UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA

DIPLOMSKO DELO

POMEN OSEBNOSTNIH LASTNOSTI PRI IZBIRI ZAPOSLENIH

Kandidatka: Anita Ritonja Študentka rednega študija Številka indeksa: 81571242 Program: Univerzitetni Študijska smer: Podjetništvo Mentor: dr. Sonja Treven, redna profesorica Jezikovni lektor: Mateja Žerjavič, prof. razrednega pouka

Maribor, oktober, 2007

2

PREDGOVOR Pri izbiri zaposlenih ni več dovolj, da poznamo le njihov življenjepis, znanja in izkušnje, poznati moramo tudi njihove osebnostne lastnosti, ki podjetju omogočijo edinstven vpogled v kandidatove osebne razvojne potenciale in učinkovitost na delovnem mestu. Do tega je privedlo spoznanje, da dolgoročna konkurenčna prednost sloni na kadru kot viru in izvrševalcu poslovnih idej. V ospredje tako stopajo psihološki testi, torej merjenje in interpretiranje osebnostnih lastnosti, ki so še en dokaz več, da podjetja pri izbiri zaposlenih v večini stavijo na znanstveni pristop in posledično objektivnost ter se počasi oddaljujejo od subjektivnih načinov kadrovanja. Razlogov za to je zagotovo več, in čeprav ne moremo zanemariti, da si podjetja z uporabo testov zagotavljajo tudi pravno zaščito, lahko trdimo, da je razmiku uporabe testov za merjenje osebnostnih lastnosti možno pripisati tudi njihovi zanesljivosti. Zanesljivost testov pri tem temelji na njihovi pravilni uporabi in ustrezni interpretaciji rezultatov. Pred uporabo testov je namreč treba definirati tudi lastnosti organizacije in opraviti podrobno specifikacijo delovnega mesta. Brez tega poznavanje osebnostnih lastnosti kandidata nima nobenega pomena. Namen diplomskega dela je bil ugotoviti v kolikšni meri in kakšen pomen pripisujejo osebnostnim lastnostim pri zaposlovanju banke članice Banke Slovenije. Predpostavljali smo, da večjo pozornost merjenju osebnostnih lastnosti zaposlenih namenjajo banke, ki so v večinski tuji lasti, saj je takšno selekcioniranje v tujini dobro poznano. Nasprotno se je pokazalo, da tudi banke v večinski domači lasti te teste pogosto uporabljajo, in razmik v primerjavi z bankami v večinski tuji lasti ni tako očiten. Nadalje smo predpostavljali, da je uporaba testov osebnosti še posebej pomembna pri napredovanju oziroma izbiri kandidatov, ki bodo zasedali višje položaje v podjetju, in da testov banke ne izvajajo same, ampak najamejo specializirane kadrovske agencije. A izkazalo se je, da banke teste osebnostnih lastnosti večinoma uporabljajo samo pri izbiri novih zaposlenih, medtem ko njihova uporaba pri napredovanju ni tako izrazita. Večje razlike so se pokazale pri pomembnosti, ki jih banke pripisujejo poznavanju osebnostnih lastnosti. Prednost v takšnem testiranju vidijo banke v večinski tuji lasti, ki pomoč pri tem poiščejo pri specializiranih podjetjih in imajo teste prilagojene na posamezno delovno mesto. Opravljena raziskava je bila omejena na banke članice Banke Slovenije, kar pomeni, da je vzorec zajemal 21 bank, saj smo eno banko zaradi postopka likvidacije izločili iz prvotnega vzorca.

3

KAZALO 1 UVOD ........................................................................................................................... 5 1.1 Opredelitev področja raziskovanja in opis problema.......................................... 5 1.2 Namen, cilji in osnovne trditve............................................................................... 5 1.2.1 Namen.................................................................................................................... 5 1.2.2 Cilji ........................................................................................................................ 6 1.2.3 Osnovne trditve ..................................................................................................... 6 1.3 Predpostavke in omejitve raziskave....................................................................... 6 1.3.1 Predpostavke raziskave ......................................................................................... 6 1.3.2 Omejitve raziskave ................................................................................................ 7 1.4 Predvidene metode raziskovanja ........................................................................... 7

2 NAČRTOVANJE IN IZBIRA KADROV ................................................................. 8 2.1 Pomen načrtovanja človeških virov v organizaciji............................................... 8 2.2 Proces načrtovanja človeških virov ..................................................................... 10 2.3 Vloga kadrovanja .................................................................................................. 12 2.4 Metode za izbiro človeških virov.......................................................................... 12 2.5 Kriteriji pri izbiri kandidatov .............................................................................. 16

3 OSEBNOSTNE LASTNOSTI .................................................................................. 18 3.1 Kaj je osebnost ....................................................................................................... 18 3.2 Osebnostne lastnosti, tipi in dimenzije osebnosti................................................ 19 3.2.1 Tipologije osebnosti ............................................................................................ 20 3.2.2 Od tipov k dimenzijam ........................................................................................ 21 3.3 Pet velikih faktorjev osebnosti ............................................................................. 23 3.4 Ocenjevanje in merjenje osebnosti ...................................................................... 26 3.5 Vrste testov osebnosti ............................................................................................ 27

4 POMEN OSEBNOSTNIH LASTNOSTI PRI IZBIRI KADROV........................ 30 4.1 Kako se ljudje razlikujemo................................................................................... 30 4.2 Prednosti in slabosti merjenja in ocenjevanja osebnostnih lastnosti................ 32 4.3 Ocenjevanje osebnostnih lastnosti na podlagi prvega vtisa............................... 32 4.4 Testi osebnosti in osebnih potencialov................................................................. 33 4.4.1 Kazalniki ugotavljanja vodstvenega potenciala .................................................. 35 4.5 Kaj nudijo kadrovske agencije............................................................................. 36 4.6 Kriteriji za ocenjevanje posameznih lastnosti .................................................... 39 4.7 Napake pri vrednotenju testov osebnostnih lastnosti......................................... 42

5 OPREDELITEV RAZISKAVE, REZULTATI IN ANALIZA REZULTATOV 43 5.1 Opredelitev raziskave............................................................................................ 43 5.2 Rezultati raziskave ................................................................................................ 45 5.3 Analiza dobljenih rezultatov ................................................................................ 51

6 SKLEP ........................................................................................................................ 54

POVZETEK....................................................................................................................... 55

4

KLJUČNE BESEDE......................................................................................................... 55

LITERATURA .................................................................................................................. 57

VIRI .................................................................................................................................... 59

SEZNAM SLIK ................................................................................................................. 60

SEZNAM TABEL ............................................................................................................. 60

PRILOGE ............................................................................................................................ 1

Priloga 1: Vprašalnik .......................................................................................................... 1 Priloga 2: Osebnostni test, ki meri introvertiranost in ekstravertiranost ..................... 3 Priloga 3: Test osebnostnega prereza ................................................................................ 7 Priloga 4: Test osebnosti ................................................................................................... 10

5

1 UVOD Opredelitev področja raziskovanja in opis problema Nenehno spreminjajoče se okolje, ki sledi razvojnim trendom globalnega gospodarstva, je v podjetjih privedlo do spoznanja, da dolgoročna konkurenčna prednost sloni na kadru kot viru in izvrševalcu poslovnih idej. Prav zato je za organizacije zelo pomembno, da na razpisana delovna mesta izberejo ustrezne kandidate. V ospredje tako bolj kot kadarkoli stopa kadrovska funkcija in z njo povezano poznavanje psihologije posameznika. Pri izbiri zaposlenih tako ni več dovolj, da poznamo njihov življenjepis, znanja in izkušnje, vedno večji pomen dobiva tudi poznavanje njihovih osebnostnih lastnosti. Strokovno opravljeno merjenje in interpretiranje osebnostnih lastnosti nam daje vpogled v kandidatove osebne razvojne potenciale in učinkovitost na delovnem mestu, ali povedano drugače, »osebnost je relativno trajna in edinstvena celota duševnih, vedenjskih in telesnih značilnosti, po katerih se posameznik razlikuje od drugih ljudi« (Musek in Pečjak 1996, 189). To nas privede do sklepa, da »poznavanje osebnosti pomeni informacijo o tem, kaj lahko od drugih pričakujemo in kaj bodo oni pričakovali od nas« (Musek 1993a, 64). Vendar pa je pred uporabo testov za merjenje osebnostnih lastnosti treba definirati tudi lastnosti organizacije kot celote in opraviti podrobno specifikacijo delovnega mesta. Brez tega poznavanje osebnostnih lastnosti kandidata nima nobenega pomena. Testi za merjenje osebnostnih lastnosti pa niso uporabni le pri sprejemu ljudi na delovno mesto, vedno pogosteje jih organizacije uporabljajo tudi za napredovanje in razvoj managerjev ter vodilnih kadrov. Organizacija pri tem seveda ne sme zanemariti vprašanja stroškov, saj uporaba sofisticiranih sistemov kadrovanja ni poceni. Tako se postavlja vprašanje, ali ni za organizacijo ceneje, da tvega zaposlitev neustreznega kandidata, kot da se podvrže dragemu procesu opredelitve osebnostnih lastnosti kandidatov, organizacije in specifikacije delovnega mesta ter s tem prekomerno obremeni lastna sredstva. Zavedati se je treba, da poznavanje osebnostnih lastnosti kandidatov ni najpomembnejši faktor pri izbiri zaposlenih, je pa zelo koristno dopolnilo ustaljenim metodam selekcije. Namen, cilji in osnovne trditve Namen Namen diplomskega dela je bilo predstaviti pomen osebnostnih lastnosti pri izbiri kandidatov za zaposlitev in ugotoviti, kolikšen in kakšen pomen pripisujejo temu finančne institucije (banke) v Sloveniji. Pri nas sicer obstaja že kar nekaj kadrovskih agencij, ki med drugim ponujajo tudi izdelavo profilov na tem področju, za kar imajo zaposlene strokovnjake. Zanimalo nas je, v kakšnem številu to izkoriščajo banke in ali imajo morda za to zaposlene lastne strokovnjake. V tujini je merjenje osebnostnih lastnosti v delovnem

6

okolju že kar poznano, zato smo predvidevali, da večjo pozornost temu namenjajo banke, ki so v tuji lasti. Cilji Glavni cilj diplomskega dela je bil predstaviti pomen osebnostnih lastnosti pri izbiri zaposlenih. S tem povezani cilji so bili: • predstaviti proces načrtovanja in izbire kadrov, • opredeliti osebnostne lastnosti, tipe in dimenzije, • predstaviti različne teste za merjenje in ocenjevanje osebnosti, • argumentirati prednosti in slabosti ocenjevanja in merjenja osebnostnih lastnosti, • raziskati v kolikšni meri upoštevajo osebnostne lastnosti pri zaposlovanju banke v

Sloveniji, • interpretirati rezultate, dobljene v omenjeni raziskavi. Osnovne trditve • Uporaba testov osebnosti je še posebej pomembna pri napredovanju oziroma izbiranju

kandidatov, ki bodo zasedali višje položaje v podjetju. • Večjo pozornost merjenju osebnostnih lastnosti zaposlenih namenjajo banke, ki so v

tuji lasti, saj je takšno selekcioniranje v tujini dobro poznano. • Banke, ki pri zaposlovanju upoštevajo tudi osebnostne lastnosti, pomoč pri tem raje

poiščejo pri specializiranih agencijah, kot da bi zaposlili lastne strokovnjake. Predpostavke in omejitve raziskave Predpostavke raziskave Predpostavljali smo, da se elementi, ki bi lahko vplivali na raziskavo (zakonodaja, gospodarske razmere, uveljavljene metode zaposlovanje), v času raziskave ne bodo spremenili v takem obsegu, da bi lahko izničili ali postavili pod vprašaj dobljene rezultate.

7

Omejitve raziskave • Zaradi omejitve dolžine diplomskega dela smo se v raziskavi osredotočili le na banke v

Sloveniji. • Omejitev je predstavljalo tudi pomanjkanje literature na izbranem področju. Predvsem

v slovenskem jeziku je na izbrano temo zelo malo napisanega, kar lahko pomeni, da upoštevanje osebnostnih lastnosti pri zaposlovanju še ni tako razširjeno, kot v tujini.

• Kot omejitev smo videli tudi pomanjkljivo znanje psihologije v ekonomiji. Podjetja

sicer za izvajanje analiz osebnostnih lastnosti lahko izberejo zunanja podjetja, vendar jim to ne bo veliko koristilo, če ne poznajo vsaj osnov psihologije, saj si ne bodo znali razlagati dobljenih rezultatov.

Predvidene metode raziskovanja Diplomsko delo je poslovna raziskava, saj je osredotočeno na samo eno funkcijo podjetja, na kadrovanje. Diplomsko delo je tudi statična ekonomska raziskava, ker ugotavljamo razlike in podobnosti pri metodah kadrovanja v določenem trenutku. Za to smo uporabili deskriptivni pristop, saj smo opisali potek kadrovanja, vsebino osebnosti in pomen osebnosti pri kadrovanju. Raziskavo smo opravili na vzorcu, ki je zajemal le banke s sedežem v Sloveniji. V praktičnem delu smo uporabili vprašalnik, saj smo ugotavljali podobnosti in razlike pri zaposlovanju bank v Sloveniji, pri čemer smo uporabili komparativno metodo. Dobljene rezultate raziskave smo grafično predstavili s programom Excel.

8

2 NAČRTOVANJE IN IZBIRA KADROV Pomen načrtovanja človeških virov v organizaciji S spreminjanjem pravil igre pri oblikovanju delovnega mesta se spreminja tudi vloga kadrovske službe, in čeprav mnogo organizacij še vedno živi v prepričanju, da so utečeni postopki najboljši, je vedno bolj jasno, da niso več efektivni1. Mnogi avtorji, ki napovedujejo prihodnost in predvidevajo pogoje za uspešno obvladovanje bodočih problemov, poudarjajo, da bodo odločujočo vlogo igrali prav ljudje in njihove zmožnosti. Med konkurenti ne bo več tehničnih skrivnosti. Četudi bi se pojavile tehnične prednosti enega pred drugimi, bo to le za kratek čas. Zato nekateri v tehničnih prednostih ne vidijo posebnega konkurenčnega prostora, temveč ga vidijo v neizkoriščenih in celo neznanih človeških zmožnostih (Lipičnik 1997, 20). Sestavni del planiranja v podjetju so poleg drugih planov tudi plani razvoja človeških virov. Osnova planiranja kadrov in njegovega razvoja so delovni načrti podjetja. Kolikor več podatkov imamo (sedanjih, preteklih in predvidevanj za prihodnost), toliko lažje izdelamo ustrezne plane kadrov v podjetju. Noben plan razvoja ne more biti sprejet, prav tako pa tudi ne more biti uspešen, če ne opredeljuje razvoja bistvenega in integralnega dela, to je plana razvoja kadrov. S tem v zvezi pa tudi plan kadrov ne sme biti namenjen samemu sebi, pač pa mora biti usklajen z materialnimi možnostmi in dosežki tehničnega napredka ter interesi razvoja podjetja (Florjančič 1994, 13). Obstaja vrsta definicij, ki opredeljujejo pojem planiranja človeških virov. Lahko pa rečemo, da te definicije zajemajo naslednje elemente planiranja človeških virov (prav tam, 14): • Planiranje pomeni predvidevanje potrebnega števila kadrov za določeno časovno

obdobje. • Planiranje pomeni kritično analizo obstoječe strukture kadrov. • Planiranje pomeni permanentno spremljanje in izpopolnjevanje kadrov. • Planiranje kadrov pomeni sestavni del planiranja v podjetju. • Planiranje kadrov pomeni izhodišče za izdelavo plana izobraževanja, s tem pa

napredovanja kadrov v podjetju.

1 Dostopno na www.doer.state.mn.us/wfplanning/4-10.htm.

9

Planiranje kadrov ima podobne značilnosti kot druge vrste planiranja. Obstajajo pa določene specifičnosti, ki so značilne za kadrovsko problematiko. Te specifičnosti se odražajo predvsem v naslednjem (prav tam, 15): • Delo, ki ga posameznik opravlja, je tesno povezano z osebnostjo in kot tako nosi njene

karakteristike, kot so: nivo izobrazbe, poteze značaja, spol, starost. • Kadrov ni možno shranjevati kot npr. materialne faktorje procesa dela. Stroji se

izrabijo, medtem ko se kadri izpopolnjujejo. • Ni možno nadoknaditi neizkoriščenega kadrovskega potenciala. • Raznolikost delovnih mest in s tem tudi zahtev za opravljanje dela na teh delovnih

mestih zahteva vrsto različnih kadrovskih profilov. • Vedno večja delitev dela vpliva na spremembo obstoječe kadrovske strukture. • Mobilnost kadrov, ki je pogojena z vrsto faktorjev, vpliva na plan kadrov kot tudi na

njegovo realizacijo. Planiranje kadrov je nujnost za sodobno podjetje, saj so plani kadrov pomembno sredstvo za stabilnost poslovanja. Če podjetje nima organiziranega planiranja kadrov, se srečuje z določeno problematiko, ki se odraža predvsem v naslednjem (Florjančič 1994, 16): • Permanentno, absolutno in relativno pomanjkanje kadrov oziroma presežek nekaterih

vrst kadrov. • Neustrezna struktura kadrov glede na zahteve, ki jih določa sistemizacija. • Neurejeno planiranje izobraževanja. • Neustrezno vlaganje v kadre. • Nezadovoljstvo in kot posledica tega večja fluktuacija. • Nepravilna zasedba delovnih mest, zaradi tega tudi večji absentizem, s tem pa slabša

produktivnost. • Negotovost pri izvrševanju nalog v podjetju. Po Andersonu (1994) je načrtovanje človeških virov za podjetja pomembno predvsem iz teh razlogov (Treven 1998, 172): • Zaposleni pomenijo za podjetja precejšen strošek, njihovo načrtovanje omogoča večji

nadzor in vpliva na višino teh stroškov. • Poslovno načrtovanje je temeljna sestavina uspeha podjetja, ki mora biti dopolnjena

tudi z načrtovanjem človeških virov.

10

• Družbena prizadevanja in socialne potrebe zaposlenih je treba upoštevati. • Spremembe v okolju, ki se nanašajo na tehnološko, politično in ekonomsko področje

povzročajo potrebo po upravljanju podjetja. Zato je načrtovanje kot pomembna dejavnost upravljanja nujno potrebno.

• Spreminjajoče se zahteve po novih proizvodih in postopkih za njihovo izdelavo

pogosto povzročajo potrebo po dodatnem usposabljanju zaposlenih ali po njihovem odpustu. Načrtovanje pomaga uskladiti omenjene zahteve s potrebo po zaposlenih in njihovimi spretnostmi.

V praksi je načrtovanje človeških virov povezano z ugotavljanjem potrebe po zaposlenih delavcih, njihovim pridobivanjem ter s problemi, ki izhajajo iz procesa usklajevanja teh dveh dejavnikov (Tyson, York, 1996). Pri določanju zahtev po novih delavcih se upoštevajo cilji celotnega podjetja, pa tudi marketinški in finančni cilji. Iz opredeljenih zahtev izhaja dejavnost pridobivanja novih zaposlenih v podjetju (Treven 1998, 172). Če je še v 80. letih veljalo2, da so podjetja svoje zaposlene dojemala kot »osebje«, so 90. leta le prinesla spremembo v miselnosti in posameznik ni bil le del podjetja, ampak njegova ključna surovina t.i. »človeški vir«. Ta razvoj je v zadnjem času šel še dalje in tako so vedno glasnejši zagovorniki koncepta, ki vidijo zaposlene kot naložbo, torej kot »človeški kapital«. Proces načrtovanja človeških virov3 Pri oblikovanju načrta človeških virov v podjetju je treba upoštevati vrsto dejavnikov v okolju in podjetju. Dejavniki, ki izvirajo iz okolja so pravni sistem države, načrt regionalnega razvoja dežele, trg delovne sile (zunanji ali notranji). Na sliki 1 vidimo, da je proces načrtovanja človeških virov sestavljen in štirih faz. Prva faza vključuje analizo stanja človeških virov v organizaciji, naslednje tri faze pa so namenjene analizi prihodnjih načrtov in zahtev, ki izhajajo iz poslovanja podjetja. 2 Dostopno na www.doer.state.mn.us/wfplanning/4-10.htm. 3 Povzeto po Treven 1998, 172-185.

