Direccin Universitaria de Educacin a DistanciaEAP de Administracin Y Negocios Internacionales.

Administracin de Personal

2014-IDocente:MAG. MIDORI SAKURAY CHAMOCHUMBINota:

Ciclo:IVMdulo I

Datos del alumno:FORMA DE PUBLICACIN:

Apellidos y nombres:Publicar su archivo(s) en la opcin TRABAJO ACADMICO que figura en el men contextual de su curso

Cdigo de matricula:

Uded de matricula:

Fecha de publicacin en campus virtual DUED LEARN:

HASTA EL DOMINGO15 DE JUNIO 2014A las 23.59 PM

Recomendaciones:

1. Recuerde verificar la correcta publicacin de su Trabajo Acadmico en el Campus Virtual antes de confirmar al sistema el envo definitivo al Docente.

Revisar la previsualizacin de su trabajo para asegurar archivo correcto.

2. Las fechas de recepcin de trabajos acadmicos a travs del campus virtual estn definidas en el sistema de acuerdo al cronograma acadmicos 2014-I por lo que no se aceptarn trabajos extemporneos.

3. Las actividades que se encuentran en los textos que recibe al matricularse, servirn para su autoaprendizaje mas no para la calificacin, por lo que no debern ser consideradas como trabajos acadmicos obligatorios.

Gua del Trabajo Acadmico:

4. Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET, el Internet es nicamente una fuente de consulta. Los trabajos copias de internet sern verificados con el SISTEMA ANTIPLAGIO UAP y sern calificados con 00 (cero).

5. Estimado alumno:El presente trabajo acadmico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso.Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta la pregunta N 3y para el examen final debe haber desarrollado el trabajo completo.

Criterios de evaluacin del trabajo acadmico:

Este trabajo acadmico ser calificado considerando criterios de evaluacin segn naturaleza del curso:

1Presentacin adecuada del trabajoConsidera la evaluacin de la redaccin, ortografa, y presentacin del trabajo en este formato.Valor: 2 ptos

2Investigacin bibliogrfica:Considera la consulta de libros virtuales, a travs de la Biblioteca virtual DUED UAP, entre otras fuentes.Valor: 3 ptos

3Situacin problemtica o caso prctico:Considera el anlisis de casos o la solucin de situaciones problematizadoras por parte del alumno.Valor: 5 ptos

4Otros contenidos considerando aplicacin prctica, emisin de juicios valorativos, anlisis, contenido actitudinal y tico.Valor: 10 ptos

PREGUNTAS

Considera la evaluacin de la redaccin, ortografa, y presentacin del trabajo en este formato. Valor: 2 ptos

NOTA IMPORTANTE: Busque siempre las ayudas, foros y enlaces interesantes, all encontrara ms informacin para desarrollar adecuadamente su trabajo.Las tutoras y consultas se harn virtualmente con el docente en los horarios programados. Asimismo, se LES PIDE PONER SUS NOMBRES Y APELLIDOS COMPLETOS, CODIGO Y CIUDAD A LA QUE PERTENECEN.

Que tenga muchos xitos en su trabajo acadmico!

1.-QUE RELACION HARIA UD CUANDO EXISTE PAZ LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES, DEBIDO A LA BUENA ADMINISTRACION DE PERSONAL CON RESPECTO AL DESARROLLO ECONOMICO DEL PAIS? HAGA UNA DESCRIPCION DE LO INDICADO Y PONGA TRES EJEMPLOS. (2 PUNTOS)

La Paz Laboral es la base para que los empleados trabajen motivados y se desempeen mejor, por lo que resulta una competitividad para la empresa.

La Paz Laboral es algo que deben enfrentar las empresas, por lo que entender cmo es que se puede hacer de ste un entorno amable es esencial.

