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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
GRAFOLOGIA NO PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS
Por: Fabiana Figueiredo Chaves
Orientador
Prof. Dra Adelia
Rio de Janeiro 2005
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
GRAFOLOGIA NO PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como condição prévia para a conclusão do
Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Docência do
Ensino Superior, Marketing, Gestão....São os objetivos
da monografia perante o curso e não os objetivos do
aluno
Por: . Fabiana Figueiredo Chaves
5
RESUMO
O principal objetivo de um recrutamento bem feito não é apenas colocar um
candidato que vai render mais para empresa. É muito mais do que isso. Trata-se
de preencher uma vaga com o ser humano e toda sua complexidade e que
satisfaça as exigências da empresa.
Para realizar uma boa seleção, além de testes, entrevistas e dinâmicas de
grupo, empresas estão adotando a Grafologia para contribuir na seleção de
candidato que apresenta melhor perfil para empresa de acordo com a exigência
do cargo.
A grafologia é a ciência que estuda a relação entre a forma a forma da
escrita e a personalidade da pessoa ou a arte de conhecer o cárter de uma
pessoa pela maneira da sua escrita Embora essa técnica possa soar como
novidade, na verdade ela se estruturou no Brasil na década de 80. E segundo uma
pesquisa realizada pela consultoria internacional Deloitte Touche com mais de 100
empresas brasileiras, mostrou que uma porcentagem relevante das empresas
consultadas aplica o teste grafológico no seu processo seletivo.
O objetivo desse trabalho é analisar como a Grafologia pode contribuir no
processo seletivo e analisar a personalidade de um candidato através da escrita.
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METODOLOGIA
O trabalho foi desenvolvimento pela abordagem técnica e teórica.
A abordagem técnica mostrará a história da grafologia, seu surgimento no
Brasil e em outros países.
A abordagem técnica mostrará como o Grafólogo poderá analisar o caráter
de um candidato através da escrita.
Para esse trabalho foram feitas pesquisas através de livros, sites da
Internet, artigos, revistas e reportagens.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
08
CAPÍTULO I – GESTÂO DE PESSOAS
1.1 Os processos de Gestão de Pessoas
10
12
1.1.1 Recrutamento de Pessoal 13
1.1.2 Seleção de Pessoal 13
CAPÍTULO II - A IMPORTÂNCIA DA GRAFOLOGIA NO PROCESSO
SELETIVO 16
2.1 Abordagem Teórica 18
2.2 Abordagem técnica 18
2.3 O papel do Grafólogo 24
CAPÍTULO III – PESQUISA 26
31. Metodologia da Pesquisa 26
3.2 Questionário 26
3.3 Resultado da Pesquisa
3.4 Conclusão da Pesquisa
27
30
CONCLUSÃO 31
BIBLIOGRAFIA 34
8
INTRODUÇÃO
O constante processo de mudanças do mercado, envolvido com a
globalização, tem feito empresas buscarem novas formas de administração,
tornando-se cada vez mais estrategistas. De um lado, essa atitude vem
apresentando resultados como a evolução e integração do profissional,
aumentando o comprometimento com sua carreira e os negócios da empresa. De
outro lado, essa atitude é marcada pela redução de postos de trabalho e
conseqüentemente do número de empregados.
Com novos modelos de gestão e através de seus recursos humanos, a s
empresas vêm conseguindo resultados significativos. Com a mudança o papel do
profissional de RH, que antes era operacional – executivo do departamento de
pessoal, cuja função era de contratar mão de obra, cadastrar candidatos,
administrar salário e benefícios e dar treinamento aos funcionários – hoje está
fundamentado na administração e estratégia do negócio, tornando-o consultor da
área.
Esse profissional tem como necessidade participar do desenvolvimento
das estratégias da empresa, recrutar e selecionar pessoal, implantar e difundir a
cultura da empresa e acompanhar as tendências mundiais da área de RH.
No processo de recrutamento é necessário que tenha uma idéia clara das
funções e cargos, ter total visibilidade do que está se buscando em um recurso e
ver de que modo suas necessidades de recursos coincidem com sua missão e o
ambiente da empresa.
Depois da eliminação dos currículos, o trabalho de triagem exigirá do
selecionador um esforço enorme para conseguir não se deixar influenciar pelos
delírios e misérias que desfilam em frente da sua mesa. Depois chega a hora dos
testes e de uma avalanche de entrevistas. Verifica-se a veracidade das
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informações curriculares e, por fim, partimos para as chamadas técnicas
complementares (dinâmicas, avaliação Grafologia, etc).
