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Sapientia Omnium Potentior Est

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS HUMANAS, JURIDICAS E

SOCIAIS

CURSO DE PSICOLOGIA

RAMO PSICOLOGIA DO TRABALHO E DAS

ORGANIZAÇÕES

RELATÓRIO DE ESTÁGIO - PORTO GRANDE

Jocelina Rodriguês Medina

Mindelo

2015

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS HUMANAS, JURIDICAS E

SOCIAIS

CURSO DE PSICOLOGIA

RAMO PSICOLOGIA DO TRABALHO E DAS

ORGANIZAÇÕES

RELATÓRIO DE ESTÁGIO - PORTO GRANDE

Esse Relatório enquadra-se no âmbito

do estágio curricular e destina-se

à obtenção do grau de licenciatura em

Psicologia

Jocelina Rodriguês Medina

Orientador

Professor José Pedro Santos Dias

Supervisora

Sandra Cristina Nascimento

Mindelo 2015

AGRADECIMENTOS

Em primeiro lugar quero agradecer a Deus por ter-me acompanhado em todos os

meus passos, também por me dar força para não desanimar nos momentos mais difíceis

e por me ter ajudado a recuperar de alguns problemas de saúde numa fase menos boa da

minha vida.

Quero agradecer ao meu professor José Pedro Dias pelo seu acompanhamento

durante os meses que decorreram o estágio, a minha Supervisora Sandra Nascimento, ao

Chefe do Departamento de Recursos Humanos Sr. Gilson Vargas, e a Sra. Liliana

Brigham pela disponibilidade e apoio no fornecimento dos dados o que facilitou-me

muito que o estágio decorresse da melhor forma possível.

Agradeço ainda a todos os colaboradores do Porto Grande pela disponibilidade, em

especial aos que foram feitas as intervenções.

Aos meus pais e família muito obrigado pelo apoio dado na concretização do meu

curso.

Agradeço igualmente a todos os meus colegas de curso em especial aos da área

Organizacional pelas amizades e apoio durante esses anos.

Um especial agradecimento a todos os meus professores pelos ensinamentos

adquiridos durante o curso.

Obrigada a Senhora Zenaida Santos e ao Senhor Cristiano Santos pelo apoio dado

durante o tempo que estive na casa deles.

Ainda a todos os que contribuíram directa ou indirectamente e que não foram

mencionados nesse agradecimento.

Índice I- INTRODUÇÃO ......................................................................................................................... 5

II- CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ENAPOR .................................................................. 5

2.1 BREVE INTRODUÇÃO .................................................................................................... 5

2.2 CRIAÇÃO ........................................................................................................................... 6

3.3 LOCALIZAÇÃO ................................................................................................................ 6

3.4 MISSÃO .............................................................................................................................. 6

3.5 OBJECTIVOS ESTRATÉGICOS DA ENAPOR ............................................................... 7

3.6 VISÃO DO PORTO GRANDE .......................................................................................... 7

3.7 VALORES E PADRÕES COMPORTAMENTAIS NA ENAPOR ................................... 7

3.8 HISTÓRIA DO PORTO GRANDE .................................................................................... 9

3.9 COMUNICAÇÃO NA EMPRESA .................................................................................. 10

3.10 A ADMINISTRAÇÃO DO PORTO GRANDE ............................................................. 10

III – DESCRIÇÃO DAS INTERVENÇÕES .............................................................................. 11

3.1 INTERVENÇÃO INDIVIDUAL .......................................................................................... 11

3.1.1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 11

3.1.2 CARACTERIZAÇÃO DO SUJEITO ............................................................................ 13

3.1.3 PLANO DE INTERVENÇÃO ....................................................................................... 14

3.1.4- CONCLUSÃO .............................................................................................................. 25

3.1.5 RECOMENDAÇÕES .................................................................................................... 25

3.2 INTERVENÇÃO GRUPAL ................................................................................................. 26

3.2.1 BREVE INTRODUÇÃO ............................................................................................... 26

3.2.2 PLANO DE INTERVENÇÃO GRUPAL .......................................................................... 26

3.2.3 CONCLUSÃO ............................................................................................................... 36

3.2.4 REFLEXÃO CRITÍCA .................................................................................................. 36

3.3. INTERVENÇÃO ORGANIZACIONAL ............................................................................ 36

3.3.1 BREVE INTRODUÇÃO ............................................................................................... 36

IV - OUTRAS ACTIVIDADES DESENVOLVIDAS ........................................................... 37

V- REFLEXÃO CRITICA ...................................................................................................... 38

VI - CONCLUSÃO ..................................................................................................................... 39

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................................ 40

Relatório do Estágio Curricular – Porto Grande – Jocelina Rodriguês Medina

5

I- INTRODUÇÃO

O estágio curricular integra-se no quarto ano do Curso de Psicologia do Trabalho

e das Organizações da Universidade do Mindelo. Realizou-se no Porto Grande, no

Departamento dos Recursos Humanos e teve a duração de 450 horas (de 06 de Fevereiro

a 08 de Junho de 2012), o que permitiu ao discente colocar na prática os conhecimentos

aprendidos até então.

Realizou-se duas intervenções durante o período de estágio (individual e grupal), não

sendo possível a realização da intervenção organizacional. A pedido da empresa realizou-se

a intervenção individual com um sujeito com problemas de alcoolismo e com muitas faltas

ao trabalho com o objectivo de fazer com que o indivíduo mudasse de atitude em relação ao

uso do álcool e consequentemente o seu comportamento no local de trabalho. Também a

intervenção grupal foi a pedido da empresa que indicou dois sujeitos com problemas

motivacionais (o que não constatou-se ao longo da intervenção), essa teve como objectivo

melhorar a motivação destes. Como não realizou-se a intervenção organizacional, fez-se um

plano com o objectivo de melhorar a comunicação das chefias no Porto Grande. Ainda ao

longo do estágio foram desenvolvidas outras actividades que serão mencionadas

posteriormente.

O estágio foi orientado pelo professor Sr. José Pedro Dias, docente da Uni-Mindelo no

ano de 2012 e supervisionado pela Sra. Sandra Nascimento (colaborador do Porto Grande

que trabalha no Departamento dos Recursos Humanos).

II- CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ENAPOR

2.1 BREVE INTRODUÇÃO

A Empresa Nacional de Administração dos Portos abreviadamente designada por

ENAPOR, S.A, é uma empresa pública de capital directa e exclusivamente detido pelo

Estado sob a forma de sociedade anónima (Manual de acolhimento de estagiário 2009).

A referida empresa conta com a presença de uma infra-estrutura portuária em cada

ilha (de dimensão muito variável consoante as características da envolvente e do tráfego


6

que serve) que assegura o abastecimento e o contacto com o restante território nacional:

Porto Grande (ilha de São Vicente), Porto da Praia (Ilha de Santiago), Porto da Palmeira

(ilha do Sal), Porto Inglês (Ilha do Maio), Porto Novo (ilha de Santo Antão), Porto Vale

dos Cavaleiros (ilha do Fogo), Porto do Tarrafal (ilha de São Nicolau) e Porto da Furna

(ilha da Brava) (Manual de acolhimento de estagiário 2009).

2.2 CRIAÇÃO

A empresa ENAPOR, EP; foi criada a 01 de Setembro 1982, pelo Decreto-lei

58/82 do B.O. nº 25 de 19 de Junho de 82, tendo substituída a ex. Junta Autónoma dos

Portos. Com rigor, a história da ENAPOR não pode reportar à data da sua criação, mas

sim, deve incluir o passado da Ex-Junta Autónoma dos Portos de Cabo Verde (JAPCV)

do qual somos os legítimos herdeiros. Porém a 4 de Junho de 2001, passou a ser uma

Sociedade Anónima (Manual de acolhimento de estagiário 2009).

Em 2015 está-se a trabalhar na privatização da empresa, e quando isso acontecer

passará a ser uma Concessão Portuária (entrevista de actualização dos dados).

3.3 LOCALIZAÇÃO

A empresa pública ENAPOR, S.A., tem a sua sede em Mindelo, mais

precisamente no Porto Grande São Vicente, situada à entrada da ilha, numa bacia

circular com dois quilómetros de raio, naturalmente protegida das fortes correntes

marítimas (Manual de acolhimento de estagiário 2009).

3.4 MISSÃO

Criar um contexto de negócio portuário saudável, competitivo, diversificado e

crescente num quadro de parcerias e cooperação, com compromisso assumido por todos

os trabalhadores da empresa. Construir infra-estruturas adequadas, apetrechar-se com as

super-estruturas necessárias e adoptar as novas tecnologias para servir, num nível de

excelência, todos os clientes portuários. Atender ao ambiente envolvente e ao bem-estar

das populações. Preparar, hoje, o desenvolvimento futuro do negócio portuário em Cabo

Verde (Carta de missão, valores e princípios éticos da ENAPOR, S.A.).


7

3.5 OBJECTIVOS ESTRATÉGICOS DA ENAPOR

A empresa tem por objectivos:

» Numa óptica nacional, dentro das actividades acima definidas como razão da sua

missão, e aproveitando, de uma forma racional, os desenvolvimentos tecnológicos e do

mercado, a empresa aposta sempre na expansão e melhoria de qualidade dos seus

serviços para dar vazão ao aumento natural da quantidade do tráfego, diversificar os

serviços portuários com vista a melhor servir os utentes e aumentar o seu volume de

negócios.

» Numa óptica internacional, a empresa preparará e especializará gradualmente um

porto para a internacionalização do sistema portuário Cabo-verdiano nos sectores de

transbordo de pescado (Manual de acolhimento de estagiário 2009).

3.6 VISÃO DO PORTO GRANDE

Segundo o antigo Administrador-Delegado Jorge Pimenta Maurício, o Porto

Grande tem como visão ser um modelo de eficiência, colocando os clientes e

utilizadores do porto em primeiro plano e continuar a ser uma plataforma de actividade

económica vital para São Vicente, interagindo com todos os agentes económicos para a

prosperidade dos Sanvincentinos (Guia do Porto Grande 2010/2011 p5).

Mas soube-se na entrevista de actualização dos dados que está-se a trabalhar numa

nova visão mas que ainda não é utilizada pela empresa.

3.7 VALORES E PADRÕES COMPORTAMENTAIS NA

ENAPOR

» Respeitabilidade

Na instituição ENAPOR, S.A. respeitam-se todos os intervenientes no sistema

portuário e afins, nomeadamente, os trabalhadores, os clientes, os utentes em geral e a

comunidade e, ainda o meio ambiente.

A empresa respeita integralmente os direitos dos trabalhadores tanto ao nível

laboral como social;


8

O respeito pelos interesses dos clientes é sempre norma na empresa;

Os trabalhadores da empresa têm consideração pelos colegas, clientes e outros

parceiros do sistema portuário;

O respeito pelas normas e procedimentos instituídos constitui uma atitude

constante dos trabalhadores;

Os trabalhadores inspiram respeito pela instituição ENAPOR, S.A., a si próprios

e aos outros;

A empresa perante os seus parceiros e trabalhadores procede sempre com

seriedade, exigindo reciprocidade;

Nas suas actividades, a empresa abdica de toda e qualquer acção, evento e

empreendimento que não tenha carácter de seriedade;

O trabalhador da ENAPOR, S.A., pauta-se pela rectidão para com a empresa, os

colegas, os clientes e outros parceiros do sistema;

A honestidade está na base de qualquer acção que o trabalhador da empresa

desenvolve no quadro das suas actividades laborais;

O Trabalhador da empresa é íntegro e sério.

» Espírito de equipa

Sendo um sistema com várias estruturas, a ENAPOR, S.A., age com base nas

individualidades, mas orienta-se pelo interesse colectivo, contudo, sem esquecer o factor

individual.

A empresa tem sempre em vista o interesse e a performance globais, nunca

descurando, contudo, o desempenho do indivíduo ou de cada estrutura;

O trabalhador da empresa contribui para que nela reine um bom ambiente,

desenvolvendo um espírito de companheirismo e de entreajuda;

No desempenho das suas funções, os trabalhadores da empresa transmitem

confiança aos colegas, estão presentes quando necessário e respeitam a individualidade

de cada colega;

Sentimentos como o egoísmo e a procura exacerbada de protagonismo no

exercício das suas funções são preteridos a favor do espírito de corpo;

A solidariedade para com os colegas é um valor que prevalece sempre. (Carta de

missão, visão, valores e princípios éticos da ENAPOR).


9

3.8 HISTÓRIA DO PORTO GRANDE

Construído em 1961, o cais do Porto Grande possui as maiores e melhores infra-

estruturas portuárias existentes em Cabo Verde, em 3 de Maio de 1961 foi a sua

inauguração (Primeiro guia do Porto Grande).

Em finais de Outubro de 1994, o Ministério das Infra-estruturas e a Empresa

Portuguesa Samague celebra um importante acordo com vista à ampliação e

modernização do Porto de São Vicente (sem referência);

No dia 12 de Maio de 1995, iniciou-se as obras de expansão e modernização do

Porto Grande. Dois anos depois mais precisamente no dia 12 de Dezembro de 2007 foi

inaugurada essas obras, passando este porto a dispor de parque de contentores, terminal

de Cabotagem, dragagem da bacia de manobra e do canal de acesso, e aumento da

capacitação dos navios internacionais que conferiram-lhe do país, mais moderno layout

do país em termos de infra-estruturas portuárias (Guia do Porto Grande 2010/2011).

Em 2001, graças a aprovação do novo organograma, Porto Grande passou a ser

dirigida por um Adminstrador-Delegado e logo a partida a Administração assentou a sua

estratégia de negociação em três grandes pilares: o turismo de cruzeiro, o transbordo de

contentores e o tráfego internacional de navios de pesca (Guia do Porto Grande

2012/2013 P 19);

Em 1 de Julho de 2004, Porto Grande foi certificado pelo sistema internacional de

segurança ISPS- code (implementado pela Organização Marítima Internacional) (Guia

do Porto Grande 2010/2011 p 18).

No ano 2012, o staff de Porto Grande era composto por 144 profissionais de

quadro e 161 de estiva (Manual de acolhimento de estagiário 2009). Mas actualmente

(2015) esse número diminuiu passando para 141 de quadro e 152 de estiva (entrevista de

actualização dos dados).

Actualmente (2015), o Porto Grande já conta com uma expansão e modernização

do terrapleno norte de oito mil metros quadrados, onde foi construído uma nova

plataforma de frio, passando por isso como negocio principal os contentores. Houve

ainda uma valorização da área da “Laginha” e ficou-se com uma nova saída e o tráfego

dos camiões pesados passou-se a ser feito neste lado. Esta obra custou cerca de catorze

milhões de euro (entrevista de actualização dos dados).


10

3.9 COMUNICAÇÃO NA EMPRESA

A Comunicação no Porto Grande é baseada em :

Canais formais de comunicação: onde encontramos a comunicação

descendente (as mensagens são dirigidos do topo para os subordinados), a

comunicação horizontal (ocorre dentro ou entre as unidades organizacional entre

indivíduos do mesmo nível hierárquico) e a comunicação ascendente (dirigido

dos subordinados para os seus chefes).

Cachos de uva: os colaboradores são interligados em todas as direcções

e em todos os níveis (Chiavenato, 2004).

Na empresa a comunicação formal interna é feita através de Despachos,

Comunicação Interna, Ordens de Serviço, Circulares. A ENAPOR dispõe também de um

site www.enapor.cv destinado a troca de informações com os seus colaboradores e

clientes. Existem outros veículos de comunicação na empresa que são: o Guia do Porto

Grande e a Revista Cabrea com informações sobre o negócio portuário (Manual de

acolhimento de estagiário).

3.10 A ADMINISTRAÇÃO DO PORTO GRANDE

No decorrer do estágio a Administração do Porto Grande era constituída por um

Administrador-Delegado e três Directores (Director das Operações, Financeiro e de

Engenharia e Equipamentos).

Agora (2015) a figura Administrador-Delegado já não existe mas sim de Director

do Porto, mas os outros três directores permaneceram iguais (entrevista de actualização

dos dados).

http://www.enapor.cv/


11

III – DESCRIÇÃO DAS INTERVENÇÕES

3.1 INTERVENÇÃO INDIVIDUAL

3.1.1 INTRODUÇÃO

O abuso de álcool e drogas afecta pessoas comuns. Ocorre na maioria das

organizações a todos os níveis, do topo da administração aos trabalhadores na base

(Organização Mundial do Trabalho, 2008).

O abuso de álcool e substâncias no local de trabalho pode pôr em risco os

trabalhadores, os colegas e a sua empresa. Consoante o sector de actividade e a

ocupação do consumidor, este risco estende-se por vezes ao público em geral (ibid).

Seguidamente são apresentadas alguns efeitos do consumo abusivo do álcool e de

outras substâncias no local de trabalho:

Acidentes: até cerca de 40% dos acidentes de trabalho envolvem ou estão

relacionados com o consumo do álcool, os trabalhadores que consomem drogas

têm maior tendência a estarem envolvidos num acidente de trabalho do que os

que não consomem;

Absentismo: os trabalhadores que consomem grandes quantidades de

bebidas alcoólicas têm a maior tendência do que os outros a ausentar-se do

trabalho sem autorização e ainda tendem a ausentar-se com mais frequência,

chegarem mais tarde ao trabalho e a saírem mais cedo;

Pressão sobre os colegas: maiores cargas de trabalho para compensar a

menor produtividade dos trabalhadores que consomem drogas ou que consomem

grandes quantidades de bebidas alcoólicas, há conflitos e queixas, tempo perdido

que origina uma menor produtividade;

Custos de substituição: a probabilidade de terem trabalhado para três ou

mais empregadores no ano anterior é maior entre os trabalhadores que

consomem grandes quantidades de bebidas alcoólicas do que os outros

trabalhadores e ainda a probabilidade de terem deixado voluntariamente um

empregador no ano anterior e de serem despedidos é também maior. (OIT,

2008).


12

Embora o consumo do álcool e de drogas entre os trabalhadores possa ter muitas

origens diferentes, existem condições de trabalho que podem promover ou aumentar o

consumo de álcool e substâncias. Tais condições incluem:

Riscos extremos de segurança;

Trabalho por turnos ou nocturno;

Trabalho em locais remotos;

Deslocações para longe de casa;

Alterações nas tarefas ou velocidade de manuseamento dos

equipamentos;

Conflitos de papéis;

Cargas de trabalho (quer excessivas, quer demasiado reduzidas);

Desigualdade nas remunerações e demais benefícios;

Tensão psicológica (stress) relacionada com o emprego;

Monotonia e ausência de criatividade, variedade ou controlo;

Comunicações não satisfatórias;

Insegurança no emprego;

Indefinição dos papéis. (OIT, 2008)

Pode-se então dizer que nível profissional, o alcoólico é um absentista nato. As

demissões também são muito frequentes, assim como os problemas com colegas ou

superiores hierárquicos (Lino, 2006 apud Almeida, 2009).

Deixa de assumir as suas responsabilidades, foge incessantemente, desvaloriza-se

e deixa de assumir os seus deveres laborais (Topor e Bénard, 2001 apud Almeida,

2009).

Alguns dos acidentes laborais podem, mesmo, ficar a dever-se ao consumo

excessivo de álcool. O facto do indivíduo se sentir muito seguro de si próprio, como

consequência da depressão do sistema nervoso, poderá potenciar a adopção de

comportamentos perigosos (Almeida, 2009).


13

3.1.2 CARACTERIZAÇÃO DO SUJEITO

O sujeito de nome Mário (nome fictício) tem 50 anos, é solteiro, trabalha numa

das secções do Departamento de Equipamentos e já conta com quase 30 anos na

empresa (ano de 2012).

