UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

ESTRATÉGIA DE RELOCAÇÃO DE EMPREGADOS: OUTPLACEMENT

POR: RENATO LOUBACK SILVA MATIELO

ORIENTADORA

PROFa. ADÉLIA ARAÚJO

NITERÓI/RJ

2012

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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

ESTRATÉGIA DE RELOCAÇÃO DE EMPREGADOS: OUTPLACEMENT

Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada

como requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em. Gestão em Recursos Humanos

Por: Renato Louback Silva Matielo..

.

NITERÓI/RJ

2012

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AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiro a DEUS,

a minha família, professores,

colegas de turma e a minha orientadora

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DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a minha querida mãe, a meu pai, a minha avó, a meus irmãos e ao meu saudoso avô ( in memoriam), meu grande incentivador.

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RESUMO

Esta pesquisa consiste em verificar como o processo de Outplacement e da Assessoria de carreira, podem de alguma forma influenciar o comportamento e as atitudes de profissionais que desejam uma recolocação no atual mercado de trabalho. A análise tomou como fundamento quatro temas principais: breve contextualização histórica, algumas considerações sobre a atuação do psicólogo organizacional, assessoria de carreira e Outplacement. Alguns dos autores priorizados durante o estudo foram: Boog, Santos, Chiavenato, Porché & Niederer, Feldemann e Scistowski. Para atingir os objetivos propostos, utilizou-se o método da pesquisa bibliográfico. Ao analisar o conteúdo das obras disponíveis sobre os temas propostos, foi possível observar que mediante constantes mudanças que ocorrem no âmbito da atuação profissional, que se dá pelo processo de globalização, torna-se fato que somente a graduação e as especializações não suprem as necessidades reais que o mercado exige, sendo assim necessária uma visão maior dos profissionais nesse âmbito, saindo de uma visão específica e ampliando a uma visão generalista em conformidade com a atualidade. Assim sendo, a assessoria de carreira surge como um apoio ao profissional no sentido de traçar novas estratégias que venham atender as demandas desses profissionais na sua recolocação profissional, de acordo com os novos paradigmas que surgem a todo o momento.

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METODOLOGIA

PESQUISA TEÓRICA DE CARÁTER DESCRITIVO QUE UTILIZA COMO FONTE DE COLETA DE DADOS A BIBLIOGRAFIA DISPONÍVEL EM MÍDIAS IMPRESSAS E DIGITAIS, ATRAVÉS DE LIVROS, ARTIGOS E TRABALHOS ACADÊMICOS.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I. BREVE CONTEXTUALIZAÇÃO HISTÓRICA. 09

1.1 Revolução Industrial 10

1.1.1 A importância da Indústria e sua expansão 10

1.2 Revolução Tecnológica 10

1.3 O processo de globalização e o desemprego 12

1.4 Especialização X Generalização conseqüência de um mundo globalizado 13

1.4.1 O mercado de trabalho no mundo globalizado e as mudanças contínuas de paradigmas 14

1.4.2 Uma nova concepção de recursos humanos em decorrência do mundo globalizado 15

CAPÍTULO 2 - ALGUMAS CONSIDERAÇÕES SOBRE A ATUAÇÃO DO

PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL. 16

2.1 Psicologia da organização 16

2.1.2 Relações humanas na organização 17

2.2 Alguns pontos sobre a atuação do psicólogo nas organizações 17

2.2.1 Recrutamento e Seleção de Pessoal 17

2.2.2 Treinamento e Desenvolvimento - T&D 18

2.2.3 Avaliação de desempenho / Acompanhamento de pessoal / Orientação profissional 19

2.2.4 Responsabilidade social e responsabilidade compartilhada 21

2.2.5 Programa de qualidade de vida / Programa de qualidade total 22

2.2.6 Gestão de Pessoal 23

2.2.7 Plano de Cargos e Salários 24

CAPÍTULO 3 – ASSESSORIA DE CARREIRA – OUTPLACEMENT. 25

3.1 Assessoria de Carreira e Outplacement, características do mercado de trabalho

globalizado 25

3.1.1 Algumas contribuições da psicologia na assessoria de carreira e no outplacement 28

3.2 Algumas ferramentas utilizadas no processo de assessoria de carreira e outplacement 29

3.2.1 Análise técnica das competências / Marketing pessoal 30

3.2.2 Quociente emocional (QE) e Quociente intelectual (QI) 31

3.2.3 Coaching – Treinamento e Atividades motivacionais 32

3.2.4 Networking 33

CONCLUSÃO 35

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 36

8

INTRODUÇÃO

O processo de globalização e a evolução tecnológica ditam ao trabalhador novos

modelos de organização de produção. Neste cenário, surgem novas funções e

desaparecem outras, em decorrência das mudanças contínuas que caracterizam os

tempos de hoje. Porém, alguns profissionais não conseguem assimilar as variáveis que

contemplam esse novo mercado, pela diversidade de situações que norteiam a carreira

de cada um, ficando à margem desse processo. Neste contexto, novos dispositivos

passam a ser utilizados por profissionais especializados, como a assessoria de carreira e

o outplacement, que são programas de reciclagens capazes de reposicionar o trabalhador

em uma empresa ou recolocá-lo no mercado.

Foi com base nessa problemática que o tema deste trabalho foi escolhido.

Porém, para uma melhor compreensão deste assunto, faz-se pertinente uma breve

retrospectiva de como a assessoria de carreira e o outplacement tornaram-se

fundamentais para o mercado nos dias atuais.

A globalização implica ao profissional uma reorganização no que se refere à sua

qualificação, bem como à sua atuação propriamente dita. O mercado atual exige do

profissional criatividade e, acima de tudo, extrema facilidade no relacionamento

interpessoal, não bastando mais competência na área específica de atuação. O

profissional moderno tem a necessidade de estar apto a atuar também em outros setores

que não sejam de seu conhecimento específico. Ou seja, o mercado atual exige um

profissional com um perfil flexível e capacidade para enfrentar desafios.

No antigo modelo que vigorou desde a Revolução Industrial até o surgimento

dos computadores - com a agilização da informação, característica principal da

globalização -, até bem pouco, os profissionais de RH apenas encaminhavam os

trabalhadores às respectivas empresas. No âmbito atual, as áreas de atuação do RH vão

9

bem mais além, oferecendo programas que visam ao desenvolvimento de

potencialidades dos trabalhadores, tanto profissionais como pessoais.

O estudo do trabalho em questão tem por objetivo explorar caminhos que

contribuam para um melhor entendimento sobre a assessoria de carreira e o

outplacement, bem como os aspectos para obter êxito nesse processo. Contudo, não se

tem a pretensão de abranger o vasto conteúdo que o tema implica, mas o propósito de se

vislumbrar a importância e os desafios desse novo viés no mercado de trabalho

globalizado.