Un buen clima laboral se logra cuando los lderes de la empresa mantienen una relacin de respeto entre todos los miembros, que empieza en la forma en que nos comunicamos unos con otros, la coherencia entre lo que se dice y se hace y el cumplimiento de los acuerdos. Esta relacin de confianza que empieza a generarse despierta en el otro un inters por dar ms de s mismo, dar ms que un simple intercambio de trabajo por dinero, la persona empieza a dar su mejor esfuerzo, se motiva por pertenecer a esta empresa y la siente como suya, debido a que en todo momento se le ha transmitido que l es importante y necesario para el xito del trabajo de todos y el xito de la organizacin. Esta relacin es una dinmica permanente que mejora o empeora en funcin a variables relacionadas a cmo se mantiene, fortalece o alimenta en el tiempo.

Por lo indicado, podemos ver que este esquema se concentra en generar un equilibrio, entre dos elementos fundamentales de la organizacin, la administracin y los colaboradores, pero sin lugar a dudas el protagonista de generar la paz en una organizacin es el Departamento de Recursos Humanos, quien debe estar atento al desarrollo de las funciones del empelado de una generacin de una adecuada cultura laboral, evaluar el liderazgo que se est desarrollando en la organizacin, prevenir los conflictos, analizar el ambiente laboral interno y establecer los canales de comunicacin adecuados con el liderazgo sindical; este proceso en conjunto logra mejorar de forma considerable y contante la productividad y la motivacin de cada uno de los miembros del a organizacin con est.

La Paz Laboral es un ambiente en el cual se enmarca todo el desarrollo de las funciones de cada empleado, resulta de la combinacin de la cultura laboral, el estilo de liderazgo, la comunicacin, la prevencin de los conflictos, el ambiente laboral interno, liderazgo sindical, servicios al personal, condiciones de trabajo y lo ms importante las compensaciones que se convierte en la retribucin no solo en dinero sino tambin en especie y/o beneficios que el personal laborando puede obtener en contraprestacin de sus servicios. Esto se encuentra muy ligado a lo que son las relaciones laborales que de ella depende gran parte el logro de una paz laboral.

Logrando una buena Paz Laboral podemos conseguir una mejor productividad, pues se tendrn empleados a gusto con la organizacin y su labor dentro de ella, permitiendo el crecimiento de ambos. Es importante que esta paz laboral se logre, porque de ser lo contrario se puede incurrir en una frustracin y/o fracaso en todos los sentidos de los empleados y la organizacin.

Algunas de esas propuestas para lograr una buena Paz Laboral pueden ser:

Extra laboral. Las actividades extra laborales ayudan a las personas a descansar, relajarse y salir del contexto del trabajo. En este sentido son muy recomendables para potenciar el rendimiento de la plantilla. Muchas empresas estn empezando a adoptar ciertas iniciativas extra-profesionales, como yoga o gimnasia, para motivar a sus trabajadores, controlando su stress, la tensin y a mejorar el clima laboral en general.

Objetivo comn. Un buen lder tiene que conseguir que todos los integrantes de su equipo remen en la misma direccin, para conseguir el objetivo primordial de la organizacin. El trabajador tiene que sentirse como un elemento fundamental del engranaje de la empresa, que sin ellos sera muy difcil llegar a la meta.

Reconocimiento al mrito. Para conseguir que tus trabajadores se motiven y se comprometan con la empresa, es recomendable que los jefes reconozcan el trabajo bien hecho y lo hagan saber al resto del equipo, as como respaldar ante posibles fracasos. De esta forma los empleados se sentirn ms respaldados y seguros en sus tareas, lo que derivara a una mayor productividad.

Igualdad en el trato. La relacin jefe-empleado tiene que ser igualitaria e imparcial con todo el equipo. Las desigualdades en el trato laboral con los trabajadores, puede hacer sentir menos favorecido a cierta parte de los trabajadores, y perjudicar seriamente el buen clima de trabajo.

2.- LA ROTACION DE PUESTOS DEL PERSONAL EN LAS EMPRESAS ES ALGO COMN, ESTE HECHO QUE REPERCUSION TIENE CON RESPECTO AL DESARROLLO PRODUCTIVO, AL CLIMA ORGANIZACIONAL Y A LA RELACION PATRON-TRABAJADOR? HAGA SU PROPIO ANALISIS Y EMITA SU OPINION EN FORMA DESCRIPTIVA. (2 PUNTOS)

Rotacin de Puestos

Respecto al Desarrollo ProductivoEn algunas empresas la alta rotacin de empleados es un problema serio al cual no se le presta la debida atencin y que tiene serios efectos negativos en las empresas.

