Trabajo de Rrhh

Universidad ContinentalMaestría en Gerencia Pública

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

“DIAGNOSTICO DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PUNO”

DOCENTE:ANDRÉS CORRALES ANGULO

INTEGRANTES:

CPC. GABRIEL CHAMOLI CRUZABOG. ERWIN GALARZA MARQUEZ

ABOG. CARLOS TICONA TICONACPC. MIRLA YESENIA ZEGARRA MACHICAO

AREQUIPA – PERU

2013

Maestría en Gerencia PúblicaGestiòn de Recursos Humanos

ÍNDICE

Pág.

1. Introducción

2. Antecedentes de la Entidad

3. Subsistema de Planificación Recursos Humanos

4. Subsistema de Organización del Trabajo

5. Subsistema Gestión del Empleo

6. Subsistema Gestión del Rendimiento

7. Subsistema Gestión del Desarrollo

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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como finalidad diagnosticar la gestión de los recursos

human en la Municipalidad Distrital de Puno, determinando la situación actual y las

mejoras que se debería implementar para elevar el nivel de efectividad de la

administración pública, teniendo en cuenta la importancia de las gestión de las

personas en la toma de decisiones.

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II ANTECEDENTES DE LA ENTIDAD

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III SUBSISTEMA DE PLANIFICACIÓN RECURSOS HUMANOS

3.1OBJETIVO

Tener un area de PERSONAL eficiente, que cumpla al dia con sus funciones establecidas en el Manaul de Organización y Funciones de la Municipalidad Provincial de Puno.

3.2 RELACIÓN CON OTROS SUBSISTEMAS

Con el Area de Gerencia de AdministracionCon el Area de Gerencia General Con el Area de Contabilidad

3.3 PROCESOSEn el area de recursos humanos en este caso la Subgerencia e Personal de la Municipalidad Provincial de Puno debera tener en cuenta el siguiente analisis de indicadores optimos a fin de mejorar su eficiencia.

3.4 INDICADORES ÓPTIMOS

-Que no exista excedente y/o déficit de personal,

-El costo de la planilla esta dentro de parámetros razonables con el presupuesto,

-Desarrollo adecuado de los procesos de diseño de puesto y definición de perfiles,

-Se redistribuye personal eficazmente cuando se requiere,

-Existe un número limitado y razonable de puestos de confianza,

-Los procedimientos disciplinarios permiten corregir con eficacia agilidad y ejemplaridad las conductas inadecuadas,

-Existe un orden en la Información de los empleados.

SITUACION ENCONTRADA

-No existe excedente y/o déficit de personal por cuanto tres plazas has sido cubiertas por personal bajo el régimen CAS.

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- Existente incremento de remuneraciones del personal de confianza amparados en convenios colectivos.

- Los puestos están perfilados por especialidades correspondientes a una Municipalidad Provincial, con excepción del área de planillas

- No existe un redistribución de personal por cuanto dichos trabajadores por la especialidad tienden a trabajar en el mismo cargo.

- Solo existe un cargo de confianza perteneciente al Subgerente de Personal.

- Los procedimientos administrativos no corrigen en lo absoluto la conducta de los trabajadores por cuanto la aplicación de las sanciones son objetivas.

- No existe un orden en la información de los legajos

3.5 RECOMENDACIONES

- Que se cubras las tres plazas de CAS con personal bajo el régimen 276 ello al estar dichas plazas debidamente presupuestas y consignadas en el CAP.

- Solicitar la devolución de dichos incrementos remunerativos por cuanto afectan el presupuesto de la institución además de estar al margen de la ley.

- Se debe de considerar para dicha área a un especialista en planillas o en su defecto un técnico.

- Se debe seguir con la especialidad de los trabajadores capacitándolos para que se queden en dicha área y hacer más eficaz el trabajo encomendado.

- Se debe continuar con un solo cargo de confianza en dicha área y no aumentar otro cargo de confianza sino buscar la especialidad.

- El área de Recursos Humanos al ser parte de la comisión de de procedimiento administrativos debería proponer sanciones para corregir al trabajador.

- Se debe de tener actualizado los legajos ya que ello ayudara a aplicar una meritocracia, así como también tener información correspondiente en los proceso administrativos.

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Nombre de la Entidad: Municipalidad Provincial de Puno Área de Sub Gerencia de Personal

Subsistema de Planificación Recursos Humanos

INDICADORES OPTIMOS SITUACION ENCONTRADA RECOMENDACIONQue no exista excedente y/o déficit de personal

No existe excedente y/o déficit de personal por cuanto tres plazas has sido cubiertas por personal bajo el régimen CAS.

