Suomalainen työelämä Euroopan parhaaksi Katsaus tuottavuuden ja työelämän laadun kehittymiseen Suomessa

Tuottavuuden pyöreä pöytäSihteeristön katsaus26.3.2012

Tuottavuuden pyöreän pöydän sihteeristö

Tuottavuuden pyöreän pöydän sihteeristö:Ulla Aitta, työelämän tutkija, Akava, ulla.aitta@akava.fiJuha Antila, kehittämispäällikkö, SAK, juha.antila@sak.fiErkki Auvinen, työympäristöasiantuntija, STTK, erkki.auvinen@sttk.fiNiilo Hakonen, asiantuntija, EK, niilo.hakonen@ek.fiPäivi Lanttola, neuvotteleva virkamies, VTML, paivi.lanttola@vm.fiOili Marttila, neuvottelupäällikkö, KiT, oili.marttila@evl.fiTerttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, terttu.pakarinen@kuntatyonantajat.fi www.tuottavuustyo.fi/tietoa/tuottavuuden_pyorea_poyta

3

Lukijalle

Työ- ja elinkeinoministeriö käynnisti syksyllä 2011 työelämän kehittämisstrategian valmistelun tavoitteenaan parantaa työllisyysastetta, työelämän laatua, työhyvinvointia ja työelämän tuotta-vuutta. Strategian tavoite asetettiin korkealle. Tavoitteena on kehittää suomalaisesta työelämästä Euroopan paras vuoteen 2020 mennessä. Työelämän kehittämisstrategian toteuttamiseksi yksityi-sen ja julkisen sektorin työpaikoilla on tarkoitus käynnistää hallitusohjelman mukaisesti laaja kan-sallinen yhteistyöhanke. Tekes käynnistää osana yhteistyöhanketta erillisen työorganisaatioiden kehittämisohjelman.

Työmarkkinakeskusjärjestöjen Tuottavuuden pyöreä pöytä on osallistunut aktiivisesti työelämän kehittämisstrategian valmisteluun. Tuottavuuden pyöreä pöytä esitti lisäksi uutta työelämän tut-kimusta, jossa tarkastellaan työpaikan oloja ja tilannetta sekä työnantajan että henkilöstön näkö-kulmasta. Tekes käynnisti vuoden 2012 alkupuolella Meadow -nimellä tunnetun eurooppalaisen tutkimushankkeen, joka mahdollistaa eri maiden työelämän vertailun. Tutkimuksen avulla voi-daan seurata myös työelämän kehittämisstrategian toteutumista.

Työelämän laatua ja tuottavuutta tulee kehittää samanaikaisesti. Vaikuttavimmin näitä voidaan kehittää yhteistoiminnallisesti toimialojen ja työpaikkojen omilla toimenpiteillä ja kehittämis-hankkeilla. Tuottavuuden pyöreä pöytä haluaa nostaa esille tuottavuuden ja työelämän laadun merkityksen yritysten kilpailukyvylle, julkisten palvelujen vaikuttavuudelle ja kestävälle rahoituk-selle vuosittaisissa seminaareissa ja sihteeristönsä valmistelemissa katsausraporteissa.

Vuonna 2007 katsaus käsitteli tuottavuuden ja työelämän laadun kehittymistä Suomessa. Vuon-na 2008 painopiste oli työpaikkojen turbulenssissa, niiden syntymisessä ja häviämisessä. Vuonna 2009 pyrittiin taantuman pyörteistä työn imuun. Vuonna 2010 tarkasteltiin taantuman vaiku-tuksia työpaikoilla ja etsittiin onnistumisen eväitä tuleville vuosille. Vuonna 2011 katse kohdistui toimialojen ja työpaikkojen omiin toimenpiteisiin. Tässä vuoden 2012 katsauksessa tarkastellaan suomalaisen työelämän ja tuottavuuden tilaa eurooppalaisessa vertailussa sekä kuvataan esimerk-kejä menestyvistä työpaikoista.

Tuottavuuden pyöreä pöytä

4

Sisällys

Lukijalle ................................................................................ 3

1. Työelämän tila ja muutossuunnat ............................5

1.1 Suomen talous ja tuottavuus vuonna 2011 ........... 5

1.2 Suomalaisen työelämän laatu vuonna 2011 ......... 8

2. Miten työelämää pitää kehittää työpaikoilla? ...........21

2.1 Lähtökohdaksi kunkin työpaikan tilanne .............. 21

2.2 Kunniamaininnat vuonna 2012 ............................. 21

2.3 Menestystarinoita ................................................. 25

3. Tuottavuustoimijat kehittämisen tukena .................27

3.1 TPP – Tuottavuuden pyöreä pöytä ....................... 27

3.2 Työsuojelurahasto ................................................. 28

3.3 Työturvallisuuskeskus TTK ................................... 28

3.4 Tekes – Teknologian ja innovaatioiden

kehittämiskeskus ................................................... 28

3.5 Työterveyslaitos ..................................................... 29

Painopaikka: Kirjapaino Uusimaa Oy, 2012

5

1 Työelämän tila ja muutossuunnat1.1 Suomen talous ja tuottavuus vuonna 2011 Läntisten maiden velkakriisi koetteli valtioita ja euroaluetta. Suomessa tuotanto kasvoi vuonna 2011, mutta on edelleen alle talouskriisiä edeltävän tason. Suuret ikäluokat ovat siirtymässä eläk-keelle.

Vuotta 2011 leimasivat talouden epävarmuus ja uutiset länsimaiden ja euroalueen velkakriisistä. Niistä huolimatta Suomen talous kasvoi. Bruttokansantuote nousi erityisesti kotitalouksien kulu-tuksen siivittämänä 2,9 % edellisvuodesta 1 yhteensä 192 miljardiin euroon. Kokonaistuotanto jäi kuitenkin edelleen alle talouskriisiä edeltävän tason.

Kuva 1:

Talouskriisin vaikutukset tuotantoon

Lähde: Tilastokeskus 2.3.2011, kausitasoitettu volyymi-indeksi 2005 = 100.

Euroopassa vuonna 2008 alkaneesta finanssikriisistä on siirrytty kysyntäpulan ja velkaelvytyksen kautta uuteen kriisiin, jossa sijoittajat empivät rahan lainaamista raskaasti velkaantuneille valtioil-le. Velkaantumisen taittamiseksi ja sijoittajien rauhoittamiseksi monien maiden hallitukset leikka-sivat menojaan ja tekivät kipeitäkin talousuudistuksia vuonna 2011.

85

90

95

100

105

110

115

120

125

130

135

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Talouskriisin vaikutukset tuotantoon

Teollisuus

Palvelut

Bruttokansantuote

1Lähteenä käytetty Tilastokeskuksen ennakkotietoja 2.3.2012.

6Haasteena talouden kestävyys Suomen haasteena on talouden kestävyys. Vaatimaton kasvu ei ole riittänyt paikkaamaan kustan-nusten nousun ja talouskriisin jättämää aukkoa taloudessa. Vuoden 2011 aikana Suomen kaup-pataseeseen kertyi ennätyksellisen suuri alijäämä, kun vienti jäi miltei 3,6 miljardia euroa tuontia pienemmäksi. Perussyy on teknologiateollisuuden viennin voimakas lasku sekä metsäteollisuuden hiipuminen viime vuosikymmenen aikana. Lisäksi vaikutusta on voimistanut raaka-aineiden hin-tojen nopeampi nousu verrattuna vientihintoihin. Vastaavansuuruista kauppataseen alijäämää ei ole koettu sitten 1970-luvun puolivälin öljykriisin. Edellisen kerran kauppatase jäi nollan alapuo-lelle lamavuonna 1990.

Suomen julkisen talouden kestävyys kärsii kustannusten noususta ja talouden vaikeuksista. Vuon-na 2011 julkisyhteisöjen velka kasvoi noin 6 miljardilla yhteensä 93 miljardiin euroon.

Tilannetta pahentaa sotien jälkeisten suurten ikäluokkien siirtyminen eläkkeelle, minkä vuoksi entistä suurempi osa suomalaisista jää työvoiman ulkopuolelle. Vuonna 2011 työeläkkeelle jäi en-nätykselliset 72 000 suomalaista, mikä on yli 10 000 enemmän kuin nykyinen syntyneiden määrä vuodessa. Suomessa on vielä suhteellisen edullinen vanhushuoltosuhde2 , mutta se muuttuu lähi-vuosina nopeasti EU-maiden epäedullisimmaksi.

Tässä tilanteessa tarvitaan viisaita päätöksiä ja talouden kestävyyttä vahvistavia toimenpiteitä ta-louden päättäjiltä.

Elintaso = työn tuottavuus kertaa työn määräKansakunnan elintasoa ja taloudellista hyvinvointia mitataan tavallisesti bruttokansantuotteella asukasta kohden. Bruttokansantuote tarkoittaa tuotettujen tavaroiden ja palvelujen yhteenlasket-tua arvonlisäystä. Siihen vaikuttavat:

• työntuottavuus(bruttokansantuote/työtunnit)• keskimääräinentyöaika(työtunnit/työlliset)• työhönosallistuminen(työlliset/väestö)

Vuonna 2011 työn tuottavuus kasvoi Suomessa 1,3 %, mutta se jäi silti vielä yli prosenttiyksikön alhaisemmaksi kuin ennätysvuonna 2007.

Työllistenjatyötuntienmääräkasvoivatmolemmatsamanverran(1,2%)vuonna2011,minkävuoksi keskimääräisessä työajassa ei tapahtunut muutoksia. Ylipäänsä mahdollisuudet vahvistaa talouskasvua pidentämällä keskimääräisiä työaikoja ovat melko vähäiset Suomessa. Merkittävä osa (noin40%)suomalaisistaolisipikemminkinvalmiitalyhentämääntyöaikojaan,vaikkasesamallajohtaisiansioidenlaskuun(Haavisto2010).

