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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
AREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACION DEL TRABAJO
Y RELACIONES LABORALES
ESTUDIOS SUPERIORES PARA GRADUADOSFacultad de Ciencias Económicas y Sociales
Universidad de Carabobo
POSTGRADO
LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES EN EL DESARROLLO LABORAL DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS PERTENECIENTE AL SISTEMA NACIONAL
DE CONTROL FISCAL DEL ESTADO YARACUY
Autora: Tovar, Raily
C.I: V- 15.482.040
Línea de Investigación: Relaciones de Trabajo
Valencia, Octubre de 2015
UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
AREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACION DEL TRABAJO
Y RELACIONES LABORALES
ESTUDIOS SUPERIORES PARA GRADUADOSFacultad de Ciencias Económicas y Sociales
Universidad de Carabobo
POSTGRADO
LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES EN EL DESARROLLO LABORAL DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS PERTENECIENTE AL SISTEMA NACIONAL
DE CONTROL FISCAL DEL ESTADO YARACUY
Autora: Tovar, Raily Tutor: Msc. Cejas, Mairy
Trabajo de grado presentado ante la Dirección de Postgrado de la Facultad
de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo para optar al título de Magister en Administración del Trabajo y Relaciones
Laborales
Valencia, Octubre de 2015
UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
AREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACION DEL TRABAJO
Y RELACIONES LABORALES
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CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN
LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES EN EL DESARROLLO LABORAL DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS PERTENECIENTE AL SISTEMA NACIONAL
DE CONTROL FISCAL DEL ESTADO YARACUY
Tutora: Msc Cejas, Mairy
Aceptado en la Universidad de Carabobo Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Área de Estudios de Postgrado Maestría en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales
Por: Cejas, Mairy C.I 14.977.614
Valencia, Octubre de 2015
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DEDICATORIA
A mi DIOS TODOPODEROSO Rey del cielo y de la tierra, guía espiritual que
me conduce en mis andares y llena de luz divina cada una de mis
decisiones. TE AMO padre amado.
A mi madre Carmen Alicia, a ti va dirigido este nuevo reto que un día decidí
emprender y que aunque estas en el paraíso celestial mi corazón se
impregnó del amor que me dejaste para escribir cada palabra que va en
honor a ti.
Al Sr Gilberto Tovar, mi padre, amigo, hermano y confidente, A ti hombre de
intachable proceder, amante de las letras, de buena moral y conducta, me
estimulas a seguir creciendo en este mundo en el que nunca se deja de
aprender.
A mi hermano Román Alexander, joven sabio, inteligente y educado, que
nunca deja de ayudarme y de mostrar amor por mí. Somos dos seres
humanos unidos por la sangre, por la bendición de DIOS y de nuestros
padres, de quienes aprendimos a luchar a pesar de los obstáculos.
A Diego Elias, mi hijo, la razón de mi vivir, pedacito de cielo que amo desde
lo más profundo de mi ser. Como siempre te digo eres el profeta en la tierra
que DIOS me dio para crecer como mujer y para entender que existe el amor
más allá de lo sobrenatural. Eres la inspiración en todo lo que hago, Te amo
mi bebe.
A Alberto José, mi compañero de vida, hombre que me levantó cada vez
que intente caer, que me motivó a culminar esta nueva meta, quien me
vi
ayudo desde todo punto de vista con el único interés de verme realizada, no
tengo palabras como agradecerte el inmenso apoyo en toda mi carrera
universitaria. Te quiero mucho mi amor.
A mi abuela Leonza, mujer sabia y bondadosa, gracias por tanto amor, por
vivir conmigo cada etapa de estudiante, trasnochándote conmigo y
brindándome tu apoyo incondicional.
A mi tía Lourdes, la segunda madre de mi niño, quien cuida de él en los
días de mayor ajetreo velando siempre por su crecimiento, esa mujer que me
llena de risas y alegrías y que me da consejos en el momento justo con
demostración de buen carácter, humildad y ternura cuando más lo necesito.
Te quiero mi lou.
A todos mil gracias los quiero un mundo.
vii
AGRADECIMIENTOS
A la Universidad de Carabobo (UC), insigne casa de estudios, quien me
abrió las puertas para llenarme de conocimientos y desarrollo personal.
A la Contraloría del Estado Yaracuy (CEY), por asumir como suyo el
convenio UC-CEY con el fin de que muchos estudiantes no vieran truncados
sus sueños de ser nuevamente profesionales.
A los profesores (as) Nuvia Pernía, Barnett Díaz, Juan Monserrat y
Rosiris Hernández, de quienes me impacto su dominio profesional, técnico y
humano a la hora de impartir clases, ustedes son demostración de
experiencia y ética en toda su extensión.
A las profesoras Mairy Cejas y Roxángel Rodríguez, profesoras de
seminario de la investigación, mujeres virtuosas que DIOS les otorgó el don
de la enseñanza, gracias a ustedes mi vida profesional se ha transformado
para bien, demostraron habilidad, experiencia, compromiso, persistencia y
paciencia al ser las guías de muchos seres humanos que iniciamos un sueño
y que a pesar de los obstáculos hoy se convertirá en realidad.
A Mary Carmen Tamayo, Rosángela Vásquez y Luis Vásquez, por ser
seres humanos maravillosos, quienes ejercieron el rol de guía,
intermediación y apoyo en todos los tras cámaras de esta carrera profesional,
fueron el enlace entre la UC, CEY, docentes y alumnos en cada tarea
encomendada, ejercieron un gran compromiso que pocos llevarían a cabo.
A todos DIOS les bendiga grandemente.
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DESARROLLO LABORAL DEL AREA ADMINISTRATIVA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS PERTENECIENTE AL SISTEMA NACIONAL
DE CONTROL FISCAL DEL ESTADO YARACUY
Autora: Tovar, Raily Tutora: Mgs Cejas, Mairy
Fecha: Octubre, 2015
RESUMEN
La investigación tuvo por objetivo analizar las competencias profesionales en el desarrollo laboral del área administrativa de la Unidad de Recursos Humanos perteneciente al Sistema Nacional de Control Fiscal del estado Yaracuy. El estudio se ubicó en el paradigma positivista, con un diseño no experimental, tipo de campo en el nivel descriptivo con una población y muestra conformada por seis (06) trabajadores del área administrativa de la unidad de recursos humanos pertenecientes al Sistema Nacional de Control Fiscal del estado Yaracuy a quienes se aplicó la técnica de la encuesta y un cuestionario como instrumento de recolección de datos, el cual estuvo conformado por veinticuatro (24) ítems con respuestas de Si o No, el cual fue sometido a la prueba de validez de contenido mediante el juicio de expertos que trabajaron en el tema que se vincula a las competencias profesionales y el desarrollo laboral; la confiabilidad se determinó mediante el coeficiente Kuder y Richarson resultando igual a 0.89. Posteriormente, se realizó la tabulación y procesamiento de los datos. Se concluyó que los trabajadores del área, poseen habilidades para cumplir sus funciones como parte de las competencias genéricas comunes y específicas e identifican cada una de las funciones que le corresponde realizar. Sin embargo, se encontraron debilidades como lo es la escasa formación que recibe el personal para desempeñar su cargo, la remuneración y no les otorgan ascensos laborales. Se recomienda ofrecer a cada trabajador incentivos para que se sientan a gusto con el trabajo que cumplen, y de esta forma lograr un desempeño profesional óptimo. Palabras Claves: Competencia profesionales, desarrollo laboral
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UNIVERSITY OF CARABOBO FACULTY OF ECONOMICS AND SOCIAL
AREA OF GRADUATE STUDIES MASTER OF DIRECTORS OF WORK
AND INDUSTRIAL RELATIONS
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THE PROFESSIONAL COMPETENCE IN DEVELOPMENT WORKERS WORKING AREA ADMINISTRATIVE UNIT
BELONGING TO NATIONAL HUMAN RESOURCES CONTROL SYSTEM STATE FISCAL YARACUY
Author: Tovar, Raily Tutor: Cejas, Mairy Date: October, 2015
ABSTRACT
The research aimed to analyze the skills in the career development of the administrative area of the Human Resources Unit belonging to the National System of Fiscal Control Yaracuy state. The study started off positivist paradigm, with a non-experimental design, field type in the descriptive level and showing a population made up of six (06) workers in the administrative area of the human resources unit belonging to the National Fiscal Control System Yaracuy state to technical survey and a questionnaire as a tool for data collection, which consisted of twenty-four (24) items with answers yes or no, which was subjected to the test of content validity was applied by the judgment of experts who worked on the issue that professional skills and workforce development is linked; Reliability was determined by Kuder and Richardson resulting coefficient equal to 0.89. Subsequently, tabulation and data processing was performed. It was concluded that workers in the area, have skills to perform their duties as part of the common and specific generic skills and identify each of the functions that should perform. However, weaknesses such as the lack of training received and staff to perform their duties, remuneration and not give them job promotions were found. It is recommended to provide incentives for each worker feel comfortable with the work they perform, and thus optimal professional performance. Keywords: Professional competence, workforce development
x
ÍNDICE GENERAL
Dedicatoria V Agradecimiento VII Resumen VIII Abstract IX Índice General X Índice de Figuras XII Índice de Cuadros XIII Índice de Gráficos XIVIntroducción 17 CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema 20 Objetivos de la Investigación 25 Objetivo General 25 Objetivos Específicos 25 Justificación 25 CAPITULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación 28 Internacionales 29 Nacionales 32 Regional 35 Bases Teóricas 36 Antecedentes del Concepto de Competencias 36 Análisis del Término de Competencias 37 Clasificación de las Competencias 40 Competencias Genéricas 40 Competencias Instrumentales 41 Competencias Interpersonales 42 Competencias Sistémicas 42 Competencias Especificas 43 Competencias Profesionales 46 Administración de Recursos Humanos 48 El Área de Recursos Humanos 50 Tendencias en los procesos en el Desarrollo Personal y Laboral 52 Trabajo en Equipo 53 Colaboración 53 Comunicación 54
xi
ÍNDICE GENERAL
Relaciones Interpersonales 55 Responsabilidad 56 Motivación 56 Superación 57 Anhelos 57 Gusto por el Trabajo 58 Esfuerzo 59 Formación 59 Remuneración 60 Ascensos Laborales 61 Prestigios 61 Autoestima 62 Bases Legales 62 Marco Conceptual 66 CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la investigación 69 Diseño de la Investigación 70 Tipo y Nivel de la Investigación 71 Estrategia Metodológica 73 Cuadro Técnico Metodológico 74 Población y Muestra 77 Técnicas e Instrumento de Recolección de Información 78 Validez y Confiabilidad del Instrumento 80 Técnica de Análisis de los Datos 83 CAPITULO IV ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS Análisis de los Ítems 84 CONCLUSIONES 117RECOMENDACIONES 120LISTA DE REFERENCIAS 121ANEXOS 125 ANEXO A: Acta de Discusión de Trabajo de Grado 126 ANEXO B: Instrumento de Recolección de Datos 128 ANEXO C: Validación del Instrumento 132 ANEXO D: Confiabilidad del Instrumento 146
xii
ÍNDICE DE CUADROS
N° Cuadro Pág.
1 Algunas definiciones de competencias 38
2 Fórmula del coeficiente de Kuder y Richardson 81
xiii
ÍNDICE DE FIGURAS
N° Figura Pág.
1 Estructura Compleja de las Competencias 39
2 Técnicas del Área de RH aplicadas directa o indirectamente a las personas
51
3 Baremos de Resultados 82
xiv
ÍNDICE DE GRÁFICOS
N° Gráfico Pág.
1 Rendimiento Laboral 88
2 Adaptación a los Cambios 89
3 Realización de Trabajos Guiados a través de Manual 92
4 Perfil Profesional Acorde a las Funciones 95
5 Trabajo en Conjunto 96
6 Participación Laboral 97
7 Colaboración 98
8 Comunicación con el Personal 99
9 Relaciones Interpersonales 100
10 Motivación en el Desempeño de Funciones 103
11 Gusto por el Trabajo 107
12 Formación para el Desempeño Laboral 110
13 Remuneración Acorde 112
14 Otorgamiento de Ascensos Laborales 114
15 Prestigio por el Trabajo 115
16 Ostentación de Autoestima 116
xv
ÍNDICE DE TABLAS
N° Tabla Pág.
1 Competencias Específicas de un Administrador Educativo 44
2 Cuadro Técnico Metodológico N° 1 74
3 Cuadro Técnico Metodológico N° 2 75
4 Cuadro Técnico Metodológico N° 3 76
5 Población Objeto de Estudio 78
6 Interpretación de un Coeficiente de Confiabilidad 82
7 Frecuencias de las respuestas al cuestionario aplicado al área administrativa de la Unidad de recursos humanos perteneciente al sistema nacional de control fiscal en el estado Yaracuy
85
8 Habilidades 87
9 Rendimiento Laboral 88
10 Adaptación a los Cambios 89
11 Sentido de Pertenencia 90
12 Identificación de Funciones 91
13 Realización de Trabajos Guiados a través de Manual 92
14 Tareas a Tiempo 94
15 Perfil Profesional Acorde a las Funciones 95
16 Trabajo en Conjunto 96
17 Participación Laboral 97
18 Colaboración 98
19 Comunicación con el Personal 99
20 Relaciones Interpersonales 100
21 Responsabilidad 102
22 Motivación en el Desempeño de Funciones 103
23 Deseos de Superación 105
xvi
ÍNDICE DE TABLAS
N° Tabla Pág.
24 Anhelo de Promoción 106
25 Gusto por el Trabajo 107
26 Esfuerzo de Superación 109
27 Formación para el Desempeño Laboral 110
28 Remuneración Acorde 112
29 Otorgamiento de Ascensos Laborales 114
30 Prestigio por el Trabajo 115
31 Ostentación de Autoestima 116
17
INTRODUCCIÓN
En el actual contexto de globalización en las que están inmersas las
sociedades; las organizaciones, instituciones y empresas tanto públicas como
privadas perfilan que los elementos claves para la competitividad no sólo se
traducen en activos físicos y monetarios; sino y aún más importantes se
consideran a factores intangibles como el conocimiento, las habilidades,
aptitudes y valores. Todos estos componentes sólo se concretan a través del
quehacer humano.
Así el factor humano, visto en la administración actual como un
recurso, se convierte en pieza clave para las estrategias competitivas de las
instituciones, ya que éstas consideran a la competencia profesional como un
elemento distintivo y de diferenciación entre ellas y el resto del mercado.
Desde esta perspectiva, que concibe a la competencia como el nuevo
paradigma del empleo, una importante responsabilidad recae sobre las
instituciones públicas dedicadas a servir con calidad, porque de allí se
desarrolla el capital humano.
Es así, como el Sistema de Control Fiscal en aras de fortalecer la
capacidad del Estado para ejecutar eficazmente su función de gobierno,
establece políticas, normas, procedimientos e instructivos, para salvaguardar
los recursos de los entes sujetos a él, lo que incluye que los sujetos actuantes
en su representación gocen de atributos acorde a su nivel de responsabilidad.
Por lo tanto, realizar una revisión de las competencias profesionales
que se requieren en este tipo de ámbito fue una de las principales
motivaciones para llevar a cabo esta investigación; dado a que al darlas a
conocer los profesionales sabrán qué competencias deben poseer para
18
mantenerse competitivos y el área administrativa de la unidad de recursos
humanos tendrá un instrumento que le permitirá considerar si sus actuaciones
son acordes a estos nuevos requerimientos del mercado laboral.
De esta forma, se ha realizado un estudio a través del análisis de las
competencias profesionales en el área administrativa de la unidad de recursos
humanos del sistema de control fiscal en el estado Yaracuy lo que ha
permitido establecer las principales competencias transversales y especificas
en esta especialidad.
En este sentido, la estructura de la investigación está compuesta por
cuatro capítulos:
El primer capítulo aborda el problema. Comprende el planteamiento y
formulación del problema, objetivos de la investigación, objetivo general,
específico y justificación.
El segundo capítulo es el marco teórico y básicamente comprende
cuatro secciones. La primera parte aborda los antecedentes de la
investigación, en la cual se incluyen aportes teóricos al tema y también
algunos estudios de casos sobre competencias en el contexto del recurso
humano internacional, nacional y regional. En la segunda parte lo constituye
el marco teórico en el que destaca los antecedentes y las bases teóricas. El
tercer ítem lo aborda las bases legales y la cuarta el marco conceptual.
El tercer capítulo corresponde al marco metodológico. Aquí se detalla
la naturaleza, diseño, tipo y nivel de la investigación, estrategia metodológica,
los cuadros técnicos metodológicos en el cual se señalan los indicadores e
ítems en los que se basa la misma, se precisa sobre la población, técnicas e
19
instrumento de recolección de información (cuestionario), validez y
confiabilidad del instrumento y sobre la técnica de análisis de los datos.
En el cuarto capítulo se presenta todo el estudio cuantitativo realizado
en esta investigación. Corresponde al Análisis e Interpretación de los
Resultados, el cual manifiesta los resultados obtenidos después de la
aplicación del instrumento de recolección de información, el procesamiento de
los datos en gráficos con sus respectivos análisis.
Para finalizar se presentan las conclusiones y las recomendaciones de
la investigación, se enumeran las fuentes de información que han sido
revisadas para fundamentar este trabajo y los anexos que sustentaron esta
investigación.
