TOMA DE DECISIONES

Proceso de toma de decisiones.- Conjunto de pasos que incluye identificar un problema elegir una alternativa y evaluar la eficiencia de la decisión.

PROBLEMA.- Diferencia entre una situación existente y una deseasa

EVALUACION DE ALTERNATIVAS.-

Factores Cuantitativos.- son los que pueden medirse en términos numéricos

Factores cualitativos o intangibles.- difíciles de medir numéricamente

TOMA DE DECISIONESSELECCIÓN DE UNA ALTERNATIVAS.- 3 ENFOQUES

EXPERIENCIA

EXPERIMENTACION

INVESTIGACION Y ANALISIS

DECISIONES PROGRAMADAS.- Decisión repetitiva que puede manejarse mediante un planteamiento de rutina

DECISIONES NO PROGRAMADAS.- Desiciones unicas que requieren soluciones elaboradas a proposito

PROCEDIMIENTOS.- son planes por medio de los cuales se establece un método para el manejo de actividades futuras, si guías de acción no de pensamiento

Por ejemplo Case Westerm University bosqueja los 3 pasos para el proceso de evaluación : 1 ero fijar los objetivos de desempeño, 2do efectuar revisión de los objetivos a medio año 3ero hacer un análisis de desempeño al final del periodo

Otro Ejemplo

La política de la compañía puede conceder vacaciones a empleados el procedimiento establece un programa de vacaciones para no interrumpir el flujo de trabajo

REGLAS.- se exponen acciones o prohibiciones especificas, no sujetas a la discrecionalidad de cada persona.

PROGRAMAS.- son un conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos por emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un curso de acción dado.

POLITICA.- guía que establece parámetros para tomar decisiones

Problemas bien estructurados.- Problemas directos , familiares y fáciles de definir

Problemas mal estructurados.- Problemas nuevos en los que la información es ambigua o incompleta

1. Identificación de un problema2. Identificacion de un criterio de decision3. Asignacion de valores al criterio4. Desarrollo de alternativas de solucion5. Analisis de las Alternativas6. Selección de la Alternativa7. Implantacion de la Alternativa8. Evaluacion de la eficacia de la decision

PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

CRITERIO DE DECISION.-Criterio qie define lo que es importante en una decisión

ORGANIZACION

La organización es una estructura de funciones o

puestos intencional y formalizada.

ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL

DEPARTAMENTO.- area , división o sucursal

DISEÑO DE ORGANIZACIÓN TRADICIONALES

Estructura Simple.- Organización de baja complejidad y formalidad pero de alta centralización

Estructura Funcional.- diseño que agrupa especializaciones ocupacionales similares o relacionadas

Estructura Divisional .- La estructura de una organización constituida por unidades autónomas autocontenidas

JEFE

VENDEDOR VENDEDOR VENDEDOR VENDEDOR VENDEDOR

Presidente

Vicepresidente De Mercadotecnia

Vicepresidente De Inv y Desarrollo

Vicepresidente De Producción

Vicepresidente De RRHH

Vicepresidente De Finanzas

PresidenteHershey

Internaciional

Presidente Embutidos

Presidente de Chocolate

Presidente de Pastas

Presidente

Diseños para un mundo cambianteEstructura Matricial.- Diseño estructural que asigna especialistas de los departamentos funcionales para trabajar en uno o mas proyectos. Dirigidas por un administrador de proyecto.

Estructura de red.- Una organización pequeña y centralizada que depende de otras organizaciones para realizar sus funciones básicas de negocios sobre bases contractuales

Grupo Ejecutivo

Fabricas en Corea

Agencia de Publicidad

Representantes de Ventas

Empresa de Investigación

ALIANZAS ESTRATEGICAS.- Asociaciones en participacion entre dos o mas empresas que se establecen para obtener una ventaja competitiva en el mercado

EQUIPO DE TRABAJO.- Una estructura temporal establecida para cumplir una actividad especifica, bien definida y compleja que requiere la participación de personal de subunidades organizacionales

ESTRUCTURA DE COMITÉ.- Estructura que reune a una serie de individuos para hacer frente a un problema.

