הארגוני ויחסי העבודה ההערכה גדלה גם

]59 [

2א גרסה

P<.05 -מובהק ב – *



על הפרט לבין הרווחה הנתיב המובהק היחיד שהתקבל הוא בקשר שבין השפעת תכנית השיתוף

ככל שהתחושה היא שהשפעת תכנית . )β.=14( ואולם קשר זה הוא נמוך, הסוציופסיכולוגית

.גדלה גם ההערכה החיובית של הרווחה הסוציופסיכולוגית ,השיתוף על הפרט גדלה

סיכום ממצאי גוש השערות שני ושלישי

באמצעות המשתנים , השיתוף ריכוז הממצאים מצביע כי אין קשר עקיף מובהק בין תכנית

.קשר ישיר בין תכנית השיתוף למשתנים התלויים ואף לא, ם המשתנים התלוייםע, המתווכים

.התלויים קשרים חלקיים נמצאו רק בין המשתנים המתווכים למשתנים

ישירה או עקיפה על משמעות הממצאים הינה כי לתכנית השיתוף כשלעצמה אין השפעה

.המשתנים התלויים


2

השפעת התוכנית על הפרט

3

רווחה סוציופסיכולוגית4

R2=0.12


1

.מ.ל .מ.ל

.מ.ל*0.14=β

.מ.ל

]60 [

בדיקת ההשערות בחתכי רקע

, ישראל(ארץ לידה , )נשים, גברים( מין: י הגרסאות נבדקו גם בחתכי רקע אחדיםההשערות בשת

.)תיכונית ואקדמית-על, יסודית-על, יסודית(השכלה ,)אמריקה-אירופה, אפריקה- אסיה

:)P<.05(סטטיסטי להלן הממצאים רק לגבי התוצאות שהתקבלו משמעותיות באופן

השפעת תכנית השיתוף על הפרט –י רקע נתיבים משמעותיים בחתכ – 10טבלה מספר

β R2 תלוי-משתנה בלתי משתנה מתווך #חתכי רקע

0.00 0.17* תכנית השיתוף רווחה סוציופסיכולוגית נשים

0.04 -0.12* תכנית השיתוף אקלים ארגוני ויחסי עבודה גברים

0.01 0.33 תכנית השיתוף אקלים ארגוני ויחסי עבודה צברים

*P<.05

מוצאים כי מקדמי , רקע כאשר בוחנים את תכנית השיתוף מבחינת השפעתה האישית בחתכי

:הנתיב המובהקים הם

לרווחה השיתוף לבין תרומתה תכנית שבין בקשר – לגבי נשים )1

, נתפש, פורמאלי(יותר ככל שערכי השיתוף גבוהים. הסוציופסיכולוגית

להגביר , ף להקטין ניכורשל תכנית השיתו כך עולה ההערכה ליכולתה, )פעיל

.ולהגביר אחריות ונאמנות רצון-שביעות

.אין קשר בין המשתנה המתווך לבין המשתנה התלוי #

]61 [

לאקלים ארגוני תכנית השיתוף לבין תרומתה שבין בקשר – לגבי גברים )2

ככל שערכי . )β.=- 12(ונמוכה ויחסי עבודה עם מידת השפעה שלילית

קטנה ההערכה ליכולתה של , )פעיל, נתפש, פורמאלי( השיתוף גבוהים יותר

.יתוף לצמצם ולמתן חיכוכים במצבי עבודההש תכנית

לאקלים ארגוני תכנית השיתוף לבין תרומתה שבין בקשר – לגבי צברים )3

, )פעיל, נתפש, פורמאלי(יותר ככל שערכי השיתוף גבוהים. ויחסי עבודה

.התכנית לצמצם ולמתן חיכוכים במצבי עבודה גדלה ההערכה ליכולתה של

]62 [

תרומת תכנית השיתוף למפעל –תיים בחתכי רקע נתיבים משמעו – 11טבלה מספר

β R2 תלוי-משתנה בלתי משתנה מתווך #חתכי רקע

0.00 0.17* תכנית השיתוף רווחה סוציופסיכולוגית נשים

0.04 -0.12* תכנית השיתוף אקלים ארגוני ויחסי עבודה השכלה תיכונית

0.03 0.19 - - אקלים ארגוני ויחסי עבודה

*P<.05

מוצאים כי מקדמי ,כאשר בוחנים את תכנית השיתוף מבחינת תרומתה למפעל בחתכי רקע

:הנתיב המובהקים שהתקבלו הם

– לגבי נשים )1

הארגוני ויחסי השיתוף לבין תרומתה לאקלים תכנית שבין בקשר )א(

ככל שהערכים הניתנים לשיתוף . ושלילי עבודה ואולם קשר זה נמוך

ההערכה ליכולתה של כך קטנה, )פעיל, שנתפ, פורמאלי(יותר גבוהים

.חיכוכים במצבי עבודה תכנית השיתוף לצמצם ולמתן

.אין קשר בין המשתנה המתווך לבין המשתנה התלוי #

]63 [

בקשר שבין תכנית השיתוף לבין תרומתה לרווחה )ב(

לשיתוף גבוהים יותר ככל שהערכים הניתנים. הסוציופסיכולוגית

כך עולה ההערכה ליכולתה של תכנית ,)פעיל, נתפש, פורמאלי(

אחריות רצון ולהגביר- להגביר שביעות, להקטין ניכור השיתוף

.ונאמנות

ויחסי עבודה לבין בקשר שבין אקלים ארגוני – תיכונית השכלה בעלי לגבי )2

יכולתה של תכנית השיתוף לצמצם ככל שעולה. תרומת התכנית לפרט

.עולה ההערכה לתרומת התכנית לפרט, עבודה ולמתן חיכוכים במצבי

]64 [

אקלים ארגוני ויחסי עבודה –ותיים בחתכי רקע נתיבים משמע – 12טבלה מספר

β R2 מתווך-משתנה בלתי משתנה מתווך חתכי רקע

0.03 0.37* - - תרומה למפעל נשים

0.03 -0.28* - - השפעה על הפרט

0.07 0.17* - - תרומה למפעל גברים

0.07 - 0.14* - - השפעה על הפרט

0.26 0.19** - - תרומה למפעל אמריקה- ילידי אירופה

0.26 - 0.19** - - השפעה על הפרט

אפריקה-ילידי אסיה

0.11 0.20* - - תרומה למפעל

בעלי השכלה יסודית

0.11 -0.28* - - השפעה על הפרט

0.01 0.26* - - תרומה למפעל בעלי השכלה תיכונית

*P<0.05

**P<0.07

]65 [

הנתיבים , עבודה בחתכי רקע י ויחסיכאשר בודקים את תכנית השיתוף מבחינת אקלים ארגונ

:המובהקים שהתקבלו הם בקשרים שלהלן

– לגבי נשים )1

אקלים קשר חיובי חזק בין תרומת תכנית השיתוף למפעל לבין )א(

נשים ככל שעולה משמעות הקשר הינה כי אצל. ארגוני ויחסי עבודה

גדלה ההערכה ליכולתה של תרומת תכנית השיתוף לעובדים ולמפעל

.במצבי עבודה לצמצם או למתן חיכוכיםהתכנית

לבין אקלים קשר שלילי חזק בין השפעת תכנית השיתוף על הפרט )ב(

ככל שעולה , לגבי נשים משמעות הקשר הינה כי. ארגוני ויחסי עבודה

קטנה יכולתה של , הפרט ההערכה להשפעת תכנית השיתוף על

.במצבי עבודה התכנית לצמצם או למתן חיכוכים

– לגבי גברים )2

אקלים ארגוני קשר חיובי בין תרומת התכנית לעובדים ולמפעל לבין )א(

ככל שעולה , גברים משמעות הקשר הינה כי לגבי. ויחסי עבודה

ההערכה ליכולתה של ההערכה לתרומת התכנית למפעל גדלה

.במצבי עבודה התכנית לצמצם או למתן חיכוכים

הפרט לבין קשר נמוך למדי ושלילי בין השפעת תכנית השיתוף על )ב(

, הינה כי לגבי גברים משמעות הקשר. אקלים ארגוני ויחסי עבודה

קטנה , השיתוף על הפרט ככל שעולה ההערכה להשפעת תכנית

או למתן חיכוכים במצבי ההערכה ליכולתה של התכנית לצמצם

.עבודה

– אמריקה-לגבי יוצאי אירופה )3

בין למפעל ל קשר חיובי חזק יחסית בין תרומת תכנית השיתוף )א(

הינה כי לגבי יוצאי משמעות הקשר. אקלים ארגוני ויחסי עבודה

, לתרומת התכנית למפעל ככל שעולה ההערכה, אמריקה-אירופה

לצמצם או למתן חיכוכים גדלה ההערכה ליכולתה של התכנית


לבין אקלים קשר שלילי חזק בין השפעת תכנית השיתוף על הפרט )ב(

-לגבי יוצאי אירופה שמעות הקשר הינה כימ. ארגוני ויחסי עבודה

, תכנית השיתוף על הפרט ככל שעולה ההערכה להשפעת, אמריקה

לצמצם או למתן חיכוכים קטנה ההערכה ליכולתה של התכנית


]66 [

למפעל לבין התכנית תרומת שבין בקשר – אפריקה-לגבי יוצאי אסיה )4

אפריקה נתנו - אי אסיהשיוצ משמע שככל. אקלים ארגוני ויחסי עבודה

כך נתנו ציונים גבוהים , תכנית השיתוף למפעל ציונים גבוהים יותר לתרומת

.ליכולתה של התכנית לצמצם ולמתן חיכוכים במצבי עבודה יותר

התכנית על הפרט חזק בין השפעת שלילי קשר – לגבי בעלי השכלה יסודית )5

השכלה יסודית דיווחו שעובדים בעלי ככל. לבין אקלים ארגוני ויחסי עבודה

כך דיווחו על הקטנת יכולתה של תכנית , על הפרט שגדלה השפעת התכנית

.לצמצם ולמתן חיכוכים במצבי עבודה השיתוף

תכנית השיתוף חיובי חזק בין תרומת קשר – לגבי בעלי השכלה תיכונית )6

ככל שעובדים בעלי השכלה .למפעל לבין אקלים ארגוני ויחסי עבודה

תכנית השיתוף למפעל כך העריכו יותר את ווחו שגדלה תרומתתיכונית די

.תכנית השיתוף לצמצם ולמתן חיכוכים במצבי עבודה יכולתה של

]67 [

רווחה סוציופסיכולוגית –נתיבים משמעותיים בחתכי רקע – 13טבלה מספר

β R2 מתווך-משתנה בלתי משתנה מתווך חתכי רקע

0.18 0.18** תכנית השיתוף נשים

0.24 - 0.26** - - תרומה למפעל לי השכלה אקדמאיתבע

0.24 0.26** - - השפעה על הפרט

**P<.07

הנתיבים המובהקים , רקע כאשר בוחנים את התכנית מבחינת רווחה סוציופסיכולוגית בחתכי

:שהתקבלו הם כלהלן )P<.07(למחצה

הרווחה השיתוף לבין תכנית שבין הישיר בקשר – לגבי נשים )1

ציונים גבוהים יותר של משתנה ככל שנשים מדווחות על. וציופסיכולוגיתהס

כך עולה הערכתן ליכולת השיתוף להקטין , )פעיל ,נתפש, פורמאלי(השיתוף

.רצון ולהגביר אחריות ונאמנות-להגביר שביעות ,ניכור

– תלגבי בעלי השכלה אקדמי )2

ל לבין ולמפע קשר שלילי חזק בין תרומת תכנית השיתוף לעובדים )א(

הינה כי לגבי בעלי משמעות הקשר. הרווחה הסוציופסיכולוגית

לתרומת תכנית השיתוף ככל שעולה ההערכה, השכלה אקדמית

, התכנית להתמודד עם ניכור קטנה ההערכה ליכולתה של, למפעל

.אחריות ונאמנות רצון ולהגדיל-להגביר שביעות

]68 [

לבין הרווחה קשר חיובי חזק בין השפעת תכנית השיתוף על הפרט )ב(

לגבי בעלי השכלה משמעות הקשר הינה כי. הסוציופסיכולוגית

, תכנית השיתוף על הפרט ככל שעולה ההערכה להשפעת, אקדמית

-להגביר שביעות, להקטין ניכור גדלה ההערכה ליכולתה של התכנית

.ונאמנות רצון ולהגדיל אחריות

]69 [

:סיכום הממצאים בחתכי רקע

באמצעות המשתנים י אין קשר עקיף מובהק בין תכנית השיתוףריכוז הממצאים מצביע כ

אף הוא על גבול המובהקות , אחד ישיר וכי קיים רק קשר, המתווכים עם המשתנים התלויים

)P<.07( ,לבין הרווחה הסוציופסיכולוגית בין תכנית השיתוף.