Las empresas pequeas y medianas de nuestro medio, acostumbran cambiar constantemente a sus empleados, por razones poco convincentes como el evitar supuestas obligaciones laborales, etc. El constante cambio de empleados representa un verdadero problema para la empresa, en cuanto a costos de entrenamiento y a productividad y desempeo del personal. Entrenar debidamente a un empleado implica dedicar tiempo e invertir dinero, y durante el tiempo de adiestramiento, el trabajador no es productivo en un 100%, por lo que el costo de entrenamiento resulta elevado. Si despus de entrenar a un empleado, este es despedido en poco tiempo, es necesario iniciar un nuevo proceso de reclutamiento y entrenamiento, que adems de costoso, resulta innecesario si adopta una poltica de estabilidad laboral. Una empresa no se puede dar el lujo de estar cambiando constantemente de personal. Adems del costo de adiestramiento, los empleados nuevos, por su poco conocimiento de la empresa, sus polticas y procedimientos, tarda un buen tiempo en adaptarse y lograr su mxima productividad, por lo que en todo este tiempo la empresa estar perdiendo.

Opinin: la rotacin de personal dentro de la empresa es buena, ya que me permite observar a determinado personal en una rea distinta y ver sus capacidades reales en otra rea, si realmente lo que estaban trabajando en cierto sector, tambin lo pueden hacer en otro; con las enseanzas debidas y capacitaciones. Demostrar que son aptos para el cambio y ver su desempeo en esta nueva etapa.

Respecto al Clima OrganizacionalDe otra parte, cuando la empresa no ofrece estabilidad laboral a sus empleados, la motivacin de estos no es la mejor, influyendo notablemente en su desempeo. Un empleado que est ante la constante incertidumbre de la posible e inminente desvinculacin laboral, no podr ofrecer el mejor rendimiento. Siempre tendr su mente ocupada en que ser el maana, que solucin dar a su posible despedida, descuidando as sus funciones en la empresa. Es de gran importancia para las empresas desarrollar en sus empleados un sentido de partencia y lealtad para con su empresa, y eso no se consigue cuando no se ofrece estabilidad laboral. El empresario medio desconoce en absoluto de que el xito de su empresa depende en gran medida de sus empleados, pues son estos los que hacen que la empresa marche. Son ellos los que a diario dedican su tiempo y esfuerzo para que la empresa cumpla con sus objetivos. De los empleados depende de que en la empresa las cosas se hagan bien o mal. Un empleado tranquilo, feliz, es un empleado productivo, que ofrece rendimiento a su empresa, por tanto la empresa ganar por partida doble: evita costos innecesarios por adiestramiento y logra la mxima productividad de sus empleados.

Opinin: cuando sucede los cambios, debe haber una informacin anticipada hacia los trabajadores, en la forma como se maneja la empresa; siendo esta, de adaptacin al cambio y creatividad ante los cambios que se presentan. As, cuando llegue el momento de un cambio, estn preparados y deseosos de demostrar lo bueno que han sido en las anteriores reas y seguir el camino del aprendizaje y formacin dentro de la institucin. Relacin Patrn - TrabajadorDesafortunadamente, las administraciones de nuestras empresas, no brindan la importancia que el recurso humano tiene. Se olvidan que todo es realizado por humanos y por tanto son el factor ms importante en cualquier organizacin.

Cuando una empresa tiene una alta tasa de rotacin la moral del empleado por lo general cae en picada. Los empleados a menudo se sienten frustrados con todos los cambios constantes que se producen y se desilusionan. Este sentimiento se agrava cuando hay un alto porcentaje de rotacin en la direccin y no solo con los propios trabajadores. Con cada nuevo director llegan nuevas reglas y una nueva manera de hacer las cosas y, despus de unos pocos cambios de rgimen, los empleados pueden sentirse frustrados o confundidos en cuanto a lo que se supone que deben hacer. Cuando esto sucede la moral baja y los empleados se dan por vencidos.

