UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA SEDE CUENCA · 2019-01-01 · estrés laboral en particular con...

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UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA

SEDE CUENCA

CARRERA DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

Trabajo de titulación previo a la obtención

del título de Licenciado en Psicología del Trabajo

PRÁCTICA DE INVESTIGACIÓN

“DETERMINACIÓN DEL NIVEL DE ESTRÉS LABORAL Y SU CAUSALIDAD EN EL

ÁREA ADMINISTRATIVA DEL GOBIERNO PROVINCIAL DEL AZUAY, PERÍODO

2018”

Autor: Josimar Fernando Samaniego Parra

Tutora: Msc. Diana Carolina Zúñiga Ortega

CUENCA – ECUADOR

2018

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CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR

Yo Josimar Fernando Samaniego Parra con documento de identificación N° 0103868899

manifiesto mi voluntad y cedo a la Universidad Politécnica Salesiana la titularidad sobre los

derechos patrimoniales en virtud de que soy autor del trabajo de titulación:

“DETERMINACIÓN DEL NIVEL DE ESTRÉS LABORAL Y SU CAUSALIDAD EN EL

ÁREA ADMINISTRATIVA DEL GOBIERNO PROVINCIAL DEL AZUAY, PERÍODO

2018”, mismo que ha sido desarrollado para optar por el título de: Licenciado en Psicología del

Trabajo, en la Universidad Politécnica Salesiana, quedando la Universidad facultada para ejercer

plenamente los derechos cedidos anteriormente.

En aplicación a lo determinado en la Ley de Propiedad Intelectual, en mi condición de autor me

reservo los derechos morales de la obra antes citada. En concordancia, suscribo este documento

en el momento que hago entrega del trabajo final en formato impreso y digital a la Biblioteca de

la Universidad Politécnica Salesiana.

Cuenca, julio del 2018

C.I: 0103868899

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CERTIFICACIÓN

Yo, Diana Carolina Zúñiga Ortega declaro que bajo mi tutoría fue desarrollado el trabajo de

titulación “DETERMINACIÓN DEL NIVEL DE ESTRÉS LABORAL Y SU CAUSALIDAD

EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL GOBIERNO PROVINCIAL DEL AZUAY,

PERÍODO 2018”, realizado por Josimar Fernando Samaniego Parra, obteniendo la Práctica de

Investigación que cumple con todos los requisitos estipulados por la Universidad Politécnica

Salesiana.

Msc. Diana Carolina Zúñiga Ortega

C.I. 0301648515

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DECLARATORIA DE RESPONSABILIDAD

Yo Josimar Fernando Samaniego Parra con documento de identificación N° 0103868899 autor

del trabajo de titulación “DETERMINACIÓN DEL NIVEL DE ESTRÉS LABORAL Y SU

CAUSALIDAD EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL GOBIERNO PROVINCIAL DEL

AZUAY, PERÍODO 2018” certifico que el total contenido de la Práctica de Investigación es de

mí exclusiva responsabilidad y autoría

Cuenca, julio del 2018

C.I: 0103868899

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DEDICATORIA

Mi tesis la dedico con todo mi amor y cariño a mi amada abuelita, por su insistencia, consejos y

presiones a través de todo este tiempo para que finalice mi estudio y logre así el ansiado título

profesional.

A mis mejores amigos, mis padres Edison y Marcita que día a día, con consejos palabras de amor

y críticas constructivas formaron hombres del bien para el hogar y sociedad. A ustedes con todo

el amor del mundo, sin ustedes no hubiera logrado esto.

A mi hermano, compañero de vida, mi brazo derecho, Édison Jr. te dedico este título. El ser

hermano mayor me ha tocado la responsabilidad de ser un referente para ti en todo sentido, para

ti con todo mi afecto querido hermano.

A mi esposa Jessica Flores por su sacrificio y esfuerzo, por darme un hogar y por creer en mi

capacidad, aunque hemos pasado momentos difíciles, siempre ha estado para brindarme su

comprensión, cariño y amor.

Y en especial para mi motivación más grande, mi amada hija Victoria Isabel, porque llegaste a

este mundo para ser mi fuente de inspiración. Quizá la distancia nos haya separado y esté

perdiendo los mejores momentos de tu infancia, pero todo esto es para poder superarme cada día

más y así poder luchar para que la vida nos depare un futuro mejor.

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AGRADECIMIENTOS

Le agradezco a Dios por haberme guiado y acompañado a lo largo de mi carrera, por ser mi

fortaleza en momentos de debilidad y por brindarme una vida llena de aprendizajes, experiencias

y sobre todo felicidad.

Le doy gracias a mis padres Edison y Marcia por haberme apoyado a lo largo de mi vida

ayudándome a cumplir los objetivos trazados. Por darme la oportunidad de estudiar una carrera,

y por ser ejemplo de vida para sus hijos.

A mis profesores, a cada uno que compartió sus conocimientos a lo largo de esta travesía. A la

Máster Lorena Cañizares que mediante su gestión y carisma hizo posible el desarrollo de la tesis

y de manera especial a la Máster Carolina Zúñiga que nunca dejo de creer en mí, que siempre

tuvo su buena voluntad y paciencia para que este estudio sea finalizado.

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Contenido

1. Planteamiento del Problema ....................................................................................................1

2. Justificación................................................................................................................................3

3. Objetivos .....................................................................................................................................4

3.1. Objetivo General .......................................................................................................... 4

3.2. Objetivos Específicos ................................................................................................... 4

4. Marco Conceptual .....................................................................................................................5

4.1 Fases del Síndrome de Burnout ..................................................................................... 7

4.2 Consecuencias del Síndrome de Burnout ...................................................................... 8

4.3 Modelos explicativos del Burnout.......................................................................... 11

4.3.1 Modelos basados en la teoría Socio cognitiva: ..................................................... 11

4.3.2 Modelos basados en la Teoría del Intercambio Social: ........................................ 11

4.3.3 Modelos desarrollados desde la Teoría Organizacional ....................................... 12

4.3.4 Modelo de la autoeficacia profesional .................................................................. 12

4.3.5 Modelos sobre el proceso del Síndrome de Quemarse en el Trabajo ................... 12

4.3.6 Modelo de Edelwich y Brodky ............................................................................. 13

4.3.7. Modelo de Cherniss ............................................................................................. 14

4.3.8. Modelo de Etzion................................................................................................. 14

4.3.9. Modelo de Leiter ................................................................................................. 14

4.3.10. Modelo de Cordes y Dougherty......................................................................... 15

5. Hipótesis o supuestos ............................................................................................................. 15

6. Variables o dimensiones ........................................................................................................ 16

7. Marco Metodológico .............................................................................................................. 17

7.1. Tipo de investigación ................................................................................................. 17

7.2. Diseño de investigación: ............................................................................................ 17

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7.3. Procedimiento............................................................................................................. 17

7.4. Aspectos éticos: .......................................................................................................... 18

8. Población y muestra ............................................................................................................... 18

9. Instrumentos y técnicas ......................................................................................................... 19

10. Presentación de los resultados descriptivos ........................................................................ 20

10.1. Resultados encuestas ................................................................................................ 21

10.1.1 ............................................. 21

10.2. Resultados entrevista ................................................................................................ 40

11. Análisis e Interpretación de resultados ................................................................................ 41

11.1. Interpretación y análisis de cuestionario aplicado.................................................... 42

11.2. Interpretación y análisis de entrevista ...................................................................... 43

12. Conclusiones ........................................................................................................................... 45

13. Referencias bibliografía ......................................................................................................... 49

14. Anexos ..................................................................................................................................... 53

Anexo 1: Modelo de cuestionario de evaluación .............................................................. 53

Anexo 2: Modelo de entrevista ......................................................................................... 54

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Tema

“Determinación del Nivel de Estrés Laboral y su Causalidad en el Área Administrativa del

Gobierno Provincial del Azuay, Período 2018”

1. Planteamiento del Problema

La globalización, el constante cambio tecnológico, y la dinámica de la sociedad

presentan impactos visibles en las actividades laborales, lo que desencadena problemas en los

mercados laborales y las organizaciones en general. El trabajo mental y el trabajo emocional, así

como la flexibilidad laboral, las interacciones sociales con la empresa, es decir, los compañeros y

los clientes, los sistemas de supervisión orientados a la consecución de objetivos e incremento de

eficacia y eficiencia, son algunas de las características que definen actualmente las relaciones

laborales. Todas las características antes mencionadas, han tenido fuertes implicaciones en la

salud, el bienestar y en el ambiente de trabajo, lo que afecta al desempeño y eficacia de los

trabajadores. (Peiró & Rodríguez, 2008).