:הקשרים שנמצאו מובהקים מבטאים חלקים של המודלים בלבד כלהלן

:לוי תרומת השיתוף למפעלהמשתנה הת )1

המשתנה לבין, תלוי תכנית השיתוף- חיובי בין המשתנה הבלתי קשר )א(

.המתווך רווחה סוציופסיכולוגית לגבי נשים

המשתנה לבין, תלוי תכנית השיתוף- שלילי בין המשתנה הבלתי קשר )ב(

.המתווך אקלים ארגוני ויחסי עבודה לגבי נשים

לבין , עבודה ארגוני ויחסי אקלים המתווך המשתנה בין חיובי קשר )ג(

הפרט לגבי בעלי תלוי השפעת תכנית השיתוף על-המשתנה הבלתי

.השכלה תיכונית

:המשתנה התלוי השפעת תכנית השיתוף על הפרט )2

המשתנה לבין, תלוי תכנית השיתוף- חיובי בין המשתנה הבלתי קשר )א(

.המתווך אקלים ארגוני ויחסי עבודה לגבי צברים

המשתנה לבין, תלוי תכנית השיתוף- תנה הבלתישלילי בין המש קשר )ב(

.המתווך אקלים ארגוני ויחסי עבודה לגבי גברים

המשתנה לבין, תלוי תכנית השיתוף- חיובי בין המשתנה הבלתי קשר )ג(

.המתווך רווחה סוציופסיכולוגית לגבי נשים

:משתנה התלוי אקלים ארגוני ויחסי עבודהה )3

לבין , למפעל תכנית השיתוףתרומת המתווך המשתנה בין חיובי קשר )א(

-ארץ לידה אירופה ,בעלי השכלה תיכונית:המשתנה התלוי לגבי

.נשים וגברים, אפריקה-אמריקה ואסיה

הפרט בין המשתנה המתווך השפעת תכנית השיתוף על שלילי קשר )ב(

- לידה אירופה ארץ, בעלי השכלה יסודית:לבין המשתנה התלוי לגבי

.נשים וגברים, אמריקה

:התלוי רווחה סוציופסיכולוגית המשתנה (4 )4

, למפעל תרומת תכנית השיתוף המתווך המשתנה בין שלילי קשר )א(

.לבין המשתנה התלוי לגבי בעלי השכלה אקדמית

]70 [

הפרט בין המשתנה המתווך השפעת תכנית השיתוף על חיובי קשר )ב(

.לבין המשתנה התלוי לגבי בעלי השכלה אקדמית

.הקיםמוב-כל הקשרים האחרים חלשים ובלתי

לתכנית . ויחסי עבודה הוא אקלים ארגוני, המשתנה התלוי המרכז אליו את מרבית הקשרים

.או עקיפה על המשתנים התלויים אין השפעה ישירה, לעומת זאת, השיתוף עצמה

]71 [

דיון: פרק רביעי

הבחינה . בניהול מטרת המחקר היתה לבדוק את התנאים בהם יש תרומה לשיתוף עובדים

.בראשית שנות השמונים 'כור'התכנית החברתית שהופעלה בנעשתה לגבי

- קרית, מעלות טלרד: תכנית שיתוף' כור'המחקר הקיף חמישה מפעלים בהם הנהיגה

טלרד : השוואה שבהם לא הונהגה התכנית ושני מפעלי; מכתשים ופניציה ירוחם, שמן, הפלדה

.הזית- לוד ועץ

בגיל ובהרכב , בגודל, חברתי-גיאובמקום , יהבטכנולוג, השונים זה מזה במוצרים, למפעלים

ההסתדרותית הם ' חברת העובדים'מלבד היותם שייכים ל :אדם היה בכל זאת מכנה משותף-כח

.בעיות כלכליות חריפות ועם הצורך לפטר עובדים התמודדו עם

חדשה הדינאמיקליצור " :היתה מטרה מוגדרת, שהוכנסה בתקופה קשה זו, לתכנית השיתוף

, החיים בקהילת המפעל-אלא שינוי אורח, העובד וקות חברתיות אינן אמצעי בלבד להנעתכשתפ

'כור'(" הם מסד המערכת והפעילות החברתית מעמידה אותם במרכז כאשר העובד ומשפחתו

1985(.

פערים בין דיווחי ההנהלה על חשף, שהתבסס על ראיונות מובנים עם עובדים ומנהלים, המחקר

.העובדים את קיומה של התכנית בפועל תוף לבין תפישתקיום תכנית שי

עוסקים במטרות בעוד מחקרי השיתוף. זה חושף חוליה חסרה בחקר השיתוף ממצא

למשל (אידיאולוגיות על שיתוף עובדים בהשקפות, )1977יוסף - בר, 1983למשל שירום (השיתוף

האלה נעדרת במחקרים, )1982 גלין, 1974למשל רוזנר (האפקטיביות שלו ובהערכת )1989ארז

, ערך-אם לא חסר, קשה. שיתוף בדיקת השאלה האם העובדים בכלל מודעים לקיומה של תכנית

.כשזה לא קיים בתודעת העובדים, שיתוף קונקרטי על תואידיאולוגיולהעריך השקפות

ן ממטרות המפעל כקונצר התפוקות החברתיות הן אחת: "התכוונה להביא לידי כך ש' כור'

כך "וכי " תעמיד את העובד במרכז"שיתוף ש ולהבנות תכנית" המשתייך לתנועה חברתית

שייכות שתביא עמה הזדהות עם המערכת ויווצר מאזן חברתי חדש עם יתאפשר לעובד להרגיש

נמצאה קבוצה גדולה של עובדים ואולם, )1985' כור'(" תפוקות חברתיות היוצרות ייחוד ואיכות

למרות שזו הוכרזה ותוקשרה לעובדים , תכנית השיתוף כלל לקיומה שלשלא היתה מודעת

.באמצעים רבים

]72 [

גם , מעלה תמיהות ,העובדה שקבוצה גדולה של עובדים לא היתה מודעת לתכנית השיתוף

או בלשון )1989ישראל -בן(" ואינו זר ומנוכר האדם הינו שותף"לנוכח העובדה כי בתכנית שבה

באחריות, ליצור שותפות מלאה בין מנהלים ועובדים במידע"תכוונה שה תכנית' כור'הנהלת

.פעילים באופן אישי 16%נמצאו בפועל רק – )1985' כור'(" וביצירה

קיומו של שיתוף ,כלומר, אלה מחזקים את ההנחה שעמדה בבסיס המחקר ממצאים

פי -על-אף (להידי ההנה- המדווח על( כתודעה וכתפישה שאינן חופפות את השיתוף הפורמאלי

החברתית היתה לקיים מעורבות חברתית ופעילות של מרבית שהמטרה המוצהרת של התכנית

בלבול של מצביעים על שהממצאיםיתכן . מראים שלא כך היה בפועל הממצאים .העובדים

ואולם סביר יותר שהיה כאן כשל ,שלא זיהו את התכנית החברתית שהוכנסה כחידוש, עובדים

.ושיתוף העובדים במידע עליה על בתיקשור התכניתשל הנהלת המפ

האפקטיביות נבדקה באמצעות .נושא אחר שנבדק במחקר הוא תרומתה של תכנית השיתוף

תרומה לשקט , כלומר(ארגוני וליחסי עבודה טובים תרומה לאקלים, ראשית. שני קריטריונים

מצד מנהלים של בעיות העובדיםלהבנה טובה יותר , לניהול טוב יותר של המפעל ,ביחסי עבודה

לסיפוק , לשיפור ביחסי האנוש במפעל כלומר תרומה(תרומה סוציופסיכולוגית , שנית. )וכדומה

חיים בעבודה ולרווחה של משפחות העובדים ולקשר טוב - לאיכות ,להזדהות עם המפעל, בעבודה

.)בין משפחות העובדים והמפעל יותר

התבססה על חשיבותן לבין שני הקריטריונים האלהההשערה על הקשר בין סולם השיתוף

ועל חשיבות ההשתתפות והפעילות בתכניות )1990ארז (של עמדות ותפישות להצלחת שיתוף

שבה העובדים , ההנחה היתה שבתכנית שיתוף. )1973, מנהיים ,טאב(שיתוף הלכה למעשה

לאקלים הארגוני תר ביחסיתקבלו הערכות חיוביות יו, על קיומה והם גם פעילים בה יודעים

, מעורבות, זאת כתוצאה מתחושות שייכות –וליחסי העבודה וביחס לרווחה הסוציופסיכולוגית

.הקריטריונים האלה בפועל ובהערכת העובדים אחריות והשפעה המשפרות את

]73 [

התוצאה . הסוציופסיכולוגית ההבדלים בין דרגות השיתוף השונות נמצאו רק ביחס לרווחה

הופעלה במקורה ברמה זו ולא ברמות של , )1985(' כור' פי מטרות-שהתכנית על, בכךמוסברת

או במבנה , בארגון כחהתכנית החברתית לא נגעה במבנה הסמכות וה. עיצוב עיסוקים ניהול או

. תרומות של ממש לשיתוף לנושאים אלה לכן לא נמצאו במחקר. קבלת ההחלטות הניהוליות

ויתרו כן-ועל, ופעילות יובילו לפתרון הבעיות עמן התמודדו המפעלים הניחו כי מודעות' כור'ב

הוועדים במפעלים ססטאטו ,מראש על התמודדות ישירה עם אקלים ארגוני ויחסי עבודה

.המופעלת באמצעות מערכת הרווחה החברתית ובחרו בתכנית שיתוף, והתקשורת עם המנהלים

כאשר המטרות , )1982 גלין(ג בדרג המפעל השיתוף היה אמור להתמודד עם קונפליקט ההיש

בפועל . ההחלטות וסמכויות ההנהלה עליהן נאבקים הצדדים הם שליטה על תהליך קבלת

.רווחתי- החברתי: של הבעיה התמודד השיתוף עם פן אחד בלבד

כפי שהם , השיתוף משקף את תכנית, שהתבסס על דעותיהם האישיות של העובדים, המחקר

כי לגבי , הרציונל העומד בבסיס הנחה זו הינו .'במציאות'כרח כפי שהיתה ראו אותה ולא בה

הפילוסוף .המידה המרכזי-עמדות אישיות הן קנה, הלקוחות של תכנית השיתוף שהם, העובדים

לא הדברים עצמם : "באמרו אפיקטטוס במאה הראשונה לספירה היטיב לבטא הנחה זו

, אין דבר טוב או רע: "ושיקספיר" דות אותם דבריםאו אלא הדעה שיש לנו על, מטרידים אותנו

".אותם לכאלה המחשבה עושה

, המיוחס לתופעה נתונה למשמעות ולערך, במקרה זה לדעות המתייחסת איפ' המציאות'"

והגדרות כאלה הינן , תואם את הגדרת המציאות כל דבר הוא מציאותי רק במידה שהוא, ולפיכך

)עצמו בזכות' דבר'כלומר נהפכת ל(המוסכמת מקבלת ממשות ההגדרה , וכך .ספור-רבות מיני

.)103עמוד , 1982 ואצלאוויק(" 'בחוץ'ובסופו של דבר מתקבלת כאותה מציאות ש

קיומו של השיתוף ללא מציאות בא לידי ביטוי במחקר בתפישת העובדים את' יצירת'תהליך

יותר לאקלים הארגוני ויחסי ערכים גבוהים במתן, תלות מעמדה הפורמאלי של התכנית במפעל

-בלתי במקומות שבהם תפשו העובדים את קיום התכנית, הסוציופסיכולוגית עבודה ולרווחה

.תלוי בקיומה הלכה למעשה

]74 [

מהעובדים תפשו את 58% רק, כי קיים שיתוף' כור'ידי -נמצא כי במפעלים שבהם דווח על

מהעובדים 14%ש, ניין לא פחות הואמע ממצא אולם. לא היו מודעים לכך 42%ואילו , קיומו

זאת. מדווחים כי במפעלם מונהגת תכנית שיתוף, שיתוף פורמאלי במפעלים שבהם לא הוכנס

.חלק מהאחרונים אף דיווחו על פעילות של ממש בתכנית, ועוד

שיתוף , שיתוף פורמאלי( 6באמצעות ניתוח שונות נמצא שהרווחה הסוציופסיכולוגית בדרגה

, שיתוף נתפש, פורמאלי-שיתוף לא( 2מאשר בדרגה היתה גבוהה יותר )ות בתכניתנתפש ופעיל

פעילות - ואין, נתפש- שיתוף לא, שיתוף פורמאלי( 4הגבוהה מדרגה , )בתכנית פעילות-אין

ולפיכך יש חשיבות , שיתוף תפישת השיתוף משמעותית להכנסת תהליכי: כלומר. )בתכנית

הערכות , תחושות, התכנית ובכל הקשור להעברת מידע תלתהליכי תקשורת ארגונית בעת הפעל

.ותפישות

כשלעצמה יוצרת אפקט של עד כי היא, המחקר מראה כי תפישת התכנית היא כה מרכזית

כלומר לא הונהגה (פורמאלי לא הוכנס שיתוף כלל שיתוף גם במקום שבו אנו יודעים כי באופן

.)התכנית החברתית

העוסקים ) Zeffane & Macdonald )1993של ממצאיםהאלה תואמים גם את ממצאים

אותו מחקר מלמד כי . ברמת היחיד בשיתוף כמשתנה חשוב במה שנוגע לתחושות הניכור

. אך גם בהחלטות אסטרטגיות, בהחלטות שגרתיות ההשפעה המשמעותית של שיתוף הינה

להתמודד שים שניסומהווה מרכיב בסיסי בהתנהגותם של ארגונים גמי, החוקרים לטענת, שיתוף

מעגלי , קבוצות עבודה אוטונומיות ,עבודת צוות: והכוללים, עם אתגרי שנות השמונים והתשעים

התוצאה , וודאות-מורים שאם השינוי הנתפש כרוך באי הממצאים .איכות ודפוסי עבודה גמישים

.ארגוניותלתוצאות ה וכי תפישת השינוי היא החוליה המשמעותית באשר, לגרום לניכור עשויה

.ברובד אחר של המחקר נבדקו השפעות תכנית השיתוף

עבודה ורווחה תכנית השיתוף משפיעה דרך אקלים ארגוני ויחסי, לפי השערה אחת

. )על הפרט ותרומת השיתוף למפעל השפעת השיתוף(סוציופסיכולוגית על תוצאות התכנית

ה שלה עצמה על ההתנהגות משפיעה דרך משתני התוצא ההשערה החלופית היא כי התכנית

.הארגונית

.ההשערות האלה קיבלו אישור חלקי בלבד

או עקיפה על שלתכנית השיתוף כשלעצמה אין השפעה ישירה, המרכזי הוא הממצא

פי מדדי -ויחסי העבודה ובין אם על פי האקלים הארגוני-בין אם על, ההתנהגות הארגונית

.הרווחה הסוצופסיכולוגית

]75 [

שהשיתוף יקדם בעת אינם תומכים בציפיות' כור'תכנית החברתית של לגבי ה הממצאים

שהליכים ניהוליים , )1985יוסף -בר, 1983שירום ( ובעונה אחת את מטרות העובד ומטרות הארגון

המעורבות של מנהלים ועובדים בתהליכי קבלת החלטות ובפתרון בעיות משתפים יאזנו את

)Bernstein, 1993( ,בות לומקום העבודה ומחוי להגברת הזדהות העובדים עם כי השיתוף יסייע ,

וישפר ביצועים ארגוניים , ניכור ומתח, רצון-שביעות יפחית חוסר, ישפר את האקלים החברתי

)Blumberg, 1968(.

