UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA

Delo diplomskega projekta

VLOGA NEVROLINGVISTIČNEGA PROGRAMIRANJA PRI RAZVOJU VEDENJA MANAGERJEV

September, 2017 Nina Brusl

UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA

Delo diplomskega projekta

VLOGA NEVROLINGVISTIČNEGA PROGRAMIRANJA PRI RAZVOJU VEDENJA MANAGERJEV

The role of neuro-linguistic programming in the development of behaviour of managers

Kandidat: Nina Brusl Študijski program: Ekonomske in poslovne vede Študijska usmeritev: Management in organizacija poslovanja

Mentor: dr. Vojko Potočan

Jezikovno pregledala: prof. slovenščine in zgodovine, Tina Esih

Študijsko leto: 2016/2017

Maribor, september 2017

ZAHVALA

Iskreno se zahvaljujem izvrstnemu mentorju in profesorju, dr. Vojku Potočanu, za podporo, nasvete in kakršnokoli pomoč pri izdelavi diplomskega projekta in skozi celoten študij. Hvala.

POVZETEK

V diplomskem projektu smo obravnavali vlogo nevrolingvističnega programiranja pri razvoju vedenja managerjev. Glavni vir vsake organizacije so ljudje, zato je potrebno, da se ti tudi nenehno izboljšujejo in izobražujejo. Eden od možnih načinov usposabljanja managerjev je nevrolingvistično programiranje.

Diplomski projekt smo razdelili na teoretični in praktični del. V teoretičnem delu diplomskega projekta bomo s pomočjo deskriptivne metode predstavili osnovna izhodišča vedenja managerja in njegovega usposabljanja ter predstavili izhodišča nevrolingvističnega programiranja. V praktičnem delu smo z aplikativno metodo analizirali proces vpliva nevrolingvističnega programiranja na razvoj vedenja managementa. Predstavili bomo tudi predloge za izboljšanje razvoja vedenja managerjev z nevrolingvističnimi tehnikami.

Na začetku raziskovalnega dela smo zastavili raziskovalno vprašanje: »Kako vpliva nevrolingvistično programiranje na vedenje managerjev?« Na temelju teoretične obravnave in analize primera smo ugotovili, da nevrolingvistično programiranje vpliva na vedenje managerjev skozi uporabo različnih tehnik učenja in orodji za izboljšanje glavnih vedenjskih napak pri komuniciranju, vodenju, pogajanju in obvladanju stresa ter osebnostnih lastnosti.

Ključne besede: management, vedenje managerjev, razvoj managerjev, nevrolingvistično programiranje.

ABSTRACT

In the graduation project, we discussed the theme of the role of neurolinguistic programming in the development of managers' behavior. The main source of any organization are people, that's why it is necessary to continually improve and educate. One of the ways of training managers is also neuro-linguistic programming.

The graduation project was divided into a theoretical and practical part. In the theoretical part of the project, we will use the descriptive method to represent the basic principles of behavior management and management training and present the starting point for neuro-linguistic programming. While in practical work, the application method analyzes the process of influencing neuro-linguistic programming to the development of behavioral behavior. We will also present suggestions for improving the development of managers' behavior by neurolinguistic techniques.

At the beginning of the project, we asked a research question on how neuro-linguistic programming influences the behavior of managers? By analyzing the given theory, we found that neurolinguistic programming influences behavior of managers, in the way of learning techniques and tools to improve the main behavioral errors in communication, leading, negotiation and coping with stress, and personal development.

Key Words: management, behavior of managers, development of managers, neurolinguistic programming.

I

KAZALO

1 UVOD_________________________________________________________________________________ 1 1.1 Opis področja in opredelitev problema _______________________________________________ 1 1.2 Namen, cilji in hipoteze raziskave ____________________________________________________ 2 1.3 Predpostavke in omejitve __________________________________________________________ 2 1.4 Predvidene metode raziskovanja ____________________________________________________ 3

2 VEDENJE MANAGERJEV ___________________________________________________________ 4 2.1 Izhodišča za obravnavo vedenja zaposlenih ___________________________________________ 4 2.2 Vloga vedenja managerjev v organizaciji ______________________________________________ 8 2.3 Usposabljanje managerjev ________________________________________________________ 10

3 NEVROLINGVISTIČNO PROGRAMIRANJE _____________________________________ 12 3.1 Teoretična izhodišča za nevrolingvistično programiranje ________________________________ 12 3.2 Uporaba nevro lingvističnega programiranja za razvoj vedenja zaposlenih _________________ 15

3.2.1 Tehnike NLP ________________________________________________________________ 16 3.2.2 Pomen NLP-ja za delo managerjev ______________________________________________ 18

3.3 Vloga nevrolingvističnega programiranja v organizacijah ________________________________ 21 3.3.1 Uporaba NLP v organizaciji ____________________________________________________ 21 3.3.2 Vpliv NLP na osebnostni razvoj managerjev ______________________________________ 23

4 UPORABA NEVROLINGVISTIČNEGA PROGRAMIRANJA V DELU MANAGERJEV __________________________________________________________________________ 24 4.1 Možnosti uporabe nevrolingvističnega programiranja pri razvoju managerjev ______________ 24 4.2 Uporaba nevrolingvističnega programiranja pri delu managerjev _________________________ 26

5 SKLEP ______________________________________________________________________________ 29 5.1 Temeljne ugotovitve _____________________________________________________________ 29 5.2 Odprti problemi za nadaljnjo obravnavo _____________________________________________ 30

LITERATURA IN VIRI __________________________________________________________________ 31

SEZNAM OKRAJŠAV

NLP Nevrolingvistično programiranje

1

1 UVOD

1.1 Opis področja in opredelitev problema

Managerji vodijo delovanje različnih ravni sodobnih organizacije. Managerje lastniki izbirajo na temelju njihovega znanja in tudi karizmatičnosti. Vendar pa v organizacijah vedno primanjkuje dobrih managerjev. Zakaj? Mogoče zato, ker se managerji ne čutijo dovolj odgovorne, nimajo dobrih namenov, ne zanjo komunicirati z ljudmi, so preveč avtoritativni voditelji ali pa preprosto niso dovolj odločni in karizmatični.

Dober manager mora znati komunicirati z svojimi podrejenimi, biti mora pravičen, prepričljiv, etičen, karizmatičen, odgovoren in znati mora pravilno usmerjati zaposlene za dosego zadanih ciljev organizacije. Kljub vsakodnevnemu opravljanju svojih obveznosti se morajo managerji nenehno izobraževati z novimi tehnikami, veščinami ter dopolnjevati svoje znanje na področju managementa in organizacijskih ved. Predvsem morajo v vsakodnevni komunikaciji z ljudmi znati vsakemu posamezniku jasno predstaviti njegove naloge. Napačno izbiranje besed, nerazločna komunikacija, neodločnost, nejasnost lahko privedejo do konfliktov. Zato je za managerje zelo pomembno, da poznajo metode in tehnike, s katerimi lahko izboljšajo svoje sposobnosti za delo z ljudmi. Eno izmed teh vrst nadgradnje znanja predstavlja tudi nevrolingvistično programiranje.

Nevrolingvistično programiranje predstavlja niz psiholoških tehnik za povečanje osebne učinkovitosti posameznika. Osnovna beseda je sestavljena iz dveh delov: nevro, ki zajema človekovo živčevje oziroma naše možgane, in lingvistik, kar pomeni jezikosloven. Torej če na splošno povzamemo, z uporabo programov preko jezika, kot načina za preizkušanje metod in analitičnih pristopov, ki so se pokazali za dobro prakso v nevrologiji.

V diplomskem delu bomo obravnavali možnosti in značilnosti uporabe nevrolingvističnega programiranja pri razvoju vedenja managerjev v organizacijah. V tem okviru bomo najprej predstavili teoretična izhodišča za razumevanje vedenja managerjev, nevrolingvističnega programiranja in možnosti za uporabo nevrolingvističnega programiranja v delu managerjev. Na temelju spoznanja teoretičnih izhodišč bomo preučili možnosti za izboljšanje vedenja managerjev z uporabo nevrolingvističnega programiranja.

2

1.2 Namen, cilji in hipoteze raziskave

Temeljni namen diplomskega projekta je preučiti uporabo nevrolingvističnega programiranja za razvoj želenega vedenja managerjev. V tem okviru bomo najprej preučili izhodišča in dejavnike vedenja managerjev ter želeno vedenje managerjev. Ta spoznanja bomo nato uporabili za obravnavo NLP kot možne metode za izboljšanje vedenja managerjev ter oblikovanje predlogov za celovitejšo uporabo NLP v organizacijah.

V nalogi bomo za obravnavo izbranega namena preučili niz ciljev, in sicer:

Izhodišča za oblikovanje vedenja zaposlenih.

Proces razvoja vedenja zaposlenih.

Nevrolingvistično programiranje.

Možnosti uporabe nevrolingvističnega programiranja v organizacijah.

Vlogo in pomen nevrolingvističnega programiranja za izboljšanje vedenja managerjev.

Za obravnavo izbranega namena bomo v nalogi preučili tri raziskovalna vprašanja, in sicer:

RV1: Kako se oblikuje vedenje managerjev?

RV2: Kako NLP vpliva na vedenje managerjev v organizacijah?

RV3: Kako uporaba NLP vpliva na razvoj managerjev?

1.3 Predpostavke in omejitve

Vedenje managerjev in nevrolingvistično programiranje sta vsako zase zelo obširni področji, zato se bomo usmerili na obravnavo povezav med njima. Pri izdelavi diplomskega projekta bomo upoštevali niz naslednjih predpostavk. Obravnavali bomo samo izbrane vidike nevrolingvističnega programiranja. Pri managerjih se predpostavlja, da je njihovo vedenje v vseh organizacijah enako in da že poznajo nekatere izmed veščin ter tehnik nevrolingvističnega programiranja.

Omejitve, ki bi se lahko pojavljale, so predvsem pri izboru primerne literature, zaradi ozkega področja cilja raziskovanja nevrolingvističnega programiranja in vedenja managerjev. Omejitev predstavlja tudi usmerjenost na povezanost med nevrolingvističnim programiranjem in vedenjem managerjev.

3

1.4 Predvidene metode raziskovanja

V prvem, teoretičnem delu diplomskega projekta bom uporabila deskriptivno metodo, s katero bom predstavila vso teorijo, tako splošno o vedenju managerjev kot organizacijskem vedenju managerjev ter o nevrolingvističnem programiranju, s poudarkom, zakaj je le-to pomembno za managerje. Tako bom predstavila vsa potrebna teoretična dejstva, pri čemer se bom sklicevala na posamezne avtorje iz izbrane literature. Drugi, aplikativni del diplomskega projekta bom predstavila z metodo kvalitativne analize podatkov, in sicer bom poskušala najti povezave med tem kako je uporabljeno nevrolingvistično programiranje v vedenju managerjev in kako bi to stanje izboljšali s pomočjo nevrolingvističnega programiranja. Pri izvedbi analize se bom sklicevala na avtorje različnih virov.

4

2 VEDENJE MANAGERJEV

2.1 Izhodišča za obravnavo vedenja zaposlenih

Poznavanje vedenja managementa pomembno vpliva na učinkovitost vodenja organizacije. Za vsako organizacijo je pomembno, da natančno pozna vedenje managerjev, vpliv njihovega vedenja na organizacijo ter možnosti za izboljšanje vedenja managerjev.

Vse se začne z vzpostavitvijo organizacije, ki v svojem pomenu besede predstavlja strukturiran socialni sistem, sestavljen iz timov in posameznikov, ki delajo skupaj, da bi dosegali višje cilje (Greenberg, 2012).

Organizacija je torej sestavljena iz ljudi, ki si kot posamezniki ali v okviru skupin prizadevajo za dosego postavljenih ciljev organizacije. Ljudje v organizaciji, ki planirajo, vodijo, organizirajo in kontrolirajo, so managerji. Delovanje in rezultati organizacije so v veliki meri odvisni od njihovega vedenja (Greenberg, 2012).

Številne študije ugotavljajo, da so glavni in najpomembnejši vir delovanja vsake organizacije ljudje (Mullins, 2010). Brez ljudi organizacija ne more delovati. Zato je za vsako organizacijo pomembna sposobnost managerjev za delo z zaposlenimi. V današnjem dinamičnem, globalnem in tekmovalnem okolju je pomembno, da razumemo vedenjske dejavnike managementa kot ključen vir za učinkovito vodenje in obstanek organizacije (Mullins, 2010).

