1

FOKUSGRUPPEINTERVIEW

Indholdsfortegnelse

INFORMANTER - OVERSIGT ............................................................................................................................... 2

FOKUSGRUPPEINTERVIEW – DEL 1 ................................................................................................................. 3 TEMA 1: HVAD FUNGERER SÆRLIGT GODT? .................................................................................................................................... 3 TEMA 2: HVORDAN ADSKILLER MEDARBEJDERE MED BRUGERERFARINGER SIG FRA MEDARBEJDERE UDEN

BRUGERERFARINGER? ............................................................................................................................................................................ 5 TEMA 3: HVILKE EVNER OG KOMPETENCER ER SÆRLIGT BRUGBARE HOS MEDARBEJDERE MED

BRUGERERFARINGER? ............................................................................................................................................................................ 7 TEMA 4: HVORDAN OMSÆTTER MAN BEDST MULIGT SINE BRUGERERFARINGER TIL NOGET BRUGBART? ..................... 9 TEMA 5: HVILKE UDFORDRINGER SER I, I DE INDSATSER, SOM I HAR ERFARINGER FRA? ................................................. 11 TEMA 6: HVILKE ROLLER HAR MEDARBEJDERE MED BRUGERERFARINGER I FORHOLD TIL MEDARBEJDERE UDEN

BRUGERERFARINGER? ......................................................................................................................................................................... 12

FOKUSGRUPPEINTERVIEW – DEL 2 .............................................................................................................. 19 TEMA 7: ANSÆTTELSESFORHOLDENE FOR PEER-WORKERS .................................................................................................... 19 TEMA 8: ORGANISERINGEN AF PEER-INDSATSER ........................................................................................................................ 20 TEMA 9: HVAD BETYDER DET FOR KULTUREN I EN ORGANISATION AT HAVE ANSATTE MED BRUGERERFARINGER? 27

KOMMENTARER ................................................................................................................................................. 29

2

Informanter - Oversigt Interviewer 1 Interviewer 2 Interviewperson 1 Interviewperson 2 Interviewperson 3 Interviewperson 4 Interviewperson 5

3

Fokusgruppeinterview – Del 1

Tema 1: Hvad fungerer særligt godt?

Interviewer 1: Jeg kunne godt tænke mig at høre noget om, hvad I synes, der fungerer særligt godt i de indsatser, som I har erfaringer fra? Hvad er det, der virker, når man har sådan en indsats? Interviewperson 5: Jeg tror det er enormt vigtigt, at man holder fokus på den enkelte, at man er enormt støttende og lyttende til, hvad hvert enkelt individ har at sige og hvilket mål vi bygger hen imod. Så vi hele tiden har – kontrol er et forkert ord – men har styr på det menneske, som vi arbejder med. Det har for mig virket, det der med at blive lyttet til, at blive set på med andre øjne – altså at blive kigget på, på en anden måde. Det tror jeg har kæmpe betydning. Interviewer 1: Og er det fordi, at det er nogen, der har nogle af de samme erfaringer, at det har kæmpe betydning? Interviewperson 5: Det er mere sådan generelt, også for folk, der ikke er diagnosticeret. At man kigger på mennesket som et helt menneske. I stedet for at kigge på diagnosen bag, skal man fokusere på, hvem mennesket bag diagnosen er, og hvad det menneske kan tilbyde. Og så bygger man på derfra, og lægger lag på. Det har for mig virket, og nu arbejder jeg lidt på denne måde – det der med at bygge på hele tiden og holde fokus på de mennesker, jeg taler med. Interviewer 1: Hvad tænker nogle af jer andre? Interviewperson 3: Det synes jeg er rigtig godt formuleret. Det med at blive mødt, dér hvor vi lige er. At der er plads til at møde ind på en dårlig dag, og så få lov til at byde ind med det jeg nu kan den enkelte dag. Og de dage, hvor det går godt, så lige at få lidt med hjem, om hvad det var, der gik godt – så kan jeg bedre komme igen dagen efter. Det der med at blive set og hørt og anerkendt for den man er, lige dér hvor man er. Interviewperson 2: Når jeg underviser, så starter vi med noget, vi kalder en ”vejrmelding”. Og det gør vi fordi vi godt kan lide at orientere os om, hvor kursisterne der deltager ér. Hvis man har en svær dag, så har man lov til at gøre opmærksom på det. Vi er nogle sensitive skabninger, så derfor er det vigtigt at vide, hvor hinanden er. Når jeg underviser plejer jeg at sige, at jeg hellere vil have, at kursisterne møder op, og bare sidder og lytter, hvis de har det rigtig skidt. De har måske ikke overskud til at være med i øvelserne, men det er i orden. Bare det, at de dukker op. Fordi det skal være i orden at være, den man er. Vi undervisere deltager også i den her vejrmelding. Hvis jeg har haft en dårlig dag dagen før, så kan jeg også sige, ”jeg er lige lidt træt i dag”. På den måde gør vi det også ligeværdigt. Det er ikke kun kursisterne, der skal fortælle, hvor de lige er.

4

Interviewer 1: Altså det er noget med, at det skal være det samme for alle sådan set? At der skal ikke nødvendigvis være forskel på om man… Interviewperson 2: Der ér forskel. Og den forskel er også rigtig vigtig. Det her med styringen – at vi skal have retning. Det er så vigtigt. Jeg opfatter det sådan, at vi igangsætter processer hos kursisterne. Interviewer 1: Okay Interviewperson 5: Man skal også finde et niveau, hvor man er ligeværdig, hvor vi alle sammen er ligeværdige, så alle føler, at man bliver hørt og man bliver set, på lige fod med hvad jeg kalder ”det normale liv”. Jeg ved ikke, hvordan man skal definere det, men det er det, jeg kalder det. Så man både føler, at man får hjælp til det man skal, men man er også på lige fod med det, der fungerer umiddelbart. Så man ser det fra begge sider. Interviewperson 4: Vi bruger også vejrmelding. Og der er det helt ligeværdigt for alle parter. Men så bruger vi også, hen imod afslutningen, at folk lige fortæller, hvordan det har været. Og den er lige god hver gang, de har alle sammen fået det bedre, imens de har været der. Så de går derfra med en succesoplevelse. Det bruger vi med stor fornøjelse. Interviewer 1: Er der andre ting, der er vigtige? Interviewperson 1: Jeg vil godt sige, at det der med anerkendelsen er fuldstændig centralt. Det er jeg slet ikke i tvivl om, at det er. Jeg tænkte også på den vejrmelding – jeg oplever at den også er vigtig på en lidt anden måde. Den har en vigtig betydning på den måde, at når man er inde i et forløb med bruger-til-bruger, og deler nogle erfaringer, så… Så har jeg lidt problemer med ordet ”ligeværdig”. Jeg ved godt, hvad der menes med det – men uanset om man vil det eller ej, så er jeg sikker på, at alle har forskellige baggrunde, og der er forskellige positioner, og der er ikke nogle, der er lige. Jeg ved godt, hvad der menes med det og forestilles med det, men jeg er bare ikke enig i det. Vi er alle sammen forskellige, vi kommer forskellige steder fra, vi er forskellige steder lige her og nu, og den ene dag kan være forskellig fra den anden. Men det handler om, at der bliver skabt et nogenlunde ligesindet og lige tilgængeligt rum, hvor anerkendelsen går begge veje. Men sådan en vejrmelding har også den vigtige betydning, at den får den, der kommer med sin vejrmelding, til at reflektere over sig selv. Og den refleksion er sindssygt vigtig i sådan en personlig recoveryproces. Den har meget stor betydning, er jeg ikke i tvivl om. Så det synes jeg bare jeg ville tilføje, for det synes jeg er vigtigt. Jeg vil også sige, at sproget er rigtig rigtig vigtigt. Det hænger selvfølgelig sammen med, at hvis jeg nu skal kalde det ”den tidligere tids sprogbrug inden for psykiatrien”, havde sådan visse medbetydninger og visse begreber. Når man taler om recovery, så bruger man jo et andet sprog. Og man kommer også med nogle andre medbetydninger i begreberne, som er anerkendende i sig selv. Så sproget synes jeg er meget meget centralt også.

5

Interviewer 1: Og det er vigtigt, at det skal hænge sammen med, at man arbejder recovery-orienteret? Interviewperson 1: Det skal det meget gerne, fordi når man bliver mødt, så kan man mærke, når den, der taler til én, taler et sprog, som er deltagende eller som er afstandstagende. Det er i hvert fald min oplevelse. Interviewperson 3: Det er meget væsentligt, det du siger, og det kan jeg også tilslutte mig.

Tema 2: Hvordan adskiller medarbejdere med brugererfaringer sig fra medarbejdere uden brugererfaringer?