20
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
El recurso humano en toda administración del trabajo bien sea pública
o privada, así como en cualquier forma de asociación, es la principal materia
prima del conocimiento, pues se ubica como la guía tanto práctica y teórica de
un sondeo de cómo están los niveles estructurales-organizativos,
intelectuales, y planificativos pues se considera como la radiografía del
sistema organizacional.
Entretanto, si se desea cumplir con los objetivos organizacionales se
requiere del personal necesario, competente y adecuado a las necesidades
propias de la oficina donde labora y por ende de los organismos u empresas,
es por ello la importancia de que toda institución cuente con el personal
calificado para desempeñar sus funciones, pues el éxito de toda
administración de recursos humanos se deriva de las metas del organismo
completo.
Es así como Chiavenato (2011) resalta a las organizaciones como
sistemas sociales y los integra con el trabajador puesto que indica que:
Las sociedades modernas e industrializadas se caracterizan porque casi todo proceso productivo se realiza por medio de las organizaciones. El hombre moderno pasa la mayor parte de su tiempo en las organizaciones, de las que depende para nacer, vivir,
21
aprender, trabajar, ganar su salario, curar sus enfermedades y obtener todos los productos y servicios que necesita. Desde un punto de vista más amplio, las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas para el logro de objetivos específicos. Esto significa que se erigen de manera planeada y organizada para el logro de objetivos determinados. (p. 9).
En otras palabras, en la búsqueda de recursos humanos competente
en sus labores profesionales no implica sólo brindarles nuevos conocimientos,
habilidades y destrezas, para la eficacia en el desempeño de sus tareas, sino
también ofrecerles comportamientos, actitudes y competencias acorde a sus
cargos actuales y a enfrentar los cambios futuros, de manera tal que le
permitan ser eficaces y eficientes en todo lo que hagan.
Actualmente en Venezuela, según lo expuesto por Giran (2010):
…se viven tiempos difíciles, los conflictos laborales están a la orden del día, aunado a una crisis económica, política y social que menoscaba la seguridad del ciudadano. Para la empresa privada el panorama no es menos alentador, ya que esta ceñido por la inseguridad jurídica, el cerco de los impuestos y nuevas leyes. Hace que las empresas se acerquen a los trabajadores no solo para evitar los conflictos laborales, sino lograr que ellos se conviertan en defensores de los valores de la democracia. (p.30).
Es así como las organizaciones, en dicho país deben de cambiar las
políticas y estrategias y especialmente la de recursos humanos, para
acercarse más al personal de base, profundizar los valores y la visión
empresarial. Es por ello, que existen una serie de elementos de alta
complejidad que de una u otra forma comprometen la idea de desarrollar,
equilibrada y armónicamente diversas dimensiones del sujeto que lo lleven a
22
formarse en lo intelectual, lo humano y lo social que le permita en el futuro, un
adecuado desempeño que lo convierta en un ciudadano con conciencia
crítica, comprometido éticamente con la organización.
Sin embargo, en ese ámbito geográfico muchos de los organismos
públicos no cuentan con planes estratégicos de capacitación basado en
competencias profesionales, porque la gran mayoría de los empleados basa
sus conocimientos a través de las experiencias adquiridas en el día a día, en
función de las labores que desempeña en su puesto de trabajo y se queda a
un lado su desarrollo laboral producto de la formación.
Actualmente el Sistema Nacional de Control Fiscal en el estado
Yaracuy, específicamente el área administrativa de la Unidad de Recursos
Humanos no escapa de esta realidad, pues el mismo, a pesar de ser un
organismo con 53 años ejerciendo el control a agentes externos de la
administración pública actualmente presenta déficit en la ejecución de las
labores que son exclusivas de esa área, entre las cuales se encuentran los
cálculos de prestaciones sociales y de antigüedad, nominas, fideicomiso,
constancias, entre otros por lo que es necesario realizar controles de manera
interna en sus dependencias.
De igual forma, se suma a lo anteriormente señalado la ausencia de
definición de procesos, controles, políticas, procedimientos de las actividades
y tareas, aunado al decremento en el clima organizacional ocasionando
desmotivación y desconfianza tanto en las labores como producto, como en
los trabajadores en general, lo que ocasiona pérdida de tiempo e
incumplimiento de las políticas existentes.
23
Concretamente, del 100 por ciento del personal del área administrativa
(seis empleados) objeto de estudio sólo el 66,66 por ciento de su personal
(cuatro empleados) es egresado en la carrera de administración de recursos
humanos y el 33 por ciento restante ( dos empleados) su nivel académico y
profesional no es similar al cargo ni a las funciones que realiza, por lo que las
competencias adquiridas son producto de la experiencia laboral y no de su
formación profesional académica, lo que conlleva a que los trabajos que
realizan en algunos casos no se efectúen con eficiencia, puesto que lo ideal
en departamentos tan comprometidos con la organización es que su personal
posea el perfil adecuado al cargo que ocupa a fines de mostrar un
desempeño óptimo.
En este orden de ideas, el problema que se plantea es analizar cómo
afecta las competencias profesionales en el desarrollo de las actividades
inherentes a dicha unidad recurso humano, todo esto en virtud de afrontar los
retos profesionales así como la resolución de conflictos que inciden en el
ambiente laboral. .En este sentido, es necesario indagar si las competencias
que se aplican en el ejercicio profesional difieren de las actividades que
realizan en su puesto de trabajo y como esto afecta tanto los resultados de los
procesos como de su desarrollo laboral
En este sentido, se hace necesario que en el órgano de control fiscal
objeto de estudio cuente con recursos humanos cuyas competencias
profesionales no sólo se centren en el desarrollo de sus funciones, sino aún
más valioso, será el contar con personal que posea ciertas habilidades y
aptitudes que den un valor agregado a la institución, competencias genéricas
y específicas que son transversales en cualquier campo del saber.
24
Cabe agregar, que la carrera profesional de administración de los
recursos humanos no es nueva, por lo que cuenta con un alta demanda
laboral, es así como a través de rotación del personal, evaluación del
desempeño, análisis de los puestos de trabajo e ingresos laborales se puede
cubrir los requerimientos necesarios. Por ello, resulta importante, tanto para el
personal como para el organismo, saber si las competencias que se aplican
en el desempeño profesional son aquellas que se han desarrollado en su
formación académica universitaria, por lo que es necesario plantearse las
siguientes interrogantes:
1. ¿En qué consisten las competencias profesionales, las cuales son
requeridas por parte del desarrollo laboral del personal del área
administrativa de la unidad de recursos humanos del sistema de control
fiscal en el estado Yaracuy?
2. ¿Cuáles son las competencias profesionales reales de los trabajadores
adscritos al área administrativa de la unidad de recursos humanos del
sistema nacional de control fiscal en el estado Yaracuy?
3. ¿Cuáles cambios de comportamiento en cuanto a competencias
profesionales y académicas presentan los trabajadores adscritos al
área administrativa de la unidad de recursos humanos?
4. ¿Qué áreas del desarrollo laboral están comprometidas en la unidad de
recursos humanos?
25
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar las competencias profesionales en el desarrollo laboral del
área administrativa de la Unidad de Recursos Humanos perteneciente al
Sistema Nacional de Control Fiscal del estado Yaracuy.
Objetivos Específicos
Describir las competencias profesionales reales que poseen los
trabajadores adscritos al área administrativa de la unidad de
recursos humanos del sistema nacional de control fiscal en el
estado Yaracuy.
Identificar cambios de comportamientos a nivel de competencias
profesionales y académicas que cumplen los trabajadores del
área administrativa de la Unidad de Recursos Humanos.
Caracterizar el desarrollo laboral de los trabajadores del área
administrativa de la Unidad de Recursos Humanos.
Justificación
La determinación y aplicación de las competencias profesionales en
general está abarcando cada vez más las empresas con sus políticas de
gestión en recursos humanos (selección, puestos de trabajo, evaluación de
26
desempeño, compensación, capacitación); a los ministerios de educación y
trabajo que persiguen objetivos centrados en políticas educativas o laborales,
en orden nacional mayor transparencia en la oferta y demanda laboral; y a las
demás instituciones públicas así como a las capacitadoras que pretenden
mejorar la calidad y eficiencia de sus programas formativos.
Es por ello, que el Sistema de Control Fiscal del estado Yaracuy es un
organismo que presta servicio al Estado y al pueblo venezolano con el fin de
velar por la buena gestión y el correcto uso del patrimonio público, por lo que
el desarrollo y fortalecimiento como institución pública debe mejorar en las
funciones que realizan. Su objetivo no es apostar bajo parámetros de
competitividad, sino asumir retos impostergables que exige la globalización en
cuanto al mejoramiento continuo de sus procesos, así como formar al
personal idóneo para mejorar acertadamente las labores de control fiscal a
realizar.
La presente investigación se considera importante desde el punto de
vista teórico, porque contribuye a ampliar la información disponible sobre esta
temática, especialmente en el desarrollo de conceptos y lineamientos teóricos
en las áreas de control fiscal, siendo un aporte significativo para el desarrollo
de teorías relacionadas con cada una de las áreas que se va a abordar dentro
de la investigación.
Desde una perspectiva práctica, facilitará a la máxima autoridad de
organismo asumir medidas de corrección de los procesos continuos
ejecutados por el personal que integra el área administrativa de la unidad de
recursos humanos, contribuyendo al logro sostenido del organismo, donde los
resultados se observen a corto y mediano plazo con el fin de evitar errores en
27
los procesos administrativos, minimizándolos y aumentando las mejoras en
los resultados.
Considerando el aspecto metodológico, es necesario resaltar que la
misma generó un cumulo de conocimientos obtenidos a través de la
investigación de carácter científico de una manera sistemática y objetiva, lo
cual sirve de referencia para el desarrollo y ampliación de las líneas de
exploración, así como para otros estudiosos interesados en las competencias
profesionales en el desarrollo laboral del recurso humano en la administración
pública como un todo.
Asimismo, es de gran relevancia en cuanto a lo social, puesto a que
contribuye a que se efectué un análisis del personal y como ejecutan sus
labores, aunado a que permite generar al nivel directivo futuras acciones que
mejoren las actividades que se realizan, lo que incidirá en un beneficio tanto
para la unidad de recursos humanos como para el resto del personal externo
puesto que condicionara a mantener un clima organizacional armónico, así
como tolerancia y la disposición para compartir conocimientos, asesorías y
actividades afines.
28
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
En este apartado se trataron los puntos referentes a los antecedentes
de la presente investigación en cuanto al a las competencias profesionales en
el desarrollo laboral del área administrativa de la unidad de recursos humanos
en el sistema de control fiscal en el estado Yaracuy, así como las bases
teóricas desde varios enfoques que dieron sustento a la investigación, de
igual forma las bases legales que rigen la misma en cuanto a normativa y el
marco conceptual que contiene los principales vocablos involucrados en el
problema y objetivos formulados.
Antecedentes de la Investigación
La presente investigación referida a las competencias profesionales en
el desarrollo laboral del área administrativa de la unidad de recursos humanos
perteneciente al sistema de control fiscal en el estado Yaracuy, toma como
referencia algunas investigaciones en el campo de las competencias
profesionales y desarrollo laboral que proporcionaron antecedentes valiosos
para la consecución del trabajo investigativo presentado.
Entretanto Rivero (2008) indica:
En la fundamentación teórica se hace una síntesis conceptual de las investigaciones o trabajos realizados sobre el problema formulado con el fin de determinar el enfoque metodológico de la misma investigación. El antecedente puede indicar conclusiones existentes en torno al problema planteado. (P.33).
29
Internacionales:
Pavié, A (2012) realizó una tesis doctoral en la Universidad de
Valladolid- Chile, titulado Las Competencias Profesionales del
Profesorado de Lengua Castellana y Comunicaciones en Chile:
Aportaciones a la Formación Inicial, para optar al título de Doctor de
Lengua y Literatura. El objetivo primordial de dicho trabajo fue analizar las
políticas formativas para el profesor de Lengua Castellana y Comunicaciones
y su forma de concretarse en los currículos y en la práctica, desde el punto de
vista de las competencias que se pretenden desarrollar en la formación inicial
El investigador plantea un tipo de investigación de campo a través del
estudio empírico centrado en la práctica docente. Utilizó como instrumentos
de la investigación el cuestionario (modalidad cuantitativa) y la entrevista
(modalidad cualitativa).
La población objeto de estudio quedó definida por el conjunto de los
profesores de Enseñanza Media que laboran en los colegios situados en la
zona comprendida entre la provincia del Cautín (IX Región) y la provincia de
Chiloé (X Región), según antigua denominación. Expresa que el total de
profesores de Lengua Castellana y Comunicaciones de la zona es de 1100
docentes, de la población anterior la muestra seleccionada del estudio estuvo
constituida por 200 profesores de Enseñanza Media de tipo Científico-
Humanista y 06 profesores con destacado rendimiento en sus respectivas
evaluaciones docentes en los centros educativos a los que pertenecen.
Las conclusiones a las cuales arrojó de manera global fue que no existe un
modelo o diseño curricular basado en competencias unificado que gestione e
integre en forma eficiente estos tres dominios: La Formación Inicial Docente,
30
La Práctica Docente y Las competencias profesionales del profesor de
Lengua Castellana y Comunicaciones en la práctica laboral y/o profesional.
Sólo se manifiesta esto último cuando se activa el factor experiencial, cuando
los profesores reflexionan acerca de su gestión docente, aprenden de ella (de
sus experiencias exitosas o de lo que falla en clase) y generan conocimiento
nuevo que ayuda al alumno a mejorar su aprendizaje en base al trabajo
desarrollado en el aula.
Tales deficiencias según lo indicado generó como recomendación y
propuesta un diseño curricular basado en competencias que pueda tener
consecuencias positivas para la Formación Inicial del profesor de Lengua
Castellana y Comunicaciones de la Universidad de Los Lagos en particular y
del medio nacional en general.
Lo expresado por el investigador, se relaciona con el objeto de estudio
en cuanto a la noción de competencia estrechamente conectada con la
exigencia de la eficacia, eficiencia y flexibilidad de los trabajadores en el
mundo laboral así como un marco de referencia básico a la hora de abordar
el estudio y comprensión de los programas formativos en áreas profesionales
y laborales concretas.
De igual forma, Alfaro, S (2011) realizó una tesis doctoral en la
Facultad de Letras y Ciencias Humanas E.A.P. de Bibliotecología y
Ciencias de la Información Lima – Perú, titulado Competencias
profesionales de los recursos humanos de las bibliotecas universitarias
del Perú, para optar el título profesional de Licenciada en Bibliotecología y
Ciencias de la Información, cuyo objetivo general fue: Determinar si las
competencias que se aplican en el ejercicio profesional difieren
significativamente de las competencias que se desarrollaron durante la
31
formación académica universitaria, en los profesionales de las bibliotecas
universitarias del Perú en el 2010.
En el caso que nos ocupa, el autor señala el tipo de investigación como
un estudio descriptivo transversal prospectivo, tomando como población
todos los profesionales egresados de la carrera de Bibliotecología y Ciencias
de la Información que laboran en las bibliotecas de las 76 universidades
institucionalizadas del Perú y utilizando como técnica de muestreo el
intencionado no probabilístico estando comprendido por 134 profesionales
egresados de la carrera de Bibliotecología y Ciencias de la Información que
laboran en bibliotecas de 18 universidades del Perú, utilizando como técnica
de recolección de datos la revisión documental, que sustenta el marco teórico
y la técnica de la encuesta y el instrumento el cuestionario.
Es importante resaltar que en esta tesis doctoral se presenta varias
conclusiones siendo la más resaltante que diversas disciplinas han
investigado el tema de competencias, dada su importancia en el actual mundo
globalizado y competitivo en el que se desenvuelven. La Bibliotecología y
Ciencias de la Información se encuentra inmersa en esta realidad y la
investigación es un aporte significativo, ya que hasta esa fecha no se había
realizado un estudio sobre competencias profesionales en Bibliotecología en
el Perú, en este aspecto recomendó como sugerencia a la comunidad
investigadora en Ciencias de la Información realizar la consecución de este
tema de estudio.
Es así como al profundizar esta investigación se denota que a partir de
los conceptos de recursos humanos y competencias profesionales, se guarda
estrecha relación con el tema objeto de estudio por cuanto permite al
profesional tener un marco sobre los conocimientos, las habilidades, actitudes
32
y aptitudes que son necesarios poseer para el desarrollo laboral; y analizar si
las competencias se ajustan a los requerimientos de la actualidad.
Nacionales
En igual forma, se encuentra un trabajo de grado de maestría realizado
por Petit, N (2011), presentado en la Universidad de Carabobo titulado
Formación Integral para El Desarrollo del Recurso Humano que Labora
en el Área de Servicio al Cliente (Caso De Estudio Auto Servicios IKENA,
C.A.) para optar al título de Magister en Administración del Trabajo y
Relaciones Laborales. El objetivo de dicho trabajo fue determinar la incidencia
de la formación integral en el desarrollo del Recurso Humano que labora en el
área de Servicio al Cliente para mejorar los niveles de desempeño en su
trabajo y lograr una ventaja competitiva para la empresa Auto Servicios
IKENA, C.A.
Para el logro de los objetivos se recurrió a una investigación de
campo de tipo descriptiva, tomando como población finita las 108 personas
que laboran en la sede principal de la empresa más las dos sucursales
ubicadas una en Valencia y una sucursal en Maracay, siendo la muestra
utilizada la no probabilística y la intencional u opinático, comprendidas así:
seis personas que laboran en la oficina principal, cuatro ubicados en la oficina
de Valencia y cuatro que se encuentran en la oficina de Maracay, para un
total de catorce personas que intervienen en el proceso de Servicio al Cliente.
