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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“Implementar un Manual de Perfiles de Puesto y su impacto en el desempeño
laboral del personal del Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea
Ecuatoriana”
Informe final del trabajo de titulación de Psicóloga Industrial
Autora: Alexandra Roció Soto Chicaiza
Tutor: Msc. Jorge Torres Acosta
Promoción: 2012 -2013
Quito 2015
ii
AGRADECIMIENTO
A la Universidad Central del Ecuador, Facultad de Ciencias Psicológicas, por permitirme
ingresar a sus aulas y formarme para alcanzar un futuro mejor.
A mis maestros, por sus conocimientos, amistad y consejos.
Al Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea, por abrirme sus puertas y permitir la
aplicación de mi tema de investigación.
A mis compañeros de estudio por su amistad y cariño, por motivarme a culminar mi carrera
estudiantil.
iii
DEDICATORIA
Dedico este trabajo a Dios, por permitirme formar parte de la creación y crecer en su gracia.
A mis padres, quienes fueron mis primeros formadores, por su amor incondicional y palabras de
alimento cuando más lo necesité.
A mis hermanos, con su cariño y amistad me motivaron siempre a seguir adelante dejando a tras
todos los problemas hasta hoy, ver culminado un sueño más en mi vida.
A todas aquellas personas que me animaron siempre a vencer todas las dificultades y concluir todo
siempre lo que empezaba.
A todos ellos va dedicado todo este trabajo mío.
iv
DECLARACIÓN DE ORIGINALIDAD
v
AUTORIZACIÓN DE AUTORÍA ORIGINAL
vi
RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo investigativo sobre Psicología Industrial, específicamente Gestión por Competencias. El
objetivo fundamental es la elaboración de un manual de perfiles por competencias para los
funcionarios aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana. Su fundamento teórico se explica con la
conceptualización de gestión por competencias de Martha Alles, lo cual se aplicará a los diferentes
cargos de la Institución. El estudio consiste en una investigación descriptiva, no experimental. Su
hipótesis plantea que el manual de perfiles de puestos por competencias sirve como una
herramienta de desarrollo organizacional. Se llega a concluir que en la Institución es necesaria una
gestión por competencias orientada por un manual de perfiles por competencias. Por lo tanto se
recomienda elaborar este manual para establecer las competencias de los aeronáuticos y concretar
planes de capacitación orientados a potencializar la formación técnica como también las relaciones
interpersonales, la inteligencia emocional y así obtener una gestión por competencias de calidad.
CATEGORÍA TEMÁTICA
PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: PERFILES DE PUESTO POR COMPETENCIAS
DESCRIPTORES:
PERFILES DE PUESTO POR COMPETENCIAS, MATRIZ DE LEVANTAMIENTO DE
PERFILES
COMPETENCIAS TÉCNICAS Y CONDUCTUALES, NORMA TÉCNICA DE
CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS.
CLUB GENERAL DE AEROTÉCNICOS DE LA FUERZA AÉREA ECUATORIANA
DESCRIPTORES GEOGRAFICOS
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
vii
DOCUMENTARY ABSTRACT
Industrial Psychology research work on Skills Management, specifically. The fundamental
objective is the development of a skills profiles manual for Airmen officials of the Ecuadorian Air
Force. Its theoretical foundation is explained in the skills conceptualization of Martha Alles, based
on skills management, depending on the positions of the Institution. Descriptive, non-experimental
Investigation. The hypothesis is that the job profiles skills manual is useful as a tool for
organizational development. The conclusion is that within the Institution it is necessary to develop
Skills Management with a skills profiles manual. Therefore it is recommended to develop an
Ecuadorian Air Force aeronautical skills profile manual, to establish training plans designed to
potentiate technical training as well as interpersonal relationships, emotional intelligence and thus,
ideally, obtain a skills management
THEMATIC CATEGORY
PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
SECONDARY: SKILLS JOB PROFILES
DESCRIPTORS:
SKILLS JOB PROFILES, PROFILES MATRIX
TECHNICAL AND BEHAVIOUR SKILLS, TECHNICAL STANDARD POSITIONS
CLASSIFICATION AND EVALUATION
GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
Hereby I certify that I have translated totally and fully the above Summary Overview of the Thesis
titled “Job Profiles Implementation by skills and its impacto on Job Performance for Airmen
Officials of the Ecuadorian Air Force General Club” written by Ms. Alexandra Rocio Soto
Chicaiza, I.D. 1717469801, student at Psychology Sciences Faculty, Central University of Ecuador.
To validate this translation process, please find attached a copy of my identification card.
viii
ix
TABLA DE CONTENIDO
A. PRELIMINARES
AGRADECIMIENTO ...................................................................................................................... ii
DEDICATORIA ............................................................................................................................. iii
DECLARACIÓN DE ORIGINALIDAD .........................................................................................iv
AUTORIZACIÓN DE AUTORÍA ORIGINAL ................................................................................ v
RESUMEN DOCUMENTAL ..........................................................................................................vi
DOCUMENTARY ABSTRACT ................................................................................................... vii
TABLA DE CONTENIDO ..............................................................................................................ix
TABLA DE GRÁFICOS .................................................................................................................xi
TABLA DE ILUSTRACIONES .................................................................................................... xii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ........................................................ 1
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................ 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................................................... 2
Formulación del problema................................................................................................................. 2
Delimitación espacio temporal .......................................................................................................... 2
Preguntas de investigación ................................................................................................................ 2
OBJETIVOS ..................................................................................................................................... 3
Objetivo General ............................................................................................................................... 3
Objetivos Específicos ........................................................................................................................ 3
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA .............................................................................................. 3
MARCO TEÓRICO ....................................................................................................................... 5
TÍTULO I ........................................................................................................................................ 5
1.1 Gestión por Competencias ........................................................................................................... 5
1.2. Competencias ............................................................................................................................ 6
1.3. Objetivos del sistema de gestión por competencias. ................................................................... 8
1.4. Premisas básicas del modelo de gestión por competencias ......................................................... 8
1.5. Etapas del modelo de gestión por competencias ......................................................................... 9
1.6. Modelos de instrumentos por competencias ............................................................................. 10
1.7. Dificultades que pueden presentarse por la implementación de la gestión por competencias ... 13
1.8. Aplicación del sistema de gestión por competencias a los subsistemas de Recursos Humanos 13
TÍTULO II ..................................................................................................................................... 17
2.1. Metodología para el levantamiento de perfiles CGAFAE ........................................................ 17
2.2. Justificación ............................................................................................................................. 17
2.3. Objetivo.................................................................................................................................... 17
2.4. Alcance .................................................................................................................................... 17
x
2.5. Normas generales ..................................................................................................................... 17
2.6. Descripción narrativa del proceso ............................................................................................ 18
2.7. Organigrama Anterior .............................................................................................................. 39
HIPÓTESIS ................................................................................................................................... 41
Planteamiento de hipótesis: ............................................................................................................. 41
Definición Conceptual..................................................................................................................... 41
Definición Operacional ................................................................................................................... 41
MARCO METODOLÓGICO ...................................................................................................... 42
Tipo de investigación ...................................................................................................................... 42
Diseño de la investigación ............................................................................................................... 42
Población y muestra ........................................................................................................................ 42
Métodos, Técnicas e Instrumentos de la Investigación .................................................................... 43
Análisis de validez y confiabilidad de instrumentos ........................................................................ 43
MARCO CONTEXTUAL ............................................................................................................ 45
Reseña histórica .............................................................................................................................. 45
Filosofía Empresarial CGAFAE...................................................................................................... 46
Misión ............................................................................................................................................. 46
Visión .............................................................................................................................................. 46
Valores ............................................................................................................................................ 47
Organigrama Estructural por Procesos .......................................................................................... 48
Productos que Ofrece ...................................................................................................................... 48
Productos Económicos. ................................................................................................................... 49
Situación actual del club general de aerotécnicos de la fuerza aérea ecuatoriana ............................ 50
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................... 51
COMPROBACION DE HIPOTESIS .......................................................................................... 57
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................................... 59
Conclusiones ................................................................................................................................... 59
Recomendaciones ............................................................................................................................ 59
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................... 61
Tangibles ......................................................................................................................................... 61
Virtuales .......................................................................................................................................... 61
ANEXOS ........................................................................................................................................ 62
Anexo A: Plan Aprobado ................................................................................................................ 62
Anexo B: Glosario Técnico ............................................................................................................ 84
Anexo C: Intrumentos, encuestas, fotografiás ................................................................................ 85
xi
TABLA DE GRÁFICOS
Gráfico No. 1 .- Resultados de la medición de competencias año 2012 ......................................... 51
Gráfico No. 2 - Resultado de la medición de Competencias año 2013 ........................................... 54
xii
TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1 Equipo de trabajo....................................................................................................5
Ilustración 2 Competencias Técnicas – Competencias Conductuales ..........................................7
Ilustración 3 Competencias del Trabajador ................................................................................ 11
Ilustración 4 Nivel de Desempeño.............................................................................................. 16
Ilustración 5 Nivel Profesional – Nivel No Profesional............................................................. 19
Ilustración 6 Roles para cada Puesto .......................................................................................... 20
Ilustración 7 Datos de identificación del Puesto ......................................................................... 20
Ilustración 8 Recepcionista – Rol Administrativo ..................................................................... 21
Ilustración 9 Asistente Técnico – Rol Técnico ........................................................................... 21
Ilustración 10 Analista – Rol de Ejecución de Procesos ............................................................. 21
Ilustración 11 Especialista – Rol de Coordinación y Ejecución de Procesos .............................. 22
Ilustración 12 Misión ................................................................................................................. 23
Ilustración 13 Relaciones Internas y Externas ............................................................................ 23
Ilustración 14 Formación Académica requerida por el cargo ..................................................... 23
Ilustración 15 Instrucción Formal Requerida ............................................................................. 24
Ilustración 16 Experiencia Laboral Requerida ........................................................................... 24
Ilustración 17 Matriz Utilizada ................................................................................................... 24
Ilustración 18 Capacitación Requerida para el puesto ................................................................ 24
Ilustración 19 Recepcionista – Rol Administrativo .................................................................... 25
Ilustración 20 Asistente Técnico y Asistente Administrativo – Rol Técnico .............................. 25
Ilustración 21 Analista – Rol de Ejecución de Procesos ............................................................. 26
Ilustración 22 Especialista – Rol de Coordinación y Ejecución de Procesos .............................. 27
Ilustración 23 Matriz se encuentra graficada de la siguiente manera .......................................... 27
Ilustración 24 Conocimientos adicionales Relacionados a las actividades esenciales ................ 28
Ilustración 25 Competencias Técnicas ....................................................................................... 28
Ilustración 26 Matriz de Perfiles de Puesto se encuentra representada ...................................... 35
Ilustración 27 Competencias Conductuales ................................................................................ 36
Ilustración 28 Matriz de Perfiles de Puesto se encuentra representada ....................................... 38
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
Todas las instituciones sean públicas o privadas actualmente se van desarrollando cada vez más,
con tendencias mucho más claras hacia una unificación de principios como también a la manera de
hacer negocios o de prestar servicios eficientemente. La planificación de las empresas son similares
entre sí, razón por la cual, es muy posible que las Institución vayan implantado un sistema que esté
funcionando exitosamente en otra, únicamente con ciertas modificaciones.
En el trabajo de investigación que se presenta a continuación muestra claramente que dentro del
campo laboral es necesaria la gestión por competencias específicamente la elaboración del manual
de perfiles por competencias, los cuales incidirán directamente sobre los resultados que se obtendrá
en cuanto a los entregables del personal aerotécnico de la Fuerza Aérea Ecuatoriana. En este caso
la investigación estará orientada directamente a los funcionarios aerotécnicos de la Fuerza Aérea
Ecuatoriana.
Las Instituciones no son únicamente entes destinados a brindar bienes o servicios a los usuarios,
sino que también definen meticulosamente las competencias y las capacidades que son necesarias
para que estas empresas se vayan adaptando al cambio constante del entorno.
Como se sabe el punto de partida de toda organización es el manual de clasificación y valoración
de puestos, ya que de este se derivarán los distintos subsistemas de recursos humanos (Selección de
Persona, Evaluación del Desempeño, Capacitación), por tal razón es imprescindible que dentro de
la Institución exista un manual de clasificación y valoración de puestos basados en las
competencias técnicas y conductuales para el cargo a desempeñar.
2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Formulación del problema
¿Cuáles son los perfiles de puestos por competencias, requeridos como herramienta de desarrollo
organizacional para el Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana?
Delimitación espacio temporal
La elaboración del manual de perfiles de puestos por competencias, como herramienta de
desarrollo organizacional, para el club general de aerotécnicos de la fuerza aérea ecuatoriana se lo
presentará y con buenos resultados en el plazo de Octubre del 2014 a septiembre de 2015.
Preguntas de investigación
a) ¿Cómo establecer los instrumentos y mecanismos de carácter técnico y operativo que permitan
a las unidades de administración de recursos humanos, UARHs, del CGAFAE., para analizar,
describir, valorar, clasificar y estructurar puestos?
b) ¿Cómo se realiza la estructura genérica de puestos en del Club General de Aerotécnicos de la
Fuerza Aérea Ecuatoriana?
c) ¿Cómo se realiza la descripción de actividades y perfil del puesto por competencias del Club
General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana?
d) ¿Cómo se realiza la valoración y clasificación de puestos por competencias del Club General
de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana?
3
OBJETIVOS
Objetivo General
Implementar un Manual de Perfiles de Puestos y su impacto en el desempeño laboral en el
personal del Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana.
Objetivos Específicos
Implementar y socializar el Manual de Clasificación de Puestos por Competencias
Evaluar el desempeño laboral antes y después de la implementación de los perfiles de cargo
por competencias
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
La descripción y análisis del perfil de puestos es una herramienta para realizar la planeación de
recursos humanos, la cual conlleva a establecer el proceso de selección de personal, así como para
establecer la carga de trabajo, la administración de remuneraciones y la capacitación. La
descripción del puesto establece identificar las tareas esenciales, deberes y responsabilidades por
consiguiente del puesto, en consecuencia el análisis del puesto se ocupa de los requisitos que el
aspirante necesita cumplir.
La descripción de puestos y el análisis están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el
proceso de obtención de datos, a pesar de ellos están perfectamente diferenciados entre sí: la
descripción del puesto considera la información detallada de las atribuciones o tareas del puesto:
¿qué hace el ocupante?, la periodicidad de la ejecución: ¿cuándo lo hace?, los métodos aplicados
para la ejecución de las atribuciones o tareas: ¿cómo lo hace? y los objetivos del puesto: ¿por qué
lo hace?. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto, de los
deberes y responsabilidades que comprende; mientras que el análisis de Puestos indaga en los
requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el puesto exige para poder
desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y clasificación que se
harán de los Puestos para efectos de comparación.
Según (Sherman Jr., & Bohlander, 1994.), explican que “para reclutar personal se requiere tener
información de los conocimientos, habilidades, educación y experiencia que requiere el puesto.
Como se puede ver, la sección del Perfil del Puesto contiene esta información, sirviendo entonces
como base para el Reclutamiento tanto interno como externo”.
4
Según (CHAIAVENATO, 2004), expone que las descripciones de puesto permiten “Determinar el
perfil ideal del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas,
como base para la selección de personal”.
Por lo tanto, la descripción y el análisis de Puestos tienen que ver directamente con la
productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el
recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son
herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base
para la misma. Una descripción y análisis de Puestos, realizado a conciencia y de manera juiciosa
dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.
(STEINER, 2003)
Es así que el diseño de un Manual de Perfiles de Puestos basado en Competencias permitirá que el
área de Talento Humano contribuya efectivamente al logro de los objetivos organizacionales, desde
los diferentes subsistemas que componen la gestión de Recursos Humanos, mejorado los procesos
y procedimientos del Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea, tanto en la parte
administrativa como en la parte operativa, teniendo un personal altamente calificado y capacitado
para ejecutar con mayor efectividad sus actividades, con lo cual cada ocupante del puesto mejorará
su desempeño.
Como resultado de ello, se obtendrá una organización más productiva, competitiva, eficiente y
eficaz, que estará en capacidad de brindar mayores beneficios y valor agregado al personal de
señores aerotécnicos, porque orientará de manera acertada la búsqueda de la persona adecuada a la
hora de tener una vacante o iniciar la búsqueda de un puesto nuevo dentro de la organización, ya
que en dichas descripciones se observarán los diferentes factores que influyen en la búsqueda de
personal, basándose en el perfil y en las descripciones de cada puesto, por lo tanto servirá para
agilizar la captación de personal dentro de la organización, permitiendo que cada departamento
conozca el personal con el que deberá contar al momento de suscitarse una vacante o de necesitar
crear un puesto apoyándose en el manual de perfil de Puestos. (HOSKINSSON, 2007 p. 65)
5
MARCO TEÓRICO
TÍTULO I
1.1 Gestión por Competencias
Las Instituciones que logren gestionar adecuadamente al talento humano son las que avanzaran en
cuanto a desarrollo en este siglo, debido a que el éxito o el fracaso de la gestión de una empresa o
institución (pública o privada) están fundamentados o basados en el talento humano. Es decir
mientras más integrado esté el talento humano y más se logre aprovechar las capacidades y
cualidades del personal de la organización más fuerte será la misma, a esto es lo que se llama
gestión por competencias.
La gestión por competencias hoy en día es un modelo de administración o dirección adecuado del
talento humano el cual prima sobre cualquier cosa, la cual empieza por las autoridades de cada una
de las empresas aportando sus cualidades profesionales.
Todo este enfoque está fundamentado en la convicción de que toda organización está conformada
por personas quienes darían todo por la empresa además de poder marcar las competencias.
(ALLES, 2004)
Para poder implementar la gestión por competencias dentro de una organización es necesaria una
dirección global la cual debe tener una visión totalmente completa de toda la institución o empresa,
y que sea capaz de integrar todos los equipos de trabajo y de poder direccionarlos hacia el
cumplimiento de los objetivos trazados. Es necesario conocer cada una de las competencias de los
puestos de la organización ya que estos constituyen el punto clave de la institución.
Ilustración 1 Equipo de trabajo
Fuente: Investigación “Manual de perfiles de puestos por competencias, como herramienta de desarrollo organizacional, para el club
general de aerotécnicos de la fuerza aérea ecuatoriana” año 2013. Responsable: Alexandra Soto
6
1.2. Competencias
Las competencias con características profundas que cada ser humano posee, las cuales están
estrechamente relacionadas con el correcto desempeño en el cargo asignado dentro de una
organización, los cuales en algunos casos están basados en la motivación, carácter de la persona,
actitudes, valores etc. Es decir es una característica personal el cual es medible y cuya aplicación en
el puesto de trabajo es bastante demostrable, por lo cual se puede hablar de dos tipificaciones de
competencias tales como:
1.2.1.- Competencias Diferenciadoras.- Puede diferenciar un colaborador de actuación superior
con un colaborador de actuación mediana.
1.2.2.- Competencias esenciales.- Son aquellas competencias que son necesarias para lograr una
actuación media o mínimamente adecuado.
Todos los seres humanos tienen los conocimientos y atributos los cuales pueden ser adquiridos por
diversas formas como también pueden ser innatos, y que a la larga definen las competencias para
desempeñar una actividad determinada. No obstante el objetivo de las competencias no es estudiar
minuciosamente el perfil físico del trabajador sino también el estudiar exhaustivamente lo
psicológico y emocional de cada persona, es decir se intenta identificar y determinar las
características de cada colaborador que pueden resultar eficaces y eficientes para desempeñar tareas
dentro de la organización. Y así es como se podrá definir las competencias clave para el excelente
desempeño que los trabajadores hacia la institución. (FERNANDEZ, 2005 p. 151)
Las competencias que son definidas como clave son aquellas que influye decisivamente en el
desempeño dentro del puesto de trabajo y por ende el éxito de cualquier institución sea pública o
privada.
Si las competencias de un trabajador se ajustan con las competencias del puesto de trabajo se
obtendrá una competencia óptima que permitirá el desarrollo adecuado de la institución y en la
institución. Sin embargo por a o b razón se da un desfase entre las competencias de las persona con
las competencias del puesto se producirá un efecto negativo, causando problemas dentro de la
organización.
Las competencias de acuerdo al grado de especificidad se dividen en dos grandes bloques que son:
Conocimientos Específicos o Competencias Técnicas.- Son aquellos de carácter técnico y que son
los precisos para la ejecución y desarrollo adecuado de las actividades asignadas al puesto de
trabajo en la empresa.
7
Habilidades y Cualidades o Competencias Conductuales.- Son aquellas capacidades específicas
que garantiza el éxito de una persona en un puesto de trabajo.
Ilustración 2 Competencias Técnicas – Competencias Conductuales
Fuente: Investigación “Manual de perfiles de puestos por competencias, como herramienta de desarrollo organizacional, para el club
general de aerotécnicos de la fuerza aérea ecuatoriana” año 2013. Responsable: Alexandra Soto
Lo que se pretende obtener mediante el sistema de gestión por competencias es lograr una gestión
de las instituciones públicas o privadas mucho más equitativa y ajustada al recurso humano
utilizando para aquello las competencias clave que actualmente el personal posee y las
competencias determinados para el puesto de trabajo con el fin de un desarrollo eficiente y eficaz
del personal dentro de las empresas. Como consecuencia se obtendrá una integración del equipo de
trabajo que logrará alcanzar las metas trazadas por las instituciones a las que representan sea corto,
mediano o largo plazo, para ello es indispensable implementar en las organizaciones los perfiles de
puestos enfocados en las competencias para dicho perfil se deberá tener en cuenta los siguientes
pasos:
1. Definición del puesto.
2. Tareas y actividades.
3. Formación base.
4. Competencias técnicas.
5. Competencias conductuales.
Una vez que se haya definido los modelos o matrices a ser utilizadas se procederá a identificar cada
una de las competencias claves relacionada con la misión y visión empresarial. Esta lista de
8
competencias es una información que servirá como punto de partida para el desarrollo de todos los
subsistemas de recursos humanos.
1.3. Objetivos del sistema de gestión por competencias.
La Gestión por Competencias tiene como objetivo fundamental o principal implantar un nuevo
estilo de dirección en las instituciones sean públicas o privadas, para poder gestionar los
subsistemas de recursos humanos de un manera integral, lo cual representa para la institución un
recurso humano eficiente y eficaz.
La gestión por competencias pretende llegar a cumplir los siguientes objetivos:
Mejorar y simplificar la gestión del recurso humano de una manera integral.
Generar el proceso de mejora de la calidad como también la asignación de los recursos
humanos.
Relacionar la gestión por competencias con las líneas estratégicas de la institución a la que
representa.
Relacionar a los niveles directivos con la gestión de los recursos humanos de la institución.
Contribuir al desarrollo profesional del personal perteneciente a la organización y a la dinámica
del entorno.
Llegar a tomas decisiones objetivas y con criterios homogéneos.
1.4. Premisas básicas del modelo de gestión por competencias
Cuando se establece un modelo de gestión por competencias en alguna institución es indispensable
adoptar algunas premisas básicas tales como:
Se debe estar consciente de que existen diversos tipos de negocio y empresas por lo cual es
necesario personal que posean perfiles específicos para cada negocio. Debido a que dentro de
la empresa de uno de los puestos de trabajo poseen características propias que necesitan ser
ocupados por profesionales o no profesionales con un perfil de competencias específicas.
Tener identificados a quienes ocupan los puestos directivos y que son los responsables de
ofrecer las oportunidades con el fin del desarrollo y adquisición de nuevas competencias
laborales.
Convencerse de que habrá un espacio destinado para el desarrollo de nuevas competencias
agregándoles nuevos desafíos a cumplir.
9
Estas son las premisas básicas de la gestión por competencias las cuales deben ser difundidas en
toda la empresa con el fin de crear una cultura general promocionando los comportamientos de
todos.
1.5. Etapas del modelo de gestión por competencias
Los pasos a seguir para la implementación de la gestión por competencias dentro de una
empresa son los siguientes:
1.5.1. Sensibilización.- Con el fin de lograr el éxito es necesario y fundamental que las personas y
los niveles jerárquicos de las empresas se relacionen entre sí, para que así administren los puestos
de trabajo. Esta etapa de sensibilización es la primera etapa del proceso. (STEINER, 2003 p. 73)
Existen varias metodologías de sensibilización tales como
Reuniones en las cuales se presenta y se discute acerca del modelo de gestión por competencias
para la adquisición y desarrollo de las mismas.
Desarrollar foros o talleres en los cuales discutan las falencias del modelo que actualmente está
vigente en la organización.
Participar en los seminarios o charlas relacionadas con el tema de gestión por competencias.
1.5.2. Análisis de los puestos de trabajo.- Una vez que se ha conseguido la sensibilización del
modelo de gestión por competencias de la empresa con los niveles jerárquicos y personas que
laboran en la misma se inicia la segunda etapa. (STEINER, 2003 p. 73). Para lo cual son
necesarias las siguientes acciones:
Verificar si las misiones del puesto como también del área están alineados con los de la
organización.
Elaborar una descripción completa de todos los puestos de la empresa enumerando las
actividades esenciales de cada una.
1.5.3. Definición del perfil de competencias requeridas.- La etapa siguiente consiste en enumerar
las competencias tanto técnicas como conductuales requeridas para cada una de las áreas de la
empresa y en base a esas competencias elaborar el bosquejo de los perfiles. (STEINER, 2003 p.
74)
1.5.4. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles.- Este etapa de evaluación y
redefinición de los perfiles es indispensable para el éxito de la implementación de la gestión por
competencias. (STEINER, 2003 p. 74)
10
Los directivos y nivel jerárquico superior serán los responsables del desarrollo y acompañamiento
de sus equipos en los cuales identificará sus fortalezas y puntos de mejora.
Los trabajadores que por su desempeño demuestren rendimiento laboral por encima de los demás
recibirán nuevos desafíos con el fin de que los mismos desarrollen nuevas competencias.
Por otra parte aquellos trabajadores que demuestren un rendimiento laboral por debajo del estándar
serán incluidos en los programas de desarrollo de competencias que serán dadas por las
capacitaciones.
1.6. Modelos de instrumentos por competencias
Los modelos de instrumentación de las competencias que actualmente existen a nivel mundial son
varias, esto varía de acuerdo dependiendo el enfoque que se le quiera dar con respecto al
aprendizaje de las personas que laboran en una institución como también a la posición o cargo que
ocupa una persona en la empresa basándose en sus responsabilidades. Según (FERNANDEZ,
2005) existen tres tipos de instrumentación que son los siguientes:
a.- Funcionalista.- Este tipo de modelo son aquellos que solicitan evidencia de los productos,
desempeño y de conocimientos asociados.
b.- Conductista.- Este modelo hace hincapié en las cualidades y capacidades de los trabajadores
que se han destacado en cuanto a desempeño laboral en las instituciones.
c.- Constructivista.- En este modelo no es imprescindible determinar cómo competencia las
cualidades y capacidades existentes o predeterminadas, a su vez destaca que estas competencias
emergen con los procesos de mejora.
Las competencias laborales tienen cuatro dimensiones que son
Identificación de las competencias.
Normalización de las competencias.
Formación basada en competencias.
Certificación de competencias.
1.6.1. Identificación de las competencias.- Él debe saber, saber hacer y saber ser es una
competencia laboral de un trabajador. Considerando la definición señalada esta identificación de
las competencias se refiere al proceso que cada empresa sigue para determinar y establecer a partir
de una actividad esencial una competencia la cual ayudará al trabajador a desempeñar
efectivamente la actividad.
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Ilustración 3 Competencias del Trabajador
Fuente: Investigación “Manual de perfiles de puestos por competencias, como herramienta de desarrollo organizacional, para el club
general de aerotécnicos de la fuerza aérea ecuatoriana” año 2013. Responsable: Alexandra Soto
Para poder identificar las competencias laborales se dispone de variadas metodologías, pero entre
las más comunes y utilizadas se encuentra el análisis funcional y otras metodologías que con el fin
de centrarse en la identificación de competencias esenciales recurre a un corte conductista.
Se enumera algunas de las metodologías más utilizadas para la identificación de competencias tales
como
a.- Análisis ocupacional.- Se define como análisis ocupacional a la metodología que está orientada
a la recolección, procesamiento y valoración de datos relativos a los puestos de trabajo de una
empresa, es decir los factores considerados como técnicos y ambientales como también las
responsabilidades, habilidades y conocimientos requeridos a los colaboradores para un mejor
desempeño. (FRANCES, 2006)
b.- Análisis funcional.- El método de análisis funcional es un método comparativo. Es decir que se
analiza las relaciones que existen dentro de la organización como también los resultados,
habilidades, conocimientos y aptitudes de los colaboradores de la empresa comparándolas entre sí.
(FRANCES, 2006)
El análisis funcional es la identificación de competencias atreves de una desagregación o desglose
de las funciones productivas de una empresa pública o privada, Los resultados del análisis
funcional se los presenta en un mapa o árbol funcional.
12
La particularidad de análisis funcional es que va de lo general a lo particular. Esta inicia
identificando cual es la naturaleza y el propósito de la organización tomando en cuenta también las
funciones simples y las competencias que pueden ser desarrolladas en los colaboradores.
La identificación de las competencias son completados con criterios emitidos en base al desempeño
como también con las evidencias del conocimiento en el contexto de la aplicación.
Anteriormente se había mencionado que la presentación de resultados se lo hacía mediante mapeo
funcional de procesos, la cual no describe gráficamente los procesos establecidos en la empresa,
sino que al contrario describe las funciones productivas que la empresa necesita para alcanzar las
metas trazadas y lograr ser competitivas. El árbol o mapa funcional representa gráficamente los
resultados del análisis funcional, por lo general posee una forma de árbol horizontal en la cual se
refleja la metodología que se ha seguido para su elaboración, aquí en este árbol funcional una vez
que se ha definido el propósito principal se comienza a disgregar poco a poco en funciones hasta
poder llegar a un elemento. Este elemento serán las competencias la cual se basará en las
actividades principales.
1.6.2. Normalización de las competencias.- Este procedimiento estandarizado estará ligado a una
figura institucional de tal manera que las competencias que se han identificado y se han descrito se
transformará en una norma técnica de competencias laborales.
1.6.3. Formación basada en competencias.- Es indispensable que las capacitaciones que se
ofrecen dentro de las empresas y a los cuales los trabajadores asisten estén direccionadas no
solamente a generar competencias técnicas sino también a las competencias conductuales.
Así las capacitaciones de competencias permitirán enfrentar un reto de mayor dificultad para así
desarrollar una formación continua. Asimismo, es necesario permitir al trabajador tener mucha más
participación en cuanto a sugerir los temas con respecto a las competencias que necesita adquirir y
desarrollar para un desempeño adecuado en el puesto de trabajo.
1.6.4. Certificación de competencias.- Este es el proceso en el cual se reconoce formalmente el
establecimiento de las competencias técnicas y competencias conductuales es decir estas fueron
evaluadas y aprobadas por las autoridades máximas. Es decir que esta fase es la constancia que las
competencias establecidas han sido demostradas, se lo hace con el otorgamiento de un certificado
con el cual se avala que un trabajador o cualquier trabajador de la empresa es capaz de realizar sus
actividades óptimamente basándose en sus propias competencias.
13
1.7. Dificultades que pueden presentarse por la implementación de la gestión por
competencias
Al parecer hasta ahora únicamente se dan a conocer las ventajas de la implementación del sistema
de gestión por competencias en las instituciones, pero no se ha mencionado ciertas dificultades que
trae consigo ya que como toda actividad los problemas son inevitables pero hay que saberlos tratar
para resolverlos de la mejor manera.
El éxito de una implementación del sistema de gestión por competencias está en la aceptación del
mayor número de personal que existe en las organizaciones razón por la cual se la compara con el
efecto “bola de nieve” ya que a medida que esta rueda la fuerza de adhesión exponencial es mucho
mayor identificando así a los directivos como el centro de la bola de nieve y el crecimiento de la
misma está en función del mayor número de personal que se adhiera, los primeros son los que
deben ser optimistas y creer para que así los demás miembros del equipo sigan acoplándose en una
mayor dimensión. (FERNANDEZ, 2005)
Uno de los primeros problemas que se puede presentar en la implementación de la gestión por
competencias es que el mismo necesita un esfuerzo inicial muy importante tanto en el tiempo como
también el los recursos materiales y económicos.