Opinin: cuando existe una confianza entre trabajador y jefe, los primeros estarn aptos para las decisiones que tome el gerente con respectos a ellos, ya que existe un respeto adems de ver en ellos, sus cualidades en otros mbitos de la empresa. En la mente del trabajador, estar que el jefe se preocupa por ellos adems de incentivarlos a seguir aprendiendo dentro de lo laboral.

3.- EXPLIQUE UD, QUE PERFIL DEBE TENER EL JEFE DE PERSONAL, CUYA ORGANIZACIN A LA QUE PERTENECE TRATA DE INGRESAR Y PERTENECER AL MUNDO GLOBALIZADO ENFRENTANDO A NUEVOS PARADIGMAS, MERCADOS INTERNACIONALES Y A LA COMPETITIVIDAD? (2 PUNTOS)

A pesar de que la empresa es un ente complejo donde intervienen miles de elementos, pero con un solo objetivo, todos los grandes lderes empresariales concuerdan en una cosa: su recurso ms importante es el humano.

Ni la infraestructura, ni la tecnologa, ni siquiera el dinero, son tan importantes como los trabajadores que hacen funcionar el resto de los recursos, piensan objetivos y crean sinergia. Por lo mismo, la labor que realiza el ejecutivo que administrar el departamento de Recursos Humanos (RRHH), resulta de vital importancia para el funcionamiento de la empresa.

El perfil que debe tener el Jefe de Personal o Recursos Humanos, en estas pocas de globalizacin y de avances tecnolgicos es, tener un amplio conocimiento en recursos humanos es decir, poseer habilidades tcnicas, humanas y conceptuales que le permitan dirigir adecuadamente el recurso humano que tiene a su cargo. Debe tener una visin estratgica, capacidad de concertar, integradora, innovadora y desarrollar un estilo de liderazgo acorde a la empresa que labora. Adaptarse rpidamente a los cambios del ambiente; a continuacin detallamos algunas aptitudes necesarias para cumplir con ese perfil.

1. Mayor conocimiento de la gestinConocimiento interno de la empresa, no slo de los recursos humanos. Tiene que saber qu cantidad de trabajadores hacen falta, los cursos de formacin, la legislacin vigente, el diseo de los puestos de trabajo para lo cual necesita conocer en qu consiste el trabajo.

2. Comprensin profunda de los fenmenos econmicosDebe ser una persona informada respecto de los eventos econmicos mundiales que pasan en el mundo, a fin de ayudar a la empresa a integrarse de la mejor forma.

3. Mayor capacidad analticaAdems de conocimientos generales y noticiosos, un ejecutivo del rea de Recursos Humanos debe ser capaz de analizar la informacin y saberla aplicar a su funcin.

4. LiderazgoUna persona que sabe manejarse con las masas, ser capaz de afrontar cualquier problema futuro. Tiene que saber influir en los dems sin ejercer la autoridad.

5. Inclinacin hacia la accinEnfoque proactivo es lo que exigen los directores de empresas. O sea, saber anticiparse a los problemas.

6. DisciplinaTodos saben que la mejor forma de ensear, es demostrando que uno tambin cumple con lo que exige. Por lo tanto, ser una persona disciplinada, significa ser consecuente con uno mismo.

7. Proyectar confianzaUna persona amena, cercana y que puede conversar temas confidenciales, tendr abierta las puertas del xito. Ms que director de Recursos Humanos, debes ser amigo de todos y encargarte que sus empleados confen en ti.

8. PreocupadoPreocuparse por la salud de los empleados implementado programas de cultura, salud, recreacin y turismo. Ser gestionador de las necesidades de los empleados.

9. RespetoSer generador de la cultura del respeto, de las diferencias sociales, de la religin pero sobre todo ser una persona democrtica.