Työhön osallistumisasteen lisääminen parantaa talouskasvua ja talouden kestävyyttä. Tilastokes-kuksentyövoimatutkimuksenmukaantyöllisiäolivuoden2012tammikuussa43000enemmänkuin vuotta aikaisemmin. Työhön osallistumisasteen parantaminen vaatii yhtäältä, että yritysten toimintaedellytyksistä huolehditaan, jotta työtä on tarjolla. Toisaalta tulee lisätä työvoiman tar-jontaa, jotta työlle löytyy osaavia tekijöitä. Työvoiman tarjontaa voidaan lisätä, jos potentiaaliset työntekijäryhmät työllistyvät mahdollisimman laajasti. Suomen työttömyysaste vuonna 2011 oli 7,8 prosenttia, jonkin verran pienempi kuin edellisenä vuonna.

Yritysten toimintaedellytyksiin vaikuttamiseksi on monia keinoja, esimerkiksi verotukseen ja työ-markkinaratkaisuihin liittyviä keinoja. Tässä katsauksessa keskitytään työelämän kehittämisen,

2vähintään65-vuotiaidenmääräsuhteessa15–64-vuotiaisiin

7tuottavuuden ja työelämän laadun parantamiseen. Niiden merkitys organisaatioiden menestyksel-le on kasvanut entisestään.

Mikä parantaa työn tuottavuutta?Työn tuottavuutta ja tuottavuutta yleensä kasvattavat tuottavuuden parantaminen olemassa ole-villa työpaikoilla eli tuottavuustyö sekä luova tuho. Tuottavuustyö tarkoittaa tuotteiden, palvelu-jen ja toimintatapojen kehittämistä sekä toiminnan tehostamista. Julkisissa palveluissa tuottavuus-työ on myös toiminnan tuloksellisuuden ja vaikuttavuuden parantamista.

Luova tuho puolestaan tarkoittaa kehitystä, jossa uudet tuottavammat työpaikat korvaavat entisiä, vähemmän tuottavia. Esimerkiksi Suomen teollisuuden tuottavuuskasvusta on Antti Kauhasen ja MikaMalirannanmukaan(2011)viimevuosinarunsaskaksikolmasosaatullutolemassaolevientyöpaikkojen tuottavuuden paranemisen myötä ja vajaa kolmannes luovan tuhon kautta.

Dynaamiset työmarkkinat, jossa ihmiset vaihtavat työpaikkaa, uusia työpaikkoja syntyy ja vanho-ja, kannattamattomia tuhoutuu, mahdollistavat luovan tuhon. Esimerkiksi vuosina 1995–2008 yksityisellä sektorilla keskimäärin joka kymmenes työpaikka tuhoutui vuosittain ja saman verran syntyi uusia. Työntekijöiden liikkuvuus on ollut vielä suurempaa, peräti neljännes työntekijöistä vaihtoi vuosittain päätyöpaikkaansa3.

Kuva 2: Toimialan tuottavuuden kasvu voi luovan tuhon vuoksi olla nopeampaa kuin tuottavuuden keski-määräinen kasvu alan yrityksissä.

Työn siirtyminen matalan tuottavuuden yrityksistä korkean tuottavuuden yrityksiin on kuitenkin hidastunut 1990-luvulta. Sen rinnalle tuottavuuskasvun lähteeksi – ja ohikin – on noussut tehtävä-rakenteidenmuutos(Pajarinen-Rouvinen-Ylä-Anttila2010),kunmuunmuassaorganisaatioidensisälle on syntynyt uusia korkeamman osaamis- ja vaatimustason suunnittelu- ja asiantuntijatehtä-viä.

Tehtävärakenteiden muutosta edistää se, että ihmiset siirtyvät joustavasti ammattitaitoaan parem-min vastaaviin tehtäviin ja tehtävien sisältö uudistuu. Organisaatioiden osaamisen merkitystä ko-rostaa se, että moni yritys rakentaa toimintansa yhä enemmän poimimalla parhaat palat maailmalta sieltä, mistä ne osaavimmin ja kilpailukykyisimmin saavat. Tässä kilpailussa Suomen pitää pärjätä.

3Lisää aiheesta muun muassa sihteeristön katsaus vuodelta 2008: Työpaikat turbulenssissa, tuottavuutta vahvistava rakennemuutos Suomessa.

8Työn tuottavuuden kasvu SuomessaTyön tuottavuuden kasvusta on tullut yhä tärkeämpi taloudellisen hyvinvoinnin lähde Suomelle. Työntuottavuusvoitietovaltaisessataloudessakasvaaainakinperiaatteessalähesrajatta(Alasoini2012).Työntuottavuuskasvuunvaikuttaajatkossaentistäenemmänniinsanottuteknologinenkehitys, jolla tarkoitetaan sitä, että kehitetään uusia tuotteita ja palveluja sekä tapoja tuottaa niitä. Siihen kuuluvat muun muassa tietotekniikan hyödyntäminen, uudenlaiset työn organisointitavat ja johtamismenetelmät.

Erityisesti työn organisatorisilla ja sosiaalisilla innovaatioilla on ollut viime vuosina tärkeä merkitys työn tuottavuuden kasvulle. Ne ovat vaikuttaneet työn tuottavuuteen joko sellaisenaan tai yhdessä tuote- ja tuotantoteknologisten innovaatioiden kanssa.

Työn tuottavuuden kasvu on ollut Suomen teollisuudessa nopeaa viime vuosikymmeninä kansain-välisesti verraten. Tuottavuuskasvun veturina on Suomessa toiminut ICT-sektori, johon kuuluvat sähkö- ja elektroniikkateollisuus, teleliikenne ja tietojenkäsittelypalvelut. Teollisuuden suotuisas-ta kehityksestä huolimatta työn tuottavuuden kasvuvauhti on hidastunut koko kansantalouden tasolla erityisesti 1990-luvun alkuvuosien jälkeen. Syynä tähän on ollut muun muassa talouden palveluvaltaistuminen ja hidas tuottavuuskasvu monilla palveluvaltaisilla aloilla. Koulutustason nousulla ei myöskään enää voida vaikuttaa tuottavuuden kasvuun samassa määrin kuin aiemmin.

Haasteena kestävä talouskasvu Yksilöiden tyytyväisyydellä elämäänsä on selvä yhteys kansakunnan elintasoon ja taloudelliseen hyvinvointiin. Ongelmana on, että talouskasvu, joka perustuu väestönkasvuun ja luonnonvarojen laajenevaan käyttöön, ei ole kestävää rajallisella maapallolla. Tarvitaan kestävämpiä ratkaisuja.

Vastuullinen yritystoiminta on taloudellisesti, sosiaalisesti ja ekologisesti kestävää. Kestävyyteen tulee pyrkiä eri tasoilla, niin isoissa yhteiskunnallisissa ratkaisuissa kuin työpaikoilla tapahtuvassa kehittämisessä.

1.2 Suomalaisen työelämän laatu vuonna 2011 Miksi työelämän laatu on erityisen tärkeä Suomelle?Mitä merkitsisi suomalaisille työntekijöille, yrityksille, julkisille organisaatioille ja koko kansakun-nalle, jos työn tuottavuutta ja työelämän laatua pystyttäisiin selvästi nostamaan nykyiseltä tasolta? Tällöin suomalainen työelämä nousisi Euroopan parhaaksi. Sitä tavoittelee Tuottavuuden pyöreä pöytä. Siihen pyritään myös parhaillaan valmisteltavassa kansallisessa työelämän kehittämisstrate-giassa.

Työelämän laadulla on keskeinen merkitys koko kansantaloudelle muun muassa sen vuoksi, että Suomen talous nojaa yhä enemmän inhimilliseen ja sosiaaliseen pääomaan ja niiden kehittämi-seen. Yhä suurempi osa työvoimasta työskentelee sellaisissa tehtävissä, joissa yritysten ja organisaa-tioiden verkostoituminen sekä työntekijöiden osaaminen, sen hyödyntäminen, yhteistyötaidot ja innostus ratkaisevat työn tuloksen.

Työelämän laatu ja tuottavuus ovat voimakkaasti yhteydessä siihen, miten Suomessa pystytään säi-lyttämään ja luomaan uusia työpaikkoja. Työllä ja työelämän laadulla on iso merkitys yksilöiden ja perheiden hyvinvoinnille ja toimeentulolle.

9Suomen väestörakenteen muutos asettaa lisähaasteen työelämän kehittämiselle. On löydettävä keinoja, joilla työuria voidaan pidentää kaikissa sen vaiheissa. Toivottu lopputulos voidaan saavut-taa vain, mikäli tarjolla on työtä ja sille tekijöitä. Työelämän laatua ja tuottavuutta on kehitettävä samanaikaisesti.

Suomalaisen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussaJyväskylän yliopistossa on vertailtu Euroopan työ- ja elinolojen kehittämissäätiön työolotutkimus-tentuloksiaEuroopanerimaissavuosina1995–2010(Mustosmäki-Oinas-Anttila-Nätti2011).Suomalaisten palkansaajien kokemukset omista työoloistaan sijoittuvat monilla indikaattoreilla muiden pohjoismaalaisten palkansaajien tapaan eurooppalaiseen kärkeen. Suomen sijoitukset ovat myös tarkasteltavan 15 vuoden ajanjaksolla monelta osin kohentuneet.

Suomi sijoittuu Euroopan maiden kärkijoukkoon muun muassa mitattaessa työn vaatimia uusien asioiden oppimistarpeita ja mahdollisuuksia kehittää tähän tarvittavaa osaamista. Kuva 3:

Kuuluuko työhönne uusien asioiden oppimista?

Lähde: Armi Mustosmäki, Tomi Oinas, Timo Anttila ja Jouko Nätti: Suomalainen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa. JYY 2011.

