Welfare aziendale

Una Leva d’eccellenza per attrarre, trattenere e motivare le risorse dell’azienda

Intervento di: Simonetta Cavasin

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Welfare a iendale Tema d’att alità22 ‐06‐2012Libero 11‐05‐2012

Iniziative generaliWelfare aziendale:Tema d’attualità

LiberoIl Sole 24 Ore

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Welfare a iendale Tema d’att alitàWelfare aziendale:Tema d’attualità09 ‐10‐2012Corriere della seraIniziative generali Co e e de a se a

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Welfare a iendale Tema d’att alitàWelfare aziendale:Tema d’attualità

03 ‐02‐2012La stampa

08 ‐02‐2012Avvenire è Lavoro

Donne e Welfaref

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Welfare a iendale Tema d’att alitàWelfare aziendale:Tema d’attualità

04 /09/2012LI ki t itLInkiesta.it

Welfare e BilancioWelfare e Bilancio 

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il contesto di riferimento… il contesto di riferimento …

MERCATO DELStatico

Innalzamento della seniority aziendaleIl MIX ANAGRAFICO diventa un elemento da

gestireMERCATO DEL LAVORO

Innalzamento della seniority aziendaleLe persone restano in azienda più a

lungoInnalzamento dell’età pensionabile

gestireScegliere le persone giuste

ORGANIZZAZIONE Snellimento e appiattimento delle strutture

Sviluppo di NUOVI MODELLI GESTIONALI E DI CRESCITA

SVILUPPO PROFESSIONALE Riduzione delle possibilità di sviluppo

verticaleNecessità di incidere sulla MOTIVAZIONE

DELLE PERSONE

RETRIBUZIONI Riduzione delle risorse disponibiliMerit matrix sempre più asciutta

SELETTIVITÀ E VALORIZZAZIONERicerca di nuove forme, modalità,

tempificazione

WELFAREWelfare pubblico in contrazione

Benefit in azienda: Prassi consolidate

Ricerca di FLESSIBILITÀCostruzione di PORTFOLIO DIFFERENZIATO

Cogliere le OPPORTUNITÀ DI

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WELFARE Benefit in azienda: Prassi consolidate difficili da “evolvere” e modificare Cogliere le OPPORTUNITÀ DI

DEFISCALIZZAZIONE

Le tenden e benchmark e prassiLe tendenze: benchmark e prassi La lettura del contesto in una logica di Total RewardIl contesto attuale su quale quadrante ci sta chiedendo di puntare?Il contesto attuale, su quale quadrante ci sta chiedendo di puntare?

COMPENSATION

SERVIZI DI WELFARE(strumenti e servizi)

COMPENSATION

FORMAZIONE E AMBIENTE DIFORMAZIONE E SVILUPPO

AMBIENTE DI LAVORO

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Compensation

COMPENSATION SERVIZI DI WELFARE(strumenti e servizi)

CompensationFORMAZIONE E 

SVILUPPOAMBIENTE DI 

LAVOROTrend di mercato 2007‐2012 RTA e inflazione 

….Riduzione delle risorse disponibili

Diminuzione del potere d’acquisto ….

Forma ione e s il ppo

COMPENSATION SERVIZI DI WELFARE(strumenti e servizi)

Formazione e sviluppoFORMAZIONE E 

SVILUPPOAMBIENTE DI 

LAVORO… Riduzione delle possibilità di sviluppo verticale

Tendenza: identificare logiche di percorsi di crescita per tipologia di ruolo non solo verticali ma anche orizzontali con l’obiettivo di lavorare sull’ “impiegabilità” della persona in

verticale …

l obiettivo di lavorare sull   impiegabilità  della persona in azienda e nel mercato del lavoro

IMPIEGO IMPIEGABILITÀL’impiegabilità porta con se l’opportunità di accrescere il proprio bagaglio di conoscenze, capacità ed esperienze per aumentare il proprio valore professionale e poterlo investire

IMPIEGO IMPIEGABILITÀ

aumentare il proprio valore professionale e poterlo investire in altre opportunità lavorative. E’ compito dell’azienda valorizzare le esperienze lavorative e formative e far capire alle persone che nell’attuale mercato del lavoro conta molto di più l’impiegabilità dell’impiego

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di più l impiegabilità dell impiego.