La situación antes mencionada se presenta en todo tipo de organizaciones, sin embargo,

en aquellas que manejan un mayor número de personas, y cuyo enfoque es netamente dirigido a

las tareas, probablemente dichos problemas se presentan con mayor intensidad. Los problemas

de estrés laboral y de agotamiento pueden presentarse en empleados del sector público, privado,

comercial, industrial, u otros. (Amutio, 2004)

Las consecuencias del estrés laboral pueden presentarse a través de un gran número de

indicadores como el absentismo por enfermedad, accidentes laborales, bajo desempeño,

conflictos, entre otros, que determinan que hay varios problemas a los cuáles las organizaciones

deben poner especial énfasis. En este sentido varios estudios realizados en Sudamérica,

especialmente en el Ecuador indican la grave problemática que el estrés laboral presenta.

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(Obando, Calero, Carpio, & Fernández, 2017; Ortiz, 2015; Zavala, 2008; Lara Sotomayor &

Pando Moreno, 2014). Todos estos concluyen que es necesario profundizar el tema en la región,

así como tomar acciones para evitar las situaciones que repercutan en el bienestar de las

personas.

De acuerdo a información proporcionada por el área de salud del honorable Gobierno

Provincial del Azuay y con base al proceso de observación directa por parte del investigador, se

cree que los servidores experimentan estrés laboral. La razón fundamental puede ser la inserción

dentro de una sociedad globalizada y altamente competitiva que exige y demanda cada día

individuos mucho más aptos y capacitados para enfrentar y resolver problemas cotidianos de

índole laboral, social y emocional, afectando no solo en el ambiente laboral, sino también el

desempeño organizacional.

El trabajo es uno de los aspectos más importantes para el logro del bienestar humano. Sin

embargo por siglos ha sido una actividad favorable no solo para la economía del individuo sino

para su salud mental, pero los cambios constantes que se han venido experimentado producto de

la industrialización, automatización y globalización, sumado a los factores económicos, políticos

y sociales, han generado en los colaboradores frustraciones, insatisfacciones y estrés,

produciendo diferentes respuestas en los mismos, entre ellas, problemas de salud tales como:

enfermedades psicosomáticas y cambios del comportamiento, que surgen como consecuencia de

manejar incorrectamente el efecto de estos factores y entre las que se puede mencionar el

síndrome de Burnout o de desgaste profesional.

Se entiende al síndrome de agotamiento profesional (Burnout) como una respuesta al estrés

laboral crónico. Comprende sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja,

despersonalización, falta de realización profesional y agotamiento emocional.

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Esta afección constituye en la actualidad un problema de salud que afecta a la sociedad,

pues no perjudica únicamente a los servidores del Gobierno Provincial del Azuay sino también

afecta a los empleadores y al mismo tiempo a la economía de la provincia.

2. Justificación

Mediante un estudio realizado a 2000 personas, trabajadores de diferentes sectores públicos

en Madrid; se evidenció que el 41% presentaba altos niveles de estrés laboral. Dos de cada tres

indicaban sentir un aumento significativo de sobre carga laboral, y un 36% un menor apoyo por

parte de su equipo de trabajo (Carvajal, 2011).

La investigación desarrollada por Santizo (2015); expone el análisis de 400 servidores como

muestra de campo, el resultado del mismo fue que el 32.90% determinan un estrés de rango

medio, un 22% presenta moderado y el 73% mantienen un nivel de estrés medio.

Estudios ejecutados en la ciudad de Cuenca; investigaron a 607 personas, de las cuales 219

fueron trabajadores y 388 administrativos de la Universidad de Cuenca. Los resultados obtenidos

según las diferentes variables, demuestran que el 67.50% presentan altos niveles de estrés

(García, 2015).

De esta forma, con a los estudios consultados; se evidencia un factor de desajuste en el

servidor o empleado público, ya que las demandas laborales, perjudican en el desenvolvimiento

tanto personal e interpersonal en el individuo, y esto repercute en la productividad y desempeño.

“El estrés laboral es la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones

laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su

capacidad para afrontar la situación” (OIT, 2014).

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De esta manera, representa un riesgo psicosocial muy importante y en caso de no investigarlo

e intervenir de forma seria puede llegar a influir en la productividad organizacional. Entre uno de

sus efectos se denota el riesgo latente de conflicto interno y como consecuencia la pérdida de

capital humano de la empresa.

Esta investigación es factible ya que existe el apoyo por parte del Gobierno Provincial del

Azuay el cual ha brindado la apertura necesaria para poder hacer uso de las instalaciones y

recolección de datos importantes, los mismos que serán de mucha utilidad para poner en marcha

el proyecto, además de poseer el conocimiento, habilidades y recursos para efectuar el trabajo

investigativo.

Desde esta perspectiva se pretende realizar una visión panorámica, abordando el tema del

estrés laboral en particular con el desempeño laboral. Se propone además presentar las

experiencias a través de la recopilación de información por parte de los colaboradores del

Gobierno Provincial. Así los resultados ofrecerán recomendaciones relacionadas con las

dificultades personales y organizacionales.

3. Objetivos

3.1. Objetivo General

Determinar el grado de estrés laboral que experimentan los colaboradores de la

entidad pública Gobierno Provincial del Azuay e identificar las causas que lo

desencadenan.

3.2. Objetivos Específicos

Definir un marco teórico contextualizado que respalde la investigación.

Recoger y analizar los datos mediante técnicas e instrumentos adecuados.

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Diferenciar los niveles de estrés identificados y correlacionar con las causas.

4. Marco Conceptual

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el estrés es la respuesta

física y emocional a un daño causado por una inestabilidad entre las exigencias percibidas, los

recursos y las capacidades receptadas de un individuo frente a sus exigencias (OIT, 2016).

Integra un conjunto de reacciones fisiológicas, emocionales, comportamentales y cognitivas,

diferentes aspectos y características nocivas en el entorno o en la organización del trabajo.

El estrés es un concepto que emerge oportunamente para expresar una cualidad de las

relaciones entre el individuo y el medio, permitiendo comprender los mecanismos a través de los

cuales, factores de naturaleza psicológica y social impactan en la salud y bienestar. (Sandín,

2003) indica que inicialmente el estrés se desarrolla como un concepto novedoso y relevante en

el ámbito médico; (Selye, 1963) manifiesta que el estrés es un conjunto de respuestas

fisiológicas, generalmente de carácter hormonal; de esta manera, concluye que la respuesta del

estrés anatómicamente es la activación del eje hipotálamo – hipófico - córtico suprarrenal, con la

secreción de corticoides; de otra manera la activación del eje simpático a través de la reacción a

estímulos inespecíficos; al mantenerse la activación de estos ejes, el síndrome del estrés se ha

producido, lo que puede explicarse a través, de la aparición de la hiperplasia de la corteza

suprarrenal, y aparición de úlceras del estómago. (Sandín, 2003)

Sin embargo, el mismo autor menciona que existe otro tipo de estrés, que no se presenta como

un concepto médico, sino como una reacción consciente, que es la suma de los cambios

inespecíficos que se dan en todo momento en el organismo. (Sandín, 2003). No obstante,

(Cockerham, 2001) indica que la incapacidad del organismo de responder a acciones conscientes,

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es decir estresores sociales y psicológicos puede ocasionar alteraciones cardiovasculares,

hipertensión, úlcera péptica, dolores musculares, asma, entre otros.

(Freudenberger, 1974), menciona en uno de sus primeros trabajos el término burnout; sin

embargo, se le atribuye a Maslach en 1982 como el primero en delimitar el término, definiéndole

como síndrome identificando ciertas características tales como, despersonalización, agotamiento

emocional y baja realización personal en el ámbito laboral. El que las personas desarrollen

sensaciones negativas por las exigencias en su trabajo produce agotamiento, frustración,

pensamientos de fracaso, cansancio, desgaste no solo físico, sino también mental y emocional

(Muñoz & Correa, 2012). Se ha identificado al síndrome de burnout como una forma de ejecutar

el estrés laboral crónico en las profesiones de servicio, siendo a su vez un proceso que implica un

desarrollo crónico de estrés con impacto negativo a la salud, la personalidad y el desempeño

(Viera, 2013, pág. 23).

(Edelwich & Brodsky, 1980), indican que el burnout es la pérdida progresiva del idealismo,

energía y motivos vividos por la gente en las profesiones que estos se desarrollan, todo esto

como resultado de las condiciones del trabajo, tanto externas, como internas.