Najprej pa moramo opredeliti, kdo sploh so managerji ter kaj so njihove naloge v organizacijah. Managerji so posamezniki, ki vodijo, usmerjajo in kontrolirajo delo ostalih udeležencev organizacije v skladu z zastavljeni cilji delovanja (Mullins, 2010).

Clegg in soavtorji (S. Clegg, 2011) opredeljujejo management kot proces komuniciranja, usklajevanja in uresničevanja organizacijskih ciljev, ki razvija odnose med zainteresiranimi strankami, tehnologijami in drugimi sestavinami znotraj ali zunaj organizacije. Managiranje torej predstavlja aktivno prakso, ki vključuje aktivnosti, ki jih vodijo managerji in s tem prispevajo k doseganju formalnih in neformalnih ciljev organizacije.

Ivancevich in drugi (1994) opredeljujejo management kot proces odločanja, načrtovanja, organiziranja, usmerjanja organizacijskih virov in vodenja, nadzorovanja, ter vrednotenja izvajanja različnih aktivnosti. Managerji torej z usklajevanjem virov organizirajo, načrtujejo, vodijo, in nadzirajo poslovne aktivnosti in zaposlene v organizacijah, kar lahko vodi v uspešno in učinkovito poslovanje organizacije.

Managerji uporabljajo različne tehnologije, znanja in spretnosti, s katerimi si pomagajo pri določitvi pomembnih obveznosti in pri njihovem managiranju (S. Clegg, 2011). Ta pridobljena znanja manager uporablja za lažje upravljanje samega sebe in zaposlenih.

5

Dobri managerji so tudi strokovnjaki na področju medsebojnih odnosov z zaposlenimi in tudi drugimi soudeleženci organizacije. Za ohranjanje dobrih medsebojnih odnosov moramo učinkovito komunicirati in nenehno razvijati naš osebni razvoj, saj lahko le tako najbolj učinkovito poslujemo.

Managiranje lahko torej najsplošneje opredelimo kot proces tekočega in racionalnega vodenje zaposlenih ter doseganja zastavljenih ciljev organizacije (S. Clegg, 2011).

Delo managementa je usmerjeno na različne aktivnosti, med katerimi literatura navaja predvsem funkcije planiranja, vodenja, organiziranja in kontroliranja, ki jih predstavljamo v nadaljevanju (John M. Ivancevich, 1994).

Planiranje

Planiranje je izhodiščna aktivnost managementa. Dejavniki planiranja določajo cilje organizacije in vzpostavljajo možne strategije za dosego teh ciljev. Največja prioriteta v planiranju mora biti vsekakor kvaliteta, saj so vse preostale funkcije managementa, se pravi organiziranje, vodenje in kontroliranje, izpeljane iz planiranja. Bolj kvalitetno bo zasnovan plan organizacije, večja je možnost hitrejšega in bolj učinkovitega uresničevanja ciljev organizacije. Managerji na vseh stopnjah managementa v organizaciji planirajo. Skozi plan začrtajo aktivnosti, ki jih mora organizacija izvesti, da bo dosegla začrtane dolgoročne in kratkoročne cilje. Organizacijski plan je primarno orodje za pripravo na spremembe v organizacijskem okolju. Zelo pomembne pri planiranju so strategije. Te predstavlja večdimenzionalni koncept, ki zagotavlja, da bo plan izpolnjen kvalitetno in po zadanih ciljih organizacije (John M. Ivancevich, 1994).

Organiziranje

Organiziranje sledi planiranju, ko managerji vzpostavijo cilje, plan in strategijo, kako doseči višje cilje organizacije, ki morajo biti oblikovani in razviti skupaj z organizacijsko delovno skupino, ki bo nato tudi izpolnjevala zastavljanje cilje. Tako se oblikuje struktura nalog in razmerja med zaposlenimi za izboljšanje in ohranjanje kvalitete v organizaciji. Organizacijska funkcija izhaja iz planiranja naloge, za njeno izvedbo pa se zadolži točno določeno individualno osebo ali skupino, ki je nato zadolžena za ustrezno in pravočasno izpolnitev posameznih nalog. Organiziranje torej vključuje spreminjanje planov v točno določene naloge za doseganje ciljev. Prav tako organizacijska funkcija skrbi za organizacijsko strukturo, ki omogoča organizaciji, da deluje učinkovito kot povezana enota in da kakovostno dosega cilje (John M. Ivancevich, 1994).

Vodenje

Naslednja funkcija managementa je vodenje ali tudi motiviranje, ki usmerja člane organizacije, da delujejo po najboljših močeh za dosego ciljev organizacije. Kot je izpostavil Deming (John M. Ivancevich, 1994), morajo managerji biti jasni in učinkoviti vodje, ki stremijo k izboljšanju proizvodov in storitev skozi prizadevanja delavcev. Funkcija vodenja je osredotočena direktno na zaposlene v organizaciji, saj je njen namen usmeriti človekovo vedenje v smeri organizacijskih ciljev in izboljšanja kakovosti.

6

Kontroling

Vsak manager mora skrbeti, da se bodo dejanski rezultati izvedbe organizacije ujemali s planiranimi cilji in standardi organizacije. Zato delo managerjev v Kontrolingu vključuje tri skupine nalog, in sicer: vzpostavitev standardov zmogljivosti, ugotavljanje dejanskega stanja, tj. spoznanje odstopanj med dejanskimi rezultati in planiranimi standardi, ter izvedbo ukrepov za popravljanje rezultatov, ki niso v skladu s standardi (John M. Ivancevich, 1994).

Vse štiri funkcije managementa so pomembne za izboljšanje in vzdrževanje kakovosti v podjetju. Funkcija managementa in kvaliteta sta povezani in ne bi smeli biti ločeni, saj rezultati ene funkcije vplivajo na drugo. Vsak načrt torej potrebuje organizacijo, vodjo in nadzor, da je lahko pravilno izpeljan. Če načrt ne vsebuje kvalitete, je samo vprašanje časa, kdaj se bo pokazal neuspeh (John M. Ivancevich, 1994).

Managementa teorija ni enotna v opredelitvi, kaj najpomembnejše določa delo managerjev (John M. Ivancevich, 1994). Veliko avtorjev (John M. Ivancevich, 1994) izpostavlja odločujoči vpliv osebnih značilnosti in značilnosti okolja, v katerem delujejo na delo managerjev njihova starost, spol ter panoga, velikost in kultura podjetja. Druga skupina avtorjev pa meni, da osebne in organizacijske značilnosti ne vplivajo odločujoče, ter izpostavlja druge dejavnike (Hartley, 1976). Tako v svoji študiji predstavljajo deset lastnosti, ki določajo uspešnost managerjev.

Uspešen manager mora dajati zaposlenim jasna navodila, predstavljati jim mora jasne cilje, tako individualne cilje posameznikov, kot cilje celotnega podjetja in standarde. Zelo pomembna je tudi spodbuda odprte komunikacije in vključevanje zaposlenih pri snovanju ciljev, saj se tako slednji počutijo bolj učinkovite in pripadajoče k organizacij. Najpomembnejše je, da so managerji jasni in temeljiti pri prenosu ciljev individualno na posameznika ali skupino. Pri tem morajo biti iskreni in direktni. Pomembna naloga managerjev je skozi leta postala coaching zaposlenih, nenazadnje s tem ustvarijo prijetno delovno klimo med zaposlenimi, saj so oni odgovorni za komunikacijo in odnose njihovih podrejenih. Pomembno je, da pri pojavitvi morebitnih težav povezane z izvajanjem njihovega dela nad zaposlenimi ne nastopajo agresivno, ampak jim skušajo na pravilen način pomagati premagovati ovire in jih usmerjati na pravo pot k uresničevanju zastavljenih ciljev. Prav tako morajo preventivno vzpostaviti kontrolo, da se morebitne napake ne bi pojavljale, s tem pa preverjajo tudi, kakšni so napredki zaposlenih pri doseganju ciljev organizacije. Uspešni managerji morajo znati objektivno prepoznavati trud in ga pravilno nagraditi ter pohvaliti in videti dobre namere zaposlenih in ne samo izpostavljati problemov, napak ali časovne stiske. Nagrade morajo biti povezane s kvaliteto opravljenega dela in razdeljene na podlagi vloženega truda ter znanja in ne na podlagi osebnih odnosov. Pri izbiri kadra morajo znati privabiti in izbrati ustrezne ljudi, v smislu spretnosti in kompetenc, za dosego poslanstva in ciljev organizacije. Razumeti morajo tudi posledice svojih odločitev, bodisi so to finančne, kadrovske ali pa čisto splošne. Kadar je potrebno, mora biti manager pripravljen tudi na hitre odločitve in ostre napotke. Ta lastnost je pomembna za managerje na vseh ravneh managementa v organizaciji. Znati morajo prepoznati tudi talent in možnost inovacij,

7

odprti morajo biti za nove izzive in priložnosti. Pri delu s skupinami je pomembno, da znajo voditi skupino. Zaposleni morajo spoštovati svoje nadrejene, managerje, saj so številne študije pokazale, da zaposleni raje delajo za managerjem, ki ga spoštujejo (Povzeto po John M. Ivancevich, 1994).

V organizacijah se uspešni managerji razlikujejo od učinkovitih (Mullins, 2010). Učinkovitost se nanaša na managerjeve vložke v organizacijo ter na to, kaj lahko določen manager z njimi naredi. Uspešnost pa se nanaša na izid dela glede na pričakovanja okolja. Da bi bili managerji učinkoviti, morajo ustrezno izvesti vhodne naloge − pojasnitev ciljev, načrtovanje, organiziranje, usmeritev in kontrola. Na drugi strani uspešni managerji pozornost namenjajo rezultatom dela, kot uspešnosti v smislu dejavnikov, kot je pridobivanje najboljših možnih rezultatov v pomembnih področjih organizacije, optimiziranje uporabe virov, povečanje dobičkonosnosti in uresničevanje ciljev organizacije, ter osebnih ciljev. Uspešnost mora biti povezana z doseganjem nekega cilja, namena ali naloge, s pomočjo izvajanja procesa vodenja in izvedbe dela. Merila za ocenjevanje uspešnosti managerja, je treba upoštevati pri merjenju rezultatov, ki jih dosega manager. Vendar pa je pomembno tudi, na kakšen način dosega rezultate in kako to vpliva na druge zaposlene. Dolgoročno lahko to dobro vpliva na njegovo uspešnost. Managerska uspešnost je rezultat kombinacije osebnih lastnosti in dimenzij vodstvenega dela pri izpolnjevanju ciljev, stanja in izpolnjevanje zahtev organizacije (Povzerto po Mullins, 2010).

Celovito odgovornost managementa je mogoče razumeti kot uresničitev danega cilja organizacije, na katero se nanašajo uspeh in končno preživetje organizacije (Mullins, 2010).

Pomemben je vpliv vedenja posameznika na vedenje organizacije. Kadar so potrebe posameznika in zahteve organizacije nezdružljive, to lahko povzroči frustracije in konflikte. Vloga managementa je integracija posameznika ter organizacije in zagotovitev delovnega okolja, ki dopušča osebni razvoj in doseganja organizacijskih ciljev (Mullins, 2010).

Za razvoj managementa ni enotne, dogovorjene opredelitve. Skupen pogled na razvoj managementa ga predstavlja kot usposabljanje, ki se ukvarja z doseganjem učinkovite uspešnosti v trenutni zaposlitvi managerja. Razvoj skrbi za pripravo managerja na pričakovane spremembe na delovnem mestu ali na pričakovano bodočo zaposlitev ali vlogo (Mullins, 2010). Kljub temu pa razvoj managementa najverjetneje vključuje vsaj element usposabljanja.