פני - יתרון בולט לשיתוף על כי, )Lewin )1952של בממצאיוהמחקר גם אינם תומכים ממצאי

יהיו העובדים פעילים ומעורבים ביישומו הלכה קומות שבהםשיתוף יימצא גם באותם מ-אי

הסבור כי לא ההזדמנות להשתתף כשלעצמה )1979(חיים - ידי בר- על טיעון שניבדק, למעשה

.אלא חוויית ההשתתפות בפועל, מחזקת את היחס החיובי לשיתוף

ןהניסיוכי שהראו, במחקר זה מאשרים את אשר נמצא במחקרים אחרים הממצאים

, )Bar-Yosef ,Bar-Haim, 1975( מצטבר מתכניות שיתוף אינו מאשש את הציפיות מהשיתוףה

של ההשתתפות כאמצעי להשפעה או לסיפוק בעבודה כי יש בסיס לפקפק במשמעות המעשית

)Wagner, 1994(, איננו סיון של שיתוף עובדים בניהול בישראל מוכיח בעליל כי שיתוףיוכי הנ

.)1982 גלין(ולקונפליקטים ביחסי עבודה לבעיות' פלא-תרופת'

המשתנה קשר בין: קשרים שנמצאו משמעותיים ומאששים חלקית את ההשערה הם

.השיתוף על הפרט הרווחה הסוציופסיכולוגית לבין ההשפעה האישית של תכנית

עבודה ובין תרומת קשר בין אקלים ארגוני ויחסי: קשרים נוספים שנמצאו משמעותיים

אישית של התכנית לבין אקלים ארגוני ויחסי וכמו כן קשר שלילי בין השפעה, מפעלהתכנית ל

.עבודה

או שיתוף , ארגוניות שיתוף המשפיע על תוצאות התכנית דרך התנהגויות(כמודלים שלמים

לא נמצא הסבר מספק לאפקטיביות של תכנית , )תוצאותיו המשפיע על התנהגויות ארגוניות דרך

נמצא שלא רק בשניים, מבין הקשרים המשמעותיים שצוינו לעיל, בכל זאת. 'כור'ב השיתוף

זה נכון לגבי המודל שבו תכנית דבר. אלא גם חלקים מהמודל כולו, הקשר הבודד מובהק

ההתנהגות הארגונית ובמודל שבו תכנית השיתוף משפיעה על השיתוף משפיעה על הפרט דרך

.יההארגוני ויחסי עבודה דרך תוצאות האקלים

]76 [

ויחסי העבודה משנים את כשהאקלים הארגוני, מעניין לציין כי באחד משני המודלים הללו

נתיב חיובי : מתקבלים שני נתיבים מובהקים ,תפקידם המתודי ממשתנה מתווך למשתנה תלוי

.ונתיב שלילי של השפעת התכנית ברמה האישית של תרומת התכנית למפעל

שמשתנה מרכזי לגבי ,הקשרים במודלים השונים היאהמסקנה מבדיקת הקשרים הבודדים ו

יכולתה של התכנית לצמצם או למתן : קרי ,הוא האקלים הארגוני ויחסי העבודה, השיתוף

עבור משתנה זה נמצאו יותר . ירה החברתית במפעלוולשפר את האו ,חיכוכים במצבי עבודה

.אחרים במשתנים מאשר )חיובית או שלילית(משמעותיים ובעלי מידת השפעה קשרים

, התכנית החברתית הקשר השלילי שנמצא בין אקלים ארגוני ויחסי עבודה ובין תוצאות

כשלון מתכונת ההנהלות . 'כור' סטוריה של תכניות לשיתוף עובדים במפעליימוסבר בה

תכנית שיתוף , סיון אחרילבצע נ' כור'הביאה את ,המשותפות שקדמה לתכנית החברתית

הבעיות מראש על התמודדות עם' כור'בכך ויתרה . רתיות ומעורבות חברתיתחב שעיקרה ועדות

לשינויים לטובה , דווקא בעניין זה ציפו, לעומת זאת, העובדים. הקשות של יחסי עבודה במפעליה

כך , כך קורה שככל שעולה ההשפעה האישית של התכנית. ואכזבה תסכולנוצרו , וכשאלה לא קרו

ציונים 'העבודה האקלים הארגוני ויחסי' מקבלים, 'וכשזו נכזבת ,רמת הציפיות ממנה עולה

ולא בהכרח )1982גלין (לגרום לקונפליקט הישג דוגמה זו מבטאת מצב בו השיתוף יכול. 'נמוכים

.קונפליקטים להפחתה ולמיתון של

, )Mulder )1973: הפוליטי הזו מתאימה למה ששיערו חוקרי שיתוף מן ההיבט ההדינאמיק

Coates )1968( ו-Poole )1978( , דהיינו שימוש בשיתוף עובדים עלול להתפרש כאמצעי

Castillo הממצאים מאששים את מחקרם של. הדרג הניהולי כלפי העובדים מניפולטיבי של

,Jimenez & Santos )1991 (עובדים בקבלת החלטות מניבה שהראו כי השתתפות אמיתית של

ואילו , פרודוקטיביות ושיפור באיכות חיי העבודה יתר דהיינו, תוצאות ארגוניות טובות

גלין יצירת ניכור ותסכול ואז מתקיימת קביעתה של: יש תוצאות שליליות להשתתפות מדומה

.ולקונפליקטים ביחסי עבודה לבעיות' פלא-תרופת'כי שיתוף אינו יכול להיות )1982(

לשיתוף יש השפעות כי )Wagner )1994הממצאים במחקר זה מתאימים לממצאיו של

אבל ההשפעות האלה בדרך כלל מעלות את , ארגוניים רצון ועל ביצועים-משמעותיות על שביעות

.המעשית של תכניות לשיתוף עובדים הספק ביחס לתועלת

]77 [

גם הוא ממצאים העלה, ארץ לידה והשכלה, ניתוח ההשערות שלעיל בחתכים של מין

:שנמצאו הם היחידיםהממצאים המשמעותיים . חלקיים בלבד

השפעה אישית :מתווכת במשתנים, הכללי שבו נבדקה תכנית השיתוף במודל )1 )א

לעובדים ולמפעל על של תכנית השיתוף על העובדים ותרומת התכנית

.עבודה המשתנה התלוי אקלים ארגוני ויחסי

הקשרים . למחצה לגבי נשים נמצא המודל מובהק ולגבי גברים מובהק – מין

תכנית השיתוף על הפרט ותרומת ם שנמצאו מובהקים היו בין השפעתהפנימיי

מצא זה מאשש את מ. ארגוני ויחסי עבודה בלבד התכנית למפעל לבין אקלים

כי נשים נוטות יותר מגברים לתת )Johnson & Johnson )1991 טענותיהם של

.הערכות גבוהות יותר להיבטים הארגוניים

פנימיים מובהקים מובהק ונמצאו קשריםהמודל נמצא – השכלה תיכונית

מצא זה מ. ארגוני ויחסי עבודה בין תרומת תכנית השיתוף לפרט לבין אקלים

הרואים בשיתוף , )Strauss & Rosenstein )1970 מאשש את טענותיהם של

.עובדים ובעיקר משכילים דרך להנעת

- והלא )P<0.07( למחצה כל הקשרים הפנימיים המובהקים שנמצאו במודלים המובהקים

השיתוף על הפרט לבין אקלים ארגוני ויחסי עבודה נגעו לקשר שבין השפעת תכנית, מובהקים

- ילידי אירופה ,גברים, נשים: יחסים למשתני הרקעיממצאים אלה מת. באורח שלילי ומשפיעים

שככל שעולה ההשפעה האישית של מצא היאמשמעות המ. ה ובעלי השכלה יסודיתאמריק

ההסבר . תכנית השיתוף לצמצם או למתן חיכוכים במצבי העבודה כך קטנה יכולתה של ,השיתוף

, נשים ובעלי השכלה יסודית שתכנית השיתוף נטעה ציפיות אצל העובדים ובעיקר לגבי, הינו לכך

לגבי בעלי השכלה יסודית תומך ממצא זה ; האישי במפעל שקיוו כי התכנית תשפר את מעמדם

וההשכלה להשתתף בקבלת הטוען כי לעובדים רבים אין הכישורים, )Dubin )1958של במחקרו

סיפוק - לעשות זאת גוררת בעקבותיה מתח ואי ולפיכך התביעה כלפיהם, החלטות בארגון

דמוקרטיים אמריקה שתרבות מוצאם הינה בעלת אפיונים- יוצאי אירופה זאת בצד. בעבודה

השיתוף תשנה את האינטראקציות במפעל ניתואשר קיוו כי תכ, החיים-בעולם העבודה ובאורח

,שלוש אוכלוסיות אלה ובמידה מועטה יותר גם אוכלוסיית הגברים .בכיוונים שעליהם הצהירה

.קיימים יכולתה של התכנית לפרוץ מערכים ארגוניים-הגיבו בתסכול על אי

]78 [

אפריקה - סיהויוצאי א אמריקה- אירופהיוצאי , גברים ונשים, בעלי השכלה תיכונית, לעומתם

, תרומה שעיקרה בביצועים העסקיים –לעובדים ולמפעל ידעו להבדיל בין תרומת התכנית

שתפישתם את תרומת ככל, לפיכך; לבין השפעתה האישית -והחברתיים של המפעל הניהוליים

יש בכך . גבוהים יותר לאקלים ארגוני וליחסי עבודה כך נתנו ציונים, התכנית היתה גבוהה יותר

דרך לפתרון הרואים בשיתוף )Strauss & Rosenstein )1970לטענותיהם של ושאיש

יחסי עבודה , סיפוק רב של עובדים, בודהע-ןהעלאת פריו, קונפליקטים בין ההנהלה לעובדים

סקירות כי )1990(וחיזוק למסקנתה של ארז , עובדים בעיקר אצל משכילים טובים יותר והנעת

