UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U TURIZMU

Beograd, 2017.

Profesor:

dr Marija Najdid

Godina: IIISemestar: letnjiČasova nedeljno: 2+1ESPB: 6

10. Nagrađivanje i motivisanje zaposlenih

(Str.: 207-232)

Motivacija

Stepen u kojem pojedinac želi i bira da se ponaša na određeninačin. Proces pokretanja i usmeravanja ljudskog ponašanja kaodređenom cilju radi zadovoljenja potreba ili očekivanja.

Motivacija nije ni grupna, ni organizaciona, ved individualnakategorija.

Važna napomena:

Isti podsticaji nede uticati na motivaciju svih zaposlenih ujednoj organizaciji.

Definicije:

Proces motivacije

Osnovni elementi procesa motivacije su:

Potreba: Stanje nedostatka ili psihološke/fiziološke neravnoteže.Nedostatak stvara tenziju koju pojedinac nastoji da otkloni;

Pokret: Akcija koju čovek preduzima da bi otklonio nedostatak;

Nagrada: Postizanje onoga čime se nedostatak može otkloniti ineutralisati tenzija.

Potreba Pokret Nagrada

Satisfakcija

Motivacija vodi osedaju satisfakcije (zadovoljstva) kod zaposlenih.

Faktori koji utiču na satisfakciju zaposlenih:

1. Individualni (lične karakteristike, inteligencija, godinestarosti, sposobnosti, obrazovanje, pol, bračno stanje, radnistaž, itd.);

2. Socijalni (odnosi sa saradnicima na poslu, grupni rad igrupne norme, neformalna organizacija, itd.);

3. Kulturni (stavovi, verovanja i vrednosti);

4. Organizacioni (veličina organizacije, struktura, HR politike iprocedure, tehnologija, priroda posla, stil vođstva, itd.);

5. Okruženje (ekonomsko, socijalno, tehnološko, itd.).

Uticaj ličnosti

Ličnost – skup relativno trajnih i stabilnih obrazaca osedanja,mišljenja ili ponašanja.

Model „5 osobina ličnosti“:

1. Ekstravertnost vs. Introvertnost;2. Neurotičnost;3. Prijatnost;4. Svesnost;5. Otvorenost za iskustva.

Uticaj ličnosti

Ostale karaktristike:

6. Lokus kontrole (Interni i eksterni)

Stepen u kojem ljudi veruju da mogu ili ne mogu da kontrolišusvoj život;

7. Samokontrola;

8. Samopouzdanje.

Potrebe i očekivanja na poslu

Tri osnovne kategorije:

1. Ekonomske nagrade: plata, beneficije, pogodnosti, sigurnost.

2. Unutrašnje zadovoljstvo: interes za posao koji se obavlja,mogudnost za lični razvoj. Zavisi od date situacije.

3. Socijalne interakcije: prijateljstva na poslu, rad u timu, željaza pripadanjem, status i zavisnost od drugih.

Teorije motivacije

Istražuju koje su to grupe potreba ili motiva koje ljudi nastoje daostvare u organizacijama, odnosno šta motiviše ljude naodređeno ponašanje.

Ključne teorije (sadržaja) motivacije:• Maslovljeva hijerarhija potreba;

• Alderferova ERG teorija;

• Hercbergova teorija dva faktora;

• MekKlilandova teorija potreba.

Teorije motivacije – uporedni pregled

MASLOV ALDERFER HERCBERG MEKKLILAND

Fiziološke potrebe

Potrebe za sigurnošću

Potrebe za ljubavlju

Potrebe za

poštovanjem

Potrebe za

samodokazivanjem Potrebe razvoja

Potrebe

povezivanja

Egzistencijalne

potrebe

Motivacioni

faktori

Potrebe

pripadanja

Potrebe

postignuća

Potrebe za

posedovanjem moći

Higijenski

faktori

Sistem nagrađivanja/motivisanja

• Materijalne nagrade, kompenzacije i strategijemotivisanja

• Nematerijalne nagrade, kompenzacije i strategijemotivisanja.

Sistem zarada inadoknada

Pojam i definicije

Sistem zarada predstavlja deo sistema nagrađivanjazaposlenih koji obuhvata sve materijalne nagrade kojeposlodavac daje zaposlenima u zamenu za uloženi rad.

(Bogidevid-Milikid, 2004)

Nadoknade zaposlenih odnose se na sve vidove plata ilinagrada koje se ispladuju zaposlenima, a proističu iz njihovograda.

(Dessler, 2007).

Materijalne nagrade, kompenzacije i strategije motivisanja

• Direktne materijalne nagrade – „Nagrade za rad“(plate, stimulacije, naknade za inovacije, naknade zaproširivanje znanja itd.)

• Indirektne materijalne nagrade(stipendije i školarine, studijska putovanja, specijalizacija,pladeno odsustvo sa posla i slobodni dani, službeniautomobil, menadžerske beneficije).

Sistem zarada

Direktna

zarada

Osnovna plata

Povedanje plate radi održavanja kupovne modi

Zarade bazirane na

performansama

Indirektna zarada

Beneficije

Pogodnosti

Način utvrđivanja individualne zarade

a) Procena posla daje odgovor na pitanje - koliko posao zaposlenog vredi za organizaciju i koliko joj donosi novca?

• Bodovni metod

Najkorišdeniji metod za utvrđivanje relativne vrednosti posla. Za svaki posao se određuju bodovi dati na osnovu njihove prethodne procene.

• Hay metod

Koristi se za procenu menadžerskih i određenih stručnih poslova. Određuje ga: know-how u skladu sa zahtevima posla, rešavanje problema, odgovornost posla i značaj za organizaciju.

Način utvrđivanja individualne zarade

b) Uspostavljanje strukture zarada - pitanje jednakosti i pravičnosti zarada?

• Spoljašnja jednakost

• Unutrašnja jednakost

• Individualna jednakost

• Procesna jednakost

Stimulisanje radne uspešnosti

Na osnovu relativne vrednosti poslova i strukture zarada projektuje se stimulativni sistem materijalnog nagrađivanja zaposlenih.

a) Stimulativna zarada zasnovana na radnoj uspešnosti

b) Razne individualne nagrade i podsticaji (dodatak na platu)*

c) Jednokratni (posebni) programi stimulacije

*Osnov za sticanje prava: kvalitet rada, odnos prema klijentima, fleksibilnost zaposlenih i širenje znanja, davanje konstruktivnih ideja, predloga itd.

UTICAJ NACIONALNE KULTURE NA MOTIVACIJU I NAGRAĐIVANJE