vem.dasmagazin ausgabe 1/2016

MÄRZ 2016Führungskräftemagazin des vem.die arbeitgeber e.V.

Fot

o: ©

fre

shid

ea ·

fot

olia

.com

das magazin

2 vem.das magazin /// ausgabe: märz 2016

DIE RECHNUNG, BITTE! .................................................05

Der Rückblick

AUF EINEM BEIN GEWINT MAN KEIN RENNEN .................06

Weltmarkt, Binnennachfrage, Arbeitskosten

ZUR BINNENKAUFKRAFT .............................................. 07

DER STANDORT BRÖCKELT .............................................08

8 Alarmsignale, die nachdenklich stimmen

DIFFENRENZIERUNG ..................................................... 12

AUSSICHTEN 2016 ....................................................... 14

inhalt & editorial

vem.das magazin /// inhalt

info & wissen

aus den betrieben

wettbewerb

tarifrunde 2016

04 2218 32

aus dem verband

ÜBERGABE MINTKIDS-EXPERIMENTE-BOX.......................28

VERBAND UNTERSTÜTZT JUGEND FORSCHT ..................... 29

ZF TRW FERTIGT EINE MILLIARDE „COLETTE“-BREMSSÄTTEL ..............................................16

Unternehmen setzt auf die stetige Weiterentwicklung

AUTOMATISIERTES FAHREN UND SICHERHEITSFUNKTIONEN .....................................18

ZF TRW zeigt Konzept im neuen ∑tos von Rinspeed

HUCKEPACK MIT DÄMPFKRAFT VON BILSTEIN .................20

Wartburg 353 und Wartburg Rallyetransporter

GERMANY´S NEXT WELTMARKTFÜHRERIN .......................22

BOMAG-Auszubildende auf Großplakat

LEIFHEIT AG BEREITS ZUM SECHSTEN MAL „TOP ARBEITGEBER” .......................30

Erneut ein exzellentes Personalmanagement und eine überdurchschnittliche Mitarbeiterorientierung

STABILUS WEITER ERFOLGREICH ...................................32

Starkes Umsatz- und Ergebniswachstum im 1. Quartal

HANNELORE KRAFT BEI DELORO WEAR SOLUTIONS .........42

Die NRW-Ministerpräsidentin zu Besuch in Koblenz

JUNGE KÖPFE LIEFERN LÖSUNGEN ................................36

VIER ECKPFEILER IM KAMPF GEGEN DEN FACHKRÄFTEMANGEL .................................. 24

Neues White Paper zeigt, wie Unternehmen in der neuen Arbeitswelt wettbewerbsfähig bleiben

STUDIERENDE WÄHLEN ARBEITGEBER NACH SOZIALEN FAKTOREN AUS .................................... 26

Weiterhin M+E-Fachkräfteengpässe

KEINE ENTWARNUNG! .................................................. 39

Umfrage des Hochschulmagazins audimax in Kooperation mit dem Beratungsunternehmen CSR jobs & companies

ZULÄSSIGKEIT VON NEBENTÄTIGKEITEN .........................40

Fot

o: ©

fre

shid

ea ·

fot

olia

.com

Fot

o: ©

Ges

amtm

etal

l

Fot

os(3

): Z

F T

RW

un

d R

insp

eed

Fot

o: ©

Sta

bilu

s

editorial .................................................................................... 03

impressum ................................................................................ 03

veranstaltungskalender ........................................................... 43

mit spitzer feder ....................................................................... 44

buchtipps .................................................................................. 44

3Führungskräftemagazin des vem.die arbeitgeber e.V.

vem.das magazin /// editorial

I M P R E S S U M

Die nächste Ausgabe unseres Maga zins erscheint: Mai 2016

die IG Metall fordert fünf Prozent höhere Entgelte in der diesjährigen Tarifrunde. Eine Forderung, die die M+E-Unternehmen insgesamt ca. 11,5 Mrd. Euro kosten würde. Trotz mannigfaltiger gegenteiliger Beteuerungen lässt sich eine solche Forderung auch nicht annähernd mit aktuellen Zahlen aus der Wirtschaft begründen.

Unter Ökonomen ist unstrittig, dass nur das verteilt werden kann, was mehr erwirt-schaftet wurde. Auch privat kann, jedenfalls sollte, man nur das ausgeben, was man zuvor verdient hat. Gemessen wird dies in der Wirtschaft mit der Produktivität. Diese aber dümpelt über alle Branchen gesehen seit Jahren um den Wert von einem Prozent. In der Metall- und Elektroindustrie ging sie in 2015 sogar um 0,2 % zurück, während die Lohnkosten im gleichen Zeitraum um 2,5 % stiegen!

Weitere Efizienzpotentiale sind vielerorts erschöpft und zusätzliche, die Produktivität steigernde Investitionen inden in Deutschland nicht (mehr) statt. Wir leben vom Be-stand, die Brutto-Investitionen übersteigen seit Jahren kaum noch die Abschreibungen. Es indet eine schleichende Deindustrialisierung statt. Investiert wird stattdessen im Ausland. Der Bestand an Direktinvestitionen deutscher M+E-Unternehmen im Ausland stieg von 2010 auf 2013 um satte 17 % auf 187 Milliarden Euro.

Waren in der Vergangenheit oftmals Markterschließung und Kundennähe ausschlagge-bend für Auslandsinvestitionen, sind es heute in der Mehrheit Kostengründe, so dass im Ausland dann vermehrt einfachere und lohnintensivere Arbeiten gemacht werden. Eigentlich kann es aber nicht im Interesse der IG Metall liegen, die Kosten für an- und ungelernte Arbeiten nach oben zu treiben und bewusst Arbeitsplätze in Deutschland aufs Spiel zu setzen.

Zusätzlich verlieren wir diese Arbeiten immer mehr und immer schneller an unsere Konkurrenz aus kostengünstigeren Ländern. Diese haben aber in puncto Qualität und Produktivität erheblich aufgeholt. Der deutsche Standortvorteil schwindet also weiter. Wenn die IG Metall Umverteilung fordert, sollte sie Folgendes bedenken: Umverteilt werden Arbeitsplätze von Deutschland in andere Länder. Deshalb sind Höhenlüge beim Entgelt nicht angebracht!

Meint Ihr

Thorsten Bröcker

Hauptgeschäftsführer des vem.die arbeitgeber e.V.

Fot

o: ©

Her

ber

t P

iel

LIEBE LESERINNEN UND LESER,

© 2016 vem.die arbeitgeber e.V. Alle Rechte vorbehalten

Herausgeber: vem.die arbeitgeber e.V.

Postanschrift: Postfach 30 08 03 56029 Koblenz

Hausanschrift: Ferdinand-Sauerbruch-Straße 9 56073 Koblenz

Telefon: 0261 40406-33 Telefax: 0261 40406-26

E-Mail: [email protected] Internet: vem.diearbeitgeber.de

Facebook: facebook.com/vem.diearbeitgeber

Twitter: twitter.com/vemdiearbeitgeb

Verantwortlicher Redakteur: Dipl. oec. Siegbert Pinger

Redaktion: Karin Breidbach

Layout & Gestaltung: Werbeagentur zweipunktnull GmbH Jean-Monnet-Straße 5 54343 Föhren www.zweipunktnull.de

Der Bezugspreis ist im Mitglieds-beitrag enthalten. Gezeichnete Beiträge stimmen nicht immer mit der Meinung der Redaktion überein. Nachdruck unter Zusendung von Belegexemplaren gestattet. Leserzuschriften sind willkommen, gekürzte Veröffentlichungen vorbehalten. Diese Zeitschrift und alle in ihr enthaltenen Beiträge und Abbildungen sind urheberrechtlich geschützt. Diese Zeitschrift wird auf umweltfreund lichem, chlorfreiem Papier gedruckt.

4 tarifrunde 2016 vem.das magazin /// ausgabe: märz 2016

Lohnkostenanstieg nicht durch Produktivität gedeckt Veränderung bei M+E gegen Vorjahr in Prozent

2015: Jan. - Nov.; Quelle: Statistisches Bundesamt

Infograik: zweipunktnull

0

5

- 5

10

- 10

15

- 15

20

- 20

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Lohnstückkosten

Produktivität

-0,2

-12,0

10,4

5,9

-1,9-0,7

1,3

-0,1

2,3

17,9

-10,4

-3,0

6,04,2

1,62,7


Die M+E-Mitarbeiter haben bei den vergangenen Tarifab-schlüssen ein kräftiges Plus erhalten – nominal wie real. Das ging zulasten der Unternehmen: Den rund 20 Prozent Zu-wachs bei den Tarifabschlüssen seit der Krise 2008/2009 steht gerade einmal ein Produktivitätsanstieg von zwei Prozent gegenüber.

Betrachtet man nur die jüngsten Tarifabschlüsse, sieht die Rechnung nicht besser aus. In der M+E-Industrie addieren sich die Abschlüsse seit 2012 auf 14 Prozent, die Produktivität ist nur um 1,2 Prozent gestiegen.

Die Inlation addiert sich seit 2012 übrigens auf 4,8 Prozent. Nimmt man die IG Metall beim Wort und legt ihre eigenen Maß-stäbe an – Verteilungsspielraum gleich gesamtwirtschaftliche Produktivität (2,2 Prozent) plus Inlation (4,8 Prozent) – so er-hielten die Mitarbeiter in den vergangenen vier Jahren sieben Prozent zu viel (= 14 – 2,2 – 4,8).

Wenn die IG Metall ihre eigenen Begründungen ernst nehmen würde, müssten die Löhne also sinken statt steigen.

Das Mindeste ist aber, dass wir wieder das Gleichgewicht zwi-schen Erwirtschaften und Verteilen inden. »

DIE RECHNUNG, BITTE!

Unsere Abschlüsse lagen in den letzten Jahren immer deutlich über dem verteilungsneutralen Spielraum.

Detlef Wetzel, ehem. 1. Vorsitzender der IG Metall

DER RÜCKBLICKAus dem Gleichgewicht kalenderjährliche Veränderung in Prozent

2012 0,4

0,1

1,5

1,7

2,0

1,5

0,9

0,2

0,6

0,7

0,4

0,5

3,4

3,0

3,25

3,25

2013

2014

2015

BIP- Wachstum

InflationProduk- tivität*

Entgelt- erhöhung

6 vem.das magazin /// ausgabe: märz 2016tarifrunde 2016

Die IG Metall betont vor allem, man müsse mit kräftigen Lohn-erhöhungen die Binnenkonjunktur weiter befeuern – denn der Konsum trage die Konjunktur.

Daran stimmt nur eines: Dass aktuell in der Tat die Binnennach-frage das (magere) Wachstum trägt. Aber selbst das magere Wachstum ist kein selbst erarbeitetes – es ist ein geborgtes, dank niedriger Zinsen, günstiger Wechselkurse und dem billigen Öl.

Dabei ist die Konsumfreude keine einfache Folge der hohen Tarifabschlüsse – sondern sie entsteht, wenn die Konsumenten keine Sorge um ihren Arbeitsplatz haben. Wir können uns freuen, in Deutschland eine Rekordbeschäftigung zu haben (siehe Info-graik rechts). Umso wichtiger ist es, das auch zu halten und nicht leichtfertig aufs Spiel zu setzen!

Die Metall- und Elektroindustrie ist auf den Weltmarkt ange-wiesen – von der Binnennachfrage alleine können die Unter-nehmen nicht leben. Fast 60 Prozent des Umsatzes wird im Aus-land erzielt. Jede Kostenerhöhung verschlechtert die Position im Vergleich zu den Wettbewerbern.

Gerade die Gewerkschaften haben uns in der Vergangenheit immer wieder vorgeworfen, einseitig auf den Export zu setzen, und darauf hingewiesen, dass ein sicheres Wachstum auf zwei Säulen basieren müsse: dem Export und dem privaten Konsum.

Nun ist es die IG Metall, die eine Säule der internationalen Wettbewerbsfähigkeit ignoriert – und die will, dass die M+E- Industrie einen Marathon auf einem Bein läuft und gewinnt.

» Der Export ist für M+E die wichtigste Säule – und zwar zunehmend. Anteil am Gesamtumsatz, 2005: 50,8 Prozent; 2014: 55,8 Prozent.

» Seit der Krise 2008/2009 sind die Lohnkosten in Deutschland um fast 20 Prozent gestiegen.

» So teuer wie in Deutschland ist Arbeit in keinem anderen großen Industrieland. Im Vergleich zum Nach-barn Frankreich ist Westdeutschland rund 8 Prozent teurer, gegenüber den USA ist Westdeutschland 46 Prozent teurer (siehe Infograik unten).

» Der Anteil der Arbeitskosten beträgt in der Spitze bei einzelnen Unternehmen mehr als 50 Prozent. Im Durchschnitt der M+E-Betriebe liegt er bei mehr als 30 Prozent – die Personalkostenanteile in Vorprodukten eingerechnet. Für das Durchschnittsunternehmen kostet damit ein Produkt, das bei ansonsten gleichen Bedingungen in Deutschland für 1.000 Euro gefertigt wird, in Polen lediglich 755 Euro in der Herstellung – bei in der Regel gleicher Qualität.

» Unserer Industrie hilft der Konsum kaum – denn 80 Prozent der M+E-Produkte sind Investitionsgüter.

AUF EINEM BEIN GEWINNT MAN KEIN RENNEN

DIE FAKTEN

Deutschland bei den Kosten abgehängt Arbeitskosten je Arbeitnehmerstunde im Verarbeitenden Gewerbe in Euro

Länderauswahl, Stand 2014, Zahlen z.T. vorläuig;

Quelle: IW Köln, Infograik: zweipunktnull

0

10

20

30

40

China Polen

4,907,42

21,85 22,8026,30 27,30 27,79

36,8639,97 41,19

Japan Spanien Groß-britannien

USA Italien Frankreich Deutsch- land (W)

Schweden


Die alte Kaufkraft-These ist längst widerlegt. Sie ignoriert drei wesentliche Auswirkungen:

Entgeltsteigerungen bedeuten für die jeweiligen Unternehmen hö-here Produktionskosten.

Die geschwächte Wettbewerbs-position der Unternehmen durch höhere Löhne kann schließlich sogar zu einem Abbau von Jobs führen. Eventuell geht die gesamt-wirtschaftliche Lohnsumme dann sogar zurück und der Konsum schrumpft.

Doch auch wenn man den Blick auf den einzelnen Arbeitnehmer beschränkt, kommt dessen Lohn-plus am Ende nur zum kleinen Teil der deutschen Wirtschaft zugute: Ein verheirateter Arbeitnehmer mit zwei Kindern, der 2.560 Euro brutto im Monat verdient, gibt von 100 Euro Lohnerhöhung im Schnitt nur 32 Euro für inländi-sche Konsumgüter aus; bei einem Single sind es sogar nur 27,50 Euro. Und die landen kaum bei der M+E-Industrie, denn die stellt vor allem Investitionsgüter her.

