des séries AVM 321 : VUD, VUE, VUN, BUD, BUE, BUN et AVM ...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
SUCESSÃO TRABALHISTA
AUTOR
LEONARDO GUIMARÃES MOTOLA
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO 2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
SUCESSÃO TRABALHISTA Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Leonardo Guimarães Motola.
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Dedico a minha esposa, a minha filha e a meus pais que são a razão do meu aperfeiçoamento nesta estrada da vida.
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RESUMO
O fenômeno da sucessão trabalhista se une ao princípio da continuidade da relação da relação de emprego ou do contrato de trabalho, cuja dedução é a proteção do emprego, assim como o princípio da despersonalização do empregador. Há uma diferenciação entre empresário e empresa para vincular os contratos de trabalho com esta e não com aquele. O contrato de trabalho é mantido com a empresa e não com os seus titulares, sendo certo que é o patrimônio do empreendimento empresarial, salvo exceções previstas em leis expressas, é que garante e responde pelo cumprimento dos direitos e garantias do empregado ou trabalhador. Assim as mudanças na titularidade, á alteração e a reestruturação da empresa, jamais poderão atingir de modo negativo os contratos de trabalho e os direitos que através deles o trabalhador conquistou.
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METODOLOGIA
A metodologia empregada para a elaboração do presente estudo se
ateve principalmente à pesquisa bibliográfica doutrinária sobre o tema,
abarcando-se na sabedoria dos principais autores da área jurídica trabalhista.
Desse modo a leitura de livros, legislação, jurisprudência, periódicos e artigos
publicados na internet ajudaram na elaboração do conceito e os casos em que se
aplicam a manutenção de direitos e deveres do contrato de trabalho nos casos de
sucessão trabalhista de empregadores.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO........................................................................................................ 9
CAPÍTULO I
CONCEITO........................................................................................................... 11
1.1 – NATUREZA JURÍDICA............................................................................... 14
1.2 – O MOMENTO EM QUE PODE SER CONHECIDA PELO JUIZ................. 15
1.3-EXCEÇÕES À REGRA NOS CASOS DE SUCESSÃO TRABALHISTA...... 17
1.4– FUNÇÃO SOCIAL DA EMPRESA............................................................... 19
CAPÍTULO II
CARACTERÍSTICAS............................................................................................ 21
2.1- REQUISITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA........................................... 22
2.2- SITUAÇÕES-TIPO NOVAS........................................................................... 23
2.3- RESPONSABILIDADES NA SUCESSÃO TRABALHISTA......................... 24
2.4- INSTITUTOS DO DIREITO CIVIL: CESSÃO DE CONTRATOS E
SUCESSÃO MORTIS CAUSA............................................................................. 29
2.5- EFEITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA.................................................. 33
CAPÍTULO III
PRINCÍPIOS DA SEARA TRABALHISTA........................................................... 35
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3.1- PRINCÍPIOS E GARANTIAS DOS TRABALHADORES.............................. 36
3.2- PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO......................................................................... 38
3.3- CONVIVÊNCIA DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS DO TRABALHADOR
COM OS PODERES DO EMPREGADOR........................................................... 39
CONCLUSÃO....................................................................................................... 42
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 44
ANEXOS.............................................................................................................. 40
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INTRODUÇÃO
O presente trabalho é um estudo sobre a Sucessão Trabalhista. Desse
modo procuramos mostrar o que é a sucessão trabalhista e a sua importância em
relação ao princípio da dignidade humana, já que o mundo empresarial
contemporâneo é caracterizado pela proliferação de novos processos de
reorganização da empresa e pela renovação do sistema de relações laborais.
Em um primeiro olhar sobre a Sucessão e a partir de seus significados
diversos, constatamos a riqueza da palavra que nos revela que estamos diante de
um fenômeno de especial importância. Gradações distintas se aderem ao
fenômeno, viabilizando uma noção em face dos princípios, características e
especialidades de cada ramo.
Quando ocorre a sucessão, momento inicial caracterizado pela vontade
das partes, os efeitos pretendidos por elas nem sempre serão acolhidos, pois, a
vontade da lei em algumas formas sucessórias prevalecerá. É o caso na
Sucessão Trabalhista.
Apontamos dois fatores, dentre outros, comuns entre o Direito Civil e o
Direito do Trabalho em relação à sucessão que são: cessão de contratos e
sucessão causa mortis. No primeiro caso, é um ato legalmente admissível em
nosso ordenamento bastando para que operem seus efeitos o consentimento do
cedido. É distinta da sucessão em dois aspectos: seus efeitos não originam-se de
vontades e sim da lei e o consentimento do cedido (credor) não está presente no
instituto trabalhista.
No segundo caso os pontos comuns são mais evidentes, já que
decorrem da lei, ainda que seja por testamento (a lei que autoriza e dá as bases
do testamento), em ambas não serão transferidos apenas direitos mas também
débitos.
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Alterações subjetivas na empresa são denominadas no ordenamento
jurídico nacional de Sucessão Trabalhista ou de Empregadores. Logo o artigo 10
da CLT referem-se a alterações na estrutura jurídica da empresa e o artigo 488 da
CLT refere-se a sucessão de empresa.
Nesse contexto, deparamos com os fatos jurídicos que tem o condão
de produzir efeitos na órbita jurídica adquirindo, modificando e extinguindo
relações jurídicas com tais acontecimentos.
Como consequência todos os contratos, obrigações e direitos ficam a
cargo do sucessor não importando se a transferência ocorreu do setor publico
para o privado ou ao contrário.
O objetivo do instituto é assegurar a intangibilidade dos contratos de
trabalho existentes no âmbito da relação empresarial. Assim o novo titular passa a
responder por todos os contratos que lhe foram transferidos passando para a sua
responsabilidade todo o ativo e passivo trabalhista.
No caso dos trabalhadores domésticos há a exceção á regra, pois
afasta-se o princípio da despersonalização do tomador, que é um dos princípios
do instituto da sucessão.
Na visão clássica são apontados dois requisitos para a hipótese
sucessória: transferência de uma unidade econômico-jurídica de um para outro
titular e que inexista ruptura na prestação de serviços pelo empregado.
Como há um caráter impositivo na norma celetista, o Juiz do Trabalho
pode conhecer a sucessão em qualquer fase do processo inclusive na fase de
execução.
A normativa sucessória prevista para as hipóteses de mudança na
titularidade na empresa deve atender a uma nova realidade socioeconômica
caracterizada pela mobilidade do capital que se traduz em uma permanente
incerteza no que se refere às garantias do trabalhador.
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CAPÍTULO I
CONCEITO
A sucessão trabalhista é um instituto fundamental no Direito. Seu
desenvolvimento e sua conceituação teóricos vêm sendo analisados por juristas e
estudiosos de vários matizes doutrinárias no decorrer dos anos.
Conforme encontramos no minidicionário Houaiss (2001 p.415) a
palavra sucessão significa conjunto de coisas que ocorrem seguidamente,
transmissão de direitos ou encargos. Maria Diniz (2005 p.548) explica como “ter a
posse do que pertencia ao seu antecessor; tomar o lugar”.
Moraes Filho (1960 p.85-86) conceitua também a palavra sucessão ao
dizer que:
Sucessão vem diretamente do latim succesio, assim
como o verbo suceder se origina de succedere. A raiz
fundamental é cedere, com esta riqueza vocabular: cedere,
cessum, ir, retirar-se, ceder, césio, onis, cessão, cessare, cessar;
abs-cedere afastar-se, accedere, aproximar-se, acessus, ssio,
acesso, antecedere, preceder, concedere, retirar-se, conceder,
decere, ir-se, morrer, excedere, passar, precedere, preceder,
succedere, vir sob, suceder, ter sucesso ou êxito. Em português,
então, podemos alinhar aqui mais de duas dezenas de palavras
baseadas na raiz cedere latina: ceder, cessão, cessar, abcesso,
aceder, acesso, acessão, acessório ancestral, antecedente,
conceder concessão, decesso, exceder, excesso, excessivo,
preceder, proceder, processo, processão, suceder, sucesso,
sucessão. É a mesma raiz do antecestor e do decease ingleses e
do Prozess alemão.
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Compreendendo corretamente a definição da palavra sucessão facilita
o entendimento do significado jurídico no direito em geral e sobre tudo no ramo do
direito do trabalho.
