1

TOPCO 崇越論文大賞

論文題目：

加倍奉還或選擇逃避？探討主管不當督導

對部屬報復行為與工作退縮行為的關係：

部屬報復傾向與個人倫理特質的干擾效果

報名編號： H0059

2

_____________________________________________________

摘要

不當督導的管理方式仍充斥在企業的管理氛圍中，員工在面對不當督導時，

除了採取報復行為以宣洩心中不滿外，亦可能產生無意留在組織內、無心奉獻的

退縮行為。本研究以道德疏離的角度切入，探討部屬報復傾向或個人倫理特質，

是否會影響部屬在面對不當督導時選擇「加倍奉還」的報復、或選擇「逃避工作」。

本研究採取配對問卷調查法，填寫對象為在職員工及其直屬主管，同時在不同時

間點收集資料 (相隔兩週)。本研究共收集219份有效的部屬-主管配對問卷，並採

用階層迴歸分析進行假設檢定。結果發現不當督導確實與報復行為及退縮行為呈

正相關，而高報復傾向的工作者，會強化此兩段正向關係，高個人倫理的工作者，

會減弱此兩段正向關係。本研究亦針對結果的管理意涵與實務意涵深入討論。

關鍵字：不當督導、報復行為、退縮行為、報復傾向、個人倫理

_____________________________________________________

壹、導論

「部屬功勞是上司的，上司過錯要下屬扛」─這句話出自2013年創下日本最高

收視率的職場連續劇：「半澤直樹」，一語道破職場中主管與部屬互動的矛盾情結。

在劇中，主角半澤直樹面對主管的種種不當對待與嘲笑，不但要忍氣吞聲，還要

想辦法扛下主管過錯、甚至解決主管留下的種種問題。此一劇集生動地描述了近

年來廣受學術界與實務界重視的負面領導行為：「不當督導」 (abusive

supervision)(Tepper, 2000, 2007)。不當督導意指主管在工作場合中，持續對部屬展

現語言或非語言的敵意行為，包括：嘲諷部屬、毫無理由地對部屬怒吼、甚至隱

藏必要資訊、扯部屬後腿等 (Mitchell & Ambrose, 2007; Tepper, 2000; 吳宗祐，

2008)。過去有關於不當督導的研究，主要聚焦在其對於部屬身心狀態或工作態度

的負面影響。例如，吳宗祐 (2008)、Chi and Liang (2013)皆發現不當督導會帶來部

屬更高程度的情緒耗竭，而Aryee, Chen, Sun and Debrah (2007)則指出不當督導會讓

部屬產生高度的不公平感、並進而降低對組織的承諾。

如同「半澤直樹」劇中的經典對白：「以牙還牙，加倍奉還」，當半澤直樹持

續受到來自於主管的不當督導，最終選擇以報復主管的方式「加倍奉還」。而近期

實證研究中，也發現主管的不當督導確實會引發部屬對主管的報復行為 (如：刻意

對主管無禮、抱怨主管或散布主管流言等；Mitchell & Ambrose, 2007; Lian, Brown,

Ferris, Liang, Keeping, & Morrison, 2014)。此外，除了積極的報復主管之外，部屬

亦可能選擇以消極的方式逃避工作，以降低不當督導帶來的負面感受，例如：Chi

and Liang (2013)的研究發現不當督導會使得部屬更頻繁的逃避工作、而Lian, Ferris

3

and Brown (2012)亦指出在主管的不當督導下，部屬更容易有遲到、曠職、上班怠

惰等偏差行為。由前述可知，不論是虛擬的職場劇集、或是以真實員工為樣本的

實證研究，皆指出主管的不當督導將導致部屬以負面的行為加以回應。然而，若

部屬持續以負面的行為報復主管或消極的逃避工作，皆可能對組織帶來更大的傷

害、甚至造成無法挽回的後果 (Lian et al., 2014)。由此可知，主管不當督導不只對

員工有負面影響，重者對組織亦有額外負擔。因此企業如何處理不當督導所衍生

出來的相關問題與後果，是組織的一大考驗，若能釐清「何種」部屬在面對不當

督導時，更傾向/或更不會報復主管與逃避工作，將有助於組織介入並處理不當督

導帶來的負面效應 (Mitchell & Ambrose, 2007; Lian et al., 2012, 2014)。

目前已有數篇研究針對「部屬人格特質對主管不當督導與部屬負面行為關係」

干擾效果加以探究。例如，Lian et al. (2014)發現，自我控制力高的部屬即便面對

不當督導，較不會從事報復主管的行為；而 Mitchell and Ambrose (2007)則指出，

具有高度負面回報信念的部屬，更傾向以報復主管的方式回應其不當督導。另一

方面，Chi and Liang (2013)則發現部屬若越能有效調整認知與思維時，便不易以逃

避工作的方式因應主管不當督導。雖然前述研究已針對不當督導與部屬負向行為

關係的「適用情境」(boundary conditions)做出貢獻，但仍有下列問題仍待探究之。

首先，前述研究多分開探討可能干擾主管不當督導與部屬報復行為或退縮行

為關係的部屬人格特質，較未同時針對此兩段關係提出可能的干擾變數 (Chi &

Liang, 2013; Lian et al., 2014; Mitchell & Ambrose, 2007)。再者，前述研究大多分別

從部屬的自我控制、情緒調整或負面回報信念觀點切入，是否有其他觀點可整合

主管不當督導與部屬報復行為或退縮行為關係的干擾變數？仍有待進一步釐清。

基於前述，本研究將從道德疏離 (moral disengagement; Bandura, 1986; Detert,

Trevino, & Sweitzer, 2008)的觀點切入，以回答上述研究問題，並針對不當督導與

部屬負面行為的文獻做出貢獻。道德疏離意指個人在面對倫理與道德相關的決策

時，會拋開自我規範、從事不道德的決策 (Bandura, 1999)；Detert et al. (2008)更進

一步指出，個人是否會產生道德疏離的狀態，會因個人的特質不同，而有差異：