Los instrumentos de investigación fueron la revisión documental, y el
cuestionario de preguntas.
La información recopilada por el investigador proporcionó la descripción
de la situación actual, lo que permitió plantear como conclusión que existen
33
varios factores que están influyendo directamente en el desarrollo del recurso
humano que labora en el área de Servicio al Cliente impidiendo que el mismo
constituya una ventaja competitiva para la empresa Auto Servicios Ikena, C.A.
Entretanto la recomendación más resaltante fue disposición por parte de la
organización a invertir en el desarrollo, capacitación, formación y proceso de
inducción del personal., entre otras
Es así como es evidente entonces una estrecha relación entre el
trabajo realizado por el autor con esta investigación ya que la formación debe
buscar la generación de competencias en los trabajadores no la simple
conjunción de habilidades, destrezas y conocimientos. Paulatinamente se
piden más competencias de contenido social asociadas a la comunicación,
capacidad de diálogo, capacidad de negociación, pensamiento asertivo y
facilidad para plantear y resolver problemas.
Por otro lado, Campos, K. (2010). En su Trabajo De Grado de
maestría titulado Perfil Gerencial Bajo el Enfoque por Competencias del
Docente con Función Directiva en Educación Básica en la Universidad
Centrooccidental “Lisandro Alvarado” Decanato de Administración y
Contaduría, como requisito para optar al grado de Magíster Scientiarum en
Gerencia Empresarial, el objetivo general fue determinar el perfil gerencial
bajo el enfoque por competencias del docente con función directiva en
Educación Básica.
La investigación se enmarca en el paradigma de investigación
cuantitativa. El desarrollo de la investigación estuvo signado por el diseño de
campo de carácter descriptivo y explicativo. La población estuvo conformada
por las parroquias que constituyen el Municipio Iribarren del estado Lara, las
cuales contienen unidades educativas en el área de educación básica.
34
En relación a la muestra se utilizó un muestreo intencional, por lo cual
se seleccionó la totalidad de la población, de los encargados de supervisar las
labores de las escuelas básicas del estado Lara, esto es; específicamente, al
director de asuntos académicos de la zona sectorial general de educación
básica, y los tres (03) supervisores de escuelas, además fueron
seleccionados cincuenta y nueve (59) docentes con función directiva, a su
vez, se tomó en cuenta los docentes con función directiva que dirigen las
escuelas básicas con mayor matrícula estudiantil en el Municipio Iribarren. Se
aplicó como instrumentos de investigación la encuesta, y bajo la modalidad
juicio de expertos cuestionarios de respuestas cerradas, con una escala tipo
Likert.
Fueron múltiples las conclusiones aportadas considerando la más
importante en semejanza con el objeto de este estudio el que se debe poseer
competencias gerenciales específicas que le permitan llevar a cabo la
ejecución de sus funciones, con criterios y actitudes pertinentes para
confrontar las situaciones adversas y los problemas que se presentan en la
comunidad educativa. Por lo cual, existe la necesidad de una formación
gerencial, para que este profesional pueda adquirir herramientas y
fundamentos organizativos que lo lleven a ejercer con eficiencia su labor
como director del plantel educativo.
En el mismo se recomienda continuar con el proceso de investigación,
es decir, en investigaciones futuras realizar la normalización correspondiente
a las competencias específicas gerenciales identificadas y validadas en el
presente trabajo, y posteriormente elaborar el Curriculum de formación
gerencial para el docente con función directiva en Educación Básica.
35
Es por ello que existe amplia interrelación en el trabajo investigativo
realizado por la autora y el presente, por cuanto, a través del análisis del
trabajo del profesional en referencia, se determinarán los conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes requeridas para el desempeño de cargos, a
fin de lograr los objetivos que tal ocupación persigue lo que permitirá tanto a
las empresas públicas, privadas y a las instituciones educativas atraer,
desarrollar y mantener el personal directivo, en base a las capacidades y
resultados requeridos para el desempeño competente en cargos
gerenciales.
Regional
Finalmente, Badia, R (2010) realizó un Trabajo De Grado de maestría
denominado Programa de Formación de Competencias profesionales en
el Colegio de Administración y Mercadeo (CUAM), extensión San Felipe
en la especialidad de Administración como requisito para optar al grado de
Magíster Scientiarum en Educación Superior, siendo el objetivo de la misma
elaborar un programa de Formación de Competencias profesionales en el
Colegio de Administración y Mercadeo (CUAM), para lo cual realizó un estudio
de tipo proyecto factible sustentado en un diseño de tipo de campo, en el cual
la población se determinó por los cuarenta (40) docentes de esa especialidad
y por ser esta relativamente de pequeñas dimensiones se consideró
totalmente como muestra, siendo esta de tipo censal.
Como técnica de recolección de datos se utilizó la encuesta la que se
materializó mediante un cuestionario de escala tipo Likert. Sobre las bases de
los resultados obtenidos se concluyó la identificación de algunas
insuficiencias con relación a la formación de competencias profesionales en
los estudiantes en las diferentes materias de la especialidad por lo que se
36
efectuó el programa en el que fue demostrada su factibilidad técnica y
financiera, recomendándose a las autoridades del CUAM su implementación.
Se citó la investigación anterior, ya que guarda estrecha relación con el
estudio que se realiza, cuyo fundamento está orientada en conocer cuál es la
incidencia de las competencias profesionales en el desempeño de los
estudiantes.
Bases Teóricas
Un trabajo investigativo viene reforzado por un cumulo de ideas que
nos conducen a un tema en concreto al que debe recopilarse toda información
relevante y fundamentada en teorías relacionadas al estudio. Es así como de
allí se parte a todo lo relacionado con el problema investigativo y que nos
permite fundamentarlo a través de lectura de libros, artículos científicos,
trabajos entre otros.
Antecedentes del Concepto de Competencias
El concepto de competencias empezó a ser utilizado como resultado de
las investigaciones de David McClelland en los años 70, las cuales se
enfocaron a identificar las variables que permiten explicar el desempeño en el
trabajo. De hecho, una primera evidencia fue la demostración de la
insuficiencia de los tradicionales test y pruebas para predecir el éxito en el
desempeño laboral. Él logró confeccionar un marco de características que
diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir
de una serie de entrevistas y observaciones. La forma en que describió tales
factores se centró más en las características y comportamientos de las
37
personas, que desempeñaban los empleos en las tradicionales descripciones
de tareas y atributos de los puestos de trabajo.
Análisis del término Competencias
Tobón (2008) hace una reseña de las competencias desde la
antigüedad y lo define a través de dos términos competer y competir y es así
como indica que los mismos provienen del verbo latino competere que
significa ir una cosa al encuentro de otra, encontrarse, coincidir. Más adelante
el autor considera lo sustentado por (Corominas, 1987; Corripio, 1984), en
cuanto a que señala que es a partir del siglo XV donde competer adquiere el
significado de pertenecer a, incumbir, corresponder a. De esta forma se
constituye el sustantivo competencia y el adjetivo competente, cuyo
significado es apto o adecuado.
Larrain y otros citado por Tobón (ob. Cit) sintetizan la definición de las
competencias como "un saber hacer con conciencia". Esta definición es desde
la visión sistémica-compleja propuesta por dicho autor quien plantea que las
competencias son:
Procesos complejos de desempeño con idoneidad en determinados contextos, integrando diferentes saberes (saber ser, saber hacer, saber conocer y saber convivir), para realizar actividades y/o resolver problemas con sentido de reto, motivación, flexibilidad, creatividad, comprensión y emprendimiento, dentro de una perspectiva de procesamiento metacognitivo, mejoramiento continuo y compromiso ético, con la meta de contribuir al desarrollo personal, la construcción y afianzamiento del tejido social, la búsqueda continua del desarrollo económico-empresarial sostenible, y el cuidado y protección del ambiente y de las especies vivas. (p. 5).
38
Este concepto involucra seis aspectos esenciales a saber: procesos,
complejidad, desempeño, idoneidad, metacognición y ética, por lo que define
competencias a través de la cita de varios investigadores ver cuadro 1:
Cuadro 1 Algunas definiciones de competencias
1. “Como principio de organización de la formación, la competencia puede apreciarse en el conjunto de actitudes, de conocimientos y de habilidades específicas que hacen a una persona capaz de llevar a cabo un trabajo o de resolver un problema particular” (Ouellet, 2000, p.37).
2. “Las competencias incluyen una intención (interés por hacer las cosas mejor, interés por hacer algo original), una acción (fijación de objetivos, responsabilidad sobre resultados, asunción de riesgos calculados) y un resultado (mejora en la calidad, en la productividad, ventas e innovación en servicios y productos)” (Gómez, 1997, p.52).
3. “Las competencias son una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas, que combinan aspectos tales como actitudes, valores, conocimientos y habilidades con las actividades a desempeñar” (Gonczi y Athanasou, 1996).
4. “Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer su propia actividad laboral, resuelve los problemas de forma autónoma y creativa, y está capacitado para actuar en su entorno laboral y en la organización del trabajo” (Bunk, 1994).
5. “Las competencias son una actuación, idea que emerge en una tarea concreta, en un contexto con sentido, donde hay un conocimiento asimilado con propiedad y el cual actúa para ser aplicado en una situación determinada, de manera suficientemente flexible como para proporcionar soluciones variadas y pertinentes” (Bogoya, 2000,p.11”
39
(Cont.) 6. “Las competencias son “repertorios de comportamientos que
algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada” (Levy - Leboyer, 2000, p. 10).
7. “Una competencia es una capacidad para el desempeño de tareas relativamente nuevas, en el sentido de que son distintas a las tareas de rutina que se hicieron en clase o que se plantean en contextos distintos de aquellos en los que se enseñaron” (Vasco, 2003, p. 37).
Fuente: Tobón (2008)
Figura 1
Estructura Compleja de las Competencias
Fuente: Tobón (2008)
40
A partir de lo anterior, Tobón (ob cit:49) denota las competencias
como “procesos complejos que las personas ponen en acción-actuación-
creación, para resolver problemas y realizar actividades (de la vida
cotidiana y del contexto laboral-profesional), para lo cual integran el saber
ser, el saber conocer y el saber hacer”.
Clasificación de Competencias
Es importante señalar los lineamientos del SEA y del Proyecto Tuning
(2003), los cuales clasifican las competencias en genéricas y específicas.
1. Las Competencias Genéricas, (también denominadas transversales
por el Sistema Mexicano, centrales o de núcleo en Estados Unidos.) se
refieren a aquellos atributos compartidos que pudieran generarse en
cualquier titulación y que son considerados importantes por ciertos
grupos sociales tales como sectores de la sociedad, empleadores,
graduandos. Las competencias genéricas permiten la adquisición de
futuros conocimientos para el crecimiento personal y profesional con el
propósito de garantizar la mejor adaptación en los diversos contextos
profesionales. Se clasifican en instrumentales, interpersonales,
sistémicas.
Son comunes a cualquier titulación universitaria (capacidad de
resolución de problemas, lenguaje lógico-matemático, comprensión
lectora, comunicación verbal y escrita, etc.). Dentro de las
competencias genéricas se incluyen las competencias ciudadanas
dirigidas a facilitar los procesos de interacción social, cooperación,
asertividad y compromiso ético.
41
1.1 Competencias instrumentales: concebidas como aquellas que
tienen una función instrumental:
Habilidades cognoscitivas: la capacidad de comprender y manipular
ideas y pensamientos.
Capacidades metodológicas para manipular el ambiente: ser capaz
de organizar el tiempo y las estrategias para el aprendizaje, tomar
decisiones o resolver problemas.
Destrezas tecnológicas relacionadas con el uso de maquinaria,
destrezas de computación y gerencia de la información.
Destrezas lingüísticas tales como la comunicación oral y escrita o
conocimiento de una segunda lengua.
1.1.1 Atributos:
Capacidad de análisis y síntesis.
Conocimientos generales básicos.
Capacidad de organizar y planificar.
Resolución de problemas.
Habilidades de gestión de la profesión (buscar y analizar
información).
Conocimientos generales de la profesión.
Habilidades básicas del manejo de un ordenador.
Toma de decisiones.
42
Conocimiento de una segunda lengua.
Comunicación oral y escrita en la propia lengua.
1.2 Competencias interpersonales: las cuales tienden a facilitar los
procesos de interacción y cooperación.
Capacidades individuales relativas a la capacidad de expresar los
propios sentimientos, habilidades críticas y autocrítica.
Destrezas sociales relacionadas con las habilidades
interpersonales, la capacidad de trabajar en equipo o la expresión
de compromiso social o ético.
1.2.1 Atributos:
Capacidad crítica y autocrítica.
Compromiso ético.
Trabajo en equipo.
Apreciación de la diversidad y multiculturalidad.
Habilidades interpersonales.
Habilidad de trabajar en un contexto internacional.
Capacidad para trabajar en un equipo interdisciplinario.
Capacidad para comunicarse con expertos de otras áreas
1.3 Competencias Sistémicas: son las destrezas o habilidades que
conciernen a los sistemas como totalidad y requieren como base la
43
adquisición previa de competencias instrumentales e
interpersonales. Supone una combinación de la compresión, la
sensibilidad y el conocimiento que permiten al individuo ver como
las partes de un todo se relacionan y se agrupan. Estas
capacidades incluyen la habilidad de planificar los cambios de
manera que puedan hacerse mejoras en los sistemas como un
todo y diseñar nuevos sistemas.
1.3.1 Atributos
Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica.
Capacidad para generar nuevas ideas (creatividad) .
Habilidades de investigación.
Liderazgo.
Capacidad de aprender.
Conocimientos de culturas y costumbres de otros países.
Capacidad de adaptarse a nuevas situaciones.
Habilidad para trabajar de forma autónoma.
Diseños y gestión de proyectos.
Preocupación por la calidad.
Iniciativa y espíritu emprendedor.
Motivación de logro.
2. Las Competencias Específicas: son los elementos básicos o
esenciales de un Programa compartidos con los otros Programas de
una misma carrera. Se relacionan con cada área temática, son
cruciales porque están específicamente relacionadas con el
conocimiento concreto de una profesión por lo cual en ella están las de
44
tipo profesional. se relacionan directamente con una disciplina
(conocimiento, procedimientos y aptitudes propias de un área
disciplinar).
Según lo señalado por Tobón (ob.cit) las competencias específicas son las
que están determinas por una profesión u oficio. Indica que son aquellas que
“tienen un alto grado de especialización” al respecto señala como ejemplo de
ello el administrador educativo, ver siguiente tabla:
Tabla 1 Competencias Específicas de un Administrador Educativo
45
(Cont.)
46
(Cont.)
Fuente: Tobón (2008) citando a Sena (2003ª)
Competencias Profesionales
Como ya se ha visto la variedad de tipos de competencias son amplias,
pero para fines de este análisis se elegirán las competencias profesionales
como variable de estudio enfocándose únicamente a sus características y su
potencialidad en el marco laboral, las cuáles consideran las capacidades,
47
habilidades y actitudes de especialización que un individuo posee para
desarrollo de cierta actividad referida al campo profesional.
Es así como Pelayo (2012) citando a Semejin (2005); Manjón y López,
(2008) establece que:
Las competencias profesionales son adquiridas mediante la educación superior y son valoradas en el mercado laboral éstas mejoran la posibilidad de los individuos que la poseen en conseguir un empleo mediante la formulación de criterios académicos, competencias y calificación profesional que respondan a la demanda del mercado laboral. (p.28).
Por lo anterior, cabe resaltar que las competencias profesionales son
factores que intervienen en el proceso de inserción de un profesional, pero el
hecho de tener una formación superior no es garantía de inserción al
mercado laboral.
Las competencias profesionales llamadas por muchos competencias
laborales, centran su atención en las potencialidades individuales, para que
los estudiantes sean capaces de manejar con maestría las destrezas
requeridas en el campo laboral. Este modelo busca generar egresados
competentes, con una preparación más completa, realista, flexible,
imaginativa y abierta a todos los cambios y ajustes que se vayan
presentando.
Es por ello que se infiere que tiene competencia profesional aquella
persona que dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios
para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de
48
forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno
profesional y en la organización del trabajo.
Administración de Recursos Humanos
La Administración de Recursos Humanos es un área bastante sensible
en la mentalidad que predomina en las organizaciones. Por eso es
contingencial y situacional. Depende la cultura existente en cada
organización, así como de la estructura organizacional adoptada. Más aún,
depende también de las características del contexto ambiental, del negocio de
la organización, de las características internas, de sus funciones y procesos
de un sin número de variables importantes.
Chiavenato (ob.cit:96), expresa que: “es un área de estudio
relativamente nueva. El profesional de Recursos Humanos es un ejecutivo en
organizaciones grandes y medianas. Sin embargo, el área de RH es
perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamaño de organización”.
Cabe destacar, que administrar personas bajo competencias humanas
representa hoy en día, una cuestión estratégica para las empresas, puesto
que es una actividad muy importante para permanecer limitada a un órgano
de la empresa. Ya no es posible que solo un área de la empresa logre
centralizar y tener en sus manos la administración de las competencias y el
talento humano de todas las personas de la organización.
Sin embargo, la administración del pasado pensaba en intereses de
fines económicos, es decir, en elementos primordiales como el dinero,
materiales, equipos y personal.