CAPÍTULO I - BREVE CONTEXTUALIZAÇÃO HISTÓRICA

1.1 Revolução Industrial

A Revolução Industrial consolidou o sistema capitalista e uma nova ordem de

concepção trabalhista, pois o produto passa a não ser exclusivamente resultado da terra,

ou seja, produzido pela sociedade rural, agora o produto é resultado de uma

transformação gerada pelas máquinas a vapor que inicialmente irá caracterizar a

indústria. Esse movimento representou a passagem da sociedade rural para a sociedade

industrial, a mudança do trabalho artesanal para o trabalho assalariado, a utilização da

energia a vapor no sistema fabril em lugar da energia humana.

Segundo Arruda (1976), a Revolução Industrial iniciou-se na Inglaterra,

adquirindo maior poderio econômico em relação aos demais países do mundo

expandindo seu comércio em escala mundial, conseguindo acumular capitais, um

mercado consumidor para produtos industriais e um mercado fornecedor de matérias-

primas do qual possibilitou o investimento na construção de máquinas.

10

Além do poder econômico em alta na Inglaterra neste momento, houve ganhos

sociais, pois com a melhoria das condições de higiene e de alimentação, as pessoas

passaram a viver mais tempo: a população aumentou e a indústria ganhou mais mão-de-

obra e consumidores.

1.1.1 A importância da indústria e sua expansão

Discutiremos a industrialização que possibilitou uma nova ótica no que tange às

formas do homem trabalhar e se posicionar na sociedade, uma vez que há uma migração

em massa da zona rural para um espaço fechado com máquinas.

O indivíduo, então, tem que se qualificar para operar os equipamentos. A

industrialização propiciou transformações econômicas/sociais que consistiam em

ampliar os limites de suas relações comerciais e desenvolver mercados em outros

continentes. Por esses fatores citados , foi de suma importância a expansão da indústria.

Algum tempo depois do movimento inglês, por volta de 1850,

aproximadamente, as indústrias se multiplicaram em outros países pelo continente

europeu e posteriormente América e Ásia, aquecendo cada vez mais a economia

mundial, principalmente o mercantilismo1. Para Arruda (Ibid.), a industrialização em

cada país se desenvolveu diferentemente de acordo com as condições sócio-econômicas

de cada Estado. O aumento da produtividade e os progressos da medicina colaboraram

para o crescimento da população, criando, assim, uma grande oferta de trabalhadores

que passaram a compor as indústrias, favorecendo cada vez mais a ampliação do

trabalho operário e, conseqüentemente, a indústria.

1.2 Revolução Tecnológica

11

O avanço tecnológico que iniciou com a industrialização, demarcou uma nova

era no mundo, no sentido de se pensar no que se refere a uma outra fase de

transformações na sociedade. O movimento transitório industrialista e tecnológico

compreende-se a partir de uma evolução tecnológica, pois indústria e tecnologia estão

atreladas. Outras alternativas de produção sucederam-se de modo que os recursos foram

aumentando e, conseqüentemente, a tecnologia evoluindo de uma tal maneira que nos

dias atuais é enfatizada a descoberta de novos equipamentos no sentido de possibilitar

perspectivas nunca antes atingidas ou imaginadas pelo homem no início do século

passado, por exemplo.

A era tecnológica trouxe novas perspectivas de produção e, conseqüentemente,

novas atitudes. O surgimento dos computadores na segunda guerra mundial

revolucionou o processo de informação, valorizando o conhecimento. A informatização,

que se desenvolveu rapidamente por todo o mundo, praticamente fomenta os avanços

tecnológicos. Por exemplo, uma notícia, que levava bastante tempo para atravessar um

continente, passa a chegar em questão de segundos. Trata-se da era digital que cresce

numa velocidade onde o homem não acompanha, no sentido do mesmo muitas vezes

não conseguir ter acesso aos novos equipamentos. Sendo assim, esse movimento

promove mudanças nas relações sociais trabalhistas pelo fato de o trabalhador, para se

manter no mercado, ter que se adaptar às novas práticas de atuação da sua área ou, caso

isso não ocorra, ser excluído do mercado de trabalho. Acentuam-se práticas de exclusão

que tem no desemprego suas características mais perversas e preocupantes.

A economia passa a ser regida pela tecnologia, que tem como objetivo direcionar

o lucro que é pertinente ao sistema capitalista, trazendo uma nova formação econômica

e social. Da mesma forma ocorre com a educação. Não é mais a educação que

determina a tecnologia, mas é a tecnologia que direciona as novas demandas

12

educacionais. Para Donkin (2003), uma outra característica fundamental da tecnologia é

o investimento na automatização da produção, que possibilitou uma maior

produtividade, lucratividade e maior taxa de desemprego. Esses avanços tecnológicos

ocorrem nos três setores da economia, na agricultura, nas indústrias e na prestação de

serviços.

A automação causou uma divisão do trabalho. De um lado os numerosos

operários não capacitados. De outro, máquinas e robôs para executar o serviço que

anteriormente pertencia a esses trabalhadores. Cabe ressaltar que a automatização

acentua a alienação no que tange ao processo de trabalho, uma vez que não há interesse

dos empreendedores em qualificar a mão-de-obra operária, e sim reduzir custos. Em

síntese, a informatização desdobra-se em vários segmentos que determinam a atual

conjuntura industrial/empresarial/organizacional.

1.3 O processo de globalização e o desemprego

Segundo Santos (2004), as transformações tecnológicas que se caracterizam

fundamentalmente pela agilidade de informação que favoreceu a aproximação dos

países que passaram a constituir alianças, uniram também organizações e pessoas,

gerindo novas formas de fazer negócio, facilitando acesso a serviços e propiciando uma

maior competitividade. Essa tendência foi nomeada como Globalização.

O relacionamento entre países permitiu a troca de produtos e matérias-primas e

uma miscigenação de culturas que, de certa maneira, passou a influenciar diretamente

no comportamento dos indivíduos. Grandes blocos econômicos se formaram, como a

Comunidade Européia, a América do Norte e os Tigres Asiáticos. No mundo

globalizado, é fundamental ter uma base sólida de conhecimentos que venham

acompanhar a evolução tecnológica dos equipamentos que influenciam no

comportamento e na própria atuação do trabalhador, no sentido deste se posicionar no

13

mercado, que se torna cada vez mais competitivo, em função do processo mencionado

acima.