Suomalaisten kuten muidenkin pohjoismaalaisten työntekijöiden vastauksia uusien asioiden op-pimistarpeista tai -mahdollisuuksista selittänee se, että nimenomaan Pohjoismaissa on työorgani-saatioissa otettu käyttöön uutta teknologiaa tai prosesseja ja toteutettu erilaisia töiden ja työorgani-saation uudelleen järjestelyjä enemmän kuin muualla Euroopassa.

60%

70%

80%

90%

100%

1995 2000 2005 2010

Suomi

Ruotsi

Tanska

Norja

UK+Irlanti

Etelä-EU

Itäinen EU

10Kuva4:

Niiden työntekijöiden osuus, joiden työpaikoilla otettu käyttöön uusia prosesseja tai teknologiaa viimeisten kolmen vuoden aikana

57

56

53

49

48

46

38

36

35

33

29

27

21

0 10 20 30 40 50 60

Ruotsi

Suomi

Tanska

Iso-Britannia

Norja

Alankomaat

Espanja

Ranska

Unkari

Italia

Puola

Romania

Bulgaria

Lähde: www.eurofound.europa.eu/surveys/ewcs/results.htmKuva 5:

Niiden työntekijöiden osuus, joiden työpaikoilla tehty mittavia organisaatiouudistuksia viimeisten kolmen vuoden aikana

52

50

48

41

40

37

35

29

28

25

24

22

18

0 10 20 30 40 50 60

Suomi

Ruotsi

Tanska

Norja

Iso-Britannia

Alankomaat

Ranska

Romania

Unkari

Espanja

Italia

Bulgaria

Puola

Lähde: www.eurofound.europa.eu/surveys/ewcs/results.htm

11Suomalaiset, kuten muutkin pohjoismaalaiset kokevat vaikutusmahdollisuutensa omien työtehtä-vien suorittamisjärjestykseen ja työmenetelmiin keskimäärin paremmiksi kuin muissa Euroopan maissa työskentelevät.

Kuva 6:

Osallistutko työn organisoinnin tai työprosessien parantamiseen osastollasi tai työorganisaatiossa (aina tai lähes aina)

65

62

59

53

53

52

51

50

48

47

43

40

39

0 10 20 30 40 50 60 70

Alankomaat

Tanska

Norja

Suomi

Ruotsi

Iso-Britannia

Ranska

Romania

Espanja

Italia

Unkari

Puola

Bulgaria

Lähde: www.eurofound.europa.eu/surveys/ewcs/results.htm

Kuva 7:

Mahdollista valita tai vaihdella tehtävien suorittamisjärjestystä?

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1995 2000 2005 2010

Suomi

Ruotsi

Tanska

Norja

UK+Irlanti

Etelä-EU

Itäinen EU

Lähde: Armi Mustosmäki, Tomi Oinas, Timo Anttila ja Jouko Nätti: Suomalainen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa. JYY 2011.

12Suomi sijoittuu muiden Pohjoismaiden ohella eurooppalaiseen kärkijoukkoon tarkasteltaessa sitä, miten työntekijät voivat vaikuttaa omiin työaikajärjestelyihinsä, kuten päivittäisen tai viikoittaisen työaikansa sijoitteluun tai työvuorojensa valintaan.

Kuva 8:

Niiden työntekijöiden osuus, joilla mahdollisuus joustaviin työaikajärjestelyihin 1)

1Työntekijöiden osuudessa mukana ne vastaajat, jotka

1)voivatitsevalitaannettujentyövuorojenväliltä(Suomi:8%) 2)voivatsovittaaomiatyöaikojaanennaltaasetettujenrajojenpuitteissa(Suomi:34%) 3)voivatvalitatyöaikansavapaasti(Suomi:12%) Lähde: www.eurofound.europa.eu/surveys/ewcs/results.htm

Niiden suomalaisten työntekijöiden osuus, jotka katsovat voivansa yhdistää perheen tai muun oman elämänsä työaikoihinsa erittäin hyvin, on kuitenkin laskenut 2000-luvun loppupuolella. Muut Pohjoismaat yltävät tässä meitä parempiin tuloksiin. Tätä selittänee muun muassa se, että Suomessa naiset tekevät kokoaikatyötä useammin kuin muissa Pohjoismaissa.

62

59

54

53

45

42

41

41

39

39

37

27

27

26

0 20 40 60 80 100

Ruotsi

Tanska

Suomi

Norja

Saksa

Iso-Britannia

Kreikka

Italia

Puola

Ranska

Viro

Latvia

Espanja

Portugali

13Kuva 9:

Kuinka hyvin työaikanne sopivat yhteen perhesitoumusten tai työn ulkopuolisen yksityiselämän hoitamisen kanssa?

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

2000 2005 2010

Eri

ttäi

n h

yvin

Suomi

Ruotsi

Tanska

Norja

UK+Irlanti

Etelä-EU

Itäinen EU

Lähde: Armi Mustosmäki, Tomi Oinas, Timo Anttila ja Jouko Nätti: Suomalainen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa. JYY 2011.

Suomalaisen työelämän muutosvauhti ja tehokkuusvaatimukset ovat ilmeisesti vaatineet veronsa. Suomalaiset palkansaajat kokevat työhönsä kuuluvan kiirettä ja työskentelyä hyvin nopeassa tah-dissa ruotsalaisten ja norjalaisten sekä brittien tavoin useammin kuin muut eurooppalaiset. Tanska poikkeaa muista Pohjoismaista, sillä tanskalaiset palkansaajat kokevat työnsä kiireen ja tiukkojen määräaikojen puristusta harvemmin kuin norjalaiset, ruotsalaiset ja suomalaiset.

Kuva 10:

Kuuluuko työhönne työskentelyä hyvin nopeassa tahdissa?

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

1995 2000 2005 2010

Väh

intä

nn

nel

jäso

sa t

yöaj

asta

Suomi

Ruotsi

Tanska

Norja

UK+Irlanti

Etelä-EU

Itäinen EU

Lähde: Armi Mustosmäki, Tomi Oinas, Timo Anttila ja Jouko Nätti: Suomalainen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa. JYY 2011.

14Kuva 11:

Kuuluuko työhönne työskentelyä tiukkojen määräaikojen puitteissa?

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

1995 2000 2005 2010

Väh

intä

än n

eljä

sosa

työ

ajas

ta

Suomi

Ruotsi

Tanska

Norja

UK+Irlanti

Etelä-EU

Itäinen EU

Lähde: Armi Mustosmäki, Tomi Oinas, Timo Anttila ja Jouko Nätti: Suomalainen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa. JYY 2011.

TyöoloihinsaerittäintyytyväistenosuusoliTanskassajaNorjassaselvästikorkeampikuinRuot-sissa ja Suomessa. Vuonna 2010 erittäin tyytyväisten osuus oli Suomessa vain 20 %, kun se Tans-kassa oli peräti puolet vastaajista. Suomalaisista 89 % oli kuitenkin melko tai erittäin tyytyväisiä työoloihinsa vuonna 2010. Tulos herättää kiinnostavan kysymyksen, onko suomalaisen ja ruotsa-laisen työelämän laatu tai sen kehittäminen poikennut joiltakin osin muista Pohjoismaista. Mitä tanskalaiset tekevät tässä asiassa paremmin?

Kuva 12: Miten tyytyväinen olette työoloihinne kokonaisuudessaan

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

1995 2000 2005 2010

Eri

ttäi

n t

yyty

väin

en

Suomi

Ruotsi

Tanska

Norja

UK+Irlanti

Etelä-EU

Itäinen EU

Lähde: Armi Mustosmäki, Tomi Oinas, Timo Anttila ja Jouko Nätti: Suomalainen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa. JYY 2011.

15Työelämän laatu suomalaisissa tutkimuksissaTyöolobarometri 2011

Työolobarometrin vuoden 2011 ennakkotulosten mukaan palkansaajien yleisarviointi työelämän laadusta on keskimäärin melko hyvää tasoa. Syksyllä 2011 kouluarvosanoilla mitattu yleiskeskiar-vo oli 7,96. Syksyllä 2010 se oli 7,99 eli kokonaiskeskiarvo on käytännössä sama kuin vuotta aiem-min. Laadun keskiarvoa mitattiin neljällä ulottuvuudella:

1. työpaikanvarmuus(keskiarvo,ka8,5)2. kannustavuutta,innovatiivisuuttajaluottamustamittaavaindikaattori(ka7,9)3. koettujenvoimavarojenindikaattori(ka7,8)4. kohteluntasapuolisuudenindikaattori(ka7,7).

Kaikista neljästä indikaattorista vain työpaikan varmuus on tarkastelujaksolla 2007–2011 laske-nut. Vuonna 2007 työpaikan varmuudelle annettu keskiarvo oli 8,9, muiden kolmen taso säilyi melko tasaisena. Myöskään työnantajasektoreittain ei ole havaittavissa mitään merkittäviä tasoero-ja.

Kuva 13: Työelämän laatu kouluarvosanoilla mitaten vuosina 2006‑2011

Lähde: Työolobarometrien tuloksia 2006–2011.

Työolobarometrin 2011 tulokset kertovat, että suomalainen työntekijä kokee työnsä mielekkyy-den useammin heikentyneen kuin vahvistuneen. Tämä koskee kaikkia työnantajasektoreita. Työn mielekkyyden kokemisen suunta on ollut negatiivinen jo viimeiset kymmenen vuotta.

Ristiriitaisiatuloksiavoiosittainselittääse,ettäosatyöntekijöistäkokeetyöelämänsälaadunpa-rantuneen, osalla taas suunta on päinvastainen. Suurin joukko työolobarometrin vastaajista ei ole kokenut muutosta kumpaankaan suuntaan, vaan tilanne on pysynyt samana.

Työolobarometrin balanssimittarilla mitattuna parempaan suuntaan ovat viimeisen kymmenen vuoden aikana kehittyneet sukupuolten välinen tasa-arvo, mahdollisuus vaikuttaa omiin työtehtä-viin, esimiesten johtamistapa, mahdollisuus itsensä kehittämiseen työssä, tietojen saanti työpaikan tavoitteista ja erityisesti ympäristökysymysten huomioiminen.