49
Por esta razón, en las empresas de hoy es necesario contar con las
personas proactivas y sistemáticas, que conlleven a la adquisición de las
habilidades necesarias para enfrentar cambios o retos que se plantee la
organización.
En tal sentido, la administración de recursos humanos experimenta
grandes cambios a las puertas del tercer milenio, con la creciente
globalización de las organizaciones, y la exposición gradual a la fuerte
competencia mundial, y cuando las palabras de moda son productividad,
calidad y competitividad; donde el recurso humano, deja de ser el desafío
para convertirse en la ventaja competitiva de las organizaciones, dejan de ser
el recurso organizacional más importante para transformarse en el socio
principal de la organización.
Así refiere el mencionado autor que, en la organización las
competencias profesionales van a desempeñar efectivamente una actividad
laboral, movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión
necesaria para lograr los objetivos de la misma. Lo que se quiere enfatizar; es
la importancia de cómo se configura para cada organización el perfil de
competencias adecuado a su cultura, dinámica, su sector productivo, y si se
quiere, a su sensibilidad ante las personas que la componen.
Del mismo modo, las competencias profesionales va a permitir a la
unidad de recursos humanos, una herramienta principal para mejorar la su
desempeño mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad de
aprender de la organización, aumentando sus capacidades laborales.
50
El Área de Recursos Humanos
Los seres humanos en buena parte buscan satisfacer sus necesidades
a través del trabajo por lo que ejecutan actividades con el fin de percibir a
cambio una remuneración que les permita cubrir sus requerimientos. Es así
como forman parte de una organización con estructuras formales y otras más
informales.
Las actuaciones del recurso humano deben estar centradas en
desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer
una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo,
satisfacción en el trabajo, para así contribuir a la presencia de un adecuado
entorno laboral que conlleve al bienestar de los trabajadores, sustentándose
en el mejoramiento integral de procesos y en un personal de alta calidad
humana y profesional.
Entretanto, Chiavenato (ob. Cit:95) hace referencia al carácter
multivariado del área de recursos humanos por cuanto indica que “El área de
RH es un área interdisciplinaria comprende conceptos de psicología industrial
y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho
laboral, ingeniería de seguridad, medicina del trabajo, ingeniería de sistemas,
informática, etcétera”
De allí se infiere que las direcciones de recursos humanos se deben
convertir en gestores, de carácter compasivo más no complaciente,
multidisciplinario y analista de diferentes áreas del conocimiento, en lugar de
actuar como supresores, así que las labores fundamentales del jefe de
recursos humanos y sus subordinados debería pasar a ser de planificación,
organización y control, que tenga como finalidad que los actores laborales del
51
organismo sea en todo momento cuantitativamente y cualitativamente la
necesaria, para conseguir las metas deseadas.
Figura 2 Técnicas del Área de RH aplicadas directa o indirectamente a las
personas
Definir la estrategia de negocio
Nuevos Mercados. Cambios operacionales. Nuevos productos y servicios. Mejoramiento de la tecnología. Mejor servicio al cliente.
La administración tiene el control directo.
Realinear la función y las prácticas de RH
Servicios de RH. Sistemas de RH. Estructura de funciones de RH. Prácticas de RH. relacionadas
con: □ Reclutamiento, selección y sucesión, □ Gestión del desempeño. □ Recompensas y reconocimiento □ Comunicación. □ Capacitación y desarrollo de carrea. □ Políticas y procedimientos de RH. □ Desarrollo de liderazgos.
La administración tiene el control directo.
Crear nuevos comportamientos y competencias: • Individuales. • Grupales. • Organizacionales.
La administración no tiene el control directo, sino solo influencia
Evaluar y Redefinir
Realización de las estrategia* de negocios y logro de resultados:
• Crecimiento organizacional. • Rentabilidad. • Mayor participación en el
mercado. La administración no tiene el control
directo, sino solo Influencia.
Fuente: Chiavenato (2011)
52
Tendencias de los Procesos en el Desarrollo Personal y Laboral
Los recursos de la organización deben administrarse debidamente. Las
personas son los únicos donemos capaces de dirigirse y desarrollarse por sí
mismas. Por eso, tienen una enorme aptitud para d crecimiento. De ahí la
necesidad de subsistemas para el desarrollo de los recursos humanos, que
engloban la capacitación y el desarrollo organizacional. Es así como
Chiavenato (ob. Cit) resalta de manera extensa las tendencias en el proceso
de desarrollo del personal, plateando las siguientes:
1. Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización.
2. Participación activa de los gerentes y sus equipos. 3. Intensa vinculación con la actividad de la empresa. 4. Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad
de vida. 5. Continua preparación de la empresa y delas
personas para el futuro y para el destino. 6. Nuevos planteamientos derivados de la influencia de
la tecnología informática. 7. Adaptación de las prácticas de capacitación a las
diferencias individuales. 8. Importancia en las técnicas grupales y solidarias. 9. Mecanismos de motivación y de realización
personal. 10. Búsqueda incesante de la excelencia. 11. Compartir la información en lugar de utilizar
controles externos. 12. Fuente permanente de realimentación. (p.342).
Es así como dicho autor expresa, que las macro tendencias generales
de la administración de Recursos Humanos, determinan las tendencias
modernas de los procesos para desarrollar al área, por lo que se necesita de
factores internos y externos en la organización que le permita su crecimiento
53
personal, por lo tanto para que exista mejoras continuas trabajador/empresa
se necesita de la participación de ambos actores en relación a:
1. Trabajo en Equipo
Una de las características de las organizaciones que alcanzan un alto
nivel de desempeño, es que mantienen participando en equipos de trabajo a
un porcentaje de su personal más elevado que aquellas otras que obtienen un
rendimiento significativamente más bajo.
De acuerdo con Pardo y Arteaga (2012:75), “un equipo es un conjunto
de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr una meta” . De esta
manera, un equipo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se
forma con la convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas
poniendo en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información
y, en general, las competencias, de las distintas personas que lo integran. El
término que se asocia con esta combinación de conocimientos, talentos y
habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo común, es sinergia.
2. Colaboración
La colaboración entre personas de un equipo en la empresa es una de
las estrategias que permite obtener el éxito. Esto es algo que se repite
constantemente en la gestión y en toda escuela de negocios por la que uno
se quiera pasar a cursar estudios. En realidad no siempre se ven entornos de
colaboración en las empresas, entendiéndola como un proceso y no como
una herramienta.
54
Para Navajo (2010:87), la colaboración “se refiere a la ejecución grupal,
ya sea de un trabajo, actividad, o tarea específica con la misión de concretar
un objetivo”.
Un clima de colaboración real permite el entendimiento de personas
que en el día a día no tienen tiempo para pararse a discutir sobre un proceso
y cómo mejorarlo. Implantarla no resulta sencillo, es un proyecto en sí mismo
y de gran importancia en la empresa, dado que se pone en juego, además de
recursos y dinero, la motivación del personal. Si se quiere, se puede colaborar
en la empresa para ganar todos.
3. Comunicación
Para Robbins (2010), la comunicación:
Es un proceso de intercambio de información, de conocimientos, de sentimientos, de opiniones, entre los seres humanos. La comunicación entre los seres humanos es fundamental para el desarrollo de la vida en sociedad y se realiza mediante el empleo de distintos sistemas o lenguajes. Lenguaje es la capacidad que tienen los seres humanos para crear diversas formas de comunicación. (p.87)
Para el autor la comunicación es esencial y aún más para la eficacia de
cualquier grupo u organización; en este ámbito empresarial una mala
comunicación, es tal vez la fuente de conflictos personales, debido a que los
individuos según Chiavenato (ob.cit:32) “pasan cerca de 70% de sus horas
de vigilia comunicándose, escribiendo, leyendo, hablando, escuchando”
parece razonable concluir que una de las fuerzas que restringen el exitoso
desempeño del grupo es la falta de una comunicación eficaz.
55
Es por esta razón, que sólo mediante la transmisión de significados de
una persona puede difundirse la información y las ideas a otros dentro de la
organización, es más que simplemente un significado compartido, también
debe ser entendido. En un grupo donde un miembro sólo habla un idioma
distinto a los del grupo, no será entendido. Por tanto, la comunicación debe
incluir, tanto la transferencia como el entendimiento del significado.
4. Relaciones Interpersonales
Las Relaciones Interpersonales, se establecen con el fin de crear y
mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos,
basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el
reconocimiento y respeto de la personalidad humana. Las Relaciones por su
parte, buscan insertar a la organización, a fin de crear vinculaciones
provechosas para ambas partes mediante la concordancia de sus respectivos
intereses.
Según Bastidas (2009:88), las relaciones interpersonales “son la
interacción por medio de la comunicación que se desarrolla o se entabla entre
una persona y al grupo al cual pertenece”. Las relaciones interpersonales
constituyen, pues, un aspecto básico en nuestras vidas, funcionando no sólo
como un medio para alcanzar determinados objetivos sino como un fin en sí
mismo.
En este sentido, la situación planteada evidencia la necesidad de
desarrollar en las personas las competencias individuales y sociales,
necesarias para afrontar las demandas propias de una realidad sometida a
un permanente cambio. Ello sugiere que la organización propicie la
56
alfabetización de las emociones, las habilidades sociales, la toma de
decisiones y el manejo de las relaciones interpersonales.
5. Responsabilidad
La responsabilidad es un valor que está en la conciencia de la persona,
que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de
sus actos, siempre en el plano de lo moral. Una vez que pasa al plano ético
(puesta en práctica), se establece la magnitud de dichas acciones y de cómo
afrontarlas de la manera más positiva e integral.
La responsabilidad para Certo (2011:88), “es la virtud o disposición
habitual de asumir las consecuencias de las propias decisiones y actos,
respondiendo de ellas ante alguien”. Una persona que se caracteriza por su
responsabilidad es aquella que tiene la virtud no sólo de tomar una serie de
decisiones de manera consciente sino también de asumir las consecuencias
que tengan las citadas decisiones y de responder de las mismas ante quien
corresponda en cada momento.
6. Motivación
Con respecto a la motivación, es una atracción hacia un objetivo que
supone una acción por parte del sujeto y permite aceptar el esfuerzo
requerido para conseguir ese objetivo. Al respecto, Chiavenato (2009:69),
define la motivación como “la acción de fuerzas activas o impulsoras: las
necesidades humanas. Las personas son diferentes entre sí en lo referente a
la motivación”.
57
Las necesidades humanas que motivan el comportamiento producen
patrones que varían de individuo a individuo aún más, tanto los valores y los
sistemas cognitivos de las personas, como las habilidades para alcanzar los
objetivos personales son diferentes. Y como si fuera poco, las necesidades,
los valores personales y las capacidades varían en los mismos individuos en
el transcurso del tiempo. A pesar de todas estas grandes diferencias, el
proceso que dinamiza el comportamiento humano, es más o menos
semejante en todas las personas.
7. Superación.
La superación es una parte de la vida interna de un ser humano que
tiene que ver con aquellas situaciones o cuestiones que este vaya sorteando,
para bien claro está, en lo que respecta a sus aspiraciones, o las metas que
se haya propuesto en la vida.
La superación para Dessler (2008:54) “puede ser entendida como el
vencimiento de un obstáculo o dificultad, o también como la mejora que haya
tenido lugar en la actividad que cada persona desarrolla”, esto en cuanto a lo
profesional y en el plano personal, la superación, también, es la mejora que
una persona puede experimentar en sus cualidades personales.
8. Anhelos
El vocablo anhelo se usa para señalar a aquella sensación de deseo o
de esperanza que una persona puede tener en determinadas situaciones o
momentos de su vida. El anhelo es según Dessler (ob.cit)
58
Es la preferencia por que algo pase y el deseo de que eso pase ya que por el momento en que existe el anhelo no es una realidad. Anhelar algo es desearlo pero de una manera más utópica pero al mismo tiempo con más detalles o más vehementemente que con un simple deseo. (p.75)
El anhelo puede ser descripto como un deseo que combina tanto
elementos físicos u orgánicos como elementos psicológicos o mentales. Esto
es así porque al anhelar algo la persona mueve tanto su ámbito mental y
emocional hacia eso como también su ámbito físico, poniendo sus energías y
fuerzas en eso. El anhelo en la organización es la esperanza de lograr nuevos
cargos o conseguir vivir determinadas situaciones que a uno le podrían
generar alegría, placer, felicidad o satisfacción pero que todavía no son
realidad.
9. Gusto por el trabajo.
El factor humano es uno de los componentes esenciales con los que
cuentan las organizaciones y empresas para conseguir sus objetivos y
misiones comerciales, o cualquier otro fin que se propongan, por tanto, resulta
indispensable que las mismas tengan muy presente las necesidades de
quienes trabajan en ella y los ayudan a crecer y maximizar sus beneficios.
Un armónico clima de trabajo, condiciones de seguridad, buen trato
humano y una remuneración justa en función de las tareas o cargo que
desempeña el trabajador se cuentan entre las necesidades más notables a
satisfacer para que el empleado se encuentre a gusto en su ambiente de
trabajo y luego esto se traduzca en buenos rendimientos. Entonces, el
concepto de gusto por el trabajo para Davis (2010:87). “es la conformidad que
presenta una persona en relación a su trabajo en sí y al entorno laboral al cual
59
pertenece”. Si el trabajador se encuentra con que algunas de las condiciones
mencionadas líneas arriba no se hayan satisfechas o no son lo
suficientemente correctas no se sentirá para nada satisfecho con su trabajo; y
por el contrario, si todo lo mencionado y más, se cumple y es una realidad, el
empleado estará completamente satisfecho con su empleo y más que seguro
que rendirá al máximo.
10. Esfuerzo
La relación del hombre con su entorno le determina el grado de
beneficios que es capaz de obtener. Cuando el hombre no se esfuerza en su
trabajo, no logra sus propósitos. Esta adecuación de su entorno no sólo es
fruto de su creatividad, sino también de su permanente y continuado trabajo.
La necesidad del trabajo se sigue como la línea ejecutiva de cualquier
proyecto creativo, y señala Davis (ob.cit:105). “todo trabajo requiere un
esfuerzo para el que el hombre debe estar convenientemente mentalizado,
que es el que consolida la efectiva aplicación del efecto sobre el bienestar
humano”. Una característica del trabajo humano que sigue a su creatividad
científica -entendiéndose ésta como la que se construye sobre una evolución
lineal del saber- es la constancia. Las intuiciones se presentan como atisbos
de aplicaciones prácticas, pero que se consoliden como las mismas exige un
trabajo intelectual que a veces aúna el esfuerzo de grandes equipos de
personal en un periodo dilatado de tiempo.
11. Formación
Este término hace referencia al tipo de educación orientado al mundo
laboral. La formación profesional busca la capacitación de los alumnos para
60
desarrollar empleos. Se suele aplicar a los ciclos formativos de grado medio y
superior. Para Chiavenato (ob.cit:96), la formación es “el proceso de
transmisión y adquisición del conjunto de conocimientos, habilidades,
procedimientos y estrategias que se necesitan para desempeña un cargo”,
para dar solución a los problemas de la práctica social y que están
encaminados al "saber", al "saber hacer" y al "como hacerlo", orientado por el
sistema de valores adquirido tanto en las clases como en la experiencia
cotidiana.
Para formar una adecuada cultura laboral es necesario desarrollar un
proceso de formación dirigido y preparado con ese fin, donde el trabajador se
relacione directamente con actividades de tipo laboral y donde intervienen en
todo el sistema de influencias sociales que actúan sobre el individuo.
12. Remuneración.
Todo trabajador, espera una remuneración en función de las funciones
que desempeña dentro de una organización, el cual debe estar en
concordancia con sus intereses y necesidades para poder cubrir sus
necesidades y que puede ser producto de una buena evaluación de su
desempeño.
Según Chiavenato (ob.cit:110), la remuneración “hace referencia a todo
aquello que una persona recibe como pago por un trabajo o actividad
realizada”. Hoy en día, la idea de remuneración se limita casi exclusivamente
al pago de una suma de dinero a cambio de un trabajo y debido a la
complejidad de las sociedades, se encuentra más o menos establecido en la
mayoría de los casos qué tipo de remuneración corresponde a cada trabajo
dependiendo de la cantidad de horas que necesite, de la capacitación o
61
profesionalización del mismo, de los riesgos que esa actividad implique, de la
duración, etc.
Significa que la remuneración es parte de la seguridad laboral del
trabajador en la empresa, y si estos están acorde con la realidad económica,
tienen importantes ventajas para su beneficio, aseguran una fuerte demanda
de bienes, servicios, estimulando el aumento de la productividad.
13. Ascensos Laborales
Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes
es el reconocimiento personalizado e inmediato por las actividades realizadas
por un trabajador y a partir de ellas ofrecerle un ascenso para ocupar un
cargo de mayor jerarquía dentro de la organización y poder crecer
profesionalmente.
Dentro de este contexto, Dessler (ob.cit:6) define los ascensos como
“la promoción de un trabajador a un cargo superior al que ocupa, con mejores
condiciones laborales”. Sin embargo, se tiene que tomar en cuenta la gran
importancia que tienen los ascensos, luego de realizada una evaluación de
desempeño para beneficiarlos de acuerdo con los resultados obtenidos.
14. Prestigios
El prestigio según Davis (ob.cit:87). “tiene que ver con la forma en que
la persona realiza su trabajo, el empeño y desempeño de este, y todos
aquellos detalles que hacen a cada individuo diferente en al área laboral”.