Así, se puede interpretar según Maslach, que el tener el síndrome de Burnout es una pérdida

inevitable de la motivación para las actividades laborales, desarrollando ciertas conductas

nocivas no solo para el que labora, sino también, para el lugar de trabajo en el que se encuentra,

que, debido a la falta de realización personal, desarrolla síntomas y emociones de desmotivación,

despersonalización, frustración y ciertas actitudes imprecisas hacia las demás personas; fomenta

un ambiente laboral conflictivo causando malestar tanto emocional como físico (Muñoz &

Correa, 2012). Es una situación que paulatinamente conlleva a un desgaste progresivo en sus

principales ejes, no solo en lo laboral, sino también en el sistema social y familiar.

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Maslach en 1982, indica que a pesar de que el burnout fue estudiado inicialmente en personas

que prestaban servicios de cuidado a otros, varias investigaciones realizadas por esta, permitieron

identificar que este síndrome causa afecciones a cualquier otro tipo de profesión, además se

encontraron tres dimensiones generales:

- Frustración y desencanto profesional, lo que desencadena en malos

resultados en el trabajo.

- Desgaste emocional, respuesta o reacción individual frente a estresores.

- Cinismo, reacción negativa hacia otros y al trabajo (Moriana & Herruzo,

2004).

4.1 Fases del Síndrome de Burnout

En el estudio de este síndrome se han identificado las fases de su desarrollo. Se describen

cinco fases en las que se produce el proceso de burnout:

Fase de entusiasmo.- proceso en el que se adquiere un nuevo puesto de trabajo, el

que viene acompañado de nuevas ilusiones y expectativas.

Fase de estancamiento.- etapa en la que aparecen dudas sobre el puesto de trabajo,

las expectativas que inicialmente se habían planteado se alteran y comienza la aparición

de problemas psicosomáticos. Una de las principales consecuencias de esta etapa consiste

en los problemas digestivos, aburrimiento y dolor de cabeza.

Fase de frustración.- luego de las dudas, llega una fase en la que el trabajo no

resulta satisfactorio, las expectativas terminan por desaparecer y desvanecerse. La

persona se vuelve irritable y aumenta la inadaptación por las tareas.

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Fase de apatía. - este proceso consiste en la resignación del trabajador, en donde

ha perdido todo su afán de trabajar, y no sabe cómo enfrentarse a situaciones sociales. Se

deteriora más las relaciones con los clientes, jefes y compañeros de trabajo.

Fase del quemado.- el trabajador colapsa física, intelectual y emocionalmente. Es

en esta etapa en donde se produce una sintomatología crónica acompañada de depresión y

ansiedad, afectando significativamente tanto a la organización como al trabajador mismo.

(Gómez & Ruiz, 2015)

A esta clasificación y estructuración del proceso de desarrollo del síndrome de Burnout, se

divide en dos partes, primero identifica el desarrollo dentro del contexto, y segundo identifica al

síndrome y su desarrollo en la persona como tal:

Elementos del contexto: se toma en cuenta los aspectos del exterior para el

desarrollo del síndrome, lo que está fuera del individuo, como el ámbito social que lo

rodea y las condiciones físicas del trabajo en las que se encuentra, dando un preámbulo

significativo en la vida emocional de las personas.

Condiciones personales: el síndrome también se desarrolla en las situaciones

personales, partiendo de los elementos emocionales causados por el exterior, que a su vez

se vuelven internos en las personas, así como la frustración. También repercute en sus

deseos de autorrealización ciertas actitudes de competitividad laboral (Corsi, 2012)

4.2 Consecuencias del Síndrome de Burnout

Gómez y Ruiz (2015), indican que las consecuencias del síndrome de burnout son similares a

las del estrés, sin embargo, estas dependen del nivel en el que se encuentre el síndrome de

burnout. (Gil-Monte, 2007) por su parte, indica que las consecuencias del síndrome de burnout

dependen de los niveles en los que esté el síndrome, de esta manera, quienes tengan mayores

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niveles de despersonalización, podrían experimentar fatiga a nivel físico, emocional y

psicológico; de la misma manera pueden presentar malhumor, así como frustración en el

desempeño laboral ocasionando problema en la interrelación con los compañeros más cercanos

de trabajo, así como con clientes y superiores. Sintetizando, las personas que manejen un nivel

de frustración y desencanto profesional ocasionan una disminución en el desempeño laboral; por

otra parte, en una fase de cinismo, se puede evidenciar actitudes de indolencia e indiferencia

frente a los requerimientos de los superiores, como a las necesidades de los clientes. De esta

manera, Gómez y Ruiz (2015) concluyen indicando que todas estas consecuencias ocasionan en

el personal un nivel de agresividad alto, consigo mismo y con su entorno, sintiéndose culpables

posteriormente por el trato despectivo a compañeros, jefes y clientes, deteriorando así, la calidad

del trabajo.

Las consecuencias del síndrome de Burnout también se pueden presentar por niveles

clínicamente significativos de acuerdo a Saborio & Hidalgo (2015), considerando de forma

general que el desarrollo del mismo puede originar lesiones graves en el ámbito social, familiar,

personal y laboral:

Leve: quejas vagas, dificultad para levantarse a la mañana, cansancio.

Moderado: aislamiento, cinismo, negativismo, suspicacia.

Grave: ausentismo, enlentecimiento, automedicación con psicofármacos, aversión,

abuso de sustancias psicotrópicas.

Extremo: colapso, suicidio, aislamiento muy marcado, cuadros psiquiátricos.

Así mismo se han identificado y descrito consecuencias experimentadas en las diferentes

áreas vitales del individuo:

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Consecuencias de salud: las variaciones físicas son percibidas en su mayoría por

la persona que la padece causando mayor impacto sobre la organización. Varía desde

malestar y cansancio general, hasta somatizaciones que impidan la asistencia a sus

labores. Gómez y Ruiz (2015) indican que este síndrome desencadena enfermedades

incapacitantes para el normal desarrollo de la vida laboral.

Consecuencias del trabajo: abandono del trabajo o absentismo laboral, deterioro

de la calidad de servicio, baja implicación laboral, disminución de satisfacción laboral,

bajo interés por las diligencias laborales, elevación de deserción laboral, incremento de

los problemas interpersonales con las personas del ambiente de trabajo y el

acrecentamiento de accidentes laborales (Suárez, 2013; Gómez & Ruiz, 2015)

Consecuencias familiares: repercute en los afectos y desafectos, la excesiva

dedicación al trabajo, las frustraciones y conflictos laborales y familiares, las tensiones y

el agotamiento, etc. También se puede identificar, disminución de la calidad de vida

personal, aumento de los problemas con la pareja y familia, aislamiento social, falta de

verbalización y comunicación de los sentimientos y emociones. (Gómez & Ruiz, 2015)

Consecuencias emocionales: relacionadas con la sintomatología ansioso –

depresiva, conjuntamente con la propensión a reacciones hostiles e irritabilidad. Además

se pueden presentar consecuencias como distanciamiento afectivo, presencia de síntomas

disfóricos, sentimientos de culpabilidad, irritabilidad, ansiedad e impaciencia; baja

tolerancia, aburrimiento, sentimientos depresivos, sentimientos de soledad, y bajos

prospectos de autorrealización personal. (Gómez & Ruiz, 2015)

Consecuencias psicosomáticas: El síndrome de burnout genera cansancio extremo

hasta ocasionar agotamiento y malestar general; también puede ser causante de fatiga

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crónica y alteraciones funcionales en los sistemas del organismo: digestivo, reproductor,

cardiovascular, respiratorio, nervioso entre otros; ocasionando síntomas puntuales como

dolor de cabeza, hipertensión, pérdida de peso, dolores musculares, úlceras, problemas de

sueño, entre otros. (Gómez & Ruiz, 2015)

4.3 Modelos explicativos del Burnout

Varios autores se han interesado en explicar el síndrome de Burnout, desde varios modelos

teóricos; entre ellos se mencionan los siguientes:

4.3.1 Modelos basados en la teoría Socio cognitiva:

Estos modelos socio cognitivos están identificados por dos parámetros de manera general, las

cogniciones de lo observado y las creencias en sus capacidades individuales; sus creencias

determinan el desempeño de cada uno para alcanzar objetivos, incluye variedad de factores,

sentimientos, emociones, expectativas, demandas, etc., que son los puntos de partida para

avanzar o retroceder en la realización personal.

4.3.2 Modelos basados en la Teoría del Intercambio Social:

Estos modelos se vinculan a las relaciones interpersonales en un contexto social amplio.

Colectivamente forman para sí mismos distintas percepciones de injusticia, pérdidas en el área

emocional y económica, lo que aumenta el riesgo y la probabilidad de presentar el síndrome de

Burnout

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4.3.3 Modelos desarrollados desde la Teoría Organizacional

El apoyo social es un factor que proporciona recursos valiosos para enfrentar el estrés que se

ve facilitado por la misma estructura organizacional, posibilitando que la persona no visualice la

situación como amenazante (Montoya & Moreno, 2012, p. 212).