ZUR BINNENKAUFKRAFT

Das Wirtschaftswachstum ist zu einseitig und unausgewogen – es wird fast ausschließlich vom Konsum getrieben.

Marcel Fratzscher, DIW-Präsident

Wir wollen mit unserer Tarifpolitik dazu bei-tragen, dass beide Beine der Wirtschaft, Ex-port und Binnennachfrage, gestärkt werden.

Berthold Huber, ehem. 1. Vorsitzender der IG Metall

1.

Steigende Kosten für die Unternehmen

2.

Drohende Arbeitsplatzverluste

3.

Starke Sickerefekte

Arbeitsplätze nicht gefährden Saisonbereinigte Beschäftigungsentwicklung, in Millionen

Quelle: Stat. Bundesamt,Gesamtmetall; für Betriebe mit 20 und mehr Beschäftigten


Seit März 2010 wurden bei M+E 378.600 Arbeitsplätze aufgebaut: So stärkt man die Binnennachfrage.

November 3.81 Mio.

2015 vorläuige Werte

November 2015 gegenüber

November 2014: +1,2 %

3,35

3,45

3,55

3,65

3,75

3,85

2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2015


Lohn-, Arbeits- und Lohnstückkosten sind in den letzten Jahren stark gestiegen. Die po-litischen Entscheidungen – von der Energiewende bis zur Rente mit 63 – haben zusätz-liche Belastungen verursacht. Die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Standorte hat sich dadurch deutlich verschlechtert. Dabei sind die hohen Arbeitskosten in Deutsch-land ein entscheidender Standortnachteil, der bisher durch andere Faktoren – z. B. hö-here Qualität und Produktivität – ausgeglichen wurde. Doch die Wettbewerber holen auf, während hier gleichzeitig die Kosten steigen. Das Fazit kann nur lauten: Wir müssen schneller und besser werden – und nicht noch teurer!

In Deutschland wird kaum noch in Kapazitätsausweitung investiert, Wachstum findet fast ausschließlich im Ausland statt. Als Gründe werden immer häufiger Kosten genannt.

» In Deutschland haben die M+E-Unternehmen 2015 rund 38 Mrd. Euro in Bauten und Ausrüstungen investiert.

» Allerdings überschreiten die Brutto-Investitionen die Abschreibungen seit Län-gerem kaum noch, es wird also lediglich der Bestand gehalten: Bundesweit lagen die Investitionen in acht Jahren vier Mal über, vier Mal unter den Abschreibungen. In Baden-Württemberg lagen in den vergangenen elf Jahren die Investitionen meist sogar unter den Abschreibungen. Es indet eine schleichende Deindustrialisierung statt. Ein Indiz dafür ist auch, dass trotz steigender Efizienz die Produktion stagniert.

» Dagegen investieren die deutschen M+E-Firmen immer mehr im Ausland: Von 1995 bis 2012 stieg der Bestand deutscher Direktinvestitionen in ausländische Industrie-standorte um mehr als 350 Prozent (von 77 auf 352 Mrd. Euro; Quelle:Bundesbank). Der Bestand an ausländischen Direktinvestitionen der M+E-Unternehmen stieg von 160 Mrd. Euro in 2010 auf 187 Mrd. Euro im Jahr 2013 (+17 Prozent).

» Als Gründe für Investitionen im Ausland werden neben Markterschließung und Kundennähe immer mehr die Kosten (günstigere Produktion als in Deutschland) genannt. Andere Faktoren – auch Abwanderung von Kunden aus Deutschland oder Netzwerke/Kooperationen – spielen dagegen eine untergeordnete Rolle.

ALARMZEICHEN INVESTITIONEN

DER STANDORT BRÖCKELT

DENN: Wir wollen auch morgen noch einen attrak-tiven Standort mit sicheren Arbeitsplätzen für unsere

Mitarbeiter haben.

Wir müssen schneller und besser werden – und nicht

noch teurer!

Foto: © Gesamtmetall


Die hohen Arbeitskosten in Deutschland sind ein entschei-dender Standortnachteil, der bisher durch andere Faktoren – z.B. höhere Qualität und Produktivität – ausgeglichen wurde. Doch die Wettbewerber holen auf, während hier gleichzeitig die Kosten steigen.

» Die Industrie in Deutschland geht mit hohen Arbeitskosten in den internationalen Wettbewerb: 37,81 Euro kostete 2014 im Schnitt die Arbeitsstunde, in Westdeutschland-sogar 39,97Euro (Ost: 24,92 Euro) (IW Köln). So teuer wie in Deutschland ist Arbeit in keinem anderen großen Industrie-land. Im Vergleich zum Nachbarn Frankreich ist Westdeutsch-land rund 8 Prozent teurer, gegenüber den USA ist West-deutschland 46 Prozent teurer. (Siehe Infograik Seite 7)

» Die wichtigsten Wettbewerber für die industrielle Produk-tion in Deutschland können mit deutlich niedrigeren Arbeits-kosten kalkulieren (z.B. Tschechien nur rund 23 Prozent der westdeutschen Arbeitskosten, Polen rund 19 Prozent).

» Der Anteil der Arbeitskosten beträgt bei einzelnen Unter-nehmen mehr als 50 Prozent, im Durchschnitt mehr als 30 Prozent – wenn man korrekterweise die Personalkostenan-teile in Vorprodukten einrechnet. Für das Durchschnittsunter-nehmen kostet damit ein Produkt, das bei ansonsten gleichen Bedingungen in Deutschland für 1.000 Euro gefertigt wird, in Polen lediglich 755 Euro in der Herstellung – bei in der Regel gleicher Qualität.

» Eine Tariferhöhung um 1 Prozent kostet die M+E-Unter-nehmen insgesamt etwa 2,3 Mrd. Euro im Jahr. Die Kosten-unterschiede fallen zunehmend ins Gewicht, weil viele Wett-bewerber in den vergangenen Jahren große Fortschritte bei Produktivität, Qualität und Qualiikation ihrer Beschäftigten gemacht haben.

Lohn-, Arbeits- und Lohnstückkosten sind in den letzten Jahren stark gestiegen. Die Wettbewerbsfähigkeit der deut-schen Standorte hat sich dadurch deutlich verschlechtert.

» Die tarilich vereinbarten Tabellenerhöhungen in der M+E- Industrie haben das Tarifniveau seit 2006 um 30 Prozent er-höht. Seit Sommer 2008 – dem Zeitpunkt vor dem Krisen-Ein-bruch – sind die Lohnkosten der M+E-Industrie in Deutsch-land um 19,3 Prozent gestiegen. Allein die Abschlüsse seit 2012 addieren sich auf 14 Prozent, ein Reallohnzuwachs von 9,3 Prozent!

» Damit sind in der M+E-Industrie in Deutschland die Entgelte von 2006 bis 2015 um rund 3 Prozent pro Jahr gestiegen.

» Die steigenden Lohnkosten konnten nicht durch eine wach-sende Produktivität ausgeglichen werden: Sie ist seit 2008 um lediglich 2 Prozent gestiegen. Daraus ergibt sich eine Stei-gerung der Lohnstückkosten seit 2008 um 18 Prozent. Diese Entwicklung belastet die internationale Wettbewerbsfähigkeit der M+E-Industrie ganz erheblich – vor allem der Firmen mit hohen Personalkostenanteilen.

ALARMZEICHEN ARBEITSKOSTEN

ALARMZEICHEN KOSTENENTWICKLUNG

Fot

o: ©

DD

Roc

ksta

r · fo

tolia

.com


In der Produktion – insbesondere bei einfacheren Tätigkeiten – findet bereits ein Personalabbau statt. Es kann nicht im In-teresse der Gewerkschaft sein, die Kosten für an- und unge-lernte Arbeit weiter nach oben zu treiben und diese Arbeits-plätze bewusst aufs Spiel zu setzen.

» Die M+E-Industrie hat sich in den vergangenen 25 Jahren ver-stärkt global aufgestellt. Personalintensive, einfache Produk-tionstätigkeiten sind vielfach an kostengünstigere Standorte verlagert worden. Die Gesamtzahl der Beschäftigten entwi-ckelte sich in den letzten Jahren trotzdem leicht positiv, weil in den indirekten Bereichen Jobs aufgebaut wurden (vor allem in Forschung und Entwicklung, Marketing oder Design), auch, um das wachsende Auslandsgeschäft zu steuern.

» Allerdings ist so die Zahl der Arbeitsplätze für Geringqualii-zierte in der M+E-Industrie immer weiter gesunken: 2007 lag der Anteil dieser Beschäftigtengruppe noch bei 25 Prozent, 2014 waren es nur noch 22 Prozent an- und ungelernte Mitar-beiter. Dafür stieg vor allem die Zahl der akademisch ausge-bildeten Fachkräfte.

» An- und Ungelernte, die so unnötigerweise aus der Beschäf-tigung in der M+E-Industrie gedrängt werden, haben realis-tischerweise kaum eine Chance, woanders einen gleichwer-tigen Arbeitsplatz zu inden. Und: Wandert die Produktion ab, sind auch daran beteiligte Facharbeitnehmer betroffen.

Längst nicht alle Unternehmen haben eine gute Rendite. Hinzu kommt, dass ein immer höherer Gewinnanteil im Aus-land – mit dortiger Produktion – erwirtschaftet wird.

» Im Durchschnitt blieben den M+E-Unternehmen in den letzten Jahren von 100 Euro Umsatz etwa 3 Euro Gewinn nach Steuern. In den letzten 3 bis 4 Jahren lag er etwas höher, aber noch unter dem Niveau des Vorkrisenjahres 2007.

» Selbst dieser Durchschnitt täuscht. Tatsächlich machen 26 Prozent aller Unternehmen Verluste oder schreiben gerade eine schwarze Null.

» Zudem verzerrt der Blick auf die amtliche Statistik oft das Bild, weil kleine und mittelständische Firmen im Schnitt auf eine deutlich niedrigere Umsatzrendite kommen als große Unternehmen.

» Hinzu kommt, dass mit steigenden Anteilen der Auslands-produktion auch mehr und mehr Gewinn aus dem Ausland kommt. In manchen Betrieben dürften die Inlandserträge kaum noch ausreichen, um z.B. die Kostensteigerungen durch Tarifrunden auszugleichen. Damit wird die Lohnentwicklung in Deutschland mehr und mehr durch die Erfolge im Ausland quersubventioniert – sprich: Oft genug werden die Gewinne im Ausland erwirtschaftet und von der IG Metall dann an die Arbeitnehmer an den deutschen Standorten verteilt.

Je mehr Umsatz im Ausland erzielt wird, desto mehr verla-gert sich die Produktion ebenfalls ins Ausland. Vor allem das große Wachstumsgeschäft mit einfacheren Produkten kann aus Deutschland heraus nicht wettbewerbsfähig betrieben werden.

» Zur deutschen M+E-Industrie gehörten 2013 auch 6.250 Un-ternehmen und Unternehmensbeteiligungen im Ausland. Sie beschäftigten 1,7 Mio. Mitarbeiter und erwirtschafteten einen Umsatz von 640 Mrd. Euro.

» Die Auslandsaktivitäten entwickeln sich dynamisch: Die Zahl der M+E-Unternehmen und Beteiligungen im Ausland ist allein von 2010 bis 2013 um 17 Prozent gestiegen, die Be-schäftigung im Ausland um 18 Prozent und der Umsatz um 26 Prozent. Umsatz- und Beschäftigungsvolumen im In- und Ausland gleichen sich allmählich an (heute noch 70 Prozent der Beschäftigung im Inland, aber 70 Prozent des Umsatzes im Ausland). Rückmeldungen aus den Unternehmen zeigen, dass in den großen Wachstumsmärkten zwar weiterhin High-End-Technik aus Deutschland gefragt ist, das Wachstum mehr und mehr aber auch aus etwas einfacheren Produkten kommt. Diese wiederum können in Deutschland kaum noch wettbe-werbsfähig produziert werden, berichten Unternehmen.

» Andere Standorte sind Deutschland in puncto Qualität und Produktivität näher gekommen – damit fallen die höheren Kosten hier umso stärker ins Gewicht.

ALARMZEICHEN STRUKTUR DER BESCHÄFTIGUNG

ALARMZEICHEN GEWINNE

ALARMZEICHEN STRUKTUR DER PRODUKTION

Fot

o: ©

Kze

non

· f

otol

ia.c

om


Die strategische Stärke des Standorts liegt in der engen Ver-netzung, den Clustern und der Abbildung der gesamten Wert-schöpfungskette. Reißt davon ein Glied, droht mittelfristig auch der Verlust weiterer Wertschöpfungsschritte.

» Wir können hier im Land die gesamte Wertschöpfungskette der M+E-Industrie abbilden: von der Stahl- und Metallerzeu-gung, über verschiedene Stufen der Vorprodukte, der erfor-derlichen Maschinen und Anlagen, bis hin zum Endprodukt. Rund 60 Prozent der Vorleistungen für die M+E-Industrie kommen aus der M+E-Industrie selbst.

» Dazu bietet die Clusterstruktur – also die räumliche Nähe von Zulieferern, Ausstattern und Finalisten (OEMs), von Betrieben und Forschungseinrichtungen, Schulen und Hochschulen – der M+E-Industrie in Deutschland einen gewichtigen Standortvorteil.

» Aber auch innerhalb eines Unternehmens ist die unmittel-bare Nähe von Entwicklung, Design und Produktion wichtig – Ideen können sofort in einen Praxistest, umgekehrt gibt die laufende Produktion unmittelbare Rückmeldungen an die Forschung. Deshalb ist der schleichende Verlust von Produk-tionsarbeitsplätzen gefährlich (siehe Beschäftigungsstruktur).

» Der Nachteil: Die M+E-Unternehmen sind abhängig von sta-bilen Wertschöpfungsketten. Ihre eigene Wertschöpfungs-tiefe liegt im Schnitt bei nur noch 35 Prozent.

» Wenn auch nur ein Glied dieser Kette reißt, droht eine Ket-tenreaktion und die Abwanderung weiterer Teile. Wird ein-fache Produktionstätigkeit am Standort unbezahlbar, wandert schnell auch die entsprechende Entwicklung mit ab.

Hohe Flexibilität ist einer der wichtigsten Ausgleichsfaktoren für hohe Arbeitskosten am Standort Deutschland. Wird sie eingeschränkt, geht die Wettbewerbsfähigkeit am Standort verloren.

» In der Auseinandersetzung um die Arbeitszeitverkürzung lau-tete der in den 80er Jahren gefundene Kompromiss: Arbeits-zeitverkürzung gegen mehr Flexibilität. Dieser Kompromiss scheint zunehmend vom Sozialpartner und der Politik aufge-kündigt zu werden. Die Flexibilität wird aber mehr denn je von den Betrieben gebraucht.