Para las empresas hoy en día, es muy importante la impresión que tengan las
personas de sus empleados, es por ello que cuando realizan contrataciones,
62
buscan aquellas personas que gozan de prestigio profesional. Se debe
encontrar la forma de expresar el auto liderazgo, celebrar los triunfos de los
otros para que estos celebren los propios.
El prestigio profesional además de ayudar laboralmente, también da
fortaleza y seguridad interior, cuando se realiza un trabajo con empeño,
corazón y amor, todos lo notan y se llega a sentir esa satisfacción diaria que
hasta cierto punto es como una meta empresarial pero de manera personal.
15. Autoestima.
Según Robbins (ob.cit:98) “la autoestima es un conjunto de
percepciones, pensamientos, evaluaciones, sentimientos y tendencias de
comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos, hacia nuestra manera de
ser y de comportarnos, y hacia los rasgos de nuestro cuerpo y nuestro
carácter. En resumen, es la percepción evaluativa de nosotros mismos”. La
autoestima es un juicio de valor que se hace sobre sí mismo, el cual se va
desarrollando a lo largo del crecimiento y de las experiencias e influye
directamente en la manera en la que una persona se relaciona con otra. Sin
embargo, la autoestima influye directamente en la manera en la persona se
relaciona con sus compañeros de trabajo, clientes, jefes, colaboradores,
proveedores e incluso competencia. Y de la calidad de éstas relaciones
dependerá el clima laboral, la calidad del servicio al cliente, la imagen
corporativa y la capacidad para resolver conflictos.
Bases Legales
La legislación venezolana está muy bien direccionada en lo que se
refiere a los derechos de los trabajadores y los deberes de los patronos como
63
formadores y capacitadores al servicio de una institución bien sea pública o
privada. Es así como a través de la educación se forjan las herramientas
necesarias para que los seres humanos cuenten con niveles académicos
óptimo a los nuevos tiempos y de allí a que los conocimientos obtenidos se
materialicen en el ámbito del trabajo, lo que produciría eficiencia en las tareas,
desarrollo personal y por ende laboral. Es por ello que a continuación se
destacan aquellas normativas legales que hacen vida en nuestro país y que
refuerzan las competencias profesionales y el desarrollo laboral de los
trabajadores, ellas son:
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta
oficial Nº 5.453 (EXTRAORDINARIA) de fecha 24 de marzo del 2000
Artículo 102. La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y modalidades, y como instrumento del conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad. La educación es un servicio público y está fundamentado en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria en los procesos de transformación social consustanciados con los valores de la identidad nacional, y con una visión latinoamericana y universal. El Estado, con la participación de las familias y la sociedad, promoverá el proceso de educación ciudadana de acuerdo con los principios contenidos de esta Constitución y en la ley.
Lo anterior es uno de los mandatos constitucionales, más importantes
de nuestra carta magna, pues se consagra la educación como derecho
64
personal y deber social fundamental con las características de: democrática,
gratuita y obligatoria, fundamentada en el respeto a todas las corrientes de
pensamiento, integral, de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y
oportunidades, se plantea entonces, como una necesidad personal, un bien
público, un derecho permanente e irrenunciable.
Ley del Estatuto de la Función Público. Gaceta Oficial N° 37.522 de
fecha 06 de septiembre de 2002
Artículo 10. Serán atribuciones de las oficinas de recursos humanos de los órganos y entes de la Administración Pública Nacional: 5. Dirigir y coordinar los programas de desarrollo y capacitación del personal, de conformidad con las políticas que establezca el Ministerio de Planificación y Desarrollo.
La ley mencionada insta a las oficinas de recursos humanos a
establecer programas de desarrollo en función del ministerio con competencia
en Planificación y desarrollo, por lo que, no existe un vacío en cuanto a
delegación de facultades para tales procesos.
De igual forma, la norma establece los planes de personal, a tales
efectos el artículo 13 indica el contenido de los mismos.
Artículo 13. Los planes de personal deberán contener los objetivos y metas para cada ejercicio fiscal en lo relativo a estructura de cargos, remuneraciones, creación, cambios de clasificación, supresión de cargos, ingresos, ascensos, concursos, traslados, transferencias, egresos, evaluación del desempeño, desarrollo y capacitación, remuneraciones y las demás materias, previsiones y medidas que establezcan los reglamentos de esta Ley.
65
Es así como de lo anterior se infiere que, la planificación realizada por
las oficinas de recursos humanos deben ser claras y precisas en cuanto a los
objetivos y metas anuales de la organización, específicamente en aspectos
como: estructura de cargos, remuneraciones, creación, cambios de
clasificación, supresión de cargos, ingresos, ascensos, concursos, traslados,
transferencias, egresos, evaluación del desempeño, desarrollo y
capacitación, remuneraciones aunado a lo que establezca los reglamentos de
esta ley.
En otros aspectos, se establecen los deberes y prohibiciones de los
funcionarios o funcionarias públicos en la que se destaca:
Artículo 33. Además de los deberes que impongan las leyes y los reglamentos, los funcionarios o funcionarias públicos estarán obligados a: 8. Cumplir las actividades de capacitación y
perfeccionamiento destinados a mejorar su desempeño.
En los casos que los organismos dentro de sus planes y programas se
establezca la formación y capacitación de sus trabajadores, estos deberán
cumplirlos a fines de que sean fortalecidos sus conocimientos y por ende el
mejoramiento de sus funciones.
Asimismo, la presente normativa insta al Sistema de Administración de
Personal a la Capacitación y Desarrollo del Personal por lo cual establece
concepciones para el cumplimiento de la misma de la siguiente forma:
Artículo 63. El desarrollo del personal se logrará mediante su formación y capacitación y comprende el mejoramiento técnico, profesional y moral de los funcionarios o funcionarias públicos; su preparación para
66
el desempeño de funciones más complejas, incorporar nuevas tecnologías y corregir deficiencias detectadas en la evaluación; habilitarlo para que asuma nuevas responsabilidades, se adapte a los cambios culturales y de las organizaciones, y progresar en la carrera como funcionario o funcionaria público. En el Estatuto de Personal se establecerán los derechos y obligaciones de los funcionarios o funcionarias de la Contraloría General de la República, incluyendo lo relativo al ingreso, planificación de carrera, clasificación de cargos, capacitación, sistemas de evaluación y de remuneraciones, compensaciones y ascensos sobre la base de méritos...
En este artículo se especifican los factores necesarios para lograr el
desarrollo del personal en el transcurso de su carrera, mediante su
formación y capacitación.
Marco Conceptual
Los conceptos más resaltantes que ayudarán a la comprensión del
problema son los siguientes:
Competencia profesional: Aptitud de un individuo para desempeñar una
misma función productiva en diferentes contextos y con base en los
requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se
logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y
capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber-hacer.
Competente: Persona que posee un repertorio de habilidades, conocimientos
y destrezas, y la capacidad para aplicarlos en una variedad de contextos y
organizaciones laborales.
67
Conocimiento: Aspectos cognoscitivos y teóricos necesarios para
desempeñar una tarea.
Desarrollo: Se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio
en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, así mismo se
considera como el esfuerzo planeado, que cubre a la organización,
administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud
de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la
organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta.
Desarrollo Laboral: Proceso formativo destinado a desarrollar y perfeccionar
al individuo para su crecimiento laboral en la evolución de su carrera
profesional y en orden a estimular su eficiencia y productividad en el puesto
de trabajo.
Desempeño: Es la posibilidad individual para enfrentar y resolver situaciones
concretas mediante el uso adecuado de los recursos disponibles. No se
refiere solamente a los recursos materiales sino también a las estrategias de
análisis y solución de problemas, conocimiento, capacidad de respuesta a la
situación y actitudes, entre otras.
Elemento de Competencia: Parte constitutiva de una unidad de competencia
que corresponde a la función productiva individualizada, es decir, que expresa
lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo.
Evaluación: Es proceso que determina los resultados obtenidos una vez que
se ha realizado la formación.
68
Formación: Un esfuerzo sistemático y planificado para modificar o desarrollar
el conocimiento, las técnicas y las actitudes a través de la experiencia de
aprendizaje y conseguir la actuación adecuada en una actividad o rango de
actividades.
Ocupación: Área laboral referida a un grupo común de competencias. Área
definida de competencia, relevante en el desempeño de diversos puestos de
trabajo en diferentes compañías, diferentes sitios e incluso en diferentes
industrias.
Recursos Humanos: Son el elemento más importante de una organización,
implica una disposición voluntaria de las personas. Poseen conocimientos,
experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades, salud; siendo estas modalidades las que hacen
posibles la actividad humana y el esfuerzo que realiza en dicha actividad.
69
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
En esta sección hace referencia todos los aspectos relativos a la
metodología que se utilizó en el estudio, tales como lo fueron naturaleza,
diseño, tipo y nivel de la investigación, estrategia metodológica, población,
técnica e instrumentos de recolección de información, validez y confiabilidad
del instrumento y las técnicas de análisis de los datos, es decir, contempla
todos los métodos y técnicas aplicados al trabajo de investigación.
Naturaleza de la Investigación
De conformidad a la percepción de los hechos observados en el área
administrativa de la Unidad de Recursos Humanos del Sistema Nacional de
Control Fiscal del estado Yaracuy esta investigación se ubicó en el paradigma
positivista o lo que otros escritores definen como paradigma hipotético
deductivo. Es así como Bernal citado por Cid y Otros (2007:34) expresan que
el paradigma positivista “se inicia con el análisis de los postulados, teoremas,
leyes, principios, etcétera, de aplicación universal y de comprobada validez,
para aplicarlos a soluciones o hechos particulares”.
De igual forma esta investigación estuvo enmarcada en el enfoque
cuantitativo a lo que Cid (Ob. Cit:35) indica que son “magnitudes precisas, y
evitar las afirmaciones “con muchos, pocos, bastantes, una parte”, tan
imprecisas y subjetivas”.
Es por lo anterior, que en el presente estudio fue positivista por cuanto
el investigador concibe los fenómenos sociales y naturales en
correspondencia a las leyes universales inalterables, manteniendo una
70
posición neutral y, es cuantificable porque permite ponderar la relevancia de
los datos a través de tablas y gráficos que ilustran las incidencias de las
competencias profesionales en dicha unidad de recursos humanos.
Diseño de la Investigación
El término diseño lleva a pensar en un plan, programa de aquello que
se pretende lograr, es la estructura real de los pasos, etapas, pruebas y
técnicas a utilizar para recolectar y analizar los datos.
Al respecto, Ávila (2006:269), señala que la investigación no
experimental es también conocida como investigación Ex post Facto, término
que proviene del latín y significa después de ocurridos los hechos. Este autor
cita a Kerlinger en donde indica que la investigación Ex Post Facto es un tipo
de “…investigación sistemática en la que el investigador no tiene control sobre
las variables independientes porque ya ocurrieron los hechos o porque son
intrínsecamente manipulables.”
Con base en la concepción anterior, esta es una investigación de tipo
no experimental, puesto que se fundamenta en la simple observación de los
eventos existentes en un ambiente natural sin la intervención del investigador
o la manipulación de situaciones de carácter intencional, es decir, el diseño de
la investigación surge de la observación, interpretación y posterior análisis de
los resultados, ya que se basa en hechos reales que se analizarán, tal como
sucedieron, de modo objetivo, sin cambiar los hecho.
En similitud a lo expresado, Hernández y otros (2010:151), indica que
entre varios tipos de diseños no experimentales se encuentran los
transeccional o transversal siendo este aquellos que “recolectan datos en un
71
solo momento en un tiempo único, su propósito es describir variables y
analizar su incidencia e interrelación en un momento dado”. Es por ello, que
después de lo citado se infiere que este diseño de investigación de tipo no
experimental es exclusivamente transeccional o transversal puesto que el
estudio, la información y la recolección de datos se realizó en un tiempo y
momento único, sin necesidad de hacerle ningún seguimiento, coincidiendo
este planteamiento con lo descrito por el autor.
Tipo y Nivel de la Investigación
El tipo de investigación se refiere a la clase de estudio que se va a
realizar. Orienta sobre la finalidad general del estudio y sobre la manera de
recoger las informaciones o datos necesarios. Tomando esto como base el
tipo de investigación es de campo porque permite la recolección directa de los
datos de la realidad y a su vez verificar las condiciones en que se han
conseguido estos, pudiendo así realizar la revisión o modificación que fuese
necesaria. Los autores Palella y Martins (2010), opinan en relación a la
Investigación de campo lo siguiente:
Consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar las variables. Estudia los fenómenos sociales en su ambiente natural. El investigador no manipula variables debido a que esto hace perder el ambiente de naturalidad en el cual se manifiesta. (p.88).
La anterior definición coincide con las características del presente
estudio, de tal manera que se puede considerar como una investigación de
campo, con fundamentación en la recolección de información directamente de
las unidades objeto de análisis como lo es el área administrativa de la Unidad
72
de Recursos Humanos pertenecientes al sistema nacional de Control Fiscal
en el estado Yaracuy.
Tomando en cuenta la revisión de la literatura y la perspectiva del
estudio en relación a las competencias profesionales se considera que se
está bajo la concepción de una investigación de nivel descriptivo. Es así como
Arias (2012:23) indica que “el nivel de investigación se refiere al grado de
profundidad con que se aborda un fenómeno u objeto de estudio”. Es así
como el autor señala que los niveles son: exploratoria, descriptiva y
explicativa. Al indagar los conceptos de tales investigaciones el autor plantea
en cuanto a la investigación descriptiva que:
Consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere (p. 24).
En virtud del análisis de las competencias profesionales en el
desarrollo laboral de las actividades que ejecutan el recurso humano que
trabaja en el sistema nacional de control fiscal en el estado Yaracuy, se
considera que se requiere una investigación de carácter descriptivo para
determinar cómo afrontan los retos profesionales así como la resolución de
conflictos para mejorar el ambiente laboral.
Los planteamientos de Arias presenta similitud con lo que expresa
Hernández (ob.cit) en cuanto a que opinan que:
Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Es
73
decir, únicamente pretenden medir o recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se refieren, esto es, su objetivo no es indicar cómo se relacionan éstas. (p. 80).
Al analizar los planteamientos de los autores precitados en relación con
el nivel descriptivo, se considera que este es adecuado para la investigación,
pues al indagar sobre las competencias profesionales en el desarrollo laboral
se requiere conocer todos los aspectos mencionados por estos autores en
función de diagnosticar como se desarrollan las actividades en la unidad de
recursos humanos dentro del sistema nacional de control fiscal del estado
Yaracuy.
Estrategia Metodológica
En la presente investigación, se evidencia una dimensión en cada
objetivo específico, estas fueron: competencias profesionales, cambios de
comportamientos y desarrollo laboral, por lo cual a cada una se le
establecieron los indicadores e ítems, tomando como fuente de información el
área administrativa de la unidad de recursos humanos, siendo la técnica e
instrumento de medición el cuestionario.
Toda esta información se ilustra de manera detalla en los siguientes
cuadros técnicos metodológicos.
74
Tabla 2 Cuadro Técnico Metodológico
Objetivo Especifico N°
01
Describir las competencias profesionales reales que poseen los trabajadores adscritos al área administrativa de la unidad de recursos humanos del sistema nacional de control fiscal en el estado Yaracuy.
CATEGORIA INDICADOR ITEMS INSTRUMENTOS FUENTE
Competencias Profesionales
Competencias genéricas comunes (habilidades, rendimiento laboral).
Competencias
específicas (funciones o tareas)
1.- ¿Posee habilidades para cumplir con sus funciones? 2.- ¿Logra usted un rendimiento laboral acorde con las exigencias de su cargo? 3.- ¿Se adapta usted a los cambios que se generan dentro la unidad? 4.- ¿Muestra sentido de pertenencia hacia la organización? 5.- ¿Identifica cada una de las funciones que le corresponde realizar? 6.- ¿Se guía por el manual descriptivo de funciones para realizar su trabajo? 7.- ¿Lleva a cabo las tareas en el tiempo que le son solicitadas? 8.- ¿Considera que su perfil está adaptado a las funciones que cumple?
Cuestionario
Trabajadores de la unidad de recursos humanos del
sistema nacional de control fiscal en el estado
Yaracuy
Elaborado por: Tovar (2015)
75
Tabla 3 Cuadro Técnico Metodológico
Objetivo Especifico N° 02
Identificar cambios de comportamientos a nivel de competencias profesionales y académicos que cumplen los trabajadores del área administrativa de la Unidad de Recursos Humanos.
CATEGORIA INDICADOR ITEMS INSTRUMENTOS FUENTE
Cambios de comportamientos a
nivel de competencias
Trabajo en equipo
Colaboración
Comunicación
Relaciones Interpersonales
Responsabilidad
. Motivación
9.- ¿Trabaja en conjunto con sus compañeros para lograr los objetivos de la Unidad? 10.- ¿Participa en la realización de trabajos cuando se lo solicitan? 11.- ¿Colabora con sus compañeros? 12.- ¿Mantiene una comunicación efectiva con el del personal de la unidad? 13.- ¿Mantiene buenas relaciones interpersonales con sus compañeros? 14.- ¿Es responsable para cumplir con su trabajo? 15.- ¿Se siente motivado a desempeñar sus funciones?