10. JustoSer una persona justa y no violar la intimidad de los dems.

4.- MEDIANTE EL USO DE UN CUADRO SINOPTICO ESTABLEZCA LAS DIFERENCIAS EXIXTENTES ENTRE UN JEFE Y UN LIDER, LUEGO EMITA SU OPINION CON RESPECTO A CADA UNO DE ELLOS. (2 PUNTOS)

DiferenciasJEFELIDER

Manda a las personasAconseja y gua

Inspira miedoInspira entusiasmo

Dice YODice NOSOTROS

Mi empresaNuestra empresa

Se preocupa por las cosasSe preocupa por las personas

Presume sus xitosComparte xitos

Tiene empleadosTiene un equipo de trabajo

Todo urge para hoyReparte el trabajo

Existe por la autoridadExiste por la voluntad

Considera la autoridad un privilegio de mandoConsidera la autoridad como un privilegio de servicio

Sabe cmo se hacen las cosasEnsea a hacer las cosas

El Jefe echa culpasEl Lder soluciona los problemas y arregla errores

El Jefe hace que crezca el resentimientoEl Lder hace que crezca el entusiasmo

El Jefe hace que el trabajo sea montonoEl Lder hace que el trabajo sea interesante y dinmico

El Jefe ve los problemas que pueden destruir a la empresaEl Lder ve los problemas como oportunidades para que el equipo de trabajo los supere y los convierta en ocasiones para crecer

Un lder es una persona que tambin suele denominarse encargado, jefe de produccin, coordinador, y un largo listado, pero todas estas denominaciones tienen algo en comn, es la cabeza visible de un grupo de trabajo.

Suele tener una personalidad carismtica y a diferencia del jefe, suele ser ms aceptado que el propio jefe.

El lder tiene como objetivo, hacer que el grupo de personas a su cargo lleve un rumbo comn, fomentar el trabajo en equipo, disear estrategias de trabajo y velar porque se cumplan los objetivos, en la mayora de los casos, marcados por el jefe.

Sin embargo, el jefe es una persona, que se dedica a los negocios y no suele codearse con el grupo de personas que trabajan para su empresa.

Es el que gua la empresa la mayor parte de las veces y se rene con todos los empleados en contadas ocasiones, porque para eso, crea dentro de su empresa la figura del lder.

La mayor diferencia entre lder y jefe, es por tanto, que el jefe no suele tener contacto con el grupo de trabajo directamente, sino que es con el lder, con el mantiene un contacto directo y que adems el lder es la persona en la que el equipo confa.

El lder es el encargado de transmitir informaciones que le llegan de parte del jefe, y a menudo es la persona que debe mediar en determinados conflictos entre uno y otros.

5.- LAS POLITICAS DE PERSONAL VARIAN DEPENDIENDO DE VARIOS FACTORES Y SEGN EL TIPO DE ORGANIZACIN DE LA QUE SE TRATE. SI LO DESIGNARAN A UD JEFE DE PERSONAL EN SU CENTRO DE TRABAJO. QUE TIPOS DE POLITICAS EN MATERIA DE PERSONAL PROPONDRIA A LA GERENCIA GENERAL? SEALE CUALES SERIAN? Y DIGA PORQUE? (2 PUNTOS)

Determinar qu se va a hacer con el personal y cmo lograr un rendimiento de ste al 100% es posible con una buena implantacin y desarrollo de unas polticas de recursos humanos (R.H.) acordes con la organizacin

Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o polticas que sern implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelacin. Las polticas guan y trazan el camino para las acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstculo que pueda presentarse.

Dentro de una organizacin, las polticas son una orientacin administrativa para impedir que los trabajadores realicen labores que no desean hacer, lo que acarreara que no se cumplan a cabalidad todas las funciones que ya se han asignado con anterioridad. Adems, sirven para que se alcancen, como dijimos anteriormente, los objetivos empresariales e individuales.As como toda organizacin es diferente la una de la otra, sus polticas tambin. Estas se basarn segn la filosofa y necesidades de cada empresa como tal.