» Die Kundenwünsche werden individueller (lexiblere Produk-tion in kleineren Serien), Lieferzeiten kürzer, Produktzyklen ebenso, konjunkturelle (Markt-)Schwankungen für einzelne Produkte immer ausgeprägter.

» Etwa 30 bis 40 Prozent ihres Umsatzes erwirtschaftet die M+E-Industrie mit Produktinnovationen. Der durchschnitt-liche Auftragsbestand beträgt lediglich 3,4 Produktionsmo-nate. Bei manchem Mittelständler sind es gerade einmal 10 bis 12 Tage.

» Flexible Instrumente wie Zeitarbeit, Befristungen, tariliche Arbeitszeitregelungen (z.B. zu Zeitkonten) oder Make-or-buy-Entscheidungen durch Werkverträge ermöglichen es Unter-nehmen, auf die jeweilige Auftragslage zu reagieren.

» Eine Verdrängung von Stammbeschäftigung ist nicht zu be-obachten, im Gegenteil: Die Stammbelegschaften wachsen noch. Die Zahl der Zeitarbeitnehmer bei M+E hingegen ist seit 2011 um 25 Prozent gesunken. Mitte 2014 waren rund 180.000 Zeitarbeitskräfte beschäftigt, das entspricht lediglich 4,8 Prozent der Stammbeschäftigten.

» Zugleich formulieren Politik und Gewerkschaften zusätz-liche Arbeitnehmerrechte, die nur mit lexiblen Instru-menten zu organisieren sind. Durch die Kombination von Elternzeit, (Familien-)Plegezeit und dem geplantem Recht auf befristete Teilzeit mit Rückkehrrecht in Vollzeit kann ein(e) Mitarbeiter(in) bald über nahezu zwei Jahrzehnte hinweg im mehrfachen Wechsel entweder vollständig anwesend, in Teil-zeit oder vollständig abwesend sein.

ALARMZEICHEN WERTSCHÖPFUNGSKETTE

ALARMZEICHEN FLEXIBILITÄT

NUR DANN sind sie bereit, die Preise für das

„Made in Germany“ zu bezahlen

Wir müssen genau das Produkt liefern, welches unsere Kunden haben wollen, und zwar genau

dann, wann sie es haben wollen…

Fot

o: ©

Ole

ksii

Ser

gie

iev

· fo

tolia

.com


Die M+E-Industrie ist hochgradig hete-rogen – Branchen- und Firmenkonjunk-turen laufen teilweise diametral ausein-ander. Die Unterschiede sind größer denn je. Ein Tarifabschluss, der für die ganze Branche gilt, muss sich daher am schwächsten Glied der Kette orien-tieren – nicht am stärksten.

Unternehmen, die ein überdurchschnitt-lich erfolgreiches Jahr haben, gelten das oft freiwillig mit entsprechend hohen Sonderprämien ab. Dies würde auch dem eigentlichen Grundsatz der Tarifverträge entsprechen – nämlich Mindestbedin-gungen zu regeln. Wenn das schon nicht möglich ist, brauchen wir dringend be-triebliche Differenzierungsmöglichkeiten.

DIFFERENZIERUNG

Bei uns gibts alles, quer durchs Gemüse – von Betrieben, die nicht wissen, wohin mit der Arbeit bis zu Betrieben, die händeringend Aufträge suchen.

Clarissa Bader, IG Metall-Bevoll-mächtigte Gevelsberg-Hattingen

» Unter dem Dach der M+E-Industrie werden 14 verschiedene Branchen und mehr als 24.000 Unternehmen zusam-mengefasst. Sie arbeiten an unterschiedlichen Stellen in der Wertschöpfungskette, bedienen ganz unterschiedliche Kunden und Märkte in verschiedenen Ländern.

» Deshalb sind die M+E-Branchen, -Fachzweige und sogar einzelne M+E-Unternehmen von der Entwicklung der inter-nationalen Märkte und der Konjunktur unterschiedlich stark betroffen (Beispiel Russland). Das zeigt sich auch in den unterschiedlichen Geschäftserwartungen in den einzelnen M+E-Branchen – im ifo-Index vom Dezember 2015 reicht die Bandbreite von +32 (NE-Metalle) bis -21 (sonstiger Fahrzeugbau).

» Auch die Ertragsraten der M+E-Unternehmen zeigen eine breite Streuung: 26 Prozent der Unternehmen haben 2015 rote Zahlen geschrieben oder so gerade eine schwarze Null. Weitere 13 Prozent lagen im Bereich von 1 bis 2 Prozent Nettoumsatzrendite (siehe auch „Gewinne“).

» Tarifabschlüsse treffen unsere Unternehmen in stark unterschiedlichem Ausmaß. Die Personalkostenanteile liegen je nach Betrieb in einer Bandbreite von 10 bis zu mehr als 50 Prozent. Deshalb müssen künftige Tarifabschlüsse hier zusätzliche Differenzierungsmöglichkeiten vorsehen, sonst schwindet die Akzeptanz der Tarifbindung in den Unter-nehmen weiter.

» Das Wesen von Tarifverträgen ist es, Mindestbedingungen in der jeweiligen Branche abzubilden, die von der großen Mehrheit der Mitglieder getragen und verkraftet werden können. Die Tarifabschlüsse der vergangenen Jahre (+13,3 Prozent) haben diesen Pfad längst verlassen. Umso wichtiger sind Elemente der Differenzierung, die Unternehmen hier einen Ausgleich ermöglichen.

DIE FAKTEN

Ertragslage breit gestreut Anteil der M+E-Firmen (in Prozent) mit einer

erwarteten Nettoumsatzrendite in 2015 von…

Firmenmeldungen von September 2015

Quelle: ifo Institut, Infograik: zweipunktnull

GEWINNE

> 4 % > 0 bis 1 %

> 3 bis 4 %

> 1 bis 2 %

> 2 bis 3 %

29

15

11

13

13

19

VERLUSTE

Metallverarbeitung

Maschinenbau

Fahrzeugbau

Elektro, DV-Geräte, F+O

2010 = 100, WZ 2008

saisonbereinigter Niveauvergleich


» Die Pforzheim-Regelungen, die die IG Metall gerne anführt („Für die Betriebe, denen der Abschluss zu hoch ist, haben wir doch Pforzheim“), dienen dazu, die Innovations- und Wettbe-werbsfähigkeit durch irmenspeziische Abweichungen zu si-chern, um dadurch Investitionen zu ermöglichen und Standorte zu halten. Solche Abschlüsse sind mit einem aufwendigen Ver-handlungsprozess, nur vorübergehenden Absenkungen sowie Gegenleistungen der Unternehmen verbunden. Sie eignen sich deshalb nicht zur schnellen breitenwirksamen Korrektur der Auswirkungen überhöhter Flächentarifabschlüsse.

» Die Pforzheim-Regelungen haben sich bewährt und sind für die Akzeptanz des Flächentarifes unverzichtbar – aber sie sind nie als Instrument zur Flexibilisierung einzelner Tarifabschlüsse gedacht gewesen, und erst recht nicht zur Sanierung ganzer Unternehmen. Die Regelungen dienen der tarilichen Unter-stützung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit deutscher Produktionsstandorte bei Investitionsentscheidungen von Unternehmen.

» Die Pforzheim-Regelungen als Ventil für überhöhte Abschlüsse zu bezeichnen ist widersprüchlich. Erst wird ein Schaden für viele Betriebe bewusst in Kauf genommen, um dann eine Ab-senkung des Tarifniveaus in Aussicht zu stellen – die wiederum an Zugeständnisse geknüpft ist und die eine keinesfalls selbst-verständliche Zustimmung der Gewerkschaft erfordert.

ZU DEN PFORZHEIM-REGELUNGEN:

Saison- und preisbereinigte Quartalswerte

Quelle: Statistisches Bundesamt, Infograik: zweipunktnull

Auftragseingang: Unterschiedliche Branchen-Trends Okt./Nov. 2015 gegenüber 3. Quartal 2015

2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015

80

100

120

140

60

Metallverarbeitung ................................... 0,0 %

Maschinenbau ........................................... -5,7 %

Elektro, DV-Geräte, F+O ..........................+5,1 %

Fahrzeugbau ..............................................+3,3 %


Wirtschaftlich ist Deutschland eher ein Scheinriese, dessen Fundament zu bröckeln begonnen hat. Die Aussichten für 2016 lassen keine schlagartige Besserung erwarten.

Für die M+E-Industrie ist nach einem mageren Wachstum in 2015 (<1 Prozent) für 2016 im optimistischen Fall mit bis zu 1 Prozent Wachstum zu rechnen. Die gesamte Wirtschaft ist im Jahr 2015 um 1,7 Prozent gewachsen, der Sachverständigenrat geht von 1,6 Prozent in 2016 aus. Die gewerkschaftseigenen Volkswirte des IMK rechnen mit einem nur geringfügig höheren BIP-Wachstum – sie kommen auf 1,8 Prozent.

Die für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen wichtigere Größe ist die Produktivität. Sie wächst seit Jahren kaum (siehe „Die Rechnung, bitte“), und die Aussichten auf das gesamtwirt-schaftliche Produktivitätswachstum 2016 sind noch trüber. Der Sachverständigenrat rechnet hier mit 0,6 Prozent, das nicht ar-beitgebernahe Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) geht sogar nur von 0,5 Prozent aus. Was hingegen steigt, sind die Lohnstückkosten: In den ersten 11 Monaten 2015 sind sie weiter gestiegen, und zwar um 2,7 Prozent gegenüber dem glei-chen Vorjahreszeitraum. Dem Anstieg der Arbeitskosten um 2,6 Prozent stand ein Rückgang der Produktivität um 0,1 Prozent gegenüber.

Für die Verbraucherpreise erwartet der Sachverständigenrat ein Plus von 1,2 Prozent, DIW und IMK liegen mit ihren Prog-nosen von 1,1 Prozent noch darunter. Und die Risiken nehmen weiter zu. Die schwächeren Wachstumsraten in China und an-deren wichtigen Absatzmärkten machen unserer Branche zu schaffen, auch die Sanktionen gegen Russland bestehen weiter. Bei Ölpreis, Wechselkurs und Zinsen können sich die Vorzei-chen auch drehen, und die Turbulenzen, die Turbulenzen, die ein möglicher Brexit auslösen würde, sind in den Prognosen noch gar nicht berücksichtigt.

Den Beschluss der Tarifkommissionen des IG Metall-Bezirks Mitte zur Forderung in der Tarifrunde 2016 hatte Thorsten Bröcker, Hauptgeschäftsführer des Arbeitgeberverbandes vem.die arbeitgeber e.V. wie folgt kommentiert:

„Inlation gibt es derzeit so gut wie keine, jede Tarilohnsteige-rung kommt beim Beschäftigten direkt als Plus auf dem Konto an. Steigende Produktivitätsraten gibt es ebenfalls keine mehr in der Metall- und Elektroindustrie von Rheinland-Pfalz, jede Steigerung des Tarilohnes verschlechtert also direkt die Wettbe-werbsposition unserer Industrie. Insbesondere einfache Arbeiten werden noch teurer.

Es wird noch unrentabler, einfachere Arbeiten in Deutschland verrichten zu lassen. Fünf Prozent mehr Entgelt verstärkt den Trend, immer mehr einfache Arbeit aus Deutschland ins Ausland zu verlagern. Angesichts nicht vorhandener Preissteigerungs-raten und fehlender Produktivitätssteigerungen ist jetzt wahrlich nicht die Zeit für Höhenlüge beim Entgelt.“

AUSSICHTEN

» Völlig unverständlich ist der Versuch der IG Metall, mit der „Zielinlationsrate“ die Forderung erneut künstlich aufzublasen.

» Selbst das gewerkschaftseigene Konjunkturforschungsinstitut IMK rechnet für 2016 nur mit einem Anstieg der Verbraucher-preise von 1,1 Prozent.

» Die IG Metall will damit die Inlation befeuern. Das dürfte kaum im Interesse der M+E-Mitarbeiter sein.

» Die „Zielinlation der EZB“ ist eine imaginäre Zahl, die kei-nerlei Bedeutung für den realen Alltag von Unternehmen und Beschäftigten hat. Sie als Maßstab heranzuziehen, ist hanebüchen.

» Zur Erinnerung: Die aktuelle Preisentwicklung – die als einzige bestimmt, was real am Zuwachs bleibt – liegt bei 0,3 Prozent (Dezember 2015)!

ZUR „ZIELINFLATIONSRATE“:

Deutschland durchlebt eine Zeit der großen Selbstzufriedenheit. Unsere Wirtschaft boomt, und wir sollten uns nun endlich einmal belohnen (...) – so zumindest die weit verbreitete Wahrnehmung.

Diese Wahrnehmung ist jedoch nur eine Illusion – und noch dazu eine gefährliche…

Marcel Fratzscher, DIW-Präsident

vem.das magazin /// kommentar

Fot

o: ©

Her

ber

t P

iel

Foto

: ©

geo

rgej

mcl

ittle

· fo

tolia

.com


Der Rekord-Meilenstein untermauert die Technologie-

und Produktionsführerschaft bei Aluminium-Bremssätteln für

Vorder- und Hinterrad sowie bei hinteren Bremssätteln für die

elektrische Parkbremse.

ZF TRW, die Division Aktive & Passive Sicherheitstechnik der ZF Friedrichs-

hafen AG, feiert ein branchenweit einzigartiges Produktionsjubiläum:

eine Milliarde Bremssättel der „Colette-Familie“ liefen bei dem Zulieferer vom

Bandsowie bei hinteren Bremssätteln für die elektrische Parkbremse

Die Technologie wird permanent weiterentwickelt

und bringt Vorteile hinsichtlich Performance,

Efizienz und Leichtbau

ZF TRW erreicht als erster Zulieferer der Branche die Milliarden-Produktions-

marke bei Scheibenbremsen – laut Schätzungen ist derzeit mehr als

die Hälfte aller Fahrzeuge weltweit mit einem Bremssattel

auf Colette-Basis ausgestattet.

Oben: Die fünfte Generation des „Colette“-Bremssattels

von ZF TRW. Foto: © ZF TRW

aus den betrieben


„Die Produktion des milliardsten Colette-Bremssattels ist ein großartiger Erfolg für unser Bremsengeschäft. Kein anderes Scheibenbremsen-Design ist auf den Straßen der Welt so weit verbreitet. Scheibenbremsen gelten heute als die effizienteste Methode überhaupt, um Personenkraftwagen und Leichtrans-porter zum Stehen zu bringen“, sagte Manfred Meyer, Global Vice President Braking Engineering bei ZF TRW. „Wir hören nie damit auf, unsere Produkte weiterzuentwickeln und zu verbessern. Während Fahrzeuge immer höhere Anforde-rungen erfüllen müssen in Bezug auf CO2-Ausstoß, Sicherheit, Elektrifizierung und anspruchsvolle technische Lösungen, sind wir stets auf der Suche nach neuen Ansätzen, um die Per-formance unserer Bremsen weiter zu steigern.“

WIR HÖREN NIE DAMIT AUF, UNSERE PRODUKTE WEITERZUENTWICKELN UND ZU VERBESSERN.