越不認同道德者，在面對倫理決策時，越容易發生道德疏離的狀況。本研究認為，

當部屬面臨主管的不當督導時，部屬不管是選擇要報復主管、或選擇消極的逃避

工作，都屬於道德與倫理決策的一環；而部屬與道德相關的特質，將影響其是否

產生道德疏離的狀況、以及決定報復主管與逃避工作與否的決定。因此，本研究

首先以部屬個人倫理 (personal ethics; 即：個人持有道德信念的程度; Mazar, Amir,

& Ariely, 2008)為干擾變項，探討高個人倫理的部屬，面對主管不當督導時，是否

會因為認為報復主管、遲到缺席是不道德的事情 (不應該違反倫理規範)，進而降

低不當督導帶來的負面影響。此外，本研究亦納入另一個負面的倫理相關特質：

報復傾向 (vengeance orientation; 意指當個人知覺受到他人傷害或污辱時，決定以

4

牙還牙、加以報復的個人傾向; Stuckless & Goranson, 1992)，並檢視高度報復傾向

的部屬，是否在面對主管的不當督導時，更不會受到道德與倫理的束縛，進而採

行報復或工作退縮的行動。

最後，在研究方法方面，本研究亦試圖做出下列貢獻。首先，將過去研究曾

提及影響不當督導效果的重要因素納入控制變數，以更突顯出本研究選擇倫理相

關特質的效果。例如：部屬權力距離傾向 (power distance orientation)、知覺主管權

力、以及部屬對主管互動公平知覺等。此外，本研究亦透過在不同時間點 (間隔兩

週)、不同來源的資料收集 (部屬與主管同時填答)，以避免共同方法變異的問題。

綜合上述，本研究之研究目的分別如下：一、當部屬知覺到主管不當督導後，

會有哪些行為反應出現？是會選擇報復主管？還是選擇逃避行為？二、部屬的報

復傾向與個人倫理觀，對於主管不當督導與部屬負向行為之間的干擾效果。期望

經過本文的研究，能讓不當督導與部屬負向行為的架構更臻完善，且豐富此領域

的發現與貢獻。

貮、文獻探討

一、主管不當督導對部屬退縮行為與報復行為的影響

所謂不當督導 (abusive supervision)意思是部屬知覺主管持續展現語言或非語

言的敵意行為來進行管理，但不包含肢體上碰觸 (Tepper, 2000)，因此與職場暴力

行為 (workplace violence)是不可混為一談的。過去不當督導會帶來組織及個人影

響的相關文獻，已累積相當多的研究成果，諸如不當督導會使部屬具有較多的心

理痛苦及較低的滿意度 (Tepper et al., 2001; Ashforth, 1997; Duffy, Ganster, & Pagon,

2002; Keashly, Trott, & MacLean, 1994)；亦會使部屬產生偏差的行為 (Mitchell &

Ambrose, 2007; Aryee, Sun, Chen, & Debrah, 2007)；同時會使員工減少組織公民行

為，甚至造成離職而造成組織的潛在風險與成本(Vaze et al., 2004)。

本研究認為，主管的不當督導，將可能導致部屬從事報復行為與退縮行為。

此關係可從Spector and Fox (2005)的壓力源─情緒模式 (stressor-emotion model)加

以解釋。此一模式指出，當個體面臨壓力源時，將可能從事負面的行為做為因應

壓力的方式。Spector and Fox (2005)指出，當個體在工作場域中遭遇到壓力來源時

(如：顧客的不當對待、過高的工作壓力、主管的不當督導與言行等)，將可能產生

負面的身心狀態，並進一步採取主動或被動的行為加以回應。主動行為是指，部

屬知覺壓力來源時，選擇直接攻擊壓力源的方式加以回應，例如：在工作上展現

傷害或攻擊行為，報復造成壓力的來源等；而被動行為是指，在高度壓力下，選

擇在工作表現上有所保留、或是選擇逃避工作等 (Spector & Fox, 2002)。因此本研

究認為，當部屬感受到主管不當督導而產生壓力時，部屬可能採取被動的方式逃

5

避壓力源 (即：主管)，並以退縮行為做為回應；亦可能以主動的方式，透過報復

行為直接「回報」主管。以下將針對此兩段關係加以論述。工作退縮行為 (work

withdrawal)是指不滿的工作者，展現逃避特定的工作職責，如遲到早退、減少付出、

無故缺勤等不利工作的行為，以降低不滿或逃避壓力 (Hanisch & Hulin, 1990; Blau,

1998; Boswell & Olson-Buchanan, 2004)。根據Hanisch and Hulin (1990, 1991)的定義，

當員工從事退縮行為時，員工渴望減少工作的付出，卻又同時希望可以繼續保持

工作角色的關係，員工會藉由改變行為來消除心中的不滿與認知失調，因此產生

怠職的行為。有關工作退縮的相關研究實證指出，當組織有令人厭惡的情境時，

員工會表現出一系列退縮行為，包含心理及身體方面上的退縮 (Gupta & Jenkins,

1991)；當工作者感受到壓力及令人厭惡情境時，或是在工作中的挫折經驗，都有

可能導致其工作退縮的行為。

本研究認為，主管的不當督導會讓員工在工作時感受到壓力、且造成讓員工

厭惡的組織情境 (Chi & Liang, 2013)，且個體經驗到主管不當督導行為會使員工有

較高的心理壓力 (Mitchell & Ambrose, 2007)、且會造成部屬挫折與內心的負面感

受 (A-shforth, 1997; Tepper, 2000)。故部屬可能選擇從事退縮行為 (如：遲到早退、

缺席、怠惰)做為「被動回應」不當督導的方式，故本研究提出以下假設：

假設1：主管不當督導與部屬對主管報復行為呈正相關。

此外，部屬亦可能透過對主管從事報復行為的方式，以回應其不當督導。報

復行為 (retaliation)和反生產力工作行為 (counterproductive work behavior，CWB)