11

SLIKA 1: NAČRT ČLOVEŠKIH VIROV (BEARDWELL, HOLDEN, 1994) Vir: Treven 1998, 173

Načrtovalski proces

Napredovanje in ocenjevanje

Raziskovanje: zmanjšanje

stroškov

uravnavanje

Zunanje

Razpoložljivost delavcev v

okolju, politike vlade,

izobraževalne usmeritve

Notranje

Odhod zaposlenih iz

podjetja, upokojitve,

napredovanja

V organizaciji

Sistem nagraje-vanja, sedanja

delovna opravila,

uporabljena tehnologija

Tržno

Tržni cilji, proizvodnja,

proizvodno-tržna analiza

Preskrba Zahteva

Ocenjevanje neskladja človeških

virov

Plani za: - kadrovanje - upokojitev - usposabljanje - presežek zaposlenih in razvoj - odnose v podjetju - produktivnost - organizacijski razvoj - nove tehnologije

Uporaba zaposlenih Povratna zveza

uporaba

12

Načrti človeških virov morajo biti fleksibilni in najpogosteje kratkoročni, ker je težko predvideti zahteve po novih delavcih v času hitrih in nepričakovanih sprememb, ki so značilne za sodobno tržno okolje. Te načrte je treba v podjetju oblikovati predvsem za naslednja področja: • načrt za razvoj in izobraževanje, • načrt za kadrovanje, • načrt za upokojevanje, • načrt za presežek zaposlenih, • načrt za produktivnost, • načrt za delovne odnose. Pri oblikovanju načrtov, ki se nanašajo na človeške vire, je treba upoštevati, poleg rezultatov analize zahtevanega in trenutnega stanja zaposlenih, tudi strategijo človeških virov. Ta strategija pa mora biti integrirana z globalno strategijo podjetja. Vloga kadrovanja Kadrovanje ali pridobivanje kandidatov se nanaša na vsako aktivnost, katere namen je, da vpliva na število ljudi, ki zaprosijo za delo, vrsto prosilcev za delo in verjetnost, s katero bodo prosilci sprejeli zaposlitev, če bo ta na voljo. Cilj programa kadrovanja v organizaciji je zagotoviti večje število ustrezno usposobljenih kandidatov, izmed katerih bi lahko izbirali bodoče delavce, ko bi se pojavila potreba po njihovem delu (Treven 1998, 181). Kadrovanje je mogoče, zaradi njegove kompleksnosti, obravnavati kot proces, ki je sestavljen iz naslednjih faz (prav tam, 182): • določitev prostih delovnih mest, • preučevanje razpoložljivih virov, • priprava in objava informacij, • zbiranje in ocenitev prošenj, • potrditev prošenj. Metode za izbiro človeških virov Pri izbiri zaposlenih je zelo pomembna ugotovitev, kateri kandidati izpolnjujejo zahteve, ki so navedene v opisu dela in podrobnem opisu značilnosti osebe. Napake pri izbiri lahko namreč povzročijo zelo neugodne posledice za učinkovitost organizacije in slabo vplivajo na sodelavce, podrejene delavce ter na stranke, s katerimi sodeluje neustrezno izbrani kandidat. Metode za izbiro zaposlenih, ki jih je mogoče uporabiti v procesu izbire, je treba v organizaciji oceniti z vidika dveh temeljnih zahtev: zanesljivost in veljavnost. Za zanesljivo označimo metodo, kadar jo lahko uporabimo neodvisno od časovne razsežnosti, lokacije in oseb, ki sodelujejo pri njeni uporabi. Kot veljavno ali nesporno pa opredelimo

13

tisto metodo, ki omogoča dejansko preučitev tega, kar je namen analize (Treven 1998, 188). Življenjepis Uporaba biografskih podatkov spada med zelo strukturirane metode za ocenitev kandidatove primernosti za določeno delo. To metodo uporabljajo v vseh organizacijah pred izvedbo intervjuja ali katerega izmed testov. Biografski podatki vključujejo več postavk, kot so na primer (prav tam, 193): • osebnostne navedbe (ime, priimek, naslov, spol, starost, otroci ipd.), • izobrazba in strokovna usposobljenost, • prejšnje zaposlitve in delovne izkušnje, • delovna motivacija, • obveznosti zunaj delovnega časa, • konjički in interesi v prostem času. Na osnovi načina življenja v preteklosti in zaslug kandidata ter njegovih spodrsljajev poskušajo v organizacijah sklepati na njegovo bodoče vedenje. Takšna presoja je lahko zelo zmotna, saj moramo ob tem upoštevati tudi okoliščine, ki so pogojevale človekove reakcije v preteklosti. Tudi če bi se v bodoče pojavljale enake okoliščine, ki so odločilno vplivale na posameznikove pretekle odločitve, ni nujno, da bi bile reakcije enake. V tem času se je oseba namreč nekaj naučila in mogoče spremenila svoj način reagiranja (Lipičnik 1997, 88). Intervju Intervju, ki ga nekateri imenujejo zaposlitveni pogovor, se pri odločitvi sprejeti nekoga na delovno mesto ali ne, zelo pogosto uporablja. Pomemben je predvsem zato, ker z njim prvič vzpostavimo osebni stik s kandidatom (Lipičnik 1994, 82). Poznamo več vrst intervjujev kot najpogostejšo obliko zbiranja podatkov o kandidatih (Lipičnik 1997, 88-89): • Direktni intervju - z njim lahko direktno povprašamo po vseh formalnih podatkih, ki

jih nismo dobili na podlagi kandidatove prijave. Ta vrsta intervjuja lahko zamenja kandidatovo izpolnjevanje prijave, saj gre za vprašanja starosti, stanovanja itd.

• Podrobni intervju - intervju, ki ga sestavljajo zelo podrobna vprašanja o pojavih, ki nas zanimajo.

• Panelni intervju - pri tem pogovoru, kandidata povabimo med druge sodelavce (3-5),

ki imajo možnost, da kandidata sprašujejo, kar jih zanima, sami pa skrbno zapisujejo vprašanja in odgovore. Temeljni razlog za uporabo te vrste intervjuja je najpogosteje ta, da se skuša zmanjšati morebitni vpliv osebe, ki vodi pogovor, na intervjuvanca (Treven 1998, 190).

14

• Nestrukturirani intervju - je intervju, pri katerem kandidatu ne postavljamo klasičnih vprašanj, temveč mu sugeriramo določene vsebine, ki jih mora komentirati. Primeren je za izbiro potencialnih vodij.

• Strukturiran intervju - podlaga za to vrsto intervjuja je vnaprej pripravljen niz

vprašanj, povsem povezanih z delom. V praksi je mogoče uporabiti več različnih vrst strukturiranih intervjujev, izmed katerih sta najbolj priljubljena intervju opisa vedenja in intervju položaja. Vprašanja prvega se nanašajo na pretekle izkušnje, vprašanja drugega pa so osredotočena na to, kako bi kandidat obvladal določen položaj (Treven 1998, 189).

• Globinski intervju - uporablja se za ugotavljanje kandidatovih mnenj, nagnjenj in

namer. Ta intervju je uporaben predvsem pri izbiri visoko strokovnih in vodilnih delavcev.

• Stresni intervju - uporabljamo ga, če želimo ugotoviti, kako se kandidat znajde v

neprijetnih položajih. • Klasični intervju - temeljni namen tega intervjuja je, da pri kandidatu ocenimo

dejavnike, kot so delovna motivacija, ustreznost organizacije kandidatu, sposobnost za delo z drugimi (Treven 1998, 189).

Poznamo še celo vrsto pogovorov. Vsi pa imajo skupno lastnost, da nam pomagajo razbrati povsem določene podatke o kandidatu in to takšne, na osnovi katerih bomo lahko sklepali o kandidatovi bodoči uspešnosti (Lipičnik 1994, 84). Izvedba pogovora je prav gotovo eden zelo zapletenih postopkov, kjer je skoraj vse odvisno od tistega, ki ga vodi. Razdelimo ga običajno na tri faze: priprava pogovora, izvedba pogovora in analiza odgovorov oziroma izdelava zaključkov (Lipičnik 1994, 84). Čeprav je razgovor za delovno mesto v danem trenutku še vedno najpogosteje uporabljeno orodje za izbiro kandidatov (tako kandidati kot delodajalci ga smatrajo kot ustrezni pripomoček pri izbiri zaposlenih), se njegova vrednost zmanjšuje s spoznanjem, da je v večini primerov pristranski, saj ponavadi izbiramo sebi enake (Sears in Rowe 2003, 2). Testi Zelo veliko pomembnih podatkov o kadrih dobimo s testiranjem, ki se zlasti uporabljajo v procesu profesionalnega svetovanja (profesionalne orientacije in profesionalne selekcije). Temeljni namen testov je, da kar se da natančno opredelimo osebnostne lastnosti izpraševancev. Testi se običajno uporabljajo za določanje primernosti in sposobnosti kadrov za opravljanje določenih poslov in delovnih nalog (Florjančič 1994, 113). Teste je mogoče razvrstiti v naslednje skupine: • Osebnostni testi - osebnostne lastnosti nedvomno pomembno vplivajo na opravljanje

dela, še posebej na delo managerjev, pri katerih je odločilna sposobnost presoje,

15

vplivanje na sodelavce in povezovanja z drugimi ljudmi v podjetju ali njihovem okolju (Treven 1998, 191).

• Testi sposobnosti - s testi sposobnosti želimo izmeriti tiste lastnosti, ki spadajo med prve pogoje za opravljanje določenih poslov in delovnih nalog. Ti testi morajo dati podatke o tem, kakšne so latentne možnosti posameznika, da z usposabljanjem za določene posle in delovne naloge pridobi oziroma izpopolni specifične veščine in znanja. Teste sposobnosti lahko razdelimo na (Florjančič 1994, 115):

• Teste mehaničnih sposobnosti, • Teste motoričnih spretnosti, • Teste umskih sposobnosti - s temi testi se razlikuje posameznika na podlagi

njihovih psihičnih sposobnosti (Treven 1998, 190).

• Testi znanja - s testi znanja želimo ugotoviti, koliko znanja, veščin in delovnih navad si je pridobil kandidat. Testi znanja so lahko standardna ustna vprašanja, pisna vprašanja v obliki testa ali v obliki vzorca posla ali konkretne delovne naloge (Florjančič 1994, 114).

Učinkovita uporaba testov mora upoštevati naslednja pravila (Florjančič et al. 2004, 103):

1. Teste je treba ocenjevati skupaj z vsemi drugimi podatki iz kandidatove biografije. 2. Test mora ustrezati delovni situaciji in predvidenim opravilom.

3. Zavedati se je treba razlik med posameznimi testi, treba je vedeti, kaj želimo z

njimi meriti.

4. Test je treba preizkusiti na že zaposlenih in ugotoviti, kako nanj reagirajo uspešni in kako neuspešni delavci.

5. Kadarkoli je to možno, je treba poiskati pomoč psihologa.

Nadalje se pri postopku izbire zaposlenih upoštevajo temeljna načela, ki so razvidna iz naslednjih dveh vprašanj (Treven 1998, 186): • Katera merila za učinkovito opravljanje dela so podlaga za presojo primernosti

kandidatov za določeno delo?

• Katere metode najbolj vključujejo pokazatelje, ki jih je treba upoštevati pri presojanju in odločanju o primernosti kandidatov?

Upoštevajo pa se tudi merila za učinkovito izvedbo dela, ki izhajajo iz procesa analize dela. V tem procesu se določi dve vrste opisov dela (Treven 1998, 186): • opis dela, njegovih pomembnih nalog in okoliščin ter • opis značilnosti osebe, ki so potrebne za učinkovito opravljanje dela.

16

Osnovni predpogoj za izbiro najprimernejših sodelavcev je usklajenost zahtev dela in delovnega mesta ter potencialov posameznika. Če želimo kar najbolje izkoristiti potenciale zaposlenih na specifičnih delovnih mestih, moramo zagotoviti, da bodo na ta mesta nameščeni posamezniki, ki bodo imeli4: • takšna znanja, sposobnosti in zmožnosti, da bodo zmogli dosegati zastavljene cilje in

učinkovito izkoriščati resurse, ki jih organizacija zagotavlja na konkretnem delovnem mestu,

• takšno motivacijo, ambicije in interese, da bodo hoteli dosegati poglavitne cilje in

vzdrževali ključne standarde, ki jih organizacija pričakuje na konkretnem delovnem mestu,

• takšne osebnostne in vedenjske lastnosti, da se bodo učinkovito prilagajali okolju,

pritiskom, sodelavcem, strankam, režimu dela, načinu vodenja ter spremembam v poslovnih procesih.

Samo pri zaposlenih, ki ustrezajo tem pogojem, lahko računamo na nadpovprečno učinkovitost, motiviranost in zadovoljstvo pri delu. Kriteriji pri izbiri kandidatov Podjetja pri izbiri kandidatov za zaposlitev upoštevajo predvsem življenjepis ter podatke in vtise, ki jih dobijo na razgovorih. Tako med osnovne lastnosti, ki jih zahtevajo, v prvi vrsti spada sposobnost opravljati delo, sledita pa vljudnost in izgled (urejenost in obleka primerna delovnemu mestu). Ker pa se v večini primerov za isto delovno mesto prijavi več primerljivih kandidatov, o zaposlitvi odločajo tudi naslednji kriteriji5: • Sposobnost delati z drugimi. Zaposleni naj bi korektno izvajali obveznosti in naloge,

brez da bi motili ali ovirali sodelavce pri opravljanju njihovih nalog. Vse več podjetij se namreč odloča za timsko in projektno delo, kjer je sposobnost delati z drugimi izredno pomembna. Podjetja tako želijo kandidata, ki se bo razumel s sodelavci, saj je reševanje sporov naporen proces.

• Pravi človek na pravem mestu. Za podjetje je pomembno, da zaposleni sprejme

organizacijsko kulturo, vrednote in cilje podjetja. Zato je potrebno, da zaposleni zasede takšno delovno mesto, kjer bo lahko izrazil svoje talente, sposobnosti, veščine, znanja in značaj, saj bo tako sposoben sodelovati in svoje cilje poenotiti s cilji podjetja.

• Dobitek večji kot strošek. Kandidati večkrat zahtevajo previsoko plačo, kot jo je

podjetje pripravljeno plačati. Merilo podjetja za upravičenost nakupa delavca je ta, da podjetju več prinese kot pa odnese. Višina plače je odvisna tudi od ponudbe kadrov z iskanim profilom in povpraševanjem po njih.

4 Povzeto po Kragelj, dostopno na: www.kadrovanje.com. 5 Povzeto po Moje delo: Kriteriji kadrovnikov pri izbiri kandidatov, 2005.

17

• Zanesljivost. Podjetja iščejo zaposlene, ki bodo delo opravljali dobro in v postavljenih rokih.

• Osebna poznanstva. Zaposleni, ki poznajo večji krog ljudi, so za podjetja zelo koristni.

To namreč pomeni, da bo podjetje na podlagi poznanstev lažje navezalo stike s potencialnimi strankami, kupci, poslovnimi partnerji, z dobavitelji.

• Samoiniciativnost. Delodajalci iščejo predvsem delavce, ki lahko sami prepoznajo

problem in najdejo rešitve, ne da bi jim bilo treba povedati, kako naj to naredijo. • Samozavest. • Motivacija. Za podjetje je najboljša motivacija samo-motivacija. • Pozitivna naravnanost. Delavčevo vedenje je izjemno pomemben vidik pri odločitvi

delodajalca o zaposlitvi ali ohranjanju delavca na delovnem mestu. Pod pogojem, da je delo ustrezno opravljeno, je delavčev pozitivni pogled na podjetje in sporočanje teh nagnjenj ostalim sodelavcem in strankam zelo pomembno.

18

3 OSEBNOSTNE LASTNOSTI Kaj je osebnost Osebnost je kompleksna, celovita, relativno trajna in individualna celota duševnih, vedenjskih in telesnih značilnosti, po katerih se posameznik razlikuje od drugih. Ta celota ni amorfna, brezlična in kratkotrajna, temveč relativno stabilna in dosledna. Pravimo, da ima osebnost svojo identiteto. Osebnost istega posameznika prepoznamo, tudi če ga srečamo v zelo različnih trenutkih in časih. Tudi zase jasno čutimo, da smo ena in ista osebnost, ne glede na čas in razmere (Musek in Pečjak 1996, 189). Posameznikova osebnost je navznoter razčlenjena, strukturirana celota. Ta struktura ni enkratna, nespremenljiva in absolutna stalna, ampak se razvija in spreminja. Vsakdo se spreminja, toda v tem procesu razvijanja in spreminjanja ohranja svojo identiteto in ohranja številne bolj ali manj celostne značilnosti. Tudi po preteku določenega časa je vsakdo še vedno veliko bolj podoben samemu sebi kot drugim. Njegovo osebnost lahko ugotovimo ter identificiramo, čeprav se je medtem razvila in spremenila in čeprav je zdaj celo kvalitativno drugačna kot prej (Musek 1977, 108). Posameznikova osebnost je torej trajna celota njegovih značilnosti; čeprav se spreminja, ohranja nekatere značilne poteze, po katerih jo prepoznamo tudi po dolgem času. Še bolj jasno in določno občutimo svojo osebnostno trajnost in istovetnost sami. Kljub temu, da zaznavamo spremembe, ki so lahko kdaj zelo velike in pomenijo nekakšno osebnostno preobrazbo, bomo še vedno imeli občutek, da smo ena in ista osebnost (Musek 1993b, 2). Osebnostne lastnosti lahko združujemo tudi po posameznih področjih v posebne skupine. V psihologiji se je uveljavila delitev osebnostne strukture na naslednja področja (Musek 1977, 109): • Področje temperamenta, ki zajema predvsem načine in kakovost reagiranja in vedenja

(zlasti čustvenega). • Področje značaja in karakterja, ki zajema predvsem voljne in etično moralne

značilnosti vedenja ter doživljanja. Za nas so zanimive samo tiste osebnostne lastnosti, ki kažejo, koliko je človek učinkovit in uspešen pri opravljanju določenega dela (Lipičnik in Možina, 1993, 21).

• Področje dinamičnih potez, ki zajema motivacijske značilnosti, motive, želje, interese,

stališča, predsodke, vrednote in podobno. • Področje sposobnosti, v katero so vključene različne zmožnosti, kapacitete in

dispozicije za dosežke, storilnost na različnih področjih. Sposobnosti lahko razvrstimo v nekaj skupin: intelektualne sposobnosti, motorične sposobnosti, senzorične sposobnosti in mehanske sposobnosti (Lipičnik in Možina, 1993, 21).

• Področje konstitucije, ki zajema telesne značilnosti posameznika.

19

Osebnost zajema vse vidike človekovega delovanja, notranje, duševne pa tudi zunanje – telesne, organske, vedenjske. Po eni strani mislimo z osebnostjo na značilen vzorec telesnega videza in obnašanja, ki ga lahko opazujemo pri drugih in po katerem jih prepoznamo. Po drugi strani zajema osebnost morda še bolj notranje, doživljajske vidike, po katerih doživljamo samega sebe kot enkratno, od drugih ločeno individualnost. Doživljanje samega sebe, samozavedanje in individualna zavest so bistveni, morda celo najgloblji in najbolj izvirni vidiki posameznikove osebnosti. Doživljanje in pojmovanje samega sebe, naš jaz in naša samopodoba dajejo pojmu osebnosti poseben smisel in posebno vrednost (Musek, 1993b, 3). Če strnemo vsa najpomembnejša določila osebnosti, bi lahko navedli vsaj šest pomembnih opredelitvenih kategorij (Musek, 1993b, 26): • Trajnost in spremenljivost. Posameznikova osebnost je sistem, ki se razvija in

spreminja, a v tem procesu ohranja relativno trajnost in identiteto. To določilo je pogoj, da osebnost lahko sploh pojmujemo in prepoznamo.

• Individualnost in splošnost. Osebnost je sistem, ki je v načelu individualen.

Individualnost osebnosti je edinstvena, neponovljiva in nezamenljiva kakovost, v dobršni meri oprta na individualni zavesti (samozavedanju) posameznika in na podobi samega sebe. A hkrati je individualiziranost osebnosti tudi človekova splošna poteza.

• Sestavljenost in celovitost. Osebnost je sistem, ki je navznoter kompleksen, razčlenjen,

ki pa vendar deluje kot celota. To ne pomeni, da je osebnost notranje nekonfliktna in nujno harmonična celota.

• Določenost in avtonomnost. Osebnost je celota, ki je podvržena vzročnim in

sistemskim zakonitostim, obenem pa je tudi izvor tistega človekovega delovanja, ki je relativno svobodno in avtonomno – ki izvira iz zavestne volje, namer in odločitev posameznika.

• Objektivnost in subjektivnost. Osebnost posameznika združuje objektivne in

subjektivne vidike dejavnosti. Lahko bi rekli, da se pojavlja osebnost vsakega posameznika tako v »prvi osebi«, torej tako kot doživljamo in usmerjamo samega sebe, kakor tudi v »tretji osebi«, tako kot doživljamo druge. Kot osebnost smo hkrati akterji in objekti.