Cuestionario
Trabajadores de la unidad de recursos humanos del
sistema nacional de control fiscal en el estado
Yaracuy
Elaborado por: Tovar (2015)
76
Tabla 4 Cuadro Técnico Metodológico
Objetivo Especifico N°
03
Caracterizar el desarrollo laboral de los trabajadores del área administrativa de la Unidad de Recursos Humanos.
CATEGORIA INDICADOR ITEMS INSTRUMENTOS FUENTE
Características del desarrollo laboral de los trabajadores
Superación.
Anhelos.
Gusto por el
trabajo. Esfuerzo.
Formación.
Remuneración. Ascensos
Laborales. Prestigios.
Autoestima.
16.- ¿Tiene deseos de superación en el trabajo? 17.- ¿Posee el anhelo de ser promovido en su trabajo? 18.- ¿Demuestra gusto por el trabajo que desempeña? 19.- ¿Realiza su trabajo mostrando el esfuerzo de superación? 20.- ¿Recibe formación para desempeñar su cargo? 21.- ¿Percibe una remuneración acorde con las funciones que desempeña? 22.- ¿Le otorgan ascensos laborales por la labor cumplida? 23.- ¿El trabajo que desempeña, le da prestigio? 24.- ¿Posee autoestima que le permite cumplir con sus actividades?
Cuestionario
Trabajadores de la unidad de recursos humanos del
sistema nacional de control fiscal en el estado
Yaracuy
Elaborado por: Tovar (2015)
77
Población y Muestra
Se puede asumir que la Población en una investigación, son las
personas, instituciones o cosas, a las cuales va dirigida la investigación, es la
razón de ser del estudio, a ella van dirigidos los esfuerzos y al final las
conclusiones y recomendaciones. Planteamiento que se confirma cuando se
examina un enunciado de Cid (ob. Cit: 73), quien indica que: “Se habla de
población o universo cuando se refiere la totalidad, tanto de los sujetos
seleccionados como del objeto de estudio”.
Con respecto a lo antes mencionado, la presente investigación contó
con una población de estudio conformada por seis trabajadores del área
administrativa de la unidad de recursos humanos pertenecientes al Sistema
Nacional de Control Fiscal del estado Yaracuy. En virtud de esta y
considerando lo pequeño de su tamaño, no hubo necesidad de extraer
muestra. Al respecto Arias (ob. cit) señala las recomendaciones respecto a la
delimitación de la Población, en este aspecto indica:
… Si la población, por el número de unidades que la integran, resulta accesible en su totalidad, no será necesario extraer una muestra. En consecuencia, se podrá investigar u obtener datos de toda la población objetivo, sin que se trate estrictamente de un censo. Esta situación debe explicarse en el marco metodológico, en el que se obviará la sección relativa a la selección de la muestra. (p. 82).
Por consiguiente, en esta investigación se tomaron como unidades de
indagación a la totalidad de individuos que constituyen la población, por lo
tanto se considera el 100 por ciento de los empleados de dicho organismo. A
continuación los cargos de las personas que lo conforman:
78
Tabla 5
Población Objeto de Estudio Cargo Sexo Título Profesional Cantidad
Administrador de Recursos Humanos
Femenino Abogado 01
Analista de Recursos Humanos
Femenino Ingeniero en Sistemas 01
Analista de Recursos Humanos y Nomina Femenino
Licenciada en Administración mención administración de Recursos Humanos
01
Analista de Recursos Humanos Femenino
Licenciada en Administración mención administración de Recursos Humanos
01
Asistente de Analista de Recursos Humanos
Femenino TSU en Recursos Humanos 01
Asistente de Analista de Recursos Humanos
Masculino TSU en Recursos Humanos 01
Total de la Población 06 Elaborado por: Tovar (2015)
Técnicas e Instrumento de Recolección de Información
Las técnicas son todas las formas posibles de que se vale el
investigador para obtener la información necesaria en el proceso investigativo,
es la manera de recopilar la información que interesa tomando en cuenta lo
que se desea averiguar, y de esta manera obtener los datos para poder dar
con las conclusiones.
Es así, como Arias (ob.cit:67.) indica que “Se entenderá por técnica de
investigación, el procedimiento o forma particular de obtener datos o
información”. Asimismo, establece que cuando se está en presencia de una
investigación de campo las técnicas a utilizar son observación, entrevista y
encuesta, señalando esta última dicho autor (ob.cit:72) “como una técnica
79
que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de
sujetos acerca de sí mismos, o en relación con un tema en particular”, de
igual forma indica que sus instrumentos son en primer lugar oral (Guía de
encuesta (Tarjeta), Grabador, Cámara de video) y segundo escrita
(cuestionario).
Por lo tanto, la técnica que se empleó para la obtención de información
sobre los trabajadores de la unidad de recursos humanos fue la encuesta
escrita; y como instrumento de recolección de datos se utilizó el cuestionario,
es decir, un formulario contentivo de preguntas para ser respondidas de
manera escrita por el mismo encuestado.
Al respecto Behar (2008:64) señala que el cuestionario es un “conjunto
de preguntas respecto a una o más variables a medir. El contenido de las
preguntas de un cuestionario puede ser tan variado como los aspectos que
mida. Y básicamente, podemos hablar de dos tipos de preguntas: cerradas y
abiertas”. De igual forma el autor expresa que las preguntas cerradas pueden
ser dicotómicas (dos alternativas de respuestas) o incluir varias alternativas
de respuestas. En cambio, las preguntas abiertas no delimitan de antemano
las alternativas de respuesta, es infinito.
Como lo que se pretendió en esta investigación es ser objetivos y
consensuales se realizó un tipo de cuestionario de preguntas cerradas
dicotómicas a los seis trabajadores del área administrativa de la unidad de
recursos humanos con la finalidad de que se mantuvieran interesados en la
encuesta entre otras ventajas.
80
Validez y confiabilidad del Instrumento
En el caso de esta investigación, el cuestionario fue validado por
expertos conocedores de la materia, un profesional del área de las ciencias
sociales, específicamente en el área de recursos humanos, un magister en
gerencia gran experiencia metodológica y un investigador en el área
estadístico quienes en su largo desempeño profesional conocen a cabalidad
el tema que se vincula a las competencias profesionales y el desarrollo
laboral, quienes lo revisaron y realizaron sus observaciones, las cuales fueron
consideradas en el instrumento de recolección de datos definitivo entregado a
los empleados del área administrativa de la unidad de recursos humanos.
Al respecto, Sabino (2007:91) expone: “La validez indica la capacidad
de la escala para medir las cualidades para las cuales ha sido construida y no
otras parecidas.”. Por tal motivo, la validez es una técnica de la cual pueden
tenerse distintos puntos de vista y se tomará en cuenta al ejecutarla, el
diseño, la metodología y el contenido del instrumento, con relación al tema de
estudio.
Aunado a ello, se suma la confiabilidad del cuestionario el cual permitió
determinar que el mismo, midiera lo que se quería medir, y que aplicado
varias veces indicara el mismo resultado. Hernández (ob. Cit: 200) establecen
que la confiabilidad de un instrumento de medición “se refiere al grado en que
su aplicación al mismo individuo u objeto produce resultados iguales”.
Para tal fin, se utilizó la fórmula del coeficiente de Kuder y Richardson
(KR20), útil para ítems dicotómicos (0 ó 1) en la que la aplicación de los
instrumento las respuestas son (SI – NO) que se calcula a través de la
fórmula:
81
Cuadro 2 Fórmula del coeficiente de Kuder y Richardson
KR20 = K [ 1- ∑ p q ] K-1 σ2 x
Fuente: Hernández y otros (2010)
Dónde: α = coeficiente KR20
k = número de ítems del instrumento
pi = porcentaje de respuestas No por cada ítem
qi = porcentaje de respuestas Si por cada ítem
σ2x = varianza
Para determinar la confiabilidad del instrumento como lo es el
cuestionario se conformaron ítems con dos alternativas de respuestas: SI o
NO, siendo dirigido a los empleados del área administrativa de la Unidad de
Recursos Humanos.
Es así como Hernández (ob.cit) indica los diversos procedimientos para
calcular la confiabilidad de un instrumento de medición, con respecto a esto
señala:
La mayoría de éstos pueden oscilar entre cero y uno, donde un coeficiente de cero significa nula confiabilidad y uno representa un máximo de confiabilidad (fiabilidad total, perfecta). Cuanto más se acerque el coeficiente a cero (0), mayor error habrá en la medición (p. 207).
82
Kr20 = 1.04 * 1 - 0.18
Kr20 = 1.04 * 0.82
Kr20 = 0.89
Tabla 6 Interpretación de un Coeficiente de Confiabilidad
Nula Muy Baja Baja Regular Aceptable Elevada Total 0 1
0% de confiabilidad en la medición (está contaminada de error)
0-20 21-40 41-60 61-80 81-100 100% de confiabilidad(no hay
error)
Fuente: Hernández y otros (2010)
Con respecto a lo anterior se infiere que los puntajes para evaluar el
instrumento con relación a las respuestas del cuestionario son: Si (1) y No (0),
resultando 0.89, siendo este valor representativo de una confiabilidad
elevada.
FIGURA 3 Baremos de Resultados
SI 1PTO Baremos de Resultados Alternativas NO 0 PTO
Fuente: Tovar, 2015
Kr20 = 24 1 – 4.90
24 – 1 27.87
83
Técnicas de Análisis de los Datos
En esta fase de la investigación se aplicaron los instrumentos de
recolección de información (cuestionarios) a la población seleccionada,
posteriormente se realizó el análisis de los resultados obtenidos, dicho
análisis fue del tipo descriptivo según lo indicado anteriormente, sin dejar de
mencionar la relación entre el objetivo general y los objetivos específicos de
esta investigación.
Al respecto, Williams y Ortega (2009), exponen:
Para analizar e interpretar apropiadamente una serie de datos, es conveniente tomar en cuenta algunos aspectos que tienen mucha relevancia en el estudio de fenómenos donde prevalecen condiciones de incertidumbre, los cuales requieren, necesariamente, de la aplicación de la teoría de las probabilidades y del uso del análisis estadístico para el tratamiento adecuado de los mismos. (p. 53).
De manera que, en esta fase de la investigación, se tomó en cuenta
aspectos de gran relevancia para el desarrollo de la misma, en donde se sitúa
la incorporación de algunos lineamientos generales para el análisis e
interpretación de los datos, como son: la codificación, tabulación de los datos,
así como el análisis estadístico y descriptivo de cada respuesta suministrada
por los empleados administrativos de la unidad de recursos humanos en cada
uno de los ítems del cuestionario aplicado, con la finalidad de comprender el
comportamiento de la variable de estudio “Competencias profesionales”. Por
ello, de la información obtenida se dio respuesta a las preguntas o
interrogantes formuladas en la investigación.
84
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
De acuerdo a las características del estudio y mediante el análisis
descriptivo de los resultados se permitió determinar el comportamiento de las
variables según los resultados observados. Siguiendo este mismo orden de
ideas, Balestrini (2006), señala con respecto al análisis e interpretación de los
resultados lo siguiente:
Al culminar la fase de recolección de información, los datos, han de ser sometidos a un proceso de elaboración técnica, que permite recontarlos y resumirlos; antes de introducir el análisis diferenciado a partir de procedimientos estadísticos; y posibilitar la interpretación y el logro de conclusiones a través de los resultados obtenidos. (p. 149).
De tal manera, que al introducir las fórmulas de porcentaje en el análisis
de los datos se trata de obtener proporciones que se multiplicarán por 100,
pues expresaron los valores de cada variable que se analizó en función del
valor general de la población, que en el presente caso estuvo constituida por
seis (6) individuos. Es necesario señalar, que tanto el análisis estadístico de
los datos como los procedimientos de codificación y tabulación, y la técnica de
presentación, sirvieron de base en la fase de análisis e interpretación de los
resultados.
85
Tabla 7 Frecuencias de las respuestas al cuestionario aplicado al área
administrativa de la Unidad de recursos humanos perteneciente al sistema nacional de control fiscal en el estado Yaracuy
ITEMS
Frecuencia Absoluta
fa
Frecuencia Relativa fr (%)
Si No Si No 1. ¿Demuestra sus habilidades para cumplir con sus funciones?
06 0 100 0
2. ¿Logra usted un rendimiento laboral acorde con las exigencias de su cargo?
04 02 67 33
3. ¿Se adapta usted a los cambios que se generan dentro la unidad?
05 01 83 17
4. ¿Muestra sentido de pertenencia hacia la organización?
06 0 100 0
5. ¿Identifica cada una de las funciones que le corresponde realizar?
06 0 100 0
6. ¿Se guía por el manual descriptivo de funciones para realizar su trabajo?
02 04 33 67
7. ¿Lleva a cabo las tareas en el tiempo que le son solicitadas?
06 0 100 0
8. ¿Considera que su perfil está adaptado a las funciones que cumple?
04 02 67 33
9. ¿Trabaja en conjunto con sus compañeros para lograr los objetivos de la Unidad?
04 02 67 33
10. ¿Participa en la realización de trabajos cuando se lo solicitan?
05 01 83 17
11. ¿Colabora con sus compañeros? 05 01 83 17 12. ¿Mantiene una comunicación efectiva con
el del personal de la unidad y del organismo?
05 01 83 17
13. ¿Mantiene buenas relaciones interpersonales con sus compañeros?
05 01 83 17
14. ¿Es responsable para cumplir con su trabajo?
06 0 100 0
15. ¿Se siente motivado a desempeñar sus funciones?
04 02 67 33
86
(Cont)
ITEMS
Frecuencia Absoluta
fa
Frecuencia Relativa fr (%)
Si No Si No 16 ¿Tiene deseos de superación en el trabajo? 06 0 100 0 17 ¿Posee el anhelo de ser promovido en su
trabajo? 06 0 100 0
18 ¿Demuestra gusto por el trabajo que desempeña?
04 02 67 33
19 ¿Realiza su trabajo mostrando el esfuerzo de superación?
06 0 100 0
20 ¿Recibe formación para desempeñar su cargo?
02 04 33 67
21 ¿Percibe una remuneración acorde con las funciones que desempeña?
02 04 33 67
22 ¿Le otorgan ascensos laborales por la labor cumplida?
02 04 33 67
23 ¿El trabajo que desempeña, le da prestigio? 05 01 83 17 24 ¿Posee autoestima que le permite cumplir
con sus actividades? 05 01 83 17
87
I Parte Categoría: Competencias Profesionales.
Indicador: Competencias genéricas comunes (habilidades, rendimiento laboral)
Tabla 8
Habilidades
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T %
1.- ¿Posee habilidades para cumplir con sus funciones?
06 100 0 0 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Análisis
Luego de aplicado el instrumento, se observa que un 100 por ciento de
los trabajadores opinaron que poseen habilidades para cumplir con sus
funciones. Los lineamientos del SEA y del Proyecto Tuning (2003), señalan
que las competencias genéricas, “se refieren a aquellos atributos compartidos
que permiten la adquisición de futuros conocimientos para el crecimiento
personal y profesional con el propósito de garantizar la mejor adaptación en
los diversos contextos profesionales”.
Este resultado permite evidenciar que los trabajadores de la Unidad de
Recursos Humanos perteneciente al Sistema Nacional de Control Fiscal del
estado Yaracuy, poseen competencias comunes para cumplir con su trabajo,
pues se les hace fácil la resolución de conflictos, comprensión lectora, entre
otros factores positivos que contribuyen a la realización de sus funciones.
88
Tabla 9 Rendimiento Laboral
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T %
2.- ¿Logra usted un rendimiento laboral acorde con las exigencias de su cargo?
04 67 02 33 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Gráfico 1 Rendimiento Laboral
Fuente: Tabla 9 Elaborado por: Tovar, (2015)
Análisis
Se observa que un 67 por ciento de los trabajadores opinaron que
logran un rendimiento laboral acorde con las exigencias de su cargo, pero 33
por ciento indicaron que no. De esto se infiere, que los trabajadores de la
Unidad de Recursos Humanos, en su mayoría cumplen con las exigencias
establecidas para su cargo, demostrando sus competencias genéricas
resaltando en ellas las de tipo instrumentales, tales como: habilidades
cognoscitivas, capacidades metodológicas, destrezas tecnológicas y
lingüísticas.
89
Tabla 10 Adaptación a los cambios
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 3.- ¿Se adapta usted a los cambios que se generan dentro la unidad?
05 83 01 17 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Gráfico 2
Adaptación a los cambios
Fuente: Tabla 10 Elaborado por: Tovar, (2015)
Análisis
Siguiendo con el Indicador competencias genéricas comunes
(habilidades, rendimiento laboral) en el gráfico 3, se evidencia que el 83 por
ciento de los trabajadores señalaron que se adaptan a los cambios que se
generan dentro la unidad, 17 por ciento opinaron que no. En este orden de
ideas, los trabajadores de la Unidad de Recursos Humanos perteneciente al
Sistema Nacional de Control Fiscal del estado Yaracuy, presentan la fortaleza
de adaptarse a las transformaciones que se llevan a cabo dentro del área,
poniendo de manifiestos sus competencias genéricas.
90
Tabla 11 Sentido de Pertenencia
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 4.- ¿Muestra sentido de pertenencia hacia la organización?