OPCIONES DE DISEÑO DE ORGANIZACION

ESTRUCTURA VENTAJAS MEJOR USO

Simple Rapidez, flexibilidad, economía En organizaciones pequeñas durante la formación, en entornos pequeños y dinámicos

Funcional Economía por la especialización En organizaciones de un solo

producto o servicio

Divisional Alta responsabilidad por los resultados En organizaciones Grandes en organizaciones de productos o

mercados múltiples

Matricial Economías por la especialización En organizaciones de productos y responsabilidad por los

resultados múltiples o programas que dependen de la experiencia funcional

Red Rapidez, flexibilidad, economía En empresas industriales, durante los años formativos del

desarrollo , con proveedores confiables

Equipo de trabajo Flexibilidad con actividades importantes de tipo unico y no rutinario que requieren experiencia que cruza las líneas funcionales

Comité Flexibilidad En organizaciones con actividades que requieren experiencia que cruza las líneas funcionales

Horizontal Rapidez, flexibilidad, enfoque en el cliente Org. Grandes que enfrentan ambientes complejos y dinámico.

Métodos utilizados en la organización sin fronteras

Horizontal métodos que cruzan entre funciones y equipos de trabajo que pueden emplearse para romper la diferenciación horizontal tradicional derivada de la división del trabajoVertical.- Pueden utilizarse equipos de rivales múltiples, a los que se otorga el poder de decidir y actuar y evaluaciones de desempeño de 360 grados para romper las barreras verticales derivadas de jerarquías autoritariasInterorganizacional .- Las alianzas estratégicas , las redes de cómputo interorganizacionales y el uso de retroalimentación de los clientes para la evaluación de los empleados pueden emplearse para derribar las barreras derivada de los principios de diseño de organización clásicos de las burocracias

ORGANIZACIONVentajasSupervision EstrechaControl EstrictoComunicación rapida

DesventajasInvolucrarse los Supervisores en excesoMuchos niveles administrativosAltos costos a causa de nivelesExcesiva distancia entre nivel bajo y alto

VentajasObligacion a delegarPoliticas clarasSubordinados seleccionados con cuidado

DesventajasCuello de botellaRiesgo de Perdida de controlSe requiere de administracion de calidad excepcional

Estructura

• Según estructura jerárquica

Nivel Gerencial

Nivel de Asesoría Presidencial

Nivel Departamental

G e ren c iad e A dm in istra c ión

G e ren c iad e la P rod u cc ión

G e ren c iaC o m e rc ia l

G e ren c iad e F in an zas

G e ren c iad e R R H H

P re s ide n c ia

G e ren c iad e A dm in istra c ión

G e ren c iad e la P rod u cc ión

G e ren c iaC o m e rc ia l

G e ren c iad e F in an z as

P re s ide n c ia D e pa rta m e n tod e R R H H

D e pa rta m e n tod e R R H H

G e ren c iad e A dm in istra c ión

G e ren c iad e la P rod u cc ión

G e ren c iaC o m e rc ia l

G e ren c iad e F in an zas

P re s ide n c ia

LA ACT Y EL DISEÑO ESTRUCTURAL

Una características común en los programas de ACT es el esfuerzo por reducir la diferenciación vertical

Otra características es la reducida división del trabajo, aunque la alta división del trabajo hace que se promueva una actitud mental de nosotros contra ellos y retrasa la comunicación y la colaboración

La ACT alienta el empleo de equipos que cruzan las especializaciones funcionales

La ACT enfatiza la toma de decisiones descentralizada, la autoridad y responsabilidad son impulsadas de abajo

CULTURA ORGANIZACIONAL

Sabemos que todo individuo tiene lo que los sicólogos llaman personalidad, La personalidad esta conformada por una serie de características relativamente estables y permanentes . Cuando describimos a una persona como afectuosa, innovadora, relajada o conservadora, enumeramos características de la personalidad. Una organización también tiene personalidad a la que llamamos Cultura Organizacional.

Un sistema de significado compartido dentro de una organización que determina en mayor grado, como actúan los empleados.

En cada organización hay sistema o patrones de valores, símbolos, rituales , mitos y practicas que han evolucionado a lo largo del tiempo.

