Työhyvinvoinnin paradoksit kolmannen sektorin palkkatyössä · • Selander (2015) Work...
Transcript of Työhyvinvoinnin paradoksit kolmannen sektorin palkkatyössä · • Selander (2015) Work...
Työhyvinvoinnin paradoksit
kolmannen sektorin
palkkatyössä
Keski-Suomen Yhteisöjen Tuki ry,16.1.2019
Kirsikka Selander
Luennon rakenne
Tausta
Aineistot
Tulokset
Johtopäätökset
Keskustelua
Mikä kolmas sektori? Teoreettinen lähtökohta
Julkinen sektori
Yksityinen sektori
Kolmas sektori
Neljäs
sektori
Käsite
Rakenteellis-
operationaalinen
määritelmä:
– Yksityistä (private, non-
governmental)
– Itsehallinnollista (self-
governing)
– Voittoa tavoittelematonta
(non-profit)
– Organisoitua
– Vapaaehtoista (voluntary)
Kolmas sektori Suomessa
Keskeisiä kolmannen sektorin organisaatioita
Suomessa ovat rekisteröidyt yhdistykset ja
säätiöt, joita on rekisteröity noin 136 000
Valtaosa toimii täysin vapaaehtoisvoimin
Kolmas sektori on myös merkittävä työllistäjä
– Vuonna 2016 kolmannen sektorin palkkatyöpanos
oli n. 70 000 henkilötyövuotta, mikä on noin 5 %
koko kansantalouden palkkatyöstä
0
2000
4000
6000
800040000
50000
60000
70000
80000
9000019
90
1992
1994
1996
1998
2000
2002
2004
2006
2008
2010
2012
2014
2016
Henkilötyövuodet
Työnantajana toimivien järjestöjen lukumäärä
Palkkatyön kehitys
Miksi palkkatyön volyymi kasvaa?
Hyvinvointipolitiikan muutos – edunvalvonnasta
palvelujen tuotantoon
– Tilaaja-tuottajamallien käyttöönotto
– Kunnat alkoivat ulkoistaa palvelutuotantoa järjestöille
– Rooli ”välityömarkkinoina”
– Järjestöt alkoivat siirtyä edunvalvonnasta kohti
palvelutuotantoa
Uudet rahoitusmahdollisuudet
– Palkkatuki
– Projektirahoituksen yleistyminen (mm. EU rakennerahastot)
Kansalaistoiminnan muutos
– Muutokset vapaaehtoisten osallistumisessa
– Tehokkuus ja ”asiakasnäkökulma”
Henkilötyövuosien kehitys
toimialoittain
0
5000
10000
15000
20000
25000
300001
99
0
19
92
19
94
19
96
19
98
20
00
20
02
20
04
20
06
20
08
20
10
20
12
20
14
20
16
Sosiaalijärjestöt
Terveysjärjestöt
Koulutus
Taide, viihde ja virkistys
Kansalaistoiminta ja edunvalvonta
Ammattiyhdistysten ja elinkeinoelämän työnantaja- ja ammattialajärjestöjen toiminta
Työnantajana toimivien järjestöjen
lkm kehitys toimialoittain
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
35001
99
0
19
92
19
94
19
96
19
98
20
00
20
02
20
04
20
06
20
08
20
10
20
12
20
14
20
16
Sosiaalijärjestöt
Kansalaistoiminta ja edunvalvonta
Taide, viihde ja virkistys
Koulutus
Ammattiyhdistysten ja elinkeinoelämän työnantaja- ja ammattialajärjestöjen toiminta
Terveysjärjestöt
Palkkatyön volyymin kasvu
Palkkatyön volyymin kasvu korostaa
johtamisen ja työhyvinvoinnin merkitystä
Työhyvinvointi erilaista kuin muualla? – Kasvaa alueella, joka on aiemmin organisoitunut
vapaaehtoistyön pohjalta
– Toiminnan yleishyödyllinen perusta – motivaatio?
• Asettaako myös ”liiallisia” odotuksia työntekijöille?
– Yhteistoiminta vapaaehtoisten kanssa (palkkatyön vs.
vapaaehtoistyön logiikka) – konfliktit?