Otra de las dificultades que se puede presentar y el que es causante del mayor número de fracasos
es que algunos miembros de la empresa no se comprometen con la implementación del sistema de
gestión por competencias muchas veces son los directivos, quienes general expectativas vagas e
irreales.
1.8. Aplicación del sistema de gestión por competencias a los subsistemas de Recursos
Humanos
1.8.1. Selección de personal.- La selección de personal posee diferentes métodos y sistemas para
poder incorporar a la empresa. Muchas veces se considera el método más efectivo al que logre
identificar qué candidato se adapta mejor al puesto de trabajo que se encuentra vacante.
Por otra parte la selección de personal basado en competencias emplea muchos más filtros
mediante los cuales permitirá seleccionar al candidato adecuado para el puesto. Este sistema de
competencias está basado en una evolución ascendente.
Mediante los descriptores de puestos y sus perfiles permitirá detectar los conocimientos,
habilidades, y capacidades que son necesarias para que los trabajadores puedan desarrollar
adecuadamente las actividades innatas al puesto, teniendo como base lo anterior se podrá
14
implementar un mejor proceso de selección de personal el cual se basará en las competencias,
conocimientos que el puesto requiere versus al perfil del candidato. (CHIAVENATO, 2004 p.109)
1.8.2. Formación y desarrollo.- El personal existente en las instituciones públicas o privadas
deben adquirir y mejorar las competencias que son necesarias para desempeñar adecuadamente las
actividades del puesto. El sistema de gestión por competencias es aquel que analiza las
competencias que son exigidas para el puesto y su desempeño eficiente y eficaz relacionadas con
las capacidades que posee cada persona. Por lo cual no se considera como una herramienta
adecuada para poder detectar las necesidades de capacitación que requieren las personas o los
trabajadores dentro de la empresa. (CHIAVENATO, 2007 p. 120)
Mediante un análisis puesto – persona se intenta identificar y determinar las competencias que son
esenciales en el individuo y el grado de adecuación, todo se lo realiza con el fin de elaborar e
implementar un plan de capacitación específica, tanto individual como colectivamente, Así será
posible llegar a determinar un plan de capacitación con lo cual permitirá el desarrollo y
actualización de las competencias de los trabajadores, para que así se logree promover los
conocimientos técnicos, competencias técnicas y competencias conductuales. (ALLES, 2004)
Además existen los métodos complementarios con el que se logra levantar la información
relacionada con la detección de necesidades de capacitación, estos métodos complementarios son
los siguientes:
Observación directa por parte de los expertos en capacitación.
Análisis del desempeño de los trabajadores y del potencial de los planes de carrera y desarrollo.
Encuestas estructuradas en grupo.
Sesiones estructurales (Lluvia de ideas).
El diseño del plan de capacitación se lo debe realizar con el objetivo de satisfacer las necesidades
de cada situación, por tal razón antes de implementar el programa de capacitación que va a ser
dirigido al personal de la empresa es necesario la socialización del mismo, considerando la
implicación presupuestaria de cada uno de los programas o capacitaciones como también los
beneficios que obtendrán los trabajadores.
Una de las metodologías que permite garantizar el éxito en cuanto a la implementación del
programa de capacitación es aquel en el que se considere los aspectos de planificación, diseño y
desarrollo.
Los beneficios que puede aportar la implementación de un plan de capacitación bien diseñado e
implementado son las siguientes:
15
El personal se mantendrá motivado.
Comunicación interpersonal e intergrupal mediante la organización.
Mejoramiento en el desempeño laboral de los trabajadores dando como consecuencia el
desarrollo de la institución.
Promoción del desarrollo personal y profesional de los colaboradores de la empresa.
Se logra integrar los objetivos individuales con los institucionales para logras un mejor
resultado.
Se crea y se mantiene una cultura organizativa y un elemento de integración.
Es una herramienta eficaz para la difusión de los cambios dentro de la organización.
Fomenta la participación activa de los colaboradores hacia la consecución de los objetivos
institucionales trazados.
Mediante el enfoque presentado la organización será capaz de transmitir y definir los
conocimientos adquiridos previamente, con lo cual también deberá aprender de sí misma
constantemente. Todo esto se lo conoce como learning organization la cual es otra tendencia en el
mundo organizacional.
1.8.3. Evaluación del desempeño.- Toda la gestión de recursos humanos está basada en la toma de
decisiones en cuanto a la promoción, desarrollo, reubicación del personal de la empresa. Por lo
general dicha práctica se divide en dos partes de las cuales una es la que permitirá llevar a cabo la
evaluación del desempeño pasado, y la otra es la que permite determinar el potencial que posee el
personal dentro de la empresa.
Por lo general los actuales sistemas de evaluación por competencias llegan a incorporar los
estándares en cuanto a las conductas de trabajo que son necesarias para desempeñar las actividades
asignadas por el puesto. Para poder obtener una evaluación del desempeño efectiva los
responsables del proceso deberán analizar la actuación directa de los colaboradores en el puesto de
trabajo basándose en los parámetros y objetivos predeterminados con el fin de que proporcionen
una información real y que sea medible y cuantificable. (KOTLER, 2003)
Uno de los métodos más efectivos para poder tener una aproximación al rendimiento de la persona
o del trabajador es realizar un análisis de adecuación al puesto de trabajo. Manteniéndose las
mismas especificaciones técnicas de los perfiles que se han definido con las competencias
identificando así el ajuste del de la persona al puesto de una manera objetiva.
Por tanto la gestión por competencias permitirá mejorar el nivel de desempeño y desarrollo de la
persona y por ende de la empresa.
16
Ilustración 4 Nivel de Desempeño
Fuente: Investigación “Manual de perfiles de puestos por competencias, como herramienta de desarrollo organizacional, para el club
general de aerotécnicos de la fuerza aérea ecuatoriana” año 2013. Responsable: Alexandra Soto
17
TÍTULO II
2.1. Metodología para el levantamiento de perfiles CGAFAE
2.2. Justificación
La elaboración del Manual de cargos por competencias del Club General de Aeronáuticos de la
Fuerza Aérea Ecuatoriana se justifica por el hecho de que en este organismo adjunto a la Fuerza
Aérea Ecuatoriana únicamente cuenta con personal de rangos militares es decir oficiales de la FAE,
por tal razón existe la necesidad de incorporar personal civil quienes estarán a cargo de los
procesos que se desarrollan en esta unidad bajo las directrices de las autoridades designadas.
Es por esto que se elabora el manual de puestos por competencias del Club General de
Aeronáuticos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana, para ello se tomará como base las leyes, reglamentos
y normativas vigentes del sector público, con el fin de que esta unidad adjunta posea personal civil
y que por la naturaleza de las actividades puedan ser contratadas eventualmente, creando así plazas
de trabajo, ayudando así también con el desarrollo de la comunidad ecuatoriana.
2.3. Objetivo
Detallar la secuencia de pasos a seguir para la elaboración de los perfiles de puestos por
competencias del Club General de Aeronáuticos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana y cada una de sus
dependencias.
2.4. Alcance
El presente estudio está dirigido a todo el Club General de Aeronáuticos de la Fuerza Aérea
Ecuatoriana ya que con el mismo esta unidad tendrá un manual de puestos basado en competencias.
2.5. Normas generales
La Administración por Competencias.- El Departamento de Talento Humano debe ejercer una
administración basada en competencias e integrar todos los subsistemas de talento humano en
base a estas.
Elaboración de un Perfil por Competencias: Todos los cargos del CGAFAE deben estar
elaborados en base a la metodología presentada a continuación. El Departamento de Talento
Humano en conjunto con un o más representantes del área interesada elaborará o actualizará el
perfil del cargo.
18
De las Competencias: El Departamento de Talento Humano debe elaborar y mantener
actualizado el diccionario de competencias.
De las Competencias Corporativas: El Departamento de Talento Humano debe determinar,
sociabilizar y desarrollar las competencias corporativas de la organización. Estas siempre
deben ser evaluadas y aceptadas por la Gerencia de la Unidad. De igual manera para las
competencias funcionales o por áreas funcionales.
De los Niveles Jerárquicos: El Departamento de Talento Humano respetando la Estructura
Funcional y Posicional debe elaborar y mantener actualizado los niveles jerárquicos, que
permita clasificar los puestos de la organización y garantizar la distribución y niveles de
responsabilidad de los cargos. El Departamento de Talento Humano debe determinar,
sociabilizar y desarrollar las competencias por los niveles jerárquicos.
2.6. Descripción narrativa del proceso
Para la elaboración del manual de puestos por competencias del Club General de Aeronáuticos de
la Fuerza Aérea Ecuatoriana tiene como punto de partida la matriz mediante la cual el actual
Ministerio de Trabajo utiliza para el levantamiento y aprobación de un manual de puestos, esta
matriz nos es muy útil ya que posee las características necesarias para levantar un manual por
competencias adecuado.
Por otro lado la valoración de cargos será tomada de la Norma Técnica del Subsistema de
Clasificación de Puestos del Servicio Civil ya que se tiene ya establecidos grupos ocupacionales.
La matriz que se utilizará para el levantamiento de actividades, conocimientos, formación y por su
puesto competencias técnicas y competencias conductuales está dividida de la siguiente manera:
1. Datos de identificación del puesto.
2. Misión del puesto.
3. Relaciones internas y externas.
4. Instrucción formal requerida.
5. Experiencia laboral requerida.
6. Capacitación requerida para el puesto.
7. Actividades esenciales.
8. Conocimientos adicionales relacionados a las actividades esenciales.
9. Competencias técnicas.
10. Competencias conductuales.
19
2.6.1. Datos de identificación del puesto.- Como lo señala su nombre este espacio está destinado a
proporcionar toda la información relacionada con el puesto para esto hay que tener en
consideración la Norma Técnica del Subsistema de Clasificación de Puestos del Servicio Civil. Así
tenemos lo siguiente:
Denominación del puesto.- Este término se lo utiliza con el nombre que se le otorga a un puesto de
trabajo en el Club General de Aeronáuticos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana, para nuestro estudio se
utilizará las denominaciones de Especialista, Analista, Asistente Técnico, Asistente Administrativo.
Nivel.- Se refiere a nivel de preparación que requiere el puesto para lo cual se encuentra
determinado el nivel profesional y el nivel no profesional.
Ilustración 5 Nivel Profesional – Nivel No Profesional
Cargo Nivel
Especialista Profesional
Analista
Asistente Técnico No Profesional
Recepcionista
Fuente: Investigación “Manual de perfiles de puestos por competencias, como herramienta de desarrollo organizacional, para el club
general de aerotécnicos de la fuerza aérea ecuatoriana” año 2013. Responsable: Alexandra Soto
20
Unidad Administrativa.- Corresponde al área al que pertenece el puesto de trabajo el cual debe
estar aprobado dentro de la estructura orgánica del Club General de Aeronáuticos de la Fuerza
Aérea Ecuatoriana.
Rol.- El rol corresponde a la naturaleza de las funciones que tiene a cargo el puesto de trabajo para
ello ya se encuentran determinadas por la Norma Técnica del Subsistema de Clasificación de
Puestos del Servicio Civil, así se tiene establecido los roles para cada cargo, de la siguiente manera:
Ilustración 6 Roles para cada Puesto
Cargo Rol
Especialista Coordinación y Ejecución de Procesos
Analista Ejecución de Procesos
Asistente Técnico Técnico
Recepcionista Administrativo
Fuente: Investigación “Manual de perfiles de puestos por competencias, como herramienta de desarrollo organizacional, para el club
general de aerotécnicos de la fuerza aérea ecuatoriana” año 2013. Responsable: Alexandra Soto
Ámbito.- El ámbito se refiere al lugar donde desarrollará funciones así tenemos el ámbito nacional
y ámbito internacional.
Dentro de la matriz se encuentra graficada de la siguiente manera:
Ilustración 7 Datos de identificación del Puesto
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Denominación del Puesto: Asistente
Nivel: No Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Recursos Humanos
Rol: Técnico
Ámbito: Nacional
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
2.6.2. Misión del puesto.- Es la razón de ser o la finalidad del puesto, con cuyas actividades
aportará al desarrollo de la empresa, para determinar la misión del puesto es necesario tomar en
cuenta los verbos que se encuentran establecidos para cada cargo y además deberá ser puesto en
verbo infinitivo.
21
Así se enumera el listado de verbos a ser utilizados por cada cargo.
Ilustración 8 Recepcionista – Rol Administrativo
ROL VERBO INFINITIVO
SIGNIFICADO
SEGÚN NORMA TÉCNICA
DEL SUBSISTEMA DE
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
DEL SERVICIO CIVIL, ART. 6
FORMA DE VERBO
EXCLUSIVA PARA
DESCRIPCIÓN DE MISIÓN
DEL PUESTO
Administrativo Abastecer Proveer de lo necesario
Administrativo Archivar Guardar documentos o información de un archivo.
Administrativo Clasificar Ordenar o disponer por clases
Administrativo Distribuir Dividir una cosa entre varios, designando lo que a cada uno
corresponde, según voluntad, conveniencia regla o derecho.
Administrativo Entregar Poner en manos o poder de otro a una persona o cosa
Administrativo Facilitar Hacer fácil o posible la ejecución de una cosa o la consecución
de un fin
Administrativo Informar Entregar, dar noticia de una cosa
Administrativo Mantener Proseguir con lo que se está ejecutando
Administrativo Notificar Hacer saber una resolución de la autoridad con las formalidades
preceptuadas para el caso
Administrativo Receptar Recibir, acoger
Administrativo Recibir Tomar uno lo que le dan o le envían
Administrativo Redactar Poner por escrito cosas sucedidas, acordadas o pensadas con
anterioridad
Administrativo Registrar Examinar con detención una cosa
Administrativo Remitir Enviar una cosa a determinada persona de otro lugar
Administrativo Reportar Informas, noticiar
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
Ilustración 9 Asistente Técnico – Rol Técnico
ROL VERBO INFINITIVO
SIGNIFICADO SEGÚN NORMA TÉCNICA DEL
SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN
DE PUESTOS DEL SERVICIO
CIVIL, ART. 6
FORMA DE VERBO
EXCLUSIVA PARA
DESCRIPCIÓN DE
MISIÓN DEL PUESTO
Técnico Ajustar Conformar, acomodar una cosa a otra de suerte que no haya
discrepancia entre ellas.
Técnico Apoyar Servirse de una persona o cosa como apoyo.
Técnico Preparar Prevenir, disponer o hacer una cosa con alguna afinidad
Técnico Presentar Hacer manifestación de una cosa, ponerla en la presencia de
alguien
Técnico Procesar Someter datos o materiales a una serie de operaciones
programadas
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
Ilustración 10 Analista – Rol de Ejecución de Procesos
ROL VERBO INFINITIVO
SIGNIFICADO SEGÚN NORMA TÉCNICA DEL
SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN
DE PUESTOS DEL SERVICIO CIVIL,
ART. 6
FORMA DE VERBO
EXCLUSIVA PARA
DESCRIPCIÓN DE
MISIÓN DEL PUESTO
Ejecución de procesos Analizar Distinción y separación de un todo hasta llegar a conocer sus
principios y elementos.
Ejecución de procesos Aplicar
Emplear, administrar o poner en práctica un conocimiento,
medida o principio a fin de obtener un determinado efecto o
rendimiento en una cosa o persona.
Ejecución de procesos Calcular Considerar, reflexionar una cosa con atención o cuidado.
Ejecución de procesos Definir Fijar con claridad, exactitud y precisión la significación de un
apalabra o la naturaleza de una persona o cosa.
22
Ejecución de procesos Describir Delinear, dibujar, figurar una cosa, representándola de modo que
de cabal idea de ella.
Ejecución de procesos Ejecutar Desempeñar con arte y facilidad alguna cosa.
Ejecución de procesos Elaborar Transformar una cosa por medio de un trabajo adecuado
Ejecución de procesos Examinar Reconocer la calidad en una cosa viendo si contiene algún
defecto o error
Ejecución de procesos Identificar
Hacer que dos o más cosas en realidad distintas aparezcan y se
consideren como una misma, reconocer si una persona o cosa es
la misma que se supone o se busca.
Ejecución de procesos Integrar Construir las partes de un todo
Ejecución de procesos Interpretar Explicar o declarar el sentido de una cosa y principalmente el de
textos falta de claridad
Ejecución de procesos Medir Comparar una cantidad con su respectiva unidad, con el fin de
averiguar cuantas veces la segunda
Ejecución de procesos Realizar Efectuar, llevar a cabo algo o ejecutar una acción
Ejecución de procesos Seleccionar Elegir, escoger por medio de una selección.
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
Ilustración 11 Especialista – Rol de Coordinación y Ejecución de Procesos
ROL VERBO INFINITIVO
SIGNIFICADO
SEGÚN NORMA TÉCNICA DEL
SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN
DE PUESTOS DEL SERVICIO
CIVIL, ART. 6
FORMA DE VERBO
EXCLUSIVA PARA
DESCRIPCIÓN DE
MISIÓN DEL PUESTO
Ejecución y Coordinación de procesos Asignar Señalar lo que corresponde a una persona o cosa.
Ejecución y Coordinación de procesos Autorizar Dar a alguien autoridad o facultad para hacer alguna cosa.
Ejecución y Coordinación de procesos Calificar Acreditar una persona o cosa.
Ejecución y Coordinación de procesos Capacitar Hacer a alguien apto, habilitarlo para una cosa.
Ejecución y Coordinación de procesos Consensuar Adoptar una decisión de común acuerdo entre dos o más partes.
Ejecución y Coordinación de procesos Coordinar Disponer cosas metódicamente, concentrar medios y esfuerzos
para una acción común.
Ejecución y Coordinación de procesos Delegar Dar una persona a otra la jurisdicción que tiene por su dignidad u
oficio, para que haga sus veces o conferirle su representación.
Ejecución y Coordinación de procesos Desarrollar Explicar una teoría y llevarla hasta sus últimas consecuencias.
Ejecución y Coordinación de procesos Determinar Fijar los términos de una cosa, hacer tomar una resolución.
Ejecución y Coordinación de procesos Diseñar Hacer un diseño
Ejecución y Coordinación de procesos Efectuar Cumplirse hacerse efectiva una cosa
Ejecución y Coordinación de procesos Emitir Producir y poner en circulación papel moneda, títulos o valores,
efectos públicos
Ejecución y Coordinación de procesos Establecer Dejar de mostrado y firme un principio, una teoría, una idea.
Ejecución y Coordinación de procesos Evaluar Estimar, apreciar, calcular el valor de una cosa
Ejecución y Coordinación de procesos Formular Reducir a términos claros y precisos un mandato, una
proposición y una denuncia
Ejecución y Coordinación de procesos Implantar Establecer o peor en ejecución nuevas doctrinas
Ejecución y Coordinación de procesos Organizar Disponer y preparar un conjunto de personas, con los medios
adecuados, para lograr un fin determinado
Ejecución y Coordinación de procesos Programar Idear y ordenar las acciones necesarias para realizar un proyecto
Ejecución y Coordinación de procesos Regular Determinar las reglas o normas a que debe ajustarse una persona
o cosa
Ejecución y Coordinación de procesos Valorar Reconocer, estimar o apreciar el valor o mérito de una cosa o
persona.
Ejecución y Coordinación de procesos Solicitar Pedir algo
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
23
Dentro de la matriz se encuentra graficada de la siguiente manera:
Ilustración 12 Misión
2. MISIÓN
Procesar labores especializadas de secretariado ejecutivo y asistencia administrativa para el Departamento de
Recursos Humanos
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
2.6.3. Relaciones internas y externas.- Se requiere al interfaz que tiene el puesto de trabajo sea con
unidades de la misma institución o con instituciones externas, dentro de la matriz se encuentra
graficado de la siguiente manera.
Ilustración 13 Relaciones Internas y Externas
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
INTERFAZ:
Internas: Autoridades, servidores de procesos internos, Dirección Financiera, unidades administrativas, personal de la institución. Externas: Instituciones públicas, privadas y demás clientes externos.
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
2.6.4. Instrucción formal requerida.- Se refiere a la formación académica que el cargo requiere sean
profesionales o no profesionales, aquí se incluirán las carreras profesionales que tienen relación al
puesto y que el trabajador debe cumplir.
Ilustración 14 Formación Académica requerida por el cargo
Cargo Requerimiento
Especialista Título de tercer nivel (Carreras afines al cargo)
Analista Título de tercer nivel (Carreras afines al cargo)
Asistente técnico Estudios superiores en carreras afines al cargo
Recepcionista Bachiller
Fuente: Investigación “Manual de perfiles de puestos por competencias, como herramienta de desarrollo organizacional, para el club
general de aerotécnicos de la fuerza aérea ecuatoriana” año 2013. Responsable: Alexandra Soto
Cabe indicar que los títulos de tercer nivel deben estar registrados en la SENESCYT y para el caso
del nivel no profesional se debe presentar certificados emitidos por la institución educativa a la que
pertenece y la carrera que se encuentra cursando.
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Ilustración 15 Instrucción Formal Requerida
4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción: Post Bachiller
Área de Conocimiento: Ciencias Administrativas
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
2.6.5. Experiencia laboral requerida.- Se refiere al número de años de experiencia que requiere el
puesto, los mismos deben estar relacionadas con las actividades del puesto de trabajo para ello la
Norma Técnica en la cual está basada este estudio señala lo siguiente:
Ilustración 16 Experiencia Laboral Requerida
Cargo Requerimiento Experiencia
Especialista 4 años
Analista 2 años
Asistente técnico 3 meses
Recepcionista No requerida
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
Ilustración 17 Matriz Utilizada
5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 3 meses
Especificidad de la
experiencia
Asistencia administrativa, manejo de programas de
computación, atención al público interno y externo.
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
2.6.6. Capacitación requerida por el puesto.- Es la formación adicional que requiere el puesto sean
estos talleres, seminarios, cursos, etc. Y las cuales estén relacionadas al puesto de trabajo.
Ilustración 18 Capacitación Requerida para el puesto
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Manejo de paquetes informáticos, Atención al usuario, Relaciones
Interpersonales, Secretariado.
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
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2.6.7. Actividades esenciales.- Se refiere a aquellas actividades del puesto las cuales será
desempeñada por sus ocupantes, las mismas deberán ser expuestas con verbos indicativos,
basándose en la Norma Técnica del Subsistema de Clasificación de Puestos del Servicio Civil se
han establecido verbos para los roles que se han determinado para cada puesto de trabajo.4
Ilustración 19 Recepcionista – Rol Administrativo
ROL VERBO INFINITIVO
SIGNIFICADO
SEGÚN NORMA TÉCNICA
DEL SUBSISTEMA DE
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
DEL SERVICIO CIVIL, ART. 6
FORMA DE VERBO
EXCLUSIVA PARA
DESCRIPCIÓN DE MISIÓN
DEL PUESTO
Administrativo Abastece Proveer de lo necesario
Administrativo Archiva Guardar documentos o información de un archivo.
Administrativo Clasifica Ordenar o disponer por clases
Administrativo Distribuye Dividir una cosa entre varios, designando lo que a cada uno
corresponde, según voluntad, conveniencia regla o derecho.
Administrativo Entrega Poner en manos o poder de otro a una persona o cosa
Administrativo Facilita Hacer fácil o posible la ejecución de una cosa o la consecución
de un fin
Administrativo Informa Entregar, dar noticia de una cosa
Administrativo Mantiene Proseguir con lo que se está ejecutando
Administrativo Notifica Hacer saber una resolución de la autoridad con las formalidades
preceptuadas para el caso
Administrativo Recepta Recibir, acoger
Administrativo Recibe Tomar uno lo que le dan o le envían
Administrativo Redacta Poner por escrito cosas sucedidas, acordadas o pensadas con
anterioridad
Administrativo Registra Examinar con detención una cosa
Administrativo Remite Enviar una cosa a determinada persona de otro lugar
Administrativo Reporta Informas, noticiar
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
Ilustración 20 Asistente Técnico y Asistente Administrativo – Rol Técnico
ROL VERBO INDICATIVO
SIGNIFICADO
SEGÚN NORMA TÉCNICA DEL
SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN
DE PUESTOS DEL SERVICIO
CIVIL, ART. 6
FORMA DE VERBO
EXCLUSIVA PARA
DESCRIPCIÓN DE
ACTIVIDADES
Técnico Ajusta Conformar, acomodar una cosa a otra de suerte que no haya
discrepancia entre ellas.
Técnico Apoya Servirse de una persona o cosa como apoyo.
Técnico Prepara Prevenir, disponer o hacer una cosa con alguna afinidad
Técnico Presenta Hacer manifestación de una cosa, ponerla en la presencia de
alguien
Técnico Procesa Someter datos o materiales a una serie de operaciones
programadas
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
26
Ilustración 21 Analista – Rol de Ejecución de Procesos
ROL VERBO
INDICATIVO
SIGNIFICADO SEGÚN NORMA TÉCNICA DEL
SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN
DE PUESTOS DEL SERVICIO CIVIL,
ART. 6
FORMA DE VERBO
EXCLUSIVA PARA
DESCRIPCIÓN DE
ACTIVIDADES
Ejecución de procesos Analiza Distinción y separación de un todo hasta llegar a conocer sus
principios y elementos.
Ejecución de procesos Aplica
Emplear, administrar o poner en práctica un conocimiento,
medida o principio a fin de obtener un determinado efecto o
rendimiento en una cosa o persona.
Ejecución de procesos Calcula Considerar, reflexionar una cosa con atención o cuidado.
Ejecución de procesos Define Fijar con claridad, exactitud y precisión la significación de un
apalabra o la naturaleza de una persona o cosa.
Ejecución de procesos Describe Delinear, dibujar, figurar una cosa, representándola de modo que
de cabal idea de ella.
Ejecución de procesos Ejecuta Desempeñar con arte y facilidad alguna cosa.
Ejecución de procesos Elabora Transformar una cosa por medio de un trabajo adecuado
Ejecución de procesos Examina Reconocer la calidad en una cosa viendo si contiene algún
defecto o error
Ejecución de procesos Identifica
Hacer que dos o más cosas en realidad distintas aparezcan y se
consideren como una misma, reconocer si una persona o cosa es
la misma que se supone o se busca.
Ejecución de procesos Integra Construir las partes de un todo
Ejecución de procesos Interpreta Explicar o declarar el sentido de una cosa y principalmente el de
textos falta de claridad
Ejecución de procesos Mide Comparar una cantidad con su respectiva unidad, con el fin de
averiguar cuantas veces la segunda
Ejecución de procesos Realiza Efectuar, llevar a cabo algo o ejecutar una acción
Ejecución de procesos Selecciona Elegir, escoger por medio de una selección.
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
27
Ilustración 22 Especialista – Rol de Coordinación y Ejecución de Procesos
ROL VERBO INDICATIVO
SIGNIFICADO
SEGÚN NORMA TÉCNICA DEL
SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN
DE PUESTOS DEL SERVICIO
CIVIL, ART. 6
FORMA DE VERBO
EXCLUSIVA PARA
DESCRIPCIÓN DE
ACTIVIDADES
Ejecución y Coordinación de procesos Asigna Señalar lo que corresponde a una persona o cosa.
Ejecución y Coordinación de procesos Autoriza Dar a alguien autoridad o facultad para hacer alguna cosa.
Ejecución y Coordinación de procesos Califica Acreditar una persona o cosa.
Ejecución y Coordinación de procesos Capacita Hacer a alguien apto, habilitarlo para una cosa.
Ejecución y Coordinación de procesos Consensua Adoptar una decisión de común acuerdo entre dos o más partes.
Ejecución y Coordinación de procesos Coordina Disponer cosas metódicamente, concentrar medios y esfuerzos
para una acción común.
Ejecución y Coordinación de procesos Delega Dar una persona a otra la jurisdicción que tiene por su dignidad u
oficio, para que haga sus veces o conferirle su representación.
Ejecución y Coordinación de procesos Desarrolla Explicar una teoría y llevarla hasta sus últimas consecuencias.
Ejecución y Coordinación de procesos Determina Fijar los términos de una cosa, hacer tomar una resolución.
Ejecución y Coordinación de procesos Diseña Hacer un diseño
Ejecución y Coordinación de procesos Efectúa Cumplirse hacerse efectiva una cosa
Ejecución y Coordinación de procesos Emite Producir y poner en circulación papel moneda, títulos o valores,
efectos públicos
Ejecución y Coordinación de procesos Establece Dejar de mostrado y firme un principio, una teoría, una idea.
Ejecución y Coordinación de procesos Evalúa Estimar, apreciar, calcular el valor de una cosa
Ejecución y Coordinación de procesos Formula Reducir a términos claros y precisos un mandato, una
proposición y una denuncia
Ejecución y Coordinación de procesos Implanta Establecer o peor en ejecución nuevas doctrinas
Ejecución y Coordinación de procesos Organiza Disponer y preparar un conjunto de personas, con los medios
adecuados, para lograr un fin determinado
Ejecución y Coordinación de procesos Programa Idear y ordenar las acciones necesarias para realizar un proyecto
Ejecución y Coordinación de procesos Regula Determinar las reglas o normas a que debe ajustarse una persona
o cosa
Ejecución y Coordinación de procesos Valora Reconocer, estimar o apreciar el valor o mérito de una cosa o
persona.
Ejecución y Coordinación de procesos Solicita Pedir algo
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
Ilustración 23 Matriz se encuentra graficada de la siguiente manera
7. ACTIVIDADES ESENCIALES
Prepara la agenda oficial y personal de acuerdo a prioridades, concede y coordina entrevistas.
Prepara material de apoyo y convoca al personal de la unidad a las reuniones de trabajo.
Apoya en la revisión de la correspondencia a ser suscrita, manteniendo privacidad y discrecionalidad de los
documentos.
Presenta oficios, memorandos y otros documentos.
Atiende llamadas telefónicas del despacho reporta y distribuye la información inmediatamente.
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
2.6.8. Conocimientos adicionales Relacionados a las actividades esenciales.- Se refiere a los
conocimientos adicionales que el puesto requiere para poder desempeñar efectivamente cada una
de las actividades asignadas al cargo, gráficamente dentro de la matriz se grafica de la siguiente
manera:
28
Ilustración 24 Conocimientos adicionales Relacionados a las actividades esenciales
7. ACTIVIDADES ESENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESENCIALES
Prepara la agenda oficial y personal de acuerdo a prioridades,
concede y coordina entrevistas.
Relaciones públicas
Idiomas
Prepara material de apoyo y convoca al personal de la unidad
a las reuniones de trabajo. Técnicas de organización
Apoya en la revisión de la correspondencia a ser suscrita,
manteniendo privacidad y discrecionalidad de los
documentos.
Manejo del sistema documental
Presenta oficios, memorandos y otros documentos. Manejo de equipos de comunicación
Atiende llamadas telefónicas del despacho reporta y
distribuye la información inmediatamente.
Relaciones públicas
Idiomas
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
2.6.9. Competencias técnicas.- Son aquellas competencias que se refieren a las habilidades que son
específicas para el desempeño óptimo en el puesto de trabajo, es decir son las habilidades que se
ponen en práctica de aquellos conocimientos técnicos y específicos requeridos por el puesto.
Estas competencias técnicas según el diccionario de competencias que estable el Ministerio de
Trabajo son las siguientes:
Ilustración 25 Competencias Técnicas
COMPETENCIAS TÉCNICAS
No. DENOMINACIÓN DE
LA COMPETENCIA DEFINICIÓN No. NIVEL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE
1 Desarrollo estratégico del
Talento Humano
Es la capacidad para
dirigir, analizar y evaluar
el desempeño actual y
potencial de los
colaboradores y definir e
implementar acciones de
desarrollo para las
personas y equipos en el
marco de las estrategias
de la organización,
adoptando un rol de
facilitador y guía
1 Alto
Realiza una proyección de posibles necesidades de
recursos humanos considerando distintos escenarios a
largo plazo. Tiene un papel activo en la definición de las
políticas en función del análisis estratégico.
