TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO PESQUISA DE CLIMA ...siaibib01.univali.br/pdf/Paola de Oliveira...
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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
PAOLA DE OLIVEIRA COELHO
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA FLORIPAFLOR COMÉRCIO DE FLORES LTDA – ME
Biguaçu
2008
PAOLA DE OLIVEIRA COELHO
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA FLORIPAFLOR COMÉRCIO DE FLORES LTDA – ME
Trabalho de Conclusão de Estágio apresentado ao Curso de Administração do Centro de Educação da UNIVALI – Biguaçu, como requisito para obtenção do Título de Bacharel em Administração. Professora Orientadora: Simone Regina Dias
Biguaçu
2008
PAOLA DE OLIVEIRA COELHO
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA FLORIPAFLOR COMÉRCIO DE FLORES LTDA – ME
Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi considerado adequado para a obtenção do
título de Bacharel em Administração e aprovado pelo Curso de Administração, da
Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Ciências Sociais Aplicadas - Gestão.
Área de Concentração: Recursos Humanos
Biguaçu, 27 de novembro de 2008.
Prof. Dra. Simone Regina Dias UNIVALI – CECIESA GESTÃO
Orientadora
Prof. M.Sc. Tadeu Nobre Formiga UNIVALI – CECIESA GESTÃO
Profª M. Eng. Ely Teresinha Dionísio UNIVALI – CECIESA GESTÃO
2
Dedico este Trabalho de Conclusão de Estágio aos meus
pais, minha irmã, namorado, amigos e todas as pessoas que
acreditaram e me incentivaram a conquistar mais esta etapa
de minha vida.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradeço a Deus, pela saúde e força que ele me deu nos
momentos mais difíceis e também por ter colocado pessoas tão maravilhosas e
importantes na minha vida.
Agradeço aos meus pais Edemilson Muller Coelho e Angelita Olívia de
Oliveira, por me prepararem para a vida, sempre me conduzindo pelo caminho
certo com muito amor e compreensão para que eu concluísse este trabalho.
Ao meu namorado, Luiz Fernando Nicolau Alves, por estar presente ao
meu lado, sendo compreensivo e atencioso, pois olhando pra ele vi força e
motivação para seguir em frente em minha trajetória.
Não poderia deixar de agradecer à minha amiga Débora Mendes pela
compreensão e ajuda nos momentos difíceis.
À minha amiga Cléa Flores, pelo companheirismo em todos os momentos,
onde abriu as portas de sua empresa e cedeu todas as informações necessárias
para a elaboração deste trabalho.
Agradeço à minha orientadora Simone Regina Dias, pela orientação e
paciência que demonstrou em todos os momentos, esclarecendo minhas dúvidas
e propondo sugestões para o aperfeiçoamento deste.
Para finalizar, agradeço ao corpo docente do Curso de Administração da
UNIVALI, em especial ao professor João Carlos, pela sabedoria e
companheirismo transmitido nesses anos.
O sucesso nasce do querer, da determinação e
persistência em se chegar a um objetivo. Mesmo não
atingindo o alvo, quem busca e vence obstáculos, no
mínimo fará coisas admiráveis.
José de Alencar
RESUMO
COELHO, Paola de Oliveira. Pesquisa de Clima Organizacional da empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2008. O presente estudo teve como objetivo principal diagnosticar o clima organizacional na percepção dos funcionários da empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda Me. Partiu-se de uma pesquisa bibliográfica sobre o tema em estudo e a seguir foi efetuada a pesquisa de campo. Houve aprofundamento no estudo quanto às variáveis que afetam diretamente o clima organizacional da empresa, com vistas a identificar, junto aos gestores, as mais significativas. Posteriormente, foi realizada uma pesquisa quantitativa, com os 32 funcionários que trabalham na empresa, para identificar quais variáveis que causam o favorecimento ou o desfavorecimento do clima predominante na empresa. Após a aplicação do questionário e os dados analisados foi possível elaborar um plano de ação para que a empresa possa aperfeiçoar seus pontos fracos, buscando, dessa forma, o alcance da excelência no clima organizacional na relação com seus colaboradores e uma melhor conceituação no mercado. Palavras-chave: Gestão de pessoas; clima organizacional; pesquisa de clima organizacional.
ABSTRACT
COELHO, Paola de Oliveira. Pesquisa de Clima Organizacional da empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2008. The present study had as objective main to diagnosis the organizacional climate in the perception of the employees of the Floripaflor Comércio de Flores Ltda Me. It was broken of a bibliographical research on the subject in study and to follow the field research was effected. It had deepening in the study how much to the variable that directly affect the organizacional climate of the company, with sights to identify, next to the managers, most significant. Later, a quantitative research was carried through, with the 32 employees who work in the company, to identify which variable that cause the aiding or the desfavorecimento of the predominant climate in the company. After the analyzed application of the questionnaire and data, were possible to elaborate a plan of action so that the company can perfect its weak points, searching, of this form, the reach of the excellency in the organizacional climate in the relation with its collaborators and one better conceptualization in the market. Word-Key: Management of people; organizacional climate; research of organizacional climate.
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Quadro dos resultados de média e desvio padrão....................... 78
Tabela 2 - Média das questões com suas respectivas médias das
dimensões ..................................................................................................... 79
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 – Meu gerente está aberto a criticas e sugestões ............................. 44
Figura 2 – Meu gerente resolve adequadamente os conflitos do
departamento .................................................................................................. 45
Figura 3 – Recebo de meu gerente orientação e apoio necessário para
realizar as tarefas ............................................................................................ 46
Figura 4 – Meu gerente sabe tomar decisões mesmo em situações difíceis .. 47
Figura 5 – Participo das negociações de metas do meu plano de trabalho .... 48
Figura 6 – Sinto que meu trabalho é valorizado pela empresa ....................... 49
Figura 7 – Indico possíveis soluções para melhorar meus pontos fracos ....... 50
Figura 8 – Sei exatamente aquilo que devo fazer no meu trabalho ................ 51
Figura 9 – Considero adequada a quantidade de trabalho que faço .............. 52
Figura 10 – Tenho iniciativa quando acontece algum imprevisto ou situação
não rotineira ..................................................................................................... 53
Figura 11 – A empresa deveria criar atividades/projetos para se aproximar
mais da família de seus funcionários ...............................................................54
Figura 12 – Meus melhores amigos estão na empresa em que trabalho ........ 55
Figura 13 – Se eu recebesse uma proposta de trabalho de outra empresa do
setor, o fato de ter que deixar meus atuais colegas pesaria nesta decisão .... 56
Figura 14 – Os meio de comunicação da empresa são eficientes na
divulgação das noticias e informações ............................................................ 57
Figura 15 – A empresa explica adequadamente a seus funcionários o motivo
das decisões que ela toma .............................................................................. 58
Figura 16 – Os equipamentos de segurança da empresa são adequados
para proteger os funcionários .......................................................................... 59
Figura 17 – Meu departamento é organizado .................................................. 60
Figura 18 – As condições físicas de trabalho da empresa são satisfatórias
(ruído, temperatura, higiene, mobiliário, etc.) .................................................. 61
Figura 19 - Em meu departamento o trabalho em equipe é incentivado ......... 62
Figura 20 – Em minha equipe de trabalho, pontos de vista divergentes são
debatidos antes de se tomar uma decisão ...................................................... 63
Figura 21 – Existe uma integração entre os diversos departamentos da
empresa ........................................................................................................... 64
Figura 22 – Minha remuneração é adequada ao trabalho que faço ................ 65
Figura 23 – Recebo remuneração compatível com o meu trabalho e minhas
necessidades básicas ......................................................................................66
Figura 24 – Tenho informação a respeito dos reajustes/aumentos salariais
praticados pela empresa ..................................................................................67
Figura 25 – A empresa oferece a seus funcionários oportunidades para o
seu desenvolvimento e crescimento profissional .............................................68
Figura 26 – Os treinamentos oferecidos na empresa ajudam a melhorar meu
desempenho no trabalho ................................................................................. 69
Figura 27 – O meu potencial de realização profissional tem sido
adequadamente aproveitado ........................................................................... 70
Figura 28 – O compromisso da empresa com a qualidade de seus produtos,
serviços e processos está visível no trabalho feito diariamente ...................... 71
Figura 29 – A empresa sempre costuma melhorar os produtos e serviços
prestados aos seus clientes .............................................................................72
Figura 30 – Tenho liberdade suficiente para fazer o que é necessário para
proporcionar um bom serviço ao cliente .......................................................... 73
Figura 31 – A empresa está bem preparada tecnologicamente para atender
seus clientes .................................................................................................... 74
Figura 32 – Conheço a missão, a visão e os valores da empresa .................. 75
Figura 33 – Tenho conhecimento dos programas sociais oferecidos pela
empresa .......................................................................................................... 76
Figura 34 – Considero a empresa um bom lugar para trabalhar ..................... 77
Figura 35 – Dimensão “Liderança...” ............................................................... 80
Figura 36 – Dimensão “O trabalho realizado pelo funcionário...” .................... 81
Figura 37: Dimensão Relacionamento Interpessoal/ Comunicação ................ 82
Figura 38: Dimensão “Considerações físicas de trabalho...” ........................... 83
Figura 39: Dimensão “Trabalho em equipe” ................................................... 84
Figura 40: Dimensão Salários .......................................................................... 85
Figura 41: Dimensão Treinamento/ Progresso e Realização profissionais ..... 86
Figura 42: Dimensão “Qualidade e Satisfação do Cliente” .............................. 87
Figura 42: Dimensão “Imagem da empresa” ................................................... 88
Quadro 1 - Agrupamento das dimensões do clima organizacional 39
Quadro 2 - Agrupamento das questões com médias mais baixas 89
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 14 1.1 OBJETIVOS....................................................................................................... 15 1.1.1 Objetivo geral ................................................................................................ 15 1.1.2 Objetivos específicos ................................................................................... 15 1.2 JUSTIFICATIVA................................................................................................. 15
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................................................................... 17 2.1 GESTÃO DE PESSOAS .................................................................................... 17 2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL ......................................................................... 18 2.3 MOTIVAÇÃO HUMANA ..................................................................................... 20 2.4 CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................... 21 2.4.1 Pesquisa de clima organizacional............................................................... 24 2.4.2 Variáveis do clima organizacional............................................................... 25 2.4.3 Etapas para a montagem e aplicação de uma pesquisa de clima organizacional........................................................................................................ 33 2.4.4 Pesquisas de clima organizacional realizadas........................................... 34
3 METODOLOGIA................................................................................................... 37 3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA...................................................................... 37 3.2 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO............................................................................. 37 3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS ...................................................... 38 3.4 INSTRUMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS................................................... 40
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS .................................................... 41 4.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ......................................................... 41 4.2 ANÁLISE DOS DADOS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL........... 43 4.3 ANÁLISE DESCRITIVA...................................................................................... 78
5 PLANO DE AÇÃO............................................................................................... 89
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 93
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 95
APÊNDICE .............................................................................................................. 97
14
1 INTRODUÇÃO Atualmente é de extrema importância para todas as organizações que
desejam obter sucesso e se manter no mercado cada vez mais competitivo,
identificar as variáveis que influenciam a satisfação e insatisfação de seus
funcionários, visando assim construir um ambiente de trabalho agradável.
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta que tem como
objetivo analisar os fatores internos que não só afetam a organização, sobretudo
todas as pessoas que nela interagem.
Conseqüentemente, pode-se dizer que a pesquisa de clima organizacional
visa despertar a consciência sobre a situação existente na organização, e desta
forma, detectar as necessidades para melhorar seu clima organizacional.
E uma das preocupações da empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda-
Me é realmente saber como é o clima organizacional da empresa e como este
afeta o ambiente organizacional.
A Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me iniciou suas atividades no ano de
1991, sendo uma empresa familiar e de pequeno porte. A empresa atua no ramo
de comércio de flores naturais, acessórios para floricultura, distribuição de flores e
decorações. Tem como seu produto principal as flores naturais. Seus principais
clientes são floriculturas e decoradores da região de Florianópolis, Sul de Santa
Catarina e Litoral.
Sua matriz está localizada em Governador Celso Ramos e suas duas filiais
em São José e Criciúma, todas no Estado de Santa Catarina. O local de
realização deste trabalho é na Matriz e em suas duas filiais, onde atualmente
trabalham 32 funcionários.
Sendo assim, a partir destes pressupostos, pretende-se apresentar uma
pesquisa de clima organizacional na empresa em estudo. O foco desta pesquisa
abrangerá toda a área administrativa, comercial e operacional da empresa, pois
através desta pretende-se verificar o nível de relacionamento entre os
funcionários.
Diante disso, coloca-se a seguinte questão norteadora: como está o clima
organizacional na Empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda - Me na
percepção dos funcionários?
15
1.1 OBJETIVOS
1.1.1 Objetivo geral
Diagnosticar o clima organizacional na empresa Floripaflor Comércio de
Flores Ltda-Me, localizada no município de Governador Celso Ramos, no período
de março a novembro de 2008.
1.1.2 Objetivos específicos
● Definir as variáveis de clima organizacional utilizado na pesquisa;
● Verificar a percepção dos funcionários com relação aos fatores de clima
organizacional;
● Propor um plano de ação para melhorar o clima organizacional dos
clientes internos.
1.2 JUSTIFICATIVA
As organizações estão cada vez mais tomando consciência do imenso
valor que os funcionários bem motivados e satisfeitos com o seu trabalho,
agregam à empresa. É imprescindível identificar as causas que levam à
satisfação e a insatisfação dos funcionários em seu ambiente de trabalho, pois
isso afeta diretamente seu desempenho e resultado.
Uma organização ciente de que os resultados do negócio estão fortemente
ligados ao capital humano obtém uma melhor performance quando se encontra
motivado. Isso faz uma grande diferença. E, sobretudo, quando ela procura saber
o que esses profissionais têm a dizer.
As pesquisas de clima organizacional mostram que para as organizações
conseguirem conquistar bons resultados, é preciso oferecer algo mais do que
uma remuneração atraente para deixar os funcionários comprometidos. O
presente estudo consiste na análise e avaliação do clima organizacional da
empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me, na qual se acredita haver
necessidade de compreensão e intervenção em aspectos relacionados ao clima
organizacional.