Osebnostne lastnosti, tipi in dimenzije osebnosti Razmeroma trajne in značilne enote osebnostnega delovanja imenujemo osebnostne lastnosti. Nekateri avtorji govorijo o osebnostnih lastnostih predvsem v razločevalnem, diferencialnem smislu. Posamezna osebnostna lastnost naj bi pomenila predvsem vidik osebnostnega delovanja oziroma vedenja, po katerem lahko razlikujemo različne osebe med seboj (Musek 1977, 110-113).

20

Tipologije osebnosti Osebnosti tip pomeni določeno organizacijo (kompleks osebnostnih značilnosti), ki naj bi se mu približevala in ki naj bi mu bila podobna določena skupina osebnosti. Tipološka oznaka je tem lažja, čim globlje in kompleksnejše lastnosti zajema. Če drži, da je veliko osebnostnih lastnosti mogoče pojasniti z določanjem manjšega števila temeljnih »izvornih« potez, potem lahko izvorne poteze uporabimo kot izhodišče za tipološko razvrstitev (Musek 1977, 125). V tabeli 1 smo prikazali nekaj zgodovinsko pomembnih osebnostnih tipologij. Med najbolj znanimi sta Hipokratova in Galenova tipologija temperamenta in več kot dva tisoč let mlajša Jungova tipologija, ki govori o introvertiranem in ekstravertiranem tipu osebnosti (Musek in Pečjak 1996, 194). TABELA 1: NEKAJ POMEMBNEJŠIH TIPOLOGIJ OSEBNOSTI

Avtor tipologije

Tipološka kategorija Kratek opis tipov

Kolerični tip silovitost, razburljivost, naglost, aktivnost, prepirljivost, nezadovoljstvo

Sangvinični tip lahkotnost, živahnost, odzivnost, vedrina, podjetnost, spremenljivost

Flegmatični tip neodzivnost, mirnost, hladnokrvnost, počasnost, stabilnost

Hipokrat in Galen

Melanholični tip počasno, a globoko doživljanje, pesimizem, zavrtost, depresivnost

Tip trde (toge) miselnosti

Moškost, nesentimentalnost, praktičnost, trd realizem, togo, dogmatsko mišljenje

James

Tip mehke (nežne) miselnosti

Ženskost, sentimentalnost, občutljivost, razvita domišljija, prožno mišljenje

Ekstravertirani tip Družabnost, živahnost, aktivnost, razgibanost, nestalnost, nezanesljivost (usmerjenost k zunanjemu svetu)

Jung

Introvertirani tip Nedružabnost, samosvojost, nespremenljivost, zanesljivost, togost, vztrajnost, nagnjenost k razmišljanju (usmerjenost k notranjem doživljanju)

Ciklotimni tip Družabnost, živahnost, spremenljivost (ustreza pikničnemu tipu konstitucije)

Shizotimni tip Usmerjenost vase, mirnost, nespremenljivost (ustreza asteničnemu tipu konstitucije)

Viskozni tip Vztrajnost, zvestoba, togost (ustreza atletskemu tipu)Piknični tip Telesna zgradba z razvitim drobovjem in več tolšče,

nagiba se k debelosti, kratke okončine, okrogla glavaAstenični tip Višja in vitka telesna zgradba, daljše okončine

Kretschmer

Atletski tip Telesna zgradba z razvitim mišičjem Vir: Musek in Pečjak 1996, 195-196

21

Od tipov k dimenzijam Tipologije v preteklosti so imele kategorialni značaj, to pomeni, da so ljudi kategorizirale v tipološke skupine po načelu vse ali nič (vsak je nujno padel v eno izmed tipoloških kvalitet: ali je ekstravert ali introvert). Vendar pa večina ljudi spada »nekam vmes« (imamo nekaj ekstravertnih in nekaj introvertnih značilnosti). Kaže, da se ljudje v celotni populaciji razporejajo po obliki Gaussove krivulje (največ ljudi je nekje na sredini, čim bolj pa se bližamo obema ekstremoma, tem manj ljudi bomo našli). Tako so kategorialno pojmovanje pojavov zamenjali z dimenzionalnim pojmovanjem (dobimo eno skupno dimenzijo, ki pa se kvantitativno razteza od enega ekstrema k drugemu, npr. ekstravertiranost-introvertiranost). Tako pojmovanje ima vsaj dve glavni prednosti: dimenzionalno pojmovanje tipov in lastnosti bolj ustreza dejanskemu stanju osebnostnih razlik med posamezniki; take dimenzionalno določene tipe in lastnosti lahko merimo (za posameznika lahko natančno ocenimo njegovo mesto npr. na merski lestvici dimenzije ekstravertiranost-introvertiranost)6. Eysenck: temeljne dimenzije osebnosti Da bi ugotovil temeljne dimenzije osebnosti je Eysenck domneval, da morajo na vrhu hierarhije vedenjskih in osebnostnih značilnosti obstajati najbolj splošne in s tem tudi najbolj temeljne dimenzije osebnosti. Menil je, da bi lahko s faktorsko analizo korelacij med posameznimi specifičnimi značilnostmi identificiral te skupne dimenzije. Tako je nastala teoretska zgradba osebnosti, zasnovana na treh temeljnih dimenzijah (Musek 1993a, 135): • Ekstravertiranost - introvertiranost

Ekstravertiranost se kaže v potezah usmerjanja navzven, v družabnosti, v številnih stikih z drugimi, živahnosti, impulzivnosti, podjetnosti, optimizmu, dejavnosti, iskanju zunanjih spodbud, v hitrem preusmerjanju doživljanja in vedenja. Introvertiranost pa se kaže v zadržanosti, premišljenosti, usmerjenosti vase, v manjši družabnosti, dejavnosti in podjetnosti, v manj številnih a bolj poglobljenih stikih, v daljšem vztrajanju doživljanja (Musek 1977, 143).

Če upoštevamo omenjeno razsežnost osebnosti, lahko ugotovimo, da so ekstraverti primerni in uspešni za opravljanje dela, ki zahteva dobre odnose s strankami ali drugimi ljudmi, introverti pa za delo, ki ga lahko opravljajo samostojno, brez vključevanja ali sodelovanja drugih. Ekstraverti so primerni za managarje in prodajne zastopnike, introverti pa so pogosto uspešni kot računovodje, analitiki in raziskovalni delavci (Treven 1998, 80).

Seveda pa imajo vsi ekstremi tudi svoje prednosti in pomanjkljivosti. Prednosti močne ekstravertiranosti so toplina in prijateljstvo, družabnost, entuziazem, navdušenje, odzivnost, energija, prodornost, dinamičnost, samozaupanje, prepričljivost,

6 Povzeto po skripti osebnosti, dostopno na: http://www.psiholog.si/dokumenti/File/Psihologija%20osebnosti/osebnost-skripta.pdf.

22

brezskrbnost, zmožnost improviziranja, komunikativnosti. Njene slabosti pa so nepotrpežljivost, impulzivnost, prehitro reagiranje, prehitro odločanje, slabše analitično razmišljanje, manj učinkovito sistematično organiziranje in načrtovanje, nepremišljenost, manjša temeljitost, manjša pozornost na podrobnosti.

Prednosti močne introvertiranosti pa so reflektivnost, globlji vpogled v bistvo, analitično mišljenje, imaginacija, predstavljivost, pozornost na podrobnosti, pazljivost, metodičnost, sistematičnost, potrpežljivost, občutek za red. Pomanjkljivosti so plahost in zadržanost, manjše samozaupanje, nesamozavestnost, prevelika občutljivost, zaskrbljenost, nezmožnost improviziranja, neodločnost, neizrazita komunikacija, odstopanje od svojih stališč (Kragelj 1998, 95-96).

• Čustvena stabilnost (nenevroticizem) – čustvena labilnost (nevroticizem)

Za čustveno stabilne osebe je značilna uravnoteženost, mirnost, dobro razpoloženje, obvladanost, hladnokrvnost, samozaupanje, gotovost in osredotočenost. Za labilne osebe pa zaskrbljenost, tesnobnost, napetost, nesproščenost, nerazpoloženost, razdražljivost, občutja krivde. Glavne poteze, ki sestavljajo to dimenzijo, so samospoštovanje, srečnost (ti sta višji pri stabilnih osebah), tesnoba, obsedenost z raznimi bojaznimi (obsesivnost), odvisnost, hipohondričnost in občutja krivde (te so višje pri labilnih osebah) (Musek in Pečjak 1996, 199).

• Nepsihoticizem – psihoticizem

Poznejše Eysenckove raziskave so odkrile še eno neodvisno faktorsko dimenzijo, ki pojasnjuje malo manj variance v vedenjskih razlikah kot prvi dve. Ta dimenzija označuje na eni strani blagost, obzirnost, nesebičnost in zmožnost empatije, neagresivnost, pohlevnost, strpnost, prijaznost, zaupanje, skrbnost, vljudnost, taktnost, na drugi strani pa brezobzirnost, pomanjkanje čuta za druge, agresivnost, ambicioznost in dominantnost, nagibanje h grobosti, drznost in željo po posebnih, neobičajnih izkustvih, sumničavost, neprijaznost, težavnost v odnosih, netolerantnost, egoizem, togost, netaktnost, tja do čudaštva in sovražnosti (Musek 1993a, 143).

Med tremi temeljnimi dimenzijami osebnosti ni korelacij, kar pomeni, da so medsebojno neodvisne. Introvertirane osebe niso nič bolj in tudi nič manj čustveno stabilne ali pa nepsihotične kot ekstravertirane osebe. Tudi nevroticizem in psihoticizem sta običajnim predstavam navkljub neodvisna med seboj. Cattellova teorija osebnosti Cattell je svojo teorijo razvil podobno kot Eysenck, tako da je informacije, ki jih je dobil od posameznikov, razvrstil s faktorsko analizo. Po njem moramo osebnostne poteze razdeliti v dve vrsti: v površinske poteze in v izvorne poteze. Površinske poteze so zunaj vidne – so poteze, ki jih drugi ljudje opazijo. Pod njimi pa je po Cattellu sklop izvornih potez, ki so temelj osebnosti. Površinske poteze odražajo izvorne poteze in se od osebe do osebe razlikujejo. Po Cattellu je izvornih potez šestnajst in vsak človek jih ima v večji ali manjši meri (Hayes in Orrel 1998, 276).

23

Cattell je poteze odkril s faktorko analizo treh različnih vrst podatkov, ki jih je imenoval Ž-podatki, V-podatki in T-podatki. Ž-podatki so življenjepisni podatki, ki vsebujejo informacije, kot so šolske ocene, odsotnosti iz službe in druga opažanja o vedenju osebe. V-podatke (vprašalniške podatke) je dobil iz vprašalnikov, v katerih so osebe odgovarjale na vprašanja o svojih osebnih navadah in o doživljanjih oziroma občutjih. T-podatki (testni podatki) pa so bili rezultati objektivnih testov, kot so testi inteligentnosti (prav tam, 277). Cattell je prišel do spoznanja, da obstaja 16 glavnih osebnostnih dejavnikov, s katerimi se lahko naredi osebnostni profil katerekoli osebe. Tak test osebnosti je imenoval 16PF, s pomočjo njega se lahko izdelajo osebnostni profili (prav tam, 277). Pri proučevanju osebnosti človeka in njegovega vedenja si lahko pomagamo z vrsto značilnosti, ki so prikazane v tabeli 2. Čim dosledneje in pogosteje se posamezne značilnosti iz te tabele pojavljajo v različnih okoliščinah pri določenem človeku, tem bolj so pomembne za označitev njegove osebnosti. Vseh šestnajst značilnosti, ki opredeljujejo posameznika je bipolarnih in se s časom bistveno ne spreminjajo, zato pomenijo stalni »vir« njegovega vedenja. Poznavanje teh lastnosti pa nam pomaga pri predvidevanju posameznikovega vedenja v določenih okoliščinah (Treven 1998, 70-71). TABELA 2: DIMENZIJE CATTELLOVE ŠESTNAJSTFAKTORSKE TEORIJE OSEBNOSTI A molčeč (zadržan) zgovoren (družaben) B manj inteligenten bolj inteligenten C čustveno neuravnovešen čustveno uravnovešen E poslušen gospodovalen F resen veseljak G hiter in površen počasen in natančen H plah drzen I nepopustljiv čustven L zaupljiv nezaupljiv M praktičen domiseln N odkritosrčen premeten O samozavesten boječ Q1 konzervativen dovzeten za novosti Q2 nesamostojen samostojen Q3 neobvladljiv umirjen Q4 sproščen napet Vir: Treven 1998, 71 Pet velikih faktorjev osebnosti Vedenje ali »klimo« v organizaciji lahko določimo na podlagi temeljnih razsežnosti osebnosti zaposlenih, kjer vsaka razsežnost vključuje večje število osebnostnih lastnosti. Barrick in Mount trdita, da je mogoče predvideti uspešnost pri delu in uspeh pri

24

izpopolnjevanju različnih vrst del na temelju naslednjih razsežnosti osebnosti (Treven 1998, 79): • ekstravertiranost: družaben, priljuden, ambiciozen; • čustvena stabilnost: prestrašen, potrt, zaskrbljen, negotov; • naklonjenost: prijazen, kooperativen, toleranten, vreden zaupanja, prilagodljiv; • natančnost: zanesljiv, odgovoren, vztrajen, delaven; • sprejemljivost za izkušnje: iznajdljiv, radoveden, kultiviran, širokega mišljenja. V zadnjih desetletjih je porasla popularnost teorije o petih velikih dimenzijah implicitne strukture, ki jih označujemo kot »pet velikih« (ekstravertiranost, prijetnost, vestnost, nevroticizem, odprtost). Petfaktorski model osebnosti ali model petih velikih (big five model) se je oblikoval iz implicitne teorije osebnosti in postal najpopularnejši dimenzionalni model osebnosti s številnimi instrumenti, ki merijo pet velikih faktorskih dimenzij (Musek 2005, 42). Po mnenju Peabodyja in Goldberga (1989) lahko vseh pet dimenzij teorije osebnosti, ki so prikazane v tabeli 3, smiselno povežemo z glavnimi življenjskimi področji. Ta področja sta avtorja označila kot področja moči, ljubezni, dela, čustvovanja in intelekta. S prvim področjem, področjem moči se povezuje predvsem implicitna dimenzija, ki so jo najpogosteje označevali kot ekstravertiranost, surgentnost in samopotrjevanje. Z drugim področjem, področjem ljubezni se povezuje predvsem dimenzija prijetnost. S področjem dela se povezuje dimenzija vestnosti, odgovornosti, volje po doseganju (storilnosti). S področjem čustvovanja je povezana dimenzija emocionalnosti oziroma nevroticizma. In s področjem intelekta, je povezana dimenzija intelekta, kulturnosti oziroma odprtosti. Tako dobimo zaokroženo sliko petih implicitnih osebnostnih dimenzij, ki se hkrati nanašajo na pet temeljnih življenjskih področij (Musek 1993, 61). TABELA 3: MODEL PET VELIKIH (MODIFICIRANO PO JOHN, 1990)

Avtor Faktor 1 (moč)

Faktor 2 (ljubezen)

Faktor 3 (delo)

Faktor 4 (čustva)

Faktor 5 (intelekt)

Tupes & Christal (1961)

Surgentnost Prijetnost Odvisnost Čustvena stabilnost

Kulturnost

Norman (1963)

Surgentnost Prijetnost Vestnost Čustvena stabilnost

Kulturnost

Goldberg (1981, 1989)

Surgentnost Prijetnost Vestnost Čustvena stabilnost

Intelekt

McCrae & Costa (1985)

Ekstravertiranost Prijetnost Vestnost Nevroticizem Odprtost

Conley (1985)

Socialna ekstraverzija

Prijetnost Kontrola impulzov

Nevroticizem Intelektualni interes

Vir: Musek 2005, 43

25

Mnogi raziskovalci vidijo v petfaktorskem modelu končno veljavni produkt poteznega oziroma dimenzionalnega pristopa. Z njim naj bi bila dosežena visoka stopnja soglasnosti v iskanju temeljnih dimenzij osebnosti. Po McCraeju in Costi (1986) lahko s petimi velikimi faktorji globalno opišemo večino obeležij osebnosti (tabela 4); so »nujna kot tudi razumno zadostna« informacija o osebnosti (Musek 2005, 43). TABELA 4: FACETNA STRUKTURA IN OPIS PETIH VELIKIH FAKTORJEV (PO COSTA, MCCRAE & DYE, 1991)

Dimenzije (faktorji)

Komponente (faceti) Opis dimenzije

Ekstravertiranost Toplina, druženje, samozavest, aktivnost, iskanje vzburjenja, pozitivne emocije (veselost, radoživost)

Družabno, toplo, energično, aktivno in samozavestno obnašanje; optimizem; zanimanje za dogodke in doživljanje, zabavo, družbo, prijateljevanje; nastopanje, navduševanje, vodenje; veselost, radoživost, pomanjkanje zanesljivosti. NASPROTI nedružabnosti, hladnosti, zadržanosti, odmaknjenosti, pesimizmu, uživanju v samoti, treznosti, resnosti, kritičnosti, koncentraciji, zanesljivosti.

Prijetnost Zaupanje, odkritost, altruizem, prilagojenost, skromnost, blagost

Načelno zaupanje, dobrohotnost, sprejemanje; prilagojeno, blago, skromno, konformno obnašanje; nesebičnost, empatija, pripravljenost pomagati; naravno, odkrito, ljubeznivo obnašanje. NASPROTI trdoti, krutosti, sumničavosti, grobosti, tekmovalnosti, nekooperativnosti, nagnjenosti k ekstremom, dominiranju, neprijaznosti, odrezavosti.

Vestnost Kompetentnost, red, čut dolžnosti, storilnost, samodisciplina, preudarnost,

Urejeno, samokontrolirano, samodisciplinirano, organizirano obnašanje; čut reda, odgovornosti in dolžnosti; skrbnost, vestnost, zanesljivost; zaupanje vase, kompetentnost, delavnost, storilnost; preudarnost. NASPROTI neurejenosti, nezanesljivosti, brezbrižnosti, nemarnosti, nevestnosti, neodločnosti, ležernosti, odlaganju dolžnosti, lenobnosti, popuščanju impulzom, nezaupanju vase.

Nevroticizem Tesnobnost, sovražnost, depresivnost, samokritičnost, impulzivnost, ranljivost

Čustvena labilnost, napetost, skrbi, bojazni, tesnoba; občutja depresivnosti, negotovosti, pomanjkanje energije; pritoževanje, občutki nezadovoljstva, obžalovanja in nesrečnosti; nemir, občutljivost, razdražljivost, pomanjkljiva kontrola. NASPROTI čustveni stabilnosti, mirnosti, sproščenosti, zadovoljstvu, zadostni energiji, kontroli čustev, gotovosti.

Odprtost Domišljija, estetski čut, globoko doživljanje, akcije (avanturizem), ideje (intelektualnost), vrednote (svobodomiselnost, liberalnost)

Domišljija, domiselnost, nepraktičnost, zanimanje za informacije, novice, znanje, kulturo, intelektualno aktivnost, eksperimentiranje; sprejemanje razlik, sprememb; iskanje neodvisnosti, originalnosti. NASPROTI nedomiselnosti, pomanjkanju domišljije, majhnemu zanimanju za informacije, novosti; vztrajanju pri rutini, tradiciji; konformizmu; praktičnosti.