A organização social global desordenada acaba favorecendo uma oferta maior de

trabalho, pois com as novas tecnologias aumenta o leque de profissões. Contudo, a

desordem global não possibilita aos indivíduos de uma classe menos favorecida

inserção nessas novas áreas que surgem. Logo restam a estes ocupações de pouco

destaque nesse contexto, visto que a atualização pessoal é cara, demanda tempo e um

alto grau de instrução. Com a globalização, os modos de produção e os novos locais de

produção obrigaram as empresas a cortarem custos objetivando a obtenção de preços

menores no mercado e qualidade suficiente para suportar a concorrência. Vários postos

de trabalho são eliminados, causando o desemprego estrutural gerado pela automação

em substituição à mão-de-obra. Ou seja, a tecnologia provoca desemprego, uma

máquina substitui muitos trabalhadores.

Outro fator que fomenta o desemprego é o medo do que é novo. É importante o

profissional estar preparado para enfrentar as mudanças e suas conseqüências,

procurando atualizar-se sempre. Pois as empresas estão cada vez menos precisando de

técnicos e cada vez mais precisando de trabalhadores voltados para processos de

interpretação, elaboração e transformação do processo produtivo. Enfim, profissionais

criativos.

1.4 Especialização X Generalização conseqüência de um mundo globalizado

Esse atual mercado, sobretudo, caracteriza-se pela flexibilidade do trabalho no

sentido de necessitar de profissionais específicos e com noções de conhecimentos que

não são pertinentes à área de atuação e não tendo uma determinação mútua entre

tecnologias e organização do trabalho. Pois dependem dos limites estabelecidos por um

conjunto de condições macroeconômicas, sociais, culturais, governamentais. Há sempre

14

espaço para as organizações escolherem a forma de se posicionar no mercado de

trabalho.

Segundo Ianni (1996), o mercado flexível possibilita às organizações

racionalizar o processo produtivo, reduzir custos de produção e elevar o nível de

qualidade e produtividade com um melhor atendimento às demandas do mercado. De

certa forma a flexibilidade propicia um certo combate ao desemprego desde que os

profissionais tenham possibilidade de se qualificarem. O mercado de trabalho

contemporâneo não absorve os especialistas somente. Ou seja, aquele profissional que

só sabe atuar nos limites da sua especialidade. Hoje, o trabalho globalizado aponta para

uma formação mais generalista: aquele profissional que desenvolve as atividades

pertinentes à sua atuação e também atua para além das atribuições descritas na sua área

específica.

1.4.1 O mercado de trabalho no mundo globalizado e as mudanças

contínuas de paradigmas

Nesse tópico discutiremos sobre a informatização e a automação, porque a

valorização do conhecimento suscitaram o surgimento de uma outra concepção de

modelo organizacional horizontal que se caracteriza pela divisão de tarefas e

responsabilidades onde a hierarquia não é privilegiada. As responsabilidades são

compartilhadas e algumas organizações oferecem participação dos lucros aos seus

colaboradores. Nesse modelo, a comunicação é primordial de tal forma que os

relacionamentos são praticamente a base para o êxito produtivo da organização e seu

crescimento, favorecendo o profissional flexível. Com a descentralização, as decisões

também são pertinentes aos colaboradores, possibilitando que estes demonstrem suas

habilidades e competências, podendo até servir como agente motivador para um bom

desempenho.

15

Em suma, as mudanças do mercado de trabalho viabilizam-se em conformidade

com as demandas organizacionais que nesse mundo globalizado apresentam-se de forma

flexível. Elas acontecem de acordo com o direcionamento de cada empresa que, por sua

vez, muda constantemente atendendo as tendências econômicas do momento.

1.4.2 Uma nova concepção de recursos humanos em decorrência do

mundo globalizado

Nesse subitem são abordados as mudanças contínuas que acontecem no mercado

de trabalho globalizado que exigem uma organização de Recursos Humanos de acordo

com a flexibilidade das empresas, no sentido destas estabelecerem sempre novas

estratégias de produção. Haja vista que com o surgimento do modelo organizacional

horizontal que privilegia, acima de tudo, a produção em equipe, os relacionamentos

interpessoais ficam em foco.

Essa nova concepção organizacional evidencia-se pela estabilização da força de

trabalho, qualificação e desenvolvimento do quadro de empregados, comunicação e

criação de sistema de gestão mais participativo. Assim sendo, o emprego a longo prazo

é condição básica para a criação de equipes engajadas. O trabalho em grupo é

considerado como premissa básica para a nova concepção de sistemas de produção na

organização.

Segundo Mccormick (1977), os psicólogos atuavam num primeiro momento de sua

inserção nas indústrias com a perspectiva de propiciar o aumento da produtividade do

homem. Posteriormente os psicólogos desenvolveram instrumentos teóricos e práticos

que possibilitavam atuar de forma crítica nas organizações, também com vistas ao

aumento da produção. Na nova concepção de Recursos Humanos, a Psicologia se volta

para a saúde mental do homem que trabalha e as relações de trabalho.

A política de Recursos Humanos na nova concepção contempla recrutamento de

16

pessoal, seleção de pessoal, treinamento, responsabilidade social, responsabilidade

compartilhada, avaliação de desempenho, acompanhamento de pessoal, orientação

profissional, programa de qualidade total, programa de qualidade de vida, plano de

cargos e salários, gestão de pessoal, assessoria de carreira, bem como qualquer outro

campo que enfoque o humano e suas relações com a produção.

CAPÍTULO 2 - ALGUMAS CONSIDERAÇÕES SOBRE A ATUAÇÃO DO

PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

2.1 Psicologia da organização

A mudança contínua de paradigmas no mercado de trabalho globalizado atingiu

as empresas no sentido destas sentirem a necessidade de se reestruturar em

conformidade com os novos tempos, uma vez que o trabalho em equipe ganha

importância nos moldes de produção. Na atualidade, trata-se de privilegiar os grupos, os

relacionamentos interpessoais. As empresas passam a se configurar como grupos sociais

de modo organizacional, à medida que as pessoas têm um único objetivo, a produção.

Nessa perspectiva organizacional, a Psicologia é convidada a se posicionar no sentido

de desenvolver novas ações que possibilitem o atendimento às demandas desse novo

modelo empresarial/organizacional.

Segundo Chiavenato (1991), as organizações são permeadas pela diversidade,

logo são complexas, pois se caracterizam pela subjetividade. Portanto há uma variedade

de organizações que podem se classificar como empresas industriais, empresas

comerciais, prestadores de serviços, instituições militares e públicas, podendo estar

direcionadas para a produção de bens ou produtos e para prestação de serviços. As

organizações influenciam praticamente todos os parâmetros sociais; enfim, não existem

organizações sem sociedade e sociedade sem organizações.