2 Medio
Utiliza herramientas existentes o nuevas en la
organización para el desarrollo de los colaboradores en
función de las estrategias de la organización. Promueve
acciones de desarrollo.
3 Bajo
Aplica las herramientas de desarrollo disponibles. Define
acciones para el desarrollo de las competencias críticas.
Esporádicamente hace un seguimiento de las mismas.
2 Orientación /
Asesoramiento
Ofrecer guías /
sugerencias a los demás
para que tomen
decisiones.
4 Alto
Asesora a las autoridades de la institución en materia de
su competencia, generando políticas y estrategias que
permitan tomar decisiones acertadas.
5 Medio Ofrece guías a equipos de trabajo para el desarrollo de
planes, programas y otros.
6 Bajo Orienta a un compañero en la forma de realizar ciertas
actividades de complejidad baja.
29
COMPETENCIAS TÉCNICAS
No. DENOMINACIÓN DE
LA COMPETENCIA DEFINICIÓN No. NIVEL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE
3 Pensamiento Estratégico
Es la habilidad para
comprender rápidamente
los cambios del entorno,
con el propósito de
identificar acciones
estratégicas. Incluye la
capacidad para saber
cuándo hay que mejorar
planes, programas y
proyectos.
7 Alto
Comprende rápidamente los cambios del entorno, las
oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades de su
organización / unidad o proceso/ proyecto y establece
directrices estratégicas para la aprobación de planes,
programas y otros.
8 Medio
Comprende los cambios del entorno y está en la
capacidad de proponer planes y programas de
mejoramiento continuo.
9 Bajo
Puede adecuarse a los cambios y participa en el
desarrollo de planes y programas de mejoramiento
continuo.
4 Planificación y Gestión
Es la capacidad de
determinar eficazmente
las metas y prioridades
de sus planes o
proyectos, estipulando la
acción, los plazos y los
recursos requeridos.
Incluye la
instrumentación de
mecanismos de
seguimiento y
verificación de la
información.
10 Alto
Anticipa los puntos críticos de una situación o problema,
desarrollando estrategias a largo plazo, acciones de
control, mecanismos de coordinación y verificando
información para la aprobación de diferentes proyectos,
programas y otros. Es capaz de administrar
simultáneamente diversos proyectos complejos.
11 Medio
Es capaz de administrar simultáneamente diversos
proyectos de complejidad media, estableciendo
estrategias de corto y mediano plazo, mecanismos de
coordinación y control de la información.
12 Bajo
Establece objetivos y plazos para la realización de las
tareas o actividades, define prioridades, controlando la
calidad del trabajo y verificando la información para
asegurarse de que se han ejecutado las acciones
previstas.
5 Generación de Ideas
Generar varias formas o
alternativas para
desarrollar planes,
programas, proyectos y
solucionar problemas.
13 Alto Desarrolla planes, programas o proyectos alternativos
para solucionar problemas estratégicos organizacionales.
14 Medio Desarrolla estrategias para la optimización de los
recursos humanos, materiales y económicos.
15 Bajo Identifica procedimientos alternativos para apoyar en la
entrega de productos o servicios a los clientes usuarios.
6 Monitoreo y Control
Evaluar cuán bien está
algo o alguien
aprendiendo o haciendo
algo.
16 Alto Desarrolla mecanismos de monitoreo y control de la
eficiencia, eficacia y productividad organizacional.
17 Medio
Monitorea el progreso de los planes y proyectos de la
unidad administrativa y asegura el cumplimiento de los
mismos.
18 Bajo Analiza y corrige documentos.
7 Pensamiento Conceptual
Aplicar o crear nuevos
conceptos para la
solución de problemas
complejos, así como
para el desarrollo de
proyectos, planes
19 Alto
Desarrolla conceptos nuevos para solucionar conflictos o
para el desarrollo de proyectos, planes organizacionales y
otros. Hace que las situaciones o ideas complejas estén
claras, sean simples y comprensibles. Integra ideas, datos
clave y observaciones, presentándolos en forma clara y
útil.
30
COMPETENCIAS TÉCNICAS
No. DENOMINACIÓN DE
LA COMPETENCIA DEFINICIÓN No. NIVEL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE
organizacionales y otros.
Incluye la utilización de
razonamiento creativo,
inductivo o conceptual.
20 Medio
Analiza situaciones presentes utilizando los
conocimientos teóricos o adquiridos con la experiencia.
Utiliza y adapta los conceptos o principios adquiridos
para solucionar problemas en la ejecución de programas,
proyectos y otros.
21 Bajo
Utiliza conceptos básicos, sentido común y las
experiencias vividas en la solución de problemas
inherentes al desarrollo de las actividades del puesto.
8
Habilidad Analítica
(análisis de prioridad,
criterio lógico, sentido
común)
Es la capacidad de
reconocer la información
significativa, buscar y
coordinar los datos
relevantes. Se puede
incluir aquí la habilidad
para analizar y presentar
datos financieros y
estadísticos y para
establecer conexiones
relevantes entre datos
numéricos.
22 Alto Realiza análisis lógicos para identificar los problemas
fundamentales de la organización.
23 Medio
Reconoce la información significativa, busca y coordina
los datos relevantes para el desarrollo de programas y
proyectos.
24 Bajo Presenta datos estadísticos y/o financieros.
9 Organización de la
Información
Encontrar formas de
estructurar o clasificar
distintos niveles de
información.
25 Alto Define niveles de información para la gestión de una
unidad o proceso.
26 Medio Clasifica y captura información técnica para
consolidarlos.
27 Bajo Clasifica documentos para su registro.
10 Recopilación de
Información
Conocer cómo localizar
e identificar información
esencial.
28 Alto
Pone en marcha personalmente sistemas o prácticas que
permiten recoger información esencial de forma habitual
(ejemplo reuniones informales periódicas). Analiza la
información recopilada.
29 Medio
Realiza un trabajo sistemático en un determinado lapso
de tiempo para obtener la máxima y mejor información
posible de todas las fuentes disponibles. (Obtiene
información en periódicos, bases de datos, estudios
técnicos etc.)
30 Bajo Busca información con un objetivo concreto a través de
preguntas rutinarias.
11 Manejo de Recursos
Materiales
Obtener y cuidar el uso
apropiado de equipos,
locales, accesorios y
materiales necesarios
para realizar ciertas
actividades.
31 Alto Evalúa los contratos de provisión de recursos materiales
para la institución.
32 Medio Determina las necesidades de recursos materiales de la
institución y controla el uso de los mismos.
33 Bajo
Provee y maneja recursos materiales para las distintas
unidades o procesos organizacionales, así como para
determinados eventos.
12 Pensamiento Crítico Utilizar la lógica y el
análisis para identificar
la fortaleza o debilidad
34 Alto
Analiza, determina y cuestiona la viabilidad de
aplicación de leyes, reglamentos, normas, sistemas y
otros, aplicando la lógica.
31
COMPETENCIAS TÉCNICAS
No. DENOMINACIÓN DE
LA COMPETENCIA DEFINICIÓN No. NIVEL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE
de enfoques o
proposiciones. 35 Medio
Elabora reportes jurídicos, técnicos o administrativos
aplicando el análisis y la lógica.
36 Bajo Discrimina y prioriza entre las actividades asignadas
aplicando la lógica.
13 Pensamiento Analítico
Analizar o descomponer
información y detectar
tendencias, patrones,
relaciones, causas,
efectos, etc.
37 Alto
Realiza análisis extremadamente complejos,
organizando y secuenciando un problema o situación,
estableciendo causas de hecho, o varias consecuencias de
acción. Anticipa los obstáculos y planifica los siguientes
pasos.
38 Medio
Establece relaciones causales sencillas para descomponer
los problemas o situaciones en partes. Identifica los pros
y los contras de las decisiones. Analiza información
sencilla.
39 Bajo
Realiza una lista de asuntos a tratar asignando un orden o
prioridad determinados. Establece prioridades en las
actividades que realiza.
14 Identificación de
Problemas
Identificar la naturaleza
de un problema.
40 Alto
Identifica los problemas que impiden el cumplimiento de
los objetivos y metas planteados en el plan operativo
institucional y redefine las estrategias.
41 Medio
Identifica los problemas en la entrega de los productos o
servicios que genera la unidad o proceso; determina
posibles soluciones.
42 Bajo Compara información sencilla para identificar
problemas.
15 Percepción de Sistemas y
Entorno
Determinar cuándo han
ocurrido cambios
importantes en un
sistema organizacional o
cuándo ocurrirán.
43 Alto Identifica la manera en cómo un cambio de leyes o de
situaciones distintas afectará a la organización.
44 Medio
Identifica situaciones que pueden alterar el
desenvolvimiento normal de los colaboradores de una
unidad o proceso organizacional. Implica la habilidad de
observar y aprovechar los comportamientos de los
colaboradores y compañeros.
45 Bajo Identifica cómo una discusión entre los miembros de un
equipo de trabajo podría alterar el trabajo del día.
16 Organización de Sistemas
Diseñar o rediseñar
tareas, estructuras y
flujos de trabajo.
46 Alto
Diseña o rediseña la estructura, los procesos
organizacionales y las atribuciones y responsabilidades
de los puestos de trabajo.
47 Medio
Diseña o rediseña los procesos de elaboración de los
productos o servicios que generan las unidades
organizacionales.
48 Bajo Identifica el flujo de trabajo. Propone cambios para
eliminar agilitar las actividades laborales.
17 Mantenimiento de Equipos
Ejecutar rutinas de
mantenimiento y
determinar cuándo y qué
tipo de mantenimiento es
49 Alto
Implementa programas de mantenimiento preventivo y
correctivo. Determina el tipo de mantenimiento que
requieren los equipos informáticos, maquinarias y otros
de las unidades o procesos organizacionales.
32
COMPETENCIAS TÉCNICAS
No. DENOMINACIÓN DE
LA COMPETENCIA DEFINICIÓN No. NIVEL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE
requerido.
50 Medio
Depura y actualiza el software de los equipos
informáticos. Incluye despejar las partes móviles de los
equipos informáticos, maquinarias y otros.
51 Bajo Realiza la limpieza de equipos computarizados,
fotocopiadoras y otros equipos.
18 Instrucción Enseñar a otros cómo
realizar alguna actividad.
52 Alto Capacita a los colaboradores y compañeros de la
institución
53 Medio Instruye sobre procedimientos técnicos, legales o
administrativos a los compañeros de la unidad o proceso.
54 Bajo Instruye a un compañero sobre la forma de operar un
programa de computación.
19 Operación y Control
Operar y controlar el
funcionamiento y
manejo de equipos,
sistemas, redes y otros.
55 Alto
Controla la operación de los sistemas informáticos
implementados en la institución. Establece ajustes a las
fallas que presenten los sistemas.
56 Medio
Opera los sistemas informáticos, redes y otros e
implementa los ajustes para solucionar fallas en la
operación de los mismos.
57 Bajo Ajusta los controles de una máquina copiadora para
lograr fotocopias de menor tamaño.
20 Selección de Equipos
Determinar el tipo de
equipos, herramientas e
instrumentos necesarios
para realizar un trabajo.
58 Alto
Identifica el equipo necesario que debe adquirir una
institución para cumplir con los planes, programas y
proyectos.
59 Medio Escoge un nuevo programa informático para la
automatización de ciertas actividades.
60 Bajo Selecciona los instrumentos necesarios para una reunión
de trabajo.
21 Inspección de Productos o
Servicios
Inspeccionar y evaluar la
calidad de los productos
o servicios.
61 Alto Establece procedimientos de control de calidad para los
productos o servicios que genera la institución.
62 Medio
Realiza el control de calidad de los informes técnicos,
legales o administrativos para detectar errores. Incluye
proponer ajustes.
63 Bajo Chequea el borrador de un documento para detectar
errores mecanoIlustracións.
22 Manejo de Recursos
Financieros
Determinar cómo debe
gastarse el dinero para
realizar el trabajo y
contabilizar los gastos.
64 Alto
Planifica y aprueba el presupuesto anual de una
institución o de un proyecto a largo plazo. Incluye
gestionar el financiamiento necesario.
65 Medio Prepara y maneja el presupuesto de un proyecto a corto
plazo.
66 Bajo Utiliza dinero de caja chica para adquirir suministros de
oficina y lleva un registro de los gastos.
33
COMPETENCIAS TÉCNICAS
No. DENOMINACIÓN DE
LA COMPETENCIA DEFINICIÓN No. NIVEL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE
23 Diseño de Tecnología
Generar o adaptar
equipos y tecnología
para atender las
necesidades del cliente
interno y externo.
67 Alto Crea nueva tecnología.
68 Medio
Diseña los mecanismos de implementación de nuevas
tecnologías que permiten mejorar la gestión de la
organización.
69 Bajo Rediseña el portal web institucional, base de datos y
otros para mejorar el acceso a la información.
24 Análisis de Operaciones
Analizar demandas y
requerimientos de
producto o servicio para
crear un diseño.
70 Alto Identificar el sistema de control requerido por una nueva
unidad organizacional.
71 Medio Sugerir cambios en un programa de computación para
que su uso resulte más fácil al usuario.
72 Bajo Seleccionar un equipo para la oficina
25 Destreza Matemática
Utilizar las matemáticas
para ejecutar actividades
y solucionar problemas.
73 Alto Desarrolla un modelo matemático para simular y resolver
problemas.
74 Medio
Utiliza las matemáticas para realizar cálculos de
complejidad media. (Ejemplo liquidaciones,
conciliaciones bancarias, etc.)
75 Bajo Contar dinero para entregar cambios.
26 Comprensión Oral
Es la capacidad de
escuchar y comprender
información o ideas
presentadas.
76 Alto
Comprende las ideas presentadas en forma oral en las
reuniones de trabajo y desarrolla propuestas en base a
los requerimientos.
77 Medio Escucha y comprende los requerimientos de los clientes
internos y externos y elabora informes.
78 Bajo
Escucha y comprende la información o disposiciones que
se le provee y realiza las acciones pertinentes para el
cumplimiento.
27 Expresión Oral
Es la capacidad de
comunicar información o
ideas en forma hablada
de manera clara y
comprensible.
79 Alto Expone programas, proyectos y otros ante las
autoridades y personal de otras instituciones.
80 Medio Comunica información relevante. Organiza la
información para que sea comprensible a los receptores.
81 Bajo Comunica en forma clara y oportuna información
sencilla.
28 Expresión Escrita
Es la capacidad de
comunicar información o
ideas por escrito de
modo que otros
entiendan.
82 Alto
Escribir documentos de complejidad alta, donde se
establezcan parámetros que tengan impacto directo sobre
el funcionamiento de una organización, proyectos u
otros. Ejemplo (Informes de procesos legales, técnicos,
administrativos)
83 Medio Escribir documentos de mediana complejidad, ejemplo
(oficios, circulares)
34
COMPETENCIAS TÉCNICAS
No. DENOMINACIÓN DE
LA COMPETENCIA DEFINICIÓN No. NIVEL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE
84 Bajo Escribir documentos sencillos en forma clara y concisa.
Ejemplo (memorando)
29 Juicio y Toma de
Decisiones
Es la capacidad de
valorar las ventajas y
desventajas de una
acción potencial.
85 Alto
Toma decisiones de complejidad alta sobre la base de la
misión y objetivos de la institución, y de la satisfacción
del problema del cliente. Idea soluciones a problemáticas
futuras de la institución.
86 Medio
Toma decisiones de complejidad media sobre la base de
sus conocimientos, de los productos o servicios de la
unidad o proceso organizacional, y de la experiencia
previa.
87 Bajo
Toma decisiones de complejidad baja, las situaciones que
se presentan permiten comparar patrones de hechos
ocurridos con anterioridad.
30 Detección de Averías
Determinar qué causa un
error de operación y
decidir qué hacer al
respecto.
88 Alto
Detecta fallas en sistemas o equipos de alta complejidad
de operación como por ejemplo, depurar el código de
control de un nuevo sistema operativo.
89 Medio Identifica el circuito causante de una falla eléctrica o de
equipos o sistemas de operación compleja.
90 Bajo
Busca la fuente que ocasiona errores en la operación de
máquinas, automóviles y otros equipos de operación
sencilla.
31 Reparación
Inspeccionar las fuentes
que ocasionan daños en
maquinaria, equipos y
otros para repararlos.
91 Alto Repara los daños de maquinarias, equipos y otros,
realizando una inspección previa.
92 Medio
Reemplaza las piezas deterioradas de maquinarias,
equipos y otros; observando las especificaciones
técnicas.
93 Bajo Ajusta las piezas sencillas de maquinarias, equipos y
otros.
32 Instalación
Instalar equipos,
maquinaria, cableado o
programas que cumplan
con las especificaciones
requeridas.
94 Alto Instala maquinarias, programas y equipos de alta
complejidad.
95 Medio Instala cableados y equipos sencillos.
96 Bajo Instala piezas sencillas de maquinarias, equipos y otros.
33 Comprobación
Conducir pruebas y
ensayos para determinar
si los equipos,
programas de
computación o
procedimientos técnicos
- administrativos están
funcionando
97 Alto
Realiza pruebas y ensayos de naturaleza compleja para
comprobar si un nuevo sistema, equipo o procedimiento
técnico - administrativo, funcionará correctamente.
Identifica claramente los errores y propone los
correctivos
98 Medio
Enciende máquinas o equipos por primera vez para
verificar su funcionamiento. Constata la calidad de los
productos.
35
COMPETENCIAS TÉCNICAS
No. DENOMINACIÓN DE
LA COMPETENCIA DEFINICIÓN No. NIVEL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE
correctamente. 99 Bajo
Verifica el funcionamiento de máquinas o equipos,
frecuentemente.
34 Comprensión Escrita
La capacidad de leer y
entender información e
ideas presentadas de
manera escrita.
100 Alto
Lee y comprende documentos de alta complejidad.
Elabora propuestas de solución o mejoramiento sobre la
base del nivel de comprensión
101 Medio Lee y comprende documentos de complejidad media, y
posteriormente presenta informes.
102 Bajo
Lee y comprende la información sencilla que se le
presenta en forma escrita y realiza las acciones
pertinentes que indican el nivel de comprensión.
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
A fin de determinar las competencias técnicas para el puesto únicamente se tomaran cinco del
listado detallado anteriormente y serán establecidas tomando como punto de partida las actividades
del puesto.
Cabe indicar que las competencias técnicas son establecidas por el Ministerio de Trabajo basándose
en la metodología de Martha Alles.
Ilustración 26 Matriz de Perfiles de Puesto se encuentra representada
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Expresión Escrita Bajo Escribir documentos sencillos en forma clara y concisa. Ejemplo
(memorando)
Organización de la
Información Medio Clasifica y captura información técnica para consolidarlos.
Pensamiento Conceptual Bajo
Utiliza conceptos básicos, sentido común y las experiencias vividas
en la solución de problemas inherentes al desarrollo de las actividades del puesto.
Habilidad Analítica (análisis de prioridad,
criterio lógico, sentido
común)
Bajo Presenta datos estadísticos y/o financieros.
Recopilación de
Información Medio
Realiza un trabajo sistemático en un determinado lapso de tiempo
para obtener la máxima y mejor información posible de todas las
fuentes disponibles. (Obtiene información en periódicos, bases de datos, estudios técnicos etc.)
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
2.6.10. Competencias conductuales.- Son las conductas o habilidades que están relacionados con el
desempeño que cada colaborador tiene en su trabajo y que esta verbalizado en aspectos inherentes a
la persona en este caso al trabajador. Estas competencias conductuales según el diccionario de
competencias que estable el Ministerio de Trabajo son las siguientes:
36
Ilustración 27 Competencias Conductuales
COMPETENCIAS CONDUCTUALES
No. DENOMINACIÓN DE
LA COMPETENCIA DEFINICIÓN No. NIVEL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE
1 Trabajo en Equipo
Es el interés de cooperar
y trabajar de manera
coordinada con los
demás.
1 Alto
Crea un buen clima de trabajo y espíritu de
cooperación. Resuelve los conflictos que se puedan
producir dentro del equipo. Se considera que es un
referente en el manejo de equipos de trabajo. Promueve
el trabajo en equipo con otras áreas de la organización.
2 Medio
Promueve la colaboración de los distintos integrantes
del equipo. Valora sinceramente las ideas y
experiencias de los demás; mantiene una actitud abierta
para aprender de los demás.
3 Bajo
Coopera, participa activamente en el equipo, apoya a las
decisiones. Realiza la parte del trabajo que le
corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene
informados a los demás. Comparte información.
2 Orientación de Servicio
Implica un deseo de
ayudar o de servir a los
demás, satisfaciendo sus
necesidades. Significa
focalizar los esfuerzos
en el descubrimiento y la
satisfacción de las
necesidades de los
clientes, tanto internos
como externos.
4 Alto
Demuestra interés en atender a los clientes internos o
externos con rapidez, diagnostica correctamente la
necesidad y plantea soluciones adecuadas.
5 Medio
Identifica las necesidades del cliente interno o externo;
en ocasiones se anticipa a ellos, aportando soluciones a
la medida de sus requerimientos.
6 Bajo Actúa a partir de los requerimientos de los clientes,
ofreciendo propuestas estandarizadas a sus demandas.
3 Orientación a los
Resultados
Es el esfuerzo por
trabajar adecuadamente,
tendiendo al logro de
estándares de excelencia.
7 Alto
Realiza las acciones necesarias para cumplir con las
metas propuestas. Desarrolla y modifica procesos
organizacionales que contribuyan a mejorar la
eficiencia.
8 Medio
Modifica los métodos de trabajo para conseguir
mejoras. Actúa para lograr y superar niveles de
desempeño y plazos establecidos.
9 Bajo Realiza bien o correctamente su trabajo.
4 Flexibilidad
Es la capacidad para
adaptarse y trabajar en
distintas y variadas
situaciones y con
personas o grupos
diversos.
10 Alto
Modifica las acciones para responder a los cambios
organizacionales o de prioridades. Propone mejoras
para la organización.
11 Medio
Modifica su comportamiento para adaptarse a la
situación o a las personas. Decide qué hacer en función
de la situación.
12 Bajo Aplica normas que dependen a cada situación o
procedimientos para cumplir con sus responsabilidades.
5 Contrucciones de
Relaciones
Es la habilidad de
construir y mantener
relaciones cordiales con
personas internas o
externas a la
organización.
13 Alto
Construye relaciones beneficiosas para el cliente
externo y la institución, que le permiten alcanzar los
objetivos organizacionales. Identifica y crea nuevas
oportunidades en beneficio de la institución.
14 Medio Construye relaciones, tanto dentro como fuera de la
institución que le proveen información. Establece un
ambiente cordial con personas desconocidas, desde el
37
COMPETENCIAS CONDUCTUALES
No. DENOMINACIÓN DE
LA COMPETENCIA DEFINICIÓN No. NIVEL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE
primer encuentro.
15 Bajo
Entabla relaciones a nivel laboral. Inicia y mantiene
relaciones sociales con compañeros, clientes y
proveedores.
6 Conocimiento del Entorno
Organizacional
Es la capacidad para
comprender e interpretar
las relaciones de poder e
influencia en la
institución o en otras
instituciones, clientes o
proveedores, etc. Incluye
la capacidad de preveer
la forma que los nuevos
acontecimientos o
situaciones afectarán a
las personas y grupos de
la institución.
16 Alto
Identifica las razones que motivan determinados
comportamientos en los grupos de trabajo, los
problemas de fondo de las unidades o procesos,
oportunidades o fuerzas de poder que los afectan.
17 Medio
Identifica, describe y utiliza las relaciones de poder e
influencia existentes dentro de la institución, con un
sentido claro de lo que es influir en la institución.
18 Bajo
Utiliza las normas, la cadena de mando y el
procedimiento establecidos para cumplir con sus
responsabilidades. Responde a los requerimientos
explícitos.
7 Iniciativa
Es la predisposición para
actual proactivamente.
Los niveles de
Actuación van desde
concretar decisiones
tomadas en el pasado,
hasta la búsqueda de
nuevas oportunidades o
soluciones a problemas.
19 Alto
Se anticipa a las situaciones con una visión de largo
plazo; actúa para crear oportunidades o evitar
problemas que no son evidentes para los demás. Elabora
planes de contingencia. Es promotor de ideas
innovadoras.
20 Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que
pueden ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o
minimiza problemas potenciales. Aplica distintas
formas de trabajo con una visión de mediano plazo.
21 Bajo Reconoce las oportunidades o problemas del momento.
Cuestiona las formas convencionales de trabajar.
8 Aprendizaje Contínuo
Es la habilidad para
buscar y compartir
información útil,
comprometiéndose con
el aprendizaje. Incluye la
capacidad de aprovechar
la experiencia de otros y
la propia.
22 Alto
Realiza trabajos de investigación y comparte con sus
compañeros. Brinda sus conocimientos y experiencias,
actuando como agente de cambio y propagador de
nuevas ideas y tecnologías.
23 Medio
Mantiene su formación técnica. Realiza un gran
esfuerzo por adquirir nuevas habilidades y
conocimientos.
24 Bajo
Busca información sólo cuando la necesita, lee
manuales, libros y otro, para aumentar su conocimiento
básico.
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
38
Ilustración 28 Matriz de Perfiles de Puesto se encuentra representada
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Trabajo en Equipo Bajo
Coopera, participa activamente en el equipo, apoya a las decisiones.
Realiza la parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un
equipo, mantiene informados a los demás. Comparte información.
Flexibilidad Bajo Aplica normas que dependen a cada situación o procedimientos para
cumplir con sus responsabilidades.
Orientación a los
Resultados Bajo Realiza bien o correctamente su trabajo.
Orientación de Servicio Medio
Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones
se anticipa a ellos, aportando soluciones a la medida de sus
requerimientos.
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir
en el corto plazo. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas de trabajo con una visión de
mediano plazo.
Fuente: Investigación “Matriz de perfiles Ministerio de Relaciones Laborales” año 2014. Responsable: Alexandra Soto
Tanto en las competencias técnicas y conductuales se deberá definir las competencias en
los niveles de alto, medio o bajo.
39
2.7. Organigrama Anterior
Finalmente como resultado se obtendrá un perfil por cada uno de los puestos de toda el Club
General de Aeronáuticos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana, los cuales serán elaborados
conjuntamente con los responsables de cada área del organigrama que posee dicha unidad.
Fuente:: Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana año 2014. Responsable: Alexandra Soto
Finalmente el perfil quedará definido de la siguiente manera:
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del
Puesto: Asistente
INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Post Bachiller Internas: Autoridades, servidores de procesos internos, Dirección
Financiera, unidades administrativas, personal de la institución. Externas: Instituciones públicas, privadas y demás clientes externos.
Nivel: No Profesional
Unidad Administrativa: Coordinación General de Promoción y Gestión
Interinstitucional
Rol: Técnico Área de Conocimiento:
Ciencias Sociales y Políticas, Ciencias Económicas, Relaciones Internacionales, Jurisprudencia,
Ciencias Técnicas, Ciencias Administrativas. Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 3 meses
Procesar labores especializadas de secretariado ejecutivo y asistencia administrativa para el Departamento de Recursos Humanos
Especificidad de la experiencia Asistencia administrativa, manejo de programas de computación, atención al público interno y externo.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Manejo de paquetes informáticos, Atención al usuario, Relaciones Interpersonales, Secretariado.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A
LAS ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Prepara la agenda oficial y personal de acuerdo a prioridades, concede y coordina entrevistas.
Relaciones públicas Idiomas
Expresión Escrita Bajo Escribir documentos sencillos en forma clara y concisa. Ejemplo (memorando)
Organización de la Información Medio Clasifica y captura información técnica para consolidarlos.
Prepara material de apoyo y convoca al personal de la unidad a las reuniones de trabajo. Técnicas de organización
Pensamiento Conceptual Bajo Utiliza conceptos básicos, sentido común y las experiencias vividas en la solución de problemas inherentes al desarrollo de las actividades del puesto.
Habilidad Analítica (análisis de prioridad, criterio lógico,
sentido común)
Bajo Presenta datos estadísticos y/o financieros.
Apoya en la revisión de la correspondencia a ser suscrita, manteniendo privacidad y
discrecionalidad de los documentos. Manejo del sistema documental
Recopilación de Información Medio
Realiza un trabajo sistemático en un determinado lapso de tiempo para obtener la máxima y
mejor información posible de todas las fuentes disponibles. (Obtiene información en periódicos,
bases de datos, estudios técnicos etc.)
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Trabajo en Equipo Bajo Coopera, participa activamente en el equipo, apoya a las decisiones. Realiza la parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a los demás. Comparte
información.
Presenta oficios, memorandos y otros documentos. Manejo de equipos de comunicación
Flexibilidad Bajo Aplica normas que dependen a cada situación o procedimientos para cumplir con sus
responsabilidades.
Orientación a los Resultados Bajo Realiza bien o correctamente su trabajo.
Atiende llamadas telefónicas del despacho reporta y distribuye la información
inmediatamente.
Relaciones públicas
Idiomas
Orientación de Servicio Medio Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se anticipa a ellos,
aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo. Crea
oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas de trabajo con una
visión de mediano plazo.
Formulario MRL-SCP-01
HIPÓTESIS
Planteamiento de hipótesis:
“El manual de perfiles de puestos por competencias sirve como Herramienta de desarrollo
organizacional para el Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana.”
Definición Conceptual
El concepto fundamental para el presente trabajo de investigación es la elaboración de manual de
perfiles por competencias del personal aerotécnico de la Fuerza Aérea Ecuatoriana.
El manual de puestos de las instituciones es la herramienta fundamental para todos los subsistemas
de desarrollo de recursos humanos, y más aun tratándose de un manual de perfiles por
competencias ya que aquí se unifica las competencias técnicas y las competencias conductuales
necesarias para los cargos.
Definición Operacional
Variable Independiente Indicadores Medidas INSTRUMENTOS
Manual de perfiles de puestos por
competencias
Competencias Técnicas.
Competencias Conductuales
Alto Medio
Bajo
Alto Medio
Bajo
Matriz de perfiles
establecidos por el
Ministerio de Trabajo
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de investigación
El tipo de investigación a la que correspondió la investigación es descriptiva ya que como señala
Bernal (2006), se basa en técnicas como el cuestionario, la encuesta, la entrevista, la observación y
la revisión documental.
Con el desarrollo de la investigación se logró establecer e identificar los hechos, situaciones y
características del objeto de investigación que para el efecto es “La adecuada administración del
recurso humano en el CGAFAE, para lo cual se diseñará una propuesta de perfiles de puestos por
competencias.
Diseño de la investigación
El diseño de la investigación que se aplicó es no Experimental, por cuanto se observaron los
fenómenos tal como se dieron en su contexto natural, para después analizarlos.
Para ello se apoyó en la investigación documental, para organizar y sistematizar la información
para planificar la asignación y distribución de actividades del talento humano en el CGAFAE.
Población y muestra
Características de la población
Funcionarios del CGAFAE.
Diseño de la muestra
Se trabajará con toda la población CGAFAE
Métodos, Técnicas e Instrumentos de la Investigación
Métodos
Para el desarrollo de esta investigación se emplearon los siguientes métodos:
Analítico: Este método permitió establecer los fundamentos, detalles y pensamientos de varios
autores con el objeto de llegar a la verdad del problema planteado.
“A través de este método se efectuará el análisis de las bases teóricas y procesales que sirven de
sustento para el desarrollo del tema investigado, por lo que, se recurrirá al estudio de las citas
bibliográficas que contienen la síntesis de los datos de varios autores que se han tomado como
referencia.” (Ron Francisco., 2001, p. 35)
Deductivo: Permitió llegar a la verdad partiendo de los conocimientos generales para poder
establecer conocimientos específicos, lo que significa que se singularizó el problema planteado,
logrando concentrar los aspectos de la investigación en aspectos puntuales.
Esto permitió indagar en los aspectos genéricos relativos a la investigación, puntos de partida que
hacen posible la orientación hacia los temas complejos a desarrollarse, esto es, los parámetros
teóricos y normativos que den soluciones requeridas.