.ות מסקנות מעורבותהספרות שנעשו לאחרונה מעל

ואשר מקיפה כשני שלישים ( כי כל סדרת הממצאים המשמעותיים שצוינה לעיל, חשוב לציין

משתנה שמתודית נבדק , ארגוני ויחסי עבודה כמשתנה תלוי מתייחסת לאקלים (מסך הממצאים

.צאמלא הניבו כל מ, כזהכמשתנה מתווך ואשר התוצאות לגביו כ גם

השפעה אישית :מתווכת במשתנים, ה תכנית השיתוףהכללי שבו נבדק המודל )2

על , לעובדים ולמפעל של תכנית השיתוף על העובדים ותרומת התכנית

לעומת זאת בקשרים . מובהק-בלתי המשתנה התלוי הסוציופסיכולוגי נמצא

:הפנימיים נמצאו

למפעל נתיב מובהק למחצה ושלילי בין תרומת התכנית –ים אאקדמ

התכנית מוערכת גבוה ככל שתרומת: כלומר. יופסיכולוגיתלבין הרווחה הסוצ

אחריות , רצון-להגביר שביעות, ניכור קטנה ההערכה ליכולתה להפחית, יותר

, שהוא גם הדרג הבכיר במפעלים שנבדקו, האקדמי דומה שהדרג. ונאמנות

.תסכול ואכזבה מפוטנציאל תכנית השיתוף לנוכח יישומה בשטח מבטא בכך

מידת שדווח לעיל נמצא קשר חיובי מובהק למחצה עם לעומת הנתיב

השיתוף לבין השפעה גבוהה יחסית בקשר שבין השפעה אישית של תכנית

לעשות דיפרנציאציה בין ים ידעואהאקדמ, כלומר. הרווחה הסוציופסיכולגית

רצון ולהגברת -להגדלת שביעות ,תרומות תכנית השיתוף להפחתת ניכור

מיצוין של אפשרויות התכנית -תסכול מאי תחושת לבין, אחריות ונאמנות

והתמודדות עם המבנה הארגוני, כחשינוי מרכזי ה, העבודה בתחומי יחסי

.שתפני- והלא יהביורוקראט

]79 [

למחצה גם הוא מובהק, לאורך כל הניתוחים נמצא קשר אחד בלבד

)P<.07) השיתוף לבין כקשר ישיר יחיד בין משתנה, מובהק- במודל לא

.הסוציופסיכולוגית לגבי נשים בלבדהרווחה

:כלהלן מובהקים לגבי ההשערה החלופית היו שנמצאו נוספים מודלים )ב

אקלים ארגוני :שבו נבדקה תכנית השיתוף מתווכת במשתנים הכללי במודל )1

המשתנה התלוי תרומת התכנית ויחסי עבודה והרווחה הסוציופסיכולוגית על

:למפעל

אקלים היחיד שנמצא מובהק הוא בין הקשר – בעלי השכלה תיכונית

זה יוצר מתאם עם קשר. ארגוני ויחסי עבודה לבין תרומת התכנית למפעל

לבין אקלים ארגוני ויחסי קשר מקביל בין תרומת תכנית השיתוף למפעל

ידעה , בוגרת ומפוכחת, ושמשמעותו שאוכלוסיה זו קשר שדווח לעיל -עבודה

.ת השיתוף ותרומתה לאקלים הארגוניריאליות לגבי תכני לפתח ציפיות

ארגוני ויחסי נמצא קשר שלילי בין תכנית השיתוף לבין אקלים – נשים

, השיתוף הערכות גבוהות יותר ככל שהעובדות ייחסו לתכנית: כלומר, עבודה

.לצמצם ולמתן חיכוכים במצבי עבודה כך הן העריכו פחות את יכולתה

לתכנית השיתוף בין ציונים גבוהים נמצא קשר חיובי, לגבי נשים, מאידך

ציבור הנשים : הממצא הינה כפולה משמעות. לבין הרווחה הסוציופסיכולוגית

ומביע אכזבה ותסכול , התכנית לבין יישומן בפועל מבדיל היטב בין מטרות

בתחום ממוקדת בפועל, שתכנית שנטעה ציפיות לשינוי מערכתי כולל מכך

קיוו שבעקבות מכך שהנשים, בין השאר ,תסכול זה נובע. הרווחה בלבד

.כחבמשאבי ההשפעה וה התכנית ישתפר מצבן ובמפעל ישרור שוויון גם

אקלים ארגוני :השיתוף מתווכת במשתנים תכנית נבדקה שבו הכללי במודל )2

המשתנה התלוי השפעת התכנית ויחסי עבודה והרווחה הסוציופסיכולוגית על

:על הפרט

הרווחה בין ההערכות לתכנית השיתוף לבין נמצא קשר חיובי – נשים

לבין אקלים ארגוני ויחסי הסוציופסיכולוגית וקשר שלילי בין תכנית השיתוף

גם , להערכות נשים לגבי תכנית השיתוף ממצא זה עקיב ומקביל. עבודה

.השיתוף למפעל בהתייחס לתרומת

]80 [

לבין השיתוף נמצא קשר שלילי בין ההערכות שניתנו לתכנית – גברים

זה שונה מהממצא שהתקבל ממצא. אלה שניתנו לאקלים ארגוני ויחסי עבודה

מביעים אכזבה מחוסר יכולת התכנית דומה שגברים. אצל צברים בקשר זהה

מפאת גילם , מן הסתם(ואולם צברים , המפעל לעמוד בציפיותיהם ברמת

שעיקרה רווחה, מבינים כי תכנית שיתוף (ציפיות ריאלית הצעיר ורמת

.ות במפעלחוכחברתית לא תשנה מהותית מערכי

השיתוף למשתנים בין תכנית, ישיר או עקיף, בשום מקרה לא נמצא קשר מלא

.ותרומת תכנית השיתוף למפעל התלויים השפעת תכנית השיתוף על הפרט

כי המשתנה , היא, והשכלה ארץ לידה, המסקנה מבדיקת הקשרים במודלים השונים בחתכי מין

כי תפישת העובדים את המציאות , ארגוני ויחסי עבודה י לגבי שיתוף עובדים הוא אקליםהמרכז

יישומן בשטח וכי הם מבחינים היטב בין כוונות והצהרות לבין, בוגרת ומפוכחת הארגונית

, ברמות ההשכלה השונות( ועניינידיפרנציאלי מביעים סיפוק או ניכור ואכזבה באופן, ולפיכך

.)ההמין וארץ הליד

השפעה ישירה או עקיפה על כי לתכנית השיתוף כשלעצמה אין, משמעות כלל הממצאים היא

, )Wagner )1994: ומאששים את קביעותיהם של הממצאים שפורטו לעיל. המשתנים התלויים

Locke ,Feren, McCaleb ,Shaw Denny & )1980( , מחקריMeta Analiysis שערכו Rogers

& Hunter )1991( וכןNeuman ,Edward & Raju )1989( המפקפקים במשמעות המעשית של

שמסקנתם לגבי , )1989(ורובינשטיין , )1972(גלין , טאב ממצאים אלה מצטרפים למחקרי. שיתוף

ניכר מתכניות הינה כי למעשה חלק, חיים בישראל- האידיאולוגית של שיתוף כדרך ההשקפה

.השיתוף ההסתדרותיות נכשל

]81 [

נוספיםכיווני מחקר

. נשאלים 929-מפעלים ו 7: המחקר התייחס למדגם גדול באופן יחסי למחקרי תעשיה בישראל

והסובייקטיביות של העובדים ומשקף את תכנית השיתוף המחקר מבוסס על דעותיהם האישיות

תכנית העובדים כלקוחות, למרות זאת. 'מציאות'אותה ולא בהכרח כפי שהיא ב כפי שהם רואים

.ידה מרכזי ותקף במחקרמ-הם אלה שהערכותיהם ותחושותיהם האישיות מהוות קנהשיתוף ה

שמחקרם לוקה בחסר , בנושאים הצעתי שמחקרי שיתוף עתידיים ירחיבו את היריעה ויעסקו

:עתה- לעת

.פנימית' מציאות' חיצונית לבין' מציאות'הפערים בין –תפישות העובדים .1

. העובדים וההנהלה כפונקציה של ציפיות הצלחתו-הצלחת השיתוף או אי –ציפיות .2

?לשיתוף במהלך הפעלת תכניות שיתוף האם אפשר לתאם ציפיות בקשר, כמו כן

השונות של ברמות –זיהוי נושאי תפקידים ודמויות מפתח להצלחת השיתוף .3

.ההנהלות

ארגונית והשפעתה על חקירת שיתוף עובדים כסוג של תרבות –חיים -שיתוף כדרך .4

.הצלחתו

]82 [

רשימת מקורות

, .רוזנשטיין א, .א, גלין, .א ,גלוברזון: בתוך, "תנאים להצלחה -שיתוף בהצבת יעדים ", .ארז מ

.אביב- תל ,הוצאת רמות, חדשים םאופקי, )(1989(

המכון לחקר העבודה ,מחקר משפטי השוואתי: שיתוף עובדים בניהול, )1976(. ר, ישראל-בן

.ירושלים ,בירושליםהאוניברסיטה העברית , והרווחה

, בניהול משאבי אנוש גישות חדשות, 10יחידה , ניהול משאבי אנוש, )1986(. חיים א- בר

.ביבא-לת, סיוניתימהדורה נ, האוניברסיטה הפתוחה

חיבור לשם קבלת תואר , ומלאכה בניה, שיתוף עובדים בניהול מפעלי תעשיה, )1979(. חיים א- בר

.ירושלים, העברית בירושלים סיטההאוניבר, דוקטור לפילוסופיה

מחקר הערכה : 'כור'במפעלי תכנית פעולה חברתית, )1985(. הוכמן ר, .יוסף ר- בר, .חיים א- בר

, האוניברסיטה העברית בירושלים, והרווחה המכון לחקר העבודה, בחמישה מפעלי דגם

.ירושלים

.אביב-תל, האוניברסיטה הפתוחה, התנהגות ארגונית, )1994(, .חיים א- בר

המכון לחקר ', כור'מפעלים ב מחקר חברתי בחמישה, )1987(. קנת ת, .חיים א- בר, .יוסף ר- בר

.ירושלים, בירושלים האוניברסיטה העברית, העבודה והרווחה

, המכון לחקר העבודה והרווחה ,דיוקנו של מפעל תעשייתי בישראל, )1977(ואחרים . יוסף ר- בר

.ירושלים ,ושליםהאוניברסיטה העברית ביר

, העבודה והרווחה המכון לחקר, מחקרי עבודה בישראל, )1979(. לשם א, .יוסף ר- בר

.ירושלים, האוניברסיטה העברית בירושלים

]83 [

.אביב- תל, תרבות וחינוך, הסתדרות העובדים, )1969(. ש, גדון

.אביב-תל ,מוציאים לאור ריקובר'צ, גומא, הלכה ומעשה ביחסי עבודה, )1982(. גלין א

ריקובר 'צ, גומא, חדשה גיהופסיכול, פסיכולוגיה ועבודה, )1976(. ג.שקלטון ו, .ר.דיויס ד

.אביב-תל, מוציאים לאור

ספריית , יצירת בעיות ופתירתן עקרונות של –שינוי , )1982(. פיש ר, .'ויקלנד ג, .ואצלאוויק פ

.אביב-תל, פועלים

.אביב-תל, עובד-אוניברסיטאית עם ספריה, עובדים בהנהלותשיתוף , )1972(. גלין א, .י.טאב ג

.אביב- תל ,הוצאת דביר, הגורם האנושי בעבודה, )1973(. ב, מנהיים, .י.טאב ג

.'כור' תוכנית עבודה לפעילות חברתית במפעלי, )1982(אדם - אגף כח', כור'

.'כור' תוכנית עבודה לפעילות חברתית במפעלי, )1985(אדם - אגף כח', כור'

.אביב-תל, ריקובר'צ ,שיטת הנעה שפועלת: הצבת מטרות, )1983(. לתם ג, .א. לוק א

.אביב- תל, הוצאת יחדיו, פסיכולוגיה מנהלית, )1970(. ג.ליויט ה

בקבלת החלטות במפעלים ים ואמפיריים של שיתוף עובדיםיהיבטים תיאורט, )1984(. פלגי מ

חיבור לשם קבלת תואר , לבין מפעלים לא קיבוציים יבוצייםהשוואה בין מפעלים ק -תיים יתעשי

.ירושלים, האוניברסיטה העברית בירושלים, לפילוסופיה דוקטור

, עובדים במשק העובדים בבעלות שיתוף: בתוך, "'כור'התכנית החברתית של ", )1984(. ר, קוצר

.ההסתדרות הכללית, אוניברסיטת חיפה, יד טבנקין ,ד"חוברת מ, בניהול ובאולם הייצור

]84 [

מחקרי עבודה , "ההסתדרותי במשק תניסיונו -שיתוף עובדים בניהול ", )1974(. רוזנשטיין א

האוניברסיטה העברית , המכון לחקר העבודה והרווחה ,)לשם. יוסף וא-בר. ר: עורכים(בישראל

.175-188' עמ, ירושלים ,בירושלים

, לחקר החברה הקיבוצית המכון, הקיבוצית היבתעשיהיררכיה ודמוקרטיה , )1971(. רוזנר מ

.גבעת חביבה

.אביב- תל, עובד- עם, מבוא ליחסי עבודה בישראל, )1983(. שירום א

- אוניברסיטת תל, הישראלית הבתעשייהכנסת שינוי ארגוני מתוכנן , )1975(. ק א'ג, .שירום א

.אביב-תל, אביב

Adams, R.J. & Rummel, C.H., (1977), "Workers' Participation in West-Germany:

Impact on the Worker, the Enterprise and the Trade Union", Industrial Relations

Journal, pp. 4-22.

Adelman, C.,(1993), Kurt Lewin & the Origins of Action Research, Educational -

Action - Research, U.K. 1, 1,pp. 724.

Adizes, I., (1972), "On Conflict Resolutions and an Organizational Definition of

Self-Management", First International Congress on Participation and Self-

Management (ICPSM-I), Dubrovnik, vol. 5, pp. 17-33.

Argyris, C., (1964), Integrating the Individual and the Organization, New York,

Wiley.

Bailey, J., (1983), Job Design and Work Organization, Prentic-Hall, London.

Bar-Haim, A., (1984), "Workers' Participation in Management: Integration Versus

Cooperation or Segregation", Economic and Industrial Democracy, 5, pp. 341-357.

]85 [

Bar-Haim, A., (1984), "The Desire for Workers' Participation: Conflicting Forces in

the Workplace", Relation Industrielles, 39(2),pp. 301-312.

Bar-Haim, A., (1984), Workers' Participation in the Histadrut: Presented at the

CIRCOM 4th"Established and New Directions Symposium. Tel Aviv, April pp. 9-

15.

Barnes, Z.E., (1987), "Change in the Bell System", The Academy of Management

Executive, February,pp. 43-46.

Bartolke, K., Eschweiler, W., Flechsenberger, D., Palgi, M., & Rosner, M., (1985),

Participation and Control, Germany: Rene F. Wilher.

Bass, B.M., (1985), Leadership and Performance Beyond Expectations, New York,

Free Press.

Beck, R., (1987), "Visions, Values, and Strategies: Changing Attitudes and Culture",

The Academy of Management Executive, February,pp. 33-41.

Blumberg, P., (1968), Industrial Democracy: The Sociology of Participation,

Constable, London.

Braun, E. & Senker P., (1982), New Technology and Employment, Manpower

Service Commission, London.

Bucklow, M., (1966), "A New Role for the Work Group", Administrative Science

Quarterly, 11(1), pp. 59-78.

]86 [

Castillo, J. J., Jimenez, V., Santos, M., (1991), New Forms of Work Organization &

Worker Participation in Spain, Revista Espanola de Investigaciones Sociologicas,

Spain 56, Oct - Dec, pp. 115-141.

Cole, G.D.H., (1975), "Self-Management in Industry" in: Vanek, J., (ed.(, Self-

Management: Economic Liberation of Man, Penguin.

Cook, J.D. et.al., (1981), The Experience of Work, London, Academic Press.

Cotton, J.L., Vollrath, D.A., Froggartt, K.L., Lengnick-Hall, M.L., and Jennings,

D.R., (1988), "Employee Participation: Diverse Forms and ┌Different Outcomes",

Academy of Management Review, 13, pp. 8-22.

Cotton, J.L., Vollrath, D.A., Lengnick-Hall, M. L., & Froggatt. K. L., (1990), Fact:

The form of participation does matter - A rebuttal to Lena, Locke, and Schweiger.

Academy of Managenent Review, 15, pp. 147-153.

Crouch, C. and Heller, F.A., (1983), International Yearbook of Organizational

Democracy: Organizational Democracy and Political Processes, Vol. 1, Chichester,

Prentice-Hall.

