VYSOKÁ ŠKOLA MANAŽMENTU V TRENČÍNE - cutn.sk · nákladoch. K tomu vo veľkej miere pomáha...

VYSOKÁ ŠKOLA MANAŽMENTU V TRENČÍNE

PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA

2010 Valéria Straková

VYSOKÁ ŠKOLA MANAŽMENTU V TRENČÍNE


Bakalárska práca

Študijný program: Podnikový manaţment

Pracovisko: VŠM, Trenčín

Vedúci záverečnej práce: prof. Ing. Dita Hekelová, PhD

Konzultant: JUDr.Róbert Grell

Trenčín 2010 Valéria Straková

3

OBSAH

OBSAH..................................................................................................................................3

ZOZNAM SKRATIEK..........................................................................................................4

POĎAKOVANIE...................................................................................................................5

ÚVOD....................................................................................................................................6

PREHĽAD LITERATÚRY...................................................................................................8

METODOLÓGIA A PROCEDÚRY POUŢITÉ PRI VÝSKUME.......................................9

1. PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA.........................................................................11

1.1 Úloha podnikovej sociálnej politiky...................................................................11

1.2 Slabá sociálna politika........................................................................................12

1.3 Silná sociálna politika.........................................................................................14

2. HLAVNÉ CIELE PODNIKOVEJ SOCIÁLNEJ POLITIKY..........................................15

2.1 Smerovanie cieľov..............................................................................................15

2.2 Garancia štátu.....................................................................................................16

2.3 Podpora zo strany zamestnávateľa.....................................................................18

2.4 Výhody – nevýhody sociálneho zabezpečenia...................................................20

3. POTREBY........................................................................................................................23

3.1 Potreby podniku.................................................................................................23

3.2 Potreby zamestnancov........................................................................................24

4. VÝSLEDKY A VYHODNOTENIE ANKETY..............................................................25

5. ZÁVER.............................................................................................................................32

ČESTNÉ PREHLÁSENIE...................................................................................................35

ZOZNAM OBRÁZKOV, ZOZNAM TABULIEK,ZOZNAM GRAFOV..........................36

ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV................................................................37

ZOZNAM PRÍLOH.............................................................................................................38

4

ZOZNAM SKRATIEK

NR SR – Národná rada Slovenskej republiky

ZP – Zákonník Práce

Z.z. – Zbierka zákonov

DDP – Doplnkové dôchodcovské pripoistenie

5

POĎAKOVANIE

Ďakujem svojmu advisorovi – JUDr. Róbertovi Grellovi, ktorý ma usmerňoval a dával

cenné rady pri písaní tejto bakalárskej práce. Lektorom Vysokej školy manaţmentu za

kvalitnú výučbu a cenné vedomosti, ktoré mi pomohli lepšie pochopiť a zvládnuť učivo.

Ďakujem svojim priateľom, riaditeľovi a priamemu nadriadenému v práci za podporu

počas štúdia.

Najväčšie ďakujem patrí manţelovi, synovi a rodičom za trpezlivosť, pochopenie

a podporu počas celej doby štúdia.

6

ÚVOD

„Zamněstnavatelé si stále více uvědomují, ţe jejich úspěšnost a konkurenceschopnost je

v rozhodujícií míře závislá na pracovnících a jejich schopnostech, jejich motivaci

a pracovním chování, jejich spokojenosti a jejich vztahu k zaměstavateleli, a ţe je tedy jim

věnovat náleţitou péči. „ (Koubek, J., 2008).

Sociálne zabezpečenie je v širšom zmysle súbor inštitúcií, zariadení a činností na

predchádzanie, zmierňovanie a odstraňovanie ťaţivých sociálnych situácií občanov, ktorí v

dôsledku sociálnej situácie uznanej štátom takú pomoc potrebujú. Sociálne zabezpečenie

ako súčasť sociálnej politiky je moderný civilizačný nástroj štátu, ktorý existuje v

inštitucionálnej podobe viac ako sto rokov a je nepochybné, ţe i vďaka nemu je dnešný

svet a predovšetkým Európa ekonomicky vyspelou oblasťou bez výrazných prejavov

nestability v spoločnosti (Stanek,V., 2008).

Sociálna politika je cieľavedomé smerovanie k zlepšeniu podmienok obyvateľstva

v rámci daných hospodárskych moţností krajiny. Zahŕňa politiku sociálneho zabezpečenia

vrátane osobných sociálnych sluţieb, rodinnej politiky, bytovej politiky, najmä jej

sociálnych aspektov, zdravotnej politiky, politiky zamestnanosti a vzdelávacej politiky.

Sociálne zabezpečenie a sociálnu politiku je moţné definovať zákonom, predpismi,

legislatívnymi nástrojmi ako sú vyhlášky, nariadenia a opatrenia. Jej hlavným subjektom je

štát a táto časť zabezpečenia štátu je povinná. Predstavujú ju subjekty NR SR (národná

rada Slovenskej republiky), vláda SR a ministerstvá. Sociálne zabezpečenie môţu

vykonávať aj podniky. Tie dané zabezpečenia vytvárajú vo vlastnej réţií, avšak nie je to

pre ne nepovinné. Má však veľký význam pre zabezpečenie kvalitného prostredia pre

zamestnancov, pracovné výkony, ale rovnako aj na sociálne cítenie zamestnancov. Práve

toto umoţňuje podnikom získať väčšie konkurenčné výhody na pracovnom trhu.

Inou moţnosťou je aj zakotvenie sociálnej politiky formou zmluvy, interných

predpisov a smerníc. Tieto môţu navyše vychádzať z uzavretých kolektívnych zmlúv.

Autor Koubek vo svojom diele píše: „Péče o pracovníky je vedle odměňování tou oblastí

personální práce, která je nejčastěji pracovníky či potenciálními pracovníky pouţívána

k porovnávání organizace jinými.“ (Koubek, J., 2008)

Účelom predkladanej práce je preskúmať vplyv sociálnej politiky v podniku na

spokojnosť jej zamestnancov. Definovanie optimálnych sociálnych výhod, nad ktorými by

mal podnik uvaţovať pri tvorbe svojej podnikovej politiky, bude prameniť z výsledkov

http://sk.wikipedia.org/wiki/Krajina

7

vykonanej ankety na vybratej vzorke. Vykonaný výskum pomocou ankety, tak môţe

napomôcť pri odstránení nekonkretizovaných problémov v podniku.

Predmetom predkladaného výskumu bude získanie, zosumarizovanie

a vyhodnotenie poţiadaviek zamestnancov, ktoré by uvítali v sociálnom programe daného

podniku. Práve tieto potreby sú veľa krát podceňované a nepovšimnuté, ale o to

dôleţitejšie.

8

PREHĽAD LITERATÚRY

Aby sme podporili svoje tvrdenia a myšlienky pouţili sme pri svojej práci dostupné

kniţné publikácie. V nich sa autori zaoberali problematikou sociálnej politiky a

príbuznými témami k podnikovej sociálnej politike. Zákonník práce nám napomohol

pochopiť význam a dôleţitosť garancie štátu pre vybraté sociálne podpory a zabezpečenia,

uloţenie zákonnej povinnosti zamestnávateľom, fyzickým, aj právnickým osobám

zakotveným v pracovnom práve. V dielach autori:

Barancová Helena a kol. – Pracovný pomer a opisný systém

Barancová Helena a kol. – Pracovné právo 21. storočia

Stanek Vojtech a kol. – Sociálna politika

Koubek Josef – Řízení lidských zdrojů, Základy moderní peronalistiky, 4 rozšířené

vydání a doplnené vydání

Mikuláštik Milan – Komunikační dovednosti v praxi

Vojčík Peter a kol. – Základy práva

Zákonník práce – platný od 1.9.2007 - popisujú moţnosti, ktoré môţu

predstavitelia podnikov vyuţiť pri zabezpečovaní sociálneho programu pre zamestnancov,

opisujú ich vhodnosť pouţitia, poprípade sa venujú moţným dopadom z ich absencie.

V práci sme pouţili pojmy skloňované v tejto bibliografii a zákonníku práce – sociálna

politika, zamestnanec, zamestnávateľ, podnik, zákon, pracovné prostredie, vzťahy.

9

METODOLÓGIA A PROCEDÚRY POUŢITÉ PRI VÝSKUME

Na získanie informácií a k následnému zosumarizovaniu poţiadaviek a potrieb

sociálneho zabezpečenia zamestnancov sme pouţili kombináciu hodnotiaceho spôsobu

a analýzy dát. Tie boli získané vykonaním ankety. Tieto dva spôsoby sa nám zdali

najvhodnejšie na zozbieranie poţadovaných informácií, pretoţe poskytujú priamu

odpoveď na niektoré otázky sociálnej politiky. Dané poţiadavky nie je potrebné

odvodzovať z rôznych situácií a návodov, alebo odporúčaní.