Široka raznolikost organizacijskih nastavitev, ki jih najdemo v delovnem okolju, daje svojim managerjem posebne zahteve. Obstajata dva nasprotna dela, med uporabo teorije splošnega managementa, ki vpliva na vedenje in delovanje managerjev, in pa sprejemanjem potreb, da se posamezniki lahko obvladujejo glede na situacijske zahteve. Posebni modeli vedenja managerjev, ki se uporabljajo za določene vrste organizacij, imajo malo pomena, če karkoli ovira potrebo po odprti in tekoči interpretacij razvoja managementa, ki vključuje naslednje značilnosti (Mullins, 2010):

8

Proces razvoja managementa mora biti povezan z naravo ter nameni in cilji zahteve določene organizacije kot celote. Predpogoj za razvoj managementa je učinkovito načrtovanje človeških virov s postopki za zaposlovanje in izbiro. Programi razvoja managementa morajo biti zasnovani v skladu s kulturo in specifičnimi zahtevami določene organizacije ter zahtevami managerskih delovnih mest.

Izvajanje razvojnih dejavnosti managementa mora biti del stalnega, kumulativnega procesa in poteka v okviru jasnega razvoja managerske politike.

Potreben je tudi stalno preverjanje delovne uspešnosti, ki omogoča pozitivno usmerjanje razpoložljivega znanja, spretnosti, kvalifikacij in izkušenj zaposlenih v organizaciji. Ne glede na naravo razvojnega programa za managerje, je ena od najpomembnejših zahtev vsakega učnega procesa potreba po učinkovitih povratnih informacijah. Brez povratne informacije se ni mogoče učiti. Povratne informacije morajo biti objektivne, konkretne in pravočasne in morajo jasno pokazati, kako drugi ljudje zaznavajo vedenje in učinkovitost (Mullins, 2010).

2.2 Vloga vedenja managerjev v organizaciji

Vedenje predstavlja način obnašanja, ki se oblikuje na temelju prepričanj posameznika in njegovega odnosa do situacije, v kateri se nahaja (Greenberg, 2012). Je torej zavedna ali nezavedna reakcija človeka na različne vrste dražljajev v okolju. Vedenje pomembno določajo tudi posameznikove osebnostne lastnosti.

Organizacijsko vedenje se nanaša na študijo človeškega vedenja v organizaciji ter obravnava posamezne ravni organizacije, kot so individualna, skupinska in organizacijska, ter procese in prakse za doseganje ciljev. Organizacijsko vedenje vključuje razumevanje, raziskovanje in obravnavanje pojmov iz multidisciplinarnega vidika vključevanja psihologije, sociologije, antropologije, ekonomije, politične znanosti in drugih (S. Clegg, 2011).

Organizacijsko vedenje ustvarja zelo veliko razliko v poslovnem svetu. Ne samo da organizacijsko vedenje pojasnjuje, kako se ljudje počutijo v svoji službi, pomembneje je, da pojasnjuje, kako dobro opravljajo svoje delo. Vprašati se moramo, kdo v organizaciji je odgovoren za organizacijsko vedenje. Pomembno vlogo v organizacijskem vedenju na vseh ravneh delovanja imajo managerji, saj morajo podrejene motivirati, jim posredovati jasna navodila, usmerjati skupino in, najbolj pomembno, oblikovati čim bolj učinkovita delovna mesta za delo zaposlenih (Greenberg, 2012).

Organizacijsko vedenje torej pojasnjuje, kako se zaposleni vedejo na svojem delovnem mestu ter kako vedenje vpliva na rezultate njihovega dela. V študiji Greenberga (Greenberg, 2012) so izpostavljeni trije dejavniki povezanosti vedenja in uspešnosti zaposlenih, in sicer: management in organizacija, informacijska tehnologija ter oblikovanje delovnih mest.

9

Vedenje posameznikov in/ali skupine pomembno vpliva tudi na strukturo organizacije. Struktura je ustvarjena za določitev odnosov med posamezniki in skupinami, za razporeditev sredstev organizacije ter ciljno usmerjanje organizacije. Hkrati pa struktura tudi pomembno vpliva na vedenje, in sicer preko določenih odnosov, uporabljene tehnologije, stilov vodenja in sistemov vodenja v delovanju organizacije (McPhee, 2002).

Na podlagi spoznanja pomena vedenja v organizaciji je bil razvit tudi vedenjski pristop managementa, ki predstavlja pomembno izboljšavo klasičnega managementskega pristopa pri zagotavljanju potrebne učinkovitosti in uspešnosti delovanja. V njegovem okviru sta bila razvita dva pristopa za obravnavo vedenja. Prvi pristop je usmerjen na obravnavo medčloveških odnosov in je bil v središču pozornosti v 40-tih in 50-tih letih prejšnjega stoletja. Drugi je znanstveni vedenjski pristop, ki mu od leta 1950 pa do danes managerji posvečajo veliko pozornost (John M. Ivancevich, 1994).

Pristop na temelju medčloveških odnosov temelji na obravnavi interakcije managerjev z zaposlenimi. Pri tem je pozornost usmerjena na individualne potrebe, cilje, pričakovanja vsakega posameznika v posamezni skupini zaposlenih. Managerji in zaposleni so preučeni glede na njihove odnose v skupini. Namen takšnega pristopa je spoznati pomembnost medsebojnih odnosov v skupini, ki vpliva na vedenje vsakega posameznika. Osredotoča se na posameznika, ki dela v skupinskih nastavitvah. Managerji in zaposleni se preučujejo glede na to, kaj se dogaja s skupino. Vedeti morajo tudi, zakaj se njihovi zaposleni obnašajo tako, kot se, in kateri psihološki in socialni dejavniki vplivajo na takšno vedenje. Pri določanju organizacijskega uspeha ali neuspeha igra pomembno vlogo posameznik. Poskušajo pokazati, kako na proces in funkcijo managementa vplivajo razlike v posameznikovem vedenju in vplivu na skupino na delovnem mestu. Pri medčloveških odnosih bi moral management priznati potrebe zaposlenih po prepoznavanju in sprejetosti v družbo. Če želimo najbolj produktivno izkoristiti delovno skupino, mora management dajati članom občutke sprejemanja in dostojanstva. Zato pa mora biti manager usposobljen na področju različnih psiholoških in tehničnih veščin (John M. Ivancevich, 1994).

Znanstveni vedenjski pristop temelji na uporabi tehnik, stališč in mnenj psihologov, sociologov in antropologov, ki proučujejo in razumejo zaposlene na delovnem mestu (John M. Ivancevich, 1994). Managerji, ki uporabljajo znanstveni vedenjski pristop, menijo, da so zaposleni veliko bolj zapleteni, kot to razume in obravnava pristop na temelju medčloveških odnosov. Zato se ta pristop bolj osredotoča na naravo samega dela in stopnjo, do katere lahko zaposleni izpolnjuje potrebo po uporabi svojih spretnosti in sposobnosti. Verjamejo, da je zaposleni motiviran za delo tudi zaradi številnih drugih razlogov poleg zaslužka in oblikovanja socialnih odnosov. Medtem ko se znanstveni vedenjski pristop osredotoča na fizično okolje delovnih mest, se medčloveški odnosi osredotočajo na družbeno okolje.

Če povzamemo ugotovitve, je vedenjski pristop prispeval k številnim pomembnim idejam in rezultatom raziskav o zaposlenih, ki jih upravljajo vidiki managementa. Temeljna utemeljitev je ta, da mora manager, ki opravlja delo prek drugih zaposlenih v

10

organizaciji, uporabljati veščine spoznavanja vedenja, saj mora motivirati, voditi in razumeti zaposlene ter medosebne odnose med njimi.

2.3 Usposabljanje managerjev

Raznolikost delovnih okolij, v katerih delujejo managerji, zahteva od managerjev stalno izobraževanje in usposabljanje. Obstaja razlika med uporabo teorije splošnega managementa in vplivom na vedenje in učinkovitost managerjev. Proces razvoja managementa mora biti povezan z naravo, cilji in zahtevami določene organizacije kot celote. Predpogoj za razvoj managementa je učinkovito načrtovanje človeških virov s postopki za zaposlovanje in izbiro zaposlenih. Programi razvoja upravljanja morajo biti zasnovani v skladu s kulturo in specifičnimi zahtevami določene organizacije ter zahtevami določenega delovnega mesta. Obstajati mora jasna razvojna politika upravljanja zaposlenih skupaj z rednim spremljanjem individualne uspešnost in programa kariernega napredovanja. Izvajanje razvojnih dejavnosti managementa mora biti del stalnega, organizacijskega procesa in mora potekati v okviru jasnega razvoja upravljanje politike (Povzeto po Mullins, 2010).

Današnji managerji bi morali biti usposobljeni na različnih področjih, potrebnih za njihovo delo. Danes veliko nalog managerja temelji na sposobnostih reševanja problemov, povezanih z odnosi med ljudmi, kot na primer sposobnost motiviranja, mentorstvo, coaching, vzpostaviti in vzpodbujati organizacijsko kulturo v podjetju ter vzpostavljanje harmonije med zaposlenimi (Mullins, 2010). Sodobni managerji morajo poznati tudi psihologijo dela ter hkrati imeti določena znanja, potrebna za svetovanje zaposlenim. Vse to je nujno potrebno, da lahko usmerjajo zaposlene, ko se ti znajdejo v kompleksnih ali težavnih situacijah, in jim pomagajo najti načine za reševanje problemov.

V razpravi o novih pristopih k praksam managementa za naslednje desetletje Muzyka (2001) ugotavlja, da se bo organizacijsko vedenje usmerilo na strukturne in funkcionalne vidike organizacij, to pa bo povečalo prilagodljivost modelov, vključno z večjim upoštevanjem kratkoročnih, visoko zmogljivih skupin. Razvile so se nove ideje o tem, kako motivirati in razporediti ljudi. Razvija se tudi nova pogodba, ki vključuje izmenjavo vrednosti. Posameznike je treba spodbujati in jim omogočiti, da ti dosežejo svojo največjo zmožnost, tako v osebno korist kot tudi v korist delodajalca. Organizacije spodbujajo managerje, da oblikujejo prožnejša, vrednostna pravila in pogodbe, ki bodo urejala njihove odnose v organizaciji (Muzyka, 2001).

Vukovič in Miglič (Miglič, 2006) navajata, da je usposabljanje niz sistematično načrtovanih organizacijskih dejavnosti, katerih namen je povečati znanje in delovne spretnosti ter spremeniti stališča in vedenje vsakega zaposlenega, ki ne opravlja svoje delo skladno z zahtevami dela ter organizacijskimi cilji. Usposabljanje je usmerjeno predvsem k reševanju konkretnih težav v konkretnih organizacijskih okoliščinah in je zato nadgradnja poklicnega izobraževanja. Usposabljanje lahko opredelimo tudi kot načrtovan proces za preoblikovanje stališč, vedenja, znanja ali spretnosti s pomočjo

11

učnih izkušenj, katerega namen je doseči učinkovitost in uspešnost v eni ali več dejavnosti.

V človeški naravi je, da se stalno spreminjamo in učimo. Zato bi se tudi managerji morali konstantno usposabljati in izobraževati, saj jim to daje širino na področju opravljanja njihovega dela. V tem okviru ima pomembno vlogo veščina komuniciranja. Managerji bi morali za izboljšanje uspešnosti in učinkovitosti konstantno razvijati svoje znanje in sposobnosti komuniciranja ter ohranjanja dobrih medsebojnih odnosov.

Usposabljanje managerjev lahko poteka kot kombinacija usposabljanja na delovnem mestu ali izven njega. Temeljna področja usposabljanja na delovnem mestu so predvsem naslednja: prenos okrepitve, projektno delo, coaching in vodenje samoanalize, preskusna obdobja in simulacija. Usposabljanje zunaj delovnega mesta poteka z opravljanje zunanjih tečajev ali študijem na izobraževalnih ustanovah. To usposabljanje in učenje bi moralo biti usmerjeno v zagotavljanje kombinacije tehničnih kompetenc, socialne človeške spretnosti in konceptualne sposobnosti.

Zaradi hitrega razvoja organizacij so te prisiljene v stalno izobraževanje svojih zaposlenih, managerjev. Organizacija lahko izobraževanja izvaja sama ali pa s pomočjo zunanjih institucij, možno pa je tudi, da izobraževanja izvajajo samo zunanje institucije. Najbolj pogoste pojavne oblike izobraževanj, ki jih podjetja izvajajo sama, so: uvajanje novo zaposlenih, pripravništvo, usposabljanje poslovnih partnerjev, izobraževanje za kakovost, ko je sistem v podjetju že uveden. Najbolj pogoste pojavne oblike izobraževanja, ki jih izvajajo samo zunanje institucije za podjetja, so: usposabljanje osebja za izvajanje internih oblik izobraževanja, učenje tujih jezikov, izobraževanje za uporabo računalniških programov, izobraževanje za kakovost v fazi uvajanja sistema kakovosti, izobraževanje managementa (Ferjan, 1999).

