WERKBAAR WERK · van 5 maart 2017.12 De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk bestaat uit twee delen. Het...
Transcript of WERKBAAR WERK · van 5 maart 2017.12 De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk bestaat uit twee delen. Het...
I
WERKBAAR WERK GETOETST AAN DE NIEUWE WERKVORMEN
Aantal woorden: 56.452
Liesbet Vandendriessche
Studentennummer: 01203045
Promotor: Prof. dr. Willy Van Eeckhoutte
Copromotor: Mevr. Elisabeth Matthys
Masterproef voorgelegd voor het behalen van de graad master in de rechten
Academiejaar: 2016 – 2017
I
Voorwoord
Deze masterproef is tot stand gekomen met het oog op het behalen van mijn diploma
‘Master in de Rechten’ aan de Universiteit van Gent. Het vormt een sluitstuk van een
uiterst leerrijke en uitdagende academische opleiding, waarin ik de kans heb gekregen
mezelf op verschillende gebieden te verrijken.
Een masterproef schrijf je niet alleen. Daarom maak ik graag van deze gelegenheid gebruik
om de personen die rechtstreeks of onrechtstreeks hebben bijgedragen aan de
totstandkoming van deze masterproef te bedanken.
In de allereerste plaats gaat mijn dank uit naar mijn promotor Professor dr. Willy Van
Eeckhoutte voor het toekennen van dit boeiend en actueel onderwerp. Zonder de
opbouwende kritiek van hem en mijn co-promotor, Elisabeth Matthys, had het
eindresultaat er helemaal anders uit gezien. Wanneer ik door de bomen het bos niet meer
zag, hielpen zij mij het bos terug te vinden.
Daarnaast dank ik Kathelijne Verboomen en Valérie Vervliet, beiden kabinetsmedewerkers
van Kris Peeters, voor het boeiende gesprek. Hierdoor kreeg ik een beter inzicht over de
ratio legis van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.
Mijn dank gaat uit naar mijn vrienden en het Vlaams Rechtsgenootschap van Gent. Zij
maakten deze vijfjarige periode tot de onvergetelijke studententijd die zij geworden is. Ook
in het bijzonder dank ik mijn vriend, Frederik De Maet, die mij steeds weer in mezelf laat
geloven, door de vele steun en oppeppers.
Ten slotte wil ik aan het einde van mijn studies mijn ouders bedanken. Dit voor de
onvoorwaardelijke steun en het vele vertrouwen, voor de eindeloze discussies over
juridische onderwerpen, voor het nalezen van taken, voor de verwennerij tijdens de ‘blok’
en voor de geboden kansen.
Liesbet Vandendriessche
14 mei 2017
II
WERKBAAR WERK
GETOETST AAN DE NIEUWE WERKVORMEN
Inhoudsopgave
VOORWOORD .............................................................................................................................................. I
INHOUDSOPGAVE ....................................................................................................................................... II
FIGUREN ..................................................................................................................................................... V
INLEIDING ................................................................................................................................................... 1
I. BEGRIPSOMSCHRIJVING ..................................................................................................................... 6
§1: MOEILIJKE BEGRIPSOMSCHRIJVING ................................................................................................................... 6
§2: DE WERKBAARHEIDSMONITOR ........................................................................................................................ 6
II. LEERMOGELIJKHEDEN ........................................................................................................................ 9
§1: SOORTEN LEERMOGELIJKHEDEN ..................................................................................................................... 13
A. Formele leermogelijkheden ........................................................................................................... 13
B. Informele leermogelijkheden ........................................................................................................ 14
§2: TOEGANG TOT LEERMOGELIJKHEDEN .............................................................................................................. 16
A. Recht ............................................................................................................................................. 17 1. Algemeen ................................................................................................................................................. 17 2. Bescherming bij gebruikmaking van een recht ........................................................................................ 21
B. Toekenningsvoorwaarden ............................................................................................................. 23
C. Financiering ................................................................................................................................... 25
§3: ORGANISATIE ............................................................................................................................................. 27
A. Soort opleiding .............................................................................................................................. 27
B. Organisator van de opleiding ........................................................................................................ 28
C. Duur van de opleiding ................................................................................................................... 28
§4: OVERHEIDSSTEUN ....................................................................................................................................... 30
A. Ten gunste van de werknemer ...................................................................................................... 30
B. Ten gunste van de werkgever ....................................................................................................... 31
§5: CONCLUSIE ................................................................................................................................................ 32
III. WERKSTRESS .................................................................................................................................... 35
§1: HET STRESSCONTINUÜM .............................................................................................................................. 38
§2: BEÏNVLOEDENDE FACTOREN - STRESSOREN ...................................................................................................... 39
A. Geen persoonlijke fit ..................................................................................................................... 40
B. Jobonzekerheid.............................................................................................................................. 42
C. Gebrek aan autonomie ................................................................................................................. 43
D. Geen sociale steun – slechte relatie met collega’s ........................................................................ 47 1. Job-Demands-Control-Support Model – Johnson & Hall ......................................................................... 48 2. Grensoverschrijdend gedrag .................................................................................................................... 49
E. Hoge tijdsdruk ............................................................................................................................... 52
F. Repetitieve arbeid ......................................................................................................................... 54
G. Hoge leeftijd & anciënniteit .......................................................................................................... 58 1. Leeftijd ..................................................................................................................................................... 58
III
2. Anciënniteit ............................................................................................................................................. 62 H. Lage opleiding .............................................................................................................................. 63
I. Vrouwelijk geslacht ...................................................................................................................... 66
J. Voortdurende bereikbaarheid ...................................................................................................... 68 1. Technostress ............................................................................................................................................ 68 2. Elektronische communicatiemiddelen vs. Privacy ................................................................................... 71
K. Woon-werkverkeer ....................................................................................................................... 74 1. Algemeen ................................................................................................................................................. 74 2. Bedrijfsvervoerplan ................................................................................................................................. 76
§3: PSYCHOSOCIALE RISICO’S ............................................................................................................................. 77
A. Situering ....................................................................................................................................... 77
B. Bijzondere actoren ........................................................................................................................ 81
C. Preventie ....................................................................................................................................... 82
D. Actiemiddelen ............................................................................................................................... 84 1. Algemeen ................................................................................................................................................. 84 2. Bescherming tegen represailles ............................................................................................................... 87
§4: CONCLUSIE ............................................................................................................................................... 88
IV. WERK-PRIVÉBALANS ........................................................................................................................ 90
§1: TEMPORELE FLEXIBILITEIT............................................................................................................................. 94
A. Soorten temporele flexibiliteit ...................................................................................................... 96 1. Flexibiliteit in de indeling van de arbeidsdag ........................................................................................... 97 2. Flexibiliteit in de arbeidsovereenkomst ................................................................................................... 98 3. Flexibiliteit in de te werken overuren .................................................................................................... 100 4. Flexibiliteit in het verlof ......................................................................................................................... 101 5. Flexibiliteit in de loopbaan..................................................................................................................... 106
B. Toegangsvoorwaarden ............................................................................................................... 107 1. Vrijwillig karakter ................................................................................................................................... 107 2. Recht ...................................................................................................................................................... 109 3. Bescherming .......................................................................................................................................... 112 4. Toekenningsvoorwaarden & formaliteiten ............................................................................................ 115 5. Beheer / financiering ............................................................................................................................. 124
C. Organisatie ................................................................................................................................. 131 1. Invoering ................................................................................................................................................ 131 2. Duur en modaliteiten ............................................................................................................................. 135
§2: GEOGRAFISCHE FLEXIBILITEIT ...................................................................................................................... 140
A. Werkplaats ................................................................................................................................. 143 1. Door de werknemer gekozen ................................................................................................................ 143 2. Door de werkgever gekozen .................................................................................................................. 145
B. Toegangsvoorwaarden ............................................................................................................... 146 1. Vrijwillig karakter ................................................................................................................................... 146 2. Bescherming .......................................................................................................................................... 147 3. Formaliteiten ......................................................................................................................................... 149
C. Organisatie van de geografische flexibiliteit .............................................................................. 152 1. Verplichtingen van de werkgever ......................................................................................................... 153 2. Verplichtingen van de werknemer......................................................................................................... 154
§3: CONCLUSIE ............................................................................................................................................. 155
V. BESLUIT ......................................................................................................................................... 157
VI. BIBLIOGRAFIE ................................................................................................................................ 159
IV
V
Figuren
Figuur 1: Werkbaar Werk < Werknemers < Vlaanderen < 2010…………………………..7
Figuur 2: Werkbaar Werk < Werknemers < Vlaanderen < 2013…………………………..7
Figuur 3: Werkbaar Werk < Werknemers < Vlaanderen < 2016…………………………..7
Figuur 4: Leermogelijkheden bij Vlaamse werknemers………………………………......10
Figuur 5: Werkbaarheidsindicatoren < Werkstress………………………………………..38
Figuur 6: JDC-model van Karasek………………………………………………………...44
Figuur 7: Werkbaarheidsevaluatie van onderscheiden jobtypes (WBM 2013)…………...46
Figuur 8: Slachtoffers van grensoverschrijdend gedrag (lichamelijk geweld, ongewenst
seksueel gedrag en pestgedrag) % werknemers…………………………………………...51
Figuur 9: Gezondheidsproblemen wegens hoge werkdruk………………………………..53
Figuur 10: Risico-indicatoren: Taakvariatie……………………………………………….55
Figuur 11: Mediane leeftijd: EU gemiddelde tussen 1960 en 2060……………………….58
Figuur 12: Percentage van oudere werknemers (55+) die individuele symptomen
aangeven…………………………………………………………………………………...59
Figuur 13: Verschil in werkstress tussen de leeftijdsgroepen……………………………..60
Figuur 14: Aantal jaar gewerkt binnen dezelfde onderneming (EU 28)…………………..62
Figuur 15: Gemiddelde werkstress per scholingsgraad en per land……………………….65
Figuur 16: Werkstress en gender………………………………………………………..…66
Figuur 17: Jobonzekerheid en gender…………………………………………………......68
Figuur 18: Aandeel van werkende bevolking tewerkgesteld in gemeente van
woonplaats…………………………………………………………………………………74
Figuur 19: Pendeltijden, werkstress, motivatie, werk-privébalans 2013.…………………75
Figuur 10: Werkbaarheidsindicatoren < Werk-privébalans……………………………….91
Figuur 21: Verschil werk-privébalans voltijds/deeltijds…………………………………..99
1
WERKBAAR WERK
GETOETST AAN DE NIEUWE WERKVORMEN
Inleiding
1. Het is tegenwoordig bijna onmogelijk om de krant open te slaan, de radio op te
zetten of naar het journaal te kijken zonder dat het thema ‘werkbaar werk’ aan bod komt.
Iedereen heeft de mond vol van ‘werkbaar werk’ maar niemand slaagt er in om een
sluitende definitie aan het begrip te geven of om met een pasklare oplossing voor het
werkbaarheidsprobleem op de proppen te komen. In deze masterproef zal ik proberen een
juridische lijn te krijgen in deze werkbaarheidsdiscussie. Eerst en vooral tracht ik het
begrip ‘werkbaar werk’ af te bakenen. Vervolgens ga ik op zoek naar de juridische
mogelijkheden die reeds bestaan in België om werk meer werkbaar te maken. Deze
juridische mogelijkheden zal ik in al hun aspecten met elkaar vergelijken en ik zal nagaan
of deze mogelijkheden ook effectief bijdragen aan werkbaar werk.
2. Vooraleer bij het ‘werkbaar werk’ zelf stil te staan, is het belangrijk dat er een
perspectief geboden wordt aan de brandende actualiteit van het onderwerp. We kunnen er
niet om heen dat onze samenleving de laatste decennia in sneltempo aan het veranderen is.
Globalisering, digitalisering en onze neoliberale invulling van de economie dragen sterk bij
tot deze veranderingen.
Globalisering wordt omschreven als een proces van wereldwijde economische, politieke en
culturele integratie.1 Productieprocessen worden over de hele wereld gespreid, grenzen
vervagen en er is sprake van een verregaande schaalvergroting. De afzetmarkten en de
concurrentie worden groter. Deze globalisering wordt onder meer mogelijk gemaakt door
de technologische evoluties en de digitalisering. Bovendien zorgt de digitalisering voor een
voortdurende verbondenheid en een veelheid aan informatie.2 Potentiële consumenten
kunnen de verschillende producten op de markt met elkaar vergelijken. Om zich te
onderscheiden van hun concurrenten, moeten ondernemingen steeds vernieuwen, steeds
meer op maat werken en steeds sneller aan de wensen van de consument voldoen. Dit heeft
1 T., NIEROP, “Globalisering, internationale netwerken en de regionale paradox”, Amsterdams Sociologisch
Tijdschrift 1995, Vol. 22, 44. 2 T., NIEROP, “Globalisering, internationale netwerken en de regionale paradox”, Amsterdams Sociologisch
Tijdschrift 1995, Vol. 22, 36.
2
vanzelfsprekend een impact op de complexiteit van de jobinhoud, de organisatie en de
werking van en op de werknemers binnen deze ondernemingen.
Aan het neoliberalisme zijn reeds meerdere boeken gewijd en het begrip omvat
verschillende ladingen. Hier wordt enkel stilgestaan bij de psychologische impact die het
neoliberale denken geacht wordt te hebben op het individu en de maatschappij. Het
neoliberale denken is een meritocratisch systeem, iedereen wordt verantwoordelijk geacht
voor zijn eigen succes of falen.3 Het (bezits)individualisme neemt een prominente plaats
in in de neoliberale ideologie.4 Psychoanalyticus VERHAEGHE is heel kritisch voor dit
systeem. Hij meent dat de morele boodschap die achter het neoliberalisme schuilt, namelijk
dat je zoveel mogelijk moet genieten en dat, als je maar hard genoeg werkt, je het kan
maken, aan de oorzaak ligt van de drastische toename van psychische stoornissen zoals
depressies en burnouts.5 Mensen leggen tegenwoordig, aldus VERHAEGHE, de lat zo danig
hoog voor zichzelf en voor hun omgeving opdat zij zouden genieten en niet zouden falen,
dat zij slaaf worden van die prestatiedrang.6
3. Beide hierboven beschreven fenomenen hebben onvermijdelijk een invloed op de
werkdruk die werknemers ervaren. De stress die hieruit voortvloeit, heeft samen met de
vergrijzing van de beroepsbevolking tot gevolg dat het langdurig ziekteverzuim in België
drastisch gestegen is de laatste jaren. Uit een grootschalig onderzoek van SD Worx blijkt
het volgende: in 2016 was 2,88% van de Belgische beroepsbevolking langer dan één
maand afwezig op het werk wegens ziekte.7 In 2008 ging dit nog om 1,56%.
8 De grootste
stijging is enerzijds terug te vinden in de ziektegroep die betrekking heeft op het
3 G., MEIJER, Neoliberalisme. Neoliberalen over economische orde en economische theorie,
Assen/Maastricht, Van Gorcum, 1988, 1. 4 K., RAES, Aan hen de keuze? Een kritisch essay over de ideologie van het neo-liberaal
bezitsindividualisme, Gent, Masereelfonds, 1983, 16. 5 I., RENSON, “We genieten ons te pletter. Maar niemand is tevreden”, De Tijd, 11 februari 2012, 1.
6 I., RENSON, “We genieten ons te pletter. Maar niemand is tevreden”, De Tijd, 11 februari 2012, 3.
7 SD WORX, “Ziekteverzuim in België 2013”, SD Worx Research & Development, 2013, 19,
http://www.sd.be/site/MessagentImages/images2014/DCC/Verzuimrapport_2014_v3.pdf (geconsulteerd op
22 april 2017). 8 SD WORX, “Ziekteverzuim blijft stijgen, maar minder snel”, 14 februari 2017, https://www.sdworx.be/nl-
be/sd-worx-r-d/publicaties/persberichten/2017-02-14-ziekteverzuim-blijft-stijgen, (geconsulteerd op 22 april
2017).
3
bewegingsstelsel en het bindweefsel en anderzijds in de groep van psychische stoornissen.9
Het langdurig ziekteverzuim is de afgelopen acht jaar bijna verdubbeld.
Hoewel een langdurig ziekteverzuim van 2,88% nog steeds een te verwaarlozen percentage
lijkt, heeft dit ernstige gevolgen. Ten eerste betekent dit langdurig ziekteverzuim een hoge
kost in hoofde van de werkgevers en de staat. De zieke werknemer wordt namelijk hetzij
door de arbeidsongevallenverzekeraar van diens werkgever, hetzij door het Fonds voor
Beroepsziekten, hetzij door het ziekenfonds een gewaarborgd loon uitbetaald. Ten tweede
heeft dit langdurig ziekteverzuim naast een financiële impact ook een grote
organisatorische impact. Ondernemingen moeten zich aanpassen aan de afwezigheid van
een werknemer. Dit verloopt niet altijd even vlot, zeker niet in kmo’s waar het
personeelsbestand kleiner is dan bij grote ondernemingen. Dit kan enerzijds de continuïteit
van de onderneming en de klantentevredenheid in het gedrang brengen. Anderzijds kan dit
er voor zorgen dat de overige werknemers, die niet ziek zijn, te kampen krijgen met een
verhoogde werkdruk wegens het uitvallen van hun collega waardoor ook zij meer vatbaar
worden voor uitval. Op deze manier komt men in een vicieuze cirkel terecht en is het
stijgende percentage van langdurig ziekteverzuim een gevaarlijke tendens.10
4. Om al deze redenen is het belangrijk om werk meer werkbaar te maken en
werknemers langer en gezonder aan het werk te houden. Minister van Werk, Kris Peeters,
ziet de ernst van deze problematiek in. Hij riep in 2015 de sociale partners samen om over
het onderwerp te discussiëren.11
Dit resulteerde in de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk
van 5 maart 2017.12
De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk bestaat uit twee delen. Het
eerste deel, de sokkel genoemd, bevat de maatregelen die rechtstreeks van toepassing
zullen zijn in alle ondernemingen. Het tweede deel, het menu genoemd, bevat een reeks
maatregelen die op sector- en/of ondernemingsniveau kunnen worden geactiveerd. Het valt
op dat de wetgever eerder op de achtergrond blijft. Hij maakt bepaalde maatregelen
9 RIZIV, “Verklarende factoren met betrekking tot de stijging van het aantal invaliden, werknemersregeling
en regeling der zelfstandigen”, Periode 2005-2014, 23,
http://www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/studie _verklarende_factoren_stijging_invaliden.pdf
(geconsulteerd op 11 februari 2016). 10
SD WORX, “Ziekteverzuim in België 2013”, SD Worx Research & Development 2013, 29,
http://www.sd.be/site/MessagentImages/images2014/DCC/Verzuimrapport_2014_v3.pdf (geconsulteerd op
22 april 2017). 11
X, “Ronde tafel Werkbaar Werk”, 9 juni 2015, http://krispeeters.be/portfolio/ronde-tafel-werkbaar-werk,
(geconsulteerd op 22 april 2017). 12
Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, BS 15 maart 2017.
4
mogelijk maar schuift het initiatief tot de invoering van deze maatregelen door naar de
sociale partners. Een grote rol is voor hen weggelegd. Gezien de Wet Werkbaar en
Wendbaar Werk van zeer recente datum is, zijn er nog geen initiatieven van de sociale
partners gekend of doorgevoerd waardoor het onmogelijk is om hier bij stil te staan.
5. De discussie rond werkbaar werk is een discussie waarin iedereen betrokken is.
Toch is het een discussie die niet enkel op het niveau van de werksituatie dient gevoerd te
worden. Heel wat elementen beïnvloeden de subjectieve ervaringen van een werknemer
waardoor deze al dan niet vindt dat zijn werk werkbaar is. Zo spelen ook de
persoonlijkheid van deze werknemer, zijn privé-situatie als de maatschappij een grote rol
in de werkbaarheidsdiscussie.13
Een analyse van deze elementen, zou uitermate interessant
zijn maar leiden te ver om binnen deze masterproef behandeld te worden. In deze
masterproef ga ik enkel in op de invloed die de werkomgeving heeft of kan hebben op de
werkbaarheid van het werk. Werkomgeving wordt hier heel ruim geïnterpreteerd.
6. Bovendien wordt werkbaar werk op heel wat verschillende wijzen omschreven en
geïnterpreteerd. Om een afbakening van dit begrip mogelijk te maken, volg ik de invulling
die eraan gegeven wordt door de Stichting Innovatie & Arbeid. Zij deelt werkbaar werk op
in drie onderdelen. Werkbaar werk is volgens deze invulling werk dat voldoende
leerkansen biedt, dat niet te veel stress oplevert en dat een evenwichtige werk-privébalans
mogelijk maakt.14
Deze opdeling wordt bovendien ook doorgetrokken in deze masterproef
die uit drie grote delen bestaat: leermogelijkheden, werkstress en werk-privébalans.
7. Zoals reeds aangehaald tracht ik in deze masterproef na te gaan welke juridische
mogelijkheden er bestaan in België die tegemoet komen aan werkbaar werk. Het gaat om
mogelijkheden die geboden worden aan werknemers in de privésector. De focus wordt
gelegd op de arbeidsrechtelijke mogelijkheden. Wegens het groot arsenaal aan
mogelijkheden en de zeer gedetailleerde regelgeving hierrond, zie ik mij genoodzaakt om
enkel de meest relevante elementen van deze regelingen, die de grootste impact hebben op
de keuze hiervoor en de invloed hiervan op het werkbaar werk te bespreken. Deze
masterproef is geen gedetailleerde beschrijving van enkele juridische figuren maar eerder
13
C., SCHAAP, W.B., SCHAUFELI, C.,HOOGDUIN, “Diagnostiek en behandeling van chronische
werkstress en burnout”, Directieve Therapie 1995, nummer 3, 108. 14
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werken aan werkbaar werk”,
http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk, (geconsulteerd op 22 april 2017).
5
een vergelijking van verschillende figuren met oog op een eventuele bijdrage tot werkbaar
werk.
8. Deze masterproef wordt opgedeeld in vier delen. Ten eerste wordt de
begripsomschrijving van werkbaar werk toegelicht. Hierna wordt uitvoerig stilgestaan bij
de drie onderdelen die volgens de definitie van de Stichting Innovatie & Arbeid bijdragen
aan werkbaar werk: leermogelijkheden, werkstress en werk-privébalans. Elk deel wordt
afzonderlijk behandeld. Per deel wordt eerst de problematiek gekaderd. Vervolgens wordt
er ingegaan op de juridische mogelijkheden die tegemoet trachten te komen aan deze
problematiek. Deze juridische mogelijkheden worden door elkaar besproken, per
onderwerp dat behandeld wordt. Dit maakt de vergelijking tussen de verschillende figuren
eenvoudiger.
6
I. Begripsomschrijving
§1: Moeilijke begripsomschrijving
9. Werkbaar werk is een wollig begrip dat de laatste tijd steeds meer aan
belangstelling wint. Of iemands werk werkbaar is, dient iedereen voor zichzelf in te
vullen.15
Volgens de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (hierna SERV) die dit
begrip de laatste jaren meetbaar tracht in kaart te brengen, houdt werkbaar werk in dat je in
je werksituatie gemotiveerd wordt om te leren. Het houdt ook in dat je geen
problematische werkstress ondervindt en dat je werk-privébalans in evenwicht is. Als we
werken aan werkbaar werk, werken we aan duurzame inzetbaarheid.16
§2: De werkbaarheidsmonitor
10. De sociale partners en de Vlaamse regering gingen samen het engagement aan om
stappen te zetten die leiden tot een betere arbeidskwaliteit. Naar aanleiding hiervan
ontwikkelde de Stichting Innovatie & Arbeid de Vlaamse Werkbaarheidsmonitor.17
Dit is
een instrument waarmee de kwaliteit van arbeid of de werkbaarheid in Vlaanderen
gemeten en opgevolgd wordt.
De werkbaarheidsmonitor spitst zich toe op drie aspecten van werkbaar werk. Ten eerste
onderzoekt zij de leermogelijkheden op het werk, ten tweede de psychische vermoeidheid
en het welbevinden op het werk (werkstress) en ten derde de werk-privébalans. Om zicht te
krijgen op de oorzaken van deze drie werkbaarheidsknelpunten behandelt de
werkbaarheidsmonitor ook enkele potentiële risicofactoren zoals: hoge werkdruk,
emotionele belasting, arbeidsomstandigheden, weinig autonomie, weinig taakvariatie,
slechte relatie met de directe leiding…
De werkbaarheidsmonitor voor werknemers is gebaseerd op een schriftelijke bevraging
van een representatief staal van 20.000 werknemers. In 2004 werd een nulmeting
uitgevoerd. Deze meting werd opgevolgd door een tweede meting in 2007, een derde in
15
W., VERLINDE, “Werkbaar Werk”, Raak oktober 2016,
http://www.kwbeensgezind.be/site/index.php?option=com_content&view=article&id=822%3Awerkbaar-
werk&catid=17&Itemid=101, (geconsulteerd op 3 mei 2017). 16
SERV, “Kort verslag en presentaties”, http://www.serv.be/serv/page/kort-verslag-en-presentaties,
(consultatie 19 november 2016). 17
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Methodologische nota Vlaamse Werkbaarheidsmonitor”,
Brussel, 2013, 5, http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/nota%20methodologische%202013.pdf,
(geconsulteerd op 3 mei 2017).
7
2010, een vierde in 2013 en een vijfde in 2016. Op deze manier is het mogelijk om
evoluties op het vlak van arbeidskwaliteit en werkbaar werk in de tijd op te volgen.18
2010 2013 2016
Figuur 1: Werkbaar werk Figuur 2: Werkbaar werk Figuur 3: Werkbaar werk
<Werknemers <Vlaanderen <201019 <Werknemers <Vlaanderen < 201320 <Werknemers <Vlaanderen <
201621
11. Op bovenstaande taartdiagrammen vind je de globale bevindingen van de
werkbaarheidsmonitor terug, gespreid over negen jaar. Het grootste deel van deze taart is
in groen gemarkeerd, deze kleur staat voor het aantal werknemers die aangeven dat hun
werk werkbaar is. De andere werknemers komen in aanraking met knelpunten zoals:
werkstress, slechte werk-privébalans, hoge emotionele belasting, weinig autonomie,
slechte relatie met leidinggevende… In geel staan de werknemers die met één knelpunt in
18
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werkbaarheidsmonitor werknemers”,
http://www.serv.be/stichting/book-5967/werkbaarheidsmonitor-werknemers, (geconsulteerd op 12 oktober
2016). 19
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werknemers<Vlaanderen<2010”,
http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers?year=2010&pdf=1,
(geconsulteerd op 30 januari 2017). 20
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werknemers<Vlaanderen<2013”,
http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers?year=2013&pdf=1
(geconsulteerd op 30 januari 2017). 21
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werknemers<Vlaanderen<2016”,
http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers?year=2016&pdf=1
(geconsulteerd op 30 januari 2017).
8
aanraking komen, donker geel staat voor twee knelpunten. Deze groep van werknemers
bevinden zich, volgens de werkbaarheidsmonitor, in een problematische situatie en zijn
meer vatbaar voor onder andere een burn-out. Oranje stelt de werknemers voor die drie
knelpunten ondervinden en rood zijn werknemers die met vier knelpunten in aanraking
komen. De werkbaarheidsmonitor meent dat deze groep zich in een acuut problematische
situatie bevindt.
Zoals we hierboven kunnen waarnemen, daalde het percentage werknemers met ‘werkbaar
werkt’ met drie procent, de laatste drie jaar.
12. In de volgende drie afdelingen worden de drie aparte luiken van de
werkbaarheidsmonitor afzonderlijk uitgediept. Eerst wordt ingegaan op de
leermogelijkheden, daarna wordt werkstress uitgediept en tot slot wordt de werk-
privébalans behandeld. Telkens wordt eerst de problematiek geschetst om vervolgens
enkele juridische instrumenten aan te halen die deze problematiek trachten te verhelpen.
9
II. Leermogelijkheden
13. Als eerste pijler van werkbaar werk haalt de werkbaarheidsmonitor
‘leermogelijkheden’ aan.22
De mogelijkheid die aan werknemers geboden wordt om zich
bij te scholen en bij te leren heeft een invloed op de werkbaarheid van hun werk.
Bovendien zijn leermogelijkheden zeker nu in de huidige, razendsnel veranderende
maatschappij essentieel om bij te blijven. De invloed van de kenniseconomie, de
toegenomen complexiteit van de regelgeving en de recente technologische ontwikkelingen
op de nood aan levenslang leren, valt niet te ontkennen.23
Bijscholing is zowel op de
werkvloer als voor onze persoonlijke ontwikkeling van cruciaal belang.
14. Het begrip ‘leermogelijkheden’ is gebaseerd op twee parameters. Deze parameters
zijn van belang voor de beoordeling ervan. De parameters zijn de volgende: (kans tot)
participatie aan een formele opleiding en intrinsieke leermogelijkheden ‘on the job’.24
Op
basis van deze parameters bekomt de werkbaarheidsmonitor-onderzoeksgroep de volgende
resultaten: voor 82,5% van de werknemers zijn de leermogelijkheden niet problematisch,
voor 17,5% van de werknemers is de situatie op het vlak van leermogelijkheden
problematisch, bij 6,1% is de situatie op vlak van leermogelijkheden acuut problematisch.
In mensentaal: 17,5% van de werknemers heeft onvoldoende leermogelijkheden, 6,1%
heeft helemaal geen leermogelijkheden.25
Uit de tabel op de volgende pagina blijkt dat de
leermogelijkheden op de werkvloer gestaag toenemen.
22
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Methodologische nota Vlaamse Werkbaarheidsmonitor”,
Brussel, 2013, 9, http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/nota%20methodologische%202013.pdf,
(geconsulteerd op 3 mei 2017). 23
I., RAEMDONCK, D., GIJBELS, “Het leerpotentieel van de werkplek”, Develop 2010, 2. 24
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Methodologische nota Vlaamse Werkbaarheidsmonitor”,
Brussel, 2013, 14, http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/nota%20methodologische%202013.pdf,
(geconsulteerd op 3 mei 2017). 25
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Beschrijving en vergelijking van de methodologie van de
werkbaarheidsmonitor”, Brussel, 14 september 2013, 54-55.
10
Figuur 4: Leermogelijkheden bij Vlaamse werknemers26
15. Uit een representatieve steekproef van de Vlaamse beroepsbevolking blijkt dat een
gebrek aan leermogelijkheden veel sneller resulteert in psychische vermoeidheid en minder
plezier op het werk.27
De beschikbaarheid van voldoende leermogelijkheden in het werk
speelt een hele belangrijke rol in de optimalisatie van het welbevinden van de werknemers.
Om deze redenen is het essentieel dat de werkplek op dergelijke manier wordt ingericht dat
de taakuitvoering zelf tot een leereffect leidt.28
16. De overheid nam reeds enkele stappen om de leermogelijkheden van de
werknemers te faciliteren. Zo kan een werknemer, die zijn arbeidsovereenkomst geheel
dan wel gedeeltelijk wil schorsen om een opleiding te volgen onder andere beroep doen op
betaald educatief verlof29
en tijdskrediet met opleiding als motief30
. Naast de financiële
tegemoetkoming bij het betaald educatief verlof en het tijdskrediet met motief in de vorm
26
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “werkbaarheidsindicatoren <
leermogelijkheden”,http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/werkba
arheidsindicatoren/leermogelijkheden?pdf=1 (geconsulteerd op 30 januari 2017). 27
J.,VAN RUYSSEVELDT, “Psychische vermoeidheid en plezier in het werk bij Vlaamse werknemers”,
Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2006, 328-343. 28
J.,VAN RUYSSEVELDT, “Psychische vermoeidheid en plezier in het werk bij Vlaamse werknemers”,
Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2006, 341. 29
Afdeling 6, Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, BS 24 januari 1985. (Hierna:
Herstelwet van 22 januari 1985). 30
Cao nr. 103 van 27 juni 2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en
landingsbanen, BS 25 augustus 2012. (Hierna: Cao nr. 103).
11
van loon of een forfaitaire vergoeding, werkte de Vlaamse overheid een
subsidiëringsysteem uit opdat werknemers en werkgevers aangemoedigd zouden worden
om bepaalde leermogelijkheden aan te wenden en optimaal te benutten.31
Zeer recent
introduceerde de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk de individuele opleidingsrekening die
zich de doelstelling vooropstelt om iedere voltijdse werknemer het recht op een minimaal,
gemiddeld aantal opleidingsdagen per jaar te geven.32
Toch blijft de overheid slechts een
‘enableër’ en kan zij enkel mogelijkheden bieden. Het is volgens de kabinetsmedewerkers
van Minister Peeters niet aan de overheid om in te grijpen in de organisatiestructuur en –
cultuur van ondernemingen.33
De werkgever en de werknemers moeten samen deze
mogelijkheden benutten en uit eigen initiatief aanvullen met andere tools. Zo kan de
werkgever de arbeidsinhoud van zijn werknemers, in de mate van het mogelijke, aanpassen
opdat het voor iedere werknemer boeiend en leerrijk blijft, interne/externe vormingsdagen
aanbieden… Professor VAN RUYSSEVELDT raadt ondernemingen aan een systematische en
uitgebalanceerde focus te leggen op werkplekleren. Hij meent dat het stressreducerend
werkt en een rechtstreeks, gunstig effect heeft op de arbeidstevredenheid van het
personeel.34
Aan de werknemer is de taak weggelegd om zich leergierig op te stellen en de
aan hem geboden kansen met beide armen te grijpen.
17. Toch is er ook aangetoond dat competentieontwikkelingen en geboden
leermogelijkheden in bepaalde omstandigheden niet als positief ervaren wordt. Weinig
autonomie en controlemogelijkheden over de eigen leeractiviteiten kunnen
competentiestress in plaats van competentieontwikkeling met zich meebrengen.35
Opdat dit
niet zou gebeuren, is het essentieel dat de werknemer in zekere mate controle blijft
behouden over het leerproces. Een algemeen leerprogramma dat op alle werknemers van
toepassing is, is gevaarlijk.36
Professor TAVERNIERS kwam tot de vaststelling dat
werkplekleren enkel effectief en efficiënt wordt wanneer dit onder de juiste condities
31
In dit deel worden de opleidingscheques, de Vlaamse aanmoedigingspremie, de kmo-portefeuille en de
strategische transformatiesteun besproken. 32
Titel 2, Hoofdstuk 2, Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, BS 15 maart 2017.
(Hierna: Wet Werkbaar en Wendbaar Werk). 33
Gesprek 10 november 2016. 34
J.,VAN RUYSSEVELDT, “Psychische vermoeidheid en plezier in het werk bij Vlaamse werknemers”,
Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2006, 328-343. 35
K., PAULSSON, T., IVERGARD, B., HUNT, “Learning at work: Competence development or
competence stress”, Applied Ergonomics 2005, 135-144. 36
K., PAULSSON, T., IVERGARD, B., HUNT, “Learning at work: Competence development or
competence stress”, Applied Ergonomics 2005, 135-144.
12
plaatsvindt. Iedere werknemer heeft andere talenten, interesses en behoeften. Hij raadt
ondernemingen aan om de werknemers inspraak te geven in het leerproces. Indien dit niet
het geval is, kan competentieontwikkeling gemakkelijk afglijden tot competentiestress met
alle gevolgen van dien.37
Om de competentiestress zoals hierboven besproken te vermijden is het daarenboven
aangewezen om de werknemer die een opleiding volgt buiten de werkplaats, vrij te stellen
van een deel van zijn takenpakket. Op die manier wordt de werkdruk niet hoger en kan de
werknemer zich volledig toespitsen op het bijleren.38
Werkplekleren wordt geoptimaliseerd wanneer men binnen de onderneming samen zit met
iedere werknemer apart en een carrièrepad gaat uitstippelen.39
Deze carrièrepaden brengen
de behoeften van de onderneming samen met de individuele wensen, behoeften en
capaciteiten van de werknemer. Op deze manier wordt de werknemer actief betrokken in
zijn leerproces en komt men tot een resultaat dat zowel voor de onderneming als voor de
werknemer goed aanvoelt.40
18. In het deel ‘Leermogelijkheden’ wordt stilgestaan bij drie juridische mogelijkheden
die de leermogelijkheden bevorderen: betaald educatief verlof, tijdskrediet met opleiding
als motief en de individuele opleidingsrekening. De bespreking van deze drie juridische
vormen wordt opgedeeld in drie delen: soorten leermogelijkheden (§1), toegang tot de
leermogelijkheden (§2) en organisatie van de leermogelijkheden (§3). In het eerste deel
‘soorten leermogelijkheden’ wordt een onderscheid gemaakt tussen formele (A) en
informele (B) leermogelijkheden. In het tweede deel ‘toegang tot de leermogelijkheden’
wordt ten eerste nagegaan of een bepaalde juridische maatregel, die tegemoet komt aan de
leermogelijkheden van de werknemers, een verworven recht is of eerder een gunst is voor
de werknemers. Daarnaast wordt stilgestaan bij de bescherming die de werknemers
genieten wanneer ze zich op deze mogelijkheid beroepen (A). Ten tweede wordt hier
stilgestaan bij de voorwaarden waaraan de werknemers moeten voldoen opdat zij
aanspraak kunnen maken op de verschillende juridische mogelijkheden (B). Ten slotte
wordt de financiering van de verschillende mogelijkheden besproken (C). In het derde deel
37
J., TAVERNIERS, “Wat met werkplekleren?”, OVER-WERK 2009, 220. 38
J., TAVERNIERS, “Wat met werkplekleren?”, OVER-WERK 2009, 221. 39
R. F., POEL, “The future of HRD research: A SWOT analysis by five leading scholars in the field”,
Human Resource Development International 2007, 75-76. 40
J., TAVERNIERS, “Wat met werkplekleren?”, OVER-WERK 2009, 221.
13
‘organisatie van de leermogelijkheden’ wordt nagegaan aan welke vereisten de opleiding
(A) en de organisator van de opleiding (B) moeten voldoen. Daarnaast wordt de duur van
de te genieten opleiding besproken (C). Ten slotte wordt, in een vierde deel (§4), de
overheidssubsidiëring aan werkgevers die het leren stimuleren en aan werknemers die zich
op deze leermogelijkheden beroepen, besproken.
§1: Soorten leermogelijkheden
19. Bij de beoordeling van leermogelijkheden wordt met twee elementen rekening
gehouden. Enerzijds met de formele leermogelijkheden (A) en anderzijds met de informele
leermogelijkheden ‘on the job’ (B). Beide soorten leermogelijkheden worden hieronder
besproken.
A. Formele leermogelijkheden
20. De eerste parameter waarop de beoordeling van leermogelijkheden gebaseerd is, is
de participatie van werknemers aan een formele opleiding. Er is sprake van een formele
opleiding wanneer het leerproces plaatsvindt in een georganiseerde en gestructureerde
omgeving en wanneer dit expliciet als leren wordt aangeduid. Dit kan bijvoorbeeld in
termen van doelstellingen, tijd of middelen. Onder andere cursussen, trainingen,
workshops, studiedagen en lezingen vallen hieronder. Formele opleidingen resulteren vaak
in een diploma, getuigschrift of leerbewijs.41
21. De Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie van de FOD
Economie ging na aan de hand van de Enquête Volwasseneneducatie wat de
participatiegraad was aan diverse vormings- en opleidingsinitiatieven van de Belgische
bevolking tussen 25 jaar en 64 jaar. Uit die enquête bleek dat in totaal 12% van de
volwassenen deelneemt aan formele opleidingen. 12% van de volwassenen die ouder zijn
dan 25 jaar investeert in een diploma, getuigschrift of certificaat.42
Deze participatiegraad is niet gelijk verdeeld over alle groepen van de bevolking. Ten
eerste blijkt uit de enquête dat de participatiegraad daalt wanneer de leeftijd toeneemt. De
41
X., “Formeel versus non formeel leren”, https://www.lerenindesocialprofit.be/?cid=3&pagina=71-formeel-
en-non-formeel-leren, (geconsulteerd op 19 november 2016). 42
ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE, “Levenslang leren in
België – een stand van zaken in 2008”, persbericht 7 mei 2009,
http://statbel.fgov.be/nl/binaries/pr137_nl%5B1%5D_tcm325-55714.pdf, 4, (geconsulteerd op 11 februari
2016).
14
variabele leeftijd heeft een belangrijke invloed op de graad van deelname aan formele
opleidingen.43
Ten tweede heeft ook de reeds gevolgde opleiding van de betrokken
volwassene een grote invloed. Volwassenen die een hoger diploma hebben, gaan zich later
ook meer bijscholen dan volwassenen met een lager diploma.44
60% van de deelnemers aan formele opleidingen volgen een werkgerelateerde opleiding.
40% van hen gooit het over een andere boeg. Het motief bij uitstek voor deze opleidingen
is het vergroten van carrièremogelijkheden.45
De grootste reden voor de overige 88% van de volwassenen om niet deel te nemen aan een
formele opleiding is het gebrek aan tijd. Volgens velen past de opleiding niet binnen hun
werkschema en hun privéleven.46
B. Informele leermogelijkheden
22. De tweede parameter van leermogelijkheden gaat na wat de intrinsieke
leermogelijkheden van een werknemer zijn. Heel veel van wat werknemers moeten kennen
en kunnen om hun werk goed te doen, leren zij tijdens het werk zelf.47
Wanneer de
werknemer tijdens de uitoefening van zijn of haar job bijleert, zonder dat hij daarvoor
deelneemt aan een formele opleiding, is er sprake van intrinsieke leermogelijkheden.
Ongeveer drie vierden van de werknemers in het Vlaams Gewest vindt dat hij in zijn huidige
43
ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE, “Levenslang leren in
België – een stand van zaken in 2008”, persbericht 7 mei 2009,
http://statbel.fgov.be/nl/binaries/pr137_nl%5B1%5D_tcm325-55714.pdf, figuur 2, 3, (geconsulteerd op 11
februari 2016). 44
ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE, “Levenslang leren in
België – een stand van zaken in 2008”, persbericht 7 mei 2009,
http://statbel.fgov.be/nl/binaries/pr137_nl%5B1%5D_tcm325-55714.pdf, figuur 3, 3, (geconsulteerd op 11
februari 2016). 45
ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE, “Levenslang leren in
België – een stand van zaken in 2008”, persbericht 7 mei 2009,
http://statbel.fgov.be/nl/binaries/pr137_nl%5B1%5D_tcm325-55714.pdf, 6, (geconsulteerd op 11 februari
2016). 46
ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE, “Levenslang leren in
België – een stand van zaken in 2008”, persbericht 7 mei 2009,
http://statbel.fgov.be/nl/binaries/pr137_nl%5B1%5D_tcm325-55714.pdf, 7, (geconsulteerd op 11 februari
2016). 47
I., RAEMDONCK, D., GIJBELS, “Het leerpotentieel van de werkplek”, Develop 2010, 2.
15
job nieuwe dingen kan leren.48 Het leerproces van werknemers is essentieel om verbeteringen
en vernieuwingen in het werk tot stand te brengen.49
23. Heel wat leerprocessen vinden plaats in het dagelijkse werk en in situaties die niet
specifiek gericht zijn op het leren zelf.50 Leren is hier vooral het proces waarbij men reflecteert
over ervaringen die men tijdens het werken opdoet en oplossingen vindt voor nieuwe
problemen.51 Indien we deze leerprocessen willen bevorderen, is het belangrijk dat we ze eerst
kunnen opsporen. Het is niet altijd even evident om leerprocessen op het werk te ontdekken.52
De inhoud van het werk heeft een grote invloed op de mogelijkheid tot werkplekleren.
Volgens de socioloog en onderwijskundige ONSTENK zijn gevarieerde, complexe en
volledige taken veel leerrijker voor werknemers dan kleine en eenvoudige taken.53
Bovendien is het belangrijk dat er zich regelmatig nieuwe situaties voordoen waarvoor nog
geen oplossing geboden is in het verleden. Routinematige taken zijn veel ongunstiger voor
werkplekleren.54
Op het gebrek aan taakvariatie wordt later ingegaan in het deel
‘werkstress’. (Infra 54, nr. 96 e.v.)
Naast de werknemers wiens werk gevarieerd is, leren werknemers die veel autonomie
hebben bij het uitoefenen van hun taken, meer bij dan werknemers zonder deze
keuzevrijheid. Het is belangrijk dat bij ieder jobdesign nagegaan wordt of de inhoud van de
job zo optimaal mogelijk is om voldoende leerkansen te bieden. Vervolgens is het aan de
werknemer zelf om de verantwoordelijkheid te nemen en bij te leren. Hij moet de
leeropportuniteiten herkennen en aangrijpen. Bovendien kunnen werknemers ook zelf heel
wat kansen creëren om tijdens het werken bij te leren. Een werknemer moet leerbereid en
leerbekwaam zijn.55
48
VIONA, De arbeidsmarkt in Vlaanderen, Jaarboek, Antwerpen, Garant uitgevers n.v., 2003, 188. 49
S. G. M., VERDONSCHOT, Reflectie op het werk om leren te bevorderen. In A. GROTENDORST,
Verledien tot leren in het werk, Houten, Bohn Stafleu van Loghum, 2007, 67. 50
I., RAEMDONCK, D., GIJBELS, “Het leerpotentieel van de werkplek”, Develop 2010, 2. 51
T., TARIS, Al doende leert men: werkkenmerken en leergedrag op het werk ,Nijmegen, Radboud
Universiteit, 2007, 23. 52
S.G.M., VERDONSCHOT, Reflectie op het werk om leren te bevorderen, In A, GROTENDORST,
verleiden tot leren op het werk, Houten, Bohn Stafleu van Loghum, 2007, 69. 53
J., ONSTENK, Lerend leren werken. Brede vakbekwaamheid en de integratie van leren, werken en
innoveren, Delft, Eburon, 1997, 280. 54
I., RAEMDONCK, D., GIJBELS, “Het leerpotentieel van de werkplek”, Develop 2010, 3. 55
I., RAEMDONCK, D., GIJBELS, “Het leerpotentieel van de werkplek”, Develop 2010, 3.
16
24. Onderzoek wijst uit dat coöperatie, communicatie en interactie,56
feedback,57
evaluatie en reflectie,58
coaching, intervisie, supervisie en informatie59
de belangrijkste
condities zijn voor het informeel leren van werknemers.60
Toch zijn het net deze processen
die het meest te lijden hebben onder een gebrek aan tijd.61
Onderzoek bevestigde dit.
Werknemers met een ontspannen job die een lage werkdruk ervaren, vertonen meer
leergedrag dan werknemers met een stresserende job die een hoge werkdruk ervaren.62
Een
te hoge werkdruk werkt contraproductief bij het leerproces en is nefast voor de ervaring
van stress bij werknemers (Infra 52, nr. 92 e.v.). Het blijft in deze situaties belangrijk dat
er voldoende tijd vrijgemaakt wordt voor feedback, reflectie en coaching en dat er aan deze
te hoge werkdruk snel met oplossingen tegemoet gekomen wordt.63
§2: Toegang tot leermogelijkheden
25. Dat leermogelijkheden van essentieel belang zijn om het werk van werknemers
meer werkbaar te maken, blijkt ook uit de juridische instrumenten die hiervoor voorzien
worden. Zowel op federaal als op regionaal niveau trachten de wetgevende en de
uitvoerende macht het benutten van de leermogelijkheden juridisch te ondersteunen. In
deze paragraaf worden de volgende mogelijkheden besproken: betaald educatief verlof,
tijdskrediet met opleiding als motief en individuele opleidingsrekening. Ten eerste wordt
hier nagegaan of een bepaalde juridische mogelijkheid een verworven recht is voor de
werknemer of een gunst. Daarnaast wordt er ingegaan op de eventuele bescherming die een
werknemer geniet wanneer hij zich op deze juridische mogelijkheid beroept (A). Ten
56
S., DECUYPER, F., DOCHY, P. VAN DEN BOSSCHE, “Grasping the dynamic complexity of team
learing in organisations”, Educational Research Review, 2010, 111-133. 57
S., SKULE, “Learning conditions at work: a framework to understand and assess informal learning in the
workplace”, International Journal of Training and Development, 8-20. 58
B., KESSENER, “Reflecteren, meer dan evalueren”, Management en Consulting, 2003, 28-31. 59
E., KYNDT, F., DOCHY, H., NIJS, “Learning conditions for non-formal and informal workplace
learning”, Journal of Workplace Learning, 2009, 369-383. 60
E., KYNDT, E., RAES, “Formeel en informeel leren”, http://www.blits-
teamleren.be/sites/default/files/formeel_en_informeel_leren.pdf, (geconsulteerd op 10 oktober 2016). 61
J., VAN LAKERVELD, “Het corporate curriculum, onderzoek naar werk-leeromstandigheden in
instellingen voor zorg en welzijn”, http://doc.utwente.nl/50778/1/thesis_Lakerveld.pdf, (geconsulteerd op 28
februari 2017). 62
T., TARIS, M., KOMPIER, A., DE LANGE, W., SCHAUFELI, P., SCHREURS, “Bevordert het werk het
leren van leraren? Een longitudinale toets van de actief leren-hypothese in Karaseks Demand-Control
model”, Gedrag & Organisatie 2003, 159. 63
T., TARIS, M., KOMPIER, A., DE LANGE, W., SCHAUFELI, P., SCHREURS, “Bevordert het werk het
leren van leraren? Een longitudinale toets van de actief leren-hypothese in Karaseks Demand-Control
model”, Gedrag & Organisatie 2003, 163.
17
tweede worden de toegangsvoorwaarden nader toegelicht (B). Ten derde komt de
financiering van de verschillende juridische mogelijkheden aan bod (C).
A. Recht
26. Bepaalde wettelijke regelingen zijn een verworven recht voor de werknemers. De
werkgever moet met andere woorden sowieso op het verzoek van deze laatste personen
ingaan. Anderzijds kan een bepaald regime ook een gunst uitmaken. In bepaalde
omstandigheden kan en mag een aanvraag voor zo’n gunstregime dan door de werkgever
geweigerd worden.
Daarnaast worden er vaak beschermingsmaatregelen toegekend aan werknemers die van
hun recht gebruik maken. De wetgever wil verhinderen dat de werknemer, die een
opleiding wenst te genieten en hiervoor eventueel verlof wenst op te nemen, hiervoor door
zijn werkgever gesanctioneerd zou worden.64
In dit deel wordt nagegaan of de wettelijke regelingen, die de combinatie tussen werken en
leren stimuleren, een recht zijn voor de werknemer of een gunst zijn, waarbij zij moeten
rekenen op de goedgezindheid van hun werkgever. Daarna wordt de bescherming die zij
genieten bij het gebruik maken van deze regelingen aangehaald.
1. Algemeen
27. Betaald educatief verlof is een verworven recht dat aan de werknemers wordt
toegekend om een erkende opleiding te volgen. Zij hebben het recht om, voor het volgen
van deze opleiding, op hun werk afwezig te zijn met behoud van hun loon.65
De werkgever
is verplicht om in te gaan op de aanvraag van educatief verlof, hij moet wel akkoord gaan
met de planning er van.66
In geval van gelijktijdige afwezigheden van verschillende
werknemers, kan de werkgever zich in bepaalde omstandigheden verzetten tegen het
verlof. Dit opdat de interne organisatie van de onderneming en de continuïteit van de
onderneming niet in het gedrang zou komen.
64
K., VAN DEN LANGENBERGH, De schorsing van de arbeidsovereenkomst en het recht op arbeid,
Antwerpen, Intersentia, 2009, 517. 65
Art. 111, §1, Herstelwet van 22 januari 1985. 66
Art. 113, §1, Herstelwet van 22 januari 1985.
18
Het educatief verlof wordt in principe gepland door de ondernemingsraad. Bij ontstentenis
hiervan kan de werkgever hierover overleggen met de vakbondsafvaardiging van de
onderneming. Indien er geen vakbondsafvaardiging aanwezig is in de onderneming, dient
het educatief verlof gepland te worden via gemeenschappelijk overleg tussen de werkgever
en de werknemers.67
Het is mogelijk om van deze planning af te wijken wanneer er zich
onvoorziene gebeurtenissen of omstandigheden van dwingende aard voordoen. De
werkgever of de werknemer dienen hiervoor een gemotiveerd verzoek in te dienen.68
De
werkgever en de betrokken werknemer kunnen in dit geval bijzondere regels inzake het
opnemen van het betaald educatief verlof overeenkomen.
Het is mogelijk voor de werkgever om zich te verzetten tegen een verzoek tot het opnemen
van betaald educatief verlof wanneer deze samen zou vallen met afwezigheden van
collega’s. Dit is mogelijk wanneer 10% van het totaal aantal werknemers gelijktijdig
afwezig is in een onderneming die minder dan 20 werknemers tewerkstelt69
of wanneer
10% van de werknemers die dezelfde functie uitoefenen afwezig is voor grotere
ondernemingen.70
28. Wat het tijdskrediet betreft, heeft iedere werknemer die voldoet aan de
toegangsvoorwaarden in principe, net als bij het educatief verlof, het recht om tijdskrediet
op te nemen. Bij tijdskrediet worden de arbeidsprestaties tijdelijk geheel, dan wel
gedeeltelijk geschorst om een opleiding te volgen. Aan de werknemers wordt een
forfaitaire onderbrekingsuitkering betaald. Dit kan tot organisatorische problemen leiden,
zeker wanneer meerdere werknemers op hetzelfde moment tijdskrediet wensen op te
nemen. Om deze redenen heeft de werkgever de mogelijkheid om een voorkeurs- en
planningsmechanisme op te stellen.71
Bovendien kan de werkgever het tijdskrediet in
bepaalde gevallen uitstellen, wijzigen of intrekken.
Ten eerste geldt er een uitzondering voor ondernemingen waarin er minder dan tien
werknemers tewerkgesteld zijn. In deze ondernemingen hebben werknemers geen recht op
67
Art. 113, §1, Herstelwet van 22 januari 1985. 68
Art. 113, §2, Herstelwet van 22 januari 1985. 69
Art. 113, §1, 1°, Herstelwet van 22 januari 1985. 70
Art. 113, §1, 2° en 3°, Herstelwet van 22 januari 1985. 71
Art. 16, Cao nr. 103.