概念相似 (Spector & Fox, 2002)，意指工作者刻意傷害組織或組織內其他成員的利

益，其為了自身利益而在工作上展現偏差的行為 (Skarlicki & Folger, 1997)。報復

行為的對象可以是組織、同事、顧客或是主管，由於本研究探討的是主管不當督

導造成的影響，故選擇「對主管」的報復行為加以切入，應屬適當 (Lian et al., 2014)。

根據Spector and Fox (2005)的壓力源─情緒模式，當個人因組織中的壓力源而感受

到挫敗、沮喪、具敵意等負向狀態時，可能選擇直接反擊加害人，做為舒緩壓力

源的方式：因為從事報復行為有助於讓個人恢復個人認同及自尊、並消除其負面

感受 (Carlsmith, Darley, & Robinson, 2002)。另外高度工作壓力會使員工感到挫折

感，因而採取某項負面行為的結果抒解壓力 (Lau, Au, & Ho, 2003)，因此來自不同

來源的工作壓力，皆可能造成員工不同的報復行為，例如：對壓力來源從事破壞

行為、侵略行為、敵意行為等等。

綜合上述實證結果可以得知，當員工遭受到主管的不當督導時，可能因此感

受到壓力與挫折感，進而會產生報復行為做為消除負面感受的手段。實證研究中，

Mitchell and Ambrose (2007)及Lian et al. (2014)亦發現主管不當督導與部屬對主管

的報復行為呈正向關係，亦支持本研究論點。故綜合前述，本研究提出以下假設：

假設2：主管不當督導與部屬對工作退縮行為呈正相關。

6

二、部屬個人倫理對主管不當督導與部屬負向行為關係的干擾效果

由前述的討論可知，主管的不當督導確實可能導致部屬以消極的退縮行為、

或是主動的報復主管加以回應。然而，不論是退縮行為或是報復行為，其本質上

皆違反倫理與道德的內涵 (Skarlicki, Jaarsveld, & Walker, 2008)，例如：刻意缺勤、

怠職、遲到早退、或是刻意透過中傷主管、甚至直接言語攻擊主管等行為，皆違

反了組織的規定與道德規範。雖然來自主管的不當督導亦屬於不道德的行為

(Hannah, Schaubroeck, Peng, Lord, Trevino, Kozlowski, Avolio, Dimotakis, & Doty,

2013)，但部屬是否選擇以違反道德的行為 (即：退縮行為或是報復行為)加以回應，

將可能取決於個人道德與倫理相關特質 (Skarlicki et al., 2008)：亦即，若個人越重

視道德與倫理的遵守與維護，個人便越不易以違反道德的行為做為因應不當督導

的方式；反之，若個人對於道德與倫理的遵守較不重視，則越可能以退縮行為與

報復行為的方式回應不當督導。因此，本研究認為主管不當督導對部屬退縮行為

與報復行為關係，會受部屬以下兩種道德相關的特質影響：個人倫理 (personal

ethics)以及報復傾向 (vengeance orientation)，以下各別介紹兩種特質的干擾效果。

個人倫理是基於道德觀點，面對是非對錯的一種判斷標準，其可以是一股約

束行為和動機的內在控制力 (Aronson, 2001)，因此個人對倫理的信念與態度可以

做為道德標準的重要指標 (Ferrell & Gresham, 1985)。然而，即使面對同樣的事件

(例如：主管領導行為)，當此事件具有倫理議題時，個人就會依據其對倫理的信念

與態度，進行道德判斷對與錯，因而產生不同的意圖和行為 (Forsyth, 1980)，所以

個人擁有的倫理價值對於道德決策具有影響力 (Davis, Andersen & Curtis, 2001)。

然而，對於某些人而言，在面對道德與倫理的決策情境時，個人有可能會脫

離道德機制，從事非道德的自我防衛行為，此稱之為道德疏離 (moral

disengagement)。所謂道德疏離意指個人在面對倫理與道德相關決策時，拋開自我

規範並從事不道德行為，同時會為了脫離道德譴責，合理化自己的行為 (Bandura,

1999)。若個人的倫理信念與態度較低，在面對倫理與道德的相關決策時 (例如：

面對主管的不當督導，應如何回應？)，更容易產生道德疏離的狀態，進而採用不

符合道德規範的行為回應 (如：直接報復主管、或消極的逃避工作)。反之，個人

倫理愈高的人，在面對倫理和道德決策時，會重視自己要遵守的倫理規範，採取

比較具有道德的決策，所以即便遇到負面的道德倫理情境 (如：不當督導)，也不

易產生道德疏離的狀態，可降低不道德行為的產生。

在過去的文獻指出，高個人倫理者會優先關心他人的福祉，對於倫理道德更

為關切 (Barnett, Bass & Brown, 1996)；當個人對倫理規範的信念越強，愈不會違

反規範，即便面對負面的事件與情境，也較不會發生偏差行為 (張楓明，2006)。

反之，低度個人倫理者，因對於遵守道德的義務感較低，故在遭遇負面事件時，

7

更易產生較多的偏差行為 (Bernburg & Thorlindsson, 2007)。此外，過去研究亦發

現，道德認同感低的員工，在回應顧客不公平對待時，會從事一些破壞行為

(Skarlicki, Jaarsveld, & Walker, 2008)。因此綜合上述討論，本研究預期，擁有高個

人倫理的人，面對道德倫理的事件時，認為破壞及報復是違反道德的行為，即便

遇到不公平的主管對待，若用負面行為去回報，代表自己也是不道德的人，因此

較不會採取主動的報復行為、或是被動的逃避工作加以因應。反之，擁有低個人

倫理的人，在面對不符合倫理與道德的不當督導時，更容易產生道德疏離的狀況，

採取負面行為回應主管。因此本研究提出以下假設：

假設3：部屬個人倫理會干擾主管不當督導與部屬報復行為的正向關係：當部屬個

人倫理高時，會減弱主管不當督導與部屬報復行為的正向關係；反之，若部屬個

人倫理低時，此正向關係則會被加強。

假設4：部屬個人倫理會干擾主管不當督導與工作退縮行為的正向關係：當部屬個

人倫理高時，會減弱主管不當督導與部屬退縮行為的正向關係；反之，若部屬個