Que se cubras las tres plazas de CAS con personal bajo el régimen 276 ello al estar dichas plazas debidamente presupuestas y consignadas en el CAP.

El costo de la planilla esta dentro de parámetros razonables con el presupuesto

Existente incremento de remuneraciones del personal de confianza amparados en convenios colectivos.

Solicitar la devolución de dichos incrementos remunerativos por cuanto afectan el presupuesto de la institución además de estar al margen de la ley

Desarrollo adecuado de los procesos de diseño de puesto y definición de perfiles

Los puestos están perfilados por especialidades correspondientes a una Municipalidad Provincial, con excepción del área de planillas

Se debe de considerar para dicha área a un especialista en planillas o en su defecto un técnico.

Se redistribuye personal eficazmente cuando se requiere

No existe un redistribución de personal por cuanto dichos trabajadores por la especialidad tienden a trabajar en el mismo cargo

Se debe seguir con la especialidad de los trabajadores capacitándolos para que se queden en dicha área y hacer más eficaz el trabajo encomendado.

Existe un número limitado y razonable de puestos de confianza

Solo existe un cargo de confianza perteneciente al Subgerente de Personal

Se debe continuar con un solo cargo de confianza en dicha área y no aumentar otro cargo de confianza sino buscar la especialidad.

Los procedimientos disciplinarios permiten corregir con eficacia agilidad y ejemplaridad las conductas inadecuadas

Los procedimientos administrativos no corrigen en lo absoluto la conducta de los trabajadores por cuanto la aplicación de las sanciones son objetivas.

El área de Recursos Humanos al ser parte de la comisión de de procedimiento administrativos debería proponer sanciones para corregir al trabajador.

Existe un orden en la Información de los empleados

No existe un orden en la información de los legajos

Se debe de tener actualizado los legajos ya que ello ayudara a aplicar una meritocracia, así como también tener información correspondiente

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en los proceso administrativos.

IV SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

4.1OBJETIVO


4.3 PROCESOS


4.5 RECOMENDACIONES

V SUBSISTEMA GESTIÓN DEL EMPLEO

5.1OBJETIVO


5.3 PROCESOS


5.5 RECOMENDACIONES

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VI SUSBSISTEMA GESTION DEL RENDIMIENTO EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PUNO

- SITUACION ACTUAL (DIAGNOSTICO):

Como punto de análisis, es necesario determinar en primer lugar que la oficina a cargo de los Recursos Humanos en la Municipalidad Provincial de Puno es la SUBGERENCIA DE PERSONAL, esta unidad orgánica depende de la Gerencia de Administración; está a cargo de un Subgerente, quien es responsable de cumplir y hacer cumplir las siguientes funciones:

1. Formular la política general de administración de recursos humanos y proponer las reformas necesarias a la instancia superior correspondiente.

2. Programar, organizar, dirigir, coordinar, ejecutar y controlar los procesos y procedimientos de reclutamiento, selección, calificación, evaluación, promoción, reorganización y rotación de personal, en concordancia con los dispositivos legales y la normatividad vigente.

3. Efectuar las acciones relacionadas con los procesos técnicos de la administración de personal, referentes a nombramientos, reingresos, contratos, promociones, ascensos, reasignaciones, ceses, etc., del personal de la Municipalidad, formulando los proyectos de resoluciones correspondientes, de conformidad con los dispositivos legales vigentes.

4. Elaborar el Presupuesto Analítico de Personal y aplicar el Cuadro para Asignación de Personal, en coordinación con la Gerencia de Planificación y Presupuesto.

5. Procesar la documentación relacionada con el movimiento de personal, remuneraciones, otorgamiento de beneficios sociales y el mantenimiento del escalafón de personal de la Municipalidad.

6. Elaborar y difundir el Reglamento Interno de Trabajo y demás normas concernientes al sistema.

7. Ejecutar y controlar las operaciones técnicas de formulación de la Planilla Única de Pagos, así como liquidación de beneficios sociales.

8. Organizar, dirigir y ejecutar las acciones de control de asistencia, puntualidad y permanencia del personal, así como la elaboración del Plan Anual de Vacaciones.

9. Organizar, dirigir y ejecutar las acciones relacionadas con el bienestar social del personal y sus familiares, desarrollando actividades de bienestar, recreación e integración.

10.Proponer, evaluar e informar sobre los programas de capacitación del personal de la Municipalidad.