Interviewer 1: Det her lyder som nogle ting, som man egentligt både kan gøre, når man er medarbejder med brugererfaring og medarbejder uden brugererfaring. Er der nogle ting, der er særlige, man kan gøre, når man er medarbejder med brugererfaring, som medarbejdere uden brugererfaring ikke nødvendigvis kan gøre? [Interviewpersonerne griner og taler lidt i munden på hinanden] Interviewperson 3: Hvad var det, du spurgte om…? Interviewer 1: Jeg spurgte om, hvad medarbejdere med brugererfaring kan gøre i forhold til medarbejdere uden brugererfaring? Interviewperson 3: Det handler om, lige med det samme – ikke at hoppe over i den anden person, men stadigvæk blive på sin egen hjemmebane – men i sig selv at være til stede i forhold til brugeren. For mit vedkommende kan jeg lige med det samme, oplever jeg, sætte mig i den andens sted. Interviewer 2: Og er det erfaringens resonans, der gør det? Er det fordi, at man ligner hinanden, eller…? Interviewperson 3: Ja, det her med at have nogle af de samme karakteristika – fx at være særligt sensitiv. Så er antennerne ude alle steder, og man er opmærksom på alle mennesker i lokalet. Jeg har 53 års erfaring, men jeg er først blevet bekendt med det her begreb for et halvt år siden. Men det giver så god mening. De ”normale” – eller dem uden psykiske sårbarheder – de har fem antenner ude måske, eller bare to – så har jeg måske 20 hele tiden. Så jeg fornemmer, at jeg har noget erfaring omkring det. Interviewperson 5: Jeg bider mærke i, gennem det job jeg har fået nu, at primært de unge, jeg arbejder med, lægger meget høj vægt på, at jeg kommer med en erfaring fra mit liv. Og de siger faktisk selv, at det er faktisk meget rart at høre om, hvad der virker i deres situation [fra mig]. Frem for at høre det fra de behandlere, de kommer hos, eller de medarbejdere der er, der hvor de bor. At de hører det fra én, der selv har været ude, hvor det har været svært. Medarbejdere [uden brugererfaring] mangler den erfaring, som vi andre kan give.

6

Interviewperson 2: I forlængelse af det, som interviewperson 5 siger, så kan vi faktisk være forbilleder, selvom det er et stort ord – eller rollemodeller. Hvis der er én, der har svært ved at få en dag til at gå eller svært ved at komme ud af sengen, så kan vi sige: ”det kender jeg altså godt – der har jeg også været, og der er jeg også somme tider stadigvæk”. Men alligevel er jeg et helt andet sted i dag. Vi kan vise, at det er muligt at udvikle sig og rykke sig. Og det er også vigtigt at være bevidst om, hvad man sender ud i lokalet og hvad man siger, når man er en rollemodel. Interviewer 1: Er der nogle vigtige ting, man skal kunne, når man er medarbejder med brugererfaring, og fungerer som rollemodel? Interviewperson 1: Ud over selve erfaringerne, så skal man selvfølgelig have refleksion og ”et almindeligt sprog”, så man kan udnytte den erfaring, man har. Det er, hvad vi kalder kompetenceudvikling i det tilbud, som jeg er tilknyttet, kurser i recovery baseret på udveksling af brugererfaringer samt kompetenceudvikling generelt, hvor man lærer af sine egne erfaringer. Til det der blev sagt før, der vil jeg mene, at brugere har den erfaring med sig i bagagen, som gør, at de ofte har en forforståelse – at man kan mærke og fornemme meget hurtigt og relatere til en persons situation i forhold til sine egne erfaringer som bruger. Det kan godt være en fordel, det kan det helt klart. Det betyder for mig ikke, at en fag-professionel ikke kan det samme, men det tager bare lidt mere tid. Jeg har selv oplevet fag-professionelle være fuldstændigt indsigtsfulde og vidende mennesker, men de har også arbejdet med præcist det emne i mange år, før de er kommet dertil. Men de har så til gengæld en meget stor viden og indsigt i et helt univers, som gør, at de har en fordel med deres viden og indsigt, som en bruger med brugererfaringer til gengæld ikke har. Det er to forskellige steder de ligger – viden og erfaringer. Men de kan absolut godt gå sammen! Interviewer 1: Så det er vigtigt, at de begge to er der [medarbejdere med og medarbejdere uden brugererfaring]? Interviewperson 1: Det vil jeg sige. Men det kræver, at medarbejdere uden brugererfaringer, har været med i undervisningsforløb og læst noget om recovery, og derigennem har noget erfaring med det. Men selvfølgelig vil det være en udvidelse af mulighederne, hvis de to går sammen. Interviewperson 4: Det er præcist sådan det fungerer, der hvor jeg arbejder. Der har vi de traditionelt ansatte og så er der mig, så der er begge dele. Interviewer 1: Og er det en af de ting, der fungerer særligt godt? Interviewperson 4: Det fungerer rigtig godt. Min medunderviser har mange års erfaring inden for det faglige, men hun har også en forståelse for brugerne. Og jeg har så også lidt indsigt i det faglige, og har så mine egne brugererfaringer. Det fungerer meget godt.

7

Og det er rigtigt, at man hurtigt forstår og fornemmer, hvordan andre har det – kursisterne – man forstår hurtigt, hvor de er henne. Det har man træning i. Vi har jo mange års erfaring på det område specifikt. Så det er ikke så underligt. Interviewer 1: Er der andre ting, som medarbejdere med brugererfaringer særligt kan? Det som gør jer ekstra vigtige? Interviewperson 2: I forlængelse af, hvad interviewperson 4 sagde, kom jeg til at tænke på, at man skal være i stand til at kunne formidle. Det er ikke alle brugere, der bare kan stille sig op og undervise, man skal være i stand til at kunne formidle. Og så snakkede vi om før, at sproget er utroligt vigtigt – at man ikke har sådan en stigmatiserende sprogbrug. Det afspejler sig også i de emner vi underviser i, det er sådan nogle ting, som helt almindelige mennesker kan bruge, alle burde tage sådan et kursus. Det er fuldstændigt eksistentielle temaer, som alle kan forholde sig til. Sådan noget som ”alarmsignaler”, ”hvad kan jeg godt lide at lave” og ”hvordan passer jeg på mig selv”. Idéen er ikke at sygeliggøre folk, for det gør man selv nok i forvejen. Det har man ikke brug for mere af. Man har brug for at blive set som et virkeligt menneske, og ikke som et sygt eller sårbart [menneske]. Interviewperson 4: Noget af det jeg kan, er at se forskelligheder. Jeg synes tit, at der undervises efter laveste fællesnævner ved kurser, og det duer bare ikke, fordi så sidder der nogle og mangler udfordringer. I stedet for er det bedst at se forskelligheder og støtte dem, som har brug for lidt ekstra for at kunne være med – på den måde, så går folk derfra med hver deres succesoplevelse og har haft en god dag. Jeg synes, at meget af det traditionelle personale underviser efter laveste fællesnævner, og det er jeg stærkt imod.

Tema 3: Hvilke evner og kompetencer er særligt brugbare hos medarbejdere med brugererfaringer?

Interviewer 1: Et af de temaer vi skal ind på i dag er, hvad man skal kunne, udover at man har sine brugererfaringer. Hvordan bruger man sine erfaringer godt? Hvad skal man kunne for, at de kommer ind og virker på en god måde? Interviewperson 3: Jeg kan mærke, at der kommer sådan en præstationsangst op i mig i forhold til ordene ”skal kunne”. Jeg har været 34 år ude på det helt almindelige arbejdsmarked uden at vide, hvad der var galt med mig. Og der har det hele tiden været ”skal kunne”. Der, hvor jeg er nu, der kommer jeg bare som mig. Interviewer 1: Det er måske noget af det, der er det vigtige? Det at der bruges nogen andre talemåder og ordvalg? Interviewperson 3: Ja. Jeg har aldrig oplevet sådan et arbejdsliv, som det jeg har nu. Jeg har slet ikke den samme opfattelse af at ”skal kunne”, men i stedet ”du kan det og det og det vil vi rigtig gerne gøre brug af”

8

Interviewer 1: Hvad er det, der sker dér [på den nuværende arbejdsplads], som er anderledes end andre steder på arbejdsmarkedet? Interviewperson 3: Jeg kan komme som jeg er. Før i tiden havde jeg bare sådan en facade, nu kan jeg se, at det har været en kæmpe mur, at komme der hver dag – og jeg mener hver dag. Det var et helvede. Nu kan jeg bare komme som mig og være glad – prøve at være glad, byde ind med det jeg kan og øve mig i at sige ”det er godt nok, det du gør”. Jeg vidste ikke, at jeg kunne blive provokeret af ordene ”skal kunne”, men det er det, der sker inde i mig. Interviewer 1: Og det er en vigtig pointe, at vi får med. Jeg tænker, at vi så skal lad være med at sige, at man ”skal kunne noget”. Men i stedet fokusere på, at man skal være opmærksom på de gode måder at bruge sine brugererfaringer på. Interviewperson 3: Ja, så er jeg med dig. Det er en bedre måde at sætte ord på det på. Interviewer 1: Det er bestemt vigtigt, at vi får det med, for vi tænker det jo bare ”ligesom de gør andre steder på arbejdsmarkedet”, omkring hvad man skal kunne. Og der er tydeligvis noget her, som er vigtigt. Så det er rigtig godt! Interviewperson 3: Ja. Og vi er inde i det med refleksion igen – altså hvad det er, jeg har været oppe imod. Og jeg kan blive påvirket af det. Interviewer 1: Er dét [refleksion] noget nyt, du er blevet opmærksom på at bruge i kraft af det her med at være bruger men også at fungere som medarbejder med brugererfaringer? Interviewperson 3: Ja, jeg har haft så mange ”a-ha oplevelser” inden for det sidste halve år. Interviewer 1: Så det er en vigtig ting – at der er plads til refleksioner? Interviewperson 3: Ja, og det må også være noget af det der sker, når jeg har en times supervision, hver uge. I det her praktikforløb, der er afsat en time. Interviewer 1: Så der er noget med, at supervision er vigtigt? Interviewperson 3: Ja det er vigtigt. Interviewer 1: Er det også den oplevelse i andre har? Interviewperson 4: Vi får også lidt supervision – og det er frivillige medarbejdere med brugererfaring. En gang om måneden. Interviewperson 3: Det bliver nok også trappet ned for mig på et tidspunkt, men lige nu vil jeg ikke undvære den time at starte ugen på. Interviewer 1: Og det er netop derfor, at det er rigtig godt, at I er forskellige steder – fordi så bliver det tydeligt, at måske er supervision rigtig vigtigt i starten, og så bliver det lidt mindre vigtigt, men det skal stadigvæk være der.