人倫理低時，此正向關係則會被加強。

三、部屬報復傾向對主管不當督導與部屬負向行為關係的干擾效果

本研究想探討的另一個干擾變數：部屬報復傾向 (vengeance orientation)，其

定義為：個人受到他人傷害或污辱時，決定加以報復、討回公道的傾向 (Stuckless

& Goranson, 1992)。相較於個人倫理，報復傾向則代表了負面的道德相關特質；當

高度報復傾向的人受到不公平的待遇或傷害時，不僅只感到忿怒或生氣，甚至會

觸發其想懲罰他人與報復的行為，且不在意這些行為是違反道德規範的 (Mikula,

Scherer, & Athenstaedt, 1998)。

報復傾向此一概念和Gouldner's (1960)提出的負向回報 (negative reciprocity)觀

點類似。個人對負向回報的信念，其高低程度會受個人特質不同而有所差異

(Gallucci & Perugini, 2000)：報復傾向高的人持有較高的「負向回報」信念 (即：

遇不公平事則應以牙還牙)，在遭遇到負向事件時，對其感受會變得更加敏感與強

烈，因此會傾向使用報復的手段討回公道 (Marco, Marcello, Fabio, & Anna Paola,

2003)。此外，相較於低度報復傾向者，高度報復傾向的人在遭受到不當對待、或

感覺受到傷害時，將更傾向報復加害人、或是從事其他類型的偏差行為做為回報

(Eisenberger, Lynch, Aselage, & Rohdieck, 2004; Mitchell & Ambrose, 2007)。

若從道德疏離觀點切入，由於高報復傾向的人堅信以牙還牙、以眼還眼，故

其遭遇到不公平的對待時，即使違反道德與規範，也會傾向以負面行為報復。故

當此類員工遭遇到來自主管的不當督導時，便更容易產生道德疏離的狀況，進而

採取直接報復主管的手段以牙還牙、或是選擇減少對工作的投入加以回報。反之，

8

若是低報復傾向的人傾向以德報怨、寬容造成傷害的人、不願記仇、也認為報復

在道德上是錯誤的 (Stuckless & Goranson, 1992; Ruggi, Gilli, Stuckless, & Oasi,

2012)；故此類員工遭遇到來自於主管的不當督導時，傾向寬恕、忍讓、遵守道德，

故較不會產生道德疏離，進而能減緩報復行為或是退縮、逃避工作的產生。本研

究整合上述，提出以下假設

假設5：部屬報復傾向會干擾主管不當督導與部屬報復行為的正向關係：當部屬報

復傾向高時，會加強主管不當督導與部屬報復行為的正向關係；反之，若部屬報

復傾向低時，此正向關係則會被減弱。

假設6：部屬報復傾向會干擾主管不當督導與部屬與退縮行為的正向關係：當部屬

報復傾向高時，會加強主管不當督導與部屬退縮行為的正向關係；反之，若部屬

報復傾向低時，此正向關係則會被減弱。

參、研究方法

一、研究架構

圖1：本研究之架構

二、研究樣本與問卷發放程序

本研究採問卷調查法，填寫對象為直屬主管與部屬的配對問卷，並透過不同

時間點填寫 (間隔兩週)，以避免共同方法變異的問題。本研究共回收235份的部屬

與主管配對問卷，剔除無效問卷16份，獲得有效問卷219份，有效問卷比率為93.1%。

在部屬基本資料方面，以女性為多、學歷多為大學研究所以上、平均年齡38.07歲

(標準差為10.56)、平均服務年資12.02年。在主管基本資料方面，亦以女性略多、

平均年齡46.59歲 (標準差為10.49)、與部屬共事年資平均5.93年。公司類別方面，

本研究中行業包含金融保險業 (39.57%)、電信業 (40.43%)、教育顧問業 (8.09%)、

其他服務業 (11.91%)。

本研究的問卷發送程序如下：(1) 先詢問各公司聯絡人，徵求其公司有意願參

與研究的主管與部屬人數，在確定人數之後，在一週內將所有問卷以郵寄的方式，

H1

H6

H5

不當督導 報復傾向

報復行為

退縮行為 H2

H3

H4

個人倫理

9

寄出給聯絡人。郵寄內容包含：主管問卷、部屬問卷A、部屬問卷B、3個彌封用小

信封、1個回郵中信封、1份問卷填寫說明書。(2)本研究透過不同時間點、不同來

源的方式收集資料，詳細內容如下。在第一階段 (T1)：請聯絡人將部屬問卷A交

給參與研究的部屬，填寫其對直屬主管的知覺不當督導、知覺權力大小、知覺互

動公平，及個人的權力距離傾向；第二階段 (T2)：請聯絡人將部屬問卷B交給參與

研究的部屬，填寫個人報復傾向、個人倫理，以及過去兩週內對主管的報復行為，

同時聯絡人將主管問卷交給參與研究的主管，填寫過去兩週內部屬是否產生退縮

行為。(3)待兩階段的部屬與主管配對問卷皆完成後，聯絡人將彌封的小信封放入

回郵中信封寄回。(4)完成配對問卷的填寫人(主管+部屬)，提供一份價值100元的小

禮物。本研究將資料收集方式與填答來源，整理如下表1所示。

表1：問卷發放方式

變數 T1 (部屬填寫) T2 (部屬填寫) T2 (主管填寫)

知覺不當督導 V

知覺權力大小 V

知覺互動公平 V

權力距離傾向 V

報復傾向 V

個人倫理 V

過去兩週對主管的報復行為 V

週去兩週部屬工作退縮行為 V

註：T1與T2之時間間隔兩週

三、研究工具

(一) 知覺不當督導定義為：部屬知覺主管持續展現語言或非語言敵意行為來

進行管理，但是肢體接觸不包含在內。知覺不當督導量表採用 Tepper (2000)編製

的15題量表，該量表之Cronbach's α值為.85。例題如：「我的直屬主管會告訴我，

我的想法或感受很愚蠢」、「我的直屬主管會當眾使我難堪」、「我的直屬主管會嘲

笑我」等。計分採用李克特五點尺度衡量 (1 = 從未如此；5 = 總是如此)。得分愈

高，表示部屬知覺到的不當督導行為愈多。

(二) 報復傾向定義為：當個人知覺受到他人傷害或污辱時，決定以牙還牙、

加以報復的個人傾向。報復傾向測量部份，本研究自Stuckless and Goranson (1992)