Na anketu sme pouţili anketové lístky (Príloha č.1), ktoré obsahovali základné otázky na

kategorizáciu zamestnancov podľa vekových skupín. Tieto sme navrhli po dôkladnom

uváţení prihliadnuc na vlastné skúsenosti z praxe. Konkrétne sa jedná o tieto kategórie:

1. Kategória od 18 - 25 rokov

2. Kategória od 25 – 40 rokov

3. Kategória od 40 – 50 rokov

4. Kategória od 50 rokov a vyššie

Druhý bod, ktorým sme roztriedili jednotlivé kategórie zamestnancov podľa dosiahnutej

úrovne vzdelania. Predpokladali sme, ţe podľa veku a typu vzdelania sa budú meniť aj

poţiadavky zamestnancov na sociálne zabezpečenie od zamestnávateľa. Podľa vzdelania

sme klientov rozdelili do nasledujúcich skupín:

1. Základné

2. Ukončené bez maturity s učňovským listom

3. Učňovské s maturitou

4. Stredné s maturitou

5. Vysokoškolské

Ďalšie otázky boli smerované priamo k sociálnemu zabezpečeniu, ktoré by si vedeli

pracovníci predstaviť vo svojom podniku a to na tie, ktoré povaţujú za najdôleţitejšie,

ďalej, ktoré by prijali ako doplňujúce a následne, ku ktorým by mohol podnik pristúpiť

keby bol ziskový. Anketa obsahovala aj otázky o moţnosti zamestnávateľa prispievať na

rôzne kultúrne a športové vyţitie, príspevku na DDP, alebo iné poistenie, príplatok na

rekreácie a kúpeľné liečby, V ankete sa nachádzali aj otvorené otázky, napríklad:

„Keby ste si mali vybrať jedinú sociálnu výhodu vo svojom podniku, ktorá by to bola?“

10

Pri kaţdej otázke bolo uvedených niekoľko moţností, aby sme predišli špekuláciám

a nereálnym poţiadavkám zo strany zamestnancov. Pri kaţdej z moţností odpovedí je

ponechaný priestor na vyjadrenie vlastného názoru.

Počet zúčastnených dobrovoľníkov ankety bol 50. Anketu sme vykonali náhodným

oslovením okoloidúcich a to nasledovne.

1. skupinu 25 opýtaných tvorili náhodne oslovení v kúpeľnom mestečku Dudince

2. skupinu 25 opýtaných tvorili oslovení v Banskej Bystrici.

Jedinou podmienkou bolo, aby to boli občania z pracujúcej triedy, nesmú to byť

školopovinné deti, ďalej študenti denného štúdia, invalidní dôchodcovia a dôchodcovia.

Anketu sme robili oslovením 25 náhodných okoloidúcich na frekventovanom mieste

v Banskej Bystrici a oslovením 25 náhodných okoloidúcich v Dudinciach.

Vyhodnotenie ankety bolo vykonané podľa zvolených kategórií, a to podľa vzdelania,

keďţe názory na podporu od zamestnávateľa sa líšia aj na základe ich dosiahnutého

vzdelania, vedomostí a chápania súvislostí medzi povinnosťou poskytovať základné a teda

štátom garantované sociálne zabezpečenie, medzi poskytovaním sociálnych výhod

dohodnutých v podnikových predpisoch , alebo kolektívnej zmluve resp. kolektívnej

zmluve vyššieho stupňa a dobrovoľným poskytovaním podľa moţnosti podniku. Výsledky

ankety boli zosumarizované a spísané v závere tejto práce v konečnom odporúčaní pre

podniky, ktoré by mohli byť pouţité podľa veľkosti a moţnosti podnikov v ich

podnikových predpisoch alebo kolektívnych zmluvách.

.

11

1. PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA

1.1 Úloha podnikovej sociálnej politiky

„Tajomstvo najlepších podnikov spočíva v tom, ako dokáţu uvoľniť ohromnú

energiu, ktorá je v kaţdom človeku, a tú náleţite oceniť. Podniková sociálna politika na

svoj rozvoj potrebuje priaznivé podnikateľské prostredie, ktoré by malo byť stabilné,

dostatočne čitateľné a motivačné.“ ( Stanek,V.a kol., 2008) Je mnoţstvo poţiadaviek,

ktoré si musí kaţdý podnik stanoviť podľa svojich vlastných moţností, svojej prevádzky,

počtu zamestnancov a mnoţstva iných externých a interných faktorov.

Úlohou zamestnávateľa je zabezpečiť pre svojich zamestnancov adekvátne

podmienky na výkon práce. Niektoré poţiadavky sú zakotvené v Zákonníku práce, Siedma

časť, a je povinnosťou kaţdého zamestnávateľa a zamestnanca predpisy dané zákonom

dodrţiavať.

Pri sociálnom zabezpečení na nízkej úrovni na pracoviskách narastá napätie

a nervozita, to sa prejavuje na ich výkonoch ako jednotlivcoch, ale aj ako kolektívu.

Zvyšuje sa počet vymeškaných hodín, prejavuje sa nekvalita práce, frustrácia, zvýšený

počet výpovedí.

Naopak pri veľmi silnej sociálnej úrovni môţe dôjsť k dvom prípadom. Zamestnanci sú

nad mieru spokojní, vyrovnaní a oddaní svojmu podniku. Druhou moţnosťou je aj fakt, ţe

sa začnú u nich prejavovať podobné príznaky ako pri nespokojnosti, ktoré nepramenia

z nedostatku, ale z prevyšovania sociálnych výhod a stále sa zvyšujúcich neadekvátnych

nárokov zo strany zamestnancov.

Cieľom kaţdého zamestnávateľa je dosahovať čo najväčšie zisky pri najniţších

nákladoch. K tomu vo veľkej miere pomáha sociálna politika ktorú si v podniku zavedie,

udrţiava a vylepšuje. Vojtech Stanek so svojim kolektívom vo svojom diele Sociálna

politika opisuje 3 body plnenia sociálnej politiky „ Pôsobenie podnikovej sociálnej

politiky v nových trhových podmienkach vidíme v napĺňaní týchto funkcií:

1. preventívnej (predchádzanie úrazom, chorobám, fluktuácií, doplnkové

sporenie),

2. stimulačnej (pripravené pracovné podmienky, pracovný čas, regenerácia,

hygiena a bezpečnosť práce),

12

3. charitatívnej (pomoc zamestnancom v mimoriadnych osobných a rodinných

situáciách, osoby so ZPS, slobodné matky, rizikové pracoviská).“ (Stanek,V.a

kol., 2008)

1.2 Slabá sociálna politika

Starostlivosť o zamestnancov patrí v dnešnej dobe medzi prvoradú nepísanú

povinnosť. Podnik ja ako uzavreté spoločenstvo so svojimi pravidlami, zvyklosťami

a charakteristickou kultúrou. Táto kultúra podniku môţe byť pre zamestnancov prínosom,

ale aj záťaţou. Záleţí na akej úrovni sa nachádza, ako sa vyvíja a akým smerom sa uberá.

Slabá sociálna politika vedie k mnohým neţelaným efektom. V prvom rade je to zlý pocit

pri príchode do práce a strata dôvery v zamestnávateľa. Vyvolaná psychická nepohoda

vedie v podniku ku:

stagnácii výkonov, pretoţe zamestnanec je nesústredený v dôsledku nevhodných

pracovných podmienok, narastajúcemu stresu a napätia.

k neplneniu povinností a tým aj k neplneniu stanovených cieľov.

roztrţkám medzi zamestnancami navzájom.

zlyhaniu komunikácie na všetkých úrovniach

absencii na pracovisku z dôvodu vyhľadávania lekárskej starostlivosti a čerpania

krátkych jedno aţ dvojdenných dovoleniek

fluktuácií

frustrácii

závisti

Odstránenie negatívnych vplyvov na pracovisku si vyţaduje priame jednanie

a komunikáciu medzi zamestnávateľom a zamestnancami. Komunikácia nesmie byť

jednosmerná, musí byť dobrovoľná a vypočutá bez rušivých vplyvov a vţdy so spätnou

väzbou „Firemní komunikace je sítí (komunikační sítí, sítí kontaktů), která umoţňuje

nejen spolupráci, ale dokonce samotnou existenci organizace. Je moţno říct, ţe je součástí

13

podnikové kultury a je významnou konkurenční výhodou.“ (Mikuláštík, M., 2003)

Dôleţitou úlohou na oboch zúčastnených stranách je hľadanie a odstránenie bariér, ktoré

bránia vzájomnej komunikácií. Táto by mala byť v rovnováhe tak, ako je zobrazené na

obrázku č.1. „Nájsť spoločnú reč“, neznamená len počúvať poţiadavky a príkazy

zamestnávateľa, znamená to aj opak, ţe zamestnávateľ je schopný načúvať prianiam

a poţiadavkám od zamestnancov, sťaţnostiam a problémom ktoré sa vyskytnú pri práci,

medzi zamestnancami vzájomne a medzi nadriadeným a podriadeným, ale aj

prípadným návrhom a nápadom na zlepšenia a inovácie v praxi. Zamestnanci poskytujú

vedeniu podniku podnety priamo z miesta činu a práve tieto názory by mali byť prínosom

pre zamestnávateľa a napomôcť mu pri rozhodovaniach o ďalšom napredovaní

a stanovovaní nových cieľov a plánov. Práve oni by mali byť aj inšpiráciou pre vylepšenie

sociálnej politiky v podniku pri tvorbe optimálneho prostredia na prácu. Hľadanie

spoločných kompromisov vyvoláva v zamestnancoch pocit zainteresovanosti do problému

a hlavne pocit spolurozhodovania pri dôleţitých činnostiach.