A crescente necessidade de ampliar o conhecimento sobre os indivíduos
de forma a poder alocá-los no lugar certo dentro da organização, garantindo assim
mais produtividade e qualidade, tem levado um número cada vez maior de
empresas que adotaram novos métodos na seleção de pessoal além das
tradicionais entrevistas, passaram a utilizar a Grafologia como método para
contribuir em uma Seleção de Pessoal eficácia, pois é o único método de
avaliação, através da escrita, que permite avaliar a personalidade e caráter de um
candidato.
É justamente na Grafologia, que esse trabalho será focalizado, colocando
vantagens e desvantagens dessa técnica, que não mais está sendo tratada como
complementar, mais sim como parte do processo de seleção e recursos ou
colaboradores ou qualquer outro nome que está sendo dado para o antigo
funcionário.
Esse trabalho possui, basicamente, três partes, sendo a primeira, um
apanhado geral da maneira em que hoje em dia as empresas estão recrutando e
selecionado o seu pessoal. A segunda parte, fala da Grafologia no sentido teórico
e técnico, analisando como a Grafologia pode identificar a personalidade de um
candidato a um determinado cargo através da escrita. A terceira parte,
demonstrará uma empresa que utiliza a relevância da Grafologia para os
processos de Seleção de Pessoas.
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CAPÍTULO I
GESTÃO DE PESSOAS
As organizações não são absolutas, não estão sozinhas no mundo
nem existem no vácuo. Como sistemas abertos, as organizações operam em um
ambiente que as envolve e rodeia. Como principal aliado aos objetivos da
organizações, o funcionário vem representando um papel que antes não havia nas
empresas: de colaborador. O talento humano passou a ser tão importante quanto
o próprio negócio, pois é o elemento essencial para sua preservação,
consolidação e sucesso (Chiavenato, 1999), mesmo estando em plena Era da
Informação.
Criatividade, empenho, conhecimento e visão são uns dos pontos
importantes nessa nova geração que tem como objetivo utilizar o capital intelectual
de seus funcionários. São as pessoas que gerenciam, vendem, produzem e
atendem o seu cliente. São elas responsáveis pela motivação das equipes pelo
desempenho da organização, depende de como essa empresa lida com as
pessoas em suas atividades. Administrar com as pessoas significa conduzir a
organização juntamente com os colaboradores para crescimento organizacional –
o que acarretará também no crescimento profissional e pessoal dos ex-
funcionários, hoje parceiros.
A Gestão de Pessoas depende de vários aspectos como a cultura que
existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características
do contexto ambiental,o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os
processos internos e uma infinidade de outras variáveis.
Segundo Chiavenato (1999, p.7) ela se baseia em três aspectos
fundamentais:
11
§ As pessoas como seres humanos: que possuem personalidades
próprias, objetivos pessoais, habilidades, etc. São as pessoas como
pessoa e não como meros recursos da organização.
§ As pessoas como atividades inteligente de recursos
organizacionais: as pessoas como fonte de impulso próprio que
dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e
estáticos.
§ As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la
a excelência e ao sucesso.
O objetivo fundamental da Gestão de Pessoas é utilizar a colaboração
eficaz das pessoas para alcançar os propósitos organizacionais e individuais. A
divisão responsável por isso na organização pode ter vários nomes, mas o
importante é contribuir para eficácia organizacional através dos seguintes meios:
§ Proporcionando competitividade à organização.
§ Proporcionando a organização empregados bem treinados e bem
motivados.
§ Aumentando a auto-atualização e satisfação dos empregados no
trabalho.
§ Administrando as mudanças.
§ Mantendo as políticas éticas e comportamentais.
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1.1 – OS PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS
A moderna Gestão de Pessoas consiste em várias atividades cmo
descrição e análise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção,
orientação e motivação de pessoas, avaliação do desempenho, remuneração,
treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e bem estar
dentre outras.
Possui seis processos básicos:
§ Processos e Agregar Pessoas – Quem deve trabalhar na organização:
Recrutamento de Pessoal e Seleção de Pessoal.
§ Processos de Aplicar Pessoas – O que as pessoas deverão fazer: Desenho
de Cargos e Avaliação do Desempenho.
§ Processos de Recompensar Pessoas – Como recompensar as pessoas:
Recompensas e Remuneração; Benefícios e Serviços.
§ Processo de Desenvolver Pessoas – Como desenvolver as pessoas:
Treinamento e Desenvolvimento; Programas de Mudanças e Programas de
Comunicações.
§ Processos de Manter as Pessoas – Como manter as pessoas no trabalho:
Treinamento e Desenvolvimento; Programas de Mudanças e Programas de
Comunicações.
§ Processos de Monitorar as Pessoas – Como saber o que fazem e o que
são: Sistemas de Informação Gerencial e Banco de Dados.