的量表，選擇10題正向題目加以衡量，例題如：「對我來說，報復傷害過我的人是

很重要的」、「當某些人找我麻煩時，我會想辦法讓他們後悔」等。該量表之

Cronbach's α值為.88。計分採用李克特七點尺度衡量 (1 = 非常不同意；7 = 非常

同意)，得分愈高，表示報復傾向程度愈高。

10

(三) 個人倫理

定義為：個人對於遵守道德的信念、態度及價值觀。個人倫理的測量部份採

Vitell, Rallapalli and Singhapakdi (1993)所發展出的個人倫理量表，共計4題測量題

目，該量表之Cronbach's α值為.93。例題如：「個人應該遵守所有適用的法律和規

範」、「個人不應該故意參與不道德的行為」等。計分採用李克特六點尺度衡量 (1 =

非常不同意；6 = 非常同意)。得分愈高，表示個人倫理要求高。

(四) 對主管的報復行為

定義：員工刻意針對主管，展現出傷害主管利益的行為。報復行為測量部份，

是參考 Jones (2008)的對主管偏差行為量表，共計3題測量題目，該量表之

Cronbach's α值為.86。例題如：「請問您過去兩週內是否散播直屬主管的未經證實

傳言」、「請問您過去兩週內是否試著做出一些造成直屬主管麻煩的事情」等。計

分採用李克特七點尺度衡量 (1 = 完全沒有；7 = 總是如此)。得分愈高，表示產生

報復行為的頻率愈高。

(五) 工作退縮行為

定義：指不滿的工作者，展現逃避特定的工作職責，如遲到早退、減少付出、

無故缺勤等不利工作的行為，以降低不滿或逃避壓力。退縮行為測量部份採Brent

and Christopher (2011)所發展出的工作退縮行為量表，共計3題測量題目，請主管評

估員工逃避工作的狀況。例題如：「這位部屬在過去兩週內，逃避工作」、「這位部

屬在過去兩週內，投入較少的心力在工作上」等。該量表之Cronbach's α值為.86。

計分採用李克特五點尺度衡量 (1 = 從未如此；5 = 總是如此)。得分愈高，表示工

作退縮行為愈高。

(六) 控制變數

過去研究指出，男性易有酗酒等偏差行為，女性易有缺勤等退縮行為 (Lau,

Wing, & Ho, 2003)，故本研究納入部屬性別加以控制；此外，Hollinger and Clark

(1982)研究結果顯示，年資較淺的員工較容易出現反社會行為、也會影響員工因應

負面事件的方式，故本研究亦控制部屬的服務年資。此外，主管與部屬共事年資

會影響主管對待部屬的方式、以及部屬對主管的瞭解，故一併加入模式中控制。

另外本研究亦將過去研究提及會影響不當督導效果的重要因素，加入模式中

控制，以更獨立出本研究選擇倫理相關特質的效果，包括：(1) 主管的權力大小，

會影響到主管展現不當督導的可能性、以及部屬回應主管負面行為的方式 (Lian et

al., 2012)；故本研究參考吳宗祐 (2008)的知覺主管權力量表，以3題測量題目衡量

之 (1 = 非常不同意；6 = 非常同意)，例題如：「我的主管在組織中有很大的權力」，

該量表之Cronbach's α值為.89。(2) 部屬對於主管的公平知覺，會影響部屬是否從

事負面行為以平復不公平感。因此，本研究使用Colquitt (2001)的4題主管互動公平

量表加以衡量並控制之 (1 = 非常不同意；6 = 非常同意)，例題包括：「我的主管

11

以禮貌友善的方式對待我」等，該量表之Cronbach's α值為.93。(3) 最後，當部屬

具有高度權力距離傾向時，較能容忍權力差距與權威對待，故對不當督導所產生

的負面反應較小 (Tepper, 2007)；因此，本研究參考Dorfman and Howell (1988)的6

題題項，以衡量此一變數 (1 = 非常不同意；6 = 非常同意)，例題包括：「主管進

行大多數決策時，不需要諮詢部屬的意見」、「和部屬共事時，主管應突顯其職位

和權威」等，該量表之Cronbach's α值為.73。

四、資料分析方式

本研究使用階層迴歸分析進行假設驗證。在階層迴歸分析中，model 1加入控

制變項、model 2加入自變數 (不當督導)與干擾變數 (部屬報復傾向、個人倫理)的

主要效果、model 3加入自變數與干擾變數的交乘項，透過交乘項的迴歸係數，來

驗證干擾效果。此外，本研究亦使用LISREL 8.54版軟體進行驗證性因素分析

(confirmatory factor analysis, CFA)，檢視各適配度指標。

肆、研究結果

一、相關係數分析

各變數之平均數、標準差、相關係數如表2所示。由表中可知，主管不當督導

與報復行為呈現正相關 (r = .39, p < .01)、主管不當督導與退縮行為亦呈現正相關

(r = .28, p < .01)，因此初步判斷統計結果與假設1和假設2一致。除此各變數題項間

的內部一致性高(Cronbach's α > .70)，因此各變項量表的可信度高。

表2：相關分析

變數名稱 平均數 標準差 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1. 部屬性別 1.78 0.41 ─

2.部屬年資 12.02 12.15 .18** ─

3.共事年資 5.93 7.2 .12 .56** ─

4. 知覺權力大小 4.06 1.19 -.14* -.25** -.02 (.89)

5. 知覺互動公平 2.1 1.02 -.04 .03 .03 -.21** (.93)

6. 權利距離傾向 2.72 0.83 -.15* .06 -.04 -.12 .11 (.73)

7. 不當督導 1.45 0.55 -.15* -.08 .07 -.10 .65** .17* (.85)

8. 個人倫理 5.15 0.78 .02 .17* .17* .06 -.16* -.01 -.11 (.93)

9. 報復傾向 3.05 1.03 -.28** -.26** -.15* .05 .08 .05 .18* -.15* (.88)

10. 報復行為 1.41 0.81 -.06 -.01 .08 -.10 .22** .12 .39** -.12 .26** (.86)

11. 退縮行為 1.71 0.78 -.05 .04 .20** .03 .18** .08 .28** -.04 .26** .27** (.86)

註：此表是採用相關分析，n = 219；**p <.01，*p <.05；括號( )內為Cronbach's α

二、驗證性因素分析

在進行迴歸分析之前，本研究進行驗證性因素分析，以提供各變數間的適配

度指標，來說明蒐集的資料與理論的適配度。驗證性因素分析結果發現，本研究

12

八因素模式 (不當督導、個人倫理、報復傾向、報復行為、退縮行為、知覺權力大

小、知覺互動公平、權力距離傾向)之適配度指標各為：χ2/df = 0.41 (644.48/1567)、

GFI = 0.91、AGFI = 0.90、NFI = 0.94、RMSEA = 0.00。各指標都在學者建議的理

想數值內 (χ2/df < 3、GFI、 AGFI、NFI > 0.90、RMSEA < 0.05)，因此該研究之適

配度指標都在可接受範圍內。

三、假設檢定

(一) 個人倫理與報復傾向對主管不當督導與部屬報復行為關係的干擾效果

本研究以階層迴歸分析法，以標準化之β係數來判斷迴歸分析的解釋力，同時

進行假設檢定。由表3的模式二可知，在排除個人基本資料及過去與不當督導相關

的變數影響後，不當督導與報復行為有顯著正向關係 (β = .34, p < .01)；故假設1

獲得支持。至於在干擾效果檢定方面，由模式三可知，在排除了控制變數的影響

後，個人倫理在不當督導與報復行為的關係有顯著的干擾效果 (β = -.16, p < .05)；

此外，報復傾向在不當督導與報復行為的關係亦有顯著的干擾效果 (β = .13, p

< .05)，並且模式三之 R2及 R2 改變量亦達顯著水準 (R2 = .23, p < .01；△R

2 = .04, p

< .01)。為更清楚呈現並瞭解干擾效果作用的方向，本研究參考Aiken and West (1991)

的作法，以平均數加、減一個標準差做為數值，繪製在高、低個人倫理/報復傾向

的狀況下，不當督導與報復行為關係的改變，如圖2及圖3所示。由圖2可知，當員

工屬高個人倫理者，主管不當督導與部屬報復行為的正向關係將被減弱，故假設3

獲得支持。而圖3則顯示，若員工屬高報復傾向者，將強化主管不當督導與部屬報

復行為的正向關係，綜合上述，本研究假設5亦獲得支持。

表3：個人倫理與報復傾向對主管不當督導與部屬報復行為關係的干擾效果

自變數 報復行為(依變數)

模式一 模式二 模式三

控制變項

知覺權力大小 -.06 -.04 -.07

知覺互動公平 .19** -.04 -.06

權利距離傾向 .11 .07 .08

部屬性別 -.05 .04 .04

部屬年資 -.10 .02 -.01

共事年資 .11 .06 .07

主效果變項

不當督導 .34** .28**

個人倫理 -.08 -.12+

報復傾向 .20** .21**

二階交互作用項

不當督導*個人倫理 -.16*

不當督導*報復傾向 .13*

R2 .07* .19** .23**

△R2 ─ .12** .04**

註： n = 219；**p <.01，*p <.05；表中數字為標準化後之β係數

13

圖2：個人倫理對主管不當督導與部屬報復行為關係的干擾效果

圖3：報復傾向對主管不當督導與部屬報復行為關係的干擾效果

(二) 個人倫理與報復傾向對主管不當督導與部屬退縮行為關係的干擾效果

在表4中，則以部屬退縮行為做為依變數，進行後續的迴歸分析加以驗證。由

表4模式五可知，在排除了基本資料與其他相關變數的影響後，不當督導依舊與部

屬退縮行為呈正向關係 (β = .18, p < .05)，故假設2獲得支持。同樣地，由表4模式

六可知，排除了控制變數的影響後，個人倫理對不當督導與退縮行為的關係有顯

著的負向干擾效果 (β = -.25, p < .01)；此外，報復傾向對不當督導與報復行為的

關係則有顯著的正向干擾效果 (β = .17, p < .05)，並且模式六之R2 達顯著 (R

2

= .24, p < .01)， R2 改變量亦達顯著水準 (△R

2 = .08, p < .01)。本研究一樣參考Aiken

14

and West (1991)的方式，繪製個人倫理與報復傾向對不當督導與退縮行為關係的干

擾作用圖，如圖4及圖5所示。由圖4可知，對於低個人倫理的部屬而言，不當督導

與其退縮行為呈現正向關係；但對於高個人倫理的部屬，此一正向關係則被減緩，

故假設4獲得支持。最後，由圖5可知，對於低報復傾向的部屬而言，不當督導與

其退縮行為的關係近似水平，代表並不相關；然而，對高報復傾向的部屬而言，

此一關係則轉為正向關係，故假設6也得到支持。

表4：個人倫理與報復傾向在不當督導與退縮行為間的干擾效果

自變數 退縮行為(依變數)

