Trm strategie agilität_chro_dialog_strim_vortrag_final

Berlin, 31. März 2014

Talent Relationship

Management: Strategie und

Agilität statt Likes und Clicks

http://blog.strimgroup.com/?p=1169

2

STRIM Leistungsspektrum

Analysen & Workshops

Administration & Berichtswesen

Strategie & Umsetzung

Assessments & Coachings

Webinare & Fachtagungen

Befragungen & Publikationen

3

STRIM Fokusthemen

4

Herausforderungen und Strategien 2014Die Top 5

Appetit auf Veränderung: Mitarbeitende nutzen, um eine kundenorientierte Leistungskultur aufzubauen.

Humankapital wurde als Top-Herausforderung der globalen CEOs (erste in Europa und Asien, die

zweite in Nordamerika und Lateinamerika) benannt. Humankapital ist auch eng mit allen anderen Top-

Herausforderungen für das Jahr 2014 verbunden.

1 Humankapital

2 Kundenbeziehungen

3 Innovation

4 Operative Exzellenz

5 Unternehmensmarke und Reputation

Quelle: http://www.conference-board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2681

http://www.conference-board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2681

5

Herausforderungen und Strategien 2014Die Rolle von Talent Relationship Management in Europa

Erhöhung der Bemühungen, um (erfolgs-)kritische Talente

zu halten (gilt auch bereits für BewerberInnen!)3

Die Strategien, um die Herausforderungen rund um das Humankapital zu meistern, sind weitgehend

bekannt. Interessant ist das Ranking!

1 Humankapital

Quelle: http://www.conference-board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2681

Verbesserung der Unternehmensmarke und des

Mitarbeiterwerteversprechens, um Talente anzuziehen4

Rekrutierung von mehr Talenten auf dem offenen Markt

Förderung des Einsatzes von Social Media für die

Rekrutierung und Gewinnung von Talenten

Erweiterung des Talent-Pools durch die Rekrutierung von

nicht-traditionellen Mitarbeitenden

10

12

17

http://www.conference-board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2681

6

Geschäftsmodell und ZielgruppensegmentierungTalent Sourcing CanvasTM

Anmerkung: in Anlehnung an Business Model Canvas und Buyer Persona Canvas

Talent Segments

(Zielgruppen)

Talent Relationships

(Beziehungsaufbau)

Value Proposition

(Nutzenversprechen)

Key Activities

(Aktivitäten)

Key Partners

(Geschäftspartner)

Key Resources

(Ressourcen)

Channels

(Kanäle)

Cost-Effectiveness Considerations

(Kosten-Nutzen-Überlegungen)

Content and Information

(Inhalte und wesentliche Informationen)

Wer gehört zu unseren

relevanten Zielgruppen?

… in welchem regionalen

Markt?

Welche Lebenswelten

spielen eine Rolle?

Welche Verhaltensweisen

und Motivationen zeichnet

die Zielgruppen aus?

Welche Merkmale resp.

Eigenschaften sind

besonders relevant?

Welche Rolle spielen

Geschlecht, Schultyp, Alter,

Region, Mobilität, etc.?

Sind Studienabbrecher,

Mütter (Ausbildung in TZ),

etc. auch Zielgruppen?

Wie möchte die Zielgruppe

angesprochen werden?


Bezugsgruppen und

Mitarbeitende?

Welche Rolle spielen Prak-

tika, Talent Pools, etc.?


Website und Social Media?

Sind Schulauftritte und

Messen relevant?

Welche (reg.) Printmedien

sollten verwendet werden?

Was sind unsere Stärken

und Chancen im Betrieb?

Auf welchen Gebieten / in

welchen Berufen sind reg.

Wettbewerber besser

aufgestellt?

Wie treffen wir die Erwar-

tungen der Zielgruppen?

Welches Image haben wir

im Markt (Einbindung von

z.B. kununu u.ä.)?

Wo liegen Engpässe vor?

- - - - -

Mit welcher Intensität

kümmern wir uns um

welche Zielgruppe?

Wo sind Durchlaufzeiten

besonders relevant?

Worauf fokussieren wir uns

(80:20-Regel)?

Welche Projekte nehmen

wir in Angriff?