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11.Supervisar el desarrollo y comportamiento laboral, moral y ético de los servidores de la Municipalidad e informar de ello a los órganos superiores, proponiendo las sanciones y/o acciones correctivas que requiera cada caso en particular.

12.Establecer el sistema de evaluación del Personal, velando por su ejecución de conformidad con las disposiciones legales vigentes.

13.Otras funciones afines que le sean asignadas.

- FACTORES QUE DETERMINAN LA INAPLICACIÓN DE UNA ADECUADA GESTIÓN DE RENDIMIENTO Y RECOMENDACIONES:

Como se aprecia, no existe una adecuada gestión del rendimiento, debido a los siguientes factores:

1.- No existe un objetivo claro sobre la finalidad de la gestión del Rendimiento, por lo que se recomienda Influir sobre el rendimiento de las personas en el trabajo, para alinearlo con las prioridades de la organización.

2.- No se aprecia una debida Planificación del rendimiento; recomendándose que se definan las pautas o estándares de rendimiento acordes con los objetivos estratégicos DE la Municipalidad Provincial de Puno.

3.- Ausencia de seguimiento activo del rendimiento; aquí se recomienda contrastar los objetivos de rendimiento con los resultados, a fin de generar una retroalimentación al empleador por parte de sus trabajadores.

4.- La falta de compromiso de los Funcionarios y Directivos, por falta de capacitación en el uso de las herramientas de Gestión en RRHH. Ante ello se recomienda que los Funcionarios a cargo de la Dirección asuman un rol protagonista en la gestión del rendimiento de los empleados a su cargo, previamente deberán capacitarse los Directivos, para luego de este entrenamiento capacitar y saber evaluar el desempeño de los trabajadores.

5.- Tendencia a evaluar homogéneamente a los trabajadores con un marcado rasgo subjetivo; esto determina que los trabajadores perciban la evaluación como no fiables y menos aun objetivas; por tanto se sugiere que la evaluación tenga como objetiva la crítica constructiva, en orientación a la mejora y en un contexto de clima honesto y de relación abierta.

6.- Finalmente, no se ha diseñado un esquema de la Gestión del Rendimiento, por lo que se recomienda incluirse uno, a fin de determinar las etapas del Desempeño; partiendo desde una Estrategia, establecer los Objetivos de la Organización, de la Unidad; De los Directivos, del rendimiento, medir los resultados del desempeño individual, los resultados de la Unidad (sub Gerencia) y finalmente de la Organización (Municipalidad).

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VII. SUSBSISTEMA GESTION DEL DESARROLLO EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PUNO, RECOMENDACIONES:

1. Se observa que dentro del Sistema de RRHH de la Municipalidad Provincial de Puno no existe estímulos para el crecimiento profesional de las personas, de acuerdo con su potencial, por lo que se sugiere fomentar los aprendizajes necesarios, definiendo itinerarios de carrera que armonicen las necesidades organizativas con los diferentes perfiles, expectativas y preferencias individuales.

2. Como se expresó en su oportunidad, al haber ausencia de una adecuada Gestión de Rendimiento, tampoco es viable que exista relación con la gestión del Desarrollo, a fin de que ésta última pueda recibir información para definir tanto necesidades de aprendizaje como oportunidades de promoción,

3. Se sugiere implementar planes de carrera y sucesión a fin de armonizar las expectativas individuales con las necesidades de la organización.

4. Sería conveniente que los trabajadores reciban de la Municipalidad Provincial de Puno capacitación para complementar su formación inicial y de esta manera generar canales de adaptación en la evolución de las tareas.

5. Se aprecia dentro de las políticas de RRHH de la Municipalidad Provincial de Puno que se comprende de manera general la formación del personal, por lo que se recomienda que en este punto se ponga especial énfasis en la importancia de la formación para el desarrollo de aprendizajes colectivos que consolidan avances en la capacidad organizativa para enfrentar problemas y suministrar respuestas eficaces.

6. Debe optarse como mecanismo de ascenso el nivel de rendimiento y la capacidad y no de las afinidades políticas o personales o de la mera arbitrariedad o conveniencia de los funcionarios y Directivos, pues la transparencia objetividad y el nivel de rendimiento es requisito básico de cualquier sistema de gestión pública de RRHH.

7. A fin de medir el impacto de las capacitaciones es necesario contar con un instrumento de evaluación, tanto del nivel de formación como de la inversión en la formación que trate de medir el rendimiento.

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