CHAPTER 10 dan 11Understandings Work Teams and

Communication

Yogi Aris Vara W. 041424253038

Santi Dyah Mustika 041424253036

Ratni Suprapti 041424253048

MAGISTER AKUNTANSIFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS AIRLANGGA2015/2016

Chapter 10

Understanding Work Team

Mengapa memiliki kelompok begitu populer ?

1. Menganalisa pertumbuhan popularitas kelompok di dalam organisasi.

Beberapa dekade yang lalu, ketika perusahaan seperti W. L. Gore, Volvo, dan

General Foods memperkenalkan tim-tim kepada proses produksinya, sehingga hal

tersebut menjadi pemberitaan karena saat itu belum ada seorang pun yang

melakukannya. Sebuah organisasi tidak menggunakan tim untuk dijadikan pemberitaan.

Tim ada dimana-mana.

Bagaimana kita menjelaskan popularitas tim saat ini? Sebagai organisasi yang telah

terstruktur ulang untuk bersaing lebih efektif dan efisien, mereka harus beralih ke tim

sebagai cara terbaik untuk menggunakan bakat karyawan. Sebuah tim lebih flexible dan

responsive terhadap perubahan lingkungan daripada departemen tradisional atau bentuk

kelompok permanen yang lain. Mereka dapat membentuk, menyebar, memusat kembali

dan membubarkan diri dengan cepat. Tetapi jangan mengabaikan motivasi kelompok.

Konsisten dengan diskusi kita pada bab 7 keterlibatan karyawan sebagai seorang

motivator, tim memfasilitasi partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan. Jadi

penjelasan lain tentang popularitas tim artinya adalah sebuah keefektifan bagi

manajemen untuk mendemokratisasikan organisasi dan meningkatkan motivasi

karyawan.

Kenyataannya adalah organisasi yang telah beralih ke tim yang belum tentu berarti

mereka selalu efektif. Manusia sebagai pembuat keputusan dapat terpengaruh oleh mode

dan mentalitas kawanan. Apakah tim benar-benar efektif? Kondisi seperti apa yang dapat

mempengaruhi potensial mereka? Bagaimana anggota bekerja bersama-sama? Ada

beberapa pertanyaan yang akan kita jawab di bab ini.

2. Perbedaan kelompok dan team

Golongan dan kelompok bukan hal yang sama. Di bagian ini, kita mendefinisikan

dan menjelaskan perbedaan antara kerja kelompok dan kerja tim. Di dalam bab 9, kita

mendefinisikan kelompok sebagai dua atau lebih individu, berinteraksi dan saling

tergantung, bersama-sama untuk mencapai tujuan tertentu. Sebuah kerja kelompok

adalah sebuah kelompok yang berinteraksi untuk menyebarkan informasi dan membuat

keputusan untuk menolong tiap anggota dalam melakukan kewajibannya.

Kerja kelompok tidak memiliki kebutuhan atau ikatan dalam melakukan kerja

sama. Jadi tindakan mereka semata-mata pengumpulan kontribusi tiap-tiap anggota.

Tidak ada sinergi yang positif yang dapat membentuk sebuah tingkat tindakan secara

keseluruhan lebih baik daripada jumlah masukan.

Definisi ini menjelaskan mengapa akhir-akhir ini begitu banyak organisasi yang

proses kerja tim dibentuk kembali. Manajemen mencari sinergi positif yang dapat

meningkatkan performance organisasi. Menggunakan tim secara luas dapat membentuk

potential sebuah organisasi untuk menghasilkan output lebih baik tanpa meningkatkan

input. Tidak ada bawaan magis yang menjamin pencapaian sinergi positif dalam

pembentukan tim. Disebutkan bahwa a group team tidak semata-mata otomatis

meningkatkan prestasinya sendiri. Jika manajemen berharap peningkatan prestasi

organisasi melaului penggunaan tim, maka tim tersebut harus memilikinya.

3. Jenis tim.

Tim dapat membuat produksi, menyediakan pelayanan, kesepakatan negosiasi,

mengkoordinasikan proyek, menawarkan saran, dan membuat keputusan. Pada seksi ini ,

kita menggambarkan empat jenis tim yang umum dalam organisasi, yaitu problem-

solving teams, self-managed work teams, cross-functional teams, dan virtual teams.

Problem-solving teams

adalah tim yang tersusun atas 5 sampai 12 karyawan dari satu departemen yang

bertemu selama beberapa jam tiap minggu untuk membahas perbaikan kualitas, efisiensi,

dan lingkungan kerja. Anggota berbagi gagasan atau menawarkan saran mengenai cara

memperbaiki proses dan metoda kerja, tetapi jarang tim ini diberi wewenang untuk

melaksanakan secara sepihak setiap tindakan yang mereka sarankan. Tim-tim kerja

mempunyai bidang tanggung jawab yang sama dan bertemu secara teratur untuk

membahas masalah kualitas, menyelidiki sebab-sebab masalah, merekomendasikan

pemecahan, dan menggambil tindakan korektif.

Self-managed work teams

Self-managed work teams : tersusun atas 10 sampai 15 orang yang perform

dengan pekerjaan saling berhubungan atau saling ketergantungan yang memikul

tanggung jawab dari former supervisors. Lazimnya, tim ini mencakup perencanaan dan

penjadwalan kerja, pengendalian korektif atas langkah kerja, pembuatan keputusan

operasi, pengambilan tindakan untuk mengatasi masalah dan bekerja dengan supplier

dan customer. Self-managed work teams bahkan secara penuh memilih anggota mereka

dan menilai setiap prestasi anggotanya. Posisi supervisor dapat diturunkan dan bahkan

terkadang juga tereliminasi.

Tetapi penelitian pada efektivitas dari self-managed work teams tak selalu positif.

Self-managed work teams bukan tipikal yang dapat mengelola konflik dengan baik.

Ketika pertikaian meningkat, para anggota berhenti bekerja sama dan terjadi perebutan

kekuasaan dimana mereka akan memimpin kelompok dengan performance yang lebih

rendah. Bahkan, meskipun anggota dalam tim memiliki tingkat kepuasan kerja yang

lebih tinggi daripada individual lainnya, mereka terkadang memiliki tingkat

ketidakhadiran dan perpindahan yang tinggi. Salah satu studi berskala besar tentang

produktivitas buruh di British menemukan bahwa meskipun menggunakan tim yang

dapat meningkatkan produktifitas buruh tersebut, tidak terdapat bukti yang mendukung

bahwa self-managed teams performed lebih baik daripada traditional teams dengan

otoritas pengambilan keputusan yang lebih sedikit.

Cross – functional teams

Starbucks membentuk sebuah tim individu dari produksi, global PR, komunikasi

global, dan pemasaran di U.S. untuk mengembangkannya melalui merek kopi instan.