Eno izmed možnih področij izobraževanja predstavlja tudi nevrolingvistično programiranje (Knight, 2009). Le-to se je pokazalo za zelo uspešno obliko izobraževanja managerjev, saj jih uči nove tehnike in veščine na področju komunikacije, vedenja, osebnega razvoja in coachinga. NLP omogoča managementu ključne kompetence na področjih, kot so: upravljanje samega sebe in drugih, medsebojni odnosi, fleksibilnost, komuniciranje, upravljanje konfliktov, razvoj karier in prepoznavanje talentov, pogajanja, učinkovitejše upravljanje in vodenje organizacije, povečanje kreativnosti in stateškosti, podjetniška naravnanost, prepoznavanje tveganj, odločnost in mnoge druge veščine, pomembne za managerje (Knight, 2009).

12

3 NEVROLINGVISTIČNO PROGRAMIRANJE

3.1 Teoretična izhodišča za nevrolingvistično programiranje

Nevrolingvistično programiranje se je pojavilo v začetku leta 1970 v Kaliforniji, kot aplikativna oblika psihoterapije, psihologije in hipnoterapije. Njegova uporaba v poslovni praksi nudi veliko možnosti za razvoj zaposlenih, še posebej managerjev (Mullins, 2010).

Razvoj NLP sega v zgodnja sedemdeseta leta, ko sta na Univerzi Santa Cruz dr. Richard Bandler, takrat magister na področju informacijskih znanosti in matematike, in dr. John Grinder, profesor lingvistike začela s preučevanjem vpliva uspešnih komunikatorjev na vedenje drugih ljudi (Ready, 2010).

NLP tako temelji v na terapevtski nastavitvi, nastal pa je na osnovi posnemanj treh najuspešnejših psihoterapevtov tistega časa. To so bili Virginia Satir, družinska psihoterapevtka, Fritz Perls, gestalt terapevt, in Milton H. Erickson, hipnoterapevt (Ready, 2010).

V svoje delo sta Bandler in Grinder vključila tudi spoznanja jezikoslovcev, Alfreda Korzybskega in Noama Chomskyja, socialnega antropologa, Gregoryja Batesona, ter psihoterapevta, Paula Watzlawicka.

Na podlagi raziskovanja Grinderja in Nadlerja lahko NLP opredelimo kot model medsebojne komunikacije, ki se ukvarja z razmerjem med uspešnimi vzorci vedenja in subjektivnimi izkušnjami, ki so jim na voljo (R. Bandler, 1980). Tako NLP predstavlja pristop, katerega namen je povečati učinkovitost medsebojnih komunikacij ter olajšati učenje in osebni razvoj. NLP skrbi za področje osebne rasti in odprave različnih psiholoških ovir.

Grinder in Nadler sta ugotovila, da uspešnost ne izvira samo iz teorije psihologije. Slednjo sta dopolnila s komunikacijskimi in vedenjskih spoznanji, ki so jih drugi psihoterapevti uporabljali pri svojih terapijah. Za uporabo teh metod dela za širšo javnost sta Bandler in Grinder preučila njuno strategijo ter terapije, ki so se izkazale za uspešne, uredila v jasen, pregleden in priučljiv sistem, ki sta ga poimenovala NLP. Tako sta preučevana orodja in tehnike uredila na način, ki omogoča širšo uporabo NLP vključno z delom managerjev v organizacijah (Schweppe, 2012).

Razvoj NLP je nato potekal dalje in se vedno bolj uporablja na različnih področjih človeškega življenja. Ljudje vedno pogosteje uporabljajo NLP, saj jim pomaga preoblikovati življenje. Danes se NLP pogosto uporablja pri delu zdravnikov in medicinskih sester, taksistov, prodajalcev, trenerjev, računovodij, učiteljev ter trenerjev živali (Ready, 2010). Vsaka nova generacija uporabi tiste ideje NLP, ki se odzivajo na njihove potrebe, jih filtrirajo in izpopolnijo ter jih nazadnje implementirajo po lastnih

13

izkušnjah. Sodobni razvoj NPL tako temelji na aplikacijah rešitev na posameznih področjih, prilagojenih za potrebe specifičnega dela ljudi (Ready, 2010).

Vsebinsko NLP vključuje znanja treh disciplin, pri čemer ima vsaka izmed teh treh disciplin pomembno vlogo pri komuniciranju z drugimi. Te discipline so nevrologija, lingvistika in programiranje (Povzeto po Knight, 2009).

Nevro oziroma kako razmišljamo. Izraz se nanaša na možgane in živčni sistem v tesni povezavi z našimi čutili za vid, sluh, tip, vonj in okus , s katerimi zaznavaš svet okoli sebe ter ustvarjaš lastno realnost.

Lingvistika jezika oziroma kaj govoriš. Jezik vpliva na tvoje razmišljanje, oblikuje in spreminja tvoja razpoloženja ter določa vedenje. Je sredstvo tako za komuniciranje kot razumevanje.

Programiranje, vedenje oziroma kaj počnemo. Kako organiziramo notranje procese oziroma kakšne programe mišljenja, občutenja in vedenja imaš, do kakšnih rezultatov privedejo.

V literaturi obstajajo tudi različne definicije pojma NLP, izmed katerih v nadaljevanju predstavljamo najpogosteje uporabljene.

NLP je praksa razumevanja, kako ljudje organizirajo svoja razmišljanja, čustva, jezik in vedenje, da bi dobili rezultate, ki jih opravljajo (NLP Acadamy, 2017).

Shapiro (Shapiro, 2007) opredeljuje NLP kot »Proces, v katerem se združujeta komunikacija in psihoterapija. Gre za razumevanje načina, kako delujejo naši čuti – vid, sluh, dotik, vonj in okus – da doživimo, kaj se dogaja v svetu, in da se naučimo razumeti, da nismo vsi ljudje enaki. Gre za razvoj povečanja strpnosti in spreminjanja stvari, katere ne potekajo po začrtanih planih, ki smo si jih zadali v življenju«.

Nasprotno britanski odbor za NLP opredeljuje NLP kot »študijo preučevanja človeških izkušenj, komunikacije, razmišljanja, jezika in vedenja. Pri nevrolingvističnem programiranju gre za opazovanje zavestnih in nezavestnih vzorcev vedenja. Torej gre za podvajanje odličnosti, kako komuniciramo sami s sabo in z drugimi« (Britanski odbor za NLP, povzeto po Mullins, 2010).

NLP je študija našega razmišljanja, vedenja in jezikovnih vzorcev, ki nam pomagajo zgraditi sklope strategij za vsa področja našega življenja, kot so sprejemanje odločitev, oblikovanje razmerij, začetek novih poslovnih priložnosti, treniranje skupine ljudi, vzpostavljanje ravnovesja v našem življenju, pogajanje in druge še mnoge druge veščine. Skozi leta je NLP razvil številne tehnike in orodja za odkrivanje in povečevanje učinkovitosti v odličnosti (Knight, 2009).

NLP je proces modeliranja zavestnih in nezavestnih vzorcev, ki so edinstveni za vsakega posameznika v takšni smeri, da nenehno strmimo k višjim ciljem, potencialom (Knight, 2009).

14

NLP se lahko obravnava kot nabor orodij za krepitev vloge, ki jih je mogoče uporabiti za praktično vsa področja našega življenja. Temelji na osnovnem pojmu, da lahko spremenimo način, kako razmišljamo, in posledično tudi to, kako se počutimo in obnašamo. Osredotoča se tudi na idejo, da lahko izberemo način, kako razmišljamo in se odzivamo na ljudi in dogodke. To izziva neproduktivne načine filtriranja stvarnosti in spodbuja produktivnejše načine gledanja na svet (Psaila, 2017).

NLP temelji na številnih predpostavkah, ki so osnova načina razmišljanja (Knight, 2009). Ena izmed predpostavk predstavlja sposobnost spreminjanja procesa, s katerim doživljamo resničnost, in je pogosto bolj dragocena kot sprememba vsebine naših doživetij realnosti. Naslednja predpostavka razlaga, da pomen sporočila predstavlja posredovan odgovor, zato moramo biti vedno pozorni, kakšna je povratna informacija in predvsem, če smo si jo pravilno interpretirali. Vse razlike, ki jih ljudje lahko razvijejo na podlagi našega okolja in vedenja, so lahko predstavljene s petimi čutili: sluh, vid, tip, vonj in okus. NLP predpostavlja, da so vsi viri, potrebni za izvedbo sprememb, že globoko zasidrani v nas samih. Predpostavlja tudi, da zemljevid ni ozemlje. Ali z drugimi besedami, realnost je naše subjektivno dojemanje, realno sliko opazimo šele potem, ko jo obdelamo z našimi filtri. Pozitivna vrednost posameznika je nenehna, vrednost in ustreznost notranjega in/ali zunanjega vedenja pa je vprašljiva. Obstajajo pozitivni nameni, ki motivirajo vsako vedenje, v katerem predstavlja vedenje vrednost. Povratne informacije v primerjavi z opaženo napako predstavljajo rezultat in vedenje, iz katerih se lahko marsikaj naučimo, ne glede na to, ali so zaželeni rezultati za določeno nalogo primerni ali ne; to lahko jemljemo kot dobro izkušnjo za v bodoče (Povzeto po Knight, 2009).

Pri NLP-ju ne gre za pomoč drugim ljudem in zanemarjanje samega sebe. Ko se posvečate spremembam in osebnemu razvoju, morate biti v skladu, ali z drugimi besedami, morate se predati uspehu in verjeti v to, kar počnete (O'Connor, 2001). Skladnost pomeni, da se predaš spremembam, tako da ne sabotiraš samega sebe. Prav tako je zelo pomembna vzpostavitev dobrega stika, pomembno je ugotavljati spremembe v zaupanju in medsebojne vplive v odnosu.

NLP v nas zbuja spremembe in osebnostno rast. Najprej se, seveda, uporablja na ravni osebnega razvoja in nam pomaga postati oseba, kakršna želimo postati, ali pa učinkovito pomagamo drugim. Pomembno je, da vlagamo v razvoj samega sebe in da sebe čimbolj poznamo, saj bomo tako bolj zmožni pomagati drugim. Ko začnemo pristopati k spremembam in osebnemu razvoju, moramo biti skladni. To pomeni, da moramo biti prepričani v uspeh in verjeti v tisto, kar počnemo. Ko bomo zmožni tega, bomo tudi boljši vodje, lažje bomo komunicirali z ljudmi, jih razumeli in jih skušali čimbolj učinkovito usmerjati (Knight, 2009).

Cilj razvoja NLP je bil določiti pravila ali modele, ki bi jih lahko vsakdanji ljudje uporabljali za izboljšanje svoje uspešnosti. Poudarek je na komunikaciji ena na ena in na samoupravljanju. Uporaba NLP se je iz terapevtskih situacij premaknila v delovne organizacije, z jasnimi sporočili za komuniciranje in upravljanje z drugimi. Poudarja pomen perpetualnega procesa in načina, kako se informacije subjektivno filtrirajo in

15

razlagajo. Te razlage imajo vpliv na druge in na svet, v katerem živijo. Postopoma se posamezniki naučijo odzvati in njihove reakcije in strategije postanejo sprogramirane in sčasoma avtomatske (Mullins, 2010).

NLP se pogosto uporablja v podjetništvu, zdravstvu in izobraževanju, saj je učinkovit medosebni komunikacijski model in alternativni pristop k psihoterapiji. NLP je lahko koristen način razmišljanja o individualnih ali skupinskih komunikacijah in se uporablja v širšem obsegu aplikacij za izboljšanje razumevanja in učinkovitosti komuniciranja. Z drugimi besedami ga lahko opišemo kot "priročnik za možgane", ki nas vodi do želenih rezultatov. NLP postaja vedno bolj znan na strokovnih področjih kot tudi za usposabljanje, vodenje in treniranje, kateri ga med drugim uporabljajo za uveljavljanje vpliva na zaposlene z uporabo jezika (Yazdanifard, 2015).