Obr.č.1 Rovnováha v komunikácii

Zmena slabej sociálnej politiky na silnú si vyţaduje prehodnotiť celý systém podniku od

jeho štruktúry, spôsobu vedenia, ľudských zdrojov aţ po výkon činností a všetky výstupy.

Podniková politika je charakteristická aj z externého prostredia a to tým ako jeho

predstavitelia vystupujú, aký je ich spôsob jednania, konverzácie a celkového

reprezentovania podniku. Ako zástupcovia podniku vystupujú, taká je odozva zo strany

okolia. Pri pochybnostiach podnik zápasí s:

nezáujmom obchodníkov, alebo moţných investorov, resp. potenciálnych

zamestnancov,

nedostatkom príleţitostí,

ZAMESTNANCI ZAMESTNÁVATEĽ KOMUNIKÁCIA

14

odmietaním okolia, dodávateľov aj odberateľov

Slabá sociálna politika hoci si to veľa top manaţérov nepripúšťa je zodpovedná za nedobrú

a hlavne napätú situáciu v podniku:

migráciu zamestnancov,

stratu prosperity podniku,

úpadok podniku

krach

1.3 Silná sociálna politika

V beţnom ponímaní ľudí je silná politika opakom slabej sociálnej politiky. No

v skutočnosti je v tom oveľa viacej. Spolupráca na všetkých úrovniach zabezpečuje

fungovanie podniku ako celku. Psychická pohoda zamestnancov počas pracovnej doby, ale

aj po nej sa prejavuje

stabilitou pracovného kolektívu, alebo jednotlivcov

plnením pracovných povinností a cieľov.

psychickej pohode

zvyšovaním výkonnosti

Pri silnej sociálnej politike sa stretávame s dvoma situáciami:

a) pozitívna situácia – v tomto prípade vládne v podniku pohoda a spokojnosť

zamestnancov s pracovným prostredím, s pracovnými podmienkami, celkovou

štruktúrou podniku, vedením podniku, vzájomnou komunikáciou, flexibilitou.

Podnik je otvorený novým technológiám a inováciám. Jednoducho komunikuje

s okolím, s dodávateľmi, odberateľmi. Zamestnanci svoju firmu reprezentujú

a zveľaďujú. Podnik sa teší veľkému záujmu okolia o prácu, spoluprácu a obchod.

b) negatívna situácia – podnik síce vystupuje v úlohe silného jedinca, ale jeho aţ príliš

silná sociálna politika spôsobuje absolútnu oddanosť zamestnancov, uzavretie voči

15

okoliu, odmietanie zmien a nových partnerov, odmietanie komunikácie a

spolupráce. Podnik sa riadi prísnymi pravidlami, ktoré sú zamestnancom

vštepované od ich nástupu a počas celej doby pôsobenia v podniku.

Správnou dávkou sociálnych výhod môţe vedenie podniku nasmerovať jeho vývoj

ţelaným smerom. Aby to dosiahlo, musí sa o svojich zverencov náleţite starať a poskytnúť

im všetko na čo v prvom rade majú nárok zo zákona a v druhom rade všetko to, čo je

podnik schopný poskytnúť zo svojich prostriedkov.

2. HLAVNÉ CIELE PODNIKOVEJ SOCIÁLNEJ POLITIKY

2.1 Smerovanie cieľov

Ciele sú zamerané na zamestnancov a ich spokojnosť v pracovnom aj osobnom

ţivote. Podporujú ich profesijný rast, starajú sa o ich rodinu, ich záujmy a zabezpečenie do

budúcna. Okrem povinných cieľov, teda takých, ktoré sú garantované štátom sa podnik

môţe rozhodnúť podľa svojich moţností aj o dobrovoľnú podporu. Túto časť sociálneho

zabezpečenia si firmy riadia vo svojej réţií zakotvením v interných dokumentoch,

verejných dokumentoch, kolektívnych zmluvách alebo v pracovných náplniach. Niektoré

podniky vyuţívajú moţnosť uloţenia podmienky pri dobrovoľných podporách, ktoré

podnik poskytne len za predpokladu splnenia stanovených cieľov a predbeţných plánov,

prípadne dosiahnutia stanovenej výšky zisku.

„V podnikovej sociálnej politike ide zhruba o riešenie nasledujúcich

problémových okruhov:

a) pracovné prostredie,

b) ochrana zdravia,

c) bezpečnosť a hygiena práce,

d) primerané odmeňovanie,

e) prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie,

f) poskytovanie rôznych výhod a úľav,

g) poistenie, doplnkové sporenie,

h) príplatky na stravu a dopravu,

i) rehabilitácia pracovníkov,

16

j) osobitná starostlivosť o zamestnancov so zmenenou pracovnou

schopnosťou, o ţeny vzhľadom na ich materské povinnosti,

o zamestnancov starajúcich sa o deti, o mladistvých zamestnancov

k) dodatkové dovolenky

l) reţim pracovného času

m) podpora športových aktivít,

n) relaxačné a rekreačné zariadenia“ (Stanek,V.a kol., 2008)

Výber jednotlivých podporných programov nie je jednoduchá, ale naopak, veľmi

zloţitá činnosť na ktorej spolupracuje celý podnik. Pomocou personálneho oddelenia vie

vedenie podniku plánovať všetky početnosti v podniku, zmeny ľudského faktora,

personálne presuny, vie predvídať náklady na mzdy, stravu, poistenie, šport, kurzy a iné

doplnkové vzdelanie, zvyšovanie kvalifikácie a iné výdavky. „Úlohou podnikovej

sociálnej politiky je vytvoriť zo strany zamestnávateľa systém sociálnej politiky, ktorý

umoţňuje zvyšovať kvalitu ţivota zamestnancov. Cieľom je teda zabezpečovať rozvoj

ľudských zdrojov, a tým sociálno-ekonomický rozvoj podniku a jeho vyššiu

konkurencieschopnosť.“ (Stanek,V.a kol., 2008) Medzi hlavné ciele patrí aj zvyšovanie

motivácie zamestnancov, ich udrţateľnosť v podniku aby vynaloţené prostriedky do ich

kvality prostredia a práce boli zúročené v prospech materského podniku zvyšovaním jeho

ziskov, narastaním jeho imania a nie v prospech konkurencie.

2.2 Garancia štátu

V praxi sa čoraz častejšie skloňujú slová „bezpečnosť pri práci“. Aby tieto boli

dodrţané, povinnosti a práva zamestnancov a zamestnávateľov sú zakotvené v Zákonníku

práce. „Cieľom podnikovej sociálnej politiky by malo byť definovanie obsahu a priorít

sociálnej politiky v podniku nad rámec jej všeobecnej právnej úpravy, danej predovšetkým

Zákonníkom práce, v rámci kolektívneho vyjednávania a kolektívnych zmlúv.“ (Vojčík,

P.a kol., 2007) Pripomenieme si zo Zákonníka práce časť sedem Podniková sociálna

politika, ktorá sa týka nasledovných paragrafov zosumarizovaných v tabuľke č.1.

17

Tabuľka č.1 Siedma časť Zákonníka práce

Paragraf

§.č.

Názov Obsah

151 Pracovné podmienky a ţivotné podmienky

zamestnancov

Zabezpečenie kultúry práce, pracoviska, úroveň

sociálneho zariadenia podľa predpisov,

zabezpečenie ochrany osobných vecí a dopravných

prostriedkov.

152 Stravovanie zamestnancov Poskytnutie príspevku a stravy aj pre smenových

zamestnancov v minimálnej výške stanovenej

zákonom, aj počas pracovnej cesty v trvaní od 5

hodín.

153 Vzdelávanie zamestnancov Zlepšovanie vzdelania zabezpečením

rekvalifikačných kurzov, školení, seminárov, ale aj

zvyšovanie kvalifikácie (maturita, vysoká škola) aj

s uhradením nákladov a prípadným uzatvorením

dohody podľa predpisov.