A continuacin se detalla las acciones que como Jefatura de Recursos Humanos recomendara a la Gerencia General:

1.Como primera medida, se propone una poltica de alimentacin de R.H., es decir, determinar dnde reclutar al personal (dentro o fuera de la organizacin), cmo y en qu condiciones reclutarlo (aqu la empresa elige las mejores tcnicas para entrar en el mercado de R.H.).

As mismo, se deben establecer los criterios por los cuales se seleccionar el personal que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto fsicas como intelectuales, as como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de cargos que existan dentro de la organizacin. No se debe olvidar, claro est, la forma como se integrarn de la mejor manera a los nuevos miembros y cmo hacerles un ambiente favorable.

2.En segundo lugar, deben existir polticas de aplicacin de R.H. en donde se determinan los requisitos bsicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, fsicos, etc.) para la buena realizacin de las labores en todos los cargos dentro de la organizacin. Se deben definir tambin los criterios de planeacin, distribucin y traslado interno del personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitir tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.

En este punto es importante determinar tambin cmo se definir la calidad del personal, mediante la evaluacin del desempeo, determinando en qu forma se est realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.

Polticas correctas de alimentacin, aplicacin, mantenimiento, desarrollo y control de R.H., son vitales para el buen funcionamiento de la fuerza de trabajo en una organizacin.

3.El tercer punto es el que tiene que ver con las polticas de mantenimiento de R.H. en donde deben estudiarse los criterios de remuneracin a los empleados, teniendo como base la evaluacin que se ha hecho de la labor y los salarios en el mercado de trabajo, sin olvidar la posicin que tenga la organizacin frente a estos 2 puntos.

Seguidamente, deben estudiarse todos los planes de remuneracin indirecta que, se refiere a los programas de beneficios sociales ms adecuados a las necesidades existentes de cada trabajador. As mismo, es importante establecer qu se har para mantener la motivacin del personal y cmo se crear un clima organizacional apropiado.

La higiene y seguridad son tambin factores de suma importancia en este tercer punto ya que debe propenderse porque existan condiciones fsicas y ambientales favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organizacin. No se debe olvidar tambin, velar por una buena comunicacin.

4.Como cuarto punto se encuentran las polticas de desarrollo de R.H. en donde se definirn los criterios de diagnstico, preparacin y rotacin del personal, as como la evaluacin de los empleados al ser ubicados temporalmente en posiciones ms elevadas jerrquicamente, para determinar sus aptitudes y reacciones ante nuevas situaciones que ameriten un mayor tiempo, trabajo y disciplina, sin olvidar luchar por el buen comportamiento de todos los individuos dentro de la organizacin.

Por ltimo y quinto paso, estn las polticas de control de R.H. en donde se determinar cmo mantener una base de datos actualizada de todo el personal, para realizar los anlisis tanto cualitativos como cuantitativos de la fuerza de trabajo cuando haya lugar. No se debe pasar por alto, la forma de cmo se evaluarn las polticas que se estn realizando y los procesos que se estn adelantando relacionados con los R.H. de la organizacin.

Como vimos anteriormente, no slo son importantes las metas u objetivos de una empresa sino las polticas que se llevarn a cabo. Implantarlas de la mejor forma ser un gran paso para lograr el beneficio que se busca en el empleado y en la organizacin como un todo.

6.- SE DICE QUE EN LA ACTUALIDAD EL PAIS CRECE Y MEJORA ECONOMICAMENTE, PERO ESTE CAMBIO NO SE SIENTE EN FAVOR DE LOS TRABAJADORES A QUE CREE QUE SE DEBE? HAGA UN ANALISIS DE LA SITUACION Y EMITA SU PROPIA OPINION (3 PUNTOS)

7.- DESCRIBA COMO SE DA LA ADMINISTRACION DE PERSONAL EN SU CENTRO DE TRABAJO Y QUE APORTES PUEDEN SUGERIR LOS TRABAJADORES PARA MEJORAR LA SITUACION DEL PERSONAL? DIAGRAME EL ORGANIGRAMA DEL AREA DE PERSONAL DE SU TRABAJO. (5 PUNTOS)

12TA20141DUED