Esses processos se integram e estão em constante movimento de
prioridades e influências boas ou não reciprocamente. Como exemplo, se o
processo de remunerar pessoas é falho, o processo de manter pessoas deverá se
mais intenso. Além disso, os processos estão relacionados com as influência que
os ambientes externos e internos exercem na organização.
13
1.1.1 Recrutamento de Pessoal
Como um sistema aberto, a organização interage com um mercado de
recursos humanos e sofre profundas influências do mercado de trabalho. Os
mecanismos de oferta e procura desses mercados trazem conseqüências para os
candidatos e para as organizações que nelas atuam. Além do mais, como
sistemas abertos, as organizações caracterizam-se pela rotatividade de pessoal –
cujas causas podem ser internas ou externas -, mas que sempre impõem custos
primários e secundários à organização. Também o absenteísmo constitui outro
fator de incerteza e de imprevisibilidade para as organizações.
Assim, o recrutamento avulta como um sistema que visa a atrair candidatos
nas fontes de recrutamento identificadas e localizadas no mercado de recursos
humanos.
O processo de recrutamento começa com emissão de requisição de
empregado: o órgão requisitante é quem toma a decisão de recrutar candidatos e
o recrutamento é quem escolhe os meios: recrutamento interno (remanejamento
de seus empregados que podem ser promovidos, transferidos com promoção),
externo (candidatos vindo de fora da organização) ou misto (utiliza fontes internas
e externas de recursos para preenchimento da vaga). Desses, o recrutamento
externo é que pode utilizar uma ou mais técnicas, a saber: arquivo de candidatos,
indicações pelos empregados, cartazes, contatos com sindicatos, escolas,
universidades, anúncios em jornais/ revistas, agências de recrutamento, etc.
1.1.2 Seleção de Pessoal
A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: requisitos
exigidos pelo cargo X características oferecidas pelos candidatos. A seleção
também é um processo de decisão e escolha: um candidato será escolhido dentre
14
os demais sendo que essa escolha parte do órgão requisitante (Linha) e não do
órgão de seleção (Staff). Para tal, o órgão de seleção “Pode apenas prestar o
serviço especializado, aplicar as técnicas de seleção e recomendar aqueles
candidatos que julgar mais adequados aos cargos”. (Chiavenato, 1999, p.108).
Pode utilizar três alternativas de modelos: o de colocação (um candidato
para uma vaga), o de seleção (vários candidatos para uma vaga) o de
classificação (vários candidatos para várias vagas). Em todos os casos, a situação
é uma responsabilidade de linha (de cada chefe) e uma função de staff (prestação
de serviços pelo órgão especializado).
Responsabilidade de Linha Funções de Staff
§ Decidir quanto ao
preenchimento do cargo vago
através da emissão da
Requisição de Empregado.
§ Decidir quanto às
características básicas dos
candidatos.
§ Entrevistar os candidatos.
§ Avaliar e comparar os
candidatos através dos
resultados das entrevistas
técnicas de seleção.
§ Decidir a respeito da
aprovação ou rejeição dos
candidatos.
§ Escolher o candidato final ao
cargo.
§ Verificar o arquivo de
candidatos e ou executar o
processo de recrutamento.
§ Fazer as entrevistas de triagem
dos candidatos que se
apresentam.
§ Desenvolver técnicas de
seleção mais adequadas.
§ Preparar e treinar os gerentes
nas técnicas de entrevistar
candidatos.
§ Aplicar testes psicométricos ou
de personalidade, se
necessário.
§ Assessorar os gerentes no
processo seletivo, se
necessário.
Fonte: Chiavenato, 1999, p.109
15
O processo seletivo funciona como uma seqüência de etapas com várias
alternativas. O primeiro passo de seleção consiste na obtenção de informações
sobre o cargo a preencher (através da análise do cargo, da requisição de
empregado, etc.) O segundo passo consiste na obtenção de informações sobre os
candidatos, através da aplicação de técnicas de seleção como a entreviste, as
provas de conhecimento ou de capacidade, os testes psicométricos, os testes de
personalidade e as técnicas de simulação (dinâmica), análise da Grafologia. E o
passo final, a decisão entre rejeição ou aprovação.
16
CAPÍTULO II
A IMPORTÂNCIA DA GRAFOLOGIA NO PROCESSO
SELETIVO
A preocupação quando vamos participar de um processo seletivo, vem de
um sentimento muito natural: as pessoas não gostam de se expor, saem de suas
zonas de conforto, sentem-se inseguras, por isso a grafologia pode ser
considerada bastante eficiente na seleção de pessoas, pois pode ser feito uma
análise grafológica sem que o candidato perceba que esta sendo avaliado, o que
praticamente elimina o medo de realizar um teste psicotécnico e isso se faz de
uma maneira até simples.Pede-se ao candidato que escreva uma carta
descrevendo suas qualificações e solicitando o cargo.O estresse da realização de
uma prova ou teste muitas vezes compromete o desempenho do candidato e a
grafologia consegue fazer com que isso desapareça.