Anjuran tim dalam menghasilkan sebuah produk akan membutuhkan biaya efektif untuk

memproduksi dan mendistribusikan dan dipasarkan secara terintegrasi dengan

multifaceted strategy. Contoh ini digambarkan sebagai penggunaan cross-functional

teams, membuat karyawan dari hirarki yang sama tetapi berbeda dalam area kerja akan

bekerja sama dalam menyelesaikan tugas.

Banyak organisasi mengunakan horizontal. Pada 1960 an, IBM membuat sebuah

tugas yang memaksa karyawan dari departemen berbeda untuk mengembangkan system

360 yang sukses besar. Sekarang cross-functional teams begitu luas digunakan sehingga

sulit untuk menggambarkan sebuah organisasi yang tidak menggunakannya. Semua

perusahaan manufaktur kendaraan-Toyota, Honda, Nissan, BMW, GM, Ford, dan

Chrysler-sekarang menggunakan model tim seperti ini untuk mengkoordinasikan proyek

yang kompleks. Cisco menyadari adanya cross-functional teams dengan mengidentifikasi

dan memanfaatkan tren baru di dalam beberapa area dari software market. Tim adalah

kesamaan dari kelompok jejaring sosial yang bekerja sama untuk mengidentifikasi

peluang bisnis baru pada bidang tersebut, kemudian mengimplementasikannya dari

bawah ke atas.

Cross-functional teams memperbolehkan orang-orang dari bermacam-macam area

atau bahkan antar organisasi untuk mengubah informasi, mengembangkan ide baru,

memecahkan permasalahan, dan mengkoordinasikan proyek yang kompleks. Tingkat

pengembangan sering butuh waktu lama karena sebagai anggota yang belajar untuk

bekerja dengan diversity dan kompleksitas. Hal ini membutuhkan waktu untuk

membangun kepercayaan dan kerja sama, khususnya bagi orang-orang dari latar

belakang yang berbeda dengan pengalaman dan cara pandang yang juga berbeda.

Virtual teams

Tim digambarkan di dalam seksi sebelumnya sebagai pekerjaan yang dijalankan

dengan tatap muka. Namun, hal ini berbeda dengan virtual teams, dimana menggunakan

teknologi komputer untuk menyatukan anggota dan mencapai tujuan bersama. Mereka

membutuhkan online untuk membangun jaringan komunukasi, seperti wide-area

networks, videoconferencing, atau e-mail. Virtual tim begitu pervasive, dan teknologi

telah berkembang sangat maju, hal ini memungkinkan adanya kesalahan dengan istilah

“virtual” karena hampir semua tim melakukan pekerjaan mereka dengan dikontrol.

Meskipun mereka ada di mana-mana, virtual team menghadapi tantangan yang

khusus karena kurangnya penilaian sosial dan interaksi secara langsung di antara

anggotanya. Bukti dari 94 penelitian memerlukan lebih dari 5.000 kelompok menemukan

bahwa virtual team lebih baik dalam membagi informasi secara individual, tetapi mereka

secara keseluruhan cenderung kurang membagi informasi. Sebagai akibatnya, level yang

rendah pada tim virtual menghasilkan pembagian informasi yang lebih tinggi, sedangkan

level-level tinggi virtual berusaha mengganggu informasi yang masuk tersebut. Untuk

menjadi virtual tim yang efektif, manajemen harus yakin bahwa (1) kepercayaan

ditetapkan di antara anggota (satu ucapan yang menghasut di dalam e-mail sungguh

dapat merusak kepercayaan tim), (2) kemajuan tim dipantau lebih dekat (jadi tim tidak

lepas dari pandangan tujuan dan tidak ada tim yang terhalangi). Dan (3) usaha dan

produk dari tim diumumkan lewat organisasi ( jadi tim tidak invisible).

4. Menciptakan Tim yang Efektif

Diskusi ini berdasarkan pada bentuk exhibit 10-3. Ingat 2 poin. Pertama, tim

dibedakan dalam bentuk dan struktur. Model ini mencoba untuk menggeneralisir semua

variasi tim, tetapi menghindari kekakuan dalam penerapan prediksi model tersebut

kepada semua tim. Gunakan itu sebagai panduan. Kedua, model ini mengasumsikan

kerja sama tim lebih disukai daripada kerja secara individu. Menciptakan tim yang

efektif ketika tiap individu dapat melakukan pekerjaan mereka dengan baik itu dapat

menyelesaikan masalah.

Kita dapat mengorganisasikan komponen-komponen utama dari tim yang efektif ke

dalam tiga kategori umum, yaitu :

1) Context: what Factor Determine Whether Teams Are Successful

Empat faktor kontekstual berhubungan signifikan terhadap prestasi tim adalah

adequate resources, leadership and structure, climate of trust, dan performance

evaluation and reward systems yang mencerminkan kontribusi tim.

Adequate resource

Tim merupakan bagian dari sistem organisasi yang besar: setiap tim kerja

bergantung pada sumber daya di luar kelompok untuk dapat mempertahankannya.

Kelangkaan pada sumber daya secara langsung mengurangi kemampuan tim untuk

perform pekerjaannya dengan efektif dan mencapai tujuan perusahaan. Sebuah penelitian

menyimpulkan, setelah melihat 13 faktor yang berhubungan dengan performance

kelompok, “kemungkinan salah satu karakteristik yang paling penting dari kelompok

kerja yang efektif adalah support yang diterima kelompok dari organisasi.” Support ini

termasuk informasi yang tepat waktu, peralatan yang tepat, staf yang cukup, motivasi,

dan bantuan administratif.

Leadership and structure

Tim tidak dapat berfungsi jika mereka tidak dapat setuju dengan siapa yang akan

melakukan dan memastikan semua anggota berbagi beban kerja. Sejalan dengan

spesifikasi pekerjaan dan bagaimana mereka dapat bersama-sama untuk menggabungkan

kemampuan individu dibutuhkan kepemimpinan dan struktur, baik dari manajemen atau

dari anggota tim itu sendiri. Hal ini benar jika pada self-managed teams, anggota tim

menyerap banyak tugas yang biasanya diasumsikan oleh manajer. Akan tetapi, pekerjaan

manajer kemudian menjadi pengelolaan yang berada di luar tim daripada yang berada di

dalam tim.

Kepemimpinan itu penting dalam multiteam systems, dimana tim yang berbeda-

beda mengkoordinasikan usaha mereka untuk memproduksi outcome yang mereka

inginkan. Di sini, pemimpin perlu memberdayakan tim dengan pendelegasian tanggung

jawab kepada mereka, dan mereka memainkan peran sebagai fasilitator, meyakinkan tim

untuk bekerja bersama-sama daripada melawan satu sama lain. Tim membentuk

pembagian kepemimpinan dengan mendelegasikannya akan lebih efektif daripada tim

yang berstruktur pada satu pemimpin yang sifatnya tradisional.

