UD2_Laneko Legeria

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3Moduloa: Lan Prestakuntza eta Orientazioa

Unitate Didaktikoa: Lan Legeak

1. Atxikitako Gaitasun Unitatea: Zeharkakoa

2. Amaierako Gaitasunak (Moduluaren helburu orokorrak):2.1. Prebentziorako eta/edo babeserako jarduerak zehaztea, arrisku faktoreak eta

titulazioan aipatzen diren jarduerek osasunean eta ingurumenean dituzten ondorioak txikiagotuz.

2.2. Berehalako oinarrizko osasun neurriak istripuaren lekuan aplikatzea, egoera simulatuetan.

2.3. Laneko kontratu motak eta autonomo bezala lanean hasteko prozedurak aztertzea.

2.4. Ibilbide profesionalak ezartzea, bakoitzaren gaitasunak eta interesak identifikatuz eta eskura dagoen informazioa publikoa erabiliz.

2.5. Laneko lege esparrua interpretatzea eta lan harremanetatik sortzen diren eskubideak eta betebeharrak bereiztea.

2.6. Estatuko eta E.A.E.ko egitura sozioekonomikoa identifikatzea, titulazioan aipatzen den sektore produktiboaren tamaina, osaera eta aurreikusitako bilakaera bereziki aipatuz.

2.7. Sektoreko enpresa aipagarri baten oinarrizko antolamoldea identifikatzea.2.8. Sektoreko enpresa prototipo batean memoria ekonomikoko parametro nagusienak

interpretatzea.2.9. Enpresaren langileen oinarrizko betekizunak eta eskubideak ezagutzea.

3. Unitate Didaktikoen aurkibdiea:1. Lan Osasuna.2. Laneko legeria.3. Lanerako orientazioa eta lan munduratzea.

4. Unitate didaktikoen tenporalizazioa 1. Ebaluazioa: 1. U.D. 2. Ebaluazioa: 2. U.D , 3.U.D.



2. Unitate Didaktikoa: LAN LEGEAK

1. Helburu espezifikoak

Unitate didaktiko honen amaieran, ikasleek1. Zeintzuk diren lan harreman bat eratzen duten lanak ezagutu behar dituzte;2. Existitzen diren lan arau ugarien artean, kasu jakin batean zein aplikatu behar

den desberdindu behar dute;3. Gaur egun dauden lan kontratu mota desberdinak eta bakoitzaren ezaugarri

desberdinak desberdindu behar dituzte;4. Enpresentzat eta langileentzat kontratu batek edo bestek ekartzen dituen

abantailak ezagutu behar dituzte;5. Soldata zatitu daitekeen kontzeptu desberdinak ezagutu behar dituzte;6. Enpresaren barruan negoziatzeko eta langileak ordezkatzeko ahalmena duten

pertsonak edo organoak ezagutu behar dituzte;7. Hitzarmen kolektibo bat egiteko prozedura ulertu behar dute;8. Gizarte Segurantzaren Espainiako sistema eta bere araubide desberdinak

azaldu behar dituzte.

2. Aurkibide zehatzaLaneko legeria1. Lan-ordenamendurako sarrera:

1.1.Lan zuzenbideko iturriak1.2.Existitzen diren legeak1.3.Lan zuzenbidearen printzipio orokorrak1.4.Lan-organoak1.5.Langilearen eta enpresaburuaren eskubideak eta betebeharrak

2. Lan-kontratua:2.1.Kontratuaren subjektuak2.2.Kontratu forma2.3.Kontratatze modalitateak2.4.Kontratua aldatzea, etetea eta amaitzea

2.4.1. Lan kontratua aldatzea2.4.2. Etetea2.4.3. Kontratua amaitzea

3. Soldata eta lanaldia:3.1.Soldata3.2.Lanaldia

4. Langileen ordezkaritza:4.1.Langileen ordezkaritza organoak4.2.Negoziazio kolektiboa4.3.Greba

5. Gizarte Segurantza:5.1.Araubide orokorra5.2.Araubide bereziak: nekazaritzakoak, autonomoak

3



3. Gutxieneko edukiaka. Material didaktikoab. Atal bakoitzeko jarduera praktikoak:

Temporalizazioa Beharrezko baliabideak

c. Bibliografia

4



2. Unitate Didaktikoa: LANEKO LEGERIA

1. LAN-ORDENAMENDUKO SARRERA: 1.1. LAN ZUZENBIDEAREN ITURRIAK 1.2. EXISTITZEN DIREN LEGEAK 1.3. LAN ZUZENBIDEAREN PRINTZPIO OROKORRAK 1.4. LAN-ORGANOAK 1.5.LANGILEAREN ETA ENPRESABURUAREN ESKUBIDEAK ETA

BETEBEHARRAK

5



1. LAN ZUZENBIDEAREN OINARRIZKO ITURRIAK

1.1. LAN ZUZENBIDEAREN ITURRIAKLan Zuzenbideko iturriak langileen eta enpresaburuaren arteko harremanak arautzen

dituzten antolamendu juridikoaren arauak dira. Arau horiek barneko “araudi ahalmen”

desberdinetatik datoz: Estatua, lan harremanetan parte hartzen duten alderdiak (langileak

eta enpresaburuak edo horiek ordezkoak) eta lan kolektiboak; nazioarteko organismoen

ahalmena eta Estatuak, lan esparruan, beste Estatu batekin edo batzuekin nazioarteko

akordioak sinatzeko duen ahalmena. Espainiako Lan Zuzenbideko barne iturriak hauek dira

honako hurrenkeran:

Estatuko araudi xedapenak: Konstituzioa, lege organikoak (Sindikatuen

Askatasunari buruzko Lege Organikoa) ohiko legeak (Langileen Estatutua), lege-

dekretuak, etab.

Hitzarmenak.

Alderdien nahia, lan kontratuan adierazita.

Tokiko eta laneko erabilerak eta ohiturak.

Hauek dira nazioarteko iturriak:

Europako Batasunaren arautegiak eta zuzentarauak: Laneko erkidego

Zuzenbideko oinarrizko helburuak langileen joan-etorri askeei Europa Batasunaren

barruan eta laneko araudi guztia lurraldean erkatzeari egiten dio erreferentzia.

Lanaren Nazioarteko Erakundearen (LANE) hitzarmenak eta gomendioak.

Hitzarmenak eta gomendioak ematen ditu langileen bizi eta lan baldintzak hobetzeko.

Nazioarteko tratatuak edo hitzarmenak.

1.2. EXISTITZEN DIREN LEGEAKGehiegi luzatzeko asmorik gabe, azter ditzagun, egun, Espainiako lan zuzenbidea arautzen

duten oinarrizko legeak.

Konstituzioak lan zuzenbidea aipatzen du zenbait artikulutan. Oinarrizko eskubide eta

betekizun batzuk definitzen ditu eta ondoren lege zehatzagoetan garatzen ditu. Hauek dira

garrantzitsuenak:

Langileen Estatutua: Lan kontratuari eta lan harremanaren zenbait alderdiri egiten

die erreferentzia. 1980. urtean atera zuten eta geroztik aldaketa ugari izan ditu.

Gizarte Segurantzaren Lege Orokorra: 1994. urtean aldatu zuten. Langilearen

arriskua barne hartzen dituzten arauez arduratzen da, edozein arrazoia dela eta

(istripuak, zahartzaroa, etab.) bere lan-jarduera garatu ezin duenean.

6



Lan Prozedurako Legea: 1995. urtean egin zen eta lege prozesuetan jarraitu

beharreko prozedura ezartzen du.

Sindikatuen askatasunari buruzko Legea 1985. urtekoa.

1.3. LAN ZUZENBIDEAREN PRINTZIPIO OROKORRAKEgoera jakin batean lan arauak aplikatzeak zenbait aplikazio irizpide sortu du. Horiek,

jurisprudentziak onetsi eta erabilerak orokortu ondoren, Lan Zuzenbideko Printzipio Orokor

bilakatzera iritsi dira. Batzuk lan araudian aipatu dira, esaterako, lan eskubideak uka

ezintasunaren Printzipioa, Langileen Estatutuan. Hauek dira ohikoenak

Araudi hierarkiaren printzipioa: Idatziko arauek lehentasuna dute idatzi ez direnen

aurrean. Idatzizko arauei dagokienez hierarkia bat dago. Arauak sortzerakoan, denek

ez dute maila berbera (adibidez, ez da gauza bera Lege Organiko bat eta Araudi bat),

eta aplikatu ahal izateko, araudi hierarkiara jo behar da. Horren arabera, maila

gutxiago duen arau batek ezin du maila gehiago duen baten aurka egin edo

indargabetu.

Lehentasuneko hurrenkeraren barruan, Lan Zuzenbideko iturri bakoitzak goi mailako

iturria hobetu, konpentsatu, garatu edo xehekatu dezake, beharrezko zuzenbideko

gutxienekoak salbuetsita, eta baldintza berdinak jarriz nahita nahiez. Adibidez,

hitzarmen kolektiboak Langileen Estatutuak baino maila gutxiago dauka, baina azken

horrek baino lehentasun gehiago dauka, bere klausulen zehaztasunak kontuan

hartuta.

Arauen aldagarritasuna: Denboran, ondoren ateratzen diren arauek aurrekoak

indargabetzen dituzte, hierarkia maila berbera edo handiago badute, nahiz eta,

batzuetan, indargabetutako araua indarrean mantendu daiteke aldi baterako, bere

babesean sortutako egoerak arautzen jarraitu ahal izateko.

Arau mesedegarriagoaren printzipioa: Bi edo lan arau gehiagoren aginduen arteko

gatazkak ebatziko dira langilearentzat mesedegarriagoa dena aplikatuz, urteko

konputua kontuan hartuz, zenbatu daitezkeen kontzeptuei dagokienez.

Baldintza onuragarriagoaren printzipioa: Langilearen kalterako, ezin dira hain

onuragarriak ez diren edo lege arauen aurkako baldintzak ezarri. Beraz, ezin dira

maila gutxiagoko baldintzak ezarri lan kontratuan. Horrela egin balitz, baldintza hori

ez litzateke kontuan hartuko.

Lan eskubideak ezin ukatzearen printzipioa: Langileek, jabetu baino lehen edo

ondoren, ezingo dute baliozki beharrezko eskubideko lege xedapenek aitortutako

eskubideak erabili. Horretaz gain, ezingo dute baliozki hitzarmen kolektiboak

nahitaezkotzat jo izandako eskubideak erabili.

7



Interpretazio printzipioa: in dubio pro operario: Arau bat aplikatzerakoan zalantza

izanez gero, zentzuari eta irismenari dagokienez, dena delako arau hori langileari

mesedegarriagoa den moduan interpretatu beharko da.