Welche (Online-)Auswahl-

verfahren sind relevant?

Haben wir die richtigen

Recruiter im Einsatz?

Ist unsere finanzielle

Ausstattung den Anforder-

ungen angemessen?

Benötigen wir eine bessere

IT-Unterstützung?

Welche Verbundpartner

sind ggf. relevant?

Wie ist die IHK, die Agentur

für Arbeit u.a. einzubinden?

Welche Anbieter von

Karriereportalen sind

nützlich?

Auf welchen Portalen sind

die relevanten Zielgruppen

bereits aktiv?

Welche Schulpartnerschaf-

ten machen Sinn?

Wie ist grundsätzlich der

Dialog mit Schulen resp.

Lehrern zu gestalten?

Wie sind wissenschaftlich-

strategisch agierende

Partner einzubinden?

Wie sehen die Vollkostenstrukturen aus? Was sind die Kostentreiber entlang

Aktivitäten und Ressourcen?

Was kosten Wissenslücken bzw. wie risikoreich ist exklusives Wissen?

Welcher Nutzen ist während der Ausbildungs- resp. Entwicklungszeit und die

ersten zwei Jahre danach quantifizierbar; ggf. im Vergleich mit ext. Szenarien?

Welche Inhalte sind mittels welcher Kanäle zu transportieren?

Welche Informationen sind im Rahmen der Berufsorientierung (berufliche

Perspektiven und Anforderungen, teilw. falsche Berufsvorstellungen!) und

Auswahlentscheidung besonders relevant?

Wie sind in diesem Zusammenhang Bindungsstrategien auszugestalten?

7

Geschäftsmodell und ZielgruppensegmentierungTalent Sourcing CanvasTM

Anmerkung: Einarbeitung wissenschaftlicher Untersuchungen, identifizierten Ursache-Wirkungs-Zusammenhängen,

umfangreicher Monitoringdaten sowie Workshops zur strategischen Geschäftsfeldanalyse resp. morphologischen Analyse

Talent Segments

(Zielgruppen)

Talent Relationships

(Beziehungsaufbau)

Value Proposition

(Nutzenversprechen)

Key Activities

(Aktivitäten)

Key Partners

(Geschäftspartner)

Key Resources

(Ressourcen)

Channels

(Kanäle)

Cost-Effectiveness Considerations

(Kosten-Nutzen-Überlegungen)

Content and Information

(Inhalte und wesentliche Informationen)

Beispiel: 17 Jahre,

männlich, Realschul-

abgänger, interessiert

an IT-Berufen, etc.

nimmt an einem

Schülerprak-

tikum teil

diskutiert im

Azubiblog mit ü/

Big Data bei

Versicherern

Betrieb bietet

gute Work-Life-

Balance (Heim-

arbeitsplätze)

speziell im IT-

Bereich

Projekt: blended

learnings zum

Thema Virtuelle

Arbeitsgruppen

Einbindung neu-

er Online-ACs in

der Selektion

Einbindung div.

Anbieter von

Lernsoftware

(inkl. Schulung)

Nutzung einer

SaaS-Lösung

der Firma xyz

Einsparung von

x € p.a. im

Zeitraum von 3

Jahren

Aufbau von

Testimonials und

YouTube Videos

zu IT-Berufen

8

Geschäftsmodell und ZielgruppensegmentierungLogik von Personalauswahlprozessen und Talentflüssen

In Anlehnung an: Investing in People. Financial Impact of Human Resource Initiatives. Wayne Cascio and John Boudreau

Strategie

& Planung

Corporate

Branding

Employer

Branding

Recruitm.

Marketing

Active

Sourcing

Auswahl &

Angebot

Bindung &

Abschluss

On-

boarding

Vor-

auswahl

Potenzielle

Arbeitskräfte

Arbeits-

kräfte

Allgem.