154

155

156 Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej

pracovnej neschopnosti, v starobe

a zamestnávanie po návrate do práce

Sociálne zabezpečenie zamestnanca v prípadoch

uvedených v ZP a zabezpečenie pôvodného, alebo

náhradného pracovného miesta po vrátení do práce

z dôvodov uvedených v ZP.

157

158 Zamestnanec so zmenenou pracovnou

schopnosťou

Adaptácia zamestnancov so zmenenou pracovnou

schopnosťou, od rekvalifikácie a preškolenia aţ po

vytvorenie samostatného pracoviska.

159

160 Pracovné podmienky ţien a muţov

starajúcich sa o deti

Úprava pracovných podmienok na ochranu ţien

a muţov ktorí sa starajú o deti. Starostlivosť

o tehotné ţeny a ich potreby, preradenie na vhodnú

prácu za nezmenených platových a iných

podmienok

161

162

163

164 Úprava pracovného času Pri starostlivosti o deti do 3 rokov, tehotným ţenám

a v zvláštnych prípadoch je moţné vyhovieť

poţiadavke na zmenu pracovného času.

165

166 Materská dovolenka a rodičovská

dovolenka

Nárok na materskú, alebo rodičovskú dovolenku v

lehote podľa ZP, alebo dlhšiu dobu pri prípadoch

zdravotného poškodenia. Neplatí pre rodičov, ktorí

sa prestali starať o dieťa, alebo ho majú v ústave po

túto dobu.

167

168

169

170

Prestávky na dojčenie

Pracovné podmienky mladistvých

zamestnancov

Zamestnávateľ umoţňuje okrem riadnych prestávok

dojčiacej ţene vyuţiť dve polhodinové prestávky

navyše do 6 mesiacov veku dieťaťa a neskôr jednu

polhodinovú prestávku navyše na dojčenie. 171

18

172 Uzatvorenie a skončenie pracovného pomeru

s mladistvými a ich podmienky na prácu. 173

174 Zákaz práce nadčas, práce v noci

a pracovnej pohotovosti

Zákaz práce nadčas, ovplyvňovanie výkonov

a ohrozovanie zdravia mladistvých na pracovisku.

175 Práce zakázané mladistvým

zamestnancom

Určenie podmienok a miesta výkonu práce pre

mladistvých.

176 Lekárske vyšetrenie Povinnosť mladistvých na lekárske vyšetrenie.

(Zákonník práce, 2007, siedma časť)

Zamestnávateľ okrem plnenia povinností zakotvených v Zákonníku práce musí podľa

iných povinností vyplývajúcich zo zákonov o sociálnom zabezpečení odvádzať odvody za

kaţdého zamestnanca:

starobné poistenie

invalidné poistenie

nemocenské poistenie

úrazové poistenie

poistenie v nezamestnanosti

garančné poistenie

rezervný fond

2.3 Podpora zo strany zamestnávateľa

Dobrovoľná podpora zo strany zamestnávateľa patrí medzi jeho atraktívne

prednosti voči okoliu a konkurencii, ale je aj veľmi pozitívne vnímaná zo strany

zamestnancov. Podpora od zamestnávateľa môţe mať rôzne formy, záleţí pritom od

veľkosti podniku, jeho zamerania, počtu zamestnancov, jeho prosperite, cieľov, ale aj

o sídle podniku. Či materská firma sídli v cudzine, alebo na Slovensku. Po zváţení

všetkých faktorov si vedenie podniku po dohovore so zástupcami zamestnancov vyberie

spôsob sociálnej podpory, ktorý mu najviac vyhovuje.

„Podniková sociálna politika by sa mala zamerať najmä na:

vytváranie vhodných pracovných podmienok zamestnancov,

zdokonaľovanie ţivotných podmienok a kvality pracovného ţivota,

zvyšovanie starostlivosti o vybrané skupiny zamestnancov. (Vojčík, P.a

kol., 2007)

19

Tieto tri kategórie v sebe zahŕňajú vybavenie pracovného prostredia, aby bola práca čo

najjednoduchšia a bezpečná od technologického zabezpečenia aţ po základné osobné

hygienické potreby, následne sú to vhodné materiály na prácu spolu s ochrannými

prostriedkami podľa špecifikácii pracovného zaradenia. Do týchto kategórii patria

neodmysliteľne aj inovácie pracovného prostredia a technologického vybavenia.

S inováciou technologického vybavenia je potrebné zabezpečiť preškolenie zamestnancov,

aby bola inovácia účinná a prospešná, zabezpečiť pracovné postupy na dostupných

miestach a v takej forme, aby boli chápané všetkými zamestnancami, pre ktorých sú

určené.

Pri pouţívaní ochranných pracovných pomôcok by zamestnávateľ mal zabezpečiť priestory

na odkladanie vlastného odevu, osobných vecí a prostriedkov, miesto na odpočinok

a hygienu, ako aj prístup k pitnej vode a v neposlednom rade zaviesť vhodné pracovné

prestávky a prestávky na stravu.

„ Skladba a úroveň pracovního prostředí působí na pracovní pohodu, výkon, ale i zdravotní

stav pracovníka. Náročná adaptace na nepříznivé pracovní prostředí vyvoláva u pracovníka

nespokojenost nebo odpor, který se zpravidla odrazí i v jeho vztahu k zaměstnavateli.“

(Koubek, J., 2007)

Samozrejmosťou v podnikoch so silnou kultúrou a silným sociálnym cítením je

vzdelávanie a podpora zvyšovania kvalifikácie.

Všetky doposiaľ menované faktory sa týkajú hlavne zabezpečenia pohodlia na pracovisku,

avšak pohoda a dobrý psychický stav zamestnancov je potrebné udrţiavať aj mimo

podniku a mimo pracovného kolektívu.

Starostlivosť o zamestnancov môţe byť rozšírená aj o podporu rodinných príslušníkov

organizovaním spoločných, alebo individuálnych akcií športového, alebo kultúrneho

charakteru. Podnik môţe podporovať deti zamestnancov príspevkom, alebo úhradou

letných táborov, školy v prírode. Touto podporou pomôţe zamestnancovi zabezpečiť dozor

a vyuţitie voľného času pre jeho deti počas prázdnin a zároveň si tak zabezpečí

bezproblémovú dochádzku zamestnanca do práce.

Starostlivosť pri mimoriadnych rodinných situáciách ako sú pohreb, ţivelné pohromy,

sociálny dopad, choroba, úraz, vtedy môţe dostať zamestnanec finančnú podporu, alebo

niekoľko dní voľna navyše. Taktieţ môţe dostať príspevky na dovolenku, pôţičky, ale aj

príspevok na DDP (doplnkové dôchodcovské pripoistenie), ktorý je veľmi obľúbený medzi

20

zamestnancami všetkých vekových skupín a štát podporuje tento druh príspevku od

zamestnávateľa oslobodením od dane.

Zabezpečenie bezpečnosti práce – táto je z väčšej časti uloţená zákonom.

„Zamněstnavateli je uloţena povinnost provádět opatření, jejichţ cílem je odstranit příčiny

ohroţení ţivota a zdraví pracovníka a vytvořit bezpečné pracovní podmínky. Táto jeho

povinnost je kontrolovatelná.“ (Koubek,J., 2008)

Mnohé podpory zamestnancom je podnik schopný uhrádzať zo sociálneho fondu, ktorý

podnik vytvára v zmysle zákona č.591/2007 Z.z.

2.4 Výhody – nevýhody sociálneho zabezpečenia

Kaţdá minca má dve strany, ani podniková sociálna politika nie je výnimkou. Je

výhodná? Pre koho? Alebo nie je? Prečo? Poloţením týchto otázok sa musíme opätovne

zamyslieť nad ďalšou otázkou „prečo podnik vôbec podporuje sociálnu politiku?

Jednoznačne preto, lebo mu to prináša úţitok. Spokojnosť je na oboch stranách. Na strane

zamestnávateľa, tak isto na strane zamestnancov. Vytvorí si podnik silnú, alebo slabú

sociálnu politiku, záleţí iba na rozhodnutí a predstavách jeho zástupcov. A stanovených

cieľov podniku. Optimálnosť zavedeného systému sa formuje postupne s vývojom podniku

a spolu s jeho zmenami.

Péče o pracovníky v organizacích totiţ nemá – jak si někteří u nás představují – primárně

sociální cíle, není sama o sobě cílem, ale je nástrojem získávání, stabilizace a motivování

pracovníků organizace a v první řade tak slouţí jejím zájmům.“ (Koubek, J., 2008)

Motivácia zamestnancov je uţitočná pre obe zainteresované strany a preto je výhodnejšie

zaviesť si tento sociálny program v podniku, vodným spôsobom pouţívať inovácie

a správne investovať.