Berdintasun edo langileak ez bereiztearen printzipioa Adibidez: lan

berdinarengatik, soldata berbera.

1.4. LAN-ORGANOAKEstatuak lan alderdi guztietan eragiten du organo administratiboen eta judizialen bidez.

Lan administrazioak egitura bikoitza dauka, alde batetik Lan eta Gizarte Gaietarako

Ministerioa dago eta bestalde, transferitutako eskumenak dituzten Autonomia Erkidegoak

(Eusko Jaurlaritzako Justizia, Lana eta Gizarte Segurantzako Saila).

Lan araudia betetzen dela zaintzeaz arduratzen den eta sortzen diren erantzukizunak

exijitzeko eskumena duen organoa Lan Ikuskapena da. Organo hori Lan Ministerioaren

menpe dago. Kontrol lanak betetzeko, ikuskapenak lanpostuak bisitatzen ditu; berak

erabakita edo edozeinek jarritako salaketa batengatik.

Gizarte Jurisdikzioa lan eskubideak babesteaz arduratzen da. Honako egitura dauka: Lan

Arloko Auzitegiak, normalean, gutxienez bat probintzia bakoitzeko; Auzitegi Nagusietako Lan

Arloko Aretoa, Autonomia Erkidego bakoitzean existitzen dira; Audientzia Nazionaleko Lan

Arloko Aretoa eta Auzitegi Nagusiko Lan Arloko Aretoa.

8



1.5. LANGILEAREN ETA ENPRESABURUAREN ESKUBIDEAK ETA BETEBEHARRAKLangileen Estatutuak ezartzen ditu langileen oinarrizko eskubide hauek:

ESKUBIDEAK BETEKIZUNAK

OINARRIZKOAK LAN HARREMANA

1. Lana

2. Sindikatuen askatasuna

3. Negoziazio kolektiboa

4. Gatazka kolektiboko

neurriak hartzea

5. Greba

6. Bilera

7. Enpresan parte hartzea

1. Lanetan benetan aritu

2. Lan sustapena eta

prestakuntza

3. Diskriminaziorik ez

4. Osotasun fisikoa eta

segurtasun eta higieneko

politika egokia

5. Intimitaterako eta

duintasunerako

errespetua

6. Soldataren pertzepzio

zehatza

7. Jarduerak banaka burutu

1. Lana bete

2. Segurtasun eta Higiene

arauak bete

3. Enpresaburuaren

aginduak bete

4. Ez lehiatu enpresaren

jarduerarekin

5. Ekoizpena hobetzearen

alde egin

Langileen Estatutuak, langileen eskubideen kasuan ez bezala, ez du eskubideen eta

betekizunen katalogo bat ezartzen enpresaburuarentzat, izan ere, alderdi batentzat eskubide

bat ezartzen denean, aurkako alderdiarentzat zuzenean eta inplizituki betekizun bat ezartzen

da. Horregatik, enpresaburuaren eskubideak langileari dagozkion betekizunak izango dira,

eta betekizunak, berriz, langileari dagozkion eskubideak.

Langileen Estatutuak bakarrik enpresaburuaren eskubide bat espresuki arautzen du:

zuzentzeko ahalmena. Ahalmen hori honakoan datza: agindu orokorrak ematea enpresaren

antolamenduari eta funtzionamenduari dagokionez, eta langile bati edo langile multzo bati

agindu edo jarraibide zehatzak ematea dagokien lanaren edukiari buruz. Horretaz gain,

lanaren exekuzioa antolatzeko ahalmenean datza, lan zerbitzuak enpresaren egiturako,

antolamenduko eta teknologiako aldaketei eta langileen gaitasuneko aldaketei egokitzeko

(mugikortasun funtzionala, geografikoa eta lan baldintzen aldaketa handia, oro har).

9



2. LAN-KONTRATUA: 2.1. KONTRATUAREN SUBJEKTUAK 2.2. KONTRATU FORMA 2.3. KONTRATATATZE MODALITATEAK 2.4. KONTRATUA ALDATZEA, ETETEA ETA AMAITZEA

2.4.1. Lan kontratua aldatzea 2.4.2. Etetea 2.4.3. Kontratua amaitzea

10



2. LAN-KONTRATUA

Lan kontratua akordio bat gisa defini daiteke. Akordio horren bidez, pertsona batek,

bestearen kontura, lanak burutzen edo zerbitzuak eskaintzen ditu. Definizio horretatik lan

kontratu ororen funtsezko ezaugarriak diren hainbat alderdi ondorioztatzen da:

Borondatezkoa da, borondateen akordio batean oinarritzen baita.

Lotura juridiko hori baliozkoa izan dadin, kontratuaren alderdiek legeak exijitzen dituen baldintzak bete behar dituzte, eskubideak eta betekizunak erabili ahal

izateko, kasu honetan, lan esparrurantz bideratuta. 16 urtetik beherakoek ezin dute

kontratu bat egin.

Burutu beharreko lana edo eskaini beharreko zerbitzua adimen edo esku izaerakoa

izan daiteke, baina beti, beste baten kontura izan beharko da, enpresaburuaren

zuzendaritza ahalmenari men eginez.

Kontratua alde bikoa da, elkarrenganako betebeharrak daudelako; horrenbestez,

langileak lana burutu behar du eta ondorioz, enpresaburuak soldata bat ordaindu

behar dio.

2.1. KONTRATUAREN SUBJEKTUAKEnpresaburua langileak eskainitako zerbitzuak jasotzen dituen pertsona fisikoa edo

juridikoa edo ondasun erkidegoa da.

Langilea askatasunez eta lan kontratu baten arabera, beste bati, izaera profesionalarekin

eta soldata baten truke, zerbitzuak eskaintzen dizkion pertsona da.

Langileen Estatutuak aipatzen ditu Lan Zuzenbidearen erregulaziotik kanpo gelditzen diren

jarduera edo lan batzuk, bai sarreran ikusitako ezaugarriren bat faltan dutelako edo bai bere

arau erregulatzaile propioak dituelako:

Elkarteetako kontseilarien eta administrazio organoen kideen jarduerak,

enpresaren ordezkapeneko gaiei bakarrik dagokienez. Jarduera horietan ez da

besteren konturako lanik egiten.

Burututako lagunen arteko lanak eta auzolanak, esaterako, erakunde

humanitarioen boluntarioen lanak edo bizilagunek elkarri eskaintzen dioten lana

landa-lanetan. Lan horiek ez dute soldatarik.

Familiako lanak, izan ere, horrelakoetan ez da beste baten kontura lan egiten,

norberaren kontura baizik. Lan bat familiarra da enpresaburuaren ezkontideak,

gurasoek, seme-alabek, anaia-arrebek, koinatuek eta aitaginarreba-amaginarrebak

egiten dutenean, eta berarekin bizi bada. Hala ere, lana burutzen duen senitartekoak

soldata bat jasotzen duela egiaztatzen badu, ez da lan arauditik salbuetsiko.

Derrigorrezko prestazioak

11



Enpresaburu baten edo batzuen kontura lan egiten duten merkataritza agenteak edo agenteek garatutako jarduera, baldin eta burutzen dituzten eragiketen arriskua

euren gain hartzen badute. Langile horiek ez daude enpresaburuaren antolamendu

eta zuzendaritza ahalmenaren menpe eta garatutako lanaren truke jasotzen duten

soldata (komisioa) norberaren jardueraren arrakastaren edo porrotaren araberakoa

da.

Bere jabetzako ibilgailuak erabiltzen dituzten garraiolarien zerbitzuak, nahiz eta

zamaketari edo merkatari berberarentzat etengabe lan egin. Horrelakoetan,

garraiolariak bere lanaren emaitza jasotzen du.

Funtzionario publikoek eskainitako zerbitzuak. Horien zerbitzuak Administrazio

Zuzenbidearen arauen arabera erregulatzen dira.

Era berean, hauek lan harreman bereziak izango dira:

1- Goi zuzendaritzako langileenak.

2- Familiako etxe zerbitzuarenak.

3-Espetxeetan zigortutakoenak.

4-Kirolari profesionalenak.

5-Ikuskizun publikoetako artistenak.

6-Merkataritza eragiketetan parte hartzen duten pertsonenak, enpresaburu baten edo

batzuen kontura, horien arriskua edo halabeharra euren gain hartu gabe.

7-Lan zentro berezietan zerbitzuak eskaintzen dituzten langile minusbaliatuenak.

8-Portuetako zamaketarienak.

9-Legeak espresuki adierazitakoak.

12



2.2. KONTRATUAREN FORMAKontratua idatziz edo ahoz egin ahal izango da, baina zenbait kontratu motarako legeak

idatziz egiteko agintzen du. Lan kontratua idatziz egiteko agindua ezartzen du, akordioa

sinatu dela adierazi ez ezik, bertako zenbait itun adieraztea ere komenigarria delako.

Langileen Estatutuak dio nahita nahiez idatziz egin behar diren kontratuei dagokienez, ez

badirela idatziz egiten, kontratua lanaldi osorako eta mugagabea dela uste izango dela, hori

alde baterako dela egiaztatzen duen proba egon izan ezik.

Aurretik erabakirik ez egon arren, kontratuak uste izango du bat existitzen dela beste baten

kontura eta zuzendaritza eta antolamendu esparruaren barruan zerbitzua eskaintzen

duenaren eta hura, soldata bat ordaintzearen truke, jasotzen duenaren artean.

Alderdiek idatziz proba aldi bat ezarri behar dute. Aldi hori ezingo da 6 hilabete baino

gehiago izan titulua duten teknikoentzat, eta bi hilabete baino gehiago, gainontzeko

tituludunentzat.

2.3. KONTRATATZE MODALITATEAK Iraupenaren arabera, oinarrizko bi kontratu mota daude.

Iraupen mugagabea: bertan, alderdiek erabakitzen dute zerbitzuak eskaintzeko aldia

mugagabea izango dela.

Iraupen mugatua: bertan, alderdiek, hasieratik ezartzen dute euren arteko

harremana mugatua dela, eta kontratua egiterakoan, harreman horri amaiera

emango dion gertaera bat zehazten dute.

Egun, honakoak dira kontratu modalitate ohikoenak:

Kontratu mugagabeak:- Kontratu mugagabe arrunta.

- Lan Sustapeneko kontratu mugagabea.

Aldi baterako kontratuak dituzten edo langabezian dauden langileek lan finkoa izan dezaten,

kontratu hau hitzartu ahal izango da hurrengo taldeetan dauden langileekin:

16 eta 30 urte bitartean dauden gazteak.