16
O momento é bastante oportuno a esse estudo, pois a organização
necessita conhecer melhor as necessidades e desejos de seus funcionários, para
com base nisto, poder motivá-los e comprometê-los a alcançar seus objetivos e
cumprir suas metas na organização. Uma melhora significativa no relacionamento
entre a organização e os funcionários pode resultar em vantagem competitiva
para a organização. A idéia de desenvolver este estudo surgiu a partir da necessidade da
realização do trabalho de conclusão de curso de Administração e também pelo
fato de haver interesse da pesquisadora nos aspectos relacionados à Gestão de
Pessoas.
Espera-se propor melhorias no ambiente de trabalho da empresa estudada
ao fim da pesquisa, visto que haverá facilidade de acesso às informações
necessárias, pois a organização demonstra interesse na realização deste estágio.
17
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo são apresentados assuntos inerentes ao Clima
Organizacional, de acordo com os principais autores da área. São abordados: a
Gestão de Pessoas, Cultura Organizacional, Motivação Humana, Clima
Organizacional, Pesquisa de Clima Organizacional, Variáveis do Clima
Organizacional.
Os temas apresentados nas próximas seções são importantes para um
melhor entendimento e para fornecer embasamento teórico ao estudo.
2.1 GESTÃO DE PESSOAS
Atualmente, a gestão de pessoas tem se constituído como uma das
principais ferramentas para a obtenção do sucesso de uma organização, seja ela
de qualquer tipo ou tamanho.
Segundo Chiavenato (1999, p. 8), a gestão de pessoas depende de vários
aspectos, tais como a “estrutura da organização, a cultura que existe, as
características do conjunto ambiental, do negócio, da tecnologia utilizada e dos
processos internos e externos”.
A gestão de pessoas deve ser compreendida como um conjunto de
políticas, práticas, padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma
empresa para interferir no comportamento humano e direcioná-lo no ambiente de
trabalho (DUTRA, 2001, p. 19).
De acordo com Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 21) uma “gestão de
pessoas desatrelada da realidade presente pode tropeçar em obstáculos mais
imediatos e comprometer a sobrevivência da organização”.
Chiavenato (1999, p. 7-8) apresenta três aspectos fundamentais na
moderna gestão de pessoas:
• As pessoas como seres humanos: dotados de personalidades próprias,
diferentes entre si, com uma historia diferenciada, possuidores de
conhecimentos, habilidades. Pessoas como pessoas e não como meros
recursos da organização.
18
• As pessoas como atividades inteligentes de recursos organizacionais:
como elementos impulsionadores das organizações e capazes de dota-lá
de inteligência, talento e aprendizagem indispensáveis. As pessoas como
fonte de impulsos próprios que dinamiza a organização e não como
agentes passivos inertes e estáticos.
• Pessoas como parceiros da organização capazes de conduzi-la à
excelência e ao sucesso: como parceiros as pessoas fazem investimentos
na organização como esforço, dedicação, responsabilidade,
comprometimento, riscos etc. – na expectativa de colher retorno desses
investimentos, como salários, incentivos financeiros, crescimento
profissional, carreira etc; consequentemente havendo um caráter de
reciprocidade na integração entre pessoas e organização. Pessoas como
parceiros ativos da organização e não como meros sujeitos passivos.
Conclui-se, a partir daí, que a gestão de pessoas é uma área de vital
importância para a organização, pois desenvolve o potencial humano e gera a
competência necessária para o crescimento da organização.
Após serem abordados os conceitos sobre gestão de pessoas,
apresentam-se alguns conceitos de cultura organizacional, pois a cultura
influencia as atitudes e comportamentos dos funcionários em seu trabalho pois
está diretamente ligada ao clima organizacional, retratando como é a
personalidade da organização.
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura de uma organização é uma forma compartilhada e informal de
captar a participação dentro da organização e de manter os membros unidos e
sobre influencia no que diz respeito a si mesmo e a seu trabalho (WAGNER III &
HOLLENBECK, 1999, p. 367).
Segundo Srour (1998, p. 175), “nas organizações a cultura impregna todas
as práticas e constitui um conjunto preciso de representações mentais, um
complexo muito definido de saberes, forma um sistema coerente de significações
[...]”.
19
Robbins (2005, p. 288) destaca que “reconhecer que a cultura
organizacional possui características comuns não significa, porém, que não possa
haver subculturas em toda cultura considerada”.
Dessa forma, convém enfatizar que a cultura exerce um papel importante
nas organizações. Renovar e rever constantemente sua cultura é de vital
importância para que os gestores possam estar atentos as percepções dos
funcionários para que os mesmos possam integrar e cooperar, pois a cultura
influencia as atitudes tomadas pelos funcionários e os comportamentos que
adotam no seu dia-a-dia no trabalho.
Conforme Chiavenato (1999, p. 138), “a cultura organizacional é o conjunto
de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e
expectativas compartilhadas por todos os membros da organização”.
Na mesma concepção, Luz (2003, p. 14) enfatiza que “a cultura
organizacional representa o conjunto de crenças, valores, estilos de trabalhos e
relacionamentos, que distingue uma organização das outras”.
Em perspectiva similar, Motta (apud LUZ, 2003, p. 15) também ressalta que
“a cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores,
de normas e princípios já sedimentados na vida organizacional [...]”.
Nos conceitos dos autores citados sobre cultura organizacional, pode-se
encontrar palavras-chave que estão quase sempre presentes, tais como: crenças,
normas e valores.
Percebe-se, com isso, que a cultura organizacional representa o ambiente
de crenças, valores, normas, estilos de trabalhos e relacionamentos que
provocam grandes influências nas ações e comportamentos das pessoas dentro
das organizações.
De forma mais abrangente e esclarecedora, Schein (apud MOTTA e
CALDAS, 1997, p. 274) apresenta a seguinte definição:
Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu e desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.
20
Conclui-se, a partir do exposto, que a cultura organizacional está
diretamente relacionada ao clima organizacional, pois a cultura influencia as
atitudes e comportamentos dos funcionários em seu trabalho. Tudo isso ocorre
porque os valores e normas culturais transmitem informações sociais, e estas
orientam os funcionários a identificar os seus trabalhos e também, o da
organização.
Pode-se afirmar, então, que a cultura representa as normas informais e não
escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização para o
alcance dos objetivos organizacionais, e pode ainda ser aprendida, transmitida e
compartilhada entre eles, além disso, mostra a forma como a empresa funciona e
a importância que esta manifesta para com suas metas e objetivos.
Sendo assim, é de extrema relevância saber quais razões levam as
pessoas a se motivarem, conceituando motivação humana.
2.3 MOTIVAÇÃO HUMANA
Hoje, para o bom funcionamento de uma empresa, é imprescindível
compreender a somatória de um conjunto de fatores, e um desses, pode-se dizer,
está relacionado com a equipe de funcionários. Tudo leva a acreditar que uma
empresa que possui uma equipe motivada terá grandes oportunidades de obter
melhores resultados.
Chiavenato (1999, p. 99) salienta que “não é possível compreender o
comportamento das pessoas sem um mínimo conhecimento da motivação
humana”.
No ambiente de trabalho, as pessoas estão em constante movimento, ou
seja, interagindo com uma série de fatores que atuam sobre seu estado de
motivação. Saber reconhecer a diferença entre os indivíduos que estão motivados
e os que se encontram desmotivados é significativo para uma empresa que
deseja obter um ambiente favorável ao desempenho das aptidões de seus
funcionários (BERGAMINI e CODA, 1997, p. 81).
A motivação pode ser representada também pela disposição que o
funcionário possui de executar um nível elevado e constante de esforço em
benefício das metas da organização, sob a condição de que o esforço seja capaz
21
de contribuir para o crescimento, tanto pessoal, quanto profissional (ROBBINS,
2005, p. 342).
Schein (apud MANCINI, 1999, p. 30) ressalta que “o comportamento e a
motivação humana não podem ser compreendidos senão desde uma perspectiva
sociológica, situacional e desenvolvimental”.
Complementando, Mancini (1999, p. 29) acrescenta que:
As pessoas diferem não só pela sua capacidade, mas, também,
pela sua vontade de fazer as coisas, isto é, pela motivação. A motivação das pessoas depende da intensidade de seus motivos. Os motivos podem ser definidos como necessidades, desejos ou impulsos oriundos do indivíduo e dirigidos para objetivos, que podem ser conscientes ou subconscientes.
Dessa forma, percebe-se que a motivação humana está dentro das
próprias pessoas, que podem ser influenciadas por fontes internas e externas ao
ambiente de trabalho, desencadeando impulsos através das necessidades e
desejos. Vale lembrar também que uma equipe de trabalho motivada só irá trazer
benefícios para a produtividade e eficácia de uma empresa, pois todos estarão
interagindo por um bem comum: “melhorar a qualidade de vida da empresa”.
Após serem expostos alguns conceitos de motivação humana, a seguir,
trata-se de clima organizacional, foco deste estudo.
2.4 CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional é uma preocupação crescente em todas as
organizações que buscam ser altamente competitivas em mercados cada vez
mais exigentes. Investimentos no clima organizacional dentro das organizações
fazem com que as mesmas sejam bem vistas diante da sociedade.
De acordo com Chiavenato (2002, p.95), “o clima organizacional está
intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes, quando
há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se
traduz em relações de satisfação, de interesse, colaboração, etc”.
Na mesma perspectiva, Luz (1995, p. 06) ressalta que o clima
organizacional é “o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das pessoas, que
predomina numa organização, em um determinado período”.
22
Completando, Champion (apud LUZ, 2003, p. 11) menciona que “pode-se
definir clima organizacional como sendo as impressões gerais ou percepções dos
empregados em relação ao ambiente de trabalho”.
Dessa forma, a partir destes conceitos, percebe-se que os autores citados
salientam uma abordagem muito semelhante, considerando que o clima
organizacional está solidamente relacionado com a satisfação das necessidades
das pessoas, assim, é de grande importância verificar-se como surgem as
insatisfações, pois estas influenciam diretamente o ambiente interno das
organizações.
Na mesma concepção, Srour (1998, p. 176) menciona que “o clima
organizacional mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos
agentes, aprende suas relações imediatas, suas satisfações e insatisfações
pessoais”.
O clima organizacional é um diferencial competitivo e as organizações
devem estar cada vez mais cientes de que quando conseguem obter um clima
organizacional agradável, que propicie a satisfação de seus funcionários, estas
por sua vez, terão um clima propício para melhor atingir seus desempenhos e
resultados (KANAANE, 1999, p. 40).
De acordo com McClelland (14972 apud GOMES, 2002, p. 97),
o clima organizacional é determinado pelos estilos de liderança e
administração, bem como pela estrutura organizacional, contribuindo para moldar o comportamento dos indivíduos para
afiliação, poder ou realização na organização. Convém salientar que o clima organizacional, segundo Sartor, Sartor e
Rizzatti (2003, p. 28), “constitui-se num instrumento de feedback e de intervenção
organizacional, trazendo contribuições valiosas para o conhecimento e o manejo
do funcionamento das organizações”.
O clima organizacional influencia diretamente na produtividade gerada
pelos empregados, que devem estar interagindo com a organização (BUENO,
1995, p. 14).
Um ambiente de trabalho agradável é requisito básico para que os
funcionários se sintam mais satisfeitos, levando os mesmos à maior
produtividade, fazendo com que a organização melhore em sua atuação.
23
Em síntese, clima organizacional, para Bergamini e Coda (1997, p. 97-98),
“caracteriza-se como um canal de comunicação entre a direção e o corpo de
empregados da organização. É um modo constante de obter e de fornecer
feedback, mantendo o foco voltado para as necessidades dos empregados”.
Nessa perspectiva, Teixeira (2002, p. 574) apresenta uma definição
abrangente de que o clima organizacional “pode ser entendido como a expressão
dos sentimentos dos empregados diante dos valores, das políticas, da forma de
relacionamento com os colegas, da postura da empresa ao estabelecer metas e
retribuir pelo alcance delas”.
Bennis (apud LUZ, 2003, p. 12) salienta que “clima significa um conjunto de
valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam
umas com as outras, tais como: sinceridade, padrões de autoridade, relações
sociais etc.”
Desse modo, percebe-se que as percepções das pessoas que fazem parte
de uma organização, confrontadas com seus ambientes de trabalho, refletem o
conjunto de valores e atitudes existentes na organização.
Bueno (1995, p. 15) destaca ainda que:
Clima organizacional é a atmosfera psicológica da organização, é fruto do conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organização, formando convicções que influirão diretamente no seu desempenho e no resultado da organização.
Na mesma linha de raciocínio, Xavier (apud GOMES, 2002, p. 96)
menciona que a “análise do clima organizacional, ou das “atmosferas
psicológicas” da organização, é particularmente útil para identificar os fatores que
exercem influência constatável e concreta sobre o comportamento do indivíduo”.
Complementando, Luz (2003, p. 13) afirma que clima organizacional “é a
atmosfera psicológica que envolve, num dado momento, a relação entre a
empresa e seus funcionários”.
Pode-se evidenciar, a partir das abordagens dos autores citados, que
existe certa unanimidade de que clima organizacional é um conceito
representativo que tem como principal objetivo entender o lado comportamental
das organizações e dos indivíduos que dela fazem parte.
24
Sendo assim, conclui-se que a pesquisa de clima organizacional é uma
importante ferramenta que os administradores devem utilizar, pois este
instrumento propicia à organização a proposta de melhorias para o aumento no
desempenho, tanto da organização quanto do funcionário, independente da
complexidade ou tamanho da organização.
2.4.1 Pesquisa de clima organizacional
A pesquisa de clima organizacional é uma forma de mapear o ambiente
interno da empresa para, assim, atacar efetivamente os principais focos de
problemas melhorando o ambiente de trabalho.
Para se avaliar o clima organizacional, utiliza-se a pesquisa de clima
organizacional que, segundo o Dicionário de Administração de Recursos
Humanos de Toledo e Milioni (apud LUZ, 1995, p.41), “é o levantamento do clima
organizacional ou cultura da organização, buscando identificar e avaliar as
atitudes e padrões de comportamento, com vistas de orientar políticas de ação e
correção de problemas”.
Teixeira (2002, p. 585) salienta que “para avaliar, regularmente e de forma
ampla o que os empregados pensam a respeito do tratamento que recebem, as
empresas precisam realizar pesquisas de clima”.
A pesquisa de clima organizacional é um meio de aprimorar a percepção
da dinâmica interna da organização, permitindo que os empregados possam se
sentir motivados, a partir do momento que a organização proporciona a
oportunidade de poder expor seus objetivos e idéias (McCLELLAND apud
GOMES, 2002, p. 98).