9

Interviewperson 3: Det vil jeg også sige. Jeg har aldrig haft det i de her 34 år. Der er aldrig nogen der har spurgt mig ”hvordan synes du det går?”.

Tema 4: Hvordan omsætter man bedst muligt sine brugererfaringer til noget brugbart?

Interviewer 2: Det lyder som om, at det I alle sammen siger, er, at der noget med en omsætning af brugererfaringerne, så de kan blive nyttige og brugbare for andre, der står midt i suppedasen. Vores spørgsmål kunne være: Hvad er den gode måde at tale om det på, men også hvad er det for nogle merprocesser, der er væsentlige at komme igennem for ligesom at få gjort sine brugererfaringer til noget nogle andre kan få gavn af? Interviewer 1: Lige præcis. Og det var måske en anden og lidt bedre måde at formulere det på. Det handler måske mere om, hvordan man får brugt sine brugererfaringer på en god måde, og ikke om hvad man skal kunne. Interviewperson 1: Hvis tanken er, at man skal bruge brugererfaringer i en eller anden sammenhæng, hvor andre brugere kan drage nytte af det, så er det selvfølgelig vigtigt, at man har fået noget selvindsigt, og at man har flyttet sig fra den position man var i, da man var rigtig påvirket af sine erfaringer. Det er det med erkendelse og selvindsigt – at man er kommet sig og har flyttet sig, og at man er i en anden position i forhold til, da det var erfaringerne, der fyldte det hele. Og at man har det der tilbageblik, og kan se på det på en anden måde. Så man er i stand til at bruge erfaringerne, uden at blive fuldstændigt personligt optaget af sine egne erfaringer, som virker meget overvældende, og som kan fylde fantastisk meget. Så har man flyttet sig, udviklet sig og kommet sig i en eller anden grad – det er selvfølgelig nødvendigt for, at det kan lade sig gøre, at man kan bruge og omsætte sine erfaringer. Interviewer 1: Og hvordan ved man, at man er dér? Skal man på et kursus, hvor man får støtte i at se, om man er dér, eller skal man bare hoppe ud i det, når man selv føler sig klar? Interviewperson 3: Det er der, at det tilbud jeg er en del af er fantastisk. Der er du stadigvæk på din vej fremad. Det er fire timer hver anden uge, man er derude, men det fylder fantastisk, at kunne tage derud og vide, at hvis det hele går i kaos, så er der nogle til at støtte op. Interviewperson 5: Vi er jo forskellige steder, så nogle har behov for et uddannelsesforløb. Jeg er mere tilhænger af, at se muligheder og så kaste mig ud i det. Og så se, hvor det bærer mig hen. Men der er vi forskellige steder. Det er det, der er så fantastisk, at vi kan nogle forskellige ting. Jeg kan bedre lide bare at hoppe ud i det og se, hvor det bærer mig hen og tage de udfordringer, der kommer hen ad vejen. Nogle ting lykkes ikke, men det er der til gengæld andre ting der gør. Men der kan andre måske have godt af at få et forløb, hvor man bliver klædt på, på en anden måde. Interviewer 1: Er det noget med, at man skal gøres bevidst om, at der er måder at bruge den her erfaring på? Behøves det at tage lang tid, eller kan det godt tage ret kort tid?

10

Interviewperson 2: Altså for mit vedkommende tog det ikke særlig lang tid. I 2011 var jeg selv kursist på det kursus, som jeg underviser på nu, og havde det rigtig rigtig svært. Men allerede første gang jeg var der, så jeg på underviserne og tænkte ”det vil jeg gerne”. Jeg vidste et eller andet sted, at jeg havde nogle evner, men jeg sagde det ikke til nogen, fordi det med at undervise havde jeg aldrig troet jeg skulle. Jeg vidste godt, at jeg var en dygtig foredragsholder og fortæller, men det andet – nej. Men jeg går så på et kursus fra marts til maj, og så i december bliver jeg ringet op og spurgt, om jeg kunne tænke mig at undervise på kursus Vendepunkter. Det var en af mine egne undervisere der anbefalede mig til stillingen. Det var virkelig en drøm, der gik i opfyldelse. Så der handlede det om at finde den rette hylde – en følelse af: ”Det er dét her, jeg skal med mit liv”. Men jeg har da udviklet mig igennem de 2 1/2 år, hvor jeg underviste. Jeg er ikke den underviser, jeg var i starten. Men det er vigtigt at kunne det med perspektiveringen, for ellers blander du dig selv ind i det hele tiden, og så fungerer det ikke. Interviewer 1: Det er vigtigt, at man kan lade være med det? Interviewperson 2: Ja, altså at man ikke blander sig selv ind i det – og man skal også være i stand til at lægge en vis distance, for ellers tager du alle de andres følelser og sorger med hjem. Det kan godt være, at man gør det – jeg gør det også nogle gange, tager nogle af kursisternes sorger med hjem, og det er fordi jeg er empatisk, men man skal kunne bære det. Og det er en del af det at passe på sig selv som underviser. Det er utroligt vigtigt at passe på sig selv som underviser, for ellers falder man bare tilbage igen. Det kan man også gøre. Det er jo en del af hele recovery-tanken, at man kan falde tilbage engang imellem. Noget af det, som fungerer rigtig godt hos os hos er, at vi er to undervisere, og i det hele taget er miljøet omkring projektet meget kærende og vi passer meget på hinanden. Og hvis man har sagt, at man vil undervise på et kursus, så er der ikke nogen der bliver sure, hvis du springer fra og siger, ”det kan jeg ikke overskue, for jeg har det svært”. Så siger jeg bare ”hvor er det godt, at du passer på dig selv” i stedet for. Interviewperson 1: Ja, lige nøjagtigt. Interviewer 1: Så det er noget med noget rummelighed? Interviewperson 2: Ja. Interviewperson 1: Jo det er det, men det er også en anden måde at tænke på, om det med at være bruger, sårbar eller sindslidende. Det er en helt anden tilgang i virkeligheden, end det jeg plejer at kalde det traditionelle system. Fordi der ligger en dyb anden forståelse, der virkelig gør en verden til forskel. Der er en helt grundlæggende anderledes forståelse, som interviewperson 2 selve sagde, det der med mennesker osv. Det handler om respekt, anerkendelse og empati. Som gør, at man får mulighed for, at der er et rum til de der særlige forhold. Sådan at der rum til, at man kan bruge sine egne ressourcer i øvrigt. For ellers – hvis du er i et presset rum – så falder alle de der muligheder bort.

11

Tema 5: Hvilke udfordringer ser I, i de indsatser, som I har erfaringer fra?

Interviewer 1: Nu har vi været lidt inde på, hvad der fungerer rigtig godt – men der er jo altid nogle udfordringer i sådan nogle projekter. Er der nogle ting, som kunne fungere bedre? Er der nogle stede, hvor I kan se, at her er i hvert fald nogle udfordringer, og hvis man bare overser dem, så bliver de et problem. Interviewperson 4: Det har været noget med samarbejdet mellem de traditionelt ansatte og de frivillige – vi er i manges øjne sådan andenrangs arbejdskraft. Der er nogle enkelte, hvor der ingen problemer er, men så er der altid nogle, der har nogle andre holdninger. Vi skal på studietur senere på året, og der var de frivillige ikke inviteret med. Nu er alle så blevet inviteret med, fordi der blev lavet så meget rav i den – men der er en forskel hos nogle. Det er ret ubehageligt, fordi man ligesom hele tiden skal retfærdiggøre sig selv, og hele tiden gøre opmærksom på ”jamen vi er ligeså meget værd som I er”. Der tror jeg, at der ligger udfordringer flere steder. Interviewperson 5: Det er måske rigtigt, at man skal performe – altså man skal ramme niveauet med det samme for ikke at blive set forkert på. I forhold til det job, som jeg har valgt at springe ud i – jeg kendte de mennesker som behandlere før, og jeg har været i organisationen som bruger, og pludselig skulle jeg noget andet – og så tænkte jeg på ”hvordan bliver der set på mig?”, ”hvordan bliver jeg taget i mod?” og ”hvad skal jeg præstere for ikke at falde igennem?”. Og alle de fordomme jeg havde, de er faktisk væk allerede – for jeg bliver set på, på samme måde som det øvrige personale, men stadigvæk skal jeg passe på ikke at underpræstere i det arbejde. Lige så snart jeg gør det, så tænker de, ”er han den rigtige til at gå her og hjælpe os?”. Og der tror jeg, at man som arbejdsgiver skal passe på de medarbejdere, man har, og hele tiden holde øje med hvad der sker, og hvad den enkelte brugermedarbejder føler, og hvilke tanker, der går igennem hovedet på den enkelte. Interviewer 2: Hvornår gør man det godt som organisation, og hvornår gør man det mindre godt? Interviewperson 4: Start med ledelsen! Interviewer 2: Og sørg for en ordentlig forankring? Interviewer 1: Ledelsen skal være klar på det? Interviewperson 4: Ja, og medarbejderne skal også være forberedt på det – men det skal i hvert fald komme på ledelsesniveau. Der skal tingene være i orden.