Na entrevista de diagnóstico pode-se ver que :

» O sujeito devido ao álcool teve alguns problemas no local de trabalho, mas

precisamente faltas, o que levou a que este fosse quase despedido da empresa;

» Tem três filhos e não vive com estes devido a um desentendimento com a mãe

destes;

» Bebe desde os 20 anos e isso deve-se a alguns problemas como familiares, e

reconhece que foi prejudicado pelo álcool;

» O álcool tira-lhe as vezes a rotina do trabalho, fazendo-o melhor quando não

está bebido;

» Apesar de tudo está satisfeito com o seu trabalho e com a vida;

» Antes fumava por influência;

» Tem uma boa relação com os colegas de trabalho;

» Sente que a empresa importa com ele;

» Tem um bom relacionamento com o seu chefe;

» É uma pessoa optimista apesar de querer voltar o tempo atrás para poder ter

mudado algumas coisas na sua vida e ter tido construído uma casa;

» A sua bebida preferida é a aguardente (Entrevista de diagnostico intervenção

individual).

É um sujeito que demonstrou alguma inquietação no inicio da intervenção devido

ao facto de pensar que iria ser despedido da empresa, mas foi-se perdendo ao longo das

sessões tornando-se muito descontraído. Tendo em conta o complemento de frases na

segunda sessão pode-se caracterizar o sujeito como simpático, alegre, trabalhador,

empenhado, gosta de ter um bom relacionamento com as pessoas, gosta de conviver


14

com a família e alguns amigos, não é uma pessoa fingida, gosta da sua forma de ser, não

gosta de injustiça, não desiste dos seus objectivos, e é humilde.

3.1.3 PLANO DE INTERVENÇÃO

» Objectivo geral da intervenção: Fazer com que o individuo mude de atitude em

relação ao uso do álcool e consequentemente o seu comportamento no local de trabalho;

» Estruturação da intervenção: 5 sessões

» Técnicas: Observação, Ferramenta de Coaching (“Tenho que” e “os hábitos”),

questionário.

» Instrumentos: Grelha de observação, questionário;

» Estratégias (Actividades): Conversa, diálogo, dinâmicas.

» Duração das sessões: entre 30 a 60 minutos.

» Recursos a serem utilizados: lápis, caneta, folha A4, gravador;

» Público-alvo: Colaborador do Porto Grande com problema do alcoolismo.

Primeira sessão

»Título da acção: “ Conhecimento da Intervenção e Tomada de consciência”.

» Objectivo geral: Fazer com que o colaborador toma mais consciência dos seus

hábitos;

» Objectivos específicos:

Conhecer as expectativas do sujeito em relação ao que quer mudar e

os seus hábitos;

Comunicar ao sujeito como serão feitas as sessões (hora, nº de

sessões, algumas dinâmicas a serem feitas...);

Conhecer quais as suas expectativas em relação a intervenção.


15

»Natureza e conteúdo da acção:

Dialogar com o sujeito para saber quais são as suas expectativas em

relação a intervenção;

Dialogar com o colaborador, para comunica-lo de como serão feitas as

sessões (numero das sessões, hora...);

Aplicar a ferramentas “ tenho que” e os “hábitos”;

Pedir o sujeito para avaliar a sessão.

» Técnicas utilizadas: observação, ferramentas “tenho que” e “os hábitos”;

» Estratégias (actividades): Diálogo/ conversa;

» Instrumento: Grelha de observação

» Meios, materiais, instalações: lápis, Papel A4, caneta

» Duração da sessão: 50 minutos

» Avaliação da acção: Obter feedback do sujeito em relação a percepção da sessão.

Ainda pretende-se saber se os objectivos específicos foram alcançados.

Descrição da sessão

Na primeira sessão o sujeito chegou 50 minutos atrasado da hora marcada, e

afirmou que estava a ocupado com o seu trabalho. Primeiramente foi dado ao sujeito a

conhecer como seria feita a primeira sessão e também as posteriores.

Depois foi aplicada a ferramenta “tenho que”, em que o sujeito percebeu do que se

tratava, mas teve dificuldades em indicar o que tem que fazer, indicando apenas 4

aspectos. Sendo que o sujeito tem apenas 3º ano de escolaridade e ele ter afirmado que

só sabe assinar o seu nome, a estagiária teve que escrever os aspectos que este

referenciou e o mesmo aconteceu com a ferramenta “os meus hábitos” e ainda devido ao

nível de escolaridade teve-se que tornar as actividades o mais simples possível.

Fez-se muitas perguntas, deu-se alguns exemplos ao colaborador para poder obter

algumas informações.


16

Conversamos sobre alguns aspectos em que o sujeito afirmou que gosta de estar

com os seus filhos, que tem alguns colegas de trabalho que o querem prejudicar, não

tendo um bom relacionamento com eles, que tem vontade de chegar a idade de reforma,

que tem uma namorada. Em relação ao seu trabalho este afirmou que é muito dedicado,

que já chegou até a dormir no seu nele, mas só que é muito cansativo e que gostaria que

aumentassem o seu salário, porque ele chega alguns minutos atrasado e no fim do mês

não tem o seu vencimento por completo, afirmou ainda que quando estava quase a ser

despedido foi ajudado por uma pessoa no Porto Grande que nem imaginava e que após

essa situação empenhou-se mais no seu trabalho.

Ainda o colaborador afirmou que espera que venha a gostar da intervenção, que

por ele o que se quiser fazer está bem, ainda combinamos a melhor hora a serem feitas

as sessões (mas isso dependerá da disponibilidade da sala de reunião), o colaborador

perguntou se ele era o único que iria ser feitas as intervenções.

Já em relação a como avalia a sessão ele disse que dá uma nota de 4 numa escala

de 0 a 5, afirmou ter gostado da sessão.

A sessão teve a duração de 45 minutos e foi avaliada como positiva. Tentou-se

fazer com que as perguntas/actividades fossem mais acessíveis, ficou-se a saber qual a

expectativa do sujeito em relação a intervenção, passou-se a conhecer quais os seus

hábitos.

O sujeito não teve “receio” em responder as perguntas, o único problema é que ele

repetia muitas vezes a mesma coisa, e teve-se que fazer muitas perguntas para obter

pouca informação, mas a experiência foi boa para ambos os lados.

Na ferramenta “tenho que” o sujeito indicou: arranjar uma casa, preocupar mais com a

sua saúde, preocupar mais com o seu trabalho e melhorar o relacionamento com alguns

colegas. Este indicou como seus hábitos, o seu trabalho que agarra com “unhas e dentes”,

levantar sete horas da manhã, não ir festas, ver os seus filhos todos os dias, ver televisão,

ouvir rádio, raramente usa bebidas alcoólicas actualmente e ainda gostar de estar com a sua

namorada que o vem visitar de quinze em quinze dias.


17

Segunda sessão

Título da acção: “ O álcool e a minha auto-estima”

Objectivo geral: Melhorar a auto-estima do sujeito.

Objectivos específicos:

» Conhecer os aspectos positivos da auto-estima do sujeito;

» Identificar quais os aspectos a serem melhorados;

» Conhecer como o sujeito avalia a si mesmo.

» Verificar como o álcool influencia na auto-estima do sujeito;

» Levar o sujeito a reflectir sobre a sua auto-estima;

Natureza e conteúdo da acção:

» Explicar ao sujeito em que consiste o questionário da auto-estima e pedir-lhe para

completa-lo;

» Pedir ao colaborador para completar algumas frases (gosto de...; Eu sou...; Tenho as

seguintes virtudes...; O que mais gosto em mim...; O que as pessoas gostam em mim...)

» Analisar os pontos fortes e fracos da auto-estima do sujeito;

» Pedir ao colaborador para auto-avaliar-se em relação a sua auto-estima;

» Dialogar com o sujeito sobre os aspectos negativos de uma baixa auto-estima e como

pode melhora-los para poder ter um melhor desempenho no seu trabalho;

Técnicas utilizadas: Questionário para avaliar a auto-estima, observação,

técnica dos “10 desejos”.

Instrumento: Grelha de observação.

Estratégias: Conversa/ diálogo

Meios, materiais, instalações: lápis, folha A4, questionário. Sala de Reunião

Duração da sessão: 50 minutos

Avaliação da acção:

» Pedir ao sujeito para avaliar a sessão;

» Ver se o colaborador tem uma boa auto-estima;


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» Saber como a auto-estima do sujeito foi afectado quando começou a usar bebidas

alcoólicas;

» Saber se o colaborador passou a ter consciência de como a auto-estima pode

influenciar no seu desempenho do seu trabalho.


O sujeito chegou 30 minutos atrasado, e justificou que estava num trabalho.

Primeiramente foi dado o sujeito a conhecer como iria decorrer a sessão. De

seguida aplicou-se o questionário para avaliar a auto-estima, e foi completado algumas

frases. Posteriormente foi pedido ao sujeito para indicar alguns aspectos referentes a

como ele era antes de entrar no mundo do álcool.

O sujeito perguntou se é só com ele que vai-se fazer a intervenção, tive que o

dizer que a actividade (intervenção) não se restringe apenas a ele. Ele demonstrou um

certo receio ao pensar que poderia ser prejudicado com a intervenção, tive que explicar-

lhe de novo uma serie de aspectos que já tinha referenciado na entrevista de diagnóstico

e na primeira sessão (em que constiste a intervenção, objectivos desta, como vai

decorrer...).

Através do questionário da auto-estima, pode-se ver que o sujeito tem uma boa

auto-estima (pontuação de 16), apesar de afirmar que sente que os colegas de trabalho

não o estimam, que consegue resolver alguns problemas de vez em quando, mas não são

todas.

Ainda é de realçar que pode-se constatar que o sujeito tem muito respeito pelo

seu trabalho e que está empenhado para não ter de passar pela situação (estava quase a

ser despedido) que estava anteriormente, para além de passar a saber que de certa forma

o álcool modificou alguns aspectos nele (antes tinha mais amigos, estava mais satisfeito

com a sua vida, gostava de ir para festas, convivia mais com as pessoas, sentia-se mais

respeitado).


19

O colaborador afirmou ter gostado da sessão, atribuindo uma nota de 4 (numa

escala de 1 a 5), mas perguntou ainda quantas sessões ainda faltam.

A sessão teve a duração de 55 minutos, e foi avaliada positivamente porque

passou-se a saber como é a auto-estima do colaborador, conseguiu-se fazer as

actividades planeadas, apesar de o colaborador falar pouco, e aconteceu o mesmo na

sessão anterior no que diz respeito a repetição de vários aspectos.

Pode-se ver que ele não estava bebido (estava bebido só na entrevista de

diagnóstico).

Terceira sessão

Título da acção: “O meu trabalho sem o álcool”

Objectivo geral: Consciencializar o sujeito das consequências do álcool no

seu trabalho.


» Verificar se o sujeito tem consciência ou não das consequências que o uso do álcool

pode trazer-lhe no seu trabalho;

» Ajudar o colaborador a melhorar o seu desempenho no trabalho, levando-o a

perceber que sem o álcool trabalha melhor.


» Será feito primeiramente uma dinâmica (o meu trabalho sem o álcool);

» Depois será pedido ao sujeito para falar de como seria a sua vida sem o álcool.

Técnicas utilizadas: observação (atitudes do sujeito).

Instrumento: grelha de observação;

Estratégias: Conversa/diálogo, dinâmica

Meios, materiais, instalações: lápis, gravador, papel A4. Sala de reuniões.



» Verificar se o colaborador passou a ter mais consciência de como o uso do álcool

intervém no seu trabalho;


20

» Ver até que ponto os objectivos foram alcançados.


Essa sessão durou apenas 30 minutos, teve lugar na sala de estágio do

Departamento de Recursos Humanos.

Com o objectivo de ver se o sujeito estava interessado em vir ou não para a

sessão, não foi ligado ao seu chefe (pelo telefone) para avisa-lo para comparecer na

sessão, ele veio sozinho, apesar de chegar 20 minutos atrasado.

Como nas outras sessões foi primeiramente dado ao sujeito a conhecer como iria

decorrer a sessão e depois foi pedido que ele respondesse algumas questões que

permitissem a estagiária preencher as actividades desenvolvidas. No pequeno

questionário aplicado pode-se notar que o sujeito apesar de ter problemas ligadas ao

álcool, não teve muitos problemas em relação ao seu trabalho, excepto estar mais

irritável e faltar ao trabalho. Conversamos sobre o que ele pode fazer para melhorar

mais o seu desempenho, e ele disse que não pode ter uma recaída porque pode não ter

um bom desempenho, e falamos sobre o que pode-se fazer para melhorar o seu

desempenho.

Do complemento de frases pode-se constatar que o sujeito sentiu-se muito

prejudicado pelo álcool, até afirmou que nunca quer ter uma recaída porque não quer

estar na situação de ser quase despedido da empresa, e que seu trabalho é mais

valorizado sem o álcool no “meio”.

Das sessões feitas até então pode-se ver que o sujeito valoriza muito o seu

trabalho. Hoje ele não veio bebido, como na entrevista de diagnóstico, e é um bom

sinal.

A nota atribuída pelo colaborador a sessão foi de 4, como nas sessões anteriores,

afirmou que gostou da sessão e esta foi mais “descontraída” (talvez isso deve ao facto

das sessões anteriores durarem mais), até o sujeito não suou, e nem ficava a tirar o seu

boné para limpar o seu suor.


21

Avalia-se a sessão positivamente, os objectivos estipulados foram atingidos,

porque como já tinha referido anteriormente o indivíduo tem consciência das

consequências do álcool no seu trabalho.

Tanto da parte da estagiária como do sujeito esta foi a melhor sessão.

Quarta sessão

Título da acção: “ As consequências do álcool na minha vida”

Objectivo geral: Consciencializar o indivíduo das consequências que o

álcool tem vindo a ter na sua vida.

Objectivo específico:

» Avaliar como várias esferas da vida (lazer, família, dinheiro, saúde, amigos) do

sujeito é afectado pelo álcool;


» Primeiramente será explicado ao sujeito em que consiste a sessão;

» Depois será pedido ao sujeito para avaliar como algumas esferas (num quadro)

foram afectados pelo uso do álcool (dinâmica);

» Dialogar com o sujeito para saber o que ele acha que ele poderia ter feito para

melhorar as esferas (a serem avaliados)

Técnicas utilizadas: Dinâmica, diálogo, observação.

Instrumento: Grelha de observação.

Estratégias: Conversa, diálogo, dinâmica.

Meios, materiais, instalações: lápis, papel A4, caneta, gravador, Sala de

reuniões.



» Verificar como o álcool tem vindo a afectar o sujeito a vários níveis;

» Saber o que o individuo tentou fazer para diminuir as consequências do álcool na sua

vida;

» Ver até que ponto os objectivos foram atingidos.


22


Essa sessão teve a duração de 50 minutos, e foi feita na sala de reuniões. De todas

as sessões feitas até então essa foi a mais positiva tanto para a estagiária como para o

sujeito. Este demonstrou-se mais descontraído, falou mais, ria sempre.

A sessão começou com uma conversa informal em que foi perguntado ao sujeito

como passou o fim-de-semana, como está o seu trabalho, e também ele perguntou

algumas coisas sobre a zona de Lajedos em Santo Antão.

O sujeito chegou atrasado afirmando que estava terminado um trabalho.

Como nas sessões anteriores, primeiramente foi dado o sujeito a conhecer como

iria decorrer a sessão. Antes de a sessão ser feita teve-se que fazer um resumo de um

documento (consequências do álcool no organismo) numa linguagem mais acessível, e

ao longo da sessão deu-se o sujeito a conhecer os aspectos do resumo do documento.

Ele sempre fazia algumas perguntas, e ao dar-lhe a conhecer do que a álcool pode fazer

no nosso corpo, ele disse que sentia tremores quando abusava exageradamente das

bebidas, e que até para beber um copo de agua tinha que pega-lo com duas mãos,

também afirmou que sentia algumas tonturas, e que quando se bebe e estamos com

fome, podemos beber um copo de Aguardente que a fome passa, disse ainda que as

imagens eram muito feias, e que nunca teve problemas de saúde sérios devido ao álcool,

ele come muito bem, não bebe de estômago vazio, passava muito tempo a dormir

quando bebia exageradamente. Foi feita uma reflexão acerca do resumo do documento.

Quando estava-se a falar com o sujeito, ele sempre mexia com a cabeça

afirmativamente. Inicialmente ao dizer em que consistia a sessão, ele disse que parecia

interessante, também afirmou mais uma vez que não deixou de beber, mas agora ele

sabe como fazer isso para não prejudica-lo no seu trabalho, que nos fins-de-semana

bebe uma cerveja, mas não como antes.

O sujeito até chegou a falar de algumas sensações que o álcool faz no corpo.

Outra vez não foi necessário ter de avisar o chefe do colaborador, ele veio de livre

e espontânea vontade, e até chegou menos atrasado que nas outras sessões. A nota

atribuída pelo sujeito a sessão foi de 4 (até riu, dizendo que era zero, mas depois disse

que era 4 como nas outras).


23

Como já tinha referenciado anteriormente, esta foi a sessão mais positiva, o

sujeito até disse algumas piadas, e afirmou que hoje a estagiária estava mais

descontraída e bonita. Talvez a descontracção deve ter sido devido ao facto da conversa

informal prolongar-se um pouco mais do que nas outras sessões.

Os objectivos operacional e geral foram atingidos porque o sujeito afirmou que

passou a ter mais consciência dos problemas que o uso do álcool pode trazer para o

nosso corpo, e que não sabia de alguns aspectos que lhe foi referenciado.

O sujeito afirmou que as sessões estão a ser uma boa experiência para ele.

Quinta sessão

Título da acção: “Avaliação das sessões”

Objectivo geral: Fazer uma avaliação dos resultados obtidos ao longo das

sessões


- Verificar até que ponto que as actividades realizadas foram positivas para o sujeito;

- Fazer um balanço das actividades realizadas;

- Obter feedback do sujeito sobre a intervenção;


Pedir ao sujeito para relatar como foi a sua experiência, se gostou ou não intervenção,

como se sentiu, pedir a ele ainda que exponha criticas/apreciações e sugestões do que

deveria ser feito;

Técnicas utilizadas: Observação.

Instrumento: Grelha de observação;

Estratégia: Conversa/ diálogo.

Meios, materiais, instalações: gravador, lápis, folha A4; Será realizada na

sala de reuniões do Porto Grande.



24

Avaliação da acção: Fazer uma reflexão sobre a intervenção a partir do

feedback recebido do colaborador.


Pretendeu-se fazer uma avaliação das sessões. Teve a duração de 25 minutos e foi

feita na sala de reuniões.

A sessão foi muita positiva, porque conseguiu-se concretizar os objectivos geral e

específicos e ao obter o feedback do sujeito constatou-se que também foi positiva para

ele.

Nessa sessão foi feita apenas um diálogo, começando com uma conversa

informal, em que perguntou-se ao Sr. como foi o seu fim-de-semana, como vai o seu

trabalho, entre outros aspectos.

Foram feitas algumas perguntas para a avaliação da intervenção que serão

apresentadas no anexo da quinta sessão.

A última sessão demorou para ser feita porque o sujeito afirmou que estava

atarefado no seu trabalho. O colaborador não chegou atrasado porque não foi marcado

uma hora e ao longo da conversa informal o sujeito afirmou que poderia estar com

algum receio logo no inicio porque mesmo após a estagiária o ter afirmado que a

intervenção destinava-se a um trabalho escolar, ele pensou que poderia ter “um dedo da

empresa”, mas ao longo das sessões descontraiu-se, por perceber que a empresa não o

queria prejudicar e que a intervenção não era um trabalho da empresa.

