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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL “Identificación de factores de riesgo psicosociales intralaborales y recomendación de medidas preventivas en el Área de Estadística y Atención al Usuario del Hospital General Docente de Calderón” Informe Final del trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial Autor: Jonny Santiago Ramón Cueva Tutor: Msc. Jorge Alonso Torres Acosta Promoción 2016-2017 Quito 2017
Transcript of Usuario del Hospital General Docente de Calderón”€¦ · III DEDICATORIA Este trabajo de...
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“Identificación de factores de riesgo psicosociales intralaborales y
recomendación de medidas preventivas en el Área de Estadística y Atención al
Usuario del Hospital General Docente de Calderón”
Informe Final del trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial
Autor: Jonny Santiago Ramón Cueva
Tutor: Msc. Jorge Alonso Torres Acosta
Promoción 2016-2017
Quito 2017
II
A PRELIMINARES
AGRADECIMIENTO
Agradezco a mi familia, a mis profesores, a mis amigos, a mi novia Kathy y a todo el personal de
la Facultad de Ciencias Psicológicas con quien en algún momento de mi vida universitaria llegue
a interactuar, todas las experiencias vividas junto a ustedes han hecho de mí una mejor persona.
De la misma manera agradezco la paciencia mi tutor el Msc. Jorge Torres Acosta quien me supo
guiar en este complicado camino, desde las practicas hasta el trabajo de grado final,
compartiéndome experiencias y conocimientos que me ayudaron en la finalización de esta
investigación.
Jonny Santiago Ramón Cueva
III
DEDICATORIA
Este trabajo de investigación se lo dedico con todo el cariño del mundo a mi familia, en especial
a mi madre Rosa Cueva quien fue la que me mostró apoyo incondicional en toda mi vida
universitaria sin importarle los altibajos de la misma.
“GRACIAS VIEJITA TE QUIERO”
Jonny Santiago Ramón Cueva
IV
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
V
DERECHOS DE AUTOR
VI
RESUMEN DOCUMENTAL
La presente investigación se desarrolló en el campo de la Psicología Industrial, El objetivo central
del trabajo de grado se orientó a identificar los riesgos psicosociales en los contextos laborales de
las Áreas de Estadística y Atención al Usuario del Hospital General de Docencia de Calderón y a
partir de ahí recomendar alternativas para mermar sobre todo los riesgos altos en determinados
factores. La fundamentación teórica se basa en los modelos de demanda-control-apoyo social de
Robert Karasek y el modelo desequilibrio esfuerzo-recompensa de Johannes Siegrist. La
metodología de este estudio es cualitativa, no experimental, de carácter descriptivo exploratorio.
Se aplicó una sección de la Batería de instrumentos para la evaluación de riesgos psicosociales de
la Dra. Gloria Villalobos, Las conclusiones finales destacan las características de los factores
psicosociales con mayor riesgo y sus medidas preventivas.
CATEGORÍAS TEMÁTICAS
PRIMARIA: PSICOLOGIA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: RIESGO PSICOSICIAL INTRALABORAL
MEDIDAS PREVENTIVAS
DESCRIPTORES
RIESGO PSICOSOCIAL – CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL INTRALABORAL
MEDIDAS DE PREVENCION
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS
SIERRA, PICHINCHA, QUITO, CALDERON
VII
DOCUMENT SUMMARY
Research work about Industrial Psichology: The main objective of the degree work, was oriented
to identify the psychosocial risks in the work contexts of the Statistics and User Attention Areas
of the General Teaching of Calderón’ Hospital, and from there to recommend alternatives to
reduce all the high risks in certain factors. The theoretical basis is based on Robert Karasek's
demand-control-social support, and the Johannes Siegrist's effort-reward disequilibrium model.
The methodology of this study is qualitative, not experimental, descriptive and exploratory
character. A section of the Drum Kit for Psycho-Social Risk Assessment of Dr. Gloria Villalobos
was applied. The final conclusions highlight the characteristics of the psychosocial factors with
greater risk and their preventive measures.
THEMATIC CATEGORIES
PRIMARY: INDUSTRIAL PSICHOLOGY
SECONDARY: OCCUPATIONAL HEALTH AND SEGURITY
DESCRIPTORS
PSYCHOSOCIAL RISKS – KIT FOR PSYCHO-SOCIAL RISK ASSESSMENT OF DR.
GLORIA VILLALOBOS PREVENTIVE MEASURES
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS
HIGHLANDS- PICHINCHA QUITO
VIII
ABSTRACT
IX
ÍNDICE DE CONTENIDO
A PRELIMINARES .................................................................................................... II
AGRADECIMIENTO ................................................................................................. II
DEDICATORIA ......................................................................................................... III
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD ................................................................ IV
DERECHOS DE AUTOR ........................................................................................... V
RESUMEN DOCUMENTAL ................................................................................... VI
DOCUMENT SUMMARY ...................................................................................... VII
ABSTRACT ............................................................................................................. VIII
ÍNDICE DE CONTENIDO ....................................................................................... IX
ÍNDICE DE TABLAS .............................................................................................. XII
TABLA DE GRÁFICOS ......................................................................................... XIII
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ........................................ 1
MARCO GENERAL .................................................................................................... 1
Planteamiento del problema ............................................................................................1
Formulación del problema ...............................................................................................2
Preguntas .........................................................................................................................2
OBJETIVOS ................................................................................................................. 2
Objetivo general ..............................................................................................................2
Objetivos específicos .......................................................................................................3
Justificación del Problema ...............................................................................................3
MARCO CONTEXTUAL ............................................................................................ 4
Hospital General Docente de Calderón ............................................................................4
Reseña Histórica ..............................................................................................................4
Misión .............................................................................................................................5
Visión. .............................................................................................................................5
MARCO TEÓRICO ..................................................................................................... 6
TITULO I ...................................................................................................................... 6
1 RIESGOS PSICOSOCIALES .................................................................................. 6
Riesgo ........................................................................................................................6
1.2 Factor de Riesgo ........................................................................................................6
1.3 Riesgos del Trabajo ...................................................................................................6
1.4 Riesgo Psicosocial .....................................................................................................7
1.5 Efectos de los Riesgos Psicosociales .........................................................................8
1.5.1 Efectos psicológicos ............................................................................................8
1.5.2 Efectos de Comportamiento .................................................................................8
1.5.3 Efectos psicofisiológicos .....................................................................................8
X
TÍTULO II .................................................................................................................... 9
FACTORES PSICOSOCIALES ............................................................................... 9
Definiciones de factores psicosociales .......................................................................9
2.2 Clasificación de los factores de riesgo psicosociales .................................................9
2.3 Intervención de los factores de riesgo psicosocial ................................................... 11
TITULO III ................................................................................................................. 11
MODELOS Y NORMATIVA SOBRE RIESGOS LABORALES ........................ 11
Modelo de demanda – control – apoyo social de Karasek ....................................... 11
3.2 Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa de Siegrist ..................................................... 14
3.3 Normativa Mundial.................................................................................................. 15
3.4 Normativa Regional ................................................................................................. 16
3.5 Normativa Nacional ................................................................................................. 17
MARCO METODOLÓGICO ..................................................................................... 21
Variables de Estudio ................................................................................................... 21
Definición Conceptual ................................................................................................... 21
Definición Operacional.................................................................................................. 21
Tipo de investigación ........................................................................................... 22
Diseño de la investigación ................................................................................... 23
Población y Muestra ............................................................................................ 23
Métodos, técnicas e instrumentos a utilizar ......................................................... 23
Análisis de Validez y Confiabilidad del Instrumento ................................................. 24
Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial ....................... 24
Condiciones intralaborales............................................................................................. 25
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral ............................................ 25
Validez .......................................................................................................................... 25
Confiabilidad ................................................................................................................. 26
Dominio......................................................................................................................... 26
Dimensión ..................................................................................................................... 26
Examinador ................................................................................................................... 26
Estresor .......................................................................................................................... 26
Heteroaplicación ............................................................................................................ 27
Auto aplicación.............................................................................................................. 27
Ficha técnica sociodemográfica .................................................................................... 27
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................. 27
Análisis de Resultados .......................................................................................................... 27
¿Cómo se deben entender los resultados? ............................................................................. 28
Análisis general del área de Atención al Usuario ..........................................................29
XI
Forma “A” .................................................................................................................. 32
Forma “B” .................................................................................................................. 38
Análisis general del área de Estadística ................................................................................. 47
Forma “A” .................................................................................................................. 50
Forma “B” .................................................................................................................. 56
Recomendación de medidas preventivas ............................................................................... 66
Resultados generales y recomendación de medidas preventivas para el Área de Estadística y
Atención al Usuario .............................................................................................................. 66
CONCLUSIONES ...................................................................................................... 73
RECOMENDACIONES ............................................................................................. 74
C. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 75
TANGIBLES .............................................................................................................. 75
VIRTUALES .............................................................................................................. 76
ANEXOS .................................................................................................................... 79
ANEXO 1: Plan Firmado .............................................................................................. 79
ANEXO 2: Glosario ...................................................................................................... 95
ANEXO 3: Instrumento ................................................................................................. 97
XII
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla N° 1: Variables de Estudio ............................................................................................... 21
Tabla N°2 Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral .................................... 25
Tabla N°3: Número de servidores por tipo de contrato .............................................................. 30
Tabla N°4: Número de servidores por tipo de cargo .................................................................. 31
Tabla N°5: Porcentaje de Servidores y nivel de riesgo ............................................................... 40
Tabla N°6: Porcentaje de Servidores y nivel de riesgo ............................................................... 42
Tabla N°7: Porcentaje de Servidores y nivel de riesgo ............................................................... 44
Tabla N°8: Porcentaje de Servidores y nivel de riesgo ............................................................... 46
Tabla N°9: Número de servidores por tipo de contrato .............................................................. 48
Tabla N°10: Número de servidores por tipo de cargo ................................................................ 49
Tabla N°11: Porcentaje de Servidores y nivel de riesgo ............................................................. 58
Tabla N°12: Porcentaje de Servidores y nivel de riesgo ............................................................. 60
Tabla N°13: Porcentaje de Servidores y nivel de riesgo ............................................................. 62
Tabla N°14: Porcentaje de Servidores y nivel de riesgo ............................................................. 64
XIII
TABLA DE GRÁFICOS
Gráfico N° 1: Modelo de demanda - control Karasek ................................................................ 12
Gráfico N° 2: Modelo Desequilibrio Esfuerzo- Recompensa de Siegrist ................................... 14
Gráfico N° 3: Número de servidores por área ............................................................................ 27
Gráfico N° 4: Relación tipo semáforo ........................................................................................ 28
Gráfico N° 5: Atención al usuario N° de servidores por Tipo de contrato .................................. 30
Gráfico N° 6: Atención al usuario N° de servidores por Tipo de cargo ..................................... 31
Gráfico N° 7:Aten.Us. Forma A por Dominios .......................................................................... 33
Gráfico N° 8: Aten. Us Forma A Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ......................... 34
Gráfico N° 9: Aten. Us Forma A control sobre el trabajo .......................................................... 35
Gráfico N° 10:Aten.Us Forma A Demandas del trabajo............................................................ 36
Gráfico N° 11: Aten.Us Forma A Recompensas ........................................................................ 37
Gráfico N° 12:Aten.Us Forma B por Dominios ......................................................................... 39
Gráfico N° 13:Aten.Us Forma B porcentaje de personas en nivel de riesgo en el dominio
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo .............................................................................. 40
Gráfico N° 14: Aten.Us Forma B Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ........................ 41
Gráfico N° 15:Aten.Us Forma B porcentaje de personas en nivel de riesgo en el dominio
Control sobre el trabajo .............................................................................................................. 42
Gráfico N° 16:Aten.Us Forma B Control sobre el trabajo .......................................................... 43
Gráfico N° 17: Aten.Us Forma B porcentaje de personas en nivel de riesgo en el dominio
Demandas del Trabajo ................................................................................................................ 44
Gráfico N° 18: Aten.Us Forma B Demandas del Trabajo .......................................................... 45
Gráfico N° 19: Aten. Us Forma B porcentaje de personas en nivel de riesgo en el dominio
Recompensas .............................................................................................................................. 46
Gráfico N° 20 : Aten.Us Forma B Recompensas ....................................................................... 47
Gráfico N° 21: Estadística N° de servidores por tipo de contrato ............................................... 48
Gráfico N° 22: Estadística N° de servidores por tipo de cargo ................................................... 49
Gráfico N° 23: Estadística Forma A por Dominios .................................................................... 51
Gráfico N° 24: Estadística Forma A Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo .................... 52
Gráfico N° 25: Estadística Forma A Control sobre el trabajo.................................................... 53
Gráfico N° 26: Estadística Forma A Demandas del trabajo ....................................................... 54
Gráfico N° 27: Estadística Forma A Recompensas .................................................................... 55
Gráfico N° 28: Estadística Forma B por Dominios .................................................................... 57
Gráfico N° 29: Estadística Forma B porcentaje de personas y nivel de riesgo en el dominio
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo .............................................................................. 58
Gráfico N° 30: Estadística Forma B Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo .................... 59
Gráfico N° 31: Estadística Forma B porcentaje de personas y nivel de riesgo en el dominio
Control sobre el trabajo .............................................................................................................. 60
Gráfico N° 32: Estadística Forma B Control sobre el trabajo ..................................................... 61
Gráfico N° 33: Estadística Forma B porcentaje de personas y nivel de riesgo en el dominio
Demandas del trabajo ................................................................................................................. 62
Gráfico N° 34: Estadística Forma B Demandas del trabajo ........................................................ 63
Gráfico N° 35: Estadística Forma B porcentaje de personas y nivel de riesgo en el dominio
Recompensas .............................................................................................................................. 64
Gráfico N° 36: Estadística Forma B Recompensas .................................................................... 65
Gráfico N° 37: Resultado general de nivel de riesgo del área de Atención al usuario ................ 66
Gráfico N° 38: Resultado general de nivel de riesgo en el área de estadística ............................ 67
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
MARCO GENERAL
Planteamiento del problema
A nivel mundial, puede decirse que en la mayoría de los países industrializados ha mejorado
la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, en los últimos 20 a 30 años; la realidad cambia en
cuanto a la situación de los países en desarrollo, ya los trabajadores están expuestos a sufrir riesgos
de salud debido a las condiciones inseguras con las que laboran día a día. La presencia de
estresores y la percepción que el trabajador tiene de que estos riesgos laborales junto con otros
estresores laborales (personales, familiares, sociales) afectan su salud a esto se lo conoce como
“factores psicosociales laborales”. (Pando, 2005)
Según estudios del Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud de España los riesgos
psicosociales perjudican la salud de los trabajadores y trabajadoras, causando estrés y a largo
plazo enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales,
dermatológicas, endocrinológicas, musculoesqueléticas y psicológicas. (ISTAS, 2014)
A nivel Latinoamericano los riesgos laborales han ido disminuyendo debido al desarrollo
organizacional y a la globalización que permite la aplicación de nuevas técnicas que permiten
erradicarlos, pero se reconoce que los riesgos psicosociales han ido en aumento y son pocos los
datos recolectados acerca de esta problemática psicosocial y de salud mental dentro de nuestra
región. (Beltrán, Moreno 2011)
En el Ecuador existen varios sustentos legales desde los cuales se puede abordar la
problemática de riesgos psicosociales empezando por la constitución la cual en si Art. 331 nos
dice que “Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier índole
sea directa o indirecta que afecten a cualquier persona” (Constitución , 2008) , de la misma manera
en el Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo la Decisión 584 dispone “Identificar
y evaluar los riesgos, en forma inicial y periódicamente, con la finalidad de planificar
adecuadamente las acciones preventivas, mediante sistemas de vigilancia epidemiológica
ocupacional específicos u otros sistemas similares, basados en mapa de riesgos;” (Andina, 2005)
El presente trabajo de investigación tiene como fin fundamental identificar los riesgos
psicosociales intralaborales que se presentan en los servidores del área de Estadística y Atención
al Usuario del Hospital General Docente de Calderón.
2
El Hospital General Docente de Calderón, desde su creación ha implementado el modelo de
gestión por procesos, el cual mediante una estructura horizontal orientada a la obtención de
resultados y cumplimiento de estándares de funcionamiento, garantiza la articulación de todas las
áreas para brindar atención integral en salud con calidad. Es así que a inicios del mes de octubre
2016, fue seleccionado como sede del Taller Nacional de los 44 Hospitales del país que
obtuvieron la Acreditación Canadá, con el fin de presentar los avances en la implementación del
modelo de gestión por procesos en su primer año de funcionamiento y evidenciar la estructura de
los procesos, el funcionamiento y establecimiento de protocolos para garantizar los flujos
adecuados en la gestión y dotación de los servicios de salud con calidad a la ciudadanía.
En este mismo sentido de aseguramiento es importante seguir aportando con información para
fortalecer los procesos por lo que este trabajo se destina a realizar un diagnóstico para identificar
los principales riesgos psicosociales intralaborales presentes y diseñar medidas preventivas, para
mejorar y garantizar el bienestar y salud de los servidores del Área de Estadística y Atención al
Usuario del H.G.D.C
Formulación del problema
¿Cuáles son los factores de riesgo psicosociales intralaborales y sus posibles medidas
preventivas en el Área de Estadística y Atención al Usuario del Hospital General de Docencia de
Calderón?
Preguntas
¿Cuáles son los factores de riesgo psicosocial intralaboral en el Área de Estadística y
Atención al Usuario del HGDC?
¿Cuáles son las recomendaciones preventivas más urgentes para evitar riesgos
psicosociales intralaborales en el Área de Estadística y Atención al Usuario del
HGDC?
OBJETIVOS
Objetivo general
Identificar los Factores de Riesgos Psicosociales intralaborales y recomendar medidas de
prevención en el Área de Estadística y Atención al Usuario del Hospital General Docente de
Calderón.
3
Objetivos específicos
Situar los factores de riesgo psicosociales intralaborales en el área de Estadística y Servicio al
Usuario del HGDC
Recomendar las acciones preventivas sobre riesgos psicosociales intralaborales que afectan a
los servidores del área Estadística y Servicio al del HGDC.