12

Interviewer 1: Så det er vigtigt, at der er opbakning at hente der? Flere interviewpersoner: Ja det er det. Interviewer 1: Og skal det være helt fra start af? Interviewperson 4: Det skal faktisk være før der bliver ansat nogle prøveklude, for det vil det jo være, hvis ikke tingene er i orden fra starten. Der kunne man godt forestille sig, at der blev givet nogle retningslinjer, som en ledelse skal gøre sig klart, og som skal præsenteres for de øvrige medarbejdere, inden der bliver ansat nogen – eller i hvert fald inden der bliver ansat for mange med brugerbaggrund, fordi det kan være noget af et albuejob, hvis man kommer som den første. Det er ikke sådan en udfordring, man har behov for, tror jeg. Interviewer 1: Men det lyder som om, det har fungeret godt der hvor du er ansat nu? Interviewperson 5: Ja, men det er også fordi, at vi allerede fra start satte fokus på at passe på hinanden. Det blev også italesat over for det øvrige personale, at nu kom jeg. Det blev meldt ud den dag jeg startede: ”Det her er X, og han skal være her 15 timer om ugen i de næste tre måneder, og så starter vi et projekt op bagefter”. Så medarbejderne var på forhånd bevidste om, at nu kom jeg, og de vidste hvem jeg var, så jeg ikke bare mødte op mandag morgen til uvidenhed hos personalet – de var gjort parate. Den dag jeg startede, var min chef der og hilste på, også for at være sikker på, at jeg mødte op og fik startet op, og han var nysgerrig omkring, hvordan jeg havde det – og allerede der startede vi en dialog, som var ret vigtig. Og det er vigtigt at have en snak engang imellem, om hvad der sker i dagligdagen, og hvordan man har det, når man går hjem. Altså ”hvad tænker du om dig selv?” og ”hvordan føler du det selv, når du har fri og tager hjem?” – ”kan du distancere dig fra både at være medarbejder og underviser og have dit almindelige hverdagsliv?”. Som interviewperson 2, sagde før, handler det om at passe på sig selv, og ikke tage for mange ting med hjem. Man kan opleve rigtig mange ting i løbet af sådan en dag og høre rigtig mange historier. Der skal være nogen, der holder fast i én, og som sikrer sig, at man kan distancere sig fra det. For ellers så falder man igennem.

Tema 6: Hvilke roller har medarbejdere med brugererfaringer i forhold til medarbejdere uden brugererfaringer?

Interviewer 1: Hvad med de roller, man har som medarbejder med brugererfaringer og medarbejder uden brugererfaringer – skal de være de samme, er det vigtigt, at de er tydeligt beskrevet, er der forskelle, eller er det ikke så vigtigt? Interviewperson 5: Nu tager jeg udgangspunkt i min egen situation. Da jeg fik muligheden for at tage det her job, der sagde jeg med det samme, at jeg ikke havde lyst til at være behandler eller ansat på lige fod med dem, som er ansat på tilbuddet – jeg kommer som noget ekstra, og jeg kan noget andet – og jeg har ikke lyst til at skulle tage en nattevagt, fordi der

13

mangler nogen. Min rolle skal være defineret af det jeg kan, det her med at være idrætsmedarbejder og kunne motivere og hjælpe de her mennesker med at komme videre. Det skal defineres helt klart i en ansættelseskontrakt, at man har nogle helt specifikke arbejdsopgaver, og ikke skal det andet, som det uddannede personale er uddannet til at tage varer på. De helt vigtige ting, for de her brugere vi har med at gøre, skal de tage med til deres professionelle behandler. Det skal der lægges vægt på, at man ikke bliver brugt som en ekstra arbejdskraft, hvor man ikke har den helt rette viden omkring det, andet end sine egne erfaringer. Interviewer 1: Så det er tydeligt, at det er defineret, hvor man skal gå ind… Interviewperson 5: Ja, i forhold til hvad man kan, og hvad man skal. Helt sikkert. Interviewperson 2: Det er også vigtigt, at man er en ansat – man er ikke spasseren på arbejdspladsen. Sådan kan det godt blive lidt, altså så er man professionel psykisk syg. Sådan skal det ikke være. Man er ansat, og man kan noget andet end de andre. Det er meget meget vigtigt, at det er ordentlige termer og sprogbrug der bliver brugt, for ellers bliver man altså ’den professionelle psykisk syge’ på arbejdspladsen. Interviewer 1: Så er der er noget vigtigt i nogle definitioner af roller…? Interviewperson 2: Ja det er meget meget vigtigt. Interviewperson 3: At man er medarbejder med særlige behov og særlige forudsætninger. Jeg ved ikke rigtigt… Jeg er også enig i det der med, at man skal være medarbejder og ansat og egentlig på lige fod. I virkeligheden så er der nogle udfald, og så skal der være nogle fag-profesionelle til at komme ind og lægge en hånd på skulderen. Jeg ved ikke, hvordan det skal beskrives, men det er dét, det handler om for mig. Interviewperson 2: I virkeligheden kan det vel koges ned til, hvilken arbejdsfunktion man har – det kan beskrives i en stillingsbeskrivelse. Interviewer 1: Så man skal sådan set i gåseøjne bare have en stillingsbeskrivelse ligesom alle andre? Flere interviewpersoner: Ja lige præcis! Interviewperson 1: Jeg vil sige, at det er mere end det. Det skal der selvfølgelig være. Når interviewperson 2 siger det der med den der ”andethed”, så tænker jeg, at det er vigtigt. Os med brugererfaring har en anden viden og en anden tilgang elle indgang til det her univers end traditionelt fastansatte har, og det er jeg sikker på, at der er tale om – så er det sindssygt hamrende vigtigt – hvis der fx er et eller andet ansættelsesforhold med nogen med brugererfaringer i forhold til nogen i den samme sammenhæng, der er traditionelt fastansat – at der er et rum, hvor der finder en oversættelse sted. Jeg har et eksempel, hvor nogen skulle ansættes som mentorer i en kommune, der var jeg med til noget af den undervisning, som de fik derinde. Og så sagde jeg, ”hvordan vil I sikre jer, at

14

den viden, som brugerne kan få, fx ved at tale med de patienter, der er indlagt, kan indgå i journaliseringen og journalerne?” – [svaret jeg fik, var:] ”nej, nej, nej – det skulle personalet nok selv skrive ind i journalerne”. Så ved jeg godt, hvad der sker, så sidder der et traditionelt tænkende personale og skriver noget, som de måske ikke har forstået, har indsigt i eller har viden om. Så går den viden tabt, og så er vi lige vidt. Jeg synes, at det er sindssygt vigtigt, at der er rum for en oversættelse af den der ”andethed”. Og den skal bare med ind, for ellers kan det være lige meget – vi kan finde ud af alt muligt, men hvis man ikke kan få det oversat eller få det formidlet til resten af systemet, jamen så går det tabt. Interviewer 1: Hvad skal der til for at få oversat det? Interviewperson 1: Ja – godt spørgsmål. Det ved jeg ikke lige nu og her. Interviewer 1: Men i hvert fald en opmærksomhed på, at der kommer en anden slags viden ind – og den skal også kunne bruges. Interviewperson 1: Det vil jeg påstå, at der er tale om. Interviewer 2: Hvis jeg hører jer ret, så siger I, at den ikke kun skal leve i relationen mellem medarbejderne – men den skal også blive levende i fx kollegakræsen? Interviewperson 1: Nøjagtigt – det er meget meget vigtigt. Det er faktisk afgørende vil jeg sige. Interviewer 2: Og på den måde er man med til at ændre den måde hele tilbuddet arbejder…? Interviewperson 1: Ja fordi kvaliteten er bedre. Selvfølgelig. Indholdet bliver bedre. Interviewer 2: Er det også genkendeligt for jer andre? Flere interviewpersoner: Helt sikkert. Interviewperson 3: Vi snakker om medarbejdere med brugererfaring i Socialpsykiatrien. Jeg tænker, at vi også skal have fat i begrebet, der hedder medarbejdere med brugererfaring i behandlingspsykiatrien. Fordi det er jo der den her oversættelse vil foregå når vi snakker om, at skrive ned i journaler. Interviewer 2: Det kunne lige så godt være i kommunalt regi. Interviewperson 1: Ja… Interviewer1: Det er meget spændende. Interviewperson 3: Men der bliver skrevet nogle ting, som brugeren ikke selv lige forstår – hvor kom det fra? Der kan jeg tale ud fra egne erfaringer. Hvor, hvis der havde siddet en

15

medarbejder med brugererfaring imellem mig og psykiateren for eksempel, så ville der måske have stået nogle andre ting. Interviewperson 1: Ja, for der sker jo det, når en bruger delagtiggør medarbejderen med brugererfaringer i nogle ting, som brugeren sjældent eller aldrig nogen sinde ville komme i nærheden af at delagtiggøre en af ”de hvide kitler” i. For at sætte det op sort på hvidt. Så enkelt er det i virkeligheden. Interviewer 1: Så der var én til ting, som medarbejdere med brugererfaringer bedre kan. Interviewperson 1: Jamen det er jo det. Og det er vigtigt at få med i det samlede billede. Interviewer 1: Er der andre ting, end det her med samarbejdet mellem den ene og den anden slags medarbejdere, der er vigtigt at være opmærksom på, hvor der kan være udfordringer? Interviewperson 3: Nu var jeg bruger i et års tid i den forening, jeg nu har fået praktikplads i, og for mig var det jo vigtigt, at det var dér, fordi det var dér jeg følte mig tryg. Men hold da op et slag jeg fik i hovedet den første dag – og jeg synes lidt det varer stadigvæk. Det er godt nok svært lige pludselig at sidde med en anden kasket. Så måske skulle jeg have været skubbet ud over kanten, og så skulle det have været et helt andet sted. Jeg tænkte, ”det kan da ikke være så svært, de kender mig jo alle sammen”, og nu er jeg der bare 12 timer i ansættelse. Men det kostede i hvert fald rigtig meget krudt og energi fra min side. Interviewperson 2: Det kan jeg nikke genkendende til. Interviewperson 3: Jeg var slet ikke opmærksom på det i den måned, fra jeg fik beskeden om at jeg var ansat til at jeg skulle starte. Jeg havde det som om jeg skulle på tre ugers feriekoloni, og at jeg var 12 år. Men da jeg kom til den 18. marts – hold da op. At komme hjem efter at have været på arbejde i fire timer – jeg sad bare fuldstændigt, som de unge ville sige det, og stenede og kiggede bare ud i ingenting. Interviewer 2: Kan du beskrive, hvad det var der skete? Interviewperson 3: Jamen det er jo min person. Og så tænkte jeg, om jeg nu havde gjort det godt nok, og levet op til den der ansættelse. Jeg kan tydeligt huske den tirsdag, sådan har det været længe – jeg bliver ved med at snakke om, at jeg synes jeg har det som om jeg er på 37 timer med overarbejde. Og jeg er der 12 timer om ugen. Men det bliver bedre og bedre, kan jeg mærke. Nu føler jeg mig som en del af huset på en anden måde. Interviewperson 1: Har det været mest en følelse inden i af at skulle præstere noget andet og mere? Eller har det også været en oplevelse af, at det blev forventet af dig? Interviewperson 3: Det har været helt min egen [følelse]. Interviewperson 1: Okay, men den er også ret vigtigt.