21

Obr.č.2 Motivácia zamestnancov

Obrázok č.2 znázorňuje prepojenie vynaloţeného úsilia zo strany zamestnávateľa do

vlastného podniku. Inovácie, investície a vytvorenie sociálnej podpory sa ako výsledok

snaţenia prejaví v podobe motivácie a v konečnom dôsledku sa výsledný efekt snaţenia

zamestnávateľa prejaví vo forme odmeny pre podnik - zisk a prosperita.

Nevýhodou sociálneho programu môţe byť zneuţívanie poskytovaných výhod

a podpôr zo strany zamestnancov. Niektorí zamestnanci majú predstavu, ţe akékoľvek

výhody sociálneho programu a iných benefitov sú povinnosťou zo strany zamestnávateľa

a pri ich nedostatočnosti u nich táto absencia vyvoláva nespokojnosť a napätie. Prílišná

starostlivosť môţe viesť k nadvláde a podmaneniu zamestnancov zo strany

zamestnávateľa. Vnútorný priestor sa uzavrie ako kruh zamestnancov obklopený kruhom

sociálneho zabezpečenia obklopeného zamestnávateľom a podnikom tak, ako to môţeme

vidieť na obrázku č.3. Spokojnosť zamestnancov so zamestnávateľom a spokojnosť

zamestnávateľa so zamestnancami ohrozuje ďalší rozvoj podniku, tento sa prestane správať

flexibilne voči okoliu a tým sa stáva pre toto okolie nezaujímavým. Táto uzavretosť sa

začne prejavovať stagnáciou a úpadkom.

SOCIÁLNA PODPORA

INVESTÍCIE

INOVÁCIE

MOTIVÁCIA

ZAMESTNANCOV

ZISK

A PROSPERITA

PODNIKU

22

Obr.č.3 Uzavretý kruh podmanenia zamestnancov v podniku.

Napriek moţnosti vzniku tohto nepriaznivého vplyvu zobrazeného na obrázku č.3 je

výhodnejšie mať zavedený sociálny systém a nepretrţite mu venovať pozornosť, pretoţe

vedome, či nevedome pracovné prostredie ovplyvňuje kaţdého človeka v jeho pracovnom

a v plnej miere aj v jeho osobnom ţivote.

Zamestnanci sa nachádzajú v nevýhode kvôli sociálnej politike vtedy, keď

zamestnávateľ nie je ochotný vynakladať akékoľvek prostriedky na zabezpečenie ich práv,

na zabezpečenie ich vhodného pracovného prostredia a hľadajú spôsob ako tieto povinnosti

obísť bez finančných nákladov. V takýchto prípadoch zamestnávatelia vyuţívajú moţnosť

zamestnávania fyzických osôb iným spôsobom ako pracovnou zmluvou, ktorá by im

zaručovala tieto práva. Vyuţívanie obchodno-právnych a iných vzťahov je pre

zamestnávateľa veľmi jednoduché, bez vedľajších nákladov na odvody a iných pre

zamestnanca nevýhodných finančných nákladov. (Barancová,H. a kol.,2009)

3. POTREBY

3.1 Potreby podniku

„Pracovníci jsou nejdůleţitějším zdrojem, který má organizace k dispozici,

a v trţním prostředí jsou zpravidla i nejdraţším zdrojem, zejména pokud jde o pracovníky

kvalifikované.“ (Koubek, J., 2008)

PODNIK

SOCIÁLNE

ZABEZPEČENIE

ZAMESTNANCI

23

Vynakladané prostriedky, ktoré firma zainvestuje do svojho ľudského potenciálu sa

zúročia vo forme prosperity podniku so stabilnou základňou. Podnik sa so svojou stabilitou

stane lukratívnejší a cennejší vo svojom okolí. Mohli by sme povedať, ţe pestovanie

sociálnej politiky v podniku je výhodnejšie a jednoduchšie pre podnik. Tomu sa postupom

času a zdokonalením zavedeného sociálneho systému vytratia problémy súvisiace

s riešením sporov. Tým riešením sporov máme na mysli sťaţnosti zo strany zamestnancov

na nevhodné pracovné podmienky, vzájomné kolegiálne roztrţky, ale aj sťaţnosti

prichádzajúce z externého prostredia v dôsledku neadekvátneho prístupu zástupcov

podniku. Nevhodný prístup pramení práve z nevhodných podmienok na prácu v podniku.

Obr.č.4 Model štruktúry podnikovej sociálnej politiky

(Stanek, V.a kol., 2008, Model štruktúry podnikovej sociálnej politiky)

Obrázok č.4 znázorňuje model štruktúry podnikovej sociálnej politiky, ktorú Vojtech

Stanek a kolektív pouţil vo svojom diele Sociálna politika ako ukáţku z roku 1997, čo

nám naznačuje, ţe problematikou optimálneho sociálneho zabezpečenia sa zamestnávatelia

v podnikoch nepretrţite zaoberali a naďalej zaoberajú. (2008)

Zamestnávateľ má záujem na tom, aby jeho zamestnanci chodil do práce a okrem

svojho nároku na dovolenku zbytočne nechýbali. Pre podnik je výhodnejšie podporiť

zamestnanca a jeho rodinu príspevkom na rekreáciu na zotavenie a v období prázdnin

podporiť jeho maloleté deti príspevkom na pobyt v táboroch, alebo ozdravovacích

pobytoch. Pokiaľ bude o jeho deti postarané, prípadne vyuţije príspevok na zotavenie

Humanizácia pracovných

vzťahov

Participácia zamestnávateľa na

životných podmienkach zamestnancov

Rozvoj ľudských

zdrojov v podniku

Ochrana zdravia

zamestnancov

Starostlivosť

o pracovné podmienky

Odmeňovanie za

prácu Vzdelávanie, príprava a rozvoj

zamestnancov

24

s celou rodinou, bude zamestnanec spokojnejší a bude podávať primeraný výkon v práci,

čo je ţelaný stav pre zamestnávateľa.

Podpora zamestnancov pri spoločných rodinných aktivitách utuţuje kolektív,

umoţňuje zamestnancom spoznať sa, lepšie komunikovať a spolupracovať. Takúto

spoluprácu medzi zamestnancami zamestnávateľ víta, pretoţe to umoţňuje lepšie

zvládnutie zadaných úloh a zároveň sa tak plní najţiadanejšia potreba zamestnávateľov -

splnenie stanovených cieľov.

3.2 Potreby zamestnancov

Podieľať sa na riadení podniku, mať pocit nenahraditeľnosti, podpory

a spolurozhodovania. Vidieť sa v rovnováţnom stave s celým podnikom

nevynímajúc vedenie a riadiaci manaţment tak, ako je to na obrázku č.5.

Obr. č.5 Rovnováţny stav

Potreby zamestnancov sa uberajú hlavne jedným smerom – zabezpečiť seba, svoju rodinu

a pomáhaním zvyšovania zisku podniku v ktorom zamestnanec pracuje zvyšovať zároveň

svoj vlastný zisk a uspokojovať vlastné potreby.

„Okrem iných povinností je zamestnanec povinný poslúchať svojho zamestnávateľa, byť

voči nemu lojálny, nepoškodzovať ho výkonom konkurenčnej činnosti, resp. nekonať proti

jeho oprávneným záujmom, a prejavovať mu určitú formu vernosti. Ako náhradu za

vedľajšie povinnosti zamestnanca plní zamestnávateľ úlohu sociálnej starostlivosti

o zamestnanca.“ (Barancová,H.a kol., 2008)

Zamestnanec potrebuje mať vytvorené vhodné pracovné podmienky, prostredie a pocit

uspokojenia. Uspokojenie predstavuje odmena za prácu – mzda a odmena za vernosť

a oddanosť – podpora v rôznych podobách.

Predstavy o podporách a potrebách sa medzi zamestnancami líšia podľa rôznych kritérií,

avšak funkčne plnia rovnakú úlohu uspokojenia. Tieto podpory si môţu zamestnanci

ZAMESTNANCI

PODNIK

25

prostredníctvom svojich zástupcov navrhnúť a dohodnúť so zamestnávateľom. Spôsob

dohody je moţné zakotviť v kolektívnych zmluvách, alebo iných záväzných podnikových

predpisoch. Takýto spôsob dohody uľahčuje kontrolu a plnenie povinností na oboch

stranách.