Vir: Musek 2005, 44

26

Popularnost petfaktorskega modela osebnosti se kaže tudi v naraščajočem številu vprašalnikov in lestvic, ki merijo pet velikih faktorjev osebnosti, nekateri med njimi pa tudi njihove komponente (Musek 2005, 44). Ocenjevanje in merjenje osebnosti Poznavanje osebnosti pomeni informacijo o tem, kaj lahko od drugih pričakujemo in kaj bodo oni pričakovali od nas (Musek, 1993a, 64). Ocenjevanje in merske metode predstavljajo že dolgo organski del psihologije, psihologije osebnosti pa še posebej. Osebnostne diagnostične metode lahko na kratko opredelimo kot metodično izdelane postopke in sredstva, ki omogočajo kvalitativno in kvantitativno določanje osebnostnih značilnosti. Pomembne so zlasti tiste, ki so objektivne, standardizirane in ki so merskega značaja. Lahko jih označimo kar kot psihometrične preskušnje (Musek, 1993a, 70). Ocenjevanje in merjenje osebnosti mora ustrezati določenim zahtevam. Vse merske značilnosti (objektivnost, veljavnost, zanesljivost in občutljivost) morajo biti zagotovljene. To pa je možno doseči le s posebno izdelanimi postopki in matematičnimi analizami (Musek, 1993a, 71). Ne moremo vedeti, ali je dosežek »visok«, »nizek« ali »povprečen«, če ne vemo, kakšen je v primerjavi z dosežki drugih. Zato je testne dosežke potrebno normirati, usmeriti glede na dosežke širšega vzorca, ki je reprezentativen za populacijo, iz katere izhajajo testirani posamezniki. Normiranje pomeni določanje glavnih statističnih vrednosti točkovnih dosežkov glede na distribucijo teh dosežkov. Glavnina osebnostnih lastnosti se v populaciji razporeja po normalni ali Gaussovi krivulji. Za tako razporejene dosežke pa je možno izračunati uporabne statistične norme, predvsem aritmetično povprečje, standardni odklon in druge (Musek, 1993a, 72). Osebnostna diagnostika je zelo široko področje. Merimo vse pomembne osebnostne lastnosti: sposobnosti, znanja, spretnosti in veščine, osebnostne poteze in dimenzije (temperamentne in značajske), potrebe, motive, interese, vrednote, stališča, prepričanja, pomene pojmov in še marsikaj. Najobsežnejša področja, ki jih merimo s psihodiagnostičnimi preskusi so sposobnosti, znanja, osebnostne poteze in dimenzije, motivacijske značilnosti (motivi, interesi, vrednote) in stališča (Musek, 1993a, 73). V sodobni psihologiji uporabljajo zelo veliko najrazličnejših diagnostičnih metod in tehnik, s katerimi določajo in merijo osebnostne pojave. Najbolj pogosti in pomembni so (Musek, 1993a, 73-77): • Diagnostično opazovanje in diagnostični razgovor - podatki so vselej pridobljeni na

podlagi opazovanja ali na podlagi spraševanja. • Projekcijske tehnike – sestavljene so iz bolj ali manj nejasno strukturiranega gradiva;

iz načina, kako nekdo tolmači to gradivo, kaj v njem »vidi«, sklepamo na osebnostne lastnosti, ki naj bi bile »projicirane« v tolmačenje.

27

• Vprašalniki osebnostni – po pravilu temeljijo na samoopazovanju in samoocenjevanju. Navadno vsebujejo vprašanja, ki zadevajo posameznikovo doživljanje ali vedenje in terjajo, da posameznik odgovori nanje v skladu s svojo samooceno. Prav zato pa moramo upoštevati, da se pri njih lahko pojavljajo napake, ki jim je podvrženo samoopazovanje. Te napake lahko do neke mere nadzorujemo tako, da poleg »tarčnih« vprašanj, ki zadevajo merjeno lastnost, dodamo še kontrolna vprašanja, ki kažejo, ali se napake samoopazovanja in samoocenjevanja ne pojavljajo v preveliki, že nedopustni meri. Če se zgodi to zadnje, potem odgovorov ne moremo upoštevati.

To so diagnostične metode, ki danes tvorijo temelj osebnostne diagnostike na področju temperamenta, značaja in drugih načinov izražanja osebnostnih lastnosti. Sestavljajo jih posamezna vprašanja (postavke), ki se nanašajo na diagnosticirano področje – introvertiranost, čustveno stabilnost, dominantnost, vestnost, agresivnost in mnoga druga. Iz števila simptomatskih odgovorov na podlagi samoocenjevanja lahko izmerimo izraženost oziroma stopnjo določene osebnostne lastnosti.

• Lestvice in inventarji interesov, stališč, prepričanj in vrednot – navadno s pomočjo

ustrezno prirejenih vprašanj ter ocenjevalnih lestvic in sorodnih ocenjevalnih metod merimo vsebino in stopnjo posameznikovih interesov, stališč, mnenj, prepričanj in vrednotnih usmeritev.

• Preskusi (testi) sposobnosti – z njimi merimo mnoge sposobnosti, talente, zlasti pa so

znani preskusi umskih sposobnosti (inteligentnost, ustvarjalnost). Sestavljeni so iz problemskih nalog, ki so navadno stopnjevane po težavnosti. Število uspešno rešenih nalog je mera sposobnosti, ki jo naloge merijo.

Vrste testov osebnosti7 Testi so namenjeni ugotavljanju sestavljenih in med seboj povezanih duševnih lastnosti. Te lastnosti se kažejo v značilnih načinih čustvenega doživljanja in reagiranja, v osnovnih stališčih do samega sebe, do drugih ljudi in do celotne družbe, kot tudi v osnovnih interesih in motivih. Pod osebnostjo v ožjem smislu besede pojmujemo vse tisto, čemur v vsakdanjem govoru pravimo temperament in karakter. Temperament se kaže v čustvenem načinu, hitrosti, moči in trajanju posameznih reakcij, karakter pa se izraža predvsem v voljnih lastnostih vedenja, ki je v zvezi z etičnimi načeli neke manjše družbene skupine ali večje družbene skupnosti. Pri osebnostnih testih v ožjem smislu besede rezultat ni toliko pokazatelj stopnje razvitosti neke lastnosti, marveč kakovostno različne vrste vedenja (na primer čustvena stabilnost – nestabilnost, socialnost – nesocialnost). Psihološke preskuse osebnosti v ožjem pomenu besede lahko delimo na analitične in sintetične. Z analitičnimi testi skušamo ugotoviti posamezne vnaprej določene osebnostne lastnosti (npr. introvertiranost – ekstravertiranost), s sintetičnimi testi pa skušamo dobiti zaokroženo podobo o celotni osebnosti nekega človeka. Najbolj znani analitični preskusi

7 povzeto po Bras, 1971, 36-53.

28

osebnosti v ožjem smislu so različne lestvice za ocenjevanje, vprašalniki in preskusi konkretnih situacij. Vprašalniki osebnosti so sestavljeni iz večjega števila napisanih vprašanj, na primer o tem, kako se posameznik vede, kako ravna v določenih situacijah, kaj doživlja in kaj misli, kakšen odnos ali stališča ima z vezi z določenimi stvarmi, pojavi in situacijami. Preskusna oseba odgovarja na ta vprašanja navadno z »da« ali »ne, lahko pa tudi z »ne vem«, če ne more dati določenega odgovora. Na tej podlagi ugotavljamo, če ima posameznik določene osebnostne lastnosti. Ločimo monofazične vprašalnike, ki se nanašajo na eno osebnostno potezo in multifazične osebnostne popise, kjer skušamo dobiti odgovore za več osebnostnih potez. Poznamo naslednje teste in vprašalnike osebnostnih lastnosti: • Woodworthov vprašalnik nevrotičnosti – je prototip vseh osebnostnih vprašalnikov.

Predstavlja poskus standardiziranega psihiatričnega intervjuja. • Freydov vprašalnik introvertiranosti – ekstravertiranosti – je monofazični in

sestavljen iz 44 alternativnih trditev, na katere oseba odgovarja z »da«, »ne« ali z »ne vem«. Odgovore vrednotimo po posebnem ključu v smeri izrazite ali zmerne introvertiranosti, ambivertiranosti8 in zmerne ali izrazite ekstravertiranosti.

• Cornell indeks – vsebuje 101 vprašanje ter daje na hiter in enostaven način podatke o

prilagojenosti preskusne osebe. • Bellov vprašalnik – vsebuje 160 vprašanj, ki se nanašajo na posameznikovo socialno in

emocijsko prilagojenost ter na prilagojenost na družino in zdravje, pri zaposlenih pa še posebej na poklicno prilagojenost.

• Allportov A-S vprašalnik – je namenjen ugotavljanju »nadrejenosti oziroma

podrejenosti« posameznika glede na njegovo socialno okolje. • Minnesota multifazični osebnostni popis (MMPI) – pri nas uporabljajo osebnostno

interesni preskus (IO), ki ga je iz verzije MMPI priredil slovenski psiholog B. Šali. Vsebuje 120 trditev, ki se nanašajo na 9 osebnostnih potez (iskrenost - neiskrenost, socialnost - nesocialnost, ekstravertiranost - introvertiranost, nevrotičnost - nenevrotičnost, maničnost - nemaničnost, depresivnost - nedepresivnost, shizoidnost - neshizoidnost, paranoičnost - neparanoičnost, vegetativno stabilnost - vegetativno nestabilnost), ter 8 interesnih kategorij (interes za mestno ali vaško življenje, rokodelstvo, znanost, upravo in računanje, upodabljajočo umetnost, besednost in literaturo, glasbo in socialno dejavnost). Vsaka trditev je napisana na karton, ki ga mora oseba priložiti v eno izmed škatel (»res«, »ni res«, »ne vem«).

8 Ambivertiranost pomeni hkratno uveljavljanje obeh protislovnih čustev.

29

Nekateri vprašalniki, ki so nastali na faktorski analizi, se imenujejo po znanih psihologih: Eysenckov osebnostni popis, Cattellov vprašalnik 16 osebnostnih potez, Guilford – Martinov vprašalnik petih potez (GAMIN). Številni so tudi čisti interesni vprašalniki ali preskusi. Ti merijo interese, ki so pomemben motivacijski dejavnik človekove osebnosti. • Brainardov vprašalnik – sestoji iz seznama različnih aktivnosti, kot so ples, ročno

delo, pesnikovanje, računanje in podobno. Preskusna oseba mora povedati ali označiti, katere aktivnosti ima rada in katerih ne mara. Na tej podlagi ugotavljamo njene interese.

• M. Irlejev poklicni interesni preskus – je namenjen ugotavljanju devetih smeri

interesov, ki obsegajo splošno tehnično (ročno) dejavnost, likovno dejavnost, prehrambno dejavnost, trgovske poklice, literarne poklice in podobno. V celoti je navedenih 162 poklicnih opravil.

• Preskusi konkretnih situacij – poslužujemo se posebnih situacij, ki so lahko konfliktne

ali pa nekonfliktne. Vse pa so točno definirane, praviloma časovno omejene ter prirejene tako, da povzročajo v preskusnih osebah določene reakcije.

30

4 POMEN OSEBNOSTNIH LASTNOSTI PRI IZBIRI KADROV Kako se ljudje razlikujemo Človeške zmožnosti so izredno širok pojem, ki zajema vse znane in neznane lastnosti. Zato govorimo o človeških zmožnostih v širšem smislu, ki so zelo raznovrstne in se nanašajo na različna področja človekovega življenja (prikazano na sliki 2). Tako govorimo o psihičnih zmožnostih, fizioloških, fizičnih. Poleg tega lahko razlikujemo človekove zmožnosti glede na način pridobivanja teh zmožnosti. Ene je človek v glavnem razvil v povezavi z dednostnimi dispozicijami, mednje sodijo vse vrste sposobnosti; druge si je v glavnem pridobil v teku svojega življenja. Med slednje sodijo vse vrste znanja. Ko govorimo o človeških zmožnostih v ožjem smislu, pa imamo v glavnem v mislih sposobnosti, znanja in motivacijo (Lipičnik 1997, 20). Sposobnosti torej niso edino merilo človekovega uspeha pri delu, temveč nanj vplivajo tudi značajske lastnosti in lastnosti temperamenta. Vse te tri strukture človekove osebnosti se odražajo v njegovi aktivnosti v obliki storilnostnega potenciala. Gre preprosto za to, s kolikšno energijo razpolaga posamezna osebnost in v kakšne namene jo je pripravljena trošiti (Jurman 1981, 44). Iz tega izhaja, da se ljudje med seboj zelo razlikujejo. Razlike so takšne, da v celotni človeški populaciji ni dveh človekov, ki bi imela popolnoma identičen profil. To tezo lahko podkrepimo z dejstvom, da se tudi enojajčni dvojčki, ki imajo v osnovi popolnoma identičen genetski material in živijo v istem socialnem okolju, razvijejo v ljudi z edinstvenim osebnostnim profilom. Na površinski, t.i. fizični ravni so razlike med posamezniki očitne in vsakdo lahko diferencira osebo na podlagi višine, teže, barve las, oči itd. Medtem so psihološke karakteristike manj očitne in tako zahtevajo analizo osebnostnih lastnosti, ki se lahko primerjajo s širšo populacijo in pričakovanim ali želenim vzorcem obnašanja (Cooper in Robertson 1995, 12-15).

31

SLIKA 2: ZGRADBA ČLOVEŠKIH ZMOŽNOSTI

ČLOVEŠKE ZMOŽNOSTI

Kdo sem? Kaj znam? Kako mislim? Kaj hočem?

Kaj zmorem?

TEMPERAMENT

Sangvinik Kolerik Melanholik Flegmatik

ZNAČAJ

hrabrost poštenost odgovornost vestnost vztrajnost

INTELEKTUALNE

INTELIGENTNOST

Abstraktna Socialna Tehniška

SPECIFIČNE SPOSOBNOSTI

Besedna Verbalna Numerična Spomin

MOTORIČNE

Gibanje glave Gibanje oči Obrazna

mimika Gibanje telesa

SENZORIČNE

Vid Sluh Voh Tip

Ravnotežje

MEHANSKE

Razumevanje mehanskih odnosov

Razumevanje tehniških oblik

ČLOVEKOVA OSEBNOST ZNANJE MIŠLJENJE MOTIVACIJA

SPOSOBNOSTI

Vir: Lipičnik in Možina 1993, 19

32

Prednosti in slabosti merjenja in ocenjevanja osebnostnih lastnosti9 Uporaba testov za merjenje in ocenjevanje osebnostnih lastnosti ima pri izbiri kandidata določene prednosti, a le pod pogojem, da jih uporabljajo ustrezno izurjeni strokovnjaki. Če verjamemo ponudnikom, je njihova najizrazitejša prednost prav ustreznost sprejetih odločitev, saj so te sprejete na podlagi kriterijev, ki zagotavljajo objektivnost izbirnega procesa, kar pa za druge metode v večini primerov ne velja. S testiranjem se podjetju zagotovi veliko več informacij o kandidatih, kot jih lahko pridobimo zgolj z intervjujem. Testi tako zagotavljajo, da podjetje izbere človeka, ki ni le ustrezen za delovno mesto, ampak se je zmožen brez težav integrirati v obstoječi kolektiv. Ne glede na objektivnost, ki je vsekakor najizrazitejša prednost testov merjenja in ocenjevanja osebnostnih lastnosti, se postavlja vprašanje o ustreznosti teh testov. Podjetja, ki ponujajo testiranje, namreč niso regulirana, torej so njihove metode nepreverjene in brez ocene širše psihološke javnosti. Neugodno na kvaliteto testov vpliva tudi rast panoge10, ki se letno poveča za več kot deset podjetij. Vsako novo podjetje pa vstopi na trg z lastnim osebnostnim testom, tako da je na trgu sedaj na razpolago že več kot 2500 različnih osebnostnih testov. Neskladnost med zahtevami dela ter sposobnostmi in lastnostmi zaposlenih prej ali slej privede do poraznih delovnih rezultatov. Ker so stroški zaposlenih in njihovih potencialov ključnega pomena v vedno bolj konkurenčnem okolju, je za podjetje še kako pomembno, da ima na pravih mestih prave ljudi11. Raziskave kažejo, da so v organizacijah, kjer je izbira kadrov strokovno vodena, potenciali zaposlenih izkoriščeni 80%, tam, kjer pa je izbira kadrov in nadaljnje delo z njimi prepuščeno naključju, potenciali zaposlenih pogosto niso izkoriščeni več kot 15% 12. Ocenjevanje osebnostnih lastnosti na podlagi prvega vtisa Različni dejavniki lahko vplivajo na oblikovanje vtisa o drugem: videz, vedenje, interesi itn. Ob prvem srečanju z drugo osebo seveda ne razpolagamo z informacijo o vseh njenih značilnostih. Pogosto šele po daljšem času spoznamo stališča, način mišljenja druge osebe itn. Vendar raziskave kažejo, da je že vtis, ki nastane po prvem srečanju z drugo osebo, kompleksen. Temu pojavu pravimo danes v socialni psihologiji prvi vtis. 9 Dostopno na: http://www.teamfocus.co.uk/advantages_of_psychometric_testing.htm, http://www.teamfocus.co.uk/disadvantages_of_psychometric_testing.htm, http://www.realtor.org/realtorae.nsf/pages/recruitingaes7?OpenDocument, http://www.hr-guide.com/data/G312.htm 10 V letu 2006 so testi osebnosti lastnosti kadrovskim podjetjem prinesli 450 milijonov $ prihodkov (vir: http://www.psyhometric-success.com/personality-tests/personality-tests-introduction.htm). 11 Povzeto po Kragelj, dostopno na: www.kadrovanje.com. 12 Povzeto po Kragelj, dostopno na: www.kadrovanje.com.

33

Pomembne značilnosti prvega vtisa so: • da pride že ob prvem stiku z osebo ali ob prvih informacijah, ki jih dobimo, do

kompleksne predstave o osebi, • da se ohrani kasneje in učinek predhodnosti še naprej vpliva na oceno druge osebe ali

oseb, • da deluje kot pričakovanje, da se bodo naše sodbe o drugi osebi v poznejših srečanjih

potrdile in ne spremenile. Torej ob drugem in vseh kasnejših srečanjih z osebo ponavadi ne težimo k preoblikovanju in dopolnjevanju slike, ki smo jo dobili o drugi osebi na osnovi prvega vtisa, ampak prvi vtis vztraja in ponavadi oblikuje kasnejše interakcije z drugo osebo. Npr., če smo ob prvem stiku dobili neprijeten vtis o drugi osebi, se bomo izogibali stikov z njo oziroma jo bomo v teh stikih ocenjevali bolj kritično in bomo bolj hladni do nje in obratno. Ti rezultati nas navajajo na ugotovitev, da se ljudje na splošno navežejo na prvi vtis o osebi in potem temu vtisu prilagajajo nove informacije (Nastran Ule 2000, 80-81). Na točnost vtisa o drugih osebah končno vpliva tudi naše subjektivno razpoloženje in naše lastne reakcije v trenutku oblikovanja vtisa. Tako na primer dobra volja ocenjevalca vodi k temu, da pri drugih osebah opaža pozitivne, zaželene lastnosti, slaba volja pa nasprotno k temu, da pri drugih opaža negativne, nezaželene lastnosti. Razburjeni ljudje se nagibajo k temu, da prav takšno razburjenost beležijo pri drugih osebah. To pa ne velja le za percepcijo oseb, temveč tudi stvari okrog nas (na primer potrošnih dobrin, podob ipd.) (Nastran Ule 2000, 88). Če izbiramo ljudi po prvem vtisu ali občutku, se lahko zgodi, da bomo izbrali sebi podobne, ne pa takšnih, ki najbolje ustrezajo zahtevam delovnega mesta. Posledice takšnega izbora pa so lahko katastrofalne. Kadar imajo vsi zaposleni podobne prednosti in enake pomanjkljivosti, v poslovnih procesih in pri delu s strankami, hitro nastanejo ozka grla, ki jih nihče v kolektivu ni zmožen odpraviti. Ni najpomembnejše, da ima bodoči zaposleni lastnosti, ki so nam osebno všeč in jih v splošnem odobravamo. Imeti pa mora takšna znanja, sposobnosti in osebnostne lastnosti, da bo lahko čim bolj učinkovito opravljal svoje delo in se čim bolje prilagajal delovnemu okolju13. Testi osebnosti in osebnih potencialov Testi so ena od najpogosteje uporabljenih metod v psihologiji dela. V psihologiji se pod testom razume standardiziran postopek merjenja osebnostnih lastnosti ali sposobnosti posameznika. Vloga psiholoških testov je, da merijo individualne razlike med ljudmi (Đorđevič 1982, 44).