16

Interviewperson 3: Der er heller ikke nogle af brugerne, der har nævnt noget. De har måske været lidt frustrerede over, hvor de lige havde mig, og hvornår jeg var på arbejde, og hvornår jeg ikke var på arbejde, fordi jeg også kommer der nogle dage som bruger. Så det at adskille dem… Det jeg vil sige med det var, at når man indgår i sådan et forløb, så er det vigtigt at tage fat i den ansatte, så og forventningsafstemme – bagefter så vidste jeg jo godt, at det ville komme, men jeg havde slet ikke set det, imens jeg gik og glædede mig. Interviewer 1: Så det er noget med, at man godt lige vil forberedes, imens man går og glæder sig. Interviewperson 3: Ja, den måned ville jeg godt have brugt måske lidt anderledes. Jeg ville godt mentalt have indstillet mig på, at jeg skulle have min fag-kasket på. Interviewer 1: Og det har en betydning? Interviewperson 3: Ja det synes jeg. Set i bakspejlet, ville jeg godt have været foruden den der enorme træthed, der bare væltede ind over mig, som om jeg bare havde knoklet – svømmet og svømmet og svømmet, og kom bare en centimeter. Interviewer 1: Du nikker lidt genkendende? Interviewperson 4: Ja, jeg var nemlig først kursist, der hvor jeg er nu. Det rolleskift var barskt, og det tog flere måneder ligesom at falde på plads. Jeg var helt uforberedt. Så det er lidt svært at skulle ansættes et sted, hvor man selv har været kursist. Også fordi, at der var én jeg havde været kursist sammen med, som så fortsatte, da jeg var blevet underviser. Så det var noget forfærdeligt rod. Det hjalp, da han forsvandt. Så det er svært, når det bliver blandet for meget, synes jeg. Interviewer 1: Bør man bare undgå det, eller er der nogle måder, man kan forberede sig på, sådan så det egentligt ikke behøver at være et problem? Interviewperson 4: Altså i min situation vil jeg nok sige, at hvis jeg havde været lidt mere klar på, hvad forventningerne til mig var, så ville det have været lettere. Og så selvfølgelig også, at én jeg havde gået på kursus med, ikke var kursist, lige når jeg startede med at undervise. Det var ret ubehageligt. Men hvis jeg havde været mere klar på, hvad der forventedes af mig, det ville have været ideelt. Man skal ligesom genopfinde tingene helt – for det var også nyt for hende, jeg underviser sammen med. Så der var ikke så meget hjælp at hente dér, for hun skulle også vænne sig til det. Interviewer 1: Hun havde ikke undervist sammen med nogen før…? Interviewperson 2: Det var hende der fandt på at spørge mig, om jeg havde lyst til at undervise sammen, men hun havde ikke prøvet at have en medunderviser før. Interviewer 1: Så det havde også gjort en forskel, hvis hun havde prøvet det før?

17

Interviewperson 4: Altså vi skulle måske bare have sat os ned og diskuteret, hvordan vi skulle gribe tingene an, i stedet for at gøre det løbende og først ændre noget, når vi var rendt ind i nogle problemer. Fordi dem var der da nogle af. Vi fandt ud af det, men det tog sin tid. Det kunne godt have gået mere gelinde, hvis man havde forberedt sig ordentligt. Hvis der er en ordentligt ansættelseskontrakt, så kan man tage udgangspunkt i den og så lave nogle strategier ud fra den. Det tror jeg vil være en rigtig god ting. I stedet for, at man bare smider folk ud i noget rimeligt uafprøvet, og at der så skal opfindes et eller andet derfra. Det kan godt være barskt, når man kommer med sin psykiske sårbarhed. Så skal man altså kunne tåle lidt af hvert. Det må kunne gøres nemmere. Interviewperson 3: Der hvor du [interviewperson 5] har fået job nu, er det det samme sted, hvor du var bruger? Interviewperson 5: Ja, det er det. Når jeg lytter til, hvad I siger, hører jeg især det med de her forventninger, som der har været sat til jer. Jeg tænker, hvem sætter de forventninger – det gør man også selv. Jeg tror det er ret vigtigt, at den der ansætter en [medarbejder] med brugererfaring, måske ikke fra start har de store forventninger til medarbejderen, men lader den nyansatte vokse med de opgaver, man bliver sat til. Jeg har også haft tanker omkring – jeg havde godt nok ikke en måned til at gå og vente – men jeg havde 14 dage til at tænke det igennem, men der var også rigtig mange tanker omkring, hvorvidt jeg kunne præstere godt nok. Jeg havde mange snakke, både med min chef, men også med de medarbejdere jeg ville komme til at arbejde tættest sammen med, omkring hvorvidt det var mine egne forventninger, jeg skulle skrue ned for – og jeg fik at vide, at det nok var fordi, at jeg forventede for meget af mig selv. Tanken omkring, at jeg skulle ramme et vist niveau for ikke at falde igennem. Èn af de første dage jeg var på arbejde, sidder jeg og snakker med en ung gut, som jeg har mødt før i det her forløb, imens jeg har været bruger. Som én af de første dage, stiller han mig et super fedt spørgsmål. Han kigger mig ind i øjnene og siger, ”hvad nu, hvis du fejler i det her?”. Han spørger om jeg ikke har været bekymret for, at lade mig ansætte, hvis nu jeg skulle fejle. Og der slog det mig først, at han egentlig havde fat i noget. Jeg fangede den hurtigt og tænkte, at jeg faktisk ikke er bange for at fejle. Dem, der har ansat mig, ser, at jeg kan udføre det her [arbejde] uden at have [for mange] forventninger. Men det ramte meget godt. At det var én, der havde kendskab til mig før, der stillede det op: ”Hvad nu, hvis det her det ikke går?” og ”hvad nu, hvis det går helt galt – hvad skal du så og hvor kan du så gå hen bagefter?”. Det handler om, hvordan man skal forholde sig til at være medarbejder et sted, hvor man før har været bruger. Interviewer 1: Så der er klart noget dér, man skal være opmærksom på? Interviewperson 5: Helt sikkert, man skal være meget opmærksom – det skal man. Interviewer 2: Og handler det om, at man ikke bare sætter sit arbejdssted på spil, men egentlig også det sted, hvor man har fået hjælp?

18

Interviewperson 5: Ja, det gør man. Hvis man nu falder igennem, og ikke kan magte det, kan jeg så vende tilbage igen som bruger. Og hvis ikke jeg kan det – hvor skal jeg så gå hen? Og det skal man overveje rigtig meget, før man springer ud i det. Interviewer 1: Der kan være nogle ting på spil dér. Interviewperson 5: Ja. Det kan der. Interviewer 2: Er det et tema, som I ser hos jer på jeres tilbud? Det der med, når man flytter sig fra at være kursist til at være underviser, hvad der bliver sat på spil i den bevægelse? Og kan man bevæge sig mellem de to roller? Interviewperson 1: Det var ikke direkte udtalt, på det instruktørkursus jeg var på, vil jeg sige. Man skal helt sikkert være bevidst om dem [de forskellige roller og kasketter], og jo mere desto bedre. Men jeg synes, at det er et rigtig interessant eksempel interviewperson 5 kommer med. Bortset fra at det er lidt morsomt, så synes jeg også det er vigtigt – fordi det viser netop, at brugererfaringer går begge veje, og det er med til at udvikle ens virke som bruger, hvis man er ansat som medarbejder med brugererfaringer. Det er en vigtig pointe synes jeg. Fordi det giver en anden kvalitet. Det er jo, som man ser på det, men sådan ser jeg på det. Interviewer 1: Så der er noget begge veje? Interviewperson 1: Ja, og det løfter samtidigt. Som jeg ser det. Interviewer 1: Og det med at det er begge veje, det er meget tydeligere, når man er medarbejder med brugererfaringer…? Interviewperson 1: Ja altså den bemærkning kommer jo fra hoften, og den kommer jo fordi han kender dig i forvejen… Interviewperson 5: Ja, og han har selvfølgelig siddet i sin lejlighed og reflekteret over, at nu kommer jeg, og så har han tænkt, ”hvad nu hvis det ikke vil gå?”. Interviewer 2: Jeg ved ikke, hvor vi er i spørgeguiden, men jeg tænker at vi tager en pause nu.