Bewerber-

pool

Dedizierter

Bewerber-

pool

Talentflüsse

Personalauswahlprozesse

Finaler

Bewerber-

pool

Bewerber

in der War-

teschleife

Kandidaten

für weitere

Auswertung

Bewerber-

angebot

Neue

Mitarbeiter

Produktive

Mitarbeiter

Affinität zum

Unternehmen

und zum

Produkt

Unternehmens-

und Produkt-

marke, Unter-

nehmenskultur

Wahrnehmung

des Unterneh-

mens als

Arbeitgeber

Arbeitgeber-

marke

(Employer

Brand)

Festigung des

Arbeitgeber-

images

Personal-

marketing

Talent Pool

Management

Bewerbung

Recruiting

Erleben des

Unternehmens

als Arbeitgeber

Befragung von

Berufseinsteigern

Befragung von

Unternehmen

anziehen aus- wählen

9

Social Media als Teil eines Talent Relationship ManagementAdapt your Strategy or Fail

Quelle: Madeline Laurano, AberdeenGroup, September 2013

10

Social Media als Teil eines Talent Relationship Management

Quelle: BRAVE NEWORLD. Recruiting Talent In The Digital Age. Research Report R-1534-13-RR, by Annmarie Neal,

The Conference Board, 2013

11

Social Media als Teil eines Talent Relationship ManagementSocial Media Monitoring

Karriere-Blogs im Test, Stand 11. März 2014

Mehr Informationen: http://blogrank.cytrap.eu/ig/SMinfo/SMscorePerPost/6/DE

http://blogrank.cytrap.eu/ig/SMinfo/SMscorePerPost/6/DE

12

Talent AnalyticsKennzahlen und Frühwarn-Indikatoren am Beispiel Talent Sourcing

Prozent der Positionen, die

intern / extern besetzt wurden

Einstellungskanäle, Profile

leistungsstarker Neu-

einstellungen (Vorbildung,

AC-Wert, Erfahrungen)

Prozent der zu besetzenden

Positionen mit verschieden-

artigen (diversen) Kandidaten

auf der Kandidatenliste

lagging

strategicleading

13

Talent AnalyticsGrundlage: Evidenz-basiertes Management

Identifikation genereller

Wirkzusammenhänge

(Theorien)

Identifikation spezifischer

Vorgehensweisen

(Instrumente)

Talent Analytics

Wissenschaft Praxis

exte

rne

Evid

en

z;

fun

die

rte,

Wis

senschaft

lich

e E

rken

ntn

isse;

ve

rallg

em

ein

erb

are

Urs

ach

e-

Wirkungs-B

ezie

hun

gen

inte

rne

Evid

en

z; o

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nis

atio

ns-

sp

ezifis

che

Fa

kte

n a

uf B

asis

syste

ma

tisch

ge

sa

mm

elte

r Date

n

die Interaktion schafft eine kollektive Intelligenz

Talent Analytics geht bei uns, der STRIM®, mit einem evidenz-basierten Handeln einher.

© STRIMgroup AG, Juni 2013

14

In Verbindung mit Einflussfaktoren können die erhobenen Daten und Kennzahlen (Outputgrößen)

entlang vorab festgelegter Prozesse sinnvoll analysiert und wertvoll aufbereitet werden.

Talent AnalyticsPhase 1: Faktenlage

Fakten-

lage

deskriptive

Analyse

präskriptive

Analyse

Schluss-

folgerungen

OutputgrößenEinflussfaktoren

Wirkzusam-

menhänge

Prozessabgrenzung

Strategie & Planung

Employer Branding

Personalmarketing

Active Sourcing

Recruiting

Vorselektion

Persönliche

Selektion

Bindung bis

zum Eintritt

Onboarding

(…)


15

Talent AnalyticsPhase 2: deskriptive Analyse

Interne und externe strategische Analysen bilden die Grundlage für eine richtige Positionierung des

Unternehmens bzw. einzelner Unternehmensbereiche.

Zum Kern zählen: Zielgruppen-, Wettbewerbs-, Kernkompetenz- und SWOT-Analyse.

