VÆRKTØJSHÆFTE - AAU · KAPITEL 3: LÆRINGSFASEN. . . . . . . . . . . . . 18 ... Vi har først og...

A A U A L U M N I

1A A U A L U M N I

1

12 MÅNEDER

MED REFLEKSION OG LÆRING

VÆ R K T Ø J S H Æ F T ET I L M E N T O R E R O G M E N T E E S

A A U A LU M N I S M E N T O R P R O G R A M

A A U A L U M N I

2

INDHOLD

INDLEDNING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

KAPITEL 1: FORBEREDELSESFASEN . . . . . . . . 4

1.1 ROLLEN SOM MENTOR . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.2 ROLLEN SOM MENTEE . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.3 FORDELING AF ANSVARSOMRÅDER . . . . . . 7

1.4 FORSLAG TIL MØDESTRUKTUR . . . . . . . . . 7

KAPITEL 2: ETABLERINGSFASEN . . . . . . . . . . 8

2.1 FORSLAG TIL DAGSORDEN PÅ

FØRSTE MØDE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

2.2 SWOT-ANALYSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

2.3 DRØMMEJOBBET

– SKRIV DIT EGET STILLINGSOPSLAG . . . 12

2.4 LIVSLINIEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

2.5 PRIORITERINGSMATRICE . . . . . . . . . . . . . 15

2.6 MÅLSÆTNINGS- OG HANDLEPLAN . . . . . 16

KAPITEL 3: LÆRINGSFASEN . . . . . . . . . . . . . 18

3.1 KRAFTFELTSANALYSE . . . . . . . . . . . . . . . 19

3.2 KOMPETENCEAFKLARINGSSKEMA . . . . . . 20

3.3 NETVÆRKSANALYSE . . . . . . . . . . . . . . . . 21

3.4 COACHINGMODEL TIL MENTOR . . . . . . . . 22

3.5 LOGBOGS-SKABELON TIL MENTEE . . . . . 24

3.6 PUNKTER TIL EVALUERING EFTER

HVER SAMTALE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

KAPITEL 4: AFSLUTNINGSFASEN . . . . . . . . . 26

4.1 SKEMA TIL FÆLLES EVALUERING

AF MENTORFORLØBET . . . . . . . . . . . . . . 27

EGNE NOTER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

KILDER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

A A U A L U M N I

3A A U A L U M N I

2

KOM I MÅL SOM MENTOR ELLER MENTEE

Med dette værktøjshæfte vil vi klæde dig på til at skabe et

mentorforløb af så høj kvalitet som muligt, hvad enten du er

mentor eller mentee. Målet er, at du går fra hvert møde med

en oplevelse af, at I sammen har bevæget jer mod et konkret

mål, og at du har opnået refleksion og læring, som bidrager til

din karriere – fagligt og/eller personligt.

HVORDAN KAN HÆFTET ANVENDES?

Hæftet kan anvendes aktivt gennem hele dit mentorforløb,

hvor du anvender øvelserne og refleksionsarkene, skriver

noter i hæftet ved møderne og imellem dem, tegner nye mo

deller osv. Du kan også anvende hæftet som et opslagsværk

undervejs i forløbet, eller du kan læse det fra ende til anden,

inden jeres forløb går i gang. Det afgørende er, at du bruger

værktøjerne på en måde, som fungerer for dig.

MENTORFORLØBETS FIRE FASER

Hæftet er opbygget med udgangspunkt i de fire faser, som et

typisk mentorforløb indeholder. Hver fase har sit eget kapitel

med et eller flere værktøjer, der er oplagte at anvende i den

pågældende fase. Modellen nedenfor giver et overblik over

hæftets opbygning.

INSPIRATION TIL VÆRKTØJSHÆFTET

Vi har først og fremmest hentet inspiration og viden til det

te værktøjshæfte i Kirsten M. Poulsens bog Mentor+Guiden

fra 2008, som pt. er den mest uddybende litteratur omkring

mentorværktøjer i Danmark, og som bygger på mange års

erfaring med mentorforløb i både offentlige og private virk

somheder. Originaltekster, omskrevne tekster og værktøjer

fra bogen Mentor+Guiden har vi gengivet med forlagets og

forfatterens godkendelse. Værktøjerne fra Mentor+Guiden er

kombineret med modeller fra andre forfattere og lærings

teoretikere samt AAU Alumnis egne værktøjer og erfaringer

med mentorforløb og karriereudvikling.

DINE TANKER ER VÆRDIFULDE FOR OS

Vi er hele tiden i gang med at videreudvikle de værktøjer, vi

klæder mentorer og mentees på med. Kontakt os derfor ger

ne med forslag til udvikling og forbedring på alumni@adm.

aau.dk eller 9940 7441.

Rigtig god fornøjelse med mentorforløbet og anvendelsen af

værktøjshæftet.

I N D L E D N I N G

K A P I T E L 1 F O R B E R E D E L

S E S F A S E N

K A P I T E L 2 E T A B L E R I N G S

F A S E N

K A P I T E L 3 L Æ R I N G S F A S E N

K A P I T E L 4 A F S L U T N I N G S

F A S E N

( I N S P I R E R E T A F P O U L S E N 2 0 0 8 )

A A U A L U M N I

4

K A P I T E L 1

F O R B E R E D E L S E S -F A S E N

Forberedelsesfasen udgør perioden, fra du og din mentor/mentee er blevet matchet, til I mødes første gang. I

denne fase forbereder I jer på jeres roller, dvs. overvejer, hvad I vil bidrage med til mentorforløbet, hvad I forven

ter af jer selv og hinanden, samt hvad I ønsker at arbejde med undervejs.

KAPITLETS INDHOLD

Kapitlet indeholder en beskrivelse af rollerne som henholdsvis mentor og mentee. Dernæst indeholder det en

model, der sammenstiller de to rollers ansvarsområder under forløbet, samt et forslag til hvordan møderækken

i et samlet forløb kan sammensættes.