Climate of trust

Anggota dalam tim yang efektif seharusnya saling mempercayai. Mereka juga

seharusnya menunjukan kepercayaannya kepada pemimpin mereka. Kepercayaan

interpersonal di antara anggota tim akan memudahkan kerjasama, mengurangi kebutuhan

untuk mengawasi tingkah laku tiap anggota, dan pertalian di antara mereka sehingga

percaya bahwa orang-orang dalam tim mereka tidak akan mengambil keuntungan dari

mereka. Anggota tim lebih seperti mengambil risiko dan meng-expose kerentanan ketika

mereka percaya bahwa mereka dapat mempercayai orang-orang dalam timnya. Dan,

seperti yang akan kita diskusikan dai dalam bab 12, kepercayaan adalah fondasi bagi

kepemimpinan. Hal itu membolehkan sebuah tim menerima dan commit pada goal dan

keputusan pemimpin.

Performance evaluation and reward system

Bagaimana anda mendapatkan anggota tim, baik secara individu maupun sama-

sama bertanggung jawab? Evaluasi performance individu dan insentif mungkin

tergganggu dengan pengembangan dari tim dengan performance yang tinggi. Jadi,

sebagai tambahan untuk mengevaluasi dan memberikan reward kepada karyawan bagi

kontribusi individu, manajemen seharusnya memodifikasi sifat tradisional, evaluasi

berorientasi individual dan sistem reward untuk mencerminkan performance tim dam

fokus pada hybrid systems yang mengakui anggota individual atas pengecualian

kontribusi dan reward pada seluruh kelompok untuk outcomes yang positif. Kelompok

berdasarkan penilaian, pembagian profit, pembagian keuntungan, insentif kelompok

kecil, dan sistem modifikasi yang lain yang dapat menguatkan usaha dan komitmen tim.

2) Team Composition

Kategori komposisi tim termasuk variabel-variabel yang berhubungan bagaimana

tim harus menyusun pegawainya.

Abilities of members

Bagian dari performance tim tergantung pada pengetahuan, keahlian, dan

kemampuan anggotanya. Kita kadang-kadang membaca tentang tim atletik dengan

pemain yang biasa-biasa saja namun karena pembinaan yang sangat baik, tekad, dan

presisi kerja sama tim, dapat mengalahkan kelompok yang jauh lebih berbakat. Tetapi

seperti kasus membuat berita dengan tepat karena mereka tidak biasa. Sebuah

performance tim tidak semata-mata hasil dari kemampuan individu tiap anggota. Akan

tetapi, kemampuan ini menetapkan batas pada apa yang dapat dilakukan oleh anggota

dan seberapa efektif akan mereka perform dalam tim.

Penelitian mengungkapkan beberapa pandangan ke dalam komposisi tim dan

performance. Pertama, ketika tugas memerlukan pemikiran yang cukup (pemecahan

masalah yang kompleks seperti reengineering jalur perakitan), tim kemampuan tinggi -

yang terdiri dari anggota sebagian besar cerdas - lebih baik dari tim kemampuan yang

lebih rendah, terutama ketika beban kerja didistribusikan secara merata. Cara itu,

performance tim tidak bergantung pada jaringan yang lemah. Tim berkemampuan tinggi

juga lebih beradaptasi dalam perubahan situasi, mereka dapat lebih efektif menerapkan

pengetahuannya pada persoalan baru.

Akhirnya, kemampuan kepemimpinan tim juga merupakan bagian dari

performance tim. Pemimpin tim yang cerdas membantu anggota tim dengan tingkat

kecerdasan rendah ketika mereka berjuang dalam menyelesaikan tugas. tapi pemimpin

kurang cerdas dapat menetralisir efek dari tim kemampuan tinggi.

Personality of members

Kita menunjukkan di dalam chapter 5 bahwa personalitas mempengaruhi perilaku

karyawan secara signifikan. Banyak dimensi teridentifikasi di dalam lima besar model

personalitas yang juga relevan terhadap keefektifan tim; sebuah pandangan literatur

mengidentifikasi tiga. Khususnya, tim yang nilai lebih tinggi pada level rata-rata atas

kesungguhan dan keterbukaan terhadap pengalaman cenderung untuk perform lebih baik,

dan tingkat minimum dari ketidaksepakatan anggota tim juga merupakan bagian: tim

melakukan lebih buruk ketika mereka memiliki satu atau lebih tinggi anggota yang tidak

menyenangkan. Mungkin seperti satu apel yang busuk dapat membusukkan seluruh

kumpulan apel.

Penelitian juga telah memberikan kita dengan ide yang baik tentang mengapa sifat-

sifat kepribadian ini penting untuk tim. Conscientious people itu baik apabila membantu

anggota tim yang lain, dan mereka juga bagus dalam merasakan ketika support mereka

benar-benar dibutuhkan. Satu penelitian menemukan bahwa perilaku khusus cenderung

seperti organisasi personal, terstruktur oleh teori, berorientasi pada tujuan, dan endurance

adalah semua yang berhubungan dengan tingkat tertinggi dari performance tim.

Allocation of roles

Tim memiliki kebutuhan yang berbeda, dan anggota perlu dipilih untuk

memastikan bahwa semua variasi peran telah terisi. Sebuah penelitian dari 778 liga

utama baseball tim selama 21 tahun menyoroti pentingnya menempatkan peran yang

tepat.

Kita dapat mengidentifikasi sembilan peran tim yang potensial. Tim kerja yang

sukses telah memilih orang-orang untuk memainkan semua peran-peran ini berdasarkan

keterampilan dan preferensi mereka. Untuk meningkatkan kemungkinan anggota tim

dapat bekerja sama dengan baik, manager perlu paham kekuatan tiap orang, memilih

anggota dengan kekuatan pikirannya, dan mengalokasikan tugas yang sesuai dengan

style anggotanya.

Diversity of member

Pada bab 9, kita berbicara penelitian pada pengaruh keragaman dalam kelompok.

Bagaimana keragaman tim mempengaruhi kinerja tim? Derajat anggota dari unit

kelompok (kelompok, tim, atau departemen) membagi sebuah hubungan umum

demografis, seperti umur, jenis kelamin, ras, tingkat pendidikan atau lama kerjanya di

dalam organisasi, adalah pokok persoalan dari demografis organisasi.

Kebanyakan kita tetap optimis melihat bahwa keragaman adalah sebuah hal yang

baik- keragaman tim mungkin bermanfaat dari perspektif yang berbeda. Kepemimpinan

yang tepat dapat juga meningkatkan performance dari keragaman tim. Ketika pemimpin

menetapkan sebuah inspirasi goal umum kepada anggota dengan berbagai tipe

pendidikan dan pengetahuan, tim menjadi sangat kreatif.