Fakten-

lage

deskriptive

Analyse

präskriptive

Analyse

Schluss-

folgerungen

Bezugsgröße

Bearbei-

tungszeit pro

Stück

Bearbei-

tungszeit

insgesamt

VZK gesamtdavon: VZK

Recruiter

davon: VZK

Sachbe-

arbeiter

PrüfsummePersonal-

kostenSach-kosten

Anzahl Planungssitzungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Beratungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Reportings 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Kontakte mit relevanten Stellen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Berechtigungsprofile 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Arbeitgeberauftritte 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Unternehmensdarstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Marketingaktionen00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl live-chats 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Onlineaktivitäten 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Medienaktionen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl interner und externer Veranstaltungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl "Azubis werben Azubis" 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Durchführungen Personalbindungsprogramme 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Durchführungen Praktikantenprogramme 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Kommunikationsmaßnahmen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl KVP-Meetings 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl KVP-Meetings 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl externer Stellenausschreibungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl externer Stellenausschreibungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Bewerberanfragen 1st Level 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Bewerberanfragen 2nd Level 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl ausgehender Anrufe 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Papier- und eMail-Bewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Papierbewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Papier- und eMail-Bewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Papierbewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Emailbewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl unvollständige Bewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Hochladungen nachgelieferter Unterlagen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Einträge in Excelliste über VIPs 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Meldungen "VIP Bewerbungen" 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl versendeter Zwischenbescheide 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Telefoninterviews 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Inlandsgespräche 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Assessment Center 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Bewerbertage 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Terminabsagen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl aller eingegangener Bewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Matchings 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Absagen aufgrund der Vorselektion der Unterlagen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl A/B Kandidaten aus Vorselektion 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Bewerber mit positivem Gesamtrating 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Absagen aufgrund des Gesamtratings 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl positiv selektierter Bewerbungen aus 1st Level 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl positiv selektierter Bewerbungen aus 2nd Level 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €



Anzahl schwerbehinderter Bewerber 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl persönliche Interviews 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €






Anzahl Fallstudien 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €



Anzahl schwerbehinderter Bewerber 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Einsatzplanungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Bewerber mit Vertragsangebot 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €




Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €




Anzahl Informationsveranstaltungen über Arbeitgeber00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Kennlerntage 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl Informationsveranstaltungen über Karrierechancen00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Anzahl versendeter Grüße 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €






Anzahl Exkursionen00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €

Ebene 1:

Thema

Ebene 2:

Leistungspaket

Ebene 3:

SLAs

Ebene 3:

Einzelleistung

Kapazitäten für Berufsausbildung planen Kapazitäten für Berufsausbildung planen

Beratung/Planung der Berufsausbildung durchführen Beratung/Planung der Berufsausbildung durchführen

Reporting durchführen Reporting durchführen

mit relevanten Stellen kommunizieren mit relevanten Stellen kommunizieren

Berechtigungsprofile entwickeln Berechtigungsprofile entwickeln

Externes Employer Branding Arbeitgeberauftritt managen Arbeitgeberauftritt gestalten und -attraktivität steigern

Unternehmen in den Medien darstellen

Öffentlichkeitsarbeit für Berufsausbildungsberufe

durchführen

Öffentlichkeitsarbeit für Berufsausbildungsberufe durchführen

live-chat durchführen

Onlineaktivitäten planen und durchführen

Medienaktionen (Online & Print) planen

interne und externe Veranstaltungen durchführen

Internes Employer Branding "Azubis werben Azubis" begleiten "Azubis werben Azubis" begleiten

Personalbindungsprogramme durchführen Personalbindungsprogramme durchführen

Praktikantenprogramme durchführen Praktikantenprogramme durchführen

Employer Branding kommunizieren Employer Branding kommunizieren

Auswirkungen auf HR-Produkte und -Prozesse verdeutlichen Auswirkungen auf HR-Produkte und -Prozesse verdeutlichen

Auswirkungen auf die Arbeitsgestaltung verdeutlichen Auswirkungen auf die Arbeitsgestaltung verdeutlichen