模式四 模式五 模式六

控制變項

知覺權力大小 .07 .08 .04

知覺互動公平 .16* .03 .01

權利距離傾向 .03 .01 .03

部屬性別 -.08 .01 .01

部屬年資 -.04 .06 .02

共事年資 .17* .14+ .15

+

主效果變項

不當督導 .18* .09

個人倫理 -.01 -.07

報復傾向 .29** .30**

二階交互作用項

不當督導*個人倫理 -.25**

不當督導*報復傾向 .17*

R2 .06

+ .16** .24**

△R2 ─ .10** .08**

註： n = 219；**p <.01，*p <.05；表中數字為標準化後之β係數

圖4：個人倫理對主管不當督導與部屬退縮行為關係的干擾效果

15

圖5：報復傾向對主管不當督導與部屬退縮行為關係的干擾效果

伍、結論與建議

一、研究結論

本研究主要貢獻在於讓不當督導與部屬負向行為的架構更臻完善，不當督導

會引起部屬的退縮行為及報復行為，且退縮行為或報復行為都是屬於反生產工作

行為的面向，退縮行為是對組織面的反生產工作行為、而報復主管是對主管的反

生產工作行為；這兩種行為本質上都是違反道德和倫理，因此進一步將與倫理相

關的人格特質加入架構中，釐清個人倫理及報復傾向的干擾效果。

本研究從Spector and Fox (2005)的壓力源─情緒模式來解釋主管不當督導會

造成部屬負面行為的產生。首先了解組織中會造成員工壓力的來源，過去研究證

實主管不當督導會使員工有較高的心理壓力 (Chi & Liang, 2013)，可能使員工採取

偏差行為或倦勤行為來減輕壓力 (Lau, Au, & Ho, 2003)，本研究結果亦與過去實證

研究相呼應，發現不當督導會帶來部屬更高程度的退縮行為與報復行為。

再者不當督導是由部屬主觀評估而來，同樣的主管行為每個人感受不同，因

此會受到部屬的特質所影響。因此，本研究挑選倫理道德相關特質，來探討對報

復行為和退縮行為的干擾效果。此段解釋以道德疏離角度切入，首先從正向的倫

理特質說明，高個人倫理的人相信人要避免傷害他人才是有道德的，因此選擇有

倫理的道德判斷，故不容易產生道德疏離，然而低個人倫理的人，因擺脫社會規

範束縛，較不願意受規範而控制，故容易產生道德疏離，進而有較多的偏差行為

(Bernburg & Thorlindsson, 2007)，因此高個人倫理者不容易產生道德疏離，在面對

16

不當督導時，會減弱部屬報復行為和退縮行為的正向關係；反之，低個人倫理者，

會加強此正向關係。接下來說明負向的倫理特質，即報復傾向的干擾效果，高報

復傾向的人，認為主管無禮對待時，沒有必要對其禮尚往來，為合理化自己的行

為，容易產生道德疏離，而過去研究指出道德疏離與攻擊他人之行為有正相關

(Aquino et al., 2007)。因此高報復傾向者容易產生道德疏離，面對不當督導時，會

強化部屬報復和退縮行為的正向關係；反之，低報復傾向者，會減弱此正向關係。

整合上述結論，主管不當督導與部屬報復行為和退縮行為呈正相關，高個人

倫理及低報復傾向員工，會減弱此正向關係，低個人倫理及高報復傾向員工，會

強化此正向關係。企業應正視不當督導造成的組織成本增加，以及其所衍生的後

續問題，後面章節將繼續說明在管理意涵上的建議。

二、管理意涵

基於本研究結果，提出三點建議供企業組織參考，分別說明以下：

(一) 主管方面：給予主管相關訓練課程以降低不當督導發生的可能性

主管的不當督導，在職場上對部屬造成的心理負荷，是不容小覷，員工在面

對各種壓力來源時，與主管人際關係不良所造成的壓力是最大的，因此部屬負向

行為產生，很大的比例是來自於主管的職場不當督導，因為人際間的對待是造成

偏差行為的促發因素之一 (Robinson & Greenberg, 1998)，有此可知企業不可忽略

主管的無禮對待，因此針對主管應給予相關的教育訓練，首先讓主管知悉不當督

導會造成組織效能降低及成本增加等負面影響 (Tepper 2007)，同時規劃情緒管理、

溝通和傾聽技巧等訓練課程。依據社會學習理論觀點，部屬可能「學習」負面的

人際行為 (Lian et al., 2012)，因此部屬產生負向行為有可能是學習主管職場的偏差

行為而來，有此可知企業應該提倡主管以身作則，展現良好的組織公民行為以及

個人倫理態度，以促使組織成員模仿學習，形成良好的倫理氣候，同時改善主管

與部屬間的人際關係。

(二) 員工方面：企業內部員工給予相關輔導與訓練，以降低職場偏差行為

企業內部員工，可以採取一系列的措施和管理，舉例來說：企業可以建立正

式的員工溝通或申訴管道，讓員工有宣洩的機制，以取代其報復和怠職的行為，

或是有非正式的社團，以及不定期舉辦慶生會、運動會等、員工旅遊等活動，讓

員工重拾工作熱忱，避免消極和負面情緒持續蘊釀，同時又可以增進主管與部屬

之間的員工關係，當然公司亦可以規劃抒壓、壓力管理、向上溝通等相關課程。

另外每個人都有自己的一套倫理系統，做為道德判斷的標準，因此給予員工倫理

17

道德的養成訓練，建立正確的個人倫理價值系統，希望透過這些企業資源，來降

低員工的職場偏差行為。

(三) 公司方面：甄選加入倫理特質檢測，篩選高倫理道德觀或低報復傾向員工

(Lian et al., 2012)指出，部屬在面對壓力源時，是否產生反生產工作行為，其

中人格特質扮演著干擾的角色，因此應深入了解何種人格特質，容易促使員工職

場偏差行為的產生。在甄選時就要事先篩選，以預防員工對公司不滿時，造成職

場無禮和工作不努力的頻度發生。以本研究結論得知，員工個人倫理與報復傾向

兩類道德相關特質，足以影響負向行為展現與否。在現今社會中，企業爆發出的

倫理道德事作層出不窮，員工倫理道德足以影響企業的整體成敗，因此在甄選過

程中，可加入檢測倫理道德特質的相關量表，在面談過程中，亦可透過假設性或

是情境式的問題，找出高倫理道德/低報復傾向特質的員工，除此還可透過reference

check，向之前同事詢問應徵者的道德倫理觀，透過檢測、面試及經歷調查後，篩

選出具有高倫理道德觀或低報復傾向員工，以期減少部屬的負向行為產生。

三、研究限制

本研究為主管與部屬的配對問卷，在發放時，當填答者一方為主管時，受其

委託配合填答的部屬，通常都會轉交給其關係良好的部屬填答，同樣狀況，當填

答者一方為部屬時，其會接受委託也可能是因為和主管有一定友好關係，願意請

主管協助配合共同完成配對問卷，可能造成樣本有自我挑選偏差的影響。由於主

管和部屬認識的時間可能反應其關係好壞，因此，本研究蒐集主管與部屬共事的

年資並加以控制，以排除主管與部屬關係對結果可能的影響。

此外，本研究主要變數平均數偏低，例如：主管評部屬的退縮行為 (平均數 =

1.71，標準差 = .78)、部屬評主管的不當督導 (平均數 = 1.45，標準差 = .55) 、

部屬自評報復行為(平均數 = 1.41，標準差 = .81)，平均數皆落在1~2之間。可能因

此低估變數間的關係，造成關係不顯著。然而，本研究所假設的關係皆獲得支持，

代表平均數偏低的不利狀況，並不影響本研究獲得顯著的發現；再者，過去研究

普遍發現此三個變數的平均數偏低 (如：Lian et al., 2012, 2014; Mitchell & Ambrose,

2007)，代表本研究的衡量分數應可接受。

四、未來研究建議

(一) 從道德角度探討不當督導與部屬負面行為間的中介效果

過去已有數篇研究不當督導與部屬負面行為間的干擾效果，比如從部屬控制

能力去探討：自我控制程度較高者比較不會顯現因憤怒而展現攻擊行為(Rothbart,

Ahadi, & Evans, 2000)或是從部屬公平知覺去研究：人們傾向對他們所感受到的或

不公平待遇，直接以負向的反應回報(Bies & Moag, 1986; Masterson et al., 2000)等，

18

然而本研究是從道德角度去切入，選擇兩個與道德相關的人格特質做為干擾變數，

在推論上是用道德疏離的觀念貫穿研究架構，未來建議可以使用道德疏離題項進

行樣本蒐集，研究其所扮演的中介效果。

(二) 在不當督導下，是否可能會帶來建設性的偏差行為

在建設性的偏差行為裡面，廣為學者提及的是告密行為 (whistleblowing)，其