A A U A L U M N I

5A A U A L U M N I

4

Der findes ikke noget entydigt svar på, hvad en god mentor

er, hvordan du som mentor skal opføre dig, eller hvilke egen

skaber du skal have. Det kommer helt an på behovet hos den

mentee, du er i forløb med, samt det mål I sammen arbejder

hen imod. Alligevel kan vi pege på en række egenskaber og

færdigheder, som vil være centrale for de fleste mentorer, og

som du med fordel kan være bevidst om, allerede inden for

løbet starter.

SYV EGENSKABER HOS DEN GODE MENTOR

• Ægte interesse for din mentees udvikling

• God selvindsigt og ønske om egen personlig udvikling

• Evne til at lytte og observere

• Evne til at stille uddybende, udforskende og udfordrende

spørgsmål på en konstruktiv måde

• God impulskontrol, dvs. at kunne sætte egne ønsker og fore

stillinger til side og fokusere 100 % på mentee

• Evne til at formidle egen viden og erfaring uden at trække

den ned over hovedet på mentee

• Mod til at afsløre egne svagheder og tidligere fiaskoer

SYV NØGLEFÆRDIGHEDER I ROLLEN SOM MENTOR

• Etablere og opbygge tillidsbasen for samarbejdet

• Lede læringsprocessen

• Iscenesætte refleksions og læringsrummet

• Lytte med indlevelse

• Stille de svære spørgsmål

• Give feedback

• Opmuntre til og støtte fremadrettet handling

( P O U L S E N 2 0 0 8 : 4 5 O G 6 3 )

MENTORS MANGE ROLLER

Din opgave som mentor er altid at støtte mentees læring og

udvikling, og for at kunne gøre det kan du have behov for at

skifte mellem forskellige mentorroller undervejs. Her kan du

se en liste over de typiske mentorroller.

K A P I T E L 1

F O R B E R E D E L S E S -F A S E N

1.1 R O L L E N S O M M E N T O R

FACILITATOR Gør læring lettere

ROLLEMODEL Udviser personlige og

faglige færdigheder og

værdier

HISTORIEFORTÆLLER Fortæller egne historier

til inspiration

SPARRINGSPARTNER Diskuterer med og

udfordrer mentee

RÅDGIVER Giver ekspertråd

VIDENDELER Deler ud af sin professio

nelle viden efter behov

COACH Stiller spørgsmål, som

giver nye indsigter

KRITIKER Giver konstruktiv kritik og

feedback

NETVÆRKER Støtter mentees udvikling

og brug af netværk

DØRÅBNER Åbner døre og giver

referencer

SPONSOR Guider mentee i forhold

til karrieren

VEN Opmuntrer og støtter

mentee

Prøv inden første møde at reflektere over hvilken rolle du

primært ønsker at påtage dig som mentor, samt i hvilke si

tuationer du forventer at indtage andre roller i forhold til din

mentee. Til det første møde kan du og din mentee tage en

dialog om, hvilken mentorrolle han/hun selv oplever at have

brug for, set i forhold til hvad du kan og vil tilbyde.

EKSTRA LÆSNING TIL DIN FORBEREDELSE SOM MENTOR

Allerede i forberedelsesfasen kan du med fordel læse og re

flektere over forslaget til dagsorden for første møde samt

skimme de målsætningsskemaer, som du finder i kapitel 2

om etableringsfasen.

( P O U L S E N 2 0 0 8 : 5 3 )

A A U A L U M N I

6

Som mentee kan du inden forløbets start overveje, hvordan

du kan udfylde menteerollen, så du får det størst mulige ud

bytte af forløbet. Nedenfor har vi oplistet en række egenska

ber, som er vigtige i menteerollen, og som du med fordel kan

være bevidst om allerede inden første møde.

SYV EGENSKABER HOS DEN GODE MENTEE

• Ægte interesse for at udvikle ny indsigt i sig selv og forstå

else for andre mennesker

• Åbenhed for og mod til at blive udfordret på antagelser og

værdier

• Parathed til at se nye muligheder

• Ønske om at afklare egen nusituation

• Evne til at lytte og sortere, vælge og beslutte i forhold til

mentors input

• Parathed til at ændre beslutninger, eksperimentere og af

prøve nye løsninger

• At være indstillet på at arbejde for sagen både på og imel

lem møderne med mentor

( P O U L S E N 2 0 0 8 : 4 8 )

SMARTE MÅL

Forud for mødet med din mentor er din vigtigste opgave at

gøre dig klart, hvilke mål du gerne vil arbejde på at opnå i

forløbet. Handler det om personlig udvikling? Om faglig ud

vikling? Om opnåelse af bestemte karrieremål? Udvidelse af

netværk? Eller er det en blanding? Tænk over hvad dine pri

mære og sekundære mål er.

Her har vi oplistet en række egenskaber, som dine mål med

fordel kan indeholde, hvis de skal være gode at arbejde med i

et mentorforløb. Dine mål skal være:

SPECIFIKKE: Bestem fx ikke bare at du vil udvide

dit netværk – bestem også hvilken

branche samt hvilke virksomheder

dine nye netværksrelationer skal

arbejde i.

MÅLBARE: Vær sikker på at du kan måle,

hvornår målet er nået – skriv fx op,

hvor mange kontakter du skal have,

for at du er tilfreds.

ATTRAKTIVE: Formuler dine mål så de er positi

ve. Vær klar over hvad du vil, frem

for hvad du ikke vil. Hvad er vigtigt

for dig? Og hvorfor?

REALISTISKE: Sæt dine mål så du ved, at de er

realistiske at nå, ellers mister du

motivationen. Vær samtidig ambi

tiøs. Det er, når vi yder lidt ekstra,

at vi virkelig skaber resultater.