19

Fokusgruppeinterview – Del 2

Tema 7: Ansættelsesforholdene for peer-workers

Interviewer 1: Nu tænker jeg, at vi kan snakke lidt om ansættelsesforholdene først, og fortsætte den snak som opstod lidt spontant i pausen. Interviewperson 2 siger, at det er vigtigt at være ansat...? Interviewperson 2: Ja, det skal være et arbejde. Da jeg selv var kursist, der følte jeg, at der ikke var plads til mig i verden, grundet min sensitivitet, jeg var så sensitiv, så derfor mente jeg at jeg ikke finde noget job, og der var ikke plads til mig på arbejdsmarkedet. Så dét, at jeg kunne få et arbejde – så kan det godt være, at det ikke var så mange timer – men det behøvede jeg faktisk heller ikke, for det er sådan en form for brugerproces for mig, fordi jeg var i gang med at se hvor meget jeg kunne holde til og det er jeg, et eller andet sted også stadigvæk, selvom jeg har været der i snart to et halvt år, så har det så forgrenet sig og jeg kommer med i flere og flere projekter. Men jeg holder lidt fast endnu. Der bliver nogle gange slået stillinger op, hvor man kan blive ansat som konsulent eller rådgiver i kommunalt regi. Men i den tid, hvor det stadigvæk ikke er helt klart, hvor jeg er, der er det rart at have noget, som er trygt, og hvor man samtidigt kan udvikle sig. Men tanken, at det kan bruges som springbræt, og helst også skal bruges som springbræt, det er vores leder, der formulerer det på den måde. Interviewer 1: Og hvordan ovre hos Jer, der er I frivillige? Interviewperson 4: Der er vi ansat som frivillige. Og det er jeg sådan set ok med. Men noget der faktisk har gjort en forskel for mig er, at jeg har fået nøgler til min arbejdsplads. Det betyder faktisk noget. Men jeg kunne da godt forestille mig, at andre gerne ville have en løn for deres indsats. Det kan jeg da godt se betydningen af. Nu har jeg også haft et skånejob, hvor jeg har fået løn, og for mig gør det ikke den store forskel. Interviewer 1: Men det med nøglerne gør [en forskel]? Hvad er det, der har betydning dér? Interviewperson 4: Ja, eller en mailadresse. Det betyder noget, at man har et tilhørsforhold – og så handler det også om ligeværdighed. Men vi som frivillige har fx ikke telefoner, som personalet har, så der er forskel. Interviewer 1: Men det ville også være en god ting? Hvis I nu havde det? Betyder det noget, at man har de samme ting og de samme rettigheder? Interviewperson 4: Ja. Det bliver jo også noget andet for lærerne efter sommerferien, hvor de skal udføre deres arbejde på arbejdspladsen, i stedet for at sidde og gøre det derhjemme. De vilkår er vi ikke under, så der er noget hjemmearbejde for os. Der er simpelthen ikke plads til os på skolen. Der er ikke kontorpladser. Så det ville også være et forskel. De frivillige har

20

selvfølgelig også færre timer end de traditionelt ansatte – så der er også en forskel dér. Men hvis det skulle være helt rimeligt, så skulle vi også have kontorpladser, men det får vi nok ikke, for der er ikke plads. Interviewer 1: Og det har en betydning? Interviewperson 4: Ja. Vi har heller ikke computere, ligesom alle de andre har. Det gør noget. Det betyder noget, at der ikke er de samme vilkår. Man kunne måske godt forestille sig, at der kunne være et areal til deling bare [til medarbejdere til brugererfaringer], så der var nogle muligheder rent teknisk. Interviewer 1: Er det noget af det samme, det handler om, for dig interviewperson 2? Betyder det noget, at få nogle nøgler og en mailadresse? Interviewperson 2: Ja, det gør det. Det her med at kunne sige til min kæreste, at i næste uge skal jeg lige op og lave diplomer på min leders kontor… Det betyder noget, at han kan være en del af det også. Interviewer 1: Så det er faktisk lige så vigtigt, som det at få løn for det, man laver? Eller er det to forskellige ting? Interviewperson 2: Nej, ikke nødvendigvis. Interviewer 2: Det lyder som om, at der er noget med anerkendelse, som så kan tage flere former? Interviewperson 2: Vi har hver især nok haft vores nederlag på arbejdsmarkedet, så derfor er det rigtig vigtigt at blive anerkendt. Interviewer 1: Så anerkendelsen kan komme i form af, at man får løn for sit arbejde, men den kan også komme i form af nogle andre ting? Interviewperson 2: Ja, at der er nogen, der synes, at man har nogle kompetencer, at man hører til der.

Tema 8: Organiseringen af peer-indsatser

Interviewer 1: Vi har også været lidt inde på det med organisering ift., at der skal være rum for, at man kan sige, ”i dag har jeg en dårlig dag, og jeg kan ikke så meget som i går, hvor jeg havde en god dag – men jeg kan stadigvæk noget”. Hvordan er det vigtigt, og er der andet, der er vigtigt, i forhold til at kunne gøre sit arbejde godt som medarbejder med brugererfaringer? Hvordan kan der være god plads til denne her rummelighed? Interviewperson 2: På det projekt, hvor jeg er, er det helt klart en force, at vi er to [der underviser sammen]. Vi løber alle sammen ind i perioder, hvor det er svært. Og vi er jo også i en recoveryproces. Jeg er i øjeblikket i et terapiforløb, og det er rigtig krævende – det er også

21

meget vigtigt for mig at være med i – men rigtig krævende. Og så har jeg haft noget stress, og der har min kollega været i stand til at kunne tage lidt over. Jeg har også taget over for hende engang imellem, når hun har haft behov for det. Jeg tror det er vigtigt, at man har en følelse af ikke at stå alene. Interviewer 1: Så der skal være opbakning? Interviewperson 2: Ja, det skal der. Interviewperson 3: Bare det at vide, at der er en rummelighed, det gør det hele meget nemmere for mig – fordi så kommer jeg ikke med en præstationsangst, og så kan jeg bare åbne døren og sige ”her er jeg”. Så er jeg allerede fem skridt foran, synes jeg selv. Det kan godt være, at jeg lige bryder sammen over et eller andet, men jeg bliver klogere og klogere på, at verden går ikke under, og jeg rejser mig igen og kommer videre med dagen. Det gør det hele meget nemmere at vide, at der er muligheder for, at der bliver taget hånd om én. Interviewer 2: Så én vej er, at man går sammen med én, der har samme rolle og funktioner, og måske også har samme erfaringsbaggrund som én selv. Jeg tænker, at manges vilkår sikkert vil være [som dig, interviewperson 5], at man er i jobfunktionen alene. Når man er dét, hvad kan en organisation så alligevel gøre for at understøtte, at man ikke føler sig alene? Interviewperson 5: For mit vedkommende er der en medarbejder, som er ansat i en idrætskoordinatorrolle – vi har et ret tæt forhold til hinanden, og kan snakke med hinanden. For mit vedkommende har den her rolle været der længe før, jeg blev ansat – det her med, at vi kan snakke og vende forskellige ting med hinanden. Det er vigtigt, at man holder fast i roller – at man har én, som man kan gå til og spørge, ”hvordan gør jeg lige dét her?” eller ”i går skete der dét her, hvordan undgår jeg, at det sker igen en anden gang?”. Det er vigtigt at have én, man kan gå til, som også tit og ofte tager kontakt til én. For eksempel ser jeg ikke min chef hver dag, men så ringer vi lige sammen og snakker om, hvordan det går, hvad der sker, og om der er noget, der ikke fungerer. Min chef er god til at se på mig, hvis ikke jeg helt er dér, hvor jeg skal være. Han er god til at spørge, om jeg er ok. Jeg tror det er vigtigt, at dem man har omkring sig er OBS på, hvilke signaler man udstråler. At det bliver italesat, hvor man er henne i sin hverdag. Det er ret vigtigt, at man ikke lader folk gå selv med deres problemer. Vi har mulighed for tilbagefald, og vi skal huske at passe på os selv. Det er også vigtigt med en klar opdeling af arbejdsliv og hverdagsliv. Interviewer 1: [Spørgsmålet er utydeligt på optagelsen] Interviewperson 4: Vi frivillige har vores forum med en frivilligkoordinator, hvor vi deler de ting, der er gået godt og skidt – hvor der også er supervision og undervisning. Den del fungerer meget godt. Men jeg har også et samarbejde med en kollega, hvor vi snakker om tingene, det er mere sådan her-og-nu og meget over computeren. Så det bliver noget værre noget, når hun skal til at arbejde oppe på skolen. Så, vi klarer mange ting over nettet. Det fungerer meget godt. Interviewer 1: Er det noget I har en aftale om?