06 100 0 0 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Análisis
En cuanto a este aspecto el 100 por ciento de los trabajadores
opinaron muestra sentido de pertenencia hacia la organización. Es
importante como el personal de la unidad de recursos se siente identificado
con el organismo y por ende está clara la visión que tiene cada trabajador
sobre su labor dentro de ella, esto va de la mano con la planeación ya que
indica lo que quiere y hacia dónde quiere llegar. Es de resaltar que muchas
veces algunos trabajadores no le dan la importancia a dichos aspectos, sin
embargo son el pilar fundamental en cada organización ya que de esto
depende la conducta, actitudes y aptitudes de cada uno de los trabajadores.
Dentro de este enfoque positivista de los encuestados, se puede ubicar
dentro de los atributos de las competencias sistémicas, siendo estas la
tercera ramificación de las competencias genéricas, en las que se supone una
combinación de la comprensión, la sensibilidad y el conocimiento del individuo
y la organización donde labora.
91
Indicador: Competencias específicas (funciones o tareas)
Tabla 12 Identificación de Funciones
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 5.- ¿Identifica cada una de las funciones que le corresponde realizar?
06 100 0 0 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Análisis
En este indicador el 100 por ciento de los trabajadores señalaron que
identifican cada una de las funciones que le corresponde realizar. Los
lineamientos del SEA y del Proyecto Tuning (2003), establecen que las
competencias específicas se relacionan con cada área temática, son cruciales
porque están específicamente relacionadas con el conocimiento concreto de
una profesión por lo cual en ella están las de tipo profesional. Cabe destacar,
que los trabajadores de la Unidad de Recursos Humanos poseen
competencias específicas que le permiten conocer el trabajo que debe
cumplir. Entretanto, los trabajadores están claros en materia de
conocimientos, procedimientos y aptitudes propias del área donde laboran,
92
Tabla 13
Realización de trabajos guiados a través de manual
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 6.- ¿Se guía por el manualdescriptivo de funciones para realizar su trabajo?
02 33 04 67 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Gráfico 3 Realización de trabajos guiados a través de manual
Fuente: Tabla 13 Elaborado por: Tovar, (2015)
Análisis
En cuanto a la opinión de los encuestados el 33 por ciento de los
trabajadores opinaron que se guían por el manual descriptivo de funciones
para realizar su trabajo, pero 67 por ciento respondieron que no. De esta
forma, se infiere que los trabajadores de la Unidad de Recursos Humanos
ejecutan las labores que les son encomendadas sin utilizar el manual de
funciones, donde se les oriente sus operaciones de acuerdo al cargo que
ocupa.
93
Por lo tanto, la unidad de recursos humanos debe proporcionarles a todos
sus trabajadores el respectivo manual con el fin de que conozcan la labor que
debe desarrollar cada trabajador, facilitándoles las tareas de acuerdo a su
cargo y las condiciones profesionales que presenta.
Todo manual descriptivo de funciones, permite mejorar los procesos
óptimos de administración de personal, permitiendo optimizar los procesos de
contratación de profesionales, técnicos y personal obrero, colocando a las
personas con las competencias en los lugares adecuados, distribuyendo
equitativamente a los empleados en las diferentes áreas de trabajo de la
organización.
94
Tabla 14 Tareas a Tiempo
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 7.- ¿Lleva a cabo las tareas en el tiempo que le son solicitadas?
06 100 0 0 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Análisis
En este punto de indagación, el 100 por ciento de los trabajadores
señalaron que llevan a cabo las tareas en el tiempo que le son solicitadas. De
esto se determina, que en virtud de que los trabajadores de la unidad de
recursos humanos posee elementos básicos de la carrera profesional en la
cual ejecutan sus labores, los productos que de ella se derivan lo hacen en
tiempo preciso, no significando con esto que estén en un cien por ciento
óptimas, sino más bien que aunque existe personal con perfiles no acordes,
por su aproximación a los conocimientos originados por las prácticas
profesionales, ejecutan las tareas delegadas.
95
Tabla 15 Perfil profesional acorde a las funciones
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 8.- ¿Considera que su perfil está adaptado a las funciones que cumple?
04 67 02 33 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Gráfico 4
Perfil profesional acorde a las funciones
Fuente: Tabla 15 Elaborado por: Tovar, (2015)
Análisis
Tomando en cuenta este indicador un 67 por ciento de los trabajadores
consideraron que su perfil está adaptado a las funciones que cumple, 33 por
ciento indicaron que no. En este orden de ideas, la mayoría de los
trabajadores de la unidad de recursos humanos, cumplen con las
competencias específicas donde su perfil se adapta a las actividades que le
corresponde cumplir.
96
II Parte Categoría: Cambios de comportamientos a nivel de competencias Indicador: Trabajo en Equipo.
Tabla 16 Trabajo en conjunto
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 9.- ¿Trabaja en conjunto con sus compañeros para lograr los objetivos de la Unidad?
04 67 02 33 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Gráfico 5 Trabajo en conjunto
Fuente: Tabla 16 Elaborado por: Tovar, (2015) Análisis
Según lo sostiene el 67 por ciento de los trabajadores encuestados
opinan que trabajan en conjunto con sus compañeros para lograr los objetivos
de la Unidad, 33 por ciento indicaron que no. De acuerdo con Pardo y Arteaga
(2012), “un equipo es un conjunto de personas organizadas, que trabajan
juntas para lograr una meta” (p.75). De esto se infiere, que los trabajadores de
la Unidad de Recursos Humanos en la mayoría de los casos trabajan en
equipo para cumplir con las tareas del área.
97
Tabla 17 Participación laboral
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 10.- ¿Participa en la realización de trabajos cuando se lo solicitan? 05 83 01 17 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Gráfico 6 Participación laboral
Fuente: Tabla 17 Elaborado por: Tovar, (2015) Análisis
En lo que respecta a este ítem, un 83 por ciento de los trabajadores
respondieron que participan en la realización de trabajos cuando se lo
solicitan, 17 por ciento respondieron que no. La mejor forma de que la
persona acepte los objetivos, toma de decisiones, ejecución de tareas, es
permitirles participar en el establecimiento de las mismas, ellas deben saber la
medida en que sus esfuerzos han permitido alcanzar los trabajos propuestas
o el nivel hasta el que se ha llegado en su consecución. Del mismo modo el
Gerente, Director o Jefe, debe ser la primera persona de acceder a conocer a
dicho personal a que se involucre en la toma de decisiones.
98
Indicador: Colaboración Tabla 18
Colaboración
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 11.- ¿Colabora con sus compañeros? 05 83 01 17 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Gráfico 7 Colaboración
Fuente: Tabla 18 Elaborado por: Tovar, (2015) Análisis
En este particular el 83 por ciento de los trabajadores respondieron que
participan en la realización de trabajos cuando se lo solicitan, 17 por ciento
indicaron que no. De los resultados obtenidos se determina que los
trabajadores de la unidad de recursos humanos colaboran si lo solicitan
previamente. Al respecto, Navajo (2010) señala que la colaboración “se
refiere a la ejecución grupal, ya sea de un trabajo, actividad, o tarea
específica con la misión de concretar un objetivo”, lo que permite inferir que
dentro del organismo existe un recelo de trabajar entre personas como
herramienta fundamental sino que en algunos casos se puede manifestar el
aislamiento laboral de un trabajador especifico en el área de trabajo, por lo
que convendría analizarlo.
99
Indicador: Comunicación Tabla 19
Comunicación con el Personal
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 12.- ¿Mantiene una comunicación efectiva con el personal de la unidady del organismo?
05 83 01 17 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Gráfico 8 Comunicación con el personal
Fuente: Tabla 19 Elaborado por: Tovar, (2015) Análisis
Los resultados reflejan que un 83 por ciento de los trabajadores
opinaron que mantienen una comunicación efectiva con el personal, 17 por
ciento señalan que no. Esto pudiese ocurrir que existen personas en el
departamento que se sienten aislados de los resultados obtenidos en su lugar
de trabajo, no así en otras áreas. Para Robbins (2010), la comunicación: “Es
un proceso de intercambio de información, de conocimientos, de sentimientos,
de opiniones, entre los seres humanos” (p.87). De esta forma, los
trabajadores de la Unidad mantienen una comunicación efectiva.
Indicador: Relaciones Interpersonales
100
Tabla 20 Relaciones Interpersonales
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 13.- ¿Mantiene buenas relaciones interpersonales con sus compañeros?
05 83 01 17 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Gráfico 9 Relaciones Interpersonales
Fuente: Tabla 20 Elaborado por: Tovar, (2015) Análisis
En relación a este Indicador, en el gráfico 9, un 83 por ciento de los
trabajadores opinaron de forma positiva que mantienen buenas relaciones
interpersonales con sus compañeros, mientras que el 17 por ciento emitieron
respuestas negativas.
Se puede decir que las relaciones interpersonales juegan un papel
fundamental en el desarrollo integral de la persona. A través de ellas, el
individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato
que favorecen su adaptación al mismo. En contrapartida, la carencia de estas
101
habilidades puede provocar rechazo, aislamiento y, en definitiva, limitar la
calidad de vida de cada uno de ellos.
Es por esto que, todas las personas establecen numerosas relaciones
a lo largo de su vida, como las que se dan con los padres, hijos e hijas,
amistades, compañeros y compañeras de trabajo o estudio. A través de ellas,
se intercambian formas de sentir y de ver la vida; también se comparten
necesidades, intereses y afectos. Para lograr el pleno desarrollo de la
personalidad, y por ende, el desarrollo de un ser social, es necesario entablar
una comunicación asertiva, que no se ubique en los extremos de la pasividad
o la agresividad como muchas veces se puede apreciar, y sobre todo a nivel
de las organizaciones.
Según lo expresado por Bastidas (2009), las relaciones interpersonales
“son la interacción por medio de la comunicación que se desarrolla o se
entabla entre una persona y al grupo al cual pertenece” (p.88). En este orden
de ideas, de forma general los trabajadores de la unidad de recursos
mantienen buenas relaciones interpersonales en el área.
102
Indicador: Responsabilidad
Tabla 21 Responsabilidad en el Trabajo
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 14.- ¿Es responsable para cumplir con su trabajo? 06 100 0 0 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015) Análisis
En este contexto, el 100 por ciento de los trabajadores opinaron que
son responsables para cumplir con su trabajo. Según Certo (2011),
responsabilidad “es la virtud o disposición habitual de asumir las
consecuencias de las propias decisiones y actos, respondiendo de ellas ante
alguien” (p.88). De esta manera, los trabajadores de la unidad de recursos
humanos demuestran alto grado de responsabilidad para llevar a cabo su
trabajo y manifiestan este valor de conciencia que le permite, reflexionar,
administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus acciones
103
Indicador: Motivación
Tabla 22 Motivación en el Desempeño de Funciones
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 15.- ¿Se siente motivado a desempeñar sus funciones? 04 67 02 33 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Gráfico 10 Motivación en el Desempeño de Funciones
Fuente: Tabla 22 Elaborado por: Tovar, (2015)
Análisis
En cuanto a la opinión de los trabajadores de si se sienten motivados
un 67 por ciento de los trabajadores afirman que se sienten motivados para
desempeñar sus funciones. Efectivamente este resultado tiene relación con el
ítems 12, es decir 5 de los 6 trabajadores manifestaron que, mantiene una
comunicación idónea con el personal del organismo, por lo tanto existe una
comunicación importante con los demás trabajadores donde se les informa,
se les toma en cuenta a la hora de realizar las labores en conjunto, estos son
104
elementos importantes para el buen desempeño del personal dentro de
cualquier empresa, ya que no existe egoísmo e individualismo.
Sin embargo, se deben desarrollar otras actividades donde este
porcentaje señalado en el gráfico anteriormente señalado esté al 100 por
ciento con el fin de que se sientan que son tomados en cuenta y motivados
para realizar las labores delegadas para el buen logro de los objetivos
institucionales.
Al respecto, Chiavenato (2009), define la motivación como “la acción de
fuerzas activas o impulsoras: las necesidades humanas. Las personas son
diferentes entre sí en lo referente a la motivación” (p.69). De acuerdo a los
resultados, la mayoría de los trabajadores de la Unidad de Recursos
Humanos muestran motivación cuando cumplen con su trabajo; sin embargo
un porcentaje considerable no se siente así.
105
III Parte
Categoría: Características del desarrollo laboral de los trabajadores Indicador: Superación
Tabla 23 Deseos de Superación
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 16.- ¿Tiene deseos de superación en el trabajo?
06 100 0 0 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Análisis
Tomando en cuenta el Indicador Superación, un 100 por ciento de los
trabajadores tienen deseos de superación en el trabajo. La superación para
Dessler (2008) “puede ser entendida como el vencimiento de un obstáculo o
dificultad, o también como la mejora que haya tenido lugar en la actividad que
cada persona desarrolla” (p.54), De esta manera, los trabajadores de la
unidad de recursos humanos muestran deseos de mejorar cada día.
106
Indicador: Anhelos
Tabla 24 Anhelo de Promoción
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 17.- ¿Posee el anhelo de ser promovido en su trabajo?
06 100 0 0 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Análisis
En cuanto a la interrogante de este ítem, el 100 por ciento de los
trabajadores poseen anhelos de su ser promovido en su trabajo al respecto,
Dessler (2008) señala que el anhelo “es la preferencia por que algo pase y el
deseo de que eso pase ya que por el momento en que existe el anhelo no es
una realidad. Anhelar algo es desearlo pero de una manera más utópica pero
al mismo. Esto permite inferir, que los trabajadores desean realizar plan de
carrera dentro de la organización permitiéndose de esta forma el desarrollo de
muchas capacidades del personal que labora en el organismo, al tiempo que
ofrece condiciones de realización personal y bienestar.
107
Indicador: Gusto por el trabajo
Tabla 25 Gusto por el Trabajo
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 18.- ¿Demuestra gusto por el trabajo que desempeña?
04 67 02 33 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Gráfico 11 Gusto por el trabajo
Fuente: Tabla 25 Elaborado por: Tovar, (2015)
Análisis
Al encuestarse a la población en cuanto al gusto por el trabajo que
desempeña, en la tabla 25 y gráfico 11, se refleja que un 67 por ciento de los
trabajadores opinaron que se encuentra satisfecho y un 33 por ciento de ellos
indicaron que no. A pesar de los aspectos negativos de las respuestas, las
afirmaciones en positivo son importantes ya que esto va a permitir que las
actividades y tareas que se le les han delegado se realicen de una forma
satisfactoria, eficaz, eficientemente y de calidad.
108
Se pude destacar lo expresado según Davis (2010). “es la conformidad
que presenta una persona en relación a su trabajo en sí y al entorno laboral al
cual pertenece” (p.87). En concordancia con lo anterior, los trabajadores de la
Unidad de Recursos Humanos en su mayoría tienen gusto por el trabajo,
aunque existe un porcentaje que debe lograr este propósito. Sin embargo, se
puede considerar que si los trabajadores conocen la filosofía institucional
como ya lo analizamos y se sienten bien realizando la labor dentro de este
órgano de control, estamos ante un personal comprometido con los objetivos
propuestos, logrando alcanzar dichas actividades con eficiencia.
109
Indicador: Esfuerzo
Tabla 26 Esfuerzo de Superación
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 19.- ¿Realiza su trabajo mostrando el esfuerzo de superación?
06 100 0 0 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Análisis
En este punto de la encuesta el 100 por ciento de los trabajadores
opinaron que realizan su trabajo mostrando el esfuerzo de superación. Para
Davis (2010), “todo trabajo requiere un esfuerzo para el que el hombre debe
estar convenientemente mentalizado, que es el que consolida la efectiva
aplicación del efecto sobre el bienestar humano” (p.105). Esto quiere decir,
que los trabajadores de la unidad de recursos humanos llevan a cabo su
trabajo para mejorar cada día y superarse para lograr los objetivos trazados.
110
Indicador: Formación Tabla 27
Formación para el Desempeño Laboral
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 20.- ¿Recibe formación para desempeñar su cargo?
02 33 04 67 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Gráfico 12 Formación para el Desempeño Laboral
.
Fuente: Tabla 27 Elaborado por: Tovar, (2015)
Análisis
Tomando en cuenta el Indicador, un 33 por ciento de los trabajadores
señalaron que reciben formación para desempeñar su cargo, pero 67 por
ciento indicaron que no. Sin embargo el investigador evidencio que se ha
dado capacitación al personal, no de manera conjunta ni continua pero si se
ha capacitado. Se debe realizar una programación a partir de la evaluación
del desempeño que permitan saber cuáles son las debilidades del personal y
solucionarlas con las actividades de adiestramiento y desarrollo profesional de
cada uno de los trabajadores en función de alcanzar los objetivos
programados.
111
Como se puede observar en el gráfico anterior 04 trabajadores
manifestaron que no han recibido, esto también se puede evidenciar a la falta
de una programación o plan, ya que se pudiesen estar capacitando a las
mismas personas, sin tomar en cuenta al resto y es probable que de no
tenerse un registro de los adiestramientos, los conocimientos que les son
impartidos no guarden relación con las labores propias de la unidad,
generando fallas en las actividades realizadas y descontento.
Para Chiavenato (2009), la formación es “el proceso de transmisión y
adquisición del conjunto de conocimientos, habilidades, procedimientos y
estrategias que se necesitan para desempeña un cargo” (p.96), En este caso,
se determina una debilidad, ya que los trabajadores de la Unidad de Recursos
Humanos poco reciben formación para cumplir con su trabajo de manera
efectiva.
112
Indicador: Remuneración Tabla 28
Remuneración Acorde
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 21.- ¿Percibe una remuneración acorde con las funciones que desempeña?