Ambiente di la oro

COMPENSATION SERVIZI DI WELFARE(strumenti e servizi)

Ambiente di lavoroFORMAZIONE E 

SVILUPPOAMBIENTE DI 

LAVOROIl livello di soddisfazione e motivazione delle persone…

Management e leadership

persone…

Gli indici di gradimento variano spesso  in modo significativo  in funzione dei differenti segmenti della popolazione aziendale:•Area Funzionale La differenziazione come(70%) Sviluppo 

Professionale

(58%)

Qualità della

Procedure e Processi 

(69%)

Clima eClima e

•Età anagrafica•Anzianità aziendale•Genere•…

La differenziazione come chiave di lettura determinate

Organizzazione

Qualità della Vita

(68%)

i i

Valutazione e Reward

(47%)

Clima e Clima e MotivazioneMotivazione

Organizzazione del lavoro

(66%)

Comunicazione

(66%)Identità di Valori

(78%)

65% 65% (Indice di gradimento)(Indice di gradimento)

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Welfare come le a di s ccessoWelfare come leva di successo

L’azienda e la gestione delle  Tendenze attualiL l di R dpersone 

Cosa voglio?  Di cosa devo tener conto?La leva  di Reward che meglio sposa le tendenze attuali:

Differenziazione

vvFlessibilità SERVIZI DI

WELFARE

Attrarre

vv WELFARE(strumenti e servizi)Trattenere

Investimenti miratiMotivare

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Welfare aziendale: l'approccio OD&M Un Piano di welfare aziendale rappresenta l’offerta di strumenti e servizi di natura non

monetaria ma tangibili che l’azienda mette a disposizione dei propri dipendenti (edei loro familiari).

• Pensato 

COMPENSATION SERVIZI DI WELFARE( i i i)

specificatamente sulla  propria popolazione e inserito in maniera 

(strumenti e servizi)coerente all’interno del proprio pacchetto di Total Reward,  un Piano 

FORMAZIONE E  AMBIENTE DI 

di Welfare aziendale può contribuire in maniera determinante 

SVILUPPO LAVOROad attrarre, trattenere e motivare le risorse dell’azienda.

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Il Modello di OD&M• Agevolazioni/rimborso trasporti pubblici/navetta aziendale• Alloggio• Autovettura aziendale

• Mobile internet (esempio Connect card per PC)• PC portatile• Rimborso carburante o chilometrico

• Check up medico• Agenzia viaggi interna o convenzionata

• Carta di credito• Cellulare• I‐Pad o palmare• Parcheggio agevolato o convenzionato

• Rimborso spese viaggio casa‐lavoro• Smartphone (telefono con funzionalità avanzate: email, gestione

applicazioni, etc. tipo Blackberry o I‐Phone)

p• Copertura spese mediche (dentistiche,

oculistiche, ecc.)• Copertura spese ospedaliere• Polizza assicurativa vita/morte• Polizza copertura malattie gravi o

invalidanti

g gg• Agenzia viaggi interna o convenzionata• Espletamento pratiche amministrative (posta,

utenze, ecc.)• Servizio di lavanderia• Servizi di prenotazione (stadio, teatro, evento

musicale ecc )