定義為：組織成員向有能力採取行動的人士或組織，透露雇主的不法、不道德行

為 (Miceli, Near, & Dworkin, 2008)，雖然多半企業會覺得告密者貌似叛亂份子，但

長期而言，這些人對組織和社會是有正面的建設性意義存在，組織應該去了解告

密者的個性特質，同時肯定他們的忠誠，因此未來可以再進一步了解和探討不當

督導與告密行為之間的關係。

參考文獻 (一) 中文部分

吳宗祐（2008）。由不當督導到情緒耗竭：部屬正義知覺與情緒勞動的中介效果。

中華心理學刊，50(2)，201-221。

張楓明(2006)，社會控制理論之「參與」因素對青少年偏差行為抑制性之實證研究，

犯罪學期刊，9(2)，69-96。

(二) 英文部分

Aiken, L. S. & West, S. G. (1991). Multiple regression: Testing and interpreting

interactions. Newbury Park, CA: Sage.

Aquino K, Reed A, Thau S, Freeman D.(2007). A grotesque and dark beauty: How

moral identity and mechanisms of moral disengagementinfluence cognitive and

emotional reactions to war.J Exp Soc Psychol 43:385–392.

Aronson, E. (2001). Integrating leadership styles and ethical perspectives. Canadian

Journal of Adaministrative Sciences, 18(4), 244.

Aryee, S., Chen, Z. X., Sun, L. Y., and Debrah, Y. A. (2007).Antecedents and outcomes

of abusive supervision: test of a trickle-down model. Journal of Applied

Psychology, 92(1), 191.

Ashforth (1997). Organizational Socialization: Making Sense of the Past and Present as

a Prologue for the Future. Journal of Vocational Behavior, 51(2), 234-279.

Ashforth, B. E. (1997). Petty Tyranny in Organizations: A Preliminary Examination of

Antecedents and Consequences. Canadian Journal of Administrative Sciences,

14(2), 126-140.

Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory.

Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Bandura, A. (1999). Moral disengagement in the perpetration of inhumanities.

Personality and Social Psychology Review, 3, 193-209.

Barnett T., Bass K., & Brown G., (1996). Religiosity, Ethical Ideology, and Intentions to

Report a Peer’s Wrongdoing. Journal of Business Ethical, 15(11), 1161-1174.

Bernburg, J. G., & Thorlindsson, T. (2007). Community structure and adolescent

delinquency in Iceland: A contextual analysis. Cnminoiogy, 45(2), 415-444.

19

Bies, R. J., & Moag, J. S. (1986). Interactional justice: Communications criteria of

fairness. In R. Lewicki, B. Sheppard, &M. Bazerman (Eds.), Research on

negotiation in organizations (Vol. 1, pp. 43–55).

Blau, G. (1998).On the aggregation of individual withdrawal behaviors into larger

multi-item constructs. Journal of Organizational Behavior, 19(5), 437-451.

Brent, A.S., Christopher, M. B. A Multilevel Field Investigation of Emotional Labor,

Affect, Work Withdrawal, and Gender. Academy of management journal, 54(1),

116-136.

Carlsmith,K.M., Darley,J.M., & Robinson,P.H.(2002).Why do we punish？Deterrence

and just deserts as motives for punishment. Journal of Personality and Social

Psychology, 83(3), 284-299.

Chi, S.- C. S. & Liang, S.-G. (2013). When do subordinates' emotion-regulation

strategies matter? Abusive supervision, subordinates' emotional exhaustion, and

work withdrawal. The Leadership Quarterly, 24(1), 125-137.

Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct

validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386–400.

Davis, M. A., Andersen, M. G., & Curtis, M.B. (2001). Measuring Ethical Ideology in

Business Ethics: A Critical Analysis of the Ethics Position questionnaire. Journal

of Business Ethics, 32(1), 35-53.

Detert, J. R., Treviño, L. K., & Sweitzer, V. L. (2008). Moral disengagement in ethical

decision making: a study of antecedents and outcomes. Journal of Applied

Psychology, 93(2), 374-391.

Dorfman, P. W., & Howell, J. P. (1988). Dimensions of national culture and effective

leadership patterns: Hofstede revisited. Advances in International Comparative

Management, 3, 127–150.