NLP je našel svojo veljavo v poslovnem svetu, ko se je v praksi izkazalo, da so principi dobrega komuniciranja prepoznavni pri modeliranju vrhunskih komunikatorjev v povezavi s principi uveljavljanja sprememb v obnašanju, tako v poslovnem svetu kot na osebni ravni (Knight, 2009). NLP v poslovnem svetu predstavlja razliko v osebni in poslovni povezanosti, komunikaciji, strateškem razmišljanju, motivaciji, vplivu, pogajanjih, vodenju, podjetništvu in osebnem razvoju (Knight, 2009). Splošni namen znanja veščine NLP je ustvariti podlago za nadaljnje lažje učenje in osebni razvoj. V poslovnem svetu je programiranje našlo veljavo predvsem na področju izboljšanja komunikacij, osebnega razvoja, zmanjševanja stresa, povečanja prodaje, premagovanja ovir, v pogajanjih in na številnih podobnih komunikacijskih področjih.

NLP ima tudi svoje slabosti. Tako kot vsako drugo psihološko orodje se lahko uporablja manipulativno in je zato lahko škodljivo in zavajajoče. Vsakdo, ki se ukvarja z NLP, mora to storiti s skrbnostjo in odgovornostjo ter globokim spoštovanjem celovitosti in dobrega počutja ljudi. Na primer, vplivne in prepričevalne spretnosti lahko uporabite za manipuliranje z ljudmi, da bi kupili nekaj, kar v resnici ne potrebujejo ali ne želijo in ima pretirano visoko ceno. Prav tako lahko te spretnosti uporabite za to, da ljudi prepričate, da naredijo nekaj, česar ne želijo storiti. Ljudje bodo sčasoma vedeli, kdaj niste avtentični in jih preprosto vpletate in prepričujete le za svoje lastne interese. NLP je treba uporabiti za razvoj dolgotrajnih, pomembnih odnosov, da bi ljudem pomagali doseči, kar želijo, jih spodbujali in jim pomagali približati njihove sanje (Psaila, 2017).

3.2 Uporaba nevro lingvističnega programiranja za razvoj vedenja zaposlenih

NLP je eden izmed možnih načinov, s katerim lahko podjetje razvije sodobne in učinkovite veščine uspešnega managerja, ki vodi in vpliva na zaposlene pri njihovem sodelovanju z drugimi in pri doseganju ciljev organizacije (Yazdanifard, 2015). Managerji lahko uporabijo preokvirjenje, sidranje, dober stik, spremljanje ter številne druge NLP tehnike, ki vplivajo na spremembe in na rezultate v organizaciji. NLP je pomembna veščina za uspešnega in učinkovitega managerja, saj lahko izboljša

16

komunikacijske spretnosti, upravlja s stresom, prispeva k osebnemu razvoju, vodstvenim sposobnostim in sposobnostim pogajanja. Te veščine so ključnega pomena za uspeh managerjev v poslovnem mestu. Strategija za razvoj NLP znanj je, da pred ostalimi tehnikami razvijejo veščine preokvirjenja. Za razvoj NLP so zelo pomembni cilji, ki morajo biti jasno zastavljeni in opredeljeni tako, da je brez kakršnega koli dvoma vsem v organizaciji jasno, kaj želi organizacija doseči oziroma pričakuje od managerjev. Pomembno je tudi, da managerji uporabljajo glavna človeška čutila, da čutijo, kaj se je zgodilo, in uporabijo povratne informacije, da se znajo prilagoditi vsaki situaciji. Končna postavka pa je preoblikovanje misli v dejanja. Managerji morajo vedenje preoblikovati v spretnosti in to je mogoče doseči le s stalno in dosledno prakso. Podjetja, ki izvajajo veščine NLP v okviru usposabljanja svojih zaposlenih, bodo pridobila konkurenčno prednost in to bo vodilo do uspešnega podjetja in uspešnih zaposlenih (Povzeto po Yazdanifard, 2015).

Na začetku je bil NLP predstavljen kot sredstvo za modeliranje odličnosti, vendar pa so tečaji usposabljanja kmalu postali zelo aktivni del NLP, pri katerem ustrezno usposobljeni ljudje uporabljajo NLP za razvoj človeških sposobnosti udeležencev. NLP vključuje številne tehnike, ki jih je treba vaditi, pri čemer gre za učenje novega vedenja, veščin, sposobnosti, spretnosti in vrednot z misijo (Knight, 2009).

3.2.1 Tehnike NLP

NLP je sestavljen iz številnih različnih modelov, tehnik in ostalih veščin, ki vplivajo na spremembe in rezultate (Knight, 2009). Te tehnike se uporabljajo na številnih področjih, kot pri : interakciji med ljudmi, poslovanju, prodaji, psihologiji, športu, coachingu in vseh oblikah osebnega razvoja. Med vsemi tehnikami in modeli NLP so najbolj pogosto uporabljene tehnike za povečanje učinkovitosti managerjev, ki jih predstavljamo v nadaljevanju.

Preokvirjanje

Preokvirjanje je postopek, s katerim se komponenta komunikacije prikaže tako, da se spremeni zaznavanje pojmov osebe, tako da se osredotoči na izbiro uporabljenih besed (Yazdanifard, 2015). Ta tehnika deluje odlično, če ste v situaciji, ki v vas zbudi čustvo jeze ali razburjenost, ker lahko spremeni opredelitev položaja na pozitiven način. Z drugimi besedami, omogoča vam, da vsebino situacije postavite v drugačen okvir. Kot rezultat, lahko upravitelj uporabi preokvirjenje, na primeru z izjavo "steklenica je napol prazna" lahko preoblikujemo v "steklenica je napol polna", s čimer se spreminja zaznavanje prejemnika tega sporočila. Ta primer dokazuje, da je preoblikovanje zelo koristna tehnika za managerje, ki so bolj učinkoviti pri komunikaciji, prav tako pa in bi takšna izjava pozitivno vplivala na vedenje in odziv zaposlenih. Preokvirjenje je torej sposobnost ustvarjanja pomena za dogodke na način, ki nam ustreza, in ustvarjanja zaželenih čustvenih stanj (Knight, 2009).

17

Sidranje

Pri sidru je bistveno to, da znamo upravljat z svojimi čustvi, prav zato je ta model najpomembnejši, a v vodstvenih modelih velikokrat izpuščen. Sidranje je proces učenja, ki nas uči, kako ohranjati stanje, ki je ključno za uspeh. Je proces, ki povezuje notranje odzive z določenimi čustvi z zunanjim ali notranjem sprožilcem. Je način, kako izbrati čustveno stanje, ki ga želimo v danem trenutku, pomaga pa nam tudi priti do želenega stanja, ko mi tako hočemo. Sidro predstavlja dražljaj (lahko je zvok, slika, dotik, vonj ali pa celo okus), ki sproži določen odziv. Ta metoda se imenuje sidro, ker je asociirana na ladje, ki vržejo sidro z namenom, da bi ostale na specifičnem mestu in se tako izognile odplutju. Enako je z našimi čustvi: lahko izbiramo, kako se bomo počutili, ne da bi pri tem zabredli v kakršno koli napetost, stres ali skrbi. To metodo lahko uporabljamo, kadar želimo (Knight, 2009). Bistvo je, da dosežemo določeno čustvo ali stanje, ki ga želimo in ko to želimo. Nadomestimo negativna čustva in misli s pozitivnimi ter pridobimo kontrolo nad svojimi čustvi. Pomaga nam, da ostanemo konsistentni in zbrani, medtem ko prehajamo skozi obdobje intenzivnih sprememb.

Če povzamemo, tehnika sidranja predstavlja proces, pri katerem se povezuje notranji odziv z nekim zunanjim sprožilcem. Na primer, ko se na rahlo dotaknemo rame druge osebe, se bo oseba nezavedno nasmehnila. Ta tehnika je koristna za managerje, saj lahko takoj spremeni počutje osebe. Manager lahko s pomočjo tehnike sidranja spremeni negativen občutek v pozitivnega, saj je čustveno stanje izpostavljeno petim čutom, kjer obstajajo povezave med dražljajem in čustvenim stanjem (Yazdanifard, 2015).

Dober stik

Dober stik je zelo pomembna in enostavna tehnika za učenje, ki omogoča posamezniku, da se zlahka s katerokoli osebo poveže s prepričanjem in zaupanjem. Vključuje postopek zrcaljenja, ki ustreza telesnemu jeziku, drži, dihanju in tonalnosti, tako da sledi človeku in ustvari harmonično okolje. Vendar pa mora oseba ugotoviti, ali je glavno senzorično dojemanje prejemnika vizualno, avditivno, kinestetično, olfaktorno ali gustatorno. Dober stik opisuje sposobnost, da se povežete sami s sabo in z drugimi na način, ki deluje za vas, in ustvarite vzdušje spoštovanja zaupanja in sodelovanja (Knight, 2009).

Različne senzorične percepcije uporabljajo različne vrste poročil. Na primer, kadar je glavna senzorska zaznava prejemnika zvočna, avditivna, lahko posameznik uporabi izjavo, kot je: "Slišim te!"; Za vizualne vrste občinstva lahko posameznik uporablja izraze, kot je "moja vizija je jasna" (Yazdanifard, 2015).

Spremljanje in vodenje

To je naslednja tehnika, ki omogoča izboljšanje komuniciranja managerjev. Slednja deluje za izgradnjo zaupanja in podpore z drugimi, s prikazom razumevanja do njih. Izbira besed, na primer, se lahko uporabi za prikaz razumevanja in spoštovanja stališča

18

druge osebe, uporaba telesne govorice pa lahko pomaga ustvariti harmonično okolje. Učinkovito spremljanje bo tako pripomoglo k razumevanju in bo managerju omogočilo, da vodi in vpliva na ljudi. Na kratko, spremljanje in vodenje je za izgradnjo dobrega stika bistvena veščina, potrebna za uspešnega managerja, ker se bodo njegovi podrejeni počutili priznane in vrednotene, kar bo vodilo k učinkovitejšemu managiranju (Yazdanifard, 2015). Sprejemanje predstavlja in spoštuje potrebe in sloge vrednot druge osebe na način, ki vodi do poročanja. Sprejmete vidike, ki so pomembnega značaja za drugo osebo ali pa za vas (Knight, 2009).

3.2.2 Pomen NLP-ja za delo managerjev

NLP se lahko koristno uporabi tudi pri osebnem razvoju managerjev, saj omogoča razumevanje, kako ljudje organizirajo svoje razmišljanje, občutke, jezik in vedenje, da bi dobili željene rezultate. NLP managerjem ponuja metodologijo za modeliranje izjemnih dosežkov, ki jih dosežejo geniji in voditelji na svojem področju ( NLP Acadamy, 2017).

Obstaja več prednosti pridobivanja NLP spretnosti v podjetjih, kot so spodbujanje odličnosti zaposlenih, zmanjšanje nesporazumov in povečanje zadovoljstva potrošnikov. Zato je za managerje pomembno, da pridobijo ustrezna znanja in veščine iz NLP, ki jim bodo pomagale pri njihovem delu. Tako Yazdanifard (2015) izpostavlja niz tehnik NLP, ki lahko pomembno prispevajo k izboljšanju dela managerjev:

Komunikacijske sposobnosti

Učinkovito komuniciranje je bistvenega pomena za vsakogar, ki želi biti uspešen manager, in je ključ do začetka ali vzdrževanja odnosa med ljudmi. Napačna komunikacija, ki je posledica uporabe napačnih besed ali besednih zvez, povzroča konflikte na delovnem mestu. NLP je eden od načinov, kako se rešiti konfliktov, vendar je eden od redkih veščin, ki hkrati ponuja širok spekter spretnosti za izboljšanje komunikacije na delovnem mestu. Tehnike NLP omogočajo bolj učinkovito, prepričljivo, jasno, samozavestno in natančno komunikacijo, ki se lahko uporablja na vseh ravneh zaposlenih v organizaciji (Yazdanifard, 2015).