Mobilità

Assistenza e previdenza

Servizi di pubblica utilità

Mobilità

Assistenza e previdenza

Servizi di pubblica utilità

invalidanti• Polizza infortuni• Previdenza integrativa• Responsabilità civile

• Acquisti agevolati di prodotti/servizi• Buoni pasto / ticket restaurant• Mensa e/o bar aziendale

musicale, ecc.)• Servizio di spesa e/o takeaway• Sportello bancario Benefit

sFamiglia

Acquisti, finanziamenti

e prestiti

Servizi

Ristorazione

Famiglia

Acquisti, finanziamentie prestiti

Servizi

RistorazioneServiziServiziWelfareWelfare

• Agevolazioni per c/c bancari• Mutui e/o prestiti agevolati

• Consulenza finanziaria, legale e/oimmobiliare

• Consulenza fiscale e/o dichiarazione redditi

• Asilo nido convenzionato o interno• Assistenza domiciliare per anziani• Baby parking e/o doposcuola• Borse di studio per figli /rimborso scuola

• Ristoranti convenzionatiFamiglia professionali

Benessere e tempo libero

Famiglia professionali

Benessere e tempo libero

• Aspettativa (periodi sabbatici non retribuiti)• Consulenza psicologica• Convenzioni con beauty farm, fitness, palestre, impianti sportivi, ecc.• Convenzioni con hotel in zone turistiche, case vacanza• Corsi hobbistici ed extraprofessionali

p g /• Campus estivo• Contributo adozione figli• Coperture mediche per tutta la famiglia• Finanziamento servizi di lavoro domiciliare (stiratura,

pulizie, ecc.)• Piani protezione famiglia in caso di decesso del

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• Corsi hobbistici ed extraprofessionali• Fitness e palestra presso l’azienda• Infermeria interna Iscrizione a club privati/associazioni

• Piani protezione famiglia in caso di decesso deldipendente

• Scuola materna convenzionata

Il mercato diceDIFFERENZIAZIONE

Il mercato dice….

Analisi generale

Fonte: Rapporto benefit OD&M

• Benefit maggiormente posseduti:Mobilità, Servizi di ristorazione e Assistenza e previdenza

Analisi generale

• Benefit più desiderati:Mobilità, Assistenza e Previdenza e famiglia. Nel caso dei benefit di Assistenza e previdenza e di Famiglia il desiderio espresso supera il posseduto esiste quindi unespresso supera il posseduto, esiste quindi un desiderio/bisogno che resta insoddisfatto.

Segmentare la popolazione per Coglierne le Differenze …

Uomini desiderano maggiormente l’auto aziendale, strumenti di lavoro ( il PC portatile ) polizza

Differenze per Genere

Le donne desiderano maggiormentestrumenti di lavoro ( il PC portatile…) polizza assicurativa vita/morte

Donne desiderano maggiormente  il rimborso spese viaggio casa‐lavoro i buoni pasto l’asilo nido

Le donne desiderano  maggiormente, rispetto ai colleghi uomini,  benefit legati al risparmio economico o alla 

famiglia.

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viaggio casa lavoro, i buoni pasto, l asilo nido convenzionato o interno e i mutui o prestiti agevolati. 

famiglia.Fonte: Rapporto benefit OD&M

I dipendenti diconoDIFFERENZIAZIONE

I dipendenti dicono…

Identificare i criteri di Esempio di Survey interna:Benefit maggiormente desiderati. Analisi per cluster:G segmentazione più significativi 

per l’azienda  

•Genere•Età anagrafica• Qualifica•…..

RISULTATI ETA’ ANAGRAFICA:

Esempio

• Interesse  per Servizi di assistenza e previdenza   e servizi alla famiglia cresce al crescere dell’età anagraficag f

• Interesse per servizi di Benessere e tempo libero decresce al crescere dell’età dei dipendentiÈ t t t tt l f d’ tà• È una costante per tutte le fasce d’età, l’interesse per i servizi di mobilità