Inductivo: Este método de razonamiento, consistió en tomar conclusiones generales para obtener
explicaciones particulares, mediante el análisis de postulados, teoremas, leyes, principios, entre
otros, de aplicación universal y de comprobada validez, para aplicarlos a soluciones o hechos
particulares del tema.
Técnicas e instrumentos
La elaboración del manual de perfiles de puestos por competencias de se basa y argumenta en las
políticas normas e instrumentos emitidos por el Ministerio de relaciones Laborales, que servirá de
sustento para el establecimientos de planes y programas de actividades institucionales de
clasificación de puestos.
Análisis de validez y confiabilidad de instrumentos
El Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea, no dispone de una herramienta que permita
establecer la clasificación y valoración de puestos, por lo cual se efectuará sobre la base de los
siguientes sustentos:
a) La clasificación de puestos se basará en las políticas normas e instrumentos emitidos por el
Ministerio de relaciones Laborales, que servirá de sustento para el establecimientos de planes y
programas de actividades institucionales de clasificación de puestos.
b) La definición y ordenamiento de los puestos se establecerá sobre la base de la funcionalidad
operativa de las unidades y procesos organizacionales, vinculada a la misión, objetivos y
portafolio de productos y servicios del CGAFAE.
c) La descripción, valoración y clasificación de puestos debe guardar armonía con la
funcionalidad de la estructura organizacional y con el sistema integrado de desarrollo de
recursos humanos del servicio civil.
d) Los niveles estructurales de puestos y grupos ocupacionales se definirán para agrupar familias
de puestos de características similares, como resultado del proceso de análisis, descripción,
valoración y clasificación de puestos, garantizando igualdad de oportunidades de ingreso,
ascenso, régimen interno, desarrollo de carrera del recurso humano, y el establecimiento del
sistema de remuneraciones, y
e) La relevancia de los factores, subfactores y competencias para la descripción y valoración
estarán determinados por las características operativas de gestión que ejecutan los puestos de
trabajo en cada unidad o proceso organizacional, en función del portafolio de productos y
servicios específicos y su grado de incidencia en la misión institucional.
MARCO CONTEXTUAL
Reseña histórica
El Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana nace como un sueño de los
Aerotécnicos en servicio activo y pasivo de la Fuerza Aérea Ecuatoriana, los cuales promovieron
su creación con la finalidad de que los aerotécnicos de la FAE tengan una organización financiera
en la que puedan realizar sus propias transacciones monetarias, de ahorro y como producto de este
puedan obtener préstamos y ayudas para sus emprendimientos.
Este sueño se hizo realidad en el mes de mayo de 1963, cuando el Ministerio de Bienestar Social, el
día 21 expidió el Acuerdo Ministerial No. 6057, el mismo que se publicó en el Registro Oficial No.
6346 del 21 de mayo de 1963, publicado en el Registro Oficial No., e inscrito en el folio No. 39,
página No. 740 de los registros de la Subsecretaría de dicho portafolio de Estado, dando vida
jurídica al Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana, convirtiéndose en una
Entidad de derecho privado; regulada por las disposiciones del Título XXIX, Libro Primero del
Código Civil, con personería jurídica y patrimonio propio; ajeno a todo asunto de carácter político
y religioso, sujeta a las leyes de la República, a su Estatuto y a sus reglamentos.
Durante los primeros años el CGAFAE trabajó en la ciudad de Quito, hasta que decide expandirse
y ofrecer sus servicios a sus socios en los repartos de la FAE., abriendo sus oficinas en Salinas,
Manta, Taura, Guayaquil y Latacunga.
Estos últimos años gracias a la confianza depositada por sus socios en la ciudad de Quito y en todos
los repartos, ante el requerimiento de los mismos, con la finalidad de darles mejor servicio, se creó
la página web, por medio de la cual, los socios pueden realizar consultas electrónicas sobre todos
los servicios que el Club presta actualmente. (www.alcofin.com.mx)
Durante estos 50 años de crecimiento y fortalecimiento de la Institución en un trabajo continuo
entre socios, directivos y personal se ha implementado cada vez más servicios adicionales,
ofreciéndoles: préstamos ordinarios, hipotecarios y emergentes, seguro de desgravamen, espacios
de esparcimiento familiar, Cesantía Ahorro Social Programado del Aerotécnico (ASPA), ayudas
mortuorias y otros que han facilitado el desarrollo de sus actividades, sin tener que salir fuera de su
sector para cumplir sus compromisos.
Actualmente todas sus oficinas se encuentran en línea, dando servicio en red, con la finalidad que
nuestros socios puedan realizar sus operaciones en cualquiera de nuestras oficinas en tiempo)
Filosofía Empresarial CGAFAE.
Misión
La misión del club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea (CGAFAE), se ha establecido,
documentado e implementado de acuerdo al siguiente detalle:
Visión
La visión del club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea (CGAFAE), se ha establecido,
documentado e implementado de acuerdo al siguiente detalle:
En el 2020 ser un Club que brinde los mejores servicios de
Bienestar Social y que vele por los intereses económicos de sus
miembros, fundamentada en los principios de unidad, valores
sociales y un fin común con el esfuerzo mancomunado de sus
miembros.
Contribuir al Bienestar Social, Cultural, Económico y
Deportivo de sus miembros, mediante la utilización y
optimización de los recursos, organización y fomento de
programas, promoción, creación y fortalecimiento, de sus
servicios y beneficios.
MARCOMETODOLOGICO
Adhesión Voluntaria y Abierta.
Gestión Democrática por parte de los socios
Participación Económica de los socios
Autonomía e Independencia
Educación, Formación e Información
Interés por mejorar la calidad de vida de los señores aerotécnicos y su familia.(CLUB
GENERAL DE AEROTÉCNICOS DE LA FUERZA AÉREA ECUATORIANA)
Valores
El Club General de Aerotécnicos FAE se basa en los valores de ayuda mutua, responsabilidad,
democracia, igualdad, equidad y solidaridad. (CLUB GENERAL DE AEROTÉCNICOS DE LA
FUERZA AÉREA ECUATORIANA).
Ética.- Orientaremos nuestras acciones en un sentido moral y racional, teniendo como norte los
objetivos que nos incluyen en este grupo humano llamado CGAFAE. Este valor se refleja en
Honestidad e Integralidad.
Responsabilidad.- Los miembros asumen la responsabilidad del rumbo del CGAFAE, garantizando
su independencia de otras entidades públicas y privadas.
Solidaridad.- Los servicios del CGAFAE, se centran en mejorar la calidad de vida de los asociados,
ofreciéndoles cómodos servicios que contribuyen a su desarrollo integral.
Servicio.- Es la calidad y calidez con la que servimos, la disposición para satisfacer las necesidades
y expectativas del asociado, orientando nuestro actuar hacia el logro de los mejores resultados
Este valor se refleja en:
Compromiso
Ecuanimidad
Respeto por las personas
Empatía
Trabajo en Equipo.- Es la actitud cotidiana con la que involucramos a quienes tienen relación
directa con los procesos de trabajo, generando un ambiente de confianza y compañerismo, que nos
permita lograr los mejores resultados. Este valor se refleja en:
Comunicación
Responsabilidad
Liderazgo
Como eje inquebrantable de la acción cooperativa, los valores universales del sector son el norte
para todos y cada uno de sus asociados. El CGAFAE se enorgullece de haberlos tenido siempre
como fundamento de todas sus acciones.
Organigrama Estructural por Procesos
La estructura organizacional del Club General de Aerotécnicos FAE., se detalla de acuerdo al
siguiente Ilustración:
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL CGAFAE.
Fuente:: Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana
Productos que Ofrece
Productos Sociales.
a) Cesantía Ahorro Social Programado del Aerotécnico (ASPA)
Este fondo se financia con los aportes de los socios, desde el momento de afiliación hasta el
momento en el cual cumplen su tiempo de servicio, entonces el Club entrega al socio su fondo,
como un modo de cesantía adicional.
b) Fondo Mortuorio (Socio, cónyuge, hijos y padres).
Este fondo de lo entrega solo en caso de fallecimiento de alguna persona de la familia del socio o
de sí mismo.
Productos Culturales
Convenios con las Universidades (para formación de profesionales de tercer nivel, capacitación y
especialización del socio).
Este producto está orientado a que el socio adquiera estudios universitarios y mejore su calidad de
vida.
Productos Económicos.
Prestamos: Emergentes, ordinarios, extraordinarios y especiales.
Los préstamos de cualquier índole se realizan a cualquiera de los socios sin importar su grado o
tiempo de servicio, pero siempre considerando el alcance de su salario para no perjudicar su
economía.
Productos Deportivos.
Entre los productos deportivos ofrecidos por el CGAFAE se tienen los siguientes:
a) Promueve la práctica deportiva del socio
b) Eventos deportivos Inter-repartos
c) Eventos deportivos Inter-Fuerzas (Aérea, Naval y Terrestre).
Esto lo realiza mediante el desarrollo de mañanas deportivas y campeonatos orientados a fomentar
el compañerismo entre sus asociados
Servicios que ofrece
Los servicios que se detallan a continuación se ofrecen en las sedes sociales de los Repartos de la
Fuerza Aérea.
a) Salas de Recepciones.
b) Complejo Acuático: Piscina, Hidromasaje, Sauna, Turco, Piscina polar.
c) Áreas Verdes: Canchas deportivas y Área de patinaje.
d) Área de Barbyquiu
e) Parqueaderos
f) Consulta de la página web en línea de los productos y servicios que ofrece el Club General de
Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana. (CGAFAE)
Estos servicios se brindan con la finalidad del esparcimiento del socio y su familia.
Situación actual del club general de aerotécnicos de la fuerza aérea ecuatoriana
En la actualidad el Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea, no dispone un manual de
perfiles de puestos por competencias, como herramienta de desarrollo organizacional, que permita
establecer los instrumentos y mecanismos de carácter técnico y operativo para que las unidad de
administración de recursos humanos, UARHs, del CGAFAE, disponga de una herramienta técnica
para analizar, describir, valorar, clasificar y estructurar los perfiles de puestos por competencias.
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
MEDICIÓN DE COMPETENCIAS DE DESEMPEÑO SIN LA CREACIÓN DEL MANUAL
Gráfico No. 1 .- Resultados de la medición de competencias año 2012
INTERPRETACIÓN: Como se puede observar en la Gráfico No. 1, la mayoría de la población
investigada indica que en las competencias técnicas y las competencias conductuales se encuentran
en un porcentaje bajo, es decir que no se pone en práctica los conocimientos que requiere el puesto
para un desempeño óptimo.
DIRECCIONES
COMPETENCIAS
CONDUCTUALES
(100 %) PROMEDIO
COMPETENCIAS
TÉCNICAS (100
%) PROMEDIO
DEPARTAMENTO DE ASESORÍA JURÍDICA 59.23 47.29
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN
INSTITUCIONAL 51.50 51.50
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 60.00 48.00
DEPARTAMENTO FINANCIERO 49.68 46.83
DEPARTAMENTO DE LOGÍSTICA 58.60 50.75
DEPARTAMENTO DE TECNOLOGÍAS 49.94 45.67
DIRECCIÓN DE BIENESTAR SOCIAL,
CULTURAL, DEPORTIVO 58.60 37.33
DIRECCIÓN DE INTERMEDIACIÓN
FINANCIERA 42.86 42.80
La mayoría de funcionarios investigados presenta niveles bajos de cumplimiento de
competencias. Se observa al Departamento de Intermediación financiera con el porcentaje
más bajo en competencias conductuales y a la Dirección de Bienestar Social, Cultural,
Deportiva con la calificación más baja en competencias técnicas.
FORMULARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
2012
FORMULARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS PARA USO DEL JEFE INMEDIATO
DATOS DEL SERVIDOR:
Apellidos y Nombres del Servidor (Evaluado): IZA QUISPE ÉRICA NOEMÍ
Denominación del Puesto que Desempeña: SERVIDOR DE PÚBLICO DE APOYO 2
Título o profesión:
Apellidos y Nombre del jefe Inmediato o superior inmediato (Evaluador):
Dirección a la que pertenece el Evaluado: DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Periodo de Evaluación (dd/mm/aaaa): Desde: 01/03/2012 Hasta: 06/06/2012
EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DEL PUESTO
INDICADORES DE GESTIÓN DEL PUESTO: # Actividades: 4 Factor: 60%
Descripción de Actividades Indicador Meta del Período
Evaluado Cumplidos
% de
Cumplimiento Nivel de Cumplimiento
RECIBE CALCULA Y REGISTRA PEDIDOS DE
VACACIONES Y PERMISOS DE LOS
FUNCIONARIOS
# de registros
ingresados
correctamente dentro
del tiempo / # de
registros recibidos
.
95 57,20 76 3
ELABORA Y GESTIONA FIRMAS DE ACCIÓN DE
PERSONAL
# de Acciones de
firmadas dentro del
tiempo / # de
Solicitudes recibidas
95 65,20 84 4
ELABORA PAZ Y SALVO SALIDA DE
FUNCIONARIO O CAMBIO DE DENOMINACIÓN O
PUESTO O FORMA DE CONTRATACIÓN
# de Formularios
elaborados / # de
formularios solicitados
100 59,20 75 3
ATIENDE CONSULTAS A FUNCIONARIOS DEL
CLUB
% Satisfaccion del
funcionario 95 74,00 94 5
Total Actividades Esenciales: 48%
CONOCIMIENTOS # Conocimientos: 4
Factor: 8% Nivel de Conocimiento
UTILIZACIÓN DE MICROSOFT EXCEL (HERRAMIENTAS MATEMÁTICAS) 3 Bueno
MANEJO DEL PROGRAMA DE CONTROL DE ASISTENCIA 3 Bueno
UTILIZACIÓN DE MICROSOFT OFFICE 3 Bueno
Total Conocimientos:
4%
COMPETENCIAS TÉCNICAS DEL PUESTO # Competencias: 5 Factor: 8%
DESTREZAS Relevancia Comportamiento Observable Nivel de Desarrollo
Organización de la Información Media Clasifica y captura información técnica para consolidarlos. 3 Medianamente
Desarrollada
Expresión escrita Media Escribir documentos de mediana complejidad, ejemplo (oficios,
circulares) 3
Medianamente
Desarrollada
Expresión Oral Media Comunica información relevante. Organiza la información para
que sea comprensible a los receptores. 4 Desarrollada
Habilidad Analítica Media Reconoce la información significativa, busca y coordina los
datos relevantes para el desarrollo de programas y proyectos. 3
Medianamente
Desarrollada
Compresión Oral Media Escucha y comprende los requerimientos de los usuarios
internos y externos y elabora informes. 4 Desarrollada
Total Competencias Técnicas del Puesto :
4,8%
COMPETENCIAS CONDUCTUALES # Competencias: 4 Factor: 8%
ESTOS CAMPOS DEBEN SER LLENADOS OBLIGATORIAMENTE :
DESTREZA Relevancia Comportamiento Observable Frecuencia de Aplicación
ADAPTACIÓN AL CAMBIO Media
• Respeta las decisiones nuevas que toma la organización.
• Adopta los nuevos procedimientos y herramientas de trabajo.
• Acepta las nuevas responsabilidades, tratando de satisfacer las
expectativas propias y de la organización sobre su desarrollo.
• Se mantiene actualizado e informado en su ámbito
profesional, y estimula sus compañeros para actuar de la misma
forma.
3 Medianamente
Desarrollada
PROACTIVIDAD Y DINAMISMO Media
• Actúa rápida y decididamente ante los problemas, tomado
decisiones oportunas y elaborando planes para anticiparse y
resolver las consecuencias negativas.
• Anticipa problemas a corto plazo, y plantea alternativas.
• Mantiene un nivel de desempeño óptimo, aún en largas
jornadas de trabajo.
• Tiene buena tolerancia a trabajar bajo presión.
3 Medianamente
Desarrollada
ORIENTACIÓN AL SERVICIO Media • Escucha atentamente e interpreta adecuadamente las
necesidades de los clientes. 4 Desarrollada
• Trata de solucionar los problemas de los clientes por sí mismo
y con la mayor rapidez.
• Está siempre disponible para recibir y escuchar a sus clientes,
tanto en cuestiones formales como informales.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS Y CALIDAD Media
• Es perseverante en el alcance de sus metas y objetivos.
• Periódicamente revisa el progreso hacia las metas a corto y
mediano plazo.
• Excede los objetivos fijados para su puesto y anima a sus
compañeros a superar los de ellos.
• Se responsabiliza por las consecuencias de los procesos de su
trabajo.
3 Medianamente
Desarrollada
Total Competencias Universales:
4,5%
OBSERVACIONES DEL JEFE INMEDIATO (EN CASO DE QUE LAS TENGA):
RESULTADO DE LA EVALUACIÓN
FACTORES DE EVALUACIÓN CALIFICACIÓN
ALCANZADA (%)
Indicadores de Gestión del puesto 48,3
Conocimientos 4,0
Competencias técnicas del puesto 4,8
Competencias Universales 4,5
Trabajo en equipo, Iniciativa y Liderazgo 10,0
Evaluación de ciudadano (-) 0,0
TOTAL EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: 71,6
SATISFACTORIO: DESEMPEÑO ESPERADO
FUNCIONARIO (A) EVALUADOR (A)
Fecha (dd/mm/aaaa):
12/05/2015
CERTIFICO: Que he evaluado al (a la) servidor (a) acorde al Instructivo de Evaluación del Desempeño.
FIRMA
MEDICIÓN DE COMPETENCIAS DE DESEMPEÑO CON LA APLICACIÓN DEL
MANUAL
Gráfico No. 2 - Resultado de la medición de Competencias año 2013
DIRECCIÓN
COMPETENCIAS
CONDUCTUALES
(100 %)
PROMEDIO
COMPETENCIAS
TÉCNICAS (100
%) PROMEDIO
DEPARTAMENTO DE ASESORÍA JURÍDICA 93,28 87,88
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN INSTITUCIONAL 90,44 85,11
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 90,08 83,59
DEPARTAMENTO FINANCIERO 94,27 83,55
DEPARTAMENTO DE LOGÍSTICA 89,03 81,81
DEPARTAMENTO DE TECNOLOGÍAS 91,28 87,44
DIRECCIÓN DE BIENESTAR SOCIAL, CULTURAL,
DEPORTIVO 95,43 87,22
DIRECCIÓN DE INTERMEDIACIÓN FINANCIERA 93,03 76,44
INTERPRETACIÓN: Como se puede observar en el gráfico No2, la mayoría de los funcionarios
investigados obtiene porcentajes altos de cumplimiento de competencias técnicas y competencias
conductuales, constatándose un buen nivel de desempeño con la aplicación óptima de
conocimientos técnicos y específicos requeridos por el puesto.
La mayoría de funcionarios investigados presenta niveles altos en el cumplimiento de las
competencias evaluadas en el año 2013 los cual nos indica que cada servidor cumple con sus
actividades y desempeño normal dentro de la institución.
FORMULARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
2013
FORMULARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS PARA USO DEL JEFE INMEDIATO
DATOS DEL SERVIDOR:
Apellidos y Nombres del Servidor (Evaluado): ECHEVERRÍA ANDRADE JOSÉ LUIS
Denominación del Puesto que Desempeña: SERVIDOR PUBLICO 7
Título o profesión: ABOGADO
Apellidos y Nombre del jefe Inmediato o superior inmediato (Evaluador): POLIT MONTES DE OCA BERENICE
Dirección del Evaluado: COORDINACION GENERAL JURIDICA
Periodo de Evaluación (dd/mm/aaaa):
Desde: 01/09/2013 Hasta: 31/12/2013
EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DEL PUESTO
INDICADORES DE GESTIÓN DEL PUESTO: #
Actividades: 9 Factor: 60%
Descripción de Actividades Indicador Meta del Período Evaluado Cumplidos % de
Cumplimiento Nivel de Cumplimiento
Proyectos de contestaciones a consultas
# DE CONTESTACIONES PRESENTADAS / # DE
CONTESTACIONES POR
PRESENTAR
100 79,20 99 5
Capacitación a funcionarios del Club
# DE CAPACITACIONES DICTADAS / # DE
CAPACITACIONES POR
DICTAR
100 72,00 92 5
Revisión de textos de Minutas para Embajadas # DE MINUTAS
REVISADAS / # DE MINUTAS POR REVISAR
100 79,20 99 5
Revisión de Proyectos de Acuerdos Ministeriales
# DE PROYECTOS DE
ACUERDOS REVISADOS / # DE PROYECTOS DE
ACUERDOS POR
REVISAR
100 79,60 100 5
Elaboración de Proyectos de Notas Revérsales
# DE PROYECTOS DE NOTAS REVÉRSALES / #
DE NOTAS
REVÉRSALES POR REALIZAR
100 79,20 99 5
Revisión de Ayudas memoria de direcciones
# DE AYUDAS MEMORIAS
ELABORADAS / # DE AYUDAS MEMORIAS
POR ELABORAR
100 71,04 91 5
Despacho de Tramites a direcciones de la CGJ
# DE TRAMITES
DESPACHADOS / # DE TRAMITES POR
DESPACHAR
100 79,20 99 5
Seguimiento y gestión de trámites asignados a la CGJ
# TRAMITES EN
PROCESO / # DE TRAMITES POR INICIAR
100 71,36 91 5
Supervisión de elaboración de criterios por parte de funcionarios de la CGJ
# TRAMITES EN PROCESO / # DE
TRAMITES POR INICIAR
100 71,04 91 5
0 -
Total Actividades Esenciales: 58%
CONOCIMIENTOS # Conocimientos: 4
Factor: 8% Nivel de Conocimiento
Derecho internacional público 5 Sobresaliente
Derecho administrativo 4 Muy Bueno
Derechos constitucional 4 Muy Bueno
Derecho civil 4 Muy Bueno
Total Conocimientos:
6,5%
COMPETENCIAS TÉCNICAS DEL PUESTO # Competencias: 5 Factor: 8%
DESTREZAS Relevancia Comportamiento Observable Nivel de Desarrollo
Pensamiento Analítico Alta
Realiza análisis extremadamente complejos, organizando y secuenciando
un problema o situación, estableciendo causas de hecho, o varias consecuencias de acción. Anticipa los obstáculos y planifica los
siguientes pasos.
4 Desarrollada
Pensamiento Crítico Alta Analiza, determina y cuestiona la viabilidad de aplicación de leyes,
reglamentos, normas, sistemas y otros, aplicando la lógica. 5
Altamente
Desarrollada
Pensamiento Conceptual Alta
Desarrolla conceptos nuevos para solucionar conflictos o para el desarrollo de proyectos, planes organizacionales y otros. Hace que las
situaciones o ideas complejas estén claras, sean simples y comprensibles.
Integra ideas, datos clave y observaciones, presentándolos en forma clara y útil.
4 Desarrollada
Expresión Escrita Alta
Escribir documentos de complejidad alta, donde se establezcan parámetros que tengan impacto directo sobre el funcionamiento de una
organización, proyectos u otros. Ejemplo (Informes de procesos legales, técnicos, administrativos)
4 Desarrollada
Planificación y gestión Media Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos de
complejidad media, estableciendo estrategias de corto y mediano plazo,
mecanismos de coordinación y control de la información.
5 Altamente
Desarrollada
Total Competencias Técnicas del Puesto : 6,8%
COMPETENCIAS TÉCNICAS # Competencias: 4 Factor: 8%
ESTOS CAMPOS DEBEN SER LLENADOS OBLIGATORIAMENTE :
DESTREZA Relevancia Comportamiento Observable Frecuencia de Aplicación
ADAPTACIÓN AL CAMBIO Alta
• Se adapta fácilmente a los cambios, asimilando con rapidez los nuevos
conocimientos requeridos e implementando los nuevos procedimientos y herramientas a su trabajo.
• Percibe los cambios como un crecimiento, y los acepta de buen agrado. • Ayuda a preparar a los demás para las nuevas condiciones de la
organización.
• Coopera con la organización en la implementación de los nuevos objetivos organizacionales.
3 Medianamente Desarrollada
PROACTIVIDAD Y DINAMISMO Alta
• Elabora propuestas que dan valor agregado no sólo a su área, sino también a otras unidades de la institución.
• Crea oportunidades y minimiza los problemas que podrían surgir a mediano y largo plazo.
• Trabaja rigurosamente en todos sus proyectos y constantemente se
ofrece para participar en otros nuevos. • Pasa de una acción a otra rápidamente, conservando la calidad y
coherencia de su trabajo.
4 Desarrollada
ORIENTACIÓN AL SERVICIO Alta
• Obtiene la confianza total de sus clientes, consiguiendo su
recomendación activa. • Sus acciones superan su propia responsabilidad, impulsando con su
ejemplo a su entorno a actuar de la misma manera. • Realiza propuestas para mejorar los procesos y/o servicios de su área
con el fin de lograr una mayor satisfacción de los clientes.
• Mantiene buenas relaciones con clientes, constantemente los informa de cambios y novedades, sosteniendo una fluida comunicación que favorece
la satisfacción de los mismos.
5 Altamente
desarrollada
ORIENTACIÓN A RESULTADOS Y CALIDAD Alta
• Supera los obstáculos y realiza un repetido intento por alcanzar los
objetivos, manteniéndose firme en un proyecto hasta completarlo. • Revisa periódicamente el progreso hacia las metas y sus planes, para
corroborar que sigan siendo relevantes y válidos.
• Excede los objetivos fijados para su puesto y el grupo a su cargo, y anima, da entrenamiento, apoyo y retroalimentación a los demás para que
actúen de la misma manera. • Mantiene un alto nivel de desempeño aunque cambien sus funciones y
las de su entorno.
5 Altamente
desarrollada
Total Competencias Universales:
6,5%
COMPETENCIAS TÉCNICAS
Factor: 16%
DESCRIPCIÓN RELEVANCIA COMPORTAMIENTO OBSERVABLE Frecuencia de Aplicación
TRABAJO EN EQUIPO Alta
• Identifica claramente los objetivos de equipo y la organización y orienta su trabajo, el de sus pares y colaboradores a la consecución de los mismos.
• Favorece la integración de todos al equipo de trabajo, y promueve la ayuda mutua y la solidaridad para
lograr los objetivos o resultados propuestos. • Adopta una posición neutral ante enfrentamientos. Es conciliador e interviene como mediador con
argumentos claros que contribuyen a lograr consensos. • Colabora con el logro de los resultados de otras áreas de la organización.
4 Desarrollada
INICIATIVA Alta
• Promueve la creatividad, innovación y la asunción de riesgos en el equipo de y en los demás miembros de la organización.
• Diseña formatos, matrices, cronogramas u otras herramientas que facilitan el trabajo y lo hacen más práctico y efectivo.
• Busca solución a los problemas que se le presentan, con rapidez e independencia de criterio.
4 Desarrollada
LLENAR EL CAMPO DE LIDERAZGO, SOLO PARA QUIENES TENGAN SERVIDORES SUBORDINADOS BAJO SU RESPONSABILIDAD DE GESTIÓN.
LIDERAZGO Media
• Transmite a sus colaboradores los objetivos y responsabilidades de sus puestos. • Comparte información relevante con los miembros de su equipo.
• Valora y solicita la opinión de sus colaboradores sobre diferentes temas de trabajo. • Realiza el seguimiento de las tareas de cada colaborador.
4 Desarrollada
Total Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo:
12%
OBSERVACIONES DEL JEFE INMEDIATO (EN CASO DE QUE LAS TENGA):
RESULTADO DE LA EVALUACIÓN
FACTORES DE EVALUACIÓ
CALIFICACIÓN
ALCANZADA
(%)
Indicadores de Gestión del puesto 57,9
Conocimientos 6,5
Competencias técnicas del puesto 6,8
Competencias Universales 6,5
Trabajo en equipo, Iniciativa y Liderazgo 12,0
Evaluación de ciudadano (-) 0,0
TOTAL EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: 89,7
MUY BUENO: DESEMPEÑO MEJOR A LO ESPERADO
FUNCIONARIO (A) EVALUADOR (A)
Fecha (dd/mm/aaaa):
12/05/2015
CERTIFICO: Que he evaluado al (a la) servidor (a) acorde al Instructivo de Evaluación del Desempeño.
FIRMA
COMPROBACION DE HIPOTESIS
“El manual de perfiles de puestos por competencias sirve como Herramienta de desarrollo
organizacional para el Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana.”
COMPETENCIAS
CONDUCTUALES
2012
COMPETENCIAS
CONDUCTUALES
2013
COMPETENCIAS
TÉCNICAS 2012
COMPETENCIAS
TÉCNICAS 2013
53,80 92,105 46,27125 84,13
INCLUIR DIFERENCIAS PORCENTUALES
Como podemos observar en el año 2012 las COMPETENCIAS CONDUCTUALES tiene un
porcentaje de un 53,80 lo cual desprende que las tareas esenciales, deberes y responsabilidades
que necesita el puesto, y que el aspirante necesita cumplir no se encuentran acordes a lo que se
necesita en el puesto, mientras que en el año 2013 sube un porcentaje del 38,305 el cual nos ayuda
a verificar que la descripción y el análisis de Puestos tienen que ver directamente con la
productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el
recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización.
Así mismo en el año 2012 en las COMPETENCIAS TÉCNICAS nos desprende un porcentaje
del 46,27125 que es un porcentaje muy bajo dentro del desempeño del personal en la empresa,
mientras que en el año 2013 tenemos un porcentaje del 84,13 en donde sube una 37,85 por ciento
en el cuan nos indica que la población investigada está estrechamente relacionada con el correcto
desempeño en el cargo asignado dentro de la organización es así que el diseño de un Manual de
Perfiles de Puestos basado en Competencias permitirá que el área de Talento Humano contribuya
efectivamente al logro de los objetivos organizacionales, desde los diferentes subsistemas que
componen la gestión de Recursos Humanos, mejorado los procesos y procedimientos del Club
General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea, tanto en la parte administrativa como en la parte
operativa, teniendo un personal altamente calificado y capacitado para ejecutar con mayor
efectividad sus actividades, con lo cual cada ocupante del puesto mejorará su desempeño.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Mediante esta investigación, hemos determinado las siguientes conclusiones:
La implementación de un Manual de Perfiles de Puestos basado en Competencias permitirá
que el área de Talento Humano contribuya efectivamente al logro de los objetivos
organizacionales, desde los diferentes subsistemas que componen la gestión de Recursos
Humanos, mejorado los procesos y procedimientos del Club General de Aerotécnicos de la
Fuerza Aérea, tanto en la parte administrativa como en la parte operativa, teniendo un
personal altamente calificado y capacitado para ejecutar con mayor efectividad sus
actividades, con lo cual cada ocupante del puesto mejorará su desempeño.
De acuerdo a los resultados obtenidos se puede concluir que las personas del Club
aerotécnico de la Fuerza Aérea Ecuatoriana en las competencias evaluadas muestran
claramente que dentro del campo laboral se encuentran acorde a lo requerido por el puesto
de trabajo.
Como resultado de ello, se obtendrá una organización más productiva, competitiva,
eficiente y eficaz, que estará en capacidad de brindar mayores beneficios y valor agregado
al personal de señores aerotécnicos, porque orientará de manera acertada la búsqueda de la
persona adecuada a la hora de tener una vacante o iniciar la búsqueda de un puesto nuevo
dentro de la organización.
Se observará los diferentes factores que influyen en la búsqueda de personal, basándose en
el perfil y en las descripciones de cada puesto, por lo tanto servirá para agilizar la captación
de personal dentro de la organización, permitiendo que cada departamento conozca el
personal con el que deberá contar al momento de suscitarse una vacante o de necesitar
crear un puesto apoyándose en el manual de perfil de Puestos.
Recomendaciones
Las recomendaciones son en base a las conclusiones determinadas en esta investigación:
Realizar las acciones pertinentes para que la implementación de la gestión por competencias en
el Club de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana se cumpla a cabalidad.
Renovar constantemente el manual de procesos y procedimientos de Selección de Personal por
competencias, lo que constituirá de gran utilidad para la incorporación de nuevo personal civil
y que éste se encuentre lo suficientemente capacitado y competente, elevando la productividad
y la calidad en el trabajo.