Duffy, Ganster, & Pagon, (2002). Social undermining in the workplace. Academy of

Management Journal, 45(2), 331-351.

Eisenberger, R., Lynch, P., Aselage, J., & Rohdieck, S. (2004). Who takes the most

revenge? Individual differences in negative reciprocity norm endorsement.

Personality and Social Psychology Bulletin, 30, 787-799.

Ferrell and Gresham (1985).A contigency framework for understanding ethical decision

making in marketing. Journal of Marketing, 49(3), 87-96.

Forsyth, D. R. (1980). A Taxonomy of Ethical Ideologies. Journal of Personality and

Social Psychology, 39(1), 175-184.

Gallucci, M., & Perugini, M. (2000). An experimental test of a game-theoretical model

of reciprocity. Journal of Behavioral Decision Making, 13, 367-389.

Gouldner, A. W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American

Sociological Review, 25(2), 161-178.

Gupta, N., & Jenkins, G. D., Jr. (1991). Rethinking dysfunctional employee behaviors.

Human Resource Management Review, 1(1), 39-59.

Hanisch, K. A., & Hulin, C. L. (1990). Job attitudes and organizational withdrawal : An

examination of retirement and other voluntary withdrawal behaviors. Journal of

20

Vocational Behavior, 37(1), 60-78.

Hannah, Schaubroeck, Peng, Lord, Trevino, Kozlowski, Avolio, Dimotakis, and Doty

(2013). Joint influences of individual and work unit abusive supervision on ethical

intentions and behaviors: A moderated mediation model. Journal of Applied

Psychology, 93(6), 579-592.

Hollinger, R. C., & Clark, J. P. (1982). Formal and Informal Social Controls of

Employee Deviance. The Sociological Quarterly, 23(3), 333-343.

Jones, D. A. (2008). Getting even with one's supervisor and one's organization:

relationships among types of injustice, desires for revenge, and counterproductive

work behaviors. Journal of Organizational Behavior, 10.1002/job.563.

Keashly, L., Trott, V., & MacLean, L. M. (1994). Abusive behavior in the workplace: A

preliminary investigation. Violence and Victims, 9(4), 341-357.

Lau, V. C. S., Wing Tung, A., & Ho, J. M. C. (2003). A qualitative and quantitative

review of antecedents of counterppoductive behavior in organizations. Journal of

Business & Psychology, 18(1), 73-99.

Lian, Brown, Ferris, Liang, Keeping, & Morrison. (2012). Abusive Supervision and

Retaliation: A Self-control Framework. Academy of Management Journal.

Lian, Brown, Ferris, Liang, Keeping, & Morrison. (2014). Ostracism, Self-esteem, and

Job Performance: When do we Self-verify and When do we Self-enhance?

Academy of Management journal.

Lian, H., Ferris, D. L., & Brown D. J. (2012). Does Power Distance Exacerbate or

Mitigate the Effects of Abusive Supervision? It Depends on the Outcome. Journal

of Applied Psychology, 97(1), 107-123.

Marco, P., Marcello, G., Fabio, P., & Anna Paola, E. (2003). The Personal Norm of

Reciprocity. European Journal of Personality, 17(4), 251.

Masterson, S. S., Lewis, K., Goldman, B. M., & Taylor, M. S. (2000). Integrating justice

and social exchange: The differing effects of fair procedures and treatment on work

relationships. Academy of Management Journal, 43, 738–748.

Mazar, Amir, & Ariely, (2008). The Dishonesty of Honest People: A Theory of

Self-Concept Maintenance. Journal of Marketing Research, 45(6), 633-644.

Miceli, M. P., Near, J. P. (2008). Wrongdoing, Whistle-Blowing, and Retaliation in the

U.S. Government What Have Researchers Learned From the Merit Systems

Protection Board (MSPB) Survey Results? Review of Public Personnel

Administration, 28(3), 263-281.

Mikula, G., Scherer, K. R., & Athenstaedt, U. (1998). The role of injustice in the

elicitation of differential emotional reactions. Personality and Social Psychology

Bulletin, 24(7), 769-783.

Mitchell, M. S., & Ambrose, M. L. (2007). Abusive supervision and workplace

deviance and the moderating effects of negative reciprocity beliefs. Journal of

Applied Psychology, 92(4), 1159-1168.

Robinson, S. L., & Greenberg, R. J. (1998). Employee behavior badly: Dimensions,

determinants and dilemmas in the study of workplace deviance. In Rousseau & C.

21

L. Cooper (Eds.). Trends in organizational behavior. New York: Wiley.

Rothbart, M.K., Ahadi, S.A., & Evans, D.E. 2000. Temperament and personality:

Origins and outcomes. Journal of Personality and Social Psychology, 78: 122-135.

Ruggi, S., Gilli, G., Stuckless, N., Oasi, O., (2012). Assessing Vindictiveness:

Psychological Aspects by a Reliability and Validity Study of the Vengeance Scale

in the Italian Context. Current Psychology, 31(4), 365-380.

Skarlicki, D. P., & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of

distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied Psychology,

82(3), 434-443.

Skarlicki, Jaarsveld, and Walker (2008). Getting Even for Customer Mistreatment: The

Role of Moral Identity in the Relationship Between Customer Interpersonal

Injustice and Employee Sabotage. Journal of Applied Psychology, 93(6),

1335-1347.

Spector, P. E., & Fox, S. (2002). An emotion-centered model of voluntary work

behavior: Some parallels between counterproductive work behavior (CWB) and

organizational citizenship behavior (OCB). Human Resource Management Review,

12(2), 269–292.

Spector, P. E.,&Fox, S. (2005). The stressor-emotion model of counterproductive work

behavior. In S. Fox,&P. E. Spector (Eds.), Counterproductive work behavior:

Investigations of actors and targets: (pp. 151–174).

Stuckless, N., Goranson, R. (1992). The Vengeance Scale: Development of a Measure

of Attitudes Toward Revenge. Journal of Social Behavior and Personality, 7(1),

25-42.

Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of management

journal, 43(2), 178-190.

Tepper, B. J. (2007). Abusive supervision in work organizations: Review, synthesis, and

research agenda. Journal of Management, 33(3),261-289.

Tepper, B. J., Duffy, M. K., & Shaw, J. D. (2001). Personality moderators of the

relationship between abusive supervision and subordinates' resistance. Journal of

Applied Psychology, 86(5), 974-983.

Vaze, M., Ekberg, K., and Lafiamme, L., (2004). Abusive events at work among young

working adults : Magnitude of the problem and its effect on self-rated health.

Relations Industrielles / Industrial Relations,59(3) : 569.

Vitell, S. J., Rallapalli, K. C., and Singhapakdi, A. (1993). Marketing norms: The

influence of personal moral philosophies and organizational ethical culture.

Journal of the Academy of Marketing Science, 21(4), 331-337.