Segundo Camargo ( 1999 p 14) A grafologia é somente um instrumento na
determinação do modo de ser de uma personalidade individual e deve ser usada
em conjunto com outros métodos de avaliação se uma analise interna e precisa for
requerida.
Segundo Camargo (1999 p 17) Uma das definições de grafologia é o
estudo e análise da letra com finalidade de interpretar o caráter e a
personalidade. Análises grafológicas são bastante comumente usadas para
orientação vocacional, seleção de pessoal e compatibilidade pré-maritral ou
marital.
Pode-se considerar que o maior presente que alguém pode receber ao ser
avaliado grafologicamente é a oportunidade de se auto conhecer, pois uma
17
avaliação grafológica oferece dados claros e estruturados sobre o aspecto de
personalidade, potencial e sociabilidade.
18
2.1- ABORDAGEM TEÓRICA
A grafologia tem origem curiosa. Ela nasceu no confessionário de uma
igreja na Espanha, no século XIV. O rabino Samuel Hagid costumava aconselhar
os fiéis depois de analisar o modo como eles escreviam bilhetes. Dois séculos
depois, médicos espanhóis e italianos começaram a fazer uma comparação entre
a grafia e o caráter. Surgiram as primeiras tentativas de estabelecer regras de
análise da escrita. A história começou a ficar séria mesmo quando surgiu a
primeira escola de grafologia em Paris, no século XIX .Depois disso, os grafólogos
incompararam de Freud e Jung para interpretar o inconsciente por meio da
análise da gráfica.
Foi no ano de 1622, em Bolonha, Itália, que o primeiro livro sobre grafologia
foi escrito, pelo médico Camillo Boldi ( 1547-1634), mas somente em 1860, o
francês Jean Hyppo Michon (1806-1881) estruturou os princípios grafológicos a
partir de vasta pesquisa, compilando sinais de quase todas as qualidades
humanas. Foi ele quem criou o termo grafologia.
Jules Crépieux-Jamin (1858-1940) foi considerado o pai da grafologia em
1875, pois integrou todos os dados de seus antecessores, estabelecendo uma
classificação e interpretação dos gêneros, espécies e movimentos gráficos. Os
sete gêneros por ele estruturados são : velocidade, pressão, forma, dimensão,
continuidade, direção e ordem. E até hoje Jules é seguido por muitos grafólogos.
A grafologia iniciou-se no Brasil no ano de 1900, por intermédios do livro “A
grafologia em medicina geral”, do Doutor A Costa Pinto, tese aprovada com
distinção na faculdade de medicina e farmácia da Bahia.
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2.2- ABORDAGEM TÉCNICA
Quando o assunto é escolher uma pessoa para um cargo, não importa o
número de candidatos que se apresentam, cinqüenta, trezentos, dois mil, a
verdade é que apenas um será admitido pela empresa.
Pelas vias normais, escolhe-se o mais simpático ou o mais capacitado. Os
psicólogos e as empresas os submetem a testes e entrevistas e, finalmente,
tomam sua decisão.
Ao dar seu parecer e seu ponto de vista, que serão imparcias e objetivos, o
grafólogo deve valer-se de todos os seus conhecimentos. Portanto não é uma
questão de escrúpulos, pois a obrigação com os meios que dispomos e com os
quias lidamos, é escolher aqueles que, segundo nosso critério, reputamos o
melhor.
Para uma análise grafologia, seguem alguns aspectos:
2.2.1- Forma
Revela a maneira como a pessoa expressa sua individualidade e o grau de
originalidade em seus comportamentos.
· Com letras tipográficas
Sentido positivo: sentido estético (aptidões e gostos artísticos)/
memória visual/ originalidade/ erudição/ capacidade para intuir a essência
das coisas.
Algumas letras produzem os caracteres de imprensa. É comum esta
grafia ocorrer conjuntamente com outros tipos de escrita.
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Ex. Me considero, portanto, uma mistura de bons e maus momentos,
trabalho duro e lazer prazeroso.
2.2.2- Dimensão
Corresponde ao modo como a pessoa vê a si mesmo (auto-estima). É o
espaço que o individuo deseja ocupar no mundo
· Grande
Sentido positivo: confiante/ extroversão/ afável/ arrojado/ bom tônus/
otimista/ sério nas ações/ criativo/ digno/ próprio de vencedores.