Langabezian dauden emakumeak, emakume gutxiago izaten diren zerbitzuetan edo

lanetan kontratatzen direnean.

Gutxienez sei hilabete lan eskatzaile gisa daramaten langabetuak.

45 urtetik gorakoak.

Minusbaliatuak.

Lana sustatzeko kontratu berri egin zen egunean, enpresa berberean lan egiten

zuten langileak, iraupen mugatuko edo aldi baterako kontratu baten bidez, 2004ko

abenduaren 31 baino lehenago sinatutako prestakuntza kontratuak barne.

13



Kontratu honen eta kontratu mugagabe arruntaren arteko funtsezko desberdintasuna

honakoa da: kontratua kausa objektiboengatik iraungitzen denean eta bidegabetzat jotzen

denean, kalte-ordainaren kopurua soldatako 33 egunekoa izango da zerbitzua eskaini den urte bakoitzeko eta gehienez 24 hilekotan (kontratu arrutetako 45 egunen eta

gehienezko 42 hilekoen ordez).

Kontratua idatziz gauzatu beharko da. Aurreko sei hilabetetan, langile bat kausa

objektiboengatik eta bidegabeengatik kalera bota duen edo kaleratze kolektibo bat egin duen

enpresak ezingo du modalitate honetan kontraturik egin.

Iraupen mugatuko kontratuak:Prestakuntza kontratuak.

Praktiketako kontratuak.Erdi edo goi mailako unibertsitate titulua duen edo lanbide hastapeneko norbaiten eta

enpresaburu baten artean sinatutako kontratuak dira, langileak egindako ikasketen mailari

egokitzen zaion praktika profesional egokia eskuratzeko. Langileak burutzen duen lana eta

horrek adierazitako tituluaren artean harremanik ez badago, enpresa lege iruzurrean eror

daiteke, eta kontratua iraupen mugagabeko kontratu arrunt bilakatuko litzateke. Kontratu

hauek honako arauen bidez zuzenduko dira:

- Sinatu ahal izateko ez da 4 urte baino gehiago igaro behar langileak ikasketak

bukatu zituenetik.

- Kontratuak ezingo du 6 hilabete baino gutxiago iraungo, ezta bi urte baino

gehiago ere.

- Ezingo da inolako langilerik bi urtez baino gehiago praktiketan kontratatu

enpresa berberean edo beste batean egon, titulazio berberarengatik.

- Proba aldia ezingo da hilabete bat baino gehiago izan, erdi titulua

dutenentzat, eta bi hilabete baino gehiago goi titulua dutenentzat.

- Langilearen soldata hitzarmen kolektiboan zehaztuko da, baino inolaz ere,

%60etik beherakoa izango da, kontratuaren indarraldiko lehenengo urtean,

eta %75etik beherakoa, bigarren urtean, lanpostu berberean edo antzekoan

lan egiten duen pertsona batentzat hitzarmenean zehaztutako soldatari

dagokionez. Aipatutako zenbatekoak ezingo dira inolaz ere lanbide arteko

gutxieneko soldata baino txikiagoak izan.

- Kontratua idatziz gauzatu beharko da, honako hau adierazita: langilearen

titulazioa, kontratuaren iraupena, garatu beharreko lanpostua.

- Kontratua amaitzerakoan, enpresaburuak langileari ziurtagiri bat eman

beharko dio, honako hau adieraziz: praktiken aldiaren iraupena, okupatutako

lanpostua, burututako lan nagusiak.

14



Prestakuntza kontratuaKontratu honen helburua beharrezko prestakuntza jasotzea da lanbide edo gaitutako

lanpostu bat garatzeko.

- Langileak 16 eta 21 urte bitartean izan behar dira (gehienezko muga hori ez

da aplikatuko zenbait kolektibotan), praktiketako kontratua egiteko beharrezko

titulaziorik gabe.

- Kontratuak ezingo du 6 hilabete baino gutxiago edo 2 urte baino gehiago

iraungo. Sektore hitzarmenaren bidez, 3 urte arte luzatu daiteke.

- Irakaskuntzaren aztergai den lanbideko berezko lanen prestakuntza teorikoa

lan eraginkorraren denborekin txandakatu behar da. Prestakuntzari dagokion

denbora orokorra ezingo da hitzarmenean adierazitako lanaldiaren %15 baino

gutxiago izan. Ikasketak bukatu zirenetik hilabeteko epean, enpresaburuak

ziurtagiri bat egin beharko du. Bertan, prestakuntza teorikoaren iraupena eta

eskuratutako prestakuntza praktikoaren maila adierazi behar ditu.

- Enpresak prestakuntza teorikoari buruzko betekizunak betetzen ez dituenean,

kontratua mugagabetzat joko da.

- Ikaslearen soldata hitzarmen kolektiboan zehaztuko da eta ez da inolaz ere

lanbide arteko gutxieneko soldatatik beherakoa izango, lan egindako

denboraren arabera (prestakuntza teorikoari emandako denbora ez da

ordaintzen).

Aldi baterako kontratazioa enpresaren jardueraren araberaModalitate honen barruan hainbat kontratu mota existitzen da: lan edo zerbitzu jakin bat

garatzeko; merkatuaren ezaugarriek, lan pilaketak edo gehiegizko eskaerek horrela exijitzen

dutenean; enpresaren ohiko jarduera izan arren, lanpostua erreserbatzeko eskubidea duten

langileak ordezkatu behar direnean.

Lanaldi partzialeko kontratuakHauetan, langileak zerbitzuak eskaintzen ditu konparatu daitekeen lanaldi osoko pertsona

baten lanaldia baino ordu gutxiagotan. Ez dago gutxieneko orduak dituen lanaldirik. Denbora

mugagabean edo mugatuan kontratatu ahal izango da. Soldata lan eraginkorraren orduen

araberakoa izango da.

Osagarrizko orduak lanaldi partzialeko kontratuen aparteko orduak dira: bakarrik egin

daitezke kontratua mugagabea denean langilearekin idatzizko ituna egin ondoren. Aparteko

orduak gehienez ohiko lanaldiaren %15a izango dira, legearen arauaren arabera, eta

gehienez %60, hitzarmen kolektiboaren aplikazioaren arabera. Ordu horiek enpresaren

premietara hobeto egokitzen eta malguagoak dira eta ohiko ordu gisa ordaintzen dira,

Gizarte Segurantzaren ondorioetarako kontuan hartuz.

Talde laneko kontratua

15



Enpresa baten langileen talde baten buruaren artean sinatutakoa da. Taldea osotasunean

hartzen da, beraz, enpresak ez du taldeko kide bakoitza banaka hartu behar eskubideei eta

betekizunei dagokienez.

Taldeko buruak hura osatzen dutenak ordezkatzen ditu eta ordezkapen horri datxekion

betekizunak bere gain hartzen ditu, bereziki denen soldata jasotzea eta banatzea.

Kontratu honen iraupena mugagabea edo mugatua izan daiteke. Kontratu modalitatea

idatzizkoa edo ahozkoa izan daiteke.

Langileak lagatzeko kontratuaKontratu hau aldi baterako laneko enpresaren eta enpresa erabiltzailearen artean sinatzen

dena da. Bere helburua langile bat lagatzea da enpresa erabiltzailean zerbitzuak

eskaintzeko. Langileak azken enpresa horren zuzendaritza ahalmenari men egin beharko

dio, aldi baterako premiak ase behar direnean:

- Lan edo zerbitzu jakin bat burutzeko.

- Merkatuko exijentzia jakin bati aurre egiteko, lan pilaketak, gehiegizko

eskaerak...

- Lanpostua erreserbatzeko eskubidea duten enpresaren langileak

ordezkatzeko.

- Lanpostu iraunkor bat aldi baterako betetzeko langileak hautatzeko eta

sustatzeko prozesuak irauten duen bitartean.

Enpresa erabiltzaileei emateko kontratatzen diren langileek, gutxienez, enpresa

erabiltzaileari aplikatutako hitzarmen kolektiboan, garatu beharreko lanposturako ezarritako

soldata jasotzeko eskubidea izango dute. Aipatutako soldatan, dagokionean, asteko

atsedenari, aparteko ordainsariei, jaiegunei eta oporrei dagokien zati proportzionala barne

hartu behar du.

Langileak bere lana enpresan garatzen duenean, horrek garatuko ditu jardueraren

zuzendaritza eta kontrol ahalmenak, eta langileak ez badu kontratua betetzen, enpresa

erabiltzaileak aldi baterako lanaren enpresari jakinaraziko dio, azken horrek zehapen neurri

egokiak har ditzan.

Enpresa erabiltzailea lana garatzeko baldintzaz arduratuko da osasun eta segurtasun

babesari dagokionez, eta langile horiek enpresaren gainontzeko langileek dituzten babes

maila berbera ziurtatuko die.

Langileek, enpresa erabiltzaileen langile ordezkarien bidez, euren lan jarduera garatzeko

baldintzei buruzko erreklamazioak aurkezteko eskubidea izango dute.

Langile horiek, iraupen mugatu batekin kontratatuz gero, kalte-ordaina jasoko dute langileak

lagatzeko kontratua amaitzean. Kalte-ordain horrek bat egingo du zerbitzu urte bakoitzeko

soldatako hamabi egunen soldatarekin.

16



Horietaz gain, bestelako kontratu mota existitzen dira: etxerako lan kontratua, bitartekaritza

kontratua, ordezkapen kontratua erretiratzeko adina aurreratzeagatik, txandakako kontratua,

etab.

2.4. KONTRATUA ALDATZEA, ETETEA ETA AMAITZEA.Atal honetan lan harremanean sortu daitezkeen egoerak aztertzen dira, esaterako,

langilearen eta enpresaburuaren artean kontratua sinatzerakoan hitzartutako baldintzen

aldatzea, edo lan harremanak denbora jakin batez eten egitea, legeak ezarritako baldintzak

ematen direnean.

Horietaz gain, hainbat gertaeraren ondorioz sor daitekeen kontratu-amaitzea ere aztertzen

da (gertaera horien ondorioak enpresari eta langileari eragingo diete).

2.4.1. Lan kontratuaren aldaketa.Hitzartutako baldintzak alda daitezke hainbat egoeratan. Aldaketa horiek mugikortasun

funtzionalari edo geografikoari eta lan baldintzen funtsezko aldaketari egiten diete

erreferentzia.

Mugikortasun funtzionala

Enpresaburuak, enpresaren barruan, langilea lanpostuz alda dezake, aldaketa hori maila

profesional berean edo baliokideko funtzioak egiteko bada.