Poleg tega lahko NLP okrepi tudi sposobnost managerja, da se poveže z drugimi in razvije odnos ter vzpostavi boljše medsebojne odnose in zaupanje. Lahko ga uporablja tudi za izboljšanje neverbalne komunikacije, kot je govorica telesa ali pisna komunikacija z uporabo tehnike preokvirjenja in tehnike spremljanja. Poleg tega lahko manager z uporabo dobrega stika, tehnike za izboljšanje komunikacijske spretnosti, komunicira s široko paleto ljudi in med njimi vzdržuje odnos. Če rečemo preprosto, z učinkovitejšim komuniciranjem bo manager dosegel več uspeha, zato je za izjemnega managerja potrebno pridobiti NLP znanja (Yazdanifard, 2015).

19

Obvladovanje stresa

Stres je fizični in duševni odziv, ki ga doživljajo ljudje, ko se odzovejo na izziv. Kronični stres bo povzročil vse vrste telesnih in duševnih bolezni. Manager se sooča s številnimi težkimi odločitvami na delovnem mestu, zato je stres neizogiben del managerjevega življenja (Yazdanifard, 2015). Očitno je tudi, da je obvladovanje stresa ključnega pomena za uspeh managerja. Z uporabo NLP spretnosti se lahko manager nauči, kako se najbolj preprosto spoprijeti s stresom. Ena od NLP tehnik, ki lahko hitro in enostavno zmanjša stres, je sidranje, kjer lahko preide od frustracije in drugih negativnih čustvenih stanj do pozitivnih.

Poleg tega NLP omogoča boljšo osveščenost in nadzor nad samim seboj, saj lahko pomaga managerjem nadzorovati način razmišljanja, občutke in delovanja. NLP spretnosti lahko omogočajo managerjem, da dosežejo svoj polni potencial in kot ljudje rastejo in razvijajo svojo osebnost. S tem raste tudi organizacija, v katero spadajo. Zaradi tega morajo vodje usposabljati in razvijati NLP znanja pri svojih podrejenih (Yazdanifard, 2015).

Vodstvene sposobnosti

NLP spretnosti omogočajo managerju, da učinkovito vodi in motivira zaposlene. NLP pomaga ustvarjati voditelje, ki si prizadevajo ustvariti nekaj boljšega, tako da poznajo svoje cilje in jih poskušajo doseči z vodenjem in usposabljanjem zaposlenih (Yazdanifard, 2015). Ena od takšnih NLP tehnik je spreminjanje, kjer vodja prikazuje, kako pomembni so njegovi podrejeni, njegovi zaposleni, da se bodo počutili priznane in jim zaupali. Ko se zaupanje zgradi, lahko vodja začne učinkovito in dobro voditi. Poleg tega tehnike NLP pomagajo managerjem vpeljati zaposlene v skupinsko delo, kjer pomagajo pri reševanju težkih problemov in obvladovanju sprememb v skupini. V tem trenutku postane očitno, da morajo učinkoviti voditelji, managerji imeti načela za vodenje in morajo tudi spodbuditi zaposlene, podrejene k temu, kar želijo biti, doseči bodisi na osebni, ali pa na organizacijski ravni (Knight, 2009).

Prodajalske in pogajalske sposobnosti

Managerji lahko uporabljajo tehniko dobrega stika za gradnjo odnosov s potrošniki in dobavitelji. Med pogajanji boste lahko z uporabo NLP spretnosti, kot perpetualno pozicioniranje, dosegli dobičkonosno situacijo, ker ste se sami postavili v čevlje druge osebe in videli stvari z njihovega stališča. Poleg tega bi se naučili nekaj o jezikovnih vzorcih, kot so izpraševalne veščine, oblikovanje vprašanj in odgovorov, ki so uporabni med pogajanji in bodo povečali razumevanje vprašanj, skrbi in potrebe pogajalske stranke. Prodajalske in pogajalske veščine so ključnega pomena za uspešnega managerja, saj mu pomagajo doseči sporazume, doseči cilje organizacije, in sčasoma pa bodo postali tudi bolj produktivni in uspešni pri svojem delu. Zato je pomembno vključiti tehnike NLP v prodajalskih in pogajalskih spretnostih, saj lahko pomagajo managerju povečati možnosti za uspeh v pogajanjih (Yazdanifard, 2015).

21

3.3 Vloga nevrolingvističnega programiranja v organizacijah

3.3.1 Uporaba NLP v organizaciji

Uporaba NLP v organizaciji je neomejena in neskončna, ker je bila v zadnjih tridesetih letih uspešno uporabljena na različnih področjih, kot so poslovanje, zdravje, zdravljenje in pravo (Schweppe, 2012). Managerji, ki želijo učinkovito in uspešno razvijati svoje organizacije, lahko uporabljajo NLP znanja in načela, saj lahko med njimi gradijo zaupanje in zvestobo zaposlenih, pa tudi spodbujanje zaposlenih, da izrazijo svoje mnenje. Na tak način se bo organizacija lahko izboljšala. Razen tega bi moralo vodstvo poudariti vzpostavljanje odnosov z delavci, da bi obdržali navdušenje in informiranje z uporabo NLP tehnik, kot so meta programi in obvladovanje stresa. Meta programi NLP so mentalni procesi, ki nadzirajo, vodijo in upravljajo druge mentalne procese, kot so način zaznavanja in razumevanja informacij med posamezniki (Yazdanifard, 2015). Podjetje s poučevanjem zaposlenih o NLP pomaga posameznikom povečati samozavedanje, samoupravljanje, komunikacijske spretnosti in medsebojne odnose. Prav tako lahko uporaba NLP izboljša čustveno inteligenco zaposlenih, tako da zaposleni vzdržuje dobre odnose med drugimi zaposlenimi in strankami (Yazdanifard, 2015).

Pomembno izhodišče za uporabo NLP v organizacijah predstavljata oblikovanje in uporaba ustreznih strategij za razvijanje veščin NLP.

Kot smo predstavili, se NLP ukvarja z medsebojnim povezovanjem naših misli, govora in dejanj ter nas povezuje z drugimi, svetom in duhovno razsežnostjo. Zato mora Strategija za razvoj NLP podpirati razvoj glavnih štirih načel NLP. Najprej razvoja tehnike dobrega stika zase in nato za druge. Drugič, manager mora vedeti, kaj želi doseči, ker brez zavedanja lastnih ciljev zagotovo ne more uspeti. V NLP je to znano kot nastavitev cilja ali izida. Tretjič, uporabite glavna čutila in z njimi spremljajte, kaj se dogaja okoli vas, ter uporabljajte povratne informacije, da se lažje prilagodite situacijam v danem okolju. Nazadnje, koncept NLP predstavlja fleksibilnost v vedenju, ki vključuje misli in dejanja. Večjo možnost izbire imate, večje so možnosti za uspeh. Po štirih glavnih načelih je čas, da se vedenje pretvori v spretnost. Prva faza razvijanja NLP spretnosti je uporaba pridobljenih spretnosti, sledi faza doseganja ravni zmogljivosti in zadnja stopnja je zavestno izvajanje spretnosti ( Povzeto po Yazdanifard, 2015).

Preprosto lahko rečeno, da je to najboljši način za učenje ali razvijanje NLP spretnosti za posameznika, saj ga redno doživlja in prakticira, dokler ne postane skoraj navada in ga bo posameznik sčasoma začel uporabljati podzavestno.

Številne organizacije so razvile aplikacije NLP, ki lahko povečajo uspeh organizacije in motivirajo ljudi k doseganju odličnosti pri svojem delu (Psaila, 2017).

22

Organizacijski razvoj

NLP orodja in koncepte lahko učinkovito uporabljajo managerji, ki želijo razviti svoje organizacije in jih narediti bolj uspešne. Pri tem je poudarek na razvoju dobro oblikovanih izidov, kar lahko pomaga managerjem pri oblikovanju vizije organizacije in tudi lastne vizije. Veliko projektov ni uspešnih, ker nimajo ustrezno razvitih začetnih ciljev, namenov in predvidenih rezultatov. NLP pri organizacijah s sistemskega vidika, predstavlja kompleksno medsebojna povezanost različnih del, ki vplivajo in so odvisni drug od drugega. Vse dele je treba uskladiti in uravnotežiti glede na splošne cilje razvoja organizacij (Psaila, 2017).

Možne prednosti in koristi takšne uporabe NLP so zelo velike. Organizacija lahko na tej osnovi oblikuje svoje izdelke in storitve na način, ki omogoča zadovoljstvo strank, motiviranost in zadovoljstvo zaposlenih, ki se počutijo enako vrednoteni in spoštovani, visoko stopnjo usposobljenosti na vseh ravneh organizacije in organizacijo z močnim občutkom identitete, ki temelji na pozitivnih vrednotah (Psaila, 2017).

Komunikacija

S poudarkom na tem, kako ljudje komunicirajo in kako lahko izboljšajo svojo komunikacijo, se NLP koncepti lahko uporabljajo neposredno za vse zaposlene v organizaciji. Komunikacija je ključ do kakršnega koli odnosa, kjer so prisotni temelji zaupanja in resničnosti. Pomanjkanje jasnosti v komunikaciji lahko povzroči velike stroške pri delu zaposlenih. NLP vključuje številne modele, kot je »Meta Model«, ki jih lahko uporabimo za boljše razumevanje in tako pojasnimo izkrivljanja, generalizacije in izbrise, ki jih naredimo v našem komuniciranju. S tem se NLP osredotoča na subjektivno naravo našega dojemanja in odpira našo miselnost za upoštevanje vrednostnih stališč drugih ljudi. To lahko pomembno izboljša obstoječe odnose in podpira oblikovanje novih povezav med ljudmi. Posledično tudi krepi idejo timskega dela in prizadevanja ljudi za njihovo učinkovito reševanje problemov in ustvarjanje idej (Knight, 2009). Drug prispevek NLP na področju komuniciranja je orodje, ki nam omogoča komunikacijo z vplivom in prepričanja. NLP torej omogoča bolj učinkovito uporabo jezika na temelju posebnih komunikacijskih tehnik za prenos našega sporočila na druge. Komunikacijske tehnike NLP so široko uporabljene na področju prodaje in trženja, zato se moramo zavedati potrebe po odgovorni in etični uporabi NLP (Povzeto po Psaila, 2017).

Osebni razvoj

NLP omogoča posamezniku, da se osredotoči na možnost izbire svojih načinov razmišljanja, občutkov in obnašanja. Ljudje imajo pogosto deterministično in slabo samopodobo. Zato lahko vidijo spremembe kot nekaj nemogočega – npr. »takšen, kot sem sem«, vendar NLP zanika takšno razmišljanje. Podobno lahko izboljšamo že dobro delujoče vedenje, da bi dosegli odličnost (Psaila, 2017).

Organizacije so tako dobre kot ljudje, ki delajo v njih. Ker ljudje rastejo in se osebno razvijajo od znotraj, tudi organizacija, v kateri delujejo, napreduje. NLP se zelo dobro

23

zaveda procesa krepitve ljudi, ki lahko dosežejo svoj polni potencial. Nedavni in temeljiti raziskovalni razvoj na tem področju je pomemben za razvoj čustvene inteligence na osebni in organizacijski ravni. NLP nudi veliko praktičnih konceptov, tehnik in orodij za razvoj različnih vrst inteligence zaposlenih (Psaila, 2017).

Rezultati dosedanje uporabe NLP v organizaciji dokazujejo, da ta vodi zaposlene do večjega delovnega navdušenja, višje točke zmogljivosti na vseh ravneh organizacije, večjega zadovoljstva potrošnikov in močne pozitivne korporativne kulture v podjetju (Yazdanifard, 2015).

3.3.2 Vpliv NLP na osebnostni razvoj managerjev

Ena od ključnih prednosti NLP je, da se osredotoča na možnost izbire lastnih načinov razmišljanja, občutkov in obnašanja (O'Connor, 2001). Posameznik lahko to doseže s coachingom in psihoterapijo. NLP lahko pomaga posameznikom pri njihovem boljšem izkoriščanju potencialov. Temeljito raziskani razvoj na tem področju predstavlja razvoj čustvene inteligence na osebni in organizacijski ravni (Knight, 2009).

Tehnike NLP predstavljajo močno disciplino, ki ljudem omogoča sprostitev strukture človeške komunikacije in človeške odličnosti. S tem lahko ljudje razmišljajo, delujejo, komunicirajo in upravljajo sebe in druge bolj profesionalno in osebno (Ready, 2010).

Ljudje z osebnim razvojem iščejo smisel in zadovoljstvo v nepredvidljivem svetu. NLP ponuja sredstva za učenje, rast in razvoj in lahko izberete, ali so ideje primerne za vas ali ne. Poleg tega lahko posameznik NLP uporabi tudi za pomoč drugim (Ready, 2010).