Bewerberansprache Stelle ausschreiben Stellenausschreibung auslösen

Stelle extern (in Standardkanälen) publizieren

Bewerberhotline betreiben Bewerberanfrage 1st Level beantworten

Bewerberanfrage 2nd Level weiterleiten

ausgehende Anrufe tätigen

Bewerberdaten einpflegen Stammdaten in Bewerbermanagementsystem eingeben

Papierbewerbung digitalisieren

Bewerbungsunterlagen hochladen

Rücksendeschreiben für Papierunterlagen erstellen

Empfangsbestätigung für Emailbewerbung versenden

Bewerber(daten) administrieren fehlende Unterlagen nachfordern

nachgelieferte Unterlagen hochladen

Excelliste über VIP Bewerbungen führen

VIP Bewerbungen melden

Zwischenbescheid an Bewerber versenden

Auswahlverfahren organisieren Telefoninterview organisieren

Gespräch organisieren

Assessment Center organisieren

Bewerbertag organisieren

Terminabsage/-verschiebung organisieren

Vorselektion alle Bewerbungen bewerten A/B Kandidaten aufgrund von Unterlagen selektieren

Bewerberkandidaten matchen

Bewerber aufgrund der Vorselektion der Unterlagen absagen

Einladung zum eAssessment versenden

Gesamtratingergebnis aus eAssessment und Unterlagen erstellen

Bewerber aufgrund Gesamtrating absagen

Bewerbungen 2nd Level bewerten

Telefoninterviews durchführen Telefoninterview vorbereiten

Telefoninterview durchführen

Telefoninterview nachbereiten

intern kommunizieren Bei Schwerbehinderung den SBV informieren

Auswahlverfahren persönliches Interview führen persönliches Interview vorbereiten

persönliches Interview durchführen

persönliches Interview nachbereiten

Bewerbertag durchführen Bewerbertag vorbereiten

Bewerbertag durchführen

Bewerbertag nachbereiten

Fallstudie durchführen Fallstudie vorbereiten

Fallstudie durchführen

Fallstudie nachbereiten

Abschlussarbeiten durchführen ggf SBV informieren

Betreuungskapazitäten ausfindig machen

Bindung bis zum Vertrag erstellen Vertragsverhandlung durchführen

Arbeitsbeginn Vertrag erstellen

Betriebsrat anhören

Vertrag versenden

Einstellung vorbereiten Erklärungsbogen zur Atomprüfung einfordern

Status im PBA Workflow anpassen

Personalakte erstellen

Informationen zur Einstellung versenden

Bindungsmaßnahmen planen und durchführen Informationsveranstaltung über Arbeitgeber und Daten/Fakten zur Ausbildung

planen und durchführen

Kennlerntag planen und durchführen

Informationsveranstaltung über Übernahme- und Karrierechancen planen und

durchführen

Grüße zum Geburtstag, zu Weihnachten, etc. planen und versenden

Zugriff auf eLearning-Pakete erteilen

feierliche Vertragsunterzeichnung mit Eltern durchführen

Kommunikation mit aktuellen Azubis ermöglichen

Patenschaften mit älteren Azubis organisieren

Mitarbeiterzeitschrift zusenden

Veranstaltungen von Exkursionen mit zukünftigen Azubis planen und

durchführen

Plaung der

Berufsausbildung

Planung der

Berufsausbildung

MuK-Instrumente planen und durchführen

Personalmarke-

ting für die

Berufsausbildung

Azubirekrutierung

SchülerbefragungLeistungskatalog / Kalkulationsmodell

Wirkzusam-

menhänge


16


Beispiel 1: Erwartungshaltungen aus Sicht der Jugendlichen und der Ausbildungsbetriebe; durch

Zusammenfügung von Antworten aus der Unternehmens- und der Schülerbefragung 2013.

Fakten-

lage

deskriptive

Analyse

präskriptive

Analyse

Schluss-

folgerungen

Wirkzusam-

menhänge


17


Beispiel 2: Analyse von Auswahlverfahren – entlang des OKP Modells, unterschieden in Negativ-

und Positivselektion – im Rahmen des Selektionsprozesses.

Fakten-

lage

deskriptive

Analyse

präskriptive

Analyse

Schluss-

folgerungen

Wirkzusam-

menhänge


18


Beispiel 3: Gesamtkosten pro Bewerbung, sowie Aufschlüsselung der Kosten nach Teilprozess.

Fakten-

lage

deskriptive

Analyse

präskriptive

Analyse

Schluss-

folgerungen

Wirkzusam-

menhänge


19

Talent AnalyticsPhase 3: Analyse von Wirkzusammenhängen

Seit dem Jahr 2009 werden mit Hilfe multivariater Analyseverfahren Ursache-Wirkungszusammen-

hänge verfeinert und ständig angepasst.