Horretaz gain, langileak maila desberdineko funtzioak garatu ditzake, baldin eta, aldaketa

hori teknikako edo antolamenduko arrazoien bidez justifikatzen bada eta aipatutako premiei

aurre egin ahal izateko nahitaezkoa bada.

Maila gutxiagoko funtzioak garatuz gero, orain arte kobratzen zuen soldata berbera

jasotzeko eskubidea dauka; eta, goi mailako funtzioak burutzen badira, soldata handiago

kobratzeko eskubidea dauka, eta batzuetan, eta zenbait egoeratan mailaz igotzeko eskatu

dezake.

Mugikortasun geografikoa

Enpresaburuak langilea bizitokiz aldatzera behartzen duen beste lekura alda dezake,

ekonomia, teknika, antolamendu edo produkzio arloko arrazoiak horrela exijitzen badute.

Langileari, gutxienez 30 egun aurretik jakinarazi behar zaio aldaketaren erabakia. Langileak

aldatzea erabaki dezake, zio hori dela eta berari eta bere karguan dauden senitartekoei

sortutako gastuengatik konpentsazioa jasoz, bi alderdiek adostutako baldintzei jarraiki.

Konpentsazio hori ez da inolaz ere hitzarmenetan ezarritako gutxienekoa baino gutxiago

izango. Baina langileak ez badu bizitokiz aldatu nahi, bere lan harremana amaitu dezake.

Horrelakoetan, enpresan daraman antzinatasuneko urte bakoitzeko soldataren 20 eguneko

kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izango du, gehienez, 12 hileko jasoz.

17



Langileak Lan Arloko Auzitegian erreklamazioa egin dezake, uste badu enpresak

adierazitako arrazoiek ez dutela lekualdatzea justifikatzen. Auzitegiak eskualdatzea

bidezkotzat edo ez bidezkotzat joko du, eta azken kasu horretan, langilea bere lanpostura

itzuliko da.

Enpresak langile guztiak edo horien zati bat aldatu dezake, langileen ordezkariekin

kontsultak egin ondoren.

Enpresek aldi baterako langileak aldatu ahal izango dituzte, ekonomia, teknika, antolamendu

edo produkzio arloko arrazoiengatik, edo enpresa jarduerari dagozkion kontratazioengatik,

ohiko bizitokia aldatzera behartzen dituen beste herri batera, aldi hori 12 hil baino gutxiago

bada, 3 urtetan. Langileak lekualdatzea onartu dezake, eta ondorioz, enpresaburuak

bidaietako gastuak eta dietak ordainduko dizkio. Aldatuz gero, hiru hilabetez behin

baimeneko 4 egun izango ditu etxera itzultzeko. Langilea ez badator bat aldaketarekin,

enpresaburuaren erabakiaren aurka errekurritu ahal izango du Lan Arloko Auzitegian.

Lan baldintzen funtsezko aldaketa

Enpresak, ondo egiaztatutako ekonomia, teknika, antolamendu eta produkzio arlok arrazoiak

direla eta, lan baldintzen funtsa banaka edo kolektiboki alda dezake, esaterako: lanaldia,

ordutegia, txandakako lan araubidea, soldata sistema, etab.

Hitzarmen kolektiboko baldintzei eragiten dieten aldaketak direnean, enpresa eta langileen

ordezkari legalen artean adostasun batera iritsi behar dira.

Zenbaitetan, eragindako langileak enpresarekin duen lan harremana iraungitzeko eskatu

dezake. Horrelakoetan, antzinatasuneko urte bakoitzeko soldataren 20 eguneko kalte-

ordaina kobratzeko eskubidea izango du, gehienez 9 hileko jasoz. Enpresaren erabakiarekin

bat ez datorren langileak erreklamazioa egin dezake Lan Arloko Auzitegian.

2.4.2. Eten egitea.Kontratuaren etendura lan harremana aldi baterako eten egitea da. Etenaldi horretan ez da

lanik egiten, ezta soldata jasotzen ere, eta hura amaitzean, langileak, ia kasu guztietan,

lanpostura itzultzeko eskubidea dauka. Lanak eten egiteko kausak honakoak dira:

Lana burutzen uzten ez duten aldi baterako ezinbesteko kausa eta ekonomia, teknika, antolamendu edo produkzio arloko kausak. Lan kontratua enpresaren

hainbat langilearentzat edo langile guztientzat eten egin daiteke, kanpoko ezusteko

edo saihestu ezin daitekeen gertaera bat dela eta (sutea, uholdea...) ezin delako lana

aldi baterako burutu. Horretaz gain, lana eten egin daiteke ekonomia, teknika,

antolamendu edo produkzio arloko kausengatik. Bietan, lan agintaritzak kontratuak

eten egiteko baimena eman behar du aurretik.

18



Aldi baterako ezingaitasuna: Beste konturako langile baten egoera da gaixotasun

edo istripu baten ondorioz (lanekoa edo lan kanpokoa). Egoera horretan dagoen

bitartean ezin da lanera joan eta Gizarte Segurantzako osasun laguntza jasotzen du.

Egoera horrek kontratua eten egiten du medikuak alta eman arte eta bere lanpostua

itzuli arte. Langilea egoera horretan 12 hilabetez egon daiteke, beste 6 hileko

luzapenarekin.

Amatasuna: Emakume langileak bere kontratua 16 astez eten egiten du ama izan

delako. Etenaldi hori 2 aste gehiagoz luzatuko da seme-alaba bakoitzeko,

bigarrenetik aurrera, erditze anizkoitza izanez gero. Aitak eta amak lan egiten

dutenean, aitak gehienez 10 aste har ditzake, baldin eta amaren osasuna arriskuan

jartzen ez bada. Legea hau adopzio edo harrera kasuetan ere aplikatzen da.

Aitatasuna: Amarenaz aparteko aitatasun baimena aintzatesten da, 13 egun

jarraitukoa, seme-alaba baten jaiotzagatik eta baita adopzio eta harrera egoeretan

ere. Baimen hau indarrean zegoen 2 egunekoari gehitzen da. Erditze, adopzio edo

harrera anizkoitzetan, bi egun gehiago luzatuko da seme-alaba bakoitzagatik,

bigarrenetik aurrera. Beste gurasoaren amatasun baimenarekin batera edo hura

amaitzen den bezain laster hartu ahal da. 2013ko martxoaren 24tik geroztik 4

astekoa izango da.

Arriskua emakume langilearen haurdunaldian: aldi hori amaituko da amatasun

biologikoarengatik kontratuaren etendura hasten denean edo langilea bere

lanpostura edo bere egoerarekin bat egiten duen beste batera itzultzen denean.

Askatasun Gabetzea: Kontratua eten egiten da zigor-epaia ez dagoen bitartean;

langileak enpresari bere egoeraren berri eman behar dio. Epaia absoluzio-epaia bada

langileak lanpostura itzultzeko eskubidea dauka; zigor-epaia bada askatasun gabetze

zigorrik gabe, langileak lanpostura itzultzeko eskubidea dauka. Epaia zigor-epaia

bada askatasun gabetzearekin, kontratuak eten egingo da zigorra bete arte, baldin

eta, enpresaburuak arau-hausteak behin eta berriro errepikatu direla egiaztatu

ondoren, amaitzea erabakitzen ez badu.

Alderdien adostasuna eta kontratuan idatzitako kausak: langileak eta

enpresaburuak, lan harremana hasterakoan edo garatzerakoan, kontratua eten

egiteko zioak eta iraupena hitzartu ditzakete.

Enpresaren itxiera legala: Enpresaburuak jarduera eten egiten duenean edo

establezimendua ixten duenean, bertan dauden pertsonen eta ondasunen osotasuna

zaintzeko. Denborarekin eta modu jakin batean egin behar da.

Lan eta soldataren etendura: Langileari lan egiteko beharraz eta enpresaburuari

ordaintzeko beharraz libratzen ditu.

19



Greba: Langileen Estatutuetan aipatutako langileen eskubidetako bat da. Egoera

honetan ez du bere lana burutu behar, ezta enpresaburuak ordaindu behar ere.

Ordezkatzen duten kargu publikoaren jardutea: Kargu publiko bat okupatzeak, bai

politikan eta bai sindikatuan, probintzia, autonomia edo estatu esparruetan,

etendurako eskubidea ematen du. Kargua amaitu ondoren, 30 egun naturaleko

epean itzuli beharko da.

Lan-utzialdiaLan-utzialdia lan harremana denboraldi zehaztu edo zehaztugabean eten egitean da.

Etenaldi horretan ez da ez lan egiten ezta soldata jasotzen ere. Langileen Estatutuak dio lan-

utzialdiak ere etendurako kausak direla, gogozko eta nahitaezko aldagaietan.

Gogozko lan-utzialdia: Langileak eskatzen du arrazoi pertsonal batengatik. Enpresan

gutxienez urtebete daramaten langileek eska dezakete, eta gutxienez 2 urtez eta gehienez 5

urtez. Lan-utzialdia amaitzean, langileak itzultzeko eskatu behar du, eta itzuliko da maila

berbera edo antzekoa duen plaza bat hutsik dagoenean.

Senitartekoak zaintzeko: Langile guztiek gehienez hiru urteko lan-utzialdia izateko

eskubidea dute, seme-alaba bakoitza jaiotzen denetik edo adoptatzen denetik. Amak eta

aitak lan eginez gero, horietako batek bakarrik erabili ahal izango du aipatutako eskubidea.

Lan-utzialdiko lehen urtean, bere lanpostua erreserbatzeko eskubidea izango du. Aipatutako

epea amaitzean, lanpostu berbera edo antzeko mailakoa erreserbatuko da, baina ez bere

lanpostua.

Horretaz gain, urtebeteko lan-utzialdia hartzeko eskubidea izango da senitarteko bat

zaintzeko, adina, istripua edo gaixotasuna dela eta, ezin badu bere burua zaindu.

Nahitaezko lan-utzialdia: Langile bat kargu publiko edo sindikala okupatzeko aukeratzen

denean sortzen da. Lan-utzialdi horretan, gogozkoan ez bezala, lanpostua erreserbatzen da.

2.4.3. Kontratua amaitzea.Kontratua amaitzea lan-harremanaren behin betiko uztea da, alderdien gogoz kanpoko

arrazoi bat, edo aipatutako gogoaren menpeko ekintza bat dela eta. Etendurarekin duen

desberdintasun bakarra behin betirako dela da, amaitze kausak eragiten dituen ondorioak

besterik ez dira ematen.