Dispõe o artigo 10: qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. No mesmo sentido, o
artigo 448 da CLT diz que: a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica na
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Essas alterações subjetivas na empresa ou estabelecimento são
denominadas no ordenamento jurídico nacional de sucessão de empregadores.
Logo, o artigo 10 refere-se a alteração na estrutura jurídica da empresa e no
artigo 448, a norma nacional refere-se a sucessão de empresa.
A sucessão em nosso ordenamento significa a mudança na
propriedade da empresa e os efeitos em relação aos contratos de trabalho que
são protegidos. Esse instituto se funda no princípio da continuidade da relação de
emprego ou do contrato de trabalho cujo corolário é a proteção do contrato de
trabalho, assim como o princípio da despersonalização da pessoa jurídica. É
importante ressaltar a diferenciação de empresário e empresa na vinculação dos
contratos de emprego com esta e não com aquela, na medida em que, nos
termos do artigo 2 da CLT, os contratos de trabalho são mantidos com a empresa
e não com os seus titulares, sendo certo que é o patrimônio da empresa e não do
empresário, salvo exceções especiais previstas em leis expressas que garante os
direitos do empregado pelo cumprimento dos deveres do empregador.
Nesse sentido temos a seguinte ementa:
Sucessão. A sucessão é a transferência total ou
parcial, provisória ou definitiva da titularidade da empresa, pública
ou privada, desde que haja continuidade, pelo sucessor, da
atividade fim, explorada pelo sucedido. Apoiam-se nos princípios
da continuidade da relação de emprego, da despersonalização da
pessoa jurídica e da intangibilidade salarial, tendo como escopo a
regra dos artigos 10 e 448 da Consolidação da Leis do Trabalho.
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(TRT-1° Região – 5° Turma – RO n° 6605/2000 – Rel. João Mário
Medeiros – DJRJ 28.6.2001 – p. 223) RDT 07/2001, p. 65).
A sucessão da empresa tem por consequência a transferência para o
sucessor de todos os contratos que estão em curso, ou seja, de todas as
obrigações e de todos os direitos de que se investiu o sucedido. Dessa forma,
todas as relações jurídicas, não importa se a transferência se deu do setor público
para o privado ou vice-versa, notadamente pelo fenômeno recorrente da
privatização de empresas públicas, cuja operação de trespasse não exime nem
apaga as responsabilidades.
O objetivo do ordenamento jurídico com o instituto da sucessão
trabalhista é assegurar a intangibilidade dos contratos de trabalho existentes no
conjunto da organização empresarial sendo alterando ou transferindo, ou mesmo
uma parcela da empresa ou estabelecimento para assegurar que a alteração no
contexto intra ou interempresarial não venha a afetar os contratos de trabalho da
empresa, do estabelecimento e titulares envolvidos. Como consequência, o novo
titular passa a responder imediatamente pelas repercussões passadas, presentes
e futuras dos contratos de trabalho que lhe sejam transferidos e com isso,
passando para a responsabilidade do novo empregador todo o ativo e passivo
trabalhista, na medida em que esses efeitos jurídicos são plenos, de ordem
imperativa.
No entanto, pode acontecer e muitas vezes ocorrem, do sucessor cair
em situação de insolvência. Neste caso, como a reponsabilidade do mesmo é
total por todos os direitos pretéritos, presente e futuros em relação aos
empregados, a aplicação da norma inserta no artigo 448 da CLT poderá violar de
forma absoluta o princípio da intangibilidade dos direitos do trabalhador em face
da mudança da titularidade ou da alteração na estrutura da empresa, de forma
que, ficarão sem nenhuma garantia concreta, pois em nosso ordenamento jurídico
o sucessor responde sozinho por todos eles.
Diante desse fato e levado em conta que o fenômeno da sucessão
previsto na CLT visa proteger o trabalhador ante as alterações na empresa e que
é o patrimônio desta que responde pelos direitos do empregado que não pode ser
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responsabilizado pelos riscos do empreendimento (artigo 2° da CLT). Parece,
então, razoável uma interpretação integrativa à luz do que está no inciso IV, artigo
170 e artigo 193 da Constituição Federal de 1988 que reconhecem no trabalho
um valor social e se deva responsabilizar solidariamente o sucessor e o sucedido
desde que tenham sidos integrados na relação processual, pelos direitos do
trabalhador, já que esse não pode ser afetado negativamente pelas alterações na
estrutura jurídica e pelas mudanças na titularidade na empresa. Do contrário, não
será atingido o objetivo imposto pelas normas jurídicas dos artigos 2°, 10° e 448
da CLT que é a proteção do trabalhador.
1.1- A NATUREZA JURÍDICA
Devemos ressaltar que o instituto da sucessão trabalhista é peculiar no
ramo do Direito do Trabalho. Não existe em nenhum ramo do Direito, uma forma
jurídica que defina o seja sucessão de empregadores. Podemos afirmar que ela
tem natureza jurídica própria.
Alice Monteiro (2005 p.88), diz que a sucessão trabalhista é uma
cessão de empresa e ou estabelecimento, com transferência de crédito e débito.
A referida autora discorda da corrente que adota a delegação como natureza
jurídica da sucessão, pois, o sucessor não é constituído pelo sucedido como seu
delegado para agir em seu nome.
Conforme Vólia Cassar (2009 p.202), na verdade não existe
correspondente idêntico no Direito Civil que fundamente a teoria da sucessão de
trabalhista, nos moldes contidos nos artigos 10 e 448 da CLT. Mas caso exista
algum instituto relativamente próximo no Direito Civil, podemos dizer que as
obrigações que decorrem da sucessão de empresas se assemelham com as
propter rem ou ônus reais.
Maurício Delgado (2001 p. 124) defende que o referido instituto tem
natureza jurídica própria e assim entende que: “consiste a figura jus trabalhista na
conjugação de duas operações distintas que se realizam ambas no mesmo
momento, em decorrência da lei ope legis”.
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1.2 – O MOMENTO EM QUE PODE SER CONHECIDA PELO JUIZ
A sucessão trabalhista pode ser reconhecida pelo Juiz do Trabalho em
qualquer tempo na fase do processo, até mesmo na execução, já que o sucessor
tem a chamada responsabilidade patrimonial, independentemente de ter figurado
na fase de conhecimento, seus bens poderão ser atingidos.
Diante do caráter impositivo dos artigos 10 e 448 da CLT, existem
autores que sustentam a possibilidade do Juiz do Trabalho conhecer de ofício a
sucessão de empresas. Na fase da execução, o possível reconhecimento de
ofício da sucessão se justifica por força do artigo 878 da CLT.
Nosso Código de Processo Civil atribui a responsabilidade patrimonial
a certas pessoas, que embora não constem no título executivo, possam ter seus
bens sujeitos à execução. Esta responsabilidade está sendo denominada na
doutrina de responsabilidade patrimonial secundária.
Assim destaca Humberto Theodoro Júnior (2003 p. 222):
Bens de ninguém respondem por obrigação de
terceiro, se o proprietário estiver inteiramente desvinculado do
caso do ponto de vista jurídico. Há casos, porém, em que a
conduta de terceiros, sem leva-los a assumir posição de
devedores ou das partes na execução, torna-os sujeito aos efeitos
desse processo. Isto é, seus bens particulares passam a
responder pela execução, muito embora inexista assunção da
dívida constante do título executivo. Quanto tal ocorre, são
executados bens que não são do devedor, mas de terceiros, que
não se obrigou, e, mesmo assim, responde pelo cumprimento das
obrigações daquele. Trata-se como se vê de obrigação puramente
processual.
Não há transgressão do contraditório e da ampla defesa em executar
bens de pessoas que não constem do título executivo, já que a responsabilidade
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que lhes foram atribuídas se justifica em consequência de terem mantido ou
manterem relações jurídicas com o devedor de cunho patrimonial que podem
comprometer a eficácia da execução processual, e daí, a lei lhes atribuir tal
responsabilidade visando à garantia do crédito. Os responsáveis “secundários”,
além disso, podem resistir à execução, por meio de instrumentos processuais
cabíveis, como os embargos de terceiro e os embargos à execução.