13 Povzeto po Kragelj, dostopno na: www.kadrovanje.com.

34

Testi osebnosti se pogosto uporabljajo pri izbiranju za sprejem v delovno razmerje, ker delodajalce pogosto zanima, ali bo neki kandidat »ustrezal« ali ne. Seveda tega noben test ne more povsem zanesljivo napovedati, kajti ko bo oseba dejansko delala na delovnem mestu, bodo nanjo vplivali tudi najrazličnejši drugi dejavniki. Pogosto pa je vendarle res, da je neka poteza ali lastnost, ki se pri osebi na testiranju izkaže kot izrazito močna ali izrazito šibka, za delo na določenem delovnem mestu pomembna. Informacija o tej kandidatovi lastnosti lahko vodji pogovora za sprejem v službo daje smernico za to, katere vrste informacij o kandidatu še potrebuje, preden se odloči kandidata sprejeti na določeno delovno mesto (Hayes in Orrel, 1998, 307). Psihometrični testi se pogosto uporabljajo tudi pri izbiranju kandidatov, zaposlenih na srednjih ali visokih managerskih ali enakovrednih ravneh, za napredovanje. Ob takih priložnostih so potrebne odločitve precej drugačne kot odločitve o sprejemu v službo, kajti organizacija že ve, kako določen kandidat opravlja svoje delo. Tu je vprašanje mnogo bolj specifično: ali se bo kandidat znal ustrezno odzivati na zahteve in pogoje novega delovnega mesta ali ne (Hayes in Orrel, 1998, 305). Eden od testov vprašalniške oblike, ki se pogosto uporablja v zaposlitvene namene, je Cattellov test 16PF. Ta test daje informacije o rezultatih, ki jih oseba doseže na 16 osebnostnih potezah Cattellove teorije. Končni rezultat testa ni samo enoštevilčni pokazatelj, temveč so to rezultati šestnajstih različnih merjenj, ki se prikažejo kot profil na diagramu (prav tam, 307). Obstajajo tudi druge vrste osebnostnih testov, ki so jih naredili posebej za zaposlitvene namene. Na primer Myers-Briggsov pokazatelj tipa omogoča ugotavljanje temeljnih osebnostnih tipov, nudi norme za točkovanje testnih rezultatov in seznam vrst delovnih mest, ki domnevno najbolj ustrezajo osebnostnim tipom, ki jih test ugotavlja. Vprašalnik zaposlitvene osebnosti – VZO (Occupation Personality Questionnaire – OPQ) ugotavlja tri značilnosti osebnosti, ki so posebno pomembne za delo v službi: kakšne odnose ima oseba z drugimi ljudmi; sloge mišljenja; načine čustvenega odzivanja. Pri pravih testih osebnosti kandidati ne morejo dati pravilnega ali nepravilnega odgovora, kajti namen takih testov je, da osebnost opišejo, ne pa da jo ovrednotijo kot boljšo ali slabšo. Testi osebnosti tudi vedno lahko odražajo samo tisto, kar mu sam testiranec odgovori (prav tam, 308). Popularnost petfaktorskega modela osebnosti se kaže v naraščajočem številu vprašalnikov in lestvic, ki merijo pet velikih faktorjev osebnosti, nekateri med njimi pa tudi njihove komponente. Med najbolj znane sodijo vprašalniki Paula Coste in Roberta Mc Craeja, znani s kraticami NEO, NEO-PI in NEO-PI-R (240 postavk, ki merijo pet velikih in 30 njihovih komponent) in lestvica NEO-FFI (60 postavk). Pri nas sta v uporabi podobna vprašalnika BFQ in BFO (avtorji Caprara, Barbaranelli in Borgogni), ki prav tako merita pet velikih faktorjev in po dve komponenti od vsakega. Zelo uporabni so vprašalniki IPIP, ki merijo pet velikih faktorjev in njihove komponente in so v prosti uporabi (izdelali so jih Goldberg in njegovi sodelavci). Imajo več verzij od najdaljše s 300 postavkami do veliko krajših (npr. 100 in 50 postavk). Najkrajši vprašalniki petih velikih faktorjev imajo le 10 postavk, po dve za vsak faktor (TIPI) (Musek 2005, 44). Zelo pomembno je, da kandidati, ki so jih testirali in intervjuvali za sprejem na delovno mesto ali za napredovanje, dobijo ustrezno povratno informacijo o svojih dosežkih. Prvi

35

razlog za to je, da lahko tako sami presodijo, ali so znali pokazati svojo najboljšo stran ali niso, in če mislijo, da niso, da lahko poskrbijo, da jo bodo v prihodnje. Drugi razlog je, da lahko spoznajo, v katerih sposobnostih in spretnostih se morajo izpopolniti, če želijo prihodnjič uspeti (Hayes in Orrel, 1998, 305). Zaposlitveni testi so torej lahko koristni zato, ker pokažejo, katere opcije so verjetno primerne, ker nudijo informacije o tem, kako se ljudje tipično lotevajo nalog, in ker nudijo temeljne informacije o splošnih zmožnostih in sposobnostih osebe. Vse to so koristne informacije, kadar vodje kadrovske službe ali direktorji podjetja odločajo o tem, koga naj bi zaposlili. Seveda pa same na sebi ne zadoščajo. Lahko pomagajo pri odločanju, vendar pa odločanje zgolj na podlagi testnih rezultatov ne bi bilo zelo modro. Psihologi, ki delajo na področju psihometričnega testiranja, sedaj poudarjajo, da so vse vrste psihometričnih testov samo pokazatelj osebnostnih lastnosti ali potencialov in da niso absolutna merila (prav tam, 306). Standardizirani testi nam torej omogočajo izbor sodelavcev, ki po svojih sposobnostih, izkušnjah, znanju, osebnostnih lastnostih in vedenjskih karakteristikah, kar najbolje ustrezajo zahtevam dela za katerega kandidirajo. Takšni kandidati se veliko prej uvedejo v delo, so bolj učinkoviti, motivirani in iniciativni od tistih, ki so izbrani naključno, po občutku ali prvem vtisu14. Kragelj meni, da so stroški takšnih postopkov zanemarljivi v primerjavi s stroški napačno izbranega sodelavca. En sam napačno izbran kandidat namreč organizacijo stane več, kot znašajo celotni stroški profesionalne kadrovske selekcije. Kazalniki ugotavljanja vodstvenega potenciala15 Večina vprašalnikov je oblikovana po metodi 360 stopinj, ki zagotavlja zelo objektivne povratne informacije, še posebej, kadar ocenjujemo posameznikove osebnostne poteze. To pomeni, da se posameznik oceni najprej sam, nato pa ga ocenijo še njegovi poklicni ali študijski kolegi, če gre za osebo, ki šele začenja svojo delovno kariero. Praviloma mora biti najmanj pet ocenjevalcev poleg osebe, ki se samoocenjuje. Če gre za posameznika, ki je že aktivno vključen v delovno okolje, ga ocenijo njegovi nadrejeni, sodelavci na enaki ravni in podrejeni. Tako pridobljena skupna ocena po metodi 360 stopinj ima nekaj prednosti, še zlasti pri zagotavljanju visoke ravni objektivnosti. Poleg tega pa lahko posameznik spozna, kako ocenjuje svoje prednosti in slabosti in svojo predstavo o sebi v primerjavi s predstavami drugih. • Kazalnik kariernega sidra – dolgoletne strokovne raziskave so identificirale osem

različnih kariernih usmeritev ali sider, ki se razvijejo pri posamezniku v prvih letih poklicnih izkušenj in ostanejo razmeroma trajna značilnost človekove osebnosti in hkrati določajo tudi vrsto dela, ki ga bo posameznik opravljal najbolje oziroma pri katerem bo lahko izrabil vse svoje sposobnosti. Ta karierna sidra so: tehnično-funkcionalno sidro, managersko sidro, sidro samostojnosti / neodvisnosti, sidro

14 Povzeto po Kragelj, dostopno na: www.kadrovanje.com. 15 povzeto po Brečko, 2005, 296-298.

36

varnosti in stabilnosti, sidro podjetniške ustvarjalnosti, sidro predanosti, sidro izziva in sidro življenjskega sloga.

• Kazalnik veščin vodenja – 360-stopinjski kazalnik ocenjuje dvajset veščin vodenja na

stopenjski lestvici od 1 do 10. Ocenjuje naslednje veščine: posredovanje vizij, pojasnjevanje pričakovanj, dajanje zgleda, zastopanje tima, načrtovanje in organiziranje, posvetovanje o odločitvah, reševanje problemov, osredotočanje na rezultate, usposabljanje in izpopolnjevanje, delegiranje nalog, dajanje povratnih informacij, spodbujanje sodelovanja, iskanje možnosti za izboljšave, prevzemanje tveganja, obveščanje drugih, odzivanje na povratne informacije, predanost spremembam, navdihovanje in motivacija, poštenost in načrtovanj kariere.

• Kazalnik tipa osebnosti – vključuje vprašalnik »process Communication Model«, ki

določa tip osebnosti na podlagi načina zaznavanja in razlikuje šest bistvenih tipov osebnosti: empatik, deloholik, vztrajnež, sanjač, upornik in promotor. Temelj osebnosti določa način komuniciranja in iz njega izhajajo karakterne lastnosti. V življenju se ne spreminja, osebnostni razvoj pa se izkazuje v fazi, v kateri je trenutno posameznik.

• Kazalnik vedenjskih in čustvenih kompetenc – 360-stopinjski kazalnik – čustvena

inteligenca je sestavljena iz petih med seboj povezanih dejavnikov: samozavedanje, obvladovanje razpoloženja, samomotiviranje, socialno zavedanje, socialne spretnosti.

• Kazalnik timske vloge – 360-stopinjski kazalnik – vsak član tima ima dvojno vlogo:

funkcionalno in timsko vlogo. Ločimo osem timskih vlog, ki zagotavljajo uspešnost tima: izvajalec, koordinator, snovalec, strokovnjak, iskalec virov, ocenjevalec, sodelavec in dovrševalec. S tem kazalnikom se torej določi prevladujoča timska vloga.

• Kazalnik učnega stila – dolgoletne raziskave so pokazale, da se posameznik uči na štiri

načine, kot aktivist, mislec, teoretik in praktik. Namen tega kazalnika je ugotoviti stil učenja, in ne ovrednotiti učnih sposobnosti.

Kaj nudijo kadrovske agencije16 Zaradi subjektivizma pri samoocenjevanju možnosti kariere so se v praksi razvili mnogi instrumenti, ki pomagajo posamezniku pridobiti objektivni vpogled v lastne sposobnosti, med katerimi velja zlasti omeniti tako imenovani center za ugotavljanje in merjenje kompetenc (znanje, spretnosti, vrednote in prepričanja posameznika). Centri za merjenje in razvoj kompetenc z različnimi ocenjevalnimi testi in vprašalniki zagotavljajo organizacijam in posameznikom povratne informacije o kandidatovi učinkovitosti, še posebej na področju vedenjskih kompetenc, življenjskih usmeritev in vrednot (Brečko 2006, 137). 16 povzeto po predstavitvah podjetij Manpower, HR sistemi, O.K. Consulting, Adecco, Kragelj&Kragelj, AT Adria

37

Postopek izbora kadrov, ki ga ponujajo kadrovske agencije:

1. Določijo ključne karakteristike delovnega mesta, kaj to delovno mesto zahteva od posameznika in s kakšnimi izzivi se bo moral soočati.

2. Opravijo kompleksno analizo potencialov posameznika, pri čemer opredelijo vse

tiste zmožnosti, sposobnosti, znanja, osebnostne lastnosti, ki jih posameznik dejansko ima.

3. Izvedejo analizo skladnosti, s katero ugotovijo, koliko so zahteve delovnega mesta

skladne s potenciali posameznih kandidatov.

4. Izdelajo poročilo oziroma svetovalno mnenje – na katerem mestu bi bil novi sodelavec najbolj učinkovit oziroma na katerih nalogah se njegovi kompleksni potenciali najbolj skladajo s konkretnimi zahtevami delovnega mesta.

Kadrovske agencije tako ponujajo teste intelektualnih sposobnosti, sposobnosti koncentracije, teste osebnostnih lastnosti, interesnih poklicnih področij, delovne motivacije, timske vloge, teste globinskih osebnostnih lastnosti, vprašalnike vrednot, poglobljen psihološki intervju, outplacement. Izbrane agencije ponujajo naslednje teste osebnostnih lastnosti: • Vprašalnik petih najpomembnejših osebnostih potez in poddimenzij – tako izberejo

kandidata, ki bo s svojimi osebnostnimi značilnostmi najprimernejši za opravljanje določenega dela in se bo lahko najuspešneje vključil v organizacijo.

• Test osebnostnih lastnosti, ki diferencira devet osebnostnih dimenzij (družabnost,

sprejemanje drugih ljudi, kritičnost do sebe in do drugih, dinamiko, sistematiko, previdnost v medsebojnih odnosih, zaskrbljenost, težnjo po lastnem uveljavljanju in težnjo po dajanju socialno zaželenih odgovorov).

• Globinski osebnostni test, s katerim ugotavljajo globlje motive in notranje konflikte,

socialni interes posameznika, način čustvovanja, način dojemanja okolja, specifične osebnostne poteze (npr. narcisizem), notranjo agresivnost/impulzivnost.

• PIE (Plutchikov Profil Indeks Emocij) – je osebnostni test, ki na svojstven način

zagotavlja vrsto informacij o določenih osnovnih osebnostnih potezah in čustvenem stanju posameznika. Njegova prednost je predvsem v široki uporabnosti, saj poleg osebnostnih lastnosti omogoča vpogled tudi v posameznikove interese, vrednote in vedenje.

• Vprašalnik osebnosti (Goldberg) – avtor Lewis Golberg je po zgledu svojih

predhodnikov Coste in McCraeja izdelal vprašalnik osebnosti in pet faktorjev osebnosti dodatno razdelil v šest dimenzij. Za oris posameznikove osebnosti je tako na voljo 30 poddimenzij, kar omogoča podroben in izčrpen vpogled v osebnostno strukturo. Goldbergov vprašalnik nam omogoča določiti, kateri posameznik ima najbolj izražene lastnosti, ki jih določeno delovno mesto od posameznika zahteva,

38

oziroma kako bi se posameznik na določenem delovnem mestu obnesel. Poleg bogate vsebinske vrednosti, se Goldbergov vprašalnik ponaša tudi z dobrimi psihometričnimi lastnostmi in relativno enostavno uporabo.

• Kompleksna analiza potencialov posameznika - to je postopek, ki omogoča, da

kandidatove lastnosti preverimo večkratno. S tem dosežemo, da so končne ocene večkratno potrjene in zato tudi izredno zanesljive. Posredujejo pa tudi zanesljive informacije o kompleksnih potencialih posameznikov. V ta namen lahko vključijo tudi sledeče ocene in profile:

• Analitično oceno splošnih in specialnih sposobnosti – koliko bo kandidat

zmožen uspešno opravljati naloge, za katere kandidira.

• Analitično oceno kompleksne osebnostne strukture – kakšni bodo kandidatovi odnosi do strank, sodelavcev, nadrejenih, odgovornosti, obveznosti in doseganja ciljev. Analizirajo ekstravertiranost, zmožnost sodelovanja, hitro vzkipljivost, popustljivost, samodisciplino, svojeglavost, odpor do avtoritet, odnos do obveznosti in odgovornosti, upornost, natančnost in vztrajnost, individualizem, odločnost, čustveno stabilnost, agresivnost, flegmatičnost, kreativnost, samoiniciativnost, vodstveni potencial.

• Analitično oceno prevladujočih poklicnih in kariernih interesov – za kakšen

tip dela kaže kandidat največ zanimanja, kam bo pretežno usmerjal svoje ambicije ter v katere aktivnosti bo vlagal največ energije.

• Analitično oceno socialnih stališč – kakšna je kandidatova socialna zrelost,

kakšna je njegova zmožnost prilagajanja normam okolja, skupine ali kolektiva.

• Ocena strukture timskih profilov – v katerih vlogah in pri kakšnem tipu

nalog bo kandidatov prispevek največji.

• Diagnostični intervju – kakšne so vedenjske značilnosti posameznikov v specifičnih situacijah (motivacija in delovne navade, prilagodljivost situacijam in ljudem, odločnost in ambicioznost, vodstveni potenciali, zmožnost dela z ljudmi, ustreznost dosedanjih delovnih izkušenj, individualizem ali usmerjenost v timsko delo, konfliktnost, specifične sposobnosti, iniciativnost…).

• M-Pot (Management Potential Tool) je orodje, ki nam pomaga prepoznavati in

razvijati potencial za vodenje. To ni psihološki ali storilnostni test. M-Pot je diagnostično orodje, ki nam razkriva, kakšni bi bili, ko bi uresničili vse svoje potenciale. M-Pot je pripomoček za spoznavanje samega sebe. Ponuja nam možnost za uglasitev svojih ambicij z razvojnimi možnostmi. S pomočjo orodja M-Pot odkrivamo priložnosti za osebno rast in razvoj ter lažje najdemo ustrezno razvojno pot zase.

39

Kriteriji za ocenjevanje posameznih lastnosti Izkušnje kažejo, da so posamezne lastnosti medsebojno povezane. Te lastnosti se združujejo v kompleksne osebnostne poteze. Kadar v procesu selekcije identificiramo posamezne lastnosti, lahko iz kombinacij le-teh sklepamo na obstoj posamezne kompleksne osebnostne poteze. Seveda moramo biti pri takem sklepanju zelo pazljivi. Zlasti pri neizkušenih ocenjevalcih se velikokrat pojavi tendenca po preveč posplošenem zaključevanju ali celo tipiziranju ljudi. Kadar že identificiramo posamezno potezo, ne smemo nikoli nekritično zaključiti, da ima kandidat izražene prav vse prednosti in slabosti, ki se običajno povezujejo s to potezo. Vsako od teh lastnosti je potrebno potem med razgovorom potrditi na podlagi dejstev. Če tega ne moremo, moramo predhodno domnevo popolnoma zavrniti (Kragelj 1998, 95). V nadaljevanju predstavljamo kriterije za ocenjevanje osebnostnih lastnosti, pri čemer plusi nakazujejo izražanje navedene lastnosti, minusi pa njeno nasprotje, saj so vse osebnostne lastnosti bipolarne: Zrelost

Naučil se je sprejeti določene omejitve in živeti z njimi. Dobro formulirani in utemeljeni študijski in poklicni cilji – točno ve, zakaj si je

izbral določeno vrsto študija ali poklica. Delal že med študijem in počitnicami, da si je lahko privoščil določene stvari, kljub

temu, da bi ga starši lahko financirali.

– Kakršnakoli tendenca za racionaliziranje napak ali pomanjkljivosti – pripisovanje vzrokov za svoje težave ali pomanjkljivosti drugim.

– Kronično nezadovoljstvo z delovnimi nalogami, pogoji in šefi na prejšnjih delovnih mestih zaradi nezmožnosti prilagoditve manj prijetnim stvarem.

– Med šolanjem se je trudil samo pri tistih predmetih, ki so ga zanimali, druge je nekoliko zanemarjal.

– Racionalizacija šolskih neuspehov s pripisovanjem krivde profesorjem ali šoli. Čustvena stabilnost

Uspeva ohraniti mirno kri in zdravo presojo tudi v kritičnih, frustracijskih situacijah.

Sposoben se je umirjeno in potrpežljivo soočati s pomanjkljivostmi podrejenih. Njegova čustva ne vplivajo na presojo ali stališča.

– Nakazane so težave z nadrejenimi, učitelji, starši, v smislu hitre jeze ali pogostega

burnega reagiranja. – Zamerljivost in preobčutljivost na utemeljeno kritiko njegovega dela. – Obstoječe težave s podrejenimi v veliki meri lahko pripišemo njegovemu sarkazmu

ali vročekrvnosti.

40

Primernost za timsko delo

Že do sedaj je uspešno sodeloval kot član tima, v skupinskih športih, na prireditvah, pri organizaciji skupinskih dejavnosti…

Dosežke in uspeh tima postavlja pred svoje osebne interese in ambicije. Ima zadostno stopnjo taktnosti in socialne občutljivosti, potrebne za vzpostavitev in

vzdrževanje ustreznih medosebnih odnosov v skupini.

– Močno je motiviran postati »zvezda« tima in je tudi skupinske cilje pripravljen žrtvovati za svoj vzpon.

– Imel je pogoste težave s kolegi v šoli, pri prejšnjem delu. – Izraža tendenco po nefleksibilnosti, netolerantnosti, nepopustljivosti in

zaverovanosti vase. Prilagodljivost

Z lahkoto se je privadil na disciplino v vojski, domski red med študijem, zahtevnejše delovno okolje, nova pravila igre…

Izraža veselje do poklicev, ki vključujejo stike z različnimi vrstami ljudi in v različnih situacijah.

Zmožen je bil sprejeti popolnoma drugačne delovne naloge, brez prevelikih težav.

– Ima težave, kadar je treba hkrati izpeljati nekaj različnih nalog. – Pri nekaterih šolskih predmetih ni uspeval »zaradi učiteljev«. – Delovna zgodovina nakazuje dlakocepca, ki določene stvari počne kar tako, ker so

zapisane po raznih pravilnikih. Odločnost

Pripravljen je zagovarjati svoja stališča, dokler misli, da so pravilna. Pripravljen je sprejemati tudi odločitve, ki so neprijetne za manjšino, vendar v

korist večini. Pripravljen je delegirati tudi tiste naloge, pri katerih bi se odgovornost za

nezadovoljivo izvedbo pripisala njemu osebno.

– Izraža in čuti velik odpor do discipliniranja podrejenih. – Ne zna ali noče od podrejenih zahtevati dodatnih naporov ali podaljšanega dela, ko

mora nujna naloga biti opravljena v določenem času. – Njegove prejšnje zaposlitve nakazujejo na mehko, nezahtevno in zaščitniško

okolje, kjer ni bilo priložnosti za težje preizkušnje. Iniciativnost

Izražena je sposobnost uspešnega dela tudi brez strožje kontrole in nadzora. Njegove ambicije so sprejemati naloge z vedno večjo odgovornostjo. V glavnem sam ve, kaj so njegove naloge – malokrat mu je to potrebno povedati. Pripravljen je presekati »status quo« in se lotiti naloge na nov in učinkovitejši

način.

41

– Ne mara situacij, ki mu niso ravno pisane na kožo. – Pri delu se včasih tako zaplete, da se ni pripravljen rešiti iz slepe ulice.