De acordo com Luz (2003, p. 42), “a pesquisa de clima organizacional é um
método formal de se avaliar o clima de uma empresa. Ela é um instrumento
importante para fornecer subsídios capazes de aprimorar continuamente o
ambiente de trabalho”.
Na mesma concepção, Davis e Newstrom (1992, p. 140) destacam que se
uma pesquisa de clima for feita, “a administração deve estar preparada para
tomar decisões baseada nos resultados. Os funcionários julgam que se cooperam
25
declarando seus sentimentos, a administração deve por em prática alguns dos
aperfeiçoamentos que sugeriram”.
Quando os funcionários são solicitados para participar de uma pesquisa, os
mesmos esperam que algo seja modificado, e quando isso não acontece, torna-se
um certo desconforto, pois os funcionários passam a duvidar das reais intenções
da empresa. Por isso, é de vital importância a exposição dos resultados e o
posicionamento da empresa em relação a eles (TEIXEIRA, 2002, p. 585).
É de extrema importância identificar quais as variáveis do clima
organizacional serão avaliados, com vistas a elaborar um questionário consistente
para se fazer uma pesquisa de clima organizacional.
2.4.2 Variáveis do clima organizacional Luz (2003, p. 53) enfatiza que:
existem inúmeras vaiáveis organizacionais, tradicionalmente pesquisadas, a partir da análise dessas variáveis, a empresa poderá optar por aquelas que julgar mais importantes e ainda acrescentar algumas variáveis específicas à sua realidade. Grande parcela do sucesso de uma pesquisa de clima está na correta definição das variáveis organizacionais [...].
Luz (2003, p. 42-46) apresenta trinta e quatro variáveis a pesquisar, para
que a percepção dos funcionários possa ser analisada de forma prática, conforme
a listagem a seguir:
• O trabalho realizado pelos funcionários: avalia a adaptação dos
funcionários com os trabalhos realizados; o volume do trabalho realizado; o
horário de trabalho; se é justa a distribuição dos trabalhos entre os
funcionários; se o quadro de pessoal de cada setor é suficiente para
realizar os trabalhos; se o trabalho é considerado relevante e desafiador; e
o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.
• Salário: analisa a percepção deles quanto à compatibilização dos salários
da empresa com os praticados no mercado; o equilíbrio existente na
empresa entre os salários dos cargos de mesma importância; a
possibilidade de obtenção de aumentos salariais; a possibilidade de viver
26
dignamente com o salário; a justiça na prática dos aumentos salariais
concedidos; a clareza quanto aos critérios do plano de cargos e salários da
empresa etc.
• Benefícios: avalia o quanto eles atendem às necessidades e expectativas
dos funcionários; a qualidade da prestação desses serviços aos
funcionários; o impacto na atração, fixação e satisfação dos funcionários.
• Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau de
relacionamento, a existência de cooperação e conflitos entre os diferentes
departamentos da empresa.
• Supervisão/ Liderança/ Estilo Gerencial /Gestão: revela a satisfação dos
funcionários com os seus gestores; a qualidade da supervisão exercida; a
capacidade técnica, humana e administrativa dos gestores; o grau de
feedback dado por eles à equipe; o tratamento justo dado à equipe.
• Comunicação: avalia o grau de satisfação com o processo de divulgação
dos fatos relevantes da empresa; aponta a satisfação quanto à forma e os
canais de comunicação utilizados pela empresa.
• Treinamento /Desenvolvimento /Carreira / Progresso e Realização
Profissionais: avalia as oportunidades que os trabalhadores têm de se
qualificar, de se atualizar, de se desenvolver profissionalmente.
• Possibilidades de progresso profissional: aponta a satisfação dos
trabalhadores quanto às possibilidades de promoção e crescimento na
carreira, as possibilidades de realização de trabalhos desafiadores e
importantes, avalia as possibilidades de os funcionários participarem de
projetos que representem experiências geradoras de aumento de
empregabilidade e realização profissional; avalia o uso e aproveitamento
das potencialidades dos funcionários.
• Relacionamento interpessoal: avalia a qualidade das relações pessoais
entre os funcionários, entre eles e suas chefias, entre os funcionários e a
empresa e a existência e intensidade de conflitos.
• Estabilidade no emprego: procura conhecer o grau de segurança que os
funcionários sentem nos seus empregos, assim como o feedback que
recebem sobre como eles estão indo no trabalho.
27
• Processo decisório: avalia a opinião dos funcionários sobre a qualidade do
processo decisório, sobre o quanto a empresa é ágil, participativa,
centralizada ou descentralizada em suas decisões. Essa variável
representa uma das diversas dimensões da variável “gestão”.
• Condições físicas de trabalho: verifica a qualidade e o conforto das
condições físicas, das instalações, dos recursos colocados à disposição
dos funcionários para a realização dos seus trabalhos: posto de trabalho,
vestuário, horários de trabalho, local de trabalho, recursos disponíveis para
o trabalho.
• Relacionamento da empresa com os sindicatos e funcionários: analisa a
postura como a empresa se relaciona com os sindicatos; a qualidade do
tratamento dos problemas trabalhistas; avalia o tratamento que a empresa
dispensa às reclamações; analisa também o grau de satisfação quanto à
importância que os sindicatos têm, como órgãos representativos dos
trabalhadores.
• Participação: avalia as diferentes formas de participação dos funcionários
no cotidiano da empresa; seu grau de conhecimento e envolvimento com
os assuntos relevantes da empresa; sua participação na definição dos
objetivos do seu setor de trabalho; a participação financeira que os
funcionários têm nos resultados da empresa; a participação deles na
gestão da empresa.
• Pagamento dos salários: avalia a incidência de erros na folha de
pagamento; conhecimento que os funcionários têm sobre os códigos de
proventos e descontos lançados na folha de pagamento.
• Segurança do trabalho: avalia a percepção e a satisfação dos funcionários
quanto às estratégias de prevenção e controle da empresa sobre os riscos
de acidentes e doenças ocupacionais a que estão sujeitos os funcionários.
• Objetivos organizacionais: avalia clareza, a transparência da empresa
quanto à comunicação dos objetivos organizacionais e departamentais aos
seus funcionários.
• Orientação da empresa para resultados: avalia o quanto a empresa é
percebida pelos seus funcionários no seu esforço de orientar-se para a
consecução de seus resultados.
28
• Disciplina: avalia o grau de rigidez da disciplina praticada na empresa, o
grau de justiça na aplicação das punições.
• Imagem da empresa: avalia a opinião dos funcionários sobre como a
empresa é percebida no mercado, por seus clientes, fornecedores e pela
comunidade.
• Estrutura organizacional: avalia a opinião dos funcionários sobre a
adequação da estrutura da empresa para o processo decisório, para a
comunicação, para a consecução dos objetivos organizacionais.
• Ética e Responsabilidade social: avalia o quanto a empresa é ética e
cumpre suas responsabilidades sociais, nas suas relações com seus
parceiros comerciais, com os funcionários, com a comunidade e com o
Estado.
• Qualidade e Satisfação do cliente: identifica a percepção dos funcionários
quanto ao compromisso da empresa em relação à qualidade dos produtos,
processos e serviços, assim como com a satisfação dos clientes.
• Reconhecimento: avalia o quanto a empresa adota mecanismos de
valorização e reconhecimento para seus funcionários.
• Vitalidade organizacional: avalia o ritmo de atividades desenvolvidas pela
empresas. Se ela tem vitalidade ou se é uma empresa onde as coisas
andam muito devagar, onde as mudanças se processam muito lentamente.
• Direção e Estratégias: avalia a satisfação dos funcionários quanto à
qualidade da direção da empresa, quanto à qualidade das estratégias
adotadas e quanto à qualidade da condução dos negócios.
• Valorização dos funcionários: identifica o quanto a empresa valoriza,
respeita, dá oportunidades e investe nos seus recursos humanos.
• Envolvimento/Comprometimento: avalia o quanto os funcionários se
sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e com os resultados
da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntária ou
compulsória.
• Trabalho em equipe: avalia o quanto a empresa estimula e valoriza o
trabalho em equipe, em times para solucionar problemas, para buscar
oportunidades, para aprimorar processos, para inovar etc.
29
• Modernidade: avalia a percepção dos funcionários quanto á preocupação
da empresas com relação à inovação/modernização de seus produtos,
processos, serviços, tecnologia, modelo de gestão, instalações etc.
• Orientação da empresa para os clientes: avalia a imagem externa da
empresa, a percepção que os clientes externos têm sobre ela; procura
identificar o quanto a empresa é sensível ás necessidades de seus
clientes.
• Planejamento e Organização: avalia o quanto a empresa é percebida como
bem planejada e organizada pelos seus diferentes gestores; o quanto a
empresa é clara na divulgação de seus objetivos e planos departamentais
e organizacionais.
• Fatores motivacionais: essa variável procura identificar quais fatores do
ambiente de trabalho são percebidos pelos funcionários como de maior
contribuição para motivação deles.
• Fatores desmotivacionais: Essa variável procura identificar quais fatores do
ambiente de trabalho são percebidos pelos funcionários como de maior
contribuição para desmotivação deles.
Sbragia (1983, p. 30-39), em pesquisa realizada junto a instituições de
pesquisa e desenvolvimento sobre Clima Organizacional, propôs um modelo com
vinte fatores, conforme mencionado a seguir:
• Estado de tensão: descreve o grau de lógica e racionalidade versus
emoções presentes nas ações das pessoas.
• Conformidade exigida: descreve o grau de flexibilidade de ação que as
pessoas gozam dentro da organização; descreve o quanto a organização
conscientiza a necessidade do cumprimento de normas e regulamentos
formais.
• Ênfase na participação: descreve o grau de participação das pessoas
dentro da organização, ou seja, o quanto são consultadas e envolvidas nas
decisões e o quanto suas idéias e sugestões são aceitas.
• Proximidade da supervisão: descreve o grau de controle gerencial sobre as
pessoas na organização, ou seja, o grau de liberdade que as pessoas
30
desfrutam para fixar seus próprios métodos de trabalho, ou, ainda, o grau
maior ou menor do exercício da iniciativa.
• Consideração humana: descreve o quanto as pessoas são tratadas como
seres humanos, ou seja, o grau de humanidade existente dentro da
empresa; o quanto recebem de atenção em termos de relacionamentos
humanos.
• Adequação da estrutura: descreve o quanto o esquema organizacional
facilita as ações das pessoas e o quanto existe de prática, normas,
procedimentos e canais de comunicação consistentes com os requisitos de
trabalho.
• Autonomia presente: descreve o sentimento de autonomia por parte dos
empregados em relação às decisões tomadas; o quanto não precisam ter
suas decisões verificadas.
• Recompensas proporcionais: descrevem o grau de recompensas pelos
bons serviços prestados, ou ainda, o grau de ênfase que é dado em
recompensas positivas, comparadas ás punições; o sentimento de justiça
ante as políticas de pagamento e promoções.
• Prestigio obtido: descreve a percepção das pessoas sobre sua imagem no
ambiente externo pelo fato de pertencerem à organização; o quanto a
organização projeta seus membros no ambiente.
• Cooperação existente: descreve o quanto a amizade e as boas relações
sociais prevalecem na atmosfera de trabalho da organização; o grau de
confiança de uns em relação aos outros; o grau com que a interação entre
as pessoas é sadia.
• Padrões enfatizados: descrevem o grau de importância atribuído pelas
pessoas às metas e aos padrões de desempenho; a ênfase dada à
realização de um bom trabalho.
• Atitude frente a conflitos: descreve o quanto as pessoas estão dispostas a
servir e considerar diferentes opiniões; a ênfase relativa dada pelas
pessoas em “levantar o problema”, antes de ignorá-lo.
• Sentimento de identidade: descreve o quanto as pessoas manifestam um
sentido de pertencer à organização; o quanto as pessoas dão valor à
organização da qual fazem parte.
31
• Tolerância existente: descreve o grau com que os erros das pessoas são
tratados de forma suportável e construtiva antes do que punitiva.
• Clareza percebida: descreve o grau de conhecimento das pessoas
relativamente aos assuntos que lhe dizem respeito; o quanto a organização
informa às pessoas sobre as formas e condições de progresso.
• Justiça predominante: descreve o grau com que predominam os critérios
de decisão das habilidades e desempenhos antes do que os aspectos
políticos, pessoais ou credenciais.
• Condições de progresso: descreve a ênfase com que a organização provê
a seus membros oportunidade de crescimento e desenvolvimento
profissional; o quanto a organização atende as aspirações e as
expectativas de progresso de seus funcionários.
• Apoio logístico: descreve o grau de apoio que a organização provê a seus
funcionários, as condições e instrumentos de trabalhos necessários para
um bom desempenho; o quanto a organização facilita a execução de seus
principais trabalhos.
• Reconhecimento proporcionado: descreve o quanto a organização valoriza
um desempenho ou uma atuação acima do padrão por parte de seus
membros; o quanto os esforços individuais diferenciados são
reconhecimentos.
• Forma de controle: descreve o quanto a organização usa custos,
produtividade e outros dados de controle para efeito de auto-orientação e
solução de problemas, em vez de policiamento e castigo.
De forma mais abrangente, Bergamini e Coda (1997, p.103), a partir de
resultados de estudos realizados em organizações brasileiras, identificaram a
presença de dez fatores comuns:
• Liderança: descreve o encorajamento pelo chefe para o desenvolvimento e
crescimento profissional; grau de feedback oferecido pelo chefe aos
subordinados sobre assuntos que afetam o trabalho, na área; discussão
sobre os resultados de desempenho individuais, tendo em vista melhor
orientação no trabalho.
32
• Compensação: descreve o equilíbrio das diferentes formas de
remuneração adotadas pela empresa; amplitude do programa de
benefícios; pagamento acima do mercado, para os melhores profissionais à
disposição da empresa; concessão de aumentos por desempenho e
realização de metas.
• Maturidade empresarial: retrata o grau de fornecimento de informações à
comunidade, sobre as atividades e objetivos da organização; compreensão
adequada, pelos membros da organização, em relação às pressões
exercidas pelo mercado, concorrentes e expectativas dos clientes; real
consideração das pessoas, como o maior patrimônio, e comportamento
compatível com essa crença; valorização de elevados padrões de
desempenho.
• Colaboração entre as áreas funcionais: existência de respeito e integração
entre as diferentes áreas funcionais; estreita colaboração entre os
departamentos, para atingir os objetivos da empresa.