Tendo em vista que a Consolidação das Leis do Trabalho não
disciplina a hipótese, desse modo, resta-nos a aplicar à execução trabalhista o
disposto no artigo 592 do Código de Processo Civil que assim diz: ficam sujeitos á
execução os bens: I – do sucessor a título singular, tratando-se de execução de
sentença proferida em ação fundada em direito real. Nesses termos destacamos
a seguinte ementa:
Sucessão de empregados – Responsabilidade
patrimonial. A legitimidade do sucessor para figurar no polo
passivo da execução em nada é afetada pelo fato de não ter
participado da fase de conhecimento. O direito constitucional de
resposta foi devidamente resguardado, sendo concedido ao
sucedido a oportunidade de defender-se amplamente, passando o
novo titular a responder imediatamente pelos contratos de
trabalho que lhe foram transferidos, de acordo com o que dispõe
os artigos 10 e 448 da CLT. (TRT – 1°Região – 3°Turma – Ap. n°
3542/2001 – Relator Maria das Graças C.V. Paranhos – DJRJ
7.2.2002 – p.144)
A empresa sucessora poderá cobrar da empresa sucedida os débitos
trabalhistas que teve que pagar do período trabalhado para a empresa sucedida.
Assim, a empresa sucedida pode integrar a lide como terceira interessada
juridicamente. Dessa forma corroboramos este pensamento com a seguinte
ementa:
Sucessão trabalhista – Direitos do sucedido. O
sucedido, no âmbito do processo trabalhista, é parte legítima para
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interpor recursos na fase executória do feito, em respeito ao
princípio da ampla defesa, mormente quando, foi quem efetivou o
depósito garantidor do juízo. (TRT – 15° Região – 1°Turma – Ac
n° 7235/2001 – Relator Luiz Antônio Lazarim – DJSP 05.03.2001
– p.33) (RDT n° 04 p.68).
1.3 - EXCEÇÕES À REGRA NOS CASOS DE SUCESSÃO
TRABALHISTA
Há alguns institutos que se mostram passivos de ocorrência da
sucessão trabalhista. Contudo, existem normas que o excluem da abrangência da
sucessão.
O instituto da sucessão abrange os empregados urbanos, assim como
os trabalhadores rurais. No entanto há exceções a essa regra mencionada.
Para os trabalhadores domésticos não é aplicado a sucessão
trabalhista. Os institutos da Consolidação das Leis Trabalhistas não são aplicados
automaticamente para os domésticos (artigo 7°, alínea a da CLT). Logo, não se
lhes aplica os artigos 10 e 448 do mesmo diploma legal.
É importante destacar que também os artigos referidos utilizam o
conceito de empresa para caracterizar o empregador, enquanto o empregador
doméstico não tem finalidade lucrativa. Assim destacamos o entendimento de
Alice Barros (2006, p. 374): o empregado doméstico vincula-se à pessoa do
empregador e não à sua residência, não se lhe aplicando os artigos 10 e 448 da
CLT, por exclusão expressa do mesmo diploma legal (artigo 7°).
A lei do empregado doméstico (Lei n°5.856/72), em seu artigo primeiro,
define que o empregador doméstico será apenas a pessoa física ou a família, no
limites da residência. Portanto há pessoalidade na figura do empregador
doméstico, assim, afasta-se, o princípio da despersonalização do tomador, que é
um dos princípios que estão presentes no instituto da sucessão trabalhista.
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Outra situação excetiva à regra da sucessão é o artigo 488, §2ª da
Consolidação: “no caso de morte do empregador constituído em empresa
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho”. Nessa
situação, a modificação subjetiva do empregador não é imposta sob a ótica do
empregado, e este poderá ou não optar pela continuidade do trabalho.
“Em caso de criação de novo Município, por desmembramento, cada
uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do
empregado no período em que configurarem como real tomador” (Orientação
Jurisprudencial 92 da SDI – Subseção I – do TST). Concluímos que, no novo
Município, quando ocorrerem novas relações jurídicas, não haverá sucessão. O
objetivo dessa norma é preservar o princípio da autonomia político-administrativa
de tais entes, conforme o caput do artigo 18 da Constituição da República.
Uma outra exceção foi criada pela Lei n° 11.101/05, que alterou o
instituto da falência e extinguiu as concordatas, introduzindo a repercussão
judicial e extrajudicial no Brasil. O artigo 141, II da referida lei dispõe que:
Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive
da empresa ou de suas filiais, o objeto a alienação estará livre de
qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas
obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária,
derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidente
do trabalho.
Portanto, não haverá sucessão trabalhista no caso de alienação da
empresa ou estabelecimento falido. Os novos contratos serão regidos pela regra
do §2º do mesmo artigo: “Empregados do devedor contratados pelo arrematante
serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não
reponde por obrigações decorrentes do contrato anterior”.
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1.4 - FUNÇÃO SOCIAL DA EMPRESA
A função social caracteriza-se como o poder-dever do titular da
atividade, de exercê-la de acordo com as necessidades e os interesses da
sociedade como um todo, objetivando a uma sociedade livre, justa e solidária.
Assim, constitui-se no bem comum. É em razão disso que ela deve prevalecer no
conteúdo das normas jurídicas, uma vez que estas tem a função de regular as
relações em sociedade, de forma que os interesses coletivos tenham predomínio
sobre os individuais.
Desse modo a função social da Empresa deve ser compreendida como
o respeito aos interesses e direitos daqueles que se situam entorno das
empresas.
A Empresa deve ser entendida como atividade econômica organizada.
Logo, não se confunde com empresário, pessoa física ou jurídica, que dirige a
empresa. Ela é responsável pela geração de empregos, pelo recolhimento de
tributos e a circulação e produção de bens e serviços.
Assim, a função social é alcançada quando, além de cumprir os papéis
elencados no parágrafo anterior ela zela pela solidariedade, promove a justiça
social, a livre iniciativa, busca do pleno emprego, redução das desigualdades
sociais, o valor social do trabalho, a dignidade da pessoa humana (trabalhador), e
observa os valores ambientais. Todos esses princípios insculpidos da
Constituição de 1988.
O direito de propriedade era antes entendido como absoluto e
imponível e, agora, está adequado ao atual perfil ideológico positivado na
Constituição Federal. É um capitalismo com forte enfoque social, sofrendo
diversas restrições.
A Empresa não é propriedade do empresário, é sujeito de direito
agindo por vontade própria, responsabilizando-se pelos seus atos e empregados.
É esta ação que deve se subordinar à função social. O lucro não pode ser
elevado à prioridade máxima, em prejuízo dos interesses estabelecidos
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constitucionalmente. Por outro lado, não podemos afirmar que o lucro deve ser
minimizado, ele não pode ser perseguido cegamente excluindo os objetivos
socialmente relevantes e de observância obrigatória.
No Direito do Trabalho, também há o objetivo pela busca da realização
da função social da empresa, já que com a valorização do trabalho o indivíduo
desenvolve plenamente a sua personalidade, bem como a busca do pleno
emprego e a redução das desigualdades sócias que são fatores que promovem a
dignidade da pessoa humana.
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CAPÍTULO II
CARACTERÍSTICAS
Conforme dispõe o art. 10 da CLT que qualquer alteração na estrutura
jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados,
assim como o art. 448 da CLT diz que a mudança na propriedade ou na estrutura
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
Observando e interpretando melhor o que consta nos artigos referidos
da CLT temos o seguinte: as alterações jurídicas que tendem a ocorrer não se
passam na base jurídica da empresa, mas sim na estrutura jurídica do titular da
empresa, ou seja, aquele que detém o controle ou o comando da empresa e seus
estabelecimentos. Inferimos que havendo alguma mudança ou alteração na
estrutura jurídica da empresa ou estabelecimento (como por exemplo, a
transformação de uma empresa individual em sociedade por cotas) os contratos
de trabalho existentes não serão afetados. Essa mudança ou alteração não
afetará os antigos contratos de trabalho bem como todos os seus efeitos
passados, presentes e futuros.
Outra observação importante é a utilização da expressão empresa que
assume uma característica funcional e prática que é a de realçar a
despersonalização o empregador (pessoa física ou jurídica) e vincular o contrato
de trabalho ao empreendimento empresarial ou estabelecimento, desvinculando-o
do seu efetivo titular. Assim, a lei considera que empregador é a empresa,
assumindo a postura de proteger o trabalhador conforme consta no artigo 2º da
CLT.