Sentido negativo: arrogante/ pretensioso/ inoportuno/ gosta de
ostentar/ mentiroso/ ambicioso/ vaidoso/ exibicionista.
Ex.: Vezes seguidas, criam um movimento emocional.
2.2.3- Direção
Permite detectar o modo como cada indivíduo age ante obstáculos e
também os estados de ânimo e humor com que enfrenta o cotidiano.
· Alinhamento sinuoso
Sentido positivo: flexível/ diplomata/ versátil/ sensível/ intuitivo
Sentido negativo: inconstante/ impressionável/ mentiroso/ caráter
tortuoso/ falso.
As linhas e as palavras apresentam ondulações apreciáveis.
Ex.: Por exemplo,corei há pouco tempo.
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2.2.4- Velocidade
Permite informações precisas a cerca da agilidade dos processos
mentais do indivíduo. É de grande valor quando enfocamos o nível intelectual e
o rendimento pessoal/ profissional.
· Escrita lenta
Sentido positivo: tranqüilidade/ recolhimento/ prudência/ reflexão/
estabilidade/ contemplação/ solidez/ calma.
Sentido negativo: inatividade/ indecisão/ vontade fraca/ preguiça/ apatia/
insensibilidade/ timidez.
As escritas com muito canhestramento traçadas revelam a pessoa de
lenta execução gráfica. Avalia-se como escrita lenta a que não alcança 100
letras num minuto.
Ex.: Posso me descrever com uma pessoa educada que consegue viver
no meio de pessoas.
2.2.5- Continuidade
Revela o encadeamento das idéias e o grau de perseverança do
indivíduo.
· Escrita ligada
Sentido positivo: predomina a razão/ boa memória/ pensamento lógico/
dinâmico/ responsável/ alerta/ criativo/ força de vontade/ pensamento rápido.
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Sentido negativo: autoritário/ distraído/ rotineiro/ imaginação deficiente/
convencional/ pouca iniciativa/ espírito imitativo.
Apresenta seis ou mais letras sem interrupção.
Ex.: O Globo desta semana veio cheio de reportagem.
2.2.6- Pressão
Revela a quantidade de energia que o indivíduo utiliza em suas ações,
pensamentos e sentimentos. Também é possível obter informações acerca do
se temperamento e de como ele enfrenta as diferentes circunstâncias da vida.
Está dividida em três aspectos: tensão, profundidade e relevo. A pressão
somente poderá ser observada em textos originais, já que verificamos e
“sentimos o verso da folha”.
Deve-se utilizar como auxiliar uma lupa, se a vista não bastar por si
mesma.
TENSÃO
· Firme
Sentido positivo: predisposição à ação/ boa capacidade de rendimento/
grande firmeza e segurança no modo de pensar e de executar o próprio
pensamento/ decisão e firmeza nos desejos, afetos, opiniões.
Sentido negativo: acumulação das tensões emocionais, dando lugar a
reações bruscas, desproporcionadas e violentas.
Os movimentos são tensos, retos, firmes e seguros, não apresentando
flexões ou ondulações em nenhum dos sentidos de direção. As linhas tendem a
ser reta e o conjunto da grafia é dinâmico e resoluto.
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PROFUNDIDADE
· Superficial
Sentido negativo: falta de autenticidade e profundidade nas
demonstrações e manifestações da personalidade/ afeição ao blefe.
Quando, apesar da impressão de relevo e de profundidade, a lupa
descobre que o traço não se aprofunda no papel, tornando-se então visíveis
ondulações e falhas.
RELEVO
· Escrita de relevo desigual
Sentido negativo: acentuadas desigualdades de comportamento e de
caráter.
Grupo de letras na mesma palavra ou palavras da mesma linha
apresenta acentuadas mudanças de cor.
2.2.7- Ordem
Quanto melhor a personalidade, mais se traduzirá por alguma disciplina
quanto à disposição do todo, e de suas partes no campo gráfico (margens,
linhas, e o todo). A ordem mostra a capacidade de organização e adaptação a
regras sócias. A apresentação geral na escrita, quando feita com certo senso
estático, e também, o alinhamento retilíneo, fala de firmeza de conduta.
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2.3- O PAPEL DO GRAFÓLOGO
Na Europa e nos Estados Unidos a Grafologia é ensinada nas mais
importantes universidades. A formação varia de país a país, mais a duração do
curso é de três anos em média. A formação se dá em centros superiores de
estudos e investigação, tendo como exigência básica que os interessados tenham
curso superior e se submetam a provas de capacitação, quando não forem das
áreas médica, médico-psiquiátrica ou da psicologia.