TIDSBESTEMTE Bestem en deadline for hvornår dit

mål skal være nået. Det er med til

at sikre din prioritering af arbejdet

med det, der skal til for at komme

derhen, hvor du gerne vil være.

ENERGISKABENDE: Du skal ville det så meget, at tan

ken om at have nået dit mål giver

dig sommerfugle i maven og lyst til

at komme i gang.

( I N S P I R E R E T A F P O U L S E N 2 0 0 8 : 7 0 )

EKSTRA LÆSNING TIL DIN FORBEREDELSE SOM MENTEE

Allerede i forberedelsesfasen kan du med fordel læse og re

flektere over forslaget til dagsorden for første møde samt

skimme de målsætningsskemaer, som du finder i kapitel 2

om etableringsfasen.

1.2 R O L L E N S O M M E N T E E

A A U A L U M N I

7A A U A L U M N I

6

6 . M Ø D EE V A L U E R I N G

A F M Å L E N E O G S A M A R B E J D E T S A M T A F T A L E F O R V I D E R E

F O R L Ø B

1 . M Ø D EF O R V E N T N I N G S

A F S T E M N I N G , K O N T R A K T O G

I N T R O D U K T I O N

2 . M Ø D EF A S T L Æ G G E L S E

A F M Å L

3 . - 5 . M Ø D EA R B E J D E M O D M Å L

For at mentorforløbet er med til at skabe læring, udvikling og

fremdrift, kræver det, at I som mentor og mentee altid er klar

over, hvem der har ansvaret for hvilke elementer i forløbet.

For at skabe overblik og tydeliggøre ansvarsfordelingen har

vi i skemaet nedenfor stillet de to roller op overfor hinanden.

Overvej inden første møde, om denne opdeling også vil fun

gere i dit forløb.

Inden forløbet går i gang, kan det være en god ide at gøre sig

nogle tanker om, hvordan du som mentor/mentee forestil

ler dig, at mødestrukturen for forløbet kan se ud. Det er med

til at sikre sammenhæng i forløbet, samt at I når de mål, I

sætter jer. Nedenstående model er et forslag til, hvordan en

typisk mødestruktur kan se ud. Overvej inden det første møde

om denne mødestruktur kunne være relevant for dit forløb

og bring dine tanker på bordet, når du og din mentor/mentee

ved første møde fastsætter rammerne for forløbet.

1.3 F O R D E L I N G A F A N S V A R S O M R Å D E R

1.4 F O R S L A G T I L M Ø D E S T R U K T U R

MENTOR MENTEE

OVERORDNET ANSVAR

Processen: Dvs. at arbejde bevidst for at understøtte mentees læringsproces optimalt gennem hele forløbet.

Emnerne: Dvs. at sætte sig læringsmål for forløbet, formidle dem til mentor og arbejde aktivt for at nå dem gennem hele forløbet.

FORUD FOR MØDERNE

• Prioritere tid i kalenderen til møder med mentee.

• Forberede sig på baggrund af dagsorden.

• Sikre at mødedatoer er i kalenderen. • Opstille SMARTE mål og delmål (se punkt

1.2). • Fremsende dagsorden.

PÅ MØDERNE

• Tage den mentorrolle i brug, som matcher mentees læringsbehov.

• Bringe personlige egenskaber bevidst i spil.• Stille relevante spørgsmål og bringe sin

viden og erfaring i spil.• Foreslå relevante øvelser (bl.a. fra dette

hæfte).• Støtte mentee i at opstille nye SMARTE mål

og delmål (se punkt 1.2).

• Bringe personlige egenskaber bevidst i spil.

• Spørge ind til mentors viden og erfaring samt være ærlig overfor sig selv og mentor.

• Foreslå relevante øvelser (bl.a. fra dette hæfte).

• Opstille nye SMARTE mål og delmål (se punkt 1.2).

MELLEM MØDERNE• At sikre størst mulig fremdrift, fx ved at

stille hjemmeopgaver.• At arbejde med målene og eventuelle

hjemmeopgaver.

A A U A L U M N I

8

I etableringsfasen møder du din mentor/mentee for første gang. Her bliver I enige om ”kontrakten” for forløbet

og skaber tillid til hinanden. Etableringsfasen er uhyre vigtig for resten af forløbet, da det er her, I skaber grund

laget for det, der kommer til at ske på de fremtidige møder. Brug derfor god tid til at lære hinanden at kende og

at få fastsat målet for jeres samarbejde.

KAPITLETS INDHOLD

Kapitlet indeholder et forslag til dagsorden for jeres første møde samt en række modeller, der kan være med til

at afklare og synliggøre for mentee, hvad målet med forløbet skal være.

K A P I T E L 2

E T A B L E R I N G S -F A S E N

A A U A L U M N I

9A A U A L U M N I

8

På det første møde kan det være nyttigt at have en dagsor

den, der sikrer, at rammerne om forløbet kommer på plads,

og at I får afstemt jeres forventninger til hinanden.

SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET

Diskuter spørgsmålene på nedenstående liste grundigt igen

nem. Når spørgsmålene er diskuteret, anbefaler vi, at mentee

noterer jeres aftaler ned i et dokument, som I begge skriver

under på. Dokumentet kan fungere som en form for samar

bejdsaftale, som I altid kan vende tilbage til undervejs i forlø

bet, hvis der opstår tvivl om, hvorledes I håndterer forskellige

situationer.

MÅLET MED MENTORFORLØBET

• Hvorfor har I valgt at blive hhv. mentor og mentee?

• Hvad vil I hver især gerne opnå gennem forløbet?

• Er det ønskede mål realistisk?

ROLLER

• Hvad ligger der i mentees rolle?

• Hvad ligger der i mentors rolle?

• Find evt. inspiration i rolleoversigterne i kapitel 1

OMFANGET AF TID OG RESSOURCER

• Hvor ofte mødes I?

• Hvor længe varer møderne?

• På hvilke tidspunkter kan I mødes?

• Hvor mødes I?