17

A Psicologia, por ser uma ciência que tem como um dos seus objetos de estudo a

subjetividade humana, passa a se posicionar nas organizações de uma maneira mais

dinâmica e criativa com o advento de que as relações humanas são a base dessa nova

concepção nos recursos humanos. Ela deixa de atuar por um viés comportamental, que

dá enfoque a uma produção em seqüência, passando a privilegiar a saúde mental dos

colaboradores, aproximando-se para um gerenciamento de pessoas.

2.1.2 Relações humanas na organização

As organizações induzem uma pessoa ou um grupo de pessoas, cada qual com

suas próprias necessidades e personalidades distintas, a trabalhar para atingir os

objetivos da organização, ao mesmo tempo que trabalha para alcançar o seu próprio

objetivo. (MEGINSON, 1986, P.307).

Com a citação acima, introduziremos esse subitem frisando que as organizações

atuais contemplam primordialmente os relacionamentos, à medida que todo processo de

produção é desenvolvido por equipes. Assim sendo, as pessoas que integram um

determinado conjunto organizacional atendem os interesses empresariais. Ou seja, as

relações humanas na organização se dão pela via dos interesses pessoais coincidirem

com os das organizações. Nesse sentido a satisfação pessoal é de suma importância para

o êxito das empresas, pois os colaboradores, estando motivados e engajados, passam a

defender com mais afinco os interesses organizacionais.

Portanto, a proposta da Psicologia nas organizações vai para além das já

conhecidas e tradicionais áreas de Recrutamento e Seleção de Pessoal e Treinamento.

2.2 Alguns pontos sobre a atuação do psicólogo nas organizações

2.2.1 Recrutamento e Seleção de Pessoal

18

Aqui iremos discutir a importância do profissional de psicologia e dos testes

psicológicos para a admissão dos candidatos aos cargos pertinentes, porque desde os

primórdios da psicologia nas indústrias/empresas que o recrutamento e a seleção de

pessoas é de competência dos psicólogos, uma vez que a análise do comportamento dos

candidatos é premissa básica para inserção deles nas organizações.

Com o passar do tempo, os objetivos e os dispositivos aplicados no recrutamento

e seleção mudaram para atender a essa nova demanda, na busca por colaboradores

criativos e que trabalham em equipe.

No processo de análise dos prováveis colaboradores, algumas técnicas

psicológicas como: testes psicométricos – testes de aptidões; testes de personalidade –

expressivos; projetivos e inventários; técnicas de simulação – técnicas de dinâmica de

grupo; normalmente estão presentes na avaliação dos candidatos.

2.2.2 Treinamento e Desenvolvimento – T&D

A importância de abordar de comentar sobre o Treinamento e Desenvolvimento

se dá, porque como as organizações contemporâneas investem maciçamente em

Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal pelo fato de as mudanças no ambiente de

trabalho fluírem de forma contínua, consequentemente haverá uma grande necessidade

de aperfeiçoamento frente às vertentes de produção que vão surgindo de acordo com as

novas perspectivas.

Segundo Boog (2001), o treinamento e desenvolvimento são uma tendência

irreversível no mundo, principalmente no Brasil, onde o número de trabalhadores não

tem uma formação educacional adequada, e quando possui é bastante reduzida. Para ele,

essa tendência decorre de dois aspectos: um deles se dá pelo interesse que as empresas

nutrem atualmente pelos colaboradores no que se refere ao desenvolvimento destes e a

manutenção da cultura da organização.

19

A era do conhecimento exige profissionais qualificados tanto na área de sua

atuação como fora dela. As relações são o ponto de partida para o bom desenvolvimento

do colaborador na organização. Logo estabelecer vínculos torna-se fundamental, bem

como uma boa comunicação faz parte do cotidiano da organização global. Por esse viés

o T&D auxilia a moldar uma forma de gestão empresarial que prioriza o

desenvolvimento de competências diversificadas voltadas sempre para resultados

imediatos que são exigidos pelo mercado de trabalho globalizado.

Para Carneiro (1994), um programa de treinamento e desenvolvimento de

pessoal consiste na ação sistematizada de educação para a capacitação, o

aperfeiçoamento e o desenvolvimento do indivíduo, à medida que propicia ao

colaborador informações sobre a organização no que se refere aos produtos e serviços

destas, bem como suas políticas e o detalhamento das suas ações, de forma a

compartilhar com o empregado as informações sobre seus negócios.

O Treinamento e o Desenvolvimento das pessoas é um dispositivo

imprescindível no atual paradigma organizacional, uma vez que os colaboradores

precisam estar capacitados, tanto intelectual como tecnicamente para manutenção da

empresa no mercado. Cabe mencionar que esta prática não é uma prerrogativa somente

da Psicologia, podendo ser elaborada e executada por outros profissionais das áreas

humanas.

2.2.3 Avaliação de desempenho / Acompanhamento de pessoal / Orientação

profissional

Iniciaremos esse tema falando sobre as avaliações de desempenho e pessoal e

orientação profissional, que contribuem para o melhor conhecimento do profissional e

de suas capacidades e aptidões para um bom desempenho na empresa.

20

Uma das estratégias organizacionais para o desenvolvimento de pessoal é a

avaliação de desempenho, que corresponde a uma análise sistemática do profissional, as

atividades que ele realiza, enfocando as metas e os resultados a serem alcançados. Esse

dispositivo pode ser um ótimo meio para se identificar problemas na equipe, na

produção, bem como adequação do profissional à função exercida, podendo detectar

uma possível necessidade de treinamento dos profissionais de um determinado setor.

Segundo Chiavenato (1991) a avaliação de desempenho proporciona uma

melhor condição no que diz respeito à determinação e desenvolvimento de uma política

adequada às necessidades da empresa. Para ele, é de acordo com a política de Recursos

Humanos que se define a competência do setor que realizará a avaliação de

desempenho. Porém, algumas empresas centralizam essa responsabilidade. Ele

menciona a existência de um meio termo que é mais utilizado, tratando-se de um

sistema no qual existe a centralização no que condiz à elaboração e ao mesmo tempo

descentralização, quando se relaciona à implantação e execução. Conclui Chiavenato,

afirmando que o plano de avaliação de desempenho não é função exclusiva do setor de

Recursos Humanos e, sim, uma responsabilidade de linha que deve ser suplementada

pelo staff. Ou seja, o chefe imediato do setor, nessa forma de avaliação mencionada

acima, mantém a sua autoridade de linha, avaliando o trabalho dos subordinados por

meio do esquema traçado pelo plano. O Recursos Humanos mantém sua qualidade de

staff assessorando todas as chefias como orientador e instrutor no sentido de garantir a

boa aplicação do plano.

A Psicologia e os profissionais das áreas humanas têm privilegiado métodos de

avaliação de desempenho mais condizentes com as exigências do mercado

organizacional globalizado. Nessa perspectiva, o Recursos Humanos propicia um

acompanhamento de pessoas à medida em que verifica, analisa e dá um suporte tanto ao

21

colaborador quanto ao chefe requisitante em relação ao trabalho de equipe, assiduidade,

pontualidade, conhecimentos técnicos, interesse, dentre outros.