1991 hat ZF TRW den ersten Bremssattel mit integriertem Kugel-Rampen-Parkbremsmechanismus auf den Markt gebracht. Sein efizientes Design verhalf der Scheibenbremse vor allem bei Mittelklassemodellen zum Durchbruch. Dies ist ein wesent-licher Beitrag zur Verbesserung der Sicherheit von Fahrzeugen in diesem Segment. Diese Technologie dominiert nach wie vor die Produktion von hinteren Bremssätteln weltweit. Die Einfüh-rung der ersten elektrischen Parkbremse (Electric Park Brake – EPB) mit dem „Motor-on-Caliper“-Design im Jahr 2001 war ein wichtiger Schritt für die Weiterentwicklung von Bremssystemen

– beispielsweise durch die „Brake-by-wire“-Technologie sowie die Integrationsmöglichkeiten, die für die Unterstützung fort-schrittlicher Sicherheitssysteme benötigt wurden. Mit mehr als 65 Millionen produzierten Einheiten ist ZF TRW auch heute noch weltweit führender Anbieter der EPB-Technologie.

DIE EINFÜHRUNG DER ERSTEN ELEKTRISCHEN PARK-BREMSE IM JAHR 2001 WAR EIN WICHTIGER SCHRITT

Kraftstoffefizienz war ein weiterer entscheidender Treiber für die Weiterentwicklung von Scheibenbremssystemen – ange-fangen bei Leichtbau-Materialien, so dass viele Bremssättel heut-zutage aus Aluminium gefertigt werden. Nächster Schritt waren „restreibmomentfreie“ Systeme, welche die Reibung zwischen Bremssattel und Bremsscheibe außerhalb des Bremsbetriebs auf ein Minimum reduzieren.

„ZF TRW ist seit vielen Jahrzehnten ein Pionier bei Bremssys-temen und setzt bei sämtlichen Aspekten dieser Technologien kontinuierlich auf Innovationen, um die besten Lösungen für Pkw weltweit anzubieten. Zudem wird fortschrittliches Bremsen einer der wesentlichen Wegbereiter für das automatisierte Fahren sein. Mit unserem breiten Portfolio und unserem Know-how bei der Systemintegration sind wir bei ZF TRW ideal aufgestellt, um diesen Megatrend voranzubringen“, ergänzte Manfred Meyer.

ZF TRW FERTIGT EINE MILLIARDE „COLETTE“-BREMSSÄTTEL

UNTERNEHMEN SETZT AUF DIE STETIGE WEITERENTWICKLUNG SEINER WELTWEIT FÜHRENDEN TECHNOLOGIE

Fot

o: ©

Vol

ksw

agen

AG

18 vem.das magazin /// ausgabe: märz 2016aus den betrieben

Z F TRW, die Division Aktive & Passive Sicherheitstechnik der ZF Friedrichshafen AG, präsentiert ein innovatives Lenkraddesign für das automatisierte Fahren im neuen

Konzeptfahrzeug „∑tos“ der Firma Rinspeed, das im Januar auf der Consumer Electronics Show (CES) in Las Vegas vor-gestellt wurde. Außerdem zeigt ZF TRW darin fortschritt-liche Insassenschutzsysteme wie seinen Dach-Airbag und Sicherheitsgurte.

Der ∑tos ist mit einem versenkbaren Lenkrad von ZF TRW aus-gestattet. Diese Konzeptstudie verfügt über verschiedene Funk-tionen wie beispielsweise eine Hands-on/off-Erkennung und un-terstützt so den Fahrer in automatisierten Fahrsituationen.

„Das Lenkradkonzept eröffnet dem Fahrer völlig neue Möglich-keiten. Dieser kann mithilfe unseres ‚Drive Mode Manager‘-Dis-plays (DMM), das sich oben im Lenkrad beindet, entscheiden, ob er das Auto selbst fahren will oder die Kontrolle an das Fahr-zeug abgibt. Dafür drückt er entweder ‚Push to Drive‘ und das Display zeigt ein ‚M‘ für manuell an, oder er nimmt die Hände vom Lenkrad und es erscheint ein ‚A‘ für automatisiert. Während einer automatisierten Fahrt könnte der Fahrer das Lenkrad ein-

fach ins Armaturenbrett einklappen und sich so Raum für andere Aktivitäten oder ein entspanntes Zurücklehnen verschaffen“, er-klärte Guido Hirzmann, Group Leader New Technology Mechat-ronic bei ZF TRW.

Das versenkbare Lenkrad von ZF TRW sorgt für völlig neue Möglichkeiten in der Innenraumgestaltung und ermöglicht dem Fahrer eine individualisierbare Umgebung. Aufgrund des einzigartigen Lenkraddesigns und des begrenzten Platzange-bots im Armaturenbrett platziert ZF TRW die Front-Airbags im Fahrzeugdach.

„Unser Dach-Airbag, der sich bereits im Serieneinsatz beindet, ist ein sehr wirksames Insassenschutzsystem. Er sorgt nicht nur für mehr Flexibilität bei der Innenraumgestaltung, sondern schützt auch die Fahrzeuginsassen genauso gut wie herkömm-liche Front-Airbags, die im Lenkrad oder im Armaturenbrett untergebracht sind. Wird der Dach-Airbag ausgelöst, entfaltet er sich vor dem Insassen entlang der Windschutzscheibe und hilft so dabei, Fahrer und Beifahrer auch mit unterschiedlicher Größen und Statur zu schützen“, sagte Dirk Schultz, Engineering Director Inlatable Restraint Systems bei ZF TRW.

AUTOMATISIERTES FAHREN UND SICHERHEITSFUNKTIONEN

ZF TRW ZEIGT KONZEPT IM NEUEN ∑TOS VON RINSPEED

» Konzeptfahrzeug ∑tos mit versenkbarem Lenkrad mit Hands-on/off-Erkennung

» Ermöglicht eine individualisierbare Umgebung für den Fahrer sowie neue Gestaltungsmöglichkeiten

» Dach-Airbag als lexible Option für den Frontalaufprallschutz


ZF ist ein weltweit führender Technologiekonzern in der Antriebs- und Fahrwerk-technik sowie der aktiven und passiven Sicherheitstechnik.

Das Unternehmen, das am 15. Mai 2015 TRW Automo-tive übernommen hat, ist nun an rund 230 Standorten in rund 40 Ländern vertreten. Im Jahr 2015 wird ZF mit etwa 138.000 Mitarbeitern einen Umsatz von voraussichtlich 29 bis 30 Milliarden Euro erzielen (vorläuige Zahlen). ZF zählt zu den drei größten Automo-bilzulieferern weltweit.

Das Konzeptfahrzeug „∑tos“ von Rinspeed ist mit einem versenkbaren Lenkrad von ZF TRW ausgestattet.

Während einer automatisierten Fahrt könnte der Fahrer das Lenkrad einfach ins Armaturenbrett einklappen

und sich so Raum für andere Aktivitäten verschaffen. Fotos(3): ZF TRW und Rinspeed

Aufgrund des einzigartigen

Lenkraddesigns und des

begrenzten Platzangebots im

Armaturenbrett platziert ZF

TRW beim Rinnspeed-Konzept-

fahrzeug die Front-Airbags im

Fahrzeugdach. Wird der Dach-

Airbag ausgelöst, entfaltet er sich

vor dem Insassen entlang der

Windschutzscheibe und hilft so

dabei, Fahrer und Beifahrer zu

schützen. Fotos(2): ZF TRW

vem.das magazin /// info


Hier wuchs zusammen, was zusammengehört. Die von Alt-Bun-deskanzler Willi Brandt im Zuge der deutsch-deutschen Wie-dervereinigung geprägte Aussage passt perfekt auf das Duo

Wartburg 353 Rallyefahrzeug und den dreiachsigen Wartburg Rallye-transporter, eine Rarität des thüringischen Automobilbaus. Sowohl im Wartburg RIS, so die offizielle Typenbezeichnung des Transporters, als auch im Einsatzfahrzeug aus vergangenen DDR-Rallye-Zeiten verrich-teten BILSTEIN Einrohr-Gasdruck-Stoßdämpfer ihren zuverlässigen Dienst.

Ein 1978 von der Wartburg-Vertragswerkstatt in Bad Salzungen gebautes Exemplar ist im Besitz des Vereins rallye trans e.V. aus dem mecklenbur-gischen Eggesin, die das Exemplar über das Internet in Paris ausindig machten. Ein Neubau des Dreiachsers aus dem Jahr 1989 mit einem 1,3-Liter Viertaktmotor steht heute im Automobilmuseum in Eisenach. Die Geschichte des Unikums begann im thüringischen Bad Salzungen. Dort wurde es dem damaligen Werkstattleiter Rolf Ihling erlaubt, unter Verwen-dung von Wartburg-Originalteilen Pickup-Modelle zu fertigen.

Die starke Rallye-Performance von BILSTEIN hatte sich schon früh bis Thüringen herumgesprochen. Der bekannte DDR-Rallyefahrer Egon Culm-bacher, der seit 1963 in der Rallyeabteilung der Automobil Werke Eise-nach (AWE) arbeitete und 1973 im Wartburg 353 Zweiter der Rallye Polen wurde, besuchte in den 1960er Jahren Ennepetal, um die Kombination Einrohr-Gasdruck-Stoßdämpfer von BILSTEIN und Wartburg 353 erst zu testen und dann einzusetzen.

Der Wartburg Transporter, der als einer von zwei 3-Zylinder-Zweitakt-Prototypen 1979 zu seinem ersten erfolgreichen Einsatz über 6.400 Kilo-meter als Lastesel für den Rallye-Wartburg auf der Rallye Akropolis kam, wurde erst 1982 einem breiteren Publikum vorgestellt. Das Interesse war groß. Der kleine Transporter aus Thüringen entwickelte sich zum Export-schlager. 6.311 produzierte Fahrzeuge fanden für rund 9.000 DM einen Abnehmer – vorwiegend im Ausland. Für die Fertigung ließ sich der Vor-derwagen des Wartburg nahezu vollständig bis zur B-Säule verwenden. Modiiziert wurden das Führerhaus, die beiden Sitze und eine eingepasste Rückwand. Der Rahmen wurde verlängert. Der Radstand wuchs um 60 Zentimeter. Die Nutzlast betrug 600 Kilogramm. Der Rallye Transporter war Zeuge einer erfolgreichen DDR-Rallye-Ära mit zahlreichen Erfolgen des Wartburg 353, an denen seit 1966 auch BILSTEIN seinen Anteil hatte.

Noch heute feiert der Wartburg 353 Erfolge auf Rallye-Veranstaltungen für historische Fahrzeuge. So gewann das Duo Jörg Wachsmuth und Cata-rina Blechschmidt auf ihrem BILSTEIN gedämpften Wartburg 1.3 die 56. ADAC Cosmo Rallye Wartburg 2015 in Eisenach.

VON BILSTEINMIT DÄMPFKRAFT

HUCKEPACK

WARTBURG 353 UND WARTBURG RALLYETRANSPORTER

PRÄGTEN RALLYESZENE IN DER DDR


Fot

os: D

DR

-Fla

gg

e ©

cm

foto

wor

ks · f

otol

ia.c

om · Ü

bri

ge

(2):

© B

ilste

in


Wer in Berlin-Tegel aus dem Flugzeug steigt wird womöglich der BOAMG-Azubine Lisa Magziak auf einem Großplakat begegnen. Lisa Auszubildende zur Industriekauf-frau und stand den Fotografen der Initiative „Herz der Wirtschaft“ in den BOMAG-Hallen Modell.

Im Hintergrund sieht man eines der BOAMG Groß-Bearbeitungszentren (das TOS-Bohr-werk) und fertig bearbeitete Rohbandagen (geschweißt und zerspant) auf Puffergestellen. Von dort werden die Bandagen dann weiter transportiert. Wer mehr aus dem Herz der Wirtschaft lesen und schauen will, wird auf www.herz-der-Wirtschaft.de fündig.

BOMAG- AUSZUBILDENDE

AUF GROSSPLAKAT


A m 18. November 2015 hat die Bomag GmbH im Rahmen der Veranstaltung „Suche Personal – biete Unter-nehmen“ in Mainz die Auszeichnung „Attraktive Ar-

beitgeber Rheinland-Pfalz“ der Investitions- und Struktur-bank Rheinland-Pfalz (ISB) und des Wirtschaftsministeriums entgegengenommen. Der Bopparder Baumaschinenher-steller war von der IHK Koblenz für den Preis vorgeschlagen worden und überzeugte die Jury durch stärkenorientierte Förder- und Entwicklungsprogramme, Maßnahmen zur Ver-einbarkeit von Beruf und Lebenssituation sowie betriebliche Zusatzleistungen.

Viele Unternehmen in Rheinland-Pfalz stehen vor der Her-ausforderung, vakante Stellen mit qualiizierten Fachkräften zu besetzen. Für ihre vorbildlichen und zukunftsorientierten Lö-sungsansätze, um dem Fachkräftemangel zu begegnen, wurde die Bomag GmbH gemeinsam mit sieben weiteren Unternehmen prämiert. „Die ausgezeichneten Unternehmen sorgen mit bei-spielgebender Personalpolitik für ihre Zukunft. Fachkräfte ge-winnen und an sich binden, ist ein entscheidender Faktor. Der Wettbewerb um wertvolle Mitarbeiter hat bereits begonnen und wird sich weiter zuspitzen. Die Preisträger machen sich um ihre Mitarbeiter verdient und sind sehr attraktive Arbeitgeber“, be-gründet die rheinland-pfälzische Wirtschaftsministerin Eveline Lemke die Entscheidung.

Thomas Merfeld, Geschäftsleiter Personal, nahm für Bomag die Auszeichnung in Empfang: „Wir sind stolz, dass wir für das nördliche Rheinland-Pfalz den Preis gewonnen haben und zu den vier ausgewählten Unternehmen der Industrie zählen“. Die Per-sonaler des Bopparder Baumaschinenerstellers überzeugten die Jury durch mehrere Präsentationen und Diskussionen im vergan-genen Jahr und setzten sich in der Endrunde gegen einige nam-hafte Mittelständler in der Region durch.