Como nas outras sessões primeiramente foi explicado ao sujeito em que consiste a

sessão. Teve-se que relembrar ao sujeito as actividades realizadas nas sessões anteriores

para ele poder responder as pergunta qual a sessão e a actividade que gostou mais.

O sujeito demonstrou-se ainda mais descontraído que na sessão anterior, e após

ter feito as perguntas, conversamos sobre alguns assuntos, agradeceu-lhe pela sua

disponibilidade e também a estagiária focou disponível para caso de ele precisar

conversar, de alguma ajuda.


25

Fazendo um balanço da intervenção pode-se afirmar que foi uma experiência

muito agradável, porque conseguiu-se colocar em prática alguns conteúdos aprendidos

no curso, desde a forma de planear sessões, as fases das entrevistas. Da parte da

estagiária houve empenho, dedicação em ajudar o sujeito, e ao receber o feedback dele

afirmando que a intervenção ajudou-lhe a entender/melhor a sua situação, ambos os

lados ficaram satisfeitos com isso muito. Quando estávamos quase a sair da sala de

reuniões o sujeito ofereceu-me alguns “drops” que tinha no bolso para agradecer-me

pela intervenção.

É sempre bom saber que numa intervenção conseguimos atingir os objectivos

estipulados. Fazer a intervenção com um sujeito com problemas de alcoolismo foi de

mais-valia.

Soube-se na empresa, que actualmente as faltas do sujeito diminuíram

consideravelmente, se antes dava 18/19 faltas por mês agora só 2/3 e que a empresa

juntamente com um psicólogo clínico está a fazer um acompanhamento do sujeito,

melhorando por isso a sua postura em relação a assiduidade e isso coloca mais

confiança no sujeito (Entrevista de actualização dos dados)

3.1.4- CONCLUSÃO

Após a intervenção pode-se concluir que esta ajudou o sujeito a entender melhor a

sua situação levando-o a reflectir como o álcool pode prejudicar a sua vida e o seu

trabalho e ainda fez-lhe tomar consciência dos seus hábitos.

A intervenção foi positiva tanto para a estagiária como para o sujeito,

conseguindo atingir os objectivos estipulados pela intervenção em geral e das sessões. E

pode-se afirmar que a intervenção levou o sujeito a descontrair-se e conseguiu-se

estabelecer a relação empática.

3.1.5 RECOMENDAÇÕES

Deveria ser realizadas mais intervenções com o sujeito como forma de reforçar a

já feita, para além de ter um acompanhamento de um psicólogo clínico permitindo um


26

maior aprofundamento da intervenção. Ainda deveria ser desenvolvido técnicas de

relaxamento no trabalho devido ao sujeito afirmar que este é cansativo.

3.2 INTERVENÇÃO GRUPAL

3.2.1 BREVE INTRODUÇÃO

Esta intervenção foi feita com apenas dois sujeitos com o objectivo de melhorar a

motivação destes.

Estes colaboradores foram identificados de nome X e Y, o Sr. X é mais novo que

o Y, e um trabalha no Departamento de Tráfego de Mercadorias e outro no

Departamento de Equipamentos, o Sr. Y sente injustiçado no seu trabalho porque acha

que deveria estar noutro nível em relação a sua carreira e o outro falta muitas vezes ao

trabalho.

A motivação é um aspecto crucial nas empresas, sem motivação não há interesse

pelo trabalho, os trabalhadores estão menos satisfeitos, tendem a serem menos

produtivos, levando a que a empresa possa ser prejudicada.

Para Pinder (1998, apud Cunha et al., 2006), a motivação trata-se de um conjunto

de forças energéticas que têm origem quer no indivíduo quer fora dele, e que dão

origem ao comportamento de trabalho, determinado a sua forma, direcção, intensidade

duração.

Já para George e Jones (1999, apud Cunha et al., 2006), a motivação são as forças

psicológicas internas de um indivíduo que determinam a direcção do seu

comportamento, o seu nível de esforço e a sua persistência face aos obstáculos.

3.2.2 PLANO DE INTERVENÇÃO GRUPAL

Justificativa: Esta intervenção foi solicitada pela empresa, com o objectivo de

ajudar a melhorar a motivação de dois colaboradores. A mesma afirma que essa

desmotivação deve-se ao facto de um colaborador faltar muito o trabalho e o outro


27

sentir-se injustiçado em relação a sua carreira, o que pode ter repercussões significativas

nos seus trabalhos. Na entrevista de diagnóstico com esses colaboradores constatou-se

que o Sr. X falta muito ao trabalho, porque usa o álcool (“...se ‘meto’ no álcool, as

vezes não consigo vir para o trabalho noutro dia, as vezes chego a dar 1 dia de falta, 2

dias, as vezes numa semana chego a dar até 3 faltas) e o Sr. Y afirma que muitos

colegas subiram na carreira mais rápido que ele (...se eu for colocar-me em paralelo

com outros colegas que chegaram aqui depois de mim, e que conseguiram ‘boleia’ e

subiram rápidos, eu fiquei a ‘patinar’ por causa dos chefes, mas eu não concordo, mas

vou navegando, ‘muito chega, mas pouco conforta-me’.”). Na entrevista de diagnóstico,

ambos os colaboradores afirmaram que sentem-se motivados, mas com a intervenção

pretende-se aumentar-lhes a motivação.

Título da acção: “A minha motivação”

Objectivo geral: Melhorar a motivação dos colaboradores


- Ajudar os sujeitos a aumentarem a sua motivação;

- Consciencializá-los das vantagens de uma boa auto-estima;

- Verificar se os colaboradores têm um bem-estar nos seus postos de trabalho.

Técnicas a serem utilizadas: questionário, relato escrito.

Estratégias: (Actividades): Aplicação de questionário e reflexão sobre os

aspectos negativos, relato escrito.

Meios, materiais, instalações: Lápis, folhas A4. Sala de reuniões.

Duração das sessões: aproximadamente 60 minutos

Primeira sessão

Título da acção: “O meu bem-estar no trabalho”

Objectivo geral: Verificar como os sujeitos sentem-se em relação aos seus

trabalhos.



28

- Identificar os pontos fortes e fracos dos sujeitos em relação ao trabalho;

- Levar os sujeitos a reflectirem sobre os aspectos negativos e como podem

aumentar a motivação no trabalho

Natureza e conteúdo da acção: Antes do inicio das actividades será dado a

conhecer como decorrerá a sessão e em que consiste a intervenção, saber quais as

expectativas do sujeito em relação a ela. Após isso será aplicado um questionário de

sete pontos (1- nunca; 7- sempre), com a devida interpretação, que tem por objectivo

verificar como os sujeitos tem-se sentido nos últimos três meses relativamente ao

trabalho. Por fim será pedido aos sujeitos para indicarem o que poderiam fazer para

melhorar os aspectos negativos, para além de falar de como a motivação pode

influenciar no trabalho.

Técnicas utilizadas: Questionário

Estratégias (actividades): Aplicação do questionário e reflexão sobre os aspectos

negativos.

Meios, materiais, instalações: Lápis, folha A4, Sala de reuniões, Grelha de

observação.

Duração da sessão: 40 minutos.

Avaliação da acção: Essa avaliação será feita através do feedback dos

colaboradores. Verificar se os objectivos estipulados foram alcançados na totalidade.


Essa sessão foi feita no dia 28-05-12, na sala de reuniões e teve a duração de 1

hora.

Apresar de ser a primeira sessão foi muito positiva, pelo facto dos sujeitos estarem

descontraídos e dispostos a serem alvos de uma intervenção o que facilitou a estagiária

imenso.


29

Primeiramente foi o Sr. X que chegou e passados aproximadamente 30 minutos o

Sr. Y, que afirmou que não foi avisado com antecedência, só hoje que isso aconteceu e

ele estava ocupado no armazém.

A sessão começou com uma conversa informal, em que foi perguntado aos

sujeitos como foi o fim-de-semana, e ambos responderam que foi bom e afirmaram que

esperam que essa intervenção venha ajuda-los a entender mais ainda as suas situações.

De seguida foi dado a conhecer como decorreria a intervenção e a sessão e foi aplicado

o questionário em que teve-se que explicar mais do que uma vez para entenderem em

que consiste, nesse ponto tiveram alguma dificuldade e primeiramente ajudou-se o Sr. X

a preencher o seu questionário (também teve alguma dificuldade em identificar ao

aspectos negativos e positivos com maiores pontuações) e já o Sr. Y pediu para que o

preenchesse o referido instrumento (fazia-se as perguntas e ele respondia-as).

O Colaborador Y não teve nenhum aspecto negativo no questionário, mas

perguntou-se a ele se tem algum aspecto negativo no seu trabalho e afirmou que não

porque o seu trabalho reúne todas as condições que ele precisa, começando com o

relacionamento com os colegas. Já o X apesar de ter apenas um aspecto negativo com

uma pontuação elevada, este indicou cinco razões por estar ansioso/inquieto: a sua

carreira profissional, a formação, o relacionamento com os colegas, por vezes o

relacionamento com o corpo de estiva, exiguidade no espaço de trabalho em relação a

demanda (explicou que é devido aos navios). Dialogamos sobre como motivação pode

influenciar no trabalho de um indivíduo e sobre o que uma pessoa pode fazer para

melhorar a sua motivação.

Pensa-se que a sessão foi positiva para ambos os lados (eu e os colaboradores) e

os objectivos que foram estipulados foram alcançados, na medida em foi possível

identificar os pontos fortes e fracos dos sujeitos em relação ao trabalho e através do

diálogo os sujeitos passaram a reflectir sobre a motivação e a sua influência no trabalho,

afirmaram terem gostado da primeira sessão, apesar de inicialmente não terem

compreendido inicialmente muito bem o questionário “o meu bem-estar no trabalho”.

Atribuíram uma nota de 4 numa escala de 1 a 5, e afirmaram não terem nenhuma

crítica.


30

Segunda sessão

Título da acção: “ As minhas forças positivas no trabalho”

Objectivo geral: sensibilizar os sujeitos da importância dos seus pontos fortes.


1- Identificar os pontos mais fortes dos colaboradores;

2- Identificar os pontos mais positivos que as pessoas atribuem aos sujeitos.

Natureza e conteúdo da acção: primeiramente será explicado em que consiste a

sessão a ser realizada, de seguida será pedido aos sujeitos que indicam 5 pontos/ forças

mais positivos que são identificado neles (objectivo especifico 1) e também será feito o

mesmo, mas só que será pedido para indicarem quais os aspectos que acham que as

pessoas atribuem a eles. Será feito uma reflexão sobre essas forças, dialogando com os

sujeitos sobre a importância dessas forças...

Técnicas utilizadas: Relato escrito.

Estratégias (actividades): entregar aos sujeitos uma folha escrito “as 5 maiores

forças que identifico em mim” e as “5 maiores forças que penso que os outros

identificam em mim”.

Meios, materiais, instalações: Lápis, folhas A4, grelha de observação. Sala de

reuniões.


Avaliação da acção: Como na sessão anterior será pedido o feedback dos

sujeitos, com o intuito de verificar como os objectivos foram alcançados.


Teve duração de 35 minutos, foi realizada no dia 29-05-12, na sala de reuniões do

Porto Grande.

Hoje os indivíduos hoje chegaram ao mesmo tempo, o Sr. X disse que chegou as

nove mas estava a espera do Y para virem juntos.


31

Ao cumprimentar os sujeitos, com um aperto de mãos o Sr. X tinha dois drops na

mão e ofereceu-me. Após isso houve uma conversa informal onde os indivíduos falaram

do seu trabalho, como está sendo o dia de hoje e foi explicado em que consiste a sessão,

e ao longo desta foi pedido alguns esclarecimentos.

Nestas duas sessões feitas até então não houve resistência por parte dos sujeitos.

Apesar de ambos serem participativos, o colaborador X é mais ainda.

O Sr. X indicou o zelo, o respeito para com as pessoas, a assiduidade, a

pontualidade, a arrumação, como sendo as cinco forças que tanto ele como os outros

identificam nele no seu posto de trabalho, mas afirmou que o zelo é o que mais o

caracteriza, e o respeito, é o que mais os seus colegas identificam nele. Já em relação ao

que faz para manter essas forças, ele afirmou que é a dedicação, porque sem este

aspecto não consegue ter as forças referenciadas. No que tange ao porque de essas

forças serem importantes no local de trabalho, ele referenciou que melhoram o bom

funcionamento, tem mais desempenho, eficiência, eficácia, e ajudam na imagem da

empresa. Este após ter terminado as actividades a serem realizadas ao longo da sessão,

contou-nos (eu e o Sr.Y) algumas piadas e também tive que contar algumas.

Já o Sr.Y, que é menos falador (não quer dizer que fala pouco) que o X, demorou

mais tempo para realizar a actividade da sessão, mas indicou o bom relacionamento com

os colegas e chefias, o bom ambiente de trabalho, bom humor, dedicação ao trabalho,

empenho (as quatros primeiras forças identifica nele e acha que os outros identificam

nele também), mas acrescentou ser humilde e dedicado como sendo a força mais

identificado pelo colegas nele, já o estabelecimento de boas relações com os colegas e

chefias é o ponto mais forte que o caracteriza. Para manter essas forças ele tem que estar

bem consigo próprio. Essas forças são importantes para o trabalho porque ajuda a ter

um bom desempenho no trabalho.

Os objectivos estipulados foram atingidos na medida em que foi possível

sensibilizar os sujeitos da importância dos seus pontos fortes, para além de conseguir

identificar os pontos mais fortes destes e também os que acham que as pessoas

identificam nelas. De seguida dialogamos sobre alguns aspectos: a

importância/vantagens dessas forças, como estão presentes no seu dia-a-dia, entre outros

assuntos relacionados como o trabalho.


32

Para a avaliação da sessão foi pedido o feedback dos trabalhadores e ambos

afirmaram que foi positiva, porque passaram a reflectir sobre essas forças e da sua

importância no trabalho. Em relação as críticas afirmaram não terem e convidaram-me

para tomar um lanche com eles amanhã na Gare marítima, após a sessão, para

comemorarmos a intervenção. Atribuíram a mesma nota que a sessão anterior (4 numa

escala de 1 a 5), o que é muito satisfatório.

Terceira sessão

Título da acção: “Como me sinto na vida e no trabalho” e “Avaliação da

intervenção”

Objectivos gerais:

-Verificar como os colaboradores sentem em relação a sua vida e no seu trabalho;

- Fazer uma avaliação dos resultados obtidos ao longo das sessões


- Identificar os aspectos negativos e positivos na vida e no trabalho dos colabores;


- Verificar até que ponto que as actividades realizadas trouxeram resultados positivos.

- Obter feedback dos sujeitos sobre a intervenção;


1- Explicação de como decorrerá a sessão;

2- Aplicação do questionário “ como me sinto na vida e no trabalho” (com a

interpretação);

3- Reflexão sobre os aspectos negativos;

4- Relato escrito de como foi a experiência, se gostaram ou não da

intervenção, como se sentiram, críticas/apreciações e sugestões do que deveria ter feito.

Técnicas utilizadas: Relato escrito, Questionário.

Estratégias (actividades): Aplicação do questionário “Como me sinto na vida e

no trabalho”, relato escrito.


33

Meios, materiais, instalações: lápis, caneta, folhas A4, grelha de observação.

Sala de reuniões


Avaliação da acção: Obter o feedback dos sujeitos. Verificar até que ponto os

objectivos foram alcançados.


Teve a duração de 55 minutos, foi realizada no dia 30-05-12, na sala de reuniões

do Porto Grande.

O Sr. X chegou apenas 14 minutos atrasado, e foi ter com o Sr. Y no seu local de

trabalho e após 10 minutos a deu-se inicio a sessão.

Primeiramente houve uma conversa informal e foi explicado aos sujeitos em que

consiste a sessão e as actividades a serem realizadas e foi distribuído o questionário

“como me sinto na vida e no trabalho, da qual pode-se identificar que os colaboradores

não apresentaram nenhum aspecto negativo e foi feito uma reflexão sobre os aspectos

do instrumento em questão. Para a avaliação da intervenção a actividade feita foi

responder alguns aspectos que permitem conhecer qual a percepção dos sujeitos em

relação ao mesmo. E para terminar foi pedido uma nota para a sessão e para a

intervenção e houve uma conversa informal. Ao longo da sessão foi pedido alguns

esclarecimentos por partes dos sujeitos sobre as actividades.

Em relação ao indivíduo X:

» No questionário “como me sinto na vida e no trabalho”, a pontuação mais baixa

foi de 3 no terceiro item, o que indica que sente bem em relação a sua vida e o seu

trabalho, também teve uma média superior ao estudo realizado.

No que tange as questões para reflexão:

1. O sujeito auto-avaliou-se como sendo uma pessoa que a cada vez que

surge um problema, tenta encara-lo da melhor forma, e que esforça para ter um bom


34

desempenho, a afirmou que o resto vem disso, ou seja (como ele disse) conforme surge

as dificuldades, busca uma forma de superá-lo, isso leva-o a sentir-se satisfeito tanto no

trabalho como na vida pessoal. Esteve acima da média apenas por duas décimas (media

do estudo 3.9; média do sujeito 4.1);

2. Quanto ao porque das pessoas com melhor auto-avaliação tenderem

a obter mais satisfação e desempenho no trabalho, este afirmou que uma vez que

uma pessoa consegue desdobrar os aspectos negativos e positivos nele, consegue

realizar melhor o seu trabalho e é mais convicto no que faz. Afirmou ainda que isso

acontece no seu caso.

3. O colaborador afirmou que é possível melhorar a sua autoavaliação,

porque quando surge um novo problema consegue supera-lo, o trabalho é complexo e

uma pessoa tem de melhorar a sua auto-avaliação para adaptar-se ao trabalho e a

algumas situações da vida pessoal, por isso é alterável.

4. Como teve a pontuação mais baixa no item 3, perguntou-se a ele como

fazer para melhorar esse e outros aspectos que são negativos (e que não encontram-se

no questionário), ele disse que é sentir-se bem e fazer com que as pessoas ficam

satisfeitas com o seu trabalho.

O sujeito avaliou a intervenção:

1- Como sendo uma boa experiência tendo em conta que foi pela primeira

vez que teve o privilégio de assistir a mais uma experiência da vida profissional;

2- Sentiu-se descontraído na intervenção;

3- Gostou mais da última sessão que completou o ciclo, de modo que foi o

somatório das três sessões;

4- Gostou das sessões porque conseguiu ter a capacidade de auto-avaliar-se;

5- Não tem críticas porque considerou todas as sessões bem explícitas.

6- A intervenção ajudou-lhe a melhorar a sua motivação porque enriqueceu

a sua capacidade de análise na sua globalidade.

A nota atribuída a sessão e a intervenção foi de 4 (numa escala de 1 a 5), e

afirmou que a intervenção poderia prolongar-se porque estava a gostar e a ter mais

conhecimentos.


35

Já em relação ao indivíduo Y:

As questões em relação ao questionário “como me sinto na vida e no trabalho”

foram respondidas afirmativamente, tendo 11 com a resposta 4, e 1 de 5, a média foi de

4, passando apenas uma décima do estudo que foi realizado por Judge e cols.

Questões para reflexão:

1. Em relação a como o sujeito se auto avalia, este referiu sentir-se

realizado na sua vida pessoal e profissional, é uma pessoa empenhada e dinâmico e

que os resultados o caracterizam, por isso não ficou surpreso. Ficou ligeiramente

acima da média.