O psicólogo organizacional além de executar a avaliação de

desempenho/acompanhamento de pessoal, pode implantar um programa de orientação

profissional, objetivando um ajustamento setorial. Pois, como já vimos, a avaliação de

desempenho detecta também as aptidões, logo serve como uma ferramenta para o

enquadramento dos colaboradores. O psicólogo pode considerar que algum colaborador

não esteja desenvolvendo o máximo de seu potencial em determinada função. Porém

não significa que este não tenha capacidade e competência para atuar no setor, faltando-

lhe apenas uma orientação para que ele possa ter um melhor aproveitamento na

organização. Portanto é nesse sentido que a orientação profissional, por esse viés, se

legitima e se apresenta como uma possibilidade de trabalho a ser desenvolvido pelo

psicólogo na empresa.

2.2.4 Responsabilidade social e responsabilidade compartilhada

Iremos ressaltar que com a grande demanda no mercado de trabalho, as

empresas atuais resolveram investir e otimizar seus recursos na responsabilidade social

dos seus funcionários, indo além do âmbito empresarial, focando a vida desses

trabalhadores dentro da empresa, para que eles possuam uma melhor qualidade de vida

e, consequentemente, obtenham uma melhor desempenho.

Nos novos tempos, as organizações configuram-se com um caráter que prima

pelo investimento sócio-econômico nas comunidades onde as mesmas encontram-se

inseridas. Os profissionais de Recursos Humanos começaram a desenvolver trabalhos

que privilegiam o colaborador fora do âmbito organizacional, à medida que se observou

que, para atingir uma boa qualidade de vida no trabalho, era necessário investir também

na melhora de vida das pessoas fora dele. Ou seja, atender às demandas dos

22

colaboradores no que concerne ao contexto familiar que está relacionado às

necessidades básicas de sobrevivência, como saneamento básico, educação, saúde, lazer

e investimentos no meio ambiente. Contudo, essas intervenções tomaram uma forma de

projetos sociais dirigidos à comunidade como um todo uma vez que é impossível

contemplar somente os colaboradores fora do âmbito da empresa.

O psicólogo organizacional estabelece juntamente com a equipe as metas a

serem atingidas tanto nos aspectos de produção como na melhoria do desenvolvimento

profissional de cada um que está relacionado às condições oferecidas pela empresa e os

aspectos que englobam esse colaborador fora do âmbito organizacional. Cabe ressaltar

que a responsabilidade compartilhada está relacionada a todas as ações desenvolvidas

pela organização. Logo, os projetos sociais também são compartilhados entre todos os

membros da equipe, que de certa maneira irão se beneficiar destes por fazerem parte da

comunidade que rodeia a organização, fator esse que facilita o psicólogo nesse trabalho

de implicação social.

2.2.5 Programa de qualidade de vida / Programa de qualidade total

Nos próximos parágrafos discutiremos que as relações humanas são o ponto de

partida para o êxito organizacional, pois ajudam a melhorar as dinâmicas e o ambiente

dentro da empresa.

Os comportamentos apresentados pelos membros de uma determinada equipe

são fatores importantes a serem analisados de forma que se estabeleça uma estratégia de

intervenção que venha a atender os interesses organizacionais. A comunicação é

fundamental para atingir a qualidade, uma vez que o psicólogo estimula multiplicadores

implicando as pessoas envolvidas. Ao estimular o colaborador, a tendência é que este

tenha uma atuação melhor no exercício da sua função à medida que desempenha esta

com prazer.

23

O foco do psicólogo quando está desenvolvendo um trabalho de qualidade é

sempre o ser humano. Pois, quando as necessidades do homem condizem com os

objetivos a serem atingidos pela organização, o ambiente de trabalho torna-se prazeroso

para o colaborador.

As atividades realizadas pelos psicólogos necessitam de um envolvimento e

comprometimento de todos os colaboradores com a cultura da qualidade. Aumentar a

satisfação dos clientes internos e externos e manter a qualidade de acordo com o ISO

9000. A sigla ISO significa International Organization for Standardization, ou seja,

Organização Internacional de Normalização. Ela é uma organização não governamental

que está presente hoje em cerca de 120 países. Esta organização foi fundada em 1947

em Genebra, e sua função é promover a normalização de produtos e serviços, utilizando

determinadas normas, para que a qualidade dos produtos seja sempre melhorada.

2.2.6 Gestão de Pessoal

O assunto a seguir será abordado de acordo com a visão de alguns autores, que

são de grande relevância para o entendimento de Gestão de pessoal.

Chiavenato (1992), baseia-se no sistema de administração de pessoas de Likert,

que é composto de quatro alternativas e sistemas administrativos, tais como: processo

decisorial, que consiste nas tomadas de decisões da empresa; sistema de comunicações,

que se define como as informações são transmitidas e recebidas dentro da organização;

relacionamento interpessoal, que representa a contextualização dos relacionamentos

organizacionais; sistema de recompensas e punições que define a forma de motivação

das pessoas. Essas variáveis que compõem o sistema de gestão de pessoas se dão de

forma diferenciada nas organizações, podendo fluir como um sistema autoritário

coercitivo/centralizado onde o processo decisorial se dá na cúpula da empresa: as

24

comunicações são precárias, o relacionamento interpessoal é considerado prejudicial aos

interesses da organização e a ênfase se dá nas punições. Ele cita o sistema autoritário-

benevolente como uma variação do sistema autoritário por si só e o sistema consultivo,

que tende mais para o lado participativo onde o processo decisorial tem participação dos

diversos níveis hierárquicos da organização. As comunicações são horizontais, ou seja

se dão entre as pessoas e as empresas incentivam os relacionamentos interpessoais,

dando ênfase às recompensas como incentivos salariais e oportunidade de promoção.

Por último, ele cita o sistema participativo que é o mais aberto de todos os sistemas,

onde o processo decisorial se dá em todos os níveis da organização, e a cúpula

empresarial apenas controla os resultados, as comunicações fluem em todos os sentidos,

a ênfase é no trabalho em equipe, favorecendo os relacionamentos interpessoais e o foco

é nas recompensas.

Os quatro sistemas administrativos citados oferecem maneiras para gerir as

pessoas na organização, sendo que o último citado favorece a atuação do psicólogo,

uma vez que foca as relações e prioriza os comportamentos apresentados pelos

colaboradores.