BOMAG IST „ATTRAKTIVER ARBEITGEBER RHEINLAND-PFALZ“

Bild rechts: v.l.n.r.: Torben Kreuels (Personalreferent),

Christiane Nastold (Referentin Personalentwicklung),

Bernhard Meiser (Geschäftsführer Aus- und Weiterbil-

dung IHK Koblenz), Thomas Merfeld (Geschäftsleiter

Personal) und Katja Hahn (Personalreferentin) bei der

Verleihung der Auszeichnung durch Wirtschaftsminis-

terin Eveline Lemke. (Quelle: Alexander Sell/ISB)


D eutschland droht nach aktuellen Prognosen eine Lücke von 6 Millionen Arbeitskräften in 2030, das ist ein Siebtel der arbeitenden Bevölkerung von 43 Millionen. Kaum

ein anderes Land hadert so sehr mit seiner demografischen Si-tuation wie Deutschland. Dazu kommen globale Arbeitsmarkt-Entwicklungen, die herkömmliche Personal strategien auf den Kopf und Firmen weltweit vor große Herausforderungen stellen. Beim Weltwirtschaftsforum 2016 in Davos stand die Zukunft der Arbeit nicht umsonst auf der Tagesordnung. Das neue White Paper der ManpowerGroup „Human Age 2.0 - Fu-ture Forces at Work“ zeigt HR-Profis, wie sie die Probleme meistern können.

„Fachkräftemangel hat viele Ursachen - die demograische Ent-wicklung ist nur eine davon, und sie ist nicht auf Deutschland begrenzt“, erklärt Herwath Brune, Vorsitzender der Geschäfts-führung der ManpowerGroup Deutschland. In China etwa wird bis 2050 jeder vierte Bürger über 65 Jahre alt sein. Gründe sind die bis 2015 geltende Ein-Kind-Politik sowie die verbesserten

Lebensumstände. Weltweit gehen Angebot und Nachfrage bei Arbeitskräften mit bestimmten Qualiikationen auseinander, weil Jobanforderungen komplexer werden und sich immer schneller ändern. Das Thema Ausbildung spielt dabei eine wichtige Rolle. In Deutschland führt die „Akademisierung der Massen“ zu feh-lenden Fachkräften im Handwerk und in Gesundheitsberufen. In China führt sie zu „Brain Drain“, da hochqualiizierte Talente in andere Länder auswandern oder präferiert bei westlichen Unter-nehmen in China arbeiten. „Wir beinden uns im ‚Human Age‘, in dem personelle Ressourcen die wichtigste Voraussetzungen für den Unternehmenserfolg sind“, so Deutschland-Chef Brune. „In diesem Spannungsfeld müssen Unternehmen Lösungen inden, wie sie trotz Talentknappheit die richtigen Leute zur richtigen Zeit am richtigen Ort haben.“ Im White Paper werden dafür vier wichtige Eckpfeiler identiiziert.

Hier geht es zum Download des deutschen White Papers: https://www.manpowergroup.de/index.php?id=2731

VIER ECKPFEILER IM KAMPF GEGEN DEN FACHKRÄFTEMANGEL

HR-MANAGEMENT FÜR FORTGESCHRITTENE: NEUES WHITE PAPER ZEIGT, WIE UNTERNEHMEN IN DER

NEUEN ARBEITSWELT WETTBEWERBSFÄHIG BLEIBEN

info & wissen

Fot

o: ©

Kad

my

· fo

tolia

.com


PERSONAL-ENTWICKLUNG 3.0 – ADÉ KARRIERELEITER

Die Zeit der Arbeits-stelle fürs Leben ist vorbei, in regelmä-ßigen Abständen eine Hierarchiestufe nach oben zu klettern, für viele kein erstrebenswertes Ziel. Die große Herausforderung für das HR-Management ist, die Karriere eines Mitarbeiters individuell zu begleiten und zu unterstützen.

„Karriereleitern werden zu Karrierepfaden, die auch mal die eine oder andere Abzweigung nehmen“, erklärt der ManpowerGroup-Chef. Es ist daher wichtig, die Per-sonalentwicklung mit dem Mitarbeiter abzustimmen und nicht vorauszusetzen, dass er sich in die eine oder andere Richtung entwickeln will.

Abteilungen und Hierarchiestufen müssen dafür durch-lässiger werden. Einer Führungskraft sollte erlaubt sein, sich „zurück“ zum Experten zu entwickeln – und einer Fachkraft, ihre Kompetenzen als Führungskraft zu entdecken.

DIGITALISIERUNG ALS CHANCE FÜR

DIE HR

Digitalisierung ist kein Trend, sie ist in jeden Lebensbereich einge-drungen. Nicht nur

Produkte, Services und Geschäftsprozesse werden

digital, sondern auch das Arbeiten selbst. Via Social Colla-boration arbeiten Fachkräfte über Ländergrenzen hinweg an gemeinsamen Projekten. Über Crowdworking arbeitet eine anonyme Masse Auftragspakete ab. Via Online-Plattformen werden Geschäftsbeziehungen geplegt, über eLearning wird sich weitergebildet.

Die Digitalisierung ermöglicht neue Business-Modelle, lexibles Arbeiten, direkte Zugänge zu Kandidaten und eine professionellere, erfolgreiche HR-Arbeit. Mit ausgereiften Business Intelligence Systemen können Unternehmen besser voraussehen, was ihre Kunden wollen und welche Personalressourcen sie künftig brauchen. Wo Wearables und Apps zur Lebensführung noch hinführen, kann keiner sagen. Es lohnt sich aber für Unternehmen, diese Frage zu stellen und innovativ zu sein bei der Beantwortung. Viel-leicht lassen sich Stellenanzeigen ja schon heute woanders präsentieren als in Printmedien und auf Online-Portalen?

ARBEIT WIRD FLEXIBEL – WIDERSTAND ZWECKLOS

Moderne Jobs sind immer seltener Industrie- oder Hand-werksjobs, da Maschinen handwerkliche Tätigkeiten übernehmen. Auch einfache Büroberufe werden we-niger, dafür steigt der Bedarf an Führungskräften und Fachkräften mit speziellen Schlüsselkompetenzen wie IT. Dies sind anspruchsvolle Berufe, die eine lange Aus-bildungszeit benötigen und für die es keine bewährten Teilzeitmodelle gibt. Unternehmen, die Fachkräfte binden und hinzugewinnen möchten, bleibt nichts anderes übrig, als auch für diese Positionen lexible Arbeitsmodelle anzubieten.

Gleiches gilt für gefragte Berufe aus Handwerk und Gesundheit. „Es ist weniger Aufwand, gut ausgebildeten Eltern attraktive Wiedereinstiegsmodelle zu bieten, als sie zu verlieren und neue rekrutieren und einarbeiten zu müssen“, sagt Manpow-erGroup Deutschland Chef Herwarth Brune. In der Wohlstandsge-sellschaft wird eine ausgewogene Work-Life-Balance immer wichtiger – und der Fachkräftemangel zwingt die Unter-nehmen, sich anzu-passen. Die Digitali-sierung macht lexible Arbeit zum Beispiel im Home-Ofice oder auf dem Arbeitsweg mit mobilen Geräten leichter.

BEWERBER: NICHT FRAGEN, WER PASST – SONDERN WER WIRD PASSEN

Gezielt Frauen zu adressieren, die nach längerer Er-ziehungspause wieder in den Job einsteigen, ist ein be-währtes Mittel, den Kandidatenpool zu vergrößern. Diese Ressource wird jedoch nicht ausreichen, den Fachkräf-temangel einzudämmen. Das Recruiting sollte daher auf Migranten, ältere Arbeitnehmer, Geringqualiizierte und Bewerber mit Handi cap ausgeweitet werden. Auch das ist keine neue Idee – jedoch setzen immer noch wenige Unter-nehmen diese Maßnahmen in aller Konsequenz um.

„Die Firmen schauen zu sehr darauf, was ein Bewerber schon mitbringt für einen bestimmten Job, und nicht da-rauf, welches Potenzial sie haben und welchen Job sie in Zukunft ausüben könnten“, so Brune. Unabdingbar für die erfolgreiche Integration ist neben Qualiikationsmaß-nahmen ein professionelles „Onboarding“, also die Ein-

führung in das Arbeitsumfeld, und ganz wichtig, die re-

gionale Kultur. In diese Maßnahmen sollte gut investiert werden. Die USA und Frankreich zeigen, wie wichtig die Integration von Mi-granten für die Wirt-schaft ist – in diesen Nationen herrscht kein Fachkräftemangel.

1 2

3 4

26 vem.das magazin /// ausgabe: märz 2016info & wissen

D ie Metall- und Elektro-Industrie ist stark auf qualifizierte Mitarbeiter angewiesen. Wie der M+E-Strukturbericht 2015 zeigt, sind die Fachkräfteengpässe zwar etwas

kleiner geworden, gelöst ist das Problem aber noch längst nicht.

Ohne kluge Köpfe läuft in der M+E-Industrie nicht viel – 2014 hatten gut 66 Prozent aller M+E-Beschäftigten einen berulichen Abschluss, 4 Prozentpunkte mehr als in der Gesamtwirtschaft. Mit 15 Prozent war auch der Anteil der Akademiker an allen M+E-Arbeitnehmern überdurchschnittlich hoch. Gefragt sind vor allem Experten mit Kenntnissen in den MINT-Disziplinen Ma-thematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik: Im Jahr 2012 waren in allen M+E-Branchen zusammen fast 2,5 Millionen berulich ausgebildete MINT-Fachkräfte und mehr als 600.000 MINT-Akademiker tätig.

Angesichts dieses Bedarfs an Know-how ist der Fachkräfte-mangel in Deutschland für die M+E-Unternehmen eine beson-ders große Herausforderung. Die Engpässe sind unübersehbar (siehe Graik rechts):

Im Berufsfeld Energie- und Elektrotechnik beispielsweise kamen Ende 2015 auf einen arbeitslosen Spezialisten 3,5 offene Stellen. In den anderen Berufsfeldern übersteigt die Zahl der of-fenen Stellen die der arbeitslosen Meister und Techniker eben-falls. Aber auch Ingenieure sowie berulich ausgebildete Fach-kräfte sind in vielen M+E-Bereichen knapp.

Seit Herbst 2011 hat sich die Lage am M+E-Arbeitsmarkt zwar entspannt, vor allem im akademischen Bereich. Entwarnung kann jedoch nicht gegeben werden, vielmehr dürften sich die Eng-pässe in den Ausbildungsberufen schon bald erneut verschärfen. Und bei den Akademikern wird sich die Lage spätestens dann wieder verschlechtern, wenn in fünf bis zehn Jahren die gebur-tenschwächeren Jahrgänge an die Hochschulen kommen.

Umso wichtiger ist es, auch künftig ausreichend Fachkräfte für die M+E-Industrie zu gewinnen – zum Beispiel indem Schüler mehr Technikunterricht erhalten, junge Erwachsene ohne Berufs-ausbildung für einen MINT-Beruf nachqualiiziert werden und die Bildung in der zweiten Lebenshälfte systematisch gefördert wird.

KEINE ENTWARNUNG!WEITERHIN M+E-FACHKRÄFTEENGPÄSSE

Fot

o: ©

bu

scam

e70 ·

fot

olia

.com


M+E-ARBEITSMARKT: EXPERTEN WEITER KNAPP

OFFENE STELLEN JE ARBEITSLOSEN FÜR SPEZIALISTEN IN M+E-BERUFEN

ENERGIE- & ELEKTROTECHNIK

MASCHINEN- & FAHRZEUGTECHNIKTECHN. FORSCHUNG &

PRODUKTIONSSTEUERUNG

METALLVERARBEITUNG

Ein Engpass in einem Berufsfeld liegt vor, wenn die Zahl der ofenen

Stellen die Zahl der Arbeitslosen übersteigt.

1,0

1,0 1,0

1,0

2,0

2,0 2,0

2,02,8

3,63,0

3,0 3,0

3,0

4,0

4,0 4,0

4,0

3,5

2,7

1,9

2,9

2011

2011 2011

20112012

2012 2012

20122013

2013 2013

20132014

2014 2014

20142015

2015 2015

2015

2,4 2,3

Offene Stellen: Der Bundesagentur für Arbeit wird lediglich ein Teil aller offenen Stellen gemeldet.

Das hier dargestellte Stellenangebot entspricht den der Bundesagentur gemeldeten Stellen korrigiert um die

berufsspeziische Meldequote; Spezialistentätigkeiten: Tätigkeiten, für die in der Regel eine Meister- oder

Technikerausbildung erforderlich ist.

Quellen: Bundesagentur für Arbeit, Institut der deutschen Wirtschaft Köln



D as Grundschulprojekt MINTKids ist ein Angebot des vem.die arbeitgeber e.V. an Grundschulen. Schulen können die verschiedenen Bausteine über ein Schuljahr

lang sukzessive wahrnehmen. Dazu gehören u.a. kostenfreie, vom Pädagogischen Landesinstitut anerkannte Lehrerfortbil-dungen zu den Themen Alltagsexperimente, Sprachförderung und Medienbildung, eine 90-minütige Unterrichtsgestaltung zu einem naturwissenschaftlich-technischen Thema sowie eine MINTKids-Experimente-Box mit einfach anwendbaren Handexperimenten für den Unterricht. Das Grundschulpro-jekt MINTKids bringt ohne großen Aufwand einen erhebli-chen Nutzen für die Schulen und setzt sich so für eine nach-haltige MINT-Bildung ein.

Nadine Giejlo, Referentin für Bildung & Bildungspolitik beim Arbeitgeberverband vem.die arbeitgeber e.V. hat die Lehrerfort-bildung durchgeführt und die MINTKids-Experimente-Box den Schulen übergeben: „Ziel von „MINTKids“ ist es, Kindern die Möglichkeit zu bieten, sich mit Mathematik (M), Informatik (I), Naturwissenschaften (N) und Technik (T) spielerisch auseinan-derzusetzen und ihr Interesse an naturwissenschaftlich-tech-nischen Fragestellungen zu wecken. Die 30 ausgewählten Ver-suche aus der MINTKids-Experimente-Box sind für Schülerinnen und Schüler der ersten bis vierten Klasse geeignet, diese wecken den Forschergeist und regen zum Experimentieren an.“

Naturwissenschaftliche Bildung hat sich in jüngster Zeit in Grundschulen und Kindertagesstätten etabliert und ist nicht nur im rheinland-pfälzischen Teilrahmenplan Sachunterricht, son-dern auch in den Bildungs- und Erziehungsempfehlungen für

Rheinland-Pfalz fest verankert. Die Versuche müssen nicht in dem Maße spektakulär sein, dass etwas knallt, explodiert oder die Farbe wechselt... Oft sind es schon die einfachen Dinge, die Kinder faszinieren. Es geht also keineswegs um bloße Effekte –das naturwissenschaftliche Diskutieren, das Anstellen von Ver-mutungen und das gemeinsame Finden von Erklärungen soll im Vordergrund stehen.

Bevor die MINTKids-Experimente-Boxen an die Schulen über-reicht wurden, durften die Lehrerinnen und Lehrer einige Expe-rimente selbst ausprobieren. So ließen sie ein Stück Papier als Boot mit Spülmittel in einer Wanne fahren, in dem sie ein Tropfen Spülmittel hinter das Boot auf das Wasser gaben. Daneben gab es auch einen Versuch aus dem Bereich Luft. Zwei unterschied-liche Gläser wurden jeweils über eine Kerze gestülpt. Es stellte sich die Frage, welche Kerze schneller ausgeht. Die Kerze in dem kleineren Glas ging schneller aus. Da in dem größeren Glas mehr Luft enthalten ist als in dem kleineren, kann die Flamme länger brennen, sie hat mehr Luft zum Verbrauch zur Verfügung.