Enpresaburuak, langileei kontratua amaituko dela aurretik jakinarazten dienean, egokitutako

zenbatekoen likidazioaren dokumentuko proposamena entregatu behar die. Langileak

eskatu dezake langileen ordezkari legal bat egoteko kitapena sinatzerakoan. Lan kontratua

amaitzen duten kasuak honakoak dira:

Alde biak ados egotea.

Kontratuan baliozki idatzitakoak.

20



Hitzartutako denbora amaitzea edo kontratuaren aztergai den obra edo zerbitzua burutzea.

Langileak dimititzea. Aurretik, hitzarmen kolektiboek edo tokiko ohiturak

zehaztutakoaren berri eman beharko luke; ez badu horrela egiten langileak lana utzi

duela uste izango litzateke eta enpresaburuari kalte-ordaina eman behar litzaioke

eragindako kalteengatik.

Langilearen erretiroa, heriotza edo ezgaitasunarengatik.

Enpresaburuaren erretiroa, heriotza edo ezgaitasunarengatik.

Lana garatzea behin betirako eragozten duen ezinbesteko kausarengatik: Nahi

gabeko gertakari bat izan behar da eta lan agintaritzak lan harremana amaitzeko

baimena eman behar du. Enpresaburuak amaitze hori eskatuko du erregulazio

espediente egokiaren bidez.

Ekonomia, teknika, antolamendu eta produkzio arloko kausetan oinarritutako kaleratze kolektiboarengatik, baldin eta behar bezala baimendu bada, legearen

arabera. Kalte-ordaina aurreko kasuaren berbera izango litzateke.

Langileak nahi izateagatik enpresaburuak kontratua ez duelako bete Diziplinako kaleratzearengatik: langilea diziplinako kaleratzearen bidez lanetik bota

daiteke berari leporatu dakiokeen arau-hauste larri batengatik: justifikatu gabeko

hutsak, indiziplina, etekina jaistea, mozkorkeria, etab.

Legearen arabera bidezkoak diren kausa objektiboengatik: Kausa horiek

honakoak izan daitezke: langilea gai ez izatea, lanpostuan eragindako aldaketa

teknikoetara ez egokitzea, lanpostuak amortizatu behar direlako, lanera joaten ez

delako.

Amaitzearen ondorioakLangileak kaleratzearen aurkako erreklamazioa egin dezake Lan Jurisdikzioan, eta horrek,

epaia ematerakoan deklaratu dezake:

Bidezkoa: Enpresaburuak alegatutako arrazoiak egiaztatzen direnean. Langileak

zerbitzu urte bakoitzeko soldataren 20 eguneko kalte-ordaina jasoko du (urteko

zatiketak proportzionalki banatuz), gehienez 12 hileko kobratuz.

Ez bidezkoa: Aipatutako arrazoiak egiaztatzen ez direnean. Horrelakoetan,

enpresaburuak langilea berriro onartu edo langilea utz dezake. Azken horretan,

honako kalte-ordaina eman beharko dio: lan egindako urte bakoitzeko 45 eguneko

kalte ordaina (gehienez 42 hileko), zerbitzu urte bakoitzeko 33 egunekoa eta

gehienez 24 hileko lan Sustapeneko kontratu Mugagabeetan.

Baliogabea: Enpresaburuak exijitutako baldintza formalak betetzen ez dituenean

(bakarrik kausa objektiboengatik kaleratzerakoan), kaleratzearen azken arrazoia

legeak espresuki debekatutako diskriminazioetako bat denean (arraza, sexua,

21



ideologia, erlijioa, etab.) edo dena delako langilea kaleratzerakoan eskubide eta

askatasun publikoak hautsi dituztenean. Enpresaburuak langilea berriz onartu

beharko du eta izapide-soldatak ordaindu beharko dizkio.

22



3. SOLDATA ETA LANALDIA 3.1. SOLDATA 3.2. LANALDIA

23



3. SOLDATA ETA LANALDIA3.1. SOLDATALangileak, beste baten kontura profesionalki eskainitako lan-zerbitzuen truke jasotako ordain ekonomiko guztiek (diruan zein jenerotan) soldata osatzen dute. Adierazitako

ordain ekonomiko horiek lan eraginkorra edo lan gisa zenbatutako atsedenaldiak ordaindu

ditzakete.

Soldataren egitura negoziazio kolektiboaren bidez zehazten da, eta negoziaziorik ezean,

banakako kontratuaren bidez. Oinarrizko bi osagai desberdintzen dira:

Oinarrizko soldata: Laneko denbora unitate edo lan unitate bakoitzaren arabera

kalkulatzen den zenbatekoa da.

Soldataren osagarriak: Oinarrizko soldataren gehikuntzak dira. Horiek langilearen

baldintza pertsonalen, burututako lanaren edo enpresako egoeraren edo emaitzen

arabera zehazten dira: antzinatasuna, arrisku plusa, gau plusa, aparteko orduak,

etab.

Horietaz gain, jenerotan jasotako ordainak ere osagarritzat joko dira. Horien artean ostatua,

manutenzioa, etxebizitza... aipa daitezke. Ordain horiek ezingo dira langilearen soldata

guztiaren %30 baino handiagoak izan.

Langileak dieta kontzeptua jasotako zenbatekoak ez dira soldatatzat joko (lan jardueraren

ondorioz eragindako gastuak, Gizarte Segurantzako prestazioak eta lekualdatzeei, etendurei

edo kaleratzeei dagozkien kalte-ordainak).

Lanbide arteko gutxieneko soldataSoldata zehazterakoan bi indar sozial desberdin aritzen dira, enpresaburuak eta langileak.

Biak euren probetxurako hoberena lortzen saiatzen dira, eta desadostasun horren eraginez,

askotan, oso zaila da akordio batera iristea.

Horregatik, Estatuak parte hartu izan behar du eta bi alderdiek nahita nahiez onartu

beharreko lanbide arteko gutxieneko soldata bat ezarri du. Hortik behera ezin da

negoziaziorik egin. Soldata hori urtero berraztertzen da.

24



Aparteko haborokinakLangileak, urtean, bi haborokin jasotzeko eskubidea dauka, horietako bat Gabonetan eta

bestea hitzarmen kolektiboak ezarritako hilabetean edo enpresaburuak eta langileen

ordezkari legalek erabakitako hilabetean.

Langileen Estatutuak ez du zehazten zenbatean izan behar diren haborokinak beraz hura

hitzarmen kolektiboaren bidez ezartzen da eta ordain bakar batean eman ordez, hamabi

hilekotan banatzea erabaki daiteke.

Horretaz gain, enpresa ugarik onuren ordainketa bat ematen dute. Hura, zehaztu ondoren,

ordaintzen da, urte ekonomikoaren emaitza edonolakoa izan ere.

3.2. LANALDIALangileak egunero lan kontratuan zehaztutako jarduera garatzeko erabiltzen duen denbora

da.

Lanaldia zatitua edo etengabea izan daiteke. Lanaldi zatitua gutxienez ordubeteko atsedena

duen lanaldia da.

Lanaldiaren kontrola eta mugak normalean hitzarmen kolektiboetan adierazten dira eta

horien helburua egon daitekeen edozein gehiegikeria saihestea da. Aintzat hartu behar da

langilearentzat ez dela batere komenigarria lanean denbora gehiegi ematea, ezingo baitie

bere betebehar sozialei eta familiarrei behar duten arreta eman. Enpresaburuarentzat ere ez

da oso egokia, izan ere, langileak lanean hainbat eta denbora gehiago eman, gero eta etekin

erlatibo gutxiago izango du.

Langileen Estatutuak lanaldia arautzen du, eta horren arabera, lanaldiaren iraupena

hitzarmen kolektiboetan edo lan kontratuetan adostuko da. Lanaldi arrunta gehienez, astean,

urteko batezbesteko lan eraginkorreko 40 ordukoa izango da. Ondorioz, norberak nahi

izanez gero, legeak ezarritakoa baino ordu gutxiagoko lanaldia hitzartu daiteke, baina inoiz

ordu gehiagokoa. Era berean, hitzarmen kolektiboaren bidez, lanaldia modu irregularrean

banatu ahal izango da urtean zehar. Hala ere, lanaldi irregular horrek aurreikusitako

eguneko eta asteko gutxieneko atsedenaldiak errespetatu beharko ditu beti.

25



Bestelako oharrak:

Lanaldi baten amaiera eta hurrengoaren hasieraren artean, gutxienez 12 ordu izango

dira.

Lan eraginkorreko orduak ezingo dira 9 baino gehiago izango, hitzarmen kolektiboan

edo alderdien artean aurkakoa erabaki izan ezik.

Lanaldi arrunta lan eraginkorreko 6 ordu baino gehiago badira, gutxienez 15

minutuko atsedena ezarriko da.

Lanaldi arruntaren gehienezko ordu kopurutik kanpo egiten diren lanorduak aparteko

orduak izango dira.

Aparteko orduak gehienez 80 izango dira urte bakoitzeko.

Hitzarmen edo banakako adostasunaren bidez, apartako orduak ordaintzea edo bat

bateragarriak diren atsedenaldiekin konpentsatzea erabakiko da.

Gaueko lantzat joko da gaueko 10 eta goizeko 6 artean egiten den lana eta

ordainketa berezia edukiko du.

Langileek astean egun eta erdiko etenik gabeko atsedena izateko eskubidea dute,

normalean larunbat arratsaldea eta igandea izaten dira, bi alderdien artean bestelako

akordioa izan ezik.

Urtean ezingo dira 14 jaiegun baino gehiago izan.

Ordaindutako urteko oporraldia (konpentsazio ekonomikoarekin ordezkatu ezin

direnak) hitzarmen kolektiboan edo banakako kontratuan adostutakoa izango da,

baina inolaz ere ez da 30 egun natural baino gutxiago izango.

Langileak, aurretik abisatu eta egiaztatu ondoren, honako ordaindutako

baimenetarako eskubidea izango du: 15 egun natural ezkonduz gero, 2 egun seme-

alaba jaioz gero edo gehienez odolkidetasun edo kidetasuneko 2. mailako senitarteko

batek gaixotasun larria edukiz edo hilez gero (beste leku batera joan behar bada 4

egun izango ditu), egun bat ohiko etxetik aldatzeagatik.

26



4. LANGILEEN ORDEZKARITZA: 4.1. LANGILEEN ORDEZKARITZA ORGANOAK 4.2. NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA 4.3. GREBA

27



4. LANGILEEN ORDEZKARITZA4.1. LANGILEEN ORDEZKARITZA ORGANOAK.SindikatuakSindikatua bertako bazkideen edo oro har, langileen interesak defendatzeko eta lan

baldintzak hobetzeko eratzen den erakunde bat da. Sindikatu batzuek lanbide jakin bat duten

langileak hartzen ditu barne (adibidez nekazarien sindikatuak) eta beste batzuek, berriz,

sektore guztien langileak biltzen dituzte.