De forma genérica e imprecisa os artigos 10 e 448 da CLT têm
permitido à jurisprudência proceder a uma adequação do instituto sucessório
trabalhista nas novas situações fático-jurídicas surgidas no mercado empresarial
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dos últimos anos no nosso país. Essas novas situações, em função da profunda
reestruturação do mercado empresarial brasileiro, conduziram a jurisprudência a
uma nova leitura dos dois artigos celetistas, encontrando neles um tipo legal mais
abrangente do que o original concebido pela doutrina e jurisprudência
dominantes. De acordo com essa nova interpretação, o objetivo e sentidos do
instituto sucessório baseiam-se na garantia de que qualquer mudança intra ou
interempresarial não poderá afetar os contratos de trabalho (arts. 10 e 448 da
CLT). O ponto central do instituto passa a ser qualquer mudança intra ou
interempresarial significativa que venha a afetar os contratos de trabalho. Assim,
verificada tal mudança, operar-se-ia a sucessão trabalhista – independentemente
da continuidade laborativa efetiva. Lodo, as mudanças na empresa que interfiram
na garantia original dos contratos empregatícios provocariam a incidência do tipo
legal dos artigos 10 e 488 da CLT.
Novas situações como a reestruturação do sistema financeiro brasileiro
ocorrido no fim do século XX e a política de privatizações adotadas pelos últimos
governos são exemplos que permitiram a jurisprudência a ter uma nova leitura
dos artigos celetistas que no começo foram concebidos pela jurisprudência e
doutrina preponderante na época.
2.1 – OS REQUISITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA
Pela doutrina clássica temos como requisitos para a particularização da
hipótese sucessória no ramo trabalhista dois requisitos indissociáveis, que são:
que não haja ruptura na prestação de serviços pelo empregado e a transferência
de uma unidade econômico-jurídica de um para outro titular.
Outros autores como Gilberto Gomes (1994, p. 50) identificam que
existem três fundamentais elementos para a caracterização da sucessão
trabalhista que são: a identidade de fins entre a empresa sucessora e a sucedida,
continuidade na prestação do trabalho e a mudança na propriedade.
Dessa forma podemos entender que os requisitos da sucessão
trabalhista na visão clássica são aquelas apontadas inicialmente – a transferência
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de uma unidade econômico-jurídica de um para outro titular e que inexista ruptura
na prestação se serviços pelo trabalhador.
Com isso, o trabalhador pode demandar todos os seus diretos ao
sucessor, pois, quando da celebração do contrato não se vinculou a pessoa física
do titular da empresa, mas sim a empresa. Para corroborar o este entendimento o
há a seguinte Orientação Jurisprudencial do TRT:
Bancos. Sucessão trabalhista. As obrigações
trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de
responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram
transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres
contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
(Orientação Jurisprudencial número 261 da SDI-1)
2.2 – SITUAÇÕES-TIPO NOVAS
Essa nova interpretação da sucessão trabalhista assegura que o
essencial requisito à figura, é apenas e tão somente, a garantia de que qualquer
mudança intra ou interempresarial não venha a atingir os contratos de trabalho,
independentemente de ter havido a continuidade da prestação laborativa. Com
isso, qualquer mudança intra ou interempresarial significativa, que venha a afetar
os contratos de emprego, possibilitaria a provocação da incidência dos artigos 10
e 448 da CLT.
Contudo, reiteramos que, mesmo para essa nova situação, o
fundamental é a transferência de uma parte significativa do estabelecimento ou da
empresa de modo a atingir significativamente os contratos laborativos. Logo, a
transferência para outro titular de uma importante fração de um complexo
empresarial (bens materiais e imateriais), comprometendo-se de maneira
importante o complexo anterior, pode dar ensejo a sucessão de empregadores,
por atingir de modo significativo os antigos contratos de trabalho.
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Acontece que não será qualquer transferência intra ou interempresarial
que será apta a provocar a sucessão trabalhista. Caso ela venha acompanhada
de continuidade da prestação laborativa para o novo titular, configurará, é claro a
sucessão trabalhista. Mas, caso não se verifique o segundo requisito –
continuidade da prestação laborativa – é necessário que se trate de transferência
de universalidade empresarial e que seja apta a interferir nos contratos de
trabalho (sob pena de se estender em demasia o instituto da sucessão,
visualizando-o em qualquer negócio jurídico interempresarial). Conforme já
esclarecido, não é toda transferência interempresarial que acarretará na sucessão
trabalhista, mas apenas aquela transferência que afetar de maneira significativa
as garantias anteriores do contrato de trabalho.
Há uma clara distinção entre a nova interpretação e a clássica situação
sucessória atual, que não exigia continuação da prestação laboral do empregado.
Estamos nos referindo da sucessão civil e/ou empresarial. É claro que caso algum
ente empresarial adquira o controle, encampar ou se funda a outro ente e por
consequência dando origem a uma nova entidade empresarial, mesmo que seja
alguns meses ou anos após o rompimento do contrato laboral, esta assumirá as
antigas obrigações trabalhistas da antiga empresa que desapareceu, em função
da sucessão civil e/ou empresarial, assim como assumirá também as obrigações
tributárias, previdenciárias e outras que possam surgir. Esta situação sucessória
clássica não se confunde com a nova interpretação trabalhista do instituto
sucessório.
2.3 – RESPONSABILIDADES NA SUCESSÃO TRABALHISTA
O contrato de trabalho é “intuito personae” quanto ao empregado, mas
não em relação ao empregador. Por essa razão, a mudança na estrutura jurídica
da empresa ou a mudança na propriedade não gera consequências ao
trabalhador. O novo empregador, sendo ele proprietário ou mero explorador,
responde pelos ônus dos contratos já firmados na época em que se deu a
sucessão. Não existe limitação da responsabilidade do sucessor trabalhista: ele
responde pelos contratos mantidos do sucedido e também por aqueles rompidos
antes de sua sucessão. Tal ocorre em garantia ao direito adquirido pelos antigos
25
trabalhadores. A própria natureza alimentar do Direito do Trabalho impede que
seja vislumbrada interpretação diferente à regra do artigo 448 da CLT. Portanto
reforçamos a tese de sustentar que os reclamantes demitidos em época anterior à
data prevista no contrato firmado entre sucessor e sucedido, não fiquem sem
quaisquer garantias.
Dessa forma orienta-se ao sucessor para que primeiramente fiscalize
atentamente se os empregados demitidos pela empresa sucedida e cujas dívidas
não esteja prescritas, já receberam seus créditos, uma vês que o empregado tem
o prazo de dois anos a partir da sua rescisão contratual para ingressar com uma
Ação Reclamatória Trabalhista e requerer seus eventuais direitos relativamente
aos últimos cinco anos trabalhados na empresa ou estabelecimento.
A configuração da sucessão ocorre com a continuidade da exploração
do negócio. Mesmo que haja mudança na atividade empresarial, se houver
contratação dos empregados que prestavam trabalho ao antigo titular pelo novo
comprador, sem que tenha havido qualquer alteração em suas alterações de
trabalho, da mesma forma poderá ocorrer a sucessão. É assim porque o objetivo
do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador.
O sucessor assume, no momento da transferência tanto os direitos
quanto as obrigações do sucedido, inclusive as chamadas “dívidas velhas”,
execuções posteriores à sucessão por acordos ou sentenças proferidas em
demanda trabalhistas. Então, como está estabelecido nos artigos 10 e 448 da
CLT, o sucessor reponde pelas obrigações trabalhistas, pelas dívidas do
sucedido, mesmo nos processos em execução, assumindo por imposição de lei o
pólo passivo da demanda, em lugar do sucedido.
Algumas observações são importantes:
a) A responsabilidade do novo empregador pelos contratos de trabalho
existentes, em virtude da sucessão, opera-se ope legis, sendo indiferente o
vínculo entre o sucedido e o sucessor e a natureza do título que possibilitava ao
titular da empresa ou estabelecimento a utilização dos meios de produção nele
organizados. Importante é o fato objetivo da continuidade da prestação de
26
serviços na mesma atividade econômica. Daí a sucessão entre as empresas
concessionárias de serviços públicos; em caso de arrendamento; de pessoa de
título público por pessoa de título privado e vice- versa; em caso de falência; por
meio de encampação, absorção ou fusão.
b) Não é configurada a sucessão na hipótese de venda de máquinas
ou coisas singulares. A sucessão pressupõe a transferência de um para outro
titular de uma empresa ou estabelecimento ( organização produtiva ), ainda que
parte dela.
c) A responsabilidade do sucessor é imposta por norma de natureza
cogente, não há como ser afastada pela vontade individual.
d) Não existe responsabilidade solidária do sucedido. Ocorrida a
sucessão, o responsável é o sucessor. É de se ressaltar, contudo, a hipótese de
sucessão simulada ou fraudulenta.
e) Salvo no caso do artigo 453 da CLT (soma dos períodos
descontínuos de trabalho), a sucessão, substituição de um dos sujeitos da mesma
relação jurídica, opera-se em relação aos contratos vigentes.
f) A relação em que é verificada a sucessão deve ser de direito privado,
regida pelo Direito do Trabalho, ainda que o sucessor ou sucedido sejam pessoas
de direito público.