Die MINTKids-Experimente-Box hat einen Wert von rund 80,00 Euro. Mit der von vem.die arbeitgeber e.V. kostenfrei zur Verfü-gung gestellten MINTKids-Experimente-Box erhalten die Leh-rerinnen und Lehrer Unterrichtsmaterialien für ihren Sachun-terricht, die ohne großes Vorwissen eingesetzt werden können. Die Experimente sind alltagsbezogen und lassen sich einfach anwenden. Sie unterstützen die Entwicklung sprachlicher, kog-nitiver und sozialer Kompetenzen der Grundschüler. Das Begleit-material enthält Versuchsbeschreibungen und kindgerechte Er-läuterungen der naturwissenschaftlichen Phänomene.

ÜBERGABE MINTKIDS-EXPERIMENTE-BOX AN GRUNDSCHULLEHRER/INNEN

Fot

o: ©

Sie

gb

ert

Pin

ger

aus dem verband


„Jugend forscht fördert frühe Einblicke in naturwissenschaft-lich-technische Abläufe und den natürlichen Entdeckergeist – beides wichtige Voraussetzungen für qualiizierte Fachkräfte von morgen“, sagte Hauptgeschäftsführer Thorsten Bröcker vom Arbeitgeberverband vem.die arbeitgeber e.V. beim 51. Regional-wettbewerb Jugend forscht am 17. Februar 2016 im RheinAhr-Campus Remagen.

Nach dem letzten wissenschaftlichen MINT-Frühjahrsreport fehlten der Wirtschaft rund 160.000 MINT-Fachkräfte. Das in-tensive Werben der Wirtschaft um MINT-Nachwuchs habe zwar

mittlerweile Früchte getragen und die Lücke – vor allem bei In-genieuren/innen – kleiner werden lassen, aber die Verrentung der geburtenstarken Jahrgänge in den nächsten Jahren werde zusammen mit höherem Bedarf aufgrund der Digitalisierung die Lücke wieder größer werden lassen, so Bröcker.

Der vem.die arbeitgeber e.V. unterstütze deshalb gerne Jugend forscht – und speziell die Veranstaltung in Remagen – und viele andere MINT-Initiativen vom Kindergarten bis zur Universität. „Für junge MINT-Fachkräfte bieten sich also die besten Zu-kunftsaussichten“, so Bröcker abschließend.

vem.die arbeitgeber e.V. unterstützt Jugend forscht

Fot

os(2

): ©

Sie

gb

ert

Pin

ger


Manuel Teske (links), HR Business Partner der Leifheit AG, nimmt die Auszeichnung

vom CEO des Top Employer Institute, David Plink, entgegen. Foto: © Leifheit AG


D ie Leifheit AG gehört laut dem Top Employers Institute auch in diesem Jahr zu den führenden Arbeitgebern im Mittelstand. Mit dem Zertifikat „Top Arbeitgeber

Mittelstand Deutschland 2016“ bescheinigt das Institut der Leifheit AG erneut ein exzellentes Personalmanagement und eine überdurchschnittliche Mitarbeiterorientierung. Hierbei wurden besonders die Kompetenz in der Personalentwicklung vor allem in den Bereichen Training und Entwicklung sowie Karriere und Nachfolgeplanung und die hervorragende Perso-nalplanung betont.

„Optimale Mitarbeiterbedingungen führen dazu, dass sich Men-schen im Privatleben sowie im Berufsleben weiterentwickeln. Unsere detaillierte Untersuchung hat ergeben, dass die Leifheit Aktiengesellschaft ein herausragendes Mitarbeiterumfeld ge-schaffen hat und eine große Bandbreite von kreativen Initiativen bietet. Diese reichen von sekundären Vorteilen und Arbeitsbe-dingungen bis hin zu einem Leistungsmanagement, welches im vollen Einklang mit der Unternehmenskultur steht,“ begründet Steffen Neefe, Country Manager DACH des Top Employers Insti-tute, die Auszeichnung für die Leifheit AG.

„Wir freuen uns sehr, bereits im sechsten Jahr in Folge die Aus-zeichnung als „Top Arbeitgeber Mittelstand Deutschland“ zu er-halten. Unsere Mitarbeiter waren und sind ein Schlüsselfaktor für das nachhaltige Wachstum unseres Unternehmens. Auch in Zukunft werden wir unsere Personalstrategie mit dem Fokus auf die mitarbeiterorientierte Gestaltung des Arbeitsumfeldes und die individuelle Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter weiter umsetzen,“ führt Andrea Schröter, Director Human Resources der Leifheit AG, anlässlich der Verleihung der Auszeichnung aus.

Das international tätige Research-Unternehmen Top Employers Institute untersucht jedes Jahr das Personalmanagement und die Arbeitsbedingungen einer Vielzahl von Unternehmen. Im Fokus des Bewertungsprozesses für die Zertiizierung als „Top Arbeit-geber“ stehen Personalstrategie, Umsetzung der Personalpolitik, Überwachung und Kommunikation der Arbeitsbedingungen sowie die Mitarbeiterentwicklung.

Weitere Informationen über das Top Employers Institute, die Studie im Allgemeinen und über die Ergebnisse der Leifheit AG erhalten Sie unter http://www.top-employers.com/de/.

LEIFHEIT AG BEREITS ZUM SECHSTEN MAL „TOP ARBEITGEBER”

Die 1959 gegründete Leifheit AG ist einer der führenden euro-päischen Markenanbieter von Haushaltsartikeln.

Das Unternehmen steht für hochwertige innovative Produkte mit hohem Gebrauchsnutzen und wegweisendem Design in den Bereichen Reinigen, Wäscheplege, Küche und Wellbeing. Leif-heit und Soehnle zählen zu den bekanntesten Marken Deutsch-lands. Außer im Markengeschäft ist die Leifheit AG über ihre französischen Tochtergesellschaften Birambeau und Herby im serviceorientierten Volumengeschäft tätig.

Der Leifheit-Konzern mit seinen internationalen Niederlas-sungen beschäftigt rund 1.000 Mitarbeiter. Weitere Informa-tionen über Leifheit inden Sie im Internet unter www.leifheit-group.com, www.leifheit.de und www.soehnle.de.



D ie Stabilus S.A., der weltweit marktführende Hersteller von Gasfedern und Dämpfern, hat das erste Quartal ihres

am 30. September endenden Geschäftsjahres 2016 mit einem starken Umsatz- und Ergebniswachstum abgeschlossen.

Der Umsatz des Konzerns stieg im ersten Quartal des Geschäfts-jahres 2016 im Vorjahresvergleich von 135,1 Millionen Euro um 23,8 Prozent auf 167,3 Millionen Euro. Insbesondere in den Regionen NAFTA (Umsatz +36,0 Prozent) und Europa (Umsatz +18,4 Prozent) proitierte Stabilus dabei vom starken Wachstum des Powerise-Geschäfts. Die NAFTA-Region trägt nun mit 67,3 Millionen Euro zum Umsatz in Q1 2016 bei (durchschnittlicher USD/EUR Wechselkurs Q1 GJ 2016: 1,10$; Q1 GJ 2015: 1,25$). Ursächlich hierfür war vor allem das starke operative Geschäft mit Gasfedern und Powerise-Systemen im Automotivebereich.

Der starke US-Dollar kam dabei Stabilus zugute. Aber auch in der Region Asia/RoW (Asien und Rest der Welt) konnte das Un-ternehmen seine Umsätze um insgesamt 11,4 Prozent deutlich steigern. Wesentlicher Wachstumstreiber in dieser Region waren neue Kundenaufträge und die stärkere Präsenz in China. Der Um-satz in China stieg im Vergleich zum Vorjahreszeitraum um 19,8 Prozent auf 12,7 Millionen Euro. Getreu der Strategie „in der Re-gion, für die Region“ hatte das Unternehmen im Geschäftsjahr 2015 in China seine lokale R&D-Kompetenz ausgebaut und für Industrieanwendungen sein Vertriebsteam verstärkt. Im Laufe des Januar 2016 wurde zudem das chinesische Werk um eine neue Produktionslinie erweitert, die es künftig ermöglicht, lokal gefertigte Produkte für Industriekunden anzubieten.

Der Automotivebereich blieb mit einem Umsatzplus von 25,1 Prozent auf 120,6 Millionen Euro der stärkste Geschäftsbereich, getrieben durch den elek-tromechanischen Heckklappenantrieb Pow-erise, dessen Umsätze im Berichtszeitraum um 44,1 Prozent auf insgesamt 42,5 Milli-onen Euro stiegen. Die positive Entwick-lung im Bereich Powerise basierte auf neuen Kundenaufträgen für zusätzliche Automodelle sowie der steigenden Zahl

an Endkunden, die sich beim Autokauf für die Option der automatisch öffnenden und schlie-

ßenden Heckklappe entscheiden. Die Bereiche Indust-rial (+22,5 Prozent auf 39,7 Millionen Euro) und Swivel Chair

(+9,4 Prozent auf 7,0 Millionen Euro) legten ebenfalls stark zu.

Auch ergebnisseitig weist das Unternehmen gute Zuwächse aus. Das bereinigte EBITDA stieg im Q1 GJ2016 von 22,6 Milli-

onen Euro im Vorjahreszeitraum um 27,0 Prozent auf 28,7 Mil-lionen Euro. Mit 21,0 Millionen Euro lag das bereinigte be-

triebliche Ergebnis (bereinigtes EBIT) im Q1 GJ2016 37,3 Prozent über dem Vorjahreswert von 15,3 Millionen

Euro. Dies entspricht einer bereinigten EBIT-Marge von 12,6 Prozent. »

STABILUS WEITER ERFOLGREICH» Umsatz in Q1 GJ 2016 +23,8 % auf 167,3 Mio. Euro

» Bereinigtes EBITDA Q1 +27,0 % auf 28,7 Mio. Euro

» Bereinigtes EBIT Q1 +37,3 % auf 21,0 Mio. Euro

» Q1-Ergebnis bei 13,5 Mio. Euro (Vorjahresquartal: 7,7 Mio. Euro)

» Prognose für Gesamtgeschäftsjahr von 660 Mio. Euro auf 680 Mio. Euro erhöht; erwartete bereinigte EBIT-Marge weiterhin bei 12 bis 13 %

aus den betrieben

Fot

os (

2):

© S

tab

ilus


Als weltweit tätiger Automobil- und Industriezulieferer entwickelt und pro-duziert Stabilus elektromechanische An-triebe (POWERISE) sowie Gasfedern und Dämpfer.

Das Unternehmen hat sein Stammwerk in Koblenz und beschäftigt weltweit rund 4.300 Mitarbeiter. Im Geschäftsjahr 2015 erzielte Stabilus einen Umsatz von rund 611 Millionen Euro. Stabilus verfügt über ein globales Netzwerk von elf Pro-duktionsstätten in neun Ländern. Durch Regionalbüros und Vertriebspartner ist Stabilus in über 50 Ländern in Europa, Nord-, Mittel- und Südamerika sowie im asiatisch-paziischen Raum vertreten.

Seit Mai 2014 ist die Stabilus S.A. an der Deutschen Börse im Prime Standard no-tiert und seit September 2014 im SDAX.


aus den betrieben


Das Quartalsergebnis lag mit 13,5 Mil-lionen Euro um 75,3 Prozent über dem Wert von 7,7 Millionen Euro im ersten Quartal des Geschäftsjahrs 2015. Mark Wilhelms, CFO von Stabilus, erläuterte: „In unserem stark gestiegenen Quartals-ergebnis zeigen sich deutlich die Effekte aus der im Geschäftsjahr 2015 durchge-führten Reinanzierung, bei der wir un-sere Hochzinsanleihe durch eine attraktiv verzinste Bankeninanzierung abgelöst haben.“

PROGNOSE FÜR GESAMTGESCHÄFTS-JAHR VON 660 MIO. EURO AUF 680 MIO. EURO ERHÖHT

Unter Berücksichtigung der positiven Umsatzentwicklung im ersten Quartal blickt der Vorstand mit Zuversicht auf das verbleibende Geschäftsjahr: Auf Grund-lage steigender Bestelleingänge und einer vorteilhaften Entwicklung des USD/EUR-Wechselkurses im ersten Quartal des Ge-schäftsjahrs 2016 erhöht der Vorstand der Stabilus S.A. die Umsatzprognose für das Gesamtgeschäftsjahr von 660 Millionen Euro (Prognose aus dem Geschäftsbe-richt 2015, die unter Annahme eines USD/EUR-Wechselkurses von USD 1,15 je Euro erstellt wurde) auf 680 Millionen Euro. Die bereinigte EBIT-Marge wird dabei weiterhin im angestrebten Bereich von 12 bis 13 Prozent erwartet.

Dietmar Siemssen, CEO von Stabilus, sagte: „Unseren proitablen Wachs-tumskurs haben wir in den ersten drei Monaten des laufenden Geschäftsjahrs erfolgreich fortgesetzt. Wir proitieren davon, dass sich in allen Regionen Gas-federn, Dämpfer und unsere elektrome-chanischen Antriebe in weiteren Bran-chen und Produkten durchsetzen. Dazu gehören auch dynamische Branchen mit großem Wachstumspotenzial wie Erneu-erbare Energien oder der Healthcare-Be-reich. Zudem entscheiden sich im Auto-motivebereich Endkunden immer öfter für unsere Komfortfunktionen.“

Der vollständige Bericht für das erste Quartal des Geschäftsjahrs 2016 steht in englischer Sprache im Bereich Investor Relations unter www.ir.stabilus.com zum Download zur Verfügung.

Serina Kappes macht die Ausbildung zur Industriemechanikerin. Im Bild ist sie bei der Gerätewartung zu sehen. Fotos (2): Stabilus

36 vem.das magazin /// ausgabe: märz 2016wettbewerb

JUNGE KÖPFE LIEFERN LÖSUNGEN FÜR

DIE MOBILITÄT VON MORGENDER BUNDESSIEG DES FRAUNHOFER-SCHÜLERWETTBEWERBS

»OPEN ROBERTA CHALLENGE« GEHT NACH KOBLENZ

Fot

os: ©

ch

omb

osan

· sh

utt

erst

ock.

com


David Blum (13), Jonas Blum (15) und Luca Majewski (15) heißen die stolzen Hauptgewinner der Open Roberta Challenge. Das Team mit dem Namen »Schängelsche«

wurde am Samstag auf der didacta in Köln bei einer feierli-chen Preisverleihung ausgezeichnet. Ihre Ideen zum selbst-fahrenden Auto der Zukunft hat die hochkarätige Jury restlos überzeugt. Der Bundessieg des von der Fraunhofer-Initiative »Roberta – Lernen mit Robotern« initiierten Schülerwettbe-werbs geht somit nach Rheinland-Pfalz an das Hilda-Gym-nasium und das Cusanus Gymnasium in Koblenz. Insgesamt haben sich 45 Teams aus 10 Bundesländern an dem Wettbe-werb beteiligt, und neun weitere Schulen dürfen sich über den Landessieg freuen.