4.VÝSLEDKY A VYHODNOTENIE ANKETY

Anketu sme vykonali na dvoch miestach, v meste Banská Bystrica na námestí

a v malom kúpeľnom mestečku Dudince. Oslovili sme náhodných okoloidúcich

a poţiadala ich o vyplnenie dotazníka za predpokladu, ţe sú zamestnaní. V Dudinciach

sme sa stretli so všeobecnou nedôverou a neochotou a v Banskej Bystrici hlavne

s neochotou strednej vekovej vrstvy na spoluprácu. V ankete sme zamestnancov rozdelili

do štyroch vekových hraníc

Od 18 do 25 rokov

Od 25 do 40 rokov

Od 40 do 50 rokov

Od 50 rokov

podľa vlastných skúseností, potrieb a poţiadaviek zamestnancov od zamestnávateľa. Tieto

vekové hranice povaţujeme za prelomové na základe zmien v osobnom ţivote, v práci

a nadobudnutých skúseností. Pri zvolenom vekovom rozdelení sme vychádzali aj

z dlhoročnej práce na poste predsedu Dielenského výboru a tajomníka Odborového zväzu

vo firme s 380 zamestnancami.

Vyhodnotenie ankety sme vykonali podľa 4 zvolených vekových kategórii. Graf č.1

pribliţuje rozdelenie početnosti v jednotlivých kategóriách.

26

Graf.č.1 Rozdelenie početnosti podľa vekových kategórií

Rozdelenie podľa vekovej kategórie 59

22

14

18-25

25-40

40-50

50 a vic

Prvú skupinu tvoria zamestnanci vo veku od 18 do 25 rokov. Práve títo mladí ľudia

začínajú nadobúdať prvé skúsenosti s prácou a vzťahmi medzi zamestnancom

a zamestnávateľom. Začínajú si uvedomovať ţe sociálna politika podniku ovplyvňuje ich

pracovný ţivot, ich snahu, alebo odpor ku svojim povinnostiam, ale aj k nadriadeným

a kolegom. V prvej kategórií sa formujú všetky vlastnosti, návyky, znalosti. Základné

informácie sú zhrnuté do tabuľky č.2 a týkajú sa bydliska, vzdelania a pracovného

zaradenia.

Tabuľka č.2 Prvá veková kategória

VEKOVÁ KATEGÓRIA OD 18 – 25 ROKOV, Celkový počet opýtaných 14

Bydlisko (počet

obyvateľov

v tis.)

počet Vzdelanie počet Pracovné

zaradenie

počet

Do 1000 2 Základné 0 Robotník,

ţivnostník 5

1000-2000 4 Učňovské bez

maturity 0 Administratívny

pracovník

2000-5000 0 Učňovské

s maturitou 8 Niţší

manaţment 2

Od 5000 8 Stredné

s maturitou 6 Vyšší

manaţment 3

Vysokoškolské 0 Top manaţment 0

Súkromný

podnikateľ, iné 4

27

Vyhodnotenie odpovedí na anketové otázky v prvej vekovej kategórií

Na otázku o príspevku na dopravu do zamestnania sa vyjadrilo 11 opýtaných za

s odôvodnením ţe zamestnanec by sa mal starať o svojich zamestnancov a 3 boli

proti. Argumentom bolo, ţe je kaţdého osobnou vecou ako sa do zamestnania

dostane.

Pri poskytovaní príspevkov na športové a kultúrne podujatia bolo za 6 opýtaných

a 8 proti, prevaţne s odôvodnením, ţe zamestnávateľ nie je povinný podporovať

športové aktivity.

O poskytovaní príspevku na DDP 9 opýtaných súhlasilo a 5 neprejavilo potrebu.

Väčšina sa vyjadrila, ţe je to dobrá podpora od zamestnávateľa

Na otázku o podpore aktivít rodinných príslušníkov spolu so zamestnancami bolo

12 proti návrhu a 2 za návrh s odôvodnením, ţe pre zamestnávateľa sú to zbytočné

výdavky navyše.

O poskytovaní príspevkov na rekreáciu a liečebné pobyty bolo 8 proti a 6 za, čo

opýtaní povaţujú za zbytočné, nakoľko im to má poskytovať sociálna poisťovňa

Na otázku o poskytovaní iných príspevkov sa 10 opýtaní zhodli na odpovedi ţe by

to malo byť vernostné za odpracované roky podľa interných pravidiel podniku a 4

boli proti a povaţujú iné príspevky za zbytočné.

O tom či by mal alebo nemal poskytovať akékoľvek príspevky sa opýtaní zhodli na

odpovedi nie, bez konkrétnejšieho odôvodnenia.

Pri otázke, či by mala byť niektorá podpora garantovaná štátom sa 9 zhodli ţe áno

a mal by to byť príspevok na DDP, 5 boli proti akémukoľvek príspevku.

Ktorý jeden príspevok by si vybrali od svojho zamestnávateľa? Všetci sa zhodli na

zdravotnom poistení a DDP

Druhú skupinu tvorí kategória od 25 do 40 rokov, ktorú povaţujeme za

najproduktívnejšiu s ujasnenými predstavami o práci aj osobnom ţivote. Základné

informácie sú zahrnuté do tabuľky č.3 a týkajú sa bydliska, vzdelania a pracovného

zaradenia.

28

Tabuľka č.3 Druhá veková kategória


Bydlisko (počet

obyvateľov

v tis.)


zaradenie

počet


ţivnostník 2



pracovník 5



manaţment 3

Od 5000 10 Stredné


manaţment 5


Súkromný

podnikateľ, iné 5

Vyhodnotenie odpovedí na anketové otázky v druhej vekovej kategórií

Na otázku o príspevku na dopravu do zamestnania sa vyjadrilo 17 opýtaných proti

s odôvodnením ţe to nie je vecou zamestnancov a 5 súhlasili.

Pri poskytovaní príspevkov na športové a kultúrne podujatia bolo za 14 opýtaných

a 8 proti prevaţne s odôvodnením, ţe zamestnávateľ by sa mal starať o svojich

zamestnancov.

O poskytovaní príspevku na DDP 12 opýtaných súhlasilo a 10 bolo proti. Vo

väčšine sa vyjadrili, ţe je to dobrá podpora od zamestnávateľa

Na otázku o podpore aktivít rodinných príslušníkov spolu so zamestnancami bolo

12 za a 10 proti. Pribliţne polovica by uvítala podporu spolu s rodinou a druhá

polovica nechce spájať rodinu s prácou

O poskytovaní príspevkov na rekreáciu a liečebné pobyty bolo 13 za , povaţujú to

za potrebné pre lepšie výkony a 9 bolo proti, pretoţe to zabezpečuje sociálna

poisťovňa.

Na otázku o poskytovaní iných príspevkov sa 12 opýtaný zhodlo na odpovedi ţe by

to malo byť vernostné za odpracované roky a 10 boli proti a povaţujú akékoľvek

iné príspevky za zbytočné.

29

O tom či by mal alebo nemal poskytovať akékoľvek príspevky sa 18 opýtaných

zhodlo na odpovedi áno, viac ako polovica by uvítala hlavne DDP a 4 boli proti.


a mal by to byť príspevok na DDP sociálne a zdravotné poistenie a 6 boli proti

akémukoľvek príspevku.

Ktorý jeden príspevok by si vybrali od svojho zamestnávateľa? Všetci sa zhodli na

zdravotnom, sociálnom poistení a DDP.

Tretiu skupinu tvorí kategória zamestnancov od 40 do 50 rokov so stálymi návykmi,

pracovnou pozíciou a predstavami. Základné informácie sú zahrnuté do tabuľky č.4

a týkajú sa bydliska, vzdelania a pracovného zaradenia.

Tabuľka č.4 Tretia veková kategória


Bydlisko (počet

obyvateľov

v tis.)


zaradenie

počet


ţivnostník 0



pracovník 3



manaţment 2

Od 5000 5 Stredné


manaţment 3


Súkromný

podnikateľ, iné 1

Vyhodnotenie odpovedí na anketové otázky v tretej vekovej kategórií

Príspevok na dopravu by uvítali 3 zamestnanci a 6 boli proti, povaţujú túto podporu

za zbytočnú

O poskytnutí príspevku na športové a kultúrne aktivity sa 5 vyjadrili za, hlavne

kultúrne akcie a 4 boli proti

Príspevok na DDP by uvítali všetci opýtaní - 9

Na otázku o podpore aktivít rodinných príslušníkov spolu so zamestnancami bolo 7

za a 2 proti.

30

O poskytovaní príspevkov na rekreáciu a liečebné pobyty bolí 4 za, ako odmena za

odpracované roky a 5 boli proti a nepovaţujú to za potrebné.

Na otázku o poskytovaní iných príspevkov od zamestnávateľa sa 2 zhodli ţe by

uvítali akýkoľvek príspevok a 7 opýtaní nepovaţujú ďalšie príspevky za potrebné.

O tom či by mal alebo nemal poskytovať akékoľvek príspevky sa 3 zhodli, ţe by

mal poskytovať a 6 by nemal poskytovať príspevky.


a mal by to byť príspevok na DDP sociálne a zdravotné poistenie a 2 boli proti.