• Valorização profissional: estímulo à formação e ao desenvolvimento de
talentos internos; oportunidades oferecidas de crescimento e avanço
profissional, atendimento às aspirações e às expectativas de progresso;
qualidade do desempenho apresentado como critério de maior ponderação
nas promoções; prioridade do recrutamento interno para posições de
chefia.
• Identificação com a empresa: motivação da equipe e busca de objetivos
mútuos; sentimento de pertencer a “uma grande família”; confiança
recebida, compatibilidade da filosofia administrativa ao porte da empresa.
• Processo de comunicação: decisões anunciadas prontamente; adequação
das informações recebidas ao correto desempenho das atividades;
instrumento facilitador da integração da empresa; clareza e
compreensibilidade das informações transmitidas.
• Sentido do trabalho: importância atribuída ao que acontece com a
organização; utilidade e importância do trabalho realizado no contexto
organizacional; firmeza nas ações por parte da alta direção e
empreendimento dessas até o final.
33
• Política global de recursos humanos: importância atribuída à área de RH
diante das demais áreas funcionais existente; apoio fornecido pelas
políticas de RH ao desenvolvimento do trabalho; disponibilidade para ouvir
e considerar a diversidade de opiniões.
• Acesso: continuidade de realização do mesmo tipo de trabalho, até o final
da carreira.
É constatável, na abordagem dos autores citados, que existe um número
significativo de indicadores para facilitar o estudo de clima organizacional e é de
grande relevância a escolha das variáveis e fatores a serem analisados,
observados e aperfeiçoados continuamente conforme a realidade da organização,
para que, com base nisto, se possa verificar, a partir da pesquisa de clima
organizacional, a percepção dos funcionários referente à realidade em que se
encontra a organização. Pode-se, assim, propor melhorias para o aumento no
desempenho tanto da organização quanto do funcionário.
Para se aplicar uma pesquisa de clima organizacional é necessário
identificar as inúmeras variáveis que afetam a organização, mas cabe lembrar
também que para se realizar uma pesquisa de clima organizacional que gere
resultados é de grande relevância o pesquisador avaliar as etapas para a
montagem e a aplicação da pesquisa, a seguir, aborda-se algumas etapas
propostas por Luz (2003, p. 49).
2.4.3 Etapas para a montagem e aplicação de uma pesquisa de clima organizacional
Luz (2003 p. 49) sugere que para se fazer uma pesquisa de clima
organizacional, alguns aspectos práticos são necessários. E um dos aspectos é
seguir as onze etapas para se fazer a montagem e a aplicação de uma pesquisa
de clima organizacional. Seguem as etapas:
• Obtenção da aprovação e do apoio da direção.
• Planejamento da pesquisa: definição do objetivo, públicos, quem vai
conduzir, técnica a ser usada, coleta, periodicidade ou momento de
34
aplicação, tabulação, divulgação, preparação das chefias, abrangência da
pesquisa etc.
• Definição das variáveis (assuntos) a serem pesquisados.
• Montagem e validação dos cadernos de pesquisa: elaboração das
perguntas e das opções de respostas; validação junto a um grupo piloto.
• Parametrização para tabulação das opções de resposta.
• Divulgação da pesquisa.
• Aplicação e coleta da pesquisa.
• Tabulação da pesquisa.
• Emissão de relatórios.
• Divulgação dos resultados da pesquisa.
• Definição de planos de ação.
A seguir, abordam-se os resultados de algumas pesquisas de clima
organizacional realizadas em organizações.
2.4.4 Pesquisas de clima organizacional realizadas
O autor Gomes (2002, p. 96) realizou um estudo de clima organizacional
com os funcionários de uma empresa de telecomunicações. Com a abertura das
telecomunicações, a concorrência de operadoras nacionais e internacionais
começa a surgir no Brasil no ano de 1996, foi então que a empresa de
telecomunicações em estudo procurou identificar a percepção dos funcionários
acerca de uma pesquisa de clima organizacional.
Para aplicar a pesquisa, o pesquisador utilizou um questionário com
perguntas que abrangeram sete dimensões: conformidade com as normas,
responsabilidade, padrões de desempenho, recompensas, clareza dos objetivos
organizacionais, calor humano, apoio e liderança. Com base na pesquisa, a
empresa pôde reconhecer como as pessoas percebem a extensão do ambiente
em que estão inseridas, e permitiu concluir que o clima organizacional resulta de
fatores limitados pelas fronteiras da empresa, não sendo este o único
determinante.
35
Nos resultados da pesquisa, uma das recomendações do pesquisador foi a
exploração dos demais fatores de clima organizacional, pois os resultados podem
indicar caminhos para as organizações refletirem sobre as políticas adotadas e,
assim, poderem estabelecer novas estratégias administrativas (GOMES, 2002, p.
95-103).
A seguir, aborda-se um outro exemplo de pesquisa de clima organizacional
realizado na empresa HPC Brasil (CARVALHO, 2003, p.52). Patel, gerente de
marketing da referida empresa, ao chegar em sua mesa de trabalho, deparou-se
com um pequeno espelho. O objetivo do espelho cumpria uma função: fazer com
que os funcionários respondessem a um questionário sobre clima organizacional
da HPC Brasil, divisão da Unilever. O objetivo daquele espelho era fazer com que
o funcionário se visse como um reflexo da organização e que ele deveria contar
para a empresa como ele se via trabalhando nela. A pesquisa foi realizada no ano
de 2002 e o objetivo principal era medir a satisfação dos funcionários e como
estava o ambiente da empresa em todos os setores.
Além da pesquisa traçar planos que interferissem positivamente no clima, a
pesquisa também tinha outra missão importante a cumprir: uma forte estratégia
de crescimento. Esta estratégia estava apoiada no seguinte objetivo: o
fortalecimento da cultura empreendedora entre seus funcionários por meio do
desenvolvimento de três principais características: paixão por vencer, liberdade
de atuação e criatividade conectada.
Segundo Carvalho (2003, p. 53), a pesquisa contou com 100 questões
referentes “à efetividade da gerência; valorização das pessoas; clareza
estratégica; meu departamento; meu trabalho; comprometimento;
desenvolvimento pessoal; recompensa, entre outros”.
Voloch (apud CARVALHO, 2003, p. 53) conta que “responder a todas as
questões foi cansativo, mas sabia que não seria um trabalho em vão”. Para
motivar o público interno a responder à pesquisa, a equipe de comunicação
planejou uma campanha: uma semana antes, foram entregues caixas com tais
pequenos espelhos para todos os funcionários, depois foram colocados adesivos
nos espelhos dos banheiros e banners pela empresa. “A intenção foi lembrar aos
profissionais que eles são o reflexo da organização” (CRISTINA apud
CARVALHO, 2002, p. 53).
36
Após a pesquisa ser realizada, todos os funcionários ganharam um livro
com os resultados, e as equipes se reuniram para compartilhar os dados e traçar
planos de ação. Pelo fato de os funcionários se sentirem co-responsáveis, pode-
se dizer que 90% das ações foram realizadas.
Conclui-se que existem várias maneiras de se fazer uma pesquisa de clima
organizacional. Uma delas é saber qual a necessidade que a empresa encontra
para, assim, poder definir os objetivos, e através destes, fazer planos de ações
adequados às necessidades outra estratégia importante é a empresa conseguir
estimular as pessoas a verem a importância da pesquisa.
37
3 METODOLOGIA
Apresenta-se neste capítulo a metodologia utilizada para o
desenvolvimento deste estudo, que visa atingir os objetivos propostos através de
uma pesquisa de clima organizacional.
3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA
O estudo caracteriza-se como uma pesquisa descritiva, pois segundo
Andrade (1999, p. 106), “nesse tipo de pesquisa os fatos são observados,
registrados, analisados, classificados e interpretados, sem que o pesquisador
interfira neles”.
A presente pesquisa possui uma abordagem quantitativa, o que significa
que será traduzido em números, opiniões e informações para classificá-los
(ROESCH, 1999 p. 131), cujo ponto de partida é um estudo desenvolvido com os
funcionários da empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me. Através das
informações coletadas foi possível fazer uma análise consistente do atual clima
organizacional da empresa.
3.2 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
O estudo foi realizado no período de março a novembro de 2008, na
empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me, situada na Avenida Papenborg,
nº 215, bairro Areias de Baixo/Governador Celso Ramos-SC.
Trata-se de uma pesquisa censitária, pois a população é formada por todos
os funcionários da área administrativa, comercial e operacional que trabalham na
Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me, perfazendo um total de 32 (trinta e dois
funcionários).
38
3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS
Os dados primários foram coletados através de um questionário, com 34
(trinta e quatro) questões fechadas, para se verificar a percepção dos funcionários
em relação ao clima organizacional da empresa. Para fazer a correção e ajustes
das questões, foi realizado um pré-teste com os diretores da empresa para sanar
as dúvidas e verificar possíveis soluções de melhorias.
De acordo com Barbetta (1999, p. 28), “o pré-teste é fundamental para
detectar possíveis falhas do questionário que tenham passado despercebidas em
sua elaboração”.
Segundo Andrade (1999, p. 130), “questionário é um conjunto de perguntas
que o informante responde sem necessidade de presença do pesquisador”.
Na mesma linha, Bianchi, Alvarenga e Bianchi (1998, p. 41) sustentam que
o questionário é utilizado nas pesquisas quantitativas, “tendo por finalidade
mensurar um fenômeno, por isso deve-se ter cuidado ao utilizá-lo, pois nem
sempre os dados são quantificáveis”.
O questionário foi baseado no modelo proposto por Luz (2003, p. 42-46),
com algumas alterações. As mudanças (agrupamento) foram necessárias para
melhor entendimento. São essas as dimensões contempladas:
• Supervisão/ Liderança / Estilo Gerencial;
• Trabalho realizado pelo funcionário/ Reconhecimento;
• Relacionamento Interpessoal/Comunicação.
• Considerações físicas do trabalho/ Segurança do trabalho;
• Trabalho em equipe;
• Salários;
• Treinamento/Progresso e Realização Profissionais;
• Qualidade e satisfação do cliente;
• Imagem da empresa.
O instrumento de coleta de dados foi composto de 34 (trinta e quatro)
questões fechadas, que deveriam ser assinaladas com X no quadro
correspondente à resposta desejada.
39
No questionário constava uma escala com cinco opções de resposta,
segundo uma escala semântica, conforme se verifica a seguir:
• Discordo totalmente;
• Discordo parcialmente;
• Não concordo e nem discordo;
• Concordo parcialmente;
• Concordo totalmente.
O questionário apresenta 34 questões fechadas, distribuídas da seguinte
forma:
Quadro 1: Agrupamento das dimensões do Clima Organizacional Fonte: Adaptado de Luz (2003)
Os dados secundários foram extraídos de pesquisas bibliográficas e
pesquisas documentais, isto é, documentos da organização.
Segundo Gil (1999, p.65), “a pesquisa bibliográfica é desenvolvida
mediante material já elaborado, principalmente livros e artigos científicos”.
DIMENSÕES QUESTÕES 1. Liderança/Estilo Gerencial 1 2 3 4
2. O trabalho realizado pelo funcionário/ Reconhecimento 5 6 7 8 9 10
3. Relacionamento Interpessoal/ Comunicação 11 12 13 14 15
4. Considerações físicas do trabalho/ Segurança do
trabalho
16 17 18
5. Trabalho em equipe 19 20 21
6. Salário 22 23 24
7.Treinamento/Progresso e Realização Profissionais 25 26 27
8. Qualidade e Satisfação do Cliente 28 29 30 31
9. Imagem da empresa 32 33 34
40
3.4 INSTRUMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS
Gil (1995 p. 45) enfatiza que “a pesquisa estatística descritiva tem como
objetivo primordial a descrição de características de determinada população ou
fenômeno ou ainda, estabelece relações entre as variáveis”.
Nesse sentido, os dados foram analisados estatisticamente e foram
elaborados os gráficos para se proceder à análise.
Foram realizados cálculos de média e desvio padrão através da contagem
dos dados. A seguir, foi elaborado um plano de ação com vistas a propor ações
para melhorar os indicadores que mais prejudicam o clima organizacional da
empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me.
41
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS Neste capítulo, é apresentada a análise da coleta de dados e todos os
passos que foram necessários para diagnosticar o clima organizacional da
empresa em estudo.
Nesta etapa foi necessário fazer a caracterização da organização da
empresa escolhida para a coleta de dados.
4.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
A empresa Floripaflor Comércio de Flores Ltda-Me está localizada no
município de Governador Celso Ramos –SC, e nasceu do sonho de dois
empreendedores, Alcides e Airton Flores, no ano de 1991, que acreditavam nas
flores como uma nova oportunidade de mercado. Começaram com pouco capital
social, apenas acreditando na magia das flores e no retorno que elas poderiam
lhes proporcionar.
Atua no mercado no ramo de distribuição de flores naturais, folhas verdes,
plantas e acessórios. Tem como seu principal produto as flores naturais,
atendendo a floriculturas, decoradores e supermercados.
Considerada uma empresa de pequeno porte, atua com capital fechado.
Atualmente a empresa está entre as maiores distribuidoras de flores do estado de
Santa Catarina, sendo cada vez mais reconhecida no mercado.
A empresa possui duas filiais, uma localizada no município de São José,
com o nome fantasia de Rainha das Flores, e outra localizada na cidade de
Criciúma, Sul de Santa Catarina, com o nome fantasia de Central do Florista.
A filial Rainha das Flores conta com dez funcionários, entre gerente
comercial, vendedores, distribuição e auxiliar de limpeza. O índice de
escolaridade de seus funcionários está assim distribuído: 70% possuem segundo
grau completo e 30% apenas o ensino fundamental.
Já a filial Central do Florista possui sete funcionários que estão distribuídos
entre departamento de vendas, departamento de distribuição e departamento
financeiro. 80% de seus funcionários possuem segundo grau completo e 20%
ensino fundamental.
42
Já a matriz possui quinze funcionários que estão distribuídos em setor de
vendas, setor de compras, setor administrativo e auxiliar de limpeza. Os níveis de
escolaridade estão assim configurados: 10% possuem ensino fundamental, 85%
possuem segundo grau completo e 5% possuem superior incompleto.
A empresa tem como seus principais fornecedores: produtores do Estado
de São Paulo, Cooperflora e Cooperativa Veling Holambra e conta com cinco
concorrentes diretos, estando entre os três melhores e mais qualificados do
estado de Santa Catarina.
Seu objetivo é satisfazer plenamente seus clientes, tendo disponibilidade
de todos os produtos relacionados ao seu ramo de atuação. Possui uma frota
totalmente especializada nas entregas e prioriza o atendimento com qualidade e
habilidade em seus serviços.