Justificación del Problema
La investigación abarca a toda la población de las áreas de Estadística y Atención al Usuario
del HGDC los mismos que han manifestado su total participación por lo que se puede decir que
la vulnerabilidad de este proyecto de grado es nula, la trascendencia de esta investigación se verá
reflejada en el momento de crear una cultura preventiva dentro del hospital para disminuir la
incidencia de los riesgos psicosociales.
La investigación es factible gracias a la apertura de la institución que presta apoyo
administrativo y logístico en el marco del Convenio que mantiene la Facultad de Psicología con
la Zona 9 de Salud.
La viabilidad de esta investigación es clara ya que existe un convenio entre el Hospital HGDC
y la Universidad Central del Ecuador, lo que permite que este proyecto investigativo se ejecute
con el fin de ayudar al hospital con esta problemática de factores de riesgo psicosociales, además
que en la actualidad se puede disponer de varias herramientas que serán de gran ayuda en el
proceso de identificación de riesgos psicosociales.
Contamos para el estudio con el consentimiento informado de los servidores que laboran en el
Hospital y los resultados serán entregados al Departamento de Talento Humano del HGDC y a su
vez a cada uno de los jefes de las diferentes áreas de estadística y atención al usuario.
4
MARCO CONTEXTUAL
Hospital General Docente de Calderón
La investigación se llevara a cabo en las Áreas de Estadística y Atención al Usuario del
Hospital General Docente de Calderón ubicado en la Av. Giovanni Calles y Derby. Sector
Calderón Quito- Ecuador, en un periodo de tiempo desde noviembre del 2016 a julio del 2017.
Reseña Histórica
En septiembre de 2010, se suscribió el Convenio de Cooperación entre el Ministerio de Salud
Pública (MSP), Municipio de Quito, Fondo de Salvamento y Universidad Central del Ecuador
(UCE), para la construcción y funcionamiento del Hospital General Universitario de Calderón.
El 7 de diciembre del año 2010, el MSP elaboró la propuesta de creación del nuevo Hospital
y presentó el Plan Médico Funcional con su respectivo plan de espacios. Es así que la obra inició
el 19 de septiembre de 2012 para ser entregada al Ministerio de Salud Pública (MSP), por parte
del Servicio de Contratación de Obras (SECOB) y tras más de 2 años de construcción, entró en
funcionamiento como el tercer hospital general de la capital el 15 de julio de 2015, como el primer
hospital en Quito en construirse después de 30 años. (HGDC, 2016)
Las parroquias beneficiarias del Hospital se ubican al norte de Quito, fundamentalmente son
Calderón, Guayllabamba y Llano Chico con una población estimada de 510.000 habitantes, sin
embargo, el HGDC se encuentra articulado a la microrred norte de salud, en la que además se
incorporan los distritos 17D01 Nanegal a Gualea, 17D02 Calderón a Guayllabamba, 17D03
Condado a Calacali, 17D05 La Concepción a Zámbiza, 17D09 Tumbaco a Tababela y 17D10
Cayambe, además de atender usuarios de varios cantones rurales de la provincia de Pichincha. En
la actualidad, el HGDC incluso ha brindado atención gratuita y de calidad a pacientes
provenientes de las provincias de Imbabura, Esmeraldas, Manabí, entre otras. (HGDC, 2016)
El HGDC inició con el servicio de Consulta Externa en el año 2015 y paulatinamente fue
aperturando las áreas de Emergencia, Laboratorio, Imagen y Hospitalización. Esta casa de salud
cuenta con 157 camas para hospitalización distribuidas en áreas de pediatría, gíneco obstetricia,
medicina interna y cirugía y además el Hospital posee 16 quirófanos, 4 unidades de trabajo de
parto y recuperación, 14 estaciones para hemodiálisis, 51 consultorios y 48 camillas de atención
para emergencia. (HGDC, 2016)
Al ser un Hospital Docente y con enfoque eminentemente formativo y de investigación,
durante el primer año de funcionamiento incorporó a su primera promoción de 75 internos
rotativos de medicina, enfermería y obstetricia, quienes fueron acreditados como profesionales,
5
previo al sorteo del año de medicatura rural. Adicionalmente, ha incorporado a más de 400
profesionales de pregrado para realizar sus prácticas en las carreras de Estadística, Psicología,
Trabajo Social, Química Farmacéutica, Química Clínica, Ingeniería Ambiental, entre otras, a lo
que se suman aproximadamente 60 postgradistas en las áreas de: Medicina Familiar y
Comunitaria, Medicina Interna, Traumatología, Dermatología, Psiquiatría, Endocrinología,
Fisiatría y Emergencia, fortaleciendo así la formación de profesionales de alto nivel en los
servicios del Hospital. (HGDC, 2016)
En el año 2016 y una vez superadas las pruebas de equipamiento y controles de calidad, el
Hospital General Docente de Calderón puso al servicio de la comunidad de manera secuencial las
nuevas áreas de Centro Obstétrico, Neonatología y posteriormente la Unidad de Cuidados
Intensivos con capacidad de 10 camas para adultos y 2 pediátricas.
En su primer año de funcionamiento el HGDC atendió a más de 100 mil usuarios en 30
especialidades de Consulta Externa, realizando además 60.979 atenciones de Emergencia y varios
nacimientos, servicios que conforme se incrementa su oferta y talento humano, se incrementan
exponencialmente para dar mayor cobertura a la población. (HGDC, 2016)
Es así que fue seleccionado como sede del Taller Nacional de los 44 Hospitales del país que
obtuvieron la Acreditación Canadá, con el fin de presentar los avances en la implementación del
modelo de gestión por procesos y evidenciar la estructura de los procesos, el funcionamiento y
establecimiento de protocolos para garantizar los flujos adecuados en la gestión y dotación de los
servicios de salud con calidad a la ciudadanía. (HGDC, 2016)
Misión
Proveemos atención integral especializada a la comunidad, complementando la atención en
red a través de nuestra cartera de servicios, garantizando accesibilidad y calidad, con talento
humano capacitado y motivado, apoyados en la docencia e investigación.
Visión
El Hospital General Docente de Calderón, hasta el año 2020, será un referente nacional y de
los países de la región, en atención especializada de segundo nivel con cuarto grado de
complejidad, formando profesionales competentes y generando conocimiento a través de la
investigación, manteniendo altos estándares de calidad.
6
MARCO TEÓRICO
TITULO I
1 RIESGOS PSICOSOCIALES
Riesgo
Es un término de doble naturaleza, que considera la gravedad del posible daño y la
probabilidad de sufrirlo. Es la combinación de la probabilidad y la consecuencia que se derivan
de la materialización de un suceso peligroso especificado. (Álvarez, Hernández-Soto, & Tello,
2009).
1.2 Factor de Riesgo
Un factor de riesgo es cualquier rasgo, característica o exposición de un individuo que aumente
su probabilidad de sufrir algún tipo daño que afecte su salud física como mental. (OIT, 2013)
1.3 Riesgos del Trabajo
El ser humano desde sus principios ha visto la necesidad de trabajar para satisfacer sus
necesidades vitales, de esta manera ha logrado desde tiempos muy remotos transformar y explotar
los recursos naturales para su beneficio propio.
Antiguamente el trabajo se caracterizaba por atender necesidades únicamente de sobrevivencia
con acciones muy rudimentarias donde: la pesca, la caza, el cultivo de la tierra y la crianza de
animales, constituían una forma de trabajar. Con la evolución del hombre, se sumó al trabajo un
factor importante que es el desarrollo de la inteligencia, por medio de la cual el trabajo primitivo
progresó hasta lo que ahora conocemos como el desarrollo del talento humano. (González, 2011)
Con el avance de las civilizaciones se formaron poco a poco organizaciones sociales, donde la
producción obtenida del trabajo dependía de la fuerza muscular del hombre; más adelante con el
transcurrir del tiempo se produjo lo que se conoce en la historia como la Revolución Industrial,
que provocó el avance progresivo de la economía de los países, pues al multiplicarse rápidamente
las fábricas y la demanda de productos, se dio lugar a que la gente que trabajaba en el campo se
desempeñe en tareas fabriles. . (González, 2011)
Con la Revolución Industrial surgieron los primeros signos de explotación laboral entre los
que podemos mencionar: los horarios prolongados, las malas condiciones de trabajo, insalubridad,
inseguridad y bajo nivel en las remuneraciones; no existía tampoco legislación laboral que
ordenara el caótico sistema así lo manifiesta el especialista en Recursos Humanos. (González,
2011)
7
Hoy la revolución tecnológica y los cambios en las comunicaciones y la globalización
imponen nuevas y sofisticadas condiciones laborales.
Lahera & Góngora (2002), los han definido como aquellas condiciones que se encuentran
presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el
contenido del trabajo y la realización de la tarea, en que se presentan con capacidad para afectar
tanto el desarrollo del trabajo como la salud (psíquica, física o social) del trabajador.
1.4 Riesgo Psicosocial
Uno de los primeros documentos oficiales e internacionales en abordar el tema de los factores
psicosociales en el trabajo fue “Los factores psicosociales en el trabajo: Reconocimiento y
control” documento publicado por la Organización Internacional del Trabajo. Se constata en la
publicación que la problemática es claramente anterior y que se remonta al menos a 1974, fecha
en la que consta una clara llamada de la Asamblea Mundial de la Salud para documentar la
importancia y los efectos de los factores psicosociales en el trabajo sobre la salud de los
trabajadores, pero en la década de 1980 cuando se producen las primeras obras colectivas y
oficiales, y comienzan a aparecer las primeras aproximaciones conceptuales al tema
vinculándolos a los efectos de la organización sobre el trabajo y la salud. (OIT, 1984)
Para iniciar el estudio de los riesgos psicosociales, es necesario saber que están compuestos
por dos elementos claves que son: los factores personales del trabajador y los factores de la
organización. En sí, se puede decir que los riesgos psicosociales “son aquellas características del
trabajo que funcionan como estresores; es decir, son las altas demandas en el trabajo, pero cuando
coinciden con pocos recursos para afrontarlas” (Azcuénaga, 2011).
Según (Moreno & Godoy 2012), el estudio de los riesgos psicosociales en las organizaciones
ha sido considerado durante mucho tiempo principalmente en los países más desarrollados y
recientemente en los menos desarrollados, como un tema de gran relevancia, los cambios y
desafíos presentes en las organizaciones tanto públicas como privadas, han conllevado a los
especialistas del talento humano a darle un mayor interés e impulso para proteger la salud de los
trabajadores desde la visión recomendada por la Organizacional Mundial de la Salud (OMS), es
decir, entendiéndola no únicamente como la ausencia de enfermedades, si no como el estado de
completo bienestar físico, mental y social del trabajador, (Salanova, 2009).
8
1.5 Efectos de los Riesgos Psicosociales
Cuando el ambiente laboral en una empresa, institución, hospital, es el óptimo, a simple vista
se puede dar cuenta que los trabajadores están motivados, saludables, con confianza en sí mismo
y esto se da por la armonía y equilibrio entre las condiciones de trabajo y el factor humano.
(ISASTUR, 2010)
Ahora bien si por el contrario se produce un desequilibrio, los efectos pueden ser variados,
partiendo de la insatisfacción en el trabajo, pueden surgir efectos psicológicos, reacciones de
comportamiento, consecuencias psicofisiológicas, estrés, incidente y accidentes de trabajo.
1.5.1 Efectos psicológicos
Los riesgos psicosociales a lo largo del tiempo podrían originar una disminución de las
defensas psíquicas del trabajador, favoreciendo la aparición de trastornos emocionales como el
sentimiento de inseguridad, ansiedad, miedo, apatía, depresión. Además de estas alteraciones
pueden venir acompañadas de perturbaciones de las funciones cognitivas como la atención, la
memoria, el pensamiento y la concentración. (Manual de seguridad edición revisada (ISASTUR,
2010)
1.5.2 Efectos de Comportamiento
La vida personal, familiar, social y laboral del trabajador se ven afectada por el
comportamiento, repercutiendo en el desempeño, eficiencia dentro de la organización.
La Organización Internacional del Trabajo clasifica los trastornos del comportamiento en:
Comportamiento activo: huelgas, quejas, enfrentamiento con jefes, y superiores,
atrasos.
Comportamiento pasivo: resignación, indiferencia hacia la calidad del trabajo,
absentismo, falta de participación, no tener ganas de estar con gente, sentirse
agobiado, falta de sueño, consumo de alcohol, tabaco. (OIT, 2013)
1.5.3 Efectos psicofisiológicos
Se ha demostrado que existe una relación entre los factores psicológicos y una serie de
trastornos físicos. La aparición de uno u otro trastorno depende de la sensibilidad de cada persona,
ya que este tipo de alteraciones suele afectar a la parte más débil de cada individuo.
9
Dichos trastornos pueden ser de tipo cardiovascular (infartos), respiratorio (hiperactividad,
asma), trastornos de base inmunitaria (artritis reumatoide), gastrointestinales (ulceras, gastritis,
síndrome de colon irritable) (ISASTUR, 2010).
TÍTULO II
FACTORES PSICOSOCIALES
Definiciones de factores psicosociales
La OIT y Organización Mundial de la Salud (OMS) se discutía la contribución de los médicos
en el trabajo para mejorar el clima psicosocial de la industria; se estimó que en un grupo se veía
afectado por toda una gama de problemas sociales, sociológicos, demográficos, económicos, de
salud, los cuales impactaban en el ámbito laboral en los recién llamados “factores de riesgo
psicosociales”, lo que implicaba la posibilidad de hacer al trabajo más humano y con mejor
calidad de vida para los trabajadores sus familias. (Prado, 2014)
Factores de riesgo psicosocial Consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente,
la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, entre
las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del
trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, el
rendimiento y la satisfacción en el trabajo (Comité Mixto OIT/OMS, 1984) Se trata de elementos
que pueden producir ausentismo laboral o bien un envejecimiento prematuro del trabajador por
estrés, que es la enfermedad del siglo XXI. (Creus & Magnosio, 2011, pág. 388)
Este concepto hace referencia a las situaciones en el que el trabajador realiza sus actividades
y que estas se relacionan directamente con la forma del trabajo y la realización del mismo y que
esta dinámica es la que afecta al desenvolvimiento del trabajo y tiene incidencia directa en la
salud física, psicológica y social del trabajador
2.2 Clasificación de los factores de riesgo psicosociales
La clasificación de los factores de riesgos psicosociales puede ser muy diversa y de hecho cada
método de evaluación de riesgos psicosociales adopta una diferente ya que existen diversos
enfoques teóricos al respecto.
10
De acuerdo a Gil-Monte los factores psicosociales para el desarrollo de la actividad laboral
pueden ser:
Favorables: Cuando contribuyen positivamente al desarrollo personal de los
individuos.
Desfavorables: Cuando generan consecuencias perjudiciales para la salud, el
bienestar y se habla de factores de riesgo psicosocial o fuentes de estrés laboral y
tienen el potencial de causar daño psicológico, físico, o social a los individuos.
(Gil-Monte, 2009)
Por otro lado el Instituto vasco de seguridad y salud laborales, los clasifica de la siguiente
manera (OSALAN, 2014):
Contenido del trabajo: monotonía, tareas sin sentido, fragmentación, falta de variedad,
tareas desagradables, por las que se siente rechazo.
Carga y ritmo de trabajo: carga de trabajo excesivo o insuficiente, presión de tiempo,
plazos estrictos.
Tiempo de trabajo: horarios muy largos o impredecibles, trabajo a turnos, trabajo
nocturno.
Participación y control: falta de participación en la toma de decisiones, falta de control
(por ejemplo sobre el método o el ritmo de trabajo, los horarios, el entorno, etc.)
Cultura organizacional: comunicaciones pobres, apoyo insuficiente ante los
problemas o el desarrollo personal, falta de definición de objetivos.
Relaciones personales: aislamiento, relaciones insuficientes, malas relaciones,
conflictos, conductas inadecuadas.
Rol: ambigüedad de rol, conflicto de rol, responsabilidad sobre personas.
Desarrollo personal: escasa valoración social del trabajo, inseguridad en el trabajo,
falta o exceso de promoción.
Interacción casa-trabajo: problemas de la doble presencia, conflicto de exigencias.
(OSALAN, 2014)
11
La transformación de los factores psicosociales en factores de riesgo depende de la duración
o tiempo de exposición, la intensidad, la frecuencia y el potencial dañino de un factor de riesgo
para producir efectos negativos en la salud y el bienestar. (Villalobos, 2011)
Los factores psicosociales comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o externos a
la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, los cuales
en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el
desempeño de las personas.
Dicha definición permite distinguir tres tipos de condiciones: intralaborales, extra laborales e
individuales.
2.3 Intervención de los factores de riesgo psicosocial
Toda organización está expuesta a factores psicosociales, ya sea intralaboral o extralaboral los
mismos que se pueden convertir en fuente de riesgo que sin una correcta metodología de detección
y análisis, podrían provocar efectos negativos en la salud de la propia organización y de los
individuos que la conforman.
La intervención que se dé a los factores de riesgos psicosociales tiene que tener un enfoque
preventivo más no correctivo, establecer una cultura preventiva dentro de la organización vendría
a ser el objetivo de esta intervención.
La prevención de estos factores implica introducir cambios en la organización en el modo de
gestión, planificación de tareas, concordancia de horarios, trato con los colaboradores, cambios
que sin duda alguna ayudaran a bajar el nivel de exposición a estos riesgos psicosociales, lo que
nos brinda un ambiente laboral adecuado para el desarrollo personal y organizacional.
TITULO III
MODELOS Y NORMATIVA SOBRE RIESGOS LABORALES
Modelo de demanda – control – apoyo social de Karasek
En 1977 Robert Karasek formuló este modelo explicativo del estrés laboral. Ha sido el modelo
más influyente en la investigación sobre el entorno psicosocial de trabajo, estrés y enfermedad
desde principios de los años 80, así como el que presenta mayor evidencia científica a la hora de
explicar efectos en la salud.
12
Se trata de un modelo desarrollado para describir y analizar situaciones laborales en función
de dos variables: demandas psicológicas del trabajo y del nivel de control sobre estas.