Samozaupanje

Izraža realistično oceno svojih sposobnosti in pripravljenost na akcijo. Splošni vtis odseva uravnovešenost in prisebnost. Ima takšno zaupanje v svoje prednosti, da brez težav govori tudi o svojih

pomanjkljivostih.

– Zaupanje vase je upadlo zaradi preveč zahtevnega vodje, ki je težil k popolnosti. – V mladosti ni zmogel tekmovati s sovrstniki v športu ali šolskih uspehih. – Ima odpor do sprejemanja dodatnih odgovornosti zaradi strahu pred neuspehom. – V šoli se ni udeleževal izvenšolskih aktivnosti iz strahu, da ga bodo sovrstniki

zavrnili. Vztrajnost

Študij je solidno dokončal kljub pomanjkljivim sposobnostim Ko enkrat začne delo, vztraja do konca in se ne pusti motiti.

– Doslej je menjaval zaposlitve precej pogosto. – S težavo je dokončal določene tečaje ali izobraževanje, pri katerem ni imel podpore

in spodbud skupine. – Loti se več stvari, kot jih lahko dokonča.

Delavnost

Delovna zgodovina kaže na trdo delo, delo ob vikendih, izven rednega delovnega časa.

Pogosto opravljanje priložnostnih ali honorarnih del v času študija. Videti je v dobri kondiciji in kaže živahnost, aktivnost in življenjsko moč.

– Soliden uspeh v času šolanja, kljub manjšim sposobnostim. – Splošen vtis kaže na flegmatičnega človeka in pomanjkanje energije. – Ima velik odpor do občasnega dela v podaljšanem delovnem času. – Vedno poskuša delati s čim manj naprezanja.

Samodisciplina

V času šolanja se je bil pripravljen truditi tudi pri predmetih, ki jih ni maral. Izražena je tendenca, da pozornost najprej posveti tistim pomembnejšim vidikom

dela, ki mu niso v osebnem interesu, jih je pa potrebno nujno opraviti.

– Izogiba se manj prijetnim nalogam, ki so mu dodeljene. – Pri nekaterih predmeti je bil manj uspešen, ker se ni bil pripravljen dovolj poglobiti

vanje.

42

– Do sedaj je živel lahko, nezahtevno življenje, ki ni ponujalo možnosti za soočanje s težkimi problemi in situacijami.

Predstavljene lastnosti lahko ocenimo tudi brez psiholoških testov, saj lahko na izraženost posamezne lastnosti sklepamo na podlagi odgovorov na ciljna vprašanja pri zaposlitvenem intervjuju. Napake pri vrednotenju testov osebnostnih lastnosti Napake pri vrednotenju testov osebnostnih lastnosti se najpogosteje pojavijo zaradi naslednjih dejavnikov: • Napačna interpretacija ekstremnih vrednosti

Izbiranje zaposlenih v večini primerov temelji na linearnih modelih, pri katerih se predvideva, da ekstremni rezultati pomenijo višjo oceno. Seveda je ta predpostavka zaželena pri testih, ki merijo znanje, sposobnosti ali inteligenco, manj pa za teste, ki merijo osebnostne lastnosti. Napačno tolmačenje rezultatov je tako pogosta napaka pri testih osebnostnih lastnosti, kjer lahko nepoučen posameznik smatra, da je močno izražena lastnost vedno zaželena. Za merjenje osebnostnih lastnosti je tako bolje uporabljati nelinearni model (Winfred et al. 2000, 2).

• Neupoštevanje delovnega mesta

Uspešnost testov osebnostnih lastnosti je pogojena z delovnim mestom, za katero se izvaja posamezni test. Brez upoštevanja delovnega mesta, kot ključnega faktorja pri izbiri zaposlenih, so lahko rezultati testiranj neustrezni, saj niso vse osebnostne lastnosti primerne in potrebne za posamezno delovno mesto. Iz tega lahko sklepamo, da če ne poznamo delovnega mesta in njegovih lastnosti oziroma potreb, tudi izbira ustreznega kadra ni mogoča. To ne pomeni, da ne moremo uporabiti standardiziranih testov, ampak le, da se morajo rezultati interpretirati v skladu s potrebami posameznega delovnega mesta (Eder in Harris 1999, 111).

• Neiskrenost kandidata

Seveda se marsikomu postavlja vprašanje, ali lahko pretenta psihološke teste in odgovarja tako, da se prikaže v čim lepši luči. Najbrž ni povsem nemogoče, vsekakor pa tudi ni preprosto. Ugotavljanju iskrenosti odgovorov se namenja pri sestavi testov še posebna pozornost. Te teste so strokovnjaki pripravili po vseh kriterijih, ki jih zahteva profesionalna priprava psiholoških testov. To pomeni, da so jih strokovnjaki preverjali in preizkušali več let, preden so prišli v uporabo. Zato ti testi zagotavljajo izredno visoko zanesljivost, objektivnost in veljavnost.

Profesionalni testi poleg vseh iskanih lastnosti kandidata zelo natančno pokažejo tudi, koliko je neki kandidat poskušal sistematično prilagajati odgovore in izbrati tiste, ki so se mu zdeli »boljši« (Kragelj 2003, 5).

43

5 OPREDELITEV RAZISKAVE, REZULTATI IN ANALIZA REZULTATOV Opredelitev raziskave Namen raziskave Namen raziskave je bil ugotoviti, kolikšen in kakšen pomen pripisujejo osebnostnim lastnostim pri zaposlovanju banke v Sloveniji, in s tem utemeljiti trditve, ki smo jih predstavili v uvodnem delu diplomskega dela. Cilj raziskave Ugotoviti smo želeli, koliko upoštevajo osebnostne lastnosti pri zaposlovanju banke, ki so članice Banke Slovenije. Zanimale so nas predvsem razlike in podobnosti na področju upoštevanja osebnostnih lastnosti pri zaposlovanju bank v večinski tuji in večinski domači lasti. Trditve raziskave Pred raziskavo smo predpostavili, da večjo pozornost merjenju osebnostnih lastnosti zaposlenih namenjajo banke, ki so v večinski tuji lasti, saj je takšno selekcioniranje v tujini dobro poznano. Prav tako smo predpostavljali, da je uporaba testov osebnosti še posebej pomembna pri napredovanju oziroma izbiranju kandidatov, ki bodo zasedali višje položaje v podjetju. Menili smo tudi, da banke, ki pri zaposlovanju upoštevajo tudi osebnostne lastnosti, pomoč pri tem raje poiščejo pri specializiranih agencijah, kot da bi zaposlili lastne strokovnjake. Omejitve raziskave Kot omejitve raziskave smo šteli predvsem majhnost vzorca, saj je raziskava temeljila na bankah članicah Banke Slovenije, kar pomeni, da se je raziskava osredotočila na 22 bank, pri čemer smo eno banko zaradi postopka likvidacije izločili iz prvotnega vzorca. Prav tako se je kot omejitev pokazalo pomanjkanje zanimanja s strani bank za sodelovanje v raziskavi in politika nekaterih bank, ki v tovrstnih raziskavah ne sodelujejo. Metoda raziskave Raziskavo smo opravili na vzorcu, ki zajema banke članice Banke Slovenije, pri čemer smo med seboj primerjali banke v večinski tuji in večinski domači lasti. Struktura lastništva v slovenskem bančnem prostoru je prikazana na sliki 3, stran 44. Uporabili smo enoten vprašalnik, s katerim smo ugotavljali podobnosti in razlike pri zaposlovanju bank v Sloveniji. Izvedli smo torej poslovno raziskavo deskriptivnega tipa s komparativno metodo.

44

SLIKA 3: LASTNIŠKA SESTAVA SLOVENSKEGA BANČNEGA SEKTORJA (% V LASTNIŠKEM KAPITALU) NA DAN 31.12.2006

28%

10%18%

44%

Tuje osebe (nad 50% v upravljanju)Tuje osebe (pod 50% v upravljanju)Država v ožjem smisluOstale domače osebe

Vir: Banka Slovenije Izbira vzorca raziskave V vzorec smo zajeli vse banke, ki so članice Banke Slovenije, razen Slovenske investicijske banke, ki je v likvidaciji. Enaindvajsetim bankam smo poslali vprašalnik po elektronski pošti z zagotovilom anonimne uporabe odgovorov za namen raziskave v sklopu diplomske naloge. Do zaključka raziskave smo prejeli 14 odgovorov (12 po elektronski pošti in 2 po navadni pošti), pri čemer sta dve banki zaradi lastne politike zavrnili sodelovanje v raziskavi. Tako je končna raziskava izvedena na vzorcu 12 bank, od tega 5 v večinski tuji in 7 v večinski domači lasti.

45

Rezultati raziskave 1. vprašanje – Vprašali smo, ali je banka v večinski domači ali večinski tuji lasti. Lastniška struktura bank, zajetih v raziskavi, je vidna na sliki 4. SLIKA 4: ODGOVORI NA VPRAŠANJE ŠT. 1

Vprašanje št. 1

58%

42%

večinska domača lastvečinska tuja last

2. vprašanje – Vprašali smo, kakšno pomembnost pri izbiri kandidata na delovno mesto banke pripisujejo formalni izobrazbi, izkušnjam in osebnostnim lastnostim, pri čemer je ocena 1 najpomembnejši kriterij, ocena 2 pomemben kriterij in ocena 3 najmanj pomemben kriterij pri izbiri zaposlenih. Odgovori so prikazani na slikah 5, 6 in 7. SLIKA 5: ODGOVORI NA VPRAŠANJE ŠT. 2: OCENA 1 - NAJPOMEMBNEJŠI KRITERIJ PRI IZBIRI ZAPOSLENIH

60%71,50%

20%14%

40%

14%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%

Formalnaizobrazba

Izkušnje Osebnostnelastnosti

Ocena 1

Tuje bankeDomače banke

46

SLIKA 6: ODGOVORI NA VPRAŠANJE ŠT. 2: OCENA 2 – POMEMBEN KRITERIJ PRI IZBIRI ZAPOSLENIH

40%29%

40%

71,50%60%

14%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%

Formalnaizobrazba

Izkušnje Osebnostnelastnosti

Ocena 2

Tuje bankeDomače banke

SLIKA 7: ODGOVORI NA VPRAŠANJE ŠT. 2: OCENA 3 – MANJ POMEMBEN KRITERIJ PRI IZBIRI ZAPOSLENIH

0% 0%

40%

14%

0%

71,50%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%

Formalnaizobrazba

Izkušnje Osebnostnelastnosti

Ocena 3

Tuje bankeDomače banke

47

3. vprašanje – Zanimalo nas je, kako ocenjujejo osebnostne lastnosti pri izbiri kandidata na delovno mesto. Možnih je bilo več odgovorov: da osebnostnih lastnosti pri izbiri kandidata ne upoštevajo, upoštevajo samooceno kandidata iz življenjepisa, sklepajo na lastnosti na podlagi zaposlitvenega intervjuja in ali uporabljajo psihološko testiranje. Dobili smo naslednje odgovore, ki so razvidni na sliki 8. SLIKA 8: ODGOVORI NA VPRAŠANJE ŠT. 3

0%0%

40%43%

80%

100%

80%71%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Osebnostnihlastnosti neupoštevajo

samoocenakandidata

(življenjepis)

sklepajo nalastnosti na

podlagizaposlitvenega

intervjuja

psihološkotestiranje

Vprašanje št. 3

Tuje bankeDomače banke

4. vprašanje – Na vprašanje, ali ob prijavi kandidata na delovno mesto pričakujejo, da ima že opravljene teste osebnostnih lastnosti, smo dobili naslednji enoten odgovor, kot prikazuje slika 9: SLIKA 9: ODGOVORI NA VPRAŠANJE ŠT. 4

0% 0%

100% 100%

0% 0%0%

20%

40%

60%

80%

100%

da ne samo za vodilnadelovna mesta

Vprašanje št. 4

Tuje bankeDomače banke

48

5. vprašanje – Zanimalo nas je tudi, kdaj uporabljajo psihološko testiranje. Tudi tukaj je bilo možnih več odgovorov: pri izbiri novih zaposlenih, vseh zaposlenih, vodilnih kadrov in za napredovanje. Odgovarjali so samo tisti, ki psihološko testiranje tudi uporabljajo, dobili pa smo naslednje odgovore (slika 10): SLIKA 10: ODGOVORI NA VPRAŠANJE ŠT. 5

75%

100%

0% 0%

25%14%

25%

0%0%

20%

40%

60%

80%

100%

izbiri novihzaposlenih

vsehzaposlenih

vodilnihkadrov

zanapredovanje

Vprašanje št. 5

Tuje bankeDomače banke

6. vprašanje – Slika 11 prikazuje odgovore na vprašanje, kako pomembne se vam zdijo osebnostne lastnosti kandidatov za opravljanje dela. SLIKA 11: ODGOVORI NA VPRAŠANJE ŠT. 6

0% 0%

20%

57%

80%

43%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%

nepomembne pomembne zelo pomembne

Vprašanje št. 6

Tuje bankeDomače banke

49

7. vprašanje – Odgovori na vprašanje: če uporabljate teste osebnostnih lastnosti, ali so ti prilagojeni posameznim delovnim mestom, ali so enaki za vse, so prikazani na sliki 12. SLIKA 12: ODGOVORI NA VPRAŠANJE ŠT. 7

100%

60%

0%

40%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

prilagojeni na delovnomesto

enaki za vse

Vprašanje št. 7

Tuje bankeDomače banke

8. vprašanje – Na vprašanje, ali teste opravljate sami ali poiščete pomoč pri zunanjih podjetjih, so odgovarjali samo tisti, ki uporabljajo teste osebnostnih lastnosti. Odgovori so prikazani na sliki 13. SLIKA 13: ODGOVORI NA VPRAŠANJE ŠT. 8

0%

40%

100%

60%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

opravljamo sami najamemo zunanjapodjetja

Vprašanje št. 8

Tuje bankedomače banke

50

9. vprašanje – Vprašali smo tudi, ali se jim glede na dosedanje izkušnje z ocenjevanjem osebnostnih lastnosti in potencialov zdi, da jim je poznavanje osebnostnih lastnosti prineslo večje prednosti. Odgovori so prikazani na sliki 14. SLIKA 14: ODGOVORI NA VPRAŠANJE ŠT. 9

100%

71%

0%

29%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

da ne

Vprašanje št. 9

Tuje bankeDomače banke

10. vprašanje – Banke smo vprašali, ali želijo, da jih obvestimo o izsledkih raziskave. Dobljeni odgovori so prikazani na sliki 15. SLIKA 15: ODGOVORI NA VPRAŠANJE ŠT. 10

80%

57%

20%

43%

0%

20%

40%

60%

80%

da ne

Vprašanje št. 10

Tuje bankeDomače banke

51

Analiza dobljenih rezultatov Odgovori na vprašanja, ki smo jih zastavili v vprašalniku, so nas v večini primerov presenetili. Tako naših trditev, zastavljenih v uvodnem delu diplomskega dela, ne moremo v celoti podkrepiti z dobljenimi rezultati. Predpostavili smo, da večjo pozornost merjenju osebnostnih lastnosti namenjajo banke, ki so v večinski tuji lasti. Ta trditev se je nanašala predvsem na ugotavljanje osebnostnih lastnosti s pomočjo testov (Slika 8, str. 47). Naša trditev je sicer pravilna, čeprav je razlika med bankami v večinski tuji in v večinski domači lasti minimalna. Trditev, da je uporaba testov za merjenje osebnostnih lastnosti še posebej pomembna pri izbiranju kandidatov, ki bodo zasedali višje položaje v podjetju, se je izkazala za napačno (Slika 10, str. 48). Banke v večinski domači lasti namreč teste osebnostnih lastnosti, z izjemo ene banke, ki teste uporablja tudi pri selekciji za vodilna delovna mesta, uporabljajo zgolj pri izbiri novih zaposlenih. Banke v večinski tuji lasti pa teste sicer uporabljajo tudi za izbiro vodilnih kadrov in napredovanje, vendar le v majhnem obsegu. Zadnjo trditev, da banke, ki upoštevajo osebnostne lastnosti, pomoč raje poiščejo pri specializiranih agencijah, kot da bi zaposlili lastne strokovnjake, lahko potrdimo (Slika 13, str. 49). Ta trditev se je namreč izkazala za resnično tako pri bankah v večinski tuji lasti, kot tudi pri bankah v večinski domači lasti, pri čemer je pri slednjih odstotek tistih, ki se pri izvajanju testov zanašajo na lastno znanje, še vedno visok. Vzorec raziskave zajema 42% bank v večinski tuji lasti in 58% bank v večinski domači lasti. Glede na lastniško strukturo slovenskega bančnega sektorja (Slika 3, str. 44) je v večinski tuji lasti 38% bank (8 bank), v večinski domači lasti pa 62% bank (13 bank). Tako smo zajeli 62,5 % vseh tujih bank in le 53,8% vseh domačih bank. Večja odzivnost bank v večinski tuji lasti lahko nakazuje na poznavanje pomembnosti obravnavane tematike. V drugem vprašanju nas je zanimalo, kakšno pomembnost banke pripisujejo osebnostnim lastnostim v primerjavi s formalno izobrazbo in izkušnjami (Slike 5, 6 in 7 str. 45-46). Tako domače kot tuje banke, kot najpomembnejši kriterij ocenjujejo formalno izobrazbo. Večja razlika pa se pojavlja med tujimi in domačimi bankami pri ocenah izkušenj in osebnostnih lastnosti. Banke v večinski tuji lasti ocenjujejo, da so osebnostne lastnosti pomembnejše kot izkušnje, medtem ko je pri bankah v večinski domači banki trend nasproten. Odgovori na tretje vprašanje so nas najbolj presenetili. Zanimalo nas je, kako banke ocenjujejo osebnostne lastnosti pri izbiri kandidata na delovno mesto (Slika 8, str. 47). Možnih je bilo več odgovorov: da osebnostnih lastnosti pri izbiri kandidata ne upoštevajo, upoštevajo samooceno kandidata iz življenjepisa, sklepajo na lastnosti na podlagi zaposlitvenega intervjuja in ali uporabljajo psihološko testiranje. Prav vsi so odgovorili, da osebnostne lastnosti upoštevajo. Banke v večinski domači lasti, osebnostne lastnosti ocenjujejo na podlagi samoocene kandidata v življenjepisu, uporabljajo pa tudi psihološko testiranje. Presenetil nas je predvsem odgovor, da vse domače banke sklepajo na osebnostne lastnosti na podlagi zaposlitvenega intervjuja. Banke v večinski tuji lasti v enaki meri uporabljajo psihološko testiranje in sklepanje na lastnosti na podlagi

52

zaposlitvenega intervjuja, nekoliko manj pa se zanašajo na samooceno kandidata v življenjepisu. Pri tem vprašanju smo vsekakor pričakovali večje razlike med tujimi in domačimi bankami, vendar se je izkazalo, da tudi banke v večinski domači lasti v veliki meri upoštevajo osebnostne lastnosti pri izbiri kandidatov na delovna mesta. Po našem mnenju lahko pozitivne odgovore glede upoštevanja osebnostnih lastnosti in uporabi testov pripišemo velikemu številu kadrovskih agencij in konkurenčnosti na trgu delovne sile, ki je še posebej izrazita v bančnem sektorju, kjer spremembe na področju bančne regulative (Basel 2) in padanje marž narekujejo zaposlovanje kadra, ki ni le visoko usposobljen, temveč tudi skladen s pričakovanji organizacije. Prav tako lahko rezultate pripišemo majhnemu vzorcu (rezultati bi namreč lahko bili drugačni, če bi na vprašalnik odgovorile vse banke). Na vprašanje štiri smo dobili enoten odgovor, da banke ob prijavi kandidata na delovno mesto ne pričakujejo, da ti že imajo opravljene teste osebnostnih lastnosti (Slika 9, str. 47). Odgovor lahko pripišemo temu, da imajo tisti, ki osebnostne lastnosti upoštevajo kot kriterij o primernosti kandidata za delovno mesto, svoje standardizirane teste in ne upoštevajo testov drugih organizacij, saj jih zaradi nepoznavanja modela ne morejo interpretirati. Prav tako je pomembno, da je vrednotenje rezultatov testov osebnosti prilagojeno delovnemu mestu. Nadalje nas je zanimalo, kdaj banke uporabljajo psihološko testiranje. Tukaj smo predpostavili, da je poznavanje osebnostnih lastnosti bolj pomembno pri izbiri zaposlenih, ki bodo zasedali višje položaje v podjetju (Slika 10, str. 48). Naša predpostavka se je izkazala kot napačna, saj banke v večinski domači lasti teh testov, razen nekaterih izjem, v veliki večini ne uporabljajo za izbiro zaposlenih na vodilna delovna mesta, vse pa jih uporabljajo pri izbiri novih zaposlenih. Prav tako banke v večinski tuji lasti teste pri izbiri vodilnih kadrov in za napredovanje uporabljajo v majhnem odstotku. Testi osebnostnih lastnosti se tako v prvi vrsti uporabljajo za izbiranje novih zaposlenih. Tukaj lahko predvidevamo, da banke, ki teste osebnostnih lastnosti uporabljajo zgolj pri izbiri novih zaposlenih, te teste uporabljajo pri izbiri vodilnih kadrov samo, če izbirajo kandidate zunaj organizacije. Medtem se za napredovanje predvideva, da osebnostne lastnosti svojih zaposlenih že poznajo in s tem tudi njihovo uspešnost na delovnem mestu. Vendar pa se takšno predvidevanje lahko izkaže za napačno, saj se tukaj pojavlja vprašanje, ali se bo kandidat znal ustrezno odzivati na zahteve in pogoje novega delovnega mesta. Postavili smo tudi vprašanje, kako pomembne se bankam zdijo osebnostne lastnosti za opravljanje dela (Slika 11, str. 48). Rezultati so bili v skladu s pričakovanji in ustrezajo tudi odgovorom na vprašanje tri, ki pravi, da osebnostne lastnosti vsi upoštevajo. Tako nobena banka ni odgovorila, da se jim osebnostne lastnosti zdijo nepomembne. Pojavlja pa se razlika med bankami v večinski tuji lasti, kjer je odstotek tistih, ki menijo, da so osebnostne lastnosti zelo pomembne, veliko večji od bank v večinski domači lasti. Iz tega lahko sklepamo, da tudi domače banke v veliki večini sledijo svetovnim trendom, ki narekujejo uporabo testov osebnostnih lastnosti in poudarjajo pomen osebnosti za uspeh