Realizar cursos de capacitación basados en los resultados obtenidos en las Evaluaciones al
Desempeño de los ejecutivos del Club de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana, los
cuales deberán estar direccionados al fortalecimiento de las competencias conductuales y a la
adquisición y desarrollo de las competencias técnicas.
Implementar y desarrollar la gestión por competencia en el Club de Aerotécnicos de la Fuerza
Aérea Ecuatoriana ya que el personal a ser contratado deberá cumplir con los requisitos
técnicos y funcionales de la clasificación de puestos.
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles
Alles, Marta Alicia. Diccionario de comportamientos: gestión por competencias. 2004.
Castillo A. J. Administración de Personal. 2da ed. Ediciones Ecoe. Caracas – Venezuela. 2006.
Chaivenato I. Administración de recursos humano. 8va ed. Ediciones Mc Graw Hill. México. 2007.
Chiavenato, Idalberto, Administración de recursos Humanos, 5ta. Edición Editorial Mac Graw Hill,
Colombia 2004.
Steiner, A. George, Cecsa, Planeación estratégica: Lo que todo director debe saber 1ra. Edición,
Cecsa, México 2003
Hoskinsson, Hit Hirelan. Administración estratégica, Competitividad y conceptos de globalización,
Editorial soluciones empresariales Edición Tercera, México 2007.
Fernandez, López Javier, Gestión por competencias: un modelo estratégico para la dirección de
recursos humanos, 1ra. Edición, Madrid 2005.
Frances, Antonio. Estrategia y planes para la empresa, Editorial Prentice Hall, Edición Primera,
México 2006.
Kotler, Philip, Fundamentos de Marketing, 6ta. Edición, Editorial Prentice Hall, México 2003.
Virtuales
Alcofin-Consultoria de Negocios (2010) Consultoría en Recursos Humanos basado en la
administración de competencias laborales (2010) [En línea] Disponible en: www.alcofin.com.mx.
(s.f.). Fecha de consulta [19/11/2012]
Alfredo Paredes y Asociados (1990) Sistema de Administración de RRHH por Competencias
(1990) [ En línea] Disponiblewww.alfredoparedesyasociados.com. (s.f.). Fecha de consulta
[25/12/2012]
Ministerio de Relaciones Laborales, (2001) Matriz de puesto Ministerio de Relaciones Laborales
Disponible www.relacioneslaborales.gob.ec. (s.f.). Fecha de consulta [30/12/2012]
ANEXOS
Anexo A: Plan Aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
“IMPLEMENTAR UN MANUAL DE PERFILES DE PUESTO Y ESTABLECER SU
IMPACTO EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DEL CLUB
GENERAL DE AEROTÉCNICOS DE LA FUERZA AÉREA ECUATORIANA”
2012 - 2013
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
Carrera:
Psicología Industrial
Línea de Investigación:
Administración del Talento Humano
Nombre del estudiante:
Alejandra Soto Chicaiza
Nombre del Supervisor:
Dr. Stalin Parra
Año lectivo:
2012
1. TÍTULO
Implementar un Manual de Perfiles de Puesto y establecer su impacto en el desempeño
laboral del personal del Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana.
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
La descripción y análisis del perfil de Puestos son una fuente de información básica para
toda la planeación de recursos humanos, ya que es necesario para el proceso de selección
de nuevo personal, para la programación de planes de capacitación, determinar la carga de
trabajo e incentivos y la administración de remuneraciones. La descripción del puesto se
refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del puesto, en tanto que el análisis del
puesto se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.
La descripción de puestos y el análisis están estrechamente relacionados en sus finalidades
y en el proceso de obtención de datos, a pesar de ellos están perfectamente diferenciados
entre sí: la descripción del puesto considera la información detallada de las atribuciones o
tareas del puesto: ¿qué hace el ocupante?, la periodicidad de la ejecución: ¿cuándo lo
hace?, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas: ¿cómo lo hace?
y los objetivos del puesto: ¿por qué lo hace?. Básicamente es hacer un inventario de los
aspectos significativos del puesto, de los deberes y responsabilidades que comprende;
mientras que el análisis de Puestos indaga en los requisitos, las responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el puesto exige para poder desempeñarlo de manera
adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y clasificación que se harán de los
Puestos para efectos de comparación.
Según (Sherman Jr. Y Bohlander, 1994) explica que para reclutar personal se requiere
tener información de los conocimientos, habilidades, educación y experiencia que requiere
el puesto. Como se puede ver, la sección del Perfil del Puesto contiene esta información,
sirviendo entonces como base para el Reclutamiento tanto interno como externo.
Según (CHIAVENATO, 2007), expone que las descripciones de puesto permiten
“Determinar el perfil ideal del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se aplicarán las
pruebas adecuadas, como base para la selección de personal.
Por lo tanto, la descripción y el análisis de Puestos tienen que ver directamente con la
productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con
el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización.
Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto
que son la base para la misma. Una descripción y análisis de Puestos, realizado a
conciencia y de manera juiciosa dan como resultado la simplificación en otras tareas
propias de este sector de la organización.
Es así que el diseño de un Manual de Perfiles de Puestos basado en Competencias
permitirá que el área de Talento Humano contribuya efectivamente al logro de los
objetivos organizacionales, desde los diferentes subsistemas que componen la gestión de
Recursos Humanos, mejorado los procesos y procedimientos del Club General de
Aerotécnicos de la Fuerza Aérea, tanto en la parte administrativa como en la parte
operativa, teniendo un personal altamente calificado y capacitado para ejecutar con mayor
efectividad sus actividades, con lo cual cada ocupante del puesto mejorará su desempeño.
Como resultado de ello, se obtendrá una organización más productiva, competitiva,
eficiente y eficaz, que estará en capacidad de brindar mayores beneficios y valor agregado
al personal de señores aerotécnicos, porque orientará de manera acertada la búsqueda de la
persona adecuada a la hora de tener una vacante o iniciar la búsqueda de un puesto nuevo
dentro de la organización, ya que en dichas descripciones se observarán los diferentes
factores que influyen en la búsqueda de personal, basándose en el perfil y en las
descripciones de cada puesto, por lo tanto servirá para agilizar la captación de personal
dentro de la organización, permitiendo que cada departamento conozca el personal con el
que deberá contar al momento de suscitarse una vacante o de necesitar crear un puesto
apoyándose en el manual de perfil de Puestos.
3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
3.1. Formulación del problema
Por muchos años, se ha considerado que el Talento Humano es el activo más valioso de
una empresa pues contribuyen al logro de los objetivos organizacionales, por tal razón es
de vital importancia que el Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea, lleve a cabo
un proceso adecuado para la contratación de nuevos miembros del equipo de trabajo para
realizar todas las funciones que la institución requiere para poder operar con éxito.
El Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea (CGAFAE), inició sus operaciones
desde 21 de mayo de 1963, desde entonces, el número de trabajadores se ha incrementado
notablemente, actualmente cuenta con una fuerza laboral de 50 colaboradores. La selección
de estas personas siempre ha estado a puesto del Directorio del Club, quienes hasta la fecha
han realizado dicho proceso en forma empírica, sin ningún procedimiento técnico de
reclutamiento. Actualmente cuando se da una vacante, el directorio procede a informar a
sus trabajadores, de manera que se pueda referir a la institución personas de confianza,
posteriormente procede a entrevistar a las personas que refirieron sus colaboradores, para
luego enviar al Jefe del Departamento de Recursos Humanos, dos de los aspirantes de
manera que sea éste quien decida, quien ocupe la vacante posterior a la entrevista que
realice. Normalmente la persona que informa al colaborador de la decisión de Selección, es
el jefe inmediato. La inducción al puesto de trabajo, la realiza la persona que renuncia al
puesto, ésta se encarga de dar a conocer todas las funciones del puesto así como de darle
un recorrido por la empresa a la persona de reciente ingreso para presentarle al personal
que laboran en ella.
La existencia de un inadecuado proceso de contratación de personal, da como resultado la
duplicidad de funciones, desconocimiento de las funciones del puesto así como la
contratación de personal no idóneo para cumplir con los objetivos de su puesto de trabajo y
por ende los objetivos de la Institución, porque de igual forma provoca la dificultad de
retener al personal capacitado, quienes pueden verse frustrados y desmotivados por la falta
de una administración apropiada en la empresa.
Al contar con un Departamento de Recursos Humanos, debidamente estructurado por
procesos, así como con personal capacitado para su puesto quien deberá tener claras las
normas, procesos y procedimientos del departamento así como bien definidas las
Atribuciones, Responsabilidades, Actividades y Tareas de su puesto, El CGAFAE., podrá
garantizar el adecuado proceso reclutamiento, selección, contratación, capacitación e
inducción de su personal.
Conforme al procedimiento empírico expuesto anteriormente, se plantea la interrogante:
¿Qué consecuencias e impactos negativos tiene para el Club General de Aerotécnicos de la
Fuerza Aérea Ecuatoriana, trabajar en pro de sus objetivos estratégicos, sin detenerse a
observar que hay una herramienta que les hace mucha falta denominada “Manual de
Puestos por Competencias” y cómo ésta falencia puede afectar en la estabilidad y
desarrollo de su capital más importante que es el Talento Humano y la consecución y
alcance de sus metas?
3.2. Preguntas
e) ¿El Manual de Puestos por Competencias es una alternativa de solución a los
problemas de reclutamiento y selección de personal por competencias, en el Club General
de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana?
f) ¿El análisis de puestos, permitirá conocer el contenido de los puestos existentes
en la organización; es decir, qué se hace en ellos, por qué se hace, cómo se hace, etc.?
g) ¿Qué Talento Humano necesita El CGAFAE., para hacer qué gestión
administrativa y en qué momento?
h) ¿A partir de los resultados obtenidos con el análisis de puestos, será posible
elaborar el perfil de puestos por competencias; esto es, definir las competencias que
deberán reunir las personas que los ocupen para poder responder adecuadamente a las
actividades y responsabilidades incluidas en los mismos?
i) ¿Cómo se relacionan las Descripciones de los Perfiles de Puestos en el Club
General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana, con los procesos de
Reclutamiento y Selección de personal por competencias?
3.3. Objetivos
Objetivo general
Implementar un Manual de Perfiles de Puesto y su impacto en el desempeño laboral en el
personal del Club General De Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana.
Objetivo especifico
Implementar y socializar el Manual de Clasificación de Puestos por Competencias.
Evaluar el desempeño laboral antes y después de la implementación de los perfiles de
cargo por competencias
3.4. Delimitación espacio temporal
La realización de esta investigación tiene el objetivo de determinar cuáles son los
procedimientos a seguir para la administración del talento humano, del Club General de
Aerotécnicos de la Fuerza Aérea, la cual se encuentra ubicada en el área geográfica del
Distrito Metropolitano de Quito, Av. 10 DE Agosto y Tarqui (esquina Edificio Primero de
Mayo IESS).
El desarrollo de la investigación tendrá una duración de seis meses a partir de la
aprobación del plan de tesis.
4. MARCO TEÓRICO
Según (Spencer y Spencer,1993) Las competencias son una característica subyacente de
un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en
una situación o trabajo, definido en términos de un criterio.
Woodruffe (1993), dice que las competencias son “una dimensión de conductas abiertas y
manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente”.
Según (Rodríguez y Feliú, 1996) Las competencias son “Conjuntos de conocimientos,
habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la
realización exitosa de una actividad”
4.1. Posicionamiento teórico
El concepto de “Competencia” fue planteado inicialmente por David McClelland en 1973,
por la insatisfacción con las medidas tradicionales utilizadas para predecir el rendimiento
en el trabajo. En ese momento, McClelland escribía:
“Los tests académicos de aptitud tradicionales y los tests de conocimientos, al igual que
las notas escolares y las credenciales: 1. No predicen el rendimiento en pruebas o el éxito
en la vida. 2. A menudo están sesgados en contra de las minorías, las mujeres, y las
personas de los niveles socioeconómicos más bajos” (McClelland, 1973).
Esto lo condujo a buscar otras variables, a las que llamó “Competencias”, que permitiesen
una mejor predicción del rendimiento laboral. Encontró algo que hoy en día parece obvio,
y es que para predecir con mayor eficiencia, es necesario estudiar directamente a las
personas en el trabajo, contrastando las características de quienes son exitosos, con las
características de quienes son solamente promedio. Por ello, las Competencias están
ligadas a una forma de evaluar aquello que “está causalmente relacionado con un
rendimiento superior en el trabajo”.
Las Competencias inicialmente, fueron solo una forma de ver las capacidades humanas, es
decir, un modelo, pero que tenía la virtud de enfatizar una estrecha relación con el trabajo,
lo que responde muy bien a la concepción de la psicología cognoscitiva y del
constructivismo, que concibe un alto nivel de fluidez en la estructura del intelecto, en el
procesamiento de la información y en la adaptabilidad del ser humano.
Sin embargo, los cambios que están ocurriendo en el mundo con el desarrollo tecnológico
y su expansión a las organizaciones, ha introducido también cambios en sus formas de
operar, por lo que la concepción de las Competencias adquirió un significado mucho
mayor que antes, hasta el punto de que ya hoy se habla de “trabajar por competencias”, es
decir, estructurar las organizaciones con base al modelo de competencias a fin de alcanzar
mayor eficiencia en el uso de los recursos y la posibilidad de una supervivencia
organizacional.
El Desarrollo Organizacional (DO), se fundamenta en la teoría de los sistemas, ha venido
evolucionando a través del tiempo y ha sido un aporte fundamental en el establecimiento
de las bases teóricas del DO. Se entiende por sistema el conjunto de diferentes partes y/o
elementos que interactúan entre sí y están a su vez delimitadas de lo externo. Al trasladar
este modelo a las organizaciones, encontramos factores y características específicas.
Las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con el entorno, es decir, son
"permeables", pero al mismo tiempo, están claramente delimitados del mismo. Resulta
interesante el funcionamiento de la organización como sistema, ya que una empresa puede
llegar a fracasar tanto por falta de adaptación a factores internos como a factores externos.
De aquí surge lo que se conoce como "retroalimentación positiva" y "retroalimentación
negativa". Es necesario plantearse objetivos dentro de la organización, pero también
debemos saber si estos objetivos concuerdan con la realidad del entorno.
Existen dos teorías que destacan en cuanto a los sistemas que son, la Teoría de los
Sistemas Sociotécnicos (TSS), y la planificación de sistemas abiertos, ambos enfoques de
importancia vital para el DO., hoy en día. La TSS se orienta más el funcionamiento interno
de la organización como un sistema constituido por dos sistemas, el sistema social y el
sistema técnico.
4.2. Plan analítico:
CAPITULO I
GENERALIDADES
1.1. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
1.2. JUSTIFICACIÓN
1.3. OBJETIVOS
1.3.1. Objetivo General
1.3.2. Objetivos Específicos
1.4. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
1.5. ASPECTOS METODOLÓGICOS
1.5.1. Diseño de la investigación
1.5.2. Métodos
CAPÍTULO II
ANTECEDENTES Y ANÁLISIS SITUACIONAL DEL CLUB GENERAL DE
AEROTÉCNICOS DE AL FUERZA AÉREA
2.1. RESEÑA HISTÓRICA DEL CLUB GENERAL DE AEROTÉCNICOS DE AL
FUERZA AÉREA
2.1.1. Antecedentes de la Institución
2.1.2. Constitución de la Institución
2.1.3. Misión
2.1.4. Visión
2.1.5. Localización
2.1.6. Capacidad e Infraestructura
2.1.7. Productos
2.1.8. Clientes
2.2. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN DEL CLUB GENERAL DE AEROTÉCNICOS
DE AL FUERZA AÉREA
2.2.1. Análisis Externo
2.2.1.1. Macroambiente
2.2.1.1.1. Factores Económicos
2.2.1.1.2. Factores Políticos
2.2.1.1.3. Factores Sociales y Culturales
2.2.1.1.4. Factores tecnológicos
2.2.1.1.5. Factores ambientales
2.2.1.2. Microambiente
2.2.1.2.1. Clientes
2.2.1.2.2. Proveedores
2.2.1.2.3. Competencia
2.2.1.3. Identificación de Oportunidades
2.2.1.4. Identificación de Amenazas
2.2.2. Análisis Interno
2.2.2.1. Gerencia General
2.2.2.2. Comercialización
2.2.2.3. Recursos humanos
2.2.2.4. Administración y Finanzas
2.2.2.5. Producción
2.2.2.6. Análisis de la Estructura Organizacional
2.2.2.7. Identificación de Fortalezas
2.2.2.8. Identificación de Debilidades
2.2.3. Matrices FODA
2.2.4. Evaluación de los factores externos e internos
2.2.4.1. Matriz de Evaluación de Factores Externos (MEFE)
2.2.4.2. Aplicación Matriz de Evaluación de Factores Externos
2.2.4.3. Matriz de Evaluación de Factores Internos (MEFI)
2.2.4.4. Aplicación Matriz de Evaluación de Factores Internos
2.2.5. Matrices Estrategias Cruzadas
2.2.6. Metodología de planificación estratégica aplicada al Club General de Aerotécnicos
de la Fuerza Aérea.
CAPÍTULO III
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
3.1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
3.2. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
3.2.1. Competencias
3.2.2. Habilidades y Destrezas
3.2.3. Cualidades
3.2.4. Conocimiento
3.2.5. Actitudes
3.2.6. Elementos que componen una competencia
3.2.7. Clasificación de las Competencias
3.3. IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE COMPETENCIAS
3.4. ETAPAS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS.
3.4.1. Sensibilización
3.4.2. Análisis de los puestos de trabajo y elaboración de perfiles de competencias
3.4.3. Definición del perfil de competencias requeridas
3.5. METODOLOGÍA E INSTRUMENTOS PARA ELABORAR LOS PERFILES DE
PUESTO POR COMPETENCIAS
3.5.1. Roles y responsabilidades de los puestos
3.5.2. Estructura Ocupacional
3.5.3. Elementos de la Estructura Ocupacional
3.5.4. Factores para la valoración de puestos
3.5.5. Niveles estructurales o grupos ocupacionales
3.5.6. Componentes de los puestos
3.5.6.1. Análisis del Puesto
3.5.6.2. Descripción del Puesto
3.5.6.3. Valoración y clasificación del Puesto
3.5.6.3.1. Componentes de valoración de los puestos
3.5.6.3.2. Identificación de los factores y subfactores de valoración de puestos
3.5.7. Estructura de los puestos
3.5.8. Matriz de metodología de descripción de puestosy perfiles por competencias.
CAPÍTULO IV
DOCUMENTACIÓN PERFILES DE PUESTOS POR COMPETENCIAS PARA
ADMINISTRAR EL TALENTO HUMANO EN EL CLUB GENERAL DE
AEROTÉCNICOS DE LA FUERZA AÉREA
4.1. PUESTOS DIRECTIVOS
4.2. PUESTOS ASESORÍA
4.3. PUESTOS DE APOYO
4.4. PUESTOS OPERATIVOS
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. CONCLUSIONES
5.2. RECOMENDACIONES
6.- ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación se desarrollará bajo el enfoque del método cualitativo, derivado que la
recopilación de la información se llevará a cabo mediante la interacción directa en el
proceso, con el personal del Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea. Esta
recopilación se llevará a cabo por medio de Cuestionarios con el objetivo de mejorar el
proceso de contratación para todos los empleados.
7.- TIPO DE INVESTIGACIÓN
El tipo de investigación a la que corresponde la investigación es descriptiva ya que como
indica Bernal (2006), se basa en técnicas como el cuestionario, la encuesta, la entrevista, la
observación y la revisión documental. Para la entrevista se tomará como guía las preguntas
de investigación que el investigador considere apropiadas para obtener la información que
servirá de base para la elaboración de una propuesta.
Con el desarrollo de la investigación se logrará establecer e identificar los hechos,
situaciones y características del objeto de investigación que para el efecto es “La adecuada
administración del recurso humano en el Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea,
para lo cual se diseñará una propuesta luego de realizado el diagnóstico respectivo.
Para la recolección de la información de la investigación se utilizará un cuestionario para
todos los empleados, el cual contendrá una serie de preguntas, cuyas respuestas ayudarán
al investigador a recabar información sobre la forma en que fueron contratados en la
institución.
FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
7.1. Planteamiento de hipótesis
El Manual de Perfiles de Puestos por Competencias sirve como Herramienta de Desarrollo
Organizacional para el Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana.
Identificación de variables
(H.)El Manual de Perfiles de Puestos por Competencias sirve como Herramienta de Desarrollo Organizacional para
el Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana.
VARIABLE 1 Manual de Perfiles de Puestos por Competencias.
VARIABLE 2 Herramienta de Desarrollo Organizacional.
Construcción de indicadores y medidas
Para la investigación se utilizarán medidas e indicadores de calidad, los mismos que se
describen a continuación
(H1) El Manual de Perfiles de Puestos por Competencias sirve como Herramienta de Desarrollo Organizacional para el Club
General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana.
VARIABLE
INDEPENDIENTE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS
Manual de Perfiles de
Puestos por Competencias 1. Competencias Técnicas
2. Competencias Genéricas
1. Excepcional.
2. Alto.
3. Medio
4. Bajo 5. Ninguno
Matriz de Perfil
Psicotécnico
VARIABLE
DEPENDIENTE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS
Herramienta de Desarrollo Organizacional.
Evaluación de Desempeño por Competencias
1. Muy Bueno
2. Bueno 3. Regular
4. Deficiente
Formularios de evaluación del desempeño
8.- DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
El diseño de la investigación que se aplicará es No Experimental, por cuanto se observarán
los fenómenos tal como se dan en su contexto natural, para después analizarlos.
Para ello se apoyará en la Investigación Documental, para organizar la información y la
investigación operativa para planificar la distribución del Talento Humano en el CGAFAE.
9.- DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
1. Definición del tema de investigación
2. Aprobación del tema de investigación
3. Revisión de bibliografía en relación al tema.
4. Elaboración del Perfil del plan de Tesis.
5. Aprobación del Plan de Tesis
6. Diseño de encuesta.
7. Aplicación de encuesta.
8. Elaboración del capítulo I y II
9. Aprobación del capítulo I y II
10. Elaboración del capítulo III y IV
11. Aprobación del capítulo III y IV
12. Elaboración del capítulo V
13. Aprobación del capítulo V
14. Diseño de la Propuesta
15. Recopilación general de la investigación
16. Revisión general de la tesis
17. Presentación del trabajo final a la Universidad.
9.1 Población y muestra
9.1.1 Características de la población o muestra
El universo está constituido por todo el personal tanto administrativo como directivo del
Club General de Aerotécnicos.
La muestra para el presente estudio es de 50 personas que laboran en el Club General de
Aerotécnicos, cuyas edades oscilan entre 25 y 55 años de edad, y pertenecen al sexo
femenino y masculino.
9.1.2 Diseño de la muestra
El método de selección de la muestra es por muestreo no probabilístico, de tipo intencional
o por conveniencia.
9.1.3 Tamaño de la muestra
Es así que la muestra queda constituida por 50 personas que laboran en el Club General de
Aerotécnicos de la FAE.
10 MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
10.1. Métodos
Se procederá a emplear los siguientes métodos:
EL Método Analítico: al establecer fundamentos, detalles pensamientos de varios autores
con el objeto de llegar a la verdad del problema planteado.
“A través de este método se efectuará el análisis de las bases teóricas y procesales que
sirven de sustento para el desarrollo del tema investigado, por lo que, se recurrirá al estudio
de las citas bibliográficas que contienen la síntesis de los datos de varios autores que se han
tomado como referencia.” 1
EL Método Deductivo: Permitirá establecer y llegar a la verdad partiendo de los
conocimientos generales para poder establecer conocimientos específicos, lo que significa
que se singularizará el problema planteado, logrando concentrar los aspectos de la
investigación en aspectos puntuales.
Esto permite indagar en los aspectos genéricos relativos a la investigación, puntos de
partida que hacen posible la orientación hacia los temas complejos a desarrollarse, esto es,
los parámetros teóricos y normativos que den soluciones requeridas.
10.2 Técnicas e instrumentos
La recolección de datos se llevará a cabo mediante dos técnicas de investigación, las cuales
son utilizadas en la investigación de campo para la búsqueda de información.
Entrevista no estructurada dirigida al presidente y tesorero del Club General de
Aerotécnicos de la Fuerza Aérea, se elaborará una guía de entrevista, la cual comprenderá
un total de diez preguntas abiertas que servirán de guía para poder conversar de todo lo
relacionado al sistema actual de reclutamiento, selección, contratación e inducción de
personal en la institución.
Cuestionario dirigido a todos los empleados, éste comprenderá una serie de 10
preguntas cerradas, las cuales servirán para identificar el proceso que la empresa empleó
para su contratación. Asimismo constatar si el empleado recibió inducción en sus puestos y
que persona dentro de la institución se las proporcionó.
11. FASES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO
1RON, Francisco,”Metodología de la Investigación”, ED. Escuela Politécnica Nacional, Pág. 35, Quito, 2001
a. Selección del tema, cuya determinación se llevó a cabo mediante la intervención
del catedrático.
b. Se realizó la solicitud al Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea mediante
una cita con el señor Presidente, quien otorgó dicho permiso por medio de una carta.
c. Entrega de carta autorización al catedrático del proyecto.
d. Visita a la institución para una primera entrevista para obtener información
referente a los antecedentes de la institución.
e. Se identificó una serie de síntomas con sus respectivas causas.
f. Se realizó la investigación respectiva para la elaboración del marco teórico
relacionado con el tema de recursos humanos.
g. Se definió el planteamiento del problema y la pregunta de investigación, la cual se
convirtió en la premisa para establecer los objetivos generales y específicos.
h. Revisión de la metodología, en la cual se definieron los sujetos de la investigación y
asimismo se establecieron los instrumentos a utilizar, los cuales permitieron efectuar la conexión
entre el marco teórico y los objetivos del estudio.
i. Elaboración del instrumento, el cual servirá para la recopilación de información.
j. Se determinó la cantidad de personas a encuestar.
k. Posterior a la aplicación del cuestionario, se procederá a tabular las respuestas lo que dará
lugar a la presentación de resultados.
l. Se redactarán las conclusiones y recomendaciones, producto del proceso de investigación.
m. Se elaborará la propuesta para un sistema de perfiles de puestos para la administración del
recurso humano.
n. Como último paso, se presentará el informe final al asesor, quien realizará las correcciones
y observaciones que considere convenientes.
o. Entrega final del documento.
12. PLAN DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Objetivo de investigación:
Elaborar un manual de perfil de Puestos por Competencias como herramienta de desarrollo
organizacional para el Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana
Resultados según variables:
a) Carencia de Procedimientos de reclutamiento y selección de personal por
competencias.
b) Establecer el proceso técnico de selección de personal que permite identificar a
la(s) persona(s) que cuentan con las competencias requeridas para un desempeño de un
puesto.
c) Proveer de recursos humanos competentes para asegurar que el CGAFAE.,
alcancen los máximos niveles de productividad, aplicando instrumentos técnicos
relacionados con el perfil del puesto.
d) Destrezas y habilidades técnicas específicas
e) Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales)
f) Valoración del puesto
13 RESPONSABLES
Personal Directivo y Operativo del Club General de Aerotécnicos de la Fuerza
Aérea.
Supervisor de Investigación.
Estudiante Investigador
14. RECURSOS
14.1. Recursos Materiales
Informes Técnicos.
Borradores.
Hoja de Seguimiento.
Libros
Lápices y Bolígrafos.
b. Recursos Económicos
RECURSOS COSTO
Material de Oficina 100
Impresión de documentos 100
Recursos Tecnológicos 1.000
Recursos Humanos 400
Impresión de Tesis 120
Transporte 100
Internet 200
TOTAL: 2.100
a. Recursos tecnológicos
Scanner / Impresora.
Internet
Fotocopiadora.
Pendrive y Cd.
Computadora equipada con paquetes informáticos (Word, Excel, Power Point,
Visio, Projet
CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA ELABORAR EL PERFIL DE PUESTOS POR COMPETENCIAS
ORD. ACTIVIDADES
AÑO 2013
ENERO FEBEREO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JUNIO
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Definición del tema de investigación
2 Aprobación del tema de investigación
3 Revisión de bibliografía en relación al tema.
4 Elaboración del Perfil del plan de Tesis.
5 Aprobación del Plan de Tesis
6 Diseño de encuesta.
7 Aplicación de encuesta.
8 Elaboración del capítulo I y II
9 Aprobación del capítulo I y II
10 Elaboración del capítulo III y IV
11 Aprobación del capítulo III y IV
12 Elaboración del capítulo V
13 Aprobación del capítulo V
14 Diseño de la Propuesta
15 Recopilación general de la investigación
16 Revisión general de la tesis
17 Presentación del trabajo final a la Universidad.
BIBLIOGRAFIA
ALLES, M. A. (2004). Diccionario de comportamientos: gestión por competencias.
Buenos Aires, Argntina: Garnica S.A.
CASTILLO, A. J. (2006). Administración de Personal. Caracas-Venezuela: Ecoe.
Chiavenato Idalverto. (1997).
CHIAVENATO, I. p. (2004). Administración de Recursos Humanos. Colombia: Mac
Graw Hill.
CHIAVENATO, I. p. (2007). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw
Hill.
CLUB GENERAL DE AEROTÉCNICOS DE LA FUERZA AÉREA ECUATORIANA.
(s.f.).
FERNANDEZ, L. J. (2005). Gestión por competencias: un modelo estratégico para la
dirección de recursos humanos. Madrid: 1ra Edición.
FRANCES, A. (2006). Estrategi y planes para la empres. México: Prentice hall edición
primera.
HOSKINSSON, H. H. (2007). Administración estratégica, competitividad y conceptos de
globalización. México: Soluciones empresariales.
http://www.alfredoparedesyasociados.com. (s.f.).
KOTLER, P. (2003). Fundamentos de Marketing. México: Prentice Hall.
Ron Francisco. (2001, p. 35). Metodología de la investigación. Quito: ED. Escuela
Politécnica Nacional.
Sherman Jr., & Bohlander. (1994.).
STEINER, A. G. (2003). Planeación Estratégica: Lo que todo director debe saber.
México: Cecsa.
www.alcofin.com.mx. (s.f.).
www.alfredoparedesyasociados.com. (s.f.).
www.relacioneslaborales.gob.ec. (s.f.).
ANEXOS
Los que se desprendan de la investigación.
Fecha de presentación: Quito, 15 de diciembre del 2012.
------------------------------------------------- --------------------------------------------------
Estudiante Supervisor de Investigación
Anexo B: Glosario Técnico
Planeación Estratégica: es la elaboración, desarrollo y puesta en marcha de distintos planes
operativos por parte de las empresas u organizaciones, con la intención de alcanzar objetivos y
metas planteadas.
Periodicidad: repetición regular de una cosa cada cierto tiempo.
Reclutamiento de Personal: es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Gestión por competencias: es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los
nuevos desafíos que impone el medio a nivel de excelencia las competencias individuales,
de acuerdo a las necesidades operativas.
Competencias: tiene dos grandes vertientes: por un lado, hace referencia al enfrentamiento o a la
contienda que llevan a cabo dos o más sujetos respecto a algo. En el mismo sentido, se refiere a la
rivalidad entre aquellos que pretenden acceder a lo mismo, a la realidad que viven las empresas que
luchan en un determinado sector del mercado al vender o demandar un mismo bien o servicio
Competencias Técnicas.- Son aquellos de carácter técnico y que son los precisos para la ejecución
y desarrollo adecuado de las actividades asignadas al puesto de trabajo en la empresa.
Competencias Conductuales.- Son aquellas capacidades específicas que garantiza el éxito de una
persona en un puesto de trabajo
Liderazgo: Arte o proceso de influir sobre las personas, de tal modo que dirija sus esfuerzos en
forma voluntaria hacia el logro de las metas del grupo.
Motivación: Grado en que los miembros de la organización sienten que la empresa fija y comunica
metas que incentivan a una mayor calidad en el desempeño y la producción.