• Hvordan forventer I, at I hver især er for beredt?

• Hvad udgør gyldige grunde til at aflyse møder?

• Hvilke regler har I for aflysning af møder?

(hvornår skal man fx senest give besked?)

• Kan I allerede nu få alle forløbets møder

i kalenderen?

SAMTALEEMNER MV.

• Hvilke emner taler I om? (fx faglige, sociale, personlige)

• Er der emner, I ikke taler om?

• Kan I allerede nu udvælge konkrete temaer, som I vil have

mest fokus på?

• Hvad er reglerne for ”den gode samtale” mellem jer?

ETISKE OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER

• Hvordan sikrer I fortrolighed i mentorskabet?

• Hvad gør I, hvis der opstår situationer, der kan true mentors

rolle som neutral sparringspartner (fx at mentee ønsker sig

job i mentors virksomhed)?

• Hvad gør I, hvis den ene ikke er tilfreds med den andens

indsats?

• Hvad er gyldige grunde til at afslutte mentorforløbet før tid?

• Hvordan håndterer I det, hvis den ene ønsker at trække sig?

EVALUERING OG OPFØLGNING UNDERVEJS

• Hvor ofte vil I følge op på mål og forventninger?

• Hvordan vil I følge op?

• Hvordan vil I give hinanden feedback i forbindelse med eva

lueringen?

AFSLUTNING

• Hvordan vil I kunne se, at det ønskede mål er

nået?

• Hvordan vil I evaluere, når den aftalte forløbs

periode udløber?

• Hvordan vil I afslutte jeres samarbejde?

• Vil I holde kontakt efterfølgende? Og i så fald

hvordan?

( P O U L S E N 2 0 0 8 : 7 4 O G 1 1 3 1 1 4 )

K A P I T E L 2

E T A B L E R I N G S -F A S E N

2.1 F O R S L A G T I L D A G S O R D E N P Å F Ø R S T E M Ø D E

A A U A L U M N I

1 0

SWOTanalysen er oplagt at anvende, hvis mentee er i tvivl

om, hvor hans/hendes styrker og svagheder er i forhold til

at opnå et bestemt mål (fx et job, en praktikplads eller

andet). Analysen kan være med til at identificere, hvor

mentee skal arbejde med sig selv og sine kompe

tencer, samt hvilke delmål det er nødvendigt at

sætte sig. Analysen kan også anvendes, hvis

mentee har en forretningsidé, som I sammen

vil teste og arbejde videre med i forløbet.


Diskuter spørgsmålene om styrker,

svagheder, muligheder og trusler

igennem i forhold til det overordnede

mål, mentee overvejer at begynde at

arbejde med. Skriv mentees svar ned

i hvert felt, og lad det være afsæt til

at han/hun kan reflektere over og

beslutte, hvad der skal arbejdes med

herfra.

2.2 S W O T - A N A LY S E

A A U A L U M N I

1 0A A U A L U M N I

1 1

STYRKERFx personlige styrker

SVAGHEDERFx manglende viden og erfaring

MULIGHEDERFx deltagelse i nye netværksaktiviteter

TRUSLERFx fyringsrunder og organisationsændringer i den

virksomhed mentee gerne vil ind i/er ansat i

( I N S P I R E R E T A F P O U L S E N 2 0 0 8 : 1 1 8 )

A A U A L U M N I

1 2

Dette værktøj støtter mentee i at arbejde mod ener

giskabende mål, fordi det giver mentee mulighed for

at skabe sig et klart billede af, hvor han/hun gerne vil

hen rent karrieremæssigt. Værktøjet er en god meto

de til at sætte ”den indre kritiker” på pause, fordi men

tee tvinges til at tage stilling til, hvad han/hun virkelig

brænder for og har lyst til.


Mentor stiller mentee spørgsmålene på listen, og

mentee svarer så detaljeret som muligt. Mentee skal

i sine svar fokusere på, hvad han/hun ønsker sig, og

ikke hvad der pt. kan lade sig gøre. Mentor spørger

hele tiden uddybende ind til konkrete eksempler,

yderligere begrundelser mv. Find gerne på flere

spørgsmål selv.

Når drømmejobbet er beskrevet, er det vigtigt, at I

sammen lægger en plan for, hvordan mentee opnår

dette mål.

Hvis det ikke er realistisk at opnå drømmejobbet som

næste karriereskridt, så læg en plan for, hvordan

mentee kan tage et skridt på vejen.

2.3 D R Ø M M E J O B B E T S K R I V D I T E G E T S T I L L I N G S O P S L A G

A A U A L U M N I


1 2

HVILKE ARBEJDSOPGAVER VIL DU GERNE HAVE?

• Hvis du fx vil arbejde med markedsanalyser, hvilke markeder er det så indenfor? Hvor store skal

analyserne være? Skal de være kvantitative, kvalitative eller en blanding?

• Hvilke andre arbejdsopgaver vil du kombinere med?

• Lav en liste med fem forskellige konkrete arbejdsopgaver, og prioriter hvilke du gerne vil have,

der skal fylde mest og mindst. Begrund din prioritering.

HVILKEN VIRKSOMHED/ORGANISATION VIL DU GERNE ARBEJDE I?

• Offentlig eller privat?

• Hvad skal virksomhedens/organisationens kerneydelse være?

• Hvilken størrelse skal organisationen have?

• Hvor stor skal den afdeling, du sidder i være?

• Hvor skal virksomheden være placeret rent geografisk?

• Hvilke værdier skal virksomheden være præget af? Og hvordan skal de komme til udtryk?

• Har du bud på konkrete arbejdspladser, du gerne vil arbejde på?

HVILKE PERSONLIGE KOMPETENCER SKAL DU BRINGE I SPIL I JOBBET ?

• Din evne til at skabe overblik og få gode ideer? Dine diplomatiske evner? At du er serviceminded? Andet?