Cunningham, J.B. & White T.H., (eds.), (1984), Quality of Working Life:

Contemporary Cases, Ministry of Supply and Services, Canada.

Davis, L.E. & Cherns A.B., (eds.) (1975), The Quality of Working Life, Free Press,

New York.

Derber, M., (1970), "Crosscurrents in Workers' Participation", Industrial Relation 9,

pp. 123-126.

]87 [

Dubin, R., (1958), Working Union - Management Relations, N. J. Englewood Cliffs:

Prentice Hall.

Emery, F.E. (1982), "New Perspectives on the World of Work: Sociotechnical

Foundations for New Social Order", Human Relations, 35 (12(, pp. 1095-1122.

Erez, M., (1986), "The Congruence of Goal Setting Strategies with Socio-Cultural

Values, and its Effect on Performance", Journal of Management, 12, pp. 83-90.

Erez, M. and Arad, M., (1986), "Participative Goal Setting: Social, Motivational and

Cognitive Factors", Journal of Applied Psychology, 71, pp. 591-597.

Erez, M. and Earley, P.C., (1987), "Comparative Analysis of Goal Setting Across

Cultures", Journal of Applied Psychology 72, pp. 658-665.

Erez, M., Earley, P.C., and Hulin, C.L., (1985), "The Impact of Participation on Goal

Acceptance and Performance: A TwoStep Model", Academy of Management Journal

28, pp. 50-66.

Erez, M. and Zidon, I., (1984), "Effect of Goal Acceptance on the Relationship of

Goal Difficulty to Performance", Journal of Applied Psychology 69, pp. 69-78.

Erez, M., Borochov, A., and Mannheim, B., (1988), "Work Values of Youth - Effects

of Sex, or Sex Role Typing" submitted for publication.

Gruneber, M. M., (ed.), (1976), Job Satisfaction, Macmillan, London.

]88 [

Guttman, L., (1950), "The Basis for Scalogram analysis": In Stauffer, S. A., (ed),

Measurenent & Prediction, New-York, Princeton University Press.

Guzzo, R. A., Jette, R.D., and Katzell, R.A., (1985), "The Effects of Psychologically

- Based Intervention Programs on Worker Productivity: A Meta-Analysis", Personal

Psychology 38, pp. 275-291.

Guzzo, R.A., Jackson S. E. & Katzell, R.A.,(1987), Meta - Analysis In Cunmings

L.L., & Staw B.M., (Eds.), Research in Organizational Behavior, Greenwich, CT:

JAI Press, 9, pp. 407-442.

Hackman, J.R. & Oldham, G.R., (1980), Work Redesign, Reading, Mass, Addison

Wesley.

Heller, F.A. and Wilpert, B., (1981), Competence and Power in Managerial

Decision-Making, Chichester, Wiley.

Herzberg, F.B., Mausner, S., & Snyderman, B., (1959), The Motivation to Work,

John Wiley, New York.

Hunter, J. E., & Schmidt, F. L., (1990), Methods of Meta - Analysis. Newbury Park,

CA: Sage.

Johnson, G. J., Johnson, W. R., (1991), Regional Differences in White Male

Attitudes Towards the Participation of Minorities & Women in Unions, International

Review of Modern Sociology, India, 21, 1, spring, pp. 49-72.

Katz, D. and Kahn, R.L. (1978), The Social Psychology of Organizations, 2nd ed.,

New York: Wiley.

]89 [

Kelly, J.E., (1982), Scientific Management, Job Redesign and Work Performance,

Academic Press, London.

Latham, G.P., Erez, M. and Locke, E.A., (1989), "Resolving Scientific Disputes by

the Joint Design of Crucial Experiments by the Antagonists: Application to the

ErezLatham Dispute Regarding Participation in Goal Setting", Journal of Applied

Psychology, 35, pp. 667-686.

Latham, G.P, and Marshall, H.A., (1982), "The Effects of Self-Set, Participatively -

Set and Assigned Goals on the Performance of Government Employees", Personal

Psychology 35, pp. 399-404.

Latham, G.P., Mitchell, T.R., and Dossett, D.L., (1978), "Importance of Participative

Goal Setting and Anticipated Rewards on Goal Difficulty and Job Performance",

Journal of Applied Psychology, 63, pp. 163-171.

Latham, G.P., and Saari, L.M., (1979), "The Effects of Holding Goal Difficulty

Constant on Assigned and Participatively Set Goals", Academy of Management

Journal, 22, pp. 163-168.

Latham, G.P., and Steele, T.P., (1983), "The Motivational Effects of Participation

Versus Goal Setting on Performance", Academy of Management Journal, 26, pp.

406-417.

Latham, G.P., Seteele, T.P., and Saari, L.M., (1982), "The Effects of Participation

and Goal Difficulty on Performance", Personnel Psychology, 35, pp. 677-686.

]90 [

Latham, G.P., and Yukl, G.A., (1975), "Assigned Versus Participative Goal Setting

with Educated and Uneducated Woods Workers", Journal of Applied Psychology,

60, pp. 299-302.

Latham, G.P., and Yukl, G.A., (1976), "Effects of Assigned and Participative Goal

Setting on Performance and Job Satisfaction", Journal of Applied Psychology, 61,

pp. 166171.

Lewin, K., (1952), "Group Decision and Social Change", in: T. Newcomb and E.

Hartley (Eds.), Readings in Social Psychology, New-York, Holt, Rinehart &

Winston, pp. 330-344.

Likert, R., (1961), New Patterns of Management, New-York, McGraw-Hill.

Locke, E. A., Feren, D. B., McCalbe, V. M., Shaw, K. N., & Denny, A. T., (1980),

The Relative Effectiveness of Four Methods of Motivating Employee Performance.

In Dunca, K. D., Gruneberg, M. M., & Wllis, D., (Eds.), Changes in working life,

Chichester, England: Wiley, pp. 363-388.

Locke, E.A., Latham, G.P. and Erez, M., (1988), "The Determinants of Goal

Commitment", Academy of Management Review 13, pp. 23-29.

Locke, E.A., and Schweiger, D.M., (1979), "Participation in Decision-Making: One

More Look", in: B.M. Staw (ed.), Research in Organizational Behavior, Greenwich,

CT, JAI Press, 1, pp. 265-339.

Matsui, T., Kakuyama, T., and Onglatco, M., (1987), "Effects of Goals and Feedback

on Performance in Groups", Journal of Applied Psychology, 72, pp. 407-415.

]91 [

Mayo, E., (1949), The Social Problems of an Industrial Civilization, Routledge &

Kegan Paul, London, ch. 1 .

Maslow, A.H., (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50,

pp. 370-396.

McGregor, D., (1960), The Human Side of Enterprise, McGrawHill, New York.

Mento, A.J., Steele, R.P., and Karren, R.J., (1987), "A MetaAnalytic Study of the

Effects of Goal Setting on Task Performance: 1966-1984", Organizational Behavior

and Human Decision Processes, 39, pp. 52-83.

Miller, K.I., and Monge, P.R., (1986), "Participation, Satisfaction and Productivity:

A Meta-Analytic Review", Academy of Management Journal, 29, pp. 727-753.

Mulder, M., (1971), "Power Equalization Through Participation", Administrative

Science Quarterly, 16, pp. 3138.

Neuman, G. A., Edwards, J. E., & Raju. N. S.,(1989), Organizational Development

Interventions: Ameta - Analysis of Their Effects on Satisfaction & Other Attitudes.

Personnel Psychology, 42, pp. 461-489.

Newton, K., Leckie N., & Pateman, B.O., (1979), "The Quality of Working Life",

International Journal of Social Economic, 6(4 ).

Nie, N.H., Hull C. H., Jenkins, J.G., Steinbrenner, K., Bent D.H., (1975), Statistical

Package for the Social Sciences (2nd ed.), McGraw-Hill, New-York.

]92 [

Osgood, C. E., Suci, G. J., & Tannenbaum, P. H., (1957), The Measurement of

Meaning, Urbana: University of Illinois Press.

Pateman, C., (1970), Participation and Democratic Theory, Cambridge University

Press.

Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., Boulian, D., (1974), "Organizational

Commitment, Job Satisfaction & Turnover among Psuchiatric Technicians", Journal

of Applied Psuchology, 59, pp. 603-609.

Rogers, R., & Hunter, J. E., (1991), Impact of Management By Objectives on

Organizational Productivity. Journal of Applied Psychology, 76, pp. 322-366.

Rosenberg R.D., (1977), A Dual Process Model of Worker Participation at the Blue-

Collar Level, Submitted to the Senate of the Technion-Israel, Institute of

Technology, Haifa.

Rosenstein, E., (1977), "Workers' Participation in Management: Problematic Issues

in the Israeli System", Industrial Relations Journal, U.K., vol. 8 (2), pp. 55-69.

Sheppard, H.L. & Herrick N.Q., (1972), Where Have All The Robots Gone?, Free

Press, New-York.

Strauss, G., & Rosenstein, E., (1970), "Workers' Participation: Acritical View",

Industrial Relations Journal, 9, pp. 197-214.

Tannenbaum, A., Kavcic, B., Rosner, M., Vianello, M., & Wieser, G., (1974),

Hierarchy in Organizations, Jossey Bass, San Francisco.

]93 [

Taylor, F., (1911), The Principles of Scientific Management, Harper & Bros, New-

York.

Tubbs, M.E., (1986), "Goal Setting: A Meta-Analytic Examination of the Empirical

Evidence", Journal of Applied Psychology 71, pp. 474-483.

Vroom, V.H., and Jago, A.G., (1988), The New Leadership: Managing Participation

in Organizations, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey.

Vroom, V.H., and Yetton, P.W., (1973), Leadership and Decision Making, Pittsburg,

University of Pittsburgh Press.

Wagner, J. A. III., & Gooding, R. Z., (1987a), Effects of Societal Trends on

Participation Research. Administrative Science Quarterly, 32, pp. 241-262.

Wagner, J. A. III., & Gooding, R. Z., (1987b), Shared Influence & Organizational

Behavior: A Meta - Analysis of Situational Variables Expected to Moderate

Participation - outcome Relationships, Academy of Management Journal, 30, pp.

524-541.

Wagner, J. A. III., & Crampton, S. M., (1993), Percept - Percept Inflation in Micro-

organizational Research: An Investigation of Prevalence & Effect, Academy of

Management Best Papers Proceedings, 53, PP. 310-314.

Wagner J. A. John III, (1994), Participation`s Effect on Performance & Satisfaction:

A Reconsideration of Research Evidence, The Academy of Mangement Revew, 19,

pp. 312-330.

]94 [

Walker, K.F., (1967), "Workers' Participation in Management", J.I.L.S. Bulletin,

February, pp. 67-104.

Walton, R.E., (1982), New Perspective on the World of Work: Social Choice in the

Development of Advanced Information Technology, Human Relations, 35 (12), pp.

1037-1089.

Warner, M., (1984), Organizations and Experiments: Designing New Ways of

Managing Work, Wiley, Chichester.

Yammarino, F. J., & Naughton, T. J., (1992), Individual & Group - Based Views of

Participation in Decision Making. Group & Organization Management, 17, pp. 398-

413.

Yukl, G., (1989), Managerial Leadership: A Review of Theory & Research, Journal

of Management, 15, pp. 251-289.

Zeffane, R., & Macdonald, D., (1993), "Uncertainty, Participation & Alienation,

Lessons for Workplace Restructuring", International Journal of Ssocioloje & Social

Policy, U.K., 13, pp. 5-6, 22-52.

]95 [

שאלון

גישים אנו עורכים מחקר בקרב עובדי תעשיה כדי לדעת מה חושבים ומר. שמי . שלום

שמך עלה באופן מקרי . עובדים ועובדות בקשר לנושאים שונים הקשורים לעבודתם ולמפעל

י להקדיש לנו מזמנך /נודה לך אם תואיל. במדגם שלנו והשתתפותך חשובה לתוצאות המחקר

. השאלון הוא אנונימי וסודי ותשובותיך נחוצות רק לצרכים סטטיסטיים. ולענות על שאלותינו

בתום , אנו מקווים למסור למשתתפים. למסור את שמך אם אינך מעוניין בכךה /אינך צריך

.את עיקרי הממצאים, המחקר

?האם נוכל להתחיל

? מהו מקצועך .1

? באיזו עבודה? ת במפעל/ה עוסק/במה את .2

? ת/ה עובד/באיזו מחלקה את .3

? ת במפעל/ה עובד/כמה שנים את .4

? ה עובד במחלקה הנוכחית/כמה שנים את .5

?כיצד היית מתאר את עבודתך הנוכחית .6

עבודה קלה )3 בינונית )2 עבודה קשה פיסית )1

עבודה לא משתלמת )3 בינונית )2 עבודה משתלמת כספית )1

עבודה מעניינת )3 בינונית )2 עבודה משעממת )1

עבודה לא מכובדת )3 בינונית )2 עבודה מכובדת )1

. ות עד סוף ימיךכסף במידה שתאפשר לך לחיות בנוח' פיס'או ב' טוטו'נניח שהיית מקבל ב .7