19
tijdskrediet tenzij de werkgever akkoord gaat. De werkgever kan hier met andere woorden
weigeren.72
Ten tweede mag de werkgever wanneer meer dan 5% van diens werknemers in de
onderneming of in een dienst gelijktijdig tijdskrediet opnemen, een voorkeurs- en
planningsmechanisme opstellen.73
Dit voorkeurs- en planningsmechanisme moet de
continuïteit van de onderneming waarborgen en wordt bepaald door de ondernemingsraad
of, bij ontstentenis hiervan, in overleg met de vakbondsafvaardiging.74
De al dan niet
overschrijding van de drempel van 5% wordt iedere maand getoetst. Indien het percentage
wordt overschreden, treedt het mechanisme in werking. Dit komt neer op het uitstel van de
effectieve uitoefening van het tijdskrediet van sommige werknemers. De drempel van 5%
kan worden gewijzigd hetzij door een cao in het bevoegde paritair comité, hetzij door een
cao of een arbeidsreglement op ondernemingsniveau.75
Cao nr. 103 voorziet in een suppletieve regeling76
die geldt indien er binnen de
onderneming geen planningsmechanisme is uitgewerkt zoals hierboven omschreven. Er
zijn vier types motieven waarvoor men tijdskrediet met motief kan opnemen. Tijdskrediet
met opleiding als motief komt als laatste in de rij. Met andere woorden: werknemers die
tijdskrediet wensen op te nemen om een opleiding te genieten, moeten alle collega’s laten
voor gaan die tijdskrediet opnemen om andere motieven.
Ten derde heeft de werkgever, in ondernemingen waarin meer dan tien werknemers
tewerkgesteld zijn, het recht om tijdskrediet uit te stellen. De werkgever kan dit uitstel
verlenen om ernstige interne of externe redenen.77
Dit kan wanneer de continuïteit van de
onderneming in het gedrang komt of wanneer er onvoldoende vervangingsmogelijkheden
zijn. Deze redenen kunnen door de ondernemingsraad gespecificeerd worden. Het uitstel
mag maximum zes maanden bedragen vanaf de dag waarop het tijdskrediet aanvang zou
hebben genomen.
72
Art. 11, §4, Cao nr. 103. 73
Art. 16, §1, Cao nr. 103. 74
Art. 17, Cao nr. 103. 75
Art. 8 en art. 9, Cao nr. 103. 76
Art. 18, Cao nr. 103. 77
Art. 14, §1-§3, Cao nr. 103.
20
Tot slot heeft de werkgever de mogelijkheid om het tijdskrediet met 1/5
loopbaanvermindering in te trekken of te wijzigen.78
De redenen en de duur voor deze
intrekking of wijziging dienen bepaald te worden door de ondernemingsraad of bij
ontstentenis hiervan na overleg met de vakbondsafvaardiging of bij ontstentenis hiervan
via het arbeidsreglement. Het ‘intrekkings- en wijzigingsrecht’ bestaat enkel indien de
redenen en de duur hiervan bepaald zijn op het niveau van de onderneming.
29. De individuele opleidingsrekening is eerder een globale, interprofessionele
opleidingsinspanning. Dit betekent met andere woorden niet dat elke voltijdse werknemer
onmiddellijk individueel recht zal hebben het vooropgestelde doel van gemiddeld vijf
opleidingsdagen per jaar. Deze doelstelling zal slechts op lange termijn bereikt worden79
.
De regeling staat nog in haar kinderschoenen en het is afwachten op initiatief van de
sociale partners en in subsidiaire orde van de werkgever. Zij dienen de vooropgestelde
doelstelling van gemiddeld vijf opleidingsdagen per jaar per voltijds equivalent te
concretiseren via een collectieve arbeidsovereenkomst respectievelijk een individuele
opleidingsrekening.80
Daarnaast wordt ook aan de Koning de mogelijkheid open gelaten
om de regeling van het opleidingskrediet verder te concretiseren.81
Een werknemer, bij wie noch door de sector, noch door de onderneming reeds
inspanningen genomen werden, kan zich beroepen op een suppletieve regeling. Deze
suppletieve regeling voorziet in een gemiddelde van twee opleidingsdagen per voltijds
equivalent per jaar vanaf 1 januari 2017.82
Dit betekent echter nog niet dat iedere
werknemer vanaf 1 januari 2017 sowieso recht heeft op twee opleidingsdagen per jaar.
Deze suppletieve regeling dient namelijk geïnterpreteerd te worden als een ‘pot’ van
opleidingsdagen op ondernemingsvlak.83
Deze pot van opleidingsdagen moet op een
evenwichtige wijze worden verdeeld over de werknemers. Wanneer een onderneming 50
werknemers tewerkstelt, moet de werkgever een pot van 100 opleidingsdagen voorzien.
Hij kan deze pot bijvoorbeeld verdelen over 75% van de werknemers. De overige 25%, die
geen opleidingsdagen uit deze pot genoot, kan zich niet beroepen op een individueel recht
78
Art. 14, §4, Cao nr. 103. 79
Art. 11, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 80
Art. 12, 1° en 2°, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 81
Art. 9, tweede lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 82
Art. 15, eerste lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 83
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 18.
21
op opleidingsdagen wanneer het gemiddelde van 2 opleidingsdagen op ondernemingsvlak
gerealiseerd is. Dit wordt toegejuicht door de werkgeversorganisaties84
omdat dit toelaat
dat een werkgever bij de toekenning van opleidingsdagen beter kan inspelen op de
fluctuerende noden van de individuele werknemers en het bedrijf. De
werknemersorganisaties daarentegen vrezen voor de willekeur van de werkgever in het
toekennen van de opleidingsdagen. Zij zijn erom bezorgd dat een bepaalde groep
werknemers, ten gevolge van deze suppletieve regeling, in de kou zal blijven staan.85
Voor kleinere en middelgrote ondernemingen die 10 tot 20 werknemers tewerkstellen, zal
wellicht nog in een afwijkend regime voorzien worden, met minder opleidingsdagen.86
Ondernemingen die minder dan 10 werknemers tewerkstellen vallen niet onder deze
regeling.87
Dit maakt volgens de werknemersorganisaties het risico op discriminatie van
werknemers in functie van de grootte van het bedrijf groter.88
2. Bescherming bij gebruikmaking van een recht
30. De werknemer die betaald educatief verlof geniet, wordt beschermd tegen ontslag
wegens dit verlof. De werkgever mag de werknemer niet ontslaan vanaf het ogenblik
waarop hij zijn aanvraag om betaald educatief verlof te genieten heeft ingediend. Deze
bescherming strekt zich uit in de tijd tot op het einde van de opleiding. De werkgever
behoudt wel nog steeds het recht om de werknemer te ontslaan om redenen die vreemd zijn
aan die aanvraag. De werkgever moet deze redenen kunnen bewijzen.89
Wanneer de
aangevoerde ontslagredenen niet vreemd zijn aan de aanvraag van de werknemer of
wanneer de werkgever dit niet kan bewijzen, moet de werkgever aan de werknemer een
vergoeding betalen die gelijk is aan drie maanden loon bovenop de
opzeggingsvergoeding.90
84
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 212. 85
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 222. 86
Art. 10, tweede lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 87
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 15. 88
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 224. 89
Art. 118, §1, Herstelwet van 22 januari 1985. 90
Art. 118, §3, Herstelwet van 22 januari 1985.
22
De werknemer verliest deze ontslagbescherming wanneer hij het normale verloop van zijn
studiecyclus onderbreekt91
of wanneer hij tijdens het betaald educatief verlof een
winstgevende activiteit uitoefent.
31. Net als bij betaald educatief verlof, is het verboden aan de werkgever om de
werknemer louter omwille van zijn aangevraagde en/of toegekende tijdskrediet te
ontslaan.92
Deze bescherming treedt in vanaf het moment waarop de werkgever een
schriftelijke kennisgeving ontvangt van de wil van de werknemer om zijn recht op
tijdskrediet uit te oefenen en eindigt drie maanden na het einde van het tijdskrediet.
Wanneer de werkgever het ontslagverbod niet respecteert, moet hij aan de werknemer een
vergoeding betalen die gelijk is aan zes maanden loon bovenop de
verbrekingsvergoeding.93
De opzeggingsvergoeding alsook de duur van de bescherming in
geval van tijdskrediet met opleiding als motief liggen hoger dan de opzeggingsvergoeding
en de beschermingsduur in geval van betaald educatief verlof.
32. Naast de ontslagbescherming, geniet de werknemer die het tijdskrediet opnam met
opleiding als motief ook het recht om terug te keren naar diens oude functie na de
schorsing van diens arbeidsovereenkomst.94
Wanneer er een reële onmogelijkheid is voor
die werknemer om terug te keren naar dezelfde functie, bijvoorbeeld omdat de
onderneming een reorganisatie van bepaalde functies doorvoerde,95
kan de werkgever een
gelijkaardige functie toekennen met dezelfde arbeidsvoorwaarden en loon.
Hoewel er geen dergelijke regeling expliciet vermeld is voor het betaald educatief verlof,
houdt een wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst door de
werkgever sowieso een impliciet ontslag in. Dit volgt uit artikel 1134 van het Burgerlijk
Wetboek.96
Zowel het loon als de functie van de werknemer en de aard van het werk
kunnen als essentiële bestanddelen worden beschouwd.97
91
Arbh. Luik 15 januari 2004, Soc. Kron. 2004, 467. 92
Art. 21, Cao nr. 103. 93
Art. 20, §4, Cao nr. 103. 94
Art. 21, §1, Cao nr. 103. 95
S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in balans, Mechelen,
Wolters Kluwer, 2015, 124. 96
Art. 1134, Burgerlijk wetboek van 21 maart 1804, BS 3 september 1807. 97
Cass. 4 februari 2002, AR S.01.0103.N, A.J.T. 2001-02, afl. 39, 1033.
23
33. Bij de individuele opleidingsrekening wordt in geen beschermingsmechanisme
voorzien voor de werknemers die opleidingsdagen genieten in het kader hiervan. Dit is
logisch gezien de aard van deze maatregel omdat deze niet op vraag van de werknemer
voorzien wordt. Het ontbreken van enig initiatief door de werkgever om de werknemers de
vooropgestelde opleidingsdagen aan te bieden, wordt echter ook niet gesanctioneerd.98
Bovendien werd nog niet voorzien in een concrete procedure met het oog op de
afdwingbaarheid en de handhaving van deze nieuwe regeling. De werknemersverenigingen
betreuren dit ten zeerste en menen dat het systeem van de individuele opleidingsrekening
hierdoor een lege doos wordt.99
B. Toekenningsvoorwaarden
34. Opdat een werknemer zich kan beroepen op één van de bovenvermelde juridische
systemen, moet hij aan een aantal voorwaarden voldoen. Deze voorwaarden worden de
toekenningsvoorwaarden genoemd.
35. De werknemer dient om recht te hebben op betaald educatief verlof, aan drie
voorwaarden te voldoen.100
Ten eerste moet hij tewerkgesteld zijn in de privé-sector of
contractueel werknemer zijn bij een autonoom overheidsbedrijf. Ten tweede moet hij
voltijds of deeltijds tewerkgesteld zijn voor minstens 4/5de
van de normale arbeidsduur per
week. Voor werknemers die deeltijds tewerkgesteld zijn voor minstens 1/2de
van de
arbeidsduur geldt er enkel een recht op betaald educatief verlof wanneer de gevolgde
opleiding tijdens de normale arbeidsuren plaatsvindt. Ten derde moeten deze werknemers
tewerkgesteld zijn volgens een arbeidsovereenkomst of een interimcontract.
Bovendien wordt er, indien de werknemer het recht op educatief verlof wil blijven
genieten, ook een sterk engagement van de werknemer verwacht. Zo wordt het voordeel
van het betaald educatief verlof alleen aan hem of haar toegekend die de cursussen
nauwgezet volgt.101
Wanneer wordt vastgesteld dat de werknemer vaak onwettig afwezig is
of dat de werknemer activiteiten van winstgevende aard uitoefent tijdens het educatief
98
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 13. 99
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 224. 100
Art. 108, §1, Herstelwet van 22 januari 1985. 101
Art. 116, §1, Herstelwet van 22 januari 1985.
24
verlof, komt zijn recht te vervallen. Bovendien mag de werknemer slechts tweemaal
eenzelfde cursus/opleiding volgen. Als hij er in die twee pogingen niet in slaagt het
getuigenschrift/diploma te behalen, mag hij het geen derde keer proberen.102
36. Om het tijdskrediet met opleiding als motief te kunnen bekomen, moet de
werknemer verplicht en cumulatief aan de volgende voorwaarden voldoen. Ten eerste moet
de werknemer reeds twee jaar anciënniteit hebben binnen de onderneming.103
Ten tweede
moet deze persoon ook een tewerkstelling vervullen tijdens de 12 maanden die de
schriftelijke kennisgeving voorafgaan. Ten derde moet er voor voltijds en halftijds
tijdskrediet met opleiding als motief een sectorale of een ondernemingscao gesloten zijn
die het opnemen deze vorm van tijdskrediet mogelijk maakt.104
Indien dergelijke cao niet
voor handen is, kan de werknemer enkel 1/5-tijdse tijdskrediet opnemen. Opdat een
werknemer tijdskrediet kan opnemen, worden kennelijk meer voorwaarden gesteld dan bij
het betaald educatief verlof.
Daarnaast moet de werknemer een inschrijvingsattest kunnen voorleggen van een
opleiding die erkend is door de gemeenschap van minstens 360 uren per jaar, 120 uren per
schooltrimester of een ononderbroken periode van drie maanden. Bovendien moet de
werknemer, op het einde van elk trimester, binnen 20 kalenderdagen een attest bezorgen
van regelmatige aanwezigheid op de opleiding.105
Wanneer een onderwijsinstelling dit
attest weigert af te leveren, dan dient de werknemer een attest af te leveren dat vermeldt
dat de instelling de regelmatige aanwezigheid niet controleert. De niet of niet tijdige
aflevering van deze attesten worden gesanctioneerd met het verlies van het recht op
tijdskrediet met als motief ‘een erkende opleiding te volgen’.
Het tijdskrediet met als motief ‘een erkende opleiding te volgen’ mag niet gecombineerd
worden met een niet toegelaten bezoldigde of zelfstandige activiteit die de werknemer
aanvangt of uitbreidt.106
102
Art 117, 2°, Herstelwet van 22 januari 1985. 103
Art. 10, §1, Cao nr. 103. 104
Art. 4, §1, 3), d, Cao nr. 103. 105
Art. 4, §1, 1), d, Cao nr. 103. 106
Art. 4, §1, 2), Cao nr.103.
25
37. Om de opleidingsdagen in het kader van de individuele opleidingsrekening te
genieten, werden tot op heden nog geen bijzondere toekenningsvoorwaarden uitgewerkt.
C. Financiering
38. Bij betaald educatief verlof behoudt de werknemer zijn normaal loon107
dat hem
door de werkgever betaald wordt. Het loon wordt begrensd. In 2016 was het maximumloon
2.760 euro bruto,108
voor 2017 staat dit bedrag nog niet vast. De werkgever kan het loon
dat hij betaalde wanneer één van zijn werknemers betaald educatief verlof nam,
terugvorderen van het gewest waarbinnen zijn onderneming is gevestigd.109
Aan de
werkgever wordt een forfaitair bedrag, per uur betaald educatief verlof, terugbetaald. Dit
forfaitair bedrag is tot op heden € 21,30/uur.110
Deze gedeeltelijke terugbetaling wordt
gefinancierd door werkgeversbijdragen enerzijds en door de Belgische Staat anderzijds.111
39. In geval van tijdskrediet ontvangt de werknemer tijdens de gehele of gedeeltelijke
schorsing van diens arbeidsprestaties maandelijks een onderbrekingsuitkering van de RVA,
in tegenstelling tot de werknemer die betaald educatief verlof neemt, deze laatste wordt
gewoon verder zijn loon uitbetaald door zijn werkgever. De onderbrekingsuitkering van de
RVA is een forfaitair bedrag en varieert niet volgens het loon van de betrokken
werknemer. Criteria als anciënniteit, de modaliteit van het tijdskrediet en gezinstoestand
kunnen deze uitkering wel beïnvloeden.
De onderbrekingsuitkering voor een werknemer die voltijds tijdskrediet opneemt met
minder dan 5 jaar anciënniteit bij de werkgever bedraagt 490,65 euro bruto per maand.
Werknemers die reeds 5 jaar of langer werken bij hun werkgever, hebben recht op 645,20
euro bruto per maand.112
Een werknemer die deeltijds tijdskrediet opneemt en minder dan
5 jaar anciënniteit heeft, ontvangt een onderbrekingsuitkering van 245,32 euro bruto per
maand. Wanneer deze persoon 5 jaar of langer voor de werknemer werkt, wordt dit bedrag
107
Berekend overeenkomstig de feestdagenwetgeving. 108
Art. 16, §2, KB van 23 juli 1985 tot uitvoering van afdeling VI – Toekenning van betaald educatief verlof
in het kader van de voortdurende vorming van de werknemers – van hoofdstuk IV van de herstelwet van 22
januari 1985 houdende sociale bepalingen, BS 10 augustus 1985. (Hierna: KB van 23 juli 1985) 109
Art. 120, §1, Herstelwet van 22 januari 1985. 110
Art. 16bis, §3, KB 23 juli 1985. 111
Art. 121, Herstelwet van 22 januari 1985. 112
Bedragen geïndexeerd op 1 juni 2016.
26
verhoogd tot 327,09 euro bruto per maand.113
Bij 1/5de
tijdskrediet bedraagt de
onderbrekingsuitkering voor alleenwonende werknemers 208,48 euro bruto per maand,
voor werknemers die samenwonen is dit bedrag lager, namelijk 161,55 euro bruto per
maand.114
40. De opleidingsdagen die deel uitmaken van de individuele opleidingsrekening vallen
ofwel binnen de normale arbeidstijd, ofwel buiten de normale arbeidstijd. Deze laatste
categorie zijn overuren maar zullen slechts aan het normale uurloon vergoed worden,
zonder overloon.115
De werknemersorganisaties kaarten aan dat deze regeling een
abstractie maakt van de wettelijke arbeidsduurgrenzen. Dit zou ingaan tegen de combinatie
van werk-privé en werk-gezin van werknemers.116
Een slecht evenwicht tussen werk en
privé komt ook niet ten goede aan de werkbaarheid van het werk. Hierop wordt later
ingegaan in deel IV: Werk-privébalans. (Infra 90, nr. 160 e.v.)
41. De individuele opleidingsrekening alsook de doelstelling om een gemiddelde van
vijf opleidingsdagen per voltijds tewerkgesteld equivalent per jaar aan te bieden vervangt
een vorige regeling. Deze vorige regeling verwachtte een opleidingsinspanning van de
werkgevers die ten minste 1,9% van de totale loonmassa van de onderneming moest
bedragen. Deze vorige regeling is strijdig bevonden met het gelijkheids- en non-
discriminatiebeginsel door het Grondwetelijk Hof.117
Het is volgens de regering in geen
geval de bedoeling dat de loonkost zal stijgen door deze nieuwe regeling.118
Partena vraagt
zich af of die nieuwe opleidingsinspanning van vijf dagen in de praktijk ook zal
overeenstemmen met de 1,9% van de vorige regeling en de loonkost in realiteit effectief
niet zal stijgen.119
Dit is ook een bezorgdheid van de werkgeversorganisaties die menen dat
113
Bedragen geïndexeerd op 1 juni 2016. 114
Bedragen geïndexeerd op 1 juni 2016. 115
Art. 15, derde en vierde lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 116
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 223. 117
GwH 23 oktober 2014, nr.154/2014. 118
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 13. 119
B., DENDOOVEN, Y., STOX, “Dossier werkbaar en wendbaar werk”, Memento van de werkgever 2016,
9.
27
de loonkost bij gemiddeld 5 opleidingsdagen per voltijds tewerkgesteld equivalent zal
stijgen tot 3,59% van de loonmassa.120
§3: Organisatie
A. Soort opleiding
42. Art. 109 van de Herstelwet van 22 januari 1985 somt de opleidingen op waarvoor
men betaald educatief verlof kan opnemen. Er zijn twee soorten opleidingen die recht
geven op betaald educatief verlof enerzijds de beroepsopleidingen121
en anderzijds de
algemene opleidingen.122
De Erkenningscommissie kan de lijst van de beroepsopleidingen
en algemene opleidingen nog uitbreiden. Bovendien kan de Koning bovenstaande lijst nog
wijzigen of bepaalde uitvoeringsmodaliteiten voor de opleidingen bepalen op advies van
de Erkenningscommissie.123
Er is geen verband vereist tussen de gevolgde opleiding en het
uitgeoefende werk.
43. Tijdskrediet kan opgenomen worden om een door de Gemeenschappen of de sector
erkende opleiding te volgen die minstens 360 uren of 27 studiepunten per jaar of 120 uren
of 9 studiepunten per schooltrimester of per ononderbroken periode van drie maanden telt
of om onderwijs te volgen verstrekt in een centrum voor basiseducatie of een opleiding
gericht op het behalen van een diploma of getuigschrift van secundair onderwijs, waarbij
de grens wordt vastgesteld op 300 uren per jaar of 100 uren per schooltrimester of per
ononderbroken periode van 3 maanden. 124
44. Opleidingen die gevolgd worden in het kader van de opleidingsrekening mogen
zowel formele als informele opleidingen zijn. Aan deze opleidingen zijn geen erkennings-,
noch kwaliteitsvoorwaarden verbonden.125
Deze worden bovendien zeer ruim
gedefinieerd.126
De werknemersorganisaties kaarten hier aan dat op deze manier de
kwaliteit van de opleidingen niet gegarandeerd wordt.127
120
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 211. 121
Art. 109, §1, Herstelwet van 22 januari 1985. 122
Art. 109, §2, Herstelwet van 22 januari 1985. 123
Art. 109, §3, Herstelwet van 22 januari 1985. 124
Art 4, §1, 1°, d), Cao nr.103. 125
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 223. 126
Art. 9, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.
28
B. Organisator van de opleiding
45. Werknemers die een opleiding wensen te volgen buiten de onderneming en
hiervoor hun arbeidsprestaties gedeeltelijk dan wel geheel moeten schorsen, kunnen zich
beroepen op het betaald educatief verlof enerzijds en het tijdskrediet met opleiding als
motief anderzijds. Voor beide mechanismen is vereist dat de organisator van de opleiding
erkend en extern is.
46. De opleidingsdagen die genoten worden in uitvoering van de opleidingsrekening,
kunnen worden ingezet voor ofwel een formele of informele opleiding buiten de
onderneming, ofwel een formele of informele opleiding binnen de onderneming of op de
werkplek.128
De werkgever kan de opleiding zelf organiseren maar kan hiervoor ook
beroep doen op externen.
C. Duur van de opleiding
47. Bij betaald educatief verlof heeft de werknemer het recht om op zijn werk afwezig
te zijn gedurende een aantal uren dat overeenstemt met dat van de gevolgde cursussen. Dit
aantal uren wordt elk schooljaar begrensd en varieert tussen de 80 uren voor algemene
opleidingen129
en 180 uren voor onder andere de opleiding van knelpuntberoepen.130
Bovendien is het enkel mogelijk om betaald educatief verlof op te nemen voor de effectief
aanwezige lesuren.131
Deeltijdse werknemers kunnen betaald educatief verlof genieten tijdens de uren waarop zij
gewoonlijk zijn tewerkgesteld. Dit moet in verhouding zijn tot de voltijdse wekelijkse
arbeidstijd vastgesteld bij cao of van toepassing in het bedrijf.132
Het betaald educatief verlof moet worden opgenomen tussen de aanvang van het schooljaar
en het einde van de eerste examentijd. Deze periode kan eventueel, in geval van niet
slagen, verlengd worden tot het einde van de tweede examentijd.133
127
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 222. 128
Art. 9 , Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 129
Art. 111, §1, 2°, Herstelwet van 22 januari 1985. 130
Art. 111, §5bis, 1., Herstelwet van 22 januari 1985. 131
Art. 111, §1, Herstelwet van 22 januari 1985. 132
W., VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium ’16-’17, Mechelen, Wouters Kluwer, 2016, 1598.
29
48. Voor tijdskrediet met opleiding als motief, geldt een andere regeling. Een
werknemer die een door de gemeenschappen of door de sector erkende opleiding wil
volgen of een diploma of een getuigschrift van secundair onderwijs wil behalen, heeft recht
op maximaal 36 maanden voltijds, 1/2 of 1/5 tijdskrediet met als motief opleiding. Het
voltijds en 1/2 tijdskrediet met als motief opleiding bedraagt minimum drie maanden, het
1/5 tijdskrediet bedraagt minimum zes maanden. De maximumduur voor iedere aanvraag
bedraagt 36 maanden en kan de duur van de opleiding niet overschrijden.134
Indien een werknemer 1/2 of 1/5 tijdskrediet wenst op te nemen, dan moet de deeltijdse
arbeidsovereenkomst schriftelijk vastgesteld worden. Hierin moeten de arbeidsregeling en
het werkrooster die zijn overeengekomen vermeld worden.135
49. Wat de opleidingsrekening van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk betreft, is het
principe dat er een gemiddelde van vijf opleidingsdagen per voltijdse werknemer per jaar
voorzien wordt.136
Zoals hierboven reeds vermeld, gaat het om een interprofessionele
doelstelling. Dit is het streefdoel van de sociale partners, samen met de werkgevers.
Hiervoor dienen zij een groeipad samen te stellen.137
De opleidingsinspanning kan
enerzijds geconcretiseerd worden via een collectieve arbeidsovereenkomst op sectoraal
niveau. Deze cao moet verplicht een opleidingsinspanning van gemiddeld twee dagen per
jaar, per voltijds equivalent voorzien. Anderzijds kan de opleidingsinspanning
geconcretiseerd worden via een individuele opleidingsrekening. Het aantal dagen dat in
deze rekening toegekend wordt, mag niet lager zijn dan twee dagen per voltijdse
werknemer. Het niet-opgebruikte saldo van het opleidingskrediet wordt op het einde van
het jaar gewoon overgedragen naar het volgende jaar.138
Indien geen van beide
instrumenten voor handen zijn, hebben de werknemers recht op gemiddeld 2
opleidingsdagen per jaar, per voltijds equivalent volgens de suppletieve regeling.
133
Art. 12, KB van 23 juli 1985. 134
Art. 4, §1, 1), Cao nr. 103. 135
Art. 13, §1, 2°, Cao nr. 103. 136
Art. 11, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 137
Art. 13, eerste lid, tweede streepje, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 138
Art. 14, zesde lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.
30
§4: Overheidssteun
50. In de vorige delen kwam reeds aan bod dat de overheid bijdraagt in de financiering
van het loon van werknemers die betaald educatief verlof opnemen en in de
onderbrekingsuitkering die werknemers ontvangen tijdens het tijdskrediet met opleiding
als motief. Naast deze financiële steun die vooral de schorsing van de arbeidsprestaties
compenseert, kunnen werknemers die een opleiding volgen in bepaalde gevallen nog
bijkomstige subsidies ontvangen (A). Bovendien worden ook werkgevers, via subsidiëring,
aangemoedigd om aan hun werknemers bepaalde leermogelijkheden aan te bieden (B).
A. Ten gunste van de werknemer
51. De Vlaamse overheid kent opleidingscheques toe aan werknemers die een opleiding
volgen opdat hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt zou toenemen. Dit voordeel geldt enkel
voor laag- of middengeschoolde werknemers. Werknemers met een bachelor- of
universiteitsdiploma komen hiervoor niet in aanmerking.139
Bovendien moet de opleiding
op eigen initiatief gevolgd worden.140
Werknemers moeten de opleiding buiten de
werkuren volgen of tijdens hun opleidingsverlof en dat bovendien ook zelf betalen.
Daarnaast moet de opleiding bij een erkende opleidingsverstrekker gevolgd worden en
moet deze opleiding erkend worden in het kader van betaald educatief verlof.141
Werknemers die in aanmerking komen voor opleidingscheques dienen, ten laatste twee
maanden na de aanvang van hun opleiding, bij de VDAB cheques te bestellen voor de
waarde die gelijk is aan de kosten van de opleiding (inschrijvingsgeld en cursusmateriaal)
en maximum 250 euro per kalenderjaar.142
De Vlaamse Overheid betaalt de helft van dit
bedrag.143
52. Naast de opleidingscheques kent Vlaanderen ook loopbaancheques toe.144
Deze
cheques worden toegekend in het kader van de loopbaanbegeleiding en dienen
hoofdzakelijk om de arbeidsmarktpositie van de werknemer te versterken.
139
Art. 1, °12, Besluit van de Vlaamse Regering van 18 juli 2003 betreffende de opleidingscheques voor
werknemers, BS 18 juli 2003. (Hierna: BVR van 18 juli 2003) 140
Art. 1, °6, BVR van 18 juli 2003. 141
Art. 7, °1, BVR van 18 juli 2003. 142
Art. 5, BVR van 18 juli 2003. 143
Art. 6, BVR van 18 juli 2003. 144
Besluit van de Vlaamse Regering van 17 mei 2013 betreffende de loopbaanbegeleiding, BS 11 juli 2013.
31
Loopbaanbegeleiding is geen zuivere vorm van opleiding of vorming, om deze redenen
wordt er in dit deel niet verder ingegaan op deze cheques.
53. Naast de onderbrekingsuitkering die de werknemer ontvangt wanneer hij
tijdskrediet opneemt, heeft hij recht op een Vlaamse aanmoedigingspremie in het kader
van het opleidingskrediet.145
Het bedrag van deze premie hangt af van het arbeidsstelsel
voorafgaand aan het opleidingskrediet (voltijds / deeltijds) en van de mate van de
vermindering van de arbeidsprestaties (volledige schorsing / vermindering tot ½). Het
bedrag van de premie varieert tussen 64,68 euro en 194,04 euro bruto per maand.146
B. Ten gunste van de werkgever
54. Het Vlaamse Gewest introduceerde in 2016 de kmo-portefeuille. Kmo’s kunnen via
de kmo-portefeuille subsidies ontvangen voor opleiding en advies aangezien dit
ondernemerschapsbevorderende diensten zijn verleend door een dienstverlener.147
Enkel de
opleidingen van werknemers die uitsluitend of hoofdzakelijk gericht zijn op het verbeteren
van het huidige of toekomstige bedrijfsfunctioneren en gericht zijn op de kernprocessen
van de onderneming worden gesubsidieerd.148
De subsidie wordt berekend als een
percentage van de kosten van de ondernemerschapsbevorderende diensten. Dit percentage
alsook het plafond van de subsidie verschilt naargelang het gaat om een kleine, dan wel
een middelgrote onderneming. De subsidie van de kleine onderneming bedraagt 40% van
de kosten en maximum 10.000 euro. De subsidie van de middelgrote onderneming
bedraagt 30% van de kosten en maximum 15.000 euro.149
145
Art. 6 – 9, Besluit van de Vlaamse Regering van 1 maart 2002 houdende hervorming van het stelsel van
de aanmoedigingspremies in de privésector, BS 3 mei 2005. 146
X., Privé-sector: opleidingskrediet, http://www.werk.be/online-diensten/aanmoedigingspremies/prive-
sector/opleidingskrediet, (geconsulteerd op 30 maart 2017) 147
Ministerieel Besluit van 30 maart 2016 tot uitvoering van het besluit van de Vlaamse regering van 26
februari 2016 tot toekenning van steun aan kleine en middelgrote ondernemingen voor
ondernemerschapsbevorderende diensten en kmo-groeitrajecten, wat betreft de steun voor de
ondernemerschapsbevorderende diensten, BS 24 mei 2016. 148
Art. 9,11 en 12, Besluit van de Vlaamse Regering van 26 februari 2016 tot toekenning van steun aan
kleine en middelgrote ondernemingen voor ondernemerschapsbevorderende diensten en kmo-groeitrajecten,
BS 11 april 2016. (Hierna BVR van 26 februari 2016) 149
Art. 15-19, BVR van 26 februari 2016.
32
55. Ondernemingen in het Vlaamse gewest komen bovendien ook in aanmerking voor
strategische transformatiesteun.150
Deze steun wordt toegekend in het kader van een
transformatieproject van ondernemingen die willen innoveren, internationaliseren en
verduurzamen. Dit project dient zowel een opleidingsluik als een investeringsluik te
bevatten. De opleidingen die verband houden met het ingediende project, genieten de
overheidssteun. De overheidssteun bedraagt 20% van de in aanmerking komende kosten.151
Dit bedrag wordt geplafonneerd tot 100.000 euro voor kleine-, 200.000 euro voor
middelgrote- en 300.000 euro voor grote ondernemingen.152
§5: Conclusie
56. Uit onderzoek blijkt dat leermogelijkheden het welbevinden van de werknemers op
het werk en de werkbaarheid van dit werk gunstig beïnvloeden. Werknemers die veel
leermogelijkheden ervaren, ondervinden aldus het onderzoek, minder psychische
vermoeidheid en ervaren meer plezier op het werk.
57. Leermogelijkheden kunnen zich zowel veruiterlijken in expliciete opleidingen als
tijdens de loutere uitvoering van de arbeidsprestaties. Men kan met andere woorden al veel
bereiken door de jobinhoud op die manier aan te passen zodat de leermogelijkheden tijdens
de uitvoering ervan geoptimaliseerd worden. Uit onderzoek blijkt dat taakvariatie en
autonomie leermogelijkheden bevorderen. Bij het jobdesign kan men reflecteren hoe men
een bepaalde taakinhoud zoveel mogelijk kan optimaliseren in die richting. Bovendien
leren werknemers veel bij uit feedback, evaluatie, intervisie, supervisie en coöperatie.
Jammer genoeg worden dergelijke leermogelijkheden vaak over het hoofd gezien of
slechts vluchtig uitgevoerd wegens gebrek aan tijd. Het is een grote uitdaging voor de
werkgever en diens HR-medewerkers om deze denkoefening te maken. Via een degelijk
jobdesign en een goede opvolging van de prestaties van de werknemers, kunnen zij de
optimalisatie van de leermogelijkheden al heel wat in de hand werken.
150
Art. 22, Decreet van de Vlaamse overheid van 16 maart 2012 betreffende het economisch
ondersteuningsbeleid, BS 27 april 2012. 151
Art. 15, Besluit van de Vlaamse Regering van 19 juli 2013 tot toekenning van strategische
transformatiesteun aan ondernemingen in het Vlaamse gewest, BS 6 september 2013. (Hierna: BVR 19 juli
2013) 152
Art. 17, BVR van 19 juli 2013.
33
58. Voor wie het wat meer mag zijn en wie liever bijleert via een externe opleiding,
bestaan er twee juridische mechanismen die het mogelijk maken om de arbeidsprestaties
tijdelijk te schorsen: het betaald educatief verlof en het tijdskrediet met opleiding als
motief. Hoewel beiden hetzelfde doel beogen, namelijk het werken combineren met het
volgen van een erkende opleiding, zijn er enkele verschillen. Betaald educatief verlof is
vanuit een financieel oogpunt het meest interessant voor de werknemer aangezien zijn loon
gewoon verder uitbetaald wordt. Ook voor nieuwe of jonge werknemers is betaald
educatief vaak de enige optie aangezien hier geen tewerkstellings- noch
anciënniteitsvoorwaarde vervuld moet worden. Tijdskrediet is interessanter vanuit het
beschermingsoogpunt. Een werknemer die tijdskrediet opneemt wordt langer en beter
beschermd tegen ontslag wegens dit tijdskrediet. Een werknemer die tijdskrediet wenst op
te nemen dient wel steeds na te gaan of de mogelijkheid tot het opnemen van deeltijds of
voltijds tijdskrediet geregeld is in een sectorale- of ondernemingscao. Anders heeft hij hier
geen recht op.
59. De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk introduceerde de individuele
opleidingsrekening. Men streeft hiermee naar een gemiddelde van 5 opleidingsdagen per
voltijds tewerkgestelde werknemer per jaar. Een nobel doel dat alle werknemers tracht te
bereiken. Het is een doelstelling, een engagement en het betreft geen individueel recht van
de werknemer. Er worden geen kwalitatieve vereisten gesteld voor de opleidingen.
Bovendien mogen de opleidingsdagen in het kader van deze opleidingsrekening
plaatsvinden buiten de normale arbeidstijd. De werknemer wordt hiervoor geen overloon
betaald. Tot slot worden er ook geen maatregelen aangekondigd om de afdwingbaarheid
van deze regeling te garanderen. Deze regeling staat slechts in haar kinderschoenen en legt
een grote verantwoordelijkheid bij de sociale partners die een groeipad voor het bereiken
van deze doelstelling zullen kunnen opstellen. Er zal veel afhangen van het initiatief van
deze partners en de ernst waarmee zij hiermee omgaan. Deze regeling kan een grote stap in
de goede richting zijn maar ook uitdraaien tot een lege doos wanneer zij niet aux sérieux
wordt genomen.
60. In kleine ondernemingen is het minder evident om als werknemer aanspraak te
maken op leermogelijkheden. Zo heeft men voor het opnemen van tijdskrediet het akkoord
van de werkgever nodig en is de regeling van de individuele opleidingsrekening niet van
34
toepassing. Het is belangrijk dat werkgevers het belang van een leerbeleid voor hun
werknemers maar ook voor zichzelf inzien. Zij kunnen hiervoor financieel gesteund
worden via de kmo-portefeuille. Ook tal van andere subsidies moedigen werkgevers aan
om leermogelijkheden aan te bieden en moedigen werknemers aan om deze kansen te
grijpen.
61. Dit hele betoog voor het optimaliseren van leermogelijkheden dient echter met
inspraak van de werknemer te gebeuren. Wanneer zij weinig controlemogelijkheden
hebben over de leeractiviteiten, kunnen de competentieontwikkelingen omslaan in
competentiestress. Bovendien is het belangrijk dat de gevolgde opleidingen de werk-
(opleiding)-privébalans niet in het gedrang brengen. Werkstress en de werk-privébalans
zijn namelijk even belangrijk voor de werkbaarheid van het werk. Bij deze twee delen
wordt hierna stilgestaan.
35
III. Werkstress
62. Werkstress is de tweede pijler die de werkbaarheidsmonitor aanhaalt.153
Werkstress
heeft een grote invloed op de werkbaarheid van werk en wordt wel eens de ziekte van de
21ste
eeuw genoemd.154
Hoewel iedereen het woord ‘stress’ heel snel in de mond neemt,
zijn de wetenschappers er tot op vandaag nog niet in geslaagd om stress eenduidig en
allesomvattend te definiëren. De omschrijving die de meeste aanhang geniet is deze van
LAZARUS: “Stress treedt op wanneer het individu niet opgewassen is tegen de eisen die de
situatie stelt.”155
63. In de CAO nr. 72 wordt de volgende definitie, gebaseerd op deze van de
Wereldgezondheidsorganisatie, aan werkstress gegeven:
Artikel 1
Voor de toepassing van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst moet
verstaan worden onder :
- stress : door een groep van werknemers als negatief ervaren toestand die gepaard
gaat met klachten of disfunctioneren in lichamelijk, psychisch en/of sociaal opzicht
en die het gevolg is van het feit dat werknemers niet in staat zijn om aan de eisen en
verwachtingen die hen vanuit de werksituatie gesteld worden te voldoen;156
53. De mens beschikt, van nature, over een uitstekend stress-systeem. Dit systeem zorgt er
voor dat in moeilijke situaties de stresshormonen adrenaline en cortisol vrij komen.157
Onze hartslag stijgt, onze bloeddruk en ademhaling nemen toe en onze hersenen draaien op
volle toeren. Voeding, slaap en pijn doen er even niet meer toe. Het herstel van ons weefsel
en de werking van ons afweersysteem worden uitgesteld. De hersenstructuren in ons hoofd
153
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Methodologische nota Vlaamse
Werkbaarheidsmonitor”, Brussel, 2013, 14,
http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/nota%20methodologische%202013.pdf,
(geconsulteerd op 3 mei 2017). 154
W., VAN DRIESSCHE, “Stress is de stoflong van de 21ste
eeuw”, De Tijd, 22 maart 2014,
http://www.tijd.be/service/modernminds_6, (geconsulteerd op 3 mei 2017) 155
R. S., LAZARUS, Psychological stress and the coping process, New York, McGraw-Hill, 1966, 47. 156
Art. 1, Cao nr. 72 betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk, BS 9 juli 1999. (Hierna:
Cao nr. 72) 157
H. M., BURKE, M. C., DAVIS, C., OTTE, D. C., MOHR, “Depression and cortisol responses to
psychological stress: A meta-analysis”, Psychoneuroendocrinology oktober 2005, Vol. 30 iss. 9, 846-856.
36
die te maken hebben met angst, emotie en ons kortetermijngeheugen zijn hyper-alert. Alles
in ons lichaam is er op gericht om op acuut gevaar te reageren op automatische piloot. Pas
wanneer dit gevaar is geweken, daalt onze bloeddruk, is er tijd voor herstel en begint ons
afweersysteem weer te werken.158
Gezonde stress zorgt er voor dat we beter functioneren.
Het stelt ons in staat om alert te reageren en geconcentreerd te werken. Er bestaan
verschillende soorten stress. Het probleem doet zich voor wanneer er een verstoord
evenwicht ontstaat tussen draagkracht en draaglast van deze stressprikkels bij een persoon.
Dit onevenwicht zorgt er voor dat de gezonde stress negatieve stress wordt. Wanneer
iemand teveel stress in een langere periode ervaart, en er geen tijd genomen wordt voor
herstel, kan er chronische stress ontstaan.159
53. Stress kan vele oorzaken hebben. Enerzijds speelt de persoonlijkheid van de persoon in
kwestie hierin een grote rol.160
Personen die perfectionistisch zijn, loyaal zijn en moeilijk
neen kunnen zeggen, zijn meer vatbaar voor dit onevenwicht. Anderzijds worden mensen
regelmatig blootgesteld aan stressprikkels die privé gerelateerd zijn.161
Bijvoorbeeld: een
zieke, zorgbehoevende ouder, een zorgenkind, een echtscheiding… Ten slotte ervaart men
ook op de werkvloer heel wat stressprikkels.162
Hier kunnen we denken aan conflicten met
collega’s, taakonduidelijkheid, hoge werkdruk, reorganisaties…
64. Werkstress is een fenomeen dat zich voordoet wanneer er een discrepantie is tussen
de eisen die de werkomgeving stelt en de individuele verwerkingsmogelijkheden.163
Wanneer een persoon gedurende lange tijd blootgesteld wordt aan deze werkstress en er
niet in slaagt om deze te verwerken, kan dit niet alleen tot ziekte leiden, maar kan het
overmatig gebruik van energie in deze periode ook een energietekort met zich meebrengen
158
A., SMIT, Hoe kom je van stress af?, http://www.intermediair.nl/carriere/werk-en-leven/gezondheid-
stress-burnout/hoe-kom-je-van-stress-af, (geconsulteerd op 08 februari 2017). 159
G., OTTER, “Stresscrisis, inzichten en oplossingen”, Prebes Veiligheidsnieuws, 2012, 33. 160
ALGEMENE DIRECTIE HUMANISERING VAN DE ARBEID, Stress op het werk Risicofactoren,
evaluatie en preventie, Brussel, 2006, 22. 161
ALGEMENE DIRECTIE HUMANISERING VAN DE ARBEID, Stress op het werk Risicofactoren,
evaluatie en preventie, Brussel, 2006, 27. 162
ALGEMENE DIRECTIE HUMANISERING VAN DE ARBEID, Stress op het werk Risicofactoren,
evaluatie en preventie, Brussel, 2006, 27. 163
C., SCHAAP, W.B., SCHAUFELI, C.,HOOGDUIN, “Diagnostiek en behandeling van chronische
werkstress en burnout”, Directieve Therapie, 1995, 108.
37
dat zich onder andere uit in klachten als chronische vermoeidheid, verhoogde
herstelbehoefte en emotionele uitputting (burn-out).164
65. Volgens de Stichting Innovatie en Arbeid is 55% van het totaal aantal
ziekteverzuimdagen te wijten aan stress.165
Artsen, arbeidsdeskundigen, managers en
vakbondsvertegenwoordigers nemen dit fenomeen serieus en leggen, steeds meer, een
verband tussen werkstress en gezondheidsproblemen die leiden tot een uitval uit het
arbeidsproces. Ziekteverzuim is slechts de top van de ijsberg. Werkstress zou ook tot meer
fouten, productiestoringen en verlies van motivatie leiden. Uiteindelijk komt de
economische slagkracht van de onderneming in het gedrang.166
Bovendien is de toename
van (werk)stress een maatschappelijk probleem. Onderzoek van SECUREX toonde aan dat
de mentale gezondheid in sterke mate bepaalt hoe lang iemand kan en wil actief zijn op de
arbeidsmarkt.167
164
H., VAN BOLHUIS, L., SCHMIDT, H. J., ZWOLLE, M.H.W., FRINGS-DRESEN, J.K., SLUITER,
“Meten van werkstress: hoe betrouwbaar en valide lukt dat?”, Tijdschrift voor Bedrijfs- en
Verzekeringsgeneeskunde, 4/2012, 3. 165
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Waarom werken aan werkstress?”,
www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkstress/waarom-werken-aan-werkstress, (geconsulteerd op 3 mei
2017). 166
SECUREX, “White paper, Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?”,
http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-gallery/nl/whitepapers/white-paper-stress-
burn-out-2015.pdf , 32, (geconsulteerd op 02 februari 2017). 167
SECUREX, “White paper, Hoe inzetbaar is de Belgische werknemer?”,
http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-gallery/nl/whitepapers/white-paper-
inzetbaarheid.pdf , (geconsulteerd op 02 februari 2017).
38
Figuur 5: Werkbaarheidsindicatoren < Werkstress168
66. Uit de resultaten van de werkbaarheidsmonitor blijkt het volgende: 34,2% van de
Vlaamse werknemers is problematisch psychisch vermoeid. Dit betekent dat bijna 495.055
mensen abnormaal lang moeten recupereren van hun arbeidsprestaties en daardoor een
verhoogd risico lopen op gezondheidsproblemen.169
§1: Het stresscontinuüm
67. Het stresscontinuüm schetst de evolutie van de werknemers. Iedereen start bij een
gezonde toestand. Overmatige werkstress kan tot gevolg hebben dat men evolueert naar
een situatie waarin men de controle verliest en kan zelfs een uitval uit het arbeidsproces
veroorzaken. Een werknemer met langdurige stress raakt overspannen en riskeert een burn-
out. Het stresscontinuüm gaat er van uit dat structurele stress door het werk aan de oorzaak
ligt van een burn-out.170
168
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werkbaarheidsmonitor < Werkstress”,
http://werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/werkbaarheidsindicatoren/werkstr
ess (geconsulteerd op 30 januari 2017) 169
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Methodologische nota, Werkbaarheidsmonitor werknemers”,
http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkstress, (geconsulteerd op 31 januari 2017). 170
SECUREX, “White paper, Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?”,
http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-gallery/nl/whitepapers/white-paper-stress-
burn-out-2015.pdf , 8, (geconsulteerd op 02 februari 2017).
39
Het stresscontinuüm hanteert vier fases, van groen tot rood.
De gezonde toestand, waarbij een werknemer geen stress of gezonde stress ervaart, en
draagkracht en draaglast in evenwicht zijn.
De alarmfase, waarbij een werknemer op stressoren reageert en negatieve stress ervaart
(en mogelijks ook beperkte spanningsklachten).
De weerstand, waarbij een gemotiveerde werknemer krachtig weerstand biedt en tijdelijk
nog goed presteert, maar steeds meer spanningsklachten ervaart.
De uitputtingsfase, waarbij de energiereserves opgebruikt zijn, de werknemer permanent
in een overspannen toestand raakt en minder goed presteert, geen enkele weerstand meer
biedt en in een burn-out belandt.171
68. SCHABRACQ, COOPER en VAN MAANEN aanschouwen stress als een eenvoudig en
als een complex begrip. Volgens hen is stress eenvoudig omdat het verlies van beheersing
over (de afhandeling van) ons werk een emotioneel proces activeert. Doch is het complex
omdat de oorzaken van dat verlies aan beheersing, bestaan uit steeds wisselende interacties
van het werk, de werkomgeving en de persoon.172
NOTELAERS en VAN VELDHOVEN
voerden een onderzoek naar de psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in Vlaanderen
en Nederland.173
Zij stelden vast dat de volgende variabelen een sterke invloed hebben op
werkstress: piekeren, herstelbehoefte, toekomstonzekerheid, relatie met collega’s,
autonomie, leeftijd, werktempo en opleiding.174
Factoren die een invloed hebben op het al
dan niet ervaren van werkstress, worden stressoren genoemd. In het volgende deel wordt
ingegaan op verschillende stressoren die werkstress versterken.
§2: Beïnvloedende factoren - Stressoren
69. Om werkstress op een degelijke manier aan te pakken, is het cruciaal om de
onderliggende factoren van deze stress te kennen en te kunnen identificeren. Deze factoren
worden ook wel ‘stressoren’ genoemd. Zoals hierboven reeds aangehaald, zijn er heel wat
171
J.L.L. VAN DER KLINK, B., TERLUIN, Psychische problemen en Werk. Handboek voor een
activerende begeleiding door huisartsen en bedrijfsartsen, Bohn, Stafleu van Loghum, 2006, 108. 172
M. J., SCHABRACQ, C. L., COOPER, D.J., VAN MAANEN, Beter, leuker, slimmer – De uitdaging van
stress, Scriptum ,2001, 64. 173
G., NOTELAERS, M., VAN VELDHOVEN,“Psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in Vlaanderen
en Nederland”, Verslagboek Arbeidsmarktonderzoeksdag, 2001, 79- 105. 174
G., NOTELAERS, M., VAN VELDHOVEN,“Psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in Vlaanderen
en Nederland”, Verslagboek Arbeidsmarktonderzoeksdag, 2001, 82.
40
elementen die invloed hebben op werkstress. Hoe meer en hoe langer deze aanwezig zijn
binnen een bepaalde werksituatie, zonder de mogelijkheid om hiervan te herstellen, hoe
sneller men zal evolueren van de gezonde toestand tot de uitputtingsfase. Deze effecten
worden hieronder toegelicht. Eerst wordt er ingegaan op de organisatiespecifieke
variabelen zoals: het ontbreken van een persoonlijke fit (A), jobonzekerheid (B), gebrek
aan autonomie (C), een slechte relatie met collega’s (D), een hoge tijdsdruk (E) en
repetitieve arbeid (F). Vervolgens worden enkele ‘zwakkere categorieën’ van werknemers
besproken. Hier kunnen we denken aan oudere werknemers of werknemers met een hogere
anciënniteit (G), laaggeschoolde werknemers (H) en vrouwelijke werknemers (I). Tot slot
worden ook enkele externe, beïnvloedende factoren aangehaald zoals de voortdurende
bereikbaarheid door ICT (J) en het woon-werkverkeer (K).
A. Geen persoonlijke fit
70. Wanneer je in een onderneming aan de slag gaat, kom je terecht in een nieuwe, nog
onbekende omgeving. Onderzoek heeft uitgewezen dat wanneer je niet past binnen deze
nieuwe omgeving, je meer werkstress ervaart. Wanneer je wel past binnen deze omgeving,
ga je liever werken en voel je je meer betrokken bij wat je doet. Dit heeft positieve effecten
zowel op de werknemer als op de onderneming. Het Person-Environment Fit Model
(hierna het P-E Fit Model) van MICHIGAN brengt de interactie in kaart.175
Het P-E Fit model gaat er van uit dat stress niet door een persoon of omgeving als
dusdanig veroorzaakt wordt maar door het feit dat de persoon en de omgeving niet samen
passen. Wanneer er met andere woorden een ‘misfit’ is tussen de persoon en de omgeving
ontstaat er werkstress.176
Werkstress ontstaat bijvoorbeeld wanneer de werknemer er behoefte aan heeft om zich
verder te ontwikkelen op het werk maar het scholingsbudget binnen het bedrijf dit niet
toelaat. Een misfit kan zich ook voordoen wanneer een werknemer niet aan de snelheid van
de productienorm kan voldoen. Wanneer de werknemer of de omgeving minder
mogelijkheden bieden dan vereist door de omgeving, respectievelijk de werknemer, leidt
dit tot stressreacties, aldus het P-E Fit model.
175
J., DE JONGE, P., LE BLANC, W., SCHAUFELI , Theoritische modellen over werkstress, in W.,
SCHAUFELI, A., BAKKER, De psychologie van arbeid en gezondheid, Bohn Stafleu van Loghum, Springer
Media, 2013, 25. 176
R.V., DAWIS, Person-environment fit and job satisfaction, In: C.J., CRANNY, P.C., SMITH, E.F.,
STONE, Job satisfaction, New York, Lexington, 1992, 69.