22

Interviewperson 4: Ja, den del fungerer rigtig godt. Men vi frivillige er ansat under meget forskellige vilkår. Der er fx et værksted, hvor det er to forskellige frivillige, der styrer det – der er ikke traditionelt personale indblandet, så de har hinanden at støtte sig op af. Det er lidt forskelligt, hvordan det fungerer – men det er fint nok for mit vedkommende. Interviewer 1: Så er der det her med, at det gerne skal være et springbræt – at man skal kunne rykke sig i det, man laver som brugermedarbejder. Hvordan kan det gøres på en god måde? Interviewperson 2: I alle forandringsprocesser er der indbygget en angst for, at det ikke går. For psykisk sårbare og for sindslidende fylder den ekstra meget, fordi man er bange for tilbagefald. Det er sådan set lige meget, om man har en kollega eller… bare man føler, at man ikke står alene. Der skal være én, der kan være med til at gribe én, hvis man falder. Det tror jeg er det vigtigste. Interviewperson 1: Jeg vil gerne knytte en kommentar til noget af det, som vi snakkede om tidligere. Jeg tror, at en nøgle kan have en stor symbolsk betydning. Men for, at en eventuel ansættelse, skal have en vis betydning i forhold til de mere traditionelt fastansatte, så tror jeg det er vigtigt, at der også er noget løn med inde i billedet. For at blive velintegreret på en arbejdsplads. Jeg tror, at man får mere respekt og mere anerkendelse, og bliver bedre modtaget af det øvrige personale, i forhold til hvis man er frivillig. Jeg kan forestille mig, at der kan være mange fordomme forbundet med det ikke at få løn. Jeg tror også, at det er vigtigt at have formelle samarbejdsfora, hvor man kan tale sammen om sin arbejdsplads, og hvor man vender, hvordan tingene går. Det mener jeg, at man skal have som en fast del. Interviewperson 5: De erfaringer, som vi har at byde ind med, skal også belønnes på en måde. Så man netop ikke føler, at man bare bliver brugt eller misbrugt som en ekstra arbejdskraft. Jeg tror ikke nødvendigvis det er sådan. Jeg tror det er vigtigt at belønne de mennesker, der har nogle erfaringer at give videre til andre mennesker – også økonomisk. Og det behøver ikke at være meget, men noget symbolsk – så man føler, at det man gør betyder noget for den, der har ansat mig. Interviewperson 1: Jeg vil gerne tilføje, at det synes jeg selvfølgelig også. Og jeg synes også, at man har brug for at føle sig ordentligt værdsat. Jeg kan se en risiko for, at frivillighedsbegrebet kommer til at tage over, og det ville jeg se som en ødelæggende ting i det her… De krav, som vi kan komme med som brugere, det er selvfølgelig vigtigt i den forstand – det ved alle der ved noget om recovery – at det er bedre for dem, der er involveret som brugere men også for økonomien i sidste ende. Det som vi, som brugere, kan bidrage med – det er vigtigt, at det bliver værdsat som en samfunds… At man er en samfundsborger, der er værdsat ligesom alle mulige andre. Interviewer 2: Det lyder som om, at for dig er der nogle praktiske ting, der gør det fint at være frivillig – kan du sige noget mere om, hvad det er, der gør frivillighed til en regulær mulighed? Interviewperson 4: Som du selv siger, så er det praktisk for mit vedkommende – også fordi min pension kan komme i fare, hvis jeg har en indtægt. For mig er det simpelthen den rigtige løsning, men jeg kan godt høre hos jer andre, at… Men nu har jeg så også prøvet at have et job,

23

hvor jeg fik løn, og det gjorde ikke den store forskel for mig personligt. Det gjorde heller ikke nogen forskel for det øvrige personale, om jeg fik løn eller ej, så den del af det, har jeg det meget fredeligt med. Interviewer 2: Så du oplevede faktisk ikke, at anerkendelsen blev større eller tydeligere af, at du var lønnet? Interviewperson 4: Nej, det gjorde jeg ikke. Interviewer 2: Kan det handle om, hvilket forsørgelsesgrundlag man starter med? Kan det gøre en forskel? Er det forsørgelsesgrundlaget, der kan være en del af grunden til, at en frivilligposition faktisk kan være helt udmærket? Interviewperson 2: … Det var faktisk meningen, at jeg skulle have været ude og søge læreplads hos en boghandler, da jeg blev ringet op og spurgt om jeg ville undervise, der hvor jeg underviser nu. Et eller andet skulle jeg jo lave. Jeg havde læst på universitet i mange år, og jeg kunne ikke rigtigt klare at være i det miljø. Jeg blev syg af det. Så for mig var det virkelig en eller anden form for sti til beskæftigelse. Og så var det en mulighed at kunne bidrage rent økonomisk. Min kæreste har en ret høj løn, og har tidligere været ene forsørger. Det er han lidt stadigvæk, men jeg fik også pludselig en ordentlig løn, og kunne mærke, at jeg også kom med noget. Så kunne vi lige pludselig nogle flere ting. Derudover blev der flere og flere projekter igennem arbejdet, og flere og flere ting, og det var som om, at det forgrenede sig. For mig handler det om, hvad jeg skal med mit liv rent beskæftigelsesmæssigt. Jeg vil gerne på et tidspunkt måske have 15 timer, men jeg aner ikke, hvor mange timer jeg kan arbejde. Jeg er aldrig blevet diagnosticeret, men jeg er særligt sensitiv. Når man er særligt sensitiv, så har de fleste en tendens til meget hurtigt at udvikle sådan noget som stress, angst og depression. Interviewperson 4: Det er rart at kunne kalde sig noget. Nu kan jeg ikke kun sige ”jeg er førtidspensionist” men også ”jeg er underviser”. Det er rart. Interviewer 1: Så der er også noget dér i forhold til recovery-processen? Interviewperson 4: Ja. Interviewperson 1: Jeg vil sige, at det ligesom er to forskellige tider. Hvor den ene tid er ”noget du har været” – hvor mange af os modtager førtidspension – som har gjort, at vi har fået et overskud, fordi vi har fået ro og tid til noget, vi ikke havde kunnet, hvis vi ikke havde haft den ro og den tid. Men en anden tid, som jeg ser for mig, der måske forhåbentlig er på vej – der vil baggrunden måske være en anden, hvis der bliver lavet om på de der pensionsordninger hen ad vejen, sådan at man har mulighed for at få en halv pension og supplere med x antal timer sideløbende med det, så det kan blive mere fleksibelt. Men så vil det selvfølgelig være formålstjenligt for alle parter, hvis det bliver mere fleksibelt. Det er vigtigt for brugere, med forskellige baggrunde, at have noget ro. Det er simpelthen afgørende, at roen, tiden og rummet er til stede, fordi ellers knækker filmen, og symptomerne vælter

24

frem fra skabet. Så roen og det rum, hvor der er noget tid til at lade batteriet op, er selvfølgelig vigtigt. Det er to forskellige tider jeg ser. Interviewer 1: Og vi er måske på vej over i den anden [tid]? Interviewperson 1: Det tror og håber jeg. Jeg kan se, at der vil være nogle muligheder dér. Det dér med fleksibilitet er vigtigt. Det er vigtigt, at man får tilpasset de der størrelser. Sådan, at man har mulighed for at få noget supplerende, uden at det skal underminere ens økonomi. Og det vil også være samfundsmæssigt mere fornuftigt, vil jeg sige – det vil være godt for alle parter, synes jeg. Interviewer 1: Hvis vi skal tilbage til det her med at bruge det som en trædesten – kunne man så forestille sig en måde, hvor man startede med at lave lidt frivilligt arbejde, og så gik man over i en lønnet stilling – så det var en del af trappen? Eller skal det helst være sådan, at når man starter et sted, så får man som udgangspunkt betaling for det? Interviewperson 2: Selvfølgeligt vil der være en prøvetid, ligesom for alle mulige andre ansatte, men hvorfor skulle det ikke være lønnet? Det synes jeg, at det skal være, hvis man taler om løn, fra dag et. Interviewperson 5: Jeg tænker, at hvis man skal tage et job, og starte som værende frivillig – så tror jeg allerede dér, at man træder ved siden af, fordi man vil blive kigget forkert på, når man så bliver ansat. I den frivillige periode skal man præstere rigtig højt for at blive ansat. Enten skal man gøre det ene, og så er man bare frivillig, eller også skal man ansættes og have de her forhold. Jeg tror, at den stige man skal arbejde sig op af som frivillig – der bliver for langt mellem trinene. Jeg tror, at man bliver set på anderledes, når man er frivillig, frem for når man er ansat på kontrakt eller et job, hvor man har en løn. Interviewer 1: Så det vil komme til at fungere sådan, at hvis man ikke gør det godt nok som frivillig, så kan du aldrig blive ansat? Interviewperson 5: Det er ikke sikkert, at det er sådan altid, men det tror jeg. Interviewperson 3: Jeg startede jo som frivillig, og havde det egentlig helt fint med det. Så kunne jeg være der, når jeg havde lyst. Og så stod jeg for nogle bestemte ting, og jeg tænker, at det var med til at gøre, at de har sagt ”hende dér, hun vil rigtig gerne have en praktikplads”. Jeg synes ikke, at jeg skulle præstere en hel masse, men der var jo heller ikke lagt op til, at jeg skulle ende med at arbejde der lige pludseligt. Interviewer 2: Så det var ikke en formuleret del af det at være frivillig – det at du skulle fortsætte i en virksomhedspraktik? Interviewperson 3: Nej overhovedet ikke, jeg havde slet ikke set det komme. Jeg var indlagt på et åbent psykiatrisk afsnit og her var forskellige fysiske tilbud. En af fysioterapeuterne nævnte den forening, som jeg nu er en del af, for mig. Jeg blev nysgerrig og i et lyst øjeblik fik jeg sagt, at jeg skulle da undervise i pilates i den forening. Kort tid efter min indlæggelse opsøgte jeg foreningen og blev taget så godt i mod, at jeg er blevet hængene. For at hjælpe til,