2. No que tange ao porque que as pessoas com melhor auto-avaliação

tendem a obter mais satisfação e desempenho no trabalho, este afirmou porque

conhecem o seu comportamento e a forma de encarar o trabalho, ou seja conhecem

a si mesmos;

3. Afirmou que é possível melhorar ainda mais a sua auto-avaliação, porque

uma pessoa pode alterar as suas características menos positivas;

4. Como o sujeito não teve nenhum aspecto abaixo de três, perguntou-se a

ele o que ele faz para melhorar alguns aspectos que considera menos positivo na

sua vida e no trabalho, este referiu que talvez poderia ser melhorar mais a sua auto-

estima, empenhar-se mais em coisas que gosta.

No que tange a avaliação da intervenção este afirmou-se que:

I- A experiência foi óptima para ele porque ajudou-lhe a melhorar a sua

auto-estima;

II- Sentiu-se descontraído na intervenção;

III- Gostou mais da actividade “as minhas forças positivas”, afirmando que

passou a ter mais consciência da importância dessas forças.

IV- Gostou da intervenção pelo facto de ter oportunidade de aprender muitas

coisas boas;

V- Não tem críticas a fazer, porque foi uma boa intervenção;

VI- A intervenção ajudou-lhe muito na sua motivação porque melhorou a sua

auto-estima.


36

A nota atribuída a sessão foi de 5 e já a intervenção foi de 4.

3.2.3 CONCLUSÃO

Sendo atingidos os objectivos estipulados, conseguiu-se verificar como os

sujeitos sentem-se em relação aos seus trabalhos e vida, consegiu-se sensibilizar os

sujeitos da importância da importância dos seus pontos fortes.

3.2.4 REFLEXÃO CRITÍCA

Os objectivos estipulados foram atingidos na sua totalidade, e tanto as sessões,

como a intervenção foram positivas tanto para a estagiária como para os sujeitos na

medida em que conseguiu-se melhorar a motivação dos colaboradores, o que é muito

satisfatório, mas torna-se importante realçar que talvez seria melhor ter sido feito mais

sessões, e se a intervenção fosse individual com cada sujeito), poder-se-ia obter-se

melhores resultados, mas isso não quer dizer que nessas poucas sessões não se colheram

aspectos positivos ou ainda poder-se-ia ter feito a intervenção com um numero maior de

colaboradores.

3.3. INTERVENÇÃO ORGANIZACIONAL

3.3.1 BREVE INTRODUÇÃO

CF.supra (apud Petit e Dubois, 1998, p.35) afirmam que “a comunicação revela-se

indispensável ao funcionamento da organização para assegurar a eficácia do seu sistema

técnico, permitindo a manutenção de um mínimo de interdependência entre os

diferentes elementos (indivíduos, grupos, serviços, departamentos) do seu sistema

interno”, portanto, segundo Petit e Dubois (1998) os processos de comunicação são

então «instrumentos sociais.

Não realizou-se essa intervenção, sendo apenas feita o plano com as respectivas

actividades que encontram-se no anexo V.


37

IV - OUTRAS ACTIVIDADES DESENVOLVIDAS

Ao longo do estágio foi possível ter contacto com o balanço social da empresa e

conhecer os meandros que envolvem a sua elaboração.

Participou-se na avaliação de desempenho e outras acções administrativas como

ajuda de custos com o objectivo de entender e conhecer o seu funcionamento na prática.


38

V- REFLEXÃO CRITICA

O estágio com a duração de quatro meses (450 horas), foi de muito valia porque

permitiu a estagiária colocar em prática vários conteúdos aprendidos até então.

Foram possíveis apenas a realização de duas intervenções, consideradas positivas

e espera-se que futuramente o plano de intervenção organizacional seja colocado em

prática. Foram realizadas outras actividades que permitiram inteirar-se de como

funciona a empresa, para além dos ganhos pessoais.

No estágio contou-se muito com apoio do Departamento de Recursos Humanos, o

que facilitou na recolha das informações, organização dos dados, integração com a

cultura da empresa.

Algumas dificuldades surgiram ao longo do estágio, como na recolha dos

questionários de diagnóstico e da monografia, sem falar que alguns colaboradores que

não se disponibilizaram para respondê-los, e vários demonstraram algum receio quanto

aos dados sóciodemográficos, mas de uma forma geral pode-se considerar que foi

positivo.

Na intervenção individual inicialmente o sujeito demonstrava-se algum receio,

mas foi-se soltando ao longo da intervenção, não se registaram dificuldades na

intervenção grupal, embora poderiam ser prolongadas como forma de obter melhores

resultados, mas conseguiu-se resultados positivos.

Torna-se importante referir que ainda a pesquisa bibliográfica constitui um dos

obstáculos para a realização de vários trabalhos ligados a área da Psicologia do e das

Trabalho organizações.


39

VI - CONCLUSÃO

O estágio foi proveitoso e positivo ao longo dos quatro meses que decorreu,

apesar de algumas dificuldades encontradas.

Conseguiu-se realizar duas intervenções, a individual, que contou com cinco

sessões com o objectivo de fazer com que o indivíduo mudasse de atitude em relação ao

uso do álcool e consequentemente o seu comportamento no local de trabalho e a grupal

com o objectivo de melhorar a motivação de dois colaboradores. A intervenção

organizacional consistia na melhoria da comunicação das chefias no Porto grande, mas

fez-se apenas um plano de intervenção.

Teve-se a oportunidade de participar em algumas actividades administrativas para

se inteirar de como são feitas na empresa, como foram os casos de ajuda de custos,

balanço social, avaliação de desempenho.

Nos anexos encontra-se uma caracterização da empresa mais extensa, sendo que

consegiu-se muitas informações, mas esta foi resumida nos aspectos mais importantes.


40

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Almeida, M.V. (2009). Violência conjugal e álcool – (In)Existência de uma

relação causal. Dissertação de Mestrado, medicina legal e ciências forenses,

Universidade de Coimbra.

Chiavenato, I. (2004). Administração nos Novos Tempos (2ªed.). Rio de

Janeiro: Elsevier.

Cunha, M. P., Rego, A., Cunha, R.C., Cardoso, C. C. (2006). Manual do

Comportamento Organizacional e Gestão. (5ª ed.). Lisboa: RH Editora.

ENAPOR 2006. Carta de Missão, Valores e Princípios Éticos.

Entrevista de actualização dos dados 2015.

Guia do Porto Grande 2010/2011

Guia do Porto Grande 2012/2013

Manual de acolhimento de estagiário 2009

Organização Internacional do trabalho. (2008) Problemas ligados ao álcool e

a drogas no local de trabalho – a evolução para a prevenção. Genebra.

Petit, F.; Dubois, M. (1998) Introdução à Psicossociologia das Organizações,

Paris, Editora: Instituto Piaget Sociedade e Organizações.

Primeiro Guia do Porto Grande

Anexos

Lista de Anexos

Anexo I _______________________Caracterização da empresa Enapor

Objectivo Social

Capital Social

Parcerias

Recrutamento e Selecção

Sistema de Avaliação de Desempenho

Competências do Departamento de Recursos Humanos no Porto Grande

História do Porto Grande

Organograma da ENAPOR

Organograma do Porto Grande

Infra-estruturas Portuárias no Porto Grande

Anexo II__________________________Sede da Enapor (Porto Grande)

Anexo III________________________________Intervenção Individual

Entrevista de diagnostico

1ª Sessão

2ª Sessão

3ª Sessão

4ª Sessão

5ª Sessão

6ª Sessão

Anexo IV __________________________________Intervenção grupal

Entrevista de diagnóstico (Individuo X e Y)

1ª Sessão

2ª Sessão

3ª Sessão

Anexo V _____________________________Intervenção Organizacional

Plano de intervenção organizacional

1ª Sessão

2ª Sessão

3ª Sessão

4ª Sessão

5ª Sessão

6ª Sessão

Instrumentos das sessões

Anexo VI ____________________Entrevista de actualização dos dados

Anexo VII___________________Questionário de diagnostico para

saber dos problemas existentes no Porto Grande

Anexo I

Caracterização da empresa ENAPOR

» OBJECTIVO SOCIAL

O objectivo principal da ENAPOR; S.A, é a administração e exploração

económica dos portos do país, complementarmente, poderá explorar os serviços ou

efectuar as operações comerciais, industriais e financeiras relacionadas directa ou

indirectamente no todo ou em parte com o objectivo principal, artigo 4º do B.O. nº 16 de

4 de Junho 2001 (Manual de Acolhimento de Estagiário, 2009).

» CAPITAL SOCIAL

O capital da empresa é de 1000.000.000$00 e encontra-se totalmente realizado

pelos valores integrantes do seu património.

O capital social é representado por 100.000 acções com o valor nominal de

10.000$00 cada uma. Em 2015 o capital passou para um milhão e duzentos mil contos.

» PARCERIAS

Portos

De Las Palmas, Madeira, Setúbal, Leixões, São Tomé e do Siará.

Outros

AGPAOC (Associação de Gestão dos Portos da África Ocidental e do Centro),

Comunidade Portuária (Armadores, Câmara do Comercio, Companhias de navegação,

Agências de Navegação, Despachantes, Alfândega, Polícia Fiscal), Associação dos

Portos da CPLP (Comunidade dos Países da Língua Portuguesa).

» RECRUTAMENTO E SELECÇÃO NO PORTO GRANDE (e na ENAPOR

em geral)

O processo de recrutamento no Porto Grande poderá efectivar-se:

1. Através de um processo interno da empresa por:

a) Concurso,

b) Contactos directos com indivíduos de reconhecida capacidade

profissional

2. Junto de empresas de selecção e recrutamento de pessoal.

Processos de Selecção adoptadas pelo Porto Grande:

Análise da proposta de emprego;

Análise curricular;

Entrevistas;

Testes psicotécnicos;

Provas de conhecimentos:

Demonstração de conhecimentos gerais;

Demonstração de conhecimentos de natureza técnico profissional exigível para o

desempenho da função.

O processo, o programa e as condições de selecção bem como os métodos de

avaliação, serão objectos de regulamentação interna.

O Porto Grande poderá recrutar pessoal fora do quadro para realização de

tarefas de carácter e período transitórios (Estatuto de pessoal da ENAPOR, S.A).

» SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação (contínua) é feita de forma qualitativa e quantitativa em relação aos

colaboradores, podendo estes ter um desempenho insuficiente, suficiente, bom e

excepcional. Os factores de avaliação levados em conta são a assiduidade, a

pontualidade, quantidade e qualidade de tarefas, conservação de materiais e

equipamentos, organização e métodos, cumprimento de prazos, criatividade e iniciativa,

relacionamento interpessoal, lealdade, facilidade de aprendizagem e atendimento a

colegas e clientes, em que cabe ao chefe directo e ao responsável máximo atribuir uma

nota individual a cada colaborador (a nota média do Chefe directo varia entre 5 a 13

pontos, e a nota do responsável máximo é entre 1 a 7 pontos).

O chefe directo atribui a cada trabalhador pontuações semanais, pontuação média

mensal e pontuação média semestral. O responsável máximo da estrutura, (Delegação,

Departamento, Direcção, Gabinete, Administração), ouvindo o chefe directo,

complementa a nota final do semestre.

A parte qualitativa da avaliação de desempenho através do método de pesquisa de

campo visa minimizar o carácter subjectivo da avaliação de desempenho e permitir á

chefia a elaboração de um relatório completo sobre o desempenho dos seus

colaboradores.

A pontuação total obtida pelo trabalhador é convertida em percentagem:

60 a 118 pontos corresponde a 25% a 49% »» DESEMPENHO SOFRIVEL

119 A 154»» 50% a 64% »» DESEMPENHO SUFICIENTE

155 a 202 »» 65% a 84%»» DESEMPENHO BOM

203 a 240»» 85% a 100% »» DESEMNHO EXCEPCIONAL

A classificação final é dada pelo somatório da nota média, da nota do chefe directo

e a nota responsável da estrutura.

Em relação aos dirigentes e chefias o sistema de avaliação (semestral) utilizado é

a auto-avaliação. Traduz-se na análise dos seguintes factores: Liderança, Volume do

trabalho, Qualidade de trabalho, Segurança no trabalho, Responsabilidade,

Autonomia/iniciativa, Organização e método, Atitude disciplinar, Relacionamento

interpessoal, Rigor na gestão orçamental.

A avaliação nos termos regulamentados é efectuada das seguintes formas:

Uma apreciação qualitativa como um complemento da avaliação quantitativa

feita pelo responsável máximo:

a) Os Administradores-Delegados das Administrações dos Portos Grandes e

de Praia, respectivamente, ouvindo os seus directores de Serviço, farão a apreciação do

elenco de responsáveis aos seus serviços;

b) Director de Gabinete de apoio às Delegações, fará a apreciação

qualitativa dos Administradores-Delegados Portuários e das chefias da Direcção do

Porto de Palmeira, ouvindo o seu Director;

c) Conselho de Administração fará a apreciação qualitativa dos

Administradores-delegados, os Directores de gabinetes de Apoio da Administração

Central e do Director do Porto de Palmeira.

Uma apreciação quantitativa em que o processo inicia-se com a auto-avaliação

do responsável que seguirá os trâmites consagrados no Regulamento de avaliação de

desempenho da forma como se segue:

a) A ficha de avaliação é constituída por (10) dez factores (mencionados

anteriormente);

b) A pontuação mínima da ficha é de (100) cem e a máxima é (200)

duzentos;

c) A pontuação total obtida pelo responsável, na ficha, pode ser convertida

em percentagem;

d) A pontuação final em percentagem, obtém-se pela razão entre a soma

total dos pontos dos factores confirmados e/ou rectificados e a pontuação máxima da

ficha;

e) A modalidade de classificação da classificação quantitativa é apresentada

seguidamente:

100 a 129 pontos »» 50% a 64% »»DESEMPENHO SOFRÍVEL

130 a 169 pontos »» 65% a 84% »» DESEMPENHO SUFICIENTE

170 a 199 pontos 85% a 100% »» DESEMPENHO BOM

(Regulamento de Avaliação de Desempenho da ENAPOR, S.A.)

» COMPETÊNCIAS DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

NO PORTO GRANDE

Compete ao Departamento de Recursos Humanos:

a) Coordenar e supervisionar a aplicação correcta das políticas

administrativa e de recursos humanos do Porto;

b) Zelar pela correcta interpretação e aplicação dos estatutos do pessoal;

c) Prestar assessoria à Administração do Porto em matéria da sua

especialidade;

d) Organizar e controlar todos os serviços afectos aos actos administrativos

e à gestão de recursos humanos;

e) Elaborar e submeter propostas de recrutamento, propostas de prémios de

produtividade entre outros incentivos de motivação do pessoal;

f) Organizar o dossier de promoção ajustado aos interesses de

desenvolvimento da empresa e motivação do pessoal;

g) Acompanhar a evolução profissional dos trabalhadores e elaborar planos

de reconversão e reclassificação para novos postos de trabalhos;

h) Apoiar os diferentes responsáveis em esforços de reorganização das

respectivas estruturas onde exercem a função de chefia;

i) Assegurar a gestão do plano de cargo, carreiras e salários;

j) Zelar pelo correcto cálculo dos impostos sobre rendimento dos trabalhadores;

k) Zelar pela correcta aplicação de todos os procedimentos e obrigações

legais e regulamentares sobre o trabalho e o pessoal;

l) Gerir os cadastros do pessoal em actividade e os do pessoal aposentado;

m) Conceder apoio técnico-funcional a todas as estruturas do Porto;

n) Organizar processos de aposentação;

o) Colaborar na realização do balanço social da empresa;

p) Participar na definição de políticas de formação coerentes com as

estratégias de desenvolvimento da empresa;

q) Manter actualizado o diagnóstico do potencial de trabalho ao serviço da

empresa;

r) Colaborar na elaboração de planos de gestão previsional de recursos

humanos que tenham em conta:

» A utilização óptima dos actuais recursos humanos;

» A previsão cuidadosa das futuras necessidades em recursos humanos e

compatibilização das aspirações dos indivíduos e grupos;

» A identificação das futuras áreas críticas e as acções que se mostram necessárias

realizar em termos de recrutamento, selecção, mobilidade interna (transferências e

promoções), formação e reconversão;

s) Efectuar estudos concernentes às necessidades de formação em todas as

estruturas do Porto;

t) Conceber planos de formação anuais e/ou plurianuais para o Porto;

u) Organizar e implementar acções de formação interna;

v) Acompanhar a estrita observância das normas relativas à higiene e

segurança no trabalho;

w) Desenvolver o clima social da empresa através da realização de encontros

programados com os trabalhadores;

x) Estudar e desenvolver técnicas de sistemas de organização e métodos que

permitam melhorar as condições de trabalho;

y) Organizar e implementar a avaliação de desempenho dos trabalhadores;

z) Fazer e/ou actualizar a descrição e análise de funções;

aa) Implementar a política salarial;

bb) Promover o desenvolvimento das relações interpessoais e relação de

trabalho, e elaborar estudos organizacionais;

cc) Desempenhar as suas atribuições em permanente concertação com a

Administração do Porto, sobretudo na gestão de pessoal e demais questões da sua

especialidade.

(retirada do documento Organograma da Enapor, S.A.)

HISTÓRIA DO PORTO GRANDE

» Em 1850 as condições encontraram reunidas para que o Porto Grande pudesse

finalmente desempenhar o papel de maior porto de escala de Atlântico Médio.

» Em Janeiro de 1851, o vapor Taviot, de 1120 toneladas lança âncora no Porto

Grande proveniente de Londres, mas foi preciso 25 horas para que fosse abastecido com

320 toneladas de carvão. Uma semana depois o vapor Propontus entra na bacia de São

Vicente para reabastecimento, na sua viagem rumo a Serra Leoa;

» Em 1856, os trabalhadores que vinham trabalhar na ilha de São Vicente, voltam

outra vez as suas residências, o que provocou prejuízos as companhias inglesas de

carvão;

» Se por um lado a contribuição por parte do Estado para a construção de edifícios

teve o seu auge entre 1858 e 1879, o equipamento do porto e de serviço à navegação só

neste período atingiu um dos seus pontos altos.

» Já em 1888, o movimento máritimo registado no Porto Grande atinge 1700

embarcações, que transportaram a bordo 241.101 pessoas, entre tripulantes e

passageiros;

» Em 1890, apenas 1505 vapores entraram nas aguas portuárias do Mindelo;

» Já de 1891 para 1894, o número de embarcações passa de 1023 para 903, devido

os barcos passarem a navegar com os paióis cheios de carvão, aumentando a sua

autonomia de viagem em termos de combustível, o que levou a uma crise comercial

(despedimento de muitos trabalhadores);

» Entre 1850 e 1900 Porto Grande constitui um objecto histográfico fértil;

» A actividade do Porto de São Vicente chegou ao seu apogeu em 1900, ano em

que houve 1879 entradas de barcos;

»Ao entrar no século XX são Vicente tinha três companhias carvoeiras, Millers e

cory, Wilson Sons e C o Lda. e a Compaínha de São Vicente, todas eram da Inglaterra.

Depois Wilson Sons e Compaínha de São Vicente fundiram-se.