41
71. De ‘fit’ in de omgeving werd onder invloed van latere onderzoeken opgedeeld in
vier categorieën. Ten eerste is er de Person-Organization fit. Het gaat hier om de
verenigbaarheid tussen mensen en organisaties.177
Wanneer de cultuur en waarden van de
werknemers congruent zijn met die van de organisatie, zou dit tal van voordelen voor beide
met zich meebrengen. Volgens ANDREWS zal de onderneming in deze situatie niet alleen
kunnen rekenen op toegewijde werknemers maar zal zich dit ook vertalen in betere
bedrijfsresultaten.178
Ten tweede is er de person-job fit. Deze fit heeft betrekking op de
verenigbaarheid tussen het karakter van een persoon en dat van een specifieke job.179
Tijdens de selectieprocedure is het belangrijk dat er gezocht wordt naar een toekomstige
werknemer die passend is voor de vacature.180
Ten derde heb je de person-group fit. Deze
‘fit’ is de recentste van de vier. Het gaat hier om de verenigbaarheid tussen de
karakteristieken van een groep werknemers en die van een werknemer als individu. BOON
en HARTOG menen dat de person-group fit het sterkst relateert met voldoening en cohesie
op de werkvloer.181
Ten vierde heb je de person – person fit. Het gaat hier om de
passendheid tussen twee individuen. De meest bestudeerde relaties zijn deze tussen
werknemer en leidinggevende. Wanneer er een ‘fit’ bestaat tussen het karakter van de
leidinggevende en dat van de werknemer die onder diens leiding staat, resulteert dit in een
betere samenwerking en in een grotere voldoening langs beide kanten.182
72. Sinds de ontwikkeling van het P-E Fit model, zijn er talloze empirische studies naar
het model uitgevoerd. De meerderheid van de studies vond een significante relatie tussen
de ‘misfit’ en stressreacties. De onderzochte studies wezen uit dat personen die niet pasten
177
A.L., KRISTOF, “Person-Organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement,
and implications”, Personnel Psychology 1996,1. 178
M.C., ANDREWS, T., BAKER, T.G., HUNT, “Values and person-organization fit: Does moral intensity
strengthen outcomes?”, Leadership & Organization Development Journal 2011, 18. 179
A., KRISTOF-BROWN, R.P., GUAY, “Person-environment fit”, APA handbook of industrial and
organizational psychology 2011, 3. 180
PLOYHART, R.E., “Staffing in the 21st Century: New Challenges and Strategic Opportunities”, Journal
of Management 2016, 687. 181
C., BOON, D.N., DEN HARTOG, Human resource management, person-environment fit and trust, In:
R.H., SEARLE, D., SKINNER, Trust and human resource management, Edward Elgar Publishing, 2011,
117. 182
C., BOON, D.N., DEN HARTOG, Human resoure management, person-environment fit and trust, In:
R.H., SEARLE, D., SKINNER, Trust and human resource management, Edward Elgar Publishing, 2011,
121.
42
binnen de werkomgeving meer vermoeidheid, arbeidsdissatisfactie en lichamelijke
klachten ondervonden, ook trof men binnen deze categorie meer arbeidsverzuim aan.183
B. Jobonzekerheid
73. Onder invloed van allerlei ontwikkelingen, zowel economisch, technologisch als
juridisch van aard, passen ondernemingen zich steeds aan aan het heersende klimaat.
Organisatieveranderingen zijn essentieel indien men opgewassen wil blijven tegen
concurrenten. Te denken valt hierbij aan fusies en reorganisaties, automatisering, nieuwe
managementtechnieken, cultuurveranderingen die moeten resulteren in meer
klantvriendelijkheid… al deze veranderingen brengen een element van onzekerheid met
zich mee. Onzekerheid over verwachtingen, collega’s, leidinggevenden, jobinhoud…
creëren een spanning die, wanneer er niet snel duidelijkheid geboden wordt, kan omslaan
in werkstress.184
Jobonzekerheid verwijst naar een onzekerheid over de toekomst.185
Men is niet zeker wat
er binnen zijn functie zal veranderen, men is niet zeker of men al dan niet zal ontslagen
worden186
… Omdat het onduidelijk is wat er zal gebeuren, is het ook onduidelijk hoe men
moet reageren, waarop men zich moet voorbereiden… Meestal gaan hervormingen en
onduidelijkheden hieromtrent ook gepaard met moeilijk verifieerbare, vaak tegenstrijdige
geruchten die een gepaste reactie bemoeilijken.187
74. Jobonzekerheid heeft een subjectieve perceptie. Eenzelfde situatie kan door
verschillende werknemers verschillend beleefd en gepercipieerd worden.188
Sommigen
voelen zich onzeker, terwijl hier objectief gezien geen reden voor bestaat en anderen
kunnen zich zeker voelen, terwijl hun job wel bedreigd is. Deze subjectieve perceptie
houdt echter niet in dat deze perceptie geen band kan hebben met de realiteit.
183
J., DE JONGE, P., LE BLANC, W., SCHAUFELI, Theoretische modellen over werkstress, In: W.,
SCHAUFELI, A., BAKKER, De psychologie van arbeid en gezondheid, Springer Media, 2013, 26. 184
W. B., SCHAUFELI, “Werkstress: een veelkoppig monster”, 4
http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/140.pdf, (geconsulteerd op 11 februari 2017). 185
R., BOUWEN, K., DE WITTE, J. VERBOVEN, Organiseren en veranderen, Leuven, Garant, 1996, 271. 186
Deze situatie moet onderscheiden worden van de situatie waarin men wel met zekerheid kan zeggen dat
men ontslagen zal worden. 187
R., BOUWEN, K., DE WITTE, J. VERBOVEN, Organiseren en veranderen, Leuven, Garant 1996, 272. 188
R., BOUWEN, K., DE WITTE, J. VERBOVEN, Organiseren en veranderen, Leuven, Garant, 1996, 272.
43
75. DEKKER en SCHAUFELI onderzochten het verband tussen jobonzekerheid en
werkstress.189
Zij ondervraagden een honderdtal werknemers. Deze werknemers waren
tewerkgesteld in een onderneming die had aangekondigd om herstructureringen door te
voeren en wisten op het moment van de ondervraging niet of ze al dan niet ontslagen
zouden worden. Twee maanden later vulden deze werknemers dezelfde vragenlijst in. Een
deel van deze groep had ondertussen echter al te horen gekregen dat ze sowieso ontslagen
gingen worden terwijl een ander deel nog steeds geen duidelijkheid had gekregen. Het
psychisch welzijn van de groep die reeds had vernomen dat ze werd ontslagen, was er op
vooruit gegaan. Bij de groep die nog geen verduidelijking kreeg, was de situatie gelijk
gebleven. Hieruit kunnen we afleiden dat onzekerheid een negatieve invloed heeft op het
psychisch welzijn van de werknemers zelfs wanneer de zekerheid negatieve gevolgen
(ontslag) met zich meebrengt.
C. Gebrek aan autonomie
76. Autonomie is een ruim begrip dat vele ladingen dekt. Binnen het bestek van deze
masterproef betekent autonomie de mogelijkheden die een persoon heeft om zijn
werkmethoden en/of de volgorde van zijn werkzaamheden zelf te bepalen.
77. De invloed die autonomie heeft op de werkdruk en bijgevolg ook op de werkstress
werd voor het eerst aangetoond door KARASEK. Hij ontwikkelde aan de hand van zijn
bevindingen het Job Demand Control Model in 1979.190
Zijn visie werd al snel bijgetreden
door andere onderzoekers. WARR meent dat jobvoldoening in hoge mate gerelateerd is aan
regelmogelijkheden.191
Zelfstandigheid is zelfs de belangrijkste, meest doorwegende
variabele wat betrokkenheid bij de organisatie betreft.192
189
S., DEKKER, W., SCHAUFELI, “The effects of job insecurity on psychological health and withdrawal: a
longitudinal study”, Australian Psychologist 1995, 57-63. 190
J., KAIN, S., JEX, Karasek’s (1979) job demands-contol model: A summary of current issues and
recommendations for future research, In: P., PERREWÉ, J., HALBESLEBEN, C., ROSE, The Role of
Leadership in Occupational Stress, Emerald Group, 2016, 238. 191
P. B., WARR, “Decision latitude, job demands, and employee well-being”, Work and Stress 1990, Vol.4,
287. 192
G., NOTELAERS, M., VAN VELDHOVEN,“Psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in Vlaanderen
en Nederland”, Verslagboek Arbeidsmarktonderzoeksdag 2001, 93.
44
78. Het is vanzelfsprekend dat binnen een onderneming de beslissingsbevoegdheid niet
oneindig vermenigvuldigbaar is.193
Op een gegeven moment rest enkel nog de uitvoering.
Het vergt enige creativiteit om deze uitvoerende functies, in de mate van het mogelijke,
meer autonoom te maken. Bij een lopende band bijvoorbeeld kan men de werknemers zelf
het tempo laten bepalen, van plaats laten wisselen…
79. De veronderstelling dat laag geschoolden minder autonomie behoeven in hun job is
incorrect. Uit onderzoek blijkt dat autonomie zowel op hoog- als op laag geschoolden een
stress reducerend effect heeft.194
De ene persoon kan beter knopen doorhakken dan de
andere en de ene persoon heeft meer sturing nodig dan de andere. Toch blijkt dat iedereen
nood heeft aan het gevoel de touwtjes toch nog een beetje zelf in handen te hebben.
80. Onderstaande afbeelding geeft een mooie samenvatting van het Job Demands
Control Model (hierna: JDC-model) van KARASEK.
Figuur 6: JDC-model van Karasek195
Het JDC-model deelt werknemers op in vier jobcategorieën aan de hand van twee
variabelen: werkdruk196
en autonomie197
. Ten eerste heb je personen die een hoge
193
S., MOORS, Stress op het werk: oorsprong en aanpak, Brussel, Nationaal onderzoeksinstituut voor
arbeidsomstandigheden, 2000, 20. 194
SECUREX, “White paper, Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?”, 20
http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-gallery/nl/whitepapers/white-paper-stress-
burn-out-2015.pdf , (geconsulteerd op 02 februari 2017). 195
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Model van Karasek”,
http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/model-van-karasek, (geconsulteerd op 03 februari 2017).
45
werkdruk ervaren en weinig ruimte hebben om hun werk zelf te sturen. De combinatie van
enerzijds een hoge werkdruk en anderzijds weinig autonomie zorgt er voor dat deze
personen stressvol werk hebben. Ten tweede is er een categorie die lage werkdruk ervaart
en weinig autonomie heeft, deze personen hebben eenvoudig werk. De kans bestaat er in
dat deze categorie zich heel afwachtend en passief gaat opstellen. Ten derde zorgt de
combinatie lage werkdruk en veel sturingsmogelijkheden ervoor dat personen hun werk als
ontspannend gaan ervaren. Deze personen raken sneller verveeld. De laatste mogelijkheid
is het meest opvallend. Het JDC-model van KARASEK laat uitschijnen dat hoge werkdruk
en vele taakeisen niet noodzakelijk slecht zijn, zoals vaak wordt aangenomen. Wanneer
deze hoge werkdruk samen gaat met veel autonomie, zou dit aldus KARASEK leiden tot een
situatie waarin je je werk als uitdagend ervaart. De combinatie hoge werkdruk en veel
autonomie schept ruimte voor ontwikkeling, groei en uitdaging.198
81. Wanneer we het JDC-model toepassen, kunnen personen een hoge werkdruk aan,
zolang ze maar voldoende autonomie hebben. Uit de resultaten van de
werkbaarheidsmonitor blijkt dat het helemaal niet zo eenvoudig en eenduidig is. Op de
figuur, zoals weergegeven op de volgende pagina, vind je dezelfde categorieën terug als bij
het JDC-model. Per categorie werden drie dingen nagegaan: de motivatie, de
stressklachten en de duurzaamheid.
196
Gemeten door vragen over werklast en rolconflicten. 197
Gemeten door vragen over controle over de job, variëteit in vaardigheden en complexiteit van de job. 198
C., BOER, “Model van Karasek: Ruimte om te leren; analyse regelruimte en werkdruk”, 2014, 2,
http://www.gewoonsolo.nl/uploads/files/karasek_21032014.pdf, (geconsulteerd op 4 mei 2017).
46
Figuur 7: Werkbaarheidsevaluatie van onderscheiden jobtypes (WBM 2013)199
Uit bovenstaande figuur kunnen we afleiden dat de personen die tot de jobcategorieën
behoren met veel autonomie kennelijk meer gemotiveerd zijn dan personen die weinig
regelingsmogelijkheden hebben. Daarnaast blijkt dat personen met een lage werkdruk tot
meer dan de helft minder stressklachten hebben en hun job meer duurzaam vinden.
Personen die een hoge werkdruk ervaren en veel autonomie hebben, vertonen meer
stressklachten dan de personen die een lage werkdruk ervaren, maar nog steeds kennelijk
minder dan de personen met een hoge werkdruk zonder autonomie. Hoewel autonomie de
werkstress reduceert, speelt de hoge werkdruk nog steeds een grote rol.
82. De vraag kan hier gesteld worden, in hoeverre de autonomie van een werknemer
kan verenigd worden met de ondergeschikte positie en de gezagsrelatie die inherent zijn
aan de arbeidsrelatie. Er is slechts sprake van een arbeidsrelatie/arbeidsovereenkomst
wanneer aan drie, onlosmakelijk verbonden bestanddelen voldaan is. Ten eerste moet de
werknemer arbeidsprestaties leveren, ten tweede dient de werkgever hem hiervoor met
loon te betalen en ten derde is er een juridische band van ondergeschiktheid van de
199
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Zijn actieve jobs recept voor werkbaar werk en duurzame
inzetbaarheid?”, http://www.serv.be/stichting/nieuws/zijn-actieve-jobs-recept-voor-werkbaar-werk-en-
duurzame-inzetbaarheid, (geconsulteerd op 3 februari 2017).
ONTSPANNEND
EENVOUDIG
UITDAGEND
STRESSVOL
47
werknemer ten opzichte van de werkgever.200
Wanneer één van deze bestanddelen niet
aanwezig is, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
Artikel 333 § 1 van de Arbeidsrelatiewet legt de criteria vast aan de hand waarvan de
rechter kan beoordelen of er al dan niet sprake is van een gezagsband. Deze criteria zijn de
volgende: de kwalificatie die de partijen zelf geven aan hun overeenkomst, de vrijheid van
de organisatie van de werktijd, de vrijheid van organisatie van het werk en de mogelijkheid
om hiërarchische controle uit te oefenen.201
Cassatie sprak zich reeds meermaals uit over dit vraagstuk. De juridische band van
ondergeschiktheid en het werkgeversgezag impliceren het recht van de werkgever om aan
zijn werknemers instructies of bevelen te geven en hun werk te controleren. Het
werkgeversgezag moet geen daadwerkelijk gezag zijn maar de werkgever moet de
mogelijkheid hebben om gezag uit te oefenen. Het kan hier even goed gaan om gezag dat
slechts occasioneel en niet permanent is. De uitoefening van het werkgeversgezag
verhindert met andere woorden niet dat de werknemer zelf een zekere autonomie heeft.202
D. Geen sociale steun – slechte relatie met collega’s
83. In een onderneming komen mensen samen om een bepaald resultaat te bereiken.
Interactie tussen deze individuen is vanzelfsprekend essentieel om de vooropgestelde
doelstellingen te bereiken. Bovendien zou een werknemer die voldoende sociale steun
heeft, minder werkstress ervaren dan werknemers zonder sociale steun.203
SCHRABACQ
geeft hiervoor de volgende redenen aan: sociale netwerken zijn van belang om strategische
informatie, waarschuwingen, advies, feitelijke hulp, bescherming, feedback… over de
werknemers hun prestaties en positie in de onderneming te geven en te krijgen.204
Door
deze communicatie krijgen de werknemers een ander beeld van en meer controle over de
stressituatie.205
Een goede relatie met en de steun van leidinggevenden en collega’s kunnen
200
Art. 2 en art. 3, Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 22 augustus 1978. (Hierna:
Arbeidsovereenkomstenwet) 201
Art. 333, § 1 Programmawet (I) van 27 december 2006. BS 28 december 2006. 202
Cass. 18 oktober 2010, AR S.10.0023.N/1. 203
A., DEAN, N., LIN, “The stress-buffering role of social support”, I. Nerv. Ment. Dis. 1977, 403-417. 204
M. J., SCHABRACQ, C. L., COOPER, D.J., VAN MAANEN, Beter, leuker, slimmer – De uitdaging van
stress, Scriptum ,2001, 57. 205
T. L., ALBRECHT, M. B. ADELMAN, AND ASSOCIATES, communicating social support, Beverly
Hills, Sage publications, 1987, 38.
48
de werkstress matigen. Jammer genoeg kan een vertroebelde relatie met deze personen ook
voor extra belasting zorgen en de stress verhogen. Hierbij verwijs ik naar de problematiek
rond pesten, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk.
1. Job-Demands-Control-Support Model – Johnson & Hall
84. JOHNSON en HALL breidden het JDC-model van KARASEK (supra) uit tot een
driedimensioneel model. Als derde variabele voegden zij er de sociale steun op het werk
aan toe.206
Beide wetenschappers menen dat de sociale steun van collega’s en
leidinggevenden bescherming biedt tegen werkstress. Het model van JOHNSON en HALL
heet het Job-Demands-Control-Support model. Sociale steun wordt omschreven als het
geheel van behulpzame sociale interacties die aanwezig zijn in de job. Deze interacties
vinden plaats tussen werknemers onderling en tussen werknemers en superieuren.207
85. HOUSE en WELLS menen dat er vier types van sociale ondersteuning zijn. Ten
eerste is er de instrumentele ondersteuning. Dit is de tastbare of niet tastbare steun in de
vorm materialen, financiële middelen, diensten… Ten tweede kan de werknemer
emotionele ondersteuning ervaren. Emotionele ondersteuning veruitwendigt zich in
affectie, graag hebben, personen die luisteren, moppentappers… Ten derde heb je
ondersteuning in de vorm van feedback. Deze wordt de inschattingsondersteuning
genoemd en heeft een invloed op de zelfwaardering van een werknemer. Ten slotte is er
informatie ondersteuning. Aan de werknemer wordt voldoende informatie ter beschikking
gesteld om enerzijds te weten wat zijn takenpakket precies inhoudt en anderzijds om zijn
taken naar behoren uit te oefenen.208
86. Hoewel sociale steun al aan veel onderzoek onderworpen is, is men tot op heden er
niet in geslaagd om een eenduidig antwoord te bieden op de vraag wat de precieze invloed
van sociale steun op werkstress is. Onderzoekers zijn het met elkaar eens dat sociale steun
een directe invloed heeft op werkstress. Dit direct effect treedt volgens CAPLAN op omdat
het tegemoetkomt aan de basisbehoeften van de mens. De mens heeft van nature nood aan
veiligheid en sociaal contact. Deze basisbehoefte uit zich op het werk in de vorm van
206
J.V., JOHNSON, E.M., HALL, “Job Strain, Work Place Social Support and Cardiovascular Disease: A
Cross-Sectional Study of a Random Sample of the Working Population”, American Journal of Public Health
1988, 1336-1342. 207
R. A., KARASEK, T., THEORELL, Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of working
life, New York, Basic Books, 1990, 69. 208
J.S., HOUSE, Work, stress and social support, Addison – Wesley Pub. Co., 1981, 39.
49
verbondenheid, sociale relaties en goedkeuring.209
Over de draagwijdte210
van deze invloed
zijn de onderzoekers het nog steeds oneens.
2. Grensoverschrijdend gedrag
87. Een slechte relatie met collega’s kan ontaarden in grensoverschrijdend gedrag. De
werkbaarheidsmonitor definieert grensoverschrijdend gedrag op het werk op basis van drie
ongewenste omgangsvormen. Ten eerste lichamelijk geweld (a), ten tweede ongewenst
seksueel gedrag (b) en ten derde pestgedrag (c).211
88. Artikel 32 ter van de welzijnswet definieert de drie fenomenen op de volgende
manier:
(a) “Geweld op het werk : elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere
persoon waarop [deze afdeling] van toepassing is psychisch of fysiek wordt
bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk;212
”
Geweld op het werk zijn voornamelijk handelingen die op een bepaald ogenblik gesteld
worden. Hier kunnen we denken aan bedreigingen, fysieke agressie of verbale agressie.213
(b) “Ongewenst seksueel gedrag op het werk : elke vorm van ongewenst verbaal,
non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of
gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een
bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving
wordt gecreëerd.214
”
209
R.D., CAPLAN, S., COBB, J.R.P., FRENCH, R., VAN HARRISON, S.R., PINNEAU, Job Demands
and - Worker Health, Main Effects and Occupational Differences, U.S. Department of Health, Education,
and Welfare, Public Health Service, Center for Disease Control, National Institute for Occupational Safety
and Health, 1975, 160. 210
Is het een hoofdeffect, een interactie-effect, een moderator, een mediator, een buffer-effect…? 211
SERV, “Welzijn en Stress op het werk – onderzoek 2016”,
http://werkbaarwerk.be/sites/default/files/documenten/formLoontrekkenden_010716.pdf, (geconsulteerd op 4
maart 2017). 212
Art. 32 ter, °1, Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van
hun werk, BS 18 september 1996. (Hierna: Wet Welzijn op het Werk) 213
L., PONNET, De preventie van psychosociale belasting op het werk waaronder geweld, pesterijen en
ongewenst seksueel gedrag: juridisch kader, Mechelen, Kluwer, 2011, 24. 214
Art. 32 ter, °3, Wet Welzijn op het Werk.
50
Onder ongewenst seksueel gedrag op het werk kan men onder andere verstaan: de
wellustige blikken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, ongewenste aanrakingen en
verkrachting op het werk.215
(c) “Pesterijen op het werk : elk onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of
binnen de onderneming of instelling, dat zich inzonderheid kan uiten in
gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren, en eenzijdige
geschriften en dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de
waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een
andere persoon waarop dit hoofdstuk van toepassing is bij de uitvoering van het
werk wordt aangetast, dat zijn€ betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een
bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving
wordt gecreëerd.216
”
Uit bovenstaande definitie blijkt dat het onrechtmatig karakter van het geheel van de
gedragingen, de herhaling en de gevolgen van deze gedragingen een grote rol spelen. Een
individuele gedraging op zich kan maar is niet perse onrechtmatig. Vaak houdt het geheel
van op het eerste zicht onschuldige gedragingen een onrechtmatig karakter in.217
De
opstapeling en de herhaling van deze gedragingen kunnen leiden tot de aantasting van de
persoonlijkheid en de waardigheid. Ook de opzet van de dader doet er niet toe. Het volstaat
dat een bepaald gedrag een impact heeft op de waardigheid van een bepaalde persoon, ook
al heeft de dader deze gevolgen niet gewenst.218
Hierbij kunnen we denken aan: het
negeren van collega’s, het systematisch en ongegrond bekritiseren van collega’s, collega’s
in diskrediet brengen, roddels verspreiden…
89. Uit de werkbaarheidsmonitor blijkt dat ongeveer veertien procent van de Vlaamse
werknemers persoonlijk geconfronteerd werd met één of meerdere vormen van
grensoverschrijdend gedrag tijdens het werk. Dit komt neer op ongeveer 322.000
werknemers. Uit de tabel op de volgende pagina blijkt dat ongeveer 50.600 werknemers
het slachtoffer werden van ongewenst seksueel gedrag tijdens het werk, ongeveer 105.800
215
L., PONNET, De preventie van psychosociale belasting op het werk waaronder geweld, pesterijen en
ongewenst seksueel gedrag: juridisch kader, Mechelen, Kluwer, 2011, 41. 216
Art. 32 ter, °2, Wet Welzijn op het Werk. 217
L., PONNET, De preventie van psychosociale belasting op het werk waaronder geweld, pesterijen en
ongewenst seksueel gedrag: juridisch kader, Mechelen, Kluwer, 2011, 33 . 218
L., PONNET, De preventie van psychosociale belasting op het werk waaronder geweld, pesterijen en
ongewenst seksueel gedrag: juridisch kader, Mechelen, Kluwer, 2011, 35.
51
werknemers werden het slachtoffer van geweld en ongeveer 220 800 van de werknemers
werden het slachtoffer van pestgedrag op het werk.219
Figuur 8: Slachtoffers van grensoverschrijdend gedrag (lichamelijk geweld, ongewenst seksueel gedrag en
pestgedrag). % werknemers220
In de enquête werd niet gepeild naar vormen van intimidatie en verbale agressie op het
werk. Bovendien werden enkel werknemers bevraagd door de werkbaarheidsenquête die
op het ogenblik van de peiling effectief aan het werk waren. Aangezien geen rekening
gehouden werd met verbale agressie, noch met afwezige werknemers, die misschien niet
meer actief waren door grensoverschrijdend gedrag op het werk, is veertien procent
waarschijnlijk een onderschatting. Daartegenover staat dat ‘grensoverschrijdend gedrag’
door alle werknemers subjectief ervaren wordt. Voor de ene persoon kan een bepaalde
gedraging als grensoverschrijdend gepercipieerd worden terwijl dit voor de andere persoon
niet als dusdanig ervaren wordt.221
Uit dezelfde enquête blijkt dat werknemers die weinig taakvariatie ervaren meer dan
anderen geconfronteerd worden met pestgedrag en ongewenst seksueel gedrag. Deze
219
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Rapport grensoverschrijdend gedrag op het werk”, Brussel,
2015, 7,
http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/StIA_20150501_Grensoverschrijdend%20Gedrag_RAP.pd
f, (geconsulteerd op 4 maart 2017). 220
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Rapport grensoverschrijdend gedrag op het werk”, Brussel,
2015, 8,
http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/StIA_20150501_Grensoverschrijdend%20Gedrag_RAP.pd
f, (geconsulteerd op 4 maart 2017). 221
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Rapport grensoverschrijdend gedrag op het werk”, Brussel,
2015, 8,
http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/StIA_20150501_Grensoverschrijdend%20Gedrag_RAP.pd
f, (geconsulteerd op 4 maart 2017).
52
werknemers komen wel minder vaak in aanraking met lichamelijk geweld.222
Werknemers
die veel autonomie ervaren worden minder blootgesteld aan grensoverschrijdend gedrag.
Werknemers die een job hebben met een hoge werkdruk komen tot twee maal meer in
aanraking met grensoverschrijdend gedrag dan werknemers met een acceptabele werkdruk.
Uit de enquête blijkt ook dat vrouwen, alleenstaanden, laag geschoolden en oudere
werknemers vaker gepest worden.223
Bovendien zijn er grote verschillen tussen
verschillende sectoren.
90. Grensoverschrijdend gedrag op het werk brengt heel wat gevolgen met zich mee.
Zo lopen slachtoffers hiervan meer risico op problematische psychische vermoeidheid en
demotivatie, achten zij het onmogelijk om hun huidige job tot hun pensioen uit te oefenen
en zijn zij vaker afwezig wegens ziekte.224
91. De werkgever dient preventief op te treden tegen geweld, pesterijen en ongewenst
seksueel gedrag op het werk. Bovendien heeft een werknemer die het slachtoffer wordt van
grensoverschrijdend gedrag op het werk, enkele actiemiddelen ter zijner beschikking.
Wanneer hij zich beroept op deze actiemiddelen, wordt hij beschermd tegen represailles
van diens werkgever. Bij de preventie, de actiemiddelen en het beschermingsmechanisme
wordt verder in dit deel stilgestaan. (Infra 77, nr. 133 e.v.)
E. Hoge tijdsdruk
92. Onder tijdsdruk wordt binnen deze masterproef verstaan: regelmatig in een hoog
werktempo moeten werken.225
Uit onderzoek van MERLIE en PAOLI226
blijkt dat de relatie
222
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Rapport grensoverschrijdend gedrag op het werk”, Brussel,
2015, 17,
http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/StIA_20150501_Grensoverschrijdend%20Gedrag_RAP.pd
f, (geconsulteerd op 4 maart 2017). 223
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Rapport grensoverschrijdend gedrag op het werk”, Brussel,
2015, 10-12,
http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/StIA_20150501_Grensoverschrijdend%20Gedrag_RAP.pd
f, (geconsulteerd op 4 maart 2017). 224
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Rapport grensoverschrijdend gedrag op het werk”, Brussel,
2015, 24,
http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/StIA_20150501_Grensoverschrijdend%20Gedrag_RAP.pd
f, (geconsulteerd op 4 maart 2017). 225
I., HOUTMAN, P., SMULDERS, R., VAN DEN BERG, “Werkdruk in Europa: omvang, ontwikkelingen
en verklaringen”, Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken 2006, 7.
53
tussen werktempo en gezondheid eenduidig is. Mensen die voortdurend in een hoog tempo
werken en strakke deadlines ervaren, ervaren twee keer meer stress, en alle gevolgen die
hiermee verbonden zijn zoals vermoeidheid, rugklachten…, dan mensen die nauwelijks
tijdsdruk ervaren. In onderstaande tabel wordt het percentage gezondheidsklachten van
twee groepen werknemers met elkaar vergeleken. Enerzijds de werknemers wiens werk
aan strakke deadlines onderworpen is en anderzijds werknemers die zelden of nooit
tijdsdruk ervaren. Na het zien van deze resultaten is het onmogelijk om de invloed van
werktempo op stress te ontkennen.
Figuur 9: Gezondheidsproblemen wegens hoge werkdruk227
93. In onderzoek naar het effect van tijdsdruk op de nauwkeurigheid en correctheid
van de prestaties kwam men tot de conclusie dat wanneer de prestaties aan een strakke
226
P., PAOLI, D., MERLLIE, Third European survey on working conditions 2000, Dublin, European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2001, 86. 227
P., PAOLI, D., MERLLIE, Third European survey on working conditions 2000, Dublin, European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2001, 14.
54
deadline gekoppeld waren er meer fouten, vergetelheden en ‘mental blocks’228
vastgesteld
werden.229
94. Toch blijkt tijdsdruk niet per definitie slecht te zijn, matige tijdsdruk zou
werknemers gezonde stress bezorgen en bijgevolg stimuleren om beter en sneller te
presteren. Het is pas wanneer deze tijdsdruk hoog is of voortdurend230
, dat de werknemer
negatieve stress ondervindt.231
95. Tal van onderzoeken wijzen uit dat de subjectieve ervaring van tijdsdruk
onlosmakelijk verbonden is met de gezinssituatie en het geslacht van de werknemer en de
door de werknemer ervaren werk-privébalans.232
F. Repetitieve arbeid
96. Professor COX definieert repetitieve arbeid als volgt:
“Work in which discrete sets of work activities are repeated in the same order…
The cycle time for the set of activities may be measured and used as an index of the
repetitiveness of the work.”233
Er is sprake van repetitieve arbeid wanneer een werknemer voortdurend een bepaalde taak,
die kort duurt, op dezelfde wijze moet herhalen.234
Bij repetitieve arbeid denken we
automatisch aan de persoon die aan de lopende band staat in een koekjesfabriek en telkens
de koekjes in een doos moet stoppen. Repetitieve arbeid kan echter ook voorkomen bij
administratieve functies, denk maar aan iemand die voortdurend overboekingen via een
toetsenbord moet intypen of iemand die voortdurend klanten moet opbellen om te vragen
of zij tevreden zijn van de geleverde diensten.
228
Abnormaal lange periode waarin niets ondernomen wordt. 229
S. G., DANEV, C.R., DE WINTER, G.F. WARTNA, “Information processing and psycho-physiological
functions in a task with and without time stress”, Activitas Nervosa Superior 1972, 8-12. 230
Deadlines volgen elkaar in sneltempo op. 231
J.E., DRISKELL, E., SALAS, Stress and Human performance, Taylor & Francis Inc, 1996,34. 232
A., PARENT-THIRION, I. BILETTA, J., CABRITA, O., VARGAS, G., VERMEYLEN, A.
WILCZYNSKA, M., WILKENS, Sixth European Work Conditions Survey – overview report, Luxembourg,
Publications Office of the European Union, 2016, 47. 233
T., COX, Repetitive work : Occupational stress and health, In C., COOPER, M.J., SMITH, M.J., Job
stress and blue collar work, Chichester, Wiley, 1985, 86. 234
X., Kortcyclische arbeid herkennen en verbeteren, Voorburg, Directoraat-Generaal van de Arbeid van het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1990, 2.
55
97. Uit de resultaten van de werkbaarheidsmonitor (zie onderstaande figuur) blijkt dat
3/4de
van de Vlaamse werknemers voldoende taakvariatie heeft binnen zijn of haar job.
13,5% van de werknemers geeft aan dat ze te weinig taakvariatie hebben en bevindt zich in
een problematische situatie. Voor 10,5% van de werknemers is de situatie acuut
problematisch, zij hebben geen taakvariatie in hun job.
Figuur 10: Risico-indicatoren: Taakvariatie 235
98. Repetitieve arbeid wordt ook vaak kortcyclische arbeid genoemd. Bij kortcyclische
arbeid is de cyclus van een bepaalde taak die je voortdurend moet herhalen kort. Er dient
een onderscheid gemaakt te worden tussen repetitieve bewegingen enerzijds en repetitieve
taken anderzijds. Repetitieve bewegingen komen voor wanneer een werknemer
voortdurend dezelfde fysieke bewegingen moet maken om diens taak te vervullen,
bijvoorbeeld een treinconducteur die voortdurend gaatjes prikt in de vervoersbewijzen van
de treinreizigers. Repetitieve bewegingen liggen vaak aan de basis van Repetitive Strain
Injuries.236
Uit verschillende ergonomische studies blijkt dat kortcyclische arbeid een hoge
235
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Risico – Indicatoren werknemers > Taakvariatie”,
http://werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/risico-indicatoren/taakvariatie,
(geconsulteerd op 8 maart 2017). 236
S., DHONDT, K., KRAAN, G., VAN SLOTEN, Work organisation, work technology and working
conditions, Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 2002, 16,
http://www.uni-mannheim.de/edz/pdf/ef/02/ef0205en.pdf, (geconsulteerd op 8 maart 2017).
56
belasting vormt voor het lichaam. Voornamelijk de spieren, pezen en gewrichten worden
belast.237
Het is niet omdat je functie bestaat uit repetitieve bewegingen dat deze ook
bestaat uit repetitieve taken. Een gitarist bijvoorbeeld maakt voortdurend dezelfde
bewegingen maar kan creatief zijn en telkens nieuwe muziek maken. Repetitieve taken
liggen aan de basis van monotone arbeid en bieden de werknemer weinig
leermogelijkheden.238
De inleertijd bij kortcyclische taken is heel kort, een werknemer
dient slechts één bepaalde taak aangeleerd te worden.239
In het vorige deel ‘leren en
motiveren’ werd reeds aangehaald hoe belangrijk leermogelijkheden zijn voor het
welbevinden van de werknemers op het werk. (Supra 9, nr. 13 e.v.)
99. De verschillende functies die in een bedrijf terug te vinden zijn, zijn het gevolg van
de arbeidsdeling. Arbeidsdeling is de wijze waarop het management het werk in een bedrijf
verdeelt. Het is geen vaststaand gegeven maar het resultaat van keuzes, vaak onbewust, die
het management neemt. Deze keuzes hebben een grote invloed op de kwaliteit van de
arbeidsinhoud van een werknemer. Zij beïnvloeden namelijk de samenstelling van de
taken.240
100. Een kenmerk van kortcyclische taken is dat er weinig tot geen kwalificaties vereist
zijn voor de persoon die deze taken moet uitoefenen. Wanneer door de arbeidsdeling veel
kortcyclische taken ontstaan, zorgt dit er voor dat veel knowhow of vakkennis van de
werknemer verdwijnt. De nadruk komt te liggen op routine en niet op kwalificaties.241
Om
deze redenen worden kortcyclische taken beschouwd als een grote bedreiging voor het
welzijn op het werk. De capaciteiten die de werknemer heeft worden te weinig
aangesproken wegens gebrek aan variatie. Op deze manier kan de werknemer zich niet
meer verder ontwikkelen.242
237
C.J., GÖTHE, L., JUHLIN, D., NORBÄCK, G., WIESLANDER, “Carpal tunnel syndrome and exposure
to vibration, repetitive wrist movements and heavy manual work: a case-referent study”, British Journal of
Industrial Medecine, 45. 238
M., VAN TULDER, A., MALMIVAARA, B., KOES, “Repetitive strain injury”, The Lancet 2007, 1815. 239
X., Kortcyclische arbeid herkennen en verbeteren, Voorburg, Directoraat-Generaal van de Arbeid van het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1990, 2. 240
H., DE WITTE, C., VETS, G., NOTELAERS, Werken in Vlaanderen: Vermoeiend of plezierig?
Resultaten van 10 jaar onderzoek naar de beleving en beoordeling van arbeid, Leuven, Acco, 2010, 23. 241
G., VAN HOOTEGEM, Tweemaal kijken naar organisaties, in G., VAN HOOTEGEM,
Veranderingsmanagement, Acco, Leuven, 2013,9. 242
X., Kortcyclische arbeid herkennen en verbeteren, Voorburg, Directoraat-Generaal van de Arbeid van het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1990, 6.
57
Bovendien zijn werknemers die kortcyclische taken hebben beperkt in hun autonomie.243
De focus bij deze taken ligt namelijk op de specialisering in een bepaalde taak. Door de
beperkte inhoud van de taak, heeft de werknemer slechts weinig ruimte om zelf keuzes te
maken hoe en wanneer hij deze taak zal uitoefenen. Zoals hierboven reeds besproken is het
gebrek aan autonomie een belangrijke stressor.
Een werknemer die gespecialiseerde deeltaken moet uitoefenen heeft bovendien ook geen
zicht op het volledige productieproces. Om deze redenen vervreemdt deze persoon van zijn
arbeid.244
Uit onderzoek blijkt dat personen met een hogere taakvariatie minder afwezig
zijn op het werk dan werknemers die weinig taakvariatie hebben.245
DELARUE meent dat
om alle bovenstaande redenen kortcyclsiche arbeid leidt tot een verhoogd stressrisico.246
101. Het vermijden van stress wegens te weinig taakvariatie begint al bij de
arbeidsdeling. De bevoegde leidinggevenden kunnen nagaan hoe ze de te vervullen arbeid
op die wijze kunnen verdelen zodat elke werknemer een zo hoog mogelijke taakvariatie
heeft. Wanneer deze denkoefening gemaakt is en men nog steeds genoodzaakt is om
kortcyclische arbeid te verrichten, is taakrotatie een interessant alternatief. Taakrotatie
houdt in dat werknemers die kortcyclische arbeid verrichten deze niet voortdurend binnen
dezelfde afdeling moeten doen maar dat ze kunnen afwisselen tussen de verschillende
afdelingen.247
Dit heeft enerzijds een voordeel voor de werknemers, wiens taakvariatie
groter wordt. Maar anderzijds brengt dit ook aanzienlijke voordelen voor de werkgever
met zich mee want op die manier wordt het mogelijk om het personeel meer flexibel,
naargelang de vraag in te zetten. Bij taakrotatie is het wel belangrijk dat de verschillende
taken voldoende van elkaar verschillen. Alleen op die manier wordt de eenzijdige
lichamelijke en mentale belasting beperkt.248
Bovendien resulteert de taakrotatie in meer en
243
G., VAN HOOTEGEM, Tweemaal kijken naar organisaties, in G., VAN HOOTEGEM,
Veranderingsmanagement, Leuven, Acco, 2013,16. 244
R., HUYS, G., VAN HOOTEGEM, “De lopende band in de jaren negentig: terug van nooit weg geweest”,
Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken 2001, 335. 245
W., SCHAUFELI, A., BAKKER, J., DE JONGE, De psychologie van arbeid en gezondheid, Bohn Stafleu
Van Loghum, 2003, 39. 246
A., DELARUE, Teamwerk: de stress getemd? Een multilevelonderzoek naar het effect van
organisatieontwerp en teamwerk op het welbevinden bij werknemers in de metaalindustrie, onuitg.,
Doctoraatsthesis, Faculty of Social Sciences KU Leuven, 125. 247
X., Kortcyclische arbeid herkennen en verbeteren, Voorburg, Directoraat-Generaal van de Arbeid van het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1990, 26. 248
J., BUNDERVOET, R., HUYS, E., HENDERICKX, G., VAN HOOTEGEM, De uitgestelde
transformatie, Federale diensten voor Wetenschappelijke en Culturele aangelegenheden, 1995, 143.
58
diverser sociaal contact. Men leert op die manier meer collega’s van verschillende
afdelingen kennen.
G. Hoge leeftijd & anciënniteit
1. Leeftijd
102. De bevolking van de Europese Unie is in de laatste decennia steeds ouder
geworden. Volgens de European Agency for Safety and Health at Work, zal deze
vergrijzing zich ook in de toekomst voortzetten.249
Onderstaande grafiek toont de evolutie
van de mediane leeftijd in het verleden en de verwachting van deze evolutie voor de
toekomst.
Figuur 11: Mediane leeftijd: EU gemiddelde tussen 1960 en 2060250
Uit bovenstaande grafiek kunnen we afleiden dat de vergrijzing van de bevolking in
België, in vergelijking met de vergrijzing over de gehele Europese Unie, opvallend trager
toeneemt en verwacht wordt toe te nemen. Toch kunnen we de aanwezigheid van deze
vergrijzing niet ontkennen. Wanneer de bevolking vergrijst, volgt een parallelle vergrijzing
van de beroepsbevolking. Volgens het OECD zorgt de vergrijzing van deze groep voor een
grotere, kwetsbaardere beroepsbevolking.251
Hierdoor is de vraag hoe ervoor kan worden
249
EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK, “Vergrijzing en werk”,
http://employer.eguides.osha.europa.eu/BE_nl/1-vergrijzing-en-werk, (geconsulteerd op 16 februari 2017). 250
EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK, “Waarom is de vergrijzing van de
beroepsbevolking relevant voor de werkgevers?”, http://employer.eguides.osha.europa.eu/BE_nl/waarom-de-
vergrijzing-van-de-beroepsbevolking-relevant-voor-werkgevers, (geconsulteerd op 16 februari 2017). 251
OECD, Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers, Parijs, 2010, 37.
59
gezorgd dat mensen, tot op hogere leeftijd, aan de arbeidsmarkt kunnen blijven deelnemen,
in alle lidstaten van de Europese Unie een centraal beleidsvraagstuk geworden.252
Figuur 12: Percentage van oudere werknemers (55+) die individuele symptomen aangeven253
103. Bovenstaande figuur geeft het percentage fysieke en psychische klachten weer
waarmee oudere werknemers kampen. Oudere werknemers verklaren dat hun gezondheid
beïnvloed wordt door hun werk. Deze klachten worden in de linker tabel vergeleken met
het percentage jongere werknemers dat dezelfde klachten ondervindt. Uit bovenstaande
figuur kunnen we afleiden dat de meeste gerapporteerde, werkgerelateerde problemen bij
oudere werknemers vooral fysiek van aard zijn. Frappant is dat werknemers die ouder zijn
dan 55 jaar kennelijk minder stress en psychosociale klachten ondervinden dan
werknemers die jonger zijn. Deze cijfers bevestigen de bevindingen van eerder
252
I., BUDGINAITE, E., BARCEVICIUS, J., ESPASA, S., ALGIRDAS SPURGA, L., TSUTSKIRIDZE,
Sustainable work throughout the life course: National policies and Strategies, Luxembourg, Publications
Office of the European Union, 2016, 5. 253
C., VILLOSIO, D., DI PIERRO, A., GIORDANENGO, P., PASQUA, M., RICHIARDI, Working
conditions of an ageing workforce, Luxembourg, Publications Office of the European Union, 2008, 45.
60
onderzoek.254
Deze cijfers worden ook, deels bevestigd door de werkbaarheidsmonitor.
Zoals uit onderstaande figuur blijkt, ondervinden 55-plussers, op de twintigers na, het
minst werkstress. Vanaf de leeftijd van dertig jaar gaat de werkstress enkel in stijgende
lijn. 55 jaar vormt de breuklijn, vanaf deze leeftijd neemt de werkstress weer af. Dit is een
bizarre evolutie die volgens KNUTSSON en AKERSTEDT verklaard kan worden door het
zogenaamde Healthy worker effect.255
Hierbij komen de negatieve gezondheidsgevolgen
van belastend werk niet tot uiting, omdat van de oudere leeftijdsgroep enkel de gezonde
personen nog werkzaam zijn.
Figuur 13: Verschil in werkstress tussen de leeftijdsgroepen256
104. De invloed van de variabele ‘leeftijd’ werd in tal van onderzoeken getoetst aan de
ervaring van het stressfenomeen zelf maar vooral aan de ervaring van bepaalde stressoren.
Zo ging men bijvoorbeeld na of er een verschil bestaat tussen oudere werknemers en
jongere werknemers wat betreft de autonomie, de tijdsdruk,… Hierna worden enkele van
deze bevindingen weergegeven.
Onderzoek wijst uit dat er geen negatief verband bestaat tussen leeftijd en productiviteit.257
Hoewel oudere werknemers bepaalde taken minder goed kunnen uitoefenen dan vroeger,
254
J., ILMARINEN, Towards a longer worklife! Ageing and the quality of worklife in the European Union,
Helsinki, Ministry of Social Affairs and Health/ Finnish Institute of Occupational Health, 2006, 467. 255
A., KNUTSSON, T. AKERSTEDT, “The healthy-worker effect: self-selection among Swedish shift
workers”, Work & Stress- An International Journal of Work, Health & Organisations 1992, 163-167. 256
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Verschillen werkstress tussen leeftijdsgroepen”,
http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/verschillen-werkstress-tussen-leeftijdsgroepen,
(geconsulteerd op 16 februari 2017).
61
bijvoorbeeld taken die grote fysieke inspanningen vereisen, compenseren zij dit door
ervaring, meer kennis en vaardigheden.258
Deze kennis en vaardigheden leiden, volgens KOMPIER en HOUTMAN tot meer autonomie,
vooral bij mannen. Naarmate men ouder wordt of meer anciënniteit heeft binnen een
bepaalde onderneming, beschikt men over kennis die nodig is om jobs met een grotere
verantwoordelijkheid uit te oefenen. Oudere werknemers zullen vaak belangrijke
informatie moeten verwerken en meer verantwoordelijkheid dragen. Deze taken gaan vaak
gepaard met meer autonomie dan de louter uitvoerende taken.259
Het gaat hier over een
groeimodel met de leeftijd. Zoals hierboven besproken, is autonomie een hele belangrijke
beïnvloedende factor wanneer het over werkstress gaat. (Supra 43, nr. 76 e.v.)
Leidt deze grotere verantwoordelijkheid dan niet tot meer tijdsdruk? HOUTMAN en
KOMPIER kwamen tot de vaststelling dat er voor werktempo en werkhoeveelheid geen
verschillen zijn naargelang de leeftijd van de werknemer.260
Snel en hard moeten werken
komt niet méér voor bij jongeren dan bij ouderen. Daartegenover staat wel dat de
subjectieve ervaring van deze werkdruk hoger ligt bij ouderen dan bij jongeren.
VELDHOVEN stelt dat een jonge leeftijd het beste wapen tegen werkdruk is. Uit zijn
onderzoek bleek dat jongeren ( < 35 jaar) een lager werktempo ervaren dan ouderen.261
Wat de sociale steun betreft, ervaren oudere werknemers beduidend minder steun van hun
verantwoordelijke en van hun collega’s. Werknemers tussen 45 en 54 jaar rapporteerden
dat hun collega’s vriendelijk bleven maar dat de persoonlijke interesse afneemt. Ook
meenden zij dat aan hen minder hulp geboden wordt tijdens de afwerking van taken.262
257
J.L., BARNES-FARRELL, S.M., RUMERY, C.A., SWODY, “How do concepts of age relate to work and
off-the-job stresses and strains? A field study of health care workers in five nations”, Experimental Ageing
Research 2002, 87-98. 258
P.,WARR, Age and job performance, In: J., SNEL, R., CREMER, Work and Ageing: a European
Perspective, London, Taylor & Francis, 1994, 309-322. 259
I.L.D., HOUTMAN, M.A.J., KOMPIER, Werkstress en jongere werknemers, Den Haag, Sdu Uitgeverij
Plantijnstraat, 1994, 82. 260
260
I.L.D., HOUTMAN, M.A.J., KOMPIER, Werkstress en jongere werknemers, Den Haag, Sdu
Uitgeverij Plantijnstraat, 1994, 31. 261
M., VAN VELDHOVEN, J.P.J. BROERSEN, R.J., FORTUIN, Werkstress in Beeld: psychosociale
arbeidsbelasting en werkstress in Nederland, Amsterdam, Stichting Kwaliteitsbevordering
Bedrijfsgezondheidszorg, 1999. 262
IDEWE, “Leeftijd en werkstress”, Over Werk 2003, 155,
http://www.steunpuntwerk.be/system/files/overwerk_2003_1-2_32.pdf, (geconsulteerd op 18 februari 2017).
62
2. Anciënniteit
105. Naast de leeftijd is de anciënniteit of het aantal jaar dat men in hetzelfde bedrijf
werkt een belangrijke variabele als het neerkomt op de werkervaring, verwachtingen,
stabiliteit, sociale steun… van werknemers.263
Figuur 14: Aantal jaar gewerkt binnen dezelfde onderneming (EU 28)264
106. Bovenstaande figuur toont het percentage werknemers met een bepaalde
anciënniteit binnen hun werkplaats aan. Het gaat om een Europees gemiddelde. We kunnen
uit deze figuur afleiden dat de grootste groep van werknemers 10 jaar of meer anciënniteit
heeft. Bovenstaande figuur toont ook een verschil tussen mannen en vrouwen aan. Er zijn
meer mannen met een hoge anciënniteit dan vrouwen. Het aantal werknemers met een
anciënniteit van minder dan één jaar, is de laatste tien jaar afgenomen.
107. SECUREX onderzocht de invloed van anciënniteit op werkstress. Uit de resultaten
bleek dat hoe langer iemand bij dezelfde organisatie werkt, hoe meer hij leidt onder stress.
Van de werknemers die minder dan één jaar binnen dezelfde organisatie werkten, ervaarde
18% stress. De groep werknemers die tussen de één en de tien jaar anciënniteit hadden,
bestond voor 25% uit werknemers die stress ervaarden. Tot slot bedroeg het percentage
werknemers met meer dan elf jaar anciënniteit die stress ervaarde, 31%. Dit is bijna een
263
A., PARENT-THIRION, I. BILETTA, J., CABRITA, O., VARGAS, G., VERMEYLEN, A.
WILCZYNSKA, M., WILKENS, Sixth European Work Conditions Survey – overview report, Luxembourg,
Publications Office of the European Union, 2016, 27. 264
A., PARENT-THIRION, I. BILETTA, J., CABRITA, O., VARGAS, G., VERMEYLEN, A.
WILCZYNSKA, M., WILKENS, Sixth European Work Conditions Survey – overview report, Luxembourg,
Publications Office of the European Union, 2016, 29.
63
verdubbeling in vergelijking met de eerste groep. Ook lang in dezelfde functie werken
heeft gevolgen: werknemers die meer dan 10 jaar anciënniteit in een functie hebben,
hebben meer spanningsklachten dan werknemers met minder dan 10 jaar anciënniteit.
Vooral hoge anciënniteit in combinatie met een lage opleiding bezorgde de werknemers
het meest stress. Om deze redenen is een loopbaanbeleid noodzakelijk.265
108. SCHABRACQ en BOERLIJST kwamen tot de conclusie dat problemen die oudere
werknemers of werknemers met meer anciënniteit ervaren niet louter leeftijdsgerelateerd
zijn. Uit hun onderzoek bleek duidelijk dat jobstressoren een effect hebben op de
gezondheid en het functioneren van alle werknemers. Omdat de belastbaarheid van oudere
werknemers is afgenomen en omdat zij al langer blootgesteld worden aan stressoren, treedt
het effect van deze stressoren manifester op bij hen dan bij jongere werknemers. Wanneer
men binnen een onderneming problemen ondervindt met het functioneren van oudere
werknemers, kan dit volgens de onderzoekers opgevat worden als een signaal dat er
problemen zijn binnen de gehele organisatie.266
H. Lage opleiding
109. In het vorige deel werd reeds aangehaald dat leermogelijkheden binnen de job een
gunstig effect hebben op de werkbaarheid van het werk. (Supra 14, nr. 22 e.v.) In dit
hoofdstuk gaat het over de opleiding die men geniet vóór men een bepaalde job uitoefent.
Werknemers die enkel een diploma secundair onderwijs hebben, worden binnen dit deel
als laaggeschoolden beschouwd. Werknemers die een bachelor-, een masterdiploma of een
hiermee gelijkwaardig diploma hebben, zijn hooggeschoold.
110. Uit onderzoek blijkt dat, hoe hoger de opleiding, hoe vaker mensen vinden dat ze
onder hoge druk moeten werken.267
Hooggeschoolde werknemers worden dus frequenter
blootgesteld aan de stressor ‘werktempo’ dan hun laaggeschoolde collega’s. Daar
tegenover staat dat hooggeschoolde werknemers meer autonomie genieten.
265
SECUREX, “White paper, Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?”, 16,
http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-gallery/nl/whitepapers/white-paper-stress-
burn-out-2015.pdf (geconsulteerd op 02 februari 2017). 266
M. J., SCHABRACQ, G., BOERLIJST, Oudere werknemers, In J.A.M., WINNUBST, M.J.
SCHABRACQ, Handboek Arbeid en Gezondheid, Utrecht, Lemma, 1992. 267
M. REEMERS, M., WIELING, Arbeidsomstandigheden van werknemers, ‘s- Gravenhage, Ministerie van
Sociale zaken en Werkgelegenheid, Directie Voorlichting, Bibliotheek en Documentatie, 1998, 102.
64
Laaggeschoolden ervaren kennelijk minder autonomie over hun taakuitvoering dan
hooggeschoolden.268
Globaal bekeken, ondervinden laaggeschoolden meer spanningsklachten door stress dan
hooggeschoolden.269
Een mogelijke verklaring hiervoor is dat hooggeschoolden in hogere
functies terecht komen. SECUREX kwam tot de vaststelling dat kaderleden opmerkelijk
minder spanningsklachten ondervinden dan arbeiders en bedienden. Werknemers die geen
leiding geven, blijken meer werkstress te ervaren dan leidinggevenden.270
De
scholingsgraad zelf heeft geen invloed op het al dan niet ervaren van werkstress. De
scholingsgraad heeft wel invloed op de functie die men zal uitoefenen binnen een
onderneming. Hooggeschoolden komen vaker in een leidinggevende positie.
Leidinggevenden hebben meer autonomie in hun job, hebben meer inspraak, flexibiliteit en
zicht op de organisatie. Dit verklaart wellicht waarom hooggeschoolden minder werkstress
ervaren.