Os artigos 10 e 448 da CLT não podem ser interpretados literal e
estritamente, já que para efeito de sucessão é irrelevante o título jurídico em
virtude do qual o titular da empresa ou estabelecimento utiliza os bens
organizados para o exercício de sua atividade econômica.
Há autores de defendem a responsabilidade da empresa sucedida
mesmo não existindo a fraude. Nesse entendimento temos o pensamento de Ísis
de Almeida (1981 p.83):
27
Mesmo sem fraude, o sucedido responde, solidária ou
subsidiariamente, com o sucessor, pelas reparações de direitos
sonegados ao empregado, não só com referência ao período
anterior como ao posterior à sucessão. Isto ocorre quando o
sucessor não tem possibilidade de cumprir as obrigações
contratuais ou legais.
Caso haja alguma cláusula no contrato de sucessão eximindo
responsabilidade da empresa sucessora pelos débitos trabalhistas da empresa
sucedida, não terá validade perante a legislação trabalhista, pois as normas dos
artigos 10 e 448 da CLT são de ordem pública.
A jurisprudência dominante adotou entendimento no aspecto de que a
responsabilidade do crédito trabalhista é apenas da empresa sucessora, porque é
esta quem possui o fundo de comércio e patrimônio. Nessa direção, destacamos
a seguinte ementa:
Sucessão trabalhista – Responsabilidade. A
Flumitrens é sucessora da CBTU, pois, havendo contrato de
cisão, operou-se a sucessão trabalhista, cabendo ao novo
empregador responder por todos os débitos trabalhistas dos
empregados e ex-empregados da empresa sucedida,
independentemente do contrato civil firmado entre ela ea
sucessora. Ademais, o Instrumento Protocolo que regulou a
referida cisão, caracterizou a sucessão trabalhista, sendo certo
que, no Direito do Trabalho, o sucessor responde por todos os
débitos trabalhistas, desobrigando a sucedida de tal
responsabilidade. Recurso de Revista não conhecido. Honorários
advocatícios, na Justiça do Trabalho, não decorrem da
sucumbência, mas do preenchimento dos requisitos previstos nos
termos da Lei n° 5.584/70. Aplicação dos Enunciados de n°s 219
e 329 do TST. Revista conhecida e provida. (TST – 1° RR
n°588.912/1990-0 – Rel. Lélio B. Corrêa – DJ 06.08.04 – p.615)
(RDT n° 9 Setembro de 2004).
28
A doutrina dominante entende que há situações em que o sucedido
poderá ser responsabilizado, encontrando respaldo no próprio caráter protetivo
conferido ao empregado.
A nova caracterização da sucessão trabalhista busca dar garantias aos
trabalhadores, assim não podendo tal instituto ser utilizado de forma fraudulenta
contra os direitos dos mesmos. Os artigos 10 e 448 da CLT ao serem analisados,
garantem a incidência da responsabilidade subsidiária do antigo empregador
pelos valores resultantes dos contratos de emprego, desde que a transferência ou
a modificação empresariais tenham sido aptas a afetar os contratos de trabalho.
A jurisprudência já se posicionou no tocante a responsabilidade do
sucedido, na qual vejamos:
Sucessão de Empregadores. Responsabilidade
Solidaria. Institutos Diversos. Sucessão e solidariedade são
institutos diversos, não se confundem. Constituindo a
transferência de responsabilidades efeito precípuo da sucessão,
cabe ao sucessor responder sozinho e integralmente pelas
obrigações resultantes do contrato de trabalho. O sucedido só
pode ser tido como responsável quando comprovada a
incapacidade econômica do sucessor, o que ocorre in casu. (TRT-
PR-RO 16.825-94- Ac 1°T 21.316-95 – Rel. Juiz Pretextato
Pennafort Taborda Ribas Netto – TRT 18.08.1995)
A responsabilidade subsidiária da empresa sucedida se justifica, já que
é usada como forma de inibir fraudes e encontra embasada nos Princípios
Constitucionais da Livre Iniciativa, Valores Sociais do Trabalho, Dignidade da
Pessoa Humana do Trabalhador (artigos 1° e 170 da CRFB), assim como da
Função Social da Empresa e da Propriedade (artigo 5° da CRFB).
Portanto é nítida que a sucessão trabalhista visa à proteção dos
direitos trabalhistas, impondo ao sucedido a responsabilidade pelos direitos dos
trabalhadores, nos casos de fraude ou de insuficiência financeira. Em outras
situações, fica evidente, que em se tratando de obrigações trabalhistas o novo
29
titular da empresa responde não só pelos contratos vigentes, como também pelos
contratos já findados como garantia que a lei dá ao trabalhador em relação às
alterações na titularidade sobre as quais ele não tem nenhum controle.
2.4 – INSTITUTOS DO DIREITO CIVIL: CESSÃO DE CONTRATOS
E SUCESSÃO CAUSA MORTIS
No Direito Civil existe uma, dentre outras, semelhança com a Sucessão
Trabalhista que é a Cessão de Contratos. Trata-se da transferência da inteira
posição ativa e passiva, do conjunto de direitos e obrigações de que é titular uma
pessoa, oriundos de contrato bilateral já ultimado, mas com a execução não
concluída.
A Transferência de créditos, a assunção de dívidas, as circulações de
títulos em geral apontam para a importância do tema que está intimamente ligado
às relações negociais. O repasse das obrigações contribui sobremaneira para a
movimentação da economia pelo mundo.
O Código Civil, em seu Título II, Da Transmissão das Obrigações,
regulou a cessão de crédito, assim como a cessão de débito, mas não ressaltou
as normas referentes à cessão de contrato. A falta dessa regulamentação não
impede a aplicação do instituto da cessão de contrato. Esse trabalho não tem a
intenção de esgotar todas as modalidades de cessão, mas apenas mostrar alguns
pontos que permeiam a sucessão trabalhista. Assim explica Sílvio Venosa (2007,
p.151):
A cessão de crédito substitui uma das partes na
obrigação apenas do lado ativo e em um único aspecto da relação
jurídica, o mesmo ocorrendo pelo lado passivo na assunção da
dívida. Todavia, ao transferir uma posição contratual, há um
complexo de relações que se transfere: débitos, créditos,
acessórios, prestações em favor de terceiros, deveres de
abstenção etc. Na transferência da posição contratual, portanto,
há exceções de crédito (ou pode haver) e assunção de dívida, não
30
como parte fulcral do negócio, mas como elemento integrante dp
próprio negócio.
Destacamos o instituto da cessão contratual porque ele é de grande
utilidade e necessidade prática, principalmente para o Direito do e Trabalho. A
continuidade da empresa é um dos princípios trabalhistas. Caso venha ocorrer a
modificação na estrutura jurídica da empresa ou de domínio da própria empresa,
as relações empregatícias individuais da empresa não serão abaladas. O contrato
de emprego não sofrerá alteração. Esse princípio é consagrado pelos artigos 10 e
448 da Consolidação das Leis Trabalhistas.
O princípio da proteção do hipossuficiente econômico é sustentado
pela inalterabilidade das relações empregatícias, viga mestra do Direito do
Trabalho, e a análise de tais preceitos, sob a ótica da teoria das obrigações,
podem acarretar em determinadas circunstâncias, por constituir conclusão em
sentido oposto.
A alteração da titularidade da empresa é uma típica cessão de
contrato, já que o adquirente assume a posição do antigo titular em todos os
direitos e obrigações decorrentes das relações empregatícias mantidas com este
último.