:האם היית

.ה לעבוד/מפסיק )1

) ? איזה(ה לעבוד אבל במקום אחר /ממשיך )2

) ? איזו(ה לעבוד במפעל אבל בעבודה אחרת /ממשיך )3

.ממשיך לעבוד במפעל באותה עבודה )4

?ה מרוצה מעבודתך במפעל/האם בסך הכל את* .8

מאוד לא מרוצה )5 לא מרוצה )4 די מרוצה )3 מרוצה )2 מרוצה מאוד )1

3 1

6 4

9 7

11 10

13 12

)14 (V )15 (V

)16 (V

)17 (V

)18 (V

)19 (V

]96 [

?ה מרוצה משכרך במפעל/האם את* .9

מאוד לא מרוצה )5 לא מרוצה )4 די מרוצה )3 מרוצה )2 מרוצה מאוד )1

?שכרך, האם לעומת השכר המשולם במפעלים אחרים לעובדים כמוך .10

אינני יודע )4 נמוך יותר )3 אותו דבר )2 גבוה יותר )1

עכשיו אקרא לך משפטים אחדים שמתארים את האווירה במפעל שלכם ועליך יהיה לומר .11

:האווירה במפעלכם היא, ובכן. לפי דעתך, טה האווירהלי לאיזה צד נו

לא חברית )3 ככה-ככה )2 חברית )1

לא נעימה )3 ככה-ככה )2 נעימה )1

לא יעילה )3 ככה-ככה )2 יעילה )1

חמה )3 ככה-ככה )2 קרה )1

תומכת )3 ככה-ככה )2 עוינת )1

מעוררת חשדנות )3 ככה-ככה )2 נוסכת אמון )1

נוסכת ביטחון )3 ככה-ככה )2 מעוררת פחד )1

'?כור'ע ביקורת שלילית על ה שומ/לך שאת אכפתבאיזו מידה * .12

במידה רבה )1

מאוד

במידה )2

רבה

במידה )3

בינונית

במידה )4

מעטה

במידה מעטה )5

מאוד

?ה גאה להשתייך למפעל הסתדרותי/באיזו מידה את* .13


מאוד

במידה )2

רבה

במידה )3

בינונית

במידה )4

מעטה

במידה )5

מעטה מאוד

?ה את יחסי העבודה במפעל שלכם/איך היית מגדיר* .14

ם טובי )1

מאוד

טובים ולא )3 טובים )2

גרועים

גרועים )5 גרועים )4

מאוד

)20 (V

)21 (V

)22 (V

)23 (V

)24 (V

)25 (V

)26 (V

)27 (V

)28 (V

)29 (V

)30 (V

)31 (V

]97 [

?באיזו מידה יש אצלכם במפעל יחסי אמון והבנה בין הפועלים והעובדים למנהל המפעל* .15


מאוד

במידה )2

רבה

במידה )3

בינונית

במידה )4

מעטה

במידה )5

מעטה מאוד

?ה את תנאי העבודה והרווחה במפעלכם/איך היית מגדיר* .16

גרועים )1

אודמ

לא טובים ולא )3 גרועים )2

גרועים

טובים )5 טובים )4

מאוד

, מנהלי המחלקות, המנהל(כיצד היית מתאר את התנהגותם של בעלי תפקידים במפעל .17

?כיצד הם מקבלים החלטות הקשורות לניהול המפעל? )'מנהלי העבודה וכו

.מקבלים החלטות מבלי לדווח לעובדים ומבלי להתייעץ עימם )1

.אבל לאחר מעשה מדווחים להם, להתייעץ עם העובדים מקבלים החלטות מבלי )2

.אבל מחליטים לבד, מתייעצים עם העובדים לפני שמקבלים החלטות )3

.מתייעצים עם העובדים ומקבלים החלטות במשותף עם העובדים )4

.שיחליטו מה שהם רוצים, משאירים את ההחלטות לעובדים )5

.ת/קשה להעריך או לא יודע )6

ה /ה או לא מסכים/ה מסכים/ם אחדים ואבקשך לומר לי אם אתעכשיו אקרא לך משפטי* .18

:לנאמר בהםבהחלט , לא

אינני ה/מסכים


אני נוטה לא

להסכים

אינני ה/בטוח

אני נוטה להסכים

אני ה/מסכים

אני , כןבהחלט ה/מסכים

אני גאה לספר לאנשים היכן

ת/אני עובד

1 2 3 4 5 6 7

לעיתים אני יתי ה שהי/חש

רוצה לעזוב את המפעל

לתמיד

1 2 3 4 5 6 7

אין לי חשק להתאמץ כדי לעזור למפעל

1 2 3 4 5 6 7

)32 (V

)33 (V

)34 (V

)35 (V

)36 (V

)37 (V

]98 [

, לא

בהחלט אינני ה/מסכים


אני נוטה לא

להסכים

אינני ה/בטוח

אני נוטה להסכים

אני ה/מסכים

אני , כןבהחלט ה/מסכים

לא הייתי ת למפעל /עובר

אחר גם אם ל היה המפע

במצב כלכלי לא טוב

1 2 3 4 5 6 7

ה שאני /אני חש חלק מהמפעל

1 2 3 4 5 6 7

בעבודתי נעים לי להרגיש שאני

ת לא /מתאמץרק למעני אלא גם למען המפעל

1 2 3 4 5 6 7

גם אם היו מציעים לי קצת יותר כסף במפעל אחר לא ת /הייתי עוזב את המפעל

1 2 3 4 5 6 7

לא הייתי ה /ץממליה /ה קרוב/לחבר

להצטרף למפעל שלנו

1 2 3 4 5 6 7

גורם לי סיפוק לדעת שעבודתי תורמת למפעל

1 2 3 4 5 6 7

מפעילים לאחרונה במפעלים שונים תוכנית חברתית ' כור'ב. לנושא אחר, ברשותך, עכשיו אעבור

.ברצוני לשאול אותך בקשר לתוכנית הזאת). 'תוכנית חזיזה, 'תוכנית רווחה(

'?כור'האם ידוע לך על התוכנית החברתית או על תוכנית הרווחה של .19

) ? ממתי (התוכנית ידועה לי לפרטיה , כן )1

) ? ממתי(ת פרטים /אינני יודע, אבל רק באופן כללי, התוכנית ידועה לי, כן )2

ת איננה ידועה לי ולא שמעתי עליההתוכני, לא )3

)38 (V

)39 (V

)40 (V

)41 (V

)42 (V

)43 (V

)44 (V

]99 [

?האם מפעילים במפעלכם את התוכנית החברתית .20 לא) 3 ;ת/אינני יודע) 2 ;) ? ממתי(כן ) 1

אם לא . לסמן את מספר השנים שידועה לו התוכנית בכלל ובמפעל 47- ו 46בעמודים (

).9לסמן –ת /זוכר

).47עבור לשאלה – 20בשאלה 3או 2ואת התשובות 19בשאלה 3ה את התשובה /אם ציין(

'? כור'ממי נודע לך על התוכנית החברתית של .21 ")?ממי עוד"רק לשאול ; להציג את האפשרויותלא (

22עבור לשאלה

לא / ת /לא יודע )3 לא )2 כן )1 ממנהל המפעל או גורם הנהלה אחר

סיפרו

לא / ת /לא יודע )3 לא )2 כן )1 מן הוועדים

סיפרו

לא / ת /לא יודע )3 לא )2 כן )1 מעובדים אחרים במפעל

סיפרו

לא / ת /לא יודע )3 לא )2 כן )1 'כור'מצוות ההפעלה של הנהלת

סיפרו

__________ _________? ____איזה(מגורם אחר

(

לא / ת /לא יודע )3 לא )2 כן )1

סיפרו

הספר האזורי של - בית/ ' כור'הסמינר הרעיוני של

'כור'