Langileek aukeratzen duten sindikatuan askatasun osoz afiliatzeko duten eskubidea

Konstituzioan aitortutako funtsezko eskubide bat da. Salbuespenak salbuespen, zenbait

kolektibori (Indar Armatuak edo Guardia Zibila, eta epaileak, magistratuak edo fiskalak)

sindikatuetan edo alderdi politikoetan sartzea debekatzen zaio, modu inpartzialean jardun

ahal izateko.

Sindikatu batera afiliatutako langileek bilerak egin ditzakete enpresan, enpresaburuari aurretik

abisatu ondoren, lankideei informazioa banatu lan ordutik kanpo, bere sindikatuak lanpostura

bidaltzen dion informazioa jaso eta sindikatu sailak eratu ditzakete.

Sindikatuek langileak ordezkatzen dituzte enpresaren kanpoan eta barruan, baina, existitzen

diren sindikatu erakunde guztietatik, aukeratu behar dira langile guztien interesak erakunde

nazionalen, nazioartekoen eta enpresaburu eta langileen arteko negozioaren aurrean

ordezkatzeko legitimatuagoak daudenak.

Ordezkari gehien dituen sindikatua sindikatu hauteskundeetan gutxienez langileen

ordezkarien %10a lortu duena da, Estatu mailako sindikatuei dagokienez, edo %15a,

Autonomia Erkidego mailako sindikatuei dagokienez. Azken horiei, gainera, 1.500 ordezkari

izateko exijitzen zaie.

Langileen Estatutuak aipatzen du langileak enpresan parte hartzeko eskubidea. Partaidetza

hori ordezkatze organoen bidez gauzatzen da: langileen ordezkariak, enpresa batzordeak,

langileen asanblada.

Pertsonal delegatuak

10 eta 50 langile bitarteko enpresen edo lan zentroen langileen ordezkariak dira. Horretaz

gain, 6 eta 10 langile bitartean dituzten enpresetan, langileen ordezkariak ere aukera daitezke,

gehiengoak horrela erabakiz gero. Euren ordezkapena modu erkidetuan garatzen dute, hau

da, ordezkari bakoitzak ezin du bere aldetik ordezkatzen dituen langileak lotesten dituzten

egintzak burutu. Isilezko boto aske eta zuzenaren bidez aukeratzen dira 4 urtez, hurrengo

proportzioan:

gehienez 30 langile ............................ ordezkari 1

gehienez 50 langile ............................ 3 ordezkari

28

Enpresa batzordea

50 edo langile gehiago dituzten enpresen langileak ordezkatzen dituen organoa da.

Batzordearen kideen kopurua honako taularen arabera zehaztuko da:

50 eta 100 langile bitartean 5




751 eta 1.000 langile bitartean 21

1.000 langiletik gora 2 mila edo gehienez 75eko zatiketa

bakoitzeko

Ordezkari hauek boto pertsonal, aske, zuzena eta isilezkoaren bidez hautatzen dira 4

urtez. Lan zentro bakoitzeko enpresa batzordeek euren kideen artean lehendakari eta

idazkari bat aukeratuko dute, euren prozedura araudi propioa garatuko dute eta lan

agintaritzari eta enpresari kopiak bidaliko dizkiete. Bi hilabetez behin edo kideen edo

ordezkatutako langileen herenak eskatzen dutenean bildu beharko dira.

Enpresako edo lan zentroko 16 urtetik gorako, eta gutxienez antzinatasuneko hilabete

duten langile nazional eta nazioarteko guztiek aukeratuko dituzte langileen ordezkariak

edo enpresa batzordearen kideak. Enpresan gutxienez sei hilabete daramatzaten 18

urtetik gorako langile nazionalak edo nazioartekoak izangai aukeratu daitezke,

langilearen mugikortasuna dela eta, hitzarmen kolektiboan epe txikiagoa adosten den

jardueretan izan ezik. Horietan, gutxienez hiru hilabeteko antzinatasuna izango dute.

Bai langileen ordezkariek eta bai enpresa batzordeek honako eskumenak izango

dituzte:

1. Informazioa ezagutu edo jaso enpresa barne dagoen sektore ekonomikoaren

bilakaerari buruz, enpresaren balantzea, absentismo estatistikak, istripuak, etab.,

erabiltzen diren idatzizko kontratuen ereduak, arau-larriengatik ezarritako isunei

buruz...



2. Txostenak idatzi enpresaburuek baino lehen, enpresaburuak hartutako erabakiei

buruz langileak berriro egituratzeari dagokionez, lanaldia murrizteari buruz, instalazioak

lekuz aldatzeari buruz, lana antolatzeko eta kontrolatzeko sistemak ezartzeari buruz,

etab.

3. Zaindu eta kontrolatu lan arloko indarreko arauak, gizarte segurantza eta

lanekoak, laneko segurtasun eta higiene baldintzak.

Langileen ordezkariek, lan harremanari dagokionez, honako bermeak dituzte:

Aldebiko espedientea irekitzea arau-hauste larriak eta oso larriak egitegatik

isunak ezarriz gero.

Enpresan egoteko lehentasuna teknologia edo ekonomia arloko kausengatik

etendura edo iraungitzea izanez gero.

Ez kalera bota ez isuna jarri, bere betekizunak garatzen ari direnean, ezta

hurrengo urtean ere, isuna langilearen jardueran oinarritu nahi bada,

ordezkapen lanak burutzen ari denean.

Diskriminaziorik ez egin euren sustapen ekonomikoan edo profesionalean

Euren betekizuna garatzeari dagokionez:

Askatasuna euren iritziak adierazteko euren ordezkapenaren esparruari

dagozkion gaietan.

Ordutegi kreditua, hilekoa eta ordainduta, euren betekizunak garatu ahal

izateko, hurrengo eskalaren arabera, ordezkari bakoitzarentzat:

Gehienez 100 langile ................................................ 15

ordu/hilabeteko

101 eta 250 langile bitartean ........................................... 20

ordu/hilabeteko


ordu/hilabeteko


ordu/hilabeteko

751 langiletik gora.......................................................... 40

ordu/hilabeteko

30



Langileen asanblada

Langileek biltzeko eskubidea dute. Asanbladarako deialdia honako hauek egin

dezakete:

Langileen ordezkariek

Enpresaren batzordeak

Gutxienez langileen %33ak

Batzordea edo langileen ordezkariak buruak izango dira, denak batera, elkarrekin eta

asanblada behar bezala garatzeaz arduratuko dira. Bilera lekua lan zentroa izango da,

baldintzek horrela uzten badute, eta laneko ordutik kanpo izango da,

enpresaburuarekin aurkakoa erabaki izan ezik. Enpresaburuari 48 ordu lehenago

jakinaraziko zaio: gai-zerrenda adieraziko zaio eta enpresaburuak hartu izana adierazi

beharko du. Asanbladan erabakiak hartzeko enpresaren langileen erdiak gehi bat

aldeko bota eman behar du. Botoa baliozkoa izango da pertsonala, askea, zuzena eta

isilezkoa bada, baita posta bidezko botoa ere.

4.2. NEGOZIAZIO KOLEKTIBOANegoziazio kolektiboa langileen eta enpresaburuaren artean akordio bat lortzeko bidea

da, lana, lan zentroan, enpresan edo horien taldean, garatzeko erari dagokionez.

Enpresetako lan baldintzak arautzeko ohiko modua da, eta negoziazio kolektiboko

prozesu honek Hitzarmen Kolektibo bat egitea du helburu.

Hitzarmen KolektiboaLangileen Estatutuak dio "langileen ordezkariek eta enpresaburuek garatutako

negoziaziotik sortutako hitzarmen kolektiboak horiek, autonomia kolektiboari jarraiki,

askatasun osoz hartutako erabakiaren adierazpena direla".

Horrela, langileen ordezkariek eta enpresaburuek, lan baldintzak arautzeko,

negoziatutako eta burututako kontratu gisa definitu ditzakegu. Definizio horren

azterketatik, esan dezakegu hitzarmen kolektiboa:

- Kontratu bat dela, eta bertan alderdiak ez dira isolatutako banakoak, taldeak

baizik.

- Langileen ordezkariek eta enpresaburuek negoziatu eta burutu dutela, eta bere

aplikazio esparruan barne dauden langile eta enpresaburu guztiak behartzen

ditu, hura indarrean dagoen bitartean.

31



- Ez du lan-harremanak sortzeko helburua, dagoeneko existitzen direnak

arautzea baizik.

Hitzarmen motak:

Sailkatu ditzakegu hainbat irizpideren arabera:

32



LURRALDE

ESPARRUAREN

ARABERA

APLIKAZIO

ESPARRUAREN

ARABERA

JARDUERAREN ARABERA

Tokikoak

Probintzialak

Probintzia artekoak

Autonomiakoak

Nazionalak

Enpresakoak

Enpresatik behe-rako

esparrukoak (lan

zentroa, departamen-

tua, saila).

Enpresatik gorako

esparrukoak

Produkzioaren adarra edo

sektorekoak (meatzaritza,

bankua...).

Enpresa edo lan zentrokoa

(enpresaren edo lan zentroaren

langile guztiak behartzen ditu).

Maila profesionalekoak (bakarrik

profesional jakin batzuk

behartzen ditu).

EdukiaAgindu bilakatzen duten hitzarmen orokorrek (gutxieneko edukia), eta lan baldintzak

arautzen dituzten hitzarmenek (eduki konbentzionala) osatzen dute.

Gutxieneko edukia: bertan nahita nahiez agertu behar diren klausulak dira.

Hauek dira:

- Hitzartzen duten alderdien zehaztapena.

- Hitzarmenaren lurralde esparrua, esparru pertsonala, esparru

funtzionala eta denbora esparrua.

- Hitzarmenaren salaketa itxura eta baldintzak eta aipatutako salaketa

aurretik jakinarazteko epea.

- Batzorde paritario baten izendapena (negoziatzailea ez bezalakoa),

hitzarmena aplikatzeari eta interpretatzeari dagozkion auziak ebazteko.

Eduki konbentzionala: lan baldintzak arautzeko hitzarmenak dira, eta honako

honi egin diezaioke erreferentzia:

- Ekonomia eta lan izaerako gaiei (soldatak, lan denbora eta atsedenaldia,

kontratuen iraupena, maila profesionalak, etab.).

- Laguntza izaerako gaiei (Gizarte Segurantzako hobekuntza boluntarioak, lan

sustapenaren neurriak, etab.)