Ktorý jeden príspevok by si vybrali od svojho zamestnávateľa? Väčšina ako

v predchádzajúcich skupinách sa zhodla na zdravotnom, sociálnom poistení

a DDP.

Štvrtú skupinu tvoria zamestnanci vekovej kategórie od 50 a viac. Základné

informácie sú zhrnuté do tabuľky č.5 a týkajú sa bydliska, vzdelania a pracovného

zaradenia.

Tabuľka č.5 Štvrtá veková kategória

VEKOVÁ KATEGÓRIA OD 50 ROKOV, Celkový počet opýtaných 5

Bydlisko (počet

obyvateľov

v tis.)


zaradenie

počet


ţivnostník 0



pracovník 0



manaţment 3

Od 5000 4 Stredné


manaţment 0


Súkromný

podnikateľ, iné 2

Vyhodnotenie odpovedí na anketové otázky vo štvrtej vekovej kategórií

Príspevok na dopravu by uvítali 2 zamestnanci a 3 boli proti.

O poskytnutí príspevku na športové a kultúrne aktivity boli 2 za 3 proti..

Príspevok na DDP by uvítali zhodne všetci opýtaní - 5

31

Na otázku o podpore aktivít rodinných príslušníkov spolu so zamestnancami bol 1

za a 4 proti.

O poskytovaní príspevkov na rekreáciu a liečebné pobyty bolí 4 za a jeden proti.

Na otázku o poskytovaní iných príspevkov od zamestnávateľa sa 3 zhodli áno a 2

boli proti.

O tom či by nemal poskytovať akékoľvek príspevky sa 2 zhodli ţe áno a 3 ţe nie.


a mal by to byť príspevok na DDP, sociálne a zdravotné poistenie a 1bol proti.

Ktorý jeden príspevok by si vybrali od svojho zamestnávateľa? Väčšina ako

v predchádzajúcich troch skupinách sa zhodla na zdravotnom, sociálnom poistení

a DDP.

V tabuľke č.6 sme zhrnuli kompletne odpovede na anketové otázky číslo 4 aţ 11

zo všetkých vekových kategórii, vzdelania a pracovného zaradenia.

Tabuľka č.6 Súhrn odpovedí z ankety

Otázka č., Odpoveď „ÁNO“ Odpoveď „NIE“

4.Poskytovanie príspevku na

dopravu?

21 29


kultúru a šport?

27 23


DDP?

35 15

7.Podpora rodinných

príslušníkov?

22 28


rekreácie a liečebné pobyty?

27 23

9.Poskytovanie iných

príspevkov?

27 23

10.Neposkytnutie ţiadneho

príspevku?

19 31

11.Jeden príspevok –

garancia štátu?

36 14

32

Graf č.2 Grafický súhrn odpovedí

21

29 2723

35

15

2228 27

2327

2319

3136

14

0

10

20

30

40

50

4 5 6 7 8 9 10 11číslo otázky

Sumár otázok 4 - 11

áno

nie

V tabuľke č.6 a v grafe č.2 sa odpovede zhodovali prevaţne na poskytovanie

príspevku na zdravotné a sociálne zabezpečenie a na podporu DDP. Odpovede okrem

otázky číslo 6 a číslo 11 sú prevaţne rovnomerne rozdelené. Polovica opýtaných by mala

záujem o poskytnutie menovanej podpory a polovica nie. V 6. otázke prejavilo záujem

o podporu DDP 35 opýtaných z 50. V 11. otázke vyjadrilo podpore sociálneho

zabezpečenia 36 opýtaných z 50. V otázke č. 13 opýtaní neprejavili záujem rozpísať sa

o návrhoch, alebo iných moţnostiach a nápadoch ktoré neboli spomenuté v ankete.

5. ZÁVER

Z pohľadu zamestnanca je pravdepodobne akákoľvek forma sociálnych výhod

poskytovaná zamestnávateľom prínosom, avšak aj zamestnanci by veľakrát radšej privítali,

keby zamestnávateľ finančné prostriedky určené na rôzne sociálne výhody radšej vyplatil

zamestnancom priamo, pričom by si sami stanovili, na čo ich pouţijú. Pri riadenej

sociálnej politike totiţ zamestnanci majú často zamestnávateľom poskytované výhody,

ktoré sú pre nich nezaujímavé, resp. ich nevedia vyuţiť. Treba si ale uvedomiť, ţe takéto

formy podpory sú poskytované nie len preto, aby si podnik splnil akúsi nepísanú

povinnosť, ale aj preto aby napomohol a nepriamo vplýval na kultúrny rozvoj

33

zamestnancov, podporoval a učil ich ako relaxovať. Taktieţ aké je prospešné športové

vyţitie pre ich zdravotný stav a tým aj pracovnú výkonnosť v práci.

Jedným z moţných riešení sú napr. darčekové poukáţky, ktoré umoţňujú

zamestnancom nákup tovarov a sluţieb podľa ich predstáv. Ďalším moţným riešením je

napr. stanovenie hodnoty sociálneho balíka na jedného zamestnanca, pričom ten by si sám

mohol vybrať, či finančné prostriedky pouţije na šport, relax, vzdelávanie a pod,

zamestnávateľ by mu potom na základe preukázaných dokladov preplatil do uvedenej

výšky náklady na tieto aktivity.

„U nás bohuţel v 90. letech docházelo v organizacích k určitému utlumování

některých aktivit péče o pracovníky, protoţe řada z těchto aktivit byla povaţována za výraz

socialistického paternalismu. V poslední době se však situace v organizacich přece jen

lepší. Bohuţel se postoje 90. let odrazily a dosud odráţejí i v zákonech. Je to obrovská

chyba, protoţe v zemích s vyspělou trţní ekonomikou se naopak projevují výrazné

tendence k rozšiřování a prohlubování péče o pracovníky a zákony to nejen podporují, ale

nezřítka i zvýhodňují. (Koubek, J., 2008)

V dnešnej dobe cieľom optimálneho nastavenia sociálnej politiky podniku je z pohľadu

zamestnávateľa nájsť správnu mieru medzi nákladmi, ktoré na ňu zamestnávateľ vynakladá

a prínosom, ktorý mu sociálne výhody poskytnuté zamestnancom poskytnú. Napr. pri

investovaní finančných prostriedkov do vzdelávania zamestnancov je tu riziko, ţe

zamestnanci po absolvovaní viacerých vzdelávacích aktivít odídu k inému

zamestnávateľovi, ktorý síce nebude poskytovať ţiadne vzdelávanie, avšak bude ponúkať

vyššiu mzdu.

Ďalej zamestnávateľ radšej investuje finančné prostriedky do spoločných mimopracovných

aktivít zamestnancov, ktoré v konečnom dôsledku zlepšujú spoluprácu a vzťahy na

pracovisku akoby podporoval individuálne aktivity jednotlivých zamestnancov.

Najvhodnejšou cestou ako dosiahnuť vyváţenú sociálnu politiku v podniku je

kombinácia individuálnej a kolektívnej podpory zamestnancov. Základný vzor podnikovej

sociálnej podpory je navrhnutý v prílohe č.2. Z individuálnych potrieb je najdôleţitejšie

a má najväčší prínos pre obe strany vzdelávanie a príspevok na DDP. Podľa moţnosti

podniku aj podpora kultúrnych a športových aktivít. Medzi kolektívnu podporu

neodmysliteľne patria spoločné akcie organizované medzi zamestnancami spolu s ich

rodinnými príslušníkmi. Ostatné podpory z veľkej miery závisia od prosperity podniku.

34

Vhodným riešením pre zamestnancov by bolo uzákonenie povinnosti pre

zamestnávateľov prispievať kaţdému zamestnancovi na DDP. Pre zamestnávateľa by to

znamenalo podporovanie kaţdého svojho zamestnanca a úľavu na odvodoch. Pre

zamestnanca zabezpečenie a podpora pri dovŕšení dôchodcovského veku a pre štát

odbúranie časti kompenzácii pre dôchodcov a zníţenie percenta prác vykonávaných na

čierno, bez riadnych pracovných zmlúv.

35

ČESTNÉ PREHLÁSENIE


Ja, Valéria Straková, týmto prehlasujem, ţe som jediným a výlučným autorom tohto diela,

a ţe všetky podporné zdroje iných autorov sú v diele označené.