16Strateginen työhyvinvointi 2011

StrategisentyöhyvinvoinnintilaaontutkinutExcentaOy(2011)yhteistyössäTyöterveyslaitoksenkanssa vuosittain. Tutkimuksessa oli mukana 368 työorganisaatiota, jotka edustivat teollisuutta, rakentamista, kauppaa, kuljetusta, liike-elämän palveluita sekä julkishallinnosta valtiota ja kuntia. Tulosten mukaan strateginen hyvinvointi on selkeästi johdettu noin yhdessä kolmasosassa suoma-laisia työorganisaatioita.

Arvioinnissa johtamisen kriteeriksi nostettiin toiminnan sisällön määrittäminen, tavoitteet, suun-nitelmat, resurssit ja seuranta. Näissä on tutkimuksen mukaan tapahtunut myönteistä kehitystä verrattuna vuoteen 2010. Erityisesti sisällön määrittely ja tavoitteiden selkeys oli kehittynyt. Pa-rantunut oli myös esimiesten rooli koskien johdettaviensa hyvinvoinnin edistämistä. Vuonna 2011työorganisaatioista43%olimäärittänytesimiehilleroolintyöhyvinvoinninedistämiseksi.Vastaava osuus vuonna 2010 oli 37 %.

Tutkimuksen mukaan strategisen hyvinvoinnin perinteiset asiantuntijatoiminnot ovat Suomessa suhteellisen hyvässä kunnossa. Näihin toimintoihin kuuluvat työterveyshuolto, työsuojelu, työ-paikkaliikunta ja henkilöstöruokailun järjestelyt.

Strategisen hyvinvoinnin investointien laskennalliseksi kokonaissummaksi saatiin noin 2,1 mil-jardia euroa vuodessa, joka merkitsee noin 861 euroa työntekijää kohden. Vuonna 2009 vastaava summa oli keskimäärin 789 euroa työntekijää kohden.

Mihin suuntaan suomalaista työelämää tulee kehittääSuomi sijoittuu korkealle autonomiaa ja osaamista mittaavilla akseleilla nelikenttävertailussa, jossa Euroopan maat sijoitetaan kahden ulottuvuuden eli työn koetun autonomian ja ammattitaidon sekä koetun tyytyväisyyden ja terveyden mukaan. Vastaavaan tasoon eurooppalaisista maista yltää vain Malta ja Tanska. Tanska eroaa Suomesta ja Maltasta kuitenkin hyvin selkeästi siinä, että siel-lä työntekijät kokevat olevansa muita eurooppalaisia työntekijöitä terveempiä ja tyytyväisempiä työssään. Työntekijöiden kokema itsemääräämisoikeus ei siis syystä tai toisesta johda Suomessa eikämyöskäänRuotsissayhtäsuureentyötyytyväisyyteenkuinTanskassa.

17Kuva14:

Työntekijöiden työn autonomia ja ammattitaito sekä terveys ja työtyytyväisyys EU27‑maissa

Austria

Belgium

Bulgaria

CyprusCzech Republic

Denmark

Estonia

FinlandFrance

Germany

Greece Hungary

Ireland

Italy

Latvia

Lithuania

Luxembourg

Malta

Netherlands

Poland

PortugalRomania

Slovakia

Slovenia

Spain Sweden

UK

-2.0

-1.5

-1.0

-0.5

0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

2.5

-2.0 -1.5 -1.0 -0.5 0.0 0.5 1.0 1.5 2.0 2.5

Sat

isfa

ctio

n&

hea

lth

Autonomy & skills

Lähde: Armi Mustosmäki, Tomi Oinas, Timo Anttila ja Jouko Nätti: Suomalainen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa. JYY 2011.

Työelämän muodollisia rakenteita, kuten johtamis- ja palkitsemisjärjestelmiä, lainsäädäntöä, työ- ja virkaehtosopimuksia, on Suomessa vuosikymmenten aikana kehitetty monilla aloilla tehokkaas-ti ja johdonmukaisesti. Muodolliset järjestelmät kuten työlainsäädäntö ja työ- ja virkaehtosopi-mukset ovat välttämättömiä, mutta ne eivät kuitenkaan yksinään riitä. Siksi tarvitaan työpaikoilla tapahtuvaa kehittämistä.

Taulukossa 1 on Euroopan maat luokiteltu kahdella ulottuvuudella sen mukaan, miten aktiivis-ta työorganisaatioiden uudistaminen on ollut ja miten tyytyväisiä kunkin maan työntekijät ovat työoloihinsa(Alasoini2012).EurooppalaiseenTyöolotutkimukseenperustuvanluokitteluntu-losvahvistaasitäjohtopäätöstä,ettäRuotsissajaSuomessatyöntekijöidentyytyväisyysomiintyö-oloihinsaeioleyltänytTanskantasolle.Huolimattatyöorganisaatioidenaktiivisestauudistamises-taSuomijaRuotsisijoittuvattyytyväisyysmittarillaeurooppalaisellekeskitasolle.Samaakeskitasoaedustavat myös Espanja ja Puola, joissa työorganisaatioiden uudistaminen on ollut vähäistä.

18Taulukko 1:

Työorganisaatioiden uudistamisen aktiivisuus ja tyytyväisyys työoloihin Euroopan maissa

Työorganisaatioiden uudistamisen aktiivisuus

Vähäistä Melko vähäistä

Keskitasoa Melko suurta

Suurta

Tyytyväisyys työoloihin

Vähäistä Kreikka Romania Slovenia Unkari

Liettua Latvia

Melko vähäistä

Bulgaria Italia

Ranska Slovakia Tsekki

Viro

Keskitasoa Espanja Puola

Luxemburg Portugali

Ruotsi Suomi

Melko suurta

Belgia Itävalta Saksa

Alankomaat Kypros Malta

Suurta Irlanti Iso-Britannia Norja

Tanska

Lähteet: www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/results.htm; Alasoini 2012

TuloksetviittaavatAlasoinin(2012)mukaanmahdollisestisiihen,ettäitsetyöelämäeioleSuo-messaeikäRuotsissamuuttunutriittävästiihmistentoiveiden,odotustenjatarpeidensuuntaisesti– huolimatta työorganisaatioiden aktiivisesta uudistamisesta.

Suomi sijoittuu sekä edellä esitetyn eurooppalaisen työolotutkimuksen että pohjoismaisen inno-vaatiomonitorin vertailuissa kehittyneiden teollisuusmaiden kärkeen työvoiman osaamisen edis-tämisessä. Tätä tukee kehittynyt koulutusjärjestelmämme. Sen sijaan työn organisointia, työorga-nisaatioiden johtamista ja organisaatioiden muutoskykyä koskevissa vertailuissa Suomella ei näytä olevanerityistäkilpailuetuamuihinPohjoismaihinnähden.(taulukot2aja2b).

Taulukko 2a:

Inhimilliset resurssit innovaatiotoiminnassa: Pohjoismaiden suorituskyky 25 OECD‑maan vertailussa

Suorituskyky Suomi Ruotsi Norja Tanska

Tietotyöntekijöiden osuus ++ ++ 0 +

Työn organisointi ja johtaminen 0 + + ++

Strateginen johtaminen 0 ++ 0 +

19Taulukko 2b:

Inhimilliset resurssit innovaatiotoiminnassa: Pohjoismaiden olosuhdetekijät 25 OECD‑maan vertailussa

Olosuhdetekijät Suomi Ruotsi Norja Tanska

Koulutusmenot 0 + - ++

Koulutuksen kannustavuus + + ++ +

Perusasteen koulutus ++ 0 - +

Korkean asteen koulutus ++ + 0 +

Elinikäinen oppiminen + + 0 ++

Organisatorinen muutoskyky - 0 - ++

Johtamisosaaminen 0 + - +

++ maa on kolmen parhaan joukossa + maa on keskitason yläpuolella 0 maa on keskitasoa - maa on keskitason alapuolella

Lähteet: FORA 2009; Alasoini 2012.

Kiinnostavan vertailukohteen Suomelle muodostaa erityisesti Tanska, joka on työelämän laadun tämänhetkinen ykkösmaa Euroopassa. Tanska on Suomea jäljessä sekä tietotyöntekijöiden osuu-dessa että perus- ja korkean asteen koulutuksen kehittyneisyydessä. Tästä huolimatta Tanskalla on parempi kyky saada ihmisiä ja työorganisaatioita uudistumaan ja vastaamaan organisaatioiden toimintaympäristön muutoksiin.

Suomalaisessa työelämässä on viimeisen vuosikymmenen aikana toteutettu monia uudistuksia ja muutoksia. Koulutus- ja osaamistaso on Suomessa hyvin korkea ja työntekijöillä on vaikutusmah-dollisuuksia – mutta ehkä enemmän kuitenkin vain omaan työhön liittyviin asioihin. Toimin-taympäristössä ja työpaikoilla tapahtuneet nopeat muutokset ovat kasvattaneet töiden vaatimuk-sia, mutta työolosuhteet, työehdot ja esimiestyö eivät ehkä olekaan pysyneet riittävästi kehityksessä mukana.

Valtaosa tämän päivän suomalaisesta työelämän tutkimuksesta mittaa lähinnä yksilön kokemuksia työstään ja työpaikastaan. Jos työelämän indikaattoreita tarkastellaan siitä näkökulmasta, miten työelämän laatu voisi tuottaa parasta mahdollista työpaikkojen menestystä, tulisi tulevassa työelä-män tutkimuksessa keskittyä entistä enemmän koko työyhteisön toimivuudesta kertoviin asioihin ja olosuhteisiin. Tällaisia ovat esimerkiksi työyhteisön jäsenten osallisuus, yhteistyö, omaa työtä laajemmat vaikutusmahdollisuudet sekä johto- ja esimiestyö. Nämä ovat nimenomaan niitä te-kijöitä, jotka vaikuttavat työntekijöiden motivaatioon ja sitoutumiseen ja tätä kautta työpaikan tuottavuuteen ja menestykseen.