Size of teams (Ukuran tim)

Sebagian besar setuju, penetapan bentuk yang kecil dari tim adalah kunci untuk

meningkatkan efektifitas kelompok. Secara umum, tim yang paling efektif memiliki lima

hingga sembilan anggota. Dan ahli menyarankan menggunakan jumlah terkecil dari

orang-orang yang dapat melakukan tugas. Sayangnya, manajer sering melakukan

kesalahan dengan membuat tim terlalu besar. Hanya membutuhkan empat atau lima

anggota untuk mengembangkan keragaman pandangan dan keterampilan, sedangkan jika

jumlah anggota tim ditambahkan masalah koordinasi dapat meningkat secara

eksponensial sebagai anggota tim. Ketika tim memiliki anggota yang terlalu besar,

kekompakan dan akuntabilitas akan menurun, meningkatkan kemalasan sosial, dan

berkurangnya komunikasi. Anggota tim besar mengalami kesulitan berkoordinasi dengan

satu sama lain, terutama di bawah tekanan waktu. Jika unit kerja secara alamiah lebih

besar dan Anda menginginkan suatu upaya tim, pertimbangkan untuk memecah

kelompok menjadi subtim.

Member Preferences (Pilihan Anggota)

Tidak setiap karyawan adalah seorang pemimpin tim. Jika diberikan pilihan, banyak

karyawan akan menyeleksi diri mereka sendiri dari peran serta tim. Ketika seseorang

yang memilih lebih baik bekerja sendirian diminta untuk bergabung maka terdapat

ancaman langsung terhadap moral tim dan pada kepuasan tiap anggota. Hasil ini

menyarankan ketika memilih anggota tim, manajer harus mempertimbangkan pilihan

anggota seiring dengan kemampuan, kepribadian, dan keterampilan. Tim berkinerja

tinggi cendrung terdiri dari orang-orang yang lebih suka bekerja sebagai bagian dari

kelompok.

3. Team Processes (Proses Tim )

Kategori terakhir yang berhubungan dengan keefektifan tim adalah variabel proses

seperti komitmen anggota untuk tujuan umum, menetapkan tujuan tim secara spesifik,

efikasi/keberhasilan tim, mengelola tingkat konflik, dan meminimalkan kemalasan sosial

(social loafing). Ini akan sangat penting dalam tim yang lebih besar dan dalam tim yang

sangat saling ketergantungan tinggi. Mengapa proses menjadi penting bagi efektifitas

tim? Kemalasan sosial ketika 1+1+1 tidak lantas menjadi 1, kontribusi masing-masing

anggota tidak dapat dilihat secara jelas, maka individu cendrung menurunkan upaya

mereka. Kemalasan sosial dengan kata lain mengilustrasikan suatu proses yang hilang

dari tim. Tetapi tim dapat menciptakan output yang lebih besar dibandingkan input,

seperti ketika kelompok yang beragam mengembangkan alternatif yang kreatif. Tim

dalam riset labotarium karena mereka dapat menggunakan keterampilan yang beragam

dari individu yang bervariasi untuk menghasilkan riset yang lebih bermanfaat daripada

para peneliti yang dikerjakan secara bebas, yang mana mereka menghasilkan sinergi

positif dan keuntungan dari proses mereka melebihi kerugian dari proses.

Rencana dan Tujuan umum

Tim-tim yang efektif mulai dari menganalisis misi dari tim, mengembangkan tujuan

untuk mencapai misi, dan menciptakan strategi untuk mencapai tujuan. Tim-tim yang

secara konsisten mengerjakan dengan lebih baik harus menetapkan makna yang jelas

dari apa yang perlu dilakukan dan bagaimana. Tujuan umum ketika diterima oleh tim,

mejadi alat bantu memberikan arah dan panduan di beberapa dan semua kondisi.

Mengharuskan seluruh pekerja pada suatu tim yang mengusahakan tipe tujuan yang

sama adalah penting.

Tujuan yang spesifik

Tim yang berhasil akan menerjemahkan tujuan umum mereka ke dalam tujuan kinerja

yang spesifik, dapat diukur, dan realistis. Tujuan-tujuan yang spesifik memfasilitasi

komunikasi yang jelas. Mereka membantu tim mempertahankan fokus mereka pada

perolehan hasil. Konsisten dengan riset pada tujuan individu , tujuan tim harus

menantang pula. Tujuan yang sulit tetapi dapat dicapai akan meningkatkan kinerja tim

pada criteria yang mereka tetapkan. Sebagai contoh, tujuan atau kuantitas cendrung

meningkatkan kuantitas, tujuan atas keakuratan akan meningkatkan keakuratan.

Keberhasilan tim

Tim yang efektif memiliki kepercayaan diri, mereka percaya bahwa mereka dapat

berhasil. Kita menyebutnya keberhasilan tim (team efficacy). Tim-tim yang berhasil akan

meningkatkan keyakinan mereka mengenai keberhasilan pada masa mendatang,

sehingga akan memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras. Apa yang manajemen dapat

lakukan untuk meningkatkan keberhasilan tim? Yaitu membantu tim mencapai

keberhasilan kecil yang membangun kepercayaan diri dan menyediakan pelatihan untuk

meningkatkan keterampilan teknik dan antaranggota. Semakin tinggi kemampuan dari

para anggota tim, maka semakin tinggi kecendrungan tim akan mengembangkan

keyakinan dari dan kemampuan untuk mengantarkan pada kepercayaan diri tersebut.

Mental Model

Tim-tim yang efektif membagi mental model secara akurat-representasi mental atas

elemen utama yang terorganisasi di dalam lingkungan suatu tim yang para anggota tim

tersebut bagikan. Jika para anggota tim memiliki mental model yang salah, secara umum

dimungkinkan dalam tim berdasarkan stress akut, maka kinerja mereka akan menurun.

Jika para anggota tim memiliki gagasan yang berbeda mengenai bagaimana melakukan

sesuatu, maka tim akan mempersempit metode dan bukannya fokus pada apa yang perlu

untuk dilakukan. Tim-tim dengan model yang dibagikan dilibatkan dalam interaksi yang

lebih sering dengan satu sama lain, maka akan lebih termotivasi memiliki lebih banyak

tingkah laku yang positif mengenai kerja mereka, dan memiliki tingkat kinerja secara

objektif lebih tinggi.

Level Konflik

Konflik di dalam tim tidak selalu buruk. Konflik memiliki hubungan yang rumit dengan

kinerja tim. Hubungan konflik – hal-hal yang didasarkan pada ketidakcocokan

interpersonal, ketegangan dan kebencian terhadap yang lainnya hampir selalu

disfungsional. Namun, ketika tim-tim melakukan aktivitas yang tidak rutin,

ketidaksepakatan mengenai konten tugas disebut konflik tugas. Ketidaksepakatan yang

terlalu banyak maupun yang terlalu sedikit mengenai bagaimana sebuah tim harus

memulai pelaksanaan tugas kreatif dapat menghalangi kinerja. Cara menyelesaikan

konflik dengan membuat perbedaan diantara tim yang efektif dan tidak efektif. Tim

yang efektif dapat menyelesaikan dengan membahas permasalahan secara eksplisit,

sedangkan yang tidak efektif memiliki konflik berfokus pada kepribadian dan cara

menyampaikan sesuatu.

Kemalasan Sosial (Social Loafing)

Individu dapat terlibat dalam kemalasan sosial dan terdapat pada upaya kelompok ketika

kontribusi tertentu tidak dapat diidentifikasi. Tim-tim yang efektif dapat melemahkan

kecendrungan ini dengan membuat para anggota secara individu bertanggungjawab

secara bersama-sama untuk maksud, tujuan, dan pendekatan tim.