• Lav en liste med fem personlige kompetencer, som du skal bruge i jobbet, og prioriter hvilke du

gerne vil have, der skal fylde mest og mindst. Begrund din prioritering.

HVEM VIL DU GERNE ARBEJDE SAMMEN MED?

• Vil du primært arbejde alene eller være en del af et team?

• Hvilken baggrund skal dine kollegaer have? Den samme som dig eller en anden?

• Hvordan skal din leder være?

• Hvilke egenskaber ønsker du, at vedkommende skal have?

• Lav en liste med fem egenskaber og prioriter imellem dem. Begrund din prioritering.

( A A U A L U M N I O G K A R R I E R E C E N T R E T,

A A L B O R G U N I V E R S I T E T )

A A U A L U M N I

1 4

Livslinien giver mentee mulighed for at se nærmere på

sin egen personlige historie, således at mentee får større be

vidsthed om, hvilke handlinger han/hun har foretaget i for

tiden med succes eller det modsatte. Det kan skabe afklaring

omkring, hvad mentee ønsker sig i fremtiden, samt hvordan

målet kan nås.


Tegn den lodrette og vandrette akse i figuren nedenfor på

en flipover, en tavle eller et stykke papir. Den lodrette linie

markerer hhv. livets højdepunkter og lavpunkter, mens den

vandrette linie repræsenterer mentees livsforløb fra fødsel til

i dag – og med en åben fremtid. Herefter tegner mentee sin

egen livskurve ind, hvor alle højdepunkterne placeres over

den vandrette linie, mens lavpunkterne placeres under den

vandrette linie. Ved alle udsving på kurven skriver mentee ind,

hvad der skete i vedkommendes liv på det givne tidspunkt.

Tegn også drømme mv. for fremtiden ind til højre i livskurven.

Det er oplagt, at mentee har tegnet sin livslinie som hjemme

arbejde inden et møde. På mødet med mentor fortæller men

tee sin livshistorie på baggrund af modellen, og mentor stiller

uddybende spørgsmål undervejs for at skabe øget overblik og

klarhed over, hvor der er ressourcer og muligheder at hente i

forhold til det mål, mentee ønsker at opnå.

Mentor kan også selv anvende livslinien som et værktøj til at

reflektere over sin egen karriere. Mentor kan i så fald udfylde

efter samme princip som mentee og tale livsforløbet igen

nem med en ven, partner eller sin egen mentor.

2.4 L I V S L I N I E N

D R Ø M M E

R I S I K O

M E S T S A N D S Y N L I G T

F Ø D T

2 7 . 0 6 . 1 9 6 5

L I V E T S H Ø J D E P U N K T E R

L I V E T S L A V P U N K T E R

+

÷

( P O U L S E N 2 0 0 8 : 1 2 2 1 2 3 )

A A U A L U M N I


1 4

Dette værktøj kan anvendes, hvis mentee har svært ved at

vælge, hvor han/hun skal lægge sin energi i forløbet. Den

simple opdeling i fire nedenstående kategorier kan ofte give

et bedre overblik og tydeligere retning.


På baggrund af det overordnede mål som mentee ønsker at ar

bejde med i mentorforløbet, udfylder I sammen nedenstående

skema ved at diskutere alle felter igennem. De vigtigste mål

og handlinger placeres i felterne A og B, mens de ikke vigtige

mål og handlinger placeres i felterne C og D. Derefter kan de

vigtigste mål og handlinger evt. skrives ind i skemaet under

punkt 2.6.

2.5 P R I O R I T E R I N G S M A T R I C E

VIGTIGTA

Vigtige handlinger som skal igangsættes

nu for at få effekt

B

Vigtige handlinger som kan igangsættes nu

for at få effekt, og som senere vil være afgørende

IKKE VIGTIGT

C

Handlinger der forekommer at haste,

men som ikke giver nogen reel effekt

– fx indgående telefonopkald og mails

med spørgsmål som kan vente

D

Handlinger som hverken haster eller

har nogen effekt i forhold til målet

– fx overspringshandlinger

HASTER HASTER IKKE

( C O V E Y 2 0 0 6 )

A A U A L U M N I

1 6

Når mentee har identificeret, hvilke mål og delmål han/hun

vil opnå i mentorforløbet, er skemaet her en god måde at få

konkretiseret, hvordan målene kan opnås, samt hvornår de

skal være opnået. Skemaet medvirker til, at mentee oriente

rer sig mod, hvordan der kan ske synlig fremdrift.


I dialog med mentor udvælger mentee, hvilke(t) mål han/

hun vil arbejde med i forløbet, og de(t) bliver skrevet ind i

kolonnen længst til venstre. Derefter identificerer mentee de

konkrete handlinger, der skal til for at opnå målet/målene,

afsætter ressourcer og lægger en tidsplan for hver handling.

Det hele skrives ind i felterne i stikordsform. Skemaet kan

revurderes undervejs i forløbet.

2.6 M Å L S Æ T N I N G S - O G H A N D L E P L A N

A A U A L U M N I

1 6

A A U A L U M N I


1 7

2.6 M Å L S Æ T N I N G S - O G H A N D L E P L A N

MÅLSÆTNINGS OG HANDLEPLAN

Hvad ønsker jeg at

opnå?

Hvad vil jeg gøre

for at opnå det?

Hvilke ressourcer

har jeg brug for

(tid, penge, støtte)?

Hvordan vil jeg

kunne se, at jeg

har opnået det

ønskede mål?

Hvornår skal jeg

have nået mit mål?


A A U A L U M N I

1 6

A A U A L U M N I

1 8

I læringsfasen arbejder du sammen med din mentor/mentee på at opnå de(t) fastsatte mål. Læringsfasen hand

ler om, at mentor hjælper mentee med at udforske og reflektere over forskellige hændelser, styrker, svagheder

mv. samt med at få klarlagt, hvad de betyder for mentees udvikling. Det er også i denne fase, at I drøfter og

eksperimenterer med forskellige konklusioner og løsninger samt opnår læring og kommer frem til nye indsigter.