»Entre 1902 e 1903 foi construída a ponte de desembarque de inflamáveis com

armazém e casa de guarda;

» No ano de 1908, a velha ponte - caís de madeira (da alfandega) foi demolida,

quando acabaram as obras da nova ponte da alfândega, situada um pouco ao norte da

actual, agora arruinada “Ponte do Estado”;

» O período compreendido entre 1914 e 1939 é caracterizado pela estagnação e

crise do tráfico marítimo, devido à decadência do carvão. Depois de uma diminuição

acentuada de navios entrados no Porto no fim da II guerra mundial, devido ao bloqueio

do porto pelos Alemãs a navegação marítima não voltou a atingir números anteriormente

verificados. As diferenças nos preços de carvão em relação a Dakar e ás Canárias;

» Em 1952 as compaínhas carvoeiras anunciaram a sua intenção de deixar o porto,

tendo-o feito definitivamente em 1958;

» Em 3 de Maio de 1961, foi inaugurado o caís acostável do Porto Grande;

» Após a independência, as autoridades cabo-verdianas promoveram um conjunto

de medidas com vista a dar ao Porto Grande a importância à qual estava predestinada. A

ideia – mestra era a de criar todas as infra-estruturas de prestação de serviços aos barcos

mercantes de pesca que operavam na zona e aos navios mercantes das rotas América do

Norte – África e Europa – América do Sul ou Ásia;

» Em finais de Outubro de 1994, o Ministério das Infra-estruturas e a Empresa

Portuguesa Samague celebram um importante acordo com vista à ampliação e

modernização do Porto de São Vicente;

» No dia 12 de Maio de 1995, iniciou-se as obras de expansão e modernização do

Porto Grande;

» No dia 12 de Dezembro de 1997, foi inaugurado as obras de modernização e

expansão do Porto (parque de contentores, terminal de Cabotagem, dragagem da bacia

de manobra e do canal de acesso, aumento da capacitação dos navios internacionais);

» Em 2001, graças a aprovação do novo organograma, Porto Grande passou a ser

dirigida por um Adminstrador-Delegado e logo a partida a Administração assentou a sua

estratégia de negociação em três grandes pilares: o turismo de cruzeiro, o transbordo de

contentores e o tráfego internacional de navios de pesca;

» Em 1 de Julho de 2004, Porto Grande foi certificado pelo sistema internacional

de segurança ISPS- code (implementado pela Organização Marítima Internacional).

No ano 2012, o staff de Porto Grande era composto por 144 profissionais de

quadro e 161 de estiva (Manual de acolhimento de estagiário 2009). Mas actualmente

(2015) esse número diminuiu passando para 141 de quadro e 152 de estiva (entrevista de

actualização dos dados).

Actualmente (2015), o Porto Grande já conta com uma expansão e modernização

do terrapleno norte de oito mil metros quadrados, onde foi construído uma nova

plataforma de frio, passando por isso como negocio principal os contentores. Houve

ainda uma valorização da área da “Laginha” e ficou-se com uma nova saída e o tráfego

dos camiões pesados passou-se a ser feito neste lado. Esta obra custou cerca de catorze

milhões de euro (entrevista de actualização dos dados).

» ORGANOGRAMA DA ENAPOR

(retirada do manual de acolhimento de estagiário)

ADMINISTRAÇÃO DO PORTO GRANDE

D.O – Direcção de Operações:

D.A.N – Departamento de Assistência a Navios (actualmente D.A.N.S.A –

Departamento de Assistência a Navios, Segurança e Ambiente)

S.M.P – Serviço de Mão-de-Obra Portuária (actualmente S.M.O.P)

D.F – Direcção Financeira:

D.F – Departamento Financeiro

S.C.G.P – Serviço de Contabilidade Geral e Património (actualmente S.C.G.A.P –

Serviço de Contabilidade Geral, Analítica e Património)

S. Ap. – Serviço de Aprovisionamento

D.E.E – Direcção de Engenharia e Equipamentos:

D.E – Departamento de Equipamentos

S.I – Serviço de Infra-estruturas

D.R.H – Departamento de Recursos Humanos:

S.A.P – Serviço Administrativo e de Pessoal

D.C – Departamento Comercial

D.I – Departamento de Informática

ADMINISTRAÇÃO DO PORTO DA PRAIA

D.O – Direcção de Operações:

D.T.M – Departamento de Tráfego de Mercadorias

S.M.P – Serviço de Mão-de-Obra Portuária

S.A. - Serviço de Armazenagem

S.A.N – Serviço de Assistência a Navios

D.F – Direcção Financeira:

D.F – Departamento Financeiro

S.C.G.A.P – Serviço de Contabilidade Geral, Analítica e Património

S. A.P – Serviço de Aprovisionamento

D.E.E – Direcção de Engenharia e Equipamentos:

D.E – Departamento de Equipamentos

S.I – Serviço de Infra-estruturas

D.R.H – Departamento de Recursos Humanos:

S.D.R.H – Serviço de Desenvolvimento dos Recursos Humanos

D.C – Departamento Comercial

D.S.A - Departamento de Segurança e Ambiente

D.I – Departamento de Informática

D.P.P – Direcção do Porto de Palmeira

S.O – Serviço Operacional

S.A.F – Serviço Administrativo e Financeiro

Delegações Portuárias

P.N – Porto Novo

P.V.C – Porto Vale de Cavaleiros

P.I – Porto Inglês

P.T – Porto de Tarrafal

P.F – Porto de Furna

Porto de Sal-Rei

S.A – Serviço de Armazenagem

S.O – Serviço Operacional

» ORGANOGRAMA DO PORTO GRANDE

ACTUALMENTE (2012) NO PORTO GRANDE ENCONTRAMOS AS

SEGUINTES ÁREAS:

I- Direcção de Operações:

1. Departamento de Tráfego de Mercadorias:

» Parque de Contentores;

» Terminal de Cabotagem;

» Secção de Armazenagem;

» Serviço de Mão-de-obra Portuária.

2. Departamento de Assistência a Navios, Segurança e Ambiente

» Unidades flutuantes;

» Encarregados de Cais.

II- Direcção de Engenharia e Equipamentos

1. Departamento de Equipamentos

» Secção Mecânica;

» Secção Eléctrica;

» Secção de Serralharia;

» Secção de Obras;

» Operadores de Máquina.

III- Direcção Financeira

1. Serviço de Aprovisionamento;

2. Serviço de Contabilidade Geral, Analítica e Património.

IV- Departamento Comercial

V – Departamento dos Recursos Humanos

» Serviço Administrativo e de Pessoal

VI- Departamento de Informática

VII- Oficial de Segurança Portuária

VIII- Serviço de Scanner

INFRA-ESTRUTURAS PORTUÁRIAS NO PORTO GRANDE

Terminal de Cabotagem: que visa facilitar e separar o trabalho dos navios de

longo curso, o Porto Grande foi dotado de um terminal de cabotagem para passageiros e

cargas, concebido fora do Porto Comercial. O Terminal possui 230 metros de perímetro

de cabotagem, subdivididos em três postos de atracação para navios de cabotagem e uma

rampa rolo on / roll off. Dispõe ainda de uma ampla área de manobra e circulação de

passageiros com cerca de 5000 m2, zona administrativa, parque de estacionamento de

viaturas e vias de acesso de passageiros e de viaturas.

Gare Marítima: Situada junto ao terminal de cabotagem, a Gare Marítima permite

uma espera agradável aos passageiros que fazem ligação marítima entre ilhas de Cabo

Verde, além de lhes conceder maior segurança às cargas pessoais. Está dotada de bar

cafetaria, gabinete de telecomunicações, sala de atendimento e de um terraço

panorâmico, com vista para a cidade do Mindelo e a baia do Porto Grande.

Armazéns: Para armazenamento de mercadorias, o Porto Grande possui 5 armazéns

cobertos – totalizando 7.000 m2 – e uma área descoberta com 30.620 m2, onde funciona

o Terminal de Contentores de 50.000 m (quadrados).

(Retirada do Manual de Acolhimento de estagiário)

ANEXO II

IMAGENS

a. SEDE DA ENAPOR (PORTO GRANDE)

Anexo III

INTERVENÇÃO INDIVIDUAL

ENTREVISTA DE DIAGNOSTICO

Objectivo: Trata-se de uma entrevista semi-estruturada, e tem como objectivo,

fazer um diagnóstico do colaborador, ajudar a estagiaria a ter uma ideia de quantas sessões

serão feitas e ainda estabelecer a relação empática.

Foi feita no ano de 2012

1. Como o Sr. se chama?

“Sou JJRB ”

2. Quantos anos têm?

“Na empresa ou a minha idade? Tenho 50 anos”

3. Qual é o seu estado civil?

“Sou solteiro”

4. Tem filhos?

“Tenho 3 filhos. O mais grande tem 26 anos, um tem 24 e o meu terceiro

filho tem 20 anos. Não tenho filhas.”

5. Qual é a sua profissão? Função na empresa?

“ Trabalho como auxiliar de oficina. No meu caso faço muitas coisas, sempre

prestei serviço na ENAPOR e já tenho 27 anos trabalhando aqui, e eu nunca neguei o

trabalho na Enapor.”

6. Como o Sr. sente-se em relação a sua vida (familiar, social,

trabalho...)?

“Por acaso estou sentindo-me um pouco chato, porque falto o trabalho, mas

não é no meu gosto, eu nunca gostei de faltar o trabalho. Estava numa situação que

estava quase a sair da empresa, dei alguns expedientes, tive que ir para um médico, para

a Delegacia de saúde para fazer uma consulta, e daí fui a um advogado. Agora que a

minha situação ficou resolvido, acho que tenho de assumir com as minhas

responsabilidades. Eu há muito que não tenho família, já faz 13 anos que moro

sozinho”.

7. O que acha que poderia ser mudado na sua vida?

“ Para mudar a minha vida tenho que cumprir com o meu trabalho, porque estava

naquela situação, o que eu acho é que tenho que cumprir”.

8. Há quanto tempo o Sr. trabalha nessa empresa?

“ Trabalho aqui há 27 anos”.

9. Quais são as dificuldades que o Sr. tem vindo a ter desde que

trabalha no Porto Grande?

“ A dificuldade que eu tive, foi o problema daquelas faltas, e estava naquela

situação de ser despedido da empresa”

10. O que o fez para minimiza-las?

“Sim eu tentei minimiza-las. E tenho consciência que a única coisa que tenho de

fazer agora é cumprir o meu trabalho.”

11. Lembra-se quando é que começou a beber? Consegue relacionar o

inicio com algum acontecimento?

“ Posso dizer desde os meus 20 anos. Tive algumas coisas como problemas

familiares, que muitas vezes levava-me a tomar um ‘coke’, mas aquilo só prejudicou-me.”

12. Há quanto tempo que o Sr. bebe?

“Como desde 20 anos eu bebo, já tenho 29, quase 30 anos a beber”.

13. Quais foram as consequências que tem vindo a ter ao longo dos anos

devido ao álcool?

“ Problemas familiares e no trabalho. Mas agora acho que estou bem, já não estou

como antes que tomava muita bebida, já não estou naquela situação que passei”.

14. Já alguma vez tentou parar de beber?

“ Se eu lhe dizer que parei, é mentira, mas já tentei parar. Já não estou como antes,

era como se eu estivesse ‘descarrilado’ na bebida’. Tentei parar por causa da situação que

estava a passar. Como eu já lhe tinha dito, eu tomava um’coke’ para descontrair-me, mas eu

estava era a arrebentar comigo mesmo.”

15. O que lhe levou a beber, outra vez?

“Bom, isso agora... eu é que tenho de ser consciente. Talvez era por eu estar

acostumado”.

16. Quantas vezes bebe por dia?

“ Tem dias que não tomo nada, as vezes no fim-de-semana tomo.”

17. Falta muitas vezes ao trabalho? Porque?

“ Por acaso estava numa situação em que não justificava as minhas faltas, por isso

a minha situação estava mal, estavam pronto para despedir-me da empresa. Se despedissem-

me da empresa, bom isso agora não sei como iria ficar”. A minha doença, era mais quando

eu tomava um ‘coke’, por isso as vezes não vinha para o trabalho, a minha única doença é o

‘coke’. Eu não preocupava em justificar as faltas, por isso estava numa má situação.”

18. O Sr. Sente-se desmotivado? Porque?

“ No meu trabalho nunca sinto-me desmotivado, as vezes sinto-me cansado.

Sempre gostei de trabalhar. Trabalho desde que tenho 13 anos, abandonei a escola e meti-me

no trabalho de oficina.”

19. E quando se sente desmotivado, recorre-se ao alcoól para esquecer?

“ As vezes para descontrair-me, mas estava mais é arrebentar comigo

próprio.”

20. Sente que o álcool lhe tem prejudicado no seu trabalho?

“O álcool as vezes tira-me a rotina do trabalho. Faltava o trabalho mais no

inicio da semana porque passava bebendo no fim-de-semana.”

21. Poderia especificar algumas situações no seu trabalho em que se

sentiu prejudicado devido ao consumo do álcool?

“ Bom, isso agora... não sei responder. Quando venho para o trabalho, tenho de

estar pronto para o meu trabalho. Bom, eu nunca disse que não faria o que me mandassem.

Tem trabalho que as vezes faço sozinho, mas tem outros trabalhos que tenho de ter 3 pessoas

para os fazer. Como por exemplo numa máquina, aquelas rodas que tem, eu sozinho não vou

pegar neles, porque são muito pesados. Quando estou normal, consigo fazer melhor o meu

trabalho, porque como já tinha-lhe dito a bebida tira rotina do trabalho, mas sempre fiz o

meu trabalho.”

22. Está satisfeito com o seu trabalho?

“Estou satisfeito com o meu trabalho, não tenho nada para reclamar.”

23. Está satisfeito com a sua vida?

“E é claro que estou satisfeito com a minha vida. Na minha vida o que eu

mudaria? Já tenho quase 50 anos, o que eu tenho de fazer é cumprir e vir para o meu

trabalho.”

24. Já perdeu alguma coisa devido ao consumo do álcool?

“ Não perdi a minha família devido ao uso de bebida. Tive problemas com a

minha família porque eu arranjei uma pessoa, uma amiga, e a mãe dos meus filhos passou a

saber, depois disso separamos Já faz 13 anos que não tenho mulher junto comigo, moro

sozinho, o que eu tenho é o meu trabalho, é nele que tenho de pegar.”

25. Já foi internado alguma vez para fazer a recuperação do álcool?

“ Já estive na delegacia de saúde para consultar, mas nunca fui internado para

fazer recuperação”.

26. O Sr. tem outros hábitos considerados socialmente como negativos?

(vícios)

“ Antes eu fumava cigarro, por causa de má influência, no meio de influência eu

fumava cigarro, mas agora não”.

27. Como avalia o seu vencimento? Salário. Acha que aquilo que ganha

pelo seu trabalho é justo?

“Já tenho vinte e tal anos aqui na empresa e eu acho que é justo. Tenho de pagar a

renda da casa, dar os meus filhos algum dinheiro, tenho de pagar comida, é todas as coisas.

Estou contente com o meu salário, as vezes aumentam o nosso salário”.

28. Sai muitas vezes para ir beber no horário de trabalho? Quantas

vezes?

“ As vezes saio, mas é para buscar comida lá na ‘sucupira’, lá na Ilda. Agora se

tenho de sair eu falo com o chefe, se tiver de ir lá para ‘Morada’ digo isso ao meu chefe que

vou fazer algo, se preciso de uma dispensa. Desde quando aconteceu-me aquele problema,

eu cortei isso.”

29. Está insatisfeito consigo próprio?

“ Estou contente comigo mesmo, porque tenho a minha vida, tenho a minha

saúde, o meu único problema era aquelas faltas, mas parei.”

30. Como é o relacionamento com os seus colegas?

“Eu não tenho problema com os meus colegas de trabalho. Nós temos um bom

relacionamento”.

31. Sente que a empresa importa consigo?

“Sim, porque eu sou um funcionário, já tenho muitos anos a trabalhar aqui. O

problema que estava a passar é que me tinha chateado. Imagina só se eu iria fora, o que me

acontecia, eu é que tinha de reparar. ‘Dei com os pés no chão’, porque era o meu trabalho.

Estou satisfeito em trabalhar no Porto Grande, vinte e sete anos, não são 27 dias.”

32. Qual é a sua bebida preferida?

“ É grogue”.

33. Bebe sozinho ou acompanhado?

“ Depende, as vezes tem momentos que eu posso tomar um ‘coke’ sozinho, mas

agora já nem tanto, do que estava a passar posso dizer que a bebida é como um inimigo meu.

Maioria das vezes bebo sozinho”

34. O Sr. Gosta daquilo que faz?

“ Eu gosto sim porque é o meu trabalho.”

35. O Sr. Trabalha por necessidade, ou o trabalho lhe traz alguma

alegria?

“ Eu gosto de trabalho. Desde o princípio gostei de trabalho. Eu estive na Tropa,

saí e comecei a trabalhar em algumas oficinas, depois vim pedir trabalho aqui, e desde

aquela data, até já fez 28 anos.”

36. Já teve problemas com o seu chefe devido ao álcool?

“ As vezes tem aquelas ‘falas’, porque um chefe não gosta de ver o seu

trabalhador mal. Sempre o meu chefe preocupou comigo, e temos um bom relacionamento.”

37. Tem uma boa auto-estima?

“ Sou uma pessoa optimista, como eu já tinha-lhe dito eu gosto é do meu

trabalho, se dizer-lhe que estou mal, é mentira. Mas gostaria de mudar de vida. Se

conseguisse mudar algo na minha vida, dar o tempo para trás, gostaria de ter feito uma casa

que não tenho até agora”.

Primeira Sessão

Segunda sessão

Terceira sessão

Quarta sessão

Obs: tornou-se o texto que se segue abaixo numa linguagem mais acessível quando se

fazia essa intervenção devido ao nível de escolaridade do sujeito.

A maioria das pessoas que consomem o álcool não sofrem de danos significativos

no fígado. Entretanto, o consumo crónico e/ou excessivo de álcool pode causar uma

variedade de problemas hepáticos incluindo excesso de gordura no fígado (esteatose),

hepatite alcoólica (inflamação), e finalmente cirrose (dano permanente ao fígado).

A hepatite alcoólica e cirrose alcoólica (doenças provocadas pelo alcoolismo)

desenvolvem-se em aproximadamente 15 a 20% dos alcoólatras. Grosseiramente quer

dizer que 1 em cada 5 alcoólatras vão Ter problemas de saúde grave relacionadas ao

álcool. Estas pessoas poderão morrer de insuficiência hepática (fígado para de

funcionar), causado por uma hemorragia digestiva, infecção, ou insuficiência renal (rins

param de funcionar). O transplante de fígado só é permitido a pacientes que se afastam

do álcool por um período de vários meses.

Cérebro

De forma aguda, uma ingestão intensa de álcool pode levar a uma intoxicação e ao

estado de "coma alcoólico", com perda de consciência e até morte. O consumo crónico

leva à destruição progressiva das células nervosas (neurónios), com consequente perda

de memória, tremores, deficit de inteligência e raciocínio,

Coração

Logo após uma ingestão excessiva de bebida alcoólica, geralmente no dia seguinte,

ocorre uma lesão directa no músculo cardíaco.

Já quando o indivíduo faz uso durante meses ou anos seguidos de álcool, pode ocorrer

um aumento no tamanho do coração. A consequência é a insuficiência cardíaca, com

falta de ar, inchaço nas pernas, acúmulo de líquido no abdómen, aumento no tamanho

do fígado e, nessa fase, a morte em poucos meses, caso o tratamento não aconteça.

Mesmo com o tratamento correcto, é difícil reverter esse quadro, devido à sua

gravidade.

Fígado

Mais uma vez, existem consequências em curto e longo prazos. O consumo agudo

pode levar a uma hepatite alcoólica, cujos sintomas principais são mal-estar, dor

abdominal e icterícia (caracterizada por uma coloração amarela nos olhos e sob a

língua). Mas o fígado talvez seja o órgão mais atingido pelo consumo crónico de

bebidas alcoólicas. No início, há o crescimento do fígado, e depois uma redução no seu

tamanho, impotência sexual, perda dos pêlos do corpo, crescimento das mamas e uma

espécie de "feminilização" do homem. Geralmente leva à morte em um quadro muito

grave e triste, chamado de encefalopatia hepática, quando a pessoa tem falência total do

fígado e não controla mais os seus pensamentos e atitudes.