No Brasil os estudos de grafologia ainda não fazem parte do currículo
universitário todavia,existem universidades e faculdades que ensinam a disciplina
em nível de extensão.
Assim, o conhecimento tem sido passado através de estudos
especializados que os grafólogos brasileiros têm feito autodidaticamente e através
de cursos de FORMAÇÃO INICIAL (Básico e Avançado) e por CURSO DE
FORMAÇÃO DE GRAFÓLOGOS que são ministrados por experientes grafólogos,
os quais têm atuação há muitos anos e se dedicam ao estudo constante e ao
intercâmbio com grafólogos do mundo inteiro.
Os estudos e pesquisas dos grafólogos brasileiros são levados a encontros
nacionais e internacionais de grafologia, possibilitando assim o diálogo com os
mais experientes grafólogos do mundo e subsidiando as pesquisas e a aplicação
dos métodos e sistemas científicos sobre os quais a Grafologia se baseia.
É lamentável que ainda se duvide do valor da Grafologia e que os livros que
fazem referência ao tema busquem apenas explicações nas chamadas Ciências
Ocultas. Tal ceticismo equivocado se transforma em adesão incondicional e,
lamentavelmente, faz com que se acredite mais no grafólogo e na sua arte que na
Grafologia em si (Camargo 1999).
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É certo que a personalidade do grafólogo não deixa de ser importante. Mas,
para a utilização desta ferramenta é preciso que o profissional que a use, possua,
em primeiro lugar, o sentimento humano e que se aprofunde no respeito à
personalidade alheia. É fundamental que o profissional que trabalha com a
Grafologia tenha a capacidade de compreender e não de julgar. Além disso, certas
características no perfil de um grafólogo são essenciais. Entre elas podemos citar:
concentração, mobilidade, crítica, disponibilidade, mais intuição que raciocínio
lógico, métodos, dotes de expressão, ética, juízo construtivo, resistência à fadiga e
equilíbrio. Depois de falar sobre as aptidões necessárias ao grafólogo, não
devemos esquecer as características que devem ser evitadas como, por exemplo,
o sentimento de poder.
26
CAPÍTULO III
PESQUISA
3.1 METODOLOGIA DA PESQUISA
Nessa parte foi criado um questionário direcionado a área de RH, com
perguntas sobre o uso da grafologia no processo de seleção.
Foram entrevistadas duas empresas, sendo uma Creche-Escola de
pequeno porte e uma empresa na área de informática de médio porte.
O objetivo foi fazer uma comparação entre duas empresas
completamente distintas, tanto em mão-de-obra, quanto em área de mercado.
3.2 QUESTIONÁRIO
Num primeiro momento, foi solicitado ao entrevistado, que fizesse um
breve resumo sobre a empresa colocando o tempo de atuação no mercado,
etc.
Depois o entrevistado respondeu as seguintes questões:
. Há quanto tempo a grafologia é utilizada no processo de seleção de
pessoal ?
. Qual o motivo da introdução da grafologia no processo de seleção de
pessoal ?
. Como é utilizada ?
.Qual o grau de êxito depois da implantação ?
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3.3 RESULTADO DA PESQUISA
CRECHE-ESCOLA UERIRI
Criada por uma pedagoga, uma psicóloga e um escritor de histórias
infantis, a Ueriri vem atuando no mercado educacional há mais de 20 anos.
Possui duas casas, sendo uma funcionando para crianças de berçário
há 03 anos (Creche) e outra para crianças alfabetizadas à 4ª série primária
(Escola).
Desde sua criação, a Ueriri percebeu a necessidade de, antes de
contratar o profissional, poder conhecê-lo melhor. Por se trabalhar com
crianças, e conseqüentemente com os pais, a creche sempre se preocupou em
saber com quem ela está trabalhando e quem está com as crianças.
Para tal, todos os anos, duas semanas antes do início do Ano Letivo, um
treinamento é feito como todos os candidatos e funcionários na creche. Esse
treinamento é feito duração de uma semana e engloba todos os funcionários –
da copeira à diretoria-e todos os candidatos a todos os cargos. Integração é a
palavra chave do treinamento.
Durante a semana são feitos jogos, dinâmicas e analise grafologia que
visa identificar as características e habilidades de cada participante e serve
como reciclagem para os já funcionários. Vale ressaltar que os psicólogos da
Uberi estão sempre inserido nas atividades com o objetivo de analisar todos os
participantes, inclusive funcionários.