Demandas psicológicas en el trabajo: se refieren en este modelo a cuánto se trabaja: cantidad
o volumen de trabajo, presión de tiempo, nivel de atención, interrupciones imprevistas; por lo
tanto, no se circunscriben al trabajo intelectual, sino a cualquier tipo de tarea. La limitación de
este modelo es la consideración de las exigencias psicológicas como algo fundamentalmente
cuantitativo, obviando que las exigencias psicológicas en la actividad laboral incluyen la
exposición a emociones y sentimientos humanos, algo que la investigación ha puesto de
manifiesto en las últimas décadas. (Karasek, 1979)
El término control se refiere al cómo se trabaja, y tiene dos componentes:
Autonomía: hace referencia a la inmediata posibilidad que tiene la persona de influenciar
decisiones relacionadas con su trabajo, de controlar sus propias actividades.
Desarrollo de habilidades. Este componente se relaciona con el grado en que el trabajo permite
a la persona desarrollar sus propias capacidades: aprendizaje, creatividad, trabajo variado.
Gráfico N° 1: Modelo de demanda - control Karasek
Este modelo define cuatro grandes grupos de ocupaciones en función de los niveles de
demandas psicológicas y control:
Activas (alta demanda, alto control).
Pasivas (baja demanda, bajo control).
De baja tensión, (baja demanda, alto control).
De alta tensión (o strain: alta demanda, bajo control).
13
El nivel de demandas laborales suele derivarse del nivel de producción de la empresa, mientras
que el nivel de control depende más bien del organigrama (estructura de autoridad, sistema de
responsabilidades, etc.). La demanda elevada puede venir por el ritmo y la rapidez del trabajo,
por la cantidad de trabajo, por órdenes contradictorias, por demandas conflictivas, por la
necesidad de concentración, por la cantidad de interrupciones y por la dependencia del ritmo de
los demás. Y el control hace referencia al conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer
frente a las demandas; viene determinando tanto su nivel de formación y habilidades como su
grado de autonomía y de participación en la toma de decisiones sobre aquellos aspectos que
afectan a su trabajo.( Del Prado, 2013)
De acuerdo con el modelo, el alto estrés se produce cuando se dan conjuntamente las
condiciones de alta demanda psicológica y bajo control de la toma de decisiones. Las restantes
categorías de trabajo serían de bajo estrés (baja demanda y alto control), activo (alta demanda y
alto control) y pasivo (baja demanda y bajo control). Por tanto, el estrés laboral surge cuando las
demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad de control de la misma (por falta
de recursos) es baja (Karasek, 1979).
Es importante resaltar Jhonson y Hall (1988) y Karasek y Theorell (1990) amplían el modelo
de interacción demandas-control, introduciendo la dimensión de apoyo social como moduladora,
de tal forma que un nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto del estrés, mientras
un nivel bajo lo aumenta.
El apoyo social ha sido utilizado en muy diversos sentidos, como red social, como contactos
sociales significativos, como posibilidad de tener personas confidentes a las que se puede expresar
sentimientos íntimos y como compañía humana. Y tiene una función positiva generalizada sobre
la salud. (Del Prado, 2013)
El apoyo social tiene a su vez, dos componentes básicos: el apoyo de los compañeros o
compañeras de trabajo y el de las jefaturas o niveles de supervisión directa.
El apoyo social de compañeros y superiores, tal y como los define el modelo, representa el
aspecto funcional de las relaciones, mientras que el sentimiento de grupo representa su
componente emocional, que actuaría como modificador de efecto de la alta tensión, de forma que
un nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto de la alta tensión, mientras que un
nivel bajo la aumenta. (Del Prado, 2013)
Por tanto, el apoyo social en el trabajo hace referencia a las relaciones interpersonales entre
los compañeros, y entre los subordinados y los jefes, y puede verse influido e influir en los
cambios en la organización y en el clima laboral.
14
3.2 Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa de Siegrist
Johannes Siegrist crea, el modelo esfuerzo – recompensa, y explica el estrés laboral y sus
efectos sobre la salud en función del control de las personas sobre su propio futuro o, en palabras
de Siegrist, las recompensas a largo plazo. (Del Prado, 2013)
La amenaza de ser despedido y de quedarse en el paro, la precariedad de los contratos de
trabajo, los cambios organizacionales forzados, la degradación de categoría, la falta de
expectativas y de trayectoria profesional, y la falta de consistencia del estatus son algunas de las
variables de este modelo. (Del Prado, 2013)
Gráfico N° 2: Modelo Desequilibrio Esfuerzo- Recompensa de Siegrist
Este modelo considera que las altas demandas de trabajo, combinadas con el bajo control sobre
las recompensas a largo plazo representa la situación de mayor riesgo para la salud psicosocial
del trabajador.
Las recompensas a largo plazo vendrían determinadas fundamentalmente por tres factores:
La estima: como el reconocimiento al trabajo, el apoyo social adecuado, el trato justo.
El control de estatus entendida como la estabilidad en el empleo, las perspectivas
de promoción.
El salario.
Este modelo integra factores individuales como las estrategias personales de afrontamiento, y
diferencia entre dos técnicas de afrontamiento con efectos divergentes:
El vigor: esfuerzo activo que conlleva una alta probabilidad de resultados positivos.
15
La inmersión: la reacción con sentimientos negativos, que afectará a la vulnerabilidad
individual a la alta tensión, y la aumentará.
Por tanto, el estrés se genera cuando se da un elevado esfuerzo, una baja retribución, una falta
de control sobre el propio estatus ocupacional. Cuando se produce todo esto, el modelo predice
que, la autoestima del trabajador y su productividad decaerán (Del Prado, 2013).
Siegrist (1991) nos da a conocer que es posible tener un trabajo saludable si tenemos en cuenta
las siguientes premisas:
Tener un control sobre el propio trabajo, es decir, disponer de la oportunidad de
desarrollar las habilidades propias y de hacer aquello que mejor se sabe hacer; tener
el control sobre el trabajo que se realiza; gozar de suficiente autonomía, con capacidad
de decisión sobre las tareas; y poseer un control sobre las pausas y el ritmo de trabajo.
Hacer frente a demandas adecuadas a las capacidades, es decir, tener un volumen de
trabajo adecuado en relación al tiempo disponible y no verse expuestos a
interrupciones constantes de la tarea; y hacer un trabajo emocional, cognitivo y
sensorial que no supere los recursos de los trabajadores. ( Del Prado, 2013)
Disponer de apoyo social adecuado, es decir, poder relacionarse con otros compañeros
de trabajo con asiduidad y sentirse apoyados por los compañeros y mandos; notar el
apoyo de compañeros y mandos para sacar el trabajo adelante; y poder compatibilizar
la vida laboral con la familiar y social.
Disfrutar de recompensas justas por el trabajo realizado, es decir, tener un salario
digno; estabilidad; posibilidad de promocionar de forma justa y transparente; realizar
tareas adecuadas a la cualificación profesional, ni por debajo ni por encima de nuestras
capacidades, decidir sobre la movilidad; tener respecto, reconocimiento y apoyo por
el trabajo realizado; y recibir un trato justo. ( Del Prado, 2013)
3.3 Normativa Mundial
La Organización Mundial del trabajo elaboro la R194 “Recomendación inicial sobre la lista
de enfermedades profesionales”, en la que ya se incorporan trastornos mentales y del
comportamiento, o trastorno de estrés postraumático lo cual nace de la exposición a factores de
riesgo provenientes de las actividades laborales. (OIT, 2002)
16
La Organización Mundial de la Salud creó un plan de acción mundial en el año 2007, el mismo
que estará vigente desde el 2008 hasta el año 2017 en el cual se mencionan varios aspectos sobre
la salud de los trabajadores; “teniendo en cuenta que la salud de los trabajadores está condicionada
no sólo por los peligros laborales sino también por factores sociales e individuales” (Organización
Mundial de la Salud, 2007).
A manera de resumen se podría decir que el contenido de dicho plan de acción, propone que
se realicen políticas y planes nacionales que garanticen la salud integral de los trabajadores, a
través del uso de directrices específicas que permitan abordar los diferentes peligros y
enfermedades a los que están expuestos los trabajadores y así garantizar que el trabajo que se va
a realizar no pueda dañar de ninguna manera su salud, tanto física como mental.
La resolución WHA60.26 de la Asamblea Mundial de la Salud titulada “Salud de los
trabajadores: plan de acción mundial” insta a los Estados Miembros a “que hagan lo posible por
garantizar la plena cobertura de todos los trabajadores, incluidos los del sector no estructurado,
los de las empresas pequeñas y medianas, los trabajadores agrícolas y los trabajadores migrantes
y por contrata, mediante intervenciones esenciales y servicios básicos de salud ocupacional
destinados a la prevención primaria de riesgos en el trabajo”. (OMS, 2013)
3.4 Normativa Regional
En el Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo, la Decisión nº 584, del 7 de
mayo de 2005 se dispone el requisito aplicable a las empresas sujetas a dicha norma de elaborar
e implementar planes integrales de prevención, los cuales deberán incorporar como uno de sus
elementos el conjunto de medidas y acciones destinadas a garantizar una adecuada adaptación del
trabajo y de los puestos de trabajo a las capacidades de los trabajadores, habida cuenta de su
estado de salud física y mental, teniendo en cuenta la ergonomía y las demás disciplinas
relacionadas con los diferentes tipos de riesgos psicosociales en el trabajo. (CAN, 2005)
El Consejo Andino de Ministros de Relaciones Exteriores, conformado por los Ministros de
Relaciones Exteriores de Bolivia, Colombia, Perú y Ecuador; adoptó el Instrumento Andino de
Seguridad y Salud en el Trabajo a través de la Decisión N°584. En el Artículo 2 de este
instrumento se detalla el objetivo principal del mismo: Las normas previstas en el presente
Instrumento tienen por objeto promover y regular las acciones que se deben desarrollar en los 7
centros de trabajo de los Países Miembros para disminuir o eliminar los daños a la salud del
trabajador, mediante la aplicación de medidas de control y el desarrollo de las actividades
necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. Para tal fin, los Países Miembros
deberán implementar o perfeccionar sus sistemas nacionales de seguridad y salud en el trabajo,
17
mediante acciones que propugnen políticas de prevención y de participación del Estado, de los
empleadores y de los trabajadores (Comunidad Andina, 2005)
Este instrumento fue creado para utilizarse en todas las áreas de actividad económica, ya que
no hay ningún tipo de distinción al momento de cuidar la salud de los trabajadores. Ha sido de
gran ayuda el contar con este aporte ya que así se toma más en cuenta los riesgos más comunes
dentro de la región de Sur América. Por cuestiones geográficas, demográficas, económicas y
sociales no se podría comparar los riesgos a los que está expuesto este sector, con los que están
expuestos los países de América del Norte, países europeos, países del Medio Oriente, etc.
3.5 Normativa Nacional
A nivel nacional, se puede constatar que se ha dado un cambio bastante grande con respecto a
todo lo que tiene que ver con la seguridad laboral. Se conoce que: el primer Reglamento de
Riesgos del Trabajo, se expidió el 17 de febrero de 1965, el mismo que fue sustituido por la
Resolución N°741 el 18 de septiembre de 1990, recogiendo doctrinas, condicionantes y
justificativos vigentes en la época de su formulación” (Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
2011)
Probablemente en años anteriores, ya sea por la ideología del gobierno que se manejaba o por
otras causas, se ha visto descuidado el tema de la seguridad laboral; pero, en la actualidad ya con
nuevos conocimientos y grandes avances en el campo de estudio del Talento Humanos, se procura
mucho que las normativas de seguridad y salud en el trabajo sean llevadas a cabo de forma
correcta, a través de un adecuado manejo de las mismas y bajo la supervisión de profesionales
capacitados en el tema.
El documento más actualizado que tenemos dentro del país es el Acuerdo Ministerial No.
MDT-2017-0082, contiene la normativa para la erradicación de la discriminación en el ámbito
laboral. Dicha normativa busca garantizar la igualdad y no discriminación en los procesos de
selección de personal, así como en el ámbito laboral para prevención de riesgos psicosociales.
Las disposiciones de esta normativa son de aplicación obligatoria para el sector público y
privado. (Ministerio del trabajo, 2017)
En cuanto al programa de prevención de riesgos psicosociales establece:
Todas las empresas e instituciones públicas y privadas, que cuenten con más de 10
trabajadores, deberán implementar el programa de prevención de riesgos psicosociales, en base a
los parámetros y formatos establecidos por la Autoridad Laboral, mismo que deberá contener
acciones para fomentar una cultura de no discriminación y de igualdad de oportunidades en el
18
ámbito laboral. El programa deberá ser implementado y reportado cada año al Ministerio del
Trabajo, por medio del sistema que se determine para el efecto.
La normativa otorga 30 días para que la autoridad laboral incluya en su página web el
programa de prevención de riesgos psicosociales, así como las guías técnicas y herramientas
necesarias para su cumplimiento. Dicho programa será controlado a partir del 1 de enero del 2018
(Ministerio del trabajo, 2017)
Resumen del Acuerdo:
Ámbito de aplicación: sus disposiciones so de aplicación obligatoria para el sector público y
privado.
Discriminación
Se entenderá como discriminación a cualquier trato desigual, exclusión o preferencia hacia
una persona, basados en la identidad de género, orientación sexual, edad, discapacidad, vivir con
VIH/SIDA, etnia, tener o desarrollar una enfermedad catastrófica, idioma, religión, nacionalidad,
lugar de nacimiento, ideología, opinión política, condición migratoria, estado civil, pasado
judicial, estereotipos estéticos, encontrarse en periodo de gestación, lactancia o cualquier otra,
que tenga por efecto anular, alterar o impedir el pleno ejercicio de los derechos individuales o
colectivos, en los procesos de selección y durante la existencia de la relación laboral. (Ministerio
del trabajo, 2017)
No se considerará como discriminación los criterios de selección basados en el conocimiento
técnico específico, experiencia necesaria y además requisitos inherentes para el adecuado
desenvolvimiento de la vacante laboral.
Selección de Personal Requisitos:
Se prohíbe solicitar al postulante
Pruebas y/o resultados de embarazo.
Información referente al estado civil.
Fotografías en el perfil de la hoja de vida.
Pruebas y/o resultados de exámenes de VIH/SIDA.
Información de cualquier índole acerca de su pasado judicial.
19
Su asistencia prohibiendo vestimentas propias referentes a su etnia o a su identidad de
género.
Pólizas de seguro privado por enfermedades degenerativas o catastróficas.
Requisitos, criterios de selección referentes a la edad, sexo, etnia, identidad de género,
religión, pasado judicial, u otros requisitos discriminatorios.
Prohibiciones en el espacio laboral
Desvalorizar de habilidades, aptitudes, estigmatización y estereotipos negativos.
Divulgar la intimidad corporal y orientación sexual diversa con fines peyorativos.
La intimidación y hostigamiento.
La segregación ocupacional y abuso en actividades operativas.
Asignar tareas no acordes a la discapacidad, formación y/o conocimiento con el fin de
obligar al trabajador a terminar con la relación laboral.
Cualquier tipo de discriminación en procesos de ascensos laborales.
La limitación o coerción a la libertad de expresión cultural.
Cualquier tipo de agresiones verbales y/o físicas basadas en género, edad, costumbres,
ideología, idioma, orientación sexual, identidad, de género, vivir con VIH o cualquier
otra distinción personal o colectiva. (Ministerio del trabajo, 2017)
Determinar dentro del área laboral, espacios exclusivos que señalen evidente
diferenciación injustificada y discriminatoria en el uso de servicios higiénicos,
comedores, salas recreacionales, espacios de reunión, ascensores, etc.
Denuncia de discriminación:
Una vez que se ha ingresado la denuncia, se procederá con el sorteo correspondiente,
en el término de 2 días, a fin de determinar quién es la o el inspector que se encontrará
a cargo de la causa. (Ministerio del trabajo, 2017)
El inspector se encargará de realizar la notificación al denunciado, a fin de que este
ejerza su derecho a la defensa, y se pronuncie en el término de 5 días. (Ministerio del
trabajo, 2017)
20
Con o sin la respuesta del denunciado; a juicio del inspector o a petición de parte, se
convocará a audiencia para escuchar a las partes en el término de 5 días
En cualquier parte del proceso investigativo, el inspector puede acudir al
establecimiento del empleador, para realizar una inspección sin aviso previo
En caso de que no exista evidencia suficiente de la discriminación, ya sea en los
procesos de selección o en los espacios laborales; se procederá con el archivo de la
denuncia presentada. (Ministerio del trabajo, 2017)
En caso de considerarse necesario, la autoridad a cargo del proceso podrá solicitar a
la Dirección de Atención a Grupos Prioritarios o a la Dirección de Seguridad y Salud
Ocupacional, el criterio necesario, previo a la elaboración del informe correspondiente
De considerar que se ha incurrido en un acto de discriminación, el inspector a cargo
del proceso, en el término de 5 días, elaborará un informe dirigido al Director
Regional, para que éste en el término de 15 días, resuelva sobre la pertinencia o no de
sancionar al empleador (Ministerio del trabajo, 2017)
Selección de personal:
Todas las personas tienen el derecho de participar en igualdad de oportunidades y libres de
discriminación de cualquier índole en los procesos de selección de personal en el sector público
y privado. (Ministerio del trabajo, 2017)
Sanciones por incumplimientos:
Las sanciones a establecerse, en caso de comprobarse el hecho discriminatorio, se realizarán
dependiendo de la gravedad y de que se hayan dado o no medidas de reparación. El monto de las
sanciones impuestas podrá ser desde 3 hasta 20 RBU. En caso de reincidencia, se procederá a
sancionar con el doble de la sanción impuesta previamente, sin superar las 20 RBU. (Ministerio
del trabajo, 2017)
Programa de prevención de riesgos psicosociales: En todas las empresas públicas y privadas,
que cuenten con más de 10 trabajadores, se deberá implementar el programa de prevención de
riesgos psicosociales El programa deberá contener acciones para fomentar una cultura de no
discriminación y de igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. El programa deberá ser
implementado y reportado cada año al Ministerio Rector del Trabajo. Quienes no cumplan con la
implementación del programa, serán sancionados con multas, cierres de los establecimientos y/o
la suspensión de actividades. (Ministerio del trabajo, 2017)
21
MARCO METODOLÓGICO
Variables de Estudio
Definición Conceptual
Variable Independiente: Factores de riesgo Psicosociales intralaborales
Variable Dependiente: Medidas de Prevención
Definición Operacional
Tabla N° 1: Variables de Estudio
Variable Independiente Indicador Medida Instrumento
Riesgos Psicosociales
Liderazgo y relaciones
sociales en el trabajo
Control sobre el
Trabajo
Demandas del trabajo
Recompensas
Sin riesgo
Riesgo Bajo
Riesgo Medio
Riesgo Alto
Riesgo Muy Alto
Cuestionario de
factores de riesgo
psicosocial
intralaboral
Medidas Preventivas
Demandas
Emocionales
Capacitación
Demandas
ambientales y de
esfuerzo físico
Reconocimiento y
Compensación
Recompensa
derivadas de la
pertenecía a la
organización y del
trabajo
Retroalimentación
del desempeño
Claridad del Rol
Participación y
manejo del cambio
Urgente
Inmediata
Mediano plazo
Largo plazo
Propuesta de
medidas
preventivas
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Oportunidades para
el uso y desarrollo
de habilidades y
destrezas
Demandas de la
jornada de trabajo
Relaciones con los
colaboradores
(subordinados)
Relaciones Sociales
en el Trabajo
Demandas
Cuantitativas
Tipo de investigación
Exploratoria
Los estudios exploratorios se caracterizan por considerarse el primer nivel de
conocimiento científico, es utilizado en este caso en vista de que: este tipo de investigaciones
en el Área Estadística y Atención al Usuario del HGDC no tiene antecedentes. Nunca se ha
realizado otros estudios similares sobre este tema en el HGDC.