53

na delovnem mestu. Vendar se ob tem postavlja vprašanje, ali je spremembam v metodah kadrovanja sledila tudi sprememba v miselnosti, ki bi prinesla spoznanje o uporabnosti in predvsem prednostih, ki jih ti testi ponujajo. Tudi odgovor na vprašanje sedem kaže na večje razlike med bankami v večinski domači in v večinski tuji lasti (Slika 12, str. 49). Tako so prav vse tuje banke, ki uporabljajo teste osebnostnih lastnosti, odgovorile, da so ti testi prilagojeni na posamezno delovno mesto. Pri bankah v večinski domači lasti ta odgovor ni tako enopomenski in je razlika med bankami s prilagojenimi testi ter bankami brez prilagojenih testov, glede na vzorec, zelo majhna. Tudi ta odgovor bi lahko interpretirali enako kot prejšnjega, torej da banke v večinski domači lasti še niso našle vseh prednosti, ki jim jih poznavanje osebnosti lastnosti za posamezno delovno mesto lahko prinese. Odgovori na vprašanje osem (Slika 13, str. 49) se povsem skladajo z odgovori na vprašanje sedem. Tako tudi tukaj vse banke v večinski tuji lasti, ki so bile zajete v raziskavo, za opravljanje testov osebnostnih lastnosti poiščejo pomoč pri specializiranih podjetjih. Medtem se banke v večinski domači lasti v večini odločajo za najem zunanjih strokovnjakov, a v velikem odstotku (40%) te teste opravljajo tudi same. Tukaj se izraža pomanjkljivost vprašalnika, saj nismo vprašali, če imajo za izvajanje testov zaposlene lastne strokovnjake. Zanimalo nas je samo, če teste opravljajo sami. Kakršnakoli interpretacija v smeri nestrokovnosti testov, ki jih opravljajo sami, bi zato bila na tem mestu napačna. Našo trditev, da banke, ki upoštevajo osebnostne lastnosti, pomoč raje poiščejo pri specializiranih agencijah, kot da bi zaposlili lastne strokovnjake, lahko potrdimo. Ta trditev se je izkazala za popolnoma resnično pri bankah v večinski tuji lastni, medtem ko pri bankah v večinski domači lasti odstotek v prid trditvi ni tako izrazit, a vseeno nakazuje na večje zaupanje v zunanje strokovnjake. Vprašali smo tudi, ali se jim glede na dosedanje izkušnje z ocenjevanjem osebnostnih lastnosti in potencialov zdi, da jim je poznavanje osebnostnih lastnosti prineslo večje prednosti (Slika 14, str. 50). Tudi tukaj se vidi učinkovitost ugotavljanja osebnostnih lastnosti pri bankah v večinski tuji lasti, saj se prav vse strinjajo, da jim je to prineslo večje prednosti. Banke v večinski domači lasti si pri tem vprašanju niso tako enotne, saj kar 29% vprašanih meni, da jim poznavanje osebnostnih lastnosti ni prineslo nobenih večjih prednosti. Ob tem se postavi vprašanje, zakaj se omenjene banke trudijo z ocenjevanjem lastnosti, če jim to ni prineslo nobenih večjih prednosti. Prav tako je možno, da imajo napačno zastavljene strategije ocenjevanja lastnosti ali pa prednosti, ki jim ocenjevanje lastnosti lahko prinese, preprosto ne merijo. Na koncu vprašalnika smo banke vprašali, ali želijo, da jih obvestimo o izsledkih raziskave (Slika 15, str. 50). Tudi tukaj se je zanimanje za izbrano tematiko bolj izrazilo pri bankah v večinski tuji lasti, medtem ko le 57% bank v večinski domači lasti zanima, kakšen je trend obravnavane tematike v bančnem sektorju.

54

6 SKLEP Čeprav so izsledki analize pokazali, da je formalna izobrazba še vedno najpomembnejši dejavnik pri zaposlitvi, je več kot očitno, da tudi v Sloveniji trend narekuje uporabo novih metod in pristopov. Tako v ospredje vedno bolj stopajo tudi psihološki testi za ocenjevanje osebnostnih lastnosti, ki so še en dokaz več, da podjetja pri izbiri zaposlenih po novem stavijo na znanstven pristop in posledično objektivnost ter se počasi oddaljujejo od subjektivnih načinov kadrovanja. Razlogov za to je zagotovo več, in čeprav ne moremo zanemariti, da si podjetja z uporabo testov zagotavljajo tudi pravno zaščito, lahko trdimo, da je razmiku uporabe testov botrovala tudi njihova uporabnost ne le pri zaposlovanju, temveč tudi pri oceni razvojnega in vodstvenega potenciala zaposlenih. S testiranjem se namreč podjetju zagotovi veliko več informacij o posamezniku, kot jih lahko pridobi zgolj z intervjujem. Testi tako zagotavljajo, da podjetje izbere človeka, ki ni le ustrezen za delovno mesto, ampak se je zmožen brez težav integrirati v obstoječi kolektiv. V bančnem sektorju je upoštevanje osebnostnih lastnosti in uporaba testov tudi posledica velike konkurence, ki se še najbolj odraža v srditem boju za tržne deleže, tudi z uporabo t.i. dumping-a, in seveda uveljavitvijo regulatornih zahtev, kot so mednarodni računovodski standardi in Basel 2. Nepreglednost na trgu delovne sile, kjer je zaželen kader skrit v kopici enakih posameznikov, je banke privedla do spoznanja, da so testi osebnostnih lastnosti dobrodošel dodatek k uveljavljenim tehnikam izbire zaposlenih. Z opravljeno raziskavo smo dobili nekaj presenetljivih odgovorov, ki niso potrdili vseh zastavljenih trditev. Čeprav so se pri nekaterih odgovorih pojavile večje razlike med bankami v večinski domači in večinski tuji lasti, pa pri vprašanjih, ki so merila zastavljene trditve te razlike niso bile tako velike. Predvidevali smo, da so razlike pri pogostosti uporabe testov osebnostnih lastnosti večje, kot je pokazala raziskava. Izkazalo pa se je, da tudi banke v večinski domači lasti v veliki meri te teste uporabljajo in razmik v primerjavi z bankami v večinski tuji lasti ni tako očiten. Večje razlike so se pokazale pri pomembnosti, ki jih banke pripisujejo poznavanju osebnostnih lastnosti. Prednost v takšnem testiranju vidijo predvsem banke v večinski tuji lasti, ki pomoč pri tem poiščejo pri specializiranih podjetjih in imajo teste prilagojene na posamezno delovno mesto. Mogoče je zaključiti, da banke v veliki večini sledijo svetovnim trendom, vendar se ob tem postavlja vprašanje, ali je spremembam v metodah kadrovanja sledila tudi sprememba v miselnosti. Glede na to, da banke teste osebnostnih lastnosti večinoma uporabljajo samo pri izbiri novih zaposlenih, medtem ko pri napredovanju predvidevajo, da osebnostne lastnosti svojih zaposlenih že poznajo, lahko sklepamo, da miselni preskok še ni zaključen, saj se lahko takšno predvidevanje izkaže za napačno. Ne upošteva se namreč, ali se bo kandidat znal ustrezno odzivati na zahteve in pogoje novega delovnega mesta.

55

POVZETEK Diplomsko delo Pomen osebnostnih lastnosti pri izbiri zaposlenih se s svojo vsebino dotika procesa načrtovanja in izbire kadrov v slovenskem bančnem sektorju. Pri tem se osredotoči na uporabo psiholoških testov kot temeljnega orodja za oceno osebnostnih lastnosti in selekcijo kadra ne le pri novih zaposlitvah, temveč tudi pri napredovanju. Skozi diplomsko delo se tako poskuša predstaviti različne teste za merjenje in ocenjevanje osebnosti ter predvsem argumentirati prednosti in slabosti ocenjevanja in merjenja osebnostnih lastnosti. S pomočjo teoretičnih dognanj različnih strokovnjakov želi delo tudi laikom pojasniti pomen osebnostnih lastnosti in s tem hkrati omogočiti edinstven vpogled v metode, ki jih organizacije uporabljajo za testiranje lastnosti kadrov. Diplomsko delo zaključujejo izsledki poslovne raziskave deskriptivnega tipa, ki je bila izvedena s komparativno metodo in primerja slovenske banke v večinski domači in tuji lasti. Na podlagi raziskave izvemo, da slovenske banke v večini sledijo svetovnim smernicam in uporabljajo najnovejša teoretska dognanja iz področja upravljana človeških virov, čeprav nas analiza rezultatov tudi opozori na določene razlike, ki nakazujejo, da se posodobitev procesov kadrovskih služb v bankah z večinskim domačim lastništvom še ni zaključila. KLJUČNE BESEDE Kadrovanje, osebnostne lastnosti, testi osebnostih lastni, človeški viri, pet velikih faktorjev osebnosti, tipi in dimenzije osebnosti, kadrovske agencije, testih osebnih potencialov, banke v Sloveniji.

56

ABSTRACT The importance of personality in personnel selection is presenting to us the process of planning and selecting employees in the Slovenian banking sector by focusing on the use of psychological tests as the basic tool for measuring personality characteristics and the selection of new employees and career development. We are introduced to different personality tests and confronted with the pro and contras of measuring personality characteristics. With the help of theories from recognised specialist the reader is presented with a comprehensive explanation of personality and so given the opportunity to take a look behind the scenes of personality testing and selection techniques used by most organizations. The survey analysis comparing the Slovenian banks based on their ownership structure (foreign owned to domestic owned banks) is showing that the banks are mostly following the global development in managing human resources. Nevertheless the results are suggesting that the domestic owned banks have not yet completed the process of restructuring and are partly still trapped in the old ways of thinking. KEY WORDS Employment, personality characteristics, personality tests, human resources, the big five, personality types, employment agencies, personality potential test, banks in Slovenia.

57

LITERATURA 1. Bras, Stanislav. 1971. Psihološki testi. Ljubljana: Klinična bolnišnica za psihiatrijo. 2. Brečko, Daniela. 2006. Načrtovanje kariere kot dialog med organizacijo in

posameznikom. Ljubljana: Planet GV. 3. Cooper, Dominic in Robertson, Ivan T. 1995. The psychology of Personnel Sellection,

a quality approach. London and New York: Routledge. 4. Đorđević, Dušan D. 1982. Industrijska psihologija. Gornji Milanovac: Dečje novine. 5. Eder, Robert W. In Harris, Michael M., editors. 1999. The Employment Interview

Handbook. London: Sage Publications, Inc. 6. Florjančič, Jože, Bernik Mojca, Novak, Vesna. 2004. Kadrovski management. Kranj:

Založba moderna organizacija. 7. Florjančič, Jože. 1994. Planiranje kadrov. Kranj: Moderna organizacija. 8. Hayes, Nicky in Orrel, Sue. 1998. Psihologija. Ljubljana: Zavod Republike Slovenije

za šolstvo. 9. Jurman, Benjamin. 1981. Človek in delo. Ljubljana: Mladinska knjiga. 10. Kragelj, Radovan, urednik. 2003. Kakšno vlogo imajo psihološki preizkusi pri

ocenjevanju primernosti kandidatov [online] E-časopis. Kadrovanje.com. številka 6, 3. nov. Dostopno na: http://www.kadrovanje.com/mesecnik_06.php [22.04.2007]

11. Kragelj, Radovan. 1998. Selekcijski intervju. Ljubljana: Produktivnost, Center za

psihodiagnostična sredstva. 12. Lipičnik, Bogdan, Možina, Stane. 1993. Psihologija v podjetjih. Ljubljana: DZS 13. Lipičnik, Bogdan. 1994. Ljudje in organizacija. Maribor: EPF. 14. Lipičnik, Bogdan. 1997. Človeški viri in ravnanje z njimi. Ljubljana: Ekonomska

fakulteta v Ljubljani. 15. Littauer, Florence. 1998. Osebnostni plus. Slovenija: Network TwentyOne. 16. Lucas, Manfred. 1993. Bewerben, Vorstellen, Tests bestehen. Niederhausen:

Bassermann. 17. Moje delo. 2005. Kriteriji kadrovnikov pri izbiri kandidatov [online]. Dostopno na:

http://www.revija.mojedelo.com/revija/hrm.asp?showID=82 [22.04.2007]

58

18. Musek, Janek in Pečjak, Vid. 1996. Psihologija. Ljubljana: Educy. 19. Musek, Janek. 1977. Psihologija osebnosti. Ljubljana: DDV Univerzum. 20. Musek, Janek. 1993a. Osebnost pod drobnogledom. Maribor: Založba Obzorja. 21. Musek, Janek. 1993b. Znanstvena podoba osebnosti. Ljubljana: Educy 22. Musek, Janek. 2005. Psihološke dimenzije osebnosti. Ljubljana: Filozofska fakulteta,

Oddelek za psihologijo. 23. Nastran Ule, Mirjana. 2000. Temelji socialne psihologije. Ljubljana: Znanstveno in

publicistično središče. 24. Sears, Greg J. in Rowe, Patricia M. 2003. A personality-based similar-to-me effect in

the employment interview. Canadian Journal of Science [online]. Dostopno na: www.findarticles.com/p/articles/mi_ga3717/is_200301/ai_n9178941 [25.11.2006]

25. Treven, Sonja. 1998. Management človeških virov. Ljubljana: Gospodarski vestnik. 26. Winfred, Arthur Jr, Woehr, David J, in Granziano, William G. 2000. Peronality testing

in employment settings [online]. Dostopno na: www.tamu.edu./psychology/arthur/etd-tamu-2000.pdf [25.11.2006]

59

VIRI 1. Predstavitev podjetja Adecco H.R. d.o.o. Dostopno na: www.adecco.si [22.04.2007] 2. Predstavitev podjetja AT Adria Consulting Group d.o.o. Dostopno na:

http://www.atadria.com [22.04.2007] 3. Baza podatkov o človeških virih: HR Guide to the Internet. Dostopno na:

http://www.hr-guide.com/data/G312.htm [22.04.2007] 4. Predstavitev podjetja HR Sistemi d.o.o. Dostopno na: www.hrsistemi.si [22.04.2007] 5. Predstavitev podjetja Kragelj&Kragelj, upravljanje kadrovskih potencialov. Dostopno

na: www.kadrovanje.com [22.04.2007] 6. Predstavitev podjetja Manpower d.o.o. Dostopno na: www.manpower.si [22.04.2007] 7. Predstavitev podjetja O.K. Consulting d.o.o. Dostopno na: www.okconsulting.si

[22.04.2007] 8. Podatki o bankah v Sloveniji: Združenje bank Slovenije. Dostopno na:

http://www.zbs-giz.si/ [22.04.2007] 9. Predstavitev testov osebnosti. Dostopno na: http://www.psyhometric-

success.com/personality-tests/personality-tests-introduction.htm [15.06.2007] 10. Skripta osebnost. Dostopno na:

http://www.psiholog.si/dokumenti/File/Psihologija%20osebnosti/Osebnost-skripta.pdf [20.05.2007]

11. Banka Slovenije. Dostopno na:

http://www.bsi.si/poslovanje-bank-in-podjetij.asp?MapaId=521 [20.08.2007] 12. Prednosti merjenja osebnostnih lastnosti. Dostopno na:

http://www.teamfocus.co.uk/advantages_of_psychometric_testing.htm [10.06.2007] 13. Slabosti merjenja osebnostnih lastnosti. Dostopno na:

http://www.teamfocus.co.uk/disadvantages_of_psychometric_testing.htm [10.06.2007] 14. Prednosti in slabosti merjenja osebnostnih lastnosti. Dostopno na:

http://realtor.org/realtorae.nsf/pages/recruitingaes7?OpenDocument [10.06.2007] 15. Prednosti in slabosti merjenja osebnostnih lastnosti. Dostopno na: http://www.hr-

guide.com/data/G312.htm [10.06.2007] 16. Test osebnosti. Dostopno na:

http://www.sepet-sanj.com/sprostitev/Test%20osebnosti.htm [30.09.2007]

60

SEZNAM SLIK Slika 1: Načrt človeških virov (Beardwell, Holden, 1994) ................................................. 11 Slika 2: Zgradba človeških zmožnosti ................................................................................ 31 Slika 3: Lastniška sestava slovenskega bančnega sektorja (% v lastniškem kapitalu) na dan

31.12.2006.............................................................................................................. 44 Slika 4: Odgovori na vprašanje št. 1 ................................................................................... 45 Slika 5: Odgovori na vprašanje št. 2: ocena 1 - najpomembnejši kriterij pri izbiri

zaposlenih............................................................................................................... 45 slika 6: Odgovori na vprašanje št. 2: ocena 2 – pomemben kriterij pri izbiri zaposlenih ... 46 slika 7: Odgovori na vprašanje št. 2: ocena 3 – manj pomemben kriterij pri izbiri

zaposlenih............................................................................................................... 46 Slika 8: Odgovori na vprašanje št. 3 ................................................................................... 47 Slika 9: Odgovori na vprašanje št. 4 ................................................................................... 47 Slika 10: Odgovori na vprašanje št. 5 ................................................................................. 48 Slika 11: Odgovori na vprašanje št. 6 ................................................................................. 48 Slika 12: Odgovori na vprašanje št. 7 ................................................................................. 49 Slika 13: Odgovori na vprašanje št. 8 ................................................................................. 49 Slika 14: Odgovori na vprašanje št. 9 ................................................................................. 50 Slika 15: Odgovori na vprašanje št. 10 ............................................................................... 50 SEZNAM TABEL Tabela 1: Nekaj pomembnejših tipologij osebnosti ............................................................ 20 Tabela 2: Dimenzije Cattellove šestnajstfaktorske teorije osebnosti .................................. 23 Tabela 3: Model pet velikih (modificirano po John, 1990)................................................. 24 Tabela 4: Facetna struktura in opis petih velikih faktorjev (po Costa, McCrae & Dye, 1991)

............................................................................................................................. 25

1

PRILOGE Priloga 1: Vprašalnik 1. Banka je v večinski:

domači lasti

tuji lasti 2. Kakšno pomembnost pri izbiri kandidata na delovno mesto pripisujete spodaj

navedenim kriterijem? V kvadratke vpišite številke od 1 do 3, pri čemer je 1 najpomembnejši kriterij in 3 najmanj pomemben kriterij.

formalna izobrazba

izkušnje

osebnostne lastnosti

3. Kako ocenjujete osebnostne lastnosti pri izbiri kandidata na delovno mesto:

osebnostnih lastnosti pri izbiri kandidata ne upoštevamo

samoocena kandidata (življenjepis)

sklepate na lastnosti na podlagi zaposlitvenega intervjuja

psihološko testiranje

4. Ali ob prijavi kandidata na delovno mesto pričakujete, da ima že opravljene teste

osebnostnih lastnosti?

da

ne

samo za vodilna delovna mesta

2

5. Psihološko testiranje osebnostnih lastnosti uporabljate pri:

izbiri novih zaposlenih

vseh zaposlenih

vodilnih kadrov

za napredovanje

6. Kako pomembne se vam zdijo osebnostne lastnosti kandidatov za opravljanje dela:

nepomembne

pomembne

zelo pomembne

7. Če uporabljate teste osebnostnih lastnosti, ali so ti prilagojeni posameznim delovnim

mestom, ali so enaki za vse?

prilagojeni na delovno mesto

enaki za vse

8. Ali teste opravljate sami ali poiščete pomoč pri zunanjih podjetjih?

opravljamo sami

najamemo zunanje strokovnjake 9. Glede na dosedanje izkušnje z ocenjevanjem osebnostnih lastnosti in potencialov se

vam zdi, da vam je poznavanje osebnostnih lastnosti prineslo večje prednosti?

da

ne 10. Ali želite, da vas obvestim o izsledkih raziskave?

da

ne

3

Priloga 2: Osebnostni test, ki meri introvertiranost in ekstravertiranost17

1. Ali imate radi presenečenja in velik hrup? DA NE 2. Ali si mnogokrat nekaj želite, pa ne veste kaj? DA NE 3. Ali imate na vprašanja skoraj vedno pripravljen odgovor? DA NE 4. Ste kdaj srečni ali žalostni brez pravega vzroka? DA NE 5. Ali ste po navadi v družbi bolj v ozadju? DA NE 6. Ali ste kot otrok vedno ubogali, ne da bi godrnjali? DA NE 7. Ali ste kdaj slabe volj? DA NE 8. Ali v prepiru raje izbruhnete, kot pa da molčite in upate, da se bo vse poleglo? DA NE 9. Ali ste čemerni? DA NE 10. Ali ste radi med ljudmi? DA NE 11. Ali vas pogosto muči nespečnost zaradi skrbi? DA NE 12. Ali se kdaj razjezite? DA NE 13. Ali mislite, da ste srečni? DA NE 14. Ali se pogosto premislite, ko je že prepozno? DA NE 15. Ali radi delate sami? DA NE 16. Ali ste večkrat brez volje in utrujeni, čeprav za to ni pravega vzroka? DA NE 17. Ali ste precej živahni? DA NE 18. Ali se kdaj smejete neokusni šali? DA NE 19. Ali ste večkrat vsega siti? DA NE 20. Ali se slabo počutite v katerikoli drugi obleki razen v tisti, ki jo nosite vsak dan? DA NE 21. Ali vaše misli dostikrat blodijo, kadar se skušate zbrati? DA NE 17 Tega osebnostnega testa psihologi ne uporabljajo več, zato je tudi možna njegova objava. Čeprav je starejšega datuma, ga je še vedno možno koristiti v namene podjetja. Ta test temelji na petih kontrolnih vprašanjih, ki zagotavljajo verodostojnost danih odgovorov.