Das Zukunftsszenario der Bundessieger klingt überzeugend: Niemand besitzt mehr eigene Autos, die Fahrzeuge werden an-gefordert und kommen von alleine zum Einsatzort gefahren. Ein zentraler Server verbindet die Fahrzeuge miteinander und wertet Wetterdaten und Verkehrsinformationen aus. So können die autonomen Autos ihr Fahrverhalten bei Regen oder bei Hinder-nissen entsprechend anpassen. David, Jonas und Luca program-mierten zwei Fahrzeug-Modelle, um die wichtigsten Funktionen ihres Zukunftsautos unter verschiedenen Bedingungen zu testen und präsentierten ihre Experimente in einem Video.

Stellvertretend für die Jury beglückwünscht Prof. Dr. Stefan Wrobel, Leiter des Fraunhofer-Instituts für Intelligente Analyse- und Informationssysteme IAIS, die Gewinner: »Wir gratulieren dem Team Schängelsche herzlich zu ihrer großartigen Leistung. Wie viele andere Teams haben sie uns durch die Fähigkeit be-eindruckt, innovative Ideen zu entwickeln und diese erfolgreich

umzusetzen. Das sind die Köpfe, die wir brauchen!« Die drei Nachwuchsingenieure werden das Daimler Entwicklungslabor für autonome Fahrzeuge in Stuttgart besuchen und gemeinsam mit Forscherinnen und Forschern von Fraunhofer, Google und Daimler ihre Idee im Rahmen eines Programmier-Workshops umsetzen. Die Landessieger dürfen sich über jeweils 10 LEGO® MINDSTORMS® Education EV3 Sets sowie das Open Roberta Starter Kit freuen.

Die Highlights aus allen eingereichten Ideen stellte Thorsten Leimbach, Roberta-Projektleiter am Fraunhofer IAIS, während der Preisverleihung auf der didacta in einem Video vor. Der Clip zeigt, mit wie viel Ideenreichtum und technischem Geschick die jungen Köpfe ans Werk gingen: Die Teams schrieben Konzepte und Übersichtstabellen, zeichneten Skizzen und ausgefeilte De-sign-Entwürfe, bauten Prototypen, programmierten Smartphone Apps und 3D-Animationen, fotograierten und ilmten.

»Es freut uns sehr, dass wir mit dem Wettbewerb so viel Kre-ativität in Gang setzen konnten. Das ist ein Etappensieg zu unserem Ziel, mit dem Roberta-Konzept den MINT-Nach-wuchs bundesweit zu fördern und möglichst viele Kinder und Jugendliche für Technik und Programmieren zu begeis-tern. Dabei inden wir 30 Prozent teilnehmende Mädchen be-achtlich«, so Thorsten Leimbach. »Danken möchte ich den vielen engagierten Lehrerinnen und Lehrern, die die Chal-lenge begleitet haben. Ohne sie wäre Roberta nicht so erfolg-reich.« Weitere Dankesworte gingen an die Jurymitglieder von Daimler, Google und LEGO® Education, die als Partner die Open Roberta Challenge von Beginn an unterstützt haben. »

v.l.n.r: Luca Majewski (15), Thorsten Leimbach (Fraunhofer IAIS), Jonas Blum (15), Beate Jost (Fraunhofer

IAIS), David Blum (13), Ulrich Nütten (Fraunhofer IAIS), Team-Betreuerin Petra Blum, Stefan Ginthum

(LEGO Education), Foto: Achim Kapusta (Fraunhofer IAIS)


Die Open Roberta Challenge in Zahlen

Insgesamt 45 Teams aus 10 Bundeslän-dern haben sich Gedanken zum selbstfah-renden Auto der Zukunft gemacht – davon 14 gemischte Teams und 7 reine Mäd-chenteams. Von 192 Teilnehmern waren die Jungs zwar in der Überzahl, aber die 58 Mädchen stellten ca. 30 Prozent der Brainpower.

Der Altersdurchschnitt liegt bei 14 Jahren, die jüngsten Teilnehmer sind 10 Jahre und die ältesten 18 Jahre alt. 40 Teams haben ihre Ideen auf Bewegtbild festgehalten – das sind über 120 Minuten Videomaterial insgesamt.

Die Vielfältigkeit der Beiträge hat uns mindestens so sehr begeistert wie die professionelle Herangehens-weise, wie man sie von künftigen Ingenieuren erwartet. Die einzelnen Teams haben nämlich nicht nur ihre ganz persönliche Vorstellung von künftigen selbstfahrenden Autos entwickelt, sondern sich zuerst über den Stand der Kunst auf diesem Feld informiert und später sogar eigene Prototypen gebaut, um die Praxis-tauglichkeit ihrer Ideen zu prüfen. Das Siegerteam zeigt das beispielhaft für viele gute Einreichungen, die wir erhalten haben.

Prof. Dr. Ralf Herrtwich Director Advanced Engineering Daimler AG

Wir gratulieren dem Team Schängel-sche herzlich zu ihrer großartigen Leistung. Wie viele andere Teams haben sie uns durch die Fähigkeit beeindruckt, innovative Ideen zu entwickeln und diese erfolgreich umzusetzen. Das sind die Köpfe, die wir brauchen! Die erste Open Roberta Challenge hat unsere Er-wartungen weit übertroffen. Als Teil der Jury war ich von der Qualität der eingereichten Ideen beeindruckt. Die Beiträge zeigen, wie kreativ, intelligent und technisch versiert die jungen Menschen in Deutschland sind. Wenn sich bereits 10jährige Schülerinnen und Schüler so intensiv mit ihrer technologischen Zukunft auseinandersetzen, dann stimmt mich das positiv.

Prof. Dr. Stefan Wrobel Institutsleiter Fraunhofer IAIS

Die Förderung der frühen Technikbil-dung ist uns ein wichtiges Anliegen. Die beeindruckenden Einreichungen zur Open Roberta Challenge haben gezeigt, wie viele technikbegeis-terte Schülerinnen und Schüler es in Deutschland gibt. Wir gratulieren allen Gewinnern ganz herzlich und sind sicher, dass von ihnen weitere Impulse ausgehen. Es geht zum einen um ein grundsätzliches Ver-ständnis dafür, wie Computer und Roboter ‚denken‘ und arbeiten. Zum zweiten zeigt der Wettbewerb auch, wie viel Spaß und Freude in diesen Themen stecken. All dies hilft später auch der eigenen Karriere, da in Zu-kunft viele Berufe in der einen oder anderen Form mit diesen Technolo-gien in Berührung kommen werden.

Dr. Wieland Holfelder Engineering Director Google Germany

LEGO Education ist aus einem bestimmten Grund Teil der Open Ro-berta Challenge: Wir befähigen junge Menschen dazu, mit Modellen aus LEGO Steinen und digitalen Kompo-nenten sowie der eigenen Kombina-tionsgabe und Fantasie wunderbare neue Kreationen zu erschaffen. In der Open Roberta Challenge haben alle Teams eine großartige Leistung vollbracht und gezeigt, wie viel Inno-vationskraft in den Köpfen deutscher Schülerinnen und Schüler steckt. Herzlichen Glückwunsch an alle und an das Gewinnerteam!

Dr. René Tristan Lydiksen Managing Director LEGO Education Europe

JURY STATEMENTS

wettbewerb

Fot

os (

4):

© o

pen

-rob

erta

.org


Studierende in Deutschland wählen ihren Arbeitgeber nach sozialen Faktoren aus. Das Angebot von flexiblen Arbeitszeiten steht bei Studierenden an Platz eins bei der

Wahl des Arbeitgebers. Das ergab eine aktuelle repräsentative Umfrage des Hochschulmagazins audimax in Kooperation mit dem Beratungsunternehmen CSR jobs & companies, Betreiber der Plattform www.csr-jobs.de.

Befragt wurden 1.074 Studierende in Deutschland, was ihnen bei der Auswahl ihres Arbeitgebers am wichtigsten ist. Für 78,28 Prozent der Studierenden sind lexible Arbeitszeiten sehr wichtig oder wichtig, gefolgt von dem Wunsch nach Unterstützung bei der Kinderbetreuung (69,86 Prozent) und einer betrieblichen Gesundheitsförderung (68,28 Prozent). Auch die Betreuung Angehöriger ist schon in Studienzeiten ein Thema. Insgesamt 50,33 Prozent der befragten Studierenden bewerteten die Unter-stützung des Arbeitgebers in diesem Bereich mit „sehr wichtig“ und „wichtig“.

Wie wichtig eine positiv besetzte Arbeitgebermarke für Schüler und Studierende ist, zeigt auch das Umfrageergebnis zum Standort der Unternehmen: Für 53,3 Prozent der Befragten ist die Arbeitgebermarke wichtiger als die Attraktivität des Standorts.

KLASSISCHE BEWERBUNGEN BEVORZUGT

Das Interesse der Studierenden an interessanten Unternehmen ist sehr hoch. So möchten die Befragten bereits während der Schul- und Studienzeit auf interessante Arbeitgeber aufmerksam gemacht und über sie informiert werden. Und das am liebsten über den klassischen Weg: 89,28 Prozent der Befragten infor-mieren sich durch klassische Medien wie Printmagazine und Websites über spannende Arbeitgeber. Lediglich 10,72 Prozent nutzen Web-Apps und native Apps des Arbeitgebers.

Im allgemeinen Trend der Arbeitgeber zu Automatisierungs-prozessen von Online-Bewerbungen wünschen sich Studierende hingegen eine „klassische Bewerbung“ per eMail: 89,28 Prozent der Befragten bevorzugen diesen Bewerbungsweg. 32,6 Prozent würden sich gerne über den Papier-Weg bewerben, lediglich 7,3 Prozent bevorzugen eine Arbeitgeber-App.

STUDIE

STUDIERENDE WÄHLEN ARBEITGEBER NACH SOZIALEN FAKTOREN AUS

Fot

o: ©

Gau

diL

ab ·

shu

tter

stoc

k.co

m


In Arbeitsverträgen inden sich häuig Regelungen über Ne-bentätigkeiten des Arbeitnehmers. Beachtung inden diese Regelungen meist erst dann, wenn es zwischen Arbeitgeber

und Arbeitnehmer zu Meinungsverschiedenheiten über die Zu-lässigkeit der in Aussicht genommenen oder bereits ausgeübten Nebentätigkeit kommt. Die Folgen der unzulässigen Ausübung einer Nebentätigkeit können von der Abmahnungen bis hin zur außerordentlichen Kündigung reichen.

I. Begriff der „Nebentätigkeit“

Was versteht man eigentlich unter einer Nebentätigkeit? Als Nebentätigkeit wird jede Tätigkeit des Arbeitnehmers ver-standen, die er außerhalb der für seinen Hauptarbeitgeber ge-leisteten Arbeit ausübt. Es sind dies also Tätigkeiten bei einem anderen Arbeitgeber oder selbständige Nebenbeschäftigungen im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrags.

II. Zulässigkeit von Nebentätigkeiten

Der Arbeitnehmer darf in seiner Freizeit grundsätzlich machen, was er möchte. Finden sich also in Arbeitsverträgen keine Rege-lungen über Nebentätigkeiten, sind Nebentätigkeiten grundsätz-lich erlaubt und zwar auch ohne ausdrückliche Genehmigung des Arbeitgebers, solange sie nicht die Erfüllung des Hauptver-trags gefährden.

Unzulässigkeit wegen Gefährdung des Hauptarbeitsvertrags

Eine Gefährdung des Hauptvertrags und damit eine unzulässige Nebentätigkeit kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer durch seine Leistungen für die Nebentätigkeit seinen Hauptarbeitsver-trag nicht oder nicht ausreichend erfüllen kann. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Nebentätigkeit als Nachtportier eines Hotels bei seiner Haupttätigkeit am Tag ständig müde ist und seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.

Unzulässigkeit wegen Verstoß gegen das ArbZG

Auch ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz kann zu einer un-zulässigen Nebentätigkeit führen. Dies gilt aber nur für Neben-tätigkeiten in einem Angestelltenverhältnis, denn das Arbeits-zeitgesetz trifft keine Aussagen zum Umfang einer selbständigen Tätigkeit.

Würde also der Arbeitnehmer mit seiner Nebentätigkeit als Nachtportier in unserem Beispielsfall als Angestellter eines Ho-tels die zeitlichen Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes über-schreiten, würde dies zu einer Unzulässigkeit der Nebentätigkeit führen. Das Arbeitszeitgesetz schreibt zum Schutz der Gesund-heit der Arbeitnehmer bestimmte zeitliche Höchstgrenzen vor, innerhalb derer man als Arbeitnehmer, d.h. im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, arbeiten darf. Diese Grenzen liegen im Allgemeinen bei 8 Stunden pro Tag bei einer gesetzlich zuläs-sigen 6-Tage-Woche von Montag bis Samstag, insgesamt also bei 48 Stunden pro Woche. Dem Arbeitszeitgesetz zufolge darf die tägliche Arbeitszeit vorübergehend wöchentlich bis auf max. 10 Stunden täglich, damit 60 Stunden wöchentlich erhöht werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wo-chen 8 Stunden werktäglich durchschnittlich nicht überschritten werden.

Das Arbeitszeitgesetz sieht insofern vor, dass die von einem Ar-beitnehmer bei verschiedenen Arbeitgebern geleisteten Arbeits-stunden zusammengerechnet werden. Ist der Arbeitnehmer also Vollzeit für 35 Stunden pro Woche in seinem ausgeübten Haupt-beruf tätig, kann er im Nebenjob maximal 13 weitere Stunden pro Woche arbeiten.

Würde er also dauerhaft mehr als diese 13 Stunden pro Woche im Rahmen seiner Nebentätigkeit tätig sein, werden die Arbeits-zeithöchstgrenzen nach dem Arbeitszeitgesetz verletzt, sofern kein Ausgleich innerhalb der folgenden 6 Monate bzw. 24 Wo-chen erfolgt. Die sonst zulässige Nebentätigkeit kann also durch Nichteinhaltung des Arbeitszeitgesetzes unzulässig werden. »

Foto

: ©

Mar

co2

81

1 · f

otol

ia.c

om

ZULÄSSIGKEIT VON NEBENTÄTIGKEITENVon Ass. jur. Judith Grünewald LL.M., vem.die arbeitgeber e.V.

info & wissen


Unzulässigkeit wegen Konkurrenztätigkeit

Eine Nebentätigkeit kann auch aufgrund ihrer Einstufung als Konkurrenztätigkeit unzulässig sein. Der Arbeitnehmer darf grundsätzlich seinem Arbeitgeber während der Dauer des Ar-beitsverhältnisses keine Konkurrenz machen. Er darf also in dem Geschäftszweig seines Arbeitgebers keine Geschäfte tätigen, sofern der Arbeitgeber dem nicht zustimmt. Würde der Arbeit-nehmer also seine Nebentätigkeit bei einem Konkurrenzunter-nehmen ausüben, könnte diese Tätigkeit unabhängig von ihrer zeitlichen Inanspruchnahme bereits aufgrund der Wettbewerbs-tätigkeit unzulässig sein.