Para a doutrina trabalhista, trata-se uma sucessão de empregadores, e
o novo titular ficará com os encargos trabalhistas assumidos da empresa
sucedida. Nesse sentido ensina Sérgio Pinto Martins (2006, p.387):
A mudança na estrutura jurídica ocorre quando a
empresa de um tipo de sociedade para outro, como de limitada
para sociedade anônima. A mudança na propriedade indica que
os sócios eram A e B e passaram a ser C e D. Essas
modificações não irão alterar o contrato de trabalho dos
empregados, pois o empregador, no caso, continuará a ser a
empresa. Isso evidencia a despersonalização do empregador. O
Direito do Trabalho não se preocupa com a empresa, no sentido
de conjunto de bens, mas com os direitos do empregado. Se a
empresa prossegue na atividade, os contratos de trabalho não são
31
extintos, mas continuam a vigorar. Nenhum valor terá perante aos
empregados o contrato social que rezar que os sócios retirantes
assumem as pendências trabalhistas, pois será exigida a dívida
da empresa. A obrigação do contrato social será válida apenas
entre as partes e não perante os empregados.
Esse entendimento não será aplicado em caso de fraude comprovada,
nos termos do artigo 9º da CLT. De acordo com a jurisprudência, caso haja
comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho,
incidirá a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida.
Analisando o exposto acima, podemos verificar que a cessão de
contratos e a sucessão trabalhista possuem fatores comuns entre elas. Contudo,
faz-se distinta em dois aspectos fundamentais que são: os efeitos não se originam
das vontades das partes e sim da lei e o consentimento do credor (cedido) não se
faz presente no instituto trabalhista.
O desaparecimento dos titulares é um fato em comum nos institutos da
sucessão civil e na sucessão trabalhista. No primeiro podemos observar o
desaparecimento do titular do direito em função de sua morte, já no segundo caso
poderá haver o desaparecimento dos antigos titulares ou não, como exemplo, nas
hipóteses de fusão ou incorporação societária. Com isso o desaparecimento dos
titulares nos dois institutos é, sem dúvida, um ponto em comum.
Os dois casos de sucessão originam-se da lei. As relações jurídicas
existentes passam por uma alteração radical próxima às raias da eliminação pelo
fato do desaparecimento do titular (um por morte e o outro por fusão ou
incorporação). Contudo, a continuidade é assegurada pelo princípio sucessório,
que faz do herdeiro e da empresa “fundida ou incorporada” continuadores da
pessoa do falecido e da pessoa jurídica anterior à fusão ou incorporação. Os
artigos que dão suporte aos dois institutos e ao princípio sucessório já foram
mencionados anteriormente.
O artigo 1.997 do Código Civil de 2002 diz que: “a herança responde
pelo pagamento das dívidas do falecido; mas, feita a partilha, só respondem os
32
herdeiros, cada qual em proporção da parte que na herança lhe coube”. Assim
também não há a exclusão de responsabilidades pelo sucessor, caso haja tal
cláusula será considerada como inexistente, em relação ao empregado.
Poderá ocorrer na sucessão civil a aceitação ou a renúncia pelos
herdeiros (artigo 1.804 e 1.806 do Código Civil de 2002). Na hipótese de
aceitação da herança ou renúncia não será permitido impor condições. As
responsabilidades do herdeiro acerca dos limites de sua herança não se originam
de sua vontade e sim, imposição da norma.
Por outro lado, na sucessão trabalhista os débitos e os créditos são
assumidos pelo antigo titular são transferidos automaticamente, para o novo
proprietário, também em decorrência da lei. De acordo com o que já foi
mencionada, qualquer cláusula comercial ou cível que venha a retirar do novo
proprietário responsabilidades pelos débitos trabalhistas não terá nenhuma
eficácia legal em relação ao tomador. Nesta situação, não há a opinião do
empregado, no sentido de que ele seja contra ou a favor da transferência da
titularidade da empresa ou estabelecimento.
A renúncia de direitos e garantias trabalhistas é extremamente restrito
na órbita do Direito do Trabalho, em função do princípio da irrenunciabilidade de
direitos pelo trabalhador, antes da resolução do contrato de emprego.
É interessante destacar que para ocorrer o instituto sucessório
trabalhista, é de fundamental importância a modificação dos sujeitos na relação
jus trabalhista. Ao se mencionar tal instituto, é necessário que tenha ocorrido a
modificação do titular ou titulares, com o repasse automático de direitos e
obrigações em função da continuidade da relação laboral, créditos e débitos, tudo
em conformidade com a lei.
33
2.5 – EFEITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA
A mudança na propriedade da empresa ou a sua alteração jurídica não
afeta os contratos de emprego dos respectivos empregados. Assim, “os direitos
do empregado” (artigo 10) e os “contratos de trabalho” (artigo 448) estão a salvo
de mudanças na propriedade da empresa ou na sua estrutura jurídica.
Reportam-se à estrutura jurídica da empresa a transformação, a fusão,
a incorporação e a cisão; a mudança de proprietário liga-se à sucessão do
empregador e não da empresa. De tal forma que os direitos do obreiro e os
contratos de trabalho estão garantidos, nas hipóteses das citadas alterações.
Conforme os artigos 10 e 448 da CLT falar-se-á em sucessão somente
nos casos de incorporação (artigo 1.116 e 1.118 do C.Civil), fusão (artigo 1.119 e
1.122 do C.Civil) e cisão (artigo 1.122 do C.Civil), já que a transformação ( artigo
1.113 a 1.115 do C.Civil) o empregador permanece o mesmo.
O novo ente empregador, empresa sucessora, assume todas as
obrigações trabalhistas da empresa sucedida (ex-empregador). O contrato de
trabalho ou de emprego permanece em vigor normalmente, garantindo todos os
direitos trabalhistas do obreiro como férias, décimo terceiro, gratificações, FGTS,
promoções e demais direitos. Desse modo conclui-se que não é necessário resilir
o contrato de trabalho do trabalhador da empresa sucedida para que se possa dar
início a outro, com a empresa sucessora. Basta apenas anotar a sucessão na
CTPS e nos registros do trabalhador.
Vale lembrar que o contrato de emprego segue o pactuado (seja na
matriz ou filial), logo o contrato continua íntegro, ainda que a alienação se refira a
apenas ao estabelecimento filial. Existindo transferência de titulares da empresa
(cessão de quotas, transferência de ações), o fato não acarreta sucessão de
empregadores, isto porque a empresa continua a responder pelas obrigações
sociais, lembrando-se que não há que falar em substituição de empregadores,
mas de empresa, que é a empregadora ou ente empregador. Em outras palavras:
a sucessão trabalhista tem como presunção a inexistência de solução de
34
continuidade na prestação dos serviços pelos empregados e a transferência da
atividade-fim pela empresa sucedida à sucessora, que lhe adquire o fundo de
comércio, dando-lhe continuidade. Sendo transferida a própria organização
econômico-social, assume a sucessora todo o passivo trabalhista da sucedida.
Assim já se julgou que:
A cessão de carteira de clientes de assistência
médica importa sucessão, nos termos dos artigos 10 e 448 da
CLT, pois os serviços de assistência médica passam a ser
prestados pela sucessora e decorrem da sua atividade principal.
(TRT-SP ac.20010545179, Rel. Sérgio Pinto Martins, DOESP
11.09.01)
Especificamente outra Orientação Jurisprudencial nos embasam:
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à
época em que os empregados trabalhavam para o banco
sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a
este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e
deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
(Orientação Jurisprudencial TST-SDI-1, n°261)
No processo do trabalho, existindo demanda em andamento, a
sucessora passa a responder pela sucedida, com a possibilidade de seus bens
serem penhorados para a garantia dos créditos apurados. Não há valor algum
qualquer cláusula pela qual o sucedido limita a responsabilidade trabalhista do
sucessor, que a final, não tem afastado o direito de ação regressiva, mesmo que
os débitos sejam referidos a contratos rescindidos e não quitados, no tempo do
sucessor.
35
CAPÍTULOIII
PRINCÍPIOS DA SEARA TRABALHISTA
Para a compreensão do Princípio da Dignidade Humana e de seus
direitos, é necessário salientar que os avanços têm sido fruto da dor física e do
sofrimento morais como resultados de surtos de violências, mutilações, torturas, e
dentre outros, massacres coletivos. São situações altamente constrangedoras
que fizeram e fazem nascerem consciências e exigências de novas regras de
respeito a uma vida digna para todos os seres humanos e trabalhadores.
O valor da dignidade da pessoa humana impõe-se como estrutura e
meio informador de todo e qualquer ordenamento jurídico, como critério e
parâmetro de valoração na determinação e compreensão de qualquer sistema
normativo, sobretudo o sistema constitucional interno de cada país.