5. MENGUBAH INDIVIDU MENJADI PEMAIN TIM

Bagaimana jika organisasi ingin memperkenalkan tim ke dalam populasi individu yang

lahir dan tumbuh besar di lingkungan masyarakat yang bersifat individualistis? Terdapat

opsi bagi para manajer yang berusaha untuk mengubah para individu menjadi para

pemain tim:

Pemilihan : Merekrut Para Pemain Tim

Beberapa orang telah memiliki keterampilan interpersonal menjadi pemain tim yang

efektif. Ketika menerima anggota tim, pastikan calon dapat memenuhi peran tim mereka

sebagai persyaratan teknis. Apabila menghadapi calon yang kekurangan keterampilan

tim, manajer mempunyai tiga pilihan. Pertama, calon dapat mengikuti pelatihan untuk

membuat mereka menjadi pemain tim. Pilihan kedua, memindahkan mereka ke unit kerja

lain yang tidak memiliki tim atau ketiga tidak menerima mereka.

Pelatihan: Menciptakan Para Pemain Tim

Para ahli pelatihan melakukan latihan yang memungkinkan para pekerja untuk kepuasan

kerja tim. Seminar membantu para pekerja untuk meningkatkan keterampilan pemecahan

masalah, komunikasi, negoisasi, manajemen konflik, dan pelatihan. Contoh, L’Oreal

menemukan bahwa untuk mencapai keberhasilan tim penjualan diperlukan jauh lebih

banyak mengoperasionalkan tenaga penjualan yang memiliki kemampuan yang tinggi.

Manajemen harus menitikberatkan upaya kerasnya untuk membangun tim.

Pemberian Imbalan: Menyediakan Insentif Agar Menjadi Seorang Pemain Tim

Yang Baik

Sistem pemberian imbalan organisasi harus ditinjau kembali untuk mendorong usaha

kooperatif atau kerja sama dari pada saling berkompetisi. Hallmark Cards, Inc.

menambahkan pada sistem insentif individualnya bonus tahunan berdasarkan pada

pencapaian tujuan tim. Whole Foods mengarahkan sebagian besar sistem imbalannya

didasarkan pada kinerja terhadap tujuan tim. Sebagai akibatnya, tim memilih anggota

baru secara berhati-hati sehingga mereka akan memberikan kontribusi pada efektivitas

tim.

6. WASPADA TIM TIDAK SELALU MERUPAKAN JAWABAN

Kerja tim memerlukan lebih banyak waktu dan sering kali lebih banyak sumber daya

daripada kerja individu. Tim meningkatkan tuntutan untuk berkomunikasi, pengelolaan

konflik, dan pertemuan untuk menjalankan. Dengan demikian, manfaat dari

menggunakan tim harus melebihi dari biayanya, dan hal itu tidak selalu kasusnya.

Sebelum terburu-buru untuk mengimplementasikan tim, berhati-hatilah dalam menilai

apakah tersebut memerlukan atau memperoleh manfaat dari usaha secara kolektif atau

tidak.

Untuk mengetahui apakah pekerjaan lebih baik dilakukan dalam tim dapat menerapkan

tiga pengujian : 1) apakah pekerjaan itu lebih baik dilakukan oleh lebih dari satu orang?

Indikator yang baik adalah kompleksitas pekerjaan dan kebutuhan untuk pandangan yang

berbeda. Tugas yang sederhana tidak memerlukan input yang beragam, sehingga

mungkin lebih baik diserahkan pada perorangan. 2) Apakah pekerjaan akan menciptakan

tujuan yang umum atau menetapkan tujuan bagi orang-orang didalam kelompok yang

lebih banyak daripada tujuan individu secara keseluruhan? Banyak departemen jasa dari

dealer-dealer baru kendaraan telah diperkenalkan dengan tim yang dapat mengaitkan

konsumen dengan tenaga bagian pelayanan, mekanik, spesialis suku cadang, dan

penjualan. Tim-tim seperti ini dapat mengelola dengan lebih baik tanggung jawab secara

kolektif untuk memastikan kebutuhan konsumen telah terpenuhi dengan tepat. Tes

terakhir adalah untuk menentukan apakah anggota kelompok saling bergantung.

Penggunaan tim masuk akal bila ada saling ketergantungan antara tugas-keberhasilan

keseluruhan tergantung pada keberhasilan masing-masing, dan keberhasilan dari masing-

masing tergantung pada keberhasilan orang lain. Sepak bola, misalnya, adalah olahraga

tim jelas. Sukses membutuhkan banyak koordinasi antara saling tergantung pemain.

Sebaliknya, kecuali mungkin untuk relai, tim renang tidak benar-benar tim. Mereka

kelompok individu melakukan individual, yang total kinerjanya hanyalah penjumlahan

agregat kinerja masing-masing.

7. RINGKASAN DAN IMPLIKASI DARI MANAJER

Beberapa tren telah mempengaruhi pekerjaan sebanyak gerakan yang besar untuk

memperkenalkan tim masuk ke tempat kerja. Pergeseran dari bekerja sendirian ke

bekerja pada tim membutuhkan karyawan untuk bekerja sama dengan orang lain, berbagi

informasi, menghadapi perbedaan, dan menyampingkan kepentingan pribadi untuk

kebaikan tim.

Tim yang efektif memiliki karakteristik umum. Mereka memiliki sumber daya yang

memadai, kepemimpinan yang efektif, saling percaya, dan penilaian kinerja dan

sistem penghargaan yang mencerminkan kontribusi tim. Tim-tim ini memiliki

individu dengan keahlian teknis serta pemecahan masalah, pengambilan keputusan,

dan keterampilan interpersonal dan sifat-sifat yang tepat, terutama kesadaran dan

keterbukaan.

Tim yang efektif juga cenderung kecil kurang dari 10 orang, dengan latar belakang

beragam. Mereka memiliki anggota yang mengisi tuntutan peran dan yang lebih

memilih untuk menjadi bagian dari sebuah kelompok. Dan pekerjaan yang anggota

lakukan memberikan kebebasan dan otonomi, kesempatan untuk menggunakan

keterampilan dan bakat yang berbeda, kemampuan untuk menyelesaikan seluruh

tugas atau produk, dan pekerjaan yang memiliki dampak besar pada orang lain.

Akhirnya, tim yang efektif memiliki anggota yang percaya pada kemampuan tim

dan berkomitmen untuk sebuah rencana umum dan tujuan, pembagian mental model

akurat bersama tentang apa yang akan dicapai, tujuan tim khusus, tingkat mengelola

konflik, dan tingkat minimal kemalasan sosial.

Karena organisasi individualistis dan menarik masyarakat dan pencapaian reward

individual, bisa sulit diciptakan pemain tim di lingkungan ini. Untuk membuat

konversi, manajemen harus mencoba untuk memilih individu yang memiliki

keterampilan interpersonal untuk menjadi pemain tim yang efektif, memberikan

pelatihan untuk mengembangkan keterampilan kerja sama tim, dan reward individu

untuk upaya kooperatif.