Zbirka orodij NLP ponuja zbirko modelov in vaj ter spodbuja raziskovalno miselnost, ki vam omogoča, da ugotovite, kako najbolje deluje − zbiranje informacij o tem, kako odražate svoje izkušnje s svojimi čuti. Prevzemite odgovornost za svoje učenje, ne da bi čakali, da vam bo to storil nekdo drug. Povečajte jasnost glede tega, kaj resnično želite v vseh pogledih v vašem življenju. Dobro oblikovani rezultati so temeljnega pomena za doseganje tega, kar želiš. Ugotovite, kako narediti spremembe na najustreznejši logični ravni izkušenj, da izboljšate svojo sposobnost in samozavest − ali to samozavest o vašem okolju, vedenju, sposobnosti, prepričanju, identiteti ali namenu. Bodite pozorni na to, kaj se dogaja z vami glede na vašo raven energije, da zagotovite, da se izognete nihanju razpoloženja. Najboljše napredujete, ko se počutite dovolj varno, da boste lahko prišli do nečesa novega. Vodite svoje razmišljanje na različne načine, z uporabo predpostavk, na katerih temelji NLP (Ready, 2010).

NLP pri našem osebnostnem razvoju pomaga pri spremembah čustev, poznavanju samega sebe in svojega potenciala, navezovanju dobrih stikov, izboljšanju oblikovanja, vodenja in motiviranja, reševanju konfliktov, sprememb v navadah in vedenju, upravljanju s stresom, sposobnostih hitrega učenja novih veščin ter odpravi fobij. Vse to vpliva na naš osebnostni razvoj, z osvojenimi veščinami rastemo in na novo vzpostavljamo nekatere temeljne vedenjske in miselne procese (Knight, 2009).

24

4 UPORABA NEVROLINGVISTIČNEGA PROGRAMIRANJA V DELU MANAGERJEV

4.1 Možnosti uporabe nevrolingvističnega programiranja pri razvoju managerjev

Pri uporabi NLP se postavlja vprašanje, kašna je ustrezna aplikacija NLP kot učinkovita spretnost za razvoj managerja v podjetju ter kakšno strategijo potrebuje organizacija za razvoj potrebnih veščin managerja z uporabo NLP.

Organizacija lahko tako uporabi NLP za povečanje zvestobe in zaupanja managerjev pri izgradnji in vzdrževanje dobrih odnosov. Z uporabo NLP lahko razvijemo tudi boljše odnose med zaposlenimi, ki pomembno vplivajo na njihovo produktivnost in zvestobo organizaciji. NLP nam pomaga razumeti, kako managerji razmišljajo in kako bodo te misli vplivale na njihova čustva in vedenja (Yazdanifard, 2015). Pomemben cilj NLP je tudi razvoj pozitivnega razmišljanja managerjev, kar pomembno podpira njihov osebni razvoj in doseganje ciljev organizacije.

Hkrati NLP omogoča pomembno izboljšanje komunikacije managerjev. Manager mora imeti dobro razvite komunikacijske veščine, da lahko vodi zaposlene v podjetju. Znanje NLP je pomembno za izjemnega managerja in uporabno pri delu, kot je reševanje problemov, pogajanje za win-win situacijo, učinkovito komunikacijo, pogajanje in vplivanje na izid pogajanj, obvladovanje stresa, osebni razvoj in reševanje konfliktov. Na kratko, če ima manager metode, spretnosti in vodstvene veščine, je z uporabo teh na poti do uspešnega managerja. Managerji ne morejo nadzorovati ljudi ali dogodkov, vendar lahko upravljajo svoja čustva in svoj odziv na reakcije in tako dosežejo pozitivne cilje. Uporaba veščin NLP v organizaciji bo managerju in zaposlenim povečala učinkovitost na delovnem mestu z razumevanjem in motiviranjem posameznikov ali skupin (Knight, 2009).

Poleg tega uporaba NLP v delovnem okolju vpliva na razvoj dodatnih spretnosti managerjev (Knight, 2009). Zato uporaba NLP pozitivno spreminja vzorce komunikacije in vedenja ter posledično vpliva na izboljšanje rezultatov. Strategije za razvijanje veščin NLP- ja managerjem so, da jih čim bolje seznanimo s cilji, ki jih je treba doseči, z jasnim razumevanjem, da je treba spremeniti vedenje, če pri prejšnjih poteh nismo prišli do želenih ciljev. Nazadnje, ukrepanje je najpomembnejši del, ker dejanja govorijo glasneje od besed. Pri uporabi NLP spretnosti sta praksa in ukrepanje pomembna za doseganje določenih rezultatov. NLP predstavlja nekakšen sklenjen krog razmišljanja, vere, opazovanja in izvajanja, da dosežemo cilje, ki smo si jih zadali v življenju (Schweppe, 2012).

Obstajajo različna mnenja o tem, ali je NLP koristen na delovnem mestu. Njegovi zagovorniki izpostavljajo pozitivne rezultate, kot so posameznikovo boljše razumevanje samega sebe in izboljšanje uspešnosti dela posameznikov (Knight, 2009). Najpogosteje

25

omenjena kritika je ocena, da NLP predstavlja samo manipulativno orodje, ki ga uporabljajo prodajalci za premostitev prodajnega upora.

NLP lahko vpliva tudi na organizacijske aplikacije skozi motivacijo zaposlenih za doseganje odličnosti pri njihovem delu. NLP orodja in koncepte lahko učinkovito uporabljajo managerji, ki želijo razviti organizacije in jih narediti bolj uspešne, konkurenčne. NLP tudi omogoča premoščanje razlik med različnimi oddelki, ki so odvisni drug od drugega in medsebojno vplivajo drug na drugega. Vse dele je treba uskladiti in uravnotežiti glede na splošne cilje večje organizacije (Yazdanifard, 2015).

Za predstavitev in obravnavo uporabe NLP v poslovni praksi bomo uporabi delo projektnih managerjev.

Projektni management lahko najsplošneje opredelimo kot uporabo procesov, metod, znanja, spretnosti in izkušenj za doseganje ciljev projekta (APM, 2017). Projekt je edinstven, prehoden, ki se izvaja za doseganje načrtovanih ciljev, ki bi ga bilo mogoče opredeliti v smislu rezultatov ali koristi. Projekt se običajno šteje za uspešnega, če doseže cilje v skladu z merili sprejemljivosti, v dogovorjenem časovnem okviru in proračunu(APM, 2017).

Ključni dejavnik, ki razlikuje vodenje projektov od dela managerjev v tajnih procesih, je torej enkratni končni rezultat in specifičen časovni potek dela. Zaradi tega projektni strokovnjaki potrebujejo širok spekter specifičnih spretnosti na področju tehničnih veščin in specifičnega vodenja zaposlenih (APM, 2017).

Zato so za delo projektnih managerjev pomembne predvsem tako imenovane mehke veščine dela, kot so komunikacijske sposobnosti, socialne sposobnosti, vedenje, karakterne značilnosti ter čustvena inteligenca. Učinkovito orodje za razvoj teh mehkih veščin je NLP. Te osvojene veščine so zelo uporabne tako pri vodenju prvega projekta kot tudi za kompleksnejše projekte na višjem nivoju (Parkes, 2011).

Ko projektni manager sprejme pristop NLP in se naučiti uporabljati njegova orodja, lahko korenito izboljša svoje vedenje in delovanje. Projektni manager bo zaradi NLP bolje razumel, zakaj dela, kaj dela in kakšne so še druge poti do reševanja enakih projektov. NLP projektnim managerjem pomaga tudi pri nadzoru njihovega načina razmišljanja, občutkov, obvladovanju stresa ter reševanja kriznih situacij.

Izboljšanje sposobnosti komunikacije vpliva na izboljšanje odnosov z ostalimi člani projektne skupine, pogajanj in vodenja. Projektni manager bo zato boljše motiviral sodelujoče v projektu. Z uporabo NLP lahko projektni managerji razvijejo tudi večjo fleksibilnost svojega vedenja, ki je potrebna za hitro reagiranje v spremenjenih pogojih delovanja (Parkes, 2011).

26

4.2 Uporaba nevrolingvističnega programiranja pri delu managerjev

Uporaba nevrolingvističnega programiranja pri delu managerjev

NLP se ukvarja z osebnostnim razvojem, ki raziskuje identiteto in poslanstvo človeka. Prav tako zagotavlja okvir za razumevanje in povezovanje z duhovnim delom človeških izkušenj, ki presega nas kot posameznike v naši družini, skupnosti in v globalnem sistemu. NLP se ne ukvarja samo s kompetencami in odličnostmi, temveč z modrostmi in vizijami (Schweppe, 2012).

Bistvo NLP je povezovanje z ljudmi in izboljšanje možnosti za razvoj ljudi. Koncept tako omogoča managerjem, da preoblikuje svoj način razmišljanja zaradi izboljšanja vpliva na druge ljudi tako profesionalno kot osebno. V bistvu gre za to, kako uporabljamo jezik našega uma, da bi dosegli naše želje (Schweppe, 2012).

Osnovno poznavanje NLP, ki se uporablja z dobrimi nameni, je koristno orodje za managerje in njihove organizacije (Knight, 2009). Voditelji, ki se želijo naučiti, kako osvojiti srca in misli ljudi, si bodo najprej ustvarili sliko. Zanimiv del NLP-a je, da lahko proces pomaga voditeljem do napovedanih rezultatov. To lahko storijo tako, da razmišljajo o informacijah in jih obdelujejo na način, da bo rezultat pozitiven.

Uporaba tehnik NLP za izboljšanje dela managerjev

Začeli bomo s preokvirjanjem. Preokvirjanje je postopek, s katerim se komponenta komunikacije prikaže tako, da se spremeni zaznavanje pojmov osebe, in sicer tako da se osredotoči na izbiro uporabljenih besed (Yazdanifard, 2015). Pomembnost te tehnike za managerje je, da znajo v določenih stresnih ali pa čustvenih situacijah – npr. pri pogajanjih s stranko − ostati mirni in imeti jasno sliko o ciljih. Pogosto managerji kažejo čustva ter nezadovoljstvo, kar lahko pogajalec izrabi za pridobitev določene prednosti. Neobvladovanje negativnih čustev lahko vodi v negativno vedenje, kar lahko povzroči konflikte in stres. Preokvirjanje nasprotno omogoča managerjem razvoj pozitivne delovne klimo, spodbuja zaposlene k napredku, ne polaga osebnih problemov na zaposlene ter omogoča lažjo komunikacijo. Naslednja tehnika, ki lahko pomembno izboljša delo managerjev, je dober stik. Ta tehnika je zelo pomembna, saj omogoča managerju, da s pomočjo komunikacijskih veščin ter uporabe jasnih vprašanj že pri prvem pogovoru s sogovornikom oblikuje dober odnos na temelju večjega zaupanja. Vprašanja in odgovori, ki jih postavlja, vključujejo komunikacijsko orodje zrcaljenja, pri katerem se manager s sogovornikom, bodisi z zaposlenim ali poslovnim partnerjem, uskladi glede tonalnosti glasu, drže in hitrosti pogovora, kar izboljša harmoničnost pogovora. Vendar pa vsa vedenja niso primerna za ustvarjanje harmoničnega okolja v poslovnem svetu, na primer dotikanje, hitrost govorjenja. Manager mora zato ugotoviti, kakšno je prevladujoče senzorično dojemanje sogovornika ter na tej osnovi oblikovati vprašanja, ki bodo sogovorniku razumljiva.