43
4.2 ANÁLISE DOS DADOS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Esta seção do presente capítulo tem como objetivo apresentar as análises
com os respectivos gráficos das questões aplicadas, para melhor visualização e
interpretação dos dados. O questionário foi aplicado numa amostra de 32
funcionários, como forma de mensurar o clima organizacional na Floripaflor
Comercio de Flores Ltda-Me.
Para cada uma das questões, foram apresentadas cinco alternativas de
respostas, conforme demonstrado a seguir:
1. Discordo totalmente;
2. Discordo parcialmente;
3. Não concordo e nem discordo;
4. Concordo parcialmente e;
5. Concordo totalmente.
As variáveis avaliadas foram: salário, liderança/estilo gerencial, relacionamento
interpessoal/comunicação, o trabalho realizado pelo funcionário/reconhecimento,
considerações físicas de trabalho/segurança no trabalho, treinamento/progresso e
realização profissionais, imagem da empresa, qualidade e satisfação do cliente,
trabalho em equipe.
A seguir, apresentam-se os resultados da pesquisa.
44
Questão 1: Meu gerente está aberto a críticas e sugestões.
13%
19%
9%37%
22% Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 1: Meu gerente está aberto a críticas e sugestões Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 1, pode-se observar que 7 respondentes concordam totalmente
que seu supervisor está aberto a críticas e sugestões, 12 concordam
parcialmente, 3 não concordam e nem discordam, 6 discordam parcialmente, e 4
discordam totalmente de tal afirmativa.
Sendo assim, pode-se afirmar que, apesar de os dados mostrarem que a
maioria dos respondentes (59%) concordam parcialmente ou totalmente que seu
gerente está aberto a críticas e sugestões, chama a atenção o feito de 32% dos
respondentes discorrer ao contrário.
45
Questão 2: Meu gerente resolve adequadamente os conflitos do departamento.
19%
9%
16%25%
31%Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 2: Meu gerente resolve adequadamente os conflitos do departamento Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 2, percebe-se que 10 funcionários responderam que concordam
totalmente que seu supervisor resolve adequadamente os conflitos do
departamento, 8 concordam parcialmente, 5 não concordam e nem discordam, 3
discordam parcialmente e 6 discordam totalmente.
De acordo com os dados apresentados, verifica-se que a grande variação
dos respondentes a propósito de os conflitos do departamento serem resolvidos
pelo seu gerente, pois 56% concordam total ou parcialmente com a afirmativa..
Verifica-se também que há um significativo percentual dos respondentes
que discordam com 28% e um número expressivo de respondentes que obtiveram
postura neutra, visto que 16% não concordam e nem discordam.
46
Questão 3: Recebo de meu gerente orientação e apoio necessário para realizar as tarefas.
44%
34%
16%6% Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 3: Recebo de meu gerente orientação e apoio necessário para realizar as tarefas Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 3, constata-se que 14 funcionários concordam totalmente que
recebem de seu gerente orientação e apoio quando necessitam realizar as
tarefas, 11 concordam parcialmente, 5 não concordam e nem discordam e 2
discordam totalmente de tal afirmativa.
Mediante os dados expostos, nota-se que existe um consenso de
concordância sobre a questão, demonstrando um nível satisfatório, ou seja, 78%
dos funcionários concordam totalmente ou parcialmente, reconhecendo que
recebem orientação e apoio necessários para realizar as tarefas. Observa-se
também que 6% dos funcionários discordam da questão e 16% dos funcionários
têm opinião neutra, o que é um número também considerável.
Registra-se que na organização existem três gerentes.
47
Questão 4: Meu gerente sabe tomar deciões mesmo em situações difíceis.
6% 3%16%
28%
47%
Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 4: Meu gerente sabe tomar decisões mesmo em situações difíceis Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 4, observa-se que 15 funcionários concordam totalmente que seu
gerente sabe tomar decisões mesmo em situações difíceis, 9 concordam
parcialmente, 5 não concordam e nem discordam, 1 discorda parcialmente e 2
discordam totalmente da afirmativa.
Observa-se, por meio dos dados apresentados, que existe um percentual
considerável na opinião dos respondentes, que seu gerente sabe tomar decisões
mesmo em situações difíceis, o que gera um índice de concordância da questão
com 75%. Porém observa-se também que 9% dos respondentes discordam da
questão e ainda há os que tomaram postura neutra, com 16% dos respondentes.
48
Questão 5: Participo das negociações de metas do meu plano de trabalho.
46%
6%13%
19%
16%
Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 5: Participo das negociações de metas do meu plano de trabalho Fonte: Dados primários
Na figura 5, verifica-se que 5 funcionários responderam que concordam
totalmente que participam das negociações de metas de seu plano de trabalho, 6
concordam parcialmente, 4 não concordam e nem discordam, 2 discordam
parcialmente e 15 discordam totalmente da afirmativa.
Há uma heterogeneidade entre os dados expostos para esta afirmativa.
Pois embora 52% dos respondentes discordem total ou parcialmente que não
participam das negociações e metas de trabalho, um número estimável, isto é,
35% concordam com a afirmativa e 13% dos respondentes preferiram optar por
não concordarem e nem discordarem com a afirmativa.
49
Questão 6: Sinto que meu trabalho é valorizado pela empresa.
34%
25%9%
13%
19%Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 6: Sinto que meu trabalho e valorizado pela empresa Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 6, verifica-se que 6 funcionários concordam totalmente que seu
trabalho é valorizado pela empresa, 4 concordam parcialmente, 3 não concordam
e nem discordam, 8 discordam parcialmente, e 11 discordam totalmente.
Os dados expostos nos permitem concluir que mais da metade dos
respondentes, com 59%, discordam total ou parcialmente da afirmativa,
demonstrando que seu trabalho não é valorizado pela empresa um percentual
preocupante no clima organizacional. Um número expressivo de 32% dos
respondentes afirmam que sentem que seu trabalho é valorizado pela empresa e
9% dos respondentes não concordam e nem discordam da afirmativa.
50
Questão 7: Indico possíveis soluções para melhorar meus pontos fracos.
19%
9%
6%
25%
41%
Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 7: Indico possíveis soluções para melhorar meus pontos fracos Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 7, observa-se que 13 funcionários concordam totalmente que
indicam possíveis soluções para melhorar seus pontos fracos, 8 concordam
parcialmente, 2 não concordam e nem discordam, 3 discordam parcialmente e 6
discordam totalmente da afirmativa.
E visível observar que 65% dos funcionários demonstram que indicam
possíveis soluções para melhorar seus pontos fracos, porém um índice
preocupante de 28% dos respondentes registram que discordam totalmente ou
parcialmente da questão. E 6% têm opinião neutra, visto que não concordam e
nem discordam.
51
Questão 8: Sei exatamente aquilo que devo fazer no meu trabalho.
6%
28%
66%
Não concordo e nemdiscordo
Concordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 8: Sei exatamente aquilo que devo fazer no meu trabalho Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 8, constata-se que 21 funcionários concordam totalmente que
sabem exatamente aquilo que devem fazer no seu trabalho, 9 concordam
parcialmente e 2 não concordam e nem discordam. Verifica-se, nos dados expostos, um baixo índice de respondentes que
obtiveram postura neutra na questão, evidenciando um nível satisfatório, isto é,
91% dos respondentes afirmam que sabem exatamente aquilo que devem fazer
em seu trabalho.
52
Questão 9: Considero adequada a quantidade de trabalho que faço.
9% 6%3%
31%
51%
Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 9: Considero adequada a quantidade de trabalho que faço Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 9, observa-se que 16 funcionários responderam que consideram
adequada a quantidade de trabalho que fazem, 10 concordam parcialmente, 1
respondente não concorda e nem discorda, 2 discordam parcialmente e 3
discordam totalmente.
Conforme amostra de 32 funcionários, observa-se que a grande maioria
dos respondentes, com 82%, concordam total ou parcialmente, considerando
adequada a quantidade de trabalho que fazem. Percebe-se também que 15% dos
respondentes discordam total ou parcialmente da questão, e ainda há os que
tomam postura neutra, com 3% dos respondentes.
53
Questão 10: Tenho iniciativa quando acontece algum imprevisto ou situação não rotineira.
13%3%
25%59%
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 10: Tenho iniciativa quando acontece algum imprevisto ou situação não rotineira Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 10, observa-se que 19 funcionários concordam que têm iniciativa
quando acontece algum imprevisto ou situação não rotineira, 8 concordam
parcialmente, 1 não concorda e nem discorda e 4 discordam parcialmente da
afirmativa.
Ao analisar os dados apresentados, verifica-se um alto índice de
concordância da questão, ou seja, 84% dos respondentes concordam total ou
parcialmente que têm iniciativa quando acontece algum imprevisto. Apresenta-se
também um índice de 3% dos que não concordam e nem discordam da afirmativa
e 13% dos respondentes discordam parcialmente, não tendo nenhum
respondente que discorda totalmente da questão.
54
Questão 11: A empresa deveria criar atividades/projetos para se aproximar mais da família de seus funcionários.
51%
9%6%
25%
9%Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 11: A empresa deveria criar atividades/projetos para se aproximar mais da família de seus funcionários Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 11, observa-se que 3 funcionários concordam totalmente que a
empresa deveria criar atividades/projetos para se aproximar mais da família de
seus funcionários, 8 concordam parcialmente, 2 não concordam e nem
discordam, 3 discordam parcialmente e 16 discordam totalmente de tal afirmativa.
Mediante os dados expostos, percebe-se haver um índice de discordância
significativo da questão, pois 60% dos respondentes discordam total ou
parcialmente que a empresa deva criar atividades/projetos para se aproximar
mais da família de seus funcionários. Observa-se também um grau de
concordância representando 34% dos respondentes e um percentual de 6% dos
que têm posicionamento neutro.
O fato de a grande maioria não concordar, registra-se pelo fato de a
empresa ser familiar, onde não sentem tal necessidade.
55
Questão 12: Meus melhores amigos estão na empresa em que trabalho.
22%
19%
16%
24%
19% Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 12: Meus melhores amigos estão na empresa em que trabalho Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 12, observa-se que 6 funcionários concordam totalmente que
seus melhores amigos estão na empresa em que trabalham, 8 concordam
parcialmente, 5 não concordam e nem discordam, 6 discordam parcialmente e 7
discordam totalmente da afirmativa.
Observa-se que há um grau de discordância de opiniões entre os
respondentes, pois 43% concordam que seus melhores amigos estão na empresa
em que trabalham, e 41% discordam total ou parcialmente da afirmativa, e 16%
dos respondentes têm opinião neutra.
56
Questão 13: Se eu recebesse uma proposta de trabalho de outra empresa do setor, o fato de ter que deixar meus atuais
colegas pesaria nesta decisão.
22%
6%
25%28%
19%Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 13: Se eu recebesse uma proposta de trabalho de outra empresa do setor o, fato de ter que deixar meus atuais colegas pesaria nesta decisão. Fonte: Dados primários (2008) Na figura 13, observa-se que 6 funcionários concordam totalmente que se
recebessem uma proposta de trabalho de outra empresa do setor, o fato de ter
que deixar os atuais colegas pesaria nesta decisão, 9 concordam parcialmente, 8
não concordam e nem discordam, 2 discordam parcialmente e 11 discordam
totalmente.
Conforme os dados expostos, observa-se que existe um índice de
concordância expressivo com 47% dos respondentes concorda total ou
parcialmente que se recebessem uma proposta de trabalho de outra empresa do
setor, o fato mencionado pesaria na decisão, mas percebe-se também um índice
de discordância expressivo, com 28% dos respondentes e de neutralidade de
25% dos respondentes.
57
Questão 14: Os meios de comunicação da empresa são eficientes na divulgação das notícias e informações.
9%
32%
9%25%
25%Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 14: Os meios de comunicação da empresa são eficientes na divulgação das noticias e informações Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 14, verifica-se que 8 respondentes concordam totalmente que os
meios de comunicação da empresa são eficientes na divulgação das notícias e
informações, 8 concordam parcialmente, 3 não concordam e nem discordam, 10
discordam parcialmente e 3 discordam totalmente da afirmativa.
Os dados expostos apresentam, conforme os de 32 respondentes, que
50% dos respondentes concordam que os meios de comunicação da empresa
são eficientes em tal divulgação, mas 41% dos respondentes têm opinião inversa,
pois discordam total ou parcialmente da questão, o que gera uma preocupação. E
9% dos respondentes não concordam e nem discordam da afirmativa.
58
Questão 15: A empresa explica adequadamente aos funcionários o motivo das decisões que ela toma.
30%
16%13%
28%
13% Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nem discordo
Concordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 15: A empresa explica adequadamente aos funcionários o motivo das decisões que ela toma Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 15, verifica-se que 4 respondentes concordam totalmente com a
afirmativa de que a empresa explica adequadamente aos funcionários o motivo
das decisões que ela toma, 9 concordam parcialmente, 4 não concordam e nem
discordam, 5 discordam parcialmente e 10 discordam totalmente de tal afirmativa.
Há uma heterogeneidade entre as respostas apresentadas para esta
afirmativa. Pois 41% dos respondentes afirmam que a empresa explica
adequadamente aos funcionários o motivo das decisões que ela toma, um
número considerável, 46% discordam da afirmativa, o que chama atenção.
Identifica-se também um percentual significativo dos que tomam postura
imparcial, que totalizam 16% dos respondentes.
59
Questão 16: Os equipamentos de segurança da empresa são adequados para proteger os funcionários.
9%
19%
16%34%
22%Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 16: Os equipamentos de segurança da empresa são adequados para proteger os funcionários Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 16, observa-se que 7 funcionários concordam totalmente que os
equipamentos de segurança da empresa são adequados para proteger seus
funcionários, 11 concordam parcialmente, 5 não concordam e nem discordam, 6
discordam parcialmente e 3 discordam totalmente da afirmativa.
Mediante os dados expostos, nota-se que a maioria dos respondentes
concorda com a questão, pois 56% afirmam que os equipamentos de segurança
da empresa são adequados para proteger os funcionários.
Percebe-se que 28% dos respondentes discordam total ou parcialmente da
questão e 16% dos respondentes tomam postura imparcial.
60
Questão 17: Meu departamento é organizado.
3% 13%3%
43%
38%
Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 17: Meu departamento é organizado Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 17, observa-se que 12 respondentes concordam totalmente que
seu departamento é organizado, 14 concordam parcialmente, 1 não concorda e
nem discorda, 4 discordam parcialmente e 1 discorda totalmente de tal afirmativa.