Pâncreas

Algumas células do pâncreas são responsáveis pela produção de insulina, o

harmónio que controla a quantidade de açúcar no sangue e nas células de todo o corpo.

Aí também o álcool causa destruição, podendo levar a um quadro de diabetes.

O álcool interfere directamente com a função sexual masculina, com infertilidade

por atrofia das células produtoras de testosterona, e diminuição dos harmónios

masculinos. O predomínio dos harmónios femininos nos alcoólatras do sexo masculino

leva ao surgimento de características físicas femininas como o aumento da mama, como

referenciado anteriormente.

QUAIS AS DOENÇAS CAUSADAS PELO EXCESSO DE ÁLCOOL?

1.ESTEATOSE HEPÁTICA (ACÚMULO DE GORDURA NO FÍGADO)

Pode ocorrer em pessoas que fazem consumo constante de bebidas alcoólicas e não são

obrigatoriamente alcoólatras. Existe um acúmulo de pequenas bolsas de gordura no tecido

hepático levando a um aumento do volume do fígado. Exames de sangue podem identificar

danos precoces ao fígado. Quando a ingestão de álcool é interrompida, a esteatose hepática

desaparece e o fígado se recompõe totalmente.

2.HEPATITE ALCOÓLICA

Esta é uma condição grave onde o fígado foi bastante danificado pelos efeitos do álcool.

A doença é caracterizada por fraqueza, febre, perda de peso, náusea, vómitos e dor sobre o

local do fígado. O fígado está inflamado causando a morte de múltiplas células hepáticas.

Diferente da esteatose, a hepatite alcoólica após curada, deixa cicatrizes permanentes no fígado

chamada de fibrose. A hepatite alcoólica é uma doença pode oferecer risco de vida e requer

hospitalização. Com o tratamento adequado a hepatite alcoólica melhora porém as cicatrizes

permanecem para sempre.

3.CIRROSE HEPÁTICA

Este é o estágio final dos danos causados pelo álcool ao fígado. A cirrose é uma forma de

dano permanente e irreversível ao fígado. Esta fibrose leva a uma obstrução à passagem do

sangue pelo fígado impedindo o fígado de realizar funções vitais como purificação do sangue e

depuração dos nutrientes absorvidos pelo intestino. O resultado final é uma falência hepática.

Alguns sinais de insuficiência hepática incluem acúmulo de líquido no abdómen - ascite

(barriga d’água), desnutrição, confusão mental (encefalopatia) e sangramento intestinal.

Algumas destas condições podem ser contornadas por medicações, dietas e procedimentos

especializados, mas o retorno a normalidade não é possível.

O abuso do álcool causa 350 doenças físicas e psíquicas.

Alcoolismo é a 3ª doença que mais mata no mundo.

O usuário de álcool não sente muita, ou nenhuma, fome, por isso não come.

Os alcoólatras tornam-se mais susceptíveis a infecções porque suas células de defesas são

em menor número.

- O álcool interfere directamente com a função sexual masculina, com

infertilidade por atrofia das células produtoras de testosterona, e diminuição dos

harmónios masculinos. O predomínio dos harmónios femininos nos alcoólatras do sexo

masculino leva ao surgimento de características físicas femininas como o aumento da

mama.

Alguns órgãos do nosso corpo e como são afectadas pelo álcool

Gotama

Quinta sessão

Avaliação da quinta sessão

1. Como foi a experiência?

Resposta: “Foi boa, gostei bastante”.

2. Qual a sessão que gostou mais?

“Gostei de todas, não tenho um em particular. Foram positivas, passei a

compreender melhor a minha situação.

3. Qual a actividade que mais gostou?

“Para falar-lhe a verdade não gostei de nenhum em específico, gostei de todos,

da forma que fazias.”

4. Quais são as suas criticas em relação a intervenção?

“Não tenho nenhuma criticas, fiquei satisfeito, a intervenção ajudou-me muito.”

5. Sente que a intervenção ajudou-lhe a entender/melhorar a sua

situação?

“Sim, porque gostei, tirei algumas dúvidas”

6. Gostaria que a intervenção prolongasse por mais sessões?

“ Sim porque estava me ajudando”.

7. O Sr. sentiu-se descontraído ao longo das sessões?

“Sim, com certeza, mas o meu trabalho não me deixa, porque é muito

cansativo.”

8. Qual é a nota que atribui a intervenção?

“ 16 (numa escala de 1 a 20) e 4 (escala de 1 a 5)” .

9. As actividades realizadas foram positivas para si?

“Sim, porque como já lhe tinha dito a intervenção ajudou-me a perceber a minha

situação.”

Anexo IV

INTERVENÇÃO GRUPAL

ENTREVISTA DE DIAGNOSTICO (Indivíduo X)

1. Como o Sr. se chama?

“A D A”


“ Tenho 54 anos.”

3. Qual é a sua habilitação literária?

“ Tenho o quinto ano”


“Sou casado”.

5. Tem filhos?

“Tenho três filhas”


“Agente de tráfego.”

7. Como o Sr. sente-se em relação a sua vida (familiar, social,

trabalho...)?

“Sinto-me estável em todos esses aspectos, porque dou bem com todas as pessoas,

tenho um bom relacionamento com o público.”


“Sinto-me que estou realizado, de momento não tenho nada a mudar.”


“ Tenho 33 anos trabalhando nesta empresa e já estou só a espera da reforma”.

10. Quais são as dificuldades que o Sr. tem vindo a ter desde que

trabalha no Porto Grande?

“As dificuldades em todos os lugares temos, mas para recuperar essas dificuldades

temos que supera-los temos é que esquecer.”


“Não sei dizer especificamente, mas quando surge uma nova dificuldade,

enfrento-o com naturalidade porque não fui criado como um menino mimado, eu passo por

cima das dificuldades e a coisas passam”

12. O Sr. tem algum tipo de vicio que é considerado socialmente como

negativo(droga, álcool...)?

“Não acho que aquele que uso que é o álcool é oficializado como vicio negativo.

Drogas nunca utilizei, porque nunca fumei”.


“Estou satisfeito, mas gostaria de estar numa situação melhor”.


“Exacto, como digo eu gosto de mim mesmo.”

15. Como avalia o seu vencimento? Salário. Acha que aquilo que ganha

pelo seu trabalho é justo?

“Não acho, porque se eu for colocar-me em pararlelo com outros colegas que

chegaram aqui depois de mim, e que conseguiram ‘boleia’ e subiram rapidos, eu fiquei a

‘patinar’ por causa dos chefes, mas eu não concordo, mas vou navegando, ‘muito chega,

mas pouco conforta-me’.”


“Espectacular, damos muito bem, aliás dou bem com toda a gente, porque estudei

na ‘universidade da vida’ e dou bem com todos, as relações públicas são muito

importantes.”


“Porto grande importa com todos, mas as vezes é a gente que não importa com os

outros.”


“Exactamente, sou doido na ENAPOR, gosto dessa ‘máquina’ que chamam

ENAPOR.”

19. O Sr. Trabalha por necessidade, ou o trabalho lhe traz alguma

alegria?

“O trabalho traz-me feeling, e gosto de trabalhar na Enapor.”


“Of course, com certeza, sou muito optimista.”

21. O Sr. sente-se desmotivado?

“Nunca. Sou sempre optimista mesmo que alguém me desmotiva, como digo ‘

não entro em desespero devido a aqueles que me impedem de caminhar”

22. Até agora o Sr. sente que já conseguiu concretizar vários objectivos

que estabeleceu a alguns anos atrás?

“Não consegui porque nunca uma pessoa consegue, porque nem Deus consegue

imagina eu. Mas estou satisfeito comigo mesmo, com o meu trabalho, gosto da ENAPOR,

estou satisfeito

ENTREVISTA DE DIAGNOSTICO (Indivíduo Y)

1. Como o Senhor se chama?

“Sou JJSM”.


“Tenho 40 anos”.

3. Qual é a sua habilitação literária?

“Tenho o antigo segundo ano”


“Sou solteiro”

5. Tem filhos?

“Não tenho”.


“Sou Operador de Máquina”.

7. Como o Sr. sente-se em relação a sua vida (familiar, social, trabalho...)?

“Considero que sinto-me bem, na minha vida familiar tanto no meu trabalho, e tudo

mais, tenho um bom ambiente de trabalho, considero que tudo está positivo.”


“Bom, Talvez, eu mesmo é que tenho de tomar uma decisão na minha vida, buscar

uma vida melhor, uma forma de viver para ver se tudo na minha vida corria da melhor ainda.

Eu tenho problemas por exemplo, as vezes com álcool, quero dizer é um problema que eu

mesmo tenho que domina-lo, porque as vezes coloca-me afastado do trabalho, e é ele que

me faz faltar. Por exemplo se ‘meto’ no álcool, as vezes não consigo vir para o trabalho

noutro dia, as vezes chego a dar 1 dia de falta, 2 dias, as vezes numa semana chego a dar até

3 faltas. Isso é que estou a tentar ver se pelo menos recuperava disso.”


“Aqui já tenho por exemplo, contando com o meu tempo de enquadramento, fui

enquadrado, já não lembro a data, mas tenho o processo, mas contando com tudo já tenho 23

anos de trabalho. Vim para cá em 87, Fevereiro de 87.”

10. Quais são as dificuldades que o Sr. tem vindo a ter desde que trabalha no

Porto Grande?

“No meu local de trabalho não tenho vindo a ter problemas, a única coisa que

considero um problemas são as faltas que as vezes dou, por causa do problema do álcool,

posso até passar muitos dias e até meses sem beber, mas as vezes quando entro num

ambiente esqueço-me e exagero um pouco e acabo por faltar o trabalho, isso é que é a minha

preocupação.”


“Já estive no Psicólogo umas duas vezes, a ENAPOR já mandou-me para um

psicólogo, e já estava a sentir praticamente bem, mas depois tive uma recaída”.

12. O Sr. tem algum tipo de vício que é considerado socialmente como negativo

(droga, álcool...)?

“É a Bebida”.


“Sim, claro que estou satisfeito, (porque o meu trabalho), o nosso dia-a-dia é o nosso

dia de trabalho, então se não trabalhas não tens uma vida digna, estou satisfeito.”


“Sim, claro que estou satisfeito, porque enquanto a gente tem vida, há lida e temos

que trabalhar, porque o trabalho é daqueles empenhos que temos que ter na vida, é um

grande empenho.”

15. Como avalia o seu vencimento? Salário. Acha que aquilo que ganha pelo seu

trabalho é justo?

“ A nível da vida o meu salário vem me ajudando, mas um aumento seria bom porque

na vida quotidiana que estamos a viver está difícil, cada vez as coisas vão subindo, seria

muito bom um aumento.”


“ Bom, sempre tive um bom relacionamento com os meus colegas de trabalho, nós

damos bem , nunca tivemos problemas, procuro da minha parte dar o melhor que tenho para

dar, para evitar conflitos e mais algumas coisas, porque no trabalho temos é que dar bem.”


“ Sinto que sim porque me tem ajudado muito, tem-me chamado atenção em diversas

circunstâncias quando estou errado, eles me chamam, falam comigo, por isso acho que sim”


“Sim, claro que gosto porque é o meu trabalho, e o faço com satisfação.”

19. O Sr. Trabalha por necessidade, ou o trabalho lhe traz alguma alegria?

“ Bom, necessidade todos temos. Em geral temos que trabalhar porque nos traz

alegria, e também é um futuro que temos na vida. Se tens um trabalho, tens um futuro, por

isso considero que o trabalho já é uma alegria, já é tudo.”


“ Eu acho que sim, por exemplo no meu trabalho eu acho que a minha auto-estima é

bom, porque as vezes penso num trabalho e sinto que sou capaz de faze-lo, embora as vezes

existem certas circunstâncias, mas se penso positivo que consigo fazê-lo bem, é natural que

pego nele e faço. Tenho sempre uma boa auto-estima dentro e fora do meu local de trabalho,

e acho que a minha auto-estima ajuda-me muito na vida.”

21. O Sr. sente-se desmotivado?

“Por acaso não sinto-me desmotivado, sinto que estou muito bem”

22. Até agora o Sr. sente que já conseguiu concretizar vários objectivos que

estabeleceu a alguns anos atrás?

“Por acaso ainda tenho muitos objectivos para concretizar, porque nem tudo

conseguimos fazer de uma forma rápida, mas acho que ainda tem tempo, mas depende da

força de vontade as vezes de uma pessoa para poderes concretizar outros objectivos, através

da sua auto-estima, da sua força de vontade. Consegui concretizar apenas alguns.”

Perguntas (caso afirmarem que usam álcool)

23. Lembra-se quando é que começou a beber?

“Desde os meus 17 anos, tomava uma cerveja, um “pontche”, depois um vinho, agora

bebo qualquer bebida, vinho ou grogue. Mas o meu sistema de beber, é que no local de

trabalho nunca bebo, mas depois que saio do trabalho, pronto, apanho uma ‘embalagem”.

24. Consegue relacionar o inicio com algum acontecimento?

“Dentro da minha família nada levou-me a beber, mas gostava de ‘ambientar’, de

estar em alguns lugares, e isso foi uma causa, era uma pessoa que estava mais sozinho,

sentia-me um pouco ‘acanhado’ e procurava lugares/ambientes e foi a partir daí que comecei

a beber.”

25. Há quanto tempo que o Sr. consome álcool?

“Desde os 17 anos. Já tenho 23 anos, que consumo álcool.”

26. Quais foram as consequências que tem vindo a ter ao longo dos anos devido

ao consumo de álcool?

“ Da parte da sociedade, não tenho tido problemas, porque quando estava a beber e

‘via’ que não conseguia mais eu iria era para casa, mas tenho tido consequências no

trabalho, por causa das faltas que dava. Nenhum amigo chegou a afastar de mim devido ao

uso do álcool, porque em geral quando bebo não chego a ofender ninguém, e nem a trata-los

mal, é uma questão de dar cada pessoa o seu valor e de considera-lo, porque eu considero as

pessoas,, deve-se ter aquele respeito, mas antes de considerar os outros primeiro tens que

considerar a si mesmo”

27. Já alguma vez tentou parar de beber?

“ Já tive um tempo sem beber e já tive um tempo em Portugal, passei 3 meses, tive

passagem para ir para Portugal, pedi uma licença aqui na ENAPOR de três meses sem

vencimento, e passei 3 meses praticamente sem beber, porque eu estava com os meus pais e

eles não bebem, o meu pai não bebe e pior ainda a minha mãe. Depois regressei para Cabo

Verde no mês de Dezembro, antes do dia de São Silvestre, vim no dia 30 de Dezembro, e

vim numa época um pouco chata, mas mesmo assim tomava ‘um copo ou dois copos’, mas

depois uma pessoa ‘descarrila’ outra vez.”

28. O que lhe levou a consumi-los, outra vez?

“ É que voltei para o meu ambiente que estava antes, onde tinha muitos amigos, onde

encontras muito pessoal a beber, que gostam de colocar a sua ‘garrafa em frente’, para

compartilhar, então voltei a meter naquele ambiente e iniciei outra vez”.

29. Quantas vezes bebe, por dia/semana?

“ Bom, em geral, bebo quando tenho algum dinheiro no bolso e sem alguém me der,

também bebo, mas para eu beber mais é quando estou na possibilidade, mas as vezes quando

não tenho essa possibilidade não chego numa pessoa, porque é uma coisa chata. Meto no

álcool porque as vezes a minha ‘intuição dá para eu meter nele’, mas as vezes posso passar

sem ele também. Passo uma semana sem beber, as vezes passo mais do que uma semana,

porque quando tomo um, quero é tomar mais, isso é que é complicado.”

30. Falta muitas vezes ao trabalho? Porque?

“Ultimamente não tenho faltado muito, mas já no mês de Abril faltei umas duas ou

três vezes, geralmente faltava porque quando bebes ficas indisposto, a ressaca lhe faz faltar,

depois de um dia, dois dia, uma pessoa tem que passar ‘sete anos a vir para o trabalho’, e as

vezes quando está-se sobre efeito da ressaca o rendimento não é muito produtivo.” Tive um

número de faltas relativas mas no ano passado, e foi por causa disso que mandaram-me ir

internar para recuperar, porque faltava muito mas acho que a empresa nunca chegou a

pensar em despedir-me.”

31. E quando se sente desmotivado/ não sente bem consigo próprio, recorre-se

ao álcool para esquecer?

“As vezes. A vez tem-se alguns pequenos problemas e dizes ‘deixa-me tomar uma

coisa’, e isso ainda é mais ‘mau’ ainda, porque as vezes ‘mergulhas e ficas aí’ e sair é muito

complicado”.

32. Sente que o álcool lhe tem prejudicado no seu trabalho?

“ Para além das faltas não me prejudicou em outros aspectos. Faço bem o meu

trabalho, sem nenhum problema, o álcool me leva a faltar, e isso é que me cria um pouco de

dificuldades.”

33. Poderia me especificar algumas situações no seu trabalho em que se sentiu

prejudicado devido ao consumo do álcool?

“ O meu chefe já me chamou atenção, já falou comigo, eu já falei com ele sobre o

meu problema com o álcool, mas é algo que estou tentando evitar, porque não é certo uma

pessoa chamar-te atenção uma ou duas vezes, até porque quando ele vê que estás a repetir

ele já nem lhe diz nada, e já as coisas ficam mais complicados.”

34. Já perdeu alguma coisa devido ao consumo do álcool?

“Acho que não. Nunca perdi algo importante devido ao consumo do álcool.”

35. Já foi internado alguma vez para fazer a recuperação?

“ Fui ao Portugal não para fazer um internamento, mas fui fazer umas consultas, até a

minha irmã é medica lá e encaminhou-me, fez-me algumas consultas , meteu-me no

hospital, fez-me análises e tudo mais, mas tudo estava bem. Mas aqui em Cabo Verde já

estive internado, mas não me lembro se é dois ou três meses, mas parece-me que foi dois

meses e tal.”

36. O Sr. tem outros hábitos considerados socialmente como negativos? (vícios)

“Não tenho mais vícios, só o uso do álcool”

37. Sai muitas vezes para ir beber no horário de trabalho? Quantas vezes?

“Em geral bebo mais quando já não estou no trabalho. Depois das 4 horas quando saio

do trabalho se encontrar um amigo que me diz ‘vamos tomar uma coisa’, e vou, e também

se as vezes eu tiver uma moeda no bolso já vou procurar um lugar onde entro e vou tomar

uma bebida, mas no trabalho em geral não tomo nada.”

38. Qual é a sua bebida preferida?

“ Gosto mais do vinho, mas em geral tomo tudo.”

39. Gosta de beber sozinho ou acompanhado?

“Em geral para eu beber é acompanhado. As vezes o meu pai me diz (ele é contra eu

beber) ‘porque não compro e coloco aqui em casa, e tomas a bebida aqui ’, mas só que não

sinto-me bem em beber sozinho, gosto de estar é com um amigo, para poderemos também

conversar, para passarmos aquele momento, porque se tomas bebidas sozinho, ficas um

pouco ‘enfadonho’.”

40. O Sr. já esteve alguma vez num psicólogo?

“ Já estive e foi algo muito positivo, porque me mostrou muitos pontos de vistas,

gostei de ir para um psicólogo.”

41. Como sente que o álcool influência no seu desempenho no trabalho?

“ Quando não estás sobre o efeito do álcool em geral tens um desempenho diferente,

porque estás na sua lucidez, tens mais certeza no que vais fazer, no seu estado normal

consegues fazer tudo da melhor forma.”

42. O seu trabalho é stressante?

“ É stressante quando tens um dia cheio”

Primeira sessão

Segunda sessão

Terceira sessão

Individuo X

1. Como é que o Sr. se auto-avalia? A sua cotação é inferior ou superior à

média referente ao estudo de Judge e colaboradores?