Unzulässigkeit wegen Verstoß gegen das BUrlG

Eine weitere Grenze der Nebentätigkeit kann sich aus den Be-stimmungen des Bundesurlaubsgesetzes ergeben. § 8 BUrlG schreibt nämlich vor, dass der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstä-tigkeit leisten darf. Übt der Arbeitnehmer also während seines Urlaubs eine Erwerbstätigkeit aus und wird aufgrund dessen krank und arbeitsunfähig, kann die Nebentätigkeit als urlaubs-zweckwidrig und daher als unzulässig eingestuft werden.

Unzulässigkeit wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit

Wird eine Nebentätigkeit während der krankheitsbedingten Ar-beitsunfähigkeit ausgeübt, stellt sich die Frage, ob eine solche Nebentätigkeit per se unzulässig ist. Grundsätzlich ist der Ar-beitnehmer dazu verplichtet, sich während einer krankheitsbe-dingten Arbeitsunfähigkeit genesungsförderlich zu verhalten. Er hat also nach Möglichkeit alles zu unterlassen, was den Hei-lungsprozess verzögert. Würde also die Nebentätigkeit diesen Heilungsprozess während der krankheitsbedingten Arbeitsunfä-higkeit gefährden, ist auch diese Nebentätigkeit unzulässig.

Folgen der Ausübung einer unzulässigen Nebentätigkeit

Die Folgen der Ausübung einer unzulässigen Nebentätigkeit richten sich danach, wie gravierend der mit der Nebentätigkeit verbundene Verstoß gegen gesetzliche oder arbeitsvertragliche Plichten des Arbeitnehmers ist. Das hängt davon ab, welche Plicht verletzt wurde. Die Folgen hierzu können von einer Ab-mahnung bis hin zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Die Frage, welche Sanktionen eine unzulässige Nebentätigkeit nach sich ziehen kann, hängt aber immer von der durch die Ne-bentätigkeit im Einzelfall verletzten Rechtsplicht ab.

III. Pflicht zur Anzeige von Nebentätigkeiten

Ist im Arbeitsvertrag keine Plicht zur Anzeige von Nebentä-tigkeit enthalten, muss der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit nur dann von sich aus anzeigen, wenn durch die Nebentätig-keit berechtigte Interessen des Arbeitgebers bedroht sind. Der Arbeitgeber hat also keinen allgemeinen Anspruch darauf, dass der Arbeitnehmer seine Nebentätigkeiten offenlegt. Können aber beispielsweise durch die Nebentätigkeit Verstöße gegen das Ar-beitszeitgesetz oder Kollisionen mit der Haupttätigkeit des Ar-beitnehmers eintreten, hat der Arbeitnehmer die Nebentätigkeit von sich aus anzuzeigen.

IV. Regelungen der Nebentätigkeiten in Arbeitsverträgen

Oft inden sich in Arbeitsverträgen Klauseln über Nebentä-tigkeiten, z.B.: “Nebentätigkeiten bedürfen der vorherigen Zu-stimmung des Arbeitgebers“ oder “Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist jede entgeltliche oder unentgeltliche Nebenbeschäftigung unzulässig.“ Während die erste Klausel zu unklar sein dürfte, weil sie keine Aussage dazu trifft, ob der Ar-beitnehmer den Anspruch auf Erteilung der Genehmigung hat und wenn ja unter welchen Umständen, ist die zweite Klausel wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers als unwirksam einzustufen.

Eine zulässige Regelung wäre nach derzeitiger Rechtsprechung und Gesetzeslage beispielsweise: „Solange das Arbeitsverhältnis besteht, ist jede Wettbewerbstätigkeit untersagt. Im Übrigen dürfen entgeltliche Nebentätigkeiten nur mit vorheriger schrift-licher Zustimmung des Arbeitgebers ausgeübt werden. Der Ar-beitgeber darf die Zustimmung nur verweigern oder widerrufen, wenn durch die Nebentätigkeit die vertraglich geschuldeten Leistungen des Beschäftigten oder sonstige Interessen des Ar-beitgebers beeinträchtigt werden können.“

Diese Regelung gewährt dem Arbeitgeber von vornherein die Möglichkeit, unzulässige Nebentätigkeiten durch Verweigerung der Zustimmung abzuwehren. Erlangt der Arbeitgeber nach be-reits erteilter Zustimmung Kenntnis über die Unzulässigkeit der Nebenbeschäftigung, kann er seine Zustimmung widerrufen. Der Arbeitgeber erhält also einen Überblick über potentielle Ne-bentätigkeiten seiner Arbeitnehmer und kann entsprechend re-agieren. Wie immer kommt es aber bei vertraglichen Regelungen auf den jeweils abzubildenden Einzelfall an.

Foto

: ©

Gau

ls

Die Autorin erreichen Sie hier:

Ass. jur. Judith Grünewald LL.M. Rechtsberatung & Europarecht

Telefon: +49 261 40406-52 [email protected]


Die Inhalte der Gespräche mit Geschäftsführung, Be-triebsrat und Auszubildendenvertretern kamen vor allem aus den Themenbereichen Energie und Bildungspolitik.

Geschäftsführer Michael Rünz betonte die Notwendigkeit einer verlässlichen Politik auf allen Ebenen. Am Beispiel der Energiepolitik könne man die negativen Auswirkungen einer sprunghaften und unzuverlässigen Politik studieren. Der-zeit lägen zu viele Investitionen im Kraftwerksbau und in der Kraftwerksrenovierung brach, weil die Betreiber nicht wüssten, welche politischen Vorgaben langfristig trügen.

Da die Kraftwerks-Industrie zu den wichtigsten Kunden des Koblenzer Oberlächenveredelungsbetriebs zähle, habe deren Investitionszurückhaltung unmittelbare Auswirkungen auf das Koblenzer Unternehmen.

Michael Rünz erläuterte dies, nachdem Hannelore Kraft gefragt hatte, was denn Politik tun könne. Auszubildende des Koblenzer Unternehmens beklagten einen zu großen Ausfall an Unterrichts-stunden an den berufsbildenden Schulen.

Vor dem Hintergrund der Asyldiskussion und des Flüchtlings-zustroms nach Deutschland sei insbesondere der oftmalige Aus-fall von Sozialkunde stunden ein echtes Problem.

Hannelore Kraft und David Langner erwiderten, viel zu wenige Lehramtsstudenten wollten die Fachrichtung berufsbildende Schule einschlagen. Auf Nachfragen von Betriebsratsmitgliedern zum Thema prekäre Beschäftigung machten Kraft und Langner deutlich, dass sie die derzeitigen Gesetzesinitiativen von Bundes-arbeitsministerin Andrea Nahles unterstützen.

Geschäftsführer Michael Rünz und Betriebsratsvorsitzender Roland Ritz machten gemeinsam deutlich, dass bei Deloro mit den Themen Zeitarbeit und befristete Beschäftigung verantwor-tungsvoll umgegangen wird. Geschäftsführer Michael Rünz be-tonte, dass angesichts immer schnellerer Bewegungen auf der Abnehmerseite ein gewisses Maß an Flexibilität für sein Unter-nehmen überlebensnotwendig sei. Befristete Arbeitsverträge und in gewissem Umfang Zeitarbeit seien dafür unabdingbar.

Von links nach rechts: Hannelore Kraft (Ministerpräsidentin von NRW),

Michael Rünz (Geschäftsführer Deloro Wear Solutions GmbH Koblenz),

Markus Ohlemacher (ebenfalls Geschäftsführer Deloro Wear Solutions

GmbH Koblenz), David Langner (Staatssekretär im rheinland-pfälzi-

schen Sozialministerium), Dietmar Diehl (Werkleiter).

Foto: © Siegbert Pinger

NRW-MINISTERPRÄSIDENTIN HANNELORE KRAFT BEI DELORO WEAR

SOLUTIONS GMBH IN KOBLENZ

43

APRIL 06.04.2016

Seminar „Betriebsbeauftragte und Übertragung von Unternehmerpflichten“

Ass. jur. Stephan Taugs Maschinenbau-/REFA-Techniker Stephan Wüst

11.04.2016

Informationsveranstaltung zum Umgang mit Arbeitsniederlegung

Ass. jur. Sandra Barisic, Ass. jur. Ulrich Pieper

13.04.2016

Grundlagenseminar zum TV FlexÜ neu

Ass. jur. Eva Marx

14.04. und 15.04.2016

Chefseminar: Betriebsversammlung

Dipl.-oec. Siegbert Pinger

21.04.2016

Seminar „Leistungsbeurteilung nach dem ERA, Anhang A“

Maschinenbau-/REFA-Techniker Stephan Wüst

25.04.2016

Infoveranstaltung „Entgelt-Benchmark“

Dipl.-Ing./REFA-Ing. Rainer Schleidt

27.04.2016

Unternehmensplanspiel „Supply-chain oder Lieferanten-kette“ – Erlernen der unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit (SCM) trotz Krisen

Ralph Conrad, Dr. Marc-André Weber

28.04.2016

Videoüberwachung und Co. – Datenschutz im Unternehmen

Ass. jur. Stephan Taugs

APRIL 05.04., 10.05. und 07.06.2016

Mitarbeiter führen als Meister, Team- oder Schichtleiter (in Trier)

Dipl.-Ing./REFA-Ing. Rainer Schleidt

05.04.2016

Als Führungskraft mit psychisch auffälligen Mitarbeitern besser umgehen

Pia Schreiner

ab 07.04.2016 (bis 25.11.2016)

Personalreferent/in (IHK) – in Kooperation mit der IHK-Akademie Koblenz e.V.

N.N.

12.04.2016

Erfolgreich im Team arbeiten – ein Training für Auszubildende

Dipl.-Päd. Nadine Giejlo

14.04.2016

Zeit- und Selbstmanagement

Dr. Katrin Keller

18.04. und 19.04.2016

Gute Zusammenarbeit als Team: Kein Selbstläufer!

Birgit Giesert

ab 20.04.2016 (bis 21.10.2016)

Lohn- und Gehaltsbuchhalter/in (IHK) – in Kooperation mit der IHK-Akademie Koblenz e.V.

N.N.

21.04. und 22.04.2016

English for Negotiations

im Bildungshaus Bad Nauheim

25.04. und 26.04.2016

Erfolgreiche Kommunikation: Kein Zufall!

Birgit Giesert

MAI 30.05. und 31.05.2016

Verhandlungstraining für Einkäufer


JUNI 01.06. bis 03.06.2016

Praxis der Entgeltabrechnung – Aufbauseminar


02.06.2016

Erfolgsfaktor „Kommunikation“ in der Ausbildung

Dipl.-Päd. Nadine Giejlo

MAI04.05.2016

Veranstaltung mit der Wirtschaftsförderungsgesellschaft Kreis Ahrweiler

Dipl.-oec. Siegbert Pinger

12.05.2015

Mitgliederversammlung auf dem Klostergut Besselich, Urbar

25.05.2016

Arbeitskreis – Arbeitsverhältnisse mit Auslandsbezug

Ass. jur. Judith Grünewald

KOSTENFREIE VERANSTALTUNGEN

VERANSTALTUNGEN & SEMINARE

KOSTENPFLICHTIGE VERANSTALTUNGEN

Fot

o: ©

akf

- F

otol

ia.c

om

Weitere Informationen zu unseren kostenlosen Veran staltungen

erhalten Sie beim vem.die arbeitgeber e.V., Tel. 0261 40406-0

oder direkt bei den genannten Ansprechpartnern.

Weitere Informationen zu unseren kosten plichtigen Veranstaltungen

erhalten Sie bei vem.die akademie GmbH, Tel. 0261 40406-48

oder unter www.vemdieakademie.de.

Markus Weishaupt

RADIKAL ANDERS

Die DNA erfolgreicher Familienunternehmen

251 Seiten ................. 42,00 €

ISBN 978-3-593-50452-0 Campus Verlag, Frankfurt

Hans-Jörg Vohl

ACHTUNG INFARKT

Wie man die schleichende Arterienverkalkung in Unter-nehmen verhindern kann.

207 Seiten ................. 25,00 €

ISBN 978-3-86774-468-3 E-Book 978-3-86774-482-9 Murmann Publishers, Hamburg

Wolfgang Lemb

WELCHE INDUSTRIE WOLLEN WIR?

Nachhaltig produzieren – Zukunftsorientiert wachsen

288 Seiten ................. 19,90 €

ISBN 978-3-593-50473-5 Campus Verlag, Frankfurt

Czeschik, Lindhorst, Jehle

GUT GERÜSTET GEGEN ÜBERWACHUNG IM WEB

Wie Sie verschlüsselt mailen, chatten und surfen.

238 Seiten ................. 12,00 €

ISBN 978-3-527-76061-9 WILEY-VCH, Weinheim

Dominic Veken

DER SINN DES UNTERNEHMENS

Wofür arbeiten wir eigentlich?

207 Seiten ................. 34,00 €


Ruediger Helm, Burkard Göpfert

TOP ISSUES IN GERMAN LABOUR LAW / TOP THEMEN IM DEUTSCHEN ARBEITSRECHT

Deutsch / Englisch, German / English

380 Seiten ................. 89,00 €

ISBN 978-3-406-65807-5 Verlag C.H. Beck, München

Alexander Koeberle-Schmid

DER BEIRAT

Wie ein kritischer Begleiter den Erfolg von Familienunter-nehmen sichert und steigert.

230 Seiten ................. 39,90 €

ISBN 978-3-95601-118-4 Frankfurter Societäts-Medien, Frankfurt

Kirsten Schubert

PLÖTZLICH UND UNERWARTET

Der steinige Weg der Erben und Unternehmensnachfolger

200 Seiten ................. 30,00 €


vem.die arbeitgeber e.V.

Dipl.-oec. Siegbert Pinger Geschäftsführer Kommunikation & Netzwerke

Postanschrift: Postfach 30 08 03 56029 Koblenz

Hausanschrift: Ferdinand-Sauerbruch-Straße 9 56073 Koblenz

Telefon: 0261 40406-33 Telefax: 0261 40406-26

E-Mail: [email protected]

FRAGEN, ANREGUNGEN, KRITIK? vem.das magazin /// mit spitzer feder

Kar

ikat

ur:

© L

uff

Mon

tag

e (8

): z

wei

pu

nkt

nu

ll

vem.dasmagazin ausgabe 1/2016

Documents

Transcript of vem.dasmagazin ausgabe 1/2016