4.3.4 Modelo de la autoeficacia profesional

Afirma que el síndrome de burnout se relaciona con cuatro variables: discrepacncia entre las

demandas de la tarea y los recursos que tiene el individuo para cumplir con la tarea, el nivel de

autoconciencia de las personas, los sentimientos de autoconfianza que experimente el individuo,

así como la expectativa de éxito que este disponga. De esta manera, la diferencia entre las

demandas de la tarea y los recursos que se dispnen, implica la existencia de recursos escasos,

para obtener cada vez mejores resultados. El nivel de autoconciencia de las personas, se

relaciona con la capacidad del individuo de autorregular los niveles de estrés, mientras desarrolla

una tarea. El nivel de autoconfianza indicaría que un bajo nivel de este ocasionaría problemas de

burnout. Finalmente altos niveles de expectativas de éxito ocasionarán también síntomas de

burnout, todas estas variables disminuirán los resultados del trabajo. (Gómez & Ruiz, 2015)

4.3.5 Modelos sobre el proceso del Síndrome de Quemarse en el Trabajo

Modelo Tridimensional de MBI-HSS (Maslach y Jackson): Maslasch y Jackson (1981)

coinciden que el síndrome de burnout es forjado por las consecuentes imposiciones y demandas

emocionales a manera de dimensiones, en la que el desarrollo del estrés puede ser causado por la

falta de motivación laboral, causando aburrimiento, hostigamiento, dentro de un marco de

carencia de innovación laboral y profesional para el individuo que en síntesis se puede resumir

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en insatisfacción laboral, con cargas emocionales, sociales y psicológicas para el sujeto

(Rodríguez & de Rivas, 2011).

Desde una perspectiva psicosocial, se pretende explicar las condiciones ambientales en tres

dimensiones que originan el síndrome: cansancio emocional (CE), despersonalización (DP) y

realización personal (RP). A partir de este enfoque se desarrolló el instrumento de medición más

ampliamente utilizado para evaluar el síndrome, el Maslash Burnout Inventory (MBI).

4.3.6 Modelo de Edelwich y Brodky

Edelwich y Brodsky (1982) describen el desarrollo del proceso de burnout como un proceso

progresivo de desilusión en donde se pierde el idealismo y la motivación, que inicialmente

disponían los trabajadores. Los autores proponen cuatro etapas:

El trabajador idealista y soñador ingresa a su trabajo con una serie de expectativas,

muchas de ellas son imposibles de llevarlas a cabo, lo que luego causará desilusión o

desmotivación.

Se produce la pérdida de entusiasmo al darse cuenta que las expectativas no son

realizables.

A raíz de toda esta situación, se presentan los síntomas del burnout.

Aparecen las consecuencias del burnout, tales como el desprecio, frialdad

emocional, distanciamiento, entre otros.

El modelo tiene la característica de ser cíclico, es decir que puede repetirse varias veces, y que

culminada la cuarta fase, puede iniciar nuevamente desde la primera. (Edelwich & Brodsky,

1980; Rubio, 2003)

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4.3.7. Modelo de Cherniss

En 1980, Cherniss, propuso que el burnout es un síndrome que se desarrolla de forma

continua y cambiante, posteriormente Edelwich y Brodsky (1982), corroboraron la hipótesis

planteada por Cherniss, sin embargo, este autor indica que el burnout no es un síndrome

independiente, sino como una de las consecuencias del estrés laboral.

Describe tres fases evolutivas en las cuáles se desarrolla el síndrome, en la primera fase existe

un balance negativo entre las demandas de los resultados contra los recursos disponibles para que

estos se den. En una segunda fase se produce un síndrome de estrés psicofisiológico; mientras

que en la tercera aparecerá una serie de cambios de conducta, incidiendo en una forma de trato

distanciado y cínico. (Cherniss, 1980)

4.3.8. Modelo de Etzion

El burnout es un proceso solapado y silencioso que se desarrolla lentamente durante un

tiempo, llegando a una posición en la que dicha situación es insostenible, lo que obligará a que el

problema explote (Etzion, 1984).

Los desajustes menores no causan alarma, y generalmente no son motivo de afrontamiento.

(Rubio, 2003)

4.3.9. Modelo de Leiter

Define el síndrome de burnout como un desajuste entre el individuo y la organización

mediante seis áreas específicas: sobrecarga de trabajo, falta de control, falta de reconocimiento,

ruptura de la comunidad, falta de justicia y conflictos de valores entre el trabajador y la

organización. (Leiter, Clark, & Durup, 1994).

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Existen dos premisas básicas del modelo, por una parte la influencia de cada una de las seis

dimensiones mencionadas, las cuales son determinantes en el desarrollo y por otra parte cada

dimensión mantiene distintas relaciones con las condiciones ambientales y las características

individuales (Rubio, 2003).

La dimensión fundamental del burnout, es el cansancio emocional, seguido de la

despersonalización, y la falta de realización personal. De hecho el cansancio emocional ocasiona

la falta de realización personal, demostrando de esta manera la interrelación entre las diferentes

dimensiones. Sin embargo, la dimensión que más relación tiene con el burnout es el cansancio

emocional. Por otra parte la despersonalización puede ser considerada como un mecanismo de

protección frente al burnout. (Leiter, Clark, & Durup, 1994)

4.3.10. Modelo de Cordes y Dougherty

Indica que las demandas estresantes individuales, es decir, las altas expectativas de

realización y compromiso con el trabajo, así como las demandas organizacionales, pueden ser los

causantes del agotamiento emocional, que se produce como respuesta al afrontamiento del estrés

provocado, lo que finalmente desencadena como ya se ha mencionado en otros modelos en

despersonalización. A lo largo del proceso aparecerán consecuencias tanto individuales como

organizativas afectivas, sociales y conductuales; sin embargo todas estas conductas pueden ser

frenadas dada la presencia de estrategias adecuadas de afrontamiento y el involucramiento de

reductores de estrés, tales como la familia, amigos, entre otros (Cordes & Dougherty, 1993).

5. Hipótesis o supuestos

Una hipótesis es una suposición planteada a partir de información que sirve de base para

iniciar investigación y corroborarlas o negarlas. (Cauas, 2015)

16

La problemática determinada y la relación que existe entre esta y los objetivos planteados, nos

orientan a generar un conjunto de hipótesis que se describen a continuación.

H1 = Los trabajadores que se encargan de actividades administrativas presentan un nivel más

alto de estrés que los colaboradores dedicados a la parte operativa.

H2 = Los niveles de estrés laboral presentan variaciones considerables en relación al género

de los trabajadores, siendo este mayor en el género femenino.

H3 = El factor principal para incrementar los niveles de estrés se debe a las variables

relacionadas con el agotamiento emocional.

6. Variables o dimensiones

Una variable se puede definir “… como sinónimo de «aspecto», «propiedad» o «dimensión»

… De otra forma, se trata de una característica observable o un aspecto discernible en un objeto

de estudio que puede adoptar diferentes valores o expresarse en varias categorías.” (Cauas, 2015)

El estudio se basa en el análisis del test conocido como Evaluación del Burnout diseñado

por C. Maslach y S. E. Jackson en 1986, el cual evalúa tres categorías: Agotamiento Emocional,

Despersonalización y Realización Personal. Los ítems son evaluados en escala de Likert de 5

- Agotamiento Emocional. – hace referencia a la desproporción entre el trabajo

realizado y el cansancio experimentado.

- Despersonalización. – comprende los sentimientos de impotencia, indefensión y

desesperanza personal.

- Realización personal. – se relaciona con la pérdida de ideales, alejamiento de

actividades familiares, sociales y recreativas. (Jackson, 1981)

17

7. Marco Metodológico

7.1. Tipo de investigación

Esta investigación presenta un enfoque mixto ya que de acuerdo con Hernández, Fernández y

Baptista (2014), se realizará una recolección de información en base a una medición numérica, la

cual posteriormente se someterá a un análisis estadístico, con el fin último de establecer pautas

de comportamiento. En segundo lugar se realizará un análisis cualitativo de la información

aportada por los participantes. A su vez es una investigación no experimental ya que no se

realizará manipulación de variables. En este caso, se tienen instrumentos de medición para el

síndrome de burnout, cuyas puntuaciones serán sometidas a análisis estadísticos.