Väitöskirjan aineisto:
Kolmannen sektorin palkansaajat
– Kevät 2011
– Toteutettiin keskeisten ammattijärjestöjen (ERTO, JHL,
Akavan erityisalat ja Talentia) jäsenrekisterien avulla
– Internet- ja postikyselyn yhdistelmä
– N=1412, vastausprosentti 22%
Vertailuaineisto: työolotutkimus
– Vuodet 2008 ja 2013
– Käyntihaastattelu (suomalaiset palkansaajat)
– Yli 4 000 palkansaajaa
Työhyvinvointi
Fyysinen, psyykkinen, sosiaalinen ja henkinen
ulottuvuus
Työhyvinvoinnin mittarit väitöskirjassa:
– Työelämän laatu
– Työtyytyväisyys
– Työn ja perheen yhteensovittaminen
– Työn imu
– Työpaikan vaihtoaikeet
Työelämän laatu
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Korkeatehtävä-
autonomia
Korkeatyöaika-
autonomia
Korkeaosaaminen
Korkea työnintensiivisyys
Määrällinenepävarmuus
Laadullinenepävarmuus
Autonomia Osaaminen Intensiteetti Epävarmuus
Kolmas
Julkinen
Yksityinen
Korkea tyytyväisyys…
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
…työn sisältöön …kyky vaikuttaa työyhteisön toimintaan
..sosiaalisiinsuhteisiin
työpaikalla
…kehittymis- mahdollisuuksiin
…ammattitaidon arvostukseen
Kolmas
Julkinen
Yksityinen
Työn imu
Energinen, innostunut ja omistautunut asenne työtä
kohtaan. Työhön uppoutuminen.
Miksi työn imun taso on korkea?
– Työ on asiantuntijavaltaista
– Lisäksi sitä edistää työn autonomisuus, yleishyödyllinen
motivaatio ja kokemus yhteisistä arvoista
työnantajaorganisaation kanssa
Toisaalta työn imua heikentää:
– Työhön liittyvät vaatimukset: kiire ja työn ennakoimattomuus
– Vaatimukset kohdistuvat erityisesti johtajiin
”Tunnen laiminlyöväni kotiasioita
ansiotyön vuoksi”
,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%
Johtajat
Asiantuntijat
Työntekijät
Yksityisen sektorin palkansaajat, työolotutkimus 2008
Julkisen sektorin palkansaajat, työolotutkimus 2008
Kolmannen sektorin palkansaajat , kolmannen sektorin aineisto 2011
0
1
2
3
4
5
Ei koskaan Harvemmin Vähintään
kerran kuussa
Joka toinen
viikko
Joka viikko Lähes
päivittäin
Toiminta vapaaehtoisten kanssa
Yli
työ
n m
äärä
(h
/vk
o)
1
2
3
4
5
Ei koskaan Harvemmin Vähintään
kerran kuussa
Joka toinen
viikko
Joka viikko Lähes
päivittäin
Toiminta vapaaehtoisten kanssa
1=
Ei
ko
skaa
n, …
, 5
=Jo
ka
vii
kk
o
Töitä arki-iltaisin Töitä viikonloppuisin
”Jos voisit vaihtaa työpaikkaasi
samalla palkalla niin vaihtaisitko”
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Kolmas Julkinen Yksityinen
...samalle ammattialalle
...eri ammattialalle
...en vaihtaisi lainkaan
Yhteenvetoa kolmannen sektorin
muutoksista ja nykyisestä
tilanteesta: Kolmannen sektorin toimintaympäristö on muuttunut
– Yksityisen sektorin toimintatapojen omaksuminen
– Palkkatyön merkitys korostunut
• Paljon uusia, pieniä työpaikkoja
Työhyvinvoinnin paradoksi
– Yleishyödyllinen motivaatio, yhteiset arvot, työn autonomia
• Tuottaa työn imua
– Kiire, työn ennakoimattomuus, ongelmia työilmapiirissä, työn
organisoinnissa ja johtamisessa
• Työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmat
• Työpaikan vaihtoaikeet (korkeasta työn imusta huolimatta)
Työelämän kehittäminen:
Työhyvinvointi on puutteellista
Olisi tärkeää:
– Lisätä työn ennakoitavuutta
– Selkiyttää työntekijöiden työnkuvia
– Pohtia työn ja vapaa-ajan välistä rajaa
– Vähentää tehtäviin liittyvää näkymätöntä työtä
– Vähentää johtamisen liittyviä epäselvyyksiä ja parantaa työn
organisointia
= Huomioida palkka- ja vapaaehtoistyön erilaiset toimintalogiikat
Mutta miten?