20Lähteet

Alasoini,T.(2012)Osallistavainnovaatiotoiminta-Uusinäkökulmajohtamiseenjatyöelämänkehittämiseen. Tekes.

Aura,O.&Ahonen,G.&Ilmarinen,J.(2011)StrategisenhyvinvoinnintilaSuomessa2011. Excenta Oy.

Haavisto,I.(2010)Työelämänkulttuurivallankumous:EVAnarvo-jaasennetutkimus2010.EVA.

Kauhanen,A.&Maliranta,M.(2011)EVAanalyysi:Tervetuho–tietätuottavilletyöpaikoillejakasvulle. EVA.

Mustosmäki,A.&Oinas,T.&Anttila,T.&Nätti,J.(2011)Suomalainentyöelämänlaatu eurooppalaisessa vertailussa. JYY.

Pajarinen,M.&Rouvinen,P.&Ylä-Anttila,P.(2010)Missäarvosyntyy?Suomiglobaalissa kilpailussa.Taloustieto(ETLAB247).

Työolobarometri,ennakkotiedot.TEM-raportteja4/2012.

http://www.eurofound.europa.eu

212. Miten työelämää pitää kehittää työpaikoilla?2.1 Lähtökohdaksi kunkin työpaikan tilanneTuottavuuden pyöreä pöytä pitää tärkeänä työpaikoilla tehtävää tuottavuusyhteistyötä sekä tuot-tavuuden ja työelämän laadun samanaikaista kehittämistä. Työelämästrategian lähtökohtana tu-lee olla työpaikan oma tilanne ja tavoitteena löytää juuri sille sopiva kehityspolku. Strategian pi-tää tarjota kehittymismahdollisuuksia erilaisille organisaatioille kaikilla sektoreilla ja toimialoilla. Työpaikat ovat erilaisia, ei vain kooltaan tai toimialaltaan, vaan toimintatavoiltaan, historialtaan ja kehittämispoluiltaan.

Tulevaisuudessa perustasolla työpaikan perusasiat ovat kunnossa ja arki ja velvoitteiden hoitami-nen sujuvaa. Kehittyneellä tasolla kehittämisessä panostetaan aluksi erillisiin hankkeisiin, mutta siirrytään usein vähitellen suunnitelmalliseen ja monipuoliseen kehittämiseen. Edelläkävijäorga-nisaatioiden toiminta on jatkuvaa maailmanluokan tai muuten erinomaisten tuotteiden, palvelui-den, toimintakonseptien ja työyhteisöjen kehittämistä. Tavoitteena on tukea työyhteisöjä, jotta ne voivat siirtyä kehittymisessään laadullisesti eteenpäin.

Valmisteilla olevan työelämästrategian pitää kattaa suomalainen työelämä kokonaisuudessaan. Työelämästrategian tulee palvella kaikkia työorganisaatioita, suuria, keskisuuria ja pieniä yrityksiä sekä kuntia, valtion työpaikkoja ja seurakuntia sekä niiden työntekijöitä. Työyhteisöjen kehittämi-nen hyviksi ja entistä paremmiksi on mahdollista kaikilla toimialoilla. Sitä kautta syntyvät tulevai-suuden työpaikat ja huipputason työelämä.

Tukea työpaikoille tarjoavat valtakunnalliset ja aluetoimijat sekä niiden verkostot. Kansallisen työ-elämähankkeen toteuttaminen edellyttää hyvin toimivaa työnjakoa ja yhteistyötä eri toimijoiden kesken. Toimialat ovat tärkeässä asemassa tuottavuusyhteistyön edistämisessä työpaikoilla.

2.2 Kunniamaininnat vuonna 2012Tuottavuuden pyöreä pöytä palkitsee vuosittain seminaarissaan tuottavuusyhteistyökunniamai-ninnalla onnistuneita, yhdessä toteutettuja ja esimerkiksi kelpaavia työpaikkojen ja toimialojen hankkeita ja ohjelmia, jotka ovat parantaneet samanaikaisesti tuottavuutta ja työelämän laatua.

Kunniamaininnan saajana voi olla yritys, konserni, julkishallinnon organisaatio, järjestö, yritys-verkosto tai niiden osa. Saaja voi olla myös jokin sopimus- tai toimiala, ohjelma, palveluntarjoaja tai rahoittaja. Saajalla tulee olla näyttöä menestyksellisestä tuottavuuden ja työelämän laadun edis-tämisestä suomalaisilla työpaikoilla.

Vuonna 2012 kunniamaininnan tuottavuusyhteistyöstä ovat saaneet työpaikat, jotka ovat kehit-täneet tuottavuutta ja työelämän laatua. Ne edustavat tulevaisuuden työpaikkoja ja niiden kehit-tymisen edellytyksiä. Näitä ovat esimerkiksi innovointi ja tuottavuus, osaava työvoima, terveys ja työhyvinvointi sekä luottamus ja yhteistoiminta.

22Vuonna 2012 kunniamaininta myönnettiin seuraaville yrityksille ja organisaatioille:

Levypyörä Oy: Pitkäjänteisellä kehittämisellä menestykseenRTK-PalveluOy:Kohtihyvää,monikulttuuristatyöyhteisöäOulun kaupungin opetustoimi: Kohti yhteisöllistä koulua Atria Suomi Oy: Työhyvinvointiin investointi kannattaaTeknologiateollisuudenHyvätyö–Pidempityöura–-hankkeenpilottivaihejaNakkilaGroupOy: Työhyvinvointi ja luottamus menestyksen eväinäVaasan kaupungin koti- ja laitoshoidon Ikäkeskuksen viriketoiminnan työyksikkö: Tuotteistamis-ta henkilöstöä voimaannuttaen

Tulevaisuuden työpaikatHyvät työpaikat menestyvät taloudellisesti ja palvelevat asiakkaitaan hyvin. Ne ovat ketteriä ja vastaanottavaisia henkilöstön tarpeille. Menestyvillä työpaikoilla luodaan uusia tuotteita, palveluja ja tapoja toimia.

Levypyörä Oy: Pitkäjänteisellä kehittämisellä menestykseen

Levypyörä Oy on panostanut pitkäjänteisesti ja määrätietoisesti yhteistoimintaan, työturvallisuu-teen, työhyvinvointiin ja avoimeen tiedonkulkuun. Levypyörä on 130 henkeä työllistävä perheyri-tys, jonka päätuotteita ovat työkoneiden ja kuljetuskaluston erikoispyörät ja teollisuuden keskiras-kaat teräsrakenteet. Levypyörän toiminnan kehittäminen ja ohjaaminen perustuu laatu-, ympäris-tö-, työturvallisuus- ja terveysjärjestelmien hyödyntämiseen ja yhteistyöhön henkilöstön kanssa. Henkilöstönmukaanottamisenlisäksiyhtiönjohtoonsitoutunutkehittämiseen,avoimuuteenjatarvittaessa nopeaan päätöksentekoon.

Tärkeää on tiedotuspolitiikan avoimuus, jonka yksi tekijä ovat kuukausittaiset yt-neuvottelut ajankohtaisesta tilanteesta. Näin koko henkilöstöllä on ajantasainen tieto ja ymmärrys yrityksen tilanteesta. Järjestelmällisen kehittämisen, yhteistoiminnan ja työhyvinvointiin panostamisen tu-loksena on hyvä yhteishenki, parempi tuottavuus ja pidemmät työurat.

Innovointi ja tuottavuusTyön tuottavuuden kasvu perustuu entistä enemmän ihmisten osaamiseen, sen parempaan hyödyntämiseen ja jatkuvaan kehittymiseen työpaikoilla. Tästä syystä tarvitaan uudenlaisia toimintatapoja, jotka tukevat ihmisten kykyä kehittää ja innovoida.

RTK-Palvelu Oy: Kohti hyvää monikulttuurista työyhteisöä

RTK-PalveluOyonaktiivisestikehittänyttyöyhteisöään.RTK-Palveluonkiinteistöpalvelualanyritys,jokatyöllistäälähes3000henkilöä.RTK-Palveluonyrityksenätuottavajakannattava.Sitävoi pitää yhtenä toimialansa avainyrityksistä, esittävät sekä Palvelualojen ammattiliitto PAM ry ettäKiinteistöpalvelutry.PAMjaKiinteistöpalvelutpitävätRTK-Palveluaennakkoluulottoma-na,idearikkaanajaluotettavanayhteistyökumppanina.RTK-Palvelullaonlaatu-jaympäristöser-tifikaatitSFS-ENISO9001:2008jaSFS-ENISO140001:2004.

Vuosien 2010–2011 aikana yritys on toteuttanut monikulttuurisuusosaamiseen liittyvän yhteis-työhankkeen”Kohtihyvää,monikulttuuristatyöyhteisöä”.Hankkeessaonkoulutettuluottamus-henkilöitä, esimiehiä ja maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä sekä haettu yhteisiä hyviä työ-käytäntöjä.Hankkeenaikanayritysontoiminutarvojensamukaisestiluotettavanajajatkuvaankehittämiseen pyrkivänä kumppanina. Yritys hoitaa hyvin työnantajan ja luottamushenkilöiden

23välistä yhteistyötä säännöllisillä tapaamisilla. Yrityksen eri henkilöstöryhmien luottamushenkilöt ovat mukana johtoryhmässä.

Osaava työvoimaOsaamisen kehittyminen tapahtuu entistä enemmän työssä ja työpaikoilla. Uudenlaisten ja monipuolisten oppimismenetelmien käyttäminen työpaikoilla ja verkostoissa mahdollistaa osaamisen kehittämisen ja hyödyntämisen.