- Sindikatuen izaerako gaiei (Enpresa batzordeak, langileen ordezkariak, etab.)

33



Gatazka kolektiboak

Gatazka kolektiboa enpresaburuen eta langileen artean sortzen den lan

baldintzari buruzko eztabaida bat da. Gatazka kolektibo bat kanporatzeko ohiko modua

greba eta ugazabaren itxiera dira.

4.3. GREBALangileen interesak defendatzeko duten eskubidea da. Horrelakoetan langile

guztiek erabaki eta adosten dute eskaintzen dituzten zerbitzuak eskaintzeari uztea.

Greba legala izan dadin, honako hauek adostu behar dute:

Langileen ordezkari legalek, enpresa batzordeak edo gehiengoak aukeratutako

langileen ordezkariek.

Langileen beraien gehiengo sinpleak, isilezko botoaren bidez.

Grebaren lan esparruan ezarritako sindikatuen erakundeek, hartutako

erabakiaren bidez.

Langileen ordezkariek enpresaburuari eta lan agintaritzari greba idatziz

jakinarazi behar diete, 5 egun lehenago. Zerbitzu publikoetan enpresa izanez gero,

greba 10 egun natural lehenago jakinaraziko da.

Greba dagoen bitartean lan kontratua bertan behera uzten da, soldatarako

eskubidea galtzen da eta langileak alta bereziko egoeran egingo dira Gizarte

Segurantzan. Lanerako askatasuna errespetatu beharko da.

Ugazabaren itxieraUgazabaren itxiera lanaren etendura kolektiboa da, enpresaburuak erabakita.

Greba bat garatzen ari denean, enpresaburuak lan zentroa aldi baterako itxi ahal

izango du, grebalarien jarrera dela eta, enpresaren pertsonek indarkeria edo

ondasunek kalte larriak pairatzeko arriskua dagoenean. Edo langileak euren

lanpostuetan ez daudenez, produkzio prozesuan eragozpen larriak sortzen direnean.

Enpresaburuak, itxi ondoren, lan agintaritzari jakinarazi beharko dio 12 orduko

epean eta lan zentroa ireki beharko du ixteko baldintzak desagertu bezain pronto.

34



5. GIZARTE SEGURANTZA: 5.1. ARAUBIDE OROKORRA 5.2. ARAUBIDE BEREZIAK: NEKAZARITZAKOAK, AUTONOMOAK

35



5. GIZARTE SEGURANTZATradizioz, Estatuek premiazko egoera jakinean hiritarrak artatzeko hainbat sistema

ezarri dute. Batez ere, XIX. mendetik aurrera, Estatuak eta bestelako korporazio

publikoek hiritarrak lagundu behar zituzten nahita nahiez, horien ongizatearen alde

eginez.

Gizarte Segurantza, horrenbestez, Estatuak hiritarrak babesteko ezarritako neurrien

sistema batean oinarritzen da. Izan ere, bereziki lan bizitzan, langileek premiazko

egoerak sor ditzaketen arrisku jakinei aurre egin behar diete, esaterako: diru-sarrerak

murriztea edo gastuek gora egitea.

Gure Gizarte Segurantzaren sistemaren ezaugarri nagusia sistema mistoa dela da.

Bertan, kontribuzio faktorea (aurretik kotizatzeko exijentzia) laguntza faktorearekin

batera nahasten da (ez da aurretik kotizaziorik behar), eta hein berean, gestio publikoa

ekimen pribatuko gestioarekin osatzen da. Sistema hiru mailetan egituratzen da:

a) Kontribuziorik gabeko oinarrizko maila: herritar guztiak barne hartzen ditu,

erretiro, minusbaliotasun eta familia babeseko egoerei dagozkien prestazio uniformeen

bidez, kontribuzio gabeko bere modalitateetan.

b) Kontribuzioa duen maila profesionala: langileak hartzen ditu barne, kotizatutako

kopuruekin bat egiten duten prestazioen bidez, erretiro, minusbaliotasun iraunkor eta

babes familiarreko gertakizunetan (horiek guztiak kontribuzioa duen bere

modalitatean), baia aldi baterako ezgaitasun, errekuperazio eta heriotza-biziraupeneko

egoeretan ere.

c) Osagarrizko maila: Boluntarioki barne sartzeko maila bat da eta Gizarte

Segurantzako Sistemaren osgarrizko prestazioak eskaintzen ditu. Maila honen

prestazio ohikoena Pentsio Planei dagokiena da.

Espainiako Gizarte Segurantzako sistema Araubide orokor batez eta hainbat Araubide

bereziez osatzen da. Hauek dira Araubide bereziak:

Nekazaritza araubidea

Itsasoko langileen araubidea

Langile autonomoen araubidea

Meatzaritza eta ikatz langileen araubidea

Etxeko langileen araubidea

Ikasleen araubidea

Funtzionarioen araubidea

36



5.1. ARAUBIDE OROKORRAAraubide orokorrak kolektibo ugariena babesten du: beste baten konturako industriako

eta zerbitzuetako langileak, salbuespenak salbuespen. Araubide berezian, euren

ezaugarriak direla eta, bestelako erregulazioa behar duten jarduerak edo lanbideak

biltzen dira.

Langileen afiliazioa, altak eta bajak

Gizarte Segurantzako harremana hurrengo ekintzen arabera eratzen da:

Enpresen izen ematea: Bere jarduerei ekin egiten dion eta langileak dituen

enpresa orok, irabazi-asmorik gabeko jarduera garatu arren, aurretik izena

eman behar du nahita nahiez. Izena ematerakoan, bere bizitza aktibo guztian

zehar kontserbatuko duen zenbaki patronal bat emango zaio. Une berberean,

matrikula liburu bat eskuratuko du, eta bertan langile guztiak inskribatuko dira.

Langileen afiliazioa: Babestutako subjektua (langilea) Gizarte Segurantza

aplikatzeko esparruan barne sartzearen ekintza formala da. Nahitaezkoa da,

eta enpresaburuak eskatu beharko du eredu ofizial baten bidez, langileak,

aurretik, ez baditu inoiz beste enpresaburuentzat zerbitzurik eskaini. Gizarte

Segurantzari afiliatutako langile guztiek afiliazio dokumentu bat jasoko dute,

langile izaera egiaztatzeko. Afiliazio hori bakarra izango da bizitza guztian.

Enpresaz aldatzen den bakoitzean, ez da langilea berriro afiliatu beharko, baina

bai, ordea, altan eman.

Langileen altak eta bajak: Lana hasteari eta uzteari buruzko jakinarazpenak

dira. Garrantzi berezia du, jakinarazpen horren bidez, langile bakoitzaren

egoera ezagutu daitekeelako, prestazio edo estaldura ekonomikoen eta osasun

prestazioen ondorioetarako. Enpresaburua ere bajak emateaz arduratu behar

da, eta kontuan hartu behar du dena delako bajaren berri ematen ez duen

bitartean kotizatzeko beharra bere horretan mantentzen dela.

Gizarte Segurantzaren finantzazioa

Gizarte Segurantzaren babes jarduera aurre egin beharreko kostu handia da, beraz,

baliabideak hartzeko sistema bat ezartzea beharrezkoa da. Tradizioz, Espainiako

Gizarte Segurantza batez ere kuota baten bidez (horren zenbatekoa enpresaburuaren

eta langilearen artean banatzen zen) eta Aurrekontuen bitarteko Estatuaren diru-

laguntzaren bidez finantzatu izan da.

37



Enpresaren izena eman eta langileak altan eman ondoren, kotizatzeko beharra sortzen

da. Enpresaburuek kotizatu behar dute Araubide Orokorreko esparruak barne

hartutako langileengatik.

Kotizazioa Lan Ministerioak eta Gizarte Segurantzak ezarritako portzentajeen arabera

egiten da. Enpresaburuek kotizazioak sartu behar dituzte soldatak ordaindu eta

hurrengo hilabetean. Kuota enpresaburuaren eta langilearen artean banatuko da

kotizatu daitezkeen arrisku guztiengatik, istripuak eta gaixotasun profesionala izan

ezik. Enpresaburuari bakarrik dagokio bi horiek bere gain hartzea.

Labur bilduz, kotizazioaz arduratu behar den subjektua enpresaburua da, eta

enpresaburuaren kotizazio oinarriak aldatu nahi dituen edo ezarritako beharrez

salbuesten duen banako edo erabaki kolektibo guztiak baliorik gabekoak izango dira.

Enpresaburuak (kuota patronala) eta langileak (langile kuota) aldian-aldian ordaindu

beharreko kuota bi parametroen arabera kalkulatzen da: kotizazio oinarriak

(enpresaburuak langileari ordaindutako soldatak aintzat hartzen ditu), eta kotizazio

mota.

Kotizazio oinarria honela eratzen da:

a) Langileak hilero jasotako soldata osoa, itxura edo izendapena edozein izanik.

b) Hiletiko gorako epemuga duten ordainketak. Horiek, aparteko ordainketak bezala,

adibidez, oinarrira erantsiko dira urteko hamabi hilabetetan proportzionalki egindako

banaketaren bidez.

Kotizazio oinarria zehaztu ondoren, horri “kotizazio mota” izeneko portzentaje bat

aplikatzen zaio. Eragiketa horretatik ekarpena edo “kuota” lortuko dugu. Hurrengo

taulan 2003. urtean indarrean zeuden kotizazio motak adierazten dira, Araubide

Orokorreko babes esparruari dagokionez.

38



KontzeptuakEnpresa

%Langilea %

Guztira%

Gertakizun komunak 23,6 4,7 28,3

Langabezia:

Kontratu mugagabeak, praktikakoak,

txandakakoak eta bitartekaritzakoak eta langile

minusbaliatuen kontratuak 6 1,55 7,55

Lanaldi osoko iraupen zehaztuko kontratuak 6,7 1,6 8,3

Denbora partzialeko iraupen zehaztuko kontratua 7,7 1,6 9,3

ABLE bidezko kontratuak 7,7 1,6 9,3

Soldata Bermeko Fondoa 0,4 - 0,4

Lanbide Heziketa 0,6 0,1 0,7

Prestazioak

Gizarte Segurantzak bere aplikazio esparru barruko langileei eta euren kargura dauden

senitartekoei hainbat prestazio eskaintzen die. Garrantzitsuenak aztertuko ditugu.

1. Osasun laguntzaGizarte Segurantzak babestutako pertsonen osasuna kontserbatzeko edo lehengora

ekartzeko beharrezko zerbitzu medikuak eta botikakoak eskaintzen dira. Zenbait

kasutan, protesi kirurgikoak eta ortopedikoak ere eskaintzen dira. Hori guztia hurrengo

gertakizunei dagokienez: gaixotasuna, istripua, amatasuna eta arriskua haurdunaldian.