Læringsmodellen nedenfor giver et eksempel på, hvordan mentor i læringsfasen kan være med til at accelerere

mentees læringsproces.

Læringsmodellen ovenfor er kun èn måde at arbejde med læringsprocessen på. Der findes mange andre, og som

mentor/mentee skal I finde de metoder og tilgange, der passer bedst til jer.

KAPITLETS INDHOLD

Kapitlet indeholder forskellige værktøjer, hvorigennem mentee kan blive bevidst om, hvad der skal til for at nå

et givent mål. Det er vigtigt, at de forskellige værktøjer følges op af en målrettet handlingsplan, og her er det

oplagt at vende tilbage til målsætningsskemaet under punkt 2.6 og revurdere og supplere med de nye konklu

sioner, som kommer frem i læringsfasen. Derudover er det afgørende, at mentee husker sit ansvar for at sætte

dagsordenen, og at mentor er opmærksom på sin rolle som den, der sikrer processen, jf. skemaet med fordeling

af ansvarsområder i kapitel 1. De to sidste afsnit i kapitlet indeholder hhv. en model over faserne i en coaching

samtale til mentor, samt en logbogsskabelon til mentee.

K A P I T E L 3

L Æ R I N G S F A S E N

O P L E V E / H A N D L EM E N T O R H J Æ L P E R

M E N T E E M E D A T U D F O R S K E

V I R K E L I G H E D E N

TÆ N K E O V E R O P L E V E L S E N

M E N T O R H J Æ L P E R M E N T E E M E D A T

D R Ø F T E T O L K N I N G E R O G S E N Y E

V I N K L E R

B E S L U T T E A N V E N D E L S E A F K O N K L U S I O N E N M E N T O R H J Æ L P E R

M E N T E E M E D A T S A M M E N S Æ T T E E N

H A N D L I N G S P L A N O G F Ø L G E O P P Å D E N

G E N E R A L I S E R E U D F R A

O P L E V E L S E NM E N T O R H J Æ L P E R

M E N T E E M E D A T F I N D E E N N Y K O N K L U S I O N

( P O U L S E N 2 0 0 8 : 1 2 8 , 1 3 0 1 3 1

S A M T I L L E R I S 2 0 0 6 : 6 6 7 0 )

A A U A L U M N I


1 8

K A P I T E L 3

L Æ R I N G S F A S E NKraftfeltsanalysens formål er at identificere, hvilke kræfter

der henholdsvis støtter og hindrer mentees ønsker og ambi

tioner. Værktøjet kan anvendes til at undersøge, om en given

løsning er realistisk for mentee, samt om der er medkræfter,

der kan udnyttes endnu bedre og modkræfter, som kan elimi

neres eller minimeres.


Mentor spørger mentee ind til forskellige med og modkræf

ter, og mentees svar skrives ind i modellen. Efterfølgende kan

mentor spørge uddybende ind til punkterne, samt til hvorle

des medkræfterne kan anvendes konstruktivt, og hvordan

modkræfterne kan mindskes. Den første model nedenfor er

et eksempel på, hvorledes modellen kan udfyldes. Den anden

model kan du som mentor/mentee selv skrive dine notater i.

3.1 K R A F T F E LT S A N A LY S E

• M I N M O T I V A T I O N F O R A T F I N D E

J O B I I T - B R A N C H E N

• S TÆ R K T E O R E T I S K B A L L A S T P Å

O M R Å D E T

• B E K E N D T E R A N S A T I E N R E L E -

V A N T I T - V I R K S O M H E D

• O S V . . .

M E D K R Æ F T E R

M O D K R Æ F T E R

• M A N G E L P Å E R F A R I N G F R A

B R A N C H E N

• S V A G E K O M P E T E N C E R I F O R H O L D

T I L O P S Ø G E N D E K O N T A K T

• O S V . . .

M E D K R Æ F T E R

M O D K R Æ F T E R


A A U A L U M N I

2 0

Kompetenceafklaringsskemaet er relevant at anvende, hvis

mentee har behov for at udvikle sin evne til at identificere og

sætte ord på egne kompetencer, fx i forhold til at sælge sig

selv overfor en kommende arbejdsgiver. Det kan dreje sig om

både faglige og personlige kompetencer.


Mentor kan anvende skemaet som en spørgeguide og løben

de skrive ned, mens mentee svarer. Mentee kan også udfyl

de skemaet som en hjemmeopgave mellem to møder. På det

næste møde kan mentor udforske, udvide og udfordre de tan

ker, mentee har gjort sig.

3.2 K O M P E T E N C E -A F K L A R I N G S S K E M A

FÆRDIGHED/KOMPETENCEHvad har jeg lavet?

Beskrivende (fakta)

FORDELHvad fik jeg ud af det?

Fortolkende (personligt udbytte)

UDBYTTEHvad kan en virksomhed få ud af det?

Problemløsende (muligheder)

( A A U A L U M N I O G K A R R I E R E C E N T R E T, A A L B O R G U N I V E R S I T E T )

A A U A L U M N I


2 0

Dette værktøj kan anvendes til at identificere mentees relatio

ner og samtidig gøre mentee mere bevidst om, hvad netværk

betyder i forhold til at opnå det ønskede mål. Samtidig kan

netværksanalysen være et konstruktivt startpunkt, hvorfra

mentee kan begynde at arbejde mere systematisk og bevidst

med netværksdannelse.


TRIN 1: Tegn nedenstående model på et stykke flipover

papir. Bed mentee om at brainstorme over alle personer han/

hun kender i hver af de fire kategorier. Det gælder både per

soner fra tidligere job, fra uddannelse, fra kurser, ferier, for

retningsforbindelser, familie og andre. Det er en brainstorm,

så alle forbindelser skal med. Mentee skriver hvert navn ned

på en postit og placerer vedkommende i det rigtige felt.