Oulun kaupungin opetustoimi: Kohti yhteisöllistä koulua

Oulun kaupungin strategisista tavoitteista yksi on yhteisöllisyyden vahvistaminen, jota on muun ohella toteutettu opetustoimessa Tykes-ohjelman rahoittamalla hankkeella Kohti yhteisöllistä koulua.Hankkeessaonkehitettyopettajillejarehtoreilleosaamistajakeinojayhteistoiminnallis-ten työtapojen käyttämiseen ja työyhteisön yhteisöllisyyden kehittämiseen. Yksi tärkeä osa koulu-tusta on itseohjautuvan, oppivan tiimiorganisaation kehittäminen, tiimien vastuiden ja sen myötä tavoitteidenselkeytyminen.Hankkeeseenosallistuikokoorganisaatio,opetustoimenjohto,kou-lujen rehtorit ja opettajat.

Hankkeenvaikuttavuuskyselytosoittivatkäytäntöjenmuuttuneenhankkeenvaikutuksestaniinluokissa kuin työyhteisöissäkin. Yhteistoiminnallisten työtapojen käyttöönotto työyhteisöissä ja rakenteiden uudistamiset ovat parantaneet keskustelukulttuuria ja työyhteisön jäsenten vaiku-tusmahdollisuutta työyhteisöissä. Tämä on auttanut vaikeiden asioiden käsittelyä, koska ne ovat nousseetluonnollisestiesiinkeskusteluissa.Hankkeenvaikutuskokokaupunginopetustoimenkeskustelukulttuuriin, kokouskäytänteisiin ja kehittämisajatteluun on ollut merkittävä.

Terveys ja työhyvinvointiTyöhyvinvointi on tulosta sujuvasta, turvallisesta, terveellisestä ja tuottavasta työstä, jota ammattitaitoaan kehittävät työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaati-ossa.

Atria Suomi Oy: Työhyvinvointiin investointi kannattaa

Atria Suomi on kehittänyt työhyvinvointia pitkäjänteisesti ja monipuolisesti, joista yhtenä esi-merkkinä on vuonna 2009 käynnistetty kolmivuotinen työhyvinvoinnin Varhainen välittäminen -hanke. Työhyvinvointia on parannettu työyhteisön ja esimiestyön kehittämisellä, työturvalli-suuden johtamisella sekä henkilöstön terveydentilan ja yleisen hyvinvoinnin tukemisella. Vuon-na 2010 järjestettiin turvallisuuden johtamisen koulutusohjelma yrityksen johdolle, päälliköille ja työnjohdolle. Lisäksi otettiin käyttöön Läheltä piti -raportit ja uusittiin tapaturmien tutkinta.

Hankkeellaonollutmonenlaisiapositiivisiavaikutuksiatyöhyvinvointiinjasenavullaonsaavu-tettu selkeitä liiketoiminnallisia hyötyjä. Tapaturmat ja tapaturmista johtuvat sairauspoissaolot vähenivät merkittävästi. Sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyseläkkeet vähenivät huomattavasti. Pitkäaikaissairaiden määrä on vähentynyt radikaalisti. Investoinnit työsuojeluun, koulutukseen ja työsuojelujärjestelmään ovat tulleet jo takaisin, kun sairauspoissaolojen kulut ovat vähentyneet.

24Luottamus ja yhteistoimintaLuottamus, yhteistyö ja uskallus löytyvät useimpien suomalaisten menestystarinoiden taus-talta. Nykyisin menestykseen tarvitaan vielä enemmän: syvempää yhteistyötä kumppanien, asiakkaiden ja oman henkilöstön kesken, hyvän yhteistyön ulottamista yhä useammalle työ-paikalle.

Hyvä työ –- Pidempi työura -hankkeen pilottivaihe ja Nakkila Group Oy:

Työhyvinvointi ja luottamus menestyksen eväinä

Hyvätyö–-Pidempityöura-hankkeenpilottivaihe

Tuottavuusyhteistyökunniamaininta annetaan liittojen yhteiselle hankkeelle ja sen pilotointivai-heelle. Teknologiateollisuuden työnantaja- ja työntekijäliitot Teknologiateollisuus ry, Metallityö-väen Liitto ry, Ammattiliitto Pro ry, Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry ja Uusi Insinööriliitto UIL rykäynnistivätyhdessäkolmevuotisentyöhyvinvointihankkeenHyvätyö-Pidempityöuravuon-na 2011.

Hankkeentavoitteenaonmuunmuassahenkilöstöntyöhyvinvoinninkehittäminen,työkyvynyl-läpitäminen, sairauspoissaolojen ennaltaehkäisy ja hyvien toimintamallien ja työkalujen kehittä-minen.Hankkeenpilottivaiheessaolimukana19teknologia-alanyritystä.Parhaillaankäynnissäolevassa laajennusvaiheessa pilottivuonna testatut työkalut ja toimintamallit ovat yritysten käytös-sä. Laajennusvaiheessa mukaan otetaan 100 uutta yritystä. Mukaan lähtö edellyttää sekä johdon että henkilöstön sitoutumista.

Nakkila Group Oy

Nakkilassa toimiva 70 henkilöä työllistävä perheyritys Nakkila Group Oy palvelee asiakkaitaan kansainvälisesti erilaisissa säiliö- ja prosessilaitetarpeissa sekä biopolttoainekäyttöisten lämpölai-tosten investoinneissa. Vuoden 2010 lopulla yritys käynnisti kehitysprojektin teknologiateollisuu-denHyvätyö–Pidempityöura-hankkeessa.

Kehittämiskohteet valittiin tutkakyselyn tulosten perusteella. Niitä olivat esimerkiksi henkilöstön yksilöllistentarpeidenhuomioiminen,siisteysjajärjestys,osaamisenlisääminensekäfyysisenhy-vinvoinnin edistäminen. Projektia johdettiin kahden viikon välein kokoontuneessa projektiryh-mässä,jonkamuodostivathenkilöstönjajohdonedustajat.Hankeparansiilmapiiriä,luottamusta,avoimuutta ja yhteen hiileen puhaltamista yrityksessä.

Tuottavuuden ja työelämän laadun samanaikainen kehittäminenTuottavuuden ja työelämän laadun samanaikainen kehittäminen yhteistyössä johdon ja henkilöstön kesken on mahdollista ja välttämätöntä, jotta voidaan turvata Suomen kilpailu-kyky ja hyvinvointiyhteiskunnan rahoitus.

Vaasan kaupungin koti- ja laitoshoidon Ikäkeskuksen viriketoiminnan työyksikkö:Tuotteistamista henkilöstöä voimaannuttaen

Vaasan kaupungissa Ikäkeskuksen viriketoiminnan yksikkö on kehittänyt tuottavuutta ja työhy-vinvointia samanaikaisesti tuotteistamisen avulla. Yksikkö huolehtii koko kaupungin viriketoi-minnasta sekä laitoshoidossa että palveluasumisen yksiköissä. Se tarjoaa myös erilaisia avoryhmiä kotona asuville ikäihmisille. Palvelut on tuotteistettu ja uusia tuotteita lisätään valikoimaan tulevi-na vuosina. Tuotteistamiseen osallistui ja sitoutui koko henkilökunta. Asiakkaat segmentoitiin sel-keisiin asiakasryhmiin ja tuotteita kehitettiin kunkin oman osaamisalueen mukaisesti yksilöllisesti.

25Tuotteistusprosessi on sitouttanut henkilökuntaa ja kiinnittänyt heidän huomionsa uudella ta-valla palvelun laatutekijöihin. Yhteistyö on tiivistynyt ja yhteen hiileen puhaltaminen lisääntynyt. Syksyn 2011 työajanseurannan tulosten mukaan välitön asiakastyö on keskimäärin 67 % ja palve-lutuotteisiin liittyvä välillinen asiakastyö on keskimäärin 16 % työajasta. Jokainen työntekijä voi etukäteen laskea oman työaikansa jakaantumisen ja siten suunnitella itselleen riittävästi välitöntä asiakastyötä. Työhyvinvointia kuvaavat tulokset vuodelta 2011 ovat hyvät.

2.3 Menestystarinoita Tuottavuuden pyöreä pöytä on edistänyt tuottavuuden ja työelämän laadun samanaikaista kehit-tämistä myös tutkimuksen ja kehittämisen keinoin. Näin on saatu kuvattua joukko sekä yksityisen että julkisen sektorin työpaikkojen menestyksen taustalla olevia seikkoja. Nämä kehittämiskuva-uksetonjulkaistukirjassaMenestystarinat(Juuti2012)jawww.tuottavuustyo.fi-sivustolla.

Nämä kuvaukset ovat osa sitä työelämän todellisuutta, joka ei näy lehtien palstoilla. Mitä lehdet kertovat työelämästä? -tutkimuksessa osoitettiin, että julkisuudessa painottuu kielteinen kuva työ-elämästä. Työpaikkojen todellista menestystä ja julkisuudessa kerrottua kuvaa työelämästä tutkit-tiin Tuottavuuden pyöreän pöydän Palje-ohjelman hankkeessa Kestävään tuottavuuteen liittyvät tarinat .

Kun organisaatioiden menestyksen kriteeriksi valitaan kestävän tuottavuuden mukainen onnis-tuminen, laajenevat menestyksen kriteerit tavanomaisista taloudellisista kriteereistä käsittämään myös henkilöstön työhyvinvoinnin. Yritysten menestyksen taustalla olivat

- tuote- tai liiketoimintainnovaatiot ja asiakaskeskeisyys- asiakas- ja henkilökeskeiset sekä innovatiiviset organisaatiot- kehittäminen ja henkilöstökeskeisyys- uusi teknologia asiakaskeskeisen toimintatavan tukena sekä- pitkäjänteisen kehittämisen avulla saavutettu korkeatasoinen toiminta.

Kunnallisten ja muiden julkisten organisaatioiden menestystä kuvasivat seuraavat asiat:

- esimies hyvää työyhteisöä ja henkeä luomassa- asiakaskeskeinen toimintatapa ja jatkuva kehittäminen- henkilöstön työn arvostus ja kehittäminen- innovatiivinen esimies toiminnan kehittämisen moottorina.