“ Cada vez que surge um problema, tento desempenhar da melhor forma,

conforme surge as dificuldades busco novas formas de supera-los, isso leva-me a sentir

satisfeito no trabalho como na vida pessoal. A cotação foi superior o que é muito bom”.

2. Porque lhe parece que as pessoas com melhor auto-avaliação tendem a

obter mais satisfação e desempenho no trabalho?

“Uma vez que consegue desdobrar os aspectos positivos e negativos, consegue

realizar melhor o seu trabalho, ele é mais convicto”

3. Será possível melhorar esta auto-avaliação? Ou será ela um traço da

personalidade, dificilmente alterável?

“É possível na medida em que surge um problema consegue supera-lo, porque o

trabalho é complexo. Não é um traço de personalidade dificilmente alterável.”

4. O que acha que poderia fazer para melhorar os aspectos com menos

pontuações/ menos bons na sua vida e no trabalho?

“Sentir-me bem e fazer com que as pessoas ficam satisfeitas com o meu trabalho

para poder ser bem sucedido.

Individuo Y

1. Como é que o Sr. se auto-avalia? A sua cotação é inferior ou

superior à média referente ao estudo de Judge e colaboradores?

“Sinto-me realizado na minha vida pessoal e no trabalho, sou uma

pessoa empenhada. A média foi superior”.

2. Porque lhe parece que as pessoas com melhor auto-avaliação

tendem a obter mais satisfação e desempenho no trabalho?

“Conhece o seu comportamento, a forma de encarar o trabalho. É

importante conhecer-se a si mesmo.”

3. Será possível melhorar esta auto-avaliação? Ou será ela um

traço da personalidade, dificilmente alterável?

“Acho que sim. Pode ser alterado. Posso alterar as minhas

características menos positivas.”

4. O que acha que poderia fazer para melhorar os aspectos com

menos pontuações/ menos bons na sua vida e no trabalho?

“Melhorar a minha auto-estima ainda mais”.

Anexo V

INTERVENÇÃO

ORGANIZACIONAL

PLANO DE INTERVENÇÃO ORGANIZACIONAL

Título: “A minha comunicação enquanto chefe.”

Objectivos Geral:

Melhorar a comunicação nas chefias do Porto Grande;


- Conhecer as causas dos problemas na comunicação nas chefias;

- Ajudar os chefes a lidar com esses problemas;

- Consciencializa-los das vantagens de uma comunicação eficaz

Estruturação da intervenção: 6 sessões

Estratégias: (Actividades): Conversa, diálogo, dinâmicas.

Duração das sessões: aproximadamente 60min.

Recursos a serem utilizados: Folha A4, lápis…

Meios, materiais, instalações: relatos escritos, dinâmicas, Sala de reuniões

Público-alvo: Chefias do Porto Grande.

Justificativa: esta intervenção deve-se ao facto de todos as questões no questionário de

diagnóstico referentes ao chefe terem uma média de 2 e abaixo de 3, o que quer dizer

que foram avaliados negativamente e também as falhas na comunicação foram

referenciados por um número considerável de colaboradores. Na entrevista de

diagnóstico um colaborador afirmou que há um “estrangulamento” da informação nas

chefias intermédias, e é neste sentido que pretende-se melhorar a comunicação nas

chefias, dotando-os de melhores meios para passarem as informações aos seus

colaboradores.

Primeira sessão

Titulo: “Porque tenho falhas na comunicação”.

Objectivo geral: Conhecer o porque das falhas de comunicação.


-Verificar se o uso de e-mail pode estar por detrás das falhas na comunicação;

- Saber se os chefes têm alguma preocupação em passar da melhor forma a

comunicação aos seus colaboradores


Primeiramente será explicado aos chefes em que consiste a actividade. Depois ser-

lhes-á dado lápis e folhas de papel A4 para fazerem um relato escrito, baseando nos

seguintes aspectos: O uso do e-mail na comunicação (causas, as consequências, problemas),

a minha preocupação em ter uma boa comunicação com os meus colaboradores (tenho ou

não preocupação em passar uma boa informação aos colaboradores, se utiliza ou não uma

linguagem pouco acessível) e fazer uma reflexão sobre os aspectos negativos, e pedir para

indicar o que poderia ser feito para melhorar os seus problemas na comunicação.

Técnicas utilizadas: Relato escrito

Estratégias (actividades): Relato escrito

Instrumento: Grelha de observação

Meios, materiais, instalações: Lapis, folhas A4, Sala de reuniões


Avaliação da acção: Obter feedback das chefias sobre a actividade realizada.

Verificar até que ponto os objectivos foram alcançados.

Segunda sessão

Título da acção: “Como costumo comunicar”

Objectivo geral: Ver como as chefias comunicam no seu dia-a-dia.

Objectivo específico: Identificar os aspectos positivos e negativos da comunicação

das chefias

Natureza e conteúdo da acção: Será dado a conhecer como decorrerá a sessão e de

seguida será aplicado um questionário e posteriormente será feita uma reflexão sobre os

resultados encontrados.

Técnicas utilizadas: questionário

Estratégias (actividades): aplicar um questionário (com a forma como deve ser

interpretado os dados) para verificar como as chefias costumam comunicar.

Meios, materiais, instalações: lápis, folha A4. Sala de reuniões


Avaliação da acção: Obter feedback das chefias sobre a actividade realizada.

Verificar até que ponto os objectivos foram alcançados.

Terceira sessão

Título da acção: “Como comporto-me quando escuto”

Objectivo geral: Verificar quais são as atitudes dos chefes quando escutam os

seus colaboradores


-Verificar quais os aspectos negativos e positivos na escuta das chefias;

- Consciencializá-los das vantagens de uma boa escuta (escuta activa).

Natureza e conteúdo da acção: primeiramente, será dado a conhecer como

decorrerá a sessão, para depois ser aplicado o questionário “como comporto-me quando

escuto”. Será pedido aos chefes para indicarem quais são os seus pontos fracos quando

escutam e o que poderiam fazer para melhora-los.

Técnicas utilizadas: Questionário

Estratégias (actividades): aplicar um questionário. Reflexão sobre os pontos

fracos das chefias na escuta dos colaboradores, propostas para melhora-los.

Meios, materiais, instalações: lápis, folha A4. Sala de Reuniões


Avaliação da acção: Para ver se os objectivos foram alcançados será pedido o

feedback das chefias.

Quarta sessão

Título da acção: “Distorço as informações?”

Objectivo geral: Verificar até que ponto as informações podem ser distorcidas

pelos chefes.


-Identificar as dificuldades sentidas na transmissão de mensagens orais.

- Verificar se há ou não distorção da mensagem.

Natureza e conteúdo da acção: Após a divisão dos chefes na sala (do lado

direito e do lado esquerdo, imaginando uma linha divisória longitudinal na sala), será

explicado em que consiste a actividade a ser realizada nesta sessão. E posteriormente

será feito uma reflexão sobre as dificuldades sentidas na transmissão da “história”

contada.

Técnicas utilizadas: jogo

Estratégias (actividades): jogo “mensagem em cadeia” e reflexão sobre as

dificuldades sentidas na transmissão do mesmo.

Instrumento: Jogo “mensagem em cadeia”

Meios, materiais, instalações: lápis, papel A4. Sala de reuniões


Avaliação da acção: verificar até que ponto a actividade realizada foi positiva

para os chefes, obtendo o feedback dos mesmos.

Quinta sessão

Título da acção: “As barreiras à comunicação”

Objectivo geral: Identificar as barreiras à comunicação das chefias”

Objectivo específico: Tentar eliminar as barreiras encontradas à comunicação das

chefias.

Estratégias (actividades): actividade - Trabalho de grupo “Barreiras à

Comunicação”

Técnicas utilizadas: relato escrito


- Primeiramente será dado a conhecer a actividade a ser realizada;

- Divisão do grupo das chefias em subgrupos de 4 ou 5 pessoas;

- Depois será distribuído o enunciado “barreira à comunicação”;

- Análise dos resultados apresentados pelos grupo, avançando Barreira a Barreira;

- No final, após o registo no quadro das cinco barreiras principais, solicitar aos

subgrupos que elaborem uma pequena listagem com as principais regras para

comunicarem eficazmente.

Instrumento: Enunciado “barreiras á comunicação”

Meios, materiais, instalações: Caneta, papel A4, quadro, giz.


Avaliação da acção: pedir as chefias para avaliar a actividade realizada na sessão

e verificar se os objectivos foram alcançados.

Sexta sessão

Título da acção: “Avaliação das sessões”

Objectivo geral: Fazer uma avaliação dos resultados obtidos ao longo das sessões



Verificar até que ponto que as actividades realizadas trouxeram resultados positivos

- Obter feedback dos sujeitos sobre a intervenção;

Estratégias (actividades): Conversa/dialogo, relato escrito.

Técnicas utilizadas: Observação das atitudes dos chefes

Natureza e conteúdo da acção: Primeiramente será dado a conhecer aos chefes em que

consiste a sessão e distribuir a cada sujeito uma folha A4, para fazerem um relato escrito de

como foi a experiência, se gostou ou não da intervenção, como se sentiu,

críticas/apreciações e sugestões do que deveria ser feito.

Instrumento: Grelha de observação

Meios, materiais, instalações: folhas A4, lápis. Sala de reuniões.


Avaliação da acção: Fazer uma reflexão sobre a intervenção a partir do feedback

recebido dos chefes.

INSTRUMENTOS DAS SESSÕES

PRIMEIRA SESSÃO

“O uso do e-mail na minha comunicação”

Uso o e-mail porque

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Consequências positivas do uso do e-mail na minha comunicação

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Consequências negativas do uso do e-mail na minha comunicação (caso tenha)

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O que poderia fazer para melhorar o uso do e-mail

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“A minha preocupação com a forma de comunicar com os meus

colaboradores”

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SEGUNDA SESSÃO

Como costuma comunicar?

Seguidamente, são-lhe apresentadas 45 afirmações respeitantes ao modo como

comunicas. Convidámo-lo a referir o grau em que essas afirmações se lhe aplicam. Para

o efeito, use a escala de sete pontos seguinte, colocando à frente de cada afirmação o

algarismo correspondente à sua resposta. Responda de modo franco. Refira como

realmente se comporta – e não como gostaria de comportar-se.

1. A afirmação não se aplica rigorosamente nada a mim

2. Não se aplica

3. Aplica-se muito pouco

4. Aplica-se alguma coisa

5. Aplica-se bastante

6. Aplica-se muito

7.A afirmação aplica-se completamente a mim

1. Revelo facilmente assuntos pessoais acerca de mim próprio(a).___

2. Quando fico nervoso(a) numa discussão acalorada, tenho dificuldade em

interromper o que digo___

3. Prefiro sempre ser diplomata___

4. Quando faço uma apresentação em público, sei que tenho alguns maneirismos

nervosos___

5. Na maior parte das situações, falo frequentemente___

6. Uso activamente as minhas expressões faciais para comunicar___

7. Na maior parte das situações, tendo a assumir uma posição forte___

8. Sou um(a) comunicador(a) extremamente amistoso (a)___

9. Tenho a tendência para dominar as conversas informais___

10. Frequentemente, insisto com as outras pessoas para que apresentem provas

dos seus argumentos___

11. Aquilo que digo às pessoas deixa-lhes sempre alguma impressão___

12. Normalmente, sou muito calmo(a) e concentrado(a) quando falo___

13. Quando estou a argumentar, teimo em ser preciso nas definições___

14. Deixo as pessoas com uma impressão sobre mim que elas tendem a relembrar.

15. Sou capaz de repetir com facilidade o que a outra pessoa disse___

16. Mesmo sob pressão, sou um(a) orador(a) descontraído (a)___

17. Quando faço apresentações em público, o ritmo do meu discurso é afectado

pelo meu nervosismo___

18. A primeira impressão que deixo nas pessoas leva-as a reagirem___

19. Na maior parte dos casos, encorajo fortemente as pessoas___

20. Tento «controlar a situação» quanto estou com outras pessoas___

21. Nas relações com as outras pessoas, sou muito expressivo(a) nos sinais não

verbais (por exemplo, gestos, expressões faciais, movimentos) ___

22. Quando faço apresentações em público, uso um estilo vivo___

23. Mostro sempre empatia com as pessoas com quem falo___

24. Quando comunico, gesticulo com frequência___

25. Sou um(a) comunicador(a) extremamente aberto+a) ___

26. Normalmente, não digo muito às outras pessoas acerca de mim próprio(a)

enquanto não as conheço bem___

27. Sou um(a) comunicador(a) muito atento(a)___

28. Frequentemente, exagero nas palavras___

para enfatizar um determinado aspecto___

29. Gosto realmente de ouvir com atenção as pessoas___

30. Muitas vezes, expresso o que quero comunicar através___

31. O modo como digo as coisas costuma deixar alguma impressão nas

pessoas___

32. Regularmente, conto anedotas e histórias quando comunico___

33. Normalmente, expresso abertamente os meus sentimentos e emoções___

34. Normalmente, as pessoas sabem qual é o meu estado emocional, mesmo que

eu não diga nada___

35. Frequentemente, expresso admiração por uma pessoa, mesmo quando não

sinto isso fortemente___

36. Sou um(a) comunicador(a) muito descontraído (a)___

37. Quando estou em desacordo com alguma pessoa, sou rápido(a) a enfrentá-

la___

38. Prefiro ser aberto(a) e franco(a) com uma pessoa, mais do que fechado(a),

mesmo que isso custe a essa pessoa___

39. Dramatizo bastante quando estou a comunicar___

40. Deixo sempre nas pessoas alguma impressão___

41. Sou muito argumentativo(a) ___

42. Os meus olhos reflectem bem o que sinto___

43. Habitualmente, agradeço verbalmente as contribuições dos outros___

44. Sou dominante quando me relaciono com outras pessoas ___

45. Actuo deliberadamente para que as pessoas saibam que estou a escutá-las ___

(*) Adaptado de Norton (1978).

Exercício retirado do Manual de Exercícios Comunicação Pessoal e

Organizacional de Arménio Rego

Interpretação do questionário

O questionário a que respondeu mede as suas tendências comunicacionais nos

nove estilos seguidamente apresentados

.

Para se pontuar, proceda do seguinte modo:

1. Altere as pontuações das afirmações dos números 4, 17 e 26. Para o

efeito, inverta as pontuações de acordo com a escala de equivalências

seguinte. Mas note: altere apenas as cotações nestas afirmações; nas

restantes, mantenha as pontuações originais.

Pontuação original 1 2 3 4 5 6 7

Nova pontuação 7 6 5 4 3 2 1

2. Transponha todas as cotações para as nove tabelas seguintes.

Faça as somas aí sugeridas.

Dominador Dramático Contendor

Afirmação

nº

Pontuação Afirmação

nº


nº

Pontuação

5 22 2

7 28 10

9 30 13

20 32 37

44 39 41

Soma Total Soma Total Soma Total

Animado Impressionador Descontraído

Afirmação

nº


nº


nº

Pontuação

6 11 4*

21 14 12

24 18 16

34 31 17*

42 40 36


* não esqueça: nestes itens inverta as pontuações

Atencioso Aberto Amigável

Afirmação

nº


nº


nº

Pontuação

15 1 3

23 25 8

27 26* 19

29 33 35

45 38 43


3.Coloque as cotações relativas às nove dimensões no quadro seguinte. Depois, calcule

as pontuações de cada uma, seguindo as instruções anteriores.

Estilos

As suas pontuações

Dominador

Dramático

Contendor

Animado

Impressionador

Descontraído

Atencioso

Amigável

4. Para compreender o patamar em que se situa, tome como referência os três

níveis seguintes:

5-15 pontos (estilo fraco)

16-25 pontos ( Estilo moderado)

26-35 pontos (Estilo forte)

Depois cada chefe dirá qual o estilo com mais pontuação.

5. Como é que relaciona o seu perfil com os aspectos da sua vida pessoal e

profissional? Por exemplo:

(a) Quais os estilos das pessoas com quem se relaciona melhor e pior?

(b) Na sua opinião quais são os estilos dos seus amigos/colaboradores? (c) na sua

opinião qual é o estilo do seu chefe superior?

(d) Se o seu chefe superior denota um estilo diferente do seu, o que lhe parece

que deve mudar na relação com ele?

(e) Qual o estilo que menos aprecia nas outras pessoas?

(f) Em que medida isso tem afectado a sua relação com algumas pessoas?

INSTRUMENTO DA TERCEIRA SESSÃO

Reflicta sobre as situações em que alguém fala e você ouve.

Refira com que frequência tem as seguintes reacções. Para responder, utilize a

seguinte escala.

1.Nunca

2. Raramente

3. Por vezes

4.Frequentemente

5. Sempre

1. Quando as pessoas falam, tenho tendência para pensar noutras coisas____

2. Faço mentalmente um resumo das ideias que a outra pessoa está a

comunicar____

3. Reparo na linguagem corporal e no tom de voz para melhor interpretar o que a

outra pessoa está a dizer____

4. Custa-me muito prestar atenção a pessoas maçadoras____

5. Deixo de ouvir uma pessoa quando penso que ela não tem nada de interessante

para me dizer____

6. Fico emotivo(a) ou descontrolado(a) quando a outra pessoa troça de coisas que

são importantes para mim____

7. Fico furioso(a) ou confuso(a) quando a outra pessoa usa palavras ofensivas____

8. Não gasto muita energia quando oiço os outros____

9. Finjo que presto atenção ao que os outros dizem, mesmo quando não estou

realmente a ouvi-los____

10. Desminto ou ignoro a informação ou os comentários que vão contra os meus

sentimentos e pensamentos____

11. Presto atenção aos pormenores que podem ser úteis para a compreensão____

12. Faço julgamentos acerca do que outra pessoa diz, mesmo antes de ela terminar

o que está a dizer____

13. Presto atenção à informação favorável e desfavorável____

14. Evito ouvir apresentações sobre matérias difíceis____

15. Não consigo ouvir pessoas monótonas____

16. Quando oiço alguém, estou pronto(a) a aprender____

17. Considero as apresentações de matérias complexas como um bom exercício

para o meu pensamento____

18. Se a outra pessoa diz algo que eu desaprovo, manifesto-me imediatamente

(ainda antes de ela terminar) ____

19. Concentro-me no que as outras pessoas dizem quando falam comigo ____

20. Quando a outra pessoa fala, eu concentro-me sobretudo naquilo que lhe quero

responder ____

21. Fico impaciente quando a outra pessoa não me diz nada interessante ____

22. Sinto muito desconforto quando há silêncio numa conversa ____

23. Se a outra pessoa diz algo que desaprovo, «desligo» ____

24. Procuro compreender os sentimentos da pessoa que estou a ouvir ____

25. Mantenho contacto visual com a pessoa que estou a escutar ____

26. Tento compreender a mensagem a partir do ponto de vista da pessoa que fala

comigo ____

. (*) Construído a partir de: Kreitner e Kinicki (1998), Rice (1998), Robbins e

Hunsaker (1996). Retirado do mesmo manual referido anteriormente

Interpretação do questionário

O questionário a que respondeu procura avaliar as suas competências como

ouvinte. Não deve considerá-lo como uma ferramenta infalível de autoavaliação – mas

como um elemento indicador do modo como tende a comportar-se neste domínio tão

importante para a comunicação.

Para se pontuar, proceda do seguinte modo:

1. Nas afirmações nºs 2, 3, 11, 13, 16, 17, 19, 24, 25 e 26 (e apenas nessas), altere

a pontuação. Se respondeu 1, altere para 5, e vice- versa; se respondeu 2, altere para 4, e

vice-versa; se respondeu 3, mantenha a pontuação.