Satisfacción laboral: representa una interacción entre los empleados y su ambiente de trabajo, en
donde se busca la congruencia entre lo que los empleados quieren de su trabajo y lo que los
empleados sienten que reciben.
Productividad: es la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto
menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema.
Participación: es una estrategia que facilita el desarrollo de un clima de confianza, despierta el
interés por el trabajo en grupo, ayuda a compartir los conocimientos, los motiva y facilita la
convivencia.
Anexo C: Intrumentos, encuestas, fotografiás
CLUB DE AEROTÉCNICOS DE LA FUERZA AÉREA ECUATORIANA
MANUAL DE PERFILES DE PUESTO Y SU IMPACTO EN EL DESEMPEÑO LABORAL
DEL PERSONAL DEL CLUB GENERAL DE AEROTÉCNICOS DE LA FUERZA AÉREA
ECUATORIANA
Quito 2013-2014
ÍNDICE
CLUB DE AEROTÉCNICOS DE LA FUERZA AÉREA ECUATORIANA ................... 62
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 88
OBJETIVOS ........................................................................................................................ 89
OBJETIVO GENERAL .................................................................................................................. 89
OBJETIVOS ESPECÍFICOS .......................................................................................................... 89
HISTORIA........................................................................................................................... 90
MISIÓN ............................................................................................................................... 91
VISIÓN ................................................................................................................................ 91
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEPARTAMENTAL ............................................................. 92
NIVEL ASESOR PLANIFICADOR............................................................................................... 92
DEPARTAMENTO DE ASESORÍA JURÍDICA .............................................................. 92
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN INSTITUCIONAL .................................................... 92
NIVEL DE APOYO ........................................................................................................................ 92
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ........................................................... 92
DEPARTAMENTO FINANCIERO ................................................................................... 93
DEPARTAMENTO DE LOGÍSTICA ................................................................................ 93
DEPARTAMENTO DE TECNOLOGÍAS ......................................................................... 93
NIVEL DE OPERATIVO ............................................................................................................... 93
DIRECCIÓN DE BIENESTAR SOCIAL, CULTURAL, DEPORTIVO ........................... 93
DIRECCIÓN DE INTERMEDIACIÓN FINANCIERA .................................................... 94
INSTRUCTIVO DE PERFILES ......................................................................................... 94
DEPARTAMENTO DE ASESORÍA JURÍDICA .............................................................. 95
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ESPECIALISTA ........................................................ 95
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ANALISTA ............................................................... 96
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ASISTENTE .............................................................. 97
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN INSTITUCIONAL .................................................... 98
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ESPECIALISTA ........................................................ 98
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ANALISTA ............................................................... 99
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ASISTENTE ............................................................ 100
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ......................................................... 101
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ESPECIALISTA ...................................................... 101
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ANALISTA ............................................................. 102
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTO DE ASISTENTE ........................................................ 103
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTO RECEPCIONISTA ..................................................... 104
DEPARTAMENTO FINANCIERO ................................................................................. 105
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ESPECIALISTA ...................................................... 105
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ANALISTA ............................................................. 106
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ASISTENTE ............................................................ 107
DEPARTAMENTO DE LOGÍSTICA .............................................................................. 108
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ESPECIALISTA ...................................................... 108
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ANALISTA ............................................................. 109
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ASISTENTE ............................................................ 110
DEPARTAMENTO DE TECNOLOGÍAS ....................................................................... 111
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ESPECIALISTA ...................................................... 111
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ANALISTA ............................................................. 112
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ASISTENTE ............................................................ 113
DIRECCIÓN DE BIENESTAR SOCIAL, CULTURAL, DEPORTIVO ......................... 114
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ESPECIALISTA ...................................................... 114
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ANALISTA ............................................................. 115
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ASISTENTE ............................................................ 116
DIRECCIÓN DE INTERMEDIACIÓN FINANCIERA .................................................. 117
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ESPECIALISTA ......................................... 117
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ANALISTA ............................................................. 118
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ASISTENTE ............................................................ 119
INTRODUCCIÓN
Hoy en día las organizaciones buscan estandarizar sus procesos para facilitar las comunicaciones
sobre cómo se desarrolla el negoció y poder verificar el buen desempeño, las instituciones no son
únicamente entes destinados a brindar bienes o servicios a los usuarios, sino que también definen
meticulosamente las competencias y las capacidades que son necesarias para que estas empresas se
vayan adaptando al cambio constante del entorno.
El presente manual de perfiles de puesto tiene por finalidad regular y organizar le estructura interna
del club general de aerotécnicos de la fuerza aérea ecuatoriana, gracias a cada una de las funciones
generales y especificas asignada a cada uno de los cargos.
Es importante reconocer el manual de perfiles de puesto como herramienta técnica y procedimental
necesaria para la administración del talento humano vinculado a cada uno de los cargos, y se
vuelve necesario ya que contiene en forma ordenada y sistemática, información sobre aspectos
organizacionales necesarios para la buena ejecución del trabajo.
El presente manual es un producto técnico del trabajo conjunto del Departamento de Recursos
Humanos de la Institución en consenso con los Directores Departamentales y el personal técnico de
las distintas áreas.
En el desarrollo del documento se puede encontrar los objetivos del manual, una línea histórica
institucional y el respectivo instructivo con la descripción de perfiles por departamentos.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Implementar el manual de descripción valoración y clasificación de puestos del Club General de
Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana en vista de que la institución no cuenta con esta
herramienta.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Establecer procesos relacionados con la administración de Recursos Humanos tomando
como base el manual de descripción valoración y clasificación de puestos del Club General
de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana.
Realizar la socialización del manual de descripción valoración y clasificación de puestos a
todas las unidades pertenecientes al del Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea
Ecuatoriana con el fin de que se conozca las denominaciones de los cargos y la
información que de allí se desprende.
HISTORIA
El Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana nace como un sueño de los
Aerotécnicos en servicio activo y pasivo de la Fuerza Aérea Ecuatoriana, los cuales promovieron
su creación con la finalidad de que los aerotécnicos de la FAE tengan una organización financiera
en la que puedan realizar sus propias transacciones monetarias, de ahorro y como producto de este
puedan obtener préstamos y ayudas para sus emprendimientos.
Este sueño se hizo realidad en el mes de mayo de 1963, cuando el Ministerio de Bienestar Social, el
día 21 expidió el Acuerdo Ministerial No. 6057, el mismo que se publicó en el Registro Oficial No.
6346 del 21 de mayo de 1963, publicado en el Registro Oficial No., e inscrito en el folio No. 39,
página No. 740 de los registros de la Subsecretaría de dicho portafolio de Estado, dando vida
jurídica al Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana, convirtiéndose en una
Entidad de derecho privado; regulada por las disposiciones del Título XXIX, Libro Primero del
Código Civil, con personería jurídica y patrimonio propio; ajeno a todo asunto de carácter político
y religioso, sujeta a las leyes de la República, a su Estatuto y a sus reglamentos.
Durante los primeros años el CGAFAE trabajó en la ciudad de Quito, hasta que decide expandirse
y ofrecer sus servicios a sus socios en los repartos de la FAE., abriendo sus oficinas en Salinas,
Manta, Taura, Guayaquil y Latacunga.
Estos últimos años gracias a la confianza depositada por sus socios en la ciudad de Quito y en todos
los repartos, ante el requerimiento de los mismos, con la finalidad de darles mejor servicio, se creó
la página web, por medio de la cual, los socios pueden realizar consultas electrónicas sobre todos
los servicios que el Club presta actualmente. (www.alcofin.com.mx)
Durante estos 50 años de crecimiento y fortalecimiento de la Institución en un trabajo continuo
entre socios, directivos y personal se ha implementado cada vez más servicios adicionales,
ofreciéndoles: préstamos ordinarios, hipotecarios y emergentes, seguro de desgravamen, espacios
de esparcimiento familiar, Cesantía Ahorro Social Programado del Aerotécnico (ASPA), ayudas
mortuorias y otros que han facilitado el desarrollo de sus actividades, sin tener que salir fuera de su
sector para cumplir sus compromisos.
Actualmente todas sus oficinas se encuentran en línea, dando servicio en red, con la finalidad que
nuestros socios puedan realizar sus operaciones en cualquiera de nuestras oficinas en tiempo real
MISIÓN
Contribuir al Bienestar Social, Cultural, Económico y Deportivo de sus miembros, mediante la
utilización y optimización de los recursos, organización y fomento de programas, promoción,
creación y fortalecimiento de sus servicios y beneficios
VISIÓN
Ser un Club que brinde los mejores servicios de bienestar social y que vele por los intereses
económicos de sus miembros, fundamentada en los principios de unidad, valores sociales y un fin
común con el esfuerzo mancomunado de sus miembros
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEPARTAMENTAL
NIVEL ASESOR PLANIFICADOR
DEPARTAMENTO DE ASESORÍA JURÍDICA
1. Especialista Jurídica
2. Analista Jurídica
3. Asistente Jurídica
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN INSTITUCIONAL
1. Especialista de Gestión Institucional
2. Analista de Gestión Institucional
3. Asistente de Gestión Institucional
NIVEL DE APOYO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
1. Especialista de Recursos Humanos
2. Analista de Recursos Humanos
3. Asistente de Recursos Humanos
4. Recepcionista de Recursos Humanos
DEPARTAMENTO FINANCIERO
1. Especialista Financiero
2. Analista Financiero
3. Asistente Financiero
DEPARTAMENTO DE LOGÍSTICA
1. Especialista de Logística
2. Analista de Logística
3. Asistente de Logística
DEPARTAMENTO DE TECNOLOGÍAS
1. Especialista de Tecnologías
2. Analista de Tecnologías
3. Asistente de Tecnologías
NIVEL DE OPERATIVO
DIRECCIÓN DE BIENESTAR SOCIAL, CULTURAL, DEPORTIVO
1. Especialista de Bienestar Social, Cultural, Deportivo
2. Analista de Bienestar Social, Cultural Deportivo
3. Asistente de Bienestar Social, Cultural, Deportivo
DIRECCIÓN DE INTERMEDIACIÓN FINANCIERA
1. Especialista de Intermediación Financiera
2. Analista de Intermediación Financiera
3. Asistente de Intermediación Financiera
INSTRUCTIVO DE PERFILES
DEPARTAMENTO DE ASESORÍA JURÍDICA
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ESPECIALISTA
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Especialista Jurídico INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Internas: Director, personal y unidades de la institución. Externas: Juzgados, tribunales, otras personas naturales y jurídicas.
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Asesoría Jurídica
Rol: Ejecución y Coordinación de Procesos
Área de Conocimiento: Ciencias Jurídicas
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 4 años
Ejecutar y coordinar los procesos de defensa y patrocinio Judicial de la Institución.
Especificidad de la
experiencia
Elaboración de criterios jurídicos, elaboración de minutas, actos administrativos, elaboración de proyectos y análisis de documentos legales, manejo de procesos de patrocinio.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Derecho laboral, Administración Pública, Derecho Administrativo, Derecho Penal, Derecho Constitucional.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Coordina la elaboración de estudios y propone reformas a normas legales, acuerdos, convenios,
contratos, reglamentos y más modificaciones a disposiciones vigentes.
Técnicas de Investigación
Normas legales vigentes en la Institución y documentación sustentatoria
Generación de Ideas Alto Desarrolla planes, programas o proyectos alternativos para solucionar problemas
estratégicos organizacionales.
Expresión Escrita Alto
Escribir documentos de complejidad alta, donde se establezcan parámetros que
tengan impacto directo sobre el funcionamiento de una organización, proyectos u otros. Ejemplo (Informes de procesos legales, técnicos, administrativos)
Coordina, asesora y emite criterios legales a los funcionarios y a las unidades administrativas de la
Institución y sus usuarios.
LOSEP y su Reglamento, LOSE, Ley de Documentos de Viaje y su Reglamento, Ley
Orgánica del Sistema Nacional de Contratación Pública y su Reglamento, Código
Orgánico de Planificación y Finanzas Públicas, Constitución de la República del
Ecuador, Normas de Control Interno
Pensamiento Crítico Alto Analiza, determina y cuestiona la viabilidad de aplicación de leyes, reglamentos, normas, sistemas y otros, aplicando la lógica.
Pensamiento Analítico Alto Realiza análisis extremadamente complejos, organizando y secuenciando un problema o situación, estableciendo causas de hecho, o varias consecuencias de
acción. Anticipa los obstáculos y planifica los siguientes pasos.
Asigna consultas jurídicas respecto a las atribuciones del Ministerio.
LOSEP y su Reglamento, LOSE, Ley de Documentos de Viaje y su Reglamento, Ley
Orgánica del Sistema Nacional de Contratación Pública y su Reglamento, Código
Orgánico de Planificación y Finanzas Públicas, Constitución de la República del
Ecuador, Normas de Control Interno
Orientación / Asesoramiento Alto Asesora a las autoridades de la institución en materia de su competencia,
generando políticas y estrategias que permitan tomar decisiones acertadas.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Coordina el inicio o activación de procesos judiciales en el ámbito de competencia de la Institución Procedimientos para alegatos
Técnicas de investigación para pruebas de descargo
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Flexibilidad Alto Modifica las acciones para responder a los cambios organizacionales o de
prioridades. Propone mejoras para la organización.
Coordina la elaboración de providencias y decisiones administrativas del equipo de trabajo de la
unidad
LOSEP y su Reglamento, LOSE, Ley de Documentos de Viaje y su Reglamento, Ley Orgánica del Sistema Nacional de Contratación Pública y su Reglamento, Código
Orgánico de Planificación y Finanzas Públicas, Constitución de la República del
Ecuador, Normas de Control Interno
Iniciativa Alto
Se anticipa a las situaciones con una visión de largo plazo; actúa para crear
oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Elabora planes de contingencia. Es promotor de ideas innovadoras.
Orientación de Servicio Alto Demuestra interés en atender a los clientes internos o externos con rapidez,
diagnostica correctamente la necesidad y plantea soluciones adecuadas.
Coordina con funcionarios y directivos de la Institución en el ámbito de su competencia. Conocimiento de los antecedentes y alegatos pruebas a presentar en los tribunales
y demás Organismos
Orientación a los Resultados Alto Realiza las acciones necesarias para cumplir con las metas propuestas. Desarrolla
y modifica procesos organizacionales que contribuyan a mejorar la eficiencia.
Trabajo en Equipo Alto
Crea un buen clima de trabajo y espíritu de cooperación. Resuelve los conflictos
que se puedan producir dentro del equipo. Se considera que es un referente en el manejo de equipos de trabajo. Promueve el trabajo en equipo con otras áreas de la
organización.
Coordina procesos de patrocinio de casos judiciales llevados por el Club de Aerotécnicos, tanto
internamente como en instancias judiciales dentro y fuera de la ciudad
LOSEP y su Reglamento, LOSE, Ley Orgánica del Sistema Nacional de
Contratación Pública y su Reglamento, Código Orgánico de Planificación y Finanzas
Públicas, Constitución de la República del Ecuador, Normas de Control Interno
Liderazgo Medio Orienta a las personas en una dirección determinada, fija objetivos y realiza un
adecuado seguimiento brindando retroalimentación a los distintos integrantes.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ANALISTA
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Analista Jurídico INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Internas: Director, personal y unidades de la institución. Externas: Juzgados,
tribunales, otras personas naturales y jurídicas.
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Asesoría Jurídica
Rol: Ejecución de Procesos
Área de Conocimiento: Ciencias Jurídicas
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 2 años
Ejecutar procesos y procedimientos judiciales, legales y administrativos requeridos por la institución.
Especificidad de la
experiencia
Elaboración de criterios jurídicos, elaboración de minutas, actos administrativos, elaboración de proyectos y
análisis de documentos legales
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Derecho laboral, Administración Pública, Derecho Administrativo y Derecho Constitucional
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Elabora actos administrativos (acuerdos, resoluciones y otros), relativos a la contratación, adjudicación de obras, bienes y servicios, de consultorías, emisión de especies, donación, baja de bienes, enajenación
y venta de activos, régimen especial de conformidad a lo establecido en la Ley.
,Ley Orgánica del Sistema Nacional de Contratación Pública y su Reglamento,
Constitución de la República del Ecuador
Organización de la Información Medio Clasifica y captura información técnica para consolidarlos.
Pensamiento Conceptual Medio
Analiza situaciones presentes utilizando los conocimientos teóricos o adquiridos
con la experiencia. Utiliza y adapta los conceptos o principios adquiridos para
solucionar problemas en la ejecución de programas, proyectos y otros.
Elabora proyectos de leyes, decretos, acuerdos, convenios, contratos, reglamentos, y más instrumentos
legales o jurídicos que son requeridos por la institución.
Normativa legal vigente, Trabajo, Ley Orgánica del Sistema Nacional de
Contratación Pública y su Reglamento
Pensamiento Crítico Medio Elabora reportes jurídicos, técnicos o administrativos aplicando el análisis y la
lógica.
Pensamiento Analítico Medio
Establece relaciones causales sencillas para descomponer los problemas o
situaciones en partes. Identifica los pros y los contras de las decisiones. Analiza
información sencilla.
Analiza documentos legales, jurisprudenciales y doctrinales, con el fin de entregar fundamentos
jurídicos en las decisiones de la institución. Procesos y procedimientos de Patrocinio y Defensa Judicial
Comprensión Oral Medio Escucha y comprende los requerimientos de los clientes internos y externos y
elabora informes.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Elabora minutas, contratos, contestación de escritos y proyectos de reformas a las leyes y otros. Modelos de instrumentos jurídicos
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Flexibilidad Medio Modifica su comportamiento para adaptarse a la situación o a las personas. Decide
qué hacer en función de la situación.
Realiza el seguimiento de los actos procesales ejecutoriados en la institución debiendo ser presentados
para ser resueltos y aprobados por el responsable del proceso. Dominio de expedientes legales
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto
plazo. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica distintas
formas de trabajo con una visión de mediano plazo.
Orientación de Servicio Medio Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se anticipa a
ellos, aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.
Realiza la revisión de sentencias, para efectuar los procesos que siguen en base a la jurisprudencia
sentada. Técnicas de análisis procesal jurídico
Orientación a los Resultados Medio Modifica los métodos de trabajo para conseguir mejoras. Actúa para lograr y
superar niveles de desempeño y plazos establecidos.
Trabajo en Equipo Medio
Promueve la colaboración de los distintos integrantes del equipo. Valora
sinceramente las ideas y experiencias de los demás; mantiene un actitud abierta para aprender de los demás.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ASISTENTE
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Asistente Jurídico INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Post - Bachiller
Internas: Personal de procesos internos, unidades administrativas. Externas:
Juzgados, tribunales, otras personas naturales y jurídicas.
Nivel: No Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Asesoría Jurídica
Rol: Técnico
Área de Conocimiento: Ciencias Jurídicas
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 3 meses
Apoya a la ejecución de diligencias legales, judiciales y administrativas relacionadas con las actividades de la Institución.
Especificidad de la
experiencia Asistencia jurídica para la aplicación de normativa
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Derecho laboral, Administración Pública, Derecho Administrativa, Derecho Constitucional
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Apoya a la elaboración de contratos y proyectos de reformas a leyes, ordenanzas, decretos, reglamentos,
acuerdos y resoluciones.
Código del Trabajo, Ley Orgánica del Sistema Nacional de Contratación Pública y su
Reglamento
Organización de la Información Bajo Clasifica documentos para su registro.
Pensamiento Conceptual Bajo Utiliza conceptos básicos, sentido común y la experiencias vividas en la solución de problemas inherentes al desarrollo de las actividades del puesto.
Prepara información sobre sentencias, para efectuar los procesos y procedimientos que se siguen en
base a la jurisprudencia y doctrina sentada. Manejo de información y trámites legales
Pensamiento Crítico Bajo Discrimina y prioriza entre las actividades asignadas aplicando la lógica.
Pensamiento Analítico Bajo Realiza una lista de asuntos a tratar asignando un orden o prioridad determinados.
Establece prioridades en las actividades que realiza.
Apoya la ejecución de gestiones pertinentes a trámites legales, judiciales y extrajudiciales relacionados
con la Institución. Control de procesos administrativos y judiciales
Comprensión Oral Bajo Escucha y comprende la información o disposiciones que se le provee y realiza las
acciones pertinentes para el cumplimiento.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Flexibilidad Bajo Aplica normas que dependen a cada situación o procedimientos para cumplir con
sus responsabilidades.
Prepara informes sobre el avance de trámites administrativos y judiciales así como de juicios y trabajo
realizado para conocimiento de la autoridad inmediata. Conocimiento de los diferentes tipos de trámites legales, administrativos y judiciales
Iniciativa Bajo Reconoce las oportunidades o problemas del momento. Cuestiona las formas
convencionales de trabajar.
Orientación de Servicio Bajo Actúa a partir de los requerimientos de los clientes, ofreciendo propuestas
estandarizadas a sus demandas.
Orientación a los Resultados Bajo Realiza bien o correctamente su trabajo.
Trabajo en Equipo Bajo
Coopera, participa activamente en el equipo, apoya a las decisiones. Realiza la
parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene
informados a los demás. Comparte información.
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN INSTITUCIONAL
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ESPECIALISTA
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Especialista de Gestión Institucional INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Interna: Personal de la Institución, Autoridades
Externa: Subsecretaría de
Innovación y Gestión Estratégica de la Secretaria Nacional de la Administración Pública.
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Gestión Institucional
Rol: Ejecución y Coordinación de Procesos
Área de Conocimiento: Psicología Industrial, Ciencias Administrativas, Ingeniería: Comercial, Ambiental,
Recursos Humanos, Relaciones Públicas
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 4 años
Coordinar, implementar estrategias, mejores prácticas, modelos de gestión del cambio organizativo y de desarrollo institucional, que permitan promover la eficiencia de la Institución; orientadas en
la mejora continua del clima y cultura organizacional, que permita incrementar una madurez institucional y sentido de pertenencia en los servidores públicos.
Especificidad de la
experiencia
Administración de Recursos Humanos, Gestión del Cambio, Innovación, Procesos, Administración de
Empresas, Reestructuración, Sistemas Integrados de Gestión, a fines.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Administración Pública, Elaboración y ejecución de proyectos, Técnicas de cambio organizacional, Planificación Estratégica.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Coordina e implementa metodologías, herramientas y proyectos de
gestión del cambio emitidas por la Dirección de Gestión del Cambio de
Cultura Organizativa de la Secretaría Nacional de la Administración Pública.
Gestión Pública y Gestión del Cambio
Pensamiento Estratégico Alto
Comprende rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades, amenazas,
fortalezas y debilidades de su organización / unidad o proceso/ proyecto y establece
directrices estratégicas para la aprobación de planes, programas y otros.
Generación de Ideas Alto Desarrolla planes, programas o proyectos alternativos para solucionar problemas
estratégicos organizacionales.
Coordina e implementa la medición de clima laboral y cultura
organizacional conforme a los lineamientos de la Dirección de Gestión del
Cambio de Cultura Organizativa de la Secretaría Nacional de la Administración Pública.
Gestión del Cambio, Clima y Cultura Organizacional,
Gestión Estratégica del Talento Humano
Monitoreo y Control Alto Desarrolla mecanismos de monitoreo y control de la eficiencia, eficacia y
productividad organizacional.
Planificación y Gestión Alto
Anticipa los puntos críticos de una situación o problema, desarrollando estrategias a
largo plazo, acciones de control, mecanismos de coordinación y verificando
información para la aprobación de diferentes proyectos, programas y otros. Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos complejos.
Coordina y ejecuta la medición y/o diagnóstico de la madurez
institucional a través de las herramientas de la Secretaría Nacional de la
Administración Pública.
Sistemas de evaluación institucional Pensamiento Analítico Alto
Realiza análisis extremadamente complejos, organizando y secuenciando un problema o situación, estableciendo causas de hecho, o varias consecuencias de
acción. Anticipa los obstáculos y planifica los siguientes pasos.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Coordina la implementación de los planes de acción derivados de la medición de clima, cultura y madurez institucional con todas las unidades.
Gestión del Cambio, Clima y Cultura, Gestión Pública, Normativa legal vigente
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Flexibilidad Alto Modifica las acciones para responder a los cambios organizacionales o de prioridades. Propone mejoras para la organización.
Coordina e Implementa el proceso de reestructuración Institucional y sus
herramientas complementarias en coordinación con la Dirección de
Gestión del Cambio de Cultura Organizativa de la Secretaría Nacional de
la Administración Pública.
Gestión del Cambio, Innovación, Proyectos,
Reestructuración
Iniciativa Alto Se anticipa a las situaciones con una visión de largo plazo; actúa para crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Elabora
planes de contingencia. Es promotor de ideas innovadoras.
Orientación de Servicio Alto Demuestra interés en atender a los clientes internos o externos con rapidez,
diagnostica correctamente la necesidad y plantea soluciones adecuadas.
Liderazgo Medio Orienta a las personas en una dirección determinada, fija objetivos y realiza un
adecuado seguimiento brindando retroalimentación a los integrantes.
Evalúa y formula la implementación de la red social de los servidores
públicos, Código de Ética del Buen Vivir y Diccionario de la Gestión Pública.
Administración de Innovación, Proyectos, Gestión del
Cambio, Gestión del Conocimiento
Orientación a los Resultados Alto Realiza las acciones necesarias para cumplir con las metas propuestas. Desarrolla y
modifica procesos organizacionales que contribuyan a mejorar la eficiencia.
Trabajo en Equipo Alto
Crea un buen clima de trabajo y espíritu de cooperación. Resuelve los conflictos que
se puedan producir dentro del equipo. Se considera que es un referente en el manejo
de equipos de trabajo. Promueve el trabajo en equipo con otras áreas de la
organización.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ANALISTA
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Analista de Gestión Institucional INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Interna: Personal de la Institución, Autoridades
Externa: Subsecretaría de Innovación y Gestión Estratégica de la Secretaria Nacional de la Administración Pública.
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Gestión Institucional
Rol: Ejecución de Procesos
Área de Conocimiento: Psicología Industrial, Ciencias Administrativas, Ingeniería Comercial, Ambiental,
Recursos Humanos, Relaciones Públicas
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 2 años
Ejecutar la implementación de mejores prácticas y modelos de gestión del cambio organizativo, que permitan promover procesos de transformación y desarrollo institucional orientados a la
mejora continua del clima y cultura organizacional, que permitan incrementar la madurez institucional y sentido de pertenencia del personal
Especificidad de la
experiencia
Administración de Recursos Humanos, Gestión del Cambio, Innovación, Procesos, Administración de
Empresas,
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Administración Pública, Administración de proyectos, Técnicas de innovación.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Ejecuta metodologías, herramientas y proyectos de gestión del cambio emitidas por el Departamento de Gestión Institucional de la Secretaría Nacional de la Administración
Pública
Gestión Pública y Gestión del Cambio
Pensamiento Estratégico Medio Comprende los cambios del entorno y esta en la capacidad de proponer planes y
programas de mejoramiento continuo.
Generación de Ideas Medio Desarrolla estrategias para la optimización de los recursos humanos, materiales y
económicos.
Aplica la medición de clima laboral y cultura organizacional conforme a
los lineamientos del Departamento de Gestión Institucional de la Secretaría Nacional de la
Administración Pública
Gestión del Cambio, Clima y Cultura Organizacional
Gestión Estratégica del Talento Humano
Monitoreo y Control Medio Monitorea el progreso de los planes y proyectos de la unidad administrativa y
asegura el cumplimiento de los mismos.
Planificación y Gestión Medio
Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos de complejidad
media, estableciendo estrategias de corto y mediano plazo, mecanismos de
coordinación y control de la información.
Ejecuta planes de concientización del ahorro de recursos no renovables Sistemas de evaluación Institucional Pensamiento Analítico Medio
Establece relaciones causales sencillas para descomponer los problemas o
situaciones en partes. Identifica los pros y los contras de las decisiones. Analiza información sencilla.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Analiza, define y ejecuta la implementación de planes de acción
derivados de la medición de clima, cultura y madurez institucional con
todas las unidades
Gestión del Cambio, Clima y Cultura
Gestión Pública
Normativa legal vigente
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Flexibilidad Medio Modifica su comportamiento para adaptarse a la situación o a las personas. Decide
qué hacer en función de la situación.
Ejecuta e integra el proceso de reestructuración Institucional y sus
herramientas complementarias en coordinación con el Departamento de Gestión Institucional de la Secretaría Nacional de la Administración Pública
Gestión del Cambio, Innovación, Proyectos,
Reestructuración
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto
plazo. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo.
Orientación de Servicio Medio Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se anticipa a ellos, aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.
Integra, participar y mantiene la red social de los servidores públicos, Código de Ética del Buen Vivir y Diccionario de la Gestión Pública
Administración de Innovación
Proyectos Gestión del Cambio
Gestión del Conocimiento
Orientación a los Resultados Medio Modifica los métodos de trabajo para conseguir mejoras. Actúa para lograr y superar niveles de desempeño y plazos establecidos.
Trabajo en Equipo Medio
Promueve la colaboración de los distintos integrantes del equipo. Valora
sinceramente las ideas y experiencias de los demás; mantiene un actitud abierta
para aprender de los demás.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ASISTENTE
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Asistente de Gestión Institucional INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Post - Bachiller
Interna: Personal de la Institución, Autoridades.
Externa: Subsecretaría de Innovación y Gestión Estratégica de la Secretaria Nacional
de la Administración Pública.
Nivel: No Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Gestión Institucional
Rol: Técnico
Área de Conocimiento: Psicología Industrial, Ciencias Administrativas, Ingeniería Comercial, Ambiental,
Recursos Humanos, Relaciones Públicas
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 3 meses
Apoyar en la implementación mejores prácticas y modelos de gestión del cambio organizativo, que permitan promover procesos de transformación y desarrollo institucional orientados a la mejora continua del clima y cultura organizacional, que permitan incrementar la madurez institucional y sentido de pertenencia en los servidores públicos
Especificidad de la experiencia Administración de Recursos Humanos, Gestión del Cambio, Innovación, Procesos, Administración de Empresas
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Administración Pública, Administración de proyectos, Técnicas de innovación.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Apoyar en la implementación de metodologías, herramientas y proyectos de gestión del cambio emitidas
por el Departamento de Gestión Institucional de la Secretaría Nacional de la Administración Pública Gestión Pública y Gestión del Cambio
Pensamiento Estratégico Bajo Puede adecuarse a los cambios y participa en el desarrollo de planes y programas de
mejoramiento continuo.
Generación de Ideas Bajo Identifica procedimientos alternativos para apoyar en la entrega de productos o
servicios a los clientes usuarios.
Apoya en la aplicación de medición de clima laboral y cultura organizacional conforme a los lineamientos
de la Dirección de Gestión del Cambio de Cultura Organizativa de la Secretaría Nacional de la
Administración Pública
Gestión del Cambio, Clima y Cultura Organizacional
Gestión Estratégica del Talento Humano
Monitoreo y Control Bajo Analiza y corrige documentos.
Planificación y Gestión Bajo
Establece objetivos y plazos para la realización de las tareas o actividades, define
prioridades, controlando la calidad del trabajo y verificando la información para
asegurarse de que se han ejecutado las acciones previstas.
Apoya en la ejecución de planes de concientización del ahorro de recursos no renovables
Sistemas de evaluación Institucional Pensamiento Analítico Bajo
Realiza una lista de asuntos a tratar asignando un orden o prioridad determinados.
Establece prioridades en las actividades que realiza.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Gestión del Cambio, Clima y Cultura
Gestión Pública
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Flexibilidad Bajo Aplica normas que dependen a cada situación o procedimientos para cumplir con sus
responsabilidades.
Apoya en la ejecución de implementación de planes de acción derivados de la medición de clima, cultura y madurez institucional con
todas las unidades
Gestión del Cambio, Innovación
Proyectos
Reestructuración
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto
plazo. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas
de trabajo con una visión de mediano plazo.
Orientación de Servicio Medio Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se anticipa a
ellos, aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.
Administración de Innovación Proyectos
Gestión del Cambio
Gestión del Conocimiento
Orientación a los Resultados Bajo Realiza bien o correctamente su trabajo.