268
I.L.D., HOUTMAN, M.A.J., KOMPIER, Werkstress en jongere werknemers, Den Haag, Sdu Uitgeverij
Plantijnstraat, 1994, 82. 269
SECUREX, White paper, “Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?”, 16,
http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-gallery/nl/whitepapers/white-paper-stress-
burn-out-2015.pdf , (geconsulteerd op 02 februari 2017). 270
SECUREX, White paper, “Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?”, 16,
http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-gallery/nl/whitepapers/white-paper-stress-
burn-out-2015.pdf , (geconsulteerd op 02 februari 2017).
65
Figuur 15: Gemiddelde werkstress per scholingsgraad en per land271
111. Bovenstaande figuur is het resultaat van een onderzoek gevoerd door LUNAU,
SIEGRIST, DRAGANO en WAHRENDORF. Zij onderzochten de impact van de scholingsgraad
van een werknemer op de ervaren werkstress. Het onderzoek strekte zich uit tot alle landen
van de Europese Unie. De figuur toont aan dat een lage scholingsgraad een negatief effect
heeft op de ervaren werkstress. Toch zijn de verschillen tussen hoog- en laagopgeleiden,
wat betreft de ervaren werkstress, opmerkelijk groter in de Oost-Europese landen dan in de
Scandinavische landen. De onderzoekers verklaren dit door te verwijzen naar het beleid
van deze landen. Wanneer de bestuurders van een land inzetten op de ondersteuning van de
meer benadeelde werknemers op de arbeidsmarkt, voornamelijk de laaggeschoolden, stelt
men vast dat het verschil in de ervaren werkstress opmerkelijk afneemt.272
271
T., LUNAU, J., SIEGRIST, N., DRAGANO, M., WAHRENDORF, “The Association between Education
and Work Stress: :Does the Policy Context Matter?”, PLoS One 2015,
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4374794/, (geconsulteerd op 20 februari 2017). 272
T., LUNAU, J., SIEGRIST, N., DRAGANO, M., WAHRENDORF, “The Association between Education
and Work Stress: Does the Policy Context Matter?”, PLoS One 2015,
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4374794/, (geconsulteerd op 20 februari 2017).
66
I. Vrouwelijk geslacht
Figuur 16: Werkstress en gender273
112. Uit bovenstaande figuur blijkt dat vrouwen, verhoudingsgewijs, meer werkstress
ondervinden dan mannen. Dit zijn de resultaten die blijken uit de werkbaarheidsmonitor.
Wanneer men de verschillende resultaten van deze werkbaarheidsmonitor gaat vergelijken
in de tijd, blijkt dat vanaf de nulmeting in 2004, zowel mannen als vrouwen steeds meer
werkstress ondervinden. Bovendien wordt het verschil tussen mannen en vrouwen ook
groter.274
113. SECUREX komt tot de vaststelling dat hooggeschoolde vrouwen gemakkelijker
een burn-out ontwikkelen dan mannen. 13,5% van de vrouwen, versus 4,7% van de
mannen kampt met een reële burn-out.275
Onderzoek naar burn-out bij de Belgische
beroepsbevolking schaart deze vaststelling bij maar meent dat het verschil deels kan
273
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Verschillen werkstress tussen mannen & vrouwen”,
http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/verschillen-werkstress-tussen-mannenvrouwen,
(geconsulteerd op 20 februari 2017). 274
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Verschillen werkstress tussen mannen & vrouwen”,
http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/verschillen-werkstress-tussen-mannenvrouwen,
(geconsulteerd op 20 februari 2017). 275
SECUREX, “White paper, Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?”, 17,
http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-gallery/nl/whitepapers/white-paper-stress-
burn-out-2015.pdf , (geconsulteerd op 02 februari 2017).
67
verklaard worden omdat vrouwen, in het algemeen, sneller geneigd zijn om een arts te
raadplegen dan mannen.276
Een andere mogelijke verklaring is dat vrouwen minder autonomie hebben in de
uitoefening van hun job dan mannen. Onderzoekt toont aan dat vrouwen minder autonomie
ervaren dan mannen.277
Zo blijkt dat de arbeidsomstandigheden van vrouwen, zelfs binnen
hetzelfde beroep, verschillen van die van mannen op vlak van zeggenschap over onder
andere het werktempo en de rusttijden.278
Zoals hierboven reeds vermeld, heeft het
ontbreken van autonomie een negatieve invloed op de ervaring van werkstress. (Supra 43,
nr.76 e.v.)
114. Uit de Whitepaper van SECUREX bleek ook dat bij vrouwen voornamelijk voltijds
werk voor veel spanningsklachten zorgde (30%) in vergelijking met deeltijds werk, en dat
mannen met deeltijds werk meer spanningsklachten ervaren (37%) dan mannen met
voltijds werk.279
De redenen die werknemers met een burn-out opgeven, kan hiervoor een
eventuele verklaring bieden. Mannen met burn-out klagen heel vaak over problemen met
de uitrusting, organisatiewijzigingen, gebrek aan inspraak en gebrek aan werkzekerheid.
Vrouwen hebben het moeilijker met de werkdruk en vinden het moeilijker dan mannen om
hun beroepsleven te combineren met hun privéleven.280
De combinatie werk-privé blijkt
het moeilijkst te zijn wanneer men voltijds werkt. Betrokkenheid binnen de onderneming
neemt af wanneer men deeltijds werkt. (Infra 98, nr. 175 e.v.)
115. De subjectieve ervaring van jobonzekerheid (stressor, zie supra) hangt grotendeels
af van hoe belangrijk een werknemer zijn werk acht. GAUNT en BENJAMIN gingen na wat
276
I., HANSEZ, P. MAIRIAUX, P., FIRKET, L., BRAECKMAN, Onderzoek naar burnout bij de Belgische
beroepsbevolking: samenvatting van het eindverslag, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en
Sociaal Overleg, 2010, 12. 277
P., DE SMET, S., SANS, M., DRAMAIX, C., BOULENGUEZ, G., DE BACKER, M., FERRARIO, G.
CESANA, I., HOUTMAN, S.O. ISACSSON, F., KITTEL, P.O., OSTERGREN, I., PERES, E., PELFRENE,
M., ROMON, A., ROSENGREN, L., WILHELMSEN, M., KORNITZER, “Gender and regional differences
in perceived job stress across Europe”, European Journal of Public Health 2005, 536-545. 278
K., KAUPPINEN, I., KANDOLIN, Gender and Working Conditions in the European Union, Ireland,
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 1998, 16. 279
SECUREX, “White paper, Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?”, 17,
http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-gallery/nl/whitepapers/white-paper-stress-
burn-out-2015.pdf , (geconsulteerd op 02 februari 2017). 280
I., HANSEZ, P. MAIRIAUX, P., FIRKET, L., BRAECKMAN, Onderzoek naar burnout bij de Belgische
beroepsbevolking: samenvatting van het eindverslag, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en
Sociaal Overleg, 2010, 12.
68
de invloed van het geslacht van een werknemer op de subjectieve ervaring van
jobonzekerheid was. Anderzijds gingen ze na of er een verschil was tussen werknemers die
zich traditioneel opstelden tegenover gender (mannen aan het werk, vrouwen in de keuken)
en werknemers die de gelijkheid van man en vrouw erkenden (op vlak van werk &
huishouden). Onderstaande figuur toont de resultaten:
Figuur 17: Jobonzekerheid en gender281
De resultaten van het onderzoek tonen aan dat mannen meer jobonzekerheid ervaren dan
vrouwen, zeker wanneer beiden traditioneel ingesteld zijn. Wanneer mannen en vrouwen
beide evenveel belang hechten aan werk, zien we dat de jobonzekerheid bij vrouwen ook
toeneemt en bijna even hoog is als bij mannen.282
De tijd waarin vrouwen niet gingen
werken en enkel de huishoudelijke taken op zich namen, lijkt in België lang voorbij. Wij
bevinden ons met andere woorden voornamelijk in de categorie ‘egalitarian’. Vrouwen
ervaren in België bijna evenveel jobonzekerheid als mannen.
J. Voortdurende bereikbaarheid
1. Technostress
116. Technologische evoluties volgen elkaar steeds sneller op. Computers, smartphones
en andere digitale toestellen helpen ons dagelijks verder. Communicatiemogelijkheden zijn
bijna onbegrensd en vervelende taken worden geautomatiseerd. Toch brengt deze
281
R., GAUNT, O., BENJAMIN, “Job insecurity, Stress and Gender, the moderating role of gender
ideology”, Community, Work and Family 2007, 347. 282
R., GAUNT, O., BENJAMIN, “Job insecurity, Stress and Gender, the moderating role of gender
ideology”, Community, Work and Family 2007, 348.
69
indrukwekkende vooruitgang van de laatste decennia enkele, minder aangename,
neveneffecten met zich mee. Er ontstaan nieuwe vormen van criminaliteit, onze privacy
komt onder druk te staan en de voortdurende bereikbaarheid zorgt voor extra werkdruk en
stress.
117. De stress die ontstaat door het veelvuldig gebruik van Informatica en
Communicatietechnologieën (hierna: ICT), wordt “technostress” genoemd.283
Het begrip
technostress wordt voor het eerst door CRAIG BROD in de mond genomen die het fenomeen
omschrijft als volgt:
“Technostress is a modern disease of adaptation caused by an inability to cope with the
new computer technologies in a healthy manner. This disease may manifest itself in the
struggle to accept computer technology, and by overidentification with computer
technology.”284
Volgens BROD is het een moderne aanpassingsziekte, veroorzaakt door de onmogelijkheid
om op een gezonde manier met nieuwe computertechnologie om te gaan. Hij meende dat
technostress een ziekte is. WEIL en ROSEN nuanceerden dit en omschreven technostress als
een negatieve impact op attitudes, gedachten, gedragingen of lichamelijke fysiologie die
direct, door het rechtstreeks gebruik van ICT zelf, of indirect, door de impact van ICT op
de privacy, veroorzaakt is door technologie.285
118. De technologische communicatiehulpmiddelen kennen de laatste jaren een enorme
opmars. Hierbij denken we aan draadloze WiFi verbinding, smartphones die je de
mogelijkheid bieden om overal, op elk moment van de dag je mailbox te bekijken,
bluetooth…286
De moderne technologie geeft ons het gevoel dat we constant verbonden en
bereikbaar zijn. We hebben voor een deel de controle over tijd en ruimte verloren.
Bovendien ontvangen we door deze nieuwe technologieën veel meer, en vaak ook
tegenstrijdige informatie van veel verschillende bronnen. De instrumenten waarmee we
283
C., BROD, “Technostress: the human cost of the computer revolution”,
http://sneiderhauser.typepad.com/blog/Technostress.pdf (geconsulteerd op 21 februari 2017). 284
C., BROD, “Technostress: the human cost of the computer revolution”,
http://sneiderhauser.typepad.com/blog/Technostress.pdf (geconsulteerd op 21 februari 2017). 285
M., WEIL, L., ROSEN, Technostress: Coping with Technology @work @home @play, New York, John
Wiley, 1997, 240. 286
K.M., RICHARDSON, R., BENBUNAN-FICH, “Examining the antecedents of work connectivity
behaviour during non-work time”, Information and Organization 2011, 143.
70
werken alsook de wijze waarop we werken wordt steeds complexer en is voortdurend aan
veranderingen onderhevig. We moeten ons voortdurend bijscholen willen we op de hoogte
blijven. Dit is voor de ene persoon minder evident dan voor de andere. Het zijn de
voortdurende bereikbaarheid, de overvloedige informatie-instroom en de voortdurende
veranderlijkheid die voor technostress zorgen.287
119. Hoewel het gebruik van de nieuwe informatie en communicatietechnologieën heel
wat voordelen biedt voor het bedrijf zoals verwerkingssnelheid, verwerkingshoeveelheid,
verwerkingsaccuraatheid…, blijken deze toch een belangrijke oorzaak te zijn van stress op
het werk. Er is geen terugkeer mogelijk wat het gebruik van ICT betreft. Dit gebruik zal
enkel nog toenemen.288
Technologie op de werkvloer lijkt vandaag al niet meer weg te
denken en elke dag zijn specialisten ermee bezig om meer vooruitstrevende technologieën
op de markt te brengen. Wil een bedrijf mee evolueren met de huidige samenleving dan is
zij bijna genoodzaakt om ervoor te zorgen dat zij mee blijft met deze technologische
evoluties. Het is dus niet de vraag of bedrijven al dan niet nieuwe technologieën moeten
introduceren om technostress te vermijden maar wel op welke manier bedrijven deze
nieuwe technologieën kunnen introduceren, en tegelijk technostress kunnen
minimaliseren.289
FISHER en WESOLKOWSKI raden bedrijven aan om technologie op een efficiënte manier te
introduceren. Wanneer technologie slecht geïntroduceerd wordt, kan dit tot een langer dan
voorziene en duurdere payback time leiden en in extreme gevallen zelfs tot een verlies van
de investering.290
Bovendien komt nieuwe technologie niet steeds ten goede aan de
productiviteit, wat doorgaans wel verwacht wordt. Uit een studie van WEIL en ROSEN blijkt
dat in een tijdspanne van negentien jaar (tussen 1980 en 1999) er meer dan één biljoen
dollar geïnvesteerd werd in nieuwe technologieën. In diezelfde periode is de productiviteit
287
M., TARAFDAR, B., RAGU-NATHAN, T., RAGU-NATHAN, “The impact of technostress on role
stress and productivity”, Journal of Management Information Systems 2007, 301-328 288
M., WEIL, L., ROSEN, Technostress: Coping with Technology @work @home @play, New York, John
Wiley, 1997, 240. 289
L., ROSEN, M., WEIL, “TechnoProfessionals: Rules for Thriving in the New Millennium”, HDSAware!
1999, 17. 290
W., FISHER, S., WESOLKOWSKI, “Tempering technostress”, Technology and Society Magazine 1999,
28-42.
71
teruggevallen met 1%.291
Het is belangrijk om te investeren in goede, degelijke technologie
en in tijd om de werknemers te leren hoe ze ermee aan de slag kunnen.
120. Professor ANSEEL meent dat wanneer technologie een verhoogde werkdruk
veroorzaakt omdat we voortdurend willen bijblijven, dit nefast kan zijn voor het krijgen
van een burn-out.292
2. Elektronische communicatiemiddelen vs. Privacy
121. Heel wat werknemers krijgen of gebruiken een computer, laptop, smartphone of
tablet van het werk. De vraag is in hoeverre de werkgever zijn controlebevoegdheid, dat
hem toekomt krachtens art. 2 van de arbeidsovereenkomstenwet, kan en mag uitoefenen op
deze toestellen opdat dit controlerecht nog verenigbaar zou zijn met het recht op privacy
van de werknemer.
122. Het recht op privacy is een grondrecht dat beschermd wordt door onder andere
artikel 22 van de Belgische Grondwet. Dit artikel bepaalt het volgende:
“ieder heeft het recht op eerbiediging van zijn privé- en zijn gezinsleven,
behoudens in de gevallen en onder de voorwaarden door de wet bepaald.”293
Het recht op privacy is ook internationaal verankerd in artikel 8 van het Europees Verdrag
voor de Rechten van de Mens.294
Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens sprak
zich reeds uit over de draagwijdte van dat recht op privacy op de werkvloer in het arrest
Halford vs. United Kingdom.295
Het Hof meent in dit arrest dat de bescherming van het
privéleven zich ook uitstrekt tot het professionele leven. Indien de werkgever de
werknemer er niet op wijst dat er een mogelijkheid is dat diens telefoongesprekken worden
onderschept, heeft de werknemer een redelijke verwachting op privacy.
291
L., ROSEN, M., WEIL, “TechnoProfessionals: Rules for Thriving in the New Millennium”, HDSAware!
1999, 18. 292
SECUREX, “White paper, Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?”, 28,
http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-gallery/nl/whitepapers/white-paper-stress-
burn-out-2015.pdf , (geconsulteerd op 02 februari 2017). 293
Art. 22, Gecoördineerde Grondwet van 17 februari 1994, BS 17 februari 1994. 294
Art. 8, Verdrag van 4 november 1950 tot bescherming van de Rechten van de Mens en de Fundamentele
Vrijheden, BS 19 augustus 1955. 295
EHRM 25 juni 1997, nr. 20605/92, Halford/Verenigd Koninkrijk.
72
123. Zowel in art. 22 van de Belgische Grondwet als in art. 8 van het EVRM wordt een
inmenging met de privacy principieel uitgesloten, ook in een professionele relatie. De
vraag is of en hoe de werkgever nog controle kan uitoefenen op de elektronische
communicatiemiddelen die hij ter beschikking stelt aan diens werknemers. Ten eerste mag
de werkgever controle uitoefenen wanneer hij hiervoor de bijzondere, individuele en
herroepbare toestemming krijgt van de werknemer.296
Ten tweede kan er afgeweken
worden door een rechtsnorm van het recht op privacy wanneer dit legitiem en
proportioneel is. In de Belgische wetgeving ontbreekt een algemene norm die bepaalde
afwijkingen op de persoonlijke levenssfeer in het arbeidsrecht toelaat.297
De sociale
partners hebben zich wel al gebogen over dit vraagstuk en regelden enkele specifieke
onderdelen van de bescherming van de persoonlijke levenssfeer, onder andere in de cao nr.
81 met betrekking tot de controle van elektronische communicatiemiddelen.298
124. Controle op elektronische communicatiemiddelen is in principe verboden door cao
nr. 81. Wil de werkgever toch controle uitvoeren op deze middelen, dan moet deze
controle aan drie voorwaarden voldoen: het finaliteitsbeginsel, het
proportionaliteitsbeginsel en het transparantieprincipe. Ten eerste houdt het
finaliteitsbeginsel in dat de verzameling van bepaalde gegevens enkel mag dienen voor de
in de cao opgesomde doeleinden. De werkgever heeft het controlerecht wat betreft de
gegevens die verband houden met de bedrijfsbelangen299
, met kosten en veiligheid300
en
met het beleid van het bedrijf.301
Deze doelstelling moet tijdens de gehele controle voor
ogen worden gehouden. Ten tweede moet de controle proportioneel zijn met het
nagestreefde doel. Controle moet beperkt worden tot het minimum om het beoogde doel te
bereiken.302
Ten derde moet de werkgever in het kader van het transparantiebeginsel de
doelstellingen en een eventuele controle steeds vooraf meedelen aan de werknemer.303
Wanneer de werkgever plannen maakt om een monitoringsysteem te introduceren binnen
296
F., HENDRICKX, Juridische toelaatbaarheid van controle op internetgebruik van werknemers,
Antwerpen, Maklu, 2000, 57. 297
W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium arbeidsrecht 2014-2015, Mechelen, Kluwer, 2014, 761. 298
Cao nr. 81 van 26 april 2002, tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten
opzichte van de controle op de elektronische on-linecommunicatiegegevens, BS 29 juni 2006. (Hierna: Cao
nr. 81). 299
Art. 5, 1° en 2°, Cao nr. 81. 300
Art. 5, 2° en 3°, Cao nr. 81. 301
Art. 5, 4°, Cao nr. 81. 302
Art. 6, Cao nr. 81. 303
Artikel 7 Cao nr. 81.
73
de onderneming, moet hij alle betrokken partijen vooraf informeren.304
De werknemer
moet zich met andere woorden kunnen verwachten aan controle. Iedere inmenging van de
privacy wordt getoetst aan de redelijke verwachtingen van de werknemer. De informatie
van de geldende regels die hij hierover ontving, worden mee in rekening genomen.305
Wanneer een werknemer zich aan de inmenging kon verwachten, is de inmenging
rechtmatig wanneer deze een geoorloofd doel nastreeft en proportioneel is.
125. Daarnaast geeft de cao nr. 81 aan de werkgever ook de mogelijkheid om de
oorsprong van bepaalde elektronische online-communicatiegegevens te achterhalen. Hier
gaat men de gegevens verwerken om ze aan een geïndividualiseerde of identificeerbare
persoon toe te kunnen schrijven.306
Dit kan hetzij via de directe, hetzij via de indirecte
procedure. In ieder geval mag enkel de frequentie of het karakter van de gegevens en in
geen geval de inhoud ervan geindividualiseerd worden.307
Wanneer de individualisering
bedoeld is om controle uit te oefenen op bedrijfsbelangen, -kosten of het voorkomen van
ongeoorloofde feiten kan de werkgever de directe procedure volgen.308
Dit is bijvoorbeeld
mogelijk wanneer er na een algemene doorlichting een vermoeden ontstaat dat er sprake is
van misbruik. In alle andere gevallen dient de werkgever, indien hij wil nagaan of het
beleid betreffende de online technologieën en communicatiemiddelen wordt nageleefd, de
indirecte procedure te volgen.309
Bij de indirecte procedure worden alle werknemers op
voorhand ingelicht. Ook dient de werkgever zijn werknemers te waarschuwen dat de
controlegegevens zullen worden geïndividualiseerd indien overtredingen aanhouden.
Bovenvermelde procedures dienen niet gevolgd te worden wanneer men de gegevens
wenst te individualiseren waarvan de werknemer het beroepsmatig karakter niet ontkent.310
126. Tot slot wordt het zonder toestemming kennis nemen van de inhoud van
telecommunicatie waarin men zelf niet deelneemt, tijdens de transmissie ervan, strafbaar
304
Art.7 e.v., Cao nr. 81. 305
Art. 4, §1, 2°, Wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte van
de verwerking van persoonsgegevens, BS 18 maart 1993. 306
Art. 12,§1, Cao nr. 81. 307
CBPL, Aanbeveling 08/2012, 2 mei 2012 betreffende de controle van de werkgever op het gebruik van
elektronische communicatie-instrumenten op de werkvloer, 20, www.privacycommission.be, (geconsulteerd
op 28 maart 2017). 308
Art. 15, Cao nr. 81. 309
Art. 16, Cao nr. 81. 310
Art. 11, derde lid, Cao nr. 81.
74
gesteld door artikel 314bis van het Strafwetboek.311
De schending van de confidentialiteit
van privé- en telecommunicatie kan worden bestraft met een gevangenisstraf van zes
maanden tot een jaar en met een geldboete van 1.200 euro tot 60.000 euro. Werkgevers
kunnen nooit een controle van de gegevens rechtvaardigen indien dit strijdig is met
bovenstaande strafbepaling. Toch vallen heel wat communicatiegegevens buiten het
toepassingsgebied van deze bepaling, zoals reeds opgeslagen e-mails312
, de
internetgeschiedenis van een werknemer313
…
K. Woon-werkverkeer
1. Algemeen
127. In België pendelen dagelijks ongeveer 2,8 miljoen werkende mensen. Bijna twee
derde van de werkende bevolking verlaat zijn gemeente om te gaan werken. Toch zijn er
verschillen tussen de verschillende provincies. Bijna de helft van de werkende inwoners uit
Waals-Brabant gaat werken in een andere provincie, in West-Vlaanderen is dit slechts
15%.314
Onderstaande figuur geeft het verschil weer.
Figuur 18: Aandeel van werkende bevolking tewerkgesteld in gemeente van woonplaats315
311
Art. 314bis, Strafwetboek van 8 juni 1867, BS 9 juni 1867. 312
Deze zijn namelijk niet meer in transmissie. 313
Arbh. Gent 9 mei 2005, Soc. Kron. 2006, 158. 314
FOD ECONOMIE, “Persbericht: Twee werkende mensen op drie pendelen”,
http://census2011.fgov.be/presse/PB-flux_nl.pdf, (geconsulteerd op 22 februari 2017). 315
FOD ECONOMIE, “Persbericht: Twee werkende mensen op drie pendelen”,
http://census2011.fgov.be/presse/PB-flux_nl.pdf, (geconsulteerd op 22 februari 2017)
75
128. De Stichting Innovatie & Arbeid ging na, aan de hand van de resultaten die bleken
uit de werkbaarheidsmonitor, welke invloed het pendelen heeft op het welzijn en het
functioneren van werknemers in Vlaanderen. Ze onderzochten de relatie tussen pendeltijd
enerzijds en psychische vermoeidheid, werk-privé-balans, welbevinden op het werk,
verloopintentie, verzuimgedrag anderzijds.316
Uit het onderzoek bleek dat lange
pendeltijden een negatieve invloed hebben op het welzijn en het functioneren van de
werknemers.
Figuur 19: Pendeltijden, werkstress, motivatie, werk-privébalans, 2013317
Uit bovenstaande tabel blijkt dat naarmate de pendeltijd oploopt, werknemers meer
aangeven dat zij werkstress ervaren, kampen met motivatieproblemen en problemen
ondervinden om hun werk-privébalans te vinden. Bovendien zijn werknemers met lange
reistijden meer afwezig op het werk dan werknemers met korte reistijden. Van de
werknemers die meer dan twee uur onderweg zijn van en naar hun werk, geeft 11% aan dat
ze het afgelopen jaar drie keer of meer afwezig waren. Bij werknemers die tussen één en
316
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Rapport pendelen en werkbaar werk”,
http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/SERV_DB_20160127_WBM_Pendeltijden_RAP_StIA.pd
f (geconsulteerd op 22 februari 2017). 317
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Rapport pendelen en werkbaar werk”,
http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/SERV_DB_20160127_WBM_Pendeltijden_RAP_StIA.pd
f (geconsulteerd op 22 februari 2017).
76
twee uur pendelen is dit 8,9%, bij werknemers die minder dan een uur onderweg zijn, is
dat 7%.318
129. SECUREX raadt werkgevers aan om de werknemers zoveel mogelijk de keuze te
laten in hun woon-werktraject. Carpoolen lijkt volgens SECUREX een instrument dat te
weinig benut wordt. Zij raadt werkgevers aan dit te promoten. Het zou de verbondenheid
tussen collega’s verbeteren en de stress die de werknemers ondervinden in het verkeer
verzachten.319
130. Daarnaast kunnen heel wat overbodige kilometers uitgespaard worden wanneer
men thuis kan werken. Hiervoor bestaan enkele systemen die in het onderdeel werk-
privébalans besproken zullen worden. (Infra 141, nr. 260 e.v.)
2. Bedrijfsvervoerplan
131. Om het hoofd te bieden aan en vooral om stil te staan bij deze
mobiliteitsproblemen, zijn ondernemingen, die gemiddeld meer dan 100 werknemers
tewerkstellen, verplicht om een driejaarlijks verslag op te stellen waarin de woon-
werkverplaatsing van de werknemers toegelicht wordt.320
Het verslag moet opgesteld
worden voor iedere vestiging met een gemiddelde van ten minste 30 werknemers. Het
verslag moet de organisatie van de arbeidstijd, de indeling van de werknemers op grond
van hun woonplaats, de wijze van de toegankelijkheid tot de plaats van tewerkstelling, de
maatregelen die genomen worden op het vlak van mobiliteitsbeheer en de specifieke
mobiliteitsproblemen van de organisatie bevatten.321
Het verslag dient overgemaakt te
worden aan de ondernemingsraad.322
Deze dient advies te geven over het verslag binnen de
twee maanden en vooraleer het naar de Federale Overheidsdienst Mobiliteit en Vervoer
wordt gezonden.323
In het Brussels hoofdstedelijk gewest moet men naast het
318
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Rapport pendelen en werkbaar werk”,
http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/SERV_DB_20160127_WBM_Pendeltijden_RAP_StIA.pd
f (geconsulteerd op 22 februari 2017). 319
H., VAN COILLIE, Focus op werk-privébalans, Brussel, SECUREX, 2016, 7. 320
Art. 162, Programmawet van 8 april 2006, BS 17 april 2006. (Hierna: Programmawet van 8 april 2006). 321
Art. 162 §3, Programmawet van 8 april 2006 j° art. 2 KB van 16 mei 2003 houdende uitvoering van
hoofdstuk XI van de programmawet van 8 april 2003 betreffende de verzameling van de gegevens over de
woon-werkverplaatsing van werknemers. 322
Art. 15, Wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948. 323
Art. 163, Programmawet van 8 april 2006.
77
inventariseren van de woon-werkverplaatsingen324
een actieplan opstellen. In dit
vervoersplan dienen onder andere de doelstelling met betrekking tot de verdeling van de
vervoerswijzen, de terbeschikkingstelling van een toegankelijkheidsplan van de
werkplaats, de terbeschikkingstelling van een fietsenstalling en de specifieke en
operationele acties om een vervuilingspiek aan te pakken meegedeeld te worden.325
132. Ook Vlaanderen tracht duurzame projecten voor het woon-werkverkeer te
subsidiëren. Hiervoor heeft zij het pendelfonds opgericht.326
Het bedrag van de subsidies
hangt af van de duur van het project en wordt maximum voor vier jaar toegekend. De
subsidies bedragen maximaal de helft van de kosten van de projectuitvoering.327
§3: Psychosociale risico’s
A. Situering
133. Werk gerelateerde stress wordt steeds vaker erkend als één van de meest ernstige
beroepsrisico’s. Werkstress veroorzaakt jobontevredenheid, lagere productiviteit, verzuim
en een groter personeelsverloop.328
De Belgische wetgever zag de ernst van het fenomeen
in. Dit resulteerde in nieuwe wetgeving in verband met de preventie van psychosociale
risico’s op het werk. Het gaat om twee wetten329
en één koninklijk besluit.330
Op 28 april 2014 verscheen nieuwe wetgeving in verband met de preventie van
psychosociale risico’s op het werk in het Belgisch Staatsblad. Het hoofdstuk Vbis van de
welzijnswet van 1996 werd grondig gewijzigd.331
Vóór deze nieuwe wetgeving waren er
324
Art. 3 BBR van 7 april 2011 betreffende de bedrijfsvervoerplannen, BS 9 mei 2011. 325
Art. 4-5, BBR van 7 april 2011 betreffende de bedrijfsvervoerplannen, BS 9 mei 2011 j° art. 27-30 Ord.
Br. Van 14 mei 2009 betreffende de vervoerplannen, BS 27 mei 2009. 326
Art. 51 t.e.m. 62 Decr. VI 30 juni 2006 houdende bepalingen tot begeleiding van de aanpassing van de
begroting 2006; BVR 24 november 2006 betreffende het Pendelfonds, BS 13 december 2006. 327
W., VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium ’16-’17, Mechelen, Wolters Kluwer, 2016, 1559. 328
I.,GIANAKOS, “Gender Roles and Coping with work stress, Sex Roles”, A Journal of Research 2000, 1-
13. 329
Wet van 28 februari 2014 tot aanvulling van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de
werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de preventie van psychosociale risico’s op het werk betreft,
waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, BS 28 april 2014 en
Wet van 28 maart 2014 tot wijziging van het Gerechtelijk Wetboek en de wet van 4 augustus 1996
betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de gerechtelijke procedures
betreft, BS 28 april 2014. 330
KB van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico’s op het werk, BS 28 april 2014.
(Hierna: KB van 10 april 2014) 331
Wet Welzijn op het Werk
78
enkel wettelijke bepalingen die de fenomenen van geweld, pesterijen en ongewenst
seksueel gedrag op het werk regelden, deze werden reeds besproken (Supra 49, nr. 87 e.v.).
Sinds 2014 moet ook men preventief optreden tegen “psychosociale risico’s op het werk”.
Dit is veel ruimer en omvat ook het risico stress.332
Geweld, pesterijen en ongewenst
seksueel gedrag op het werk maken nog steeds integraal deel uit van psychosociale risico’s
op het werk. Afdeling 2 van het hoofdstuk Vbis blijft nog steeds specifiek gebaseerd op
deze drie risico’s.
Naast de twee wetten en het koninklijk besluit, blijft ook nog steeds de cao nr. 72
betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk333
van toepassing. De cao
en het hierboven aangehaalde koninklijk besluit benaderen werkstress vanuit een andere
invalshoek. De cao spitst zich vooral toe op werkstress door arbeidsvoorwaarden
waardoor de ondernemingsraad een belangrijke rol krijgt. Het toepassingsgebied van het
koninklijk besluit334
is echter veel ruimer dan dat van de cao. De cao spitst zich enkel toe
op stress die vanuit een collectief oogpunt wordt aangepakt, het koninklijk besluit gaat veel
verder en is van toepassing op het geheel van psychosociale risico’s en benadert de
problemen ook op individueel vlak. Bovendien is het koninklijk besluit zowel van
toepassing in de privé- als in de publieke sector in tegenstelling tot de cao die enkel voor
de privésector geldt. Tot slot strekt de cao tot het voorkomen van risico’s of schade in het
algemeen terwijl het koninklijk besluit ook betrekking heeft op maatregelen die de schade
beperken op het vlak van het individu.
De verschillende regels van de welzijnswetgeving verplichten werkgevers onder andere om
een analyse van psychosociale risico’s te maken335
, interne interventieprocedures uit te
voeren voor elke problematiek van psychosociale aard en het arbeidsreglement daarop af te
stemmen336
en om de interne betrokkenen te informeren en de nodige opleiding te
geven.337
332
Artikel 32/2, § 1, Wet Welzijn op het Werk. 333
Cao nr. 72 betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk, BS 9 juli 1999. (Hierna: Cao
nr. 72) 334
KB van 10 april 2014. 335
Artikel 32/2 quater, Wet Welzijn op het Werk. 336
Artikel 32 noniesdecies j° artikel 32/2, §2 derde lid, j° artikel 32 quater, derde lid, Wet Welzijn op het
Werk. 337
Artikel 32 quater, 5°, Wet Welzijn op het Werk.
79
134. Hoewel deze nieuwe regelgeving een enorme vooruitgang betekent wat betreft de
erkenning van stress als psychosociaal risico op het werk, gelooft slechts een minderheid
van de HR managers dat het aantal burn-outgevallen zal verminderen dankzij deze nieuwe
regelgeving.338
Werkgevers kennen en erkennen het probleem van werkstress. De
wetgeving is volgens de HR managers niet nodig om de werkgevers te overtuigen van de
noodzaak om stress aan te pakken. Zij nemen hiervoor al vaak initiatieven om dit te
verminderen. Ook zijn de regelgeving en de naleving ervan volgens hen niet voldoende wil
men werkstress volledig aanpakken. Naast de individuele factoren en de
organisatiespecifieke variabelen echter, hebben ook heel wat externe factoren een grote
invloed. Deze factoren hebben de werkgever en de wetgever veel minder in de hand. Het
gaat hier onder andere om de vergrijzing van de arbeidsmarkt, de mobiliteitsproblematiek,
de technologische evoluties, conjunctuur …339
Onvermijdelijk moeten deze macro-
economische evoluties ook aangepakt worden.
135. Artikel 32/1 van de Welzijnswet geeft de volgende definitie aan psychosociale
risico’s:
“Voor de toepassing van deze wet wordt verstaan onder psychosociale risico's op
het werk : de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden
die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een
blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de
arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op
het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar
inhouden”340
Volgens de memorie van toelichting van beide wetsontwerpen wordt onder psychische
schade onder andere angsten, depressie, burn-out, zelfmoordgedachten en posttraumatische
stress verstaan.341
In hetzelfde artikel wordt aangehaald dat deze risico’s op lichamelijk
338
SECUREX, “White paper, Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?”, 33,
http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-gallery/nl/whitepapers/white-paper-stress-
burn-out-2015.pdf , (geconsulteerd op 02 februari 2017). 339
SECUREX, White paper, Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?,
http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-gallery/nl/whitepapers/white-paper-stress-
burn-out-2015.pdf , 34, (geconsulteerd op 02 februari 2017). 340
Artikel 32/1, Wet Welzijn op het Werk. 341
Art. 7 wetsontwerp tot aanvulling van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de
werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de preventie van psychosociale risico’s op het werk betreft,
80
vlak aanleiding kunnen geven tot onder andere lichamelijke uitputting, slaapproblemen,
verhoogde bloeddruk, hartkloppingen, maag en darmproblemen…342
De wetgever erkent
dat deze gevolgen een impact kunnen hebben op het individu maar ook op het collectieve
niveau, bijvoorbeeld in de vorm van meer conflicten, een verslechterde arbeidssfeer,
absentiësme, verminderde productiviteit…343
We kunnen uit de definitie van psychosociale risico’s afleiden dat de wetgever erkent dat
de oorzaken van de psychische schade en van de eventuele lichamelijke schade
multifactorieel zijn en dat de gevaren zich voordoen op meerdere niveaus. Een eerste
mogelijke factor is de arbeidsorganisatie (de organisatiestructuur, werkprocedures,
managementstijl…) Ten tweede kan de arbeidsinhoud (taakcomplexiteit, taakvariatie,
emotionele belasting…) een invloed uitoefenen. Ten derde spelen de arbeidsvoorwaarden
(loopbaanbeheer, opleidingsmogelijkheden, evaluatieprocedures, type werkrooster) een
mogelijke rol. Ten vierde oefenen de arbeidsomstandigheden (inrichting van de
arbeidsplaatsen, arbeidsmiddelen, werkhouding…) een kennelijke invloed uit. Tot slot
spelen ook de interpersoonlijke relaties op het werk ( interne relaties met collega’s,
leidinggevenden maar ook externe relaties met derden) een grote rol.
Volgens de definitie en de memorie van toelichting moet het gaan om situaties die
objectief gezien een gevaar inhouden. De subjectieve ervaring van de werknemer is met
andere woorden niet doorslaggevend. Zolang een bepaalde situatie als normaal beschouwd
kan worden, kan de werkgever niet verantwoordelijk gehouden worden voor het leed van
de werknemer. Zelfs als deze werknemer de situatie slecht beleeft.344
Tot slot betreft het
enkel elementen waarop de werkgever een impact heeft. De werkgever moet de
mogelijkheid hebben om een invloed uit te oefenen op het gevaar zelf en op de factoren die
de schade tot stand brengen.
waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk en wetsontwerp tot
wijziging van het Gerechtelijk Wetboek en de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de
werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de gerechtelijke procedures betreft, Parl. St., Belgische
Kamer van Volksvertegenwoordigers, 2013-14, nr. 3101/001 en nr. 3102/001, 22. (Hierna: Wetsontwerp nr.
3101/001 en nr. 3102/001). 342
Art. 7, Wetsontwerp nr. 3101/001 en nr. 3102/001. 343
Art. 7 Wetsontwerp nr. 3101/001 en nr. 3102/001. 344
Art. 7, Wetsontwerp nr. 3101/001 en nr. 3102/001.
81
B. Bijzondere actoren
136. Voor twee actoren is er een bijzondere rol weggelegd in de regeling betreffende de
preventie van psychosociale risico’s op het werk. Het gaat enerzijds om de
preventieadviseur psychosociale aspecten en anderzijds om de vertrouwenspersoon. Elke
werkgever moet beroep doen op een preventieadviseur die gespecialiseerd is in
psychosociale aspecten. Daarnaast kan hij één of meerdere vertrouwenspersonen
aanwijzen.
137. De preventieadviseur psychosociale aspecten is een natuurlijke persoon die
hiervoor een opleiding volgde opdat hij zijn taak goed zou kunnen vervullen345
. Bovendien
worden er in de wet heel wat onverenigbaarheden met de functie van preventieadviseur
vastgelegd opdat deze persoon zijn taak zo objectief mogelijk zou kunnen uitoefenen.346
Hij kan gebonden zijn aan een interne dienst of aan een externe dienst voor preventie en
bescherming op het werk. Werkgevers die minder dan 50 werknemers tewerkstellen,
moeten beroep doen op een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Een
werkgever die meer dan 50 werknemers tewerkstelt, heeft de keuze zich te beroepen op
hetzij een interne hetzij een externe dienst.347
138. Zoals hierboven vermeld heeft de werkgever de keuze om één of meerdere
vertrouwenspersonen aan te wijzen. Dit moet gebeuren na voorafgaand akkoord met alle
vertegenwoordigers van het personeel binnen het comité voor preventie en bescherming op
het werk.348
De aanwijzing van de vertrouwenspersoon is facultatief tenzij wanneer
diezelfde vertegenwoordigers van het personeel unaniem verzoeken om een
vertrouwenspersoon aan te wijzen, dan is de werkgever hier wel toe verplicht. De
vertrouwenspersoon heeft een eigen statuut en oefent zijn taak volledig autonoom uit.349
Hij mag geen nadeel ondervinden van zijn activiteiten als vertrouwenspersoon. Om de
objectiviteit van de vertrouwensersoon te garanderen gelden er ook voor hem een aantal
onverenigbaarheden.350
De werkgever moet de nodige inspanningen leveren opdat de
345
Art. 22, eerste lid, 5°, KB van 27 maart 1998 betreffende de externe diensten voor preventie en
bescherming op het werk, BS 31 maart 1998. 346
Art. 32 sexies, §1, j° art. 57, Wet Welzijn op het Werk. 347
Art. 32sexies, §1, Wet Welzijn op het Werk. 348
Art. 32sexies, §2, Wet Welzijn op het Werk. 349
Art. 32sexies, §2, vierde lid, Wet Welzijn op het Werk. 350
Art. 32sexies, §2, vijfde en zesde lid, Wet Welzijn op het Werk.
82
vertrouwenspersoon, twee jaar na diens aanstelling over de nodige vaardigheden en kennis
beschikt om zijn functie goed uit te oefenen.351
C. Preventie
139. De werkgever moet diens werknemers informeren over enerzijds de aard van hun
werk, de taakinhoud en de organisatie ervan. Anderzijds moet hij hen informatie
verstrekken met de daaraan verbonden risico’s en de maatregelen die er zijn om deze
risico’s te voorkomen of te beperken.352
Dergelijke risico’s en de maatregelen om die te
verhelpen komen tot stand na een grondige risicoanalyse van de werksituatie.
140. De werkgever moet namens artikel 32/2, §1 van de Wet Welzijn op het Werk353
en
namens artikel 3 van het koninklijk besluit van 27 maart 1998354
een algemene
risicoanalyse opstellen voor het geheel aan risico’s op de werkvloer die de gezondheid van
de werknemers kunnen aantasten. In het kader van diezelfde analyse dient hij ook de
situaties te identificeren die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico's op het werk.355
Deze analyse bestaat er in na te gaan of er binnen de werkomgeving gevaren of risicofactoren
aanwezig zijn die een invloed kunnen hebben op de gezondheid van de werknemers en houdt
rekening met de situaties die aanleiding kunnen geven tot stress. 356 In deze analyse wordt er
rekening gehouden met de gevaren die verbonden zijn aan de arbeidsorganisatie, de
arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke
relaties op het werk.357 In de risicoanalyse worden de psychosociale risico’s bepaald en
geëvalueerd.
In de opstelling van de risicoanalyse van de psychosociale risico’s worden zowel de
werknemers als de preventieadviseur psychosociale aspecten, die deel uitmaakt van de interne
dienst preventie en bescherming op het werk, betrokken. Bij ontstentenis van een
preventieadviseur psychosociale aspecten die deel uit maakt van de interne dienst, betrekt hij
351
Art. 60-63, KB van 10 april 2014. 352
Art. 6, Cao nr. 72. 353
Art. 32/2, §1, Wet Welzijn op het Werk. 354
KB van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van
hun werk, BS 31 maart 1998. 355
Art. 3, eerste lid, KB van 10 april 2014. 356
Art. 3, tweede lid, KB van 10 april 2014. 357
Art. 3, derde lid, KB van 10 april 2014.
83
er de preventieadviseur psychosociale aspecten van de externe dienst voor preventie en
bescherming op het werk bij, wanneer de complexiteit van de analyse het vereist.358
141. Na het opstellen van bovenstaande risicoanalyse, treft de werkgever, voor zover hij
een impact heeft op het gevaar, de passende preventiemaatregelen om de psychosociale risico's
op het werk te voorkomen.359 De werkgever dient te bepalen welke materiële en
organisatorische maatregelen er moeten getroffen worden om risicosituaties weg te werken.
Dit is de primaire preventie. Indien de risicosituaties onvermijdelijk aan het werk verbonden
zijn, moet de werkgever secundaire of tertiaire preventiemaatregelen nemen. De secundaire
preventiemaatregelen strekken zich ertoe om te voorkomen dat de schade zich voordoet, de
tertiaire preventiemaatregelen strekken zich er toe de schade te beperken.360
In het kader van deze preventiemaatregelen dient de werkgever interne
interventieprocedures uit te werken waarvan werknemers kunnen gebruikmaken indien zij
menen schade te ondervinden van psychosociale risico’s.361
Deze procedures dienen in
overeenstemming te zijn met algemeen verbindend verklaarde cao’s en worden vastgesteld
na akkoord van het comité voor preventie en bescherming op het werk.362
142. De risicoanalyse en de preventiemaatregelen dienen jaarlijks geëvalueerd te
worden.363
In deze evaluatie moet onder andere worden ingegaan op de incidenten die zich
voor hebben gedaan, de verzoeken die er zijn geweest tot formele psychosociale
interventie, de nuttige elementen die uit de onderzoeken door de preventieadviseur en de
arbeidsgeneesheer blijken en het jaarverslag van de interne dienst voor preventie en
bescherming op het werk. Deze evaluatie dient na te gaan of de risicoanalyse ver genoeg
strekt, of er lacunes zijn, of er vooruitgang geboekt is en wat er beter kan naar de toekomst
toe.
143. Naast de risicoanalyse die hierboven besproken werd, kan een lid van de
hiërarchische lijn of 1/3de
van de werknemersvertegenwoordigers in het comité verzoeken
om een risicoanalyse op te maken van een specifieke arbeidssituatie.364
Zij kunnen dit doen
358
Art. 3, vierde lid, KB van 10 april 2014. 359
Art. 4, eerste lid, KB van 10 april 2014. 360
artikel 32/2, §2,Wet Welzijn op het Werk. 361
artikel 32/2, §2, derde lid,Wet Welzijn op het Werk. 362
artikel 32/2, §2, vierde lid,Wet Welzijn op het Werk. 363
Art. 8, §2, KB van 10 april 2014. 364
Art. 6, KB van 10 april 2014.
84
wanneer zij zelf een gevaar vaststellen of hiervan door de werknemers op de hoogte
worden gebracht. Bijvoorbeeld wanneer het afwezigheidsprecentage een drastische
toename kent en men deze situatie nader wil bestuderen en analyseren. Het voornaamste
doel van deze risicoanalyse is individuele dan wel collectieve maatregelen treffen om deze
situatie weer onder controle te krijgen.365
Ook bij deze risicoanalyse worden zowel de werknemers als de preventieadviseur van de
interne dienst voor preventie en bescherming op het werk betrokken. Bij ontstentenis van
een interne dienst, dient de preventieadviseur van een externe dienst slechts betrokken te
worden indien de complexiteit van de risicoanalyse dit vereist.366
144. Ook een individuele werknemer, die gezondheidsschade ondervindt door
psychosociale risico’s op het werk, heeft de mogelijkheid om een verzoek tot formele
psychosociale interventie in te dienen.367
Het doel van dit verzoek strekt tot het opstellen
van een risicoanalyse van diens specifieke arbeidssituatie. Deze risicoanalyse wordt
uitgevoerd door de preventieadviseur psychosociale aspecten.368
D. Actiemiddelen
145. Wanneer een werknemer, al dan niet na het opstellen van een degelijke
risicoanalyse en na het nemen van preventieve maatregelen toch meent psychosociale, dan
wel lichamelijke schade te ondervinden ten gevolge van psychosociale risico’s op het
werk, heeft hij een aantal actiemogelijkheden ter zijner beschikking. Het gebruiken van
deze actiemogelijkheden, brengt de werknemer in een kwetsbare positie. Om deze reden
wordt de werknemer in die situatie beschermd tegen represailles. Eerst worden de
verschillende actiemogelijkheden besproken, vervolgens wordt ingegaan op de
bescherming die een werknemer geniet, indien hij zich op deze actiemogelijkheden
beroept.
1. Algemeen
146. Het spreekt voor zich dat de werkgever of de hiërarchische meerdere van de
werknemer de eerste persoon is tot wie de werknemer zich moet wenden. Daarnaast kan de
365
L., PONNET, De preventie van psychosociale belasting op het werk waaronder geweld, pesterijen en
ongewenst seksueel gedrag: juridisch kader, Mechelen, Kluwer, 2011, 59. 366
Art. 3, vierde lid, KB van 10 april 2014. 367
Art. 15, §1, KB van 10 april 2014. 368
Art. 18, KB van 10 april 2014.
85
werknemer zijn bezorgdheden en klachten ook uiten bij een lid van het comité voor
preventie en bescherming op het werk of bij een vakbondsafgevaardigde.369
147. Wanneer het aanspreken van de hierboven vermelde personen niet tot de gewenste
resultaten leidt, of wanneer de werknemer deze personen niet wenst aan te spreken, kan de
werknemer zich beroepen op een specifieke interne procedure. Hij kan kiezen tussen ofwel
de informele psychosociale interventie ofwel de formele psychosociale interventie.370
Om
één van deze procedures op te starten, dient de werknemer contact op te nemen met de
vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten. Deze personen zullen
de werknemer, uiterlijk tien dagen na het eerste contact horen en informeren over de
verschillende interventiemogelijkheden.371
148. Een eerste interventiemogelijkheid die de werknemer kan kiezen is de informele
psychosociale interventie.372
In deze procedure wordt er op een informele weg een
oplossing gezocht voor het probleem dat zich stelt. Dit kan door het voeren van gesprekken
met de betrokken personen, een poging tot verzoening tussen verschillende personen…
149. Naast de informele weg, kan de werknemer ook kiezen voor een formele
psychosociale interventie.373
Deze procedure kan enkel ingeleid worden na schriftelijk
verzoek bij de preventieadviseur.374
Via deze procedure gaat de preventieadviseur over tot
het opstellen van een risicoanalyse van de specifieke arbeidssituatie van de werknemer en
richt hierna adviezen tot de werkgever over de te treffen collectieve en individuele
maatregelen.375
Van de werkgever wordt verwacht dat hij de passende maatregelen neemt.
Indien het hoofdzakelijk gaat om collectieve risico’s, dient de wijze waarop het verzoek
wordt behandeld alsook de gevolgen die eraan worden gegeven het voorwerp uit te maken
van sociaal overleg ofwel in het comité voor preventie en bescherming op het werk, ofwel
met de vakbondsafvaardiging wanneer er geen comité is.
369
Art. 32/2, §2, tweede lid, Wet Welzijn op het Werk. 370
Art. 11, a) en b), KB van 10 april 2014. 371
Art. 13, KB van 10 april 2014. 372
Art. 14, KB van 10 april 2014. 373
Art. 15, §1, KB van 10 april 2014. 374
Art. 15, §1, KB van 10 april 2014. 375
Art. 18, KB van 10 april 2014.
86
150. Wanneer de maatregelen die de werkgever treft voldoende zijn en een oplossing
bieden aan de problemen die zich voordoen, stelt de preventieadviseur psychosociale
aspecten een einde aan de behandeling. Indien de werkgever de nodige maatregelen niet
treft én er een ernstig, onmiddellijk gevaar bestaat voor werknemer of indien de werkgever
of een andere leidinggevende zelf de aangeklaagde persoon is, dan moet de
preventieadviseur psychosociale risico’s beroep doen op de inspecteurs van Toezicht
Welzijn op het Werk.376
Ook de werknemer, die reeds beroep deed op de interne procedure, zonder dat het
gewenste resultaat bereikt werd, beschikt hij over de mogelijkheid om beroep te doen op
de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk.377
Deze inspectiedienst treedt
enkel op in tweede lijn, na de interne procedure. De inspectiedienst zal de situatie trachten
te normaliseren. Dit kan bijvoorbeeld door bepaalde maatregelen op te leggen.
151. Indien ook deze interventie zonder succes blijft, kan de inspectiedienst een pro-
justitia opstellen. Wanneer er een strafrechtelijke inbreuk vastgesteld wordt in deze pro-
justitia, zal dit document worden overgemaakt aan de arbeidsauditeur. De niet-naleving
van verplichtingen die voortvloeien uit de wetgeving betreffende het welzijn van de
werknemers is een strafrechtelijke inbreuk.378
De arbeidsauditeur is bevoegd om deze
inbreuken te regulariseren dan wel te vervolgen voor de correctionele rechtbank. Ook de
werknemer kan een bepaalde zaak aanhangig maken voor het arbeidsauditoraat door een
klacht in te dienen bij de arbeidsauditeur zelf of bij de politie.
152. De werknemer zelf kan zich bovendien tot het bevoegde arbeidsgerecht wenden om
de werkgever aansprakelijk te stellen voor de schade die de werknemer leed door de
psychosociale risico’s op het werk. Ingeval van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel
gedrag, kan elke persoon die meent het slachtoffer te zijn, ook derden die geen werknemer
zijn van de betrokken wetgever, onmiddellijk een vordering instellen bij de
arbeidsrechtbank.379
De rechter kan de gerechtelijke procedure opschorten indien de
werknemer niet eerst beroep deed op de interne procedure.
376
Art. 32 septies, §2, Wet Welzijn op het Werk J° Art. 42, KB van 10 april 2014. 377
Art. 32nonies, Wet Welzijn op het Werk. 378
P., BRASSEUR, “La responsalbilité pénale de l’employeur et du travailleur en cas de harcèlement : état
de la jurisprudence et impact de la réforme de 2014“ , Dr. Pén. Entr. 2015, 103-129. 379
Art. 32decies, §1, Wet Welzijn op het Werk.