No existe ningún modelo específico por lo cual se debe levantar todo el conocimiento teórico
sobre el tema. La recopilación realizada con esta investigación servirá de base para la realización
de nuevas investigaciones sobre este tema. Por las razones anotadas la recopilación se realizará
en base al conocimiento que poseen los servidores del HGDC que será en forma relatada (verbal,
entrevistas) y escrita, este estudio nos servirá para crear un marco teórico de referencia el cual
servirá y se complementará con los estudios descriptivos.
Descriptiva
Con este estudio el conocimiento será de mayor profundidad que el exploratorio, el propósito
del presente trabajo es Identificar los Factores de Riesgos Psicosociales intralaborales y
recomendar medidas de prevención en el Área de Estadística y Atención al Usuario del Hospital
General Docente de Calderón la delimitación de los hechos que conforman el problema de
investigación, como:
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Establecer las características demográficas de las unidades investigadas (número de
población, distribución por: edades, sexo, áreas de trabajo, tipo de contrato, etc.).
Establecer medidas preventivas en base a los resultados obtenidos en el cuestionario.
Enfoque de la investigación
La presente investigación aplica un enfoque cualitativo exploratorio ya que pretende
determinar cuáles son y en qué medida se manifiestan los factores psicosociales que generan
riesgos psicosociales intralaborales, en función de lo cual se realizará una interpretación y
elaboración de recomendación de medidas preventivas en el Área de Estadística y Atención al
Usuario del Hospital General Docente de Calderón , estas recomendaciones surgen de los datos
que arroja la aplicación del cuestionario de factores de riesgo de Villalobos, para lo cual nos
apoyaremos en la sistematización estadística de los datos.
Diseño de la investigación
No experimental.- El diseño de la investigación es no experimental puesto que no se tendrá
control sobre las variables independientes, es decir sobre los “Factores Psicosociales” porque ya
ocurrieron los hechos y porque no son manipulados, en este caso el estudio se limita a la
observación y descripción tde situaciones ya existentes.
Población y Muestra
Diseño y tamaño de la muestra
Se trabajará con todo el personal del área de Estadística y Atención al Usuario del HGDC.
La población escogida para esta investigación estará representada por el total de servidores del
Área de Estadística que son 36 personas y el total servidores del Área de Atención al usuario,
integrada por 11 técnicos.
Métodos, técnicas e instrumentos a utilizar
Métodos
Método Deductivo: En el método deductivo el científico utiliza la lógica y una información
general para formular una solución pasible a un problema dado. Luego comprueba esa solución
en barias situaciones típicas. Se lo utilizara en todo el proceso de la investigación ya que nos
ayudara a dar solución del problema de la investigación.
24
Método Inductivo: Es un método científico que obtiene conclusiones generales a partir de
premisas particulares. Este método aplicaremos al final de los resultados de la evaluación para
verificar el nivel de la solución de la investigación.
Técnicas
Observación
Esta técnica me permitirá establecer ver qué factores de riesgos psicosociales están afectando
en el rendimiento laboral en el personal del HGDC.
Entrevista
Esta técnica permitirá la recolección de información de cada puesto de trabajo, para poder
identificar que riesgos son los más comunes.
Cuestionario
Es un instrumento de investigación que consiste en una serie de preguntas y otras indicaciones
con el propósito de obtener información de los consultados. Para efectos de esta investigación se
aplicara un cuestionario de identificación de riesgo psicosocial intralaboral.
Análisis de Validez y Confiabilidad del Instrumento
Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial
La Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social de
Colombia contrató con la Pontificia Universidad Javeriana un estudio de investigación para el
diseño de una batería de instrumentos de evaluación de los factores de riesgo psicosocial, que se
validó en una muestra de trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales.
Como resultado de este estudio, se cuenta con un conjunto de instrumentos válidos y
confiables que pueden ser utilizados por los responsables del programa de salud ocupacional de
las empresas para identificar los factores de riesgo psicosocial, a los que se encuentran expuestos
los trabajadores de diferentes actividades económicas y oficios. (Ministerio de Protección Social,
2010,)
Estas herramientas permitirán cualificar los procesos de evaluación de factores de riesgo
psicosocial y contar con información que permita focalizar programas, planes y acciones dirigidas
a la prevención y control. (Ministerio Protección Social, 2010)
25
Condiciones intralaborales
Las condiciones intralaborales son entendidas como aquellas características del trabajo y de
su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo. (Ministerio de Protección
Social, 2010,)
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral
El cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral es un instrumento diseñado para
evaluar condiciones propias del trabajo, de su organización y del entorno en el que se desarrolla,
las cuales bajo ciertas características, pueden llegar a tener efectos negativos en la salud del
trabajador o en el trabajo. (Ministerio de Protección Social, 2010,).
Tiene dos formas la A y la B. La primera destinada para el personal en jefaturas, profesionales
o técnicos. La segunda para personal auxiliar u operativo. Cada una compuesta de cuatro dominios
y una serie de dimensiones, como se aprecia en el siguiente cuadro:
Tabla N°2 Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral
Validez
La validez de los cuestionarios se estimó a partir de dos tipos de procesamiento estadístico: el
análisis factorial y los coeficientes de correlación. (Ministerio Protección Social, 2010)
26
Confiabilidad
La confiabilidad de los cuestionarios se estableció a través del cálculo de coeficientes de Alfa
de Cronbach. Los resultados mostraron que los cuestionarios cuentan con alto nivel de
consistencia interna, lo que indica muy buena confiabilidad del instrumento. El cuestionario de
factores de riesgo psicosocial intralaboral, forma “A”, logró la mayor consistencia interna, con
un Alfa de Cronbach de 0,954. La forma B, obtuvo un coeficiente Alfa de Cronbach de 0,937.
Respecto al grado de confiabilidad obtenido por las dimensiones de la forma A, se halló que
37% (7 de 19) de las dimensiones del cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral
tuvieron una confiablidad excelente, 11% (2 de 19) presentó un muy buen grado de confiabilidad,
42% (8 de 19) tuvo una confiabilidad buena, 5% (1 de 19) tuvo una confiabilidad aceptable y
solamente 5% (1 de 19) presentó baja confiabilidad. En general, los resultados del análisis de
consistencia interna de cada dimensión cumplen con los criterios técnicos de confiabilidad,
aspecto de gran relevancia si se tiene en cuenta que el número de ítems en algunas de ellas es
reducido, lo que da cuenta de ítems de alta calidad. (Ministerio Protección Social, 2010)
Dominio
Conjunto de dimensiones que conforman un grupo de factores psicosociales. (Ministerio
Protección Social, 2010)
Dimensión
En Psicología inferencial, aspecto por el que unos sujetos difieren de otros. Para esta corriente
psicológica, la identificación de distintas dimensiones, cada una de ellas con una cierta unidad,
constituye un problema importante. (Ministerio Protección Social, 2010)
Examinador
Se refiere a la persona encargada de aplicar el cuestionario. (Ministerio Protección Social,
2010)
Estresor
Se utiliza el término de "estresor o situación estresante " para referirse al estímulo o situación
que provoca una respuesta de estrés en el profesional. (Rodríguez, Frenis, y Toca, 2009)
En el marco de la Prevención de Riesgos Laborales, los estresores laborales harían referencia
a los ‘riesgos psicosociales’ que se manifiestan en el trabajo. (Ministerio Protección Social, 2010)
27
Tales estresores deben ser correctamente evaluados para su adecuada prevención e
intervención en materia psicosocial. (Martín, Salanova, y Peiró, 2003)
Heteroaplicación
Modalidad de aplicación del cuestionario, en la que el examinador lee las instrucciones y los
ítems a los trabajadores. Puede ser grupal o individual, con dos situaciones posibles: la primera,
en la que cada trabajador diligencia su formato luego de escuchar la lectura y, la segunda, en la
que el examinador además de leer registra en el formato la respuesta seleccionada por la persona
encuestada.” (Ministerio Protección Social, 2010)
Auto aplicación
Se refiere a la modalidad de aplicación del cuestionario, en la que el trabajador lee y diligencia
las respuestas por su propia cuenta. (Ministerio Protección Social, 2010)
Ficha técnica sociodemográfica
Esta ficha nos ayudara a conocer más características de nuestra población relacionadas con
edad, sexo, nivel de instrucción, cargo que ocupa, tipo de contrato etc.., información
complementaria para facilitar el análisis de riesgo psicosocial intralaboral.
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Análisis de Resultados
Gráfico N° 3: Número de servidores por área
Atención al Usuario 11
Estadística 36
NUMERO DE SERVIDORES POR ÁREAS DE TRABAJO
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
28
Las funciones de Estadística se constituyen en un soporte para todas las áreas del Hospital, por
esta razón la institución cuenta con 36 técnicos que dan soporte a los procesos de ingreso, registro
y salida de pacientes.
Por otra parte, atención al usuario está integrado por 11 servidores que dan soporte con relación
a información, guía para consultas, ubicación de espacios, procesos administrativos, citas, etc.
¿Cómo se deben entender los resultados?
Gráfico N° 4: Relación tipo semáforo
Para efectos de esta investigación se dio una relación tipo semáforo lo que nos da a
entender que los niveles más altos o críticos de riesgo psicosocial intralaboral estarán
representados por colores que representan peligro como son el naranja y el rojo, en
tanto que los niveles que no muestran algún tipo de riesgo estarán identificados con el
color verde obscuro y verde claro, el amarillo será muestra de la existencia de un
riesgo medio como se puede ver en el gráfico N°4.
La intervención prioritaria debe enfocarse en los niveles Alto y Muy Alto.
Los dominios considerados son:
Demandas del Trabajo
Control Sobre el Trabajo
Liderazgo y Relaciones Sociales
Recompensas
Los dominios y cómo fueron concebidos en los instrumentos de la batería, se definen a
continuación:
Riesgo muy Alto
Riesgo Alto
Riesgo Medio
Riesgo Bajo
Riesgo Sien riesgo
29
Demandas del trabajo:
Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa
naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del
ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo. (Ministerio Protección Social, 2010)
Control sobre el trabajo:
Posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos
aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de
habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la
capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo.
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo:
El liderazgo alude a un tipo particular de relación social que se establece entre los superiores
jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el
ambiente de relaciones de un área.
El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se establece con otras
personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de contactos, las
características de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la
retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos
emocionales, como la cohesión. (Ministerio Protección Social, 2010)
Recompensa:
Este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o
esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera
(compensación económica por el trabajo), de estima (compensación psicológica, que comprende
el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción
y seguridad en el trabajo. Otras formas de retribución que se consideran en este dominio
comprenden las posibilidades de educación, la satisfacción y la identificación con el trabajo
y con la organización. (Ministerio Protección Social, 2010)
Análisis general del área de Atención al Usuario
Por otra parte, atención al usuario está integrado por 11 servidores que dan soporte con relación
a información, guía para consultas, ubicación de espacios, procesos administrativos, citas, etc.
30
Tabla N°3: Número de servidores por tipo de contrato
Gráfico N° 5: Atención al usuario N° de servidores por Tipo de contrato
Refiriéndonos al tipo de contratación se puede ver la realidad que se vive en las entidades
públicas y un horizonte de trabajo incierto ya que el 90% de auxiliares cuentan con un contrato
de servicio ocasional lo que significa que en 2 años tendrán que buscar una nueva plaza de empleo,
en el grafico N°8 podemos apreciar que solo la jefatura cuenta con nombramiento dentro del área
atención al usuario. Sin duda esto genera un ambiente de incertidumbre e inestabilidad laboral,
factores que afectan a la larga el desempeño y el sentido de pertenencia hacia el Hospital.
Tipo de contratos Frecuencia Porcentaje
Nombramiento 1 9,09
Servicios Ocasionales 10 90,91
Total 11 100,0
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
31
Tabla N°4: Número de servidores por tipo de cargo
Gráfico N° 6: Atención al usuario N° de servidores por Tipo de cargo
El área de atención al usuario está compuesta por una jefatura, su mano derecha que, vendría
a ser su ayudante los que se encuentran realizando el trabajo administrativo del área, organizando
turnos, requerimientos etc. En tanto que el personal auxiliar que representan el 81,82%, se
encuentran recorriendo todo el hospital sirviendo de guía para los que acuden al mismo. Destaco
la creación del área de atención a los clientes como un servicio muy importante para el
desenvolvimiento y la dinámica de la institución, ya que este ejército de servidores que trabajan
en los corredores, en los ingresos a las diferentes áreas, en admisión, en emergencia son un soporte
de información, guía, orientación que ayuda al funcionamiento de los procesos institucionales, ya
que han sido incorporados una vez diagnosticada la necesidad de mejorar la fluidez en los
procesos evitando nudos críticos y situaciones complejas que tienen que ver con la falta de
atención a los usuarios.
Tipo de cargo Frecuencia Porcentaje
Jefatura 1 9,09
Auxiliar, asistente 9 81,82
Operador, Ayudante 1 9,09
Total 11 100,0
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
32
Forma “A”
CUESTIONARIO FORMA “A”, PARA
JEFATURA DE ATENCIÓN AL USUARIO
DOMINIO DIMENSIÓN
Puntaje
Obtenido
FORMA "A"
Puntaje
Transformado
Forma "A"
NIVEL DE
RIESGO
Liderazgo y
Relaciones
sociales en el
trabajo
Características del Liderazgo 13 25,0 Riesgo Medio
Relaciones sociales en el trabajo 5 8,9 Riesgo Bajo
Retroalimentación del desempeño 9 45,0 Riesgo Alto
Relación con los colaboradores
(subordinados) 5 13,9 Sin Riesgo
Liderazgo y Relaciones sociales en el trabajo P. Bruto P.B.transf.
Nivel de Riesgo
por Dominio
27 16,5 Riesgo Bajo
Control Sobre
el Trabajo
Claridad de rol 7 25,0 Riesgo Alto
Capacitación 7 58,3 Riesgo muy Alto
Participación y manejo del cambio 8 50,0 Riesgo Alto
Oportunidades para el uso y
desarrollo de habilidades y
conocimientos
4 25,0 Riesgo Alto
Control y autonomía sobre el trabajo 5 41,7 Riesgo Medio
Control Sobre el Trabajo P. Bruto P.B.transf.
Nivel de Riesgo
por Dominio
31 36,9 Riesgo Alto
Demandas del
Trabajo
Demandas ambientales y de esfuerzo
físico 20 41,7 Riesgo muy Alto
Demandas emocionales 29 80,6 Riesgo muy Alto
Demandas cuantitativas 11 45,8 Riesgo Medio
Influencia del trabajo sobre el
entorno NO extra laboral 7 43,8 Riesgo Medio
Exigencias de responsabilidad del
cargo 17 70,8 Riesgo Alto
Demandas de carga mental 15 75,0 Riesgo Medio
Consistencia del rol 7 35,0 Riesgo Medio
Demandas de la jornada de trabajo 5 41,7 Riesgo Alto
Demandas del Trabajo P. Bruto P.B.transf.
Nivel de Riesgo
por Dominio
111 55,5 Riesgo muy Alto
Recompensas
Recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y del
trabajo 7 35,0 Riesgo muy Alto
Reconocimiento y compensación 10 41,7 Riesgo muy Alto
Recompensas P. Bruto P.B.transf.
Nivel de Riesgo
por Dominio
17 38,6 Riesgo muy Alto
P. TOTAL Form. B transf 186,0 37,8
Nivel de Riesgo
TOTAL Riesgo Alto
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
33
Análisis General del Área de Atención al Usuario cuestionario forma
“A” por Dominios
Gráfico N° 7:Aten.Us. Forma A por Dominios
Partiendo que el cuestionario forma “A” solo se aplicó a una persona de la jefatura del Área
de Atención al Usuario podemos decir que esta persona percibe cierta falta de autonomía para
tomar decisiones ya que se aplica un sistema un poco centralizado en la toma de decisiones, por
lo obtuvo riesgo medio en el dominio “Control sobre el trabajo.
En tanto que en los dominios: “Demandas del trabajo” y “Recompensas” se puede evidenciar
que la jefatura está expuesta a riesgo muy alto lo que nos da a entender que la persona no se siente
a gusto con las exigencias mentales, emocionales ni las retribuciones tanto económicas como de
estima, las mismas que no satisfacen a las necesidades del servidor.
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
Liderazgo yRelaciones
sociales en eltrabajo
Control Sobreel Trabajo
Demandas delTrabajo
Recompensas
Riesgo Bajo
Riesgo Alto
Riesgo Muy Alto Riesgo Muy Alto
Niv
el d
e R
iesg
o
Dominio
Dominios Psicosociales Intralaborales y su nivel de riesgo, para la Jefatura de Atención al Usuario
34
Gráfico N° 8: Aten. Us Forma A Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
Entendiendo al Dominio “Liderazgo y Relaciones Sociales en el trabajo” como una relación
social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y que a su vez está
compuesto por 4 dimensiones que se pueden apreciar en el grafico N°11 podemos interpretar que
esta persona no tiene la debida retroalimentación que le permita identificar sus fortalezas,
debilidades o toma de decisiones para poder mantener o mejorar su desempeño.