Chapter 11KOMUNIKASI

OverviewDalam Buku ini kita akan menganalisa kekuatan dari komunikasi dan bagaimana cara agar komunikasi dapat berjalan lebih efektif. Salah satu topik yang akan dibahas disini adalah Gosip. Mempertimbangkan penilaian diri sendiri, dan mari kita lihat bagaimana score yang kamu dapat dari sikapmu terhadap Gosip di tempat kerja.Komunikasi yang buruk mungkin yang paling sering menjadi sumber masalah dari konflik interpersonal. Tidak ada Individu, kelompok, atau organisasi yang dapat tetap ada tanpa bertukar pikiran antar anggotanya. Komunikasi harus terdapat transfer arti dari pemahaman yang ingin disampaikan.Komunikasi yang sempurna, jika ada, akan muncul ketika pikiran atau ide telah ditransmisikan, jadi receiver menanggapi secara utuh gambaran mental dari sender Ex : Mengirim Gambar via Bluetooth karena, device A sebagai sender berhasil mengirim gambar secara utuh yang berjumlah 1Mb ke Device B sebagai receiver.Jadi Intinya Komunikasi Adalah merupakan proses penyampaian informasi dari satu pihak baik individu, kelompok atau organisasi sebagai sender kepada pihak lain sebagai receiver untuk memahami dan terbuka peluang memberikan respon balik kepada sender

1. Fungsi Komunikasi

Empat fungsi Komunikasi : Control : Bertindak mengontrol perilaku anggota dalam beberapa cara. Motivation : Memperkuat Motivasi dengan klarifikasi pada pekerja apa yang harus

mereka kerjakan. Emotional expression : Didalam kelompok merupakan mekanisme fundamental den-

gan mana anggota menunjukkan kepuasaan dan frustasinya. Infromation : Memfasilitasi pengambilan keputusan.

Keempat fungsi tersebut sama pentingnya tidak ada mana yang lebih penting diantaranya.2. Proses Komunikasi

Model komunikasi lebih menjelaskan mengenai proses terjadinya komunikasi, dan mengenai alur dari saluran komunikasi yg ada dari sender ke receiver.

Proses Komunikasi Oleh Robbins & Judges :

Proses KomunikasiTahapan dalam proses komunikasi secara umum :

a. Sender – Pengirim Pesanb. Encoding – Pengkodean untuk keamanan pesan yang akan dikirim agar jika

ada orang lain yang membuka pesan tersebut tidak dapat memahami isi dari pesan tersebut kecuali orang yang dituju/ receivernya.

c. Message – Pesan adalah pemahaman, pikiran, atau informasi yang disam-paikan

d. Channel atau Medium – Media Perantara pengiriman yang digunakan untuk mengirim pesan dari sender ke receiver

e. Decoding - Penguraian Kode keamanan dari pesan yang diterimaf. Receiver – Penerima pesang. Noise – gangguan atau halangan yang menghalangi terkirimnya pesan dari

sender ke receiver.h. Feedback – tanggapan atau respon dari pesan yang diterima

1. Faktor Mempengaruhi efektivitasFaktor-faktor yang mempengaruhi proses Komunikasi :

Communicator issues Noise Information Richness Network Structure

2. Pengaruh pada Efektivitas Encoding dan DecodingEmpat faktor yang mempengaruhi efektivitas proses Encoding dan Decoding :

a. Kemampuan dan Motivasi sender dan receiverb. Suatu tingkatan di mana kedua pihak mempunyai buku kodec. Tingkatan dimana kedua belah pihak mempunyai model mental bersama ten-

tang konteks topikd. Pengalaman sender dalam mengomunikasikan pesan.

3. Arah Komunikasi

Komunikasi kebawah – Komunikasi yang mengalir dari satu tingkatan kelompok atau organisasi ke level yang lebih rendah

Komunikasi keatas – Komunikasi yang mengalir ke tingkat lebih tinggi dalam kelompok atau organisasi

Komunikasi Lateral – Seperti komunikasi horizontal yang bertujuan untuk mengo-munikasikan koordinasi anggota di tingkat yang sama

4. Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal menurut Robbins dan judge lebih melihat dalam cara bagaimana komunikasi interpersonal dilakukan melalui :1. Komunikasi Oral (Ucapan/lisan) – Penyampaian pesan melalui percakapan antara

dua orang, kelompok atau organisasi.2. Komunikasi Tertulis – Komunikasi yang dilakukan menggunakan media tulis, ker-

tas, memo, surat dll.3. Komunikasi Nonverbal – Komunikasi yang dilakukan dengan komunikasi verbal

diringi dengan pandangan sekilas, tatapan, senyuman mengerutkan dahi dan ger-akan tubuh atau body languange

5. Komunikasi OrganisasionalKomunikasi organisasional menurut Robbins dan Judge terjadi dalam bentuk :

1. Formal Small-Group NetworksMenurut Robbins dan Judge jaringan formal untuk kelompok kecil dapat berupa :

a. Chain – Kaku mengikuti rantai komando Wheel – Figur sentral berperan sebagai saluran utama komunikasi

kelompok All Channel – Semua anggota aktif berkomunikasi

Three Common Small Group Network

Menurut Robbins dan Judge, Efektivitas dari berbagai jaringan tersebut beragam berdasarkan kriteria : Speed (Kecepatan) Accuracy (Akurasi) Emergence of Leader (Kemunculan Pemimpin) Member Satisfication (Kepuasan Anggota)

Small Group Network dan Kriteria Efektifitas

2. The GrapevineGrapevine atau selentingan – Jaringan tidak terstruktur dan infromal ditemukan dalam hubungan sosial daripada bagan organisasi atau deskripsi tugas. Meskipun rumor dan gosip diantarkan melalui grapevine yang informal, itu masih sumber informasi yang penting.Kelebihan The Grapevine :

Informasi tidak tersedia dalam saluran formal Cerita tentang organisasi dan simbol lain dari budaya organisasi diko-

munikasikan Interkasi sosial membebaskan dari kegelisahan The Grapevine berhubungan dengan dorongan untuk mengikat.

The Grapevine dianggap bukan media komunikasi yang lebih disukai karena : Sering terjadi distorsi sehingga meningkatkan kegelisahan pekerja Pekerja lebih mengembangkan Sikap negatif terhadap organisasi

ketika manajemen lebih lambat dari the grapevine dalam mengomu-nikasikan informasi.

Saran untuk mengurangi konsekuaensi negatif dari rumor : Provide information (Menyediakan Informasi) – dalam jangka pan-

jang, cara terbaik melawan rumor adalah good offense (dengan kata lain, rumor cenderung berkembang tanpa adanya komunikasi formal )

Explain (Menjelaskan) – tindakan dan keputusan yang mungkin tam-pak tidak konsisten, tidak adil dan rahasia.