Várias atividades são desenvolvidas, como jogos da memória e quebra
cabeça como tempo determinado. As brincadeiras de criança também são
exploradas como a do telefone sem fio, em que o enfoque é dado para a
importância da comunicação direta e clara entre pessoas. No último instante é
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solicitada uma redação sobre o que você acha que foi avaliado nessa dinâmica
e porque. É nesse momento que entra a analise grafologica, pois os
participantes não sabem que serão avaliados além do comportamento na
dinâmica como também pela letra.
No último dia da semana, é oferecido um almoço aos participantes.
Depois, são separados os grupos de acordo com os cargos pretendidos, ou
seja, os candidatos ao cargo de recreadora, estarão no mesmo grupo, os de
auxiliar em outro, etc.
Cada grupo estará com o coordenador da área que irá dizer quem foi o
escolhido, quem não foi e o porque.
Isso mostra a transparência com que a Ueriri gosta de trabalhar e é
muito raro acontecer de uma escolha não ser a mais adequada, é o que diz a
Jovelina Ceccon, sócia-diretora da Creche-escola Ueriri.
Jovelina diz também que analisa grafologia é feita a mais ou menos 02
anos e admite que foi muito decisiva em muitos casos, pois alguns candidatos
já foram barrados porque apresentam traços de insinceridade na grafia.
“Segundo os grafólogos, letras retorcidas, assinaturas com letras muito
diferente do resto do texto e falta de clareza na escrita a ponto de dar margens
para interpretação dúbia são indícios de falta de sinceridade”.
BRQ INFORMÁTICA
Há dez anos no mercado de Informática no Rio de Janeiro e há dois
anos na filiam em São Paulo, a BRQ vem crescendo gradativamente e hoje
possui um quadro de mais de trezentos consultores contratados prestando
serviços de consultoria e de desenvolvimento de sistemas em empresas de
grande porte como a IBM e UNIBANCO.
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Segundo Sidney Fraga diretor de RH, ela possui dois tipos de seleção, a
técnica e não técnica.
A técnica é mais objetiva, pois é feita uma triagem de currículos e depois
de comparas o que foi solicitado com o que foi ofertado, são marcadas duas
entrevistas, sendo uma que visa traçar um rápido perfil do candidato e outra
basicamente técnica, com o gerente de projeto, o qual irá decidir a contratação
ou não.
A não técnica é aquela em que é utilizada a dinâmica e análise
grafológica, pois serve somente para contratação de estagiários. O objetivo da
dinâmica é identificar novos talentos para BRQ e o da grafologia é a analise da
letra com a finalidade de interpretar o caráter e personalidade. Os perfis podem
ser diversos, calados, extrovertidos, agitados e quietos, etc, não importa, pois o
que está em jogo é a criatividade e capacidade de trabalhar em equipe às
vezes, sobre pressão.
A Grafologia inda é uma criança, pois só começou a ser utilizada há um
ano, justamente quando houve uma reestruturação na organização e até hoje,
foram realizadas somente duas dinâmicas juntamente com análise grafologias,
uma em cada semestre para renovação do quadro de estagiários.
Os resultados foram ótimos tanto que a escolha pelo candidato, das
duas vezes foi apertada. “É uma pena não ter implantado esse processo há
mais tempo na BRQ”, lamenta-se Sidney Fraga.
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3.4CONCLUSÃO DA PESQUISA
É de se espantar o trabalho realizado na creche. Os funcionários estão
satisfeitos com suas atividades e gostam de executá-las. O bem-estar é geral.
É claro que reclamações sobre salários existem como em qualquer outra
empresa, mas todos reconhecem a importância do treinamento e gostam
participar dele. As copeiras dizem que se “divertem” mas na realidade sabem
que dento dessa “diversão” estão sendo avaliadas. Esse treinamento serve
também com incentivo, é uma maneira de dizer que elas são boas funcionárias
e que a creche está acreditando no potencial que possuem.
A empresa BRQ que surpreende, pois várias vezes tentar implantar a
ISSO mas não houve grande aderência por parte dos diretores e o processo foi
ficando no esquecimento. Depois de muita insistência, o gerente conseguiu
implantar a grafologia e dinâmica mas somente no processo de seleção de
estagiários. Essa empresa, que visa crescimento no Rio e em São Paulo e
possui uma área administrativa nas duas cidades, não se preocupa com os
funcionários dessa área. Como a finalidade é prestar serviços de informática,
mas precisamente em desenvolvimento de sistema, ela só da atenção aos
analistas e aos estagiários. As palestras, cursos e planos de incentivo são
voltados para eles. A área administrativa está insatisfeita com a empresa e se
sente menosprezada.
O que ficou constatado é que não importa o tamanho da empresa e sim
o objetivo dela, se busca a excelência em suas contratações e se acredita que
o bem estar de seu funcionário é fator primordial para seu negócio.
