VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.
description
Transcript of VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.
![Page 1: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/1.jpg)
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku
Myslet globálně, jednat lokálně.
Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Téma 11: PERSONÁLNÍ PROCESY V MULTIKULTURNÍM PROSTŘEDÍ
![Page 2: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/2.jpg)
HISTORICKÉ VLNY GLOBALIZACE
První vlnaobdobí šíření velkých světových náboženství a vzniku transkontinentálních civilizací: šlo o vlnu kulturní globalizace, kdy velká náboženství nesla s sebou také jazyky, písma a estetické vzory.
Druhá vlnaexpanze Evropanů od 16. století, spojená s námořními objevnými plavbami, moderní vědou a koloniálními válkami.
Třetí vlnazměny spjaté s válkami evropských velmocí v Evropě i na jiných kontinentech v prostoru koloniálních teritorií
Čtvrtá vlnavrchol evropského imperialismu v 19. století, zdokonalení dopravy, s růstem mezinárodního obchodu a migrace lidí, vznikem světového trhu komodit a kapitálu v období před I. světovou válkou.
![Page 3: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/3.jpg)
HISTORICKÉ VLNY GLOBALIZACE
rostoucí migrace a pohyblivost nejen osob, ale především kapitálu, rostoucí prostorová rozptýlenost produktivních činností, turbulentní reorganizace ekonomického života, zesilování multikulturnosti sociálního života ve společnostech, regionech a městech, nová média informačních technologií, možnost globální komunikaci informace nepřetržité spojení jejích účastníků v nadúzemním prostoru.
šestá, soudobá vlna globalizace
Pátá vlna Druhá světová válka – nové, nadnárodní přístupy řešení problémů globální struktury mocenských bloků tzv. Západu a Východu
![Page 4: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/4.jpg)
G L O B A L I Z A C E
Pojem globalizace poprvé použil americký ekonom Theodore Levitt v roce 1985 k popisu vývoje světového hospodářství v období sedmdesátých let 20. století.
Globalizace je procesem zvyšujícím závislost trhů a národních ekonomik, vyvolaným vysokou dynamikou obchodu se zbožím, kapitálem, službami a transferem technologií a know-how. (OECD)
změna integrace společnosti
změna je přirozená, nevyhnutelná a vychází z historických předpokladů (např. antický svět)
společnost se nejprve sjednocovala na národní úrovni, později na regionální, mezinárodní a v současnosti na celosvětové úrovni.
Globalizace
![Page 5: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/5.jpg)
K U L T U R A
Kultura Kolektivní jev = lidé žijící ve stejném společenském prostředí.Kolektivní myšlení = odlišení jedné skupiny lidí od druhých.
Úrovněkultury
kultura organizace, podniku, instituce
• určitým etnikem, náboženstvím, nebo jazykem,
• náležitostí k pohlaví (maskulinní a femininní kultura),
• s příslušností k určité generaci,
• s příslušností k určité společenské třídě,
utváření a volbu organizačních struktur,
míru respektování manažerských funkcí,
styl řízení a způsob rozhodování v organizaci,
představy pracovníků o roli manažera v organizaci.“
obsah národní kultury determinuje
![Page 6: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/6.jpg)
KULTURNÍ ASPEKTY
kulturní specifika – hodnoty, zvyklosti, popř. náboženství;
odlišnosti jednotlivých kultur světa, které se promítají do vzájemné komunikace a spolupráce,
význam postojů a předsudků k příslušníkům různých etnik a národů
předpoklad pro úspěšný interkulturní styk znamená pochopit:
jak vnímá autoritu,
zda tíhne k individualitě či kolektivismu,
jaký má vztah k nejistotě,
zda preferuje myšlení dlouhodobé spjaté s působením velmi starých tradic,
jak jej lze motivovat (orientace na úkol/na lidi),
jeho způsob komunikace
způsoby chování člověka
![Page 7: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/7.jpg)
PROBLÉMY PŘI SETKÁVÁNÍ KULTUR
kulturní šok etnocentrismus a xenofilie kulturní předpojatost střety skupin jazyk, komunikační technologie
rozmanitost stávajících modelů mezinárodních organizací
míra sbližování, resp. vzdalování personální politiky
problémy mezinárodního managementu
přístupy personální práce k expatriantům.