É importante destacar que o mais precioso valor da ordem jurídica
brasileira, fundado como fundamento pela Constituição de 1988, foi a dignidade
da pessoa humana, que, como consectário, impõe a elevação do ser humano
nível mais alto de todo o sistema jurídico, sendo-lhe atribuído o valor supremo de
alicerce da ordem jurídica.
A dignidade da pessoa humana serve como instrumento propulsor da
intangibilidade da vida do homem e do trabalhador, dela surgindo o respeito à
integridade física e moral das pessoas, a admissão da existência de pressupostos
materiais (patrimoniais, inclusive) necessários para que se possa sobreviver. Logo
entendemos que a Constituição de 1988 elegeu a dignidade sob dois enfoques
diferentes que são: o direito a vida digna (artigo 5º Caput) e a existência a vida
digna (artigo 170).
Os direitos trabalhistas têm uma extensão dupla e combinada, que é
bem reconhecida na estrutura normativa da Constituição. São direitos e garantias
individuais de seus titulares, os trabalhadores e, ao mesmo tempo, são direitos
sociais.
36
Em relação a pessoa humana que vive do trabalho e, em especial, do
trabalho empregatício, tais direitos são o principal meio de concretização dos
princípios, regras e valores constitucionais da prevalência da dignidade humana,
da valorização do trabalho e, principalmente do emprego, da subordinação da
propriedade à sua função social, da efetivação da justiça social e da
democratização da sociedade civil.
Sob a ótica dessa mesma pessoa humana, trabalhador, parte
majoritária da sociedade e famílias brasileiras, e também sob a ótica do Estado e
suas políticas públicas, são direitos sociais, ou seja, um universo fundamental de
realização, no plano mais amplo da economia e da sociedade, daqueles
princípios, regras e valores tão bem destacados pela Carta Maior.
3.1 – PRINCÍPIOS E GARANTIAS DOS TRABALAHDORES
Não podemos confundir princípios com peculiaridades, já que estas
são restritas e adequadas por exceção, a momentos próprios, enquanto que
aqueles são, necessariamente, gerais, atuando como pressuposto basilar, ou
seja, como alicerce fundamental de uma ciência.
Conforme o jurista Miguel Reale (1991, p.299),
Princípios são verdades fundantes de um sistema de
conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por
terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem
prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos
pelas necessidades da pesquisa e da práxis.
Em consonância com a preponderância doutrinária do ordenamento
jurídico pátrio, declaram-se como princípios do direito individual do trabalho os
seguintes: proteção, norma mais favorável, indisponibilidade dos direitos do
trabalhador, imperatividade das normas trabalhistas, inalterabilidade contratual
lesiva, condição mais benéfica, intangibilidade salarial, intangibilidade contratual
objetiva, primazia da realidade sob a forma, in dubio pro operário, maior
rendimento e continuidade da relação de emprego.
37
No que tange ao processo trabalhista, tal matéria é muito controvertida
na doutrina, assim os estudiosos do direito enumeram um grande leque de
princípios, em conformidade com seus posicionamentos individuais. Há quem
entende que existem diversos princípios específicos no processo do trabalho,
entre eles os seguintes: princípio da desconsideração da personalidade jurídica,
da jurisdição normativa, da ultra e extra petição, da iniciativa ex ofício e da
coletivização das ações. Entretanto esses “princípios”, em verdade, são
particularidades que não fazem parte, exclusivamente, da Justiça do Trabalho, e
assim, leva-nos a concluir sem maiores implicações, que o único princípio
informador do processo do trabalho é o da proteção.
Por outro lado, direitos fundamentais são aqueles considerados
obrigatórios aos indivíduos, necessários, contudo, para assegurar a todos uma
existência digna, livre e igual. No entendimento do jurista Ingo Wolfgang Sarlet
(2006, p.35/36) entende que o termo “direitos fundamentais” se aplica para
aqueles direitos do ser humano, reconhecidos e positivados na esfera do direito
constitucional positivo de determinado Estado.
A primeira geração dos direitos fundamentais é a liberdade. Essa
geração compreende os direitos à vida, liberdade, não discriminação racial,
segurança, privacidade e sigilo das comunicações, propriedade privada, ao asilo
ante as perseguições políticas, ao devido processo legal, liberdades de
consciência, crença, culto, opinião, associação e reunião pacífica, expressão,
residência locomoção, participação política diretamente ou por meio de eleições.
A segunda geração agasalha os direitos da igualdade, sociais, culturais
e econômicos, originando-se de aspirações igualitárias inicialmente vinculadas
aos Estados socialdemocratas, principalmente após a Segunda Grande Guerra
com o advento do Estado-Social. O objetivo é garantir aos indivíduos condições
materiais mínimas tidas como imprescindíveis para o gozo dos direitos da
primeira geração e, em função disso, exigem do ente Estatal, nos dias de hoje,
intervenções na ordem social segundo critérios de justiça distributiva. São
inclusos direitos à segurança social, ao trabalho e proteção contra o desemprego,
ao lazer e ao repouso, inclusive férias remuneradas, a um padrão mínimo que
38
assegure á saúde e o bem-estar individual e da família, à educação, à
propriedade intelectual, bem como as liberdades de escolha profissional e
sindicalização.
A terceira geração de direitos são aqueles identificados na
solidariedade ou fraternidade, a exemplo do direito à paz, ao desenvolvimento
sustentável, ao meio ambiente, dentre outros.
Portanto, do que foi dito acima, há uma diferença entre os princípios e
os direitos fundamentais, ambos com direções próprias enquanto atuação na
seara jurídica.
Na órbita laboral, os princípios destinam-se como um todo ao,
tutelando, indistintamente, a gama referente àqueles que podem se valer das leis
trabalhistas enquanto determinada relação jurídica de direito processual ou
material. Parte de uma relação direcionada à tutela do Estado para com o
jurisdicionado.
Os direitos fundamentais diferentemente dos princípios demonstram
uma tutela direcionada, com maior robustez, a determinadas situações jurídicas
específicas dos indivíduos, baseados em regras constitucionais positivadas.
É de se ressaltar que os direitos fundamentais têm essencial papel no
âmbito dos direitos sociais laborais, logo, restringem o poder disciplinar, de
comando do empregador impedido de violar a dignidade da pessoa humana do
trabalhador, particularmente nos dias atuais, já que vivemos uma fase de
precarização dos direitos sociais.
3.2–PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
É considerado por alguns doutrinadores como único e específico do
Direito Processual do Trabalho. Esse princípio se caracteriza pela interferência do
Estado nas relações de trabalho, por meio de leis de ordem pública, com a
finalidade de compensar a desigualdade econômica desfavorável ao trabalhador
com uma proteção jurídica a ele favorável.
39
A aplicação específica desse princípio, tanto na esfera material bem
como na processual trabalhista, concretiza, cumpre frisar, o caráter efetivo, da
aplicação dos direitos fundamentais do trabalhador, principalmente no que se
refere ao direito do trabalho, proteção contra o desemprego e toda gama de
preceitos protetivos resguardados pela Carta de 1988, Consolidação das Leis do
Trabalho e demais legislações correlatas.
Nesta direção, apesar da inegável precarização dos contratos laborais,
flexibilização dos direitos trabalhistas, crises econômicas e principalmente os
casos de incorporação, fusão e cisão não resta prejudicada a prevalência do
princípio da proteção, já que antes de qualquer ajuste particular, sobrevém a
superioridade dos direitos fundamentais do trabalhador, o respeito à dignidade do
trabalhador e o razoável preceito de dar um tratamento desigual àqueles que
estão em patamares efetivamente desiguais dentro de uma relação jurídica.
Contudo, determinadas flexibilizações das normas que regem o Direito
do Trabalho, principalmente em relação àquelas que visam o privilegio da
coletividade trabalhadora, deixando de lado e em segundo plano, o trabalhador
individualmente considerado, deverá ser em concordância com a aplicação do
princípio da proteção, limitando-o, de certa forma, tendo em vista que a aplicação
do mencionado princípio, de forma absoluta e desprovida da adequação ao caso
concreto, poderá, ao revés de igualar os desiguais, ter como consequência uma
desigualdade ainda maior, ou, por vezes, decidir arbritadamente em favor de
quem não faz jus à tutela jurisdicional adequada.