... o clima organizacional depende das condições econômicas da empresa,

da estrutura organizacional, da cultura organizacional, das oportunidades de

participação pessoal, do significado do trabalho, da escolha da equipe, do preparo e

treinamento da equipe, do estilo de liderança, da avaliação e remuneração da equipe,

dentre outros fatores que podem determinar o clima organizacional.

(CHIAVENATO, 1992, P.53).

2.2.7 Plano de Cargos e Salários

Enfocaremos a questão dos Planos de Cargos e Salários, numa visão simplista e

objetiva, levando em consideração que esta é uma questão fundamental dentro de uma

organização, visando estabelecer as faixas salariais justas dos seus colaboradores.

25

Nos dias atuais, a área de cargos e salários possui como escopo fundamental na

criação de mecanismos que subsidiem as fases de obtenção, de fixação e de ascensão

profissional dos colaboradores nas organizações, que em primeira instância é o objetivo

primordial dos recursos humanos. Os principais objetivos a serem alcançados com a

implantação de um plano de cargos e salários consistem em estabelecer o equilíbrio

entre os salários da empresa e os salários do mercado. O plano de cargos e salários

(PCS) também proporciona os elementos necessários ao recrutamento de pessoal. Pois,

as atribuições e responsabilidades de cada cargo constam da descrição do mesmo, bem

como oferecem subsídios ao treinamento e desenvolvimento de pessoal, uma vez que as

descrições refletem as tarefas inerentes aos cargos, além da carreira formal. O setor de

Recursos Humanos, ao fazer pesquisa de mercado, pode propor uma política salarial que

possibilite aos colaboradores um crescimento individual frente ao seu desempenho,

assegurando assim à organização, uma administração salarial eqüitativa, atual, adequada

e competitiva.

CAPÍTULO 3 - ASSESSORIA DE CARREIRA – OUTPLACEMENT

3.1 Assessoria de Carreira e Outplacement, características do mercado de trabalho

globalizado

A manutenção do trabalhador no seu emprego, algum tempo atrás, implicava,

simplesmente, um bom relacionamento do empregado na sua empresa. As relações eram

caracterizadas pelo paternalismo. Ou seja, bastava o empregado ter uma boa relação

com os seus superiores hierárquicos para ascender profissionalmente.

Segundo Scistowski (2002), a recolocação profissional num primeiro momento

consistia em o trabalhador encaminhar seus dados profissionais para uma determinada

agência de emprego, no qual os profissionais desta disponibilizavam as oportunidades,

26

de acordo com as demandas do empregador, em conformidade com o currículo do

profissional desempregado. Posteriormente, esse serviço foi ampliado no momento que

as consultorias de Recursos Humanos também passaram a oferecer e executar esse

serviço, que passou na maioria das vezes a ser desenvolvido por psicólogos. Estes se

utilizavam instrumentos pertinentes da Psicologia para fazer o trabalho, tais como

entrevistas comportamentais e testes psicológicos. Quando o profissional atingia seu

objetivo maior, que era o emprego, o mesmo não tinha a preocupação de se aperfeiçoar

no que se refere aos aspectos intelectuais. Pois a única preocupação era trilhar um longo

caminho na organização com vistas às promoções e prováveis premiações, visando a se

manter no emprego até se aposentar. Esse paradigma organizacional norteou o mercado

de trabalho por várias décadas, influenciando muitas gerações que até os dias atuais

continuam atuando com essa perspectiva, resistindo às inovações tecnológicas.

Hoje é necessário conduzir a carreira profissional com uma visão holística, não

existindo mais um caminho pré-definido para a ascensão profissional. Agora, o próprio

trabalhador é o único responsável pelo desenvolvimento de sua carreira. Porém, ele tem

que se dar conta disso.

O paradigma organizacional atual exige uma reorganização no que se refere à

recolocação profissional. Sendo assim, o profissional deve obter, pelo menos, noções de

outros conhecimentos não pertinentes à sua área específica para ter a possibilidade de

algum êxito profissional. Nessa perspectiva, estabelecimentos que atuam na área de

Recursos Humanos passam a oferecer um conjunto de atividades objetivando dar

suporte ao profissional no que tange à recolocação profissional. Esse procedimento

adotado pelas consultorias de Recursos Humanos e outras instituições nomeia-se como

assessoria de carreira.

A assessoria de carreira não está direcionada apenas a propiciar o alcance dos

objetivos mencionados pelo profissional que contrata esse tipo de serviço. Muitas vezes

27

está relacionada à necessidade de trabalhar as suas potencialidades. Na assessoria de

carreira são utilizadas ferramentas como: avaliações comportamentais e realização de

entrevistas simuladas, sendo importante informar ao trabalhador sobre a realidade do

mercado e o perfil exigido. Contudo, a assessoria de carreira não se caracteriza somente

pelos aspectos citados. É importante atentar para a criação sempre de novas estratégias,

procurando sempre oportunidades que geralmente estão ancoradas em um excelente

network. Além disso, um bom marketing pessoal é importante numa recolocação. Cabe

ao consultor de Recursos Humanos na execução da assessoria de carreira propiciar

apoio ao trabalhador, no sentido de melhorar sua performance, tanto nos aspectos

intelectuais como emocionais.

As empresas reduzem a mão-de-obra a todo momento, ou simplesmente decidem

trocar os colaboradores por várias razões. Dentre elas, por exemplo, a substituição do

mesmo serviço prestado por um determinado colaborador por um custo mais baixo. Por

esse viés, as organizações passam a oferecer o outplacement que compreende a

assessoria de carreira. Contudo, é um dispositivo que se caracteriza, principalmente,

pela responsabilidade que as empresas tomam para si no sentido de assessorar o

profissional demitido.

Para Santos (2004), o outplacement tem como meta analisar o profissional, com

o propósito de fornecer subsídios para que este consiga se recolocar no mercado de

trabalho. Enfim, estuda junto com o profissional uma solução de modo a lhe possibilitar

alternativas para sua carreira, levando em conta, sempre, a demanda do mercado. Tendo

em vista que a demissão na maioria das vezes desestrutura o trabalhador, o

outplacement serve como uma ferramenta no sentido de possibilitar suporte no que se

refere ao equilíbrio emocional do indivíduo, uma vez que fornece informações reais e

valiosas sobre a trajetória a ser percorrida.

28

O outplacement traz vantagens tanto para a organização que contrata esse

serviço, quanto para o profissional dispensado, pois possibilita à empresa uma atuação

social e responsável em conformidade com as demandas do mundo globalizado,

garantindo a qualidade do clima organizacional e o fortalecimento da imagem da

empresa perante os seus clientes internos e externos. Para os profissionais dispensados,

o outplacement representa a minimização dos impactos que uma demissão traz, e o

apoio necessário para ele na redefinição da sua carreira.