Ao analisar os dados apresentados, verifica-se que 81% dos respondentes
afirmam que seu departamento é organizado, demonstrando um alto índice de
satisfação com a questão. E apresenta-se também um baixo índice dos
respondentes que discordam total ou parcialmente da afirmativa com 16% e 3%
dos respondentes não concordam e nem discordam da questão.
61
Questão 18: As condições físicas de trabalho na empresa são satisfátorias (ruído, temperatura, higiene, mobiliário,
etc).
6%15%
32%
47%
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordo
Concordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 18: As condições físicas de trabalho na empresa são satisfatórias (ruído, temperatura, higiene, mobiliário, etc.) Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 18, observa-se que 16 funcionários concordam totalmente que as
condições físicas de trabalho na empresa são satisfatórias (ruído, temperatura,
higiene, mobiliário,etc.), 11 concordam parcialmente, 3 não concordam e nem
discordam, 2 discordam parcialmente e ninguém discorda totalmente da
afirmativa.
Conforme os dados apresentados, pode-se observar que a grande maioria,
85% dos respondentes, afirmam que as condições físicas de trabalho na empresa
são satisfatórias (ruído, temperatura, higiene, mobiliário, etc.)
Apenas 9% tiveram opinião neutra e 6% discordaram parcialmente da
afirmação, não tendo respondentes que discordam totalmente da afirmação.
62
Questão 19: Em meu departamento o trabalho em equipe é incentivado.
9%
41%
19%
31%
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordo
Concordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 19: Em meu departamento o trabalho em equipe e incentivado. Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 19, observa-se que 10 funcionários concordam totalmente que
em seu departamento, o trabalho em equipe é incentivado, 6 concordam
parcialmente, 13 não concordam e nem discordam, 3 discordam parcialmente e
ninguém discorda totalmente da afirmativa.
Observa-se, por meio dos dados expostos, que a metade dos
respondentes afirmam que em seu departamento o trabalho em equipe é
incentivado; O que chama a atenção é o número de respondentes que têm
opinião neutra com 41% dos respondentes, sendo um percentual alto para esta
afirmativa. E 9% discordam parcialmente, não havendo respondentes que
discordam totalmente da questão.
Relata-se que grande parte dos trabalhos realizados na empresa são em
equipe.
63
Questão 20: Em minha equipe de trabalho, pontos de vista divergentes são debatidos antes de se tomar uma decisão.
13%9%
16%
16%
46%
Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 20: Em minha equipe de trabalho, pontos de vista divergentes são debatidos antes de se tomar uma decisão. Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 20, verifica-se que 15 respondentes concordam totalmente que
em sua equipe de trabalho os pontos de vista divergentes são debatidos antes de
se tomar uma decisão, 5 concordam parcialmente, 5 não concordam e nem
discordam, 3 discordam parcialmente e 4 discordam totalmente de tal afirmativa.
Os dados apresentados expõem que mais da metade dos respondentes,
62% concordam que em sua equipe de trabalho pontos de vista divergentes são
debatidos antes de se tomar uma decisão.
Observa-se também um grau discordância considerável, com 22%; e os
respondentes que não souberam opinar se totalizam 16%.
64
Questão 21: Existe uma integração entre os diversos departamentos da empresa.
9%
22%
19%25%
25%Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 21: Existe uma integração entre os diversos departamentos da empresa. Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 21 observa-se que 8 respondentes concordam totalmente que
existe uma integração entre os diversos departamentos da empresa, 8 concordam
parcialmente, 6 não concordam e nem discordam, 7 discordam parcialmente e 3
discordam totalmente de tal afirmativa.
Os dados apresentados nos permitem concluir que há uma grande
variação entre os respondentes, e importante observar que apesar de um número
expressivo de respondentes, ou seja, 50% afirmarem que existe integração entre
os diversos departamentos da empresa, há um número considerável dos que
discordam total ou parcialmente da afirmativa. Observa-se também os que
tomaram postura imparcial,que totalizam 19% dos respondentes.
65
Questão 22: Minha remuneração é adequada ao trabalho que faço.
34%
9%3%
48%
6%Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 22: Minha remuneração e adequada ao trabalho que faço Fonte: Dados primários (2008) Na figura 22, verifica-se que 2 funcionários concordam totalmente que sua
remuneração é adequada ao trabalho que fazem, 15 concordam parcialmente, 1
não concorda e nem discorda, 3 discordam parcialmente e 11 discordam
totalmente da afirmativa.
Os dados apresentados expõem, conforme amostra de 32 respondentes,
que houve percepções diferentes, pois 54% dos respondentes acham que sua
remuneração é adequada ao trabalho que realizam, e 43% dos respondentes
discordam total ou parcialmente da questão. E um índice quase insignificante com
3% dos que não concordam e nem discordam.
Relata-se que o fato de não haver convergência de opiniões, talvez seja o caso
de a empresa estar com 35% de seus funcionários iniciantes.
66
Questão 23: Recebo remuneração compatível com o meu trabalho e minhas necessidades básicas.
16%
22%
9%34%
19%Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 23: Recebo remuneração compatível com o meu trabalho e minhas necessidades básicas Fonte: Dados primários (2008) Na figura 23, verifica-se que 6 funcionários concordam totalmente que
recebe remuneração compatível com o seu trabalho e suas necessidades
básicas, 11 concordam parcialmente, 3 não concordam e nem discordam, 7
discordam parcialmente e 5 discordam totalmente da afirmativa.
Mediante aos dados expostos, nota-se um grau de heterogeneidade nesta
afirmativa. Observa-se que 53% dos respondentes afirmam que recebem
remuneração compatível com o seu trabalho e suas necessidades básicas, porem
existe um índice considerável na questão, de 38% que discordam total ou
parcialmente, sendo um percentual preocupante para esta afirmativa, e 9% dos
respondentes optarem por postura parcial, isto é, não concordam e nem
discordam.
67
Questão 24: Tenho informação a respeito dos reajustes/aumentos salariais praticados pela empresa.
25%
25%13%
28%
9% Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 24: Tenho informação a respeito dos reajustes/aumentos salariais praticados pela empresa Fonte: Dados primários (2008) Na figura 24, observa-se que 3 respondentes concordam totalmente que
tem informação a respeito dos reajustes/aumentos salariais praticados pela
empresa, 9 concordam parcialmente, 4 não concordam e nem discordam, 8
discordam parcialmente e 8 discordam totalmente da afirmativa.
Verifica-se, por meio dos dados expostos, que 38% dos respondentes
afirmam ter informação a respeito dos reajustes/aumentos salariais praticados
pela empresa, o que chama a atenção é que há uma forte divergência de
opiniões, pois 50% dos respondentes discordam total ou parcialmente da
afirmativa e a opção de neutralidade aponta 13% dos respondentes.
68
Questão 25: A empresa oferece a seus funcionários oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento
profissional.
6%13%
40%
28%
13%Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 25: A empresa oferece a seus funcionários oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 25, observa-se que 4 respondentes concordam totalmente que a
empresa oferece a seus funcionários oportunidades para o seu desenvolvimento
e crescimento profissional, 9 concordam parcialmente, 13 não concordam e nem
discordam, 4 discordam parcialmente e 2 discordam totalmente da afirmativa.
Mediante os dados apresentados, percebe-se um percentual expressivo do
grau de neutralidade, ou seja, 40% dos respondentes não concordam e nem
discordam da afirmativa, podendo supor que preferiram não opinar. Pode-se
observar também que há um índice representativo dos que concordam total e
parcialmente da questão, que totalizam 41% dos respondentes. E 19% dos
respondentes discordam total ou parcialmente da afirmativa.
69
Questão 26: Os treinamentos oferecidos na empresa ajudam a melhorar meu desempenho no trabalho.
6% 13%
19%
34%
28%Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 26: Os treinamentos oferecidos na empresa ajudam a melhorar meu desempenho no trabalho Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 26, observa-se que 9 funcionários concordam totalmente que os
treinamentos oferecidos na empresa ajudam a melhorar o seu desempenho no
seu trabalho, 11 concordam parcialmente, 6 não concordam e nem discordam, 4
discordam parcialmente, e 2 discordam totalmente de tal afirmativa.
Percebe-se por meio dos dados apresentados, que há um índice de
concordância significativo, onde 62% dos respondentes afirmam que os
treinamentos oferecidos na empresa ajudam a melhorar seu desempenho no
trabalho, mas 19% dos respondentes discordam da questão.
Identifica-se um percentual considerável do grau de neutralidade, ou seja,
19% não concordam e nem discordam da afirmativa.
Conforme as informações adquiridas na empresa, o treinamento para as
pessoas iniciantes na empresa é de um mês, sendo que o gerente do setor
acompanha diariamente este período, e os treinamentos coletivos são feito
trimestralmente ou quando há necessidade.
70
Questão 27: O meu potencial de realização profissional tem sido adequadamente aproveitado.
3% 6%13%
31%
47%
Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 27: O meu potencial de realização profissional tem sido adequadamente aproveitado Fonte: Dados primários (2008) Na figura 27, observa-se que 15 funcionários concordam totalmente que o
seu potencial de realização profissional tem sido adequadamente aproveitado, 10
concordam parcialmente, 4 não concordam e nem discordam, 2 discordam
parcialmente, e 1 discorda totalmente da tal afirmativa.
Nos dados expostos, conforme amostra de 32 respondentes, observa-se
que a maioria dos respondentes concorda com a questão, pois 78% dos
respondentes afirmam que o seu potencial de realização profissional tem sido
adequadamente aproveitado.
Percebe-se que 9% dos respondentes discordam totalmente ou
parcialmente da questão e 13% dos respondentes têm postura neutra sobre a
afirmativa.
71
Questão 28: O compromisso da empresa com a qualidade de seus produtos, serviços e processos está visível no
trabalho feito diariamente.
16%
13%
3%
22%
46%
Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 28: O compromisso da empresa com a qualidade de seus produtos, serviços e processos esta visível no trabalho feito diariamente Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 28, observa-se que 15 funcionários concordam totalmente que o
compromisso da empresa com a qualidade de seus produtos, serviços e
processos esta visível no trabalho feito diariamente, 7 concordam parcialmente, 1
não concorda e nem discorda, 4 discordam parcialmente e 5 discordam
totalmente da afirmativa.
Percebe-se, por meio dos dados expostos, que 68% dos respondentes
afirmam que o compromisso da empresa com a qualidade de seus produtos,
serviços e processos está visível no trabalho feito diariamente. Observa-se
também um índice de discordância significativo dos que não concordam com 29%
dos respondentes e um índice baixo dos que adotaram posicionamento neutro,
com 3% dos respondentes.
72
Questão 29: A empresa sempre costuma melhorar os produtos e serviços prestados a seus clientes.
9%9%
16%
41%
25%Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 29: A empresa sempre costuma melhorar os produtos e serviços prestados a seus clientes Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 29, observa-se que 8 funcionários concordam totalmente que a
empresa sempre costuma melhorar os produtos e serviços prestados a seus
clientes, 13 concordam parcialmente, 5 não concordam e nem discordam, 3
discordam parcialmente e 3 discordam totalmente da tal afirmativa.
Pode-se perceber, através dos dados apresentados, conforme amostra de
32 funcionários, que 66% dos respondentes concordam total ou parcialmente que
a empresa sempre costuma melhorar os produtos e serviços prestados a seus
clientes; Observa-se também que 18% dos respondentes discordam total ou
parcialmente da questão, e um número considerável de neutralidade de 16%, dos
que não concordam e nem discordam da afirmativa.
73
Questão 30: Tenho liberdade suficiente para fazer o que é necessário para proporcionar um bom serviço ao cliente.
13%6%
6%
22%53%
Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 30: Tenho liberdade suficiente para fazer o que e necessário para proporcionar um bom serviço ao cliente. Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 30, observa-se que 17 funcionários concordam totalmente que
tem liberdade suficiente para fazer o que e necessário para proporcionar um bom
serviço ao cliente, 7 concordam parcialmente, 2 não concordam e nem discordam,
2 discordam parcialmente e 4 discordam totalmente da afirmativa.
Verifica-se que a grande maioria, 75% dos funcionários afirmam que têm
liberdade suficiente para fazer o que e necessário para proporcionar um bom
serviço ao cliente. Há necessidade de se investigar melhor por que outros 19%
não concordam, e 6% tomam postura neutra na questão.
74
Questão 31: A empresa está bem preparada tecnologicamente para atender seus clientes.
31%
25%9%
16%
19%Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 31: A empresa esta bem preparada tecnologicamente para atender seus clientes Fonte: Dados primários (2008) Na figura 31, observa-se que 6 respondentes concordam totalmente que a
empresa esta bem preparada tecnologicamente para atender seus clientes, 5
concordam parcialmente, 3 não concordam e nem discordam, 8 discordam
parcialmente e 10 discordam totalmente da afirmativa.
E visível, através dos dados apresentados, que há um grau de dispersão
considerável, pois 35% dos respondentes não concordam que a empresa esteja
bem preparada tecnologicamente para atender seus clientes, outro número não
desprezível, de 56%, pensa de forma oposta. Apresenta-se também os que
tomam postura imparcial, que não concordam e nem discordam, totalizando 9%
dos respondentes.
75
Questão 32: Conheço a missão, a visão e os valores da empresa.
16%
16%
13%25%
30%
Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 32: Conheço a missão, a visão e os valores da empresa Fonte: Dados primários (2008) Na figura 32, observa-se que 10 funcionários concordam totalmente que
conhecem a missão, a visão e os valores da empresa, 8 concordam parcialmente,
4 não concordam e nem discordam, 5 discordam parcialmente e 5 discordam
totalmente da afirmativa.
Os dados expostos nos permitem concluir que há uma forte divergência de
opiniões entre os funcionários, pois 55% dos funcionários afirmam conhecer a
missão, visão e valores da empresa.
Verifica-se que 22% dos funcionários discordam total ou parcialmente da
questão e 13% dos funcionários possuem postura neutra sobre a questão.
As informações não estão expostas na empresa, apenas no setor
administrativo, e o fato de concordarem foi justificado pelos gestores em virtude
de que nas reuniões sempre se fala nas missão, visão e valores, mas está
faltando a empresa colocá-las em local visível para todos terem sempre em
mente.
76
Questão 33: Tenho conhecimento dos programas sociais (alcoolismo, fumo, Aids, etc) oferecidos pela empresa.