87
153. Dergelijke gerechtelijke procedures zijn duur, duren lang en vaak is het achteraf
voor de betrokken partijen onmogelijk om nog een duurzame relatie, zoals de
arbeidsrelatie is, terug op te bouwen. Bemiddeling boekt op dit vlak betere resultaten. Een
onafhankelijke en onpartijdige derde, die gehouden is door het beroepsgeheim zal de
partijen begeleiden naar het bereiken van een akkoord waarin beiden zich kunnen
vinden.380
2. Bescherming tegen represailles
154. Enkel de werknemers die menen het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of
ongewenst seksueel gedrag op het werk, worden beschermd tegen represailles.381
Het doel
hiervan is dat werknemers sneller dergelijke situaties ter sprake durven brengen. Deze
bescherming geldt voor de periode van twaalf maanden die volgen op het indienen van het
verzoek tot formele interventie, het indienen van een externe klacht of het afleggen van een
getuigenverklaring. De bescherming bestaat uit twee delen. Ten eerste mag de werkgever
de arbeidsverhouding niet beëindigen ten gevolge van de klacht. Ten tweede mag de
werkgever geen nadelige maatregelen treffen tijdens het bestaan en na de beëindiging van
de arbeidsverhouding ten gevolge van de klacht. Binnen die periode zal de werkgever voor
de rechter het bewijs moeten leveren dat het ontslag dan wel de nadelige maatregel vreemd
zijn aan het verzoek, de klacht of de getuigenverklaring.382
De werkgever mag wel maatregelen treffen opdat er aan bepaalde feiten die aan het licht
werden gebracht een einde zou gesteld worden.383
Zo kan hij betrokken werknemers
verplaatsen naar een andere, gelijkaardige dienst indien samenwerken onmogelijk blijkt.
Deze maatregelen dienen wel proportioneel en redelijk te zijn.
155. De sanctie voor het niet naleven van bovenvermelde beschermingsregeling, is
tweedelig. Enerzijds kan de werknemer zijn reïntegratie in de onderneming vorderen onder
de voorwaarden die bestonden vóór de beëindiging van de arbeidsverhouding of voor het
treffen van de nadelige maatregelen.384
Anderzijds, indien reïntegratie niet gewenst of
380
Titel VII, Gerechtelijk wetboek van 10 oktober 1967, BS 30 oktober 1967. 381
Art. 32 tredecies, Wet Welzijn op het Werk. 382
Art. 32 tredecies, §2, Wet Welzijn op het Werk. 383
Art. 32 tredecies, §1, Wet Welzijn op het Werk. 384
Art. 32 tredecies, §3, Wet Welzijn op het Werk.
88
onmogelijk is, is de werkgever een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon of
het bedrag van de werkelijk geleden schade indien dit hoger is verschuldigd aan de
werknemer. De werknemer zal deze schade wel moeten bewijzen.385
§4: Conclusie
156. Werk gerelateerde stress wordt steeds vaker erkend als één van de meest ernstige
beroepsrisico’s. In dit deel stond ik eerst stil bij de factoren die een invloed hebben op de
ervaren werkstress. Daarna lichtte ik de wetgeving toe met betrekking tot de aanpak van
psychosociale risico’s.
157. Bepaalde werknemers zijn vatbaarder voor het ervaren van werkstress.
Laaggeschoolde werknemers, vrouwelijke werknemers, oudere werknemers of
werknemers met meer anciënniteit zijn de kwetsbaarste groepen. Ook de jobinhoud speelt
een belangrijke rol. Zo hebben werknemers die weinig autonomie ervaren tijdens de
uitvoering van hun job, die voortdurend deadlines moeten halen of die weinig taakvariatie
hebben vaker te kampen met werkstress. Het is bovendien essentieel dat de eigenheid van
de werknemer ‘matcht’ met de uit te voeren job, de organisatiecultuur en -structuur. Er
werd aangehaald dat een goede relatie met collega’s en leidinggevenden belangrijk is voor
het welbevinden op het werk. Naast individuele factoren en organisatiespecifieke
variabelen hebben ook heel wat externe factoren zoals de vergrijzing van de arbeidsmarkt,
de mobiliteitsproblematiek en de technologische evoluties een grote invloed.
158. In 2014 werd de Wet Welzijn op het Werk grondig uitgebreid. De wetgever
integreerde de psychosociale risico’s waaronder werkstress, depressie en burn-out. Deze
risico’s dienen volgens de wetgever aangepakt te worden op het niveau van de
arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden
en de interpersoonlijke relaties. Hiervoor werden twee bijzondere actoren in het leven
geroepen, namelijk de preventieadviseur psychosociale aspecten op het werk en de
vertrouwenspersoon. De werkgever dient een risicoanalyse op te maken en hierin na te
gaan wat de risicofactoren zijn die een invloed kunnen hebben op de gezondheid van zijn
werknemers. Hierbij moet hij rekening houden met de situaties die aanleiding kunnen
geven tot stress. Hij dient de werknemers in te lichten wat de risico’s zijn en de mogelijke
385
Art. 32 tredecies, §4, 2°, Wet Welzijn op het Werk.
89
preventieve maatregelen te nemen om deze risico’s te vermijden, de schade ervan te
voorkomen of te beperken. Wanneer een werknemer psychosociale schade ondervindt,
heeft hij ook een aantal actiemogelijkheden ter zijner beschikking.
159. Het vormt een uitdagende maar uiterst interessante denkoefening voor de
werkgever en/of diens HR-medewerkers om een grondige risicoanalyse te maken, rekening
houdend met alle hierboven vermelde risicofactoren. Via een goed uitgewerkte
arbeidsverdeling kan men bepaalde risicofactoren zoals weinig autonomie en weinig
taakvariatie tot een minimum trachten te beperken. Werknemers sensibiliseren en
waarschuwen voor de mogelijke stressoren, het onderwerp bespreekbaar maken en ernstig
nemen, maakt het mogelijk om bepaalde signalen van werkstress sneller op te vangen
waardoor men sneller zal kunnen ingrijpen.
90
IV. Werk-privébalans
160. Naast de leermogelijkheden (deel III) en de werkstress (deel IV) is de werk-
privébalans het derde aspect van werkbaar werk waarop de werkbaarheidsmonitor is
gebaseerd. Voor vele mensen speelt het werk een centrale rol in hun leven. Naast hun
werk, hebben mensen ook nog heel wat activiteiten in hun privé-leven: ze brengen
kinderen groot, dragen zorg voor hun hulpbehoevende ouders, hebben hobby’s… Het
groeiende aantal tweeverdieners heeft gezorgd voor een toenemende belangstelling voor
een goede werk-privébalans.386
76% van de Belgische werknemers die tewerkgesteld is in
een kmo vindt de werk-privébalans het belangrijkste aspect in zijn job. Bovendien is voor
18% van de Belgische bedienden een betere werk-privébalans de meest bepalende factor
om van job te veranderen.387
161. Heel veel werknemers hebben het moeilijk om een goede balans te vinden tussen
hun werksituatie en hun privé-leven.388
Uit de werkbaarheidsmonitor van 2016 blijkt dat
87,8% van de Belgische werknemers geen problemen ondervindt met zijn werk-
privébalans. 12,2% bevindt zich in een problematische situatie en bij 3,2% van de
Belgische werknemers is de werk-privébalans acuut problematisch. Wanneer we op de
grafiek op de volgende pagina de evolutie van de werk-privébalans van de Belgische
werknemers gaan bekijken, zien we dat een goede werk-privébalans afneemt.
386
L., DEN DULK, B., PEPER, “Werk/privé-beleid binnen arbeidsorganisaties: op weg naar een win-win
situatie?”, Emancipatie als kwestie 2006, 109. 387
H., VAN COILLIE, Focus op werk-privébalans, Brussel, SECUREX, 2016, 3. 388
M., PEETERS, P., HEILIGERS, “De balans tussen werk en privé”, De psychologie van arbeid en
gezondheid 2006, 300.
91
Figuur 20: Werkbaarheidsindicatoren < Werk-privébalans 389
162. De invloed die het werk heeft op het privéleven van een werknemer, wordt ook wel
de werk-thuisinterferentie genoemd.390
Hiervan is sprake wanneer een werknemer ook na
zijn uren voortdurend piekert over zijn werk of veel overuren maakt en hierdoor zijn taken
in het huishouden niet kan uitvoeren. In deze situatie heeft het werk een negatieve invloed
op het privéleven van de werknemer. De omgekeerde situatie is ook mogelijk: het
privéleven van een werknemer kan een negatieve invloed hebben op diens werksituatie.
Dit wordt ook wel de thuis-werkinterferentie genoemd. Deze situatie doet zich voor
wanneer een werknemer thuis een ziek kind heeft, in een echtscheidingsprocedure
verwikkeld zit, gisteren een receptie had en hierdoor vandaag moe naar het werk komt…
De invloed van het werk op de thuissituatie dan wel van de thuissituatie op het werk kan
zowel positief als negatief zijn.391
Beide situaties hebben een invloed op elkaar. Dit
betekent dat problemen in het ene domein het functioneren in het andere domein
beïnvloeden. De thuissituatie van een werknemer heeft een invloed op hoe deze
389
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werkbaarheidsindicatoren < werk-privébalans”,
http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/werkbaarheidsindicatoren/w
erk-privebalans, (geconsulteerd op 25 februari 2017). 390
M., PEETERS, P., HEILIGERS, “De balans tussen werk en privé”, De psychologie van arbeid en
gezondheid 2006, 300. 391
M. PEETERS, J., DE JONGE, A., MONTGOMERY, “Taakeisen, werk-thuisinterferentie en
welbevinden: een onderzoek naar ‘cross-domain’ relaties”, Gedrag & Organisatie 2003, 109.
92
werknemer zijn werk ervaart en omgekeerd.392
Toch komt de werk-thuisinterferentie meer
voor dan de thuis-werkinterferentie. Werknemers nemen hun werk over het algemeen meer
mee naar huis dan dat zij problemen in hun thuissituatie meedragen op hun werk.393
Verschillende empirische studies tonen aan dat er nauwelijks verschillen bestaan tussen
mannen en vrouwen.394
Dit is hoogstwaarschijnlijk te verklaren door de trend dat nu zowel
mannen als vrouwen gaan werken en samen instaan voor het huishouden. Beiden gaan op
zoek naar een balans.395
De werkdruk en de werkhoeveelheid hebben de grootste impact op
een slechte werk-privéinterferentie.396
Emotionele taakeisen hebben ook een niet te
onderschatten invloed.397
Aangezien de thuissituatie een invloed heeft op het welbevinden
van de werknemers op het werk, is het belangrijk dat een werkgever ook aandacht geeft
aan deze privésituatie. Dit kan onder andere door het uitwerken van een werk-privébeleid.
163. DEN DULK en PEPER gingen na welke impact een werk-privébeleid binnen een
onderneming heeft op de werknemers ervan. Een werk-privébeleid kan uit twee soorten
maatregelen bestaan. Enerzijds kan een werkgever de zorgtaken van werknemers
overnemen. Te denken valt aan een kinderopvangregeling, strijkdiensten…. Anderzijds
kan een werkgever een regeling uitwerken die een grotere autonomie over werktijden en
werkplaats geeft aan werknemers.398
Wanneer een werkgever een werk-privébeleid uitwerkt, zijn er verschillende stakeholders.
De werkgever moet enerzijds rekening houden met zijn eigen belangen maar anderzijds
ook met de belangen van de werknemers, de familieleden van deze werknemers, de
392
M. PEETERS, J., DE JONGE, A., MONTGOMERY, “Taakeisen, werk-thuisinterferentie en
welbevinden: een onderzoek naar ‘cross-domain’ relaties”, Gedrag & Organisatie 2003, 121. 393
M. PEETERS, J., DE JONGE, A., MONTGOMERY, “Taakeisen, werk-thuisinterferentie en
welbevinden: een onderzoek naar ‘cross-domain’ relaties”, Gedrag & Organisatie 2003, 119. 394
J.G., GRZYWACKZ, N.F., MARKS, “Reconceptualizing the work-family interface: An ecological
perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and family”, Journal of
Occupational Health Psychology 2000, 113. 395
M. PEETERS, J., DE JONGE, A., MONTGOMERY, “Taakeisen, werk-thuisinterferentie en
welbevinden: een onderzoek naar ‘cross-domain’ relaties”, Gedrag & Organisatie 2003, 119. 396
M.R., FRONE, J.K., YARDLEY, K.S., MARKEL, “Developing and testing an integrative model of the
work-family interface”, Journal of Vocational Behavior 1997, 157. 397
M. PEETERS, J., DE JONGE, A., MONTGOMERY, “Taakeisen, werk-thuisinterferentie en
welbevinden: een onderzoek naar ‘cross-domain’ relaties”, Gedrag & Organisatie 2003, 120. 398
L., DEN DULK, B., PEPER, “Werk/privé-beleid binnen arbeidsorganisaties: op weg naar een win-win
situatie?”, Emancipatie als kwestie 2006, 109.
93
gemeenschap… Deze belangen zijn vaak tegenstrijdig.399
Bovendien is het voor zowel
werkgevers als werknemers van belang dat de continuïteit van de organisatie niet in het
gevaar komt.400
De aanwezigheid van een uitgewerkt werk-privébeleid houdt niet in dat werknemers ook
effectief gebruik maken van dat beleid. Of en hoe er effectief gebruik wordt gemaakt van
het werk-privébeleid hangt enerzijds af van de behoefte die de werknemer heeft. Deze
behoefte hangt voornamelijk af van de thuissituatie van de werknemer. Zo zullen werkende
ouders andere verlofbehoeften hebben dan jonge of oudere werknemers.401
Anderzijds
speelt ‘the sense of entitlement’ een grote rol. Werknemers voelen zich soms niet
gerechtigd om zich op het werk-privébeleid te beroepen, ook wanneer zij er behoefte aan
hebben.402
Het is niet omdat een onderneming een werk-privébeleid introduceert, dat het
traditionele ideaal van de fulltime, altijd beschikbare werknemer bijgesteld wordt. Volgens
LEWIS zijn er drie factoren die deze ‘sense of entitlement’ beïnvloeden: gender, de sociaal
politieke context en de organisatiecultuur.403
Het belang van deze organisatiecultuur wordt
ook bevestigd door DEN DULK en PEPER. Zij vonden een significante relatie tussen
enerzijds de organisatiecultuur en anderzijds de mate waarin men zich geslaagd voelt ten
aanzien van de werk-privébalans.404
Het is belangrijk dat een werkgever naast het creëren
van een werk-privébeleid, zich er, samen met alle werknemers ook naar gedraagt. Een
werknemer mag niet het gevoel hebben dat zijn beslissing niet ondersteund wordt.
164. Werknemers die gestimuleerd worden om zowel hun werk- als hun privéleven beter
op elkaar af te stemmen gaan ook op het werk beter presteren. Deze groep werknemers
gaan zich beter inzetten, voelen zich meer gemotiveerd, ervaren een sterkere band met de
399
P., MOSS, Reconciling Employment and Family Responsibilities: a European Perspective. In S. LEWIS,
J. LEWIS, The Work-Family Challenge: Rethinking Employment, London, Sage Publications, 1996, 20-33. 400
L., DEN DULK, B., PEPER, “Werk/privé-beleid binnen arbeidsorganisaties: op weg naar een win-win
situatie?”, Emancipatie als kwestie 2006, 109. 401
L., DEN DULK, B., PEPER, “Werk/privé-beleid binnen arbeidsorganisaties: op weg naar een win-win
situatie?”, Emancipatie als kwestie 2006, 114. 402
S. LEWIS, J. LEWIS, The Work-Family Challenge: Rethinking Employment, London, Sage Publications,
1996, 1. 403
S. LEWIS, J. LEWIS, The Work-Family Challenge: Rethinking Employment, London, Sage Publications,
1996. 404
L., DEN DULK, B., PEPER, “Werk/privé-beleid binnen arbeidsorganisaties: op weg naar een win-win
situatie?”, Emancipatie als kwestie 2006, 120.
94
organisatie en behalen vaker hun doelstellingen.405
Dit biedt bijgevolg ook aanzienlijke
voordelen aan de onderneming.
165. Werknemers kunnen verschillende strategieën volgen om de combinatie van werk
en gezin haalbaar te maken. Hierna wordt ingegaan op de middelen die ter beschikking
staan aan de werknemers om hun werk, hetzij op temporeel (§1), hetzij op geografisch (§2)
gebied, flexibel in te delen opdat een betere combinatie tussen hun werk- en privéleven
bereikt kan worden. Over het effect van de hieronder genoemde flexibele maatregelen op
de werk-privébalans bestaat geen eenduidig antwoord.406
Sommige studies tonen een
positief verband aan tussen het gebruik van deze flexibele vormen en het conflict dat de
werknemers ervaren tussen hun werk- en privéleven.407
Daarnaast zijn er tal van studies die
geen relatie vinden408
of zelfs een negatief verband.409
Flexibiliteit wat betreft de
werkplaats en de werktijd kan de negatieve werk-privé-interferentie verminderen omdat
werknemers in de mogelijkheid gesteld worden om hun werk af te stemmen op hun
behoeften in hun privé-leven. Daarnaast kunnen deze maatregelen ook de grenzen tussen
het werk- en privéleven vervagen. Hierdoor kan men langer blijven piekeren over het werk
of gaat men sneller meer uren werken.410
§1: Temporele flexibiliteit
166. Binnen het bestek van deze masterproef wordt onder temporele flexibiliteit, de
flexibiliteit in werkuren verstaan. Het gaat hier om flexibiliteit wat betreft de start- en
einduren van werknemers en over de verdeling van de werkuren over de dag, de maand,
het jaar of zelfs de loopbaan. Binnen het bestek van deze masterproef worden de volgende
juridische mogelijkheden besproken die temporele flexibiliteit mogelijk maken: deeltijdse
405
H., VAN COILLIE, Focus op werk-privébalans, Brussel, SECUREX, 2016, 4. 406
P., PETERS, L., DEN DULK, T., VAN DER LIPPE, “Effecten van tijd-ruimtelijke flexibiliteit op de
balans tussen werk en privé”, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2009, 345. 407
S. E., ANDERSON, B.S., COFFEY, R.T., BYERLY, “Formal organizational initiatives and informal
workplace practices: links to work-family conflict and job-related outcomes”, Journal of Management 2002,
787-810.408
B.H., GOTTLIEB, E.K., KELLOWAY, E.J., BARHAM, Flexible work arrangements, Chichester, John
Wiley & Sons, 1998, 204. 409
C.F., EPSTEIN, A. L., KALLEBERG, Fighting for time. Shifting boundaries of work and social life, New
York, Russel Sage Foundation, 2004, 354. 410
P., PETERS, L., DEN DULK, T., VAN DER LIPPE, “Effecten van tijd-ruimtelijke flexibiliteit op de
balans tussen werk en privé”, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2009, 345.
95
arbeid, tijdskrediet, thematische verloven, loopbaansparen, glijdende werktijden, 100
vrijwillige overuren en het schenken van conventionele verlofdagen.
167. Bij deeltijdse arbeid kiezen werknemers en werkgevers ervoor om een
arbeidsovereenkomst te sluiten waarbij de overeengekomen arbeidsduur korter is dan de
arbeidsduur van een werknemer die voltijds werkt binnen dezelfde onderneming. De
deeltijdse arbeid blijft duren tot de arbeidsovereenkomst stopgezet wordt of tot er een
nieuwe arbeidsovereenkomst voor voltijdse tewerkstelling gesloten wordt. Tijdskrediet en
de thematische verloven zijn stelsels die de werknemers toelaten de overeengekomen
arbeidsduur en –prestaties tijdelijk (geheel dan wel gedeeltelijk) te onderbreken. Wanneer
de termijn van het tijdskrediet en de verloven afgelopen is, gaat de werknemer opnieuw het
aantal uren werken zoals hij dit deed voor het opnemen van deze stelsels.
168. Sinds de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk is het voor de werknemers mogelijk
om 100 vrijwillige overuren op te nemen. In diezelfde wet wordt het loopbaansparen
ingevoerd. Sommige gewerkte overuren kunnen op deze manier opgespaard worden tot de
werknemer er nood aan heeft om deze op te nemen. Daarnaast wordt het ook mogelijk
gemaakt om bepaalde, opgebouwde conventionele verlofdagen te schenken aan collega’s
die er nood aan hebben.
169. Er is ten slotte ook flexibiliteit mogelijk binnen de dagen waarop de werknemer
aanwezig is op het werk. Zo bieden de glijdende werktijden de mogelijkheid aan de
werknemer om zelf de begin- als eindperiode van hun arbeidsdag te bepalen alsook de
rustpauzes die hij wenst op te nemen.
170. Kleine en grote flexibiliteit alsook het plus-minus-conto-systeem bieden ook heel
wat mogelijkheden naar temporele flexibiliteit toe. Deze systemen zijn echter vooral
gericht op temporele flexibiliteit voor de werkgever. Ze bieden de werkgever de
mogelijkheid om in te spelen op de productiecyclus en de vraag van de consumenten.
Aangezien de werknemer hier vaak de keuze van de werkgever moet ondergaan en niet
zelf de verdeling van diens arbeidsduur in handen heeft, draagt dit minder bij tot de werk-
privébalans. Om deze redenen worden deze figuren dan ook niet behandeld binnen deze
masterproef.
96
171. In dit deel, wordt ingegaan op de volgende juridische mogelijkheden die temporele
flexibiliteit ten goede komen: glijdende werktijden, deeltijdse arbeid, 100 vrijwillige
overuren, tijdskrediet met motief en landingsbanen, thematische verloven, schenking van
conventionele verlofdagen en loopbaansparen. De bespreking van deze systemen wordt
verdeeld over drie delen. Het eerste deel gaat in op de verschillende soorten flexibiliteit die
er worden geboden (A.). Er wordt een onderscheid gemaakt tussen flexibiliteit in de
indeling van de arbeidsdag (1.), flexibiliteit in de arbeidsovereenkomst (2.), flexibiliteit in
de te werken overuren (3.), flexibiliteit in het verlof (4.) en flexibiliteit in de loopbaan (5.).
In het tweede deel worden de toegangsvoorwaarden tot de verschillende systemen
besproken (B.). Eerst wordt ingegaan op het vrijwillige karakter van sommige juridische
mogelijkheden (1.). Daarna worden de juridische systemen toegelicht die een verworven
recht zijn (2.). Er wordt ook stilgestaan bij de bescherming die de werknemers genieten
wanneer ze zich op een van deze maatregelen beroepen (3.). Vervolgens worden de
toekenningsvoorwaarden besproken waaraan een werknemer moet voldoen om gebruik te
kunnen maken van de juridische systemen (4.). Ten slotte wordt in dit deel stilgestaan bij
het beheer en de financiering van de maatregelen (5.). In het derde en laatste deel komt de
organisatie van de juridische mogelijkheden aan bod (C.). In dit deel wordt de invoering
van de nieuwe juridische mogelijkheden sinds de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk
besproken (1.). Vervolgens wordt er ingegaan op de duur en de modaliteiten van de
verschillende systemen (2.)
A. Soorten temporele flexibiliteit
172. Temporele flexibiliteit kan zich op verschillende gebieden manifesteren. Ten eerste
is het mogelijk dat aan de werknemers een zekere flexibiliteit geboden wordt in de indeling
van de arbeidsdag, hier denken we terug aan glijdende werktijden. (1.) Ten tweede kan via
de arbeidsovereenkomst een betere werk-privébalans bekomen worden, bijvoorbeeld door
een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid te bedingen.(2.) Ten derde wordt er door
de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk meer flexibiliteit geboden in het aantal te werken
overuren. (3.) Ten vierde is er met betrekking tot de op te nemen verlofdagen heel wat
keuze. Zo heeft een werknemer de keuze wat hij zal doen met zijn conventionele
verlofdagen. Hij kan deze eventueel wegschenken aan een collega sinds de Wet Werkbaar
en Wendbaar Werk. Het is bovendien ook mogelijk om de arbeidsovereenkomst tijdelijk,
geheel dan wel gedeeltelijk te schorsen om bepaalde redenen. Hier denken we terug aan
het tijdskrediet en het stelsel van de thematische verloven. (4.) Ten vijfde wordt ook heel
97
wat flexibiliteit geboden met betrekking tot de loopbaan. Dit wordt mogelijk gemaakt in de
Wet Werkbaar en Wendbaar Werk door de loopbaanspaarrekening.(5.)
1. Flexibiliteit in de indeling van de arbeidsdag
Glijdende werktijden
173. Flexibiliteit in de indeling van de arbeidsdag kan via glijdende werktijden
verwezenlijkt worden. Met het begrip glijdende werktijden wordt bedoeld dat werknemers
het begin- en einduur van hun arbeids- alsook rusttijden zelf kunnen bepalen met de
inachtneming van een stamtijd waarop ze zeker op het werk aanwezig moeten zijn en met
de inachtneming van een minimum arbeidsduur per dag waarop zij moeten werken.411
Op
deze manier kan een werknemer zijn begin- en eindtijd afstemmen op zijn privéleven en
heeft hij in een zekere mate autonomie over zijn arbeidstijd.
Bijvoorbeeld: een werknemer moet minstens 8uur per dag werken. Hij kan kiezen wanneer
hij het werk aanvangt tussen 7u30 en 9u, wanneer hij pauzeert, tussen 12u en 14u en
minstens 30 minuten en wanneer hij naar huis gaat tussen 16u en 18u. Dit zijn de glijtijden.
Tussen 9u en 12u en tussen 14u en 16u moet de werknemer verplicht aan het werk zijn, dit
zijn de stamtijden.
174. Het invoeren of hanteren van glijdende uren was lange tijd niet wettelijk. Toch
maakten ondernemingen, in de praktijk, al gebruik van dit systeem. Dit was niet evident
aangezien volgens de wet op de arbeidsreglementen zowel het begin en het einde van de
arbeidsdag als de pauzes moeten vermeld worden in het arbeidsreglement.412
Glijdende
uurroosters voldeden niet aan deze wettelijke vereiste maar werden lange tijd gedoogd op
voorwaarde dat de sociale inspectie de arbeidsduur kon controleren aan de hand van één of
andere vorm van tijdsregistratie zoals de prikklok.413
De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk voorziet in een wettelijk kader om glijdende
uurroosters in de onderneming in te stellen op basis van een cao of op basis van het
411
S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in balans, Mechelen,
Wolters Kluwer, 2015, 149. 412
Art. 6, §1, 1°, c), Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, BS 5 mei 1965. (Hierna:
Arbeidsreglementenwet) 413
S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in balans,Mechelen,
Wolters Kluwer, 2015, 149.
98
arbeidsreglement.414
De arbeidsreglementering voor de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk
bevatte enkele bepalingen die een obstakel vormden vóór de invoering van glijdende
werktijden. Om deze redenen voorziet de wetgever in een wijziging van de Arbeidswet415
,
de arbeidsovereenkomstenwet416
, de loonbeschermingswet417
en de
arbeidsreglementenwet418
opdat glijdende werktijden wettig zouden zijn. De Wet
Werkbaar en Wendbaar Werk biedt een mogelijkheid, doch geen verplichting om het
systeem van glijdende uurroosters in te voeren.
2. Flexibiliteit in de arbeidsovereenkomst
Deeltijdse arbeid
175. Een goede werk-privébalans kan nagestreefd worden door een arbeidsovereenkomst
te sluiten voor deeltijdse arbeid. Hoewel tal van specifieke arbeidsrechtelijke bepalingen
verwijzen naar deeltijdse arbeid, bestaat er geen algemene, arbeidsrechtelijke definitie van
dit begrip. Wanneer men naar deeltijdse arbeid verwijst, geeft men vaak de definitie van de
wet van 5 maart 2002419
of van cao nr. 35420
.
Volgens de wet van 5 maart 2002 is een deeltijdse werknemer:
“Een werknemer wiens normale arbeidsduur, berekend op weekbasis of als gemiddelde
over een werkperiode van maximaal een jaar, minder is dan die van een voltijdse
werknemer in een vergelijkbare situatie421
”
De cao nr. 35 geeft de volgende definitie aan deeltijdse arbeid:
“Deeltijdse arbeid is arbeid die regelmatig422
en vrijwillig gedurende een kortere
periode dan de normale periode wordt verricht423
”
414
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 6. 415
Arbeidswet van 16 maart 1971, BS 30 maart 1971. (Hierna: Arbeidswet). 416
Arbeidsovereenkomstenwet. 417
Wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers, BS 30 april 1965.
(Hierna: Loonbeschermingswet). 418
Arbeidsreglementenwet. 419
Wet 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers, BS 13
maart 2002. 420
Cao nr. 35 van 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsrecht ten aanzien van de
deeltijdse arbeid, geratificeerd door KB 21 september 1981, BS 6 oktober 1981. (Hierna: Cao nr. 35) 421
Art. 2, 2°, Wet 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van
deeltijdwerkers, BS 13 maart 2002.
99
Overuren of bijkomende prestaties worden niet meegerekend wanneer men bepaalt of
iemand al dan niet deeltijds tewerkgesteld is. Bovendien komen deze uren ook niet in
aanmerking om de overeengekomen arbeidsduur te herzien. Men kijkt naar de
conventioneel overeengekomen arbeidsduur.424
176. Aangezien het aantal tweeverdienersgezinnen steeds toeneemt, is het niet
verrassend dat ook deeltijdse arbeid aan populariteit wint bij de werknemers, vooral bij
vrouwen.425
Hoewel dit voor de werkgever de werkorganisatie heel wat bemoeilijkt, geven
werknemers met deeltijds werk vaker aan dat zij een job hebben met een goede werk-
privébalans. Het positieve effect dat deeltijdse arbeid heeft op de werk-privébalans blijkt
uit de onderstaande grafiek. Uit de resultaten van de werkbaarheidsmonitor blijkt dat
13,5% van de voltijds werkenden problemen ervaart met zijn/haar werk-privébalans.
10,6% van de werknemers die minder werken dan 100% maar toch meer dan 60% ervaart
problemen met zijn of haar werk-privébalans. Slechts 5% van de werknemers die minder
dan 60% werken ervaart problemen met de werk-privébalans.
Figuur 21: Verschil werk-privébalans voltijds/deeltijds426
177. Toch zijn er een aantal kanttekeningen te maken bij deeltijdse arbeid. Dit is niet
voor iedereen een succesverhaal. Vaak gaan personen die deeltijds werken de lat thuis
422
Met het woord regelmatig bedoelt men een zekere continue arbeidsrelatie, met een structureel en
terugkerend karakter. Occasionele arbeid, seizoensarbeid, gelegenheidswerk en tijdelijke arbeid worden met
andere woorden uitgesloten. 423
Commentaar art. 1, Cao nr. 35. 424
C., VAN CAEKENBERG, “Een non-discriminatiebeginsel voor bepaalde atypische
arbeidsovereenkomsten”, Or. 2003, 214. 425
H., VAN COILLIE, Focus op werk-privébalans, Brussel, SECUREX, 2016, 10. 426
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Verschillen werk-privébalans tussen deeltijds/voltijds”,
http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/verschillen-werk-priv%C3%A9balans-tussen-
deeltijdsvoltijds, (geconsulteerd op 8 maart 2017).
100
hoger leggen of wordt verwacht dat deze persoon dezelfde job blijft uitoefenen in minder
tijd.427
Bovendien blijkt uit onderzoek dat werknemers die deeltijds gaan werken, jarenlang
de negatieve gevolgen hiervan met zich meedragen. Wanneer deze personen terugkeren
naar de arbeidsmarkt, hebben zij een lagere functie en sociale status binnen het bedrijf in
vergelijking met collega’s die niet deeltijds zijn gaan werken.428
Socioloog FUCHS EPSTEIN
kaart daarnaast ook nog aan dat deeltijds werken een middel is voor de middenklasse.
Alleenstaande ouders en personen die het niet breed hebben, kunnen het zich niet
permitteren om deeltijds te werken. Toch zijn het net deze personen, in het bijzonder de
alleenstaande ouders, die het het moeilijkst hebben om hun werkleven met hun privéleven
te combineren.429
178. Volgens de HR research expert bij SECUREX, mevrouw VAN COILLIE werkt het
systeem van deeltijds werk pas als er aan drie voorwaarden wordt voldaan. Ten eerste moet
het een vrije en een bewuste vraag van de werknemer zijn. Ten tweede moet de werkgever
zijn vrijwillige instemming geven en ten derde moet het passen in de werkorganisatie en
mag het geen nadelig effect hebben op de werking en de efficiëntie van het team.430
3. Flexibiliteit in de te werken overuren
Vrijwillige overuren
179. De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk voert een krediet van 100 vrijwillige
overuren in, per werknemer en per kalenderjaar.431
Dit kan verhoogd worden tot maximum
360 uren via een algemeen verbindend verklaarde cao.432
Deze maatregel is er op gericht
om de werknemer, wanneer die dat wil, wat te laten bijverdienen of overuren op te sparen
in het kader van diens loopbaanspaarrekening. Anderzijds biedt deze regeling ook de
mogelijkheid voor de werkgever om werknemers die dit wensen, overuren te laten
presteren wanneer hij extra werkkrachten kan gebruiken.433
Daarnaast wordt de grens van
427
S., MANCINI, “Werken in deeltijd? Niet beter voor balans tussen werk en privé”, 2010,
https://www.effectory.nl/kennis/blog/werken-in-deeltijd-niet-beter-voor-balans-tussen-werk-en-prive/,
(geconsulteerd op 8 maart 2017). 428
A., ROMAN, “Deviating from a standard career”, OverWerk 2006, 93-99. 429
C.F., EPSTEIN, “The Part-time Solution and the Part-time Problem”, Dissent 1999, 98. 430
H., VAN COILLIE, Focus op werk-privébalans, Brussel, SECUREX, 2016, 10. 431
Art. 4, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 432
Art. 25bis, §1, tweede lid, Arbeidswet. 433
SECUREX, “Werknemer kan binnenkort 100 overuren presteren”, https://www.securex.eu/lex-
go.nsf/vwNews_nl/849471D1C2050402C12580A6003AD739?OpenDocument#.WMpjqGd77IU,
(geconsulteerd op 16 maart 2017)
101
de arbeidsduur waarboven geen overuren mogen worden gepresteerd zonder er eerst
inhaalrust wordt opgenomen, verhoogd tot 143 uren.434
4. Flexibiliteit in het verlof
180. De wetgever biedt heel wat mogelijkheden om de arbeidsprestaties tijdelijk te
schorsen om zo in te spelen op bepaalde gebeurtenissen in het privéleven. We kunnen
denken aan het klein verzuim, zwangerschaps- en bevallingsrust, borstvoedingspauze,
vaderschaps- en adoptieverlof… Een bespreking van deze bovenvermelde systemen zou
zeer interessant zijn, maar strekt zich te ver uit om binnen deze masterproef behandeld te
worden. Deze masterproef focust zich op het tijdskrediet en op de drie volgende
thematische verloven: het palliatief verlof, het ouderschapsverlof en het zorgverlof.
Daarnaast wordt er ingegaan op de nieuwe mogelijkheid (sinds de Wet Werkbaar en
Wendbaar Werk) om sommige conventionele verlofdagen aan bepaalde collega’s te
schenken.
Tijdskrediet
181. Tijdskrediet maakt het mogelijk om de arbeidsprestaties tijdelijk geheel dan wel
gedeeltelijk te schorsen. Hoewel cao nr. 103435
het tijdskrediet wettelijk regelt, geeft zij
geen definitie van het begrip. Volgens de website van de FOD Werkgelegenheid is
tijdskrediet:
“…een systeem dat de werknemer uit de privé-sector de mogelijkheid geeft om zijn
arbeidsprestaties volledig te onderbreken of tijdens een bepaalde periode te
verminderen (tot de helft of tot 4/5), met de garantie om na afloop ervan terug aan
de slag te gaan in dezelfde functie.”436
182. Binnen het tijdskrediet wordt er een onderscheid gemaakt tussen landingsbanen,
tijdskrediet zonder motief en tijdskrediet met motief. Tijdskrediet zonder motief kan door
de werknemer opgenomen worden om eender welke reden. Sinds 1 april 2017 is het
434
Art. 5, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 435
Cao nr. 103. 436
X, Deel I, Definitie, toepassingsgebied en mogelijkheden,
http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=38017, (geconsulteerd op 10 maart 2017)
102
onmogelijk om nog tijdskrediet zonder motief op te nemen/te verlengen.437
Bij tijdskrediet
met motief speelt de reden waarom een werknemer tijdskrediet wil opnemen wel een rol.
Aangezien er geen nieuwe aanvragen voor het opnemen of verlengen van tijdskrediet
zonder motief kunnen worden ingediend sinds 1 april 2017, zal deze vorm van tijdskrediet
binnenkort verdwijnen. Om deze redenen zal dit deel enkel gaan over het tijdskrediet met
motief en de landingsbanen.
De vier motieven waarvoor men tijdskrediet kan opnemen zijn: de zorg voor een kind,
jonger dan 8 jaar, palliatieve zorgen, zorg of bijstand aan een zwaar ziek gezins- of
familielid en het volgen van een opleiding. Daarnaast kan men ook een bijzondere vorm
van tijdskrediet nemen, genaamd de ‘landingsbanen’. Deze soepelere vorm van tijdskrediet
geldt voor oudere werknemers. Er staat geen maximumduur op deze vorm van tijdskrediet.
De werknemer kan dit dus opnemen tot aan zijn pensioen. Het heet landingsbaan omdat het
een geleidelijke overgang mogelijk maakt tussen het beroepsleven en het pensioen.438
183. De voorloper van het tijdskrediet is de loopbaanonderbreking.439
Loopbaanonderbreking werd in 1985 ingevoerd opdat werknemers een beter evenwicht
zouden kunnen vinden tussen hun werk- en privéleven en paste binnen het
tewerkstellingsbeleid van toen.440
Wie minder ging werken, moest vervangen worden.
Loopbaanonderbreking was geen recht maar vereiste een akkoord tussen werkgever en
werknemer opdat de werknemer met loopbaanonderbreking kon gaan.
Cao nr.77 en kort daarna cao nr. 77 bis veranderden het stelsel van loopbaanonderbreking
naar tijdskrediet.441
Tijdskrediet werd een recht van de werknemers, zij hadden geen
akkoord meer nodig van de werkgever. Bovendien speelde tijdskrediet steeds meer in op
het vinden van een goede werk- privébalans en kwam het tewerkstellingsbeleid op de
437
Art. 10, Cao nr. 103ter van 20 december 2016 tot aanpassing van de collectieve arbeidsovereenkomst
nr.103 van 27 juni 2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en
landingsbanen. (hierna: Cao nr. 103ter) 438
S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in balans,Mechelen,
Wolters Kluwer, 2015, 106. 439
Herstelwet 22 januari 1985. 440
S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in balans, Mechelen,
Wolters Kluwer, 2015, 82. 441
Cao nr. 77bis van 19 december 2001 tot vervanging van de cao nr. 77 van 14 februari 2001 tot invoering
van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een
halftijdse functie, BS 16 februari 2002.
103
achtergrond.442
Het KB van 12 december 2001 regelt de uitkeringen die de werknemers
ontvangen wanneer zij tijdskrediet opnemen.443
Tot slot werd er door deze cao een
discrepantie gemaakt tussen werknemers in de privésector en ambtenaren in de publieke
sector. Enkel de werknemers hebben recht op tijdskrediet, ambtenaren moeten zich nog
steeds beroepen op het stelsel van loopbaanvermindering.
In 2012 maakte cao nr. 103 een onderscheid tussen het recht om arbeidsprestaties te
schorsen en het recht om een onderbrekingsuitkering te ontvangen.444
Een werknemer die
het recht had om tijdskrediet op te nemen, had niet sowieso het recht om tijdens de
schorsing van diens arbeidsprestaties een onderbrekingsuitkering te ontvangen. Bovendien
werd er een onderscheid gemaakt tussen tijdskrediet met motief, tijdskrediet zonder motief
en de landingsbanen.
In 2015 werden opnieuw drastische veranderingen doorgevoerd op het uitkeringsKB van
12 december 2001.445
De onderbrekingsuitkeringen vielen weg voor werknemers die
tijdskrediet zonder motief opnamen. Daarnaast werd voor andere werknemers die een
bepaalde vorm van gemotiveerd verlof namen de uitkeringsperiode verlengd.
Het federaal regeerakkoord van de regering Michel voorziet in een gelijkschakeling van de
verschillende stelsels van de privésector en de publieke sector tegen 2020.446
Daarnaast sloten de sociale partners op 20 oktober 2016 een cao nr. 103ter.447
De
bepalingen die in deze cao geregeld zijn, zijn van toepassing op alle eerste aanvragen en
eventuele verlengingsaanvragen na de datum van inwerkingtreding (1 april 2017). Dit is
442
S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in balans, Mechelen,
Wolters Kluwer, 2015, 82. 443
KB van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende
verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet,
loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse functie, BS 18 december
2001. (Hierna: KB van 12 december 2001) 444
Cao nr. 103. 445
KB van 30 december 2014 tot wijziging van het KB van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk
IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven
betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot
een halftijdse functie, BS 31 december 2014. (Hierna: KB van 30 december 2014) 446
Federaal regeerakkoord van 9 oktober 2014, 11,
http://www.premier.be/sites/default/files/articles/Accord_de_Gouvernement_-_Regeerakkoord.pdf,
(geconsulteerd op 11 maart 2017) 447
Art. 10, Cao nr. 103ter.
104
belangrijk omdat werknemers die hun aanvraag indienen na deze datum geen tijdskrediet
meer zullen kunnen nemen zonder motief. Voor werknemers die daarentegen tijdskrediet
opnemen met ‘zorg’ als motief wordt de periode uitgebreid tot 51 maanden in plaats van
36 maanden.
184. Hoewel er nog geen cijfers zijn over het aantal werknemers die hun tijdskrediet
opnemen na 1 april 2017, merkt men al een drastische daling sinds de hervorming van het
stelsel in 2015. In de eerste negen maanden van 2016 maakten 126.647 werknemers
gebruik van dit recht terwijl in dezelfde periode in 2015 dit nog ging over 142.505
werknemers. Het gaat om een daling van 11%.448
De oorzaak van deze daling ligt
hoogstwaarschijnlijk bij het wegvallen van de onderbrekingsuitkering voor tijdskrediet
zonder motief.
Thematische verloven
185. Thematische verloven is een verzamelnaam voor alle verloven die in het leven zijn
geroepen om het aan de werknemers toe te laten om tijdelijk hun arbeidsprestaties te staken
of te verminderen. Er bestaan drie thematische verloven: ouderschapsverlof, palliatief
verlof en zorgverlof.
Zoals uit de verwoording van de verschillende thematische verloven blijkt, zijn de
motieven waarom men deze verloven kan opnemen grotendeels gelijklopend met die van
het tijdskrediet. Namelijk de palliatieve zorg, de zorg voor een zwaar ziek gezins- of
familielid en de zorg voor een kind. Toch gaat het om verschillende stelsels met een apart
regelgevend kader en met hun eigen uitoefeningsvoorwaarden, toelatingsvoorwaarden en
formaliteiten. Beide types kunnen na elkaar opgenomen worden want aangezien het om
verschillende stelsels gaat, wordt het reeds opgenomen tijdskrediet of thematische verlof
niet van de maximumduur van het thematische verlof om diezelfde motieven
respectievelijk van het tijdskrediet afgetrokken.449
186. Elke werknemer heeft het recht om palliatief verlof op te nemen voor de palliatieve
verzorging van een persoon. Onder de palliatieve verzorging van een persoon verstaat de
wetgever het volgende:
448
X, “Tijdskrediet veel minder populair bij Belgische werknemers”, De Standaard, 6 januari 2017,
http://www.standaard.be/cnt/dmf20170106_02660220, (geconsulteerd op 11 maart 2017). 449
S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in balans,
Mechelen,Wolters Kluwer, 2015, 43.
105
“elke vorm van bijstand en inzonderheid medische, sociale, administratieve en
psychologische bijstand aan en verzorging van personen die lijden aan een
ongeneeslijke ziekte en die zich in een terminale fase bevinden.”450
187. Het zorgverlof biedt de mogelijkheid aan werknemers om de arbeidsprestaties te
schorsen om bijstand of verzorging te kunnen geven aan een zwaar ziek gezins- of
familielid.451
Zware ziekte betekent volgens de wetgever:
“Elke ziekte of medische ingreep die door de behandelende arts als dusdanig wordt
beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat elke vorm van sociale, familiale of
emotionele bijstand of verzorging noodzakelijk is voor het herstel.”452
188. Het ouderschapsverlof biedt aan ouders, pleegouders453
, volle adoptieouders of
meemoeders de mogelijkheid om hun arbeidsprestaties tijdelijk volledig te schorsen of te
verminderen.454
Het ouderschapsverlof wordt enerzijds geregeld in cao nr. 64455
en
anderzijds in het koninklijk besluit van 29 oktober 1997.456
Hoewel beide regelingen elkaar
in principe moeten aanvullen en grotendeels gelijklopend zijn, zijn er enkele belangrijke
verschillen.457
De werknemer heeft het recht om een keuze te maken voor de voor hem
voordeligste regeling.458
Wanneer de werknemer zijn keuze bij de aanvraag niet heeft
geëxpliciteerd, is cao nr. 64 van toepassing.459
Wel is het verboden aan de werknemer om
beide regelingen te cumuleren.460
Schenking verlofdagen
189. Ten slotte biedt de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk de mogelijkheid aan
werknemers die nog over conventionele verlofdagen beschikken, die zij vrij kunnen
450
Art. 100bis, §2, Herstelwet van 22 januari 1985. 451
Art. 3, KB van 10 augustus 1998 tot invoering van een recht op loopbaanonderbreking voor bijstand of
verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, BS 8 september 1998. (Hierna: KB van 10 augustus
1998) 452
Art. 4, KB van 10 augustus 1998. 453
Art. 1 Cao nr. 64 van 29 april 1997, tot instelling van een recht op ouderschapsverlof, BS 7 november
1997. (Hierna: Cao nr. 64) 454
J., HERMAN, Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, Brugge, Kluwer, 2005, 196. 455
Cao nr. 64. 456
KB van 29 oktober 1997 tot invoering van een recht op ouderschapsverlof in het kader van de
onderbreking van de beroepsloopbaan, BS 7 november 1997. (Hierna: KB van 29 oktober 1997) 457
S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in balans, Mechelen,
Wolters Kluwer, 2015, 65. 458
Arbrb. Brussel 17 december 2001, JTT 2002, 430. 459
Arbrb. Brussel 17 december 2001, JTT 2002, 430. 460
K., FEREMANS, “Thematische verloven in de privésector”, Or. 2006, 61.
106
opnemen, om van deze verlofdagen afstand te doen en ze te schenken aan een andere
werknemer in dezelfde onderneming. Deze schenking kan niet aan om het even welke
collega. De werknemer aan wie deze verlofdagen geschonken worden, moet de zorg op
zich nemen van een kind jonger dan 21 jaar dat is getroffen door een bijzonder ernstige
ziekte of handicap, of dat het slachtoffer is van een bijzonder ernstig ongeval en voor wie
een voortdurende aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking
onontbeerlijk zijn.461
5. Flexibiliteit in de loopbaan
Loopbaansparen
190. Het loopbaansparen werd geïntroduceerd door de Wet Werkbaar en Wendbaar
Werk.462
Het is een nieuwe rechtsfiguur die de werknemer de mogelijkheid biedt om het
genot van een aantal rechten uit te stellen en eventueel om te zetten.463
De regeling
impliceert dat de werknemer voor bepaalde gepresteerde overuren niet onmiddellijk
inhaalrust dient te nemen of dient uitbetaald te worden maar dat hij deze overuren kan
opsparen om op een later tijdstip op te nemen. Ook bepaalde premies kunnen worden
opgespaard en worden omgezet in verlof. Op deze manier kan een werknemer zijn
loopbaan zelf sturen en adempauzes in zijn professionele loopbaan inbouwen volgens de
behoefte daaraan.
Bepaalde gepresteerde overuren komen op de loopbaanrekening van de werknemer. Deze
laatste spaart met andere woorden een krediet aan uren. Aan deze opgespaarde tijd is een
recht op afwezigheid gekoppeld met behoud van loon. De werknemer kan dan later, op een
moment dat het hem past, dit saldo van zijn spaarrekening opnemen om zijn loopbaan te
onderbreken met behoud van loon.464
Die tijd zou de werknemer dan kunnen gebruiken om
de loopbaan tijdelijk te onderbreken of de overgang tussen twee banen te overbruggen. In
461
Art. 41, eerste lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 462
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 4. 463
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 276. 464
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 4.
107
deze loopbaanrekening kunnen verschillende stelsels (loopbaanonderbreking, tijdskrediet
en alle soortgelijke stelsels) worden geïntegreerd.465
B. Toegangsvoorwaarden
191. Opdat een werknemer één van deze hierboven omschreven systemen van temporele
flexibiliteit wenst te gebruiken, is het belangrijk om na te gaan aan welke voorwaarden hij
moet voldoen om toegang tot het mechanisme te krijgen. (4.) Bovendien stelt zich de vraag
of indien een werknemer aan de voorwaarden voldoet, hij hier een recht op heeft (2.) dan
wel het akkoord van de werkgever vereist is.(1.) Daarnaast is het ook belangrijk om stil te
staan bij de bescherming die werknemers krijgen wanneer zij gebruik maken van de
systemen van temporele flexibiliteit. (3.) Tot slot wordt er ingegaan op de financiering van
de systemen. (5.)
1. Vrijwillig karakter
Glijdende werktijden
192. Glijdende werktijden worden mogelijk gemaakt net opdat een werknemer zelf de
keuze zou hebben om zijn arbeidsdag zelf in te delen. Een werknemer heeft deze keuze
echter enkel wanneer dit hem mogelijk wordt gemaakt door een cao of een
arbeidsreglement.466
Slechts als deze juridische instrumenten voor handen zijn, kan een
werknemer zelf het begin en einde van diens arbeidsprestaties alsook zijn pauzes bepalen.
Op deze manier hebben de werkgevers een grote invloed wat de invoering van de glijdende
werktijden betreft. Om deze redenen worden glijdende werktijden in dit deel behandeld.
Zodra de vereiste cao dan wel het vereiste arbeidsreglement voor handen zijn, heeft de
werknemer het recht om zich op deze mogelijkheid te beroepen.
Deeltijdse arbeid
193. Aangezien deeltijdse arbeid in de arbeidsovereenkomst bedongen wordt, is het
akkoord van zowel werkgever als van werknemer vereist. Deeltijdse arbeid moet vrijwillig
worden verricht. Geen enkele werknemer of werkgever kan door diens werkgever
respectievelijk werknemer verplicht worden om deeltijds te gaan/te laten werken. Wanneer
de werkgever eenzijdig een belangrijke wijziging in de aanvankelijk overeengekomen
465
Federaal regeerakkoord van 9 oktober 2014, 11,
http://www.premier.be/sites/default/files/articles/Accord_de_Gouvernement_-_Regeerakkoord.pdf,
(geconsulteerd op 11 maart 2017). 466
Art. 68, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.
108
arbeidstijd zou aanbrengen, wijzigt hij aldus Cassatie één van de essentiële bestandsdelen
van de arbeidsovereenkomst.467
Wanneer een werkgever één van de essentiële
bestandsdelen van de arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigt, beschouwt men dit als een
onrechtmatige beëindiging van die arbeidsovereenkomst.468
Sommige werknemers hebben
wel een verworven recht op deeltijdse arbeid, dit wordt in het volgende deel besproken.
(Supra 109, nr.198.)
Vrijwillige overuren
194. De vrijwillige overuren hebben, net zoals de naam doet vermoeden, een vrijwillig
karakter. De werkgever kan een werknemer niet verplichten de vrijwillige overuren te
presteren indien de werknemer dit zelf niet wil. Ook de werknemer kan geen vrijwillige
overuren maken indien de werkgever hier niet mee akkoord gaat. Wanneer een werknemer
vrijwillige overuren wenst op te nemen, dient hij het initiatief te nemen. Wanneer een
werknemer zich bereid verklaart om vrijwillige overuren te presteren aan diens werkgever,
moet de werkgever hier vervolgens ook schriftelijk mee akkoord te gaan.469
Daarna dient
de instemming van de werknemer om de overuren te werken schriftelijk te worden
vastgesteld. Deze vaststelling van de werknemer moet bovendien voor iedere periode van
zes maanden hernieuwd worden.470
Tijdskrediet
195. In principe heeft een werknemer recht op tijdskrediet. Dit geldt niet voor
ondernemingen waarin er minder dan tien werknemers tewerkgesteld zijn. In deze
ondernemingen hebben werknemers geen recht op tijdskrediet maar is er een akkoord
nodig van de werkgever. De werkgever kan hier met andere woorden weigeren en het
tijdskrediet krijgt hier bijgevolg een vrijwillig karakter.471
Schenking verlof
196. De schenking van het conventioneel verlof gebeurt vrijwillig, anoniem en zonder
tegenprestatie. Zowel de wil van de werknemer die het verlof schenkt als van de
467
Cass. 7 februari 1983, AR N19830207-7, Soc. Kron. 1983, 171. 468
Cass. 16 september 2013, AR S.10.0084.F, Libercas 2005-2015, 202. 469
Art. 25bis, §1, Arbeidswet. 470
Art. 25bis, §2, Arbeidswet. 471
Art. 11, §4, Cao nr. 103.
109
werknemer aan wie de verlofdagen geschonken wordt is vereist. Bovendien moet ook de
werkgever akkoord gaan opdat deze ‘schenking’ kan plaatsvinden.472
Loopbaansparen
197. Ten slotte heeft ook de loopbaanspaarrekening een vrijwillig karakter. Het is
verboden om de werknemer te verplichten zijn gepresteerde overuren op te sparen.473
Ook
de werkgever is niet verplicht om het stelsel van loopbaansparen in diens onderneming te
organiseren. Het stelsel van loopbaansparen dient via een sector- dan wel een
ondernemingscao ingevoerd en verder gespecificeerd te worden.474
2. Recht
Deeltijdse arbeid
198. Zoals hierboven (Infra 107, nr. 193.) reeds aangehaald, hebben sommige
werknemers recht op deeltijdse arbeid. Het gaat over werknemers die alle wettelijke
mogelijkheden om hun arbeidsprestaties te verminderen in het stelsel van
loopbaanonderbreking hebben uitgeput. Deze werknemers kunnen aansluitend aan hun
loopbaanonderbreking overgaan naar een deeltijdse tewerkstelling die in hetzelfde
arbeidsregime voorziet.475
Andere werknemers hebben geen recht op deeltijdse arbeid en
moeten hierin overeenkomen met hun werkgever.