02 33 04 67 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Gráfico 13 Remuneración Acorde
Fuente: Tabla 28 Elaborado por: Tovar, (2015)
Análisis
Los trabajadores opinaron en un 33 por ciento que perciben una
remuneración acorde con las funciones que desempeña, pero 67 por ciento
señalaron que no perciben un estímulo monetario que les permiten ejercer
con mayor desempeño sus labores, tenemos que recordar que los
reconocimientos en el trabajo son incentivos que premian el esfuerzo del
trabajador, su antigüedad y dedicación entre otros factores. De manera que
éstos consisten en premios para incitar ciertos tipos de comportamiento.
113
De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas a
través de la remuneración que se deberían otorgar a los trabajadores
permitirían que se premie las conductas positivas en los miembros de este
órgano de control, por lo que existiría relación directamente entre el incentivo
y el desempeño de cada uno de ellos en cualquier organización.
Según Chiavenato (2009), la remuneración “hace referencia a todo
aquello que una persona recibe como pago por un trabajo o actividad
realizada” (p.110). De esta manera, los trabajadores de la Unidad de
Recursos Humanos no perciben una remuneración de acuerdo con las
funciones que desempeñan, por lo que la máxima autoridad del organismo
debería interesarse en los incentivos (salarios, premios, oportunidades de
progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, entre otros).
Lo anteriormente expresado permitirá crear nuevas maneras de usar la
iniciativa para luego aplicarlos en el desarrollo de las actividades para que se
realicen con mayor fluidez y efectividad garantizando así la contribución
permanente, las exigencias y objetivos propuestos en beneficio de todos. Sin
embargo se debe tomar en cuenta que los recursos presupuestarios y
financieros dependen de otros factores externos que pudiesen perjudicar esta
idea.
114
Indicador: Ascensos laborales
Tabla 29 Otorgamiento de ascensos laborales
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 22.- ¿Le otorgan ascensos laborales por la labor cumplida?
02 33 04 67 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Gráfico 14 Otorgamiento de Ascensos Laborales
Fuente: Tabla: 29 Elaborado por: Tovar, (2015)
Análisis
Con respecto a este punto un 33 por ciento de los trabajadores opinaron
que le otorgan ascensos laborales por la labor cumplida, pero 67 por ciento
señalaron que no. Dessler (2008) define los ascensos como “la promoción de
un trabajador a un cargo superior al que ocupa, con mejores condiciones
laborales”. (p.6). Cabe destacar, que los trabajadores de la Unidad de
Recursos Humanos perteneciente al Sistema Nacional de Control Fiscal del
estado Yaracuy en pocas ocasiones reciben ascensos en reconocimiento a
los logros durante la ejecución de su trabajo..
115
Indicador: Prestigios
Tabla 30 Prestigio por el Trabajo
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 23.- ¿El trabajo que desempeña, le da prestigio?
05 83 01 17 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Gráfico 15 Prestigio por el Trabajo
Fuente: Tabla 30 Elaborado por: Tovar, (2015)
Análisis
En este caso, un 83 por ciento de los trabajadores opinaron que el
trabajo que desempeña le da prestigio y 17 por ciento opinaron que no. Davis
(2010). Señala que el prestigio “tiene que ver con la forma en que la persona
realiza su trabajo, el empeño y desempeño de este, y todos aquellos detalles
que hacen a cada individuo diferente en al área laboral” (p.87). De esta
manera, los trabajadores de la Unidad de Recursos Humanos demuestran
que su trabajo le da el prestigio para mantenerse en un sitial reconocido
dentro de la organización.
116
Indicador: Autoestima
Tabla 31 Ostentación de autoestima
ÍTEMS SI NO TOTAL
F % F % T % 24.- ¿Posee autoestima que le permite cumplir con sus actividades?
05 83 01 17 06 100
Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)
Gráfico 16 Ostentación de autoestima
Fuente: Tabla 31 Elaborado por: Tovar, (2015) Análisis
Finalmente, en el Indicador Autoestima, un 83 por ciento de los
trabajadores opinaron que poseen autoestima que le permite cumplir con sus
actividades y 17 por ciento opinaron que no. Según Robbins (2010) “la
autoestima es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones,
sentimientos y tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros
mismos, hacia nuestra manera de ser y de comportarnos, y hacia los rasgos
de nuestro cuerpo y nuestro carácter…” (p.98). En este orden de ideas, los
trabajadores de la unidad de recursos demuestran autoestima para llevar a
cabo su trabajo.
117
Conclusiones
Luego de haber aplicado el instrumento de recolección de datos, para
analizar las competencias profesionales en el desarrollo laboral del área
administrativa de la Unidad de Recursos Humanos perteneciente al Sistema
Nacional de Control Fiscal del estado Yaracuy, se concluye lo siguiente:
Dando cumplimiento al primer objetivo, descripción de las
competencias profesionales reales que poseen los trabajadores adscritos al
área administrativa de la unidad de recursos humanos, se evidenció que
poseen habilidades para cumplir sus funciones como parte de las
competencias genéricas comunes (habilidades, rendimiento laboral), logrando
un rendimiento laboral acorde con las exigencias de su cargo y adaptándose
a los cambios que se generan dentro la unidad, mostrando sentido de
pertenencia hacia la organización, lo que determina la existencias de
fortalezas en la gestión que llevan a cabo
Asimismo, con respecto a las Competencias Específicas (funciones o
tareas) los trabajadores identifican cada una de las funciones que le
corresponde realizar y las cumplen en el tiempo que le son solicitadas,
asimismo, aunque la mayoría considera que su perfil está adaptado a las
funciones que cumple, existe un porcentaje que requiere estar colocado en el
cargo a adecuado. Sin embargo, no utilizan el manual descriptivo de
funciones para realizar su trabajo basándose en su propia experiencia lo que
puede repercutir negativamente en la gestión que llevan a cabo.
Por otro lado, con relación al segundo objetivo se identificaron los
cambios de comportamientos a nivel de competencias profesionales y
académicas de los trabajadores del área de recursos humanos,
118
determinándose que existe un porcentaje de ellos que labora en conjunto
con sus compañeros para lograr los objetivos de la Unidad, pero un
porcentaje de 33 por ciento no lo hace lo que ocasiona desvíos significativo
en las metas del organismo , pues, no todos están encausados en el logro de
ellas, aunque en gran parte participan en la realización de trabajos cuando
son convocados por sus jefes, colaborando con los compañeros, manteniendo
una comunicación efectiva con el personal de la unidad y del ente para llevar
a cabo un trabajo en un ambiente donde prevalece el flujo de información.
En este mismo orden de ideas, los trabajadores mantienen buenas
relaciones interpersonales con sus compañeros, mostrando responsabilidad
para cumplir con el trabajo, donde la mayoría se siente motivada a
desempeñar sus funciones; pero existe un porcentaje de empleados que no
logra adaptarse al cargo.
Por otro lado, con relación al tercer objetivo, en donde se caracterizó el
desarrollo laboral del área administrativa de la unidad de recursos humanos,
los empleados en un completo acuerdo manifiestan sus deseos de superación
en el trabajo que les permita mejorar sus competencias, al igual que sus
anhelos de ser promovido a un mejor cargo dentro de la estructura jerárquica.
Cabe destacar, que la mayoría demuestra gusto por el trabajo que
desempeña, aunque como sucede en casos anteriores, existe un grupo
representado por el 33 por ciento que no siente sentirse a gusto.
Asimismo, en lo referente a la realización del trabajo mostrando
esfuerzo de superación, los sujetos muestran estar mentalizados para que
sus labores se realicen con dedicación y ahínco, lo que conlleva a que deseen
mejorar cada día y por ende la superación de los mismos. Sin embargo,
según lo manifestado por un 67 por ciento de ellos el organismo no les
119
proporciona formación y capacitación para desempeñarse en el cargo, lo que
reduce las habilidades y estrategias a la hora de desempeñarse en el cargo.
Aunado a lo anterior, como efecto negativo se observó el como ellos en
un 67 por ciento afirmaban que su salario no es acorde a las funciones que
realiza, así como no se les otorgan ascensos laborales, lo que conduce a que
sus condiciones laborales no son reconocidas.
Finalmente, los trabajadores en su gran mayoría sienten prestigio por el
trabajo que cumplen en la Unidad, lo que les ha permitido poseer un
autoestima para llevar a cabo su trabajo.
En atención a lo expresado en las líneas anteriores, se pudo
comprobar a través del instrumento de recolección de datos que es verídico y
de absoluta confiabilidad, que en el sistema nacional de control fiscal en el
estado Yaracuy se cree necesario que los trabajadores del área de
administrativa de la unidad de recursos humanos posea las competencias
profesionales genéricas y específicas que requiere el ámbito laboral ya que
es evidente, que la mayoría de los trabajadores no reciben incentivos de
forma general por parte del organismo, prevaleciendo de modo negativo un
33% que no cumple con el perfil que demanda el cargo que ocupa, por lo que
hay que estar al pendiente de cuáles son las necesidades que van
presentando los trabajadores, y de algún modo el reemplazo de quienes no
estén aptos para cumplir con las tareas de la unidad, debido a que existen
fortalezas que contribuirían al comportamiento de los individuos, en su
desarrollo laboral y por ende en el logro de los objetivos propuestos.
120
Recomendaciones
Se considera pertinente que el área administrativa de la Unidad de
Recursos Humanos perteneciente al Sistema Nacional de Control Fiscal del
estado Yaracuy establezca los perfiles de los cargos, y colocar a los
trabajadores en el puesto que le corresponde para que se adapte a las
funciones que cumple.
Es necesario que los trabajadores utilicen el manual descriptivo de
funciones para realizar su trabajo, donde reposan detalladamente las
funciones que debe cumplir, y no trabajar bajo su experiencia solamente.
Se deberá propiciar el trabajo en equipo en Unidad de Recursos
Humanos perteneciente al Sistema Nacional de Control Fiscal del estado
Yaracuy, a fin de que todos laboren para el cumplimiento de los objetivos.
En la Unidad han de crearse incentivos para que todos los trabajadores
se sientan motivados a cumplir con sus funciones y de esta forma, mejorar
las competencias profesionales en el desarrollo laboral con el fin de lograr un
desempeño profesional óptimo.
La Unidad de Recursos Humanos deberá planificar y ejecutar
programas de formación de sus trabajadores, para que asistan a cursos,
talleres, entre otros, donde puedan recibir información para mejorar su
trabajo.
Se deberá establecer una escala de salarios justos para los
trabajadores, a fin que reciban la remuneración que se merecen de acuerdo
con las actividades y funciones que cumplen así como el otorgamiento de
ascensos laborales que les permita demostrar sus competencias
profesionales.
121
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Tuning Project (2003). Reflexiones y Perspectivas de la Educación
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América
125
ANEXOS
126
ANEXO A
ACTA DE DISCUSIÓN DE TRABAJO DE GRADO
127
128
ANEXO B
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
129
UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
AREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACION DEL TRABAJO
Y RELACIONES LABORALES
Este instrumento tiene como propósito recabar la información relevante y necesaria para el estudio titulado: LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES EN EL DESARROLLO LABORAL DEL AREA ADMINISTRATIVA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS PERTENECIENTE AL SISTEMA NACIONAL DE CONTROL FISCAL DEL ESTADO YARACUY
La información que usted tenga a bien de suministrar, reviste carácter de confidencialidad, a la vez que le exhorto a que la misma sea totalmente veraz y objetiva, requisito este indispensable para el éxito de esta investigación.
INSTRUCCIONES
A continuación se presenta una serie de ítems, cuyas alternativas son:
LEYENDA
1 = Si
2 = No
Por favor seleccione con una equis (X) la respuesta que considere conveniente según sea el caso.
Por favor no deje ítem alguno sin contestar.
Muchas Gracias
ESTUDIOS SUPERIORES PARA GRADUADOSFacultad de Ciencias Económicas y Sociales
Universidad de Carabobo
POSTGRADO
130
CUESTIONARIO
ITEMS Si No
1. ¿Demuestra sus habilidades para cumplir con sus funciones?
2. ¿Logra usted un rendimiento laboral acorde con las exigencias de su cargo?
3. ¿Se adapta usted a los cambios que se generan dentro la unidad?
4. ¿Muestra sentido de pertenencia hacia la organización?
5. ¿Identifica cada una de las funciones que le corresponde realizar?
6. ¿Se guía por el manual descriptivo de funciones para realizar su trabajo?
7. ¿Lleva a cabo las tareas en el tiempo que le son solicitadas?
8. ¿Considera que su perfil está adaptado a las funciones que cumple?
9. ¿Trabaja en conjunto con sus compañeros para lograr los objetivos de la Unidad?
10. ¿Participa en la realización de trabajos cuando se lo solicitan?
11. ¿Colabora con sus compañeros?
12. ¿Mantiene una comunicación efectiva con el del personal de la unidad?
13. ¿Mantiene buenas relaciones interpersonales con sus compañeros?
14. ¿Es responsable para cumplir con su trabajo?
15. ¿Se siente motivado a desempeñar sus funciones?
16. ¿Tiene deseos de superación en el trabajo?
17. ¿Posee el anhelo de ser promovido en su trabajo?
18. ¿Demuestra gusto por el trabajo que desempeña?
131
ITEMS Si No
19. ¿Realiza su trabajo mostrando el esfuerzo de superación?
20. ¿Recibe formación para desempeñar su cargo?
21. ¿Percibe una remuneración acorde con las funciones que desempeña?
22. ¿Le otorgan ascensos laborales por la labor cumplida?
23. ¿El trabajo que desempeña, le da prestigio?
24. ¿Posee autoestima que le permite cumplir con sus actividades?
132
ANEXO C
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
133
UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
AREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACION DEL TRABAJO
Y RELACIONES LABORALES
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
Estimado: _____________________
Me dirijo a usted, en la oportunidad de solicitarle su valiosa
colaboración, la cual consiste en la validación del presente Instrumento, el
cual es necesario para la elaboración del presente trabajo.
Agradeciendo de ante mano su valiosa ayuda.
Atentamente
Raily Tovar
ESTUDIOS SUPERIORES PARA GRADUADOSFacultad de Ciencias Económicas y Sociales
Universidad de Carabobo
POSTGRADO
134
UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
AREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACION DEL TRABAJO
Y RELACIONES LABORALES
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
Por medio del presente documento se pretende validar el instrumento que se aplicará para el trabajo de investigación:
LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES EN EL DESARROLLO LABORAL DEL AREA ADMINISTRATIVA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS PERTENECIENTE AL SISTEMA NACIONAL
DE CONTROL FISCAL DEL ESTADO YARACUY
Nombres y Apellidos: ___________________________________________
Cedula de Identidad: ___________________________________________
Título de Pregrado y Año de Egreso: _______________________________
Universidad donde lo obtuvo: _____________________________________
Título de Postgrado Año de egreso: ________________________________
Universidad donde lo obtuvo: _____________________________________
Experiencia en la Temática: ______________________________________
Lugar de trabajo: _______________________________________________
Cargo que desempeña: __________________________________________
Firma: ________________________________________________________
Para la validación se establece los siguientes aspectos: Claridad, precisión, pertinencia y coherencia, donde los críticos serán los siguientes:
(A) Excelente (C) Regular (B) Bueno (D) Deficiente
ESTUDIOS SUPERIORES PARA GRADUADOSFacultad de Ciencias Económicas y Sociales
Universidad de Carabobo
POSTGRADO
135
VALIDACIÓN DE EXPERTO
Trabajo de grado:
LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES EN EL DESARROLLO LABORAL DEL AREA ADMINISTRATIVA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS PERTENECIENTE AL SISTEMA NACIONAL DE CONTROL FISCAL DEL ESTADO YARACUY
Criterios: Claridad, Precisión, Pertinencia y Coherencia.
Escala: A: Excelente, B: Bueno, C: Regular, D: Deficiente
Criterio Claridad Precisión Pertinencia Coherencia
ESCALA
ÍTEM A B C D A B C D A B C D A B C D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
136
19
20
21
22
23
24
Observaciones:
______________________________________________________________
______________________________________________________________
___________________________________________________________
Experto: _____________________ Firma:______________
137
138
139
140
141
142
143
144
145
146
ANEXO D
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
147
CÁLCULO DE LA CONFIABILIDAD
Fuente: Tovar (2015)
Ítems Sujetos
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Total
1 1 1 0 1 0 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0 0 1 1 1 1 1 0 1 1 18
2 1 1 0 1 0 1 0 0 0 1 1 0 1 1 0 1 0 1 0 1 1 0 1 1 14
3 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 1 1 1 8
4 0 1 0 1 0 1 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 1 1 9
5 1 1 1 1 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 21
6 1 1 1 1 0 1 0 1 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 18
p 0,40 0,50 0,20 0,50 0,00 0,60 0,10 0,40 0,30 0,40 0,30 0,30 0,50 0,60 0,10 0,30 0,30 0,50 0,20 0,30 0,50 0,30 0,60 0,60 27,87
q 0,60 0,50 0,80 0,50 1,00 0,40 0,90 0,60 0,70 0,60 0,70 0,70 0,50 0,40 0,90 0,70 0,70 0,50 0,80 0,70 0,50 0,70 0,40 0,40
p*q 0,24 0,25 0,16 0,25 0,00 0,24 0,09 0,24 0,21 0,24 0,21 0,21 0,25 0,24 0,09 0,21 0,21 0,25 0,16 0,21 0,25 0,21 0,24 0,24 4,90