7.2. Diseño de investigación:

La presente investigación es de tipo descriptivo, ya que no se está realizando manipulación de

variables, sino que se busca describir una variable o fenómeno en una población particular,

específicamente el síndrome de burnout en un grupo de colaboradores de la Entidad Pública del

Gobierno Provincial de Azuay.

Es un estudio no experimental de tipo transaccional descriptivo, ya que se recolectarán los

datos en un solo momento (Hernández, Fernández y Baptista, 2014).

7.3. Procedimiento

Se realizarán las cartas respectivas para la autorización de la Entidad Pública del

Gobierno Provincial de Azuay.

Se realizarán las cartas de consentimiento informado para los participantes de la

investigación, donde manifestarán su deseo y acuerdo de participar.

Se explicarán las instrucciones del instrumento o entrevista a administrar, según

sea el caso, aclarando las dudas necesarias.

18

Se pasará al llenado del instrumento: Evaluación del Burnout diseñado por C.

Maslach y S. E. Jackson, para el primer grupo.

En el segundo grupo, se pasará a la realización de la entrevista semiestructurada,

tomando nota el investigador de los elementos más relevantes.

Se agradecerá por la colaboración y participación.

Se procederá a la elaboración de una base de datos con los protocolos del

instrumento aplicado, para la realización de los resultados de la investigación. En el caso

de la entrevista, se realizará un análisis cualitativo de la información suministrada por los

participantes.

7.4. Aspectos éticos:

Se contará con la autorización de los directivos de la Entidad Pública del Gobierno Provincial

de Azuay, para la realización del estudio dentro de la institución. De la misma manera, se

realizará un consentimiento informado, con el cual los participantes autorizarán el uso de la

información obtenida, siendo únicamente para fines de la presente investigación, resguardando

los datos de identidad de cada participante. Así mismo en el consentimiento informado se

notificará acerca del procedimiento y objetivos de la investigación, siendo después de explicado

que los sujetos autorizarán su participación.

8. Población y muestra

La presente investigación se realizará solo al personal administrativo de la Entidad Pública del

Gobierno Provincial de Azuay, durante el año 2018.

Población:

19

Está conformada por 349 colaboradores, que ejercen sus funciones laborales en la Entidad

Pública del Gobierno Provincial de Azuay, durante el año 2018.

Muestra:

Se realizó el cálculo de la muestra con un 95% de confianza, un margen de error del 5% y una

probabilidad de éxito y fracaso del 0,5% respectivamente; dando como resultado un grupo de

154 colaboradores de la Entidad Pública del Gobierno Provincial de Azuay, de los cuales todos

participarán en el llenado de los dos instrumentos, y se escogerán aleatoriamente 10

colaboradores, que completarán la entrevista semiestructurada, realizada con la finalidad de

corroborar la información obtenida en el primer instrumento.

El muestreo se realizará de forma aleatoria, siendo un muestreo no probabilístico debido a que

se trabajará con las personas que se encuentran en la institución, durante el período que se realiza

la investigación (Hernández, Fernández y Baptista, 2014).

9. Instrumentos y técnicas

Los datos levantados fueron obtenidos de manera directa en cada caso de estudio mediante la

aplicación de un cuestionario de evaluación ya establecido.

Evaluación del Bournot diseñado por Maslach y Jackson en 1986. Este instrumento presenta

tres escalas: Cansancio emocional (CE), Despersonalización (D) y Realización personal (RP)

(Jackson, 1981). El test conlleva 22 ítems, es de auto llenado, con escala tipo Likert de 4 puntos.

En la puntuación total se considera estrés laboral, cuando el resultado puntúa mayor que 50

(González, 2007).

20

Cansancio emocional (CE): Se define como desgaste, pérdida de vigor, fuerza y

fatiga en el sistema físico y psíquico; esto va articulado a la carga de tiempo laboral y el

cansancio en interacción que se da el trabajador con sus jefes inmediatos.

Despersonalización (D): Se evidencia una modificación de actitudes, postura y

comunicación hacia el personal, lo que genera una pérdida de comunicación con su

equipo de trabajo, y de esta manera dificulta en el desenvolvimiento laboral.

Realización Personal (RP): explica el conjunto de réplicas negativas y

desvalorizaciones que mantiene el sujeto consigo mismo y a su vez como le observan el

resto en su desarrollo laboral y personal.

Entrevista semiestructurada: se realizará para la presente investigación una entrevista con la

finalidad de profundizar en la información aportada por los participantes en el llenado del

instrumento anterior, así como también de profundizar en la información referente a la variable

de estudio. De esta manera se pretende identificar factores de riesgos y consecuencias del

síndrome de burnout.

10. Presentación de los resultados descriptivos

Una vez concluido con el levantamiento de información, damos a conocer los resultados

obtenidos en el desarrollo de los estudios, haciendo énfasis en los hallazgos más significativos y

que ayuden a indicar el cumplimiento de los objetivos y de las hipótesis planteadas.