Hyvänesimerkintuotekeskeisestä innovaatiosta tarjoaa Kone Oyj:n Mono Space -hissin kehittämi-nen. Sillä oli käänteentekevä vaikutus organisaatiolle ja jopa koko toimialalle. Onnistumiseen vai-kutti suunnitteluhenkilöstön innostus ja hyvä henki. Kone tarjosi mukana oleville henkilöille mel-ko vapaat työskentelyolosuhteet. Tämä projekti osoittaa ryhmän itseohjautuvuuden merkityksen uusien innovaatioiden tuottamisessa.

Pirkanmaan sairaanhoitopiirin laboratoriossa tehdyssä liiketoimintamallin uudistamisessa on hyö-dynnetty uuden teknologian ja asiakaskeskeisen ajattelun periaatteita. Johtaminen on perustunut henkilöstön osallistumiselle. Uusi liiketoimintamalli on toteutettu ottamalla henkilöstö mukaan kehittämistyöhön.Henkilöstönmielestämuutoksetovatolleetpääosinmyönteisiä.

Subissa innovatiivinen ja asiakaskeskeinen toiminta rakentuu epävirallisen organisaatiokulttuurin korostamiselle. Subissa on pyritty luomaan järjestelmiä, jotka varmistavat, että henkilöt voivat on-

26nistua työssään. Keskeiset toimet liittyvät osaamisen kehittämiseen. Johtamisessa painotetaan luo-vuutta, keskustelevuutta ja hyvää yhteistyötä erilaisten tehtävä- ja organisaatiorajojen yli. Työllä on kovat laatua ja hyvinvointia koskevat tavoitteet. Sub on kasvanut kaiken aikaa.

Ilmatieteen laitoksen tietotekniikkayksikkö on hyvä esimerkki siitä, kuinka hyvä johtajuus voi muo-kata koko työyhteisön ilmapiiriä ja kulttuuria. Tietotekniikan yksikön uudistuminen on saatu ai-kaan jatkuvan oppimisen ja opiskelun avulla. Toinen väylä onnistumiselle ovat olleet oikeat hen-kilövalinnat. Yksikössä ei ole raja-aitoja henkilöiden ja toimintojen välillä. Toiminta on avointa ja joustavaa.

Seitsemän veljeksen apteekin esimerkki osoittaa, että ennakkoluuloton toiminnan kehittäminen ja uuden teknologian käyttöönotto voivat saada aikaan menestystä. Uuden teknologian käyttö on liitet-ty laatujärjestelmän kehittämiseen ja asiakaskeskeisyyteen. Samalla on panostettu henkilökunnan koulutukseen ja sisäiseen tiedonkulkuun.

Raahenseudunhyvinvointikuntayhtymänvanhustenhoidonkehittäminenononnistunutluo-maan hyvän kierteen, jossa yhdistyvät hyvä esimiestoiminta, luovuus ja asiakaskeskeisyys. Peruster-veydenhuollossa esimiehenä toimiva geriatri on oman luovuutensa ansiosta kehittänyt toimintaa jatkuvasti ja saanut henkilöstön innolla mukaan uusien ideoiden kehittämiseen ja uudistusten pohtimiseen. Kehittämistyö on muuttanut koko perusterveydenhuollon toimintatapaa ja työs-kentelyä.

Sulzer Pumps Finland Oy:n menestyksen takaa pitkäjänteinen kehittäminen useisiin eri toiminnan alueisiin. Sillä on maailmanlaajuinen myyntiorganisaatio, joka takaa, että asiakas saa asiantuntevaa palvelua omalla äidinkielellään. Tuotanto ja tutkimus ja kehitys ovat jatkuvassa yhteistyössä uusia tuotteitakehitettäessä.Henkilöstöntyömotivaatioonkiinnitetäänhuomiota,johtaminenonosal-listavaa ja esimiestyötä kehitetään jatkuvasti. Sulzer Pumps tunnetaan hyvänä työpaikkana ja siellä tähdätään siihen, että jokainen tekee mahdollisimman pitkän uran yhtiön palveluksessa.

HelsinginDiakoniaopistoonesimerkkiorganisaatiosta,jonkamenestystarinaperustuuvankalle arvopohjalle ja toiminnan jatkuvalle kehittämiselle. Vaikka perinteisesti toteutettu diakoniaopetus siirtyi toiselle organisaatiolle, Diakoniaopisto löysi uusia ryhmiä, joiden palveleminen edisti missi-on saavuttamista.

Henkilöstökeskeisten yritysten menestystarinat osoittavat ihmisten ja ryhmien itseohjautuvuuden suuren voiman. Sininen Meteoriitti on esimerkki organisaatiosta, jossa on panostettu henkilöstön yhdessäoloon, ilmapiirin avoimuuteen, henkilöstön osaamiseen ja johtamisen laatuun. Sininen Meteoriitti on kasvanut nopeasti koko toimintansa ajan.

Yhteistä menestyville työpaikoille näyttää olevan se, että ne ovat moniosaajia työelämän kehittä-misessä. Ne ovat asiakaskeskeisiä ja oppivia. Niissä arvostetaan ihmisiä, osaamista sekä yksikkö- ja tehtävärajat ylittävää toimintaa. Niissä huolehditaan hyvinvoinnista ja hyvästä ilmapiiristä. Ihmis-ten itseohjautuvuus ja into tuottavat sekä joustavaa toimintaa että uusia innovaatioita. Toiminnan innovatiivisuus tähtää siihen, että palvelun tai tuotteen loppukäyttäjälle pyritään saamaan aikaan sellaista lisäarvoa, jota he eivät muuten voisi saada. Menestyvissä työpaikoissa on hyvää henkilöstö-johtamista ja niiden johtaminen on osallistavaa ja keskustelevaa. Ne ovat myös tehokkaita, vaikka tehokkuutta ei pidetä itseisarvona.

Lähteet

Juuti,P.(2012)Menestystarinoita,Johtamistaidonopisto.

273. Tuottavuustoimijat kehittämisen tukenaKun väestö ikääntyy ja työvoiman tarjonta kääntyy pitkäaikaiseen laskuun, on löydettävä keinoja, joilla vauhditetaan tuottavuuskasvua sekä yrityksissä että julkisissa organisaatioissa. Talouskasvun, työllisyyden ja hyvinvointiyhteiskunnan rahoituksen turvaamiseksi on välttämätöntä, että tuot-tavuus ja työelämän laatu parantuvat oleellisesti työpaikoilla seuraavien vuosikymmenten aikana. Yhdessä ne vaikuttavat kumpaankin talouskasvumme peruspilariin: työpanoksen määrään ja työn tuottavuuteen.

Suomalaisen työelämän tutkimuksen, kehittämisen ja tuottavuusyhteistyön konseptilla on saatu aikaan merkittäviä parannuksia tuottavuudessa ja työelämän laadussa. Työurien pidentymiseen voidaan vaikuttaa yhteistoiminnallisella kehittämisellä. Muun muassa vuonna 2010 päättynyt Ty-kes-ohjelma ja sen edeltäjät ovat tukeneet menestyksellisesti työpaikoilla tapahtuvaa kehittämistä muiden rahoittajien, tutkimuslaitosten ja kehittäjien ohella.

Tähän malliin kuuluu olennaisesti työmarkkinajärjestöjen yhteistoiminta sekä valtakunnallisesti että työpaikoilla. Vuonna 2011 käynnistetyssä Työelämän kehittämisstrategian valmistelussa läh-tökohtana on myös työelämän laadun ja tuottavuuden samanaikainen kehittäminen.

Seuraavassa esitellään Tuottavuuden pyöreän pöydän ja sen yhteistyökumppaneiden toimintaa. Muita työelämän tutkimukseen ja kehittämiseen liittyviä ohjelmia, verkostoja, rahoittajatahoja, kouluttajia ja konsultteja on esitelty tarkemmin vuoden 2007 sihteeristön katsauksessa. Aikaisem-matkatsauksetlöytyvättuottavuustyösivustoltaosoitteesta:http://www.tuottavuustyo.fi/tietoa/tuottavuuden_pyorea_poyta

3.1 TPP – Tuottavuuden pyöreä pöytäTuottavuuden pyöreä pöytä on järjestöjen korkean tason elin, jonka tarkoitus on tuottavuuden, työelämän laadun ja tuottavuusyhteistyön edistäminen ja näkyväksi tekeminen. Se perustettiin ke-väällä 2007. Tuottavuuden pyöreän pöydän muodostavat työmarkkinakeskusjärjestöt SAK, EK, STTK, KT Kuntatyönantajat, Akava, Valtion työmarkkinalaitos ja Kirkon työmarkkinalaitos sekä työelämän kehittämistä tukevat tuottavuustoimijat Tekes, Työsuojelurahasto, Työterveyslaitos ja Työturvallisuuskeskus.

Työmarkkinakeskusjärjestöjen Tuottavuuden pyöreä pöytä on käynnistänyt työpaikkojen kehit-tämisentueksiPalje-tutkimus-jakehittämisohjelman2009–2014.Ohjelmantoteuttavat9johta-vaa tutkimuslaitosta työelämän tutkimuksen alueelta yhteensä 18 hankkeellaan. Lisätietoa ohjel-masta:http://www.tuottavuustyo.fi/tietoa/tuottavuuden_pyorea_poyta/palje-ohjelma

Tuottavuuden pyöreän pöydän jäsenet ja asiantuntijajäsenet ovat:Puheenjohtaja Lauri Lyly, SAKJohtaja Eeva-Liisa Inkeroinen, EKPuheenjohtaja Mikko Mäenpää, STTKTyömarkkinajohtaja Markku Jalonen, KTPuheenjohtaja Sture Fjäder, AkavaTyömarkkinajohtaja Teuvo Metsäpelto, VTMLTyömarkkinajohtajaRistoVoipio,KiTToimitusjohtaja Jorma Löhman, TTKPääjohtajaHarriVainio,TTLPääjohtaja Veli-Pekka Saarnivaara, TekesTeknologiajohtaja Tuomo Alasoini, TekesToimitusjohtajaKennethJohansson,TSR

283.2 TyösuojelurahastoTyösuojelurahaston tavoitteena on rahoittaa sellaista tutkimus-, kehitys- ja tiedotustoimintaa, joka parantaa työoloja ja edistää työyhteisöjen toiminnan turvallisuutta ja tuottavuutta. Työsuoje-lurahaston tarkoituksena on tapaturmavakuutuslain perusteella vakuutusvelvollisten työnantajien ja näiden palveluksessa olevien työntekijöiden etuja palvelevan työsuojelun ja työelämän suhteiden edistäminen.