Možné příčiny:
Projevy:
![Page 8: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/8.jpg)
SPECIFICKÉ SKUPINY ZAMĚSTNANCŮ
Expatrianti
Zaměstnanci třetí
národnosti
Požadavky na manažery
zaměstnanci vysílaní do nového, neznámého kulturního prostředí: často snížení standardní životní úrovně, nutnost rychlé adaptace na jiné životní podmínky, předběžná cesta do místa mise, pomoc s ubytováním a zabezpečení základních služeb,
využití jejich zkušeností po návratu
zpravidla méně nákladná alternativa k expatriantům; postupně obsazují základní pracovní pozice v lokálních pobočkách; přínos: využití možností diverzity,
Vzájemná provázanost ekonomik, poltických systémů a kultur vyžaduje:od vedoucích zaměstnanců:
detailní seznámení se se zvláštnosti a prvky kultury cílové země; poznání a respektování podnikatelských zvláštností
![Page 9: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/9.jpg)
MEZIKULTURNÍ KOMUNIKACE V ŘLZ
GLOBALIZACE
Nárůst různorodostizákazníků
Rostoucí významkomunikace
Zvyšující se počet mezinárodníchinterpersonálních kontaktů
Zvyšující se počet pracovních sil
Změna společenského postoje
Nárůst významu jednotlivce a skupinyoproti významu celé struktury
Jedním z aktuálních požadavků kladených na naši současnou společnost je požadavek multikulturní komunikace.Pro úspěšné podnikání u nás i v zahraničí je v současné době nutné, aby příslušní pracovníci pochopili kulturní odlišnosti svých zahraničních partnerů.Jazyk je jedním ze subsystémů kultury. Jazykové vyjádření je nástrojem pozávacího procesu.
![Page 10: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/10.jpg)
INTERKULTURÁLNÍ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Funkce komplexní zabezpečení mobility zaměstnanců přípravu zaměstnanců na práci v zahraničí, řízení expatriantů a jejich návratů
výkon práce českých občanů v zahraničí; výkon práce cizinců v tuzemsku; respektovat právní, sociální systém, často odlišnou strukturu
hodnot cizí země;
vytvářet podmínky pro minimalizaci zásahů do soukromí vysílaných osob do zahraničí, tj.:
respektovat rodinnou situaci, zaměstnání partnery v zahraničí, školní docházka dětí pomoc při vyhledání odpovídajícího ubytování
Nutno řešit často nepředvídatelné vlivy
rozvinutost trhu dostupnost služeb v místě působení; odlišnosti obsahu jednotlivých personálních procesů
![Page 11: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/11.jpg)
STRATEGIE MEZINÁRODNÍHO Ř L Z
Interkulturální ŘLZ je významnou složkou řízení podniku v mezinárodním prostředí:
Plní více funkcí
• komplexní zabezpečení mobility zaměstnanců;• přípravu zaměstnanců na práci v zahraničí;• řízení expatriantů (pracovníků firmy v zahraničí) a jejich návratů
Obsahuje více rozdílných funkcí
výkon práce v zahraničí, nebo práce cizinců v tuzemsku; nutnost respektovat právní, sociální systém a kulturu zahraniční destinace; odlišná struktura hodnot cizí země
Vytváří podmínky pro minimalizaci zásahů do soukromí osob vysílaných do zahraničí
rodinná situace, práce partnera v zahraničí; zabezpečení školní docházky dětí pomoc při vyhledávání odpovídajícího ubytování.