Tijdskrediet
199. In principe heeft iedere werknemer die aan alle toekenningsvoorwaarden voldoet
het recht om tijdskrediet te nemen. Dit kan tot organisatorische problemen leiden, zeker
wanneer meerdere werknemers op hetzelfde moment tijdskrediet wensen op te nemen. Om
deze redenen heeft de werkgever de mogelijkheid om het recht uit te stellen in bepaalde
gevallen en kan hij een voorkeurs- en planningsmechanisme opstellen. Bovendien kan de
werkgever het tijdskrediet in bepaalde gevallen wijzigen of intrekken.
Ten eerste geldt er een uitzondering, zoals hierboven reeds aangehaald (Infra 108, nr. 195.)
, voor ondernemingen waarin er minder dan tien werknemers tewerkgesteld zijn. In deze
472
Art. 41, derde lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 473
Art. 34, § 3, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 474
Art. 36 Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 475
Art. 107bis, §1 Herstelwet van 22 januari 1985.
110
ondernemingen hebben werknemers geen recht op tijdskrediet maar is er een akkoord
nodig van de werkgever. De werkgever kan hier met andere woorden weigeren.476
Ten tweede heeft de werkgever, in ondernemingen waarin meer dan tien werknemers
tewerkgesteld zijn, het recht om tijdskrediet uit te stellen. De werkgever kan dit uitstel
verlenen, enerzijds om ernstige interne of externe redenen.477
Dit kan wanneer de
continuïteit van de onderneming in het gedrang komt of wanneer er onvoldoende
vervangingsmogelijkheden zijn. Deze redenen kunnen door de ondernemingsraad
gespecificeerd worden. Het uitstel mag maximum zes maanden bedragen vanaf de dag
waarop het tijdskrediet aanvang zou hebben genomen. In de plaats van het tijdskrediet uit
te stellen, kunnen werkgever en werknemer ook een alternatieve regeling overeenkomen.
Zo kunnen zij bijvoorbeeld de termijn van het tijdskrediet verlengen of verkorten.
Anderzijds heeft de werkgever het recht om tijdskrediet uit te stellen wanneer het gaat om
werknemers die minstens 55 jaar zijn, een sleutelfunctie bekleden en een aanvraag
indienden om 1/5de
loopbaanvermindering te nemen. Dit uitstel mag maximum 12
maanden bedragen.478
Ten derde, indien 5% van de personeelsleden gelijktijdig het recht op tijdskrediet uitoefent,
past men het voorkeurs- en planningsmechanisme toe.479
Wanneer een werknemer
tijdskrediet aanvraagt, maar de drempel van 5% is reeds bereikt, dan wordt zijn recht
uitgesteld tot er weer minder dan 5% van de werknemers gelijktijdig tijdskrediet opnemen.
Ten slotte, kan de werkgever de uitoefening van 1/5de
loopbaanvermindering tijdelijk
veranderen of intrekken om ernstige redenen. Deze redenen worden in principe bepaald
door de ondernemingsraad. Het kan bijvoorbeeld gaan om uitzonderlijke werktoename,
langdurige ziekte van een collega… Indien er geen ondernemingsraad is, moet de
werkgever een akkoord sluiten met de vakbondsafvaardiging of kan hij, bij afwezigheid
van vakbondsafvaardiging, de redenen bepalen in het arbeidsreglement.480
476
Art. 11, §4, Cao nr. 103. 477
Art. 14, §1-§3, Cao nr. 103. 478
Art. 15, Cao nr. 103. 479
Art. 16, Cao nr. 103. 480
Art. 14, §4, Cao nr. 103.
111
Thematische verloven
200. Wanneer een werknemer palliatief verlof wenst op te nemen en voldoet aan de
toekenningsvoorwaarden, gaat dit om een recht. Dit recht gaat in op de maandag die volgt
op de week waarin het medisch attest door de werknemer werd overhandigd aan de
werkgever.481
De werkgever kan dit recht noch uitstellen noch weigeren.
201. Ditzelfde principe geldt slechts gedeeltelijk voor het zorgverlof. Wanneer de
werknemer aan de toekenningsvoorwaarden van het zorgverlof voldoet, heeft deze in
principe het recht om zorgverlof op te nemen. De werkgever kan dit niet weigeren. Toch
heeft de wetgever in twee uitzonderingen voorzien.
Ten eerste worden de opnamemodaliteiten en de maximumduur beperkt in kmo’s met
minder dan tien werknemers. Bij deze kmo’s hebben de voltijds tewerkgestelde
werknemers geen recht op vermindering van de arbeidsprestaties tot 4/5de
in gevolge van
het zorgverlof. Zij hebben wel nog steeds recht op een volledige schorsing of een
vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse functie.482
Voor de andere
modaliteiten van het zorgverlof heeft de werknemer het akkoord van de werkgever nodig.
Bovendien wordt ook de maximumduur beperkt tot 6 maanden volledige schorsing of 12
maanden bij een vermindering van de arbeidsprestaties.483
Deze uitzonderingen gelden niet wanneer het zorgverlof opgenomen wordt om te zorgen
voor een zwaar ziek minderjarig kind. De werkgever moet een weigering uitgebreid en
schriftelijk kunnen motiveren.484
Ten tweede heeft de werkgever ook de mogelijkheid om het zorgverlof tijdelijk uit te
stellen tot hij de nodige organisatorische aanpassingen kon doorvoeren. Deze redenen moet
hij, samen met de duur van het uitstel, twee dagen na het verzoek van de werknemer,
schriftelijk aan hem meedelen. Het uitstel mag niet langer zijn dan zeven dagen.485
Dit
481
Art. 1, KB van 22 maart 1995 inzake palliatief verlof en houdende de uitvoering van art.100bis, §4,
Herstelwet van 22 januari 1985. 482
J., HERMAN, Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, Brugge, Kluwer, 2005, 285. 483
Art. 7, KB van 10 augustus 1998. 484
Art. 12, §1, Cao nr. 64 en art 7, §1, KB 29 oktober 1997. 485
Art. 9, KB van 10 augustus 1998.
112
uitstel is opnieuw niet mogelijk wanneer het gaat om het zorgverlof van een zwaar ziek
minderjarig kind dat in het ziekenhuis verblijft.
Tenslotte geldt voor het ouderschapsverlof het volgende principe: de werkgever kan het
ouderschapsverlof niet weigeren maar wel uitstellen. Dit uitstel is enkel mogelijk wanneer
de werkgever niet akkoord gaat met de ingangsdatum omwille van redenen die verband
houden met de werking van de organisatie. Hij heeft tot één maand na de aanvraag de tijd
om dit uitstel schriftelijk aan te kondigen.486
Het ouderschapsverlof moet dan uiterlijk
ingaan zes maanden na de maand waarin het uitstel plaatsvond.487
3. Bescherming
202. Werknemers die niet voltijds aan het werk zijn, bevinden zich in een zwakkere
positie dan hun collega’s die voltijds werken. Om deze redenen heeft de wetgever voorzien
in een beschermingsregeling voor deeltijdse werknemers en voor werknemers die zich
beroepen op hun recht om tijdskrediet dan wel één van de thematische verloven op te
nemen. Daarnaast wordt ook het ‘spaartegoed’ van de werknemers die aan loopbaansparen
doen beschermd wanneer deze van werkgever veranderen. Op deze verschillende
beschermingsvormen wordt in dit deel ingegaan.
Deeltijdse arbeid
203. Deeltijdse werknemers zijn onderworpen aan dezelfde arbeidsreglementering als
hun voltijds werkende collega’s. Zij hebben geen eigen statuut.488
De wetgever probeert,
door middel van onder andere het discriminatieverbod toch te streven naar een volwaardig
statuut voor deeltijdse arbeid. Het non-discriminatieverbod werd reeds op Europees niveau
geregeld.489
Men ging er van uit dat deeltijdse werknemers dezelfde rechten en voordelen
moeten kunnen genieten als hun voltijdse collega’s, maar in verhouding tot de arbeidsduur
die ze effectief werken. Men mag met andere woorden, wanneer dit passend is, het “pro-
rata temporis” beginsel toepassen. Cao nr. 35 en de wet van 5 maart 2002 werken dit
verder uit.490
Opmerkelijk is dat in deze wetgeving er enkel een minimumstandaard
opgelegd wordt. De werkgever kan deeltijdse werknemers meer of betere voorwaarden
486
Art. 6, KB van 29 oktober 1997 en Art. 11, §1, Cao nr. 64. 487
Art.7, §2, , KB van 29 oktober 1997 en Art. 12, §1, Cao nr. 64. 488
B., DE WOLF, Vademecum deeltijdse arbeid, Mechelen, Kluwer, 2012 17. 489
Richtlijn 97/81/EG van de Raad van 15 december 1997 betreffende de door de UNICE, het CEEP en het
EVV gesloten raapovereenkomst inzake deeltijdarbeid. 490
Art 4, Wet 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers, BS
13 maart 2012 j° art. 1 bis Cao nr. 35.
113
geven dan voltijdse werknemers of kan het pro-rata temporisbeginsel niet toepassen zonder
dit objectief te moeten verdedigen.491
204. Wanneer een deeltijdse werknemer meer uren wil gaan werken, heeft hij voorrang
op andere tewerkstelling. Hij dient hiertoe een schriftelijke aanvraag te richten aan zijn
werkgever.492
De werkgever moet, indien de werknemer dit aanvraagt, elke vacante
voltijdse of deeltijdse dienstbetrekking aan deze werknemer meedelen die dezelfde functie
betreft en dezelfde vereiste kwalificaties heeft zoals de reeds uitgeoefende functie van deze
werknemer.493
Bovendien moet de werkgever voorrang geven aan de deeltijdse werknemer
voor desbetreffende functie. De werknemer is niet verplicht om hierop in te gaan.
Tijdskrediet
205. Een werknemer die beroep deed op het stelsel van tijdskrediet, heeft na afloop van
de schorsing van diens arbeidsovereenkomst recht om terug te keren naar diens functie die
hij had voor hij zijn tijdskrediet opnam. Artikel 21, §1 bepaalt het volgende:
“Na afloop van de periode van uitoefening van het recht op voltijds tijdskrediet,
halftijds of 1/5de
loopbaanvermindering, als bedoeld in de artikelen 3, 4 en 8, heeft de
werknemer het recht terug te keren naar zijn functie of, wanneer dit niet mogelijk is,
naar een gelijkwaardige of vergelijkbare functie conform zijn
arbeidsovereenkomst.”494
De sociale partners waren zich bewust van het feit dat het in de praktijk niet altijd even
eenvoudig is om een werknemer diens oude functie terug te geven, vooral wanneer de
werknemer lang afwezig was. De functie kan zijn verdwenen, de diensten kunnen zijn
gereorganiseerd…495
Wanneer dit het geval is, kan de werkgever een gelijkaardige functie
toekennen met dezelfde arbeidsvoorwaarden en loon. Toch moet de onmogelijkheid om
dezelfde functie terug te geven reëel zijn. Wanneer de onmogelijkheid niet reëel is, kan de
491
C., VAN CAEKENBERG, “Een non-discriminatiebeginsel voor bepaalde atypische
arbeidsovereenkomsten”, Or. 2003, 219. 492
Art. 153, Programmawet 22 december 1989, BS 30 december 1989. (Hierna: Programmawet 22 december
1989) 493
Art. 153, Programmawet 22 december 1989. 494
Art. 21, §1, Cao nr. 103. 495
S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in balans,Mechelen,
Wolters Kluwer, 2015, 124.
114
veranderde functie een verborgen sanctie zijn wegens de uitoefening van het recht op
tijdskrediet.496
206. Daarnaast is het verboden aan de werkgever om de werknemer louter omwille van
zijn tijdskrediet te ontslaan.497
Deze bescherming treedt in op het moment waarop de
werkgever een schriftelijke kennisgeving ontvangt en eindigt drie maanden na het einde
van het tijdskrediet. Wanneer de werkgever het ontslagverbod niet respecteert, moet hij aan
de werknemer een vergoeding betalen die gelijk is aan zes maanden loon bovenop de
verbrekingsvergoeding.498
Thematische verloven
207. Bij alle drie de thematische verloven heeft de wetgever in een
beschermingsregeling voorzien ten aanzien van de werknemer die het verlof wenst op te
nemen. Een werknemer die beroep moet doen op deze verloven is in principe al
kwetsbaarder dan andere werknemers. De wetgever wil verhinderen dat deze situatie een
invloed zou hebben op de verderzetting van de arbeidsovereenkomst.499
208. Voor werknemers die thematische verloven nemen, geldt een gelijkaardige
ontslagbescherming als bij tijdskrediet. De werknemers die zich beroepen op het palliatief
verlof, het zorgverlof of het ouderschapsverlof kunnen enkel ontslagen worden om
enerzijds een dringende reden zoals bedoeld wordt in artikel 35 van de
Arbeidsovereenkomstenwet. Dit is de ernstige tekortkoming die elke professionele
samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief
onmogelijk maakt.500
Of anderzijds indien er voldoende redenen voorhanden zijn waarvan
de aard en de oorsprong vreemd zijn aan de aanvraag of de uitoefening van het verlof.501
De werknemer die het thematische verlof nam, wordt tegen elke andere vorm van ontslag
beschermd vanaf de dag van de kennisgeving aan de werkgever van de wil om het recht uit
496
S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in balans, Mechelen,
Wolters Kluwer, 2015, 82. 497
Art. 21, Cao nr. 103. 498
Art. 20, §4, Cao nr. 103. 499
K., VAN DEN LANGENBERGH, De schorsing van de arbeidsovereenkomst en het recht op arbeid,
Antwerpen, Intersentia, 2009, 517. 500
Art. 35, Arbeidsovereenkomstenwet. 501
Art. 101, Herstelwet van 22 januari 1985.
115
te oefenen tot drie maanden na het einde van de schorsing van de arbeidsovereenkomst.502
In geval van het zorgverlof en het ouderschapsverlof, waarbij er het recht kan uitgesteld
worden, zijn de werknemers vanzelfsprekend ook beschermd tijdens deze uitstelperiode.
Indien de werkgever de werknemer toch ontslaat om een andere reden dan de redenen die
hierboven werden aangehaald, is hij een forfaitair bedrag van zes maanden loon aan deze
persoon verschuldigd.
Loopbaansparen
209. De werknemer, die in het kader van diens loopbaanspaarrekening tijd of premies
heeft opgespaard, wordt beschermd wanneer hij verandert van werkgever. Er kan binnen
de cao’s een overdraagbaarheid van het spaartegoed bepaald worden. Toch heeft de
werknemer steeds de mogelijkheid op de volledige uitbetaling van diens spaartegoed op
het moment dat de dienstbetrekking met diens werkgever een einde neemt.503
4. Toekenningsvoorwaarden & formaliteiten
Opdat een werknemer het recht kan uitoefenen op één van de hierboven besproken
juridische mogelijkheden die temporele flexibiliteit faciliteren, moet hij aan een aantal
voorwaarden voldoen. Deze voorwaarden worden de toekenningsvoorwaarden genoemd.
Vaak gaat de uitoefening van een recht ook gepaard met bijkomende formaliteiten. Deze
formaliteiten worden samen met de toekenningsvoorwaarden in dit deel behandeld.
Deeltijdse arbeid
210. Wanneer een werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst sluiten en de
werknemer deeltijds zal werken, gelden enkele specifieke vormvereisten. De
arbeidsovereenkomst moet schriftelijk opgesteld worden en de overeengekomen deeltijdse
arbeidsregeling504
en het werkrooster vermelden.505
De arbeidsregeling is het aantal uren
dat een werknemer per week moet presteren. Het werkrooster omschrijft het concrete
tijdstip waarop hij moet presteren.506
Wanneer er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst
voor handen is of wanneer deze overeenkomst noch een arbeidsregeling, noch een
502
J., HERMAN, Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, Brugge, Kluwer, 2005, 297. 503
Art. 37, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 504
Dit is de wekelijkse arbeidsduur in vergelijking met de voltijdse werknemer. 505
Art. 9 bis, Arbeidsovereenkomstenwet. 506
S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in balans,Mechelen,
Wolters Kluwer, 2015, 6.
116
werkrooster bevat, dan kan de werknemer de meest gunstige arbeidsregeling en het meest
gunstige werkrooster kiezen die worden toegepast in de onderneming.507
211. Vóór de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk moest in het arbeidsreglement voor de
deeltijds tewerkgestelde werknemers afzonderlijk voor iedere deeltijdse arbeidsregeling de
aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden en
de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid opgenomen worden.508
Dit werd
vervangen door artikel 56 van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. Het volstaat dat de
werkgever in het arbeidsreglement opneemt wat het dagelijks tijdsvak is waarbinnen de
arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld, de dagen van de week waarop deze
vaststelling mogelijk is, de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur en de wijze
waarop en de termijn waarbinnen de werknemer op de hoogte wordt gesteld van diens
werkroosters.509
Deze termijn mag ten minste vijf werkdagen bedragen, tenzij hiervan
afgeweken wordt door een koninklijk besluit of een cao. Tot slot moet de werkgever
voorzien in systemen van tijdsopvolging waarin de volgende zaken worden vermeld: de
identiteit van de werknemer, per dag het begin en einde van diens prestaties alsook de
rustpauzes en de periode waarop de gegevens betrekking hebben. De registraties die uit dit
systeem volgen dienen tot vijf jaar na de afloop van de periode bewaard te worden.510
Sinds bovenstaande wijziging/vereenvoudiging, zal de sanctie die in artikel 11bis van de
arbeidsovereenkomstenwet wordt voorzien, namelijk de keuze voor het meest gunstige
werkrooster ingeval er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor handen is of wanneer
deze overeenkomst noch een arbeidsregeling, noch een werkrooster bevat, in onbruik
raken/niet meer toegepast kunnen worden. Dit wordt betreurd door de
werknemersorganisaties.511
212. Uit wat hierboven blijkt, moet de werkgever aan heel wat formaliteiten voldoen, wil
hij een werknemer deeltijds tewerkstellen. De vereenvoudiging van deze formaliteiten
wordt door de Nationale Arbeidsraad toegejuicht. Toch betreurt zij het feit dat door deze
507
Art. 11bis, Arbeidsovereenkomstenwet. 508
Art. 6, §1, Arbeidsreglementenwet. 509
Art. 56, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 510
Art. 164, a), Programmawet 22 december 1989. 511
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 229.
117
vereenvoudiging alle reeds bestaande arbeidsovereenkomsten en –reglementen zullen
moeten gewijzigd worden.512
Dit alles betekent een grote administratieve rompslomp
waarbij de niet-naleving vaak ongewenste gevolgen met zich meebrengt. Dit maakt
deeltijdse tewerkstelling minder aantrekkelijk voor werkgevers.513
Tijdskrediet & thematische verloven
213. In de volgende randnummers worden tijdskrediet en de thematische verloven door
elkaar besproken. Dit omdat de motieven bij het tijdskrediet en de ‘thema’s’ bij de
thematische verloven grotendeels overeenstemmen. Telkens worden deze vormen naast
elkaar geplaatst volgens het motief opdat een optimale vergelijking mogelijk zou zijn.
De wetgever heeft een aantal bijzondere situaties erkend waarvoor een werknemer
tijdskrediet kan opnemen.514
Het tijdskrediet met motief kan enkel opgenomen voor de
volgende vier motieven: zorg voor een kind tot de leeftijd van acht jaar, het verlenen van
palliatieve verzorging, het verlenen van verzorging aan een zwaar ziek gezins- of
familielid tot en met de tweede graad en opleiding. Het tijdskrediet met opleiding als
motief werd reeds behandeld in het vorige deel leermogelijkheden (Infra 9, nr. 13 e.v.).
Het zijn vooral de zorgmotieven die inspelen op een goeie werk- privébalans. Daarom
wordt in dit deel enkel ingegaan op deze drie motieven. Het palliatief verlof lijkt goed op
het tijdskrediet met als motief het verlenen van palliatieve verzorging. Het zorgverlof sluit
nauw aan bij het tijdskrediet met het motief het verlenen van verzorging aan een zwaar
ziek gezins- of familielid tot en met de tweede graad. Het ouderschapsverlof vertoont grote
gelijkenissen met het tijdskrediet met de zorg voor een kind tot de leeftijd van acht jaar als
motief. Deze drie redenen worden afzonderlijk behandeld na stil te staan bij de algemene
toekenningsvoorwaarden voor het tijdskrediet en bij de toekenningsvoorwaarden van de
landingsbanen.
Tijdskrediet algemeen
214. Voor alle vormen van tijdskrediet met motief geldt er een anciënniteitvoorwaarde.
De werknemer moet reeds, gedurende 24 maanden die aan de schriftelijke kennisgeving
512
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 217. 513
S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in balans,
Mechelen,Wolters Kluwer, 2015, 35. 514
Art. 4, §1, Cao nr. 103.
118
voorafgaan, verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst met de werkgever. Het speelt
geen rol of deze werknemer reeds voltijds dan wel deeltijds werkte.515
Deze voorwaarde
geldt niet voor werknemers die hun recht op tijdskrediet met de zorg voor een kind als
motief willen uitoefenen, onmiddellijk na het ouderschapsverlof en wanneer deze
werknemers hun rechten op het ouderschapsverlof hebben uitgeput voor alle
rechthebbende kinderen.516
215. De werknemer die tijdskrediet opneemt, mag dit niet cumuleren met een niet-
toegelaten activiteit of inkomen. Het is aan deze werknemer verboden om een bezoldigde
of zelfstandige activiteit tijdens het tijdskrediet aan te vangen of uit te breiden. Cumulatie
is enkel mogelijk met een reeds bestaande activiteit, die men gedurende 12 maanden voor
de aanvang van het tijdskrediet uitoefende, hetzij als loontrekkende, hetzij als
zelfstandige.517
Landingsbanen
216. Om tijdskrediet in het kader van de landingsbanen te kunnen opnemen, moet de
werknemer de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt.518
Deze leeftijdsgrens wordt verlaagd tot
50 jaar wanneer de werknemer een zwaar beroep uitoefent519
, een lange loopbaan heeft520
of wanneer de onderneming erkend is als een onderneming in herstructurering of als
onderneming in moeilijkheden. ‘Zwaar beroep’ betekent werken in ploegenarbeid,
onderbroken diensten of in een arbeidsregeling met nachtprestaties. Naast het bereiken van
de leeftijdsgrens, moet de werknemer op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving
reeds 24 maanden anciënniteit hebben bij diens werkgever521
en een loopbaan hebben
(ongeacht bij welke werkgever) van minstens 25 jaar.522
515
Art. 5, §1, 1°, Cao nr. 103. 516
Art. 5, §3, Cao nr. 103. 517
Art. 7, KB van 12 december 2001. 518
Art. 8, §1, Cao nr. 103. 519
Art. 8, §2-§4, Cao nr. 103. 520
Art. 8, §3, Cao nr. 103. 521
Art. 10, §2, °2, Cao nr. 103. 522
Art. 10, §2, °3, Cao nr. 103.
119
Palliatieve verzorging als reden voor schorsing arbeidsprestaties
217. Ten eerste kan het tijdskrediet opgenomen worden met het verlenen van palliatieve
zorgen als motief.523
Onder palliatieve verzorging wordt elke vorm van bijstand verstaan,
in het bijzonder de medische, sociale, administratieve en psychologische bijstand gegeven
aan een persoon die aan een ongeneeslijke ziekte lijdt en zich in een terminale fase
bevindt.524
De werknemer moet een attest afleveren aan de werkgever opgesteld door de
behandelende geneesheer dat vermeldt dat de werknemer zich bereid heeft verklaard om de
palliatieve verzorging op zich te nemen.525
218. Om palliatieve verzorging te verstrekken, kan een werknemer zich ook beroepen op
het palliatief verlof. Palliatieve verzorging is veel ruimer dan terminale zorg alleen. Toch
heeft een werknemer slechts recht op het palliatieve verlof wanneer de patiënt terminaal is.
De behandelende arts beoordeelt of een patiënt al dan niet terminaal is. Hiertegen bestaat
geen beroepsmogelijkheid.526
Hoewel het woord palliatief eng gedefinieerd wordt, wordt
het zorgbegrip op zich wel ruim omschreven. Het gaat niet enkel om de persoonlijke en
medische verzorging van de patiënt, maar bovendien ook om sociale, administratieve en
psychologische bijstand aan de persoon. Het is perfect mogelijk dat een werknemer
palliatief verlof opneemt wanneer de desbetreffende patiënt zich in het ziekenhuis bevindt.
Bovendien wordt niet vereist dat men elke dag voor de patiënt zorgt.527
Voor dezelfde
patiënt kunnen meerdere personen op hetzelfde moment gebruik maken van het verlof.528
Deze personen dienen bovendien geen bijzondere band te kunnen aantonen met de patiënt.
Om de reden tot palliatief verlof te bewijzen, dient de werknemer een medisch attest over
te maken van de behandelende arts. Dit attest moet uitdrukkelijk vermelden dat de
werknemer zich bereid heeft verklaard om de palliatieve verzorging te verlenen.529
523
Art. 4, §1, 1°, b°, eerste lid, Cao nr. 103. 524
Art. 100bis, §2 en §4, Herstelwet 22 januari 1985. 525
Art. 4, §1, 1°, b°, derde lid, Cao nr. 103. 526
J., HERMAN, Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, Brugge, Kluwer, 2005, 256. 527
S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in balans, Mechelen,
Wolters Kluwer, 2015, 43. 528
J., HERMAN, Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, Brugge, Kluwer, 2005, 255. 529
Art. 1, KB van 22 maart 1995 inzake palliatief verlof en houdende de uitvoering van art.100bis, §4,
Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen en tot wijziging van KB 2 januari 1991
betreffende de toekenning van onderbrekingsuitkeringen, BS 5 mei 1995.
120
Zorg voor een zwaar ziek gezins- of familielid als reden voor schorsing arbeidsprestaties
219. Ten tweede kan een werknemer tijdskrediet opnemen wanneer diens motief het
verlenen van verzorging aan een zwaar ziek gezins- of familielid tot en met de tweede
graad is.530
Onder zware ziekte verstaat de wetgever het volgende:
“Elke ziekte of medische ingreep die door de behandelende arts als dusdanig wordt
beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat elke vorm van sociale, familiale of
emotionele bijstand of verzorging noodzakelijk is voor het herstel.”531
Wanneer de behandelende arts oordeelt dat het gaat om een ernstige aandoening en dat de
verzorging noodzakelijk is voor het herstel, kan elk gezinslid van dit slachtoffer alsook elk
familielid tot in de tweede graad deze vorm van tijdskrediet aanvragen.
220. Ook voor het zorgverlof moet de werknemer zich beroepen op het oordeel van de
behandelende arts. De arts moet enerzijds oordelen over de ernst van de aandoening en
anderzijds over de noodzaak van de verzorging of de bijstand voor het herstel. De
werknemer die het zorgverlof wenst op te nemen, moet een bijzondere band hebben met de
patiënt die ofwel een gezinslid moet zijn ofwel een familielid tot en met de tweede
graad.532
Ook hier kunnen meerdere personen het verlof opnemen voor dezelfde patiënt.
Wel zullen alle personen de zware toestand van, de nood aan verzorging van en de band
met de patiënt moeten kunnen aantonen.533
De werknemer moet bewijs leveren van de
reden van het verlof met behulp van een medisch attest. Indien het kind gehospitaliseerd is,
dient dit ook bewezen te worden.534
Alleenstaande ouders dienen ook een samenstelling
van het gezin over te maken.535
De zorg voor een kind als reden voor schorsing arbeidsprestaties
221. Ten slotte is er het tijdskrediet met zorg voor een kind tot de leeftijd van acht jaar
als motief.536
Dit recht geldt zowel voor de natuurlijke ouders, meemoeders als voor de
adoptieouders van het kind. De leeftijdsgrens wordt verhoogd tot 21 jaar voor een kind dat
530
Art. 4, §1, 1°, c°, Cao nr. 103. 531
Art. 4, KB van 10 augustus 1998. 532
Art. 3 en art. 4, KB van 10 augustus 1998. 533
S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in balans, Mechelen,
Wolters Kluwer, 2015, 56. 534
Art. 6ter, KB van 10 augustus 1998. 535
Art. 8, vijfde lid, KB van 10 augustus 1998. 536
Art. 4, §1, 1°, a°, eerste lid, Cao nr. 103.
121
mindervalide is.537
De schorsing van de arbeidsduur moet aanvangen voor het kind de
leeftijd van 8, respectievelijk 21 jaar bereikt heeft.538
De werknemer dient een document
aan de werkgever af te leveren dat staaft dat hij een kind heeft dat aan de bovenstaande
leeftijdsvoorwaarden voldoet.539
222. Wat het ouderschapsverlof betreft, zijn er voorwaarden verbonden ten aanzien van
het kind en ten aanzien van de werknemer. Ten eerste moet het kind voldoen aan bepaalde
leeftijdsvoorwaarden. De voorwaarden zijn verschillend naargelang men het
ouderschapsverlof neemt onder de regeling van cao nr. 64 dan wel onder de regeling van
het KB van 29 oktober 1997. Een werknemer kan ouderschapsverlof nemen, in de zin van
het KB van 29 oktober 1997 tot het kind 12 jaar wordt.540
Onder de regeling van cao nr. 64
heeft een werknemer dit recht slechts tot het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt.541
Dit
is dezelfde leeftijdsgrens als bij het tijdskrediet. (Infra 120, nr. 221.) Voor een
mindervalide kind wordt de leeftijdsgrens in beide regelingen opgetrokken tot 21 jaar. Aan
deze voorwaarde moet zijn voldaan op de begindatum van het verlof.542
Dat het kind ouder
wordt dan de leeftijdsgrens tijdens het verlof, speelt geen rol. Ten tweede geldt er in
hoofde van de werknemer een anciënniteitvereiste. In tegenstelling tot de
leeftijdsvoorwaarde van het kind, is deze anciënniteitvereiste voor beide regelingen
dezelfde. De werknemer moet gedurende 12 maanden in de loop van 15 maanden aan de
schriftelijke aanvraag voorafgaand, tewerkgesteld zijn bij diens huidige werkgever.543
De
periode van 12 maanden moet met andere woorden niet aansluitend zijn maar moet wel
bereikt worden in de periode van 15 maanden die aan de aanvraag voorafgaan.
De werknemer moet de nodige bewijsstukken overmaken aan diens werkgever. Dit kan
gaan om een geboorteattest, een bewijs van mindervaliditeit of een attest van adoptie. Deze
documenten moeten ten laatste ingediend worden op het moment dat het ouderschapsverlof
aanvangt.544
537
Art. 4, §2, 1°, Cao nr. 103. 538
Art. 4, §1, 1°, a°, derde lid, Cao nr. 103. 539
Art. 4, §1, 1°, a°, vierde lid, Cao nr. 103. 540
Art. 3, §1, eerste lid, KB van 29 oktober 1997. 541
Art. 4, eerste lid, Cao nr. 64. 542
Art. 5, Cao nr. 64 en art. 3, §2 KB van 29 oktober 1997. 543
art. 4 KB van 29 oktober 1997 en art. 6, Cao nr. 64. 544
Art. 5, KB van 29 oktober 1997.
122
Schenking verlof
223. In het stelsel van de schenking van vrijwillige verlofdagen dienen enkele elementen
voorhanden te zijn. Ten eerste dient er sprake te zijn van een ernstige ziekte van het kind.
Ten tweede dient de collega een bijzondere band met het kind te hebben. Ten slotte kunnen
niet alle verlofdagen aan deze collega geschonken worden en geldt dit enkel voor de
conventionele verlofdagen.
De ernst van deze ziekte, de handicap of het ongeval, alsook de noodzakelijkheid van
verzorging worden aangetoond via een gedetailleerd medisch attest van de verzorgende
dokter.545
Dit attest moet enkel voorgelegd worden op verzoek van de werkgever.
De Raad van State wijst er op dat deze regeling flirt met het grondwettelijk
gelijkheidsbeginsel. Zij meent dat de wetgever dient te verantwoorden waarom er enkel
verlofdagen geschonken kan worden aan ouders ‘van een kind jonger dan 21 jaar dat is
getroffen door ziekte, handicap of dat het slachtoffer is van een zwaar ongeval en voor wie
de voortdurende aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking
onontbeerlijk zijn’ en waarom dit niet mogelijk is voor werknemers die zorg wensen te
verlenen aan andere zorgbehoevende personen.546
Er is een bijzondere band met het kind vereist. Enkel de ouder en de partner van de ouder
die samenwonen met het kind kunnen deze schenking ontvangen.547
De ouder die niet
samenwoont met het kind, heeft enkel recht op deze schenking wanneer de beide personen
die hiervoor werden vernoemd geen gebruik kunnen maken van deze mogelijkheid.
Bijvoorbeeld omdat beide ambtenaren zijn.548
Bovendien dient de werknemer, die de
schenking ontvangt, alle vakantiedagen en rustdagen waar hij zelf recht op heeft en vrij
kan opnemen reeds uitgeput te hebben.549
De verlofdagen die kunnen geschonken worden betreffen enkel de conventionele
verlofdagen. Dit zijn de bijkomende vakantiedagen die aan een werknemer zijn toegekend,
545
Art. 44, §1, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 546
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 276. 547
Art. 43, §2, eerste lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 548
Art. 43, §2, tweede lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 549
Art. 43, §1,Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.
123
hetzij door een individuele of collectieve overeenkomst, hetzij de inhaalrustdagen die
toegekend zijn in het kader van de arbeidsduurvermindering.550
224. De procedure die gevolgd moet worden bij de schenking van de verlofdagen luidt
als volgt. Wanneer een werknemer in aanmerking komt voor een schenking van
verlofdagen, moet hij een aanvraag richten tot de werkgever met de precisering van het
aantal dagen dat hij meent nodig te hebben.551
Hij mag maximum twee weken aanvragen
maar deze aanvraag is hernieuwbaar.552
De werkgever deelt dit verzoek alsook het aantal verzochte dagen mee aan de andere
werknemers.553
De werknemers die dan nog over conventionele verlofdagen beschikken
die zij vrij kunnen bepalen, kunnen volledig vrijwillig laten weten aan hun werkgever of
zij geheel dan wel gedeeltelijk afstand doen van deze verlofdagen en de uitbetaling
ervan.554
De werkgever moet de anonimiteit van de werknemers die deelnemen aan de
schenking van de verloven garanderen.555
De Raad van State meent dat deze anonimiteit in
de praktijk niet kan worden gewaarborgd, inzonderheid in ondernemingen met een gering
personeelsbestand.556
De werknemer aan wie de verlofdagen geschonken worden, ziet de uitvoering van diens
arbeidsovereenkomst geschorst en behoudt gedurende deze schorsing zijn loon.557
Loopbaansparen
225. Bij het stelsel van het loopbaansparen kunnen werknemers niet om het even wat
sparen. Het ‘spaartegoed’ dient aan enkele voorwaarden te voldoen.
226. Ten eerste kunnen werknemers gewerkte tijd/ niet opgenomen verlofdagen
opsparen. Deze opgespaarde tijd kan later, in de loop van de dienstbetrekking, als verlof
worden opgenomen. Niet alle verlofdagen komen in aanmerking, zo is het onmogelijk om
de wettelijke jaarlijkse vakantiedagen en de conventionele verlofdagen die vastliggen op te
550
Art. 41, tweede lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 551
Art. 45, eerste lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 552
Art. 45, tweede lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 553
Art. 46, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 554
Art. 47, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 555
Art. 48, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 556
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 277. 557
Art. 49, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.
124
sparen. Het opsparen van tijd gaat enkel voor de volgende vier tijdselementen. Ten eerste
kunnen 100 vrijwillige overuren per kalenderjaar die niet moeten worden ingehaald
opgespaard worden.558
Dit is een nieuwe regeling.559
Ten tweede kan de werknemer er
voor kiezen om de conventionele verlofdagen die voorzien zijn door een cao op sectoraal
dan wel op ondernemingsniveau op te sparen.560
Dit is echter enkel mogelijk wanneer de
opname van de betrokken vakantiedagen vrij te kiezen is door de werknemer. Ten derde
wordt voorzien in een nieuwe regeling betreffende de glijdende uurroosters. De extra
gewerkte uren met een maximum van 12 uren per referteperiode561
kunnen worden
overgedragen.562
Tot slot kunnen ook de overuren omwille van buitengewone
werkvermeerdering dan wel onvoorziene noodzakelijkheid, die recht geven op inhaalrust
en waarvoor de werknemer onmiddellijke uitbetaling kan kiezen, worden opgespaard.563
227. Ten tweede kan een koninklijk besluit toelaten dat een werknemer ook geldpremies
kan opsparen en later als betaald verlof kan opnemen. De Koning heeft nog geen gebruik
gemaakt van deze bevoegdheid. Het is dan ook een complexe regeling want er moet
bepaald worden hoe deze premies achtereenvolgens in tijd en loon zullen worden omgezet
en wat het gevolg hiervan zal zijn op het vlak van de sociale zekerheid.564
5. Beheer / financiering
228. In dit deel ‘beheer en financiering’ wordt besproken hoe en door wie de
verschillende juridische mogelijkheden beheerd dan wel gefinancierd worden. Bij de
glijdende werktijden wordt besproken hoe het loon berekend wordt. Er wordt kort
ingegaan op de berekening van het overloon bij de vrijwillige overuren. De
onderbrekingsuitkering alsook de aanmoedigingspremie voor werknemers die het
tijdskrediet en de thematische verloven opnemen komen aan bod. Ten slotte wordt het
beheer van de loopbaanspaarrekening toegelicht.
558
Art. 34, § 2, eerste lid, eerste streepje, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 559
Art. 25bis Arbeidswet. 560
Art. 34, § 2, eerste lid, tweede streepje, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 561
Art. 20 ter, Arbeidswet. 562
Art. 34, § 2, eerste lid, derde streepje, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 563
Art. 34, § 2, eerste lid, vierde streepje, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 564
Art. 34, § 2, tweede lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.
125
Glijdende werktijden
229. Artikel 71 van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk past artikel 27 van de
arbeidsovereenkomstenwet aan. Het loon in geval van toepassing van een glijdend
uurrooster wordt berekend op basis van de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur.565
Ook in
de loonbeschermingswet wordt een nieuw artikel bijgevoegd.566
Artikel 9sexies bepaalt dat
de werknemer bij elke betaalperiode recht heeft op het gewone loon voor de gemiddelde
wekelijkse arbeidsduur zoals vastgesteld in de cao of in het arbeidsreglement.567
In
diezelfde wet wordt artikel 23 uitgebreid. Het loon dat teveel werd betaald aan een
werknemer met een glijdend uurrooster mag in mindering worden gebracht wanneer deze
de uren die hij minder heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur niet
tijdig heeft ingehaald.568
230. In tegenstelling tot de regeling voor de werkgever, heeft de werknemer zelf geen
recht op rust en op betaling indien hij teveel uren presteerde en hij deze niet inhaalde
tijdens de toepasselijke referteperiode of ingeval van overmacht binnen de drie maanden
die volgen op de referteperiode.569
De werknemersorganisaties noemen dit een oprechte
schande. Zij menen dat dit resoluut ingaat tegen het principe dat een werknemer loon dient
te krijgen voor de door die werknemer gepresteerde arbeid.570
Vrijwillige overuren
231. De gepresteerde vrijwillige overuren geven recht op de betaling van het normale
overloon. Dit komt neer op een toeslag van 50% in de week en op een toeslag van 100%
op zon- en feestdagen.571
Deze overuren geven echter geen recht op inhaalrust. Er bestaat
wel een mogelijkheid om deze gepresteerde vrijwillige overuren op de
‘loopbaanspaarrekening’ te plaatsen.572
565
Art. 27, §2, Arbeidsovereenkomstenwet. 566
Art. 72, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 567
Art. 6sexies, Loonbeschermingswet. 568
Art. 23, eerste lid, 6°, Loonbeschermingswet. 569
Art. 73, tweede lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 570
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 230. 571
Art. 29, §4, Arbeidswet. 572
Art. 34, §2, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk
126
Tijdskrediet
232. Ter compensatie van het loonverlies dat de werknemer lijdt door de gehele of
gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst gedurende het tijdskrediet kan de
werknemer een uitkering van de overheid krijgen. De RVA betaalt die werknemer een
forfaitaire maandelijkse uitkering. Zoals hierboven reeds aangekaart heeft een werknemer
die het recht heeft om tijdskrediet op te nemen niet automatisch het recht op een uitkering.
De werknemer moet hiervoor aan bepaalde voorwaarden voldoen. Ten eerste moet de
werknemer in België wonen of in de Europese Economische Ruimte of in Zwitserland.573
Ten tweede moet de werknemer de minimumduur van het tijdskrediet respecteren. Ten
derde mag de werknemer geen activiteiten verrichten waarmee cumulatie verboden is.574
Tot slot moeten het tijdskrediet uitgeoefend worden volgens de modaliteiten die wettelijk,
dan wel in een sectorale of ondernemingscao zijn bepaald.575
233. Hoewel men recht heeft op een landingsloopbaan vanaf het bereiken van de leeftijd
van 55 jaar, heeft men slechts recht op een onderbrekingsuitkering vanaf de leeftijd van 60
jaar.576
Toch zijn er enkele uitzonderingen waarbij de werknemers reeds een
onderbrekingsuitkering ontvangen vanaf de leeftijd van 57 jaar.577
Het gaat om
werknemers van ondernemingen in herstructurering of in moeilijkheden, werknemers met
een lange beroepsloopbaan van 35 jaar, werknemers met een zwaar beroep, werknemers
die nachtarbeid verrichten en bouwvakkers. Deze uitzonderingen op de leeftijdsgrens
wordt opgetrokken tot 58 jaar vanaf 1 januari 2018 en tot 60 jaar vanaf 1 januari 2019.
Vanaf dan zullen alle werknemers slechts recht hebben op een onderbrekingsuitkering voor
hun landingsloopbaan vanaf 60 jaar.578
234. Het bedrag van de uitkering verschilt naargelang de gekozen
uitvoeringsmodaliteit.579
Voor werknemers die voltijds en deeltijds tijdskrediet opnemen
speelt de anciënniteit een rol. Voor tijdskrediet van 1/5de
loopbaanvermindering speelt het
feit of men alleen dan wel samenwoont, een rol.
573
Art. 10, KB van 12 december 2001. 574
Art. 7, KB van 12 december 2001. 575
S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in
balans,Mechelen,Wolters Kluwer, 2015, 96. 576
Art. 4 KB van 30 december 2014. 577
Art. 6, §5 KB van 12 december 2001. 578
Art. 6, §5, °1, d) KB van 12 december 2001. 579
Art. 4 en art. 11, KB van 12 december 2001.
127
De onderbrekingsuitkering voor werknemer die voltijds tijdskrediet opnemen met minder
dan 5 jaar anciënniteit bij de werkgever bedraagt 490,65 euro bruto per maand.
Werknemers die reeds 5 jaar of langer werken bij hun werkgever, hebben recht op 645,20
euro bruto per maand.580
Een werknemer die deeltijds tijdskrediet opneemt en minder dan
5 jaar anciënniteit heeft, ontvangt een onderbrekingsuitkering van 245,32 euro bruto per
maand. Wanneer deze persoon 5 jaar of langer voor de werknemer werkt, wordt dit bedrag
verhoogd tot 327,09 euro bruto per maand.581
Bij 1/5de
tijdskrediet bedraagt de
onderbrekingsuitkering voor alleenwonende werknemers 208,48 euro bruto per maand,
voor werknemers die samenwonen bedraagt dit bedrag minder, namelijk 161,55 euro bruto
per maand.582
Voor landingsbanen wordt een andere onderbrekingsvergoeding uitgekeerd. De
werknemers die deeltijds tijdskrediet nemen, ontvangen 488,64 euro bruto per maand.
Alleenwonende werknemers die 1/5de
tijdskrediet nemen, ontvangen 226,97 euro bruto per
maand. Samenwonende werknemers ontvangen bij het opnemen van diezelfde modaliteit
273,90 euro bruto per maand.583
235. Indien men deze onderbrekingsuitkering wil ontvangen, moet men een
aanvraagformulier schriftelijk dan wel elektronisch invullen.584
Het formulier is
verschillend naargelang welk type van tijdskrediet men wil opnemen. Men zal ook
bepaalde bewijzen moeten overmaken, afhankelijk van onder welk motief men het
tijdskrediet wenst op te nemen. Deze aanvraag moet gebeuren tussen de zes maanden die
aan het tijdskrediet voorafgaan en de twee maanden na de begindatum van het tijdskrediet.
236. Naast de onderbrekingsuitkering die de werknemer ontvangt van de RVA, kan deze
ook in aanmerking komen voor een Vlaamse aanmoedigingspremie. Om hiervoor in
aanmerking te komen moet je tewerkgesteld zijn in het Vlaamse gewest en in de privé of
social profit sector werken.585
Wanneer een werknemer tewerkgesteld is in het Brusselse
580
Bedragen geïndexeerd op 1 juni 2016. 581
Bedragen geïndexeerd op 1 juni 2016. 582
Bedragen geïndexeerd op 1 juni 2016. 583
RVA, “Privésector – tijdskrediet”, http://www.rva.be/nl/documentatie/baremas/loopbaanonderbreking-
tijdskrediet#16313, (geconsulteerd op 14 maart 2017) 584
Art. 13, KB van 12 december 2001. 585
Art. 2, Besluit van de Vlaamse regering van 1 maart 2002 houdende hervorming van het stelsel van de
aanmoedigingspremies in de privé-sector, BS 3 mei 2005. (Hierna: BVR 1 maart 2002)
128
Hoofdstedelijke Gewest maar tot de Vlaamse gezondheids- en welzijnssector behoort
ofwel tot de Vlaamse socio-culturele sector behoort, komt deze ook in aanmerking voor de
aanmoedigingspremie.
De werknemer die in de privésector werkt, heeft recht op deze premie wanneer hij
zorgkrediet opneemt586
, hetzij in de vorm van tijdskrediet, het zij in de vorm van een
thematisch verlof, of wanneer een werknemer opleidingskrediet587
of krediet in het kader
van een onderneming in moeilijkheden of herstructurering opneemt.588
Voor een
werknemer in de social profitsector wordt dit uitgebreid tot krediet dat wordt opgenomen
in het kader van landingsbanen en loopbaankrediet.
Bovendien moeten werknemers, om in aanmerking te komen voor een
aanmoedigingspremie ten eerste reeds een goedkeuring van de RVA gekregen hebben wat
de onderbrekingsuitkering betreft en ten tweede 12 maanden aaneensluitend gewerkt
hebben vóór de schorsing van de arbeidsprestaties ingaat.
De aanmoedigingspremie wordt maandelijks uitgekeerd en kan enkel verkregen worden
voor de periode waarin de werknemer ook een onderbrekingsuitkering krijgt van de RVA.
Het bedrag van de premie hangt af van de sector waarin de werknemer tewerkgesteld is, de
vorm van het tijdskrediet, het laagste tewerkstellingspercentage in de 12 maanden voor de
onderbreking en de modaliteit waarmee het krediet opgenomen wordt. De premie wordt
jaarlijks geïndexeerd en schommelt, na de indexatie van 1 juni 2016 tussen 64,68 euro
bruto per maand en 194,04 euro bruto per maand.589
Thematische verloven
237. Een werknemer die zijn recht op één van de thematische verlofregelingen uitoefent,
heeft in principe recht op onderbrekingsuitkeringen van de RVA. Hiervoor moet hij een
schriftelijke dan wel elektronische aanvraag indienen. Deze aanvraag moet ten vroegste 6
maanden voor de uitoefeningsdatum van het recht ingediend worden en ten laatste 2
586
Afdeling 2, BVR 1 maart 2002. 587
Afdeling 1, BVR 1 maart 2002. 588
Afdeling 3, BVR 1 maart 2002. 589
X, Privé-sector zorgkrediet, http://www.werk.be/online-diensten/aanmoedigingspremies/prive-
sector/zorgkrediet, (geconsulteerd op 14 maart 2017).
129
maanden na de begindatum van het verlof. Indien hij zijn aanvraag pas later indient, heeft
hij slechts recht op een uitkering vanaf de datum van verzending van het formulier.
238. De onderbrekingsuitkering kan onder bepaalde voorwaarden gecumuleerd worden
met inkomsten die voortvloeien uit de uitoefening vaan een politiek mandaat of uit een
nevenactiviteit die de werknemer reeds uitoefende drie maanden voor de uitoefening van
het recht op verlof. Cumulatie met inkomsten uit de uitoefening van een zelfstandige
activiteit, is enkel mogelijk wanneer de werknemer voltijds verlof neemt.
239. De uitkeringen zijn voor de drie thematische verloven dezelfde en bedragen meer
dan de onderbrekingsuitkeringen bij tijdskrediet. (Infra 126, nr. 234.) Let wel: in de
regeling van het ouderschapsverlof volgens cao nr. 64 heeft de werknemer geen recht op
een onderbrekingsuitkering. Deze uitkering kan men enkel ontvangen indien men
ouderschapsverlof opneemt volgens de regeling van het KB van 29 oktober 1997.590
Wanneer men voltijds verlof neemt, heeft men recht op een bruto-uitkering van 802,52
euro per maand.591
Indien er een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst
plaatsvindt maar de werknemer slechts deeltijds tewerkgesteld wordt, wordt dit bedrag
verminderd in verhouding tot het arbeidsregime. Wanneer de arbeidsprestaties worden
verminderd tot ½-tijds, heeft de werknemer recht op een brutobedrag van 401,25 euro per
maand.592
Indien deze werknemer ouder is dan 50 jaar, wordt dit bedrag verhoogd tot
680,62 euro bruto per maand. Ook hier wordt voor werknemers die reeds deeltijds
tewerkgesteld zijn, het bedrag verminderd in verhouding tot het arbeidsregime. Wanneer er
sprake is van 1/5de
loopbaanvermindering, heeft de samenwonende werknemer van minder
dan 50 jaar recht op een maandelijkse bruto onderbrekingsuitkering van 136,12 euro. Een
samenwonende werknemer die 50 jaar of ouder is, heeft recht op 272,25 euro bruto per
maand.593
Een alleenwonende werknemer van minder dan 50 jaar die geen kinderen ten
laste heeft, heeft recht op 136,16 euro bruto per maand, wanneer deze persoon wel één of
meerdere kinderen ten laste heeft, wordt deze uitkering verhoogd tot 183,06 euro bruto per
590
Art. 2 en art 10, KB van 29 oktober 1997. 591
Bedragen die op 1 juni 2016 werden geïndexeerd. 592
Bedragen die op 1 juni 2016 werden geïndexeerd. 593
Bedragen die op 1 juni 2016 werden geïndexeerd.
130
maand. Alleenwonende werknemers die ouder zijn dan 50 jaar, ongeacht of deze kinderen
ten laste hebben of niet, hebben recht op een uitkering van 272,25 euro bruto per maand.594
240. Het bewijs dat men bij de uitkeringsaanvraag moet overmaken verschilt wel per
thematisch verlof. Bij palliatief verlof dient de behandelende arts van de palliatieve patiënt
te bevestigen dat de werknemer bereid is om de palliatieve verzorging op zich te nemen en
dat de patiënt zich in een terminale fase begint. Bij zorgverlof zal de werknemer een
verklaring moeten voorleggen van de behandelende arts van de patiënt of van het
ziekenhuis waar het minderjarig kind is gehospitaliseerd. Wanneer men bij
ouderschapsverlof, volgens de regeling van het KB van 29 oktober 1997 een uitkering
aanvraagt, moet men de geboorteakte, een attest betreffende de adoptie of eventueel een
attest dat een ongeschiktheid van 66% aantoont of een aandoening van het kind.
241. Naast de onderbrekingsuitkering van de RVA, kan een werknemer die een
thematisch verlof opneemt, net zoals in het geval van tijdskrediet, in aanmerking komen
voor een aanmoedigingspremie. Hiervoor verwijs ik naar wat hierover gezegd werd in het
vorige deel over tijdskrediet. (Infra 127, nr. 236.)
Loopbaansparen
242. De sector- of ondernemingscao moet bepalen hoe het loopbaansparen zal worden
beheerd. Art. 36 van het wetsontwerp voorziet hiervoor drie mogelijke beheerders van de
loopbaanspaarrekening.595
Ten eerste kan de werkgever het beheer op zich nemen. Deze
keuze zal vanzelfsprekend gepaard moeten gaan met de nodige betalingswaarborgen.596
Ten tweede kan men de loopbaanspaarrekening uit handen geven aan een externe instelling
zoals een bank of een verzekeringsinstelling. Ten derde kan het beheer van deze rekening
uit handen gegeven worden aan het fonds voor bestaanszekerheid binnen de betrokken
sector.
594
RVA, “Thematische verloven - andere sectoren”,
http://www.rva.be/nl/documentatie/baremas/loopbaanonderbreking-tijdskrediet#16315, (geconsulteerd op 14
maart 2017). 595
Art. 36, § 1, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 596
Art. 36, § 2, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.
131
C. Organisatie
243. In dit laatste deel over de temporele flexibiliteit wordt de organisatie van de
verschillende juridische vormen besproken. In dit deel wordt er ingegaan op de invoering
van de verschillende bepalingen die door de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk
geïntroduceerd werden. (1.) Het gaat hier over de glijdende werktijden, de 100 vrijwillige
overuren, de schenking van de verlofdagen en het loopbaansparen. Daarnaast worden ook
de duur en de modaliteiten behandeld van de deeltijdse arbeid, het tijdskrediet en de
thematische verloven. (2.)