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Consape ole a e mis ra ione

DIFFERENZIAZIONE

Consapevolezza e misurazione…

Tipologia di Benefit Servizi desiderati Livello di copertura

Livello di coperturacopertura copertura

Assistenza e previdenza 31%

Verifica dei  servizi erogati per

Mobilità 22%Famiglia 19% erogati per 

segmenti della popolazione 

ritenuti distintivi e 

Famiglia 19%Acquisti / finanziamenti / prestiti 8%Benessere / tempo libero 7%Servizi di ristorazione 6%

verificare attuale livello di copertura 

Servizi di ristorazione 6%Servizi di pubblica utilità (orientati al risparmio del tempo) 5%

Servizi professionali 2% alto

mediomedio

bassoConsapevolezza e misurazione da parte dell’azienda e …. del dipendenteBassa conoscenza dei dipendenti rispetto a quanto previsto dai rispettivi CCNL in tema di Benefit:

• il 50,3% dichiara di non sapere cosa preveda il proprio CCNL in tema di benefit

Quanta consapevolezza esiste in azienda sui servizi offerti?

il 50,3% dichiara di non sapere cosa preveda il proprio CCNL in tema di benefit

• il 25,8% conosce solo in parte quanto previsto. (Rapporto Benefit OD&M) 

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Quanto si è allineati tra domanda e offerta?

per n offerta flessibile e mirata

Flessibilità

Investimenti mirati… per un offerta flessibile e mirata Investimenti mirati

M di 30 i T 30 45 i Più di 45 i

esempioMeno di 30 anni Tra 30 e 45 anni Più di 45 anni

Assistenza e previdenza Copertura spese mediche 

(dentistiche oculistiche ecc )

Copertura spese mediche (dentistiche, oculistiche, ecc.)

Copertura spese mediche (dentistiche, oculistiche, ecc.)

Previdenza integrativa Previdenza integrativa(dentistiche, oculistiche, ecc.) Previdenza integrativa Previdenza integrativaCheck up medico

FamigliaAsilo nido convenzionato o interno

Coperture mediche per tutta la famiglia

Coperture mediche per tutta la famiglia

/Famiglia

Asilo nido convenzionato o interno

Borse di studio per figli /rimborso scuola/acquisto libri

Rendere flessibile il pacchettoRendere flessibile il pacchetto

Investire dove si attende un ritorno in termini di ddi f i d lldi soddisfazione delle persone

Verso un’ottimizzazione 

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dell’offerta aziendale

Com nicareComunicare

I Piani di comunicazione sono fondamentali  per il successo dei 

SapereFare f p

progetti …. Far sapere!!!

Sapere: Analisi AS IS per acquisire consapevolezza Fare: Progettare, Implementare e Monitorare il piano di Welfare Far sapere: Comunicare ai dipendenti i servizi a loro disposizioneFar sapere: Comunicare ai dipendenti i servizi a loro disposizione

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Welfare aziendale

Gli Approcci possibili

Intervento di: Simonetta Cavasin

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Do e siamoDove siamo

Politica Retributiva del Total RewardPolitica Retributiva del Total Reward - Definita in modo partecipato- Criterio del merito e dei bisogni- Differenziata- Flessibile

Politica Retributiva Tradizionale - Definita in modo top-down- Criterio gerarchico

I diff i t

SERVIZI DI WELFARE(strumenti e servizi)

- Indifferenziata

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I 2 i ibiliI 2 approcci possibili

C tt i ti h t tt d l PiCaratteristiche e struttura del Piano

Approccio Obiettivo del Piano Logica di fondo Leve GestioneImpatto sulle strategie di

Compensation

StrategicoFare del Welfare una

leva determinante nella capacità dell’impresa di Investimento, Sistema di

offerta ricco Maggiori risorse Altocapacità dell impresa di soddisfare i bisogni delle

persone

differenziazione offerta ricco, più leve in gioco richieste Alto

TatticoCogliere le opportunità fiscali e le economie di

scala offerte dalla Ottimizzazione

Sistema di offerta basato su poche leve,

tendenzialmente

Minori risorse richieste Basso

dimensione aziendale tendenzialmente defiscalizzate

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