La forma de evaluar la cultura no tiene un método definitivo pero presenta las siguientes características

1.- Identidad de sus miembros el grado en el cual los empleados se identifican con la organización como un todo, mas que con el tipo de trabajo o campo de experiencia profesional.

2.- Énfasis de grupo : el grado en el cual las actividades de trabajo están organizadas alrededor de un grupo , ,mas que en los individuos

3.- Enfoque en las personas, el grado en el cual las decisiones de la administración toman en consideración el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización4.- Integración de las unidades: el grado en el cual las unidades dentro de la organización son alentadas a funcionar de manera coordinarla o interdependiente.5.- Control: el grado en el cual las normas, reglamentos y supervisión directa son usados para vigilar y controlar el comportamiento de los empleados6.- Tolerancia al riesgo: el grado en el cual recompensas como los incrementos de salario y las promociones son otorgados con base en criterios de factores no relacionados con el desempeño7.- Criterio de recompensa : el grado en el cual recompensas como los incrementos de salario y las promociones son otorgados con base en criterios de factores no relaciona8.- Tolerancia a conflictos: el grado en el cual se fomenta que los empleados ventilen sus conflictos y criticas abiertamente9.- Orientación a resultados: el grado en el cual la administración pone énfasis en resultados o en el producto final, mas que en las técnicas y procesos empleados para alcanzar esas metas10.- Enfoque en sistemas abiertos : el grado en el cual la organización vigila y responde a cambios en el entorno exterior

La cultura de una organización refleja por lo general la visión o

misión de sus fundadores. Ya que los fundadores tuvieron la idea

original, también tuvieron prejuicios en cuanto a como

desarrollarla.

La pirámide organizacional

• ARH en sentido amplio

Objeto de trabajo

CEO

PODER .- es la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las

opiniones o acciones de otras personas o grupos

AUTORIDAD .- es el derecho propio de un puesto a ejercer discrecionalidad en la

toma de decisiones que afectan a otras personas

Los 3 tipos de autoridad personal:

1. Autoridad Competente– Emana del “SABER”

2. Autoridad Moral– Emana del “SER”

3. Autoridad Carismática– Emana del “PARECER”

Poder debe ser igual a la responsabilidad

Si el poder es mayor que la responsabilidad el resultado podría ser una conducta autocrática por parte del superior a quien no se hace responsable de sus acciones

Si la responsabilidad es mayor que el poder el resultado podría ser la frustración de los subordinados, dado que carecen del poder necesario para desempeñar las tareas de que son responsables

AUTORIDAD EN LINEA.- es la relación en la que un superior ejerce supervisión directa sobre un subordinado

AUTORIDAD FUNCIONAL.- es el derecho que se delega al individuo o departamento para controlar procesos u otros

asuntos de actividades que emprenden miembros de otros departamentos

La cadena de valor según Porter

• Funciones staff y de línea

Logística de entrada

Logística de salidaProducción

Contabilidad / Finanzas

Sistemas de información

Recursos Humanos

Auditoría, etc...

Areas de “línea”

Areas de “línea”

Areas“staff”

Areas“staff”

La cadena de valor

SalidaProducciónEntrada

Control

ProveedoresProveedores ClientesClientes

Valor agregado!

Cadena de valor

Integración hacia atrás Integración hacia adelante

Integración vertical

CULTURA EMPRESARIAL

Es un patrón general de conducta , creencias y valores que los miembros de la organización tienen en común.

Los administradores crean el ambiente de una empresa, sus valores influyen en la dirección que siguen

VALOR es una convicción sólida sobre lo que es apropiado y lo que no es, que guía acciones conducta de

los empleados en el cumplimiento del propósito de la organización.

LA INTEGRACION DEL PERSONAL

Consiste en ocupar y mantener así los puestos de la estructura organizacional.

AMBIENTE EXTERNO.- restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, político-legales y económicas.- Las mujeres en la administración desde hace 20 años se ha logrado por medio de leyes.