1. Invoering
Glijdende werktijden
244. Artikel 68 van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk voegt artikel 20ter in de
Arbeidswet. Artikel 20ter bepaalt dat glijdende uurroosters kunnen worden toegelaten door
collectieve arbeidsovereenkomsten of door arbeidsreglementen.597
Deze cao of het
arbeidsreglement moeten verschillende elementen bevatten opdat glijdende uurroosters
kunnen worden ingevoerd. Ten eerste moet de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die
moet worden nageleefd binnen de referteperiode van drie maanden worden vermeld. De
referteperiode van drie maanden kan uitgebreid worden in de cao of in het
arbeidsreglement maar mag nooit meer dan één jaar bedragen.598
Ten tweede moet de
stamtijd vermeld worden.599
Ten derde moet de glijtijd opgenomen worden.600
Er dient
expliciet vermeld te worden dat de dagelijkse arbeidsduur niet meer mag bedragen dan
negen uur. Ten vierde moet de coa of het arbeidsreglement vermelden hoeveel uur er kan
gepresteerd worden boven de grens van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Dit mag
nooit meer zijn dan 45 uren.601
Tot slot dient bepaald te worden of het aantal uren dat meer
of minder werd gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur overdraagbaar is
dan niet. Het aantal overdraagbare uren mag niet hoger zijn dan 12 uren tenzij een cao dit
verhoogt.602
597
Art. 20ter, §1, Arbeidswet. 598
Art. 20ter, §2, 1°, Arbeidswet. 599
Art. 20ter, §2, 2° Arbeidswet. 600
Art. 20ter, §2, 3° Arbeidswet. 601
Art. 20ter, §2, 4° Arbeidswet. 602
Art. 20ter, §2, 5° Arbeidswet.
132
Wanneer glijdende uurroosters ingevoerd worden via het arbeidsreglement, worden hieraan
extra vermeldingen gekoppeld. Het arbeidsreglement moet ook de volgende elementen
bepalen: het begin en einde van de stam- en glijtijd alsook de duur van de rustpauzes, de
maximale dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur, de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur,
regels en voorwaarden van recuperatie tijdens de referteperiode van uren die meer of
minder gepresteerd worden dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en sancties voor de
niet naleving van de regels omtrent de glijdende uurroosters door de werknemers.603
Bovendien dient het arbeidsreglement de bepalingen van de collectieve
arbeidsovereenkomst die op sectoraal niveau werd gesloten, volgens art. 20ter van de
Arbeidswet, op te nemen wanneer alle bovenstaande bepalingen in die cao zijn geregeld.604
245. De werkgever wordt verplicht om de arbeidsprestaties van diens werknemers op te
volgen. Hij moet voorzien in een systeem van tijdsopvolging voor elke betrokken
werknemer. Hij dient de identiteit van de werknemer en de arbeidsduur van die werknemer
per dag bij te houden. Wanneer het gaat om een deeltijdse werknemer met een vast
werkrooster, moet het begin en het einde van diens prestaties ook bijgehouden worden,
samen met diens rustpauzes. Deze opvolging houdt de gegevens bij van de lopende
referteperiode en moeten vijf jaar bewaard worden.605
Vrijwillige overuren
246. Enkel door het akkoord tussen werkgever en werknemer kunnen de 100 vrijwillige
overuren gepresteerd worden.606
De mogelijkheid hiertoe dient niet eerst geregeld te
worden door een cao aangezien de regeling betreffende de 100 vrijwillige overuren tot de
‘sokkel’ van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk behoort. Deze regeling is met andere
woorden rechtstreeks van toepassing op alle ondernemingen.
Wel wordt aan de sociale partners de mogelijkheid geboden om de grens van 100
vrijwillige overuren op te trekken tot maar liefst 360 vrijwillige overuren.607
603
Art. 6/1, §1, Arbeidsreglementenwet. 604
Art. 6/1, §3, Arbeidsreglementenwet. 605
Art. 20ter, §5, Arbeidswet. 606
Art. 4 Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 607
Art. 25bis, §1, tweede lid, Arbeidswet.
133
Schenking verlof
247. Artikel 42 van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk laat de organisatie van een
regeling die het mogelijk maakt om deze verlofdagen te schenken aan de sociale partners
over. Zij dienen een regeling uit te werken op sectoraal niveau in een collectieve
arbeidsovereenkomst.608
Wanneer zij nalaten om dergelijke overeenkomst te sluiten binnen
een termijn van 6 maanden vanaf de aanhangigmaking bij de voorzitter van het bevoegde
paritair orgaan, kan er een ondernemingscao gesloten worden die deze regeling uitwerkt.
Indien er geen vakbondsafgevaardigden zijn binnen een onderneming, kan de werkgever
dergelijke regeling invoeren via het arbeidsreglement.609
De Nationale Arbeidsraad heeft haar bedenkingen bij deze regeling en uit haar groot
onbegrip over het feit dat de wetgever dergelijke individuele situaties op sectoraal niveau
wenst te regelen.610
Bovendien kan uit de commentaar van de Nationale Arbeidsraad
worden afgeleid dat zij de regeling van de schenking van verlofdagen overbodig vindt.
Aldus de Nationale Arbeidsraad bestaan er reeds voldoende alternatieve verlofstelsels die
dezelfde bekommeringen als de schenking van de conventionele verlofdagen ondervangen.
Zij achten deze nieuwe maatregel ongeschikt en overbodig.611
Loopbaansparen
248. Een recente haalbaarheidsstudie over loopbaansparen in België gaf de voorkeur aan
een interprofessioneel regelgevend kader.612
Artikel 35 van de Wet Werkbaar en Wendbaar
Werk volgt dit advies en bepaalt dat het initiatief tot de invoering van het loopbaansparen
bij de sectoren en ondernemingen zelf ligt.613
De uitwerking van dit systeem op sector- of
ondernemingsniveau zou er echter voor kunnen zorgen dat er een ongelijke regelgeving tot
stand komt gepaard met praktische problemen betreffende onder andere de
overdraagbaarheid van de opgespaarde kredieten. Dit zou het systeem van het
loopbaansparen, aldus de Nationale Arbeidsraad onbruikbaar kunnen maken. Het is
608
Art. 42, §1, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 609
Art. 42, §2, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 610
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 207. 611
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 208. 612
A., DE COEN, T., SCHOOREEL, D., VALSAMIS, S., DE GROOF, F. HENDRICKX, L., SELS,
“Haalbaarheidsstudie omtrent de organisatie van het loopbaansparen in België”, Brussel, IDEA Consult,
2016, 47. 613
Art. 35, § 1, eerste lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.
134
daarom essentieel, volgens de Nationale Arbeidsraad, dat het sociaal overleg
harmoniserend tewerk gaat bij de uitwerking van dit systeem.614
249. Het eerste initiatief dient te komen van de sociale partners op sectoraal niveau.
Indien de sector niets onderneemt, is het mogelijk voor de werkgever om een collectieve
arbeidsovereenkomst te sluiten op ondernemingsvlak. Deze moeten wel eerst aanhangig
gemaakt worden bij de voorzitter van het bevoegde paritair comité. Indien het paritair
comité na 6 maanden vanaf de aanhangigmaking geen regeling heeft uitgewerkt, kan de
onderneming dit zelf doen. De collectieve arbeidsovereenkomst dient een kader vast te
leggen waarin de tijdsperiodes worden vermeld die kunnen worden opgespaard, de periode
waarbinnen deze tijdsperiodes kunnen worden opgespaard, de wijze waarop de werknemer
deze dagen kan opnemen, de overdraagbaarheid van het spaartegoed bij verandering
werkgever…615
Bij het vaststellen van dit kader, moeten de sociale partners rekening
houden met de genderdimensie.616
Mannen en vrouwen moeten evenveel
spaarmogelijkheden hebben. De sociale partners moeten zich ook buigen over de volgende,
meer complexe elementen zoals: de waardering van het spaartegoed, het beheer ervan en
de garanties voor de werknemer en de vereffening.617
De regeling mag, voor wat het
tijdstip van betaling van het loon betreft, afwijken van de loonbeschermingswet.618
250. Hoewel de invoering van het loopbaansparen grotendeels aan de sociale partners
overgelaten wordt, wijst de Raad van State er op dat de wetgever de verhouding tussen
deze regeling en de bestaande regelingen op het vlak van fiscaliteit, sociale zekerheid en
bescherming van het loon dient uit te klaren. Bovendien moet de wetgever, aldus de Raad,
waar nodig voorzien in de nodige afstemming op deze regelingen.619
Let op! De sociale partners hebben tot 6 maanden na de inwerkingtreding van de Wet
Werkbaar en Wendbaar Werk de tijd om zelf een cao over het loopbaansparen te sluiten.
Indien niet, zal de wettelijke regeling, zoals in deze masterproef beschreven, uit de Wet
614
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 206. 615
Art. 35, § 2, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 616
Art. 35, § 3, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 617
Art. 35, § 4, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 618
Art. 35, § 5, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 619
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 276.
135
Werkbaar en Wendbaar Werk in werking treden. Deze termijn van 6 maanden kan door de
Koning met nog eens 6 maanden worden verlengd.620
De wet treedt in werking op 1
februari 2017.621
De sociale partners hebben met andere woorden tot 1 augustus de tijd om
tot een akkoord te komen, behoudens verlenging.
2. Duur en modaliteiten
Deeltijdse arbeid
251. Wat de arbeidsduur betreft, is het evident dat een deeltijdse werknemer minder uren
werkt dan een voltijdse werknemer. Dit kan georganiseerd worden via vaste en variabele
werkroosters en via vaste en variabele werkregelingen. Variabele werkregelingen zijn
werkregelingen waarbij het aantal te presteren uren per week niet gelijk is. In een vast
werkrooster worden de werkdagen en de te verrichten prestaties nauwkeurig vastgelegd.
Een variabel werkrooster vermeldt enkel de wekelijkse arbeidsduur zonder de dagen en/of
uren concreet vast te leggen.622
Wanneer er sprake is van een variabel uurrooster, moet de
werkgever de werknemer minstens vijf werkdagen vooraf in kennis stellen van zijn
dagelijkse uurregeling.623
Wanneer de vormvoorschriften van de kennisgeving niet
nagevolgd zijn, wordt vermoed dat de werknemers voltijds gewerkt hebben.624
Het vermoeden van voltijdse tewerkstelling is weerlegbaar625
en geldt enkel ten voordele
van de instellingen die bevoegd zijn om zwartwerk te voorkomen.626
Het vermoeden kan
dus niet ingeroepen worden door een werknemer die voltijds loon eist627
maar enkel door
de bevoegde diensten die de verschuldigde socialezekerheidsbijdragen opeisen. De
werkgever moet kunnen aantonen dat de werknemer geen voltijdse arbeid heeft verricht in
het kader van een arbeidsovereenkomst voor voltijdse arbeiders. Hij hoeft met andere
620
Art. 39, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 621
Art. 80, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 622
Art. 3, Cao nr. 35 van 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsrecht ten aanzien
van de deeltijdse arbeid, geratificeerd door KB 21 september 1981, BS 6 oktober 1981. (Hierna: Cao nr. 35) 623
Art. 159, Programmawet 22 december 1989. 624
Art. 171, tweede lid programmawet 22 december 1989 j° art. 22ter, tweede lid, wet 27 juni 1969 tot
herziening besluitwet 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, BS 25 juli
1969. 625
Cass. 7 februari 2011, AR S.10.0056.N, Juridat en GwH 17 november 2011, nr. 178/2011, R.W. 2011,
715. 626
Cass. 24 april 2006, Ar S.04.0121.N, Arr. Cass. 2006, 232. 627
Een werknemer kan wel voltijds loon eisen als hij kan bewijzen dat hij voltijds heeft gewerkt. Hij geniet
niet het voordeel van het vermoeden.
136
woorden de werkelijke omvang van de prestaties niet te bewijzen.628
Wanneer de
werkgever kan aantonen dat er geen sprake is van voltijdse arbeid in het kader van een
arbeidsovereenkomst voor voltijdse arbeiders, is het aan de controlediensten om te
bewijzen wat de werkelijk geleverde prestaties waren. Enkel op deze bewezen prestaties
kunnen zij dan de verschuldigde sociale bijdragen vorderen.
252. De (gemiddelde)629
wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse werknemer mag
minimaal een derde bedragen van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers
binnen dezelfde onderneming en dezelfde categorie. Het niet respecteren van de 1/3de
regel
betekent aldus het Hof van Cassatie niet dat er geen sprake kan zijn van deeltijdse
arbeid.630
De werkgever is in dat geval loon verschuldigd aan de werknemer die
overeenstemt met de wettelijke minimumgrenzen.631
Bovendien mag de duur van elke
werkperiode niet korter zijn dan drie uren.632
Een inbreuk op deze minimale werkperiode
van drie uren wordt bestraft overeenkomstig het Sociaal Strafwetboek.633
253. Werknemers mogen bijkomende prestaties leveren die buiten de uren van de
overeengekomen arbeidsduur vallen.634
Bij een vast werkrooster zijn bijkomende prestaties
alle prestaties die buiten het uurrooster verricht worden. Bij een variabel werkrooster zijn
bijkomende uren de prestaties die buiten het bekendgemaakte uurrooster worden verricht
en alle prestaties die binnen bekendgemaakte uurrooster verricht worden maar boven de
gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.635
De voorwaarden waaraan moet voldaan worden
opdat en de mate waarin bijkomende uren mogen worden verricht, kan op sectoraal niveau
geregeld worden.636
Indien er niets uitgewerkt is op sectoraal niveau, zijn de bijkomende
prestaties enkel mogelijk indien de werknemer hiermee instemt. Bijkomende prestaties
worden slechts als overuren aanschouwd en bijgevolg met overloontoeslag betaald
wanneer een bepaald ‘krediet’ overschreden wordt.637
Het principe is dat dit krediet 12
628
Cass. 3 februari 2003, AR S.02.0081.N, J.T.T. 2003, 262. 629
Art. 11 bis, vijfde lid, Arbeidsovereenkomstenwet. 630
Cass. 31 mei 1999, AR. S.98.0057.N. 631
Art. 11 bis, Arbeidsovereenkomstenwet. 632
Art. 77, Arbeidswet. 633
Art. 49, Arbeidswet. 634
Art. 5, Cao nr. 35. 635
Art. 2, §2, KB van 25 juni 1990 tot gelijkstelling van sommige prestaties van deeltijds tewerkgestelde
werknemers met overwerk, BS 30 juni 1990. (Hierna: KB van 25 juni 1990) 636
B., DE WOLF, Vademecum deeltijdse arbeid, Mechelen, Kluwer, 2012, 34. 637
Art. 5, Cao nr. 35.
137
werkuren per maand bedraagt.638
Het 13e uur dat men overwerkt, moet betaald worden met
overloontoeslag. Wanneer er sprake is van een variabel uurrooster en een gemiddelde
wekelijkse arbeidsduur, heeft de werknemer recht op een overloontoeslag wanneer het
krediet van 3 werkuren per week vermenigvuldigd met het aantal weken in de
referteperiode, met maximaal 39 werkuren overschreden is.639
De regeling omtrent de
kredieten of de referteperiode kan via een sectorale- of een ondernemingscao gewijzigd
worden.640
De werkgever dient alle afwijkingen op de werkroosters op te tekenen.641
Hij hoeft dit niet
te doen wanneer hij voorziet in een systeem van tijdsopvolging. Dat systeem moet de
volgende gegevens bevatten: de identiteit van de werknemer, per dag het begin- en einduur
alsook de rustpauzes, de periode waarop de gegevens betrekking hebben. De gegevens uit
dit systeem moeten vijf jaar bewaard worden.642
Tijdskrediet
254. Er zijn verschillende modaliteiten waarop een werknemer tijdskrediet kan nemen.
Ten eerste heb je voltijds tijdskrediet, ten tweede is er tijdskrediet met halftijdse
loopbaanvermindering en ten derde is er tijdskrediet met 1/5de
loopbaanvermindering.643
Een werknemer heeft slechts recht op voltijds- of deeltijds tijdskrediet wanneer hierover
een sectorale- of ondernemingscao gesloten is.644
Voor tijdskrediet met 1/5de
loopbaanvermindering is er geen cao vereist. Er gelden echter twee uitzonderingen op dit
principe. Voor voltijds- dan wel deeltijds tijdskrediet is er geen cao vereist wanneer men
dit tijdskrediet opneemt met als motief het zorgen voor een mindervalide kind tot de
leeftijd van 21 jaar645
of voor een minderjarig zwaar ziek kind dat een familie- of gezinslid
is.646
255. De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk heeft de maximumperiode voor het opnemen
van tijdskrediet met de drie bovenvermelde motieven aanzienlijk verlengd met 15
638
Art. 3, KB van 25 juni 1990. 639
Art. 4, KB van 25 juni 1990. 640
Art. 1, KB van 25 juni 1990. 641
Art. 160, Programmawet 22 december 1989. 642
Art. 167, Programmawet 22 december 1989. 643
Art. 3, §1, Cao nr. 103ter. 644
Art. 4, §1, 3°, Cao nr. 103. 645
Art. 4, §2, 1°, Cao nr. 103. 646
Art. 4, §2, 2°, Cao nr. 103.
138
maanden.647
De schorsing van de arbeidsovereenkomst mag nu maximum 51 maanden
duren. (dit geldt voor alle motieven behalve opleiding, hier bedraagt de maximumtermijn
36 maanden). Voor ieder motief geldt er een minimumperiode. Het tijdskrediet dat men
opneemt moet dan minstens zo lang duren. Voor het motief zorgen voor een kind jonger
dan acht jaar bedraagt deze minimumperiode 3 maanden indien men voltijds of deeltijds
tijdkrediet neemt, in geval van 1/5de
loopbaanvermindering bedraagt deze minimumperiode
6 maanden.648
Wanneer men tijdskrediet neemt met als motief palliatieve verzorging geldt
er een minimumperiode van één maand per patiënt, deze periode kan verlengd worden met
één maand.649
Wanneer later andere patiënten terminale zorgen nodig hebben, kan dezelfde
werknemer opnieuw tijdskrediet met palliatieve verzorging als motief opnemen tot de
maximumduur van 51 maanden is bereikt. Ten slotte, voor het motief verzorging van een
ziek gezins- of familielid bedraagt de minimumperiode één maand en de maximumperiode
3 maanden per aanvraag.650
Ongeacht of het om dezelfde of om een andere patiënt gaat,
kan deze vorm van tijdskrediet omwille van verzorging van een ziek gezins- of familielid
vernieuwd worden, al dan niet op ononderbroken wijze, tot de maximumduur van 51
maanden bereikt wordt
De uitoefening van het recht op een landingsbaan kent geen maximumduur.651
Bovendien
heeft men enkel recht op halftijdse of 1/5de
loopbaanvermindering.
Thematische verloven
256. De duur van de thematische verloven is opmerkelijk korter dan die van het
tijdskrediet.
257. Het is voor de werknemers mogelijk, indien zij het palliatief verlof wensen op te
nemen om hun prestaties volledig te schorsen. Men kan voltijds en deeltijds palliatief
verlof opnemen en werknemers die in een voltijds arbeidsregime werken, kunnen hun
prestaties ook verminderen met 1/5de
.652
Iedere werknemer kan beroep doen op één maand
647
Art. 77, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 648
Art. 3, §1, a), tweede lid, Cao nr. 103ter. 649
Art. 3, §1, b), tweede lid, Cao nr. 103ter. 650
Art. 3, §1, c), tweede lid, Cao nr. 103ter. 651
Art. 8, §1, Cao nr. 103. 652
Art. 102 bis, Herstelwet van 22 januari 1985.
139
palliatief verlof per patiënt. De Wet Werkbaar en Wendbaar Werkt maakt het mogelijk om
deze termijn twee maal te verlengen met een maand.653
Deze grens geldt per patiënt en niet
per werknemer. Zo is het perfect mogelijk dat dezelfde werknemer verschillende keren
beroep doet op het palliatief verlof voor verschillende patiënten.654
Wanneer de patiënt
voor wie het verlof werd opgenomen overlijdt tijdens het verlof, kan de werknemer kiezen
om het verlof voort te zetten dan wel om het werk al eerder te hervatten.655
258. Bij het zorgverlof zijn de opnamemodaliteiten ook verschillend volgens het
arbeidsregime van de werknemer.656
Iedere werknemer heeft het recht om zijn
arbeidsprestaties volledig te schorsen, ongeacht of hij voltijds dan wel deeltijds werkt.
Voltijdse werknemers kunnen hun prestaties daarnaast ook met 1/5de
verminderen.
Werknemers die deeltijds maar ten minste 75% tewerkgesteld zijn, kunnen hun
arbeidsprestaties verminderen tot een halftijdse functie. Wanneer de werknemer diens
arbeidsprestaties volledig schorst, heeft hij recht op 12 maanden zorgverlof. Bij een
vermindering van de arbeidsprestaties die geen volledige schorsing inhoudt, heeft een
werknemer recht op 24 maanden zorgverlof.657
Alleenstaande ouders echter, die het
zorgverlof nemen om te zorgen voor een zwaar ziek kind dat jonger is dan 16 jaar, hebben
recht op dubbel zoveel maanden verlof.658
Net zoals bij het palliatieve verlof geldt deze
termijn per patiënt en niet per werknemer. Het zorgverlof moet opgenomen worden in
periodes. Één periode bedraagt minimaal 1 maand en maximaal 3 maanden.659
De periodes
moeten elkaar niet meteen opvolgen en kunnen via verschillende modaliteiten opgenomen
worden.660
259. Bij het ouderschapsverlof zijn de opnamemodaliteiten verschillend naargelang de
werknemer zich beroept op het koninklijk besluit van 29 oktober 1998 of op cao nr. 64. De
werknemer die voor de regeling van cao nr. 64 kiest heeft in principe recht op een
653
Art. 76, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 654
S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in balans,Mechelen,
Wolters Kluwer, 2015, 45. 655
J., HERMAN, Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, Brugge, Kluwer, 2005, 283. 656
Art. 3, KB van 10 augustus 1998. 657
Art. 6, KB van 10 augustus 1998. 658
Art. 6bis, KB van 10 augustus 1998. 659
Art. 6, KB van 10 augustus 1998. 660
S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in balans,Mechelen,
Wolters Kluwer, 2015, 56.
140
volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst voor een periode van vier maanden.661
De
werknemer kan wel overeenkomen met diens werkgever om die periode van vier voltijdse
maanden te spreiden over een langere periode onder de vorm van vermindering van
prestaties.662
Het Koninklijk besluit van 29 oktober 1998 echter voorziet in vier
verschillende opnamemodaliteiten.663
Ten eerste kan de werknemer kiezen voor voltijds
ouderschapsverlof.664
Dit betekent een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst
van maximum vier maanden. Ten tweede heb je het halftijds ouderschapsverlof665
waarbij
de arbeidsprestaties van een werknemer verminderd worden tot een halftijdse functie.
Enkel voltijds tewerkgestelde werknemers hebben recht op het halftijds ouderschapsverlof.
De maximumperiode voor het halftijds ouderschapsverlof is acht maanden, die men kan
verdelen in verschillende periodes van twee maanden. Ten derde kunnen werknemers hun
arbeidsprestaties verminderen met 1/5de
.666
Ook dit recht geldt enkel voor voltijds
tewerkgestelde werknemers. Dit verlof kan gedurende een periode van maximum twintig
maanden worden opgenomen. Deze periode kan men in verschillende periodes van vijf
maanden opsplitsen. Ten slotte kan men alle voorgaande modaliteiten combineren tot het
voltijds equivalent van vier maanden is bereikt.667
§2: Geografische flexibiliteit
260. Binnen het bestek van deze masterproef wordt onder geografische flexibiliteit, de
flexibiliteit van de werkplaats verstaan. Het streven naar meer flexibiliteit opdat een betere
werk-privébalans tot stand zou komen bij de werknemers, uit zich ook in flexibiliteit naar
de arbeidsplaats toe. Thuis werken, of op een werkplaats werken die de werknemer zelf
kiest, biedt de mogelijkheid om het evenwicht tussen werk en privé te realiseren.
Bovendien faciliteren moderne communicatiemiddelen deze vorm van werken. Het is
gemakkelijk om contact te houden met de werkplaats. In 2013 gaf 14,4% van de
661
Art. 7, §1, Cao nr. 64. 662
Art. 7, §2, Cao nr. 64. 663
Art. 2, KB van 29 oktober 1997. 664
Art. 2, eerste streepje, KB van 29 oktober 1997. 665
Art. 2, tweede streepje, KB van 29 oktober 1997. 666
Art. 2, derde streepje, KB van 29 oktober 1997. 667
Art. 2, vierde streepje, KB van 29 oktober 1997.
141
werknemers aan regelmatig thuis te werken.668
Het gaat hier vooral om occasionele
betrekkingen die niet gestructureerd zijn. Bijvoorbeeld werknemers die thuiswerken
wanneer het hen die week het best uitkomt, zonder regelmaat. Bovendien geeft 80% van de
Belgische werknemers aan geïnteresseerd te zijn om thuis te werken.669
261. Thuis werken biedt tal van voordelen. Enerzijds dient de werkgever minder te
investeren in kantoorruimte en uitrusting.670
De werkgever kan door deze vorm van
tewerkstelling ook beter inspelen op de veranderende arbeids- en gezinssituaties. Daarnaast
neemt de aanwervingsradius toe. De afstand naar de werkplaats zal een kleinere rol spelen
wanneer een potentiële werknemer weet dat hij deze niet elke dag dient af te leggen.671
Aan werknemers biedt het thuis werken de mogelijkheid om hun werk- en privéleven beter
op elkaar af te stemmen en houdt het bovendien een aanzienlijke tijdsbesparing in gezien
men geen tijd verliest om van en naar het werk te gaan. Maar de voordelen strekken zich
veel verder uit dan enkel de directe voordelen voor de werkgever en werknemer. Thuis
werken heeft ook een groot maatschappelijk voordeel. De grootste besparingen
veruitwendigen zich namelijk in kosten aan luchtvervuiling en verkeersonveiligheid.672
262. Toch gaat thuiswerken gepaard met enkele risico’s en nadelen. Wanneer een
werknemer permanent thuis gaat werken, kan dit tot gevolg hebben dat deze persoon van
de onderneming en diens collega’s vervreemdt en bijgevolg sociaal geïsoleerd geraakt.673
Diens afwezigheid kan ook implicaties hebben voor eventuele carrièremogelijkheden.
Bovendien is thuiswerken niet voor iedereen weggelegd. De werknemer die thuis werkt,
moet over een sterke discipline en organisatievaardigheden beschikken gezien hij niet
onder de rechtstreekse controle van de werkgever staat en hij binnenshuis tal van andere
dingen kan doen die niets met werk te maken hebben. Wanneer deze discipline ontbreekt,
kan de scheiding tussen werk en privé vertroebelen en wordt het doel van het thuiswerken
668
X., “Meer werkbare jobs met regels op maat”, 7,
http://www.werkopmaat.belgie.be/sites/default/files/content/wwww_tekst_nederlands.pdf, (geconsulteerd op
22 maart 2017). 669
Statistical Indicators –Benchmarking the Information Society at www.sibis-eu.org/statistics/data/4-
35.htm, (geconsulteerd op 22 maart 2017). 670
R., BLANPAIN, Telewerk. Arbeidsrecht en Praktijk, 2006, Brugge, Die Keure, 9. 671
R., BLANPAIN, Telewerk. Arbeidsrecht en Praktijk, 2006, Brugge, Die Keure, 9. 672
A. VERBEKE, M. DOOMS, V. ILLEGEMS, “De Impact van telewerken op deverkeersexternaliteiten in
Vlaanderen”, VUB Solvay Business School, 2006,
http://www.mobielvlaanderen.be/studies/telewerken/telewerk-rapport.pdf, 24, (geconsulteerd op 23 maart
2017). 673
R., BLANPAIN, Telewerk. Arbeidsrecht en Praktijk, 2006, Brugge, Die Keure, 10.
142
niet bereikt.674
Tot slot zijn thuiswerkers meer vatbaar om langer te werken dan dat zij
normaal zouden werken op de bedrijfslocatie.675
263. In de Belgische wetgeving bestaan er twee regelingen die een kader bieden voor
arbeid die uitgevoerd wordt op een structurele of permanente basis buiten de werkplek.
Ten eerste biedt de cao nr. 85676
omtrent het telewerk hier een antwoord, ten tweede titel
VI van de arbeidsovereenkomstenwet677
die de regeling rond huisarbeid uitwerkt. Tot 2017
bood de wetgeving enkel een juridisch kader aan structurele thuisarbeid. Sinds de Wet
Werkbaar en Wendbaar Werk, is hier verandering in gekomen. In deze wet wordt namelijk
een wettelijke regeling uitgewerkt voor occasioneel telewerk.678
264. In het kader van de geografische flexibiliteit wordt er voornamelijk ingegaan op
thuisarbeid, telewerk en occasioneel telewerk. Daarnaast wordt het fenomeen van open
space offices ook kort aangehaald. In het eerste deel, (A), wordt er ingegaan op de
werkplaats van de werknemer. Hier wordt een onderscheid gemaakt tussen de werkplaats
die de werknemer zelf kiest (1) en de werkplaats die door de werkgever gekozen wordt (2).
In het tweede deel worden de toegangsvoorwaarden besproken (B). Ten eerste komt hier
het vrijwillige karakter van de juridische maatregelen aan bod (1). Ten tweede wordt er
stilgestaan bij de bescherming die de werknemers genieten wanneer zij zich op deze
maatregelen beroepen (2). Ten derde wordt in dit tweede deel ingegaan op de formaliteiten
waaraan men moet voldoen opdat men van deze juridische maatregelen gebruik zou
kunnen maken (3). In het derde en het laatste deel (C), wordt er stilgestaan bij de
organisatie van de geografische flexibiliteit. Ten eerste worden de verplichtingen van de
werkgever behandeld (1). Ten tweede wordt er stilgestaan bij de verplichtingen van de
werknemer (2).
674
R., BLANPAIN, Telewerk. Arbeidsrecht en Praktijk, 2006, Brugge, Die Keure, 10. 675
X, “Telewerk altijd en overal?” Squared: het BBTK-magazine van de Kaderleden oktober 2013, 4. 676
Cao nr. 85 van 9 november 2005, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende het telewerk, BS 5
september 2006. (Hierna: Cao nr. 85) 677
Arbeidsovereenkomstenwet. 678
Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.
143
A. Werkplaats
1. Door de werknemer gekozen
265. Een arbeidsovereenkomst die het mogelijk maakt aan werknemers om de plaats
waar zij hun arbeid wensen te verrichten zelf te kiezen wordt wettelijk geregeld door
enerzijds Titel VI van de arbeidsovereenkomstenwet en anderzijds door cao nr. 85. Vaak
kiezen werknemers er voor om hun arbeidsprestaties thuis te verrichten. Toch kunnen zij in
deze regelingen ook voor een andere, door hen gekozen werkplaats kiezen. Met de
opkomst van nieuwe technieken inzake communicatie en informatieverwerking, winnen de
mogelijkheden die de kans bieden om zelf je werkplek te bepalen aan populariteit.679
266. Titel VI van de arbeidsovereenkomstenwet is toegewijd aan thuisarbeiders. Dit zijn,
aldus de wet, werknemers (zowel arbeiders als bedienden) die tegen loon arbeid verrichten
onder het gezag van een werkgever, in hun woonplaats of op elke andere door hen gekozen
plaats zonder dat zij onder het toezicht of de rechtstreekse controle van hun werkgever
staan.680
Er zijn twee cumulatieve voorwaarden om van een thuisarbeider te spreken.
Enerzijds moet de werknemer de keuze hebben waar hij zal werken. Anderzijds moet er
sprake zijn van een onmogelijkheid voor de werkgever om rechtstreeks gezag uit te
oefenen. Noch telefonische bereikbaarheid, noch het bestaan van een online verbinding
tussen werkgever en werknemer houden rechtstreekse controle in.681
De specifieke bepalingen uit artikel VI, wat betreft de thuisarbeid, zijn enkel van
toepassing voor de prestaties die de werknemer effectief thuis of op een door hem gekozen
plaats verricht. Wanneer hij op de kantoren van diens werkgever werkt, gelden deze
bepalingen niet.682
267. Telewerk wordt door cao nr. 85 geregeld. Artikel 2 van deze cao definieert telewerk
als een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk waarbij werknemers, in het
kader van een arbeidsovereenkomst, op regelmatige basis en niet incidenteel
werkzaamheden, die in principe ook op de bedrijfslocatie van de werkgever kunnen
679
FOD WERKGELEGENHEID, ARBEID & SOCIAAL OVERLEG, “Huisarbeid”,
http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=3464, (geconsulteerd op 20 maart 2017). 680
Art. 119.1, Arbeidsovereenkomstenwet. 681
Arbh. Gent, 11 september 2009, Soc. Kron. 2010, afl. 1, 35. 682
W., VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium ’16-’17, Mechelen, Wolters Kluwer, 2736.
144
worden uitgevoerd, buiten die bedrijfslocatie uitvoeren.683
Deze werkplaats kan hetzij bij
de werknemer thuis zijn, hetzij op een andere door hem gekozen plaats.684
Wel is het, aldus
de definitie vereist dat de werknemer gebruik maakt van informatietechnologie.
Werknemers van wie de mobiliteit een noodzakelijk deel uitmaakt van de uitvoering van
hun arbeidsprestaties zoals handelsvertegenwoordigers, thuisverpleegkundigen… vallen
niet onder de regeling van het telewerk.685
Ook werknemers die hun werk verrichten op
een gedecentraliseerd kantoor van de werkgever, worden van deze specifieke regeling
uitgesloten.686
De bepalingen van cao nr. 85 gelden enkel voor de prestaties die verricht worden buiten de
bedrijfslocatie op de gekozen plaats door de werknemer. In de andere gevallen geldt de
gewone regeling van de arbeidsovereenkomstenwet.
268. Zoals uit bovenstaande definities blijkt, zijn telewerkers sowieso thuisarbeiders.
Thuisarbeiders daarentegen, zijn niet sowieso telewerkers. Het fundamentele onderscheid
tussen een thuisarbeider die wel een telewerker is en een thuisarbeider die geen telewerker
is, is het gebruik van informaticatechnologie.
Hoewel alle telewerkers sowieso thuisarbeiders zijn, is titel VI van de
arbeidsovereenkomst slechts gedeeltelijk op hen van toepassing.687
Enkel de eerste twee
artikelen van deze titel zijn op telewerkers van toepassing. Deze artikelen bepalen dat de
telewerker een thuisarbeider is en bijgevolg niet valt onder de bepalingen van de
zondagsrust, de arbeidsduur en de nachtarbeid die geregeld worden in de arbeidswet.
Telewerkers vormen een specifieke categorie van thuisarbeiders voor wie het regelgevend
kader in cao nr. 85 werd uitgewerkt.688
Cao nr. 85 is een implementatie van een Europese
raamovereenkomst die gesloten werd in het kader van telewerk.689
269. De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk werkt een regeling uit voor occasionele
telewerkers. Cao nr. 85 regelt enkel de vorm van telewerk wanneer de werknemer op
683
Art. 2, eerste lid, eerste streepje, Cao nr. 85. 684
Art. 4, Cao nr. 85. 685
Art. 2, tweede lid, Cao nr. 85. 686
Art. 4, Cao nr. 85. 687
Art. 119.1, § 2, Arbeidsovereenkomstenwet. 688
W., VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium ’16-’17, Mechelen, Wolters Kluwer, 2736. 689
The European Framework Agreement of 16 july 2002 on Telework
145
regelmatige basis op de door hem gekozen plaats werkt. Art. 23 omschrijft occasioneel
telewerk als volgt:
“een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk in het kader van een
arbeidsovereenkomst waarbij, met gebruikmaking van informatietechnologie,
werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen
worden uitgevoerd, incidenteel en niet op regelmatige basis buiten die bedrijfslocatie
worden uitgevoerd.”690
Het occasioneel telewerk kan worden verricht in de woning van de occasionele telewerker
of op een plaats die hij kiest.691
De wet is heel bondig wat betreft de bepalingen van het occasioneel telewerk. Een meer
gedetailleerd kader of een policy waarbinnen occasioneel telewerk wordt uitgeoefend, kan
uitgewerkt worden hetzij in een collectieve arbeidsovereenkomst, hetzij in een
arbeidsreglement.692
De bepalingen omtrent het occasioneel telewerk behoren tot de
‘sokkel’ van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. Zij zijn dus rechtstreeks van toepassing
in alle ondernemingen sinds 1 februari 2017.693
Indien er een kader wordt uitgewerkt, moet
dit bestaan uit de volgende elementen: de functies en activiteiten die verenigbaar zijn met
occasioneel telewerk, de procedure om het occasioneel telewerk aan te vragen en om het
toe te staan, de eventuele terbeschikkingstelling van de benodigde apparatuur door de
werkgever, de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het telewerk en de
eventuele vergoeding van de kosten die verbonden zijn aan het occasioneel telewerk door
de werkgever.694
2. Door de werkgever gekozen
270. Bovendien kan men ook binnen de kantoorruimte zelf een flexibele werkplaats
hebben. In plaats van iedere werknemer een afgezonderde en eigen bureau te geven werken
meer en meer ondernemingen met ‘open-space offices’. Dit betekent dat meerdere
werknemers samen, in dezelfde ruimte werken. Vaak hangt dit samen met een ‘clean desk’
beleid en een ‘flexdesk’ beleid. Werknemers dienen na hun werkdag hun bureau volledig
leeg te maken en geen enkele werknemer heeft nog een vaste plaats.
690
Art. 23, 1°, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 691
Art. 24, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 692
Art. 27, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 693
Art. 28, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 694
Art. 27, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.
146
Deze open-space offices benutten de beschikbare kantoorruimte optimaal, besparen heel
wat kosten en bieden een aantal voordelen die vooral naar voor komen bij eenvoudige
routinetaken of in een zeer operationele omgeving waar heel vaak overleg nodig is tussen
teamleden.695
Toch zijn deze open-space offices lang niet voor iedereen voordelig. Het
lawaai en de constante verstoringen die met deze open-space offices gepaard gaan, zijn
heel nadelig voor kenniswerkers. Kenniswerkers worden voortdurend uit hun concentratie
gehaald, vaak onbewust. Dit brengt een verlies aan productiviteit met zich mee.696
Daarom
raadt SECUREX werkgevers aan om kenniswerkers ook de mogelijkheid te bieden om
zich af te zonderen hetzij de mogelijkheid te bieden om thuis te werken.697
271. Aangezien er geen specifieke wettelijke regeling bestaat wat betreft dergelijke
open-space offices, wordt op dit fenomeen niet verder ingegaan.
B. Toegangsvoorwaarden
1. Vrijwillig karakter
272. Over het al dan niet vrijwillig karakter van Thuisarbeid wordt door de wet niets
bepaald. Aangezien thuisarbeid in de arbeidsovereenkomst dient bedongen te worden698
,
kan men er van uitgaan dat thuisarbeid een vrijwillig karakter heeft. Een
arbeidsovereenkomst veronderstelt namelijk het akkoord van zowel werkgever als
werknemer.
273. Telewerk heeft een vrijwillig karakter. Dit geldt zowel voor de betrokken
werknemer als voor diens werkgever.699
Het is mogelijk om overeen te komen dat telewerk
verricht kan worden bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst of tijdens de lopende
arbeidsovereenkomst. Beide partijen kunnen het initiatief nemen maar aan het verzoek van
iedere partij wordt slechts gevolg gegeven bij instemming van de andere.700
Aan het
telewerk kan een einde worden gemaakt door een individuele en/of een collectieve
695
H., VAN COILLIE, Focus op werk-privébalans, Brussel, SECUREX, 2016, 7. 696
T., COMPERNOLLE, The Fifth BrainChain: Brain-Hostile Open Offices, Brussel, Lannoo, 2014, 44. 697
H., VAN COILLIE, Focus op werk-privébalans, Brussel, SECUREX, 2016, 7. 698
Art. 119.4, Arbeidsovereenkomstenwet. 699
Art. 5, Cao nr. 85. 700
Art. 5, tweede lid Cao nr. 85.
147
arbeidsovereenkomst.701
Dit geldt ook wanneer telewerk bij het sluiten van de
arbeidsovereenkomst reeds bedongen werd.702
274. Ook occasioneel telewerk komt slechts tot stand wanneer er een akkoord is tussen
werkgever en werknemer. De werknemer kan aanspraak maken op occasioneel telewerk
wanneer er sprake is van overmacht of persoonlijke redenen waardoor hij zijn
werkzaamheden niet op de bedrijfslocatie van de werkgever kan uitvoeren. Bij overmacht
kunnen we denken aan een onverwachtse treinstaking. Persoonlijke redenen kunnen
bijvoorbeeld een tandartsbezoek zijn. Occasioneel telewerken is bovendien enkel mogelijk
wanneer de functie van de werknemer verenigbaar is met occasioneel telewerk.703
De
werknemer moet het occasioneel telewerk binnen een redelijke termijn aanvragen met de
opgave van zijn redenen, de werkgever beslist om al dan niet in te gaan op deze aanvraag
en brengt de werknemer hiervan schriftelijk in kennis.704
2. Bescherming
275. Aangezien thuisarbeiders en telewerkers niet of minder aanwezig zijn op de
bedrijfslocatie, bevinden zij zich in een zwakkere positie. Om deze redenen heeft de
wetgever enkele beschermingsmaatregelen en garanties ingevoerd.
276. Thuisarbeiders hebben volgens artikel 9 van de wet betreffende de thuisarbeid
voorrang op dienstbetrekking.705
Thuisarbeiders kunnen schriftelijk een aanvraag indienen
met oog op het verkrijgen van een dienstbetrekking in de onderneming zelf. De werkgever
moet schriftelijk de ontvangst van deze aanvraag bevestigen, dient aan de thuisarbeider te
melden wanneer er een vacante betrekking is binnen de onderneming die dezelfde functie
betreft of een functie met dezelfde vereiste kwalificaties die de werknemer reeds
uitoefent.706
Bovendien moet deze vacante betrekking bij voorkeur aan de thuisarbeider
gegeven worden.707
701
Art. 5, derde lid Cao nr. 85. 702
W., VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium ’16-’17, Mechelen, Wolters Kluwer, 2736. 703
Art. 26, §1, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 704
Art. 26, §2 Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 705
Art. 9 wet 6 december 1996 betreffende de huisarbeid, BS 24 december 1996. 706
Art. 153, Programmawet van 22 december 1989. 707
Art. 154, Programmawet van 22 december 1989.
148
277. De gelijke behandeling van telewerkers wordt beschermd door artikel 7 van de cao
nr. 85. Dat artikel bepaalt dat de telewerker wat betreft de arbeidsvoorwaarden, dezelfde
rechten moet genieten als een werknemer die op de bedrijfslocatie tewerkgesteld wordt.708
Het gelijkheidsbeginsel komt er op neer dat een telewerker die zich in dezelfde objectieve
omstandigheden bevindt als een werknemer op de bedrijfslocatie, dezelfde rechten als deze
laatste moet genieten. Een collectieve of individuele overeenkomst kan wel andere
arbeidsvoorwaarden opnemen die rekening houden met de bijzondere eigenheid van het
telewerk.709
De gelijke behandeling wat betreft de arbeidsvoorwaarden, werkbelasting en
prestatienormen wordt op dezelfde manier geregeld bij de occasionele telewerkers.710
278. Telewerkers hebben dezelfde collectieve rechten als hun collega’s die op de
bedrijfslocatie werken.711
Dit houdt in dat zij het recht hebben om te communiceren met de
werknemersvertegenwoordigers en zich ook kandidaat mogen stellen voor dergelijke
positie.
Bovendien genieten de telewerkers dezelfde scholingsfaciliteiten en mogelijkheden voor
loopbaanontwikkeling als vergelijkbare collega’s die op de bedrijfslocatie tewerkgesteld
zijn. Daarnaast krijgen zij aangepaste scholing die gericht is op het gebruik van de
technische apparatuur dat hen ter beschikking gesteld wordt in het kader van telewerk.712
Zowel de telewerker als de werknemer die op de bedrijfslocatie werkt, dienen op basis van
hetzelfde beleid beoordeeld te worden.713
De werkgever dient, ingeval hij telewerkers tewerkstelt bovendien de nodige maatregelen
te nemen om te voorkomen dat deze werknemers geïsoleerd raken ten opzichte van hun
collega’s.714
De telewerker moet voldoende de kans geboden worden om collega’s te
ontmoeten en moet toegang krijgen tot de informatie over de onderneming. Bovendien kan
de werkgever de telewerker op geregelde tijdstippen terug roepen.
708
Art. 7, eerste lid Cao nr. 85. 709
Art. 7, tweede lid Cao nr. 85. 710
Art. 25, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 711
Art. 17, Cao nr. 85. 712
Art. 16, tweede lid, Cao nr. 85. 713
Art. 16, eerste lid, Cao nr. 85. 714
Art. 8, § 3, Cao nr. 85.
149
De werkgever moet ten slotte ook de privacy van de telewerker respecteren.715
Cao nr. 85
verwijst hiervoor naar cao nr. 81 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de
werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische
onlinecommunicatiegegevens.716
Deze Cao wil de werkgever enerzijds de middelen geven
om het gebruik van de online communicatie van de werknemer te controleren maar
verbindt hieraan een aantal voorwaarden opdat de persoonlijke levenssfeer van de
werknemer gewaarborgd wordt. Cao nr. 81, alsook de voorwaarden om te controleren,
werden hierboven reeds aangehaald. (Supra 71, nr. 121 e.v.) Er zijn drie voorwaarden: het
finaliteitsbeginsel, het proportionaliteitsbeginsel en het transparantieprincipe. Ten eerste
mag de verzameling van bepaalde gegevens enkel dienen voor de in de cao opgesomde
doeleinden. De werkgever heeft het controlerecht wat betreft de gegevens die verband
houden met de bedrijfsbelangen717
, met kosten en veiligheid718
en met het beleid van het
bedrijf.719
Ten tweede moet de controle in verhouding staan met het nagestreefde doel.
Controle moet beperkt worden tot het minimum om het beoogde doel te bereiken.720
Ten
derde moet een werkgever, die plannen maakt om een monitoringsysteem te introduceren
binnen de onderneming, alle betrokken partijen vooraf informeren.721
3. Formaliteiten
279. Wanneer een werkgever werknemers tewerkstelt en hen de mogelijkheid biedt om
thuis of op een door hen gekozen plaats te werken, moet dit per werknemer afzonderlijk,
schriftelijk worden vastgesteld. Dit geschrift moet voor handen zijn uiterlijk op het tijdstip
waarop de uitvoering van de overeenkomst plaatsvindt.722
Bovendien moet dit geschrift enkele elementen vermelden. Ten eerste moet de naam, de
voornaam en de hoofdverblijfplaats van de werkgever indien die een natuurlijke persoon is
of de firmanaam en de maatschappelijke zetel vermeld worden indien de werkgever een
715
Art. 14, derde lid, Cao nr. 85. 716
Cao nr. 81 van 26 april 2002, tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten
opzichte van de controle op de elektronische on-linecommunicatiegegevens, BS 29 juni 2006. (Hierna: Cao
nr. 81) 717
Art. 5, 1° en 2°, Cao nr. 81. 718
Art. 5, 2° en 3°, Cao nr. 81. 719
Art. 5, 4°, Cao nr. 81. 720
Art. 6, Cao nr. 81. 721
Art.7 e.v., Cao 81. 722
Art. 119.4, § 1, Arbeidsovereenkomstenwet.
150
rechtspersoon is.723
Ten tweede moet het geschrift de naam, voornaam en
hoofdverblijfplaats van de werknemer vermelden.724
Ten derde moet het overeengekomen
loon in het geschrift worden opgenomen of de wijze en de grondslag waarop dit berekend
zal worden.725
Ten vierde moet de vergoeding van de kosten die verbonden zijn aan de
thuisarbeid schriftelijk bepaald worden.726
Wordt dit nagelaten, dan wordt de
kostenvergoeding gelijkgesteld met een forfaitair bedrag van 10% van het loon tenzij de
werkelijke kosten hoger zijn.727
Ten vijfde moet de plaats vermeld worden waarop de
thuisarbeider gekozen heeft om te werken728
met een korte beschrijving van het werk dat
hij daar zal verrichten.729
Ten zesde moet het bevoegde paritair comité vermeld worden in
het geschrift.730
Tot slot moet de overeengekomen arbeidsregeling of het overeengekomen
werkrooster of minimale volume van de prestaties expliciet vermeld worden in dat
geschrift.731
Wanneer er geen, zoals hierboven omschreven, geschrift aanwezig is met de
voorgeschreven vermeldingen, dan kan de thuisarbeider op ieder moment een einde maken
aan de arbeidsovereenkomst zonder de opzeggingstermijn of –vergoeding na te leven.732
Dit geldt niet voor de werkgever, die wel de normale opzeggingstermijn en –vergoeding
moet respecteren.733
280. Net zoals bij thuisarbeiders geldt bij telewerkers ook de regel dat voor iedere
telewerker afzonderlijk er een schriftelijke overeenkomst moet worden opgesteld voor de
uitvoering van de overeenkomst.734
Dit geschrift dient zeven elementen te bevatten. Ten
eerste moet het geschrift de frequentie van het telewerk, en indien bepaald de dagen
waarop het telewerk wordt verricht vermelden.735
Ten tweede dienen de periodes
omschreven te worden waarop de telewerker bereikbaar moet zijn en via welke
723
Art. 119.4, § 2,1°, Arbeidsovereenkomstenwet. 724
Art. 119.4, § 2,2°, Arbeidsovereenkomstenwet 725
Art. 119.4, § 2,3°, Arbeidsovereenkomstenwet. 726
Art. 119.4, § 2,4°, Arbeidsovereenkomstenwet. 727
Art. 119.6, Arbeidsovereenkomstenwet. 728
Art. 119.4, § 2,5°, Arbeidsovereenkomstenwet. 729
Art. 119.4, § 2,6°, Arbeidsovereenkomstenwet. 730
Art. 119.4, § 2,8°, Arbeidsovereenkomstenwet. 731
Art. 119.4, § 2,7°, Arbeidsovereenkomstenwet. 732
Art. 119.5, Arbeidsovereenkomstenwet. 733
Arbrb. Oudenaarde 12 november 1998, TGR, 2000, 93. 734
Art. 6, § 1, Cao nr. 85. 735
Art. 6, § 2, 1°, Cao nr. 85.
151
middelen.736
Ten derde moeten de ogenblikken waarop de telewerker beroep kan doen op
de technische ondersteuning in het geschrift opgenomen worden.737
Ten vierde worden de
kosten, vergoed door de werkgever omschreven.738
Ten vijfde dienen de voorwaarden voor
een terugkeer naar de bedrijfslocatie vermeld te worden.739
Ten zesde en indien
overeengekomen, dient de periode vermeld te worden tijdens dewelke het telewerk kan
worden verricht.740
Tot slot moet het geschrift ook de door de werknemer gekozen
werkplaats(en) vermelden.741
Het geschrift in het kader van telewerk moet aan andere formaliteiten voldoen in
vergelijking met het geschrift in het kader van thuisarbeid. Ook de sanctie is anders. Zo
brengt de niet-vermelding van bovenstaande elementen in het geschrift op zich geen
sanctie met zich mee. Wanneer er echter geen geschrift voorzien is, heeft de telewerker het
recht om diens werkzaamheden op de bedrijfslocatie van de werkgever te verrichten.742
281. Wat de aanvraag van het occasioneel telewerk betreft, wordt er in de Wet Werkbaar
en Wendbaar Werk geen geschrift als vormvereiste opgelegd. Dit kan echter wel opgelegd
worden door een cao of een arbeidsovereenkomst die het kader omtrent occasioneel
telewerk verder uitwerkt.743
Wel wordt in de wet aangehaald dat de overeenkomst tussen
werkgever en werknemer die de nadere regels van het occasioneel telewerk vastlegt
minstens de volgende elementen moet bevatten: de eventuele terbeschikkingstelling door
de werkgever van de benodigde apparatuur, de eventuele bereikbaarheid van de werknemer
tijdens het telewerk en de eventuele vergoeding van de kosten verbonden aan het
telewerk.744
Vanzelfsprekend is een geschrift de enige mogelijke wijze om aan te tonen dat
dergelijke elementen afgesproken waren. Een sanctie op het ontbreken van deze elementen
is er echter niet. Deze verplichte afspraken tussen de werkgever en de werknemer die zich
736
Art. 6, § 2, 2°, Cao nr. 85. 737
Art. 6, § 2, 3°, Cao nr. 85. 738
Art. 6, § 2, 4°, Cao nr. 85. 739
Art. 6, § 2, 5°, Cao nr. 85. 740
Art. 6, § 2bis, Cao nr. 85. 741
Art. 6, § 2, 6°, Cao nr.85.. 742
Art. 6, § 3, Cao nr. 85. 743
Art. 27, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 744
Art. 26, §3, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.
152
beroept op het occasioneel telewerk bemoeilijken volgens de Nationale Arbeidsraad het
soepel gebruik van het occasioneel telewerk.745
Hoewel de aanvraag van het occasioneel telewerk zonder bijkomende formaliteiten kan
ingediend worden, moet de werkgever in geval van weigering, zijn redenen schriftelijk ter
kennis brengen aan de werknemer.746
De Nationale Arbeidsraad meent dat deze formaliteit
de administratieve last van de werkgever verhoogt en dat dit allerminst bijdraagt tot een
vlotte relatie tussen werkgever en werknemer.747
Bovendien betreuren de
werknemersorganisaties het feit dat het al dan niet gebruik van occasioneel telewerk
overgelaten wordt aan louter individuele arbeidsverhoudingen. Zij menen dat de werkgever
naar willekeur kan toestaan of weigeren, zonder dat hij zijn beleid collectief moet
toelichten of motiveren.748
C. Organisatie van de geografische flexibiliteit
282. Over de organisatie van de thuisarbeid wordt wettelijk niets gespecificeerd. Wel
kunnen we er van uit gaan dat gezien de werknemer niet onder het rechtstreekse gezag van
diens werkgever staat, hij enige autonomie krijgt op het vlak van de organisatie van zijn
werk, in zoverre dit mogelijk is.