Trabajo en Equipo Bajo Coopera, participa activamente en el equipo, apoya a las decisiones. Realiza la parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a
los demás. Comparte información.
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ESPECIALISTA
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Especialista de Recursos Humanos INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Interno: Director, personal de procesos internos, Departamento Financiero, personal de
la institución, dependencias desconcentradas en el país.
Externo: Ministerio de Relaciones Laborales, Ministerio de Finanzas, Secretaría
Nacional de la Administración Pública, Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, Contraloría General del Estado y otras instituciones públicas y privadas.
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Recursos Humanos
Rol: Ejecución y Coordinación de Procesos
Área de Conocimiento: Recursos Humanos, Ciencias Administrativas, Psicología Industrial, Derecho.
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 4 años
Ejecutar y coordinar actividades técnicas de administración del sistema integrado de Desarrollo de los Recursos Humanos y Remuneraciones del Servicio Civil y el Desarrollo Institucional.
Especificidad de la experiencia
Planificación estratégica y operativa. Diseño de procesos y estructuras organizacionales.
Gestión de recursos humanos por competencias. Manejo instrumentos técnicos y legales de
recursos humanos. Evaluación y control de gestión organizacional.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Planificación estratégica, gestión organizacional y recursos humanos, metodologías de evaluación y control de resultados de los
procesos, normativa legal vigente.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Coordina a las autoridades inmediatas y servidores de la institución en la gestión del desarrollo institucional,
recursos humanos y remuneraciones.
Planificación estratégica, producto, servicios, procesos, recursos humanos y clientes
organizacionales, normativa vigente. Orientación / Asesoramiento Alto
Asesora a las autoridades de la institución en materia de su competencia, generando
políticas y estrategias que permitan tomar decisiones acertadas.
Emite informes técnicos legales para movimientos de personal. Normativa legal vigente Monitoreo y Control Alto Desarrolla mecanismos de monitoreo y control de la eficiencia, eficacia y
productividad organizacional.
Emite estudios técnicos de aplicación del Sistema Integrado de Desarrollo de Recursos Humanos. Análisis interpretativo de la información. Pensamiento Conceptual Alto
Desarrolla conceptos nuevos para solucionar conflictos o para el desarrollo de
proyectos, planes organizacionales y otros . Hace que las situaciones o ideas
complejas estén claras, sean simples y comprensibles. Integra ideas, datos clave y observaciones, presentándolos en forma clara y útil.
Coordina procesos de clasificación y selección de personal, creación y supresión de puestos. Manejo sistémico de la gestión organizacional y recursos humanos Planificación y Gestión Alto
Anticipa los puntos críticos de una situación o problema, desarrollando estrategias a largo plazo, acciones de control, mecanismos de coordinación y verificando
información para la aprobación de diferentes proyectos, programas y otros. Es capaz
de administrar simultáneamente diversos proyectos complejos.
Diseña instructivos y formularios que sustentan la preparación de planes y programas institucionales y
actualiza las políticas y normas organizacionales internas que permiten la eficiente y eficaz administración d la gestión institucional.
Análisis interpretativo de la información, normativa vigente. Pensamiento Analítico Alto
Realiza análisis extremadamente complejos, organizando y secuenciando un
problema o situación, estableciendo causas de hecho, o varias consecuencias de
acción. Anticipa los obstáculos y planifica los siguientes pasos.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Formula reformas y estrategias para el manejo del modelo de gestión organizacional y de recursos humanos
(Planificación estratégica, funcionamiento de la estructura organizacional y subsistemas de recursos humanos).
Manejo sistémico de la gestión organizacional y recursos humanos integrados a las
estrategias organizacionales. Normativa legal vigente
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Iniciativa Alto
Se anticipa a las situaciones con una visión de largo plazo; actúa para crear
oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Elabora planes
de contingencia. Es promotor de ideas innovadoras.
Establece procedimientos para servicios de alimentación y guardería. Contratación Pública, normativa vigente. Flexibilidad Alto Modifica las acciones para responder a los cambios organizacionales o de prioridades.
Propone mejoras para la organización.
Determina lineamientos y procedimientos para efectuar auditorias de trabajo. Metodologías de evaluación y control de resultados de los procesos de auditorias
administrativas. Orientación a los Resultados Alto
Realiza las acciones necesarias para cumplir con las metas propuestas. Desarrolla y
modifica procesos organizacionales que contribuyan a mejorar la eficiencia.
Establece planes de mejoramiento y otros, referentes a la administración del Sistema Integrado de Desarrollo
de Recursos Humanos. Formulación de planes operativos y de contingencia a corto mediano y largo plazo. Trabajo en Equipo Alto
Crea un buen clima de trabajo y espíritu de cooperación. Resuelve los conflictos que
se puedan producir dentro del equipo. Se considera que es un referente en el manejo
de equipos de trabajo. Promueve el trabajo en equipo con otras áreas de la organización.
Determina lineamientos y procedimientos para efectuar programas de evaluación del desempeño y períodos de prueba.
Metodologías de evaluación y control de resultados de los procesos. Orientación de Servicio Alto Demuestra interés en atender a los clientes internos o externos con rapidez, diagnostica correctamente la necesidad y plantea soluciones adecuadas.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ANALISTA
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Analista de Recursos Humanos INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Interno: Director, personal de procesos internos, Dirección Financiera, personal de la institución, dependencias desconcentradas en el país y en el exterior. Externo:
Ministerio de Relaciones Laborales, Ministerio de Finanzas, Secretaría Nacional de la
Administración Pública, Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, Contraloría
General del Estado y otras instituciones públicas y privadas
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Recursos Humanos
Rol: Ejecución de Procesos
Área de Conocimiento: Recursos Humanos, Ciencias Administrativas, Psicología Industrial, Derecho.
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 2 años
Ejecutar y aplicar las políticas, reglamentos e instructivos para la ejecución de los Subsistemas de Recursos Humanos en la Institución.
Especificidad de la experiencia Administración de los subsistemas de Recursos Humanos, Aplicación de instrumentos técnicos de recursos humanos.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Administración de Recursos Humanos por competencias, capacitación de recursos humanos, subsistemas de recursos humanos, normativa legal vigente, Paquetes Informáticos
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Realiza el análisis de solicitudes de licencias por estudios y emisión de las respectivas acciones de personal en caso de ser procedente.
Manejo de Microsoft Office
Percepción de Sistemas y Entorno Medio Identifica situaciones que pueden alterar el desenvolvimiento normal de los colaboradores de una unidad o proceso organizacional. Implica la habilidad de
observar y aprovechar los comportamientos de los colaboradores y compañeros.
Identificación de Problemas Medio Identifica los problemas en la entrega de los productos o servicios que genera la
unidad o proceso; determina posibles soluciones.
Identifica la información necesaria y realiza el análisis previo para la designación de servidores a las distintas
áreas de la Institución Normativa legal vigente
Organización de Sistemas Medio Diseña o rediseña los procesos de elaboración de los productos o servicios que
generan las unidades organizacionales.
Pensamiento Crítico Medio Elabora reportes jurídicos, técnicos o administrativos aplicando el análisis y la
lógica.
Analiza los requerimientos de contratación de personal a nivel nacional, y emite los respectivos informes
técnicos, con base en los lineamientos institucionales Normativa legal vigente, Manejo de Microsoft Office
Generación de Ideas Medio Desarrolla estrategias para la optimización de los recursos humanos, materiales y
económicos.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Flexibilidad Medio Modifica su comportamiento para adaptarse a la situación o a las personas. Decide
qué hacer en función de la situación.
Realiza el proceso de reclutamiento y selección de personal bajo modalidad de contratos ocasionales a nivel
nacional.
Norma técnica de Selección de Personal, Manejo de Microsoft Office, Técnicas de
reclutamiento y selección de personal
Orientación de Servicio Medio Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se anticipa a
ellos, aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.
Orientación a los Resultados Medio Modifica los métodos de trabajo para conseguir mejoras. Actúa para lograr y superar
niveles de desempeño y plazos establecidos.
Realiza el diagnóstico de necesidades de capacitación con base en los resultados obtenidos en el proceso de
evaluación de desempeño, y consolidar el plan de capacitación anual y desarrollo de competencias, sus componentes y presupuesto.
Normativa legal vigente, Manejo de Microsoft Office
Trabajo en Equipo Medio
Promueve la colaboración de los distintos integrantes del equipo. Valora
sinceramente las ideas y experiencias de los demás; mantiene un actitud abierta para
aprender de los demás.
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto
plazo. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas
de trabajo con una visión de mediano plazo.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTO DE ASISTENTE
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Asistente de Recursos Humanos INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Post - Bachiller
Interno: Director, personal de procesos internos, Dirección Financiera, personal de la
institución, dependencias desconcentradas en el país. Externo: Ministerio de
Relaciones Laborales, Ministerio de Finanzas, Secretaría Nacional de la
Administración Pública, Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, Contraloría General del Estado y otras instituciones públicas y privadas
Nivel: No Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Recursos Humanos
Rol: Técnico
Área de Conocimiento: Ciencias Administrativas, Recursos Humanos, Psicología Industrial, Derecho
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 3 meses
Apoyar en la definición y aplicación de políticas, reglamentos e instructivos para la ejecución de los Subsistemas de Recursos Humanos
Especificidad de la
experiencia
Administración de los subsistemas de Recursos Humanos, Aplicación de instrumentos técnicos de recursos humanos.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Administración de Recursos Humanos por competencias, capacitación de recursos humanos, subsistemas de recursos humanos, normativa legal
vigente, Paquetes Informáticos
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Apoya en la consolidación de los resultados de evaluación del desempeño y presentar informes para
identificar las brechas existentes. Manejo de Microsoft Office
Percepción de Sistemas y
Entorno Bajo
Identifica cómo una discusión entre los miembros de un equipo de trabajo podría
alterar el trabajo del día.
Identificación de Problemas Bajo Compara información sencilla para identificar problemas.
Apoya en el proceso de inducción al personal que ingresa al MREMH. Normativa legal vigente
Manejo de Microsoft Office
Organización de Sistemas Bajo Identifica el flujo de trabajo. Propone cambios para eliminar agilitar las actividades laborales.
Pensamiento Crítico Bajo Discrimina y prioriza entre las actividades asignadas aplicando la lógica.
Apoya en el proceso de reclutamiento y selección de personal bajo modalidad de contratos ocasionales a nivel nacional.
Norma técnica de Selección de Personal, Manejo de Microsoft Office, Técnicas de reclutamiento y selección de personal
Generación de Ideas Bajo Identifica procedimientos alternativos para apoyar en la entrega de productos o
servicios a los clientes usuarios.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Apoya en los reportes del sistema biométrico de personal, en relación al ingreso y salida del personal Manejo de paquetes informáticos
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Flexibilidad Bajo Aplica normas que dependen a cada situación o procedimientos para cumplir con
sus responsabilidades.
Procesa las solicitudes de vacaciones y permisos del personal Manejo de Microsoft Office, Normativa legal vigente Orientación de Servicio Bajo
Actúa a partir de los requerimientos de los clientes, ofreciendo propuestas
estandarizadas a sus demandas.
Orientación a los Resultados Bajo Realiza bien o correctamente su trabajo.
Apoya en el proceso para la adquisición y distribución de uniformes al personal Norma que regula el beneficio de uniformes para las y los Servidores Públicos
Trabajo en Equipo Bajo
Coopera, participa activamente en el equipo, apoya a las decisiones. Realiza la
parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene
informados a los demás. Comparte información.
Iniciativa Bajo Reconoce las oportunidades o problemas del momento. Cuestiona las formas
convencionales de trabajar.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTO RECEPCIONISTA
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del
Puesto: Recepcionista
INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Bachiller
Internas: Autoridades, servidores de procesos internos, Dirección Financiera, unidades administrativas, personal de la institución.
Externas: Instituciones públicas, privadas y demás clientes externos.
Nivel: No Profesional
Unidad Administrativa: Direcciones del Club de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea
Ecuatoriana
Rol: Administrativo
Área de Conocimiento: Ciencias Sociales y Políticas, Ciencias Económicas, Relaciones Internacionales, Jurisprudencia,
Ciencias Técnicas, Ciencias Administrativas. Ámbito: Nacional
2. MISIÓN
5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: No requerida
Procesar labores especializadas de secretariado ejecutivo y asistencia administrativa para el la unidades del Club de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana
Especificidad de la experiencia Asistencia administrativa, manejo de programas de computación, atención al público interno y externo.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Manejo de paquetes informáticos, Atención al usuario, Relaciones Interpersonales, Secretariado.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A
LAS ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Prepara la agenda oficial y personal de acuerdo a prioridades, concede y coordina
entrevistas.
Relaciones públicas
Idiomas
Expresión Escrita Bajo Escribir documentos sencillos en forma clara y concisa. Ejemplo (memorando)
Organización de la Información Medio Clasifica y captura información técnica para consolidarlos.
Prepara material de apoyo y convoca al personal de la unidad a las reuniones de trabajo. Técnicas de organización
Pensamiento Conceptual Bajo Utiliza conceptos básicos, sentido común y la experiencias vividas en la solución de problemas inherentes al desarrollo de las actividades del puesto.
Habilidad Analítica (análisis de prioridad, criterio lógico,
sentido común)
Bajo Presenta datos estadísticos y/o financieros.
Apoya en la revisión de la correspondencia a ser suscrita, manteniendo privacidad y discrecionalidad de los documentos.
Manejo del sistema documental
Recopilación de Información Medio
Realiza un trabajo sistemático en un determinado lapso de tiempo para obtener la máxima y
mejor información posible de todas las fuentes disponibles. (Obtiene información en periódicos,
bases de datos, estudios técnicos etc.)
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Trabajo en Equipo Bajo
Coopera, participa activamente en el equipo, apoya a las decisiones. Realiza la parte del trabajo
que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a los demás. Comparte
información.
Presenta oficios, memorandos y otros documentos. Manejo de equipos de comunicación Flexibilidad Bajo
Aplica normas que dependen a cada situación o procedimientos para cumplir con sus
responsabilidades.
Orientación a los Resultados Bajo Realiza bien o correctamente su trabajo.
Atiende llamadas telefónicas del despacho reporta y distribuye la información
inmediatamente.
Relaciones públicas
Idiomas
Orientación de Servicio Medio Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se anticipa a ellos,
aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo. Crea
oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo.
DEPARTAMENTO FINANCIERO
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ESPECIALISTA
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Especialista Financiero INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Internas: Director, unidades administrativas, personal de la institución Externas: Proveedores externos, Contraloría General del Estado,
Ministerio de Finanzas, Ministerio de Relaciones Laborales, Servicio de
Rentas Internas, Banco Central, Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Departamento Financiero
Rol: Ejecución y Coordinación de Procesos
Área de Conocimiento: Economía, Administración, Finanzas, Contabilidad y Auditoria o afines
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 4 años
Coordinar actividades relacionadas con los recursos financieros y la administración financiera de la institución.
Especificidad de la experiencia Labores de Administración de Caja, Tributación.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Temas tributarios, Atención al usuario, Paquetes Informáticos, Contabilidad, Temas económicos y financieros y Normas de control interno.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Coordina la custodia de recursos económicos y financieros. Manejo de documentos contables, Contabilidad, Finanzas
Expresión Escrita Alto
Escribir documentos de complejidad alta, donde se establezcan parámetros que tengan
impacto directo sobre el funcionamiento de una organización, proyectos u otros. Ejemplo
(Informes de procesos legales, técnicos, administrativos)
Habilidad Analítica
(análisis de prioridad, criterio lógico, sentido común)
Alto Realiza análisis lógicos para identificar los problemas fundamentales de la organización.
Coordina el movimiento económico y financiero de ingresos, egresos, transferencias, pagos de obligaciones, fondos rotativos.
Análisis financiero y económico
Destreza Matemática Alto Desarrolla un modelo matemático para simular y resolver problemas.
Recopilación de Información Alto
Pone en marcha personalmente sistemas o prácticas que permiten recoger información
esencial de forma habitual (ejemplo reuniones informales periódicas). Analiza la información recopilada.
Coordina la generación y registro el pago de obligaciones por prestación de servicios o entrega de bienes a
los diferentes clientes internos y externos. Sistemas financieros y bancarios
Monitoreo y Control Alto Desarrolla mecanismos de monitoreo y control de la eficiencia, eficacia y productividad organizacional.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Evalúa el pago y legalización de obligaciones de la institución. Normas de Control Interno, Contabilidad, Auditoría
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Iniciativa Alto
Se anticipa a las situaciones con una visión de largo plazo; actúa para crear oportunidades
o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Elabora planes de contingencia.
Es promotor de ideas innovadoras.
Trabajo en Equipo Alto
Crea un buen clima de trabajo y espíritu de cooperación. Resuelve los conflictos que se
puedan producir dentro del equipo. Se considera que es un referente en el manejo de equipos de trabajo. Promueve el trabajo en equipo con otras áreas de la organización
Orientación de Servicio Alto Demuestra interés en atender a los clientes internos o externos con rapidez, diagnostica correctamente la necesidad y plantea soluciones adecuadas.
Orientación a los Resultados Alto Realiza las acciones necesarias para cumplir con las metas propuestas. Desarrolla y modifica procesos organizacionales que contribuyan a mejorar la eficiencia.
Flexibilidad Alto Modifica las acciones para responder a los cambios organizacionales o de prioridades. Propone mejoras para la organización.
Liderazgo Medio Orienta a las personas en una dirección determinada, fija objetivos y realiza un adecuado seguimiento brindando retroalimentación a los distintos integrantes.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ANALISTA
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Analista Financiero INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Internas: Administrador de Caja, unidades administrativas, personal de la
Institución Externas: Proveedores externos, Contraloría General del
Estado, Ministerio de Finanzas, Ministerio de Relaciones Laborales, Servicio de Rentas internas, Banco Central, Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social.
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Departamento Financiero
Rol: Ejecución de Procesos
Área de Conocimiento: Economía, Administración, Finanzas, Contabilidad y Auditoria o afines
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 2 años
Ejecutar actividades relativas a funciones financieras de la Institución
Especificidad de la experiencia Labores afines a Administración de Caja y Normas de Control Interno
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Temas tributarios, Atención al usuario, Paquetes Informáticos, Temas Contables.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Analiza las facturas y comprobantes antes de efectuar el pago. Procedimientos contables
Expresión Escrita Medio Escribir documentos de mediana complejidad, ejemplo (oficios, circulares)
Habilidad Analítica
(análisis de prioridad, criterio lógico,
sentido común)
Medio Reconoce la información significativa, busca y coordina los datos relevantes para el desarrollo de programas y proyectos.
Realiza anticipos y liquidación de viáticos.
Contabilidad, Ley de contratación Pública, Ley de régimen tributario interno, Normativa de Contabilidad Gubernamental, Reglamento para el
pago de viáticos, subsistencias, movilizaciones y alimentación, Código
orgánico de las Finanzas Públicas
Destreza Matemática Medio Utiliza las matemáticas para realizar cálculos de complejidad media. (Ejemplo
liquidaciones, conciliaciones bancarias, etc.)
Recopilación de Información Medio
Realiza un trabajo sistemático en un determinado lapso de tiempo para obtener la máxima
y mejor información posible de todas las fuentes disponibles. (Obtiene información en periódicos, bases de datos, estudios técnicos etc.)
Elabora el registro de facturas previo al devengado. Contabilidad, Auditoría Monitoreo y Control Medio
Monitorea el progreso de los planes y proyectos de la unidad administrativa y asegura el cumplimiento de los mismos.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Elabora registros y modificaciones presupuestarias. Administración presupuestaria
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo.
Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas de trabajo
con una visión de mediano plazo.
Trabajo en Equipo Medio Promueve la colaboración de los distintos integrantes del equipo. Valora sinceramente las
ideas y experiencias de los demás; mantiene un actitud abierta para aprender de los demás.
Elabora la proforma presupuestaria institucional. Economía y Finanzas
Orientación de Servicio Medio Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se anticipa a ellos,
aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.
Orientación a los Resultados Medio Modifica los métodos de trabajo para conseguir mejoras. Actúa para lograr y superar
niveles de desempeño y plazos establecidos.
Flexibilidad Medio Modifica su comportamiento para adaptarse a la situación o a las personas. Decide qué
hacer en función de la situación.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ASISTENTE
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Asistente Financiero INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Post - Bachiller
Internas: Administrador de Caja, unidades administrativas, personal de la Institución Externas: Proveedores externos, Contraloría General
del Estado, Ministerio de Finanzas, Ministerio de Relaciones Laborales,
Servicio de Rentas internas, Banco Central, Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social.
Nivel: No Profesional
Unidad Administrativa: Departamento Financiero
Rol: Técnico
Área de Conocimiento: Economía, Administración, Finanzas, Contabilidad y Auditoria o afines
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 3 meses
Apoyar en las actividades relativas a temas financieros de la institución
Especificidad de la experiencia Labores afines a Administración de Caja y Normas de Control Interno
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Temas tributarios, Atención al usuario, Paquetes Informáticos, Temas Contables.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Apoya en el análisis de facturas y comprobantes antes de efectuar el pago. Procedimientos contables
Expresión Escrita Medio Escribir documentos de mediana complejidad, ejemplo (oficios, circulares)
Habilidad Analítica
(análisis de prioridad, criterio
lógico, sentido común)
Medio Reconoce la información significativa, busca y coordina los datos relevantes para el desarrollo de programas y proyectos.
Apoya en la consolidación el compromiso de viáticos nacionales e internacionales.
Contabilidad, Reglamento de viáticos, subsistencias, movilizaciones y
alimentación dentro y fuera del país, Ley Orgánica del Sistema Nacional de Contratación Pública y su reglamento
Destreza Matemática Medio Utiliza las matemáticas para realizar cálculos de complejidad media. (Ejemplo
liquidaciones, conciliaciones bancarias, etc.)
Recopilación de Información Medio
Realiza un trabajo sistemático en un determinado lapso de tiempo para obtener la
máxima y mejor información posible de todas las fuentes disponibles. (Obtiene información en periódicos, bases de datos, estudios técnicos etc.)
Apoya en la realización de certificaciones de disponibilidad presupuestaria. Economía y Finanzas Monitoreo y Control Medio
Monitorea el progreso de los planes y proyectos de la unidad administrativa y asegura el cumplimiento de los mismos.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Apoya en la elaboración en la liquidación de cajas chicas, fondos rotativos y fondos a rendir cuentas.
Contabilidad, Ley de contratación Pública, Ley de régimen tributario
interno, Normativa de Contabilidad Gubernamental, Código orgánico de las Finanzas Públicas
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo.
Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo.
Trabajo en Equipo Bajo Coopera, participa activamente en el equipo, apoya a las decisiones. Realiza la parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a los
demás. Comparte información.
Orientación de Servicio Medio Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se anticipa a ellos,
aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.
Orientación a los Resultados Bajo Realiza bien o correctamente su trabajo.
Flexibilidad Bajo Aplica normas que dependen a cada situación o procedimientos para cumplir con sus responsabilidades.
DEPARTAMENTO DE LOGÍSTICA
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ESPECIALISTA
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Especialista de Logística INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Interna: Personal de la Institución, Autoridades de la Institución, Jefe de Logística, Departamentos de la Institución
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Logística
Rol: Ejecución y Coordinación de Procesos
Área de Conocimiento: Ciencias Administrativas, Ingeniería: Comercial, Relaciones Públicas
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 4 años
Coordinar la provisión, almacenamiento y preservación de los materiales, partes y repuestos, cumpliendo con las normas de calidad, basado en las regulaciones de la DGAC (Dirección General de
Aviación Civil) Y F.A.A. que tiene bajo su custodia una eficiente administración, organización y control.
Especificidad de la experiencia Innovación, Procesos, Administración de Empresas, Reestructuración, Sistemas Integrados de Gestión.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Administración Pública, Elaboración y ejecución de proyectos, Planificación Estratégica.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Coordina la elaboración de los reportes de los nivel es mínimos de stock del material almacenado en las
diferentes bodegas de la Institución. Manejo de paquetes informáticos, Administración de bienes.
Pensamiento Estratégico Alto
Comprende rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades, amenazas, fortalezas
y debilidades de su organización / unidad o proceso/ proyecto y establece directrices
estratégicas para la aprobación de planes, programas y otros.
Generación de Ideas Alto Desarrolla planes, programas o proyectos alternativos para solucionar problemas
estratégicos organizacionales.
Coordina la elboración del registro del material, de los repuestos repuestos pendientes y del recibo de los
diferentes proveedores a nivel nacional. Manejo de ofimática
Monitoreo y Control Alto Desarrolla mecanismos de monitoreo y control de la eficiencia, eficacia y productividad
organizacional.
Planificación y Gestión Alto
Anticipa los puntos críticos de una situación o problema, desarrollando estrategias a largo
plazo, acciones de control, mecanismos de coordinación y verificando información para la
aprobación de diferentes proyectos, programas y otros. Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos complejos.
Organiza la preparación de registros y reportes, in cluyendo los registros de control de existencias, control de comprobantes, control estadístico y reporte de actividades
Técnicas de comunicación, Administración de bienes. Pensamiento Analítico Alto
Realiza análisis extremadamente complejos, organizando y secuenciando un problema o situación, estableciendo causas de hecho, o varias consecuencias de acción. Anticipa los
obstáculos y planifica los siguientes pasos.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Organiza y coordina las capacitaciones y la actualización de los conocimientos referentes a la especialidad de todo su personal
Conocimiento de procedimientos institucionales
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Flexibilidad Alto Modifica las acciones para responder a los cambios organizacionales o de prioridades. Propone mejoras para la organización.
Coordinar el cumplimiento de los procedimientos del personal de logística en la provisión, almacenaje,
distribución y preservación de los materiales, partes y repuestos Técnicas de comunicación, Administración de bienes.
Iniciativa Alto Se anticipa a las situaciones con una visión de largo plazo; actúa para crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Elabora planes
de contingencia. Es promotor de ideas innovadoras.
Orientación de Servicio Alto Demuestra interés en atender a los clientes internos o externos con rapidez, diagnostica
correctamente la necesidad y plantea soluciones adecuadas.
Liderazgo Medio Orienta a las personas en una dirección determinada, fija objetivos y realiza un
adecuado seguimiento brindando retroalimentación a los distintos integrantes.
Orientación a los Resultados Alto Realiza las acciones necesarias para cumplir con las metas propuestas. Desarrolla y
modifica procesos organizacionales que contribuyan a mejorar la eficiencia.
Trabajo en Equipo Alto
Crea un buen clima de trabajo y espíritu de cooperación. Resuelve los conflictos que
se puedan producir dentro del equipo. Se considera que es un referente en el manejo de
equipos de trabajo. Promueve el trabajo en equipo con otras áreas de la organización.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ANALISTA
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Analista de Logística INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Interna: Personal de la Institución, Autoridades de la Institución, Jefe de Logística,
Departamentos de la Institución
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Logística
Rol: Ejecución de Procesos
Área de Conocimiento: Ciencias Administrativas, Ingeniería: Comercial, Relaciones Públicas
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 2 años
Realizar la provisión, almacenamiento y preservación de los materiales, partes y repuestos, cumpliendo con las normas de calidad, basado en las regulaciones de la DGAC (Dirección General de
Aviación Civil) Y F.A.A. que tiene bajo su custodia una eficiente administración, organización y control.
Especificidad de la
experiencia
Innovación, Procesos, Administración de Empresas, Reestructuración, Sistemas Integrados de Gestión, Manejo y
distribución de materiales
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Administración Pública, Administración de proyectos.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Realiza la distribución de los recursos materiales de acuerdo a las necesidades de los Centros de
Producción en concordancia con la disponibilidad del recurso económico. Manejo de paquetes informáticos, Administración de bienes.
Organización de Sistemas Medio Diseña o rediseña los procesos de elaboración de los productos o servicios que generan
las unidades organizacionales.
Generación de Ideas Medio Desarrolla estrategias para la optimización de los recursos humanos, materiales y
económicos.
Aplica los procedimientos de calidad en la recepción de materiales, partes y repuestos. Normas técnicas o instructivos relacionados
Comprobación Medio Enciende máquinas o equipos por primera vez para verificar su funcionamiento. Constata
la calidad de los productos.
Planificación y Gestión Medio
Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos de complejidad media,
estableciendo estrategias de corto y mediano plazo, mecanismos de coordinación y
control de la información.
Realiza la verificación física según las regulaciones DGAC (Dirección General de Aviación Civil) y F.A.A. de los material es que ingresan a los Centros de Producción
Normativa legal vigente Pensamiento Analítico Medio
Establece relaciones causales sencillas para descomponer los problemas o situaciones en
partes. Identifica los pros y los contras de las decisiones. Analiza información sencilla.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Realiza la legalización de recepción de material a los Centros de Producción. Normativa legal vigente
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Flexibilidad Medio Modifica su comportamiento para adaptarse a la situación o a las personas. Decide qué
hacer en función de la situación.
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo.
Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas de trabajo
con una visión de mediano plazo.
Orientación de Servicio Medio Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se anticipa a ellos,
aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.
Analiza todos los trámites que se generen en el Departamento de Logística. Conocimiento de procedimientos institucionales
Orientación a los Resultados Medio Modifica los métodos de trabajo para conseguir mejoras. Actúa para lograr y superar
niveles de desempeño y plazos establecidos.
Trabajo en Equipo Medio
Promueve la colaboración de los distintos integrantes del equipo. Valora sinceramente
las ideas y experiencias de los demás; mantiene un actitud abierta para aprender de los demás.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ASISTENTE
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Asistente de Logística INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Post - Bachiller
Interna: Personal de la Institución, Autoridades de la Institución, Jefe de Logística,
Departamentos de la Institución
Nivel: No Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Logística
Rol: Técnico
Área de Conocimiento: Ciencias Administrativas, Ingeniería: Comercial, Relaciones Públicas
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 3 meses
Apoyar en el almacenamiento y preservación de los materiales, partes y repuestos, cumpliendo con las normas de calidad, basado en las regulaciones de la DGAC (Dirección General de Aviación Civil) Y F.A.A. que tiene bajo su custodia una eficiente administración, organización y control.
Especificidad de la
experiencia
Innovación, Procesos, Administración de Empresas, Reestructuración, Sistemas Integrados de Gestión,
Manejo y distribución de materiales
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Administración Pública, Administración de proyectos, Técnicas de innovación.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Procesa, registra y constata de manera minuciosa el ingreso y egreso físico de materiales. Conocimiento de procedimientos institucionales
Organización de la Información Bajo Clasifica documentos para su registro.
Manejo de Recursos Materiales Bajo Provee y maneja recursos materiales para las distintas unidades o procesos
organizacionales, así como para determinados eventos.
Procesa la documentación que acompaña al material para que concuerde
con los estándares establecidos por las autoridades aeronáuticas. Conocimiento de procedimientos institucionales
Monitoreo y Control Bajo Analiza y corrige documentos.
Planificación y Gestión Bajo Establece objetivos y plazos para la realización de las tareas o actividades, define prioridades, controlando la calidad del trabajo y verificando la información para
asegurarse de que se han ejecutado las acciones previstas.
Presenta a la bodega para la recepción e ingreso de los materiales a las áreas de almacenaje correspondientes.
Conocimiento de procedimientos institucionales
Selección de Equipos Bajo Selecciona los instrumentos necesarios para una reunión de trabajo.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Flexibilidad Bajo Aplica normas que dependen a cada situación o procedimientos para cumplir con
sus responsabilidades.
Actualiza los registros de pedido de material. Conocimiento de procedimientos institucionales
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto
plazo. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo.
Orientación de Servicio Medio Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se anticipa a ellos, aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.
Orientación a los Resultados Bajo Realiza bien o correctamente su trabajo.
Trabajo en Equipo Bajo
Coopera, participa activamente en el equipo, apoya a las decisiones. Realiza la
parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a los demás. Comparte información.
DEPARTAMENTO DE TECNOLOGÍAS
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ESPECIALISTA
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Especialista de Tecnologías INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Internas: Director, unidades administrativas, personal de la institución, unidades desconcentradas en
el país.
Externas: Entidades públicas y privadas..