3.3–CONVIVÊNCIA DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS DO
TRABALHADOR COM OS PODERES DO EMPREGADOR
O contrato de trabalho é de fato uma grande contribuição para o
desenvolvimento e reconhecimento dos direitos fundamentais. São eles oponíveis
a todos, especialmente, ao empresário cujo poder diretivo é limitado em relação a
dignidade da pessoa do trabalhador, na medida em que a base dos direitos
fundamentais é a dignidade da pessoa e dos direitos invioláveis que lhe são
inseparáveis.
40
Os limites ao poder diretivo empresarial encontram-se previstos em
regras de natureza constitucional e legal de proteção aos direitos da pessoa do
trabalhador. Além disso, esses mesmos direitos se impõem aos poderes dos
empresários durante seu exercício, e mesmo que a legislação laboral não
incorpore um sistema específico de proteção a aqueles direitos na relação de
trabalho e ainda que em certos momentos se refira a eles em forma de limites
integram o regime jurídico de tais poderes, existe a falta de uma referência de
caráter geral e explícita aos mesmos, os direitos fundamentais se sobrepõem de
modo automático desde a Constituição, restringindo a atuação das faculdades
empresariais.
Uma parte da doutrina, de fato, adverte que a relação trabalhista de há
muito deixou uma área em que o empresário exercia uma autoridade absoluta,
indiscutida, com a seguinte separação entre o status geral do cidadão e o status
de trabalhador subordinado. Ao longo dos anos, a Constituição e os direitos
fundamentais do trabalhador foram se impondo no interior da “empresa”, no
centro do trabalho.
O direito de valorização e proteção externa da pessoa é inseparável ao
reconhecimento externo da própria dignidade. É um direito de caráter
personalíssimo e, portanto, de cunho individual que não admite réplica contrária.
Sendo violados esses direitos pelo empregador ou seus prepostos, constitui falta
grave que justifica o rompimento do contrato por culpa empresarial com
indenização ao trabalhador não apenas dos danos em função da perda do
emprego, mas também pelos danos morais e patrimoniais sofridos em
decorrência da ofensa em sua honra e boa fama (artigos 483, letra e, da CLT; 185
e seguintes do Código Civil e inciso X do artigo 5ª da Constituição).
Ainda que em nível constitucional não se imponha ao empresário uma
obrigação de garantia, mas apenas uma obrigação de não limitar o exercício do
direito, podemos afirmar que no plano das leis se obriga o empresário a um dever
de preservação, que se traduz na obrigação de facilitar e assegurar a vigência
efetiva do direito laboral.
41
Entretanto, os direitos fundamentais por serem uma extensão da
dignidade humana do trabalhador, constituem barreiras e limites ao poder
disciplinar, de controle do empregador que não deve atingi-los de maneira
desproporcionada, sob pena de manifesta violação não apenas e tão somente ao
Texto Maior, mas também de se constituir séria agressão aos compromissos
internacionais assumidos pelos Governos dos diferentes Estados, cujos regimes
democráticos, quase sempre declarados no preâmbulo de suas constituições,
declaram o respeito aos direitos fundamentais humanos como princípio fundante,
conforme é o caso no Brasil.
42
CONCLUSÃO
A Sucessão Trabalhista está estabelecida em nosso ordenamento
jurídico ao qual encontramos nos artigos 10 e 448 da CLT. Para a moderna
doutrina, na qual nós concordamos, e com apoio na jurisprudência dos Tribunais,
não é necessário que empregado tenha prestado serviços para a empresa
sucessora, bastando apenas que tenha ocorrido a transferência total ou parcial de
uma unidade de produção de uma empresa para outra para que fique
caracterizada a sucessão para os fins trabalhistas.
As possibilidades legais relativas à figura sucessória se apresentam de
dois modos: a primeira diz respeito a estrutura formal da pessoa jurídica
(empregador). Pode ser a alteração da modalidade societária (transformação de
uma sociedade anônima em sociedade por cotas), incorporação, fusão, cisão. A
segunda hipótese diz respeito à substituição do antigo empregador por outro,
pessoa física ou jurídica. Ocorre, por exemplo, quando se realiza a aquisição do
estabelecimento ou da empresa.
A doutrina clássica nos ensina que para a caracterização da hipótese
sucessória na esfera trabalhista, é necessária a observância de dois requisitos: a
transferência de uma unidade econômico-jurídica de um para outro titular e que
não haja a ruptura na prestação dos serviços pelo empregado.
Independente das cláusulas contratuais celebradas pelo empregado e
pelo empregador, verificada a sucessão trabalhista acolhe-se tanto os
empregados celetistas urbanos, como também os empregados rurais, estando
excluídos, propositadamente, na legislação os empregados domésticos.
A sucessão trabalhista realiza-se por uma assunção imperativa,
imediata e plena de direitos e obrigações trabalhistas pelo novo titular da empresa
ou do estabelecimento. Nesta visão tradicional, como o novo titular assume
créditos e débitos na operação sucessória trabalhista (ope legis) não há qualquer
responsabilidade solidária ou subsidiária do sucedido pelos créditos laborais
43
relativos ao período anterior na hipótese legal, ou seja, na hipótese de sucessão
sem a presença de fraude. Entretanto, essa posição não é unânime e estando a
fraude presente, podemos perfeitamente responsabilizar o alienante e inibir o
processo sucessório das intenções maliciosas pretendidos pelas partes.
Clausulas contratuais excludentes de responsabilidade, firmadas entre
o sucedido e o sucessor, não tem validade na esfera trabalhista, já que a
assunção dos contratos pelo novo titular decorre de normas imperativas oriundas
da legislação.
A sucessão trabalhista apresenta pontos de contato com a cessão de
contratos, entretanto é distinta em dois aspectos: seus efeitos não decorrem das
vontades das partes e, sim, da lei; e o consentimento do credor não se faz
presente no instituto trabalhista.
Por outro lado, na sucessão causa mortis a convergência dos institutos
é efetiva, já que ambos decorrem da lei (ainda que por testamento). Nos dois
casos serão transportados os créditos e débitos decorrentes da transação.
Os direitos fundamentais do trabalhador funcionam como limitador do
poder diretivo do empregador impedindo que a dignidade do trabalhador,
enquanto pessoa humana possa ser afetada pelo exercício abusivo desse poder.
Esses direitos têm a capacidade de atribuir a todos os trabalhadores direitos
inerentes à dignidade humana porque são dotados de uma capacidade especial:
são atribuíveis a todos os trabalhadores de forma igual, reconhecidos em normas
supraordinárias e indisponíveis.
É nítido, portanto, que a sucessão trabalhista tem a intenção de
proteger os direitos trabalhistas, impondo ao sucedido responsabilidades pelos
direitos dos trabalhadores a despeito de alterações da titularidade sobre as quais
eles não têm nenhum controle.
44
BIBLIOGRAFIA
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THEODORO JUNIOR, Humberto. Comentários ao Código de Processo Civil. Rio
de Janeiro: Forense, 2007.
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ÍNDICE
RESUMO............................................................................................................... 5
METODOLOGIA.................................................................................................... 6
SUMÁRIO.............................................................................................................. 7
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 9
CAPÍTULO I
CONCEITO.......................................................................................................... 11
1.1 – NATUREZA JURÍDICA.............................................................................. 14
1.2 – O MOMENTO EM QUE PODE SER CONHECIDA PELO JUIZ................. 15
1.3–EXCEÇÕES À REGRA NOS CASOS DE SUCESSÃO TRABALHISTA..... 17
1.4 – FUNÇÃO SOCIAL DA EMPRESA.............................................................. 19
CAPÍTULO II
CARACTERÍSTICAS........................................................................................... 21
2.1- REQUISITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA........................................... 22
2.2- SITUAÇÕES-TIPO NOVAS........................................................................... 23
2.3- RESPONSABILIDADES NA SUCESSÃO RABALHISTA............................ 24
2.4-INSTITUTOS DO DIREITO CIVIL: CESSÃO DE CONTRATOS E SUCESSÃO
CAUSA MORTIS.................................................................................................. 29
2.5- EFEITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA.................................................. 33
CAPÍTULO III
3.1- PRINCÍPIOS DA SEARA TRABALHISTA.................................................... 35
3.2- PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO......................................................................... 38
3.3- CONVIVÊNCIA DOS DRIREITOS FUNDAMENTAIS DO TRABALHADOR
COM OS PODERES DO EMPREGADOR........................................................... 39
CONCLUSÃO....................................................................................................... 42
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 44
ANEXOS............................................................................................................... 40