21

10.1. Resultados encuestas

10.1.1

Tabla 1

Suma de FR Etiquetas de columna

Etiquetas de

fila AE RP D

Total

general

Ítem 1 46

46

Ítem 10

47 47

Ítem 11

40 40

Ítem 12

52

52

Ítem 13 33

33

Ítem 14 46

46

Ítem 15

30 30

Ítem 16 34

34

Ítem 17

79

79

Ítem 18

71

71

Ítem 19

69

69

Ítem 2 53

53

Ítem 20 37

37

Ítem 3 42

42

Ítem 4

87

87

Ítem 5

32 32

Ítem 6 33

33

Ítem 7

77

77

Ítem 8 42

42

Ítem 9

68

68

Ítem 21

58

58

Ítem 22

29 29

Total,

general 366 561 178 1105

Total

dividido para 94

funcionarios 7.78 11.93 3.78

Elaboración propia

22

Fuente: Encuestas

Elaboración propia

Tabla 2

Elaboración propia

CUADRO DE SIGNIFICADO EN PERCENTILES

AE (Agotamiento Emocional) Puntuación Máxima 54

Percentil 75 Percentil 75-25 Percentil <25

Alto Medio Bajo

40,5 13,5 -40,5 < 13,5

D (Despersonalización) Puntuación Máxima 30


Alto Medio Bajo

22,5 7,5 - 22,5 <7,5

RP (Realización Personal) Puntuación Máxima 48


Alto Medio Bajo

36 12 - 36 <12

23

Tabla 3

Resultados área administrativo específico personal masculino


Etiquetas de

fila AE RP D

Total

general

Ítem 1 23

23

Ítem 10

25 25

Ítem 11

21 21

Ítem 12

25

25

Ítem 13 17

17

Ítem 14 22

22

Ítem 15

12 12

Ítem 16 20

20

Ítem 17

36

36

Ítem 18

36

36

Ítem 19

32

32

Ítem 2 27

27

Ítem 20 19

19

Ítem 3 21

21

Ítem 4

42

42

Ítem 5

18 18

Ítem 6 17

17

Ítem 7

35

35

Ítem 8 25

25

Ítem 9

30

30

Ítem 21

25

25

Ítem 22

14 14

Total,

general 191 261 90 542

Total,

dividido para 42

personas 9.09 12.42 4.28

Elaboración propia

24

Gráfico 2. Representación gráfico personal administrativo específico – masculino

Fuente: Encuestas

Elaboración propia

Tabla 4

Elaboración propia




Alto Medio Bajo

40,5 13,5 -40,5 < 13,5



Alto Medio Bajo

22,5 7,5 - 22,5 <7,5



Alto Medio Bajo

36 12 - 36 <12

25

Tabla 5

Resultados área administrativo específico personal femenino


Etiquetas de

fila AE RP D

Total

general

Ítem 1 23

23

Ítem 10

22 22

Ítem 11

19 19

Ítem 12

27

27

Ítem 13 16

16

Ítem 14 24

24

Ítem 15

18 18

Ítem 16 14

14

Ítem 17

43

43

Ítem 18

35

35

Ítem 19

37

37

Ítem 2 26

26

Ítem 20 18

18

Ítem 3 21

21

Ítem 4

45

45

Ítem 5

14 14

Ítem 6 16

16

Ítem 7

42

42

Ítem 8 17

17

Ítem 9

38

38

Ítem 21

33

33

Ítem 22

15 15

Total,

general 175 300 88 563

Total,

dividido para 52

personas. 6.73 11.53 3.38

Elaboración propia

26

Gráfico 3. Representación gráfico personal administrativo específico – femenino

Fuente: Encuestas

Elaboración propia

Tabla 6

Elaboración propia


AE (Agotamiento Emocional) Puntuación Máxima

54

Percentil 75 Percentil 75-25

Percentil

<25

Alto Medio Bajo

40,5 13,5 -40,5 < 13,5



Percentil

<25

Alto Medio Bajo

22,5 7,5 - 22,5 <7,5



Percentil

<25

Alto Medio Bajo

36 12 - 36 <12

27


Etiquetas de

fila AE D RP

Total

general

Ítem 1 32

32

Ítem 10

26

26

Ítem 11

29

29

Ítem 12

46 46

Ítem 13 23

23

Ítem 14 31

31

Ítem 15

16

16

Ítem 16 24

24

Ítem 17

75 75

Ítem 18

64 64

Ítem 19

70 70

Ítem 2 42

42

Ítem 20 27

27

Ítem 21

49 49

Ítem 22

22

22

Ítem 3 28

28

Ítem 4

68 68

Ítem 5

15

15

Ítem 6 27

27

Ítem 7

69 69

Ítem 8 30

30

Ítem 9

62 62

Total,

general 264 108 503 875

Total

dividido para 32

personas 16.5 6.75 31.43

Elaboración propia

28

Fuente: Encuestas

Elaboración propia

Elabora

ción

propia

Tabla 9

Resultados área operativa personal masculino

Suma de FR

Etiquetas de

columna

Etiquetas de

fila AE D

R

P

Total

general

Ítem 1 26

26

Ítem 10

2

21




Alto Medio Bajo

40,5 13,5 -40,5 < 13,5



Alto Medio Bajo

22,5 7,5 - 22,5 <7,5



Alto Medio Bajo

36 12 - 36 <12

29

1

Ítem 11

2

2

22

Ítem 12

37 37

Ítem 13 18

18

Ítem 14 23

23

Ítem 15

1

3

13

Ítem 16 20

20

Ítem 17

62 62

Ítem 18

50 50

Ítem 19

59 59

Ítem 2 30

30

Ítem 20 22

22

Ítem 21

40 40

Ítem 22

1

8

18

Ítem 3 23

23

Ítem 4

58 58

Ítem 5

1

2

12

Ítem 6 21

21

Ítem 7

54 54

Ítem 8 25

25

Ítem 9

52 52

Total general 208

8

6

41

2 706

Total,

dividido para 26

personas. 16

6

.61

31

.69

Elaboración propia

30

Fuente: Encuestas

Elaboración propia

Elaboración propia




Alto Medio Bajo

40,5 13,5 -40,5 < 13,5



Alto Medio Bajo

22,5 7,5 - 22,5 <7,5



Alto Medio Bajo

36 12 - 36 <12

31

Tabla 11

Resultados área operativa personal femenino


Etiquetas de

fila AE D RP

Total

general

Ítem 1 6

6

Ítem 10

5

5

Ítem 11

7

7

Ítem 12

9 9

Ítem 13 5

5

Ítem 14 8

8

Ítem 15

3

3

Ítem 16 4

4

Ítem 17

13 13

Ítem 18

14 14

Ítem 19

11 11

Ítem 2 12

12

Ítem 20 5

5

Ítem 21

9 9

Ítem 22

4

4

Ítem 3 5

5

Ítem 4

10 10

Ítem 5

3

3

Ítem 6 6

6

Ítem 7

15 15

Ítem 8 5

5

Ítem 9

10 10

Total,

general 56 22 91 169

Total

dividido para 6

personas 18.66 7.33 30.33

Elaboración propia

32

Elaboración propia

Elaboración propia




Alto Medio Bajo

40,5 13,5 -40,5 < 13,5



Alto Medio Bajo

22,5 7,5 - 22,5 <7,5



Alto Medio Bajo

36 12 - 36 <12

33


Etiquetas de

fila AE D RP

Total

general

Ítem 1 158

158

Ítem 10 3 152

155

Ítem 11 2 150

152

Ítem 12 2

222 224

Ítem 13 134

134

Ítem 14 159

159

Ítem 15 1 96

97

Ítem 16 131

131

Ítem 17 4

327 331

Ítem 18 3

295 298

Ítem 19 4

307 311

Ítem 2 226

226

Ítem 20 154

154

Ítem 21

247 247

Ítem 22

127

127

Ítem 3 158

158

Ítem 4 5

329 334

Ítem 5 2 96

98

Ítem 6 143

143

Ítem 7 4

324 328

Ítem 8 164

164

Ítem 9 4

293 297

Total,

general 1461 621 2344 4426

Total

dividido para el

personal

encuestado 77

personas 18.97 8.06 30.44

Elaboración propia

34

Elaboración propia

Elaboración propia




Alto Medio Bajo

40,5 13,5 -40,5 < 13,5



Alto Medio Bajo

22,5 7,5 - 22,5 <7,5



Alto Medio Bajo

36 12 - 36 <12

35

Tabla 15

Resumen de valores obtenidos

Área de

Estudio

Valores FR

Obtenidos

Ubicación percentil Análisis

Concluyent

e A

E

D R

P

AE

(Agotamient

o

Emocional)

D

(Despersonalizació

n)

RP

(Realizació

n Personal)

Todo el

personal

1

8.97

8.

06

3

0.44

Medio Medio Medio NP

Área

Administrativ

a General

2

3.14

1

0.28

3

0.64


Personal

Masculino

1

9.5

9.

5

3

3


Personal

Femenino

2

4.6

1

0.6

2

9.7


Área

Administrativ

a Específica

7.

78

3.

78

1

1.93

Bajo Bajo Bajo NP

Personal

Masculino

9.

09

4.

28

1

2.42

Bajo Bajo Medio NP

Personal

Femenino

6.

73

3.

38

1

1.53

Bajo Bajo Bajo NP

Área

Operativa

1

6.5

6.

75

3

1.43

Medio Bajo Medio NP

Personal

Masculino

1

6

6.

61

3

1.69

Medio Bajo Medio NP

Personal

Femenino

1

8.66

7.

33

3

0.33

Medio Bajo Medio NP

NP: No hay la presencia del Síndrome de

Burnout

Elaboración propia

36

Tabla 16

Resumen de valores obtenidos

Elaboración propia

Los cuestionarios a los 154 Colaboradores de la Prefectura del Azuay, arrojan los siguientes

resultados; mismos que se puede observar de acuerdo a la siguiente segmentación (General y por

áreas):




Alto Medio Bajo

40,5 13,5 -40,5 < 13,5



Alto Medio Bajo

22,5 7,5 - 22,5 <7,5



Alto Medio Bajo

36 12 - 36 <12

37

Tabla 17

Resultados MBI generales y por área

Área de

Estudio

Valores FR

Obtenidos

Análisis

Concluyente A

E

D R

P

Todo el

personal

18

.97

8.

06

30

.44

NP (No hay

presencia del

Síndrome.)

Área de

Estudio

Valores FR

Obtenidos

Análisis

Concluyente

A

E

D R

P

Área

Administrativa

General

23

.14

10

.28

30

.64

NP (No hay

presencia del

Síndrome.)

Área

Administrativa

Específica

7.

78

3.

78

11

.93

NP (No hay

presencia del

Síndrome.)

Área

Operativa

16

.5

6.

75

31

.43

NP (No hay

presencia del

Síndrome.)

Fuente: Encuestas

Se desglosa la interpretación por cada una de las preguntas realizadas en el cuestionario

conociendo que la equivalencia por ítem representa a cada una de las preguntas del test.

38

Tabla 17

Resultados por Ítems

ÍTEM

EQUIVALENTE

A CADA

PREGUNTA

TABLA DE INTERPRETACIÓN POR

ÍTEMS

AE D RP

Total

general

Ítem 1 158

158

Ítem 2 226 226

Ítem 3 158 158

Ítem 4 5 329 334

Ítem 5 2 96 98

Ítem 6 143 143

Ítem 7 4 324 328

Ítem 8 164 164

Ítem 9 4 293 297

Ítem 10 3 152

155

Ítem 11 2 150

152

Ítem 12 2

222 224

Ítem 13 134

134

Ítem 14 159

159

Ítem 15 1 96

97

Ítem 16 131

131

Ítem 17 4

327 331

Ítem 18 3

295 298

Ítem 19 4

307 311

Ítem 20 154

154

Ítem 21

247 247

Ítem 22

127

127

Total general 1461 621 2344 4426

Elaboración propia

Se detalla los resultados por género, de acuerdo a las diferentes áreas de estudio, así mismo se

especifica los respectivos rangos percentiles y su debida interpretación.

39

Tabla 18

Percentiles aplicables para el estudio MBI

Elaboración propia

La presente tabla es el explicativo de las equivalencias de los percentiles para AE, D, RP.

Tabla 19

Segmentación del estudio por género, acorde a las diferentes áreas.