De igual manera se puede evidenciar que la relación que existe entre la jefatura de atención al
usuario con la persona de nivel jerárquico superior presenta inconvenientes en el tipo de gestión,
planificación, motivación o tienen dificultades para comunicarse por lo que obtuvo un riesgo
medio en la dimensión “Características del Liderazgo”.
Car
acte
rist
icas
del
Lid
era
zgo
Re
laci
on
es
soci
ales
en
el
trab
ajo
Re
tro
alim
en
taci
ón
de
l des
emp
eño
Re
laci
ón
co
n lo
sco
lab
ora
do
res
(su
bo
rdin
ado
s)
Riesgo Medio
Riesgo Bajo
Riesgo Alto
Sin Riesgo
Niv
el d
e R
iesg
o
Dimensiones
DOMINIO: "LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO"
Nivel de riesgo por dimensiones o factores
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
35
Gráfico N° 9: Aten. Us Forma A control sobre el trabajo
Este dominio nos habla de las posibilidades que el trabajo ofrece al individuo para influir y
tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y
autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación, son algunas
dimensiones que podemos medir en este dominio, así como la capacitación, la misma que se
aprecia en el gráfico N°12 con niveles de riesgo muy alto, lo que significa que hay un limitado
acceso a procesos de capacitación o a su vez ésta no responde o no va acorde a las necesidades de
formación para el desempeño efectivo del trabajo.
De la misma manera se puede apreciar que existen 3 dimensiones más con riesgo alto lo que
nos indica que el hospital no ha dado a conocer al servidor información clara y suficiente sobre
objetivos, funciones, o el trabajo impide al servidor adquirir nuevas habilidades o desarrollar
conocimientos, así como en el proceso de cambio se ignora los aportes y opiniones del trabajador,
lo que justificaría los resultados que expresan riesgo alto en las dimensiones: “Claridad del Rol”,
“Participación y manejo del cambio” y “Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos”.
Riesgo Alto
Riesgo Muy Alto
Riesgo Alto Riesgo Alto
Riesgo Medio
Niv
el d
e R
iesg
o
Dimensiones
DOMINIO: "COTROL SOBRE EL TRABAJO"Nivel de Riesgo por dimensiones o factores
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
36
Gráfico N° 10:Aten.Us Forma A Demandas del trabajo
Refiriéndose a las exigencias que el trabajo impone al individuo y que estas pueden ser de
diversa naturaleza el dominio “Control sobre el trabajo” está compuesto por 8 dimensiones que
se pueden diferenciar en el gráfico N°13, del cual se puede recalcar que existen 2 dimensiones
con riesgo muy alto, 2 con riesgo alto y 4 con riesgo medio, lo que le constituye en el dominio
con más nivel de riesgo dentro de la jefatura de atención al usuario.
En el dominio Demandas en el Trabajo, la dimensión “Demandas ambientales y de esfuerzo
físico” obtuvo riesgo muy alto. Esto se debe a que las condiciones de trabajo a que está expuesto
el servidor, generan preocupación, fatiga y afectan negativamente el desempeño.
La Jefatura de atención al usuario se expone de una manera directa a las diferentes condiciones
del contexto social y a la situación personal de los usuarios, por lo que recibe fuertes impactos
emocionales que provienen de la angustia y las necesidades de los pacientes, también del trato
negativo, así como de las mismas condiciones externas que configuran situaciones de pobreza,
violencia, desastres, amenazas de integridad física, contacto directo con heridos o muertos;
motivo por el cual el individuo debe ocultar sus verdaderas emociones o sentimientos durante la
ejecución de su labor, provocando fuertes cargas emocionales muchas veces sin el debido control.
Por estas razones se obtuvo una calificación de riesgo muy alto en la dimensión “Demandas
emocionales”.
Riesgo Muy Alto
Riesgo Muy Alto
Riesgo Medio
Riesgo Medio
Riesgo Alto
Riesgo Medio
Riesgo Medio
Riesgo AltoN
ive
l de
Rie
sgo
Dimensiones
DOMINIO: "DEMANDAS EN EL TRABAJO" Nivel de riesgo por dimensiones o factores
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
37
De la misma manera el servidor se encuentra expuesto a asumir directamente la
responsabilidad de los resultados de su área en su calidad de supervisora de personal, con
exigencias para mantener el control del área, convirtiendo su jornada laboral en horas prolongadas
y sin pausas de trabajo, lo que justificaría el por qué se obtuvo riesgo alto en las dimensiones:
“Exigencias de responsabilidad del cargo” y “Demandas de la jornada de trabajo”.
Gráfico N° 11: Aten.Us Forma A Recompensas
El dominio “Recompensas” nos habla de la retribución que el servidor obtiene a cambio de
sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución:
la financiera, de estima y de posibilidades de promoción, los mismos que muestran un nivel de
riesgo muy alto, lo que nos da a entender que el sentido de pertenecía o de orgullo hacia al hospital
debe ser fortalecido, la organización no considera el desempeño del trabajador para tener
oportunidades de desarrollo, se percibe el sentimiento de estabilidad laboral positivo en la Jefatura
no así en los subordinados.
Recompensas derivadasde la pertenencia a la
organización y deltrabajo
Reconocimiento ycompensación
Riesgo Muy Alto Riesgo Muy Alto
Niv
el d
e R
iesg
o
Dimensiones
DOMINIO: "RECOMPENSAS" Nivel de riesgo por dimensiones o factores
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
38
Forma “B”
CUESTIONARIO FORMA “B”, PARA
AUXILIARES DE ATENCIÓN AL USUARIO
DOMINIO DIMENSIÓN
Puntaje
Obtenido
FORMA "B"
Puntaje
Transformado
Forma "B"
NIVEL DE
RIESGO
Liderazgo y
Relaciones
sociales en el
trabajo
Características del Liderazgo 5 9,6 Riesgo Bajo
Relaciones sociales en el trabajo 7,8 16,3 Riesgo Medio
Retroalimentación del desempeño 4,4 22,0 Riesgo Medio
Relación con los colaboradores
(subordinados) no aplica No Aplica
Liderazgo y Relaciones sociales en el trabajo P. Bruto P.B.transf.
Nivel de Riesgo
por Dominio
17,2 14,3 Riesgo Bajo
Control
Sobre el
Trabajo
Claridad de rol 1,3 6,5 Riesgo Medio
Capacitación 2,2 18,3 Riesgo Medio
Participación y manejo del cambio 3,3 27,5 Riesgo Bajo
Oportunidades para el uso y
desarrollo de habilidades y
conocimientos 4,2 26,3 Riesgo Medio
Control y autonomía sobre el trabajo 5,8 48,3 Riesgo Bajo
Control Sobre el Trabajo P. Bruto P.B.transf.
Nivel de Riesgo
por Dominio
16,8 23,3 Riesgo Bajo
Demandas
del Trabajo
Demandas ambientales y de esfuerzo
físico 16,3 34,0 Riesgo Medio
Demandas emocionales 25,4 70,6 Riesgo muy Alto
Demandas cuantitativas 4,1 34,2 Riesgo Medio
Influencia del trabajo sobre el entorno
extralaboral 2,7 16,9 Riesgo Bajo
Exigencias de responsabilidad del
cargo NO Evalúa NO Evalúa
Demandas de carga mental 12,2 61,0 Riesgo Bajo
Consistencia del rol NO Evalúa NO Evalúa
Demandas de la jornada de trabajo 9,7 40,4 Riesgo Medio
Demandas del Trabajo P. Bruto P.B.transf.
Nivel de Riesgo
por Dominio
70,4 45,1 Riesgo muy Alto
Recompensas
Recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y del
trabajo 2,7 16,9 Riesgo Alto
Reconocimiento y compensación 3 12,5 Riesgo Bajo
Recompensas P. Bruto P.B.transf.
Nivel de Riesgo
por Dominio
5,7 14,25 Riesgo Medio
P. TOTAL Form. B trans 110,1 28,4
Nivel de Riesgo
TOTAL Riesgo Medio
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
39
Análisis General del Área de Atención al Usuario cuestionario forma “B”
Gráfico N° 12:Aten.Us Forma B por Dominios
Partiendo que el cuestionario forma “B” se aplicó a todos los auxiliares del Área de Atención
al Usuario (10 personas) podemos decir que en el dominio “Demandas del Trabajo”, según el
gráfico N°15, los auxiliares están expuestos a un riesgo muy alto, lo que nos da a entender que los
servidores no se sienten a gusto con las exigencias cognitivas o mentales, emocionales, de
responsabilidad y con el ambiente físico de su entorno laboral.
De igual manera, las retribuciones económicas como de estima no son suficientes para los
auxiliares y no existe una posibilidad de promoción para obtener nombramientos.
Liderazgo yRelaciones
sociales en eltrabajo
Control Sobre elTrabajo
Demandas delTrabajo
Recompensas
Riesgo Bajo Riesgo Bajo
Riesgo Muy Alto
Riesgo Medio
Niv
el d
e R
iesg
o
DOMINIOS
Dominios Psicosociales Intralaborales y su nivel de riergo, para el Area de Atención al Usuario
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
40
DOMINIO: “LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO”
Tabla N°5: Porcentaje de Servidores y nivel de riesgo
Gráfico N° 13:Aten.Us Forma B porcentaje de personas en nivel de riesgo en el dominio
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
Debido a que el cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral forma “B” fue
aplicado a 10 personas, podemos trabajar con porcentajes relacionando las variables: número de
personas y su nivel de riesgo, y eso es precisamente lo que muestra el gráfico N°16, el mismo que
evidencia que en el área de atención al usuario el dominio “Liderazgo y relaciones sociales en el
trabajo” no representa mayor riesgo para la gran mayoría de servidores, que corresponden al 60%
del grupo, en tanto que sólo el 10% presenta riesgo alto. Con lo cual podemos concluir que l
apreciación sobre el estilo de liderazgo es positiva y muy aceptado por la mayoría de auxiliares,
así como mantienen buenas relaciones y un trabajo colaborativo.
Nivel de Riesgo Frecuencia Porcentaje
Sin Riesgo 3 30,00
Riesgo Bajo 3 30,00
Riesgo Medio 3 30,00
Riesgo Alto 1 10,00
Total 10 100,00
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
41
Gráfico N° 14: Aten.Us Forma B Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
Una vez obtenidos los porcentajes de personas y su nivel de riesgo nos damos cuenta que el
dominio “Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo” está compuesto por 3 dimensiones las
mismas que nos manifiesta que no existe una información oportuna, clara, útil hacia los servidores
acerca de cómo están realizando su trabajo, también existe una deficiencia o dificultad para
desarrollar trabajo en equipo, lo que se expresa en el nivel de riesgo medio medido en las
dimensiones: “ Relaciones sociales en el trabajo” y “ Retroalimentación del desempeño”, como
se visualiza en el gráfico N°17.
Caracteristicas delLiderazgo
Relaciones socialesen el trabajo
Retroalimentacióndel desempeño
Riesgo Bajo
Riesgo Medio Riesgo MedioN
ive
l de
Rie
sgo
Dimensiones
DOMINIO: "Liderazgo y Relaciones sociales en el trabajo"
Nivel de riesgo por dimensión o factores
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
42
DOMINIO: “CONTROL SOBRE EL TRABAJO”
Tabla N°6: Porcentaje de Servidores y nivel de riesgo
Gráfico N° 15:Aten.Us Forma B porcentaje de personas en nivel de riesgo en el dominio
Control sobre el trabajo
Entendiendo al control sobre el trabajo como la posibilidad que se ofrece a los servidores para
influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. El gráfico
N° 18 nos da en evidencia el dominio “Control sobre el trabajo” se encuentra un alto porcentaje
sin riesgo que corresponde al 70%, en tanto que el 20% corresponde a servidores en riesgo medio
y el 10% presenta un porcentaje de riesgo muy alto.
Nivel de Riesgo Frecuencia Porcentaje
Sin Riesgo 5 50,00
Riesgo Bajo 2 20,00
Riesgo Medio 2 20,00
Riesgo muy Alto 1 10,00
Total 10 100,00
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
43
Gráfico N° 16:Aten.Us Forma B Control sobre el trabajo
En el gráfico N°19 podemos observar que el dominio “ Control sobre el trabajo” está
compuesto por 5 dimensiones de las cuales cabe resaltar la presencia de riesgo medio en 3 de ellas
los que nos puede decir que el hospital no ha dado a conocer específicamente cuales son los
objetivos, las funciones y el impacto del ejercicio de su cargo en la empresa, de igual manera el
acceso a las actividades de capacitación es limitado o no existe y por último se evidencia que el
trabajo impide a los auxiliares adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades o se
asignan tareas para las cuales no fueron calificados.
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
Riesgo Medio Riesgo Medio
Riesgo Bajo
Riesgo Medio
Riesgo Bajo
Niv
el d
e R
iesg
o
Dimensiones
DOMINIO: "COTROL SOBRE EL TRABAJO"Nivel de Riesgo por dimensiones o factores
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
44
DOMINIO: “DEMANDAS DEL TRABAJO”
Tabla N°7: Porcentaje de Servidores y nivel de riesgo
Gráfico N° 17: Aten.Us Forma B porcentaje de personas en nivel de riesgo en el dominio
Demandas del Trabajo
Una vez entendido que el dominio “Demandas del trabajo” se refiere a exigencias que el
trabajo impone al individuo y que pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas
o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de
trabajo. Podemos observar en el gráfico N° 20 que el porcentaje de personas que tienen riesgo
muy alto corresponde al 50%, en tanto que el 30% de personas muestran riesgo alto, lo que nos
da a entender que el 80% de la población del área de atención al usuario requiere atención
prioritaria en diferentes dimensiones.
Nivel de Riesgo Frecuencia Porcentaje
Sin Riesgo 1 10,00
Riesgo Medio 1 10,00
Riesgo Alto 3 30,00
Riesgo muy Alto 5 50,00
Total 10 100,00
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
45
Gráfico N° 18: Aten. Us Forma B Demandas del Trabajo
El Dominio “Demandas del trabajo” está compuesto por 6 dimensiones de las cuales
destacamos a la dimensión “Demandas emocionales” ya que es la que tiene un nivel de riesgo
muy alto, los auxiliares se exponen a los sentimientos, emociones, trato negativo, situaciones
emocionalmente devastadoras (pobreza , violencia, desastres, amenazas de integridad física,
contacto directo con heridos o muertos.) esto se da ya que los auxiliares pasan recorriendo todo
el hospital por lo que el nivel de exposición a esta dimensión es muy alto como si visualiza en el
gráfico N° 21 , es el motivo por el cual el individuo debe ocultar sus verdaderas emociones o
sentimientos durante la ejecución de su labor.
En la dimensión “Demandas ambientales y de esfuerzo físico” se obtuvo riesgo medio. Esto
se debe a que las condiciones de trabajo a que están expuestos los auxiliares es molesto, genera
preocupación, fatiga y que afecta negativamente el desempeño.
De la misma manera el tiempo que se dispone para ejecutar el trabajo es insuficiente para
atender el volumen de tareas asignadas, lo que también implica que los periodos destinados a
pausas o descansos se vean interrumpidos convirtiendo su jornada laboral en horas prolongadas
y sin pausas de trabajo, lo que justificaría el por qué se obtuvo riesgo medio en las dimensiones
“Demandas Cuantitativas” y “Demandas de la jornada de trabajo”.
Demandasambientales
y deesfuerzo
físico
Demandasemocionales
Demandascuantitativas
Influenciadel trabajo
sobre elentorno
extralaboral
Demandasde cargamental
Demandasde la
jornada detrabajo
Riesgo Medio
Riesgo Muy Alto
Riesgo Medio
Riesgo Bajo Riesgo Bajo
Riesgo Medio
Niv
el d
e R
iesg
o
Dimensiones
DOMINIO: "DEMANDAS DEL TRABAJO" Nivel de riesgo por dimensiones o factores
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
46
DOMINIO: “RECOMPENSAS”
Tabla N°8: Porcentaje de Servidores y nivel de riesgo
Nivel de Riesgo Frecuencia Porcentaje
Riesgo Bajo 4 40,00
Riesgo Medio 4 40,00
Riesgo Alto 2 20,00
Total 10 100,00
Gráfico N° 19: Aten. Us Forma B porcentaje de personas en nivel de riesgo en el dominio
Recompensas
Las recompensas hacen referencia a la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus
contribuciones o esfuerzos laborales, también se toma en cuenta las posibilidades de desarrollo
de competencias, la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la organización. En el
área de atención al usuario podemos observar que el porcentaje de personas sin riesgo es del 40%,
el otro 40% refiere a personas con riesgo medio y sólo un 20% se ubica en el rango de riesgo alto.
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
47
Gráfico N° 20 : Aten.Us Forma B Recompensas
El Grafico N° 23 nos muestra que el dominio “Recompensas” está compuesto por 2
dimensiones de las cuales destacaremos a la dimensión “Recompensas derivadas de la pertenencia
a la organización y del trabajo” la cual obtuvo un nivel de riesgo alto y hace referencia al
sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad laboral que experimentan los auxiliares
del área de atención al usuario, se evidencia que los servidores no se sienten tan a gusto o están
poco identificados con la tarea que realizan.
Análisis general del área de Estadística
Las funciones de Estadística se constituyen en un soporte para todas las áreas del Hospital, por
esta razón la institución cuenta con 36 técnicos que dan soporte a los procesos de ingreso, registro
y salida de pacientes.
Recompensasderivadas de lapertenencia a la
organización y deltrabajo
Reconocimiento ycompensación
Riesgo Alto
Riesgo Bajo
Niv
el d
e R
iesg
o
Dimensiones
DOMINIO: "RECOMPENSAS" Nivel de riesgo por dimensiones o factores
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
48
Tabla N°9: Número de servidores por tipo de contrato
Gráfico N° 21: Estadística N° de servidores por tipo de contrato
En la contratación prima el carácter de ocasional, lo que significa un horizonte de trabajo de
máximo dos años de estabilidad laboral, sin la posibilidad de ser nuevamente contratados, creando
en el personal un sentimiento de inseguridad laboral e incertidumbre, que es una característica
actual del mercado laboral con un gran “ejército” de personas flotantes en las diversas entidades
públicas.