Refrain (Menahan) diri dari melabrak langsung sang pembawa pesan – rumor adalah fakta alami dari kehidupan organisasi, jadi tanggapi ru-mor dengan tenang, rasional dan dengan sopan.

Maintain (Memelihara) alur komunikasi terbuka – secara konstan akan memberanikan karyawan untuk datang kepadamu mengenai kekawatiran, saran dan ide.

3. Electronic CommunicationsMedium utama untuk berkomunikasi di dalam organisasi saat ini adalah Elekronik. Komunikasi elektronik termasuk email, pesan teks, jaringan perangkat lunak, blogs, dan video conference

E-mail (Surel – Surat Elektronik) – menggunakan internet untuk men-girim dan menerima teks dan dokumen yang dihasilkan komputer.Berikut adalah batasan dan apa yang seharusnya dilakukan oleh organisasi untuk mengurangi atau menghilangkan kelemahan E-mail :

Resiko salah menafsirkan Pesan – Pastikan memeriksa kem-bali pesan yang akan dikirim jika itu adalah pesan yang pent-ing

Kerugian untuk mengomunikasikan pesan-pesan negatif – Karena Email dapat ditelusuri dengan cepat

Secara alami memakan waktu Jangan Memeriksa email di pagi hari – Tangani tugas

penting sebelum terjerat di Email.karena mungkin kamu tidak akan mendapatkan tugas tersebut

Periksa Email secara berkala – Karena akan lebih efek-tif

Berhenti berlangganan (Unsubscribe) – Hentikan se-mua langganan yang tidak kamu butuhkan, misal berita dll

Berhenti mengirimkan email – karena mengirim banyak email akan ada banyak balasan email .

Menyatakan Kebangkrutan E-mail – karena kotak ma-suk email yang penuh daripada menghapus satu persatu banyak yang memilih untuk menghapus seluruh email yang ada di kotak masuk.

Ekspresi emosi yang terbatas – Coba pahami emosi yang ter-tulis dalam pesan yang ada pada Email karena Email meru-pakan saran komunikasi yang tak berwajah.

Masalah Privasi – ada dua masalah privasi mengenai Email1. Adanya pihak yang memantau jaringan email kita jadi

informasi yang rahasia tidak bisa dijaga kerahasiaan-nya – jadi jangan mengirimkan pesan yang tidak untuk tujuan umum menggunakan Email.

2. Perbedaan tingkat keamanan jaringan yang dimiliki email publik dan email perusahaan – jadi jangan men-girimkan email perusahaan ke email publik jika pesan yang dikirim dirasa rahasia dan ada hubungan dengan kerahasiaan perusahaan

Pesan Instant dan Pesan teks (instant messaging and Text Messag-ing) – IM dikirim via komputer dan TM dikirim Via Telepon Seluler seperti Blackbery atau Iphone, IM dan TM belum bisa menggantikan Email karena kapasitas pesan yang dimiliki Email lebih expert dari pada IM dan TM.Dan dari segi keamanan IM dan TM juga masih menjadi perhatian kalangan bisnis dan profesional. Yang perlu diperhatikan adalah cara menulis pesan menggunakan IM dan TM jika berkomunikasi dengan teman bisa menggunakan bahasa slang dan infromal akan tetapi jika untuk urusan usaha dan pekerjaan bahasa yang formal

akan tetap menjadi pilihan utama agar anda tampak lebih profesional dimata partner anda.

Social Networking (Jejaring Sosial) – Jejaring sosial dapat meningkatkan Resiko ditempat kerja karena sudah banyak organ-isasi yang melakukan pemantauan karyawan dari jejaring sosial yang mereka miliki seperti facebook dan twitter untuk mengetahui kepribadian dan kedisplinan karyawan mereka. Jadi selalu tanamkan dalam pikiran hati-hati dalam memposting sesuatu dalam jejaring sosial yang mungkin akan dapat berpengaruh buruk.

Blog (Web Blogs) – Prusahaan memiliki blog untuk memberikan info mengenai organisasi, akan tetapi ada beberapa tanggapan negatif bahwa blog dapat mencemari nama baik organisasi karena informasi yang ada dalam blog dapat tersebar secara luas dan se-cara global, jika ketika organisasi melakukan kesalahan sedikit da-pat terekspos secara besar-besaran.

Video Conference (Konferensi Video) – karyawan di organisasi da-pat melakukan pertemuan secara real-time meskipun berada diberbeda tempat, kota atau negara.

Mengatur Informasi Berhadapan dengan information overload – penelitian yang di-

lakukan intel selama 8 bulan mengenai pembatasan information overload – mungkin akan lebih masuk akan untuk menghidarinya dengan cara berhubungan dengan teknologi lebih jarang

Halangan untuk information security – security (Keamanan) Meru-pakan perhatian besar untuk semua organisasi dengan informasi pribadi maupun propetiary mengenai klien, kostumer, dan karyawan – perusahaan melakukan tidakan monitoring pada karyawan mereka dengan cara catatan email dan video keamanan agar informasi penting dan rahasia meilik perusahaan tidak akan keluar melalui karyawan meskipun keluar akan terlacak karena kegiatan mereka selalu di monitor.

6. Memilih saluran KomunikasiKenapa orang memilih satu arus komunikasi dari banyak arus yang lain –

Katakanlah kenapa menggunakan panggilan telefon daripada bertemu langsung? Model dari media richness(Kekayaan media) mebantu menjelaskan pemilihan arus yang dilakukan oleh manager. Channel/alur berbeda dalam kapasitasnya untuk menyampaikan informasi.mungkin ada yang dalam ahannel rich bahwa mereka dapat (1) menangani beberapa isyarat secara bersamaan. (2) memfasilitasi respon balik yang cepat (3) sangat pribadi.

Information richness dan Communications Channel

Pemilihan alur/channel tergantung apakah pesan tersebut rutin atau tidak. Pesan yang rutin cenderung terang-terangan dan minim ambiguitas.Channels low pada Richness dapat mengangkut mereka secara efisien. Komunikasi yang tidak rutin kliahatannya lebih rumit dan memliki potensi lebih dalam kesalahan pemahamannya. Manager dapat berkomunikasi dengan mereka secara efektif hanya dengan memilih rich channels

Ketika masa sulit memukul solusi bisnis tenaga kerja selam kontraksi ekonomi baru-baru ini. Perusahaan memilih untuk berkomunikasi dalam keseharian dengan karyawan dengan berbagai macam media untuk memastikan bahwa setiap orang tetap mendapatkan informasi terbaru.7. Komunikasi Persuasif

Pembahasan berikut mengenai fitur yang mungkin membuat pesan lebih atau kurang persuasif kepada para audience. Control Prossesing dan Automatic Prossesing

Automatic Prossesing – Pertimbangan yang relatif dangkal terhadap bukti dan informasi yang menggunakan heuristik. Control Prossesing – Pertimbangan yang Detail mengenai bukti dan informasi yang berdasarkan fakta, angka, dan logika

Tingkat Minat – Tingkat Minat mencerminkan dampak dari keputusan yang akan diambil berdasarkan hal itu penting atau tidak

Jika Tingkat Minat tinggi (hal Penting) akan menggunakan strategi control prossesing karena harus memproses informasi dengan lebih hati-hati

Jika Tingkat Minat tidak tinggi (hal yang tidak terlalu Penting) akan meng-gunakan strategi Automatic prossesing karena tidak harus memproses in-formasi dengan lebih hati-hati

Pengetahuan Sebelumnya – Orang yang mengetahui informasi dengan sangat baik mengenai subjek juga mungkin memilih menggunakan Strategi Control Pross-esing

KepribadianDibedakan menjadi dua karakter disini, orang yang memiliki Pengetahuan tinggi dan yang memiliki kebutuhan Pengetahuan yang rendah :

Jika Pengetahuan tinggi maka lebih berdasarkan bukti dan fakta yang akan menuntun mereka dalam menilai pesan persuasif(Control Prossesing).