לא / ת /לא יודע )3 לא )2 כן )1

סיפרו

?לשם מה הוקמה אצלכם התוכנית החברתית ומה היו מטרותיה .22

")?רותאילו עוד מט: "לשאול רק, לא להציג את האפשרויות(


/ הזיקה / לחזק את הקשר (מטרות חברתיות

משפחותיהם / הגיבוש בין העובדים / המעורבות

ההנהלה/ והמפעל

לא )3 לא )2 כן )1

ת /יודע

או אין

מטרה

לא )3 לא )2 כן )1שביעות / להגביר את המוטיבציה (מטרות אישיות

group )45 (P

47 46 )48 (P

)49 (P

)50 (P

)51 (P

)51 (P

)52 (P

)53 (P

)54 (P

)55 (P

)56 (P

]100 [

ת /יודע )ההזדהות האישיים של העובדים/ האושר / הרצון

או אין

מטרה

היעילות / להגדיל את פריון העבודה (מטרות כלכליות

)שביתות/ תחלופה / היעדרויות / להקטין בזבוז /

לא )3 לא )2 כן )1

ת /יודע

או אין

מטרה

]101 [

/ להגביר הזדהות (אידיאולוגיות - מטרות פוליטיות

לחברת / להסתדרות / ' כור'מודעות ל/ היכרות

/ ף להגביר שיתו, לתנועת העבודה/ העובדים

דמוקרטיה תעשייתית כדרך מיוחדת של מפעל

)הסתדרותי

לא )3 לא )2 כן )1

ת /יודע

או אין

מטרה

מטרות אחרות

)?____________________________אילו(

לא )3 לא )2 כן )1

ת /יודע

או אין

מטרה

?האם מתקיימים אצלכם מפגשים ואסיפות של העובדים במפעל .23של כל העובדים עם

מנהל המפעל

לעיתים )3 יםלפעמ )2 לעיתים רחוקות )1

קרובות

ת /לא זוכר )4

לא קיים/

של כל מחלקה עם מנהל

המפעל

לעיתים )3 לפעמים )2 לעיתים רחוקות )1

קרובות


לא קיים/

של כל מחלקה עם מנהל

המפעל

לעיתים )3 לפעמים )2 לעיתים רחוקות )1

קרובות


לא קיים/

? אילו(מפגשים אחרים

_________________(

לעיתים )3 פעמיםל )2 לעיתים רחוקות )1

קרובות


לא קיים/

?כיצד הסבירו לעובדים והציגו את התוכנית החברתית אצלכם במפעל .24

")?עוד וכיצד: "לשאול רק, השונות לא להציג את האפשרויות(


ת/לא זוכר/ לא הסבירו )3 לא )2 כן )1 כינסו אסיפה של כל העובדים

ת/לא זוכר/ לא הסבירו )3 לא )2 כן )1 כינסו אסיפות מחלקתיות

ת/לא זוכר/ לא הסבירו )3 לא )2 כן )1 כינסו את העובדים מחוץ למפעל

ת/לא זוכר/ לא הסבירו )3 לא )2 כן )1 פרסמו את התוכנית בעלון המפעל

ת/לא זוכר/ לא הסבירו )3 לא )2 כן )1 )___________? ____איזה(באמצעי אחר

)57 (P

)58 (P

)59 (P

)60 (P

)61 (P

)62 (P

)63 (P

)64 (P

)65 (P

)66 (P

)67 (P

]102 [

? מי הסביר לעובדים על התוכנית החברתית .25

")?עוד מי: "לשאול רק, את האפשרויותלא להציג (


ת/לא זוכר/ לא הסבירו )3 לא )2 כן )1 מנהל המפעל

ת/לא זוכר/ לא הסבירו )3 לא )2 כן )1 הוועדים

ת/לא זוכר/ לא הסבירו )3 לא )2 כן )1 חברים אחרים במפעל

ת/לא זוכר/ לא הסבירו )3 לא )2 כן )1 'כור'צוות ההפעלה מהנהלת

ת/לא זוכר/ לא הסבירו )3 לא )2 ןכ )1 )____? ______איזה(גורם אחר

במפעלכם ) או תוכנית הרווחה(אפשר היה לעשות את התוכנית החברתית , לדעתך, האם .26

'?כור'ללא עזרה ודחיפה מבחוץ של צוות ההפעלה מהנהלת

) ? כיצד(כן )1

) ? מדוע(לא )2

.קשה לי להעריך/ אינני יודע )3

.'כור'לא ידעתי שיש צוות הפעלה ב )4

.דועהאין תוכנית או לא י )5

?ה פעיל בתוכנית החברתית/האם את .27 ? במה

")?במה עוד: "לשאול רק, לא להציג את האפשרויות(


משתתף לא )3 לא )2 כן )1 ה בוועדת ההיגוי של התוכנית/חבר פורמאלי

לא )4 ה/פעיל

משתתף לא )3 לא )2 כן )1 ה באחת או יותר מוועדות התכנון/חבר פורמאלי

לא )4 ה/פעיל

משתתף לא )3 לא )2 כן )1 תוכניתראש אחת מוועדות ה פורמאלי

לא )4 ה/פעיל

? איזה(ת תפקיד אחר בתוכנית /בעל___________________(

משתתף לא )3 לא )2 כן )1 פורמאלי

לא )4 ה/פעיל

משתתף לא )3 לא )2 כן )1 פעילות אחרת פורמאלי

לא )4 ה/פעיל

)30עבור לשאלה , ה בתוכנית/אם ציין שפעיל(

)68 (P

)69 (P

)70 (P

)71 (P

)72 (P

)73 (P

PAIL )74 (P

)75 (P

)76 (P

)77 (P

)78 (P

]103 [

?האם רוצה להיות פעיל בתוכנית החברתית .28 ? במה, כיצד( ?כן

")?במה עוד"? לשאול רק, לא להציג את האפשרויות


כבר )8 לא )2 כן )1 )______________? __איזו(ה בוועדות התוכנית /חבר

ה/פעיל

השתתפות או עזרה כללית לאחת הוועדות הפעילות

)________________? ______אילו(

כבר )8 לא )2 כן )1

/פעיל

ה? איזו(פעילות ספציפית

_______________________(

כבר )8 לא )2 כן )1

ה/פעילכבר )8 לא )2 כן )1 ת כיצד/ה אבל לא יודע/רוצה להיות פעיל

ה/פעיל

? מדוע לא( לא .29 (

")?מה עוד"? לשאול רק, לא להציג את האפשרויות


כבר )8 לא )2 כן )1 הנושא לא מעניין אותו/ ת באופן אישי /לא מעוניין

ה/פעיל

כבר )8 לא )2 כן )1 התוכניתה במטרות /לא מאמין

ה/פעילה שהתוכנית תצליח בתנאי המפעל /לא מאמין

הנוכחיים

כבר )8 לא )2 כן )1

ה/פעילכבר )8 לא )2 כן )1 )? ________________________איזה(אחר

ה/פעיל

?האם השתתפת באחת מן הסדנאות או המפגשים המכינים של התוכנית .30

) ? היכן ומתי(כן )1

לא )2

? ית חברתית או תוכנית רווחה במפעל שלכםה היית מציע להפעיל תוכנ/כיצד את .31

)79 (4Q

)80 (5Q

)81 (6Q

)82 (7Q

)83 (8Q

)84 (9Q

)85 (10Q

)86 (11Q

)87 (12Q

]104 [

]105 [

?ה עובדים אחרים שפעילים בתוכנית החברתית בתפקידים שונים/ה מכיר/האם את .32

? )י לציין שמות אחדים/האם תוכל(כן )1

לא )2

? אילו פעילויות? מה נעשה במפעל שלכם בשנה האחרונה במסגרת התוכנית החברתית .33

")?מה עוד"? אול רקלש, לא להציג את האפשרויות


ת /לא יודע/ לא נעשה )3 לא )2 כן )1 נופש וספורט, פעילות רווחה

שנעשה

ת /לא יודע/ לא נעשה )3 לא )2 כן )1 פעילות הדרכה ופיתוח משאבי אנוש

שנעשהת /לא יודע/ לא נעשה )3 לא )2 כן )1 טכניים- שיפור תנאי עבודה ותנאים סוציו

שנעשהחנת שיפורים אסטטיים בסביבת המפעל ות

העבודה

ת /לא יודע/ לא נעשה )3 לא )2 כן )1

שנעשהת /לא יודע/ לא נעשה )3 לא )2 כן )1 פעילות בקהילה

שנעשהת /לא יודע/ לא נעשה )3 לא )2 כן )1 )? _____________איזה(אחר

שנעשה

?ה מכיר את הוועדות השונות הפועלות במסגרת התוכנית החברתית במפעלכם/האם את .34

? )מהן תפקידיהן? אילו ועדות(כן )1

לא )2

")?ועדות עוד אילו"? לשאול רק, לא להציג את האפשרויות

)88 (13Q

)89 (14Q

)90 (15Q

)91 (16Q

)92 (17Q

)93 (18Q

)94 (19Q

)95(

]106 [

עם (כן )1 ועדת היגוי )ידיעה

רק (כן )2 )שם

ת על /לא יודע )4 לא )3 ועדות

ת על /לא יודע )4 לא )3 כן )2 כן )1 )או חוץ/פנים ו(ועדת תקשורת ועדות

ת על /לא יודע )4 לא )3 כן )2 כן )1 ועדת תרבות ועדות

ת על /לא יודע )4 לא )3 כן )2 כן )1 ועדת חינוך תועדו

ת על /לא יודע )4 לא )3 כן )2 כן )1 ועדת איכות חיים ועדות

ת על /לא יודע )4 לא )3 כן )2 כן )1 ועדת עלון מפעל ועדות

ת על /לא יודע )4 לא )3 כן )2 כן )1 או בגמלאים/טיפול במשפחה ו ועדות

ת על /לא יודע )4 לא )3 כן )2 כן )1 ועדה לקשרים עם הקהילה ועדות

ת על /לא יודע )4 לא )3 כן )2 כן )1 )_________? _איזו(ועדה אחרת ועדות

ת על /לא יודע )4 לא )3 כן )2 כן )1 )________? __איזו(ועדה אחרת ועדות

?כיצד הוקמו אצלכם ועדות התוכנית החברתית .35

ידי כל העובדים- נבחרו או מונו על )1

ידי ההנהלה- נבחרו או מונו על )2

'כור'הוועד וצוות ההפעלה של , ידי ההנהלה- נבחרו או מונו על )3

) ? כיצד(אחר )4

ת/לא יודע )5

?תקציב הכספי של התוכנית החברתית במפעלכם השנההאם ידוע לך מהו ה .36 לא )3 ;כן שגוי )2 ;) ? כמה(כן ) 1

?אינם יודעים כלל שיש אצלכם תוכנית חברתית, להערכתך, כמה מהעובדים .37

הרוב איננו יודע )1

כמחצית אינה יודעת )2

רק מיעוט איננו יודע )3

ה להעריך/אינני יכול )4

כולם יודעים )5

)96 (20Q

)97 (21Q

)98 (22Q

)99 (23Q

)100 (24Q

)101 (25Q

)102 (26Q

)103 (27Q

)104 (28Q

)105 (29Q

)106 (30Q

)107 (31Q

)108 (32Q

]107 [

?בתוכנית החברתית שלכםתומך הכי חזק , להערכתך, מי .38

חברת (גורמים הסתדרותיים ) 6 מנהל המפעל )1

חברי הנהלה אחרים במפעל )2 )הוועד הפועל, העובדים

ת/לא יודע) 7 ועדים )3

אין כאלה) 8 העובדים עצמם )4

לא ידועה/ אין תוכנית ) 9 'כור'צוות הפעלה מהנהלת )5

?מתנגד הכי חזק לתוכנית החברתית, להערכתך, מי .39

חברת (גורמים הסתדרותיים ) 6 פעלמנהל המ )1

חברי הנהלה אחרים במפעל )2 )הוועד הפועל, העובדים

ת/לא יודע) 7 ועדים )3

אין כאלה) 8 העובדים עצמם )4

לא ידועה/ אין תוכנית ) 9 'כור'צוות הפעלה מהנהלת )5

?מה יחסם של הגורמים הבאים לתוכנית החברתית* .40חיובי :העובדים

מאוד

א לא חיובי ול חיובי

שלילי

שלילי שלילי

מאוד

לא

ת/יודע

8 5 4 3 2 1 :ההנהלה

8 5 4 3 2 1 :הוועדים

?כיצד משפיעה התוכנית החברתית על מעמדם של הגורמים הבאים .41מחזקת )1 :העובדים

אותם

אינה משנה )2

את מעמדם

ת/לא יודע )8 מחלישה אותם )3

מחזקת )1 :ההנהלה

אותם


את מעמדם


מחזקת )1 :הוועדים

אותם


את מעמדם


:האם התוכנית החברתית באה .42

ת/לא יודע )8 אין קשר )3 להשלים את הוועדים )2 במקום הוועדים )1

ת/לא יודע )8 אין קשר )3 להשלים את ההנהלה )2 במקום הוועדים )1

)109 (33Q

)110 (34Q

)111 (35Q

)112 (36Q

)113 (37Q

)114 (38Q

)115 (39Q

)116 (40Q

)117 (41Q

)118 (42Q

]108 [

:הבאיםהתוכנית החברתית במפעלכם תורמת או לא תורמת לדברים , לפי דעתך, האם* .43תורמת

הרבהתורמת תורמת

מעטלא תורמת

לא ת/יודע

8 4 3 2 1 לשקט ביחסי העבודה 8 4 3 2 1 להגדלת פריון העבודה

לשיפור ביחסי האנוש בין העובדים למנהלים

1 2 3 4 8

8 4 3 2 1 לסיפוק בעבודה 8 4 3 2 1 להזדהות עם המפעל

8 4 3 2 1 לרווחת העובדים ומשפחותיהםלשיתוף העובדים בהחלטות

ולהשפעתם על ההנהלה1 2 3 4 8

8 4 3 2 1 לאיכות החיים בעבודה 8 4 3 2 1 לניהול טוב יותר של המפעל

להבנה טובה יותר של בעיות העובדים מצד המנהלים

1 2 3 4 8

לקשר טוב יותר בין משפחות העובדים והמפעל

1 2 3 4 8

8 4 3 2 1 להשתלבות של המפעל בקהילה ?ה או לא למשפט הבא/ה מסכים/האם את* .44

אין בה חידוש לעומת מה שהיה קודם , תוכנית הרווחה לא רצינית/ התוכנית החברתית "

".והיא רק כדי לצאת ידי חובה כלפי הפועלים והעובדים

, לא

בהחלט

אינני

ה/מסכים

אינני

ה/מסכים

אני נוטה

לא

להסכים

אינני

בטוח

אני נוטה

להסכים

אני

ה/מסכים

אני , כן

ה /מסכים

בהחלט

1 2 3 4 5 6 7

?בתוכנית החברתית שלכם לא בסדר, לפי דעתך, מה .45

")?מה עוד" "לשאול רק, לא להציג את האפשרויות(


CONTRTB )119 (43Q )120 (44Q

)121 (45Q

)122 (46Q

)123 (47Q )124 (48Q

)125 (49Q

)126 (50Q )127 (51Q

)128 (52Q

)129 (53Q

)130 (54Q

)131 (55Q

]109 [

לא )2 כן )1 אינפורמציה על התוכנית, הסברה

לא )2כן )1 הדרך שבה מקבלים ומעבירים החלטות, עבודת הוועדות

לא )2כן )1 הפעולות שעושים, ויות בתוכניתסדר העדיפ לא )2כן )1 הרכב פרסונאלי של גופי התוכנית

לא )2כן )1 ועדים, כמו הנהלה, פגיעה בגופים קיימים לא )2כן )1 )המטרה הפוליטית, למשל(אי הסכמה עם המטרות

לא )2כן )1 חוסר שיתוף ציבור העובדים בתוכנית לא )2כן )1 'כור'הנהלת / הוועד / חוסר גיבוי של ההנהלה

לא )2כן )1 )? ______________________________איזה(אחר

?תוכנית הרווחה השפיעה עליך באופן אישי/ האם התוכנית החברתית .46על נכונותך להתאמץ ולתרום למפעל מיכולתך

השפיעה )1 לחיוב

לא השפיעה )2 לכאן או לכאן

השפיעה לשלילה )3

על יחסיך עם הממונים עליך


לא השפיעה )2 לכאן לכאן או


על יחסיך עם חבריך לעבודה




על נכונותך לפעילות חברתית ומעורבות במפעל




השפיעה )1 על יחס משפחתך למפעל לחיוב


לההשפיעה לשלי )3

השפיעה )1 על יחסך להסתדרות לחיוב



השפיעה )1 'כור'על יחסך ל לחיוב



על נכונותך לפעילות בקהילה מחוץ למפעל

ולשעות העבודה




על מעמדך האישי חשיבותך במפעלו




? איזה(אחר __________________(




?את רצון הציבור שבחר בו, לפי דעתך, האם הוועד שלך מייצג* .47


מאוד

במידה )2

רבה

במידה )3

בינונית

במידה )4

מעטה

ידה מעטה במ )5

מאוד

)132 (56Q

)133 (57Q

)134 (58Q

)135 (59Q

)136 (60Q

)137 (61Q

)138 (62Q

)139 (63Q

)140 (64Q

INFLUEN )141 (65Q

)142 (66Q

)143 (67Q

)144 (68Q

)145 (69Q

)146 (70Q

)147 (71Q

)148 (72Q

)149 (73Q

)150 (74Q

)151 (75Q

]110 [ )152 (76Q

)153 (77Q

)154 (78Q

)155(

)156(

)157(

159 158

161 160

164 162

?האם ההנהלה מעוניינת באמת בטובתם של הפועלים והעובדים במפעל* .48


מאוד

במידה )2

רבה

במידה )3

בינונית

במידה )4

מעטה

במידה מעטה )5

מאוד

?האם ביקרה בו? האם המשפחה מכירה את המפעל שלך .49

לא )3 ולא ביקרה בו, כן )2 וביקרה בו, כן )1

?תוכנית הרווחה במפעלכם/ ברתית האם המשפחה מכירה את התוכנית הח .50

לא )3 ת/אינני יודע )2 כן )1

?האם היית רוצה שהמשפחה תבקר במפעל ותדע מה קורה בו .51

)? ____________________________________מדוע(לא )2 כן )1

'?כור'הספר האזורי של -בית/ האם השתתפת בסמינר הרעיוני .52

) ?מתי והיכן(כן )1

לא )2

מספר שאלות אישיות, שותךבר, עכשיו ברצוני לשאול אותך

?ה חבר ועד/האם את .53

חבר ועד פועלים) 3 ראש ועד פועלים, כן )1

חבר ועד פקידים) 4 ראש ועד פקידים )2

לא) 5

? ת בתפקידך בוועד/ה מכהן/כמה שנים את .54 )159 – 158בעמודות 99לסמן , אם איננו חבר ועד(

?ת במפעל/ה ממלא/אילו תפקידים ציבוריים נוספים את .55

?ת מחוץ למפעל/ה ממלא/אילו תפקידים ציבוריים את .56

]111 [

לסמן עד שלושה תפקידים לפי . 164 – 160בעמודות 9לסמן , אם לא ממלא תפקידים ציבוריים

:הקוד הבא

ה ארגון עובדים או גופים הסתדרותיים /חבר; )'ביטחון וכו, בטיחות(ה ועדה במפעל /חבר – 1

ה בגופים פוליטיים ברמה /חבר – 4; ליטיים ברמה מקומיתה בגופים פו/חבר – 3; מחוץ למפעל

).'ועד שכונה וכו, ועד הורים(ה בגופים ציבוריים לא פוליטיים /חבר – 5; ארצית

עתה ברצוני לשאול אותך שאלות אחדות על פעילותך מחוץ לעבודה

:האם בשבוע האחרון .57 לא )2 כן )1 תיאטרון או קונצרט או מופע אחר, יצאת לקולנוע

לא )2כן )1 הרצאות או קורסים אחרי העבודה, לשיעוריםיצאת בוועד , במפלגה, במועצת העובדים, יצאת לפעילות ציבורית בארגונים

'שכונתי או ועד הורים וכולא )2כן )1

לא )2כן )1 נפגשת עם קרובי משפחה או חבריםלא )2כן )1 ללימודי קודש או פעילות דתית אחרת, כנסת-הלכת לבית