AMBIENTE INTERNO.- Promoción interna , Política de competencia directa

SELECCIÓN DEL PERSONAL

Proceso para elegir entre varios candidatos de dentro o fuera de la organización a una persona mas indicada

Plan de requerimiento de administradores

Requisitos y diseño de puestos

Caracteristicas individuales

AMBIENTE INTERNO

AMBIENTE EXTERNO

RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN

CONTRATACION

PROMOCION

INDUCCION

DESARROLLO

EVALUACION Y

COMPENSACIONES

DESEMPEÑO ADMINISTRATIVO

DESEMPEÑO EMPRESARIAL

PROMOCION

DESCENSO

REEMPLAZO

RETIRO

Planeamiento del RRHH

Planeamiento ydistribución de RRHH

Planeamiento decarrera

Análisis y Descripciónde cargos

Establecer los requerimientos básicosde cada puesto

Determinación de la secuenciaóptima de las carreras, definiendooportunidades en la organización

Determinación de la cantidadnecesaria de RRHH y su distribución

Diseño de cargos – Diseño organizacional

Establecer las responsabilidades y funciones de cada puesto

Provisión de RRHH

Reclutamiento

Integración

Selección

Investigacióndel Mercado de RRHH

Investigar el mercado laboralFuentes de Reclutamiento

Técnicas de reclutamiento deRRHH Internos o Externos

Criterios de SelecciónDecisión de la SelecciónTécnicas de Selección

Mecanismos de Induccióndel personal

Mantenimiento de RRHH

Plan de BeneficiosSociales

Relaciones Laborales

Seguridad e Higiene

Administración desalarios

Evaluación de los salariosInvestigación salarialPolítica salarial

Plan de beneficios sociales segúnlas necesidades de sus miembros

Desarrollo de condiciones físicasambientales de higiene y seguridad

Normas y procedimientos sobre lasrelaciones con el personal y lossindicatos

Desarrollo de RRHH

Desarrollo organizacional

Capacitación yDesarrollo de RRHH

Programación de la preparaciónconstante de los RRHH paradesempeñar cargos

Mediante el desarrollo del potencialde los RRHH

Evaluación deldesempeño

Plan y sistema de Evaluación deldesempeño

Control de RRHH

Sistema de Información

Auditoría de RRHH

Base de DatosRegistros y controlespara el análisis cuantitativo y cualitativo de los RRHH disponibles

Medios de información adecuados

Criterios de evaluación de laspolíticas implementadas

El comportamiento deseado• ¿Cuáles son las características del comportamiento que

un Gerente desea en su gente?– Generar ideas!

honestidadiniciativalealtadconocimientoexperienciaconfianzadedicacióncolaboraciónprolijidadpuntualidadproactividadsensibilidadsinceridadcuriosidadambición..............................etc.........................

honestidadiniciativalealtadconocimientoexperienciaconfianzadedicacióncolaboraciónprolijidadpuntualidadproactividadsensibilidadsinceridadcuriosidadambición..............................etc.........................

Las 3 características del líder1.Iniciativa

Capacidad de generar accionessin necesidad de estímulos externos

– Deseo de progreso

– Actitud proactiva

– No complacencia

– Perfeccionismo

– Automotivación

– Insatisfacción natural

– Visión crítica

– Autoexigencia

– Curiosidad

– Auto-capacitación

Las 3 características del líder2. Visión

– Capacidad de “diseñar futuros posibles”

– Observación

– Percepción

– Sensibilidad

– Inteligencia racional

– Pensamiento lateral

– Creatividad

– Pensamiento abstracto

– Imaginación

– Pensamiento estratégico

Las 3 características del líder3. Influencia

– Capacidad de movilizar a otros...

– Autocontrol– Inteligencia emocional– Manejo de la comunicación

oral, escrita, gestual, facial, corporal...

– Manejo de la “Imagen personal” (“marketing” personal)

– Manejo de las relacionesinterpersonales

ESTILOS DE LIDERAZGO

ESTILOS

ORDENES DECISION CONTROL

PATRONAL

EMITE LAS TOMA FRECUENTE

PATERNALISTA

MOTIVA LAS TOMA INTERMITENTE

PARTICIPATIVO

NEGOCIA COMITE FASE

PERMISIVO

DELEGA PERSONAS FINAL