63%
6%6%
16%
9%
Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordoConcordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 33: Tenho conhecimento dos programas sociais (alcoolismo, fumo, Aids, etc) oferecidos pela empresa Fonte: Dados primários (2008) Na figura 33, observa-se que 2 respondentes concordam totalmente que
tem conhecimento dos programas sociais (alcoolismo, fumo, Aids, etc.) oferecidos
pela empresa, 2 concordam parcialmente, 5 não concordam e nem discordam, 3
discordam parcialmente e 20 discordam totalmente desta afirmativa.
Mediante os dados apresentados, nota-se que há um consenso entre os
funcionários, demonstrando um alto índice de discordância da questão sobre o
conhecimento dos programas sociais oferecidos pela empresa.
Convém ressaltar que os funcionários não estão informados dos programas
sociais ou estão insatisfeitos com os programas que a empresa oferece.
Registra-se que a empresa chegou a implantar programas na empresa, um
deles sobre o fumo, haja vista que na empresa havia um grande número de
fumantes, mas não deu continuidade e atualmente só esporadicamente são
distribuídos informativos a respeito de alguns programas, mas sem qualquer
aprofundamento ou envolvimento efetivo dos funcionários.
77
Questão 34: Considero a empresa um bom lugar para trabalhar.
9% 3%
34%54%
Discordo Parcialmente
Não concordo e nemdiscordo
Concordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Figura 34: Considero a empresa um bom lugar para trabalhar Fonte: Dados primários (2008) Na figura 34, observa-se que 17 funcionários concordam totalmente que
consideram a empresa um bom lugar para se trabalhar, 11 concordam
parcialmente, 1 não concorda e nem discorda, 3 discordam parcialmente e
ninguém discorda totalmente desta afirmativa.
Verifica-se, através dos números apresentados, que a um baixo índice de
discordância da questão, demonstrando um nível satisfatório, isto é, 88% dos
funcionários afirmam que consideram a empresa um bom lugar para trabalhar.
78
4.3 ANÁLISE DESCRITIVA
Neste capítulo, serão apresentadas as análises estatísticas e qualitativas
dos dados obtidos, baseando-se nas informações levantadas através da
pesquisa.
Na tabela 1, apresenta-se a posição fundamental dos dados através da
média e do desvio-padrão.
Tabela 1: Quadro dos resultados de média e desvio padrão ESCALA
DT DP NC/ND CP CTAlternativas 1 2 3 4 5
Total de Respostas
Média
Desvio Padrão
Questão 1 4 6 3 12 7 32 3,38 1,36 Questão 2 6 3 5 8 10 32 3,41 1,50 Questão 3 0 2 5 11 14 32 4,16 0,92 Questão 4 2 1 5 9 15 32 4,06 1,16 Questão 5 15 2 4 6 5 32 2,50 1,61 Questão 6 11 8 3 4 6 32 2,56 1,54 Questão 7 6 3 2 8 13 32 3,59 1,56 Questão 8 0 0 2 9 21 32 4,59 0,61 Questão 9 3 2 1 10 16 32 4,06 1,29 Questão 10 0 4 1 8 19 32 4,31 1,03 Questão 11 16 3 2 8 3 32 2,34 1,54 Questão 12 7 6 5 8 6 32 3,00 1,46 Questão 13 7 2 8 9 6 32 3,16 1,42 Questão 14 3 10 3 8 8 32 3,25 1,39 Questão 15 10 5 4 9 4 32 2,75 1,48 Questão 16 3 6 5 11 7 32 3,41 1,29 Questão 17 1 4 1 14 12 32 4,00 1,11 Questão 18 0 2 3 11 16 32 4,28 0,89 Questão 19 0 3 13 6 10 32 3,72 1,02 Questão 20 4 3 5 5 15 32 3,75 1,46 Questão 21 3 7 6 8 8 32 3,34 1,33 Questão 22 11 3 1 15 2 32 2,81 1,49 Questão 23 5 7 3 11 6 32 3,19 1,40 Questão 24 8 8 4 9 3 32 2,72 1,37 Questão 25 2 4 13 9 4 32 3,28 1,05 Questão 26 2 4 6 11 9 32 3,66 1,21 Questão 27 1 2 4 10 15 32 4,13 1,07 Questão 28 5 4 1 7 15 32 3,72 1,55 Questão 29 3 3 5 13 8 32 3,63 1,24 Questão 30 4 2 2 7 17 32 3,97 1,43 Questão 31 10 8 3 5 6 32 2,66 1,54 Questão 32 5 5 4 8 10 32 3,41 1,48 Questão 33 20 3 5 2 2 32 1,84 1,27 Questão 34 0 3 1 11 17 32 4,31 0,93 Fonte: Dados primários (2008)
79
Para se obter uma visão mais específica das informações constantes da
tabela 1, foram elaborados os gráficos de 1 a 9 das dimensões avaliadas, para
representação gráfica dos índices médios da pesquisa.
A escala dos respondentes para as diferentes dimensões do clima
organizacional variou de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente), de
forma que a média indica de que forma os fatores foram avaliados.
Na tabela 2 é apresentada a média das questões de acordo com suas
referentes dimensões e suas médias.
Tabela 2: Média das questões com suas respectivas médias das dimensões
DIMENSÕES QUESTÕES MÉDIA1. Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial 3,38 3,41 4,16 4,06 3,75 2. O trabalho realizado pelo funcionário/Reconhecimento 2,5 2,56 3,59 4,59 4,06 4,31 3,60 3. Relacionamento interpessoal/Comunicação 2,34 3 3,16 3,25 2,75 2,90 4. Considerações físicas do trabalho/Segurança do trabalho 3,41 4 4,28 3,90 5. Trabalho em equipe 3,72 3,75 3,34 3,60 6. Salário 2,81 3,19 2,72 2,91 7. Treinamento/ Progresso e
Realização Profissionais. 3,28 3,66 4,13 3,69 8. Qualidade e Satisfação do Cliente 3,72 3,63 3,97 2,66 3,50
9. Imagem da empresa 3,41 1,84 4,31 3,19 Fonte: Dados primários (2008)
80
Dimensão: "Liderança..."
3,38 3,41
4,16 4,06
Questões
Questão 1
Questão 2
Questão 3
Questão 4
Figura 35: Dimensão “Liderança/ Estilo Gerencial” Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 35, apresenta-se a média da dimensão Liderança/ Estilo Gerencial.
Pode-se perceber que apenas a questão número 3 (três) obteve um desvio
padrão menor que 1, e foi a que obteve melhor média. A questão 4 também
registrou uma média alta, de 4,06, destacando que 75% dos funcionários
concordam total ou parcialmente que seu gerente sabe tomar decisões mesmo
em situações difíceis.
As demais questões - 1, 2 e 4 - obtiveram um desvio-padrão superior a 1,
demonstrando que não há homogeneidade nas percepções dos respondentes.
Observa-se na figura que as menores médias são de 3,38, apresentadas
na questão 1 e 2 (Meu gerente está aberto a críticas e sugestões/ Meu gerente
resolve adequadamente os conflitos do departamento), o que de fato pode estar
prejudicando o clima da empresa.
Em linhas gerais, foi uma dimensão que mereceu destaque, apresentando
média alta (3,75) em relação às demais.
De acordo com Robbins (2005, p. 33), “quando os gerentes motivam os
funcionários, dirigem as atividades dos outros, selecionam o canal de
comunicação mais eficaz ou solucionam conflitos entre os membros estão
envolvidos na liderança”. Isto é, estão contribuindo de forma positiva para o clima
da empresa.
81
Dimensão: " O trabalho realizado pelo funcionário..."
2,50
3,594,06
4,31
2,56
4,59
Questões
Questão 5
Questão 6
Questão 7
Questão 8
Questão 9
Questão 10
Figura 36: Dimensão “O trabalho realizado pelo funcionário/ Reconhecimento” Fonte: Dados primários (2008) Na figura 36, apresenta-se a média da dimensão O trabalho realizado pelo funcionário/ Reconhecimento.
A questão 8 demonstra que a maioria dos respondentes concorda que
sabe exatamente aquilo que deve fazer em seu trabalho. É natural do ser
humano, quando precisa se auto-avaliar, buscar mecanismos de defesa, achando
que tudo o que faz está de pleno acordo com as necessidades da empresa
(VERGARA, 2000, p. 49). Já as questões 5, 6, 7, 9 e 10 não apresentam convergência de opiniões,
com desvio padrão maior que 1. A questão 5 apresenta a média mais crítica -
2,50 - , demonstrando que o funcionário raramente participa das negociações de
metas do plano de trabalho.
Percebe-se também que na questão 6 a média foi de 2,56 (Sinto que meu
trabalho é valorizado pela empresa), um ponto a ser melhorado na empresa.
Verifica-se que nas questões 9 e 10, as médias foram respectivamente de
4,06 e 4,31, visto que 82% dos funcionários concordam total e parcialmente que
consideram adequada a quantidade de trabalho que fazem, e 85% dos
funcionários concordam que tem iniciativa quando acontece algum imprevisto ou
situação não rotineira. Isso contribui de forma positiva para o clima da empresa.
82
Dimensão: "Relacionamento..."
2,34
3,00 3,16 3,25
2,75
Questões
Questão 11
Questão 12
Questão 13
Questão 14
Questão 15
Figura 37: Dimensão Relacionamento Interpessoal/ Comunicação Fonte: Dados primários (2008) Na figura 37, foi medida a dimensão Relacionamento Interpessoal/ Comunicação.
As questões 11, 12, 13, 14 e 15 registram um desvio-padrão maior que um,
demonstrando dispersão nas respostas.
A média mais baixa foi registrada na questão 11 (A empresa deveria criar
atividades/projetos para se aproximar mais da família de seus funcionários): 2,34.
Em conversas informais, a pesquisadora descobriu que isso provavelmente se
deve ao fato de a empresa ser familiar e a grande maioria dos funcionários não
sente a necessidade desta aproximação.
A questão 13 (Se eu recebesse uma proposta de trabalho de outra
empresa do setor, o fato de ter que deixar meus atuais colegas pesaria nesta
decisão) apresenta uma média de 3,16, não tendo homogeneidade na percepção
dos respondentes.
Outra média baixa foi registrada na questão 15 (A empresa explica
adequadamente aos funcionários o motivo das decisões que ela toma), com
índice de 2,75. Aqui pode estar outro problema na comunicação da empresa.
Ressalta-se que esta dimensão apresentou a menor média, de 2,91.
83
Dimensão: "Considerações físicas de trabalho..."
3,41
4,004,28
Questões
Questão 16
Questão 17
Questão 18
Figura 38: Dimensão “Considerações físicas de trabalho...” Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 38, foi efetuada a média da dimensão Considerações físicas de trabalho/ Segurança no trabalho.
A única questão que apresentou um desvio-padrão abaixo de 1 foi a 18,
justamente a que obteve a maior média – 4,28. A questão mostra claramente que
a maioria dos funcionários concorda totalmente ou parcialmente que as condições
físicas de trabalho da empresa são satisfatórias (ruído, temperatura, higiene,
mobiliário, etc.).
A questão 17 também obteve uma média alta, de 4,00, referindo-se à
organização do departamento.
Já na questão 16, a média foi de 3,41, referente à adequação dos
equipamentos de segurança da empresa.
84
Dimensão: "Trabalho em equipe"
3,72
3,34
3,75
Questões
Questão 19
Questão 20
Questão 21
Figura 39: Dimensão “Trabalho em equipe” Fonte: Dados primários (2008) Na figura 39, foi mensurada a dimensão Trabalho em equipe. Observa-se
que todas as questões obtiveram um desvio-padrão superior a um.
A maior média foi registrada na questão 20 (Em minha equipe de trabalho,
pontos de vista divergentes são debatidos antes de se tomar uma decisão),
alcançando 3,75.
Já a menor média foi na questão 21, sobre a existência de integração entre
os diversos departamentos da empresa. Houve dispersão nas respostas dos
funcionários, totalizando uma média de 3,58.
85
Dimensão: "Salário"
2,81
3,19
2,72
Questões
Questão 22
Questão 23
Questão 24
Figura 40: Dimensão Salários Fonte: Dados primários (2008) Na figura 40, foi efetuada a média da dimensão Salários. Esta dimensão
merece atenção, pois ficou com uma das piores médias em relação às demais
dimensões.
As questões 22 e 24 registraram a média de 2,81 e 2,72, respectivamente.
Tratavam sobre a adequação da remuneração em relação ao trabalho exercido e
sobre o acesso à informação a respeito dos reajustes/aumentos salariais
praticados pela empresa.
Na questão 23 (Recebo remuneração compatível com minhas
necessidades básicas), a média alcançou 3,19.
É de suma importância as empresas conhecerem a realidade familiar,
social e econômica, pois muitas vezes, as empresas não têm interesse em ouvir o
que os seus funcionários pensam a respeito de suas remunerações o que acaba
causando desmotivação e baixa produtividade no trabalho executado (LUZ, 2003,
p. 30).
Como já se afirmou, esta dimensão apresentou uma média baixa
comparada com as outras dimensões, sendo necessário atenção por parte da
empresa.
86
Dimensão: "Treinamento..."
3,283,66
4,13
Questões
Questão 25
Questão 26
Questão 27
Figura 41: Dimensão Treinamento/ Progresso e Realização profissionais Fonte: Dados primários (2008) A melhor média foi registrada na questão 27 - O meu potencial de
realização tem sido adequadamente aproveitado -, alcançando 4,13, visto que
houve convergência de opiniões, o que contribui significativamente para o clima
da empresa.
A média mais baixa aqui ficou com a questão 25 - A empresa oferece a
seus funcionários oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento
profissional -, totalizando 3,28, havendo discordância entre os funcionários.
87
Dimensão: "Qualidade..."
3,72 3,633,97
2,66
Questões
Questão 28
Questão 29
Questão 30
Questão 31
Figura 42: Dimensão “Qualidade e Satisfação do Cliente” Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 42, foi analisada a média da dimensão Qualidade e Satisfação do Cliente.
Observa-se que as melhores médias ficaram com as questões 28 e 30
(Compromisso da empresa com a qualidade de seus produtos, serviços e
processos e Liberdade para fazer o que é necessário para proporcionar um bom
serviço ao cliente, respectivamente), totalizando: 3,72 e 3,97.
A média mais baixa foi registrada na questão 31 - A empresa está bem
preparada tecnologicamente para atender seus clientes -, cuja média apresentada
é de 2,66. Nota-se que há uma dispersão de opiniões.
88
Dimensão: "Imagem da empresa"
3,41
1,84
4,31
Questões
Questão 32
Questão 33
Questão 34
Figura 43 Dimensão “Imagem da empresa” Fonte: Dados primários (2008)
Na figura 43 foi mensurada a dimensão Imagem da empresa.