Fakten-

lage

deskriptive

Analyse

Wirkzusam-

menhänge

präskriptive

Analyse

Schluss-

folgerungen


20

Talent AnalyticsPhase 4: präskriptive Analyse

In der präskriptiven Analytik spielen wenige, dafür steuerungsrelevante Kennzahlen eine Rolle;

diese dienen zur Überprüfung strategie-gerichteter Messgrößen.

Fakten-

lage

deskriptive

Analyse

präskriptive

Analyse

Schluss-

folgerungen

Wirkzusam-

menhänge

Verlauf der Ausbildung:

Durchschnittliche,

jährliche Bildungskosten

pro Lernender

Quote / Notendurch-

schnitt der Tests, Prü-

fungen, Arbeitsproben,

Beurteilungen von FK

Kompetenzzuwachs

durch Vorher-Nachher-

Tests

…

Bindung von Talenten:

Anzahl von Leistungs-

trägern, die länger als 3

bis 5 Jahre im Betrieb

verbleiben

Anzahl der Kündigun-

gen von Leistungs-

trägern (Probezeit!?)

Krankenstand / Engage-

ment von Leistungs-

trägern

…

Weitere Indikatoren:

Quote umgesetzter

Verbesserungsvor-

schläge von Talenten

Erträge aus produktiver

Arbeitsleistung von

Lernenden (Nutzen!)

Unterschiede int./ext.

Besetzung: Gehaltsni-

veaus, Anpassungs-

qualifizierung, Werte,

Loyalität ggü. AG, …


21

Talent AnalyticsPhase 5: Schlussfolgerungen

Auf Basis der Management Summary sowie unternehmensspezifischer Handlungsempfehlungen

werden Maßnahmen geplant (inkl. prognostizierter Outputgrößen), die ca. 12 oder 24 Monate

später überprüft werden.

Fakten-

lage

deskriptive

Analyse

präskriptive

Analyse

Schluss-

folgerungen

Wirkzusam-

menhänge

Unternehmensspezifische

Handlungsempfehlungen

Management Summary

Maßnahmenplanung


22

Talent AnalyticsPhase 5: Schlussfolgerungen

Talent Analytics ist darauf angelegt, einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu institutiona-

lisieren und damit die Ansprache, die Gewinnung und die Bindung von Talenten ständig weiter zu

verbessern.

Fakten-

lage

deskriptive

Analyse

präskriptive

Analyse

Schluss-

folgerungen

Wirkzusam-

menhänge


23

Key Lessons zum Mitnehmen

CEOs fokussieren sich v.a. auf Talentbindung, Corp./Employer Brand und Talent Pools

Die Talent Sourcing Canvas unterstützt ein strategisches Vorgehen beim Talent Sourcing

Neue Wege und hohe Agilität sind notwendig, um Talente zu gewinnen und zu binden

Die Einbindung von Social Media muss im Kontext und zielgruppenspezifisch geschehen

Twitter, Facebook, etc. wenden sich an unterschiedliche Zielgruppen mit unterschiedl. Zielen

Best-in-Class-Unternehmen wenden Social Media in bestimmter Weise an

Monitoring (hinsichtl. Wirkung, Kosten, etc.) im Rahmen von Talent Analytics ist erfolgskritisch

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Erfahren Sie mehr!

Talent Relationship Management: 22. Mai

Human Capital Analytics: 19. September

Talent Relationship Management : 6. Juni

Human Capital Analytics : 17. Oktober

Talent Relationship Management : 26.-27. Juni

Human Capital Analytics : 30. Oktober

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Ihr Ansprechpartner

Verwaltungsratspräsident und CEO

der STRIMgroup AG, Sitz: Zürich/CH

Wissenschaftler Humankapital an

The Conference Board in New York

Dozent im Masterstudiengang

Human Capital Management

an der FH Konstanz

845 Third Avenue

New York, NY 10022-6600

Telefon: +49 (0)172 7590 688

[email protected]

Gütschstrasse 22

CH-8122 Binz (Zürich)

Telefon: +41 (0)43 366 05 58

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