25

at min drøm om at undervise i foreningen skulle blive virkelighed, valgte jeg at stille op til bestyrelsen med det formål at gøre mig synlig. Det er nu lykkedes og jeg er i dag vikar på yogaholdet. Interviewer 1: Men har det på en måde været mere tilfældigt? Interviewperson 3: Ja, det var i hvert fald ikke planlagt, det frivillige forløb. Interviewer 1: Hvordan organiserer man sådan en indsats, på en måde, så man kan rykke sig i den [indsatsen] og udvikle sig? Hvordan er der plads til det, og er der plads til det, de steder, hvor I er? Interviewperson 3: Det vil jeg mene, at der er plads til, dér hvor jeg er. Interviewer 1: Hvordan oplever du, at der er plads til det? Hvordan kan man komme fra et sted til et andet – og komme videre med sig selv i sin recovery-proces, imens man er der? Interviewperson 3: Det handler om den måde, de tager sig af mig hele vejen igennem, ved at vise anerkendelse og give mig de opgaver, som jeg har fået. Jeg kan mærke, nu hvor der er gået lidt over to måneder, at jeg selv begynder at bygge lidt videre – og jeg får stadigvæk opbakning. Interviewer 1: Så det handler om, at der skal være støtte og opbakning, når man selv får lyst til at gøre noget? Interviewperson 3: Ja. Interviewer 1: Interviewperson 2 nævnte, at der i det tilbud hvor du er, er et princip om, at man skal kunne komme videre og gøre mere, hvis man får lyst til det. Man skal også kunne komme ud og arbejde andre steder…? Interviewperson 2: Ja det er der vel, men der er også mulighed for at udvikle sig inden for Projekt Vendepunkter. Der er fx kommet et projekt om at støtte borgere, der gerne vil i egen bolig – og der kan jeg bruge min egen recovery helt konkret ved, at jeg har erfaring i forhold til forandringsprocesser. Og jeg kan huske, at da vi var til det første møde, siger min leder, at jeg kunne bruge det her med at have rykket sig i min undervisning. Jeg kan også være med til at udvikle noget inden for [tilbuddet]. I forhold til det her med, hvad skal der til: for mig er det bare vigtigt at blive set. At der er nogen, der er opmærksom på de redskaber og ressourcer, som jeg har. Samtidigt skal der være tryghed til at kunne udvikle sig – der skal være et trygt rum. Jeg skal være i stand til at kunne sige til min leder, hvis jeg er usikker på noget, eller hvis jeg har brug for noget sparring. Interviewer 1: Så det er også noget med, at man kan få flere og flere opgaver, når man har lyst til det selv, og er klar til det? Og at man kan få sparring i forhold til dem [opgaverne], så man ikke føler at man bliver ladt alene?

26

Interviewperson 2: Ja, lige præcis. Interviewer 1: Der kan jo være langt fra, at man har det rigtig dårligt og ikke har overskud til at bruge sine erfaringer, til at man pludselig er underviser og er med i alle mulige projekter. Interviewperson 2: Ja der kan være langt. Jeg har sådan en mærkelig historie, fordi jeg blev sat i en position, hvor jeg faktisk skulle være. Det er meget naturligt, det var som om, der var en masse der blomstrede op, da jeg blev sat det rigtige sted. [Interviewet afbrydes på grund af teknisk fejl] Interviewperson 1: Der er nogle, der er mere modstandsdygtige end andre i forskellige situationer i forhold til, hvilken baggrund de har osv. Der er bare forskel. Interviewer 1: Er der noget med, at det kan være en fordel, at have steder, hvor man kunne mødes sammen? Er der noget at hente fra hinandens erfaringer? Flere interviewpersoner: Ja, det burde vi gøre! Interviewperson 1: Ja, så kan man netværke omkring, hvad man gør andre steder – og de erfaringer kan jeg tage med mig og bruge i mine egne opgaver. Det tror jeg helt klart, at man kan lære noget af. Interviewer 2: Der er afsat en pulje til national peer-organisering. Derfor vil vi gerne vide noget om, hvilken betydning det har for jer at have adgang til supervision, sparring og netværk på tværs af jeres arbejdspladser. Det har I til dels lige svaret på, men har I noget mere at tilføje? Interviewperson 5: [Første del af sætningen er utydelig på optagelsen] Hvis man kunne dele sine erfaringer, så tror jeg, at man kunne lære rigtig meget. Også fordi peer-to-peer er så nyt i Danmark. Jeg møder ikke så mange i min hverdag, der gør det samme som mig. Og derfor kan jeg godt føle mig lidt overladt til mig selv, ift. at finde ud af, hvilke erfaringer jeg kan bruge. [Resten af sætningen er utydelig på optagelsen]. Interviewer 2: Så der er noget, du ikke kan bruge dem [de andre medarbejdere] til? Interviewperson 5: Ja – det handler igen om at få nogle erfaringer fra nogle, der selv har været der. Interviewperson 1: Jeg vil gerne tilføje, at for mig er det ikke mere indviklet end at alle – uanset om man har brugererfaringer eller ej – skal lære, at man også kan lære af andre, på alle leder og kanter. Men hvis man har et forum for folk med brugererfaringer, hvor man kan have et fællesskab, så vil man kunne gøre det i ekstra grad. For mig er det er vigtigt at skelne mellem erfaring og erkendelse. Og det kan godt være, at man har brugererfaringer, men det skulle gerne hænge sammen med en erkendelse om sine brugererfaringer.

27

Tema 9: Hvad betyder det for kulturen i en organisation at have ansatte med brugererfaringer?

Interviewer 2: Det sidste jeg er nysgerrig på er – det er måske især relevant for jer der er i organisationer, som i øvrigt primært har ansatte med fagkompetencer… Hvad betyder det for kulturen og for jeres kollegaers faglighed, at I er ansat – med jeres kompetencer? Interviewperson 1: Det betyder et kultursammenstød. Jeg er ikke selv ansat i den sammenhæng, men det er bare noget jeg tænker. Interviewperson 5: Ja, måske har du fat i noget. Jeg tror, at det… Jeg ved det ikke, det kan jeg ikke svare på. Interviewperson 3: Jeg har indtrykket af, at det betyder en hel masse på den gode side. Der er blandt andet én af dem, der har været med til at starte foreningen for 16 år siden, som er der stadigvæk. Han er jo bare en del af foreningen, og han er medarbejder med brugererfaringer. De fagprofessionelle har ikke selv den erfaring, men de kan læne sig op af nogle, som har erfaringerne. Interviewer 2: Når de fagprofessionelle kommer til kort i deres faglighed – så kan de trække på jeres erfaringer? Interviewperson 3: Ja [resten af sætningen er utydelig på optagelsen]. Interviewperson 4: Mit indtryk er, at de traditionelt ansatte har lidt sværere ved at se bort fra diagnoser. Interviewer 2: … Og hjælper det dem så, at du er der? Interviewperson 4: Det er forholdsvist nyt, at jeg er blevet ansat – jeg mangler faktisk at evaluere med mine kollega – det skal vi i denne uge. Jeg vil gerne høre om, hvordan hun har haft det med mig i forhold til bare at være alene. Så det er lidt svært at svare på nu. Interviewer 2: Dét, I fortæller om, er jo noget meget almenmenneskeligt. Både ift. spørgsmålet om, hvordan I kan se, at I kan møde dem I støtter jer til, på nogle andre måder, men også i spørgsmålet om, hvilken arbejdskultur I har brug for. Begge dele er, som jeg hører det, noget meget almenmenneskeligt. Temperaturmålinger og vejrmeldinger er måske noget, man har ekstra behov for, når man kan være mere ”shaky” ind imellem, men det er jo ikke noget, som I særskilt har behov for. Så derfor blev jeg nysgerrig på: Er I med til at forme arbejdskulturer, og er I med til at forme faglig kultur? Interviewperson 5: Jeg tror måske, at den almindelige medarbejder har mere fokus på – nu tabte jeg lige ordet. Interviewer 1: Man kunne godt forestille sig, at det med at gå ind og gøre opmærksom på, at vi skal have nogle vejrmålinger, eller at vi skal huske det med rummeligheden – at de ting, blev der

28

i højere grad sat fokus på generelt på arbejdspladsen, på en måde som faktisk kom til gavn for alle? Interviewperson 2: Er det ikke også noget af det, som Poul Nyrup har snakket om? At vi mister for meget, hvis ikke vi tager den del af befolkningen ind – de er uundværlige. Interviewperson 1: [Første del af sætningen er utydelig på optagelsen] Det vil ikke komme af sig selv, man er nødt til at skabe nogle rammer for at kunne lave en kulturforandring. Jeg er sikker på, at der er nogle inden for behandlingspsykiatri og socialpsykiatri som måske vil føle sig truet på deres stillinger. Hvis de har siddet i over 25 år og arbejdet – med gode intentioner – og så lige pludselig kommer der nogle væltende ind fra venstre og højre og siger, ”nej, det I har lavet, det virker ikke”. Det er vanskeligt lige pludselig at skulle integrere nogle nye [medarbejdere], med nogle helt andre indfaldsvinkler til noget, som ellers er blevet praktiseret i mange år. Hvis man vil skabe det rum, så skal man gøre det sådan, at det er formelt og strukturelt til stede, for ellers vil det ikke kunne eksistere og så vil det bare blive til ingenting. Interviewer 2: Så det er noget af det, der kræver ledelse og organisering i meget høj grad. Interviewperson 1: Ja, det er jeg sikker på! Interviewer 1: [Spørgsmålet er utydeligt på optagelsen] Interviewperson 1: Jeg er godt klar over, at der findes dygtige fagprofessionelle som ved noget om noget, men andre ting ved de ikke noget om, desværre – men det kommer de til om ikke så længe. Og de vil også være i stand til at se lynhurtigt, at nogle nye input med nogle andre kvaliteter, og nogle andre vinkler, vil selvfølgeligt gøre det bedre for de patienter, klienter eller brugere, som det handler om. Men det vil også give større tilfredsstillelse hos de fagprofessionelle at have den arbejdsplads på det sted.

29

Kommentarer

Efter gennemlæsning af ovenstående transskription fremhæver interviewperson 2 et tema, som ikke er direkte behandlet under fokusgruppeinterviewet, men som er væsentligt at være opmærksom på. Temaet drejer sig om tillid. Det er afgørende, at der skabes tillid mellem peer-medarbejderen og den enkelte bruger af peer-støtteindsatsen. Tilliden skaber rum for, at brugeren kan føle sig hørt og forstået og kan give udtryk for det, når dette ikke er tilfældet. I en undervisningssituation kan en sådan tillid fx skabes ved, at der fra start fastsættes et sæt etiske regler, som undervisningen tager udgangspunkt i.