Tipo de contratos Frecuencia Porcentaje
Nombramiento 0 0
Servicios Ocasionales 36 100,0
Total 36 100,0
Fuente: Estudio de campo HGDC Elaboración: Santiago Ramón.
49
Tabla N°10: Número de servidores por tipo de cargo
Gráfico N° 22: Estadística N° de servidores por tipo de cargo
Existe una sola jefatura para el total de personal del Área de Estadística, los trabajadores se
encuentran repartidos en los diferentes servicios del Hospital como auxiliares o asistentes, los
mismos que representan el 88,89%; en secciones del hospital en el que se concentran varios
auxiliares como es Emergencia y Admisiones, se cuenta con un operario y ayudante de Jefatura,
que para nuestro caso son tres servidores que constituyen el 8,33%.
Tipo de cargo Frecuencia Porcentaje
Jefatura 1 2,78
Auxiliar, asistente 32 88,89
Operador, ayudante 3 8,33
Total 36 100,0
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
50
Forma “A”
CUESTIONARIO FORMA “A”, PARA
JEFATURA DE ESTADÍSTICA
DOMINIO DIMENSIÓN
Puntaje
Obtenido
FORMA "A"
Puntaje
Tranformado
Forma "A"
NIVEL DE
RIESGO
Liderazgo y
Relaciones
sociales en el
trabajo
Caracteristicas del Liderazgo 9 17,3 Riesgo Medio
Relaciones sociales en el trabajo 15 26,8 Riesgo Alto
Retroalimentación del desempeño 3 15,0 Riesgo Bajo
Relación con los colaboradores
(subordinados) 14 38,9 Riesgo Alto
Liderazgo y Relaciones sociales en el trabajo P. Bruto P.B.transf.
Nivel de Riesgo
por Dominio
27 16,5 Riesgo Bajo
Control
Sobre el
Trabajo
Claridad de rol 6 21,4 Riesgo Medio
Capacitación 4 33,3 FALSO
Participación y manejo del cambio 5 31,3 Riesgo Medio
Oportunidades para el uso y desarrollo
de habilidades y conocimientos 2 12,5 Riesgo Medio
Control y autonomía sobre el trabajo 3 25,0 Riesgo Bajo
Control Sobre el Trabajo P. Bruto P.B.transf.
Nivel de Riesgo
por Dominio
20 23,8 Riesgo Medio
Demandas
del Trabajo
Demandas ambientales y de esfuerzo
físico 19 39,6 Riesgo Alto
Demandas emocionales 19 52,8 Riesgo muy Alto
Demandas cuantitativas 9 37,5 Riesgo Medio
Influencia del trabajo sobre el entorno
extralaboral 5 31,3 Riesgo Bajo
Exigencias de responsabilidad del
cargo 10 41,7 Riesgo Bajo
Demandas de carga mental 15 75,0 Riesgo Medio
Consistencia del rol 5 25,0 Riesgo Bajo
Demandas de la jornada de trabajo 4 33,3 FALSO
Demandas del Trabajo P. Bruto P.B.transf.
Nivel de Riesgo
por Dominio
86 43,0 Riesgo Alto
Recompensas
Recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y del
trabajo 5 25,0 Riesgo muy Alto
Reconocimiento y compensación 7 29,2 Riesgo Alto
Recompensas P. Bruto P.B.transf.
Nivel de Riesgo
por Dominio
12 27,27272727 Riesgo Alto
P. TOTAL Form. B transf 145,0 29,5
Nivel de Riesgo
TOTAL Riesgo Medio
Fuente: Estudio de campo HGDC Elaboración: Santiago Ramón.
51
Análisis General del Área de Estadística cuestionario forma “A” por Dominios
Gráfico N° 23: Estadística Forma A por Dominios
De la misma manera como se vio en el área de Atención al usuario, el cuestionario forma “A”
solo se aplicó a una persona de la jefatura del Área de Estadística, el mismo que según los niveles
de riesgo obtenidos en los dominios manifiesta una falta de autonomía dentro de su jefatura para
tomar decisiones ya que se aplica un sistema un poco centralizado en el hospital, lo que nos
explica el riesgo medio en el dominio “Control sobre el Trabajo”.
En el gráfico N°29 también podemos observar que los dominios: “Demandas del trabajo” y
“Recompensas”, obtuvieron un nivel de riesgo alto, lo que nos da a entender que la jefatura de
estadística no está satisfecha con las retribuciones de estima, ni las fuertes exigencias
emocionales y mentales que exige el puesto.
Liderazgo yRelaciones
sociales en eltrabajo
Control Sobre elTrabajo
Demandas delTrabajo
Recompensas
Riesgo Bajo
Riesgo Medio
Riesgo Alto Riesgo Alto
Niv
el d
e R
iesg
o
DOMINIOS
Dominios Psicosociales Intralaborales y su nivel de riesgo, para la Jefatura de Estadística
Fuente: Estudio de campo HGDC Elaboración: Santiago Ramón.
52
Gráfico N° 24: Estadística Forma A Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
El Dominio: “Liderazgo y Relaciones Sociales en el trabajo” está compuesto de 4 dimensiones
que se pueden observar en el gráfico N° 30, del cual podemos destacar la existencia de riesgo alto
en las dimensiones: “Relaciones Sociales en el trabajo” y “Relaciones con los colaboradores
(subordinados)” lo que nos manifiesta que la interacción que se establece con sus subordinados
no es la más adecuada, se presenta una limitada posibilidad de recibir apoyo por parte de sus
compañeros, por lo que el grado de cohesión e integración necesita reforzarse; de la misma
manera el grupo de colaboradores tiene una dificultad para comunicarse entre sí, ya que se
encuentran dispersos por todo el hospital, muchas veces el mensaje que se envía es distorsionado
y no llega de manera adecuada.
De igual manera se puede evidenciar que la relación que existe entre la jefatura de estadística
con su superior jerárquico presenta inconvenientes en el tipo de gestión, planificación o
motivación por lo que obtuvo un riesgo medio en la dimensión “Características del Liderazgo”
Caracteristicas delLiderazgo
Relaciones socialesen el trabajo
Retroalimentacióndel desempeño
Relación con loscolaboradores(subordinados)
Riesgo Medio
Riesgo Alto
Riesgo Bajo
Riesgo Alto
Niv
el d
e R
iesg
o
Dimensiones
DOMINIO: "LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO"
Nivel de riesgo por dimensiones o factores
Fuente: Estudio de campo HGDC Elaboración: Santiago Ramón.
53
Gráfico N° 25: Estadística Forma A Control sobre el trabajo
El dominio: “Control sobre el Trabajo” nos habla de la posibilidad que tiene el servidor para
influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos de su responsabilidad laboral. La
capacitación, claridad del rol, la participación y manejo del cambio, son algunas de las 5
dimensiones que se puede medir en este dominio; como se aprecia en el gráfico N° 31, la encuesta
evidencia que la capacitación que reciben los servidores del área de estadística a veces no va
acorde a las necesidades que hay que cubrir para lograr un desempeño más efectivo en el trabajo,
lo que repercute negativamente en la en la generación de conocimientos, a lo que se suma que en
los procesos de cambio la opinión del servidor no es muy tomada en cuenta, lo que justifica el
riesgo medio en las dimensiones: “Claridad del Rol”, “Participación y manejo del cambio” y
“Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos”.
Riesgo MedioRiesgo Medio
Riesgo Medio
Riesgo Medio
Riesgo Bajo
Niv
el d
e R
iesg
o
Dimensiones
DOMINIO: "COTROL SOBRE EL TRABAJO"Nivel de Riesgo por dimensiones o factores
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
54
Gráfico N° 26: Estadística Forma A Demandas del trabajo
El Dominio: “Demandas en el Trabajo”, hace referencia a las exigencias (ambientales,
emocionales, carga mental, ect) que el trabajo impone al individuo, está compuesto por 8
dimensiones de las cuales podemos destacar a la dimensión: “Demandas emocionales” en la que
se obtuvo riesgo muy alto, lo que nos da a entender que la Jefatura de área de estadística se expone
de una manera indirecta a la angustia y las necesidades de los pacientes, ya que los auxiliares
llegan a transmitir o descargar las inquietudes y preocupaciones acumuladas de la jornada laboral
con el jefe.
Así mismo se encuentra expuesto a condiciones externas que configuran situaciones de
pobreza, violencia, desastres, amenazas de integridad física, contacto visual directo con heridos
o muertos, esto último refiere a que la oficina de jefatura de estadística se encuentra en el sub
suelo junto a la morgue, motivos por los cuales el individuo debe ocultar sus sentimientos durante
la ejecución de su labor, provocando fuertes cargas emocionales.
De la misma manera podemos observar un riesgo alto en la dimensión: “Demandas
ambientales y de esfuerzo físico”, ya que la jefatura en su jornada laboral está expuesta a un
ambiente físico desfavorable con temperaturas bajas por su ubicación en el sub suelo.
Riesgo Alto
Riesgo Muy Alto
Riesgo Medio
Riesgo Bajo Riesgo Bajo
Riesgo Medio
Riesgo BajoRiesgo Bajo
Niv
el d
e R
iesg
o
Dimensiones
DOMINIO: "DEMANDAS EN EL TRABAJO" Nivel de riesgo por dimensiones o factores
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
55
También se puede apreciar un cierto grado de inconformidad con las exigencias del puesto de
trabajo, haciendo referencia a la información excesiva o que debe utilizarse de manera simultánea
o bajo presión de tiempo dentro del hospital, lo que justifica el riesgo medio en las dimensiones:
“Demandas cuantitativas” y “Demandas de carga mental”.
Gráfico N° 27: Estadística Forma A Recompensas
El dominio “Recompensas” habla de la retribución que el servidor obtiene a cambio de sus
esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: económica,
reconocimiento laboral, posibilidades de promoción, etc., las mismas que expresan un nivel de
riesgo muy alto y alto, como se observa en el gráfico N° 33; esta situación nos permite inferir que
el sentido de pertenecía o de orgullo hacia al hospital debe ser fortalecido, aunque esto significaría
aumentar el horizonte de trabajo del servidor manteniéndole con mayor estabilidad laboral
superior a dos años, no siendo así, siempre existirá una deficiencia en el sentido de pertenencia
por más capacitación o procesos de inducción que se apliquen.
Recompensasderivadas de lapertenencia a la
organización y deltrabajo
Reconocimiento ycompensación
Riesgo Muy AltoRiesgo Alto
Niv
el d
e R
iesg
o
Dimensiones
DOMINIO: "RECOMPENSAS" Nivel de riesgo por dimensiones o factores
Fuente: Estudio de campo HGDC Elaboración: Santiago Ramón.
56
Forma “B”
CUESTIONARIO FORMA “B”, PARA
AUXILIARES DE ESTADÍSTICA
DOMINIO DIMENSIÓN
Puntaje
Obtenido
FORMA "B"
Puntaje
Tranformado
Forma "B"
NIVEL DE
RIESGO
Liderazgo y
Relaciones
sociales en el
trabajo
Características del Liderazgo 12 23,1 Riesgo Medio
Relaciones sociales en el trabajo 10,4 21,7 Riesgo Medio
Retroalimentación del desempeño 6,5 32,7 Riesgo Alto
Relación con los colaboradores
(subordinados) no aplica No Aplica
Liderazgo y Relaciones sociales en el trabajo P. Bruto P.B.transf.
Nivel de Riesgo
por Dominio
29,0 24,1 Riesgo Medio
Control Sobre
el Trabajo
Claridad de rol 4,9 24,6 Riesgo Alto
Capacitación 3,4 28,3 Riesgo Alto
Participación y manejo del cambio 4,9 40,7 Riesgo Medio
Oportunidades para el uso y desarrollo
de habilidades y conocimientos 4,8 30,2 Riesgo Medio
Control y autonomía sobre el trabajo 6,0 49,8 Riesgo Bajo
Control Sobre el Trabajo P. Bruto P.B.transf.
Nivel de Riesgo
por Dominio
24 33,3 Riesgo Medio
Demandas del
Trabajo
Demandas ambientales y de esfuerzo
físico 14,5 30,3 Riesgo Bajo
Demandas emocionales 22,5 62,5 Riesgo muy Alto
Demandas cuantitativas 5,3 44,0 Riesgo Alto
Influencia del trabajo sobre el entorno
extralaboral 5,0 31,3 Riesgo Medio
Exigencias de responsabilidad del
cargo NO Evalúa NO Evalúa
Demandas de carga mental 13,9 69,4 Riesgo Medio
Consistencia del rol NO Evalúa NO Evalúa
Demandas de la jornada de trabajo 10,2 42,4 Riesgo Medio
Demandas del Trabajo P. Bruto P.B.transf.
Nivel de Riesgo
por Dominio
71,37142857 45,8 Riesgo muy Alto
Recompensas
Recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y del
trabajo 3,9 24,6 Riesgo muy Alto
Reconocimiento y compensación 5,2 21,7 Riesgo Medio
Recompensas P. Bruto P.B.transf.
Nivel de Riesgo
por Dominio
9,142857143 22,85714286 Riesgo Alto
P. TOTAL Form. B transf 133,5 34,4
Nivel de Riesgo
TOTAL Riesgo Alto
Grafico #: 34 Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
57
Análisis General del Área de Estadística cuestionario forma “B”
Gráfico N° 28: Estadística Forma B por Dominios
El área de estadística cuenta con 35 auxiliares a quienes se les aplicó el cuestionario de factores
de riesgo psicosocial forma “B”, los resultados que se exponen en el gráfico N°34 demuestran
riesgo muy alto para el domino “Demandas del trabajo” seguido con riesgo alto por el dominio:
“Recompensas”.
Lo que nos pone en evidencia que hay impactos negativos como resultado de fuertes
exigencias cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad y con el ambiente físico no
muy favorable en su entorno laboral.
De igual manera, las retribuciones económicas, así como el “salario emocional” no son
suficientes para los auxiliares, sin que por el momento exista una posibilidad de promoción para
obtener nombramientos.
Liderazgo yRelaciones
sociales en eltrabajo
Control Sobreel Trabajo
Demandas delTrabajo
Recompensas
Riesgo Medio
Riesgo Bajo
Riesgo Muy Alto
Riesgo Alto
Niv
el d
e R
iesg
o
DOMINIOS
Dominios Psicosociales Intralaborales y su nivel de riesgo, para el Area de Estadística
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
58
DOMINIO: “LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO”
Tabla N°11: Porcentaje de Servidores y nivel de riesgo
Nivel de Riesgo Frecuencia Porcentaje
Sin Riesgo 10 28,57
Riesgo Bajo 5 14,29
Riesgo Medio 3 8,57
Riesgo Alto 8 22,86
Riesgo Muy Alto 9 25,71
Total 35 100,0
Gráfico N° 29: Estadística Forma B porcentaje de personas y nivel de riesgo en el dominio
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
Ya que nuestra población de auxiliares en el área de estadística es de 35 servidores, podemos
sacar porcentajes relacionando las variables; número de personas y su nivel de riesgo, eso es lo
que evidencia el gráfico N° 35 el que nos muestra que más el 50% de servidores se encuentran
entre los niveles de riesgo: medio, alto y muy alto, repartidos de la siguiente manera: 25,71%
muestran un riesgo muy alto, 22,86 % muestran un riesgo alto, en tanto que el 8,57% muestra
riesgo medio.
Fuente: Estudio de campo HGDC Elaboración: Santiago Ramón.
59
Gráfico N° 30: Estadística Forma B Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
Este Dominio en el cuestionario forma “B” está compuesto de 3 dimensiones como se puede
observar en el gráfico N°36, y en el cual se puede observar un riesgo alto en la dimensión:
“Retroalimentación del desempeño” lo que nos da a entender que no existe una información
oportuna, clara, útil hacia los servidores acerca de cómo están realizando su trabajo, es decir las
evaluaciones no son transmitidas y asumidas para retroalimentar y mejorar el desempeño.
Así también existe una deficiencia para desarrollar trabajo en equipo, debido a que se tiene
dificultades para comunicarse o relacionarse con el jefe inmediato, lo que justificaría el por qué
obtuvieron riesgo medio en las dimensiones: “Características del Liderazgo” y “Relaciones
sociales en el Trabajo”.
Caracteristicas delLiderazgo
Relaciones socialesen el trabajo
Retroalimentacióndel desempeño
Riesgo Medio Riesgo Medio
Riesgo AltoN
ive
l de
Rie
sgo
DIMENSIONES
DOMINIO: "Liderazgo y Relaciones sociales en el trabajo"
Nivel de riesgo por dimensión o factores
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
60
DOMINIO: “CONTROL SOBRE EL TRABAJO”
Tabla N°12: Porcentaje de Servidores y nivel de riesgo
Gráfico N° 31: Estadística Forma B porcentaje de personas y nivel de riesgo en el dominio
Control sobre el trabajo
Entendiendo al dominio: “Control sobre el trabajo” como la posibilidad que se ofrece a los
servidores para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que están bajo su
responsabilidad. El gráfico N°37 permite interpretar que el 65% de auxiliares se encuentran entre
los niveles de riesgo medio, alto y muy alto en este dominio, lo que nos da a entender que los
auxiliares de estadística no pueden influir sobre algunos aspectos de su trabajo, como por ejemplo
exponer las necesidades de capacitación y opinar sobre cambios operativos en al Área.
Nivel de Riesgo Frecuencia Porcentaje
Sin Riesgo 9 25,71
Riesgo Bajo 3 8,57
Riesgo Medio 5 14,29
Riesgo Alto 7 20,00
Riesgo muy Alto 11 31,43
Total 35 100,00
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
61
Gráfico N° 32: Estadística Forma B Control sobre el trabajo
En el gráfico N°38 se puede observar que el dominio “Control sobre el trabajo” está compuesto
por 5 dimensiones, de las cuales destacamos a “Claridad del rol” y “Capacitación” que muestran
un nivel de riesgo alto, por lo inferimos que los auxiliares no conocen específicamente cuáles
son sus objetivos, sus funciones y el impacto del ejercicio de su cargo en el Área; de igual manera
el acceso a las actividades de capacitación es limitado o no existe.