לא )2כן )1 יםעזרת לילדיך בהכנת השיעורלא )2כן )1 'גינה וכו, קניות, ניקיון, עסקת בעבודות הבית

לא )2כן )1 )? _____________________איזו(עסקת בפעילות אחרת אשה – 2 גבר – 1? )לא לשאול(מין הנחקר .58

)לסמן שתי ספרות אחרונות( ? באיזו שנה נולדת .59

? באיזו ארץ נולד אביך, ? באיזו ארץ נולדת .60 05; לוב, טוניס, יר'אלג, מרוקו – 04; תימן – 03; סוריה, לבנון, עיראק – 02; ישראל – 01(

מערב – 09; מזרח אירופה – 08; המועצות-ברית – 07; גרוזיה – 06; סודן, מצרים –

12; דרום אפריקה, אוסטרליה, אמריקה הצפונית – 11; אמריקה הדרומית – 10; אירופה

)אחר – 33; תורכיה – 32; הודו –

ואם נולד בארץ , לסמן שתי ספרות אחרונות( ? ו שנה עלית ארצהבאיז .61

)99לסמן

אחר )3 נשוי )2 רווק )1: מצב משפחתי .62

)99לסמן , אם אין ילדים( : מספר ילדים .63

)99לסמן , אם אין ילדים( :הבת הצעיר במשפחה/גיל הבן .64

)99לסמן , ה/אם לא למד( ? כמה שנות לימוד סיימת .65

)165(

)166(

)167(

)168(

)169(

)170(

)171(

)172(

GENDER )173(

175 174

177 176

ORIGIN

179 178

)180(

182 181

184

EDUCAT

186 185

]112 [

אשמח ? פים שהיית רוצה לומר או להעיר בכל אחד מן הנושאים שנשאלתהאם יש דברים נוס

:לשמוע ולרשום

תודה על שיתוף הפעולה

שלום ותודה רבה

טלרד מעלות )1 :שם המפעל

קרית הפלדה )2

שמן )3

עץ הזית )4

טלרד לוד )5

מכתשים רמת חובב; מכתשים צפון )6

פניציה ירוחם )7

PLANTER IDPLANT

)187(

נספחים

SSAעבור ניתוח )MONCO(לוח מתאמים - ' נספח א

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

עבודה קלה 1

2 עבודה משתלמת כספית 2

21 11 עבודה מעניינת 3

57 23 30 ובדתעבודה מכ 4

48 51 29 5 מרוצה מהעבודה 5

55 19 27 78 4 מרוצה מהשכר 6

21 32 10 16 14 11- אוירה חברית 7

89 28 46 17 25 26 7- אוירה נעימה 8

75 65 34 44 12 28 28 3- אוירה יעילה 9

68 76 74 26 35 9 26 26 3- אוירה חמה 10

76 73 75 69 22 34 24 29 28 11 אוירה תומכת 11

78 73 69 71 71 24 35 18 18 33 1 אוירה נוסכת אמון 12

76 67 60 62 59 55 24 37 25 27 25 7 אוירה נוסכת ביטחון 13

55 65 56 55 52 60 59 28 46 25 24 26 8- יחסי עבודה 14

56 43 49 45 47 44 40 44 35 39 10 7 29 7 יחסי אמון והבנה 15

35 45 19 23 38 30 27 34 28 41 32 27 20 34 40 תנאי עבודה 16

51 50 44 26 31 31 27 23 26 22 29 37 32 20 31 3- עניין בטובת העובד 17

9 4 3- 1- 2 1 7 15 9 0 3 8 6 5 2 13 7- מחויבות ארגונית 18

31 18 12 8 0 6 7- 7 5- 4 1 7- 10 3 7- 9- 4 7- תרומה לעובד 19

92 30 18 11 3 1- 11 7- 1 3- 2- 8- 6- 16 2 4- 9- 24 11- השפעה על הפרט 20

]114 [

עבור ניתוח הגורמים )PEARSON(לוח מתאמים -' נספח ב

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

יחס העובדים לתוכנית 1

35 יחס ההנהלה לתוכנית 2

48 58 יחס הוועדים לתוכנית 3

29 23 42 השפעה על מעמד העובדים 4

37 16 29 24 השפעה על מעמד ההנהלה 5

35 46 46 29 39 השפעה על מעמד הוועדים 6

38 37 43 35 33 40 תרומה לשקט ביחסי עבודה 7

74 37 37 52 36 33 40 הפריוןתרומה להגדלת 8

64 62 37 37 44 34 29 40 מנהל -תרומה ליחסי עובד 9

64 68 61 40 34 39 40 26 40 תרומה לסיפוק בעבודה 10

72 64 65 59 34 31 50 38 27 39 תרומה להזדהות עם המפעל 11

64 55 58 50 50 28 29 37 35 26 38 תרומה לרווחת העובד ומשפחתו 12

41 46 48 52 52 52 25 27 31 26 28 25 תרומה לשיתוף בהחלטות 13

49 61 62 60 59 52 53 27 31 41 26 24 33 תרומה לאיכות חיי העבודה 14

55 67 45 56 62 58 69 61 31 34 42 30 31 33 תרומה לניהול טוב יותר 15

70 54 62 50 54 55 64 56 54 28 35 36 31 33 31 ובדיםתרומה להבנת הע 16

54 52 63 49 65 59 53 59 47 50 26 31 39 32 33 33 תרומה לקשר עם משפחות 17

64 55 54 59 47 56 58 51 58 51 52 29 34 38 34 34 33 תרומה להשתלבות בקהילה 18

34 32 33 39 38 36 29 35 44 32 38 38 34 23 27 22 19 21 השפעה על נכונות למאמץ 19

53 32 32 32 33 29 34 28 23 34 35 33 31 19 19 22 20 24 15 השפעה על יחסים עם ממונים 20

55 54 33 37 35 43 40 39 35 35 43 39 39 44 24 28 29 21 24 21 השפעה על יחסים עם חברים 21

47 37 48 28 32 22 27 38 25 31 30 34 33 24 29 14 17 21 15 18 12 השפעה על נכונות למעורבות 22

45 42 37 45 42 45 30 25 39 25 38 37 36 31 29 33 19 14 27 21 20 23 השפעה על יחסי המשפחה 23

42 41 36 29 43 33 33 31 32 36 25 28 31 32 29 27 27 22 23 22 16 15 18 השפעה על היחס להסתדרות 24

48 48 47 40 37 45 41 36 30 29 39 23 38 36 40 34 31 35 22 25 24 23 21 16 'כור'השפעה על היחס ל 25

40 40 30 49 33 25 35 29 26 24 27 33 25 30 27 23 28 21 25 16 8 14 16 13 18 השפעה על נכונות לפעול 26

45 36 36 40 37 36 30 41 33 26 25 30 27 33 27 31 32 24 28 28 19 14 21 15 17 17 השפעה על מעמד אישי 27

מדד תרומת תכנית השיתוף - ' נספח ג

.בשאלון 43נבנה כציון פקטור על פריטי שאלה מספר

.תקבל פקטור יחידבניתוח ה

7.29: EIGENVALUE.

.השונות המוסברת % :61%

VARIMAX: רוטציה.

לעובדים ולמפעל תרומת תכנית השיתוף - F1 פריטי המדד

0.61 שקט תעשייתי

0.65 פריון ייצור

0.67 שיפור יחסים

0.65 סיפוק בעבודה

0.66 הזדהות

0.55 רווחת עובדים

0.50 שיתוף בהחלטות

0.61 חיים איכות

0.64 ניהול טוב יותר

0.61 הבנת בעיות העובדים

0.58 קשר משפחות

0.56 השתלבות בקהילה

0.021 ציון ממוצע

1.003 סטיית תקן

- 1.796 מינימום

2.016 מקסימום

N 406

]116 [

מדד השפעה אישית של תכנית השיתוף -' נספח ד


.בניתוח התקבל פקטור יחיד

4.33: EIGENVALUE.

.השונות המוסברת % :48%


על הפרט השפעת תכנית השיתוף - F1 פריטי המדד

0.57 נכונות למאמץ

0.42 יחסים עם ממונים

0.51 יחסים עם חברים

0.53 נכונות למעורבות

0.47 יחס המשפחה

0.48 יחס להסתדרות

0.55 'רכו'יחס ל

0.40 נכונות לפעול בקהילה

0.39 מעמד אישי במפעל



- 2.648 מינימום

1.999 מקסימום

N 440

]117 [

מדד מחויבות -' נספח ה


∗בניתוח התקבלו שני פקטורים

F1 F2

3.04 1.07: EIGENVALUE.

.השונות המוסברת % :12% 34%


נכונות למאמץ - F2 הזדהות עם המפעל - F1 פריטי המדד

0.38 0.54 גאה לספר היכן עובד

0.15 0.55 לא רוצה לעזוב

0.73 0.08 רוצה להתאמץ לעזור

- 0.07 0.68 לא היה עובר

0.39 0.55 חש חלק מהמפעל

0.67 0.33 נעים להרגיש שמתאמץ

0.15 0.65 גם תמורת תוספת לא יעזוב

0.19 0.47 ממליץ לחבר להצטרף

0.78 0.08 סיפוק מתרומה למפעל

0.053 - 0.036 ציון ממוצע

0.961 1.009 ןסטיית תק

- 5.072 - 4.392 מינימום

1.754 2.118 מקסימום

N 704 704

, )"מעורבות: "אצלם( למען המפעל' נכונות להתאמץ'גורם ה, )Cook & Wall )1981כמו במדד המקורי של ∗

".הזדהות"התלכד לפקטור המכונה כאן , "נאמנות"ו" הזדהות"מה שאצלם מפורט כ, לעומת זאת. משתחזר

]118 [

מדד אוירה חברתית –' נספח ו

.בשאלון 11ספר נבנה כסולם גוטמן על פריטי שאלה מ

0.81מקדם השחזור

0.57מקדם הסילום

שכיחות אווירה חברתית במפעל ציון הסולם

הדפוס

הסולמי

חמה נוסכת אמון תומכת יעילה חברית

0 - - - - - 22%

1 + - - - - 18%

2 + + - - - 15%

3 + + + - - 12%

4 + + + + - 16%

5 + + + + + 17%

100%

2.315 ון ממוצעצי


0 מינימום

5 מקסימום

N 769

]119 [

מדד אוירה חברתית –' נספח ז

.בשאלון 27נבנה כסולם גוטמן על פריטי שאלה מספר

0.84מקדם השחזור

0.33מקדם הסילום

שכיחות פעילות אישית ציון הסולם

הדפוס

הסולמי

- פעיל לא תפקיד אחר ועדת היגוי חבר ועדה

אליפורמ

ראש -יושב

ועדה

0 - - - - - 79%

1 + - - - - 16%

2 + + - - - 4%

3 + + + - - 0%

4 + + + + - 0%

5 + + + + + 1%

100%



0 מינימום

5 מקסימום

N 416

]120 [

ריכוז המשתנים והמדדים –' נספח ח

מספר קוד מדדים/ משתנים

השאלה

פר מס

פריטים

מקורי

שיטת

שקלול

פירוט

הבניה

5טבלה אין GROUP 20 1 שיתוף נתפש

5טבלה אין PLANTGR 1 1 שיתוף מדווח

'נספח ז סולם גוטמן PAIL 27 5 פעילות אישית

2טבלה סולם גוטמן PROFILE 1 ,20 ,27 7 תכנית השיתוף

טמןסולם גו OB1 11 ,12 – 15 11 ויחסי עבודה אקלים ארגוני

ציון פקטור

'נספח ו

6טבלה

OB2 6 – 9 ,16 ,48 רווחה סוציופסיכולוגית

18

ציון פקטור 18

סולם גוטמן

6טבלה

'נספח ה

'נספח ג ציון פקטור CONTRIB 43 12 תרומת התוכנית

'נספח ד ציון פקטור INFLUEN 46 9 השפעת התוכנית

אין AGE 59 1 גיל

אין GENDER 58 1 מין

אין ORIGIN 60 1 מוצא

אין EDUCAT 65 1 השכלה

]121 [

]122 [

TEL-AVIV UNIVERSITY FACULTY OF MANAGEMENT

THE LEON RECANATI GRADUATE SCHOOL OF BUSINESS ADMINISTRATION

THE CONTRIBUTION OF WORKER PARTICIPATION IN MANAGEMENT

THE SOCIAL WELFARE PROGRAM OF WORKER

PARTICIPATION IN MANAGEMENT AT 'KOOR INDUSTRIES'

Final Thesis for M.Sc. Degree in Management Science Organizational Behavior

Submitted by: Rami Hochman

Thesis Supervisor: Prof. Amira Galin Thesis Reader: Dr. Aviad Bar-Haim

The thesis outlines the writer`s own findings and conclusions and does not necessarily reflect the views of

the supervisor, reader, or the faculty members.

SEPTEMBER - 1995 .

]123 [

TEL-AVIV UNIVERSITY FACULTY OF MANAGEMENT

THE LEON RECANATI GRADUATE SCHOOL OF BUSINESS ADMINISTRATION

THE CONTRIBUTION OF WORKER PARTICIPATION IN MANAGEMENT

THE SOCIAL WELFARE PROGRAM OF WORKER

PARTICIPATION IN MANAGEMENT AT 'KOOR INDUSTRIES'

Final Thesis for M.Sc. Degree in Management Science Organizational Behavior

Submitted by: Rami Hochman

Thesis Supervisor: Prof. Amira Galin Thesis Reader: Dr. Aviad Bar-Haim

SEPTEMBER - 1995

Workers in Management Mscביבא - לת תטיסרבינוא לוהינל הטלוקפה יטנקר...

Documents

Transcript of Workers in Management Mscביבא - לת תטיסרבינוא לוהינל הטלוקפה יטנקר...