Jika Pengetahuan rendah maka akan lebih berdasarkan intuisi dan emosi yang akan menuntun mereka dalam menilai pesan persuasif(Automatic Prossesing).

Karakteristik Pesan Ketika audiense tidak terlalu tertarik dengan topik dari pesan persuasif

mereka akan menggunakan automatic prossesing Ketika audiense tertarik dengan topik dari pesan persuasif mereka akan

menggunakan controled prosessing8. Hambatan Komunikasi EfektifBerbagai Hambatan dalam komunikasi :

1. Filtering – Penyaringan pesan yang disampaikan.2. Selective Perception – receiver menerima berdasarkan kebutuhannya saja.3. Information Overload – Keterbatasan Kapasitas untuk menampung/ menerima

data4. Emotions – Menginterprestasikan pesan yang sama secara berbeda.5. Languange – Faktor bahasa6. Silence – mudah untuk mengabaikan.7. Communication Apprehension – Pelemahan pengertian komunikasi atau kege-

lisahan sosial.8. Lying – memberikan penafsiran yang salah dari informasi

9. Implikasi GlobalLo 9 menampilkan bagaimana mengatasi potensi masalah dalam komunikasi lintas budaya

Hambatan budayaPara peneliti telah menidentifikasikan jumlah permasalahan yang berhubungan dengan ketersulitan bahasa pada komunikasi lintas budaya :

1. Hambatan yang ditimbulkan semantik – Karena kata memiliki dua je-nis pengartian secara arti dan secara susuan kata (semantik), karena arti kata akan berbeda karena susuan katanya berbeda.

2. Hambatan yang disebabkan Konotasi kata – Perbedaan makna yang melekat pada suatu kata, karena mungkin ada kata yang sama antara dua buah negara tapi memiliki arti yang berbeda

3. Hambatan yang disebabkan Perbedaan Nada Bicara – Karena pada su-atu budaya nada bicara akan berubah ketika berbicara di rumah, bersosialisasi dan saat bekerja yang hal tersebut tidak ada di budaya negara lain.

4. Perbedaan Toleransi sebuah konflik dan metode untuk menyelesaikan konflik – orang yang hidup dalam budaya yang memiliki tingkat indi-vidual tinggi akan lebih nyaman dengan bertentangan secara langsung berbeda dengan orang yang hidup di budaya dengan menjunjung nilai sosial yang tinggi mereka menyelesaikan konflik dengan bahasa yang tersirat (tidak langsung) dan menghindari perselisihan emosional.

Konteks BudayaBudaya akan berbeda sejauh mana konteks mempengaruhi pengartian yang diambil perseorangan dari komunikasi.

Konteks Budaya yang Kuat – Seperti China, jepang, korea dan vietnam orang sangat bergantung pada isyarat nonverbal dan situasi yang halus dalam berkomunikasi dengan orang lain dan status resmi seseorang, tempatnya di masyarakat merupakan bobot tersendiri di kalangan masyarakat.

Konteks Budaya yang Lemah – Seperti Eropa dan Amarika Utara , mereka cenderung bergantung pada kata-kata yang diucapkan dan dit-ulis untuk menyampaikan makna, bahasa tubuh dan gelar formal adalah hal sekunder.

Suatu panduan budayaKetika akan berkomunikasi dengan orang yang berbeda kebudayaan mungkin dapat mengikuti beberapa aturan berikut :

1. Asumsikan perbedaan hingga persamaannya terbukti – pembuktian persamaan dan perbedaan yang berawal dari asumsi yang ada

2. Menekankan Deskripsi bukan interpretasi atau evaluasi – Meng-gabungkan pandangan dari berbagai macam perspektif yang berbeda

3. Praktek Empati – Mencoba untuk melihat orang lain sebagai siapa dia sebenarnya.

4. Perlakukan Interpretasi anda sebagai hipotesis yang sedang berjalan – pada budaya berbeda anggaplah interpretasimu adalah sebuah hipotesis yang membutuhkan pengujian lebih lanjut daripada dianggap sesuatu hal yang sudah pasti

Ringkasan dan Implikasinya untuk managerHubungan antara komunikasi dan kepuasan karyawan yang ditemukan dalam bab ini : Semakin kurang sebuah ketidakpastian lebih besar kepuasaan.

Distorsi, ambiguitas, keganjilan antara pesan verbal dan non verbal semuanya meningkatkan ketidakpastian dan menurunkan kepuasan.

Semakin sedikit distorsi, semakin akryawan akan menerima tujuan, timbal ba-lik, dan maksud dari pesan yang diutarakan manajemen. Pada saat tersebut se-harusnya menurunkan ambiguitas dan memperjelas tugas kelompok

Luas penggunaan channel vertikal, lateral, dan informal juga meningkatkan aliran komunikasi, mengurangi ketidakpastian, dan meningkatkan kepuasan dan kinerja kelompok

Komunikasi yang sempurna tidak mungkin tercapai. Namun hubungan positif ada antara komunikasi yang efektif dan produktivitas kerja. Memilih channel yang tepat, menjadi pendengar yang efektif, menggunakan umpan balik dapat membuat komunikasi lebih efektif.

Apapun harapan dari sender, pesan yang di decode pada pikiran receiver merupakan perwakilan dari kenyataannya. Dan kenyataan ini akan mencer-minkan kinerja bersama tingkat motivasi dan derajat kepuasan perseorangan.

Karena kita mengumpulkan begitu banyak arti dari cara pesan berkomunikasi, Potensi untuk kesalah pahaman dalam komunikasi elektronik sangat besar meskipun itu sangat menguntungkan

Kadang-kadang kita secara relatif memproses pesan dengan otomatis. Ketika suatu saat kita menggunakan upaya penuh menggunakan controlled pross-esing. Pastikan bahwa kamu menggunakan strategi komunikasi yang cocok dan tipe pesan yang kamu untuk kirimkan audiensmu

Akhirnya, dengan mengingat hambatan seperti gender dan budaya, kita dapat mengatasinya dan meningkatkan efektivitas komunikasi kita.