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Comunicato della Direzione territoriale del lavoro di Crotone

TUTELA DEI LAVORATORI NEI CAMBI DEGLI APPALTI

In materia di successione di appalti, spesso ci si chiede quali siano le tutele

esperibili al fine di garantire i diritti dei lavoratori alla conservazione del posto. La disciplina, un tale materia, si trova nell’ambito della contrattazione

collettiva.

Ad esempio l’art. 4 del contratto “PULIZIE-MULTISERVIZI” è applicabile in

tutti i casi di cessazione di appalti di servizi per qualunque motivo ( il più comune è la scadenza del contratto stesso),nel quale l’appaltante procede ad

nuova aggiudicazione d’appalto che viene assegnato ad una azienda diversa dalla precedente.

In questi casi i rapporti di lavoro presso la prima azienda appaltatrice vengono

a cessare e la nuova impresa potrebbe instaurare nuovi rapporti di lavoro, a condizioni economiche differenti e soprattutto con personale diverso da quello

impiegato precedentemente. Per tutelare i lavoratori nei cambi di appalto le parti sociali hanno previsto una

procedura da eseguire da parte di entrambe le aziende ed il mantenimento in servizio dei lavoratori precedentemente impiegati.

La disciplina è valida sia per l’impresa cessante che per quella subentrante, a

prescindere dalla tipologia delle stesse, ivi incluse le società cooperative.

Tuttavia, la stabilità dei rapporti di lavoro, garantita dal contratto collettivo nazionale, potrebbe essere attaccata, perché il contratto ha una efficacia

limitata e le clausole che garantiscono la continuità dei rapporti di lavoro, risultano opponibili solo se l’imprenditore subentrante applica lo stesso

contratto collettivo o altro analogo.

Da precisare, inoltre, che il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha precisato, con varie note circolari, che la perdita di un appalto,non può essere

ricondotta a “sospensione di lavoro” o a licenziamenti per “riduzione di personale” né a ipotesi di “crisi aziendale“ considerando,invece, tali

licenziamenti come licenziamenti individuali plurimi per giustificato motivo oggettivo.

Infine,da ricordare che in base all’art. 29 , comma 3, del DLgs 276/2003,

l’acquisizione di personale dipendente, già impiegato nell’appalto, a seguito di

subentro di nuovo appaltatore, in forza di legge di contratto collettivo nazionale di lavoro, non costituisce trasferimento d’azienda o di parte di essa.

Ciò sta a significare che il passaggio di un dipendente, da una azienda ad

un’altra, può avvenire in maniera diversa da quanto previsto dall’art. 2112 del c.c., senza cioè, riconoscere l’anzianità del lavoratore o la sua retribuzione o il

livello di inquadramento.

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Del resto la giurisprudenza, più volte, si è trovata a decidere su licenziamenti effettuati per cambio di appalto o per mancate assunzioni da parte delle nuove

società appaltatrici, ribadendo la tutela del diritto all’assunzione, per il lavoratore,previsto dal CCNL, in situazioni di cambio di appalto ( cassazione,

sez. lavoro 12613/2007).

Anche la Suprema Corte,ha più volte ribadito che il lavoratore, più che impugnare il licenziamento al datore di lavoro, deve vedersi riconosciuta la

continuità giuridica del rapporto originario ( cassazione sez. lavoro 4166/2006- cassazione sezione lavoro 15593 /2002 etc).

Vediamo ora dal punto di vista tecnico gli obblighi previsti dalle aziende,

sempre in tema di cambio di appalto:

1) in particolare l’azienda cessante deve fornire comunicazione preventiva di cessazione d’appalto alle strutture sindacali aziendali e territoriali, nei

15 giorni precedenti tale cessazione. Tale comunicazione deve contenere le informazioni sulla consistenza numerica degli addetti interessati,

sull’orario di lavoro e indicare chi sono i lavoratori impegnati nell’appalto, da almeno 4 mesi;

2) l’azienda subentrante deve comunicare alle organizzazioni sindacali, firmatarie del CCNL, del suo subentro nell’appalto.

Da precisare,ancora, che la nuova assunzione, da parte dell’impresa

subentrante, deve avvenire senza periodo di prova. Dal punto di vista operativo, una volta espletate le procedure di consultazione

sindacale, il passaggio dei dipendenti, tra aziende, avviene con il licenziamento

dei dipendenti dell’impresa cessante e la nuova assunzione presso l’impresa subentrante.

La cessazione è accompagnata dal pagamento di tutte le competenze di fine

rapporto (TFR, mensilità aggiuntive, ferie, permessi etc.) L’azienda cessante, inoltre, è esonerata dal dover corrispondere l’indennità

sostitutiva del preavviso. RESPONSABILITA’ SOLIDALE

In termini di responsabilità solidale, l’art. 1675 cc, stabilisce che il committente

è obbligato in solido alla corresponsione delle retribuzioni non pagate dall’appaltatore .

Ancora l’art. 29 del DLgs 276/2003 definisce l’obbligatorietà solidale, a carico

del committente, verso dipendenti dell’appaltatore e di eventuali subappaltatori, alla corresponsione delle somme non pagate, a titolo di crediti

retributivi, TFR e previdenziali, nei limiti di 2 anni successivi al termine dell’appalto.

IL RESPONSABILE SERVIZIO ISPEZIONE LAVORO

(Dott.ssa Bruna De Martino)