TRIN 2: Mentee ser på de kortlagte relationer og markerer

nu med pile, tal og/eller farver, hvor meget mentee selv hhv.

giver og tager i de forskellige relationer, samt hvor værdifulde

de er/kan blive i forhold til det mål, mentee i øjeblikket arbej

der med at opnå. Giv dem fx karakterer mellem 1 og 10.

TRIN 3: Forsøg nu at svare på nogle af følgende spørgsmål

som mentee:

• Hvor er styrkerne og svaghederne i netværket?

• Er der noget, der er for meget af i netværket? Noget som

tager al min energi?

• Er der noget, der er for lidt af? Som jeg ønsker at bruge

mere energi på? Hvordan kan jeg i så fald gøre det?

• Hvad bidrager jeg med til personerne i mit netværk? Hvor

dan investerer jeg i dem?

• Hvad er mit behov lige nu, og hvordan kan mit netværk hjæl

pe mig med at nå derhen? Hvad kan jeg selv gøre anderle

des?

Mentee diskuterer konklusionerne med mentor for at afprøve

dem og komme frem til nye perspektiver. Afslutningsvis læg

ger mentee sammen med mentor en handleplan for, hvordan

mentee vil arbejde med sit netværk for at opnå det ønskede

mål.

3.3 N E T VÆ R K S A N A LY S E

FAMILIE

KOLLEGAER

VENNER

ANDRE

MIG

( P O U L S E N 2 0 0 8 : 1 7 6 1 7 7 )

A A U A L U M N I

2 2

Som mentor kan det være relevant, at du under

vejs i mentorforløbet påtager dig en rolle

som coach for din mentee. Fasemo

dellen nedenfor kan du anvende

som et hjælpeværktøj til at

opbygge samtalen omkring

emner, hvor det er oplagt

at indtage denne rolle.

SÅDAN ANVENDER DU VÆRKTØJET

Modellen skal ikke anvendes slavisk, men den sikrer, at du

kommer hele vejen omkring det specifikke emne. Derudover

indeholder den eksempler på forskellige typer af spørgsmål,

du kan stille i de fem faser.

3.4 C O A C H I N G M O D E L T I L M E N T O R

F A S E 5E N D E L I G T V A L G O G

K O N K L U S I O N

F A S E 2E M N E T U D F O L D E S

F A S E 3H A N D L E M U L I G H E D E R

F A S E 4N Æ S T E S K R I D T

F A S E 1K O N T R A K T

( W W W. D Y N A M I S K P R O C E S . D K )

A A U A L U M N I


2 2

FASE 3

HANDLE MULIGHEDER

Du stiller spørgsmål, der får men

tee til at reflektere over og opstil

le forskellige handlemuligheder

og alternativer:

• Hvilke muligheder virker mest

oplagte?

• Hvis du frit kunne gøre, hvad du

ønsker, hvad ville du så gøre?

• Hvad er fordelene og udfordrin

gerne ved de forskellige mulig

heder?

• Hvad ville der ske hvis…? Kunne

det tænkes at…? Hvis man fore

stiller sig at..?

• Hvad skal der til, for at mulighe

derne kan udnyttes?

FASE 1

KONTRAKT

Som mentor forklarer du, hvor

dan du forestiller dig, at samtalen

kommer til at forløbe og sikrer dig

enighed og tryghed omkring sam

talen hos mentee. Herefter stiller

du spørgsmål, der afklarer formål

og mål med samtalen:

• Hvad ønsker du at tage med dig

fra samtalen?

• Hvilke af de emner, du har

nævnt, er vigtigst for dig?

• Hvad skal vi først og fremmest

prioritere at tale om?

FASE 4

NÆSTE SKRIDT


tee til at træffe et valg om, hvad

næste skridt skal være:

• Hvilken af disse handlemulighe

der vil føre dig tættest på målet

og hvorfor?

• Hvilken handlemulighed er mest

realistisk?

• Hvad skal der til, for at du føler

dig parat til at…?

• Hvilke handlinger vil du tage fat

på efter dette møde?

• Hvordan vil du udføre det i prak

sis?

• Hvordan vil du sikre, at du får

ført dine handlinger ud i livet?

FASE 2

EMNET UDFOLDES

Du stiller spørgsmål, der får

mentee til at udfolde den situati

on eller det emne, som han/hun

ønsker bearbejdet:

• Hvorfor er emnet vigtigt for dig?

• Hvordan er situationen opstået?

• Hvem er involveret og påvirket?

• Hvad er mulighederne i situati

onen? Hvad er udfordringerne?

• Hvordan ser tidshorisonten ud?

FASE 5

VALG OG KONKLUSION


tee til at sætte ord på, hvor sam

talen har bragt ham/hende hen:

• Hvor er du nu, sammenlignet

med før samtalen startede?

• Hvilken betydning har det for

dig?

• Hvor tilfreds er du med dit ud

bytte af samtalen?

( W W W. D Y N A M I S K P R O C E S . D K S A M T P O U L S E N 2 0 0 8 : 1 4 5 1 4 7 O G 1 7 3 1 7 4 )

A A U A L U M N I

2 4

Det er en god ide at udfylde en logbog undervejs i mentorfor

løbet, fordi du derved hele tiden sikrer dig, at du arbejder be

vidst mod dit mål – også selvom der kommer udfordringer

undervejs.

SÅDAN ANVENDER DU VÆRKTØJET

Du kan bruge skemaet nedenfor som en skabelon til de punk

ter, du vil føre logbog over (tag evt. det antal kopier som sva

rer til det antal møder, du har med din mentor). Noter dine

tanker før, efter og mellem hvert møde.