A questão 34 (Considero a empresa um bom lugar para se trabalhar)
apresenta um desvio-padrão inferior a um e registra a média mais alta – 4,31.
Já na questão 33 (Tenho conhecimento dos programas sociais oferecidos
pela empresa), percebe-se que a média foi de 1,84, demonstrando que não há
efetividade em tais programas sociais na empresa.
89
5 PLANO DE AÇÃO
Neste capítulo, é apresentado o plano de ação, que tem como finalidade
propor possíveis melhorias para que a empresa possa reduzir os fatores que
estão prejudicando o clima organizacional.
Apresenta-se, a seguir, as questões e suas respectivas dimensões em
ordem decrescente que obtiveram médias mais baixas influenciando
negativamente no clima organizacional da empresa.
Quadro 2: Agrupamento das questões com médias mais baixas Fonte: Dados primários (2008) O plano de ação que detalha os procedimentos relativos a cada uma
destas questões é apresentado a seguir:
Ord
em
em fu
nção
da
méd
ia
Dimensão
Questão
Média
1 Imagem da empresa
33) Tenho conhecimentos dos programas sociais ( alcoolismo, fumo, Aids, etc.) oferecidos pela empresa.
1,87
5) Participo das negociações de metas de meu plano de trabalho.
2,50
2
Trabalho
realizado pelo funcionário/
Reconhecimento
6) Sinto que meu trabalho é valorizado pela empresa.
2,56
3 Qualidade 31) A empresa está bem preparada tecnologicamente para atender seus clientes.
2,66
24) Tenho informação a respeito dos reajustes/aumentos salariais praticados pela empresa.
2,72
4
Salário 22) Minha remuneração é adequada ao trabalho
que faço.
2,81
5
Comunicação 15) A empresa explica adequadamente aos funcionários o motivo das decisões que ela toma.
2,75
90
Valorização do
trabalho.
Diretores Gerentes
Imediato
Criar um programa de recompensas e bonificações
para incentivar os funcionários a realizarem suas funções com
mais comprometimento e entusiasmo.
Em todos os setores da empresa.
Porque os funcionários precisam de estímulo
e motivação para realizar suas tarefas
da melhor forma possível.
P D P 1 - PLANO DE AÇÃO PROPOSTA/PROJETO:
Melhorias dos índices do clima organizacional da empresa Floripaflor Comércio de Flores
INDICADOR
MEDIDA (O QUE)
QUEM
QUANDO
COMO
ONDE
POR QUE
Promoção e
divulgação dos programas sociais da
empresa.
Auxiliar de
departamento pessoal
Nov./2008
Promover um encontro com os funcionários mensalmente para
explicar a importância da implantação destes programas e
seus objetivos.
Em todos os setores da empresa.
Para que os funcionários percebam
que a empresa está preocupada com a
conscientização social.
Participação de
todos os funcionários nas negociações e metas de trabalho.
Direção
Gerentes Funcionários
Imediato
Estabelecer reuniões onde todos
possam manifestar suas opiniões a respeito das negociações e metas de
trabalho a serem cumpridas.
Em todos os setores da empresa.
Para que os funcionários trabalhem
sabendo onde a empresa deseja
chegar, e sintam que suas sugestões são
importantes na obtenção das metas
da empresa.
91
MEDIDA (O QUÊ)
QUEM
QUANDO
COMO
ONDE
POR QUE
Elaboração e
implantação de um plano de cargos e
salários.
Diretores
Imediato
A empresa deve analisar
individualmente os funcionários conforme suas atribuições, confrontando esta análise com relação
aos cargos e salários praticados atualmente no
mercado.
Em todos os setores da empresa.
Para que os
funcionários sintam-se motivados a
desenvolverem seus trabalhos, tendo a
consciência de que seu salário está
adequado ao cargo exercido.
Rever como está a
atualização tecnológica da
empresa em relação aos concorrentes.
Diretores Gerentes
A decidir
Verificar o emprego da
tecnologia da empresa em relação a empresas do
mesmo ramo, como forma de poder agregar mais valores aos trabalhos
oferecidos.
Em todos os setores da empresa.
Para que os
funcionários possam trabalhar de forma a oferecer o melhor ao cliente em termos de qualidade e agilidade
nos processos.
Divulgação clara das informações a respeito dos
reajustes/aumentos salariais.
Diretores Gerentes
Imediato
Com a colocação de um
mural, onde todos possam ter acesso às informações e
sugestões. E também em reuniões.
Em todos os setores da empresa.
Para esclarecer e
sanar as dúvidas dos funcionários;
além de propor sugestões.
92
Rever sistemática de
comunicação das decisões tomadas; Adotar formas de
comunicação mais efetiva com os funcionários.
Diretores Gerentes
Funcionários
Imediato
Implantando reuniões
periodicamente com os funcionários para rever as alternativas de soluções
mais urgentes. Implantar as sugestões apresentadas.
Em todos os setores da empresa.
Para que os
funcionários possam participar expressando
suas opiniões, e assim, influenciar nos
resultados da empresa.
MEDIDA (O QUÊ)
QUEM
QUANDO
COMO
ONDE
POR QUE
93
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS A realização do presente trabalho teve como objetivo geral diagnosticar os
fatores que influenciam o clima organizacional na Floripalfor Comércio de Flores
Ltda-Me, buscando avaliar, na percepção dos funcionários da empresa, a
importância destes fatores e, posteriormente, analisar os resultados.
Para alcançar este objetivo, inicialmente, foi de fundamental importância
buscar embasamento necessário para melhor compreensão do tema, realizar
consultas bibliográficas de vários autores, procurando principalmente obras
voltadas à área de Recursos Humanos, haja vista que é um tema bastante
complexo pela sua abrangência.
Atualmente, torna-se cada vez mais necessário as empresas se
preocuparem em identificar as variáveis que afetam o clima organizacional,
buscando criar um ambiente de trabalho agradável.
Para que fosse possível o desenvolvimento da pesquisa de clima
organizacional, foi feito um estudo das variáveis de clima organizacional
abordadas por Luz (2003), buscando evidenciar as necessidades atuais dos
funcionários da empresa em estudo. Conforme solicitação feita pela diretoria,
foram observados quais dessas variáveis faziam parte do ambiente
organizacional, para que fosse estudada a influência dessas para diagnosticar o
clima organizacional entre os colaboradores da empresa.
A partir da realização da pesquisa, pôde-se diagnosticar a percepção dos
funcionários em relação às diversas variáveis pesquisadas, como: salário,
liderança/estilo gerencial, relacionamento interpessoal/comunicação, o trabalho
realizado pelo funcionário/reconhecimento, considerações físicas de
trabalho/segurança no trabalho, treinamento/progresso e realização profissionais,
imagem da empresa, qualidade/satisfação do cliente e trabalho em equipe.
Pode-se concluir que o clima organizacional na empresa apresentou uma
média total das dimensões de 3,45, demonstrando que o clima organizacional da
empresa pode ser considerado satisfatório, sendo que os problemas detectados
precisam ser solucionados ou, pelo menos, minimizados.
A este propósito, cabe citar: a falta de esclarecimento dos programas
sociais, a falta de informações a respeito dos reajustes/aumentos salariais
94
praticados pela empresa, a ausência de valorização do trabalho, a falta de
participação dos funcionários nas metas do plano de trabalho, a falta de
comunicação das decisões tomadas pela empresa, a insatisfação dos
funcionários no que se refere à remuneração e a tecnologia empregada na
empresa para atender seus clientes.
Sobre as dificuldades encontradas na pesquisa, pode-se constatar o baixo
índice de escolaridade dos funcionários, tendo como limitação, em algumas
questões, a dificuldade de entendimento e as tendências, nesses casos, em
optarem por um posicionamento neutro.
Observando os resultados da pesquisa, pôde-se, então, apresentar um
plano de ação das questões que merecem mais atenção, apontadas como
prejudiciais ao clima organizacional da empresa, o qual foi apresentado em
capítulo apropriado, podendo ser utilizado pela empresa com possibilidades de
gerar melhorias no clima.
Os resultados serão apresentados aos diretores, e conforme já conversado
com os diretores a empresa optou por apresentar os resultados aos funcionários
também como forma de integra.................................... .
Espera-se que a empresa cumpra com as sugestões propostas no plano de
ação, para que junto com seus funcionários possa atingir suas metas e assim
propiciar um ambiente de trabalho mais produtivo, lembrando que para melhoria
constante do clima organizacional, faz-se necessário a realização de novas
pesquisas abordando, de forma mais abrangente, as variáveis nas quais houve
insatisfação nesta pesquisa, visto que se trata de um retrato de determinada
situação e que pode modificar-se rapidamente.
Enquanto acadêmica do curso de Administração, o estudo foi gratificante,
uma vez que o mesmo pôde proporcionar um crescimento profissional e pessoal,
pela oportunidade que foi dada de aprofundar os conhecimentos teóricos,
adquiridos ao longo do Curso, colocando-os em prática.
95
REFERÊNCIAS ANDRADE, Maria Margarida. Introdução à metodologia do trabalho científico. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999. BARBETTA, Pedro Alberto. Estatística aplicada as Ciências Sociais. 3 ed. rev. Florianópolis: Ed. da Ufsc, 1999. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Desenvolvimento de recursos humanos: uma estratégia de desenvolvimento organizacional. São Paulo: Atlas, 1990. BERGAMINI, Cecília; CODA, Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1997. BIANCHI, Anna Cecília de Moraes; ALVARENGA, Marina; BIANCHI, Roberto. Manual de orientação: estágio supervisionado. São Paulo: Pioneira, 1998. BUENO, José Hamilton. Pesquisa de clima organizacional: mais que técnica, um ato de coragem. Revista Treinamento e Desenvolvimento, São Paulo, p. 14-16, out. 1995. CARVALHO, Gumercindo. Sem chuvas e trovadas. Revista Melhor – gestão de pessoas, São Paulo, p. 52-54, ago. 2003. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002. DAVIS, Keith; NEWSTROM, John. W. Comportamento humano no trabalho: Uma abordagem psicológica, v. 1, São Paulo: Pioneira, 1992. DUTRA, Joel Souza et al.. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo:Gente, 2001. FERREIRA, V. P. P; FORTUNA, A. A. M; TACHIZAWA, T. Gestão com pessoas: Uma abordagem psicológica, v. 1, São Paulo: Pioneira, 1992. GIL, Antônio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 1994. GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1995. GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1999. GOMES, Francisco Rodrigues. Clima Organizacional: um estudo em uma empresa de telecomunicações. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 42, n. 2, p. 95-103, Abr/jun. 2002. KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
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APÊNDICE
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APÊNDICE A
QUESTIONÁRIO
Questionário – Percepção dos funcionários sobre clima organizacional Caro(a) funcionário (a):
O presente questionário está sendo enviado a todos os funcionários
administrativos, comerciais e operacionais da empresa, pois através desta
ferramenta, pretende-se estudar a percepção dos funcionários sobre o ambiente
interno, ou seja, o clima organizacional da empresa. Este estudo faz parte de um
trabalho acadêmico de estágio no Curso de Administração da UNIVALI.
Contando com sua colaboração e sinceridade, teremos como obter
respostas que expressem os sentimentos de todos os membros da organização,
bem como o seu ambiente de trabalho. Salientamos que sua colaboração é
indispensável para o sucesso de nosso trabalho e agradecemos por atender
nossa solicitação.
Paola de Oliveira Coelho
Instruções de Preenchimento: 1. Não escreva seu nome no formulário.
2. Assinale com um “X” a resposta que você escolher. Marque apenas uma resposta.
Questões
Dis
cord
o To
talm
ente
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o pa
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te
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Con
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talm
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1. Meu gerente está aberto a críticas e sugestões. 2. Meu gerente resolve adequadamente os conflitos do
departamento.
3. Recebo de meu gerente orientação e apoio necessário para
realizar as tarefas.
4. Meu gerente sabe tomar decisões mesmo em situações
difíceis.
5. Participo das negociações de metas do meu plano de
trabalho.
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6. Sinto que meu trabalho é valorizado pela empresa.
7. Indico possíveis soluções para melhorar meus pontos
fracos.
8. Sei exatamente aquilo que devo fazer no meu trabalho.
9. Considero adequada a quantidade de trabalho que faço.
10. Tenho iniciativa quando acontece algum imprevisto ou
situação não rotineira.
11. A empresa deveria criar atividades/projetos para se
aproximar mais da família de seus funcionários.
12. Meus melhores amigos estão na empresa em que trabalho.
13. Se eu recebesse uma proposta de trabalho de outra
empresa do setor, o fato de ter que deixar meus atuais
colegas pesaria nesta decisão.
14. Os meios de comunicação da empresa são eficientes na
divulgação das notícias e informações
15. A empresa explica adequadamente aos funcionários o
motivo das decisões que ela toma.
16. Os equipamentos de segurança da empresa são
adequados para proteger os funcionários.
17. Meu departamento é organizado.
18. As condições físicas de trabalho na empresa são
satisfatórias (ruído, temperatura, higiene, mobiliário, etc).
19. Em meu departamento o trabalho em equipe é incentivado.
20. Em minha equipe de trabalho, pontos de vista divergentes
são debatidos antes de se tomar uma decisão.
21. Existe uma integração entre os diversos departamentos da
empresa.
22. Minha remuneração é adequada ao trabalho que faço.
23. Recebo remuneração compatível com o meu trabalho e
minhas necessidades básicas.
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24. Tenho informação a respeito dos reajustes/aumentos
salariais praticados pela empresa.
25. A empresa oferece a seus funcionários oportunidades para
o seu desenvolvimento e crescimento profissional.
26. Os treinamentos oferecidos na empresa ajudam a melhorar
meu desempenho no trabalho.
27. O meu potencial de realização profissional tem sido
adequadamente aproveitado.
28. O compromisso da empresa com a qualidade de seus
produtos, serviços e processos está visível no trabalho feito
diariamente.
29. A empresa sempre costuma melhorar os produtos e
serviços prestados aos seus clientes.
30. Tenho liberdade suficiente para fazer o que é necessário
para proporcionar um bom serviço ao cliente.
31. A empresa está bem preparada tecnologicamente para
atender seus clientes.
32. Conheço a missão, a visão, e os valores da empresa.
33. Tenho conhecimentos dos programas sociais (alcoolismo,
fumo, Aids, etc.) oferecidos pela empresa.
34. Considero a empresa um bom lugar para trabalhar.