3.1.1 Algumas contribuições da Psicologia na assessoria de carreira e no

outplacement

Falaremos a seguir da importância sobre a assessoria de carreira e o outplacement,

como práticas atualmente muito utilizadas no mercado de trabalho. Logo, os psicólogos

que atuam na área de recursos humanos agregam esses dispositivos aos trabalhos

realizados.

Segundo Holthausen (2006), a psicologia, por excelência, visa tanto os aspectos

cognitivos como os emocionais do indivíduo. Partindo da premissa de que o trabalhador

que demanda esses serviços, normalmente encontra-se desestruturado emocionalmente.

Torna-se importante para o indivíduo, que estes processos sejam executados por um

psicólogo. Pois o psicólogo à frente de uma assessoria de carreira e do outplacement,

certamente terá a preocupação de trabalhar os aspectos emocionais, dar um suporte

emocional ao indivíduo, pelo fato de possuir competência técnica para isso.

A Psicologia detém recursos que podem oferecer ao profissional a possibilidade de

uma reflexão crítica em relação à sua atuação. No sentido de mostrar aos profissionais o

lado bom das críticas e quanto elas podem acrescentar para o crescimento da sua

carreira. Além disso, a psicologia trabalha as ações que estão atreladas à compreensão e

29

ao processo de aprendizagem. Logo se não houver uma mudança de comportamento do

trabalhador, ele não acompanha as mudanças que vigoram no atual paradigma

organizacional. Cabe aos psicólogos e profissionais das áreas humanas, focarem para o

profissional a importância de seu empenho e o quanto é bom receber críticas,

principalmente com a disputa acirrada por um lugar.

Nesse sentido, o aconselhamento de carreira feito pelos psicólogos permite um

equilíbrio emocional maior do profissional, proporcionando aprimoramento e

desenvolvimento, o que favorece a elaboração de um plano mais consistente de carreira.

Quando o psicólogo obtém êxito no aspecto mencionado acima, ele consegue resgatar a

auto-estima e a motivação facilitando o processo reflexivo do profissional, o que

permite conhecer as potencialidades e trabalhá-las.

3.2 Algumas ferramentas utilizadas no processo de assessoria de carreira e

outplacement

Outplacement é uma solução profissional, elaborada com o objetivo de conduzir

com dignidade e respeito os processos de demissão nas companhias. É um sistema de

ganha-ganha, que busca o beneficio de todos os envolvidos.

Os Serviços de outplacement, no início de seu desenvolvimento, eram somente

oferecidos em países mais desenvolvidos. Com o advento da globalização, a solução se

tornou um produto altamente procurado, e a prática de outplacement passou a ser mais

procurada e oferecida em outros mercados. Os países que, anteriormente, eram imunes a

mudanças na estrutura organizacional, passaram a estar expostos as mesma práticas

comuns no primeiro mundo. Começaram a ocorrer fusões e aquisições, reengenharias e

reestruturações, reorganizações e reduções de efetivo em busca de mais lucratividade

em uma economia aberta e competitiva. Esta mudança na ordem mundial não trouxe

apenas novas oportunidades ao mercado mas também novos desafios, empresariais e

30

profissionais, característicos deste novo mundo que se formava. No Brasil, em meados

da década de 80, as soluções de outplacement passaram a ser mais conhecidas, com o

surgimento das primeiras empresas nacionais prestadoras deste tipo de serviço. Em

meados da década de 90 começaram a chegar ao Brasil as primeiras empresas

multinacionais do ramo, aumentando a competitivedade deste mercado. Hoje, no Brasil,

este tipo de serviço conta com diversas empresas, nacionais e multinacionais, alem de

profissionais e consultores autonômos, que dentre outros serviços oferecem soluções

diversas de gestão de talentos, dentre elas o Outplacement.

3.2.1 Análise técnica das competências / Marketing Pessoal

Estudaremos a seguir o Marketing pessoal e as Análises técnicas das competências,

de uma forma direta, uma vez que este subitem enfoca a relevância desse binômio na

realização da seleção de colaboradores na empresa.

Na assessoria de carreira e no outplacement, o primeiro aspecto do profissional a

ser analisado pelos profissionais de recursos humanos é observar se existe uma

harmonia entre as competências técnicas e a apresentação delas. Pois quando se está à

procura de uma nova oportunidade, o cartão de visita é fundamental, ou seja, um

currículo bem elaborado significa boas chances de competir a uma provável vaga de

emprego. Diante deste cenário e muitas outras transformações ocorridas no meio

organizacional e social, surgiu o Marketing Pessoal.

O Marketing Pessoal compreende desde as vestimentas do profissional até a sua

maneira de se expressar verbalmente. Portanto é importante que o mesmo tenha um

marketing pessoal eficiente e para isso ele tem que estar com uma boa assessoria que

esteja comprometida com seus interesses.

31

Uma impressão ruim logo de início é muito mais difícil de ser

revertida. Portanto, a primeira impressão pode não ser a que fica, mas marca

profundamente a ponto de favorecer ou prejudicar o alcance de seus

objetivos. (MARTINS, 2006)

Em suma, o marketing pessoal, diz respeito à fase da qual se avalia as qualificações

técnicas e pessoais do profissional de forma a apresentá-lo ao mercado, com conteúdo e

apresentação clara e objetiva, sendo o ponto de partida para uma boa assessoria de

carreira e um bom outplacement.

3.2.2 Quociente emocional (QE) e Quociente intelectual (QI)

Levaremos em consideração que o mercado de trabalho valoriza os aspectos

emocionais do profissional. Sendo assim, as competências emocionais são um

diferencial que não podem ser desprezados nos parágrafos a seguir, pois tais

competências são de extrema importância e refletem diretamente em todos os campos .

Para Goleman (1995), a inteligência emocional caracteriza-se pela maneira como

as pessoas lidam com as suas emoções e com as das pessoas ao seu redor, implicando

assim a: autoconsciência, motivação, persistência, empatia, entendimento e

características sociais como: persuasão, cooperação, negociações e liderança. Ele diz

ainda, que a inteligência emocional pode ser alcançada por meio de treino e esforço,

mas isso requer persistência. As pessoas têm de identificar exatamente o que querem

alcançar – sendo um melhor ouvinte ou controlando seu temperamento. Cabe aos

psicólogos que atuam na área de Recursos Humanos disporem de instrumentos técnicos

que permitam o desenvolvimento desses aspectos. Existe outro fator importante a

ser trabalhado pelos psicólogos que diz respeito ao quociente intelectual no qual está

relacionado ao desenvolvimento cognitivo do indivíduo/profissional, sendo a relação

entre a idade mental e idade cronológica.