Reakce na velký počet vnější, často nepředvídatelných vlivů:
rozvinutost trhů; dostupnost služeb; odlišnosti obsahu jednotlivých personálních procesů
![Page 12: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/12.jpg)
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V MULTIKULTURNÍM SVĚTĚ
Nábor
Stabilizacezaměstnance
Angažovanost
Řízení pracovníhovýkonu
Rozdíly v obsahu životopisu: USA, GB: jedna stránka + jedna stránka doporučení; SRN: více podrobností + oficiální doporučení
Reference: GB: jméno a kontakt osoby pro telefonické reference, SRN: písemné reference od dřívějšího zaměstnavatele,
Rodinný stav:USA: ne, SRN: anoDatum narození: většinou se vynechává.
Formulovat pracovní smlouvu tak, aby zaměstnanec nemohl odejít po zaškolení = motivace zůstat ve firmě.Zvládat mezinárodní mobilitu = integrace zaměstnance ve firmě po návratu ze zahraničí.
Ve firmách – ankety sledující míru angažovanosti – problém s hodnocením: SRN: „1“ = pozitivní, „6“ negativní, Maďarsku je to naopak, GB: hodnotící stupnice „1“ = „+“ až „10“ = „-“
USA: hodnocení jednotlivce, Japonsko: hodnocení skupiny.Výsledek „polepšit se“:
USA, Evropa = běžné hodnocení, asijské země = doporučení k odchodu z firmy
1
![Page 13: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/13.jpg)
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V MULTIKULTURNÍM SVĚTĚ
Odměňování benefity
Nutnost: stanovit politiku odměňování fungující globálně.Délka dovolené:
nejdelší mají ve Finsku, Brazílii a Francii, nejkratší v Indii, Kanadě a Číně.
Oficiální svátky:
nejvíce: Japonské, Indie, nejméně: GB, Nizozemsko, Austrálie.
Největší počet volných dnů: Litva, Brazílie
Školení, osobní rozvoj
Značný rozdíl ve vzdělávacích systémech různých zemí = nutnost: přizpůsobit obsah, metodiku a metody místním podmínkách.Není vhodné „rozdělovat“ lidi do kulturních krabiček.
Nutnost: znát pracovní právo v různých zemích, vysoká míra interkulturní citlivosti.
Přizpůsobení strategie náboru, přijímání a stabilizace zaměstnanců podmínkách země, ve které působí = eliminace kulturních konfliktů na pracovišti.
2
![Page 14: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/14.jpg)
MEZINÁRODNÍ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Nadnárodní organizace = podnik, který působí ve dvou nebo více zemích (multinational company – MNC)
Modely mezinárodníchorganizací
decentralizovaná federace, koordinovaná federace, organizace globální, centralizované, organizace nadnárodní
Mnohonárodní organizace
realizace firemních cílů – důslednost a shodu v ŘLZ na celosvětovém základu
lokální efektivnost – nutnost přizpůsobit ŘLZ specifickým kulturním podmínkámv místě působení
Etnocentrická politika
Globální přístup = převažuje kulturadané organizace.
ŘLZ je centralizované a standardizované =
Decentralizovaný přístup = odpovědnost za ŘLZ je svěřena lokální pobočce.
![Page 15: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/15.jpg)
ZÁKLADNÍ TYPY STRATEGIÍ Ř L Z
Etnocentrickástrategie
Polycentrickástrategie
Regionálně centrickástrategie
Geocentrickástrategie
obsazování rozhodujících pozic manažery mateřské firmy; garance přenesení know-how z mateřské firmy do pobočky; usnadnění komunikace a koordinace realizace strategie;
„+“
zvýšené náklady na vlastního zaměstnance v zahraničí; problém s přizpůsobením se místním podmínkám; necitlivost a nízký práh vnímavosti potřebám místních.