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CONCLUSÃO
A Inovação e ousadia têm sido ferramentas constantes nos modelos de
gestão empresarial, especialmente na área de recursos humanos, que vem
conquistando resultados significativos nas organizações. Á frente das
iniciativas estão os profissionais da área, que têm contribuído com o sucesso
nos negócios de muitas organizações pelo pioneirismo de suas ações, sempre
adaptadas as freqüentes mudanças do mercado.
Esse mercado vem obrigando as empresas a mudar e buscar novos
modelos de gestão empresarial. Mas não é isso que faz com que uma
organização retenha seus talentos, é preciso muito mais. Hoje as exigências
dos profissionais estão mais ampliadas. O que antes era considerado de
grande importância entre os profissionais, como o pacote oferecido pelas
empresas, deixou de ser. A qualidade do ambiente de trabalho também é
levada em consideração.
A área de recursos humanos deve estar inserida no projeto de
desenvolvimento da empresa, visando atingir seus objetivos e atrelada ao
planejamento estratégico da mesma. Deve-se buscar estabelecer o fator
reciprocidade, comprometimento das pessoas, desenvolvimento de
competências, ações criativas, ou seja, humanizar a relação do empregado
com o trabalho e o empregador.
Estamos entrando na era do “poder do capital humano”, na qual o foco
muda, de capacidade de industrialização e manufatura, para capacidade de
geração de idéias e aproveitamento dos conhecimentos. Tecnologia é a
locomotiva dessa mudança, mas quem dirige é claramente o talento. As
empresas precisam entregar seus destinos aos funcionários e, para fazê-lo
com o máximo de confiança e tranqüilidade, precisam maximizar a qualidade
desses mesmos funcionários.
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O processo de seleção de pessoas está cada vez mais utilizando
técnicas complementares para identificar os recursos que estão em constante
modificação, flexíveis, que possam adaptar-se a um cenário altamente mutável
e que efetivamente garanta o desenvolvimento profissional. Tais pessoas
precisam estar comprometidas e envolvidas com o negócio da organização,
serem autônomos, formar times de trabalho, ter visão do futuro e estar em
contínuo aperfeiçoamento.
A Grafologia está inserida nesse processo. Mas ela é apenas uma das
ferramentas desse processo. Sabemos que uma seleção criteriosa e bem feita
é uma garantia maior, tanto para o candidato como para empresa. Hoje em dia
a relação de trabalho é muito mais do que um emprego: é uma relação de
parceria, onde os dois lados precisam se sentir contemplados. O candidato
quer saber se suas aspirações, competências e conhecimento terão espaço
para aparecer e se desenvolver. A empresa quer saber se o candidato tem
recurso para se integrar, contribuir, partilhar e conseguir sintonia com suas
necessidades e expectativas.
Através da escrita o avaliador terá condições para conhecer melhor o
perfil do candidato e compará-lo com o perfil do cargo.
O que a analise grafológica visa é identificar a personalidade de cada
um, para ajudar a empresa a escolher aquela pessoa que tem melhores
condições de se adaptar ao seu ambiente. Não há aprovação ou reprovação
no processo, as conclusões reforçam apenas o grau de sintonia das
características individuais em relação ao que a empresa está buscando.
Mas não é tão simples assim. Investimentos pesados na área deverão
ser feitos tais como:avaliação das necessidades e potencialidades da empresa,
contratação de mão de obra especialidade como psicólogos e consultores
externos e programas de treinamento.
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Muita atenção deverá ser dada nesse processo, pois programas
mágicos, alguns reflexivos, que ficam somente na integração da equipe com
discurso de qualidade, não trazem resultados e não dão condições de
avaliações precisas.
Como o nome mesmo diz, existem processos dentro das organizações e
se apenas mudanças forem feitas no recrutamento, no futuro a empresa
encontrará complicações internas, pois não basta ter seleção de excelência,
mas também, uma interação com todos os outros processos de aplicação de
pessoas, de recompensar de pessoas, desenvolver pessoas, de manter
pessoas e de monitorar pessoas.
Porém, é importante que a empresa tenha em mente que todo processo
de mudança requer tempo e dinheiro e que o retorno pode tardar, mas é
recompensador.
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BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CAMARGO, Paulo. Grafologia no recrutamento de Seleção de Pessoal.
MANDRUZATO, Maria Lucia. A Grafologia a Empresa.
MINICUCCI, Agostinho. Grafoanalise: Teorias e sistemas.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursps Humanos.
XANDRO, Mauricio. Grafologia para todos.
http:// www.grafologia-sp.com.br
htpp:// www.holos.com.br
htpp:// www.gestaoerh.com.br