3.5 L O G B O G S - S K A B E L O N T I L M E N T E E

SKABELON TIL LOGBOGSNOTATER

Forberedelse til møder

Emner jeg gerne vil tale med

mentor om

Områder jeg ønsker at være særlig

opmærksom på at udvikle

Notater fra møde

Beslutninger som blev taget Handlingsplan til

næste gang

Hjemmearbejde

Refleksioner og evalueringer mellem møderne

Hvad har været godt og skidt

på studiet/jobbet/i praktik

ken/i jobsøgningen?

Hvordan har jeg præsteret på

studiet/jobbet/i praktikken/i

jobsøgningen i forhold til

aftaler med mentor?

Hvad giver det af

refleksioner frem

mod næste møde?

( I N S P I R E R E T A F P O U L S E N 2 0 0 8 : 1 1 5 1 1 6 )

A A U A L U M N I


2 4

Vi anbefaler, at du og din mentor/mentee afslutter hver sam

tale i mentorforløbet med en kort evaluering af, om samtalen

er forløbet optimalt, herunder om I sammen har opnået det

ønskede mål. I kan fx anvende nedenstående spørgsmål til

evaluering.

RESULTATET AF SAMTALEN (SPØRGSMÅL TIL MENTEE)

• Hvad tager du først og fremmest med dig fra denne sam

tale?

• Hvad har du lært af den?

• Hvad var du mest overrasket over?

• Hvad synes du om den handlingsplan, vi er kommet frem

til?

SAMTALENS FORLØB (SPØRGSMÅL TIL MENTOR OG MENTEE)

• Hvad var godt i dagens samtale?

• Var indholdet i samtalen relevant og vær

difuldt?

• Er der noget bestemt, vi skal holde fast

i til næste gang?

• Er der noget, vi skal gøre anderledes

til næste gang?


3.6 P U N K T E R T I L E V A L U E R I N G E F T E R H V E R S A M T A L E

A A U A L U M N I

2 6

K A P I T E L 4

A F S L U T N I N G S - F A S E N

I afslutningsfasen skal forløbet afrundes på en god og konstruktiv måde. Her evaluerer I resultatet af det samle

de forløb, fortæller hinanden hvad I hver især har lært, samt indgår en aftale om hvorvidt og i så fald, hvordan I

vil holde kontakt i fremtiden. En vigtig del af afslutningsfasen er også at fejre de opnåede resultater.

KAPITLETS INDHOLD

Kapitlet indeholder et skema, som kan anvendes i den fælles evaluering af samarbejdet. Udover dette skema er

det naturligvis også oplagt at tage de målsætningsskemaer frem, som mentee udfyldte ved forløbets start (se

kapitel 2).

A A U A L U M N I


2 6

Nedenstående skema kan anvendes af både mentor og mentee. Det er oplagt, at begge udfylder skemaet på forhånd og derefter

bruger det som dagsorden til et fastlagt evalueringsmøde mod mentorforløbets afslutning.

MIT MÅL MED FORLØBET

• Er det blevet opnået?

• Hvad er grunden til, at

målet er opnået/ikke opnået?

PERSONLIG UDVIKLING

• Hvad har jeg lært om mig selv

og andre?

• Hvilke personlige kompeten

cer har jeg udviklet?

• Hvilke grænser og opfattelser

har jeg især ændret og

udviklet på undervejs?

FAGLIG UDVIKLING

• Hvilke faglige kompetencer

har jeg udviklet undervejs?

4.1 S K E M A T I L FÆ L L E S E V A L U E R I N G A F

M E N T O R F O R L Ø B E T

A A U A L U M N I

2 8

NETVÆRK

• Hvordan har jeg udvidet mit

netværk?

VIDENDELING

• Hvilken ny viden har jeg

opnået undervejs?

KARRIEREUDVIKLING

• Hvilken ny indsigt har jeg

opnået i mine egne

karriereønsker?

• Hvilke nye muligheder har

jeg opdaget?

• Hvilke planer har jeg lagt for

fremtiden?

FORLØBETS FREMTID

• Skal forløbet fortsætte efter

denne første periode?

• Hvis ja – i hvilken form skal

det fortsætte? Hvad skal

vi holde fast i i fremtiden?

Hvordan kan vi udvikle os, så

relationen giver endnu mere

udbytte?

• Hvis nej – sæt flere ord på

hvorfor relationen afsluttes

nu.

( I N S P I R E R E T A F P O U L S E N 2 0 0 8 : 1 9 2 1 9 3 )

A A U A L U M N I


2 8

E G N E N O T E R

A A U A L U M N I

3 0

A A U A L U M N I


3 0

KILDER

TIL PRODUKTIONEN AF DETTE

VÆRKTØJSHÆFTE HAR VI HENTET VIDEN

FRA OG LADET OS INSPIRERE AF:

COVEY (2006)

COVEY, STEPHEN R .: DE 7 GODE VANER

GYLDENDALS BOGKLUBBER

ILLERIS (2006)

ILLERIS, KNUD: LÆRING

ROSKILDE UNIVERSITETSFORLAG

KOLB (1984)

KOLB, DAVID A: EXPERIENTIAL LEARNING.

EXPERIENCE AS THE SOURCE OF LEARNING

AND DEVELOPMENT

PRENTICE HALL

POULSEN (2008)

POULSEN, KIRSTEN M .: MENTOR+ GUIDEN

– OM MENTORSKAB OG 1 TIL 1 RELATIONER

KMP+ FORLAG

WWW.DYNAMISKPROCES.DK

DEN EUROPÆISKEUNIONDen EuropæiskeFond forRegionaludvikling

T L F. 9 9 4 0 7 4 4 1 / A L U M N I @ A D M . A A U . D K / W W W. A L U M N I . A A U . D K

K O N T A K T O S

VÆRKTØJSHÆFTE - AAU · KAPITEL 3: LÆRINGSFASEN. . . . . . . . . . . . . 18 ... Vi har først og...

Documents

Transcript of VÆRKTØJSHÆFTE - AAU · KAPITEL 3: LÆRINGSFASEN. . . . . . . . . . . . . 18 ... Vi har først og...