„-“
obsazování klíčových pozic místními manažery; v centrále pobočky pracují převážně místní obyvatelé; někdy jako nutnost = právní předpisy hostující země; dobrá znalost jazyka, místních podmínek, norem;
„+“
Kariérový postup lokálních zaměstnanců je omezen na úroveň pobočky„-“
řízení lidských zdrojů podle geografických regionů; přechod manažerů mezi regionální ústřednou a pobočkou
v geograficky blízkých regionech = respektování kultur
vytváření podmínek pro rovné příležitosti = obsazování klíčových pracovních míst z vnějších zdrojů;
pracovní tým = zaměstnanci mají zkušenosti z práce v multikulturním prostředí;
![Page 16: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/16.jpg)
ZÁSADY DIVERZITY MANAGEMENTU V Ř L Z
Rozhodující rolepersonalistů
Nutnost: znát podstatu diverzity managementu; vliv na výkonnost pracovního týmu
Uplatňování prvkůdiverzity
při výběru zaměstnanců = možnosti pro všechny skupiny zam.; vzdělávání zaměstnanců, hodnocení výkonu a přínosů pro firmu;
Flexibilita zaměstnávání
každý zaměstnanec jako individualita; zaměstnávání matek na mateřské a rodičovské dovolené, handicapované skupiny; etnické menšiny, starší uchazeče.
prohlubování loajality, pozitivního vztahu zaměstnanců k firmě; předcházení nedorozuměním a dalším problémům; odstraňování jazykových bariér, rozdílností osobností; neznalost výrobních postupů a technologií;
![Page 17: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/17.jpg)
REGULACE CHOVÁNÍ V MULTIKULTURNÍCH TÝMECH
Podnikatelský úspěch v multinacionální firmě – základní typy regulace chování:
Konceptdominance
Konceptasimilace
Koncept divergence
Koncept syntézykombinace
v interakčním procesu prosazovat hodnoty a normy vlastní kultury bez ohledu na prostředí, ve kterém se firma nachází
podřízené zaměstnance trvale a systematicky vést k pochopení, že lepší a efektivnější je pohled dominantní strany;
při kontaktu s druhou stranou jsou předjímány hodnoty a normy druhé kultury, vlastní jsou potlačovány;
pragmaticky = vyhnout se neustálé kritice a minimalizovat tlak v celé interakci a vzájemných komunikačních kontaktech;
nutnost počátečního vzájemného vyjasnění způsobů spolupráce; žádná ze zúčastněných stran nesnaží o prosazení svého přístupu; nejistá komunikace = řešení se přiklání k jedné či druhé kultuře; malá motivovanost zaměstnanců = chybí normy a zásady
spolupráce;
neupřesňování žádné kultury = snaha vytvořit novou kvalitu; respektuje obě kultury, obohacuje oba partnery; snaha o společné zvládnutí situace.
![Page 18: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/18.jpg)
konec
![Page 19: VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033022/5681459a550346895db28cf7/html5/thumbnails/19.jpg)
KAŽDODENNÍ OFFSHORINGPředstavuje zvláštní formu outsourcingu a je spojován s přemisťování celých pracovních oblastí ,
vývojových a výrobních oddělení do zemí s nízkými náklady.
Joe zahájil nový den tím, že v šest hodin vypnul zvonění budíku ( vyrobený v Číně). Zatímco
kávová konvice (vyrobená v Číně) bublala, oholil se elektrickým strojkem (vyrobeným v
Honkongu). Oblékl si košili ( ušitou na Srí Lance), nasoukal se do džín (zhotovených v
Singapuru) a obul si tenisky (vyrobené v Jižní Korei). Poté, co si připravil snídani na
elektrické pánvi (vyrobené v Mexiku), aby si připravil denní program. Seřídil si hodinky
(vyrobené na Tchaj-wanu) podle rádia (vyrobeného v Japonsku) a vydal se hledat práci v
Americe. Ke konci neúspěšného dne se rozhodl Joe relaxovat.
Přezul se do pantoflí (vyrobených v Brazílii) a nalil si sklenku vínka (dovezeného z Chile), zapnul televizi (vyrobenou v Indonézii) a v duchu se nepřestával divit, proč nemůže v Americe najít práci.