Zároveň oprávňujem kniţnicu Vysokej školy manaţmentu v Trenčíne, aby dielo

Podniková sociálna politika zaarchivovala a sprístupnila v tlačenej forme na prezenčné

štúdium v oboch pobočkách. Pre digitálnu formu diela udeľujem súhlas s publikovaním na

internete

28.03.2010

36

ZOZNAM OBRÁZKOV

Obrázok č.1 – Rovnováha v komunikácií............................................................................13

Obrázok č.2 – Motivácia zamestnancov...............................................................................21

Obrázok č.3 – Uzavretý kruh podmanenia zamestnancov v podniku..................................22

Obrázok č.4 – Model štruktúry sociálnej politiky................................................................23

Obrázok č.5 – Rovnováţny stav..........................................................................................24

ZOZNAM TABULIEK

Tabuľka č.1 – Siedma časť Zákonníka práce.......................................................................17

Tabuľka č.2 – Prvá veková kategória...................................................................................26

Tabuľka č.3 – Druhá veková kategória................................................................................28

Tabuľka č.4 – Tretia veková kategória.................................................................................29

Tabuľka č.5 – Štvrtá veková kategória.................................................................................30

Tabuľka č.6 – Súhrn odpovedí z ankety...............................................................................31

ZOZNAM GRAFOV

Graf č.1 – Rozdelenie početnosti podľa vekových kategórií...............................................25

Graf č.2 – Grafický súhrn odpovedí.....................................................................................32

.

37

ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV

BARANCOVA, H., a kol. 2008, Pracovný pomer a poistný systém 1.vyd. Bratislava,

VEDA, vydavateľstvo SAV, 2008, 510 s. ISBN 978-80-224-1059-5.

BARANCOVÁ, H.,a kol., 2009, Pracovné právo 21.storočia, Plzeň, Aleš Čeněk, 2009,

222s. ISBN 98-80-7380-025-3.

KOUBEK, J., 2007, Řízení lidských zdrojů, Základy moderní personalistiky, 4.rozšířené

a doplněné vydání, Praha, Managenet Press, 2008, 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3.

MIKULÁŠTIK ,M., 2003, Komunikační dovednosti v praxi, 1. vyd. Praha 7, Grada

Publishing, a.s., 2003, 368s. ISBN 80-247-0650-4.

STANEK, V., a kol., 2008, Sociálna politika, 1.vyd. Bratislava, Sprint dva, 2008, 375s.

ISBN 978-80-89393-02-2.

VOJČÍK, P., a kol., 2007, Základy práva, Nitra, ENIGMA, 2007, 252s. ISBN 80-89132-

08-1.

ZÁKONNÍK PRÁCE s komentárom a judikatúrou PLATNÝ od 1.septembra 2007,

Bratislava, NOVÁ PRÁCA, spol s.r.o., 2007, 256s. ISBN 978-80-88929-95-6.

38

ZOZNAM PRÍLOH

Príloha č.1 – Anketový lístok

Príloha č.2 – Vzor podnikovej sociálnej podpory

39

PRÍLOHA č.1

Vysoká škola manažmentu Trenčín, Bakalárska práca – Podniková sociálna politika Autor: Valéria Straková

A N K E T A

Anketa je zameraná na zistenie požiadaviek zamestnancov od zamestnávateľa v sociálnej oblasti mimo rámec stanovený zákonom. Výsledky ankety budú slúžiť k zostaveniu základných požiadaviek zamestnancov, ktoré považujú za najdôležitejšie pri podpore v sociálnej politike od zamestnávateľov. Anketa je dobrovoľná a anonymná.

1. Vaša veková hranica je – 25 rokov – 40 rokov – 50 rokov – a viac rokov

2. Žijete v obci/meste s počtom obyvateľov

– 2000 – 5000

3. Vaše ukončené vzdelanie

maturitou

3. Vaše pracovné zaradenie

riadiaci pracovník, majster, logistik, teamleader)

iné

4. Myslíte si, že by zamestnávateľ mal poskytovať príspevok na dopravu do zamestnania

a prečo?

–

–

40

5. Myslíte si, že by zamestnávateľ mal poskytovať príspevok na kultúrne a športové aktivity

a prečo?

–

– 6. Myslíte si, že by zamestnávateľ mal poskytovať príspevok na doplnkové dôchodcovské

pripoistenie a prečo?

–

– 7. Myslíte si, že by zamestnávateľ mal podporovať aj aktivity rodinných príslušníkov

a prečo?

–

– 8. Myslíte si, že by zamestnávateľ mal poskytovať príspevok na rekreácie a liečebné pobyty

a prečo?

–

– 9. Myslíte si, že by zamestnávateľ mal poskytovať aj iné príspevoky napríklad: na

preventívne prehliadky, inú zdravotnú starostlivosť, pri odchode do dôchodku starobného alebo invalidného, pri jubileách, vernostné podľa počtu odpracovaných rokov a iné...

stručné odôvodnenie –

–

10. Myslíte si, že by zamestnávateľ nemal poskytovať žiadne príspevky a prečo?

–

– 11. Myslíte si, že by niektoré vyššie spomenuté príspevky a podpory, prípadne iné, zo strany

zamestnávateľa pre svojich zamestnancov mali byť garantované zákonom? Ktoré by to mali byť a prečo?

–

41

– 12. Keby ste si mali vybrať jedinú podporu, alebo príspevok od svojho zamestnávateľa

v sociálnej oblasti, čo by to bolo?

13. Návrhy, pripomienky, nápady, ktoré by ste odporučili a ktoré neboli spomenuté v tejto ankete.

42

PRÍLOHA č.2

VZOR PODNIKOVEJ SOCIÁLNEJ PODPORY

PODPORA GARANTOVANÁ ŠTÁTOM

Kolektívna podpora – akcie organizované spolu s rodinnými

príslušníkmi

Vernostné

Iné benefity

Individuálna

podpora

zamestnanca

Zvyšovanie

kvalifikácie, osobný

rast

Zabezpečenie do

budúcna - DDP

Kultúra a

šport

ABSTRAKT

Téma: Podniková sociálna politika

Kľúčové slová: sociálna politika, zamestnanec, zamestnávateľ, podnik

Študent: Valéria Straková

Vedúci BP: JUDr. Róbert Grell

Keďţe sociálna politika ma veľký vplyv na vnímanie zamestnancov, fungovanie

podniku a jeho prosperitu boli zaručené základné práva zamestnancov, podmienky

a povinnosti sociálneho programu priamo v Zákonníku práce, pričom mnohé z podnikov si

ich vytvárajú aj samé.

Predkladaná práca sa zaoberá vplyvom sociálnej politiky na zamestnancov

a zamestnávateľov priamo v podnikoch. Poukazuje na to, aké formy sociálneho cítenia

môţu nastať a následne ich dôsledky z nevhodne zvoleného a zavedeného sociálneho

programu.

Na získanie informácií od zamestnancov sme pouţili anketu. Táto nám poukázala

na predstavy zamestnancov a ich cítenie. Potreby zamestnancov sa líšili, avšak v dvoch

bodoch sa prejavila silná zhoda – podpora na sporenie do dôchodku „DDP“ a komplexné

sociálne poistenie.

Z hlbšieho preskúmania tejto problematiky je moţné skonštatovať, ţe zamestnanci

nemyslia len na sociálnu podporu počas výkonu práce, ale veľký dôraz kladú na svoje

zabezpečenie aj po dovŕšení dôchodcovského veku.

Kaţdá podpora od zamestnávateľa je vítaná a vhodne zvolený rozsah a veľkosť

sociálnej podpory je prínosom pre obe strany, predovšetkým pre zamestnávateľov vo

forme prosperity podniku a rovnako pre zamestnancov vo forme spokojnosti a pocitu

istoty.

2010

ABSTRACT

Topic: Corporate social policy

Key words: social policy, employee, employer, company

Student: Valéria Straková

Advisor: Róbert Grell, RNDr.

Social policy has got a great influence on the way how employees are perceived,

how companies are operating and prospering. That is why fundamental rights of

employees, conditions and duties of social program were guaranteed directly in labour

code. However many companies create their own social program.

Submitted work = theses is concerned with the effect of social policy on employees

and employers straight in the companies. It points out what forms of social feelings can

occur and what can be the result when an improper social program is chosen.

We used a public inquiry to gather information from both, employees and

employers. This enquiry pointed out the ideas and images of employees and their feelings.

We found out that the needs of employees were various, but there were two touching

points where the agreement was significant – support of savings on pension “DDP” and

complex social insurance.

Thank to the detailed survey of this problem, it can be stated, that employees does not

think about importance of social support only during the years they spend at work, but they

lay great stress on social security after they retire.

Any support on the side of the employer is appreciated. A properly chosen extent

and format of social support is an asset for both sides, especially for the employers in form

of prosperity, as well as for the employees in form of satisfaction and feeling of certainty

and economic security.

2010

VYSOKÁ ŠKOLA MANAŽMENTU V TRENČÍNE - cutn.sk · nákladoch. K tomu vo veľkej miere pomáha...

Documents

Transcript of VYSOKÁ ŠKOLA MANAŽMENTU V TRENČÍNE - cutn.sk · nákladoch. K tomu vo veľkej miere pomáha...