Área de

Estudio

Valores FR

Obtenidos

Ubicación percentil

Análisis

Concluyent

e A

E

D R

P

AE

(Agotamient

o

Emocional)

D

(Desper

sonalizac

ión)

RP

(Realizació

n Personal)

Área

Administrativ

a General

2

3.14

1

0.28

3

0.64

Medio Medio Medio NP (No

hay

presencia

del

Síndrome.)

Personal

Masculino

1

9.5

9.

5

3

3


Personal

Femenino

2

4.6

1

0.6

2

9.7


Área

Administrativ

7.

78

3.

78

1

1.93

Bajo Bajo Bajo NP



Percentil 75 Percentil 75-

25

Percentil <25

Alto Medio Bajo

40,5 13,5 -40,5 < 13,5



25

Percentil <25

Alto Medio Bajo

22,5 7,5 - 22,5 <7,5



25

Percentil <25

Alto Medio Bajo

36 12 - 36 <12

40

a Específica

Personal

Masculino

9.

09

4.

28

1

2.42

Bajo Bajo Medio NP

Personal

Femenino

6.

73

3.

38

1

1.53

Bajo Bajo Bajo NP

Área

Operativa

1

6.5

6.

75

3

1.43

Medio Bajo Medio NP

Personal

Masculino

1

6

6.

61

3

1.69

Medio Bajo Medio NP

Personal

Femenino

1

8.66

7.

33

3

0.33

Medio Bajo Medio NP

Elaboración propia

La presente tabla es el demostrativo de los resultados obtenidos de acuerdo al género del

personal en las diferentes áreas de la empresa; así como su debida interpretación.

10.2. Resultados entrevista

Gráfico 8. Nivel de instrucción de las personas entrevistadas

Elaboración propia

10%

80%

10%

Bachiller

Superior

Cuarto nivel

41

Gráfico 9. Área de trabajo de las personas entrevistadas

Elaboración propia

Tabla 20

Resultados preguntas 1, 2 y 6 de la entrevista

1. ¿Considera Ud. que su lugar de trabajo representa un espacio laboral que le brinda

oportunidad de crecimiento profesional y personal?

SI 70%

NO 30%

2. Durante el tiempo que lleva laborando en la empresa, ¿ha experimentado períodos de

cansancio significativo, asociado directamente a su trabajo?

SI 70%

NO 30%

6. ¿Considera que en los momentos en los que ha experimentado fatiga, esta situación le ha

ocasionado dificultades en otras áreas de su vida?

SI 80%

NO 20%

Elaboración propia

11. Análisis e Interpretación de resultados

Del total de personas encuestadas el 18,18 % corresponden al área administrativa general y

61,03% a áreas administrativas específicas, mientras que en el área operativa se tiene una

representación del 20,79%.

60%

40% Administrativa

Operativa

42

11.1. Interpretación y análisis de cuestionario aplicado

Los datos obtenidos en la tabla 1, gráfico 1 y tabla 2, se puede evidenciar que los resultados

obtenidos en la encuesta aplicada al personal Administrativo en donde los datos arrojan los

valores de: AE 7.78; D 3.78; RP 11.93 Se concluye que la categoría de respuesta es BAJA en las

3 subescalas (AE, D, RP)

De igual manera los datos obtenidos en las tablas 3 y 4, y en el gráfico 2, los resultados

obtenidos en la encuesta para el personal masculino de Administración en cargos específicos en

donde los datos arrojan los valores de: AE 9.09; D 4.28; RP 12.42 Se concluye que la categoría

de respuesta es BAJA en las 2 subescalas (AE, D) y medio en la subescala (RP)

A su vez en el gráfico 3 y en las tablas 5 y 6 se puede evidencia que con los resultados

obtenidos en la encuesta para el personal Femenino de Administración en cargos específicos, los

datos arrojan los valores de: AE: 6.73; RP: 11.53; D: 3.38 Se concluye que la categoría de

respuesta es BAJA en las 3 subescalas (AE, D y RP).

De manera similar a lo antes descrito las tablas 7 y 8, y el gráfico 4, dan a conocer como los

resultados obtenidos en la encuesta aplicada al personal Operativo, se puede evidenciar que los

datos obtenidos indican que los valores de: AE 16.5; D 6.75; RP 31.43 Se concluye que la

categoría de respuesta es MEDIA en las 2 subescalas (AE, RP) y BAJA en la subescala (D).

Los resultados obtenidos en las tablas 9 y 10, y en el gráfico 5, muestran que en la encuesta

aplicada para el personal Masculino del área operativa, los datos arrojan los valores de: AE 16;

D 6.61; RP 31.69 Se concluye que la categoría de respuesta es MEDIA en las 2 subescalas (AE,

RP) y BAJA en la subescala (D)

43

En el gráfico 6 y en las tablas 11, los resultados obtenidos en la encuesta para el personal

Femenino del área operativa, podemos observar que los datos arrojan los valores de: AE: 18.66;

D: 7.33; RP: 30.33 Se concluye que la categoría de respuesta es MEDIA en las 2 subescalas

(AE y RP) Y BAJA en la subescala D.

La gráfica 7, muestra la imponencia de RP frente a los resultados obtenidos en AE y mucho

menor aún en D, lo cual por estudio de máximos y mínimos percentiles (tabla 14) nos indicaría

que con los resultados obtenidos en la encuesta aplicada al personal que labora en la Prefectura

en las diferentes áreas departamentales, los valores de: AE 18.97; D 8.06; RP 30.44, Se

concluye que la categoría de respuesta es MEDIA en las 3 subescalas (AE, D y RP).

La información presentada en las tablas 15 a 19 permiten observar los resultados individuales

de manera conjunta, pudiendo con esto ser utilizados para la corroboración de hipótesis y

objetivo.

11.2. Interpretación y análisis de entrevista

El gráfico 1, da a conocer que de las personas elegidas aleatoriamente para la aplicación de la

entrevista, aproximadamente el 90% de ellas muestra tener un título de tercer nivel o superior,

mientras que apenas el 10% muestra tener estudios de bachillerato, con esto se evidencia que la

institución de análisis muestra una fortaleza en lo referente al contar son personal con un nivel

académico alto; mientras que en el grafico 2 se puede observar que las entrevistas fueron

aplicadas mayormente a trabajadores del área administrativa.

En la tabla 20, que indica los porcentajes de respuesta a las preguntas 1 y 2 se puede observar

que un porcentaje del 70% las personas indican que su lugar de trabajo les brinda oportunidades

de crecimiento personal, a su vez, en el mismo porcentaje también manifiestan que han

44

experimentado periodos de cansancio en un nivel significativo. Las personas que indican el no

poder desarrollarse en su trabajo mencionan que esta situación se presenta por dos principales

razones: a) porque los ascensos no se dan por mérito sino por decisión de jefaturas y 2) Pese que

al momento de ingresar a la institución se asigna directamente el puesto para el cual fue

contratado. De los trabajadores que indicaron que su trabajo les ha ocasionado dificultades en

otras etapas de su vida, la principal razón hace referencia a la actitud negativa o cambios de

carácter mostrados en sus hogares, además de ocasionarles afecciones emocionales como por

ejemplo depresión.

Las preguntas 3, 4 y 5 que son abiertas, fueron sistematizadas de la manera más óptima

posible y sus resultados se describen a continuación:

- Las circunstancias que llevaron a experimentar fatiga o cansancio laboral

son:

Horario de trabajo

Trabajo a presión

Sobrecarga de trabajo

Realizar varias actividades en corto tiempo

El tiempo corto disponible para ejecutar la tarea encomendada

Actividades que no son propias del cargo

- Estrategias empleadas por las colaboradores para mejorar la situación

Practicar deporte

Separar actividades laborales de las personales

Priorización de actividades, organización, apoyo en equipo de trabajo

45

Dividir el trabajado para realizar una actividad a la vez

Evita asistir a eventos

- Consecuencias experimentadas a causa del cansancio, pérdida de energía,

o a nivel personal y laboral

Cambio de carácter en el hogar

Gastritis, colitis, discusiones familiares y en el trabajo.

Ansiedad e irritabilidad

Manos temblorosas, ansiedad y olvidar cosas

Malestar físico, sensación de incertidumbre

12. Conclusiones

Una vez concluido con el estudio referente a la “Determinación del nivel de Estrés Laboral y

su causalidad en la entidad pública Gobierno Provincial del Azuay, periodo 2018”, podemos dar

a conocer que se cumplió a cabalidad con los objetivos y nos ha permitido poder comprobar o

rechazar las hipótesis planteadas.