Työsuojelurahasto myöntää varoja työsuojelututkimukseen, työsuojelukoulutukseen, työsuojelu-tietouden keräämiseen ja työsuojelua koskevaan tiedottamiseen sekä työnantajain ja työntekijöi-den välisten työelämän suhteiden edistämistä ja tuottavuutta tarkoittavaan tutkimukseen, koulu-tukseen ja tiedotukseen.

Rahoitusmuodotovattutkimus-,kehitys-jatiedotushankkeet,henkilökohtaisetstipenditjatyö-yhteisöjenkehittämisavustukset.RahastorahoittaalainmukaanTyöturvallisuuskeskusta.

Varansa rahasto saa työnantajien maksamasta lakisääteisestä tapaturmavakuutusmaksusta. Sosiaa-li- ja terveysministeriö valvoo rahaston toimintaa.

Työsuojelurahasto ja Työturvallisuuskeskus julkaisevat yhdessä Telma - työelämän kehittämisen erikoislehteä. Lisätietoja: www.tsr.fi

3.3 Työturvallisuuskeskus TTKTyöturvallisuuskeskuksen toiminnan tavoitteena on parantaa samanaikaisesti työturvallisuutta, työhyvinvointia ja tuloksellisuutta sekä esimiestyön ja yhteistoiminnan edellytyksiä työyhteisöissä. Toimintaa kohdistetaan työsuojelun yhteistoiminta- ja työterveyshenkilöstön lisäksi esimiehiin ja luottamushenkilöstöön. Palveluja ja tuotteita kehitetään jatkuvasti yhteistyössä asiakkaiden ja si-dosryhmien kanssa. Työturvallisuuskeskus tarjoaa työyhteisöille koulutusta, tiedotusta, aineistoja ja kehittämispalveluja. Lisätietoja: www.ttk.fi

Tuottavuus-,tuloksellisuus-jalaatuasiantuntijaryhmä(Tutulla)edistäämyösTuottavuudenpyö-reän pöydän tavoitteita eri sektoreilla. TTK julkaisee yhdessä Työsuojelurahaston kanssa yhteistä Telma - työelämän kehittämisen erikoislehteä sekä ylläpitää Tuottavuustyö- sivustoa www.tuotta-vuustyo.fi.

Työturvallisuuskeskus tarjoaa Työhyvinvointikortti-koulutusta esimiehille, työsuojeluhenkilös-tölle ja muille työpaikan työhyvinvoinnin kehittämisestä kiinnostuneille.

Uutena työvälineenä on avattu sähköinen työskentelyalusta Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka http://sykettätyöhön.fi.Työalustaltasaakäytännönohjeitajaasiantuntijoidenapuahyväntyönrakennusaineiksi.Rekisteröitymälläsivustollejokainenvoiollamukanakehittämässäomaatyö-paikkaansa.

3.4 Tekes – Teknologian ja innovaatioiden kehittämiskeskusTekes rahoittaa ja aktivoi yritysten ja julkisten tutkimusyksiköiden haastavia tutkimus- ja kehi-tysprojekteja. Julkisten palvelujen kehittäminen voi olla rahoituksen kohteena erikseen valituilla aloilla. Tämä sisältää myös innovatiivisen työelämän tutkimuksen ja työorganisaatioiden kehittä-

29misenrahoituksen.Työorganisaatioidenkehittämisenrahoitus(Tyke-rahoitus)yrityksillejajulki-sen sektorin organisaatioille avattiin vuonna 2009. LisätietojaTyke-rahoituksesta:http://www.tekes.fi/ohjelmat/Tyke

Tekes käynnisti vuonna 2010 aktivointihankkeen, jonka tarkoituksena oli lisätä työorgani-saatioiden ja tutkimusyksiköiden tietoa Tekesin rahoituksesta tällä alueella, aktivoida haki-joita, nostaa hankkeiden haasteellisuutta ja lisätä niiden suuntautumista Tekesin strategian ja painopisteiden suuntaisesti. Aktivointihanke kesti vuoden 2011 loppuun. Sen osana syksyl-lä 2011 toteutettiin oma tutkimusrahoituksen haku. Tekesissä käynnistyi lokakuussa 2011 uu-den hallitusohjelmassa mainitun työorganisaatioiden kehittämisohjelman valmistelu. Oh-jelma valmistellaan osana työ- ja elinkeinoministeriön johdolla käynnistynyttä työelämän kehittämisstrategian valmistelua. Ohjelman on tarkoitus käynnistyä vuoden 2012 aikana.

Tekesonmyösvuoden2012aikanakäynnistämässäniinkutsutunMeadow(MeasuringtheDyna-micsofOrganisationandWork)-tiedonkeruuvälineenjatutkimuksen.Toisinkuinmuissamoni-torointivälineissä Meadow-aineisto kerätään työpaikkatasoisesti. Näin voidaan ymmärtää parem-min työpaikkojen ja työyhteisöjen käytännöissä tapahtuvia muutoksia, niiden syitä ja vaikutuksia.

Keräämällä tietoa sekä työpaikkojen johdon että henkilöstön näkemyksistä saadaan kattavampi kuva työpaikkojen käytännöistä ja niissä tapahtuvista muutoksista kuin käyttämällä tiedonlähtee-nä yksipuolisesti vain johtoa tai vain työntekijöitä.

Meadow-menetelmällä voidaan muodostaa kuva suomalaisten työpaikkojen toimintatapojen ke-hittyneisyydestä ja muutoksista. Se auttaa ymmärtämään, millä tasolla Suomi on työelämän ke-hittämistyössä kansainvälisesti. Tällä työkalulla on mahdollista tehdä pohjoismaista vertailua ja myöhemmin mahdollisesti eurooppalaista vertailua laajemminkin.

3.5 TyöterveyslaitosTyöterveyslaitos on työhyvinvoinnin tutkija, kehittäjä ja asiantuntija.

TyöterveyslaitoksenvisioonHyvinvointiatyöstä.Toiminnantavoitteitaovatturvallinenjamiele-käs työ, kannustava organisaatio, vaikuttava työterveyshuolto ja kukoistava työntekijä.

Työterveyslaitos nostaa työhyvinvoinnin, työurien pidentämisen ja taloudelliseen menestyksen yhteydet julkiseen keskusteluun ja kehittää ratkaisuja työhyvinvoinnin parantamiseksi yhdessä asi-akkaidensa ja kumppaniensa kanssa. Se tekee yhteistyötä alueellisesti, kansallisesti ja kansainväli-sesti. Työterveyslaitoksen asiakkaita ovat työpaikat, kansalaiset, julkinen valta, työterveyshuollot sekä muut työhyvinvointia kehittävät ja siihen liittyvää tietoa levittävät organisaatiot. Työterveys-laitos on hallitusohjelman mukaisesti organisoimassa johtamisen kehittämisverkostoa, joka pohtii jalevittääesimiestaitojatyöpaikoille.Sevastaamyöstyöhyvinvointifoorumintoimeenpanosta,jajulkaisee Työ Terveys ja Turvallisuus -lehteä sekä Työpiste-verkkolehteä. Lisätietoja: www.ttl.fi.

30

Suomen hallitusohjelmaan kirjatun tavoitteen mukaan maassamme käynnistettiin vuoden 2011 loppupuolella laaja kansallisen työelämän kehittämisstrategian valmistelu. Työmarkkinakeskusjärjestöjen Tuottavuuden pyöreä pöytä osallistuu aktiivisesti kolmikantaisesti valmisteltavan strategian laadintaan.

Kansallisen työelämän kehittämisstrategian ja työmarkkinakeskus­järjestöjen tuottavuuden pyöreän pöydän yhteinen tavoite on parantaa niin tuottavuutta kuin työelämän laatua suomalaisilla työpaikoilla. Yhteinen kunnianhimoinen tavoite on tehdä suomalaisesta työelämästä Euroopan paras vuoteen 2020 mennessä.

Tuottavuuden parantamiseen tarvitaan muun muassa palvelu­, tuote­ ja toimintakonseptien kehittämistä yhteistyössä siten, että tuotteet ja palvelut pystytään tarjoamaan asiakkaille paremmin, tehokkaammin ja vaikuttavammin. Tuottavuutta ja uudistumiskykyä saadaan aikaan vain, jos työpaikoilla työskentelee osaavaa, sitoutunutta ja hyvinvoivaa henkilöstöä.

Järjestyksessä kuudes Katsaus tuottavuuden ja työelämän laadun kehittymiseen Suomessa sisältää tietoa tuottavuuden kehittymisestä ja tutkimustuloksia suomalaisen työelämän laadusta eurooppalaisessa vertailussa sekä esimerkkejä menestyvistä työpaikoista.

Työmarkkinakeskusjärjestöjen Tuottavuuden pyöreä pöytä haastaa työpaikat, henkilöstön ja työnantajan edustajat, poliittiset päättäjät sekä palkansaaja­ ja työnantajajärjestöt yhteisiin talkoisiin edistämään tuottavuutta ja työelämän laatua Suomessa.

Euroopan paras työelämä tehdään suomalaisilla työpaikoilla