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Tecnologías
Rol: Ejecución y Coordinación de Procesos
Área de Conocimiento: Ingeniería en: Informática, Sistemas, Telecomunicaciones, Redes o afines.
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 4 años
Coordinar la ejecución de actividades, planes, programas y proyectos de soporte técnico a los usuarios de las tecnologías de la información y comunicación en los diferentes procesos de la institución.
Especificidad de la
experiencia
Manejo de Sistemas Operativos, administración de respaldos, mantenimientos preventivos y correctivos de
equipos de computación, redes, sistemas de seguridad, manejo de proyectos de tecnologías de la información.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Administración de sistemas de tecnologías de la información, Planificación estratégica, Administración de Proyectos.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Diseña el plan de ejecución e implementación para soporte de sistemas informáticos y tecnológicos.
Manejo de sistemas informáticos y tecnológicos, Planificación estratégica.
Operación y Control Alto Controla la operación de los sistemas informáticos implementados en la institución. Establece ajustes a las fallas que presenten los sistemas.
Selección de Equipos Alto Identifica el equipo necesario que debe adquirir una institución para cumplir con los planes, programas y proyectos.
Desarrolla la metodología para ejecución de pruebas de los servicios a nivel institucional. Manejo de sistemas operativos y paquetes informáticos, Arquitectura de computadores-hardware,
Planificación estratégica.
Mantenimiento de Equipos Alto Implementa programas de mantenimiento preventivo y correctivo. Determina el tipo de mantenimiento que requieren los equipos informáticos, maquinarias y otros de
las unidades o procesos organizacionales.
Instrucción Alto Capacita a los colaboradores y compañeros de la institución
Evalúa el cumplimiento del mantenimiento preventivo y correctivo de los equipos y sistemas
informáticos de la Institución.
Manejo de sistemas operativos y paquetes informáticos, Arquitectura de computadores-hardware,
Evaluación de sistemas informáticos.
Manejo de Recursos Materiales
Alto Evalúa los contratos de provisión de recursos materiales para la institución.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Administra la plataforma de soporte, uso y manejo de paquetes informáticos y sistemas que se brinda a la ciudadanía.
Manejo de sistemas operativos y paquetes informáticos, Arquitectura de computadores-hardware, Inventarios.
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Trabajo en Equipo Alto
Crea un buen clima de trabajo y espíritu de cooperación. Resuelve los conflictos que
se puedan producir dentro del equipo. Se considera que es un referente en el manejo de equipos de trabajo. Promueve el trabajo en equipo con otras áreas de la
organización
Liderazgo Medio Orienta a las personas en una dirección determinada, fija objetivos y realiza un
adecuado seguimiento brindando retroalimentación a los distintos integrantes.
Establece los parámetros para la elaboración del inventario de hardware y software tecnológicos. Manejo de sistemas operativos y paquetes informáticos, Arquitectura de computadores-hardware,
Inventarios.
Orientación de Servicio Alto Demuestra interés en atender a los clientes internos o externos con rapidez,
diagnostica correctamente la necesidad y plantea soluciones adecuadas.
Orientación a los Resultados Alto Realiza las acciones necesarias para cumplir con las metas propuestas. Desarrolla y
modifica procesos organizacionales que contribuyan a mejorar la eficiencia.
Flexibilidad Alto Modifica las acciones para responder a los cambios organizacionales o de
prioridades. Propone mejoras para la organización.
Iniciativa Alto
Se anticipa a las situaciones con una visión de largo plazo; actúa para crear
oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Elabora
planes de contingencia. Es promotor de ideas innovadoras.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ANALISTA
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Analista de Tecnologías INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Internas: Director, unidades administrativas, personal de la institución, unidades desconcentradas en el país.
Externas: Entidades públicas y privadas.
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Tecnologías
Rol: Ejecución de Procesos
Área de Conocimiento: Ingeniería en: Informática, Sistemas, Telecomunicaciones, en Redes o afines.
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 2 años
Ejecutar actividades, planes, programas y proyectos de soporte técnico a los usuarios de las tecnologías de la información y comunicación en los diferentes procesos de la institución.
Especificidad de la
experiencia
Manejo de sistemas operativos, antivirus, instalación de software, administración de respaldos,
mantenimientos preventivos y correctivos de equipos de computación, redes, sistemas de seguridad.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Redes, mantenimiento de Software y Hardware, sistemas operativos, administración de sistemas de telecomunicaciones.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Ejecuta e implementa sistemas informáticos y tecnológicos. Instalación, administración de sistemas informáticos y tecnológicos
Operación y Control Alto Controla la operación de los sistemas informáticos implementados en la institución. Establece ajustes a las fallas que presenten los sistemas.
Selección de Equipos Alto Identifica el equipo necesario que debe adquirir una institución para cumplir con los planes, programas y proyectos.
Realiza pruebas de los servicios a nivel institucional. Manejo de sistemas operativos y paquetes informáticos, Arquitectura de computadores-hardware.
Mantenimiento de Equipos Alto Implementa programas de mantenimiento preventivo y correctivo. Determina el tipo de mantenimiento que requieren los equipos informáticos,
maquinarias y otros de las unidades o procesos organizacionales.
Instrucción Medio Instruye sobre procedimientos técnicos, legales o administrativos a los
compañeros de la unidad o proceso.
Realiza mantenimiento preventivo y correctivo de segundo nivel de los equipos y sistemas
informáticos de la Institución. Manejo de sistemas operativos y paquetes informáticos, Arquitectura de computadores-hardware.
Manejo de Recursos
Materiales Medio
Determina las necesidades de recursos materiales de la institución y controla el
uso de los mismos.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Ejecuta el plan de soporte establecido para el soporte, uso y manejo de paquetes informáticos y
sistemas que se brinda a la ciudadanía. Manejo de sistemas operativos y paquetes informáticos. Arquitectura de computadores-hardware.
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Trabajo en Equipo Medio
Promueve la colaboración de los distintos integrantes del equipo. Valora
sinceramente las ideas y experiencias de los demás; mantiene un actitud
abierta para aprender de los demás.
Elabora el inventario de hardware y software tecnológicos.
Manejo de sistemas operativos y paquetes informáticos. Arquitectura de computadores-hardware.
Orientación de Servicio Medio Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se
anticipa a ellos, aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.
Orientación a los Resultados Medio Modifica los métodos de trabajo para conseguir mejoras. Actúa para lograr y
superar niveles de desempeño y plazos establecidos.
Flexibilidad Medio Modifica su comportamiento para adaptarse a la situación o a las personas.
Decide qué hacer en función de la situación.
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el
corto plazo. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica
distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ASISTENTE
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Asistente de Tecnologías INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Post - Bachiller
Internas: Director, unidades administrativas, personal de la institución, unidades desconcentradas
en el país.
Externas: Entidades públicas y privadas..
Nivel: No Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Tecnologías
Rol: Técnico
Área de Conocimiento: Ingeniería en: Informática, Sistemas, Telecomunicaciones, Redes o afines.
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 3 meses
Apoyar en la ejecución de actividades de soporte técnico a los usuarios de las tecnologías de la información y comunicación en los diferentes procesos de la institución.
Especificidad de la
experiencia
Manejo de Sistemas Operativos, antivirus, instalación de software, administración de respaldos,
mantenimientos preventivos y correctivos de equipos de computación, redes, sistemas de seguridad.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Redes, mantenimiento de Software y Hardware, sistemas Operativos, administración de sistemas de telecomunicaciones.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Apoya en la implementación de sistemas informáticos y tecnológicos. Instalación y administración de sistemas informáticos y tecnológicos
Operación y Control Alto Controla la operación de los sistemas informáticos implementados en la
institución. Establece ajustes a las fallas que presenten los sistemas.
Selección de Equipos Alto Identifica el equipo necesario que debe adquirir una institución para cumplir
con los planes, programas y proyectos.
Prepara información para la ejecución de pruebas de los servicios institucionales. Manejo de sistemas operativos y paquetes informáticos, Arquitectura de computadores-hardware.
Mantenimiento de Equipos Medio Depura y actualiza el software de los equipos informáticos. Incluye despejar
las partes móviles de los equipos informáticos, maquinarias y otros.
Instrucción Bajo Instruye a un compañero sobre la forma de operar un programa de
computación.
Apoya en el mantenimiento preventivo y correctivo de primer nivel de los equipos y sistemas informáticos de la institución.
Manejo de sistemas operativos y paquetes informáticos, Arquitectura de computadores-hardware.
Manejo de Recursos
Materiales Bajo
Provee y maneja recursos materiales para las distintas unidades o procesos
organizacionales, así como para determinados eventos.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Apoya técnicamente al personal del ministerio en el uso y manejo de paquetes informáticos y sistemas que se brinda a la ciudadanía.
Manejo de sistemas operativos y paquetes informáticos, Arquitectura de computadores-hardware.
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Trabajo en Equipo Bajo
Coopera, participa activamente en el equipo, apoya a las decisiones. Realiza
la parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo,
mantiene informados a los demás. Comparte información.
Prepara la elaboración del inventario de hardware y software tecnológicos. Manejo de sistemas operativos y paquetes informáticos, Arquitectura de computadores-hardware. Orientación de Servicio Alto
Demuestra interés en atender a los clientes internos o externos con rapidez,
diagnostica correctamente la necesidad y plantea soluciones adecuadas.
Orientación a los Resultados Bajo Realiza bien o correctamente su trabajo.
Apoya en el realización de respaldos magnéticos de la información esencial de la institución. Manejo de sistemas operativos y paquetes informáticos, Arquitectura de computadores-hardware.
Flexibilidad Bajo Aplica normas que dependen a cada situación o procedimientos para cumplir
con sus responsabilidades.
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el
corto plazo. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica
distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo.
DIRECCIÓN DE BIENESTAR SOCIAL, CULTURAL, DEPORTIVO
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ESPECIALISTA
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Especialista de Bienestar Social y Deportivo INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Interno: Director, personal de procesos internos, Departamento Financiero,
Departamento de Recursos Humanos, personal de la institución, dependencias
desconcentradas en el país.
Externo: Ministerio del Deporte, Ministerio de Finanzas y otras instituciones públicas y privadas.
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Bienestar Social y Deportivo
Rol: Ejecución y Coordinación de Procesos
Área de Conocimiento: Ciencias Administrativas, Ciencias Sociales
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 4 años
Ejecutar y coordinar actividades que promuevan el desarrollo deportivo, cultural y económico del persona de la Fuerza Aérea Ecuatoriana
Especificidad de la experiencia Planificación de eventos, Administración de personal.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Planificación estratégica, gestión organizacional y recursos humanos, metodologías de evaluación y control de resultados de los
procesos, normativa legal vigente.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Coordina eventos deportivos para el desarrollo físico de los socios de la Fuerza Aérea Ecuatoriana (Inter
repartos, Inter Fuerzas) Planificación de eventos
Orientación / Asesoramiento Alto Asesora a las autoridades de la institución en materia de su competencia, generando
políticas y estrategias que permitan tomar decisiones acertadas.
Planificación y Gestión Alto
Anticipa los puntos críticos de una situación o problema, desarrollando estrategias a
largo plazo, acciones de control, mecanismos de coordinación y verificando
información para la aprobación de diferentes proyectos, programas y otros. Es capaz
de administrar simultáneamente diversos proyectos complejos.
Coordina eventos culturales para la formación de profesionales de tercer nivel, capacitación y formación del
socio. Proyectos Cultuales
Pensamiento Conceptual Alto
Desarrolla conceptos nuevos para solucionar conflictos o para el desarrollo de
proyectos, planes organizacionales y otros . Hace que las situaciones o ideas complejas estén claras, sean simples y comprensibles. Integra ideas, datos clave y
observaciones, presentándolos en forma clara y útil.
Planificación y Gestión Alto
Anticipa los puntos críticos de una situación o problema, desarrollando estrategias a
largo plazo, acciones de control, mecanismos de coordinación y verificando
información para la aprobación de diferentes proyectos, programas y otros. Es capaz
de administrar simultáneamente diversos proyectos complejos.
Coordina las acciones necesarias para las cesantías de ahorro social programado del Aerotécnico (ASPA). Economía, Finanzas
Organización de la Información Alto Define niveles de información para la gestión de una unidad o proceso.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Iniciativa Alto Se anticipa a las situaciones con una visión de largo plazo; actúa para crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Elabora
planes de contingencia. Es promotor de ideas innovadoras.
Flexibilidad Alto Modifica las acciones para responder a los cambios organizacionales o de
prioridades. Propone mejoras para la organización.
Coordina las acciones necesarias para el desembozo del fondo mortuorio (Socio, Cónyuge, padres e hijos) Economía, Finanzas
Orientación a los Resultados Alto Realiza las acciones necesarias para cumplir con las metas propuestas. Desarrolla y modifica procesos organizacionales que contribuyan a mejorar la eficiencia.
Trabajo en Equipo Alto
Crea un buen clima de trabajo y espíritu de cooperación. Resuelve los conflictos que
se puedan producir dentro del equipo. Se considera que es un referente en el manejo
de equipos de trabajo. Promueve el trabajo en equipo con otras áreas de la
organización.
Coordina las acciones necesarias para la entrega de prestamos económicos del socio sin importar rango, tiempo de servicio etc.
Economía, Finanzas Orientación de Servicio Alto Demuestra interés en atender a los clientes internos o externos con rapidez, diagnostica correctamente la necesidad y plantea soluciones adecuadas.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ANALISTA
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Analista de Bienestar Social y Deportivo INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Interno: Director, personal de procesos internos, Departamento Financiero,
Departamento de Recursos Humanos, personal de la institución, dependencias desconcentradas en el país.
Externo: Ministerio del Deporte, Ministerio de Finanzas y otras instituciones públicas y
privadas.
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Dirección de Bienestar Social y Deportivo
Rol: Ejecución de Procesos
Área de Conocimiento: Ciencias Administrativas, Ciencias Sociales
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 2 años
Ejecutar actividades que promuevan el desarrollo deportivo, cultural y económico del persona de la Fuerza Aérea Ecuatoriana
Especificidad de la experiencia Administración de los subsistemas de Recursos Humanos, Aplicación de instrumentos técnicos
de recursos humanos.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Administración por competencias, subsistemas de recursos humanos, normativa legal vigente, Paquetes Informáticos, asuntos culturales
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Ejecuta planes para los eventos deportivos para el desarrollo físico de los socios de la Fuerza Aérea
Ecuatoriana (Inter repartos, Inter Fuerzas) Planificación de eventos
Percepción de Sistemas y Entorno Medio
Identifica situaciones que pueden alterar el desenvolvimiento normal de los
colaboradores de una unidad o proceso organizacional. Implica la habilidad de
observar y aprovechar los comportamientos de los colaboradores y compañeros.
Identificación de Problemas Medio Identifica los problemas en la entrega de los productos o servicios que genera la
unidad o proceso; determina posibles soluciones.
Ejecuta planes y las acciones necesarias para la entrega de préstamos económicos del socio sin importar rango, tiempo de servicio etc.
Economía, Finanzas
Organización de Sistemas Medio Diseña o rediseña los procesos de elaboración de los productos o servicios que
generan las unidades organizacionales.
Pensamiento Crítico Medio Elabora reportes jurídicos, técnicos o administrativos aplicando el análisis y la lógica.
Ejecuta planes y las acciones necesarias para el desembozo del fondo mortuorio (Socio, Cónyuge, padres e
hijos) Economía, Finanzas
Generación de Ideas Medio Desarrolla estrategias para la optimización de los recursos humanos, materiales y económicos.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Flexibilidad Medio Modifica su comportamiento para adaptarse a la situación o a las personas. Decide qué hacer en función de la situación.
Ejecuta planes y las acciones necesarias para las cesantías de ahorro social programado del Aerotécnico (ASPA).
Economía, Finanzas
Orientación de Servicio Medio Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se anticipa a
ellos, aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.
Orientación a los Resultados Medio Modifica los métodos de trabajo para conseguir mejoras. Actúa para lograr y superar niveles de desempeño y plazos establecidos.
Ejecuta eventos culturales para la formación de profesionales de tercer nivel, capacitación y formación del
socio.
Proyectos Cultuales
Trabajo en Equipo Medio Promueve la colaboración de los distintos integrantes del equipo. Valora sinceramente las ideas y experiencias de los demás; mantiene un actitud abierta para
aprender de los demás.
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto
plazo. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ASISTENTE
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Asistente de Bienestar Social y Deportivo INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Post - Bachiller
Interno: Director, personal de procesos internos, Dirección Financiera, personal de la
institución, dependencias desconcentradas en el país. Externo: Ministerio de
Relaciones Laborales, Ministerio de Finanzas, Secretaría Nacional de la
Administración Pública, Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, Contraloría General del Estado y otras instituciones públicas y privadas
Nivel: No Profesional
Unidad Administrativa: Dirección de Bienestar Social y Deportivo
Rol: Técnico
Área de Conocimiento: Ciencias Administrativas, Recursos Humanos, Psicología Industrial, Derecho
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 3 meses
Apoyar actividades que promuevan el desarrollo deportivo, cultural y económico del persona de la Fuerza Aérea Ecuatoriana
Especificidad de la
experiencia Administración de personal, Aplicación de instrumentos técnicos de manejo de grupos.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Administración por competencias, capacitación a recursos humanos, subsistemas de recursos humanos, normativa legal vigente, Paquetes
Informáticos
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Ejecuta planes para los eventos deportivos para el desarrollo físico de los socios de la Fuerza Aérea
Ecuatoriana (Inter repartos, Inter Fuerzas) Planificación de eventos
Percepción de Sistemas y Entorno
Bajo Identifica cómo una discusión entre los miembros de un equipo de trabajo podría alterar el trabajo del día.
Identificación de Problemas Bajo Compara información sencilla para identificar problemas.
Ejecuta planes y las acciones necesarias para la entrega de préstamos económicos del socio sin importar
rango, tiempo de servicio etc. Economía, Finanzas
Organización de Sistemas Bajo Identifica el flujo de trabajo. Propone cambios para eliminar agilitar las
actividades laborales.
Pensamiento Crítico Bajo Discrimina y prioriza entre las actividades asignadas aplicando la lógica.
Ejecuta planes y las acciones necesarias para el desembozo del fondo mortuorio (Socio, Cónyuge, padres e hijos)
Economía, Finanzas Generación de Ideas Bajo
Identifica procedimientos alternativos para apoyar en la entrega de productos o
servicios a los clientes usuarios.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Ejecuta planes y las acciones necesarias para las cesantías de ahorro social programado del Aerotécnico
(ASPA). Economía, Finanzas
Denominación de la
Competencia Nivel Comportamiento Observable
Flexibilidad Bajo Aplica normas que dependen a cada situación o procedimientos para cumplir con
sus responsabilidades.
Ejecuta eventos culturales para la formación de profesionales de tercer nivel, capacitación y formación
del socio. Proyectos Cultuales
Orientación de Servicio Bajo Actúa a partir de los requerimientos de los clientes, ofreciendo propuestas
estandarizadas a sus demandas.
Orientación a los Resultados Bajo Realiza bien o correctamente su trabajo.
Trabajo en Equipo Bajo Coopera, participa activamente en el equipo, apoya a las decisiones. Realiza la parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene
informados a los demás. Comparte información.
Iniciativa Bajo Reconoce las oportunidades o problemas del momento. Cuestiona las formas
convencionales de trabajar.
DIRECCIÓN DE INTERMEDIACIÓN FINANCIERA
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ESPECIALISTA
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Especialista de Intermediación Financiera INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Internas: Director, unidades administrativas, personal de la institución
Externas: Proveedores externos, Contraloría General del Estado,
Ministerio de Finanzas, Ministerio de Relaciones Laborales, Servicio de Rentas Internas, Banco Central, Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social.
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Dirección de Intermediación Financiera
Rol: Ejecución y Coordinación de Procesos
Área de Conocimiento: Economía, Administración, Finanzas, Contabilidad y Auditoria o afines
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 4 años
Coordinar actividades relacionadas con los sistemas financieros y económicos del Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana.
Especificidad de la experiencia Labores relacionadas con procesos económicos financieros, Manejo de sistemas financieros
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Administración Financiera, Sistemas Financieros, Economía, Contabilidad
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Coordinar el movimiento económico del Club Normas de Control Interno, Contabilidad, Auditoría
Expresión Escrita Alto
Escribir documentos de complejidad alta, donde se establezcan parámetros que tengan
impacto directo sobre el funcionamiento de una organización, proyectos u otros. Ejemplo
(Informes de procesos legales, técnicos, administrativos)
Habilidad Analítica
(análisis de prioridad, criterio
lógico, sentido común)
Alto Realiza análisis lógicos para identificar los problemas fundamentales de la organización.
Organizar todos los procedimientos para el adecuado manejo y elaboración de la contabilidad del Club Análisis financiero y económico
Destreza Matemática Alto Desarrolla un modelo matemático para simular y resolver problemas.
Recopilación de Información Alto
Pone en marcha personalmente sistemas o prácticas que permiten recoger información
esencial de forma habitual (ejemplo reuniones informales periódicas). Analiza la
información recopilada.
Desarrolla los balances financieros y económicos semestrales del Club General de Aerotécnicos de la
Fuerza Aérea Ecuatoriana Sistemas financieros y bancarios
Monitoreo y Control Alto Desarrolla mecanismos de monitoreo y control de la eficiencia, eficacia y productividad
organizacional.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Evalúa las inversiones que no hayan sido aprobadas por la Asamblea General y que no se contraponga con
el Estatuto aprobado.
Normas de Control Interno, Contabilidad, Auditoría
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Iniciativa Alto
Se anticipa a las situaciones con una visión de largo plazo; actúa para crear
oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Elabora planes
de contingencia. Es promotor de ideas innovadoras.
Trabajo en Equipo Alto
Crea un buen clima de trabajo y espíritu de cooperación. Resuelve los conflictos que se
puedan producir dentro del equipo. Se considera que es un referente en el manejo de
equipos de trabajo. Promueve el trabajo en equipo con otras áreas de la organización
Orientación de Servicio Alto Demuestra interés en atender a los clientes internos o externos con rapidez, diagnostica
correctamente la necesidad y plantea soluciones adecuadas.
Orientación a los Resultados Alto Realiza las acciones necesarias para cumplir con las metas propuestas. Desarrolla y
modifica procesos organizacionales que contribuyan a mejorar la eficiencia.
Flexibilidad Alto Modifica las acciones para responder a los cambios organizacionales o de prioridades.
Propone mejoras para la organización.
Liderazgo Medio Orienta a las personas en una dirección determinada, fija objetivos y realiza un
adecuado seguimiento brindando retroalimentación a los distintos integrantes.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ANALISTA
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Analista de Intermediación Financiera INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Internas: Administrador de Caja, unidades administrativas, personal de
la Institución Externas: Proveedores externos, Contraloría General del Estado, Ministerio de Finanzas, Ministerio de Relaciones Laborales,
Servicio de Rentas internas, Banco Central, Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social.
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Dirección de Intermediación Financiera
Rol: Ejecución de Procesos
Área de Conocimiento: Economía, Administración, Finanzas, Contabilidad y Auditoria o afines
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 2 años
Ejecutar actividades relacionadas con los sistemas financieros y económicos del Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana.
Especificidad de la experiencia Labores relacionadas con procesos económicos financieros, Manejo de sistemas financieros
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Temas tributarios, Atención al usuario, Paquetes Informáticos, Temas Contables.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Organiza una Asamblea General Extraordinaria Especial, con la finalidad que todos los directivos, los miembros de las Comisiones, así como ellos mismos, rindan cuentas de los actos ejecutados en temas
financieros
Procedimientos contables
Expresión Escrita Medio Escribir documentos de mediana complejidad, ejemplo (oficios, circulares)
Habilidad Analítica
(análisis de prioridad, criterio
lógico, sentido común)
Medio Reconoce la información significativa, busca y coordina los datos relevantes para el desarrollo de programas y proyectos.
Elabora informes de los balances financieros y económicos semestrales del Club General de Aerotécnicos de
la Fuerza Aérea Ecuatoriana
Contabilidad, Ley de contratación Pública, Ley de régimen tributario interno, Normativa de Contabilidad Gubernamental, Reglamento para el
pago de viáticos, subsistencias, movilizaciones y alimentación, Código
orgánico de las Finanzas Públicas
Destreza Matemática Medio Utiliza las matemáticas para realizar cálculos de complejidad media. (Ejemplo
liquidaciones, conciliaciones bancarias, etc.)
Recopilación de Información Medio
Realiza un trabajo sistemático en un determinado lapso de tiempo para obtener la
máxima y mejor información posible de todas las fuentes disponibles. (Obtiene
información en periódicos, bases de datos, estudios técnicos etc.)
Elabora los documentos habilitantes para el adecuado manejo y elaboración de la contabilidad del Club Técnicas de Comunicación, Contabilidad, Auditoría Monitoreo y Control Medio
Monitorea el progreso de los planes y proyectos de la unidad administrativa y
asegura el cumplimiento de los mismos.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Realiza los informes técnicos de las inversiones que no hayan sido aprobadas por la Asamblea General y que
no se contraponga con el Estatuto aprobado. Técnicas de Comunicación, Administración presupuestaria
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto
plazo. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas
de trabajo con una visión de mediano plazo.
Trabajo en Equipo Medio
Promueve la colaboración de los distintos integrantes del equipo. Valora
sinceramente las ideas y experiencias de los demás; mantiene un actitud abierta para
aprender de los demás.
Ejecutar los procedimientos del movimiento económico del Club Procedimientos, Economía y Finanzas
Orientación de Servicio Medio Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se anticipa a
ellos, aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.
Orientación a los Resultados Medio Modifica los métodos de trabajo para conseguir mejoras. Actúa para lograr y superar
niveles de desempeño y plazos establecidos.
Flexibilidad Medio Modifica su comportamiento para adaptarse a la situación o a las personas. Decide
qué hacer en función de la situación.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO ASISTENTE
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Denominación del Puesto: Asistente de Intermediación Financiera INTERFAZ:
Nivel de Instrucción: Post - Bachiller
Internas: Administrador de Caja, unidades administrativas, personal de
la Institución Externas: Proveedores externos, Contraloría General
del Estado, Ministerio de Finanzas, Ministerio de Relaciones Laborales,
Servicio de Rentas internas, Banco Central, Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
Nivel: No Profesional
Unidad Administrativa: Departamento de Intermediación Financiera
Rol: Técnico
Área de Conocimiento: Economía, Administración, Finanzas, Contabilidad y Auditoria o afines
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia: 3 meses
Apoyar en las actividades relativas a temas económicos y financieros de la institución.
Especificidad de la experiencia Labores afines a Administración de Caja y Normas de Control Interno
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Temas tributarios, Atención al usuario, Paquetes Informáticos, Temas Contables.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Apoya en el análisis de los informes económico - financieros. Economía y Finanzas
Expresión Escrita Medio Escribir documentos de mediana complejidad, ejemplo (oficios, circulares)
Habilidad Analítica
(análisis de prioridad, criterio lógico, sentido común)
Medio Reconoce la información significativa, busca y coordina los datos relevantes para el
desarrollo de programas y proyectos.
Apoya en la consolidación el compromiso asumidos con la Asamblea en temas financieros Contabilidad, Reglamento de viáticos, subsistencias, movilizaciones y
alimentación dentro y fuera del país, Ley Orgánica del Sistema Nacional
de Contratación Pública y su reglamen
Destreza Matemática Medio Utiliza las matemáticas para realizar cálculos de complejidad media. (Ejemplo liquidaciones, conciliaciones bancarias, etc.)
Recopilación de Información Medio Realiza un trabajo sistemático en un determinado lapso de tiempo para obtener la máxima y mejor información posible de todas las fuentes disponibles. (Obtiene
información en periódicos, bases de datos, estudios técnicos etc.)
Apoya en la realización de los procedimientos financieros. Economía y Finanzas Monitoreo y Control Medio
Monitorea el progreso de los planes y proyectos de la unidad administrativa y asegura el
cumplimiento de los mismos.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Apoya en la elaboración de los balances financieros y económicos semestrales del Club General de Aerotécnicos de la Fuerza Aérea Ecuatoriana
Contabilidad, Ley de contratación Pública, Ley de régimen tributario
interno, Normativa de Contabilidad Gubernamental, Código orgánico de
las Finanzas Públicas
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo.
Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo.
Trabajo en Equipo Bajo Coopera, participa activamente en el equipo, apoya a las decisiones. Realiza la parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a los
demás. Comparte información.
Orientación de Servicio Medio Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se anticipa a ellos,
aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.
Orientación a los Resultados Bajo Realiza bien o correctamente su trabajo.
Flexibilidad Bajo Aplica normas que dependen a cada situación o procedimientos para cumplir con sus responsabilidades.
Norma Técnica de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Formulario MRL-SCP-01
Código:
Denominación del Puesto:
Nivel:
Unidad Administrativa:
Rol:
Grupo Ocupacional:
Grado:
Ámbito:
Tiempo de Experiencia:
Especificidad de la
experiencia
Denominación de la
CompetenciaNivel Comportamiento Observable
Denominación de la
CompetenciaNivel Comportamiento Observable
2. MISIÓN
5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción:
Área de Conocimiento:
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
7. ACTIVIDADES ESENCIALES
Temática de la Capacitación
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
INTERFAZ:
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Formulario MRL-SCP-01
Norma Técnica de Evaluación del Desempeño
Eval -00 (interno)
FORMULARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS PARA USO DEL JEFE INMEDIATO
DATOS DEL SERVIDOR:
Apellidos y Nombres del Servidor (Evaluado):
Denominación del Puesto que Desempeña:
Título o profesión:
Apellidos y Nombre del jefe Inmediato o superior inmediato (Evaluador):
Periodo de Evaluación (dd/mm/aaaa): Desde: Hasta:
ESTÁNDAR DE CALIDAD
DESARROLLADO EN LAS
TAREAS ASIGNADAS
Cantidad de Trabajo
realizado dentro del plazo
o periodo evaluado
Total de trabajos
esperados para el
periodo evaluado según
meta establecida
Calidad en escala cualitativa
# de personas
evaluadas/ # de
personas a evaluarse
1.500 1.500 Excelente
0 8% Nivel de Conocimiento
0%
0 8% SELECCIONE ROL: Grupo2
0%
COMPETENCIAS UNIVERSALES 0 8%
0%
COMPETENCIAS ESENCIALES 16%
DESCRIPCIÓN RELEVANCIA
TRABAJO EN EQUIPO
INICIATIVA
LIDERAZGO
0%
24
Frecuencia de Aplicación
TOTAL EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LOSE:
Total Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo:
LLENAR EL CAMPO DE LIDERAZGO, SOLO PARA QUIENES TENGAN SERVIDORES SUBORDINADOS BAJO SU RESPONSABILIDAD DE GESTIÓN.
Orientación al servicio
Orientación a Resultados y Calidad
100%
Ingrese el porcentaje de cumplimiento cuatrimestral
de Evaluación Cuantitativa de gestión del
Departamento
TOTAL EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LOSEP: 60
Total Competencias Universales:
COMPORTAMIENTO OBSERVABLE
Proactividad y dinamismo
DESTREZA Relevancia Frecuencia de AplicaciónComportamiento Observable
Adaptación al Cambio
Compresión Oral
Total Competencias Técnicas del Puesto :
# Competencias:
Expresión Oral
Habilidad Analítica
Organización de la Información
Expresión escrita
Total Conocimientos:
COMPETENCIAS TÉCNICAS DEL PUESTO # Competencias:
DESTREZAS Relevancia Comportamiento Observable
FACTOR 3: EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS 32%
Nivel de Desarrollo
# Conocimientos:
60%
FACTOR 2: EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS 8%
Calificación del funcinario en evaluación de las actividades del puesto
Dercripción de actividades
Ejecución de la evaluación del desempeño
EJEMPLO
Descripción del Indicador
EJECUCION DE TRABAJOS DENTRO DE LOS PLAZOS
ESTABLECIDOS
FACTOR 1: EVALUACIÓN DE ACTIVIDADES DEL PUESTO 60%
REPUBLICA DEL ECUADOR
Formulario EVAL - 01