Langileek eta pentsiodunek, horiek ezkontideek, elkarrekin urtebete bizitzen daramaten

izatezko bikoteek, arbasoek, ondorengoek eta anai-arrebek laguntza horren eskubidea

dute, baldin eta horiekin eta langilearen kontura bizi badira.

2. Prestazio ekonomikoa aldi baterako ezgaitasunarengatik.Aldi baterako ezgaitasuna osasunean sortutako gorabehera bat da, istripu edo

gaixotasun baten eraginez. Lan jarduera geldirik dagoen bitartean, langileak ez ditu

soldata errentak jasoko, eta horrenbestez, egoera horretan Gizarte Segurantzaren

babesa jasoko du, prestazio ekonomiko baten bitartez. Prestazio hori 12 hilabetez jaso

ahal izango da, beste sei hilabeteko luzapenarekin, horietan, langileari alta eman ahal

izango zaiola usten denean, osatu delako.

Langileak dagokion subsidioa kobratu ahal izango du, altan badago edo altako

asimilatutako egoeran badago eta kotizazio aldi jakin bat bete badu:

39



180 egun medikuaren baja hartu baino aurreko bost urtetan, gaixotasun arrunta

izanez gero. Istripua, lanekoa edo lan kanpokoa, eta gaixotasun profesionala

izanez gero, ez da aurretik kotizatu behar.

Subsidioaren zenbatekoa honakoa izango da:

Gaixotasun arrunta edo lanetik kanpoko istripurako: oinarri erregulatzailearen

%60 4. eta 20. egunen artean eta %75, 21. egunetik aurrera.

Gaixotasun profesional eta lan istripurako: %75 bajaren hurrengo egunetik

aurrera.

3. Prestazio ekonomikoa amatasunarengatikAmatasunarengatik jasotako prestazioan honakoak izango dira babestutako egoerak:

amatasuna, adopzioa eta aurretiko harrera, egoera horiengatik izandako atseden

aldietan. Horrelakoetan beste konturako langileak prestazio honen onuradunak izango

dira (aita edo ama), aipatutako atsedenaldietan dauden bitartean.

Prestazio ekonomikoa dagokion oinarri erregulatzailearen %100ekin bat egiten duen

subsidio bat izango da.

4. Prestazioa minusbaliotasun iraunkorrarengatikMinusbaliotasun iraunkorra langilea baten egoera da, mediku tratamendu bat jaso

ondoren, alta ematen zaionean eta murrizketa anatomiko edo funtzionalak dituenean,

Betirako izan daitezkeen murrizketa horiek lan-gaitasuna eragozten edo baliogabetzen

dute. Maila desberdinetan sailkatzen dira: partziala, erabatekoa, absolutua edo

minusbaliotasun handia.

Minusbaliotasun partzial iraunkorra: ohiko lanbideari dagokionez, langileari

bere etekin arruntaren %33tik beherako murrizpen bat sortzen dio, baina

oraindik funtsezko lanak garatu ditzake. Prestazioa oinarri erregulatzailearen

24 hileko kalte-ordaina da. Prestazio hau edozein jardueraren garapenarekin

bateragarria da.

Erabateko minusbaliotasun iraunkorra: ohiko lanbideari dagokionez,

langileari lanpostuaren oinarrizko lanak garatzea eragozten dio, baina

bestelako lanak egiteko gai da. Egoera honek bizitza guztirako oinarri

erregulatzailearen %55eko pentsiorako eskubidea ematen du.

Minusbaliotasun absolutu iraunkorra: lanbide guztiei dagokionez, langilea

edozein lanbide edo lanerako gaitasunik gabe uzten du. Egoera honek aurreko

urteko oinarri erregulatzailearen %100eko pentsiorako eskubidea ematen du.

Minusbaliotasun handia: minusbaliotasun absolutu iraunkorreko egoera bat

izateaz gain, kaltetuak pertsona bat behar du funtsezko jarduerak garatzeko.

40



Egoera honek oinarri erregulatzailearen %100eko pentsio baterako eskubidea

ematen du, gehi %50 Gizarte Segurantzak ez badu kaltetuaren zaintza bere

gain hartzen.

5. Prestazioa erretiroarengatikBizitza guztirako pentsio honek babesa ematen du lanetik eratorriko diru-sarrerarik ez

dagoenean, erretiratzeko adinera iritsi delako. Prestazio hau jaso ahal izateko 15 urtez

kotizatu izan behar da nahita nahiez.

Pentsioaren zenbatekoa kalkulatzeko oinarri erregulatzaileari dagokion portzentajea

aplikatu behar zaio kotizatutako urteen arabera. %50 (kotizazioko 15 urte) eta %100

bitartekoa da (kotizazioko 35 urte).

6. Prestazioa langabeziarengatikLangabezian dagoen hainbat kolektibo zehatzari babesteko, langabeziako prestazioak

ezarri dira bi mailarekin: bat kontribuzio maila eta bestea laguntza maila.

Kontribuzio maila duen langabeziako prestazioa (Langabeziako prestazioa). Hura

jaso ahal izateko gertakizun hau barne hartzen duen araubide batean afiliatuta eta

altan, eta langabezian egon behar da eta gutxienez 12 urtez kotizatu izan behar da,

langabeziako egoera legala baino aurreko 6 hilabeteen barruan.

Prestazioak kotizatutako okupazioaren aldiaren arabera iraungo du. Bakarrik kontuan

hartuko dira aurreko eskubide baterako aitortu ez diren kotizazioak bai kontribuzio

mailakoak eta bai laguntza mailakoak.

41



Azken 6 urtetan kotizatutako okupazioaren aldia

Prestazioaren iraupena

360 eta 539 egun bitartean 120 egun



900 eta 1.079 egun bitartean 300 egun

1.080 eta 1.259 egun bitartean 360 egun






2.160 egunetik aurrera 720 egun

Jaso beharreko zenbatekoa Oinarri Erregulatzailearen %70 izango da lehenengo 180

egunetan eta %60 181. egunetik aurrera. Baina gutxieneko eta gehieneko muga bat

dago. Muga horiek urtetik urtera aldatuko dira eta seme-alabarik kargura izatearen edo

ez izatearen araberakoa izango da.

Prestazio honen eskaera izapidetu ahal izateko, langileak lan eskatzaile gisa izena

eman eta prestazioa Lan Bulegoan eskatu beharko du langabeziako egoera legalaren

ondorengo 15 astegunetan.

Laguntza mailako langabeziako prestazioa (langabeziako subsidioa). Prestazio

ekonomiko batek eta Gizarte Segurantzari osasun laguntzaren, familia babesaren, eta

dagokionean, erretiroaren prestazioei dagokien kotizazioek osatzen dute.

Iraupena, zenbatekoa eta Gizarte Segurantzako kotizazioa jasotzeko eskubidea duen

subsidio modalitatearen araberakoak izango dira.

Existitzen den zenbait modalitatek barne hartzen ditu kontribuzio mailako langabeziako

prestazioa agortu duten familia zamak dituzten langileak edo, langabeziako egoera

legala sortzerakoan, kontribuzio prestazioa eskuratzeko gutxieneko aldia bete ez duten

langileak.

42



5.2. ARAUBIDE BEREZIAK: NEKAZARITZAKOAK, AUTONOMOAK

Nekazaritzako Erregimen BereziaErregimen honetan sartuta geratuko dira nekazari-lanak egiten dituzten langileak,

besteren kontura ari badira, beste pertsona fisiko edo juridiko baten antolaketa eta

zuzendaritzapean.

Erregimen Orokorrean afiliatu eta alta ematearen ordez, Nekazaritzako zentsuan izena

eman beharko dute, eta eman ere derrigorrez egin beharko dute, hain zuzen ere

besteren kontura lanean hasi aurretik.

Besteren konturako nekazaria bera arduratuko da dagozkion kuotak ordaintzeaz.

Langile hauek, Erregimen Orokorrekoek duten estaldura bera izango dute.

Langile Autonomoen Erregimen Berezia

Bere konturako langilea edo langile autonomoa izango da era pertsonal, ohiko eta

zuzenean irabazizko jarduera ekonomiko bat garatzen duena, inolako lan kontraturen

menpe, nahiz eta beste batzuen ordaindutako zerbitzua erabili, eta enpresa indibidual

edo familiarrik izan edo ez.

Uztailaren 4ko 18/2007 Legeak ezartzen duenez, 2008ko urtarrilaren 1etik aurrera

langile autonomo edo bere konturako langileen erregimen bereziaren barruan bere

kontura ari diren nekazarientzako sistema berezia egongo da indarrean eta bertan

nekazari-lanetan bere kontura ari diren 18 urtetik gorako nekazariak sartuko dira.

Hona hemen lege honen alderdi garrantzitsu batzuk:

Langile hauek, %18,75eko kotizazio tasa izango dute gutxienezko kotizazio

oinarrirako. Tasa hau handitzen joango da pixkanaka, beraien pentsioak

hobetzearekin batera.

30 urte baino gutxiagoko seme-alabak kontratatu ahal izango dituzte, baina

horiek norbere konturako langileak izango dira eta ez dute langabeziagatik

kotizatuko.

Nekazaritzako ustiategien dibertsifikazioa errazagoa izango da, nekazariak

ohiko lanez gain jarduera osagarrietan ere aritu ahal izango direlako, hala nola

produktuen transformazioan, zuzeneko salmentan, natur guneen

kontserbazioan, turismo jardueretan, zinegetikoetan edo artisautzakoetan.

43



Emakumeek eta gazteek lana egiteagatik pizgarriak ezartzen dira, ustiategiaren

jabearen emaztearen eta seme-alaben kotizazio kuota %30 murriztuta 5 urtetan

zehar.

Amatasun eta aitatasun baimenaz eta haurdunaldian arriskuak izateagatik

babesaz gozatzeko aukera izango dute.

44



Bibliografia:

- Concepción Ricart, Mª Dolores Salazar, Marcela Senent, Vicenta

Fuster, Joan Gandia; Formación y orientación laboral; Ed.: Santillana.

- José Luis Santos; Formación y orientación laboral; Ed.: Editorial

Donostiarra.

- Guía laboral y de asuntos sociales 2004; Ed.: Ministerio de Trabajo y

Asuntos Sociales.

- Guía práctica de Legislación Laboral ; Ed.: ACARL

45

UD2_Laneko Legeria

Documents

Transcript of UD2_Laneko Legeria