Naslednja tehnika je sidranje, kar nezavedno počnemo večino časa, vprašanje je samo, če sidramo na pošten ali izkoriščevalski način. Sidranje v poslovnem svetu uporabljamo

27

na bolj kreativen način kot na osebni ravni. Tukaj lahko uporabimo besede ali besedne zveze, ki jih ne bi redno uporabljali v pogovorih, ter besede izgovorimo s posebnim volumnom in tonalnostjo. Pomagamo si lahko tudi s prostorom, ki ga je mogoče dobro uporabiti v predstavitvi, kjer si lahko zasidrate različne dele prostora. Uporaba sidra na ta način deluje le, če ga uporabljate z interakcijo na način, ki ustreza rezultatom drugih udeležencev (Knight, 2009). Sidranje je koristno za managerje, saj lahko takoj spremeni počutje zaposlenega, spremeni lahko negativen občutek zaposlenega ali pa na poslovnem sestanku vzbudi pozitivno vzdušje ali motiviranost. Spremljanje je še ena koristna tehnika za managerje, saj vzpodbuja učinkovitost pri komuniciranju, ki pa je glavni način vzpostavitve dobrega stika. Učinkovito spremljanje bo tako pripomoglo k razumevanju in bo managerju omogočilo, da vodi in vpliva na ljudi. Ta veščina je zelo pomembna pri izgradnji dobrega stika za vodenje zaposlenih.

Pozitiven učinek NLP za managerja je prav zagotovo fleksibilnost v mišljenju in delovanju. Prav gotovo pa pristopi in tehnike NLP dajejo managementu dodatne smeri razmišljanja in delovanja v primerih, ko pride do ovir v doseganju pomembnih organizacijskih ciljev (Knight, 2009).

NLP ni primeren za vsako usposabljanje in razvojno potrebo, vendar pa nam pomaga izboljšati managerski način komuniciranja, osebnega razvoja in ustvarja boljše zaposlene. Pozitivna stvar je tudi, da s svojimi orodji pospeši vedenjske spremembe. Ta sprememba bo ugotovljena s povratnimi informacijami, ki jih bomo dobili od zaposlenih. Včasih so v organizaciji uspešni managerji, vendar pa ne vplivajo dovolj na ljudi in ne vzpostavijo pozitivne delovne klime in komuniciranja.

Uporabe nevrolingvističnega programiranja pri razvoju managerjev

NLP predlaga, da se učinkovita komunikacija in izgradnja povezav dosežeta z osebnim in organizacijskim uspehom z uporabo jezika uma. NLP v poslovnem svetu, kot program za spreminjanja vedenja, se pogosto obravnava kot izobraževanje višjih managerjev, vendar je NLP pomemben za vse ravni managementa v organizaciji. V organizaciji bi bilo treba razvijati komunikacijske sposobnosti na vseh ravneh managementa. NLP se osredotoča na to, kar želi manager doseči, in ne na to, kar ne želi, ter pomaga pri napredovanju in ustvarja nove pozitivne karierne poti.

NLP ni samo zbirka tehnik, saj se je izkazal za učinkoviti način izboljšanja vedenja dela managerjev, ostalih zaposlenih ter posledično organizacije.

NLP vpliva na vedenje in delovanje managerjev skozi razumevanje potrebe po njihovem obvladovanju v različnih situacijah. NLP pri razvoju managerjev z svojimi tehnikami in metodami vpliva na različne sestavine razvoja. Razvoj managerjev zajema znanje in veščine umestitve učinkovitega načrtovanja človeških virov s postopki za zaposlovanje in izbiro, pri čemer NLP s svojimi tehnikami pomaga managerjem k umestitvi osebnosti in primernosti kadra. Prav tako NLP pomaga managerjem umestiti individualno uspešnost in zmožnosti napredovanja zaposlenih. Managerji z uporabo NLP tehnik postanejo boljši vodje, kar vpliva na delovanje organizacije. Poudarimo pozitiven vidik

28

pri uporabi pridobljenega znanja, spretnosti, kvalifikacij in izkušenj nevrolingvističnega programiranja, saj se manager razvija le s širitvijo znanj, spretnosti, kvalifikacij in izkušenj. Ne glede na naravo razvojnega programa za managerje, je ena od najpomembnejših zahtev vsakega učnega procesa in tako tudi NLP potreba po učinkovitih povratnih informacijah. Brez povratne informacije se ni mogoče učiti. Povratne informacije morajo biti objektivne, konkretne in pravočasne in morajo jasno pokazati, kako drugi ljudje zaznavajo vedenje in učinkovitost.

29

5 SKLEP

5.1 Temeljne ugotovitve

V diplomskem projektu smo preučili management, vlogo managementa v organizaciji, nevrolingvistično programiranje, tehnike nevrolingvističnega programirnaja ter vlogo nevrolingvističnega programiranja v organizacijah. Na podlagi spoznanj smo preučili možnosti uporabe nevrolingvističnega programiranja za izboljšanje dela managerjev in razvoja managerjev.

Ugotovili smo, da so ljudje glavno, najpomembnejše in najtežje upravljivo premoženje v organizacijah. NLP predstavlja možen način za pridobivanje potrebnih veščin sodobnih managerjev, potrebnih za izboljšanje njihovega vodenja in vplivanja na zaposlene pri doseganju ciljev organizacije. Managerji lahko tako uporabijo preokvirjenje, sidranje, dober stik, spremljanje ter vodenje kot tehnike, ki vplivajo na spremembe in na rezultate. Prav tako NLP omogoča managerjem pridobitev niza pomembnih veščin za svoje delovanje, saj lahko izboljšajo komunikacijske spretnosti, upravljanje stresa, osebni razvoj, vodstvene sposobnosti in sposobnosti pogajanj. Te veščine so ključnega pomena za uspeh managerja v poslovnem svetu. Strategija za razvoj znanj NLP je, da se pred razvojem ostalih najprej razvijejo veščine preokvirjenja. Drugič, manager mora jasno vedeti, kaj želi doseči. Pri tem mora uporabljati glavna čutila, da začuti, kaj se je zgodilo, in učinkovito uporabi povratne informacije, da se lahko prilagodi na vsako situacijo. Managerji morajo vedenje preoblikovati v spretnosti in to je mogoče doseči le s stalno in dosledno prakso NLP. Organizacije, ki izvajajo veščine NLP v okviru usposabljanja svojih zaposlenih, bodo s tem pridobila konkurenčno prednost, kar jih bo privedlo do uspešne organizacije in uspešnih zaposlenih. NLP pozitivno vpliva na vedenje managerjev v organizacijah, zmanjšuje stres med podrejenimi, ustvarja prijetno delovno klimo med zaposlenimi, spreminja čustva, spreminja navade in vedenje zaposlenih, povečuje učinkovitost pri pogajanjih.

V uvodu diplomskega projekta smo si zastavili tri raziskovalna vprašanja, ki smo jih preučili v raziskavi. Naše ugotovitve so naslednje:

Raziskovalno vprašanje ena: Kako se oblikuje vedenje managerjev?

Pri vedenju managerjev je zelo pomemben osebni razvoj. Vedenje managerjev se oblikuje na podlagi stilov vodenja v organizaciji in osebnega razvoja.

Raziskovalno vprašanje dva: Kako NLP vpliva na vedenje managerjev v organizacijah?

NLP vpliva na vedenje managerjev, saj morajo s pridobljenim znanjem o NLP najprej pomagati sebi, šele nato drugim. Ugotovili smo, da nevrolingvistično programiranje vpliva na vedenje managerjev na način učenja tehnik in orodji za izboljšanje glavnih vedenjskih napak pri komuniciranju, vodenju, pogajanju in obvladanju stresa ter osebnostnih lastnosti. Z učenjem in sidranjem NLP tehnik in orodji se slednje zasidrajo

30

v našo podzavestno uporabo in tako vplivajo na naš osebni razvoj in vedenje. Z učenjem spoznavamo morebitne napake, ki jih je treba popraviti, te napake pa so lahko jezikovne, razmišljajoče in vedenjske.

Raziskovalno vprašanje tri: Kako uporaba NLP vpliva na razvoj managerjev?

NLP nas uči oblikovati in doseči jasne cilje v organizaciji, to je pomembno tudi pri razvoju managementa, saj je proces razvoja povezan z oblikovanjem namenov in ciljev določene organizacije. Prav tako nam NLP pomaga pri izboljšavi komunikacijskih in vodstvenih sposobnosti, kar je pomembno za razvoj managementa. Pri razvoju managementa je učinkovito načrtovanje človeških virov s postopki za zaposlovanje in izbiro, pri tem pa mu učinkovito pomaga NLP, saj se s pomočjo tehnik hitro umesti novega zaposlenega in ugotovi, ali je primeren za organizacijo ali ne. Tako NLP kot razvoj poudarjata pozitiven vidik pri uporabi pridobljenega znanja, spretnosti, kvalifikacij in izkušenj.

5.2 Odprti problemi za nadaljnjo obravnavo

V diplomskem projektu smo dosegli vse na začetku zastavljene cilje za obravnavo teorij. Pri analizi nam je primanjkovalo strokovnosti in izkušenj, saj je težko določiti, kaj točno je vplivalo na managerja in kaj na posameznika. Pri tem smo domnevali, da sta posameznik in manager enako kategorizirana. Tako je pri analiziranju diplomske naloge ostalo še nekaj odprtih problemov.

Pri obravnavi je ostalo kar nekaj odprtih problemov glede razvoja managementa v prihodnosti, vprašanja, kako bo vse to skupaj vplivalo na posameznike ter kakšna bo vloga NLP pri tem. Težko je bilo razbrati dejanski vpliv NLP na razvoj vedenja managerjev, saj razvoj in vedenje v osnovi nista specifično definirana.

Pri obravnavi primera, kako NLP vpliva na projektne managerje, smo ugotovili, da so pomembne predvsem mehke veščine dela, kot so komunikacijske sposobnosti, socialne sposobnosti, vedenje, karakterne značilnosti ter čustvena inteligenca. Pri tem pa na njihovo izboljšanje in učinkovitost vpliva razvoj NLP veščin. Na tem mestu smo izpostavili prednosti uporabe NLP za delo projektnih managerjev.

Eden od največjih problemov pri uporabi veščin NLP je možnost njegove manipulativne uporabe. Zato je potrebno imeti poštene in zanesljive managerje, ki se ne poslužujejo neetičnih in kaznivih dejanj ter se zavedajo posledic svojega delovanja in obnašanja.

31

LITERATURA IN VIRI

Acadamy NLP, (2017). http://www.nlpacademy.co.uk. (1.9.2017)

Ferjan, M. (1999). Organizacija izobraževanja. Kranj : Moderna Organizacija.

Greenberg, J. (2012). Behavior in Organizations (10 izd.). Essex: Pearson.

Hartley, R. F. (1976). Marketing Mistakes. Ohio: Grid.

John M. Ivancevich, P. L. (1994). Management : quality and competitveness. Irwin.

Knight, S. (2009). NLP at Work The essence of excellence. London: Nicholas Brealey Publishing.

Project management, A. f. (2017). . Pridobljeno iz https://www.apm.org.uk. (1.9.2017)

McPhee, N. (2002). Gaining Insight on Business and Organisational Behaviour: The Qualitative dimension. International journal of Market Research.

Miglič, V. i. (2006). Metode usposabljanja kadrov. Kranj: Moderna organizacija.

Mullins, L. J. (2010). Management & Organisational behaviour. Essex: Financial Times Prentice Hall .

Muzyka, D. (2001). Thriving on the Chaos of the Future. Financial TImes Mastering Management 2.0.

O'Connor, J. (2001). The NLP Workbook : The Practical Guidebook to Achieving the Results You Want. London: Harper Collins Publishers.

32

Parkes, P. (2011). NLP For Project Managers : Make things happen with neuro-linguistic programming. Swindon: BSC.

Psaila, P. J. (2017). www.workassistmalta.com. Pridobljeno iz Neuro Linguistic Programming and Organisational Development. (1.9.2017)

R. Bandler, J. G. (1980). Neuro Linguistic Programming Volume I. : The Study of the Structure of Subject Experience. Meta Publications.

Ready, R. (2010). Neuro-linguistic Programming For Dummies. West Sussex: John Wiley & Sons, Ltd.

Schweppe, A. A. (2012). Moč Podzavesti: nevrolingvistično programiranje. Ljubljana : Mladinska knjiga.

Shapiro, M. (2007). Getting Your Brain in Gear. Professional Manager.

Stewart Clegg, M. K. (2011). Managing and Organizations : An introduction to theory and practice. London: SAGE.

Yazdanifard,R.(2015).Pridobljeno (1.9.2017): https://www.researchgate.net/profile/Dr_Rashad_Yazdanifard/publication/279205578_Can_Neuro-Linguistic_Programming_NLP_be_used_as_contemporary_and_effective_skill_for_an_exceptional_manager_in_an_organization/links/5590c85c08ae15962d8c5c31.pdf