De lo obtenido en los resultados el

resultado es muy interesante ya que si bien el personal del área administrativa en cargos

específicos no muestra la presencia del síndrome de estar quemado (Burnout) ya que el trabajo

que desempeñan no les significa estar exhaustos emocionalmente y que no tienen actitudes de

frialdad y distanciamiento lo que se entendería que los colaboradores tienen mucha calidez en su

actuar y mucho apego a su trabajo y sus compañeros. Lo extraño del asunto es que la realización

personal que refiere a sus sentimientos de autoeficacia y realización personal en su trabajo se

46

mantienen bajos y en gran medida podría deberse a la inestabilidad en los puestos de trabajo en

vista de futuros cambios en las cabezas de la Institución, lo cual impediría sentirse realizados

personal y profesionalmente.

El personal masculino del área administrativa en cargos específicos no muestra la presencia

del síndrome de estar quemado y el trabajo que desempeñan no les significa estar exhaustos

emocionalmente, no tienen actitudes de frialdad y distanciamiento y sus sentimientos de

autoeficacia y realización personal en su trabajo se mantienen estables.

El personal femenino del área administrativa en cargos específicos, no muestra la presencia

del síndrome de estar quemado (burnout) y el trabajo que desempeñan no les significa estar

exhaustos emocionalmente, no tienen actitudes de frialdad y distanciamiento, pero en el aspecto

de realización personal difieren del personal masculino puesto que los resultados indican que sus

sentimientos de autoeficacia y realización personal en su trabajo es desequilibrado y el

sentimiento de realización profesional es bajo.

El resultado indica que el personal del área Operativa no muestra la presencia del síndrome de

estar quemado (Burnout) y que el trabajo que desempeñan no les significa estar exhaustos

emocionalmente y que no tienen actitudes de frialdad y distanciamiento al contrario con los

resultados en D se entendería que los colaboradores tienen mucha calidez en su actuar y mucho

apego a su trabajo y sus compañeros. Lo referente a sus sentimientos de autoeficacia y

realización personal en su trabajo se mantienen medio altos lo que representa sentimientos de

realización personal y profesional además de un elevado sentido de autoeficacia.

El personal masculino del área Operativa no muestra la presencia del síndrome de estar

quemado y el trabajo que desempeñan no les significa estar exhaustos emocionalmente, no tienen

47

actitudes de frialdad y distanciamiento al contrario los valores obtenidos muestran que el

personal operativo mantiene cálidas y cordiales relaciones interpersonales y sus sentimientos de

autoeficacia y realización personal en su trabajo se mantienen estables.

El personal femenino del área Operativa no muestra la presencia del síndrome de estar

quemado y el trabajo que desempeñan no les significa estar exhaustos emocionalmente, no tienen

actitudes de frialdad y distanciamiento al contrario los valores obtenidos muestran que el

personal operativo mantiene cálidas y cordiales relaciones interpersonales aunque en menor

escala que el género masculino sin embargo sus sentimientos de autoeficacia y realización

personal en su trabajo se mantienen estables.

El resultado indica que el personal que labora en la Prefectura del Azuay no muestra la

presencia del síndrome de estar quemado (Burnout) estos valores nos muestran que el trabajo que

desempeñan no les significa estar exhaustos emocionalmente y que no tienen actitudes de

frialdad y distanciamiento al contrario con los resultados en D se entendería que los

colaboradores tienen mucha calidez en su actuar y mucho apego a su trabajo y sus compañeros.

Lo referente a sus sentimientos de autoeficacia y realización personal en su trabajo se mantienen

medio altos lo que representa sentimientos de realización personal y profesional además de un

elevado sentido de autoeficacia.

En cuanto al objetivo principal se puede evidenciar que este fue cumplido, esto puede ser

contrarrestado en la sección de resultados descriptivos y las tablas de percentiles y

específicamente en la tabla 15 que presenta un resumen global de los resultados obtenidos.

También se pudo diferenciar los niveles de estrés identificados y correlacionar con las causas

principales que resultaron ser las siguientes:

48

Horario de trabajo

Trabajo a presión

Sobrecarga de trabajo

Realizar varias actividades en corto tiempo

El tiempo disponible para ejecutar la tarea encomendada es muy corto

Realiza actividades que no están en mi cargo y son obligación

En lo referente a la contrastación de las hipótesis planteadas se puede dar a conocer que en el

caso de la H1 esta es rechazada debido a que se obtuvo una mayor escala de estrés en el área

operativa con una escala variable entre BAJA y MEDIA en el contexto general, mientras que los

trabajadores del área administrativa en términos generales tienen una escala BAJA. La H2

también es rechazada debido a que de manera global los trabajadores del género femenino

muestran una escala menor de estrés. Por último, la H3 es la única que pudo ser corroborada

debido a que los niveles de estrés sí se deben a variables relacionadas al agotamiento laboral.

Finalmente se da a conocer que el trabajo realizado presenta gran relevancia académica y

laboral por lo cual puede ser considerado como un elemento para futura toma de decisiones por

la institución en lo referente al entorno en el que se desenvuelven sus trabajadores.

49

13. Referencias

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53

14. Anexos

Anexo 1: Modelo de cuestionario de evaluación

MBI (INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH)

A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos

en él. Le pedimos su colaboración respondiendo a ellos como lo siente. No existen respuestas

mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa verídicamente su propia

existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún caso

accesible a otras personas. Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones de su

trabajo y mejorar su nivel de satisfacción.

A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene

ese sentimiento de la siguiente forma:

(1) Nunca

(2) Algunas veces al año

(3) Algunas veces al mes

(4) Algunas veces a la semana

(5) Diariamente

Por favor señale el número que considere más adecuado

ITEMS 1 2 3 4 5

A. E. 1. Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo

A. E. 2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado

A. E. 3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de

trabajo me siento agotado

R. P. 4. Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que

atender

D. 5. Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí, como si

fuesen objetos impersonales

A. E. 6. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa

54

R. P. 7. Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las

personas a las que

tengo que atender

A. E. 8. Siento que mi trabajo me está desgastando

R. P. 9. Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras

personas a través

de mi trabajo

D. 10. Siento que me he hecho más duro con la gente

D. 11. Me preocupa que este trabajo me está endureciendo

emocionalmente

R. P. 12. Me siento muy enérgico en mi trabajo

A. E. 13. Me siento frustrado por el trabajo

A. E. 14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo

D. 15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las

personas a las que

tengo que atender profesionalmente

A. E. 16. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa

R. P. 17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi

trabajo

R. P. 18. Me siento estimulado después de haber trabajado íntimamente con

quienes

tengo que atender

R. P. 19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo

A. E. 20. Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades

R. P. 21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados

de forma

Adecuada

D. 22. Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de

algunos problemas

A. E. AGOTAMIENTO EMOCIONAL

D. DESPERSONALIZAICÓN

R. P. REALIZACIÓN PERSONAL

Anexo 2: Modelo de entrevista

49

Entrevista Semiestructurada

“Investigación del Estrés Laboral en la Entidad Pública Gobierno Provincial del Azuay”

Como estudiante de la Carrera de Psicología del Trabajo, se encuentra en desarrollo

investigación titulada: “Investigación del Estrés Laboral en la Entidad Pública Gobierno

Provincial del Azuay”, siendo esta el trabajo final de Titulación.

A continuación se te formulará una serie de preguntas con respecto al síndrome de Burnout o

Estrés Laboral, por favor responde lo más cercano posible a tu realidad, y de forma honesta.

Muchas Gracias

Edad:

Nivel de Instrucción:

Cargo que Ocupa:

Tipo de relación laboral:

Tiempo de servicio:

1. ¿Considera Ud. que su lugar de trabajo representa un espacio laboral que le brinda

oportunidad de crecimiento profesional y personal? SI___ NO___

Si la respuesta es negativa explique por qué………………………………………….

2. Durante el tiempo que lleva laborando en la empresa, ¿ha experimentado períodos

de cansancio significativo, asociado directamente a su trabajo?

SI___ NO___

De ser positiva su respuesta por favor responda las siguientes preguntas, considerando el

momento en el que hasta la fecha percibe como más significativo con respecto a cansancio

laboral:

¿Qué circunstancias considera que lo llevaron a experimentar fatiga o cansancio

laboral?..........................................................................................................................

50

¿Qué estrategias empleó usted para mejorar esta

situación?.......................................................................................................................

¿Cuáles son las consecuencias que considera experimentó ya sea a causa del

cansancio, pérdida de energía, o a nivel personal y

laboral?..........................................................................................................................

¿Considera que en los momentos en los que ha experimentado fatiga, esta situación le

ha ocasionado dificultades en otras áreas de su vida? SI___ NO___

Si su respuesta es positiva, comente qué

dificultades……………………………………………………………………………

Muchas Gracias.

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