4

22. Ali svoje misli lahko hitro izrazite? DA NE 23. Ali ste dostikrat zamišljeni? DA NE 24. Ali ste sploh brez predsodkov? DA NE 25. Ali so vam všeč duhovite šale? DA NE 26. Ali pogosto razmišljate o svoji preteklosti? DA NE 27. Ali zelo radi dobro jeste? DA NE 28. Nekaj vas je razburilo. Ali potrebujete prijateljski pogovor z nekom o tem, kar vas je razburilo? DA NE 29. Ali ste proti temu, da bi prodajali stvari ali si izposojali denar, kadar gre za dobro delo? DA NE 30. Ali se včasih radi malo pohvalite? DA NE 31. Ali ste za nekatere stvari občutljivi? DA NE 32. Ali ste raje doma, kot da bi šli v zdolgočaseno družbo? DA NE 33. Ali ste kdaj tako nestrpni, da težko sedite? DA NE 34. Ali radi skrbno planirate stvari za daljši čas naprej? DA NE 35. Ali ste vrtoglavi? DA NE 36. Ali vedno odgovorite na pismo takoj, ko ste ga prebrali? DA NE 37. Ali navadno bolje delate po lastnih zamislih, kot po nasvetu drugih? DA NE 38. Ali ste kdaj zadihani, ne da bi težko delali? DA NE 39. Ali se lahko prilagodite in ne zahtevate, da je vedno tako kot hočete sami? DA NE 40. Ali ste nervozni? DA NE 41. Ali se o delu raje pogovarjate, kot pa ga opravljate? DA NE 42. Ali včasih odložite na jutri, kar bi morali storiti danes? DA NE 43. Ali postanete nervozni v dvigalu, vlaku ali tunelu? DA NE 44. Ali običajno sklepate prijateljstvo na lastno pobudo, ne pa na pobudo drugih? DA NE

5

45. Ali vas mučijo zelo hudi glavoboli? DA NE 46. Ali na splošno mislite, da se bodo stvari že same uredile in se bo vse dobro izteklo? DA NE 47. Ali zvečer težko zaspite? DA NE 48. Ali ste v življenju že kdaj lagali? DA NE 49. Ali kdaj zinete kar prvo misel, ki vam pade v glavo? DA NE 50. Ali predolgo razmišljate o dogodku, ki vas je spravil v zadrego? DA NE 51. Ali ste običajno zaprti vase, razen do najožjih prijateljev? DA NE 52. Ali ste pogosto v težavah, ker delate stvari brez premisleka? DA NE 53. Ali se radi šalite in pripovedujete smešne zgodbe prijateljem? DA NE 54. Ali pri igri raje dobivate, kot izgubljate? DA NE 55. Ali ste pred nadrejenim večkrat samozavestni? DA NE 56. Ali večinoma mislite, da je vredno znova poizkušati, čeprav je jasno, da ni nobenih možnosti? DA NE 57. Ali imate pred pomembnimi dogodki pogostokrat tremo? DA NE

6

Rezultati

Vprašanje Da Ne

7 0 1 36 1 0 42 0 1 48 0 1 54 0 1

Vprašanja 7, 36, 42, 48 in 54 merijo stopnjo iskrenosti reševalca. 3-5 točk pomeni neiskrenost, rezultati vprašalnika pa so neveljavni. Vprašanje Da Ne Vprašanje Da Ne Vprašanje Da Ne Vprašanje Da Ne

1 1 0 15 0 1 28 1 0 43 1 0 2 1 0 16 0 1 29 0 1 44 1 0 3 1 0 17 1 0 30 1 0 45 0 1 4 0 1 18 1 0 31 0 1 46 1 0 5 0 1 19 0 1 32 0 1 47 0 1 6 0 1 20 0 1 33 1 0 49 1 0 8 1 0 21 1 0 34 0 1 50 0 1 9 0 1 22 0 1 35 0 1 51 0 1 10 1 0 23 0 1 37 1 0 52 1 0 11 0 1 24 1 0 38 0 1 53 1 0 12 1 0 25 1 0 39 0 1 55 1 0 13 1 0 26 0 1 40 0 1 56 1 0 14 1 0 27 1 0 41 0 1 57 0 1

52 točk pomeni močno ekstravertiranost, 0 točk pa močno introvertiranost.

Ekstravertiranost Introvertiranost52 točk 0 čk26 točk to

7

Priloga 3: Test osebnostnega prereza18

V vsaki vrsti izberite eno od štirih vodoravnih besed, ki vas najbolj označujejo in pred njo zapišite znak X. Izpolnite vseh 40 vrstic in nikar nobene ne preskočite. V primeru, da ne boste povsem prepričani, katera beseda vas najbolje opisuje, povprašajte o tem prijatelja, pomislite pa tudi, kakšen bi bil vaš odgovor, ko ste bili še otrok.

Moči 1 __ Pustolovski __ Prilagodljiv __ Živahen __ Analitičen 2 __ Vztrajen __ Igriv __ Prepričljiv __ Miroljuben 3 __ Ubogljiv __ Požrtvovalen __ Priljuden __ Trdovraten 4 __ Uvideven __ Se nadzoruje __ Tekmovalen __ Prepričevalen 5 __ Osvežujoč __ Spoštljiv __ Zadržan __ Iznajdljiv 6 __ Zadovoljen __ Dojemljiv __ Samozaupljiv __ Duhovit 7 __ Načrtovalec __ Potrpežljiv __ Pozitiven __ Zagovornik 8 __ Zanesljiv __ Spontan __ Načrten __ Sramežljiv 9 __ Urejen __ Uslužen __ Pošten __ Optimističen 10 __ Prijazen __ Predan __ Zabaven __ Silovit 11 __ Tvega __ Veder __ Diplomatski __ Pedanten 12 __ Vesel __ Dosleden __ Kulturen __ Zaupljiv 13 __ Idealističen __ Neodvisen __ Nenapadalen __ Navdihujoč 14 __ Odkrit __ Odločen __ Ciničen __ Globok 15 __ Posredovalec __ Muzikalen __ Povzročitelj __ Družaben 16 __ Premišljen __ Žilav __ Pripovedovalec __ Strpen 17 __ Poslušalec __ Zvest __ Voditelj __ Navdušen 18 __ Se zadovolji __ Šef __ Dela diagrame __ Prisrčen 19 __ Perfekcionist __ Prijeten __ Produktiven __ Priljubljen 20 __ Zanosen __ Drzen __ Sposoben __ Uravnovešen

Šibkosti 21 __ Brezizrazen __ Plah __ Nesramen __ Oblasten 22 __ Nediscipliniran __ Nenaklonjen __ Malodušen __ Ne oprošča 23 __ Zadržan __ Zamerljiv __ Uporen __ Dolgočasen 24 __ Siten __ Bojazljiv __ Pozabljiv __ Prostodušen 25 __ Nepotrpežljiv __ Negotov __ Neodločen __ Prekinja 26 __ Nepriljubljen __ Nevpleten __ Nepredvidljiv __ Brezčuten 27 __ Trmoglav __ Slučajen __ Zahteven __ Omahljiv 28 __ Običajen __ Pesimističen __ Ponosen __ Popustljiv 29 __ Jezljiv __ Brezciljen __ Prepričljiv __ Odtujen 30 __ Naiven __ Negativno

naravnan __ Živčen __ Malomaren

31 __ Zaskrbljen __ Samoten __ Zasvojen z delom __ Lasti si zasluge 32 __ Preobčutljiv __ Neolikan __ Sramežljiv __ Zgovoren 33 __ Dvomeč __ Zmeden __ Ukazovalen __ Potrt

18 Vir: Littauer 1998, 17-21

8

34 __ Nedosleden __ Introvertiran __ Nestrpen do drugih

__ Brezbrižen

35 __ Zanemarjen __ Muhast __ Mrmra __ Manipulatorski 36 __ Počasen __ Trmast __ Bahav __ Skeptičen 37 __ Samotar __ Gospodovalen __ Len __ Glasen 38 __ Okleva __ Sumničav __ Nagle jeze __ Raztresen 39 __ Maščevalen __ Nemiren __ Nevoljen __ Zaletav 40 __ Spravljivec __ Kritičen __ Premeten __ Spremenljiv Osebnostna točkovna tabela Zdaj pa vse svoje X prenesite k ustreznim besedam v točkovni tabeli in seštejte skupno število točk. Če ste denimo na prerezu vaše osebnosti označili Živahen, tudi na točkovni tabeli označite isto besedo. (Opomba: vrstni red besed v prerezu in na tabeli se razlikujeta).

Moči Priljubljeni

sangvinik Močni kolerik Popolni melanholik Mirni flegmatik

1 __ Živahen __ Pustolovski __ Analitičen __ Prilagodljiv 2 __ Igriv __ Prepričljiv __ Vztrajen __ Miroljuben 3 __ Priljuden __ Trdovraten __ Požrtvovalen __ Ubogljiv 4 __ Prepričevalen __ Tekmovalen __ Uvideven __ Se nadzoruje 5 __ Osvežujoč __ Iznajdljiv __ Spoštljiv __ Zadržan 6 __ Duhovit __ Samozaupljiv __ Dojemljiv __ Zadovoljen 7 __ Zagovornik __ Pozitiven __ Načrtovalec __ Potrpežljiv 8 __ Spontan __ Zanesljiv __ Načrten __ Sramežljiv 9 __ Optimističen __ Pošten __ Urejen __ Uslužen 10 __ Zabaven __ Silovit __ Predan __ Prijazen 11 __ Veder __ Tvega __ Pedanten __ Diplomatski 12 __ Vesel __ Zaupljiv __ Kulturen __ Dosleden 13 __ Navdihujoč __ Neodvisen __ Idealističen __ Nenapadalen 14 __ Odkrit __ Odločen __ Globok __ Ciničen 15 __ Družaben __ Povzročitelj __ Muzikalen __ Posredovalec 16 __ Pripovedovalec __ Žilav __ Premišljen __ Strpen 17 __ Navdušen __ Voditelj __ Zvest __ Poslušalec 18 __ Prisrčen __ Šef __ Dela diagrame __ Se zadovolji 19 __ Priljubljen __ Produktiven __ Perfekcionist __ Prijeten 20 __ Zanosen __ Drzen __ Sposoben __ Uravnovešen

Seštevek moči ___ ___ ___ ___

9

Šibkosti Priljubljeni

sangvinik Močni kolerik Popolni melanholik Mirni flegmatik

21 __ Nesramen __ Oblasten __ Plah __ Brezizrazen 22 __ Nediscipliniran __ Nenaklonjen __ Ne oprošča __ Malodušen 23 __ Dolgočasen __ Uporen __ Zamerljiv __ Zadržan 24 __ Pozabljiv __ Prostodušen __ Siten __ Bojazljiv 25 __ Prekinja __ Nepotrpežljiv __ Negotov __ Neodločen 26 __ Nepredvidljiv __ Brezčuten __ Nepriljubljen __ Nevpleten 27 __ Slučajen __ Trmoglav __ Zahteven __ Omahljiv 28 __ Popustljiv __ Ponosen __ Pesimističen __ Običajen 29 __ Jezljiv __ Prepričljiv __ Odtujen __ Brezciljen 30 __ Naiven __ Živčen __ Negativno

naravnan __ Malomaren

31 __ Lasti si zasluge __ Zasvojen z delom __ Samoten __ Zaskrbljen 32 __ Zgovoren __ Neolikan __ Preobčutljiv __ Sramežljiv 33 __ Zmeden __ Ukazovalen __ Potrt __ Dvomeč 34 __ Nedosleden __ Nestrpen do

drugih __ Introvertiran __ Brezbrižen

35 __ Zanemarjen __ Manipulatorski __ Muhast __ Mrmra 36 __ Bahav __ Trmast __ Skeptičen __ Počasen 37 __ Glasen __ Gospodovalen __ Samotar __ Len 38 __ Raztresen __ Nagle jeze __ Sumničav __ Okleva 39 __ Nemiren __ Zaletav __ Maščevalen __ Nevoljen 40 __ Spremenljiv __ Premeten __ Kritičen __ Spravljivec

Seštevek šibkosti

___ ___ ___ ___

Seštevek skupaj

___ ___ ___ ___ Ko ste svoje odgovore prenesli v točkovni tabeli in sešteli vse odgovore iz vsake kolone posebej, seštejte še svoje moči in šibkosti skupaj iz obeh tabel. Tako boste spoznali svoj prevladujoči osebnostni tip, pa tudi kombinacijo teh tipov.

10

Priloga 4: Test osebnosti19

Test osebnosti je že po vsem svetu znani test, ki ga danes uporablja mnogo HR/Kadrovnikov v korporacijah in podjetjih, da bi bolje spoznali zaposlene, pa tudi bodoče zaposlene ljudi. Dobljeni rezultat ne pove, kakšni ste bili v preteklosti, pač pa lahko z njim ugotovite, kakšni ste zdaj in kako vas vidijo drugi. 1. Kdaj se najbolje počutite?

a) zjutraj b) popoldan in zgodaj zvečer c) pozno ponoči

2. Ponavadi hodite…

a) dokaj hitro in z dolgimi koraki b) dokaj hitro in s kratkimi koraki c) počasneje in z dvignjeno glavo, s pogledom v »obraz sveta« d) počasneje in s sklonjeno glavo e) zelo počasi

3. Ko govorite z ljudmi …

a) stojite s prekrižanimi rokami b) imate sklenjene roke c) imate eno ali obe roki ob boku d) se dotikate ali »porivate« osebo, s katero se pogovarjate e) se igrate s svojim ušesom, se dotikate brade ali svaljkate lase

4. Ko ste sproščeni, sedite ...

a) z lepo poravnanimi nogami b) s prekrižanimi nogami c) z iztegnjenimi nogami d) z eno nogo spodvito

5. Ko vas kaj res zabava, reagirate ...

a) z veliko odobravajočega smeha b) s smehom, vendar ne preglasnim c) s tihim nasmihanjem d) z neopaznim nasmehom

6. Ko greste na zabavo ali družabno srečanje ...

a) vstopite zelo glasno, da vas vsi opazijo b) vstopite tiho, ozirajoč se za poznano osebo c) vstopite tiho in poskušate ostati neopaženi

19 Vir: http://www.sepet-sanj.com/sprostitev/Test%20osebnosti.htm

11

7. Delate veliko, se močno koncentrirate in ste prekinjeni; ali... a) si privoščite odmor b) ste zelo jezni c) variirate med tema dvema skrajnostima

8. Katero od naštetih barv imate najraje?

a) rdečo ali oranžno b) črno c) rumeno ali svetlo modro d) zeleno e) temno modro ali škrlatno f) belo g) rjavo ali sivo

9. Ko ste zvečer v postelji v zadnjih trenutkih pred spanjem, ležite...

a) iztegnjeni na hrbtu b) iztegnjeni z obrazom proti postelji na trebuhu c) na boku in malo upognjeni d) z glavo na roki e) s pokrito glavo

10. Pogosto sanjate, da…

a) padate b) se pretepate ali borite c) nekaj ali nekoga iščete d) letite ali lebdite e) ponavadi imate spanec brez sanj f) vaše sanje so zmeraj prijetne

TOČKE: 1: (a) 2 (b) 4 (c) 6 2: (a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 1 3. (a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6 4. (a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 1 5. (a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 5 (e) 2 6. (a) 6 (b) 4 (c) 2 7. (a) 6 (b) 2 (c) 4 8. (a) 6 (b) 7 (c) 5 (d) 4 (e) 3 (f) 2 (g) 1 9. (a) 7 (b) 6 (c) 4 (d) 2 (e) 1 10. (a) 4 (b) 2 (c) 3 (d) 5 (e) 6 (f) 1 PREKO 60 TOČK: Drugi vas vidijo kot nečimerno, egocentrično in ekstremno dominantno osebo, s katero morajo delati »v rokavicah«. Čeprav vas lahko občudujejo in vam želijo biti podobni, vam ne zaupajo zmeraj in odklanjajo, da bi bili z vami globlje povezani.

12

51 DO 60 TOČK: Drugi vas vidijo kot razburjeno in bolj eksplozivno osebo, kot naravnega vodjo hitrih odločitev, čeprav ne zmeraj pravilnih. Vidijo vas kot drznega in avanturističnega človeka, nekoga, ki izkoristi vse možnosti, da bi v življenju užival. V vaši družbi so ljudje najbolj zadovoljni zaradi vznemirljivosti, ki jo oddajate. 41 DO 50 TOČK: Drugi vas vidijo kot svežega, živahnega, šarmantnega, zabavnega, praktičnega in vedno zanimivega človeka, kot nekoga, ki je vedno v središču pozornosti, ampak dovolj uravnoteženega, da ne izgubi glave. Vidijo vas tudi kot prijaznega, preudarnega in razumevajočega človeka, ki bo vedno razveselil ljudi in jim pomagal. 31 DO 40 TOČK: Drugi vas vidijo kot občutljivo, previdno, pazljivo in praktično osebo. Prav tako vas vidijo kot pametno in nadarjeno, vendar zmerno osebo, ki je do prijateljev izjemno lojalen, enako pa tudi sam pričakuje od njih. Tisti, ki vas resnično poznajo, vedo, da je potrebno veliko, preden se zamaje vaše zaupanje, vedo pa tudi, da zelo dolgo traja, preden ga pozabite ali prebolite. 21 DO 30 TOČK: Drugi vas vidijo kot težavnega in sitnega človeka. Vidijo vas tudi kot zelo previdno, ekstremno pazljivo in počasno osebo. Prav presenetilo bi jih, če bi kdaj naredili kaj spontano ali v trenutku vznemirjenja. Že v naprej predvidevajo, kako vsako stvar najprej pazljivo proučite iz vseh zornih kotov, preden se zanjo odločite. Drugim se zdi, da so vaše reakcije rezultat previdne narave. POD 21 TOČK: Drugi vas vidijo kot sramežljivo, živčno in neodločno osebo. Vidijo vas kot nekoga, za katerega je treba skrbeti, ki vedno potrebuje nekoga, da se odloča namesto vas, ki noče biti vpleten z nikomer in z ničemer. Vidijo vas tudi kot zaskrbljenega človeka, ki pogosto naleti na težave. Tudi takrat, ko jih ni. Večini ljudi se zdite dolgočasni in samo tisti, ki vas zelo dobro poznajo, vedo, da to niste.