– Työnohjaus
– Mentorointi
– Johtamisen epäselvyyksiin puuttuminen
Miksi se on niin haastavaa…
Järjestöjä ei voi johtaa palkkatyö edellä vaan
kunnioittaen kansalaistoiminnan luonnetta
Jokainen yhdistys on oman toimintansa paras
asiantuntijana
– Hallitusten tietoisuutta työhyvinvoinnin ongelmista
on lisättävä
– Työhyvinvoinnin tila kyseisessä järjestössä?
• Mitä ongelmat ovat, onko niitä
– Onko tarvetta täsmentää johtosääntöjä?
Kiitos mielenkiinnosta!
Kolmannen sektorin palkkatyö projektin julkaisuja: – Väitöskirja: Selander (2018) Työhyvinvoinnin paradoksit kolmannen sektorin
palkkatyössä • https://jyx.jyu.fi/bitstream/handle/123456789/59451/978-951-39-7532-
6_vaitos29092018.pdf?sequence=1&isAllowed=y
– Väitöskirjan artikkelit: • Ruuskanen, Selander & Anttila (2016) Third sector job quality: evidence from Finland. Employee
Relations, 38(4), s. 521–535.
• Selander (2015) Work Engagement in the Third Sector. Voluntas, 26(4), s. 1391–1411.
• Selander, Ruuskanen & Anttila (2012) Työn ja perheen ristiriidat kolmannen sektorin palkkatyössä. Työelämän tutkimus - Arbetslivsforskning, 10(3), s. 209–227.
• Selander, Ruuskanen ((2016) Why do Third Sector Employees Intend to Remain or Leave their Workplace? Nordic Journal of Working Life Studies, 6(2), s. 81–100.
– ”Kolmannella sektorilla palkkatyössä” -projektin loppuraportti: Ruuskanen, Selander & Anttila (2013)
• https://tem.fi/documents/1410877/2864661/Palkkaty%C3%B6ss%C3%A4+kolmannella+sektorilla+27062013.pdf
Lisätietoja: [email protected]
Keskustelua/kehitysehdotuksia
Keskustelu vapaaehtoisista koostuvan
hallituksen ja työntekijöiden välillä
– Mitä kuuluu työntekijöille + laitettava rajat omalle
tekemiselle
– Työntekijän on itse laitettava rajat omalle
jaksamiselle!
Keskustelua/kehitysehdotuksia
(jatkuu)
Työaikasuunnitelmien käyttöönotto?
– Työvuorosuunnitelmat ja tasausjaksot työajan
hallinnan keinona
– Pakottaa rajaamaan työaikoja ja tuo
suunnitelmallisuutta tekemiseen
– Työn rajaaminen organisaatiotasolle tulee
hyväksyttävämmäksi.
– Kaikki noudattavat työaikoja, eikä pyritä
keräämään lomia joululle/kesälle
Keskustelua/kehitysehdotuksia
(jatkuu)
Työnohjaus/mentorointi tms. tärkeää, koska
työ on autonomista. Autonomia on hyvä,
mutta siksi työn tekemiselle tarvitaan tukea – Mentorointiverkoston luominen,
yhteistyöfoorumi/vertaisverkostot esim. toiminnanjohtajille ->
toimintatapojen jakaminen
– Yhteistyö muiden järjestöjen kanssa
– Ryhmäkehityskeskustelut – niiden avulla esille muiden
osaaminen ja mitä kukin tekee
Lisää työhyvinvointia: – Toisten kiittäminen palaverien alussa
– Palautteen antaminen (esimies alaisille, kollegat toisilleen
jne.)
Keskustelua/kehitysehdotuksia
(jatkuu)
Ongelmatilanteita työhyvinvoinnin
näkökulmasta
– Hallitusten vaihtuminen – myös työnantaja muuttuu
– Ongelma saada jäseniä – oman työnantajan
rekrytointi