También se evidencia que el trabajo impide a los auxiliares adquirir, aplicar o desarrollar
conocimientos y habilidades o se asignan tareas para las cuales los servidores no fueron
calificados, lo que también nos ayuda a justificar la existencia de riesgo medio en las dimensiones:
“Participación y manejo del cambio” y “Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos”
Riesgo Alto Riesgo Alto
Riesgo Medio Riesgo Medio
Riesgo Bajo
NIV
EL D
E R
IESG
O
DIMENSIONES
DOMINIO: "COTROL SOBRE EL TRABAJO"Nivel de Riesgo por dimensiones o factores
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
62
DOMINIO: “DEMANDAS DEL TRABAJO”
Tabla N°13: Porcentaje de Servidores y nivel de riesgo
Nivel de Riesgo Frecuencia Porcentaje
Sin Riesgo 1 2,86
Riesgo Bajo 3 8,57
Riesgo Medio 3 8,6
Riesgo Alto 7 20,00
Riesgo muy Alto 21 60,00
Total 35 100,0
Gráfico N° 33: Estadística Forma B porcentaje de personas y nivel de riesgo en el dominio
Demandas del trabajo
Una vez entendido que el dominio “Demandas del trabajo” se refiere a exigencias que el
trabajo impone al individuo y que pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas
o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de
trabajo, en el gráfico N° 39 se puede observar que el 80% de los auxiliares de estadística se
encuentran en riesgo alto y muy alto, constituyéndose en el dominio con más impacto dentro de
esta área, por lo que requiere medidas de prevención prioritaria.
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
63
Gráfico N° 34: Estadística Forma B Demandas del trabajo
En el gráfico N° 40 se observa que las dimensiones con más nivel de riesgo dentro de este
dominio son: “Demandas emocionales” y “Demandas Cuantitativas” lo que nos pone en evidencia
que los auxiliares se exponen a los sentimientos, emociones, trato negativo, situaciones
emocionalmente devastadoras (pobreza , violencia, desastres, amenazas de integridad física,
contacto directo con heridos o muertos.), debido a que se encuentran dispersos por todo el
hospital incluyendo las áreas más críticas como son emergencias, unidades de cuidados
intensivos, medicina interna, en las mismas que se manejan procesos de pacientes en estado
crítico o a su vez en fases finales de enfermedad.
Por lo tanto los auxiliares de estadística enfrentan un nivel de exposición directa frente a las
demandas y angustias de pacientes que ingresan, así como la de sus familiares, acumulando estrés
y sentimientos ocultos durante la ejecución de su labor.
De la misma manera se puede evidenciar un cierto grado de inconformidad en las exigencias
del puesto haciendo referencia al tiempo que se dispone para ejecutar el trabajo el mismo que es
insuficiente para el volumen de tareas asignadas, la información excesiva o que debe utilizarse
de manera simultánea o bajo presión debido a la urgencia o angustia que tienen los pacientes,
esto se refleja más en los auxiliares de estadística que se encargan del agendamiento e ingreso de
pacientes, lo que explica el riesgo alto en la dimensión “Demandas cuantitativas” y riesgo medio
en la dimensión: “Demandas de carga mental”.
Demandasambientalesy de esfuerzo
físico
Demandasemocionales
Demandascuantitativas
Influenciadel trabajo
sobre elentorno
extralaboral
Demandasde cargamental
Demandasde la jornada
de trabajo
Riesgo Bajo
Riesgo Muy Alto
Riesgo Alto
Riesgo MedioRiesgo MedioRiesgo Medio
NIV
EL D
E R
IESG
O
DIMENSIONES
DOMINIO: "DEMANDAS DEL TRABAJO" Nivel de riesgo por dimensiones o factores
Fuente: Estudio de campo HGDC Elaboración: Santiago Ramón.
64
Por otra parte, existen auxiliares de estadística que se encuentran laborando en el área de
emergencias los cuales requieren una mención especial en la dimensión: “Demandas de la jordana
laboral” en la cual obtuvieron riesgo medio siendo la razón que la jornada laboral es de 12 horas,
cumpliendo turnos nocturnos y rotativos, lo que implica más exigencia a los auxiliares y a su vez
explica el porqué del riesgo medio.
DOMINIO: “RECOMPENSAS”
Tabla N°14: Porcentaje de Servidores y nivel de riesgo
Nivel de Riesgo Frecuencia Porcentaje
Sin Riesgo 5 14,3
Riesgo Bajo 5 14,3
Riesgo Medio 8 22,9
Riesgo Alto 6 17,1
Riesgo Muy Alto 11 31,4
Total 35 100,0
Gráfico N° 35: Estadística Forma B porcentaje de personas y nivel de riesgo en el dominio
Recompensas
Grafico #: 41 Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
65
Las recompensas hacen referencia a la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus
contribuciones o esfuerzos laborales, también se toma en cuenta las posibilidades de desarrollo
de competencias, la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la organización. En el
Área de Estadística podemos observar que el porcentaje de personas sin riesgo es del 29%, el otro
23% refiere a personas con riesgo medio, en tanto que el 48% restante muestra un nivel de riesgo
alto y muy alto dentro de este dominio, como se evidencia en el grafico N° 41.
Gráfico N° 36: Estadística Forma B Recompensas
El Grafico N° 42 nos muestra que el dominio “Recompensas” está compuesto por 2
dimensiones de las cuales destacaremos a la dimensión “Recompensas derivadas de la pertenencia
a la organización y del trabajo” la cual obtuvo un nivel de riesgo muy alto y hace referencia a la
falta de sentimiento de orgullo, a la percepción de inestabilidad laboral que experimentan los
auxiliares del área de estadística, se evidencia que los servidores no se sienten tan a gusto o están
poco identificados con la tarea que realizan y a su vez inconformes con la retribución económica,
tampoco cuentan con salario emocional.
Recompensasderivadas de lapertenencia a la
organización y deltrabajo
Reconocimiento ycompensación
Riesgo Muy Alto
Riesgo Medio
NIV
EL D
E R
IESG
O
DIMENSIONES
DOMINIO: "RECOMPENSAS" Nivel de riesgo por dimensiones o factores
Fuente: Estudio de campo HGDC
Elaboración: Santiago Ramón.
66
Recomendación de medidas preventivas
La siguiente propuesta se ha estructurado a partir de la identificación de riesgo psicosocial
intralaboral en las Áreas de Estadística y Atención al Usuario del Hospital General de Docencia
de Calderón, información que se levantó a través de la batería de identificación de riesgo
psicosocial. La propuesta tiene como finalidad la recomendación de medidas preventivas para
disminuir la incidencia del nivel de riesgo psicosocial intralaboral.
Una vez finalizada la investigación, los resultados oficiales y la recomendación de medidas
preventivas será puesta en manos de autoridades del Hospital, Área de Talento Humano y Área
de Seguridad y Salud Ocupacional ya que esta cuenta con el técnico en seguridad, quien será el
encargado de revisarlo, aprobarlo y ejecutarlo.
Basados en los resultados de la investigación es importante aclarar que para la construcción
de esta propuesta se toma en cuenta a los puntajes más altos obtenidos dentro de los riesgos
psicosociales identificados es decir los puntajes (Muy Alto – Alto) dicho esto podemos especificar
la creación de cuatro variables: Riesgo Psicosocial Identificado, Descripción del riesgo
psicosocial, Nivel de riesgo obtenido en el cuestionario y su respectiva medida de prevención, las
mismas que nos facilitan la elaboración de nuestra propuesta.
Resultados generales y recomendación de medidas preventivas para el Área de Estadística
y Atención al Usuario
Gráfico N° 37: Resultado general de nivel de riesgo del área de Atención al usuario
Liderazgo yRelaciones
Sociales en eltrabajo
Control Sobre elTrabajo
Demandas delTrabajo
Recompensas
Riesgo Bajo
Riesgo Medio
Riesgo Muy Alto
Riesgo Alto
Resultado general del Nivel de Riesgo en el área de Atención al Usuario
67
Gráfico N° 38: Resultado general de nivel de riesgo en el área de estadística
Liderazgo yRelaciones Sociales
en el trabajo
Control Sobre elTrabajo
Demandas delTrabajo
Recompensas
Riesgo Bajo
Riesgo Medio
Riesgo Muy Alto
Riesgo Medio
Resultados del Nivel de Riesgo en el área de Estadística
68
Riesgo Psicosocial
Identificado
(Dimensiones)
Descripción del Riesgo
Psicosocial
Nivel de
Riesgo Medida de Prevención
Demandas
Emocionales
Situaciones afectivas y
emocionales propias del
contenido de la tarea que
tienen potencial de
inferir con los
sentimientos y
emociones del
trabajador.
Muy Alto
• Brindar charlas sobre empatía, con la
finalidad de que los servidores reconozcan la
diferencia entre esconder sus emociones y
afectar las emociones de los demás.
• Informar sobre la disponibilidad de un
programa de atención al servidor donde se le
brinde un consejo o a su vez lo remita con un
especialista Psicólogo de ser necesario, para
tratar temas relacionados a la interacción con
pacientes o familiares en estado de angustia.
• Formar en técnicas de relajación para que el
trabajador esté en mejores condiciones de
afrontamiento.
• Crear grupos de apoyo para amortiguar y
proteger al trabajador de la ansiedad y la
angustia que pudiera generar el tipo de
trabajo.
• Establecer tiempos y espacios de descanso
que permitan distraer la mente a la exposición
de este riesgo.
Capacitación
Se entiende por las
actividades de
inducción,
entrenamiento y
formación que la
organización brinda al
trabajador con el fin de
desarrollar y fortalecer
sus conocimientos y
habilidades.
Muy Alto
Realizar formación e información para
que los trabajadores se adapten al cambio
tecnológico que se ha producido.
Capacitar a los jefes en la identificación y el manejo de conflictos y en su resolución
Proporcionar a los mandos intermedios formación en materia de
dirección/gestión de personal.
Demandas
ambientales y de
esfuerzo físico
Hacen referencia a las
condiciones del lugar de
trabajo y a la carga física
que involucran las
actividades que se
desarrollan que bajo
ciertas circunstancias
exigen del individuo un
esfuerzo de adaptación
Muy Alto
Adecuar las condiciones del ambiente de trabajo (iluminación, temperatura,
humedad, calidad del aire, ruido,
vibraciones, espacio físico, ergonomía
del puesto de trabajo).
Asegurar una adecuada gestión en la
recepción y guía de pacientes, usando
habilidades y destrezas propias del puesto
para la fluidez y fácil acceso dentro del hospital
Reconocimiento y
Compensación
Es el conjunto de
retribuciones que la
organización le otorga al
trabajador en
contraprestación al
esfuerzo realizado en el
trabajo.
Muy Alto
Establecer un procedimiento para
reconocer y premiar los esfuerzos
realizados por los trabajadores.
Valorar el trabajo por el esfuerzo y por los resultados.
69
Charlas a los cargos que tengan personal bajo su supervisión sobre la
compensación psicológica y su efecto
motivador en el personal
Recompensa
derivadas de la
pertenecía a la
organización y del
trabajo
Se refieren al
sentimiento de orgullo y
a la percepción de
estabilidad laboral que
experimenta un
individuo por estar
vinculado a una
organización, así como
el sentimiento de
autorrealización que
experimenta por efectuar
su trabajo
Muy Alto
Distribuir de manera efectiva las normas y valores en todos los niveles de la
organización, por ejemplo a través de
boletines informativos
Evitar la falta de claridad en cuestiones
relativas a la seguridad en el empleo
Evitar la falta de claridad en las
oportunidades de ascenso y de desarrollo
de la carrera profesional
Charla de medidas de seguridad física ya que
siendo un área que su razón de ser está en la
interacción con pacientes, es necesario el
conocimiento de entradas, salidas, zonas de
riesgo, salidas de emergencia; con el objetivo
de una reacción rápida y oportuna ante alguna
emergencia.
Retroalimentación
del desempeño
Describe la información
que un trabajador recibe
sobre la forma como
realiza su trabajo,
información que le
permite identificar sus
fortalezas y debilidades
y tomar acciones para
mantener o mejorar su
desempeño.
Alto
Dar desde la dirección a los trabajadores
feedback sobre su desempeño laboral.
Informar periódicamente sobre la calidad del
trabajo realizado.
70
Claridad del Rol
Es la definición y
comunicación del papel
que se espera que el
trabajador desempeñe en
la organización,
específicamente en torno
a los objetivos del
trabajo, las funciones y
resultados, el margen de
autonomía y el impacto
del ejercicio del cargo en
la empresa
Alto
Comprobar que las exigencias de trabajo sean
compatibles con las capacidades y recursos
del trabajador y permitir su recuperación
después de tareas físicas o mentales
particularmente exigentes.
Establecer canales de comunicación en los
que los mensajes que se transmitan sean
claros, comprensibles y accesibles a los
diferentes grados de instrucción y madurez de
los trabajadores a los van dirigidos.
Facilitar información clara e inequívoca de las
responsabilidades y funciones del trabajador,
de los objetivos, de los métodos y medios de
trabajo, de los plazos
Participación y
manejo del cambio
Se entiende como el
conjunto de mecanismos
organizacionales
orientados a incrementas
la capacidad de
adaptación de los
trabajadores a las
diferentes
transformaciones que se
presenten en el contexto
laboral
Alto
Valorar positivamente que los trabajadores aporten nuevas ideas y
sugerencias.
Informar a los trabajadores sobre lo que acontece en la organización: resultados
del ejercicio, estrategias, planes de futuro.
Proporcionar a los trabajadores información anticipada de los cambios
tecnológicos o de la introducción de
nuevas tecnologías que se vayan a dar en
la organización.
Procurar la participación de los trabajadores en la implantación de nuevas
tecnologías
Oportunidades para
el uso y desarrollo
de habilidades y
destrezas
Se refiere a la
posibilidad que el
trabajo le brinda al
individuo de aplicar,
aprender y desarrollar
sus habilidades y
conocimientos.
Alto
Diseñar las tareas de forma que sean estímulo y oportunidad para que el
trabajador haga uso de sus capacidades.
Incentivar a los servidores de atención al usuario a que sigan con sus estudios ya
que son una población joven con el
objetivo de su crecimiento personal y
profesional, con ayuda del jefe inmediato
como motivadora.
71
Demandas de la
jornada de trabajo
Las demandas de la
jornada de trabajo son
las exigencias del
tiempo laboral que se
hacen al individuo en
términos de la duración
y el horario de la
jornada, así como de los
periodos destinados a
pausas y descansos
periódicos
Alto
Procurar que el horario de trabajo sea compatible con las exigencias y
responsabilidades externas al trabajo para
la conciliación de vida laboral, personal y
familiar, a través de horarios flexibles,
trabajo compartido, turnos rotatorios.
El jefe inmediato debe procurar que las
tareas asignadas a los trabajadores
permitan mantener márgenes de tiempo
que posibilite tener autonomía sobre la
disposición de tiempo.
Relaciones con los
colaboradores
(subordinados)
Trata de los atributos de
la gestión de los
subordinados en relación
con la ejecución del
trabajo, consecución de
resultados, resolución de
conflictos y
participación.
Alto
Informar al trabajador de las expectativas
que se tienen depositadas en él.
Comunicar a los trabajadores sus funciones, competencias, atribuciones, los
métodos que deben seguir, así como los
objetivos de cantidad y calidad, el tiempo
asignado, su responsabilidad y su
autonomía.
Relaciones Sociales
en el Trabajo
Son las interacciones
que se establece con
otras personas en el
trabajo, particularmente
hace referencia a la
posibilidad de establecer
contacto con otros
individuos en el
ejercicio de la actividad
laboral.
Alto
Fomentar la buena atmósfera de equipo
estableciendo objetivos, valores, el
respeto, la cordialidad entre compañeros.
Establecer tiempos y actividades de esparcimiento que permitan mejorar las
relaciones sociales a través del deporte
con un campeonato interno con el objetivo
de generar confianza y colaboración
personal.
Rechazar de forma radical las prácticas poco éticas, desleales, acosantes,
independientemente del nombre y cargo.
Disponer de un área de esparcimiento mental e interacción libre de los
trabajadores para celebración de
festividades, donde puedan socializar y
tener más confianza entre compañeros.
72
Demandas
Cuantitativas
Son las exigencias
relativas a la cantidad de
trabajo que se debe
ejecutar, en relación con
el tiempo disponible
para hacerlo.
Alto
Establecer la carga de trabajo teniendo en
cuenta el contenido tanto cuantitativo como
cualitativo de la tarea, así como las
capacidades y recursos del trabajador.
El trabajador ha de poder modificar el orden
de las distintas operaciones y variar de tarea o
de puesto de trabajo, de modo que estos
cambios de actividad ayuden a disminuir la
rutina del trabajo repetitivo.
Realizar las reuniones acorde a las
necesidades, evitando que el tiempo dedicado
a las mismas se convierta en un desgaste más.
73
CONCLUSIONES
La presente investigación ha permitido la identificación de los factores de riesgos
psicosociales intralaborales los cuales nos manifestaron que las dimensiones que más
afectan a los auxiliares de estadística y atención al usuario son: Demandas
Emocionales, Capacitación, Demandas ambientales y de esfuerzo físico
Recompensas, Reconocimiento y Compensación obtuvieron exposición a niveles de
riesgo muy alto, seguidas de Retroalimentación del desempeño, claridad del rol,
Participación y manejo del cambio, Demandas de la Jornada laboral, Relaciones
sociales en el trabajo son las que muestran un nivel de riesgo Alto, por ultimo tenemos
las dimensiones en las cuales los auxiliares muestran niveles de riesgo bajo que
vendrían a ser: Demandas Cuantitativas, características del liderazgo y Demandas de
Carga Mental.
La presente investigación también no ha permitido elaborar una propuesta de medidas
preventivas en función de los resultados obtenidos en el cuestionario y dando prioridad
a los niveles de riesgo que oscilan entre (Alto y Muy Alto) teniendo como resultado
las medidas preventivas para las dimensiones: Demandas Emocionales, Capacitación,
Demandas ambientales y de esfuerzo físico Recompensas, Reconocimiento y
Compensación, Retroalimentación del desempeño, claridad del rol, Participación y
manejo del cambio, Demandas de la Jornada laboral, Relaciones sociales en el trabajo.