2. A partir de agora, para essas afirmações, utilize esta nova pontuação (e não a

original). Mas faça isto apenas para estas afirmações – nas restantes, mantenha as

pontuações.

3. Some as pontuações das 26 afirmações.

4. Essa é a sua pontuação na competência em escutar. Avalie-se de acordo com a

tabela seguinte:

Pontuação As suas competências na capacidade de

escutar são

Entre 25 e 52 Muito boas

Entre 53 e 78 Boas

Entre 79 e 104 Moderadas

Entre 105 e 130 Pobres

5.Compare o questionário com 3 chefes dos presentes

INSTRUMENTO DA QUARTA SESSÃO

Pode-se contar qualquer história, de preferência com muitos personagens e pedir

aos chefes para indicarem as dificuldades encontradas. Essa história é contada apenas a

primeira pessoa e este depois conta para o outro e assim sucessivamente. E quando

chegar a ultima pessoa pede-a para contar a história.

QUINTA SESSÃO

INSTRUMENTO

As barreiras à comunicação

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As cinco barreiras principais são (escritas no quadro)

1. ________________________________________________________________

______________________________________________________________

2. ________________________________________________________________

______________________________________________________________

3. ________________________________________________________________

______________________________________________________________

4. ________________________________________________________________

______________________________________________________________

5. ________________________________________________________________

______________________________________________________________

Principais regras para comunicar eficazmente

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INSTRUMENTOS DA SEXTA SESSÃO

Como foi a experiência para si?

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______________________________________________________________________

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______________________________________________________________________

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____________________________________________________________________

Como sentiu-se na intervenção?

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______________________________________________________________________

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____________________________________________________________________

O que mais gostou na intervenção (actividade, sessão...)?

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Escreve abaixo porque gostou/não gostou da intervenção

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Quais as suas criticas/apreciações e sugestões a intervenção (caso as tenha)?

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______________________________________________________________________

A intervenção lhe ajudou ou não a melhorar a sua comunicação? Justifique.

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Anexo VI

ENTREVISTA DE ACTUALIZAÇÃO DOS DADOS

1. Qual é a visão do Porto Grande?

“Apesar de estarem a trabalhar numa nova missão e visão do Porto Grande, ainda

utiliza-se a vigente de quando estavas no estágio. Estamos só a espera que sai na Ordem

de Serviço para a usar e por isso ainda não a podemos fornecer.”

2. Ainda o Administrador-Delegado é O Senhor Jorge Pimenta

Maurício?

“Não. Recentemente o Senhor Jorge Pediu um ano de licença sem vencimento e a

empresa abriu um processo de concurso interno para seleccionar um novo administrador

do Porto Grande. Foi feito esse processo de recrutamento e selecção onde concorreu os

trabalhadores internos, o que foi muito bom, porque quando faz-se um concurso interno

dá-se a entender que muitos podem chegar a Director de um local de trabalho. Feito esse

concurso interno, escolheu-se o Senhor Eduardo Évora como o novo Director do Porto

Grande com base no seu perfil, na sua experiência e nos critérios da selecção.

Actualmente a figura de Administrador-Delegado deixou de existir e passou para

Director.”

3. Actualmente o Porto Grande é constituído por quantos profissionais

de Quadro e quantos de Estiva?

“ De quadro 141 e de estiva 152 trabalhadores.”

4. Ainda a Administração do Porto Grande é constituída por um

Administrador-Delegado e três Directores?

“A figura de Administrador-Delegado mudou. No Organograma de 2012 foi

criado o Director do Porto, antes era Administrador-Delegado e agora é Director do

Porto Grande e Director do Porto da Praia. Os Dois Administradores presentes no

organograma da Enapor passaram-se para Directores. E nos outros Portos que se

chamavam delegações como por exemplo do Porto Novo, de Vale dos Cavaleiros todos

eles ascenderam a categoria de Direcção, sendo que há níveis como Portos do nível 1,

do nível 2 e 3.

5. Qual é a situação do Senhor Mário (nome fictício do sujeito da

Intervenção individual) agora? Falta muito ao trabalho? Acha que ele agora é

mais confiante?

“ Ele melhorou muito em relação as faltas porque o trabalho que temos feito com

ele juntamente com o nosso posto clínico, onde abordamos a questão do álcool. Está-se

a fazer um acompanhamento com um psicólogo, foi feito palestras em relação ao álcool.

A sua postura em relação a assiduidade melhorou-se muito.”

6. Qual a situação actual do Senhor X (um dos sujeitos da intervenção

grupal)? Ele tem-se demonstrado maior empenho no seu trabalho ou falta muito?

“ As faltas também diminuíram. É uma das pessoas que acompanhamos

juntamente com o posto clínico, com conversas com o enfermeiro. Se antes dava 18/19

faltas agora dá 2/3 e pode-se ver que a sua postura como profissional mudou-se muito.”

7. E o Senhor Y (Intervenção grupal) como está em relação ao seu

trabalho?

“Ele era mais uma questão de carreira porque estava com muitos anos na empresa

e fez um pedido para que analisássemos a sua carreira. E quando vamos analisar a sua

carreira, vamos ver quando ele entrou na empresa, se teve todas as suas progressões, e

ao analisarmos todo o seu percurso profissional viu-se que não houve nenhum atropelo

e daí explicou-lhe que ele teve as suas progressões de 3 em 3 anos, mas mesmo assim

ele continua a achar que deveria estar num outro patamar profissional e não como

agente de exploração. Mas para chegar a um Técnico Profissional, tem que ter um

certificado que comprova, tem-se que trazer uma equivalência do Ministério da

Educação que indica que é um técnico profissional e a empresa faz um enquadramento e

manda uma decisão ao trabalhador.”

8. O Senhor acha que ainda existe problemas na comunicação da parte

das chefias para com os seus colaboradores?

“Ainda tem. Temos que estar sempre a melhorar a comunicação. As vezes

pensamos que está-se a ter uma boa comunicação mas só que há pontos de

estrangulamento, como por exemplo sai um despacho e este chega na direcção do Porto

Grande e depois manda-se para as chefias porque o Presidente do Conselho de

Administração ao emitir um despacho muitas vezes pensa que chegará á todos os

trabalhadores da empresa. Só que há um problema, é enviado por e-mail e nem todos os

trabalhadores tem e-mail e ficam muitas vezes sem o receber caso as chefias não os

darem o devido conhecimento, como é o caso dos electricistas, dos mecânicos, dos

serralheiros ou Operadores de Maquinas que não tem e-mail. Acha-se que as chefias ao

darem o conhecimento do despacho deveriam dar-lhes um papel para assinarem que

comprovariam que o despacho chegou-se a estas camadas. Deveria ter uma sala na

empresa com alguns computadores onde os trabalhadores poderiam fazer algum

trabalho ou mesmo aceder aos seus e-mails. Por isso digo que a comunicação é um

processo que precisa sempre ser melhorado de cima para baixo, de baixo para cima ou

mesmo também lateral.”

9. Actualmente qual é o Capital Social da ENAPOR?

“Actualmente é de um milhão e duzentos mil contos.”

10. O recrutamento e Selecção no Porto Grande ainda são feitos de

acordo com os preceitos do Estatuto de Pessoal da ENAPOR ou mudou-se algo de

2012 para cá?

“Continua igual. Ou fazemos internamente com os nossos trabalhadores ou

externamente com anúncios nos jornais, depois fazemos avaliação curricular, entrevistas

de selecção e testes psicotécnicos quando for necessário.”

11. E em relação ao sistema de avaliação, ainda é feito da mesma forma

que em 2012?

“Continua também igual. Para os trabalhadores temos a avaliação mensal e para as

chefias temos a auto-avaliação.”

12. Quais as infra-estruturas feitas no Porto Grande de 2012 até agora?

“ Foi feito a expansão e a modernização do terrapleno norte. O porto sempre tem

um business plane onde se prevê para o futuro conforme for a demanda que tiveres para

as tuas actividades e vai expandindo. O business plane dá uma noção do rumo do que

temos que expandir, e o nosso nos deu a noção que teríamos de expandir para o mar e

não para a cidade e como estávamos a ver que havia algum estrangulamento aqui na

porta, porque o porto não pode ter estrangulamento na circulação de mercadorias, isso

acontece devido ao facto de quando aqui tiver muitos navios no Porto, cruzeiros e

outros, a porta fica estrangulada e a mercadoria tinha que sair rápida. Nós perdemos oito

mil metros quadrados da nossa área portuária, onde foi construída uma nova plataforma

de frio, os oito mil metros quadrados que perdemos tivemos que ganhar do mar. O

nosso negócio principal agora são os contentores, neles é que ganhamos dinheiro, por

isso que queremos investir para ter a nossa área de contentores. Perdemos oito mil,

teríamos que ganhar oito mil e valorizamos a área da Laginha e ficamos com uma nova

saída e o tráfego dos camiões pesados ficou neste lado e na entrada principal agora só

entra os carros leves que vem levantar mercadorias no armazém. E esta obra custou-nos

cerca de catorze milhões de Euro.”

13. Mudou-se algo no Organograma da ENAPOR e do Porto Grande?

“Ainda está-se a utilizar o organograma de quando estavas cá no estágio, mas só

que em breve entrará um novo organograma porque já foi definido que vamos para a

privatização e vai ser em concessão portuária onde a Enapor não vai vender nenhum

porto, nenhuma parte física porque o a ENAPOR o Estado vai defini-lo concessionário

geral dando-nos o poder de concessionar os portos, onde a ENAPOR ficará como

concessionário geral, Autoridade Portuária e vamos concessionar o Porto Grande, o

Porto da Praia ou ainda podemos concessionar serviços como por exemplo só serviço de

estiva ou só a parte de unidades flutuantes ou de Engenharia. Portanto vai ser a

concessão de todo o Porto ou dentro do Porto podemos ter vários privados em que um

fica com mercadorias, um com estiva e esse é um modelo que é seguido

internacionalmente de forma até que podes promover uma maior eficiência dentro da

área portuária. Como estamos a caminhar para uma concessão portuária, privatização

tínhamos que mudar o organograma da administração central para uma nova função

porque a ENAPOR vai ficar agora como um regulador, reparando as pessoas que foram

conssencionadas num serviço para operarem por 10/15/20 anos para poderem ser

controladas e deve-se portanto fortalecer algumas áreas em cima como a Comercial, a

de Concessões mesmo, a área financeira para verificar se aplicam bem as tarifas.”

14. Então o Senhor acha que com a privatização a Enapor sai a ganhar?

“ Com certeza desde que for privatizada da melhor forma. Em Cabo Verde as

empresas que foram privatizadas notou-se que a prestação de serviço mudou para

melhor, e o que queremos é proporcionar os nossos clientes um serviço de qualidade.”

15. Foi-se introduzida algum serviço no Porto Grande para além de

Destracação/Atracação, Aluguer de Equipamentos, tráfego de Mercadorias,

Armazenagem e Reboque?

“Não. Continuamos com os mesmos serviços.”

16. Segue-se abaixo algumas afirmações que o Senhor irá responder se

concorda ou não (sim/não):

a)____ Os trabalhadores deveriam avaliar os seus Chefes de modo a que estes

tomassem consciência das suas condutas;

b)____Os chefes deveriam reunir-se sempre que possível com os colaboradores

como forma destes expor os seus problemas;

c)____Os Chefes deveriam ter algum tipo de formação em relação a liderança e

como motivar os seus colaboradores;

d)____Deveria-se identificar as pessoas menos motivadas no local de trabalho

com o objectivo de merecerem uma maior atenção da empresa?

e)____Os Problemas dos colaboradores deveria-se ser identificados de modo a

que a empresa pudesse dar uma resposta positiva a eles;

f)____ Recompensar e reconhecer o bom desempenho dos colaboradores com o

intuito destes ficarem mais satisfeitos?

g)____Melhorar a comunicação e os relacionamentos interpessoais estabelecidas

entre chefes/colaboradores, com o objectivo de minimizar os problemas que deles

surgem;

h)___ Integrar os colaboradores na tomada de decisão como meio de faze-los

sentirem mais integrados na empresa;

i)____ Abrir um gabinete onde tanto os chefes como os colaboradores pudessem

expor as suas inquietações e estas seriam levadas ao Departamento de Recursos

Humanos para tentarem se possível buscar uma melhor solução para eles;

j)____Identificar os pontos fortes e fracos na liderança e motivação, como forma

de manter os fortes e trabalhar os fracos.

Anexo VII

MODELO DO QUESTIONÁRIO DE DIAGNOSTICO PARA

LEVANTAMENTO DOS PROBLEMAS EXISTENTES NO PORTO GRANDE E

BREVE ANALISE

Questionário nº______

No âmbito do estágio curricular, aplica-se esse questionário com o objectivo de

fazer um levantamento dos fenómenos existentes no Porto Grande. Os dados recolhidos

serão trabalhados em conjunto e é garantido o anonimato e confidencialidade.

Antecipadamente agradecemos pela sua colaboração.

Sexo ___M ___F

Departamento/Serviço_____________________________ Antiguidade ______

Idade____

___ Menos de 30 anos ___ 30 a 39 anos ___ 40 a 49 anos ___ 50 a 59

anos ___Mais de 60 anos

Por favor responda as questões que se seguem, tendo em conta a seguinte

escala:

1 Discordo totalmente 2 Discordo parcialmente

3 Concordo parcialmente 4 Concordo totalmente

Questões Resposta

1 O meu local de trabalho é limpo e organizado.

2 As instalações de trabalho reúnem as condições necessárias para um bom desempenho do

meu trabalho.

3 O meu chefe incentiva-me a buscar melhores resultados.

4 Para a realização do meu trabalho, possuo os equipamentos e materiais necessários.

5 Os processos de trabalho do Porto Grande são adequados para o meu desempenho

profissional.

6 Para que possa realizar um bom trabalho, o Porto Grande possui as tecnologias suficientes.

7 Tenho todas as informações que preciso para realizar o meu trabalho.

8 Quando faço um bom trabalho sou reconhecido pelo meu chefe.

9 Recebo feedback constante do meu chefe que ajuda-me a melhorar o meu desempenho e os

resultados do meu trabalho.

10 Em algumas decisões sobre os assuntos de trabalho, o meu chefe busca a participação dos

colaboradores.

11 O meu chefe incentiva o aprendizado nas situações quotidianas de trabalho.

12 O trabalho em equipa é uma prática dentro do meu grupo de trabalho.

13 As pessoas do meu grupo/departamento ajudam umas as outras para aumentar a

possibilidade de aprendizagem.

14 Os objectivos e metas do Porto Grande são claros para mim.

15 No Porto Grande estabelecemos boas relações interpessoais.

16 O Porto Grande aposta no melhoramento das habilidades dos seus colaboradores.

17 As condições de saúde e segurança dos Colaboradores são importantes para o Porto

Grande.

18 Tenho equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho.

19 Tenho confiança nas pessoas do meu grupo de trabalho (Departamento).

20 Existe uma postura ética dentro do meu grupo de trabalho, incluindo o respeito às pessoas.

21 Meu departamento mantém um bom clima no relacionamento com pessoas de outros

departamentos

22 Considero que o Porto Grande possui uma comunicação franca e aberta com os

Colaboradores.

23 Entendo que a comunicação da empresa é clara no que se refere aos benefícios concedidos.

24 Os Colaboradores têm liberdade para dar opiniões e sugestões sobre assuntos relativos ao

trabalho.

25 Conheço os valores, visão e missão do Porto Grande.

26 Identifico-me com os valores, visão e missão do Porto Grande.

27 Procuro agir sempre conforme os valores do Porto Grande.

28 No Porto Grande os funcionários são tratados sem discriminação.

29 Gosto de Trabalhar no Porto Grande.

30 Considerando todos os aspectos, estou satisfeito em trabalhar nessa empresa.

Por favor marcar uma cruz nos fenómenos que na sua opinião tem vindo a afectar o Porto

Grande:

___ Stress laboral ___ Insatisfação ___ Desmotivação

___ Conflitos interpessoais ___ Problemas na comunicação ___ Falta de

Inovação

___ Falhas no atendimento aos clientes ___ Falta de formação profissional

___ Falta de incentivos/recompensas ___ Outros (indicar quais)

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Indica por ordem decrescente os fenómenos escolhidos

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

MUITO OBRIGADA PELA SUA COLABORAÇÃO

Vezes que os fenómenos foram referenciados:

Fenómenos 1º lugar 2º lugar 3º

Lugar

4º lugar 5º lugar 6º

lugar

Stress Laboral 6 1 1

Insatisfação 6 5 3 3

Desmotivação 6 6 2 2

Conflitos interpessoais 3 4 1

Problemas na

comunicação 2 2 5 2

Falta de inovação 3 2 1 2 1

Falhas no atendimento

ao cliente 1 1 1

Falta de formação

profissional 1 1 2 4

Falta de

Incentivos/recompensas 4 8 3 1 2

Outros fenómenos foram referenciados por 3 colaboradores, em que um não

indicou quais, e os restantes referenciaram: Formação e representatividade restrita a um

pequeno grupo de funcionários sobretudo para o estrangeiro; e défice de equipamentos

portuários.

Apenas 67 questionários foram respondidos usando a escala, em que as

problemáticas encontradas são:

» Insatisfação, falta de incentivos/recompensas com 27 respostas afirmativas;

» Desmotivação (25);

» Falta de Formação profissional e Problemas na comunicação (24 respostas

afirmativas);

» Falta de inovação (16);

» Stress Laboral (15);

» Conflitos interpessoais (9);

»Falhas no atendimento aos clientes (5).

» Outros (3).

Tendo em conta a análise dos dados (média), os inquiridos avaliaram os seguintes

aspectos:

Aspectos Negativos (Discordo

parcialmente/Totalmente)

Aspectos positivos (Concordo

parcialmente/Totalmente)

Chefe incentiva a buscar melhores resultados;

Tecnologias suficientes para realizar um bom trabalho;

Informações para realização do trabalho;

Reconhecimento pelo chefe ao fazer um bom trabalho;

Feedback constante do chefe ajuda a melhorar o

desempenho e os resultados do trabalho;

Chefe incentiva o aprendizado nas situações quotidianas

de trabalho;

Pessoas do grupo ajudam umas as outras para aumentar

a possibilidade de aprendizagem;

Objectivos e metas do P.G são claros para os

colaboradores;

Estabelecimento de boas relações interpessoais;

P.G aposta no melhoramento das habilidades dos

colaboradores;

Comunicação clara no que refere aos benefícios

concedidos;

Colaboradores têm liberdade para dar opiniões e

sugestões sobre assuntos de trabalho;

Conhecimento dos valores, visão e missão do Ponto

Grande;

Identificação com os valores, visão e missão do P.G;

Os funcionários são tratados sem discriminação.

OBS: as médias encontradas foram acima de 2.

Também há que levar em conta o Desvio padrão.

Processos de trabalho adequados para o

desempenho profissional;

Trabalho em equipa é uma prática dentro do

grupo de trabalho;

Condições de saúde e de segurança dos

colaboradores são importantes para o P.G;

Equilibro entre a vida pessoal e profissional;

Confiança nas pessoas do grupo de trabalho;

Postura ética dentro do grupo incluindo o

respeito às pessoas;

Departamento mantém bom clima no

relacionamento com pessoas de outros

departamentos;

Agir sempre conforme os valores do P.G

Gostar de trabalhar no P.G;

Satisfação em trabalhar no P.G.

OBS: as médias encontradas foram acima

de 3, sendo a mais alta de 3,63 referente a

pergunta 29.

UNIIVVEERRSSI ID DAADDEE DDOO MMINNDEELLOO N · intervenção grupal foi a pedido da empresa que...

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