32

Segundo Goleman (Ibid), o quociente intelectual e a inteligência emocional não

são capacidades opostas, mas distintas. Todos os seres humanos compatibilizam

perspicácia intelectual e emocional. Existe uma ligeira correlação entre intelecto e

aspectos da inteligência emocional. Embora essa correlação seja bastante pequena para

deixar claro que se tratam de duas capacidades bastante independentes. Ele diz que na

verdade, o intelecto não pode dar o melhor de si sem a inteligência emocional e que

ambos são parceiros integrais na vida mental. Quando esses parceiros interagem bem, a

inteligência emocional aumenta e a capacidade intelectual também, derrubando assim, o

mito de que devemos sobrepor a razão à emoção, mas ao contrário, devemos buscar um

equilíbrio entre ambas.

Em síntese, os psicólogos que estão à frente de uma assessoria de carreira e de

um trabalho de outplacement, necessitam estar aptos no sentido de desenvolver

estratégias que permitam ao profissional alcançar o equilíbrio entre: quociente

intelectual e quociente emocional. Uma vez que esses aspectos são fatores fundamentais

para obtenção de êxito no mercado de trabalho.

3.2.3 Coaching – Treinamento e Atividades motivacionais

Descreveremos a seguir as metodologias de treinamento dentro da empresa,

visando o melhor desempenho de seus funcionários. É de grande importância uma boa

atuação destes profissionais no que tange a produtividade e a qualidade.

O Coaching é uma palavra inglesa que se refere ao ato de treinar alguém, o

coach (treinador), atua encorajando ou motivando o profissional. A prática

organizacional que está desenvolvendo um trabalho de assessoria de carreira e/ou de

outplacement com o coaching inserido em sua metodologia, agrega esses valores

33

objetivando treinar e motivar os profissionais com o intuito de aperfeiçoá-los para se

recolocarem no mercado de trabalho.

Para Goldsmith (2003), um processo de coaching se inicia pela demanda do

profissional que é permeado pela subjetividade, ou seja, os interesses são diversos,

podendo estar relacionados ao relacionamento interpessoal, o trabalho em equipe, a

motivação, dentre outros. Esse serviço avalia forças e fraquezas do profissional, face

aos objetivos visados e ao meio em que este atua, e define um plano que permita

alcançar os resultados desejados.

Na realidade o processo de coaching não consiste em orientar nem

uma empresa nem um relacionamento, mas sim orientar "o diálogo rumo

aos resultados pretendidos pelo participante, sejam eles pessoais ou

empresariais" (PORCHÉ e NIERDERER, 2002, P. 8).

Existem diversas finalidades no serviço de coaching, sendo algumas para

outplacement, assessoria de carreira, problemas de relacionamento no âmbito pessoal e

familiar, dentre outros. Contudo, nos detivemos somente nas contribuições do coaching

na assessoria de carreira e no outplacement, que nesse processo atua como uma

ferramenta primordial na capacitação dos profissionais à medida que este se faz

necessário, face às perspectivas atuais que contemplam o mercado de trabalho

globalizado.

3.2.4 Networking

Atuaremos na área de Networking, com o intuito de esclarecer a grandeza desta

ferramenta tão útil para o Rh.

Para Queiroz (2006), um dos pilares da empregabilidade é o Networking e

define-se por uma rede de relações humanas. Ferramenta eficaz para proporcionar aos

profissionais acesso à informação e as oportunidades no mercado de trabalho,

34

compreendendo um conjunto de atitudes comportamentais, de solidariedade e de ajuda

recíproca de todos aqueles que estão em permanente interdependência nas redes de

relacionamentos. Enfim o networking é considerado a forma mais eficaz de obter

informações e de ter acesso a oportunidades e soluções para os problemas da atualidade.

Aprender a desenvolver bons relacionamentos sociais é fator de fundamental

relevância para se alcançar o sucesso. É através dos relacionamentos que

podemos obter os subsídios necessários para atingir as metas desejadas.

Neste mundo articulado por relações de total interdependência é muito

importante ser benquisto. (SCISTOWSKI, 2002, P.58).

No processo de assessoria de carreira e no outplacement, o profissional é

orientado a valorizar a sua rede de relações profissionais em diversas circunstâncias.

Não somente quando lhe é conveniente, mas também no decorrer da sua carreira

profissional. Sempre procurando as pessoas quando se encontra num momento de

dificuldade. Ou seja, cultivar a rede de relacionamento é fundamental para um bom

networker.

Face ao exposto, os profissionais com facilidade de relacionamento interpessoal são

favorecidos no sentido de estabelecer um networking mais sólido, não significando que

pessoas com dificuldades de se relacionar não consigam atingir um nível elevado de

networking. À medida que os psicólogos procuram desenvolver as habilidades nos

profissionais, ao que se refere aos relacionamentos interpessoais. Para que possam

estabelecer parâmetros para alcançarem o êxito em suas metas.

35

CONCLUSÃO

O processo de globalização desordenado, como vimos, não contempla todas as

camadas sociais. Por isso, com este trabalho, pretendeu-se demonstrar que a assessoria

de carreira e o outplacement, como dispositivos utilizados por psicólogos e profissionais

de Recursos Humanos, são uma tentativa de resposta às novas exigências de um

mercado cada vez mais competitivo, oferecendo ao trabalhador chances de reciclagem e

desenvolvimento de potencialidades, capazes de o reconduzirem a uma nova colocação.

Por outro lado, a ciência psicológica contribui em muito para a execução desses

programas, por preocupar-se com o estudo do comportamento humano. Assim sendo,

cabe a esses profissionais estarem atentos aos novos campos de atuação, já que a

assessoria de carreira e o outplacement são também um dispositivo pertinente às

práticas psicológicas, à medida que enfocam as emoções, os relacionamentos

interpessoais e tudo que se refere ao comportamento do homem.

Profissionais com habilidade e discernimento da percepção e da realidade que o

cerca, aprendendo a se comunicar, a demonstrar suas emoções de maneira equilibrada,

de modo a trilhar um caminho mais amplo na arte de relacionar-se, desenvolvendo uma

reflexão crítica, potencializando a criatividade, o aumento da auto-estima e a

diminuição do stress. Esses, os novos paradigmas a serem alcançados por profissionais

que passam pelos processos da assessoria de carreira e de outplacement. E também

esses, os novos desafios para psicólogos e profissionais de Recursos Humanos, num

complexo mercado de trabalho, que está sempre apontado para o futuro.

36

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PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”RESUMOMETODOLOGIAPESQUISA TEÓRICA DE CARÁTER DESCRITIVO QUE UTILIZA COMO FONTE DE COLETA DE DADOS A BIBLIOGRAFIA DISPONÍVEL EM MÍDIAS IMPRESSASINTRODUÇÃO

INTRODUÇÃOREFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICASDOCUMENTOS ELETRÔNICOS