74
RECOMENDACIONES
Es importante la identificación, evaluación, intervención y monitoreo de los factores
de riesgo psicosocial en todas las áreas con el fin de identificar si la dimensión
demandas emocionales afecta a todo el Hospital y en base a eso generar un plan de
acción general.
Una vez puesto en evidencia los resultados de esta investigación de recomienda la
revisión, planteamiento y ejecución de un plan de medidas preventivas enfocadas a
erradicar el riesgo psicosocial encontrado sin desmerecer a los de menor incidencia ,
dicha propuesta se pondrá en manos de autoridades del hospital y al técnico de
seguridad y salud ocupacional
75
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http://fondoriesgoslaborales.gov.co/documents/Publicaciones/Estudios/Bateria-riesgo-
psicosocial-1.pdf.
79
ANEXOS
ANEXO 1: Plan Firmado
80
81
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
IDENTIFICACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES
INTRALABORALES Y RECOMENDACIÓN DE MEDIDAS PREVENTIVAS EN EL
ÁREA DE ESTADÍSTICA Y ATENCIÓN AL USUARIO DEL HOSPITAL GENERAL
DE DOCENCIA DE CALDERÓN
2016
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
Carrera: Psicología Industrial
Línea de Investigación: Seguridad y Salud Laboral
Sub línea: Diagnóstico de riesgos laborales
82
Nombre del estudiante: Jonny Santiago Ramón Cueva
Nombre del tutor: Msc. Jorge Torres Acosta
1. TÍTULO:
Identificación de riegos psicosociales intralaborales y recomendación de medidas preventivas
en el Área de Estadística y Atención al Usuario del Hospital General Docente de Calderón.
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
En general, puede decirse que en la mayoría de los países industrializados ha mejorado la salud
y la seguridad en el lugar de trabajo, en los últimos 20 a 30 años; en cuanto a la situación de los
países en desarrollo, es relativamente incierto, en gran medida por las carencias y los fallos de la
detección y el reconocimiento de los accidentes y enfermedades; de los registros y de los
mecanismos de transmisión de informes.
Según estudios del Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud (ISTAS) los riesgos
psicosociales perjudican la salud de los trabajadores y trabajadoras, causando estrés y a largo
plazo enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales,
dermatológicas, endocrinológicas, musculoesqueléticas y mentales. Son consecuencia de unas
malas condiciones de trabajo, concretamente de una deficiente organización del trabajo.
El estrés, el acoso y el malestar físico y psíquico que sufren muchos trabajadores y trabajadoras
son resultado de una mala organización del trabajo y no de un problema individual, de
personalidad o que responda a circunstancias personales o familiares.
Es por eso que como futuro psicólogo industrial busco realizar un diagnóstico para identificar
los principales riesgos psicosociales presentes y diseñar medidas preventivas, para mejorar y
garantizar el bienestar y salud de los servidores del Área de Estadística y Atención al Usuario del
H.G.D.C
La viabilidad de esta investigación es clara ya que existe un convenio entre el Hospital HGDC
y la Universidad Central del Ecuador, lo que permite que este proyecto investigativo se ejecute
con el fin de ayudar al hospital con esta problemática de factores de riesgo psicosociales, además
83
que en la actualidad se puede disponer de varias herramientas que serán de gran ayuda en el
proceso de identificación de riesgos psicosociales y que de paso me ayudaran a validar mi
investigación.
Contamos para el estudio con el consentimiento informado de los servidores que laboran en el
Hospital y los resultados serán entregados al Departameneto de Talento Humano del HGDC y a
su vez a cada uno de los jefes de las diferentes areas administrativas.
3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
3.1 Formulación del problema
¿Cuáles son los factores de riesgo psicosociales y posibles medidas preventivas en el Área
de Estadística y Atención al Usuario del Hospital General de Docencia de Calderón.
3.2 Preguntas
• ¿Cuáles son los factores de riesgo psicosocial en el Área de Estadística y Atención
al Usuario del HGDC?
• Cuáles son las recomendaciones preventivas más urgentes para evitar riesgos
psicosociales en el Área de Estadística y Atención al Usuario del HGDC.
3.3Objetivos
Objetivo general
Identificar los Factores de Riesgos Psicosociales y recomendar medidas de prevención en el
Área de Estadística y Atención al Usuario del Hospital General Docente de Calderón.
Objetivo especifico
84
• Realizar un diagnóstico de los factores de riesgo psicosocial en el área de
Estadística y Servicio al Usuario del HGDC
• Recomendar las acciones preventivas sobre riesgos psicosociales que afectan a los
servidores del área Estadística y Servicio al del HGDC.
3.3 Delimitación espacio temporal
La investigación se llevar a cabo en el Área Administrativa del Hospital General Docente de
Calderón ubicado en Av. Giovanni Calles y Derby. Sector Calderón Quito- Ecuador, en un
periodo de tiempo desde noviembre del 2016 a febrero del 2017.
4. MARCO TEORICO
Capítulo 1
4.1 FACTORES PSICOSOCIALES
4.1.1Antecedentes de los factores de riesgos psicosocial en el trabajo
El ser humano desde sus principios ha visto la necesidad de trabajar para satisfacer sus
necesidades vitales, de esta manera ha logrado desde tiempos muy remotos transformar y explotar
los recursos naturales para su beneficio propio.
Antiguamente el trabajo se caracterizaba por atender necesidades únicamente de sobrevivencia
con acciones muy rudimentarias donde: la pesca, la caza, el cultivo de la tierra y la crianza de
animales, constituían una forma de trabajar. Con la evolución del hombre, se sumó al trabajo un
factor importante que es el desarrollo de la inteligencia, por medio de la cual el trabajo primitivo
progresó hasta lo que ahora conocemos como la gran industria.
Con el avance de las civilizaciones se formaron poco a poco organizaciones sociales, donde la
producción obtenida del trabajo dependía de la fuerza muscular del hombre; más adelante con el
transcurrir del tiempo se produjo lo que se conoce en la historia como la Revolución Industrial,
85
que provocó el avance progresivo de la economía de los países, pues al multiplicarse rápidamente
las fábricas y la demanda de productos, se dio lugar a que la gente que trabajaba en el campo se
desempeñe en tareas fabriles.
(González, 2011), especialista en Recursos Humanos, manifestó que con la Revolución
Industrial surgieron los primeros signos de explotación laboral entre los que podemos mencionar:
los horarios prolongados, las malas condiciones de trabajo, insalubridad, inseguridad y bajo 15
nivel en las remuneraciones; no existía tampoco legislación laboral que ordenara el caótico
sistema.
Lahera & Góngora (2002), los han definido como aquellas condiciones que se encuentran
presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el
contenido del trabajo y la realización de la tarea, en que se presentan con capacidad para afectar
tanto el desarrollo del trabajo como la salud (psíquica, física o social) del trabajador.
4.8 Referencias bibliográficas del Marco Teórico
González, H. F. (3 de Febrero de 2011). GestioPolis. Recuperado el 7 de Abril de 2011, de
Evolución Histórica del Trabajo:
http://www.gestiopolis.com/canales7/eco/evolucionhistorica-del-trabajo.htm
Lahera Martín Matilde Y Gongora Yerro Juan José (Técnicos del Servicio de Seguridad e
Higiene en el Trabajo y Formación, Instituto Navarro de Salud Laboral). (2002)Factores
Psicosociales, Identificación De Situaciones De Riesgo; España: impresión Oña Grafica.
86
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACION
Enfoque mixto
El enfoque de este proyecto es cuantitativo y cualitativo a la vez; cuantitativo ya que a través
de la correcta aplicación de un cuestionario certificado se obtuvieron datos concretos y 24 fiables
sobre cuál es el estado del personal de la empresa con respecto a riesgos psicosociales y cualitativo
porque los datos obtenidos fueron interpretados y se generaron conclusiones a partir de ellos.
6. TIPO DE INVESTIGACION
Exploratoria
Estudio Exploratorio Los estudios exploratorios se caracterizan por considerarse el primer
nivel de conocimiento científico, es utilizado en este caso en vista de que: Este tipo de
investigaciones en el Área Administrativa del HGDC no tiene antecedentes. Nunca se ha realizado
otros estudios similares sobre este tema en el HGDC.
No existe ningún modelo específico por lo cual se debe levantar todo el conocimiento teórico
sobre el tema. La recopilación realizada con esta investigación servirá de base para la realización
de nuevas investigaciones sobre este tema. Por las razones anotadas la recopilación se realizará
en base al conocimiento que poseen los trabajadores del HGDC y será en forma relatada (verbal,
entrevistas), este estudio nos servirá para crear un marco teórico de referencia el cual servirá y se
complementará con los estudios descriptivos.
Descriptiva
Estudio Descriptivo Con este estudio el conocimiento será de mayor profundidad que el
exploratorio, el propósito del presente trabajo es la delimitación de los hechos que conforman el
problema de investigación, como:
7 VARIABLES DE ESTUDIO O HIPOTESIS
7.1. Planteamiento de hipótesis
¿Es posible determinar cuáles son los riesgos psicosociales y recomendar medidas de
prevención en el Área de estadística y Servicio al usuario del HGDC?
87
7.2. Identificación de variables
Variable Independiente: Factores de riesgo Psicosociales
Variable Dependiente: Medidas de Prevención
7.3. Construcción de indicadores, medidas e instrumentos
Variable Independiente Indicador Medida Instrumento
Riesgos Psicosociales
Liderazgo y relaciones
sociales en el trabajo
Control sobre el
Trabajo
Demandas del trabajo
Recompensas
Sin riesgo
Riesgo Bajo
Riesgo Medio
Riesgo Alto
Riesgo Muy Alto
Cuestionario de
factores de riesgo
psicosocial
intralaboral
Medidas Preventivas
Demandas
Emocionales
Capacitación
Demandas
ambientales y de
esfuerzo físico
Reconocimiento y
Compensación
Recompensa
derivadas de la
pertenecía a la
organización y del
trabajo
Retroalimentación
del desempeño
Claridad del Rol
Participación y
manejo del cambio
Oportunidades para
el uso y desarrollo
Urgente
Inmediata
Mediano plazo
Largo plazo
Propuesta de
medidas
preventivas
88
de habilidades y
destrezas
Demandas de la
jornada de trabajo
Relaciones con los
colaboradores
(subordinados)
Relaciones Sociales
en el Trabajo
Demandas
Cuantitativas
8 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
8.1. Diseño No Experimental
No experimental.- El diseño de la investigación será no experimental puesto que no se tendrá
control sobre las variables independientes, es decir sobre los “Factores Psicosociales” porque ya
ocurrieron los hechos y porque son intrínsecamente manipulados, en este caso me limitare a la
observación de situaciones ya existentes.
9 DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
La investigación se realizará analizando los puestos del área de Estadística y Atención al
Usuario del HGDC los mismos que no han sido estudiados previamente, esta información será de
utilidad para el hospital para que se puedan generar planes acción y control de los mismos. La
estrategia principal es tener la información fidedigna de la muestra a investigar, de esta forma se
podrá recolectar los datos específicos.
9.1 Población y muestra
La investigación estará representada por los 15 servidores del Área de Estadística y a los 25
servidores del Área de Atención al usuario.
9.1.2. Diseño y Tamaño de la muestra
89
Se trabajara con todo el área de Estadística y Atención al Usuario del HGDC con lo cual se
puede decir que es el 100 % de la población y no que existe ninguna muestra.
10 METODOS , TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
Métodos
Método Deductivo: En el método deductivo el científico utiliza la lógica y una información
general para formular una solución pasible a un problema dado. Luego comprueba esa solución
en barias situaciones típicas. Se lo utilizara en todo el proceso de la investigación ya que nos
ayudara a dar solución del problema de la investigación.
Método Inductivo: Es un método científico que obtiene conclusiones generales a partir de
premisas particulares. Este método aplicaremos al final de los resultados de la evaluación para
verificar el nivel de la solución de la investigación.
Técnicas
Observación.- mediante esta técnica me permitirá ver qué factores de riesgos psicosociales
están afectando en el rendimiento laboral en el personal del HGDC.
Entrevista.- esta técnica la utilizare al momento de la recolección de información de cada
puesto, para poder identificar que riegos son los más comunes.
Instrumentos
Test de Villalobos este instrumento de evaluación tiene como objetivo obtener información
respectado a las cuatro variables, que permita detectar situaciones en la organización
desfavorables o muy insatisfactorias que pueden ser fuente de riesgo para la salud de los
trabajadores desde el punto de vista psicosocial.
Se aplicó el cuestionario de Factores Psicosociales – Identificación de situaciones de Riesgo.
11 FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO
Elaboración y aprobación del plan de investigación
Revisión Bibliográfica
Elaboración del marco teórico
90
Preparación de instrumentos
Aplicación de instrumentos
Tabulación de resultados
Elaboración del informe final.
12 PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Una vez realizada la investigación, es decir aplicados los instrumentos y sistematizados los
datos, se procederá al análisis de la situación en la que se encuentran los diferentes factores
psicosociales, es decir se establecerá se alcanzan el nivel de riesgo para el trabajo o constituyen
factores que condicionen la dinámica laboral sin convertirse en elementos de riesgo.
Para esto se tomará en cuenta los objetivos del estudio, general y específicos, y el marco
teórico que respalda nuestro análisis.
13 RESPONSABLES
Investigador: Jonny Santiago Ramón Cueva
Tutor de Investigación: Msc. Jorge Torres Acosta
14. RECURSOS
14.1. Recursos Materiales
Resmas de hojas de papel bond
Notas adhesivas
Esferográficos
Clips
Grapadoras- grapas
91
Folders- carpetas
Liquid-paper
Sobres manila
14.2. Recursos Económicos
Remas de
papel bond
Notas
adhesivas
Esferográfic
os
Carpetas
Sobres
manila
Esferográficos
Clips
Grapadora-
grapas
Liquidpaper
Impresora
Computadora
Alimentación
Transporte
$50.00
$25.00
$ 500.00
$300.00
TOTA
L
$
875.00
14.3 Recursos tecnológicos
Impresora
Computadora
Copiadora
Calculadora
CD
Flash memory
Fuente de Financiamiento: Auto sustentación.
92
14 CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÒN
MES
ACTIVIDADES
NOVIEMBR
E
DICIEMB
RE
ENER
O
FEBRER
O
Elaboración y
aprobación del palan de
investigación.
X
Revisión Bibliográfica X
Elaboración del marco
teórico
X
Preparación de
instrumentos
X
Aplicación de
instrumentos
X
Tabulación de resultados X X
Elaboración del informe
final.
X
15 BIBLIOGRAFIA.
American Psychological Association. (Noviembre de 2015). American Psychological
Association . Obtenido de http://www.apa.org/centrodeapoyo/tipos.aspx
Azcuénaga, L. M. (2011). Manual Práctico para la Prevención de Riesgos Emergentes.
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Sampieri, R. H., Collado, C. F., & Lucio, P. B. (2006). Metodología de la Investigación.
México: Mc Graw Hill
94
95
ANEXO 2: Glosario
Riesgo
Posibilidad de que se produzca un contratiempo o una desgracia, de que alguien o algo sufra
perjuicio o daño.
"alto riesgo de contagio; subrayó el riesgo de que las sociedades se descapitalicen en favor
de sus filiales extranjeras para pagar menos impuestos; los servicios meteorológicos
advierten del riesgo de tormentas en el tercio oriental del país; jugar en bolsa conlleva mayor
riesgo que comprar bonos del tesoro"
Factor
Elemento, condicionante que contribuye a lograr un resultado
Servidor, servidora
Que está al servicio de algo o de alguien.
"el emperador era padre e hijo, señor y servidor de la justicia; el sabio griego se vio siempre
a sí mismo como servidor de la naturaleza; los nobles, utilizados e incorporados en la nueva
organización política, entran a actuar como servidores de la corona, como cortesanos y no
como señores independientes"
Prevención
Acción de prevenir.
"podríamos imaginar la unidad de cuidados intensivos de un hospital, donde toda una
tecnología muy avanzada juega un papel tanto de prevención como de tratamiento"
Medida o disposición que se toma de manera anticipada para evitar que suceda una cosa
considerada negativa.
"el delegado provincial de Salud avisó a los medios de comunicación para que desmintieran
la alarma y aseguraran que habían sido tomadas todas las medidas de prevención"
Medida
Es la acción y efecto de medir (comparar una cantidad con su unidad o algo material con
otra cosa; moderar las acciones o palabras). Puede tratarse, por lo tanto, del resultado de una
medición
Cantidad que resulta de medir una magnitud
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Seguridad
Del latín securitas cotidianamente se puede referir a la ausencia de riesgo o a la confianza
en algo o en alguien. Sin embargo, el término puede tomar diversos sentidos según el área
o campo a la que haga referencia en la seguridad. En términos generales, la seguridad se
define como "el estado de bienestar que percibe y disfruta el ser humano".
Una definición dentro de las ciencias de la seguridad es "Ciencia interdisciplinaria que está
encargada de evaluar, estudiar y gestionar los riesgos que se encuentra sometido una
persona, un bien o el ambiente". Se debe diferenciar la seguridad sobre las personas
(seguridad física), la seguridad sobre el ambiente (seguridad ambiental), la seguridad en
ambiente laboral (seguridad e higiene), etc.
Intralaboral
Referente al espacio laboral
Que ocurre dentro del ambiente laboral
Detección
f. Localización de alguna cosa que no puede observarse directamente mediante aparatos o
métodos físicos o químicos
Acción y resultado de detectar, descubrir o darse cuenta de una cosa.
Evaluación de Riesgos
es un estudio técnico
Estudiar las condiciones de un puesto de trabajo: lugar, maquinaria, productos empleados,
etc.
Identificar los peligros a los que se expone el trabajador por trabajar en esas condiciones.
Puede que haya peligros que puedan ser eliminados fácilmente en esta fase; el resto, tendrán
que ser evaluados.
Laboral
Es un adjetivo con el que se califica y relaciona una actividad determinada con eventos en
los que se manifiesta un interés o propósito de un conjunto de personas por desarrollar un
producto, prestar un servicio o completar las metas de un sistema administrativo.
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ANEXO 3: Instrumento
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