283. Cao nr. 85 bepaalt over de organisatie van het telewerk dat de telewerkers zelf hun
werk organiseren binnen de in de onderneming geldende arbeidsduur. Voor deze
telewerkers geldt dezelfde werkdruk alsook dezelfde prestatienormen als vergelijkbare
collega’s die op de bedrijfslocatie werken.749
Dit geldt ook voor occasionele telewerkers.750
284. Tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst op de gekozen werkplaats,
dienen de werkgever en de werknemer enkele specifieke verplichtingen na te komen.
745
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 213. 746
Art. 26, §2, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 747
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 213. 748
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 225. 749
Art. 8, Cao nr. 85. 750
Art. 25, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.
153
1. Verplichtingen van de werkgever
285. Artikel 119.3 van de arbeidsovereenkomst legt twee bijzondere verplichtingen op
die een werkgever moet naleven wanneer hij een thuisarbeider tewerkstelt. Ten eerste is de
werkgever verplicht om aan de thuisarbeider de voor de uitoefening van diens beroep
nodige hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen. Daarnaast moet diens loon
betaald worden op de overeengekomen wijze, tijd en plaats.751
286. Artikel 119.3 van de arbeidsovereenkomstenwet is, zoals hierboven reeds
aangehaald, niet van toepassing op telewerkers. De terbeschikkingstelling en de
vergoeding van de benodigde apparatuur wordt in de cao nr. 85 geregeld. Deze regeling is
veel gedetailleerder en meer uitgewerkt in vergelijking met de regeling bij de
thuisarbeiders. De werkgever is verantwoordelijk om de voor telewerk benodigde
apparatuur, alsook de behoorlijke faciliteiten inzake technische ondersteuning,752
beschikbaar te stellen, te installeren en te onderhouden. De werkgever dient bovendien
voor de vergoeding van alle kosten die hiermee gepaard gaan in te staan.753
Wanneer de
werknemer zijn eigen apparatuur gebruikt voor de uitvoering van diens job, zijn de kosten
aan deze apparatuur, die verbonden zijn met het telewerk, alsnog voor rekening van de
werkgever.754
Wanneer de apparatuur die de werknemer gebruikt in het kader van diens
telewerk beschadigd raakt, betaalt de werkgever de kosten die hieruit voortvloeien.755
Over de wijze, de tijd en de plaats waar de werkgever het loon aan de telewerker dient te
betalen, wordt niets vermeldt in cao nr. 85. Hiervoor dient men bijgevolg terug te vallen op
de algemene regeling. Wel wordt aangehaald dat bij een defect aan de apparatuur van de
telewerker of een andere vorm van overmacht waardoor de werknemer diens werk niet kan
verrichten de werkgever het overeengekomen loon moet betalen aan de telewerker. In dit
geval kunnen wel specifieke regels zijn overeengekomen die de telewerker vervangende
taken bieden op de bedrijfslocatie of de werknemer een tijdelijke terugkeer naar die locatie
verplichten.756
751
Art. 119.3, Arbeidsovereenkomstenwet. 752
Art. 10, eerste lid Cao nr. 85. 753
Art. 9, eerste lid Cao nr. 85. 754
Art. 9, tweede lid Cao nr. 85. 755
Art. 11, Cao nr. 85. 756
Art. 11, Cao nr. 85.
154
287. Bij thuisarbeid geldt ook een gelijkaardige vorm van gewaarborgd dagloon voor de
arbeidsgeschikte werknemer die niet kan werken om een reden onafhankelijk van zijn wil.
Deze werknemer heeft slechts recht op het loon dat hij zou ontvangen hebben wanneer hij
zijn dagtaak normaal had kunnen volbrengen en wanneer hij forfaitair wordt betaald.757
Deze is echter minder ruim dan bij telewerkers.
288. Voor werkgevers die telewerkers in dienst hebben, gelden nog twee specifieke
regels. Ten eerste moeten zij de nodige maatregelen nemen om de bescherming van de
gegevens die de telewerker, in het kader van de uitvoering van diens overeenkomst
verwerkt, te garanderen en moeten zij de telewerker te informeren over de wetgeving en de
in de onderneming geldende regels omtrent deze bescherming.758
Ten tweede moet de
werkgever de telewerker informeren omtrent het veiligheids- en gezondheidsbeleid binnen
de onderneming, te denken valt hier aan de eisen in het kader van het gebruik van de
beeldschermapparatuur. Om de naleving hiervan te kunnen controleren, dienen de
bevoegde preventiediensten toegang te krijgen tot de gekozen werkruimte van de
telewerker.759
289. In het kader van occasioneel telewerk, worden er geen bijkomende verplichtingen
aan de werkgever opgelegd.
2. Verplichtingen van de werknemer
290. Voor de thuisarbeider en voor de occasionele telewerker zijn geen specifieke
verplichtingen opgelegd. Dit geldt wel voor de telewerker. Enerzijds moet de telewerker
zorgvuldig om gaan met het hem ter beschikking gestelde materiaal en mag hij geen
gegevens verzamelen, noch verspreiden via het internet die niet verenigbaar zijn met diens
in de overeenkomst omschreven taak.760
Anderzijds is de telewerker verplicht aan zijn
werkgever mee te delen wanneer hij zijn werk niet kan verrichten door een defect aan de
vereiste apparatuur of in geval van overmacht.761
757
Art. 119.8, Arbeidsovereenkomstenwet. 758
Art. 14, Cao nr. 85. 759
Art. 15, Cao nr. 85. 760
Art. 12, Cao nr. 85. 761
Art. 13, Cao nr. 85.
155
§3: Conclusie
291. Een goede werk-privébalans wordt door de Belgische werknemers als het meest
belangrijke aspect binnen hun job aangegeven. Onderzoek wijst uit dat werknemers met
een goede werk-privébalans liever gaan werken en productiever zijn. De toenemende groep
tweeverdieners, de gevraagde flexibiliteit door de werkgever en verschillende
gebeurtenissen en activiteiten in het privéleven van werknemers, maken het niet evident
om een goede balans tussen beide te vinden. De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk speelt
in op de nood aan een goede werk-privébalans. Sommige reeds bestaande regels worden
vereenvoudigd, andere, nieuwe juridische mogelijkheden worden geïntroduceerd. Enkele
van deze mogelijkheden zijn rechtstreeks, op alle ondernemingen van toepassing. Andere
mogelijkheden dienen ingevoerd te worden door de sociale partners op sectoraal, hetzij
ondernemingsniveau. De juridische maatregelen die aan een goede balans tegemoet
komen, kunnen opgedeeld worden naargelang het type flexibiliteit dat zij bieden.
Temporele flexibiliteit maakt het mogelijk om de arbeidsduur aan het privéleven aan te
passen. Geografische flexibiliteit maakt het mogelijk om de arbeidsplaats aan het
privéleven aan te passen.
292. In het deel dat de temporele flexibiliteit behandelde, ging ik in op de verschillende
types temporele flexibiliteit. Ten eerste bieden glijdende werktijden de mogelijkheid aan
werknemers om hun arbeidsdag zelf in te delen, rekening houdend met de stam- en
glijtijden. Ten tweede kan men in een arbeidsovereenkomst deeltijdse arbeid bedingen.
Ten derde kan de werknemer 100 vrijwillige overuren werken mits akkoord van de
werkgever. Deze overuren kunnen ofwel uitbetaald worden aan de werknemer ofwel
opgespaard worden op diens loopbaanspaarrekening. Ten vierde kan een werknemer
beroep doen op tijdskrediet of op de thematische verloven indien hij in diens privéleven
palliatieve verzorging dient te verlenen of dient te zorgen voor een kind, dan wel een
familielid tot de tweede graad. Beide stelsels lijken heel goed op elkaar en kunnen na
elkaar opgenomen worden. Bij tijdskrediet is het mogelijk om de arbeidsprestaties langer
te schorsen, de thematische verloven zijn dan weer financieel interessanter. Ten vijfde
bestaat de mogelijkheid om bepaalde verlofdagen te schenken aan collega’s, die hier
wegens de verzorging van een zwaar ziek kind nood aan hebben. Tot slot is een flexibiliteit
in de gehele loopbaan mogelijk door het loopbaansparen. Bepaalde tijd of premies kunnen
in het kader van dit loopbaansparen, dat op sectoraal of ondernemingsniveau geregeld
156
moet worden, opgespaard worden en door de werknemer ingezet worden wanneer hij hier
het meest nood aan heeft.
293. Geografische flexibiliteit wordt door de wetgever geboden door de regelingen
omtrent het thuiswerk, telewerk en occasioneel telewerk. Werknemers werken de laatste
jaren steeds meer thuis. Hierdoor sparen zij pendeltijd uit, bespaart de werkgever kosten
voor accommodatie en zijn er tal van maatschappelijke voordelen zoals minder fileleed en
minder milieuvervuiling. Hoewel thuiswerk en telewerk goed op elkaar lijken, en het enige
verschil terug te vinden is in het al dan niet werken met informaticatechnologie, is op
beiden andere wetgeving van toepassing. Er zijn vele gelijkenissen terug te vinden in de
regelgeving. Toch komt er meer kijken bij de tewerkstelling van een telewerker en is deze
laatste ook beter beschermd dan de thuisarbeider. Occasioneel telewerk werd vóór de Wet
Werkbaar en Wendbaar Werk niet geregeld. Dankzij deze wet kan iedere werknemer,
hetzij wegens overmacht, hetzij wegens persoonlijke redenen, occasioneel thuis werken
mits toestemming van diens werkgever.
294. Alle bovenstaande maatregelen maken het mogelijk voor de werknemer om werk
en privéleven op elkaar af te stemmen. Toch loopt dit niet altijd van en leien dakje en
sluipen er sommige gevaren achter deze regels. De geboden flexibiliteit kan namelijk de
grenzen tussen het werk- en privéleven ook doen vervagen. Bovendien houdt minder uren
werken het gevaar in dat men de lat hoger gaat leggen in het privéleven of dat men
dezelfde arbeid gaat verrichten in een kortere periode. Daarnaast vereist thuis werken een
stalen discipline, de kans is groot dat de werknemer thuis sneller afgeleid wordt dan op de
werkvloer. Wanneer een werknemer minder werkt, hetzij vaak thuis werkt dient hij er ook
over te waken dat hij niet vervreemd van diens collega’s en werkplaats. Bovendien lopen
deze personen vaak carrièremogelijkheden mis. Heel wat wettelijke bepalingen die ik in dit
deel besprak, komen tegemoet aan deze gevaren en beschermen de betrokken werknemers.
Of de voordelen groter zijn dan de nadelen moet voor elke werknemer afzonderlijk
beoordeeld worden en is afhankelijk van diens werk- en thuissituatie.
157
V. Besluit
295. In deze masterproef stond ik stil bij een brandend actuele thematiek: werkbaar
werk. Het stijgend langdurig ziekteverzuim, dat voornamelijk te wijten is aan steeds meer
werknemers die kampen met psychische problemen zoals depressie en burnout, doet
werkgevers, werknemers alsook de maatschappij aan de alarmbel trekken.
296. Vaak wordt eerst met de vinger naar de werkgever gewezen. Hij zou de lat altijd
hoger leggen om te blijven groeien, meer winst te maken en de concurrenten een stap voor
te zijn, ten koste van het welzijn van zijn werknemers. Ik heb me tijdens het schrijven van
deze masterproef meerdere keren afgevraagd of het wel degelijk enkel de werksituatie op
zich is die aan de oorzaak ligt van het feit dat mensen hun werk nu sneller als onwerkbaar
beleven. Bij het einde van de rit kan ik hier genuanceerd op antwoorden. De draagkracht
van werknemers wordt beïnvloed door nog andere factoren dan het werk alleen. De
maatschappij evolueerde de laatste decennia in sneltempo door de globalisering en de
digitalisering. Volgens ons huidig neoliberale gedachtengoed lijkt alles mogelijk. Iedereen
kan het maken en gelukkig zijn, als hij er maar hard genoeg zijn best voor doet en veel
werkt. We zitten allemaal in een ‘mallemolen’ die steeds sneller draait en die steeds meer
van ons vraagt. In die mallemolen is het hebben van een job een onderdeel. Het is niet de
mallemolen op zich. Onderzoek wijst uit dat de subjectieve ervaring van een werknemer of
diens werk werkbaar is, mede wordt bepaald door de persoonlijkheid van deze werknemer,
door diens privéleven en door de maatschappij. Wanneer men het werkbaarheidsprobleem
wenst aan te pakken, moet men met andere woorden ook op deze niveau’s initiatieven
nemen.
297. Ik ging enkel in op de invloed die de werksituatie zelf kan hebben op werkbaar
werk. Al snel kwamen drie belangrijke elementen naar boven: de werknemer moet in het
werk voldoende kansen krijgen om bij te leren, zo weinig mogelijk werkstress ervaren en
in staat zijn om een goede balans te vinden tussen diens werk- en privéleven. De
verhouding van deze elementen alsook de nood hieraan, hangt af van werknemer tot
werknemer. Om deze reden is het onmogelijk om met één pasklare oplossing op de
proppen te komen. Bovendien moet het ook mogelijk zijn voor de werkgever om aan deze
behoeftes tegemoet te komen. Wanneer bijvoorbeeld teveel werknemers hun
arbeidsprestaties schorsen om privéredenen, komt de continuïteit van zijn onderneming in
158
het gedrang. Vooral de werknemers –vaak leidinggevenden – die de puzzel moeten blijven
maken om al het werk georganiseerd en verdeeld te krijgen, zullen hierbij volgens mij niet
minder maar net méér werkdruk ervaren.
298. Het arbeidsrecht biedt een arsenaal van mogelijkheden dat tegemoet komt aan het
werkbaarheidsprobleem. Leermogelijkheden worden aangemoedigd door het betaald
educatief verlof en tijdskrediet met opleiding als motief. Werkstress wordt aangepakt door
de risicoanalyse die de werkgever moet opstellen van de psychosociale risico’s die
voorkomen op de werkvloer. Dit doet de werkgever stilstaan bij de problematiek.
Bovendien wordt hij verplicht maatregelen te nemen om deze risico’s zoveel mogelijk te
beperken. Het evenwicht tussen werk en privéleven wordt gestimuleerd door deeltijdse
arbeid, tijdskrediet of thematische verloven die kunnen worden opgenomen met bepaalde
zorgmotieven, alsook door telewerk en thuisarbeid die het mogelijk maken om thuis te
werken. Deze mogelijkheden werden recent aangevuld en deels aangepast door de Wet
Werkbaar en Wendbaar Werk. De sokkel van de wet, bevat bepalingen die rechtstreeks van
toepassing zijn. Het gaat om de individuele opleidingsrekening, het occasionele telewerk
en de 100 vrijwillige overuren. De andere maatregelen, waaronder de glijdende werktijden,
het loopbaansparen en de schenking van verlofdagen, moeten worden geactiveerd door de
sociale partners op sectoraal- of ondernemingsniveau. In deze masterproef werden alle
bovenstaande mogelijkheden besproken en met elkaar vergeleken.
299. De wetgever biedt een kader en de ingrediënten die kunnen bijdragen tot werkbaar
werk. De inhoud van werkbaar werk zal afhangen van de sectorale, ondernemings- en
individuele invulling ervan. Engagement, creativiteit en samenwerking door zowel
werkgevers, werknemers als de maatschappij is hiervoor essentieel. De zoektocht naar
werkbaar werk lijkt niet evident, vooral omdat iedereen iets anders zoekt. Hopelijk vormen
de inhoud en de inzichten van deze masterproef een goede kaart waarmee alle betrokkenen
hun route kunnen uitstippelen.
159
VI. Bibliografie
Wetgeving
Burgerlijk wetboek van 21 maart 1804, BS 3 september 1807.
Wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september
1948.
Verdrag van 4 november 1950 tot bescherming van de Rechten van de Mens en de
Fundamentele Vrijheden, BS 19 augustus 1955.
Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, BS 5 mei 1965.
Wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers, BS 30
april 1965.
Strafwetboek van 8 juni 1867, BS 9 juni 1867.
Gerechtelijk wetboek van 10 oktober 1967, BS 30 oktober 1967.
Wet 27 juni 1969 tot herziening besluitwet 28 december 1944 betreffende de
maatschappelijke zekerheid der arbeiders, BS 25 juli 1969.
Arbeidswet van 16 maart 1971, BS 30 maart 1971.
Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 22 augustus 1978.
Cao nr. 35 van 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsrecht ten
aanzien van de deeltijdse arbeid, geratificeerd door KB 21 september 1981, BS 6 oktober
1981.
Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, BS 24 januari 1985.
Koninklijk besluit van 23 juli 1985 tot uitvoering van afdeling 6 - toekenning van betaald
educatief verlof in het kader van de voortdurende vorming van de werknemers van
hoofdstuk IV van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, BS 10
augustus 1985.
Programmawet 22 december 1989, BS 30 december 1989.
Wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte
van de verwerking van persoonsgegevens, BS 18 maart 1993.
Gecoördineerde Grondwet van 17 februari 1994, BS 17 februari 1994.
160
KB van 22 maart 1995 inzake palliatief verlof en houdende de uitvoering van art.100bis,
§4, Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen en tot wijziging van KB 2
januari 1991 betreffende de toekenning van onderbrekingsuitkeringen, BS 5 mei 1995.
Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van
hun werk, BS 18 september 1996.
Wet van 6 december 1996 betreffende de huisarbeid, BS 24 december 1996.
Cao nr. 64 van 29 april 1997, tot instelling van een recht op ouderschapsverlof, BS 7
november 1997.
Richtlijn 97/81/EG van de Raad van 15 december 1997 betreffende de door de UNICE, het
CEEP en het EVV gesloten raapovereenkomst inzake deeltijdarbeid.
Koninklijk besluit van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de
werknemers bij de uitvoering van hun werk, BS 31 maart 1998.
Koninklijk Besluit van 27 maart 1998 betreffende de externe diensten voor preventie en
bescherming op het werk, BS 31 maart 1998.
Koninklijk Besluit van 10 augustus 1998 tot invoering van een recht op
loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of
familielid, BS 8 september 1998.
Cao nr. 72 van 30 maart 1999 betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het
werk, BS 9 juli 1999.
Koninklijk Besluit van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van
10 augustus 2001 betreffende verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven
betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de
arbeidsprestaties tot een halftijdse functie, BS 18 december 2001.
Cao nr. 77bis van 19 december 2001 tot vervanging van de cao nr. 77 van 14 februari 2001
tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van
de arbeidsprestaties tot een halftijdse functie, BS 16 februari 2002.
Besluit van de Vlaamse regering van 1 maart 2002 houdende hervorming van het stelsel
van de aanmoedigingspremies in de privé-sector, BS 20 maart 2002.
Wet 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van
deeltijdwerkers, BS 13 maart 2002.
Cao nr. 81 van 26 april 2002, tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de
werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische on-
linecommunicatiegegevens, BS 29 juni 2006.
161
The European Framework Agreement of 16 july 2002 on Telework.
Koninklijk Besluit van 16 mei 2003 houdende uitvoering van hoofdstuk XI van de
programmawet van 8 april 2003 betreffende de verzameling van de gegevens over de
woon-werkverplaatsing van werknemers, BS 5 juni 2003.
Besluit van de Vlaamse Regering betreffende de opleidingscheques voor werknemers, BS
18 juli 2003.
Programmawet van 8 april 2006, BS 17 april 2006. 7
Decr. VI 30 juni 2006 houdende bepalingen tot begeleiding van de aanpassing van de
begroting 2006; BVR 24 november 2006 betreffende het Pendelfonds, BS 13 december
2006.
Cao nr. 85 van 9 november 2005, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende het
telewerk, BS 5 september 2006.
Programmawet (I) van 27 december 2006. BS 28 december 2006.
Ord. Br. Van 14 mei 2009 betreffende de vervoerplannen, BS 27 mei 2009.
BBR van 7 april 2011 betreffende de bedrijfsvervoerplannen, BS 9 mei 2011.
Decreet van de Vlaamse overheid van 16 maart 2012 betreffende het economisch
ondersteuningsbeleid, BS 27 april 2012.
KB van 31 mei 2012 tot omzetting van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad van 8 maart
2010 tot uitvoering van de door BUSINESSEUROPE, UEAPME, het CEEP en het EVV
gesloten herziene raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof en tot intrekking van
Richtlijn 96/34/EG, BS 1 juni 2012.
Cao nr. 103 van 27 juni 2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet,
loopbaanvermindering en landingsbanen, BS 25 augustus 2012.
Besluit van de Vlaamse Regering van 17 mei 2013 betreffende de loopbaanbegeleiding, BS
11 juli 2013.
Besluit van de Vlaamse Regering van 19 juli 2013 tot toekenning van strategische
transformatiesteun aan ondernemingen in het Vlaamse gewest, BS 6 september 2013.
Wetsontwerp tot aanvulling van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de
werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de preventie van psychosociale risico’s op
het werk betreft, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag
op het werk en wetsontwerp tot wijziging van het Gerechtelijk Wetboek en de wet van 4
augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk
162
wat de gerechtelijke procedures betreft, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2013-14, nr. 3101/001 en nr. 3102/001, 22.
Wet van 28 februari 2014 tot aanvulling van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het
welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de preventie van
psychosociale risico’s op het werk betreft, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en
ongewenst seksueel gedrag op het werk, BS 28 april 2014
Wet van 28 maart 2014 tot wijziging van het Gerechtelijk Wetboek en de wet van 4
augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk
wat de gerechtelijke procedures betreft, BS 28 april 2014.
Koninklijk besluit van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico’s op
het werk, BS 28 april 2014.
Koninklijk Besluit van 30 december 2014 tot wijziging van het KB van 12 december 2001
tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende verzoening
van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet,
loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse functie,
BS 31 december 2014.
Besluit van de Vlaamse Regering van 26 februari 2016 tot toekenning van steun aan kleine
en middelgrote ondernemingen voor ondernemerschapsbevorderende diensten en kmo-
groeitrajecten, BS 11 april 2016.
Ministerieel Besluit van 30 maart 2016 tot uitvoering van het besluit van de Vlaamse
regering van 26 februari 2016 tot toekenning van steun aan kleine en middelgrote
ondernemingen voor ondernemerschapsbevorderende diensten en kmo-groeitrajecten, wat
betreft de steun voor de ondernemerschapsbevorderende diensten, BS 24 mei 2016.
Cao nr. 103ter van 20 december 2016 tot aanpassing van de collectieve
arbeidsovereenkomst nr.103 van 27 juni 2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet,
loopbaanvermindering en landingsbanen, BS 20 maart 2017.
Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van
Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 386p.
Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, BS 15 maart 2017.
Rechtspraak
Cass. 7 februari 1983, AR N19830207-7, Soc. Kron. 1983, 171.
Arbrb. Oudenaarde 12 november 1998, TGR 2000, 93.
163
Cass. 31 mei 1999, AR. S.98.0057.N, Libercas 1994-2004, 110.
Arbrb. Brussel 17 december 2001, J.T.T. 2002, 430.
Cass. 4 februari 2002, AR S.01.0103.N, J.T.T. 2002, 121.
Cass. 3 februari 2003, AR S.02.0081.N, J.T.T. 2003, 262.
Arbh. Luik 15 januari 2004, Soc. Kron. 2004, 467.
Cass. 24 april 2006, Ar S.04.0121.N, Arr. Cass. 2006, 232.
Arbh. Gent, 11 september 2009, Soc. Kron. 2010, 35.
Cass. 18 oktober 2010, AR S.10.0023.N/1, Juridat.
Cass. 7 februari 2011, AR S.10.0056.N, Juridat.
GwH 17 november 2011, nr. 178/2011, R.W. 2011, 715.
Cass. 16 september 2013, AR S.10.0084.F, Libercas 2005-2015, 202.
Websites
ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE,
“Levenslang leren in België – een stand van zaken in 2008”, 7 mei 2009, 10p.,
http://statbel.fgov.be/nl/binaries/pr137_nl%5B1%5D_tcm325-55714.pdf, (geconsulteerd
op 11 februari 2016).
BROD, C., Technostress: the human cost of the computer revolution, Addison-Wesley,
Basic Books, 1984, 242p., http://sneiderhauser.typepad.com/blog/Technostress.pdf,
(geconsulteerd op 21 februari 2017).
DHONDT, S., KRAAN, K., VAN SLOTEN, G., “Work organisation, work technology
and working conditions”, Office for Official Publications of the European Communities
2002, 82p., http://www.uni-mannheim.de/edz/pdf/ef/02/ef0205en.pdf, (geconsulteerd op 8
maart 2017).
EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK, “Vergrijzing en
werk”, http://employer.eguides.osha.europa.eu/BE_nl/1-vergrijzing-en-werk,
(geconsulteerd op 16 februari 2017).
EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK, “Waarom is de
vergrijzing van de beroepsbevolking relevant voor de werkgevers?”,
http://employer.eguides.osha.europa.eu/BE_nl/waarom-de-vergrijzing-van-de-
beroepsbevolking-relevant-voor-werkgevers, (geconsulteerd op 16 februari 2017).
164
Federaal regeerakkoord van 9 oktober 2014, 230p.,
http://www.premier.be/sites/default/files/articles/Accord_de_Gouvernement_-
_Regeerakkoord.pdf, (geconsulteerd op 11 maart 2017).
FOD ECONOMIE, “Twee werkende mensen op drie pendelen”, Persbericht, Brussel, 2
april 2015, http://census2011.fgov.be/presse/PB-flux_nl.pdf, (geconsulteerd op 22 februari
2017)
FOD WERKGELEGENHEID, ARBEID & SOCIAAL OVERLEG, “Huisarbeid”,
http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=3464, (geconsulteerd op 20 maart 2017).
IDEWE, “Leeftijd en werkstress”, Leuven, 2002, 3p.
http://www.steunpuntwerk.be/system/files/overwerk_2003_1-2_32.pdf, (geconsulteerd op
18 februari 2017).
KYNDT, E., RAES, E., “Formeel en informeel leren”, Blits, 4p. http://www.blits-
teamleren.be/sites/default/files/formeel_en_informeel_leren.pdf, (geconsulteerd op 10
oktober 2016).
LUNAU, T., SIEGRIST, J., DRAGANO, N., WAHRENDORF, M., “The Association
between Education and Work Stress: Does the Policy Context Matter?”, PLoS One 2015,
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4374794/, (geconsulteerd op 20 februari
2017).
MANCINI, S., “Werken in deeltijd? Niet beter voor balans tussen werk en privé”,
Effectory 2010, https://www.effectory.nl/kennis/blog/werken-in-deeltijd-niet-beter-voor-
balans-tussen-werk-en-prive/, (geconsulteerd op 8 maart 2017)
RIZIV, “Verklarende factoren met betrekking tot de stijging van het aantal invaliden,
werknemersregeling en regeling der zelfstandigen”, Periode 2005-2014, 141p.,
http://www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/studie
_verklarende_factoren_stijging_invaliden.pdf (geconsulteerd op 11 februari 2016).
RVA, “Thematische verloven - andere sectoren”,
http://www.rva.be/nl/documentatie/baremas/loopbaanonderbreking-tijdskrediet#16315,
(geconsulteerd op 14 maart 2017).
RVA, “Privésector – tijdskrediet”,
http://www.rva.be/nl/documentatie/baremas/loopbaanonderbreking-tijdskrediet#16313,
(geconsulteerd op 14 maart 2017).
SD WORX, “Ziekteverzuim blijft stijgen, maar minder snel”, 14 februari 2017,
https://www.sdworx.be/nl-be/sd-worx-r-d/publicaties/persberichten/2017-02-14-ziekteverzuim-
blijft-stijgen, (geconsulteerd op 22 april 2017).
165
SD WORX, “Ziekteverzuim in België 2013”, SD Worx Research & Development, 2013, 44p.,
http://www.sd.be/site/MessagentImages/images2014/DCC/Verzuimrapport_2014_v3.pdf
(geconsulteerd op 22 april 2017).
SECUREX, “Werknemer kan binnenkort 100 overuren presteren”, 2017,
https://www.securex.eu/lex-
go.nsf/vwNews_nl/849471D1C2050402C12580A6003AD739?OpenDocument#.WMpjqG
d77IU , (geconsulteerd op 16 maart 2017)
SECUREX, White paper, “Hoe inzetbaar is de Belgische werknemer?”, 2013, 29p.,
http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-
gallery/nl/whitepapers/white-paper-inzetbaarheid.pdf , (geconsulteerd op 02 februari 2017)
SECUREX, White paper, “Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én
werkgevers?”, 2015, 49p., http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-
gallery/nl/whitepapers/white-paper-stress-burn-out-2015.pdf, (geconsulteerd op 02 februari
2017).
SERV, “Kort verslag en presentaties”, http://www.serv.be/serv/page/kort-verslag-en-
presentaties, (consultatie 19 november 2016).
SERV, “Welzijn en Stress op het werk”, 2016, 12p.
http://werkbaarwerk.be/sites/default/files/documenten/formLoontrekkenden_010716.pdf,
(geconsulteerd op 4 maart 2017)
SMIT, A., “Hoe kom je van stress af?”, 2007, http://www.intermediair.nl/carriere/werk-en-
leven/gezondheid-stress-burnout/hoe-kom-je-van-stress-af, (geconsulteerd op 08 februari
2017).
SIBIS, “No. 35 Interest in telework”, www.sibis-eu.org/statistics/data/4-35.htm,
(geconsulteerd op 22 maart 2017).
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werkbaarheidsmonitor werknemers”,
Methodologische nota, 2007, 150p.,
http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/pdfpublicaties/1214.pdf, (geconsulteerd
op 31 januari 2017).
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Methodologische nota Vlaamse Werkbaarheidsmonitor”,
Brussel, 2013, 221p.,
http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/nota%20methodologische%202013.pdf,
(geconsulteerd op 3 mei 2017).
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Model van Karasek”,
http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/model-van-karasek, (geconsulteerd op
03 februari 2017)
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Rapport grensoverschrijdend gedrag op het
werk”, Brussel, 2015, 25p.,
166
http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/StIA_20150501_Grensoverschrijdend%
20Gedrag_RAP.pdf, (geconsulteerd op 4 maart 2017)
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Rapport pendelen en werkbaar werk”, 2016,
23p.,
http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/SERV_DB_20160127_WBM_Pendeltij
den_RAP_StIA.pdf (geconsulteerd op 22 februari 2017)
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Risico – Indicatoren werknemers >
Taakvariatie”,
http://werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/risico-
indicatoren/taakvariatie, (geconsulteerd op 8 maart 2017).
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Verschillen werk-privébalans tussen
deeltijds/voltijds”, 2016, http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/verschillen-
werk-priv%C3%A9balans-tussen-deeltijdsvoltijds, (geconsulteerd op 8 maart 2017)
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Verschillen werkstress tussen leeftijdsgroepen”,
2016, http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/verschillen-werkstress-tussen-
leeftijdsgroepen, (geconsulteerd op 16 februari 2017)
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Verschillen werkstress tussen mannen &
vrouwen”, 2016, http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/verschillen-werkstress-
tussen-mannenvrouwen, (geconsulteerd op 20 februari 2017)
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werkbaarheidsindicatoren <
leermogelijkheden”,
2016,http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/wer
kbaarheidsindicatoren/leermogelijkheden?pdf=1 (geconsulteerd op 30 januari 2017).
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werkbaarheidsindicatoren < werk-
privébalans”,2016,http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/wer
knemers/werkbaarheidsindicatoren/werk-privebalans, (geconsulteerd op 25 februari 2017).
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werkbaarheidsmonitor < Werkstress”, 2016,
http://werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/werkbaarheidsi
ndicatoren/werkstress (geconsulteerd op 30 januari 2017)
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werkbaarheidsmonitor werknemers”, 2016,
http://www.serv.be/stichting/book-5967/werkbaarheidsmonitor-werknemers, (consultatie
12 oktober 2016).
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werken aan werkbaar werk”,
http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk, (geconsulteerd op 22 april 2017).
167
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werknemers<Vlaanderen<2010”,
http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers?year=201
0&pdf=1 (geconsulteerd op 30 januari 2017).
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werknemers<Vlaanderen<2013”,
http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers?year=201
3&pdf=1 (geconsulteerd op 30 januari 2017).
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werknemers<Vlaanderen<2016”,
http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers?year=201
6&pdf=1 (geconsulteerd op 30 januari 2017).
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Zijn actieve jobs recept voor werkbaar werk en
duurzame inzetbaarheid?”, 2015, http://www.serv.be/stichting/nieuws/zijn-actieve-jobs-
recept-voor-werkbaar-werk-en-duurzame-inzetbaarheid, (geconsulteerd op 03 februari
2017)
VAN LAKERVELD, J., Het corporate curriculum, onderzoek naar werk-
leeromstandigheden in instellingen voor zorg en welzijn, Enschede, PrintPartners Ipskamp,
2005, 288p.,http://doc.utwente.nl/50778/1/thesis_Lakerveld.pdf, (geconsulteerd op 28
februari 2017).
VERBEKE, A. DOOMS, M. ILLEGEMS, V., De Impact van telewerken op de
verkeersexternaliteiten in Vlaanderen, Brussel, VUB Solvay Business School, 2006, 141p.,
http://www.mobielvlaanderen.be/studies/telewerken/telewerk-rapport.pdf, (geconsulteerd
op 23 maart 2017).
W., VERLINDE, “Werkbaar Werk”, Raak oktober 2016,
http://www.kwbeensgezind.be/site/index.php?option=com_content&view=article&id=822%3Awer
kbaar-werk&catid=17&Itemid=101, (geconsulteerd op 3 mei 2017)
SCHAUFELI, W. B., Werkstress: een veelkoppig monster, 2000, 15p,
http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/140.pdf, (geconsulteerd op 11
februari 2017).
X, Deel I, Definitie, toepassingsgebied en mogelijkheden,
http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=38017, (geconsulteerd op 10 maart 2017).
X., “Formeel versus non formeel leren”,
https://www.lerenindesocialprofit.be/?cid=3&pagina=71-formeel-en-non-formeel-leren,
(geconsulteerd op 19 november 2016).
X., “Meer werkbare jobs met regels op maat”, 2015, 12p.,
http://www.werkopmaat.belgie.be/sites/default/files/content/wwww_tekst_nederlands.pdf,
(geconsulteerd op 22 maart 2017).
168
X., “Privé-sector: opleidingskrediet”, http://www.werk.be/online-
diensten/aanmoedigingspremies/prive-sector/opleidingskrediet, (geconsulteerd op 30 maart
2017)
X, “Privé-sector zorgkrediet”, http://www.werk.be/online-
diensten/aanmoedigingspremies/prive-sector/zorgkrediet, (geconsulteerd op 14 maart
2017)
X, “Ronde tafel Werkbaar Werk”, 9 juni 2015, http://krispeeters.be/portfolio/ronde-tafel-
werkbaar-werk, (geconsulteerd op 22 april 2017).
X, “Tijdskrediet veel minder populair bij Belgische werknemers”, De Standaard, 6 januari
2017, http://www.standaard.be/cnt/dmf20170106_02660220, (geconsulteerd op 11 maart
2017).
Boeken
ALBRECHT, T.L. ADELMAN, M.B., AND ASSOCIATES, communicating social
support, Beverly Hills, Sage publications, 1987, 317 p.
BLANPAIN, R., Telewerk. Arbeidsrecht en Praktijk, 2006, Brugge, Die Keure, 222 p.
BOON, C., DEN HARTOG, D.N., Human resoure management, person-environment fit
and trust, In: R.H., SEARLE, D., SKINNER, Trust and human resource management,
Edward Elgar Publishing, 2011, 109-121.
BOUWEN, R., DE WITTE, K. VERBOVEN, J., Organiseren en veranderen, Leuven,
Garant, 1996, 380 p.
BUDGINAITE, I., BARCEVICIUS, E., ESPASA, J., ALGIRDAS SPURGA, S.,
TSUTSKIRIDZE, L., Sustainable work throughout the life course: National policies and
Strategies, Luxembourg, Publications Office of the European Union, 2016, 99 p.
BUNDERVOET, J., HUYS, R., HENDERICKX, E., VAN HOOTEGEM, G., De
uitgestelde transformatie, Federale diensten voor Wetenschappelijke en Culturele
aangelegenheden, 1995, 156 p.
CAPLAN, R.D., COBB, S., FRENCH, J.R.P., VAN HARRISON, R., PINNEAU, S.R.,
Job Demands and - Worker Health, Main Effects and Occupational Differences, U.S.
Department of Health, Education, and Welfare, Public Health Service, Center for Disease
Control, National Institute for Occupational Safety and Health, 1975, 342 p.
COMPERNOLLE, T., The Fifth BrainChain: Brain-Hostile Open Offices, Brussel,
Lannoo, 2014,44 p.
169
COX, T., Repetitive work : Occupational stress and health, In C., COOPER, M.J., SMITH,
M.J., Job stress and blue collar work, Chichester, Wiley, 1985, 85-111.
DAWIS, R.V., Person-environment fit and job satisfaction, In: CRANNY, C.J., SMITH,
P.C., STONE, E.F., Job satisfaction, New York, Lexington, 1992, 69-88.
DE JONGE, J., LE BLANC, P., SCHAUFELI, W., Theoretische modellen over
werkstress, In: W., SCHAUFELI, A., BAKKER, De psychologie van arbeid en
gezondheid, Springer Media, 2013, 24-45.
DELARUE, A.,Teamwerk: de stress getemd? Een multilevelonderzoek naar het effect van
organisatieontwerp en teamwerk op het welbevinden bij werknemers in de metaalindustrie,
onuitg., Doctoraatsthesis, Faculty of Social Sciences KU Leuven, 521 p.
DEREYMAEKER, S., Temporele werknemersflexibiliteit, het werk- en privéleven in
balans, Mechelen, Wolters Kluwer, 2015, 167 p.
DE WITTE, H., VETS, V., NOTELAERS, G., Werken in Vlaanderen: Vermoeiend of
plezierig? Resultaten van 10 jaar onderzoek naar de beleving en beoordeling van arbeid,
Leuven, Acco, 2010, 136 p.
DE WOLF, B., Vademecum deeltijdse arbeid, Mechelen, Kluwer, 2012, 90 p.
DRISKELL, J.E., SALAS, E. Stress and Human performance, Taylor & Francis Inc, 1996,
328 p.
EPSTEIN, C.F., KALLEBERG, A.L., Fighting for time. Shifting boundaries of work and
social life, New York, Russel Sage Foundation, 2004, 354 p.
GOTTLIEB, B.H., KELLOWAY, E.K., BARHAM, E.J., Flexible work arrangements:
managing the work-family boundaries, Chichester, John Wiley & Sons, 1998, 204 p.
HANSEZ, I. MAIRIAUX, P., FIRKET, P., BRAECKMAN, L., Onderzoek naar burnout
bij de Belgische beroepsbevolking: samenvatting van het eindverslag, Federale
Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2010, 12 p.
HERMAN, J., Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, Brugge, Kluwer, 2005,
288 p.
HOUSE, J.S., Work, stress and social support, Addison – Wesley Pub. Co., 1981, 156 p.
HOUTMAN, I.L.D.., KOMPIER, M.A.J. Werkstress en jongere werknemers, Den Haag,
Sdu Uitgeverij Plantijnstraat,1994, 82 p.
ILMARINEN, J., Towards a longer worklife! Ageing and the quality of worklife in the
European Union, Helsinki, Ministry of Social Affairs and Health/ Finnish Institute of
Occupational Health, 2006, 467 p.
170
KAIN, J., JEX, S., Karasek’s (1979) job demands-contol model: A summary of current
issues and recommendations for future research, In: P., PERREWÉ, J., HALBESLEBEN,
C., ROSE, The Role of Leadership in Occupational Stress, Emerald Group, 2016, 237-268.
KARASEK, R.A., THEORELL, T., Healthy work: stress, productivity and the
reconstruction of working life, New York, Basic books, 1990, 381 p.
LAZARUS, R.S., Psychological stress and the coping process, New York, McGraw-Hill,
1966, 466 p.
LEWIS, S. LEWIS, J., The Work-Family Challenge: Rethinking Employment, London,
Sage Publications, 1996, 192 p.
MEIJER, G., Neoliberalisme. Neoliberalen over economische orde en economische theorie,
Assen/Maastricht, Van Gorcum, 1988, 357p.
MOORS, S., Stress op het werk: oorsprong en aanpak, Brussel, Nationaal
onderzoeksinstituut voor arbeidsomstandigheden, 2000, 294 p.
MOSS, P., Reconciling Employment and Family Responsibilities: a European Perspective.
In LEWIS, S. LEWIS, J., The Work-Family Challenge: Rethinking Employment, London,
Sage Publications, 1996, 20-33.
OECD, Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers, Parijs, 2010, 169 p.
ONSTENK, J., Lerend leren werken. Brede vakbekwaamheid en de integratie van leren,
werken en innoveren, Delft, Eburon, 1997, 395 p.
PAOLI, P., MERLLIE, D., Third European survey on working conditions 2000, Dublin,
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2001, 86 p.
PARENT-THIRION, A. BILETTA, I., CABRITA, J., VARGAS, O., VERMEYLEN, G.
WILCZYNSKA, A., WILKENS, M., Sixth European Work Conditions Survey – overview
report, Luxembourg, Publications Office of the European Union, 2016, 163 p.
PONNET, L., De preventie van psychosociale belasting op het werk waaronder geweld,
pesterijen en ongewenst seksueel gedrag: juridisch kader, Mechelen, Kluwer, 2011, 179p.
RAES, K., Aan hen de keuze? Een kritisch essay over de ideologie van het neo-liberaal
bezitsindividualisme, Gent, Masereelfonds, 1983, 227.
REEMERS, M., WIELING, M., Arbeidsomstandigheden van werknemers, ’s-Gravenhage,
Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid, Directie Voorlichting, Bibliotheek en
Documentatie, 1998, 102 p.
SCHABRACQ, M.J., BOERLIJST, G., Oudere werknemers, In WINNUBST, J.A.M.,
SCHABRACQ, M.J, Handboek Arbeid en Gezondheid, Utrecht, Lemma, 1992.
171
SCHABRACQ, M.J., COOPER, C.L., VAN MAANEN, D.J., Beter, leuker, slimmer – De
uitdaging van stress, Scriptum ,2001, 252 p.
SCHAUFELI, W., BAKKER, A., DE JONGE, J., De psychologie van arbeid en
gezondheid, Bohn Stafleu Van Loghum, 2003, 475 p.
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, Beschrijving en vergelijking van de methodologie
van de werkbaarheidsmonitor, Brussel, 14 september 2013, 221 p.
TARIS, T., Al doende leert men: werkkenmerken en leergedrag op het werk,Nijmegen,
Radboud Universiteit, 2007, 23 p.
VAN COILLIE, H., Focus op werk-privébalans, Brussel, SECUREX, 2016, 12 p.
VAN DEN LANGENBERGH, K., De schorsing van de arbeidsovereenkomst en het recht
op arbeid, Antwerpen, Intersentia, 2009, 695 p.
VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal Compendium ’16-’17, Mechelen, Wolters Kluwer,
2016, 3095 p.
VAN DER KLINK, J.L.L., TERLUIN, B., Psychische problemen en Werk. Handboek voor
een activerende begeleiding door huisartsen en bedrijfsartsen, Bohn, Stafleu van Loghum,
2006, 572 p.
VAN HOOTEGEM, G., Tweemaal kijken naar organisaties, in VAN HOOTEGEM, G.,
Veranderingsmanagement, Leuven, Acco, 2013, 1-51.
VAN VELDHOVEN, M. BROERSEN, J.P.J., FORTUIN, R.J., Werkstress in Beeld:
psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in Nederland, Amsterdam, Stichting
Kwaliteitsbevordering Bedrijfsgezondheidszorg, 1999.
VERDONSCHOT, S. G. M., Reflectie op het werk om leren te bevorderen, In
GROTENDORST, A. verleiden tot leren op het werk, Houten, Bohn Stafleu van Loghum,
2007, 67-79.
VILLOSIO, C., DI PIERRO, D., GIORDANENGO, A., PASQUA, P., RICHIARDI, M.,
Working conditions of an ageing workforce, Luxembourg, Publications Office of the
European Union, 2008, 70 p.
VIONA, De arbeidsmarkt in Vlaanderen, Jaarboek, Antwerpen, Garant uitgevers n.v.,
2003, 302 p.
WARR, P., Age and job performance, In: J., SNEL, R., CREMER, Work and Ageing: a
European Perspective, London, Taylor & Francis, 1994, 309-322.
WEIL, M., ROSEN, L., Technostress: Coping with Technology @work @home @play,
New York, John Wiley, 1997, 240 p.
172
X., Kortcyclische arbeid herkennen en verbeteren, Voorburg, Directoraat-Generaal van de
Arbeid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1990, 43 p.
Tijdschriften
ANDERSON, S.E., COFFEY, B.S., BYERLY, R.T., “Formal organizational initiatives
and informal workplace practices: links to work-family conflict and job-related outcomes”,
Journal of Management 2002, 787-810.
ANDREWS, M.C., BAKER, T., HUNT, T.G., “Values and person-organization fit: Does
moral intensity strengthen outcomes?”, Leadership & Organization Development Journal
2011, 5-19.
BARNES-FARRELL, J.L., RUMERY, S.M., SWODY, C.A., “How do concepts of age
relate to work and off-the-job stresses and strains? A field study of health care workers in
five nations”, Experimental Ageing Research 2002, 87-98.
BRASSEUR, P., “La responsalbilité pénale de l’employeur et du travailleur en cas de
harcèlement : état de la jurisprudence et impact de la réforme de 2014“ , Dr. Pén. Entr. :
2015, 103-129.
DANEV, S.G., DE WINTER, C.R. WARTNA, G.F., “Information processing and psycho-
physiological functions in a task with and without time stress”, Activitas Nervosa Superior
1972, 8-12.
DECUYPER, S., DOCHY, F., VAN DEN BOSSCHE, P., “Grasping the dynamic
complexity of team learing in organisations”, Educational Research Review 2010, 111-
133.
DEKKER, S., SCHAUFELI, W.B., “The effects of job insecurity on psychological health
and withdrawal: a longitudinal study”, Australian Psychologist 1995, 57-63.
DENDOOVEN, B., STOX, Y., “Dossier werkbaar en wendbaar werk”, Memento van de
werkgever 2016, 3-16.
DEN DULK, L., PEPER, B., “Werk/privé-beleid binnen arbeidsorganisaties: op weg naar
een win-win situatie?”, Emancipatie als kwestie 2006, 107-124.
DE SMET, P., SANS, S., DRAMAIX, M., BOULENGUEZ, C., DE BACKER, G.,
FERRARIO, M., CESANA, G., HOUTMAN, I., ISACSSON, S.O., KITTEL, F.,
OSTERGREN, P.O., PERES, I., PELFRENE, E., ROMON, M., ROSENGREN, A.,
WILHELMSEN, L., KORNITZER, M., “Gender and regional differences in perceived job
stress across Europe”, European Journal of Public Health 2005, 536-545.
EPSTEIN, C. F. “The Part-time Solution and the Part-time Problem”, Dissent 1999, 96-98.
FEREMANS, K., “Thematische verloven in de privésector”, Or. 2006, 59-81.
173
FISHER, W., WESOLKOWSKI, S., “Tempering technostress”, Technology and Society
Magazine 1999, 28-42.
FRONE, M.R., YARDLEY, J.K., MARKEL, K.S., “Developing and testing an integrative
model of the work-family interface”, Journal of Vocational Behavior 1997, 145-167.
GAUNT, R., BENJAMIN, O., “Job insecurity, Stress and Gender, the moderating role of
gender ideology”, Community, Work and Family 2007, 339-353.
GIANAKOS, I., “Gender Roles and Coping with work stress, Sex Roles”, A Journal of
Research 2000, 1-13.
GÖTHE, C.J., JUHLIN, L., NORBÄCK, D., WIESLANDER, G., “Carpal tunnel
syndrome and exposure to vibration, repetitive wrist movements and heavy manual work: a
case-referent study”, British Journal of Industrial Medecine, 43-47.
GRZYWACKZ, J.G., MARKS, N.F., “Reconceptualizing the work-family interface: An
ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work
and family”, Journal of Occupational Health Psychology 2000, 111-126.
HOUTMAN, I., SMULDERS, P., VAN DEN BERG, R.,“Werkdruk in Europa: omvang,
ontwikkelingen en verklaringen”, Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken 2006, 7-21.
HUYS, R., VAN HOOTEGEM, G., “De lopende band in de jaren negentig: terug van nooit
weg geweest”, Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken 2001, 333-349.
JOHNSON, J.V., HALL, E.M., “Job Strain, Work Place Social Support and
Cardiovascular Disease: A Cross-Sectional Study of a Random Sample of the Working
Population”, American Journal of Public Health 1988, 1336-1342.
KAUPPINEN, K., KANDOLIN, I., Gender and Working Conditions in the European
Union, Ireland, European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions 1998, 85 p.
KESSENER, B., “Reflecteren, meer dan evalueren”, Management en Consulting 2003, 28-
31.
KNUTSSON, A. AKERSTEDT, T., “The healthy-worker effect: self-selection among
Swedish shift workers”, Work & Stress- An International Journal of Work, Health &
Organisations 1992, 163-167.
KRISTOF, A.L., “Person-Organization fit: An integrative review of its conceptualizations,
measurement, and implications”, Personnel Psychology 1996,1-49.
KRISTOF-BROWN, A., GUAY, R.P., “Person-environment fit”, APA handbook of
industrial and organizational psychology 2011, 3-50.
174
KYNDT, E., DOCHY, F., NIJS, H. “Learning conditions for non-formal and informal
workplace learning”, Journal of Workplace Learning 2009, 369-383.
NIEROP, T., “Globalisering, internationale netwerken en de regionale paradox”, Amsterdams
Sociologisch Tijdschrift 1995, Vol. 22, 36-60.
NOTELAERS, G., VAN VELDHOVEN, M.,“Psychosociale arbeidsbelasting en
werkstress in Vlaanderen en Nederland”, Verslagboek Arbeidsmarktonderzoeksdag 2001,
79- 105.
OTTER, G., “Stresscrisis, inzichten en oplossingen”, Prebes Veiligheidsnieuws 2012, 32-
28.
PAULSSON, K., IVERGARD, T., HUNT, B., “Learning at work: Competence
development or competence stress”, Applied Ergonomics 2005, 135-144.
PEETERS, M., DE JONGE, J., MONTGOMERY, A., “Taakeisen, werk-thuisinterferentie
en welbevinden: een onderzoek naar ‘cross-domain’ relaties”, Gedrag & Organisatie 2003,
108-124.
PEETERS, M., HEILIGERS, P., “De balans tussen werk en privé”, De psychologie van
arbeid en gezondheid 2006, 299-314.
PETERS, P., DEN DULK, L., VAN DER LIPPE, T., “Effecten van tijd-ruimtelijke
flexibiliteit op de balans tussen werk en privé”, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken
2009, 341-362.
PLOYHART, R.E., “Staffing in the 21st Century: New Challenges and Strategic
Opportunities”, Journal of Management 2016, 886-897.
POEL, R. F., “The future of HRD research: A SWOT analysis by five leading scholars in
the field”, Human Resource Development International 2007, 75-76.
RAEMDONCK, I., GIJBELS, D., “Het leerpotentieel van de werkplek”, Develop 2010, 2-
5.
RENSON, I., “We genieten ons te pletter. Maar niemand is tevreden”, De Tijd, 11 februari 2012.
RICHARDSON, K.M., BENBUNAN-FICH, R., “Examining the antecedents of work
connectivity behaviour during non-work time”, Information and Organization 2011, 142-
160.
ROMAN, A., “Deviating from a standard career”, OverWerk 2006, 93-99.
ROSEN, L., WEIL, M., “TechnoProfessionals: Rules for Thriving in the New
Millennium”, HDSAware! 1999.
SCHAAP, C., SCHAUFELI, W.B.,HOOGDUIN, C., “Diagnostiek en behandeling van
chronische werkstress en burnout”, Directieve Therapie 1995, 115-232
175
SKULE, S., “Learning conditions at work: a framework to understand and assess informal
learning in the workplace”, International Journal of Training and Development, 8-20.
TARAFDAR, M., RAGU-NATHAN, B., RAGU-NATHAN, T., “The impact of
technostress on role stress and productivity”, Journal of Management Information Systems
2007, 301-328
VAN BOLHUIS, H., SCHMIDT, L., ZWOLLE, H.J., FRINGS-DRESEN, M.H.W.,
SLUITER, J.K., “Meten van werkstress: hoe betrouwbaar en valide lukt dat?”, Tijdschrift
voor Bedrijfs- en Verzekeringsgeneeskunde 4/2012, 1-16.
VAN CAEKENBERG, C., “Een non-discriminatiebeginsel voor bepaalde atypische
arbeidsovereenkomsten”, Or. 2003, 211-223.
VAN RUYSSEVELDT, J., “Psychische vermoeidheid en plezier in het werk bij Vlaamse
werknemers”, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2006, 328-343.
VAN TULDER, M., MALMIVAARA, A., KOES, B., “Repetitive strain injury”, The
Lancet 2007, 1815-1822.
WARR, P.B., “Decision latitude, job demands, and employee well-being”, Work and
Stress 1990, 285-294.
TARIS, T., KOMPIER, M., DE LANGE, A., SCHAUFELI, W., SCHREURS, P.,
“Bevordert het werk het leren van leraren? Een longitudinale toets van de actief leren-
hypothese in Karaseks Demand-Control model”, Gedrag & Organisatie 2003, 142-167.
TAVERNIERS, J., “Wat met werkplekleren?”, OVER-WERK 2009, 216-221.
X, “Telewerk altijd en overal?” Squared: het BBTK-magazine van de Kaderleden, oktober
2013, 3-4.