Технология проведения ассессмент-центра

Программы персонального развития руководителей и ключевых сотрудников

2

Традиционный подход:

Обучение сотрудников

+(Конечно, если на него найдётся время)

Тренинги Наставничество

3

«Кладбище» раздаточных материалов

Сотрудников-теоретиков

В результате вы получаете:

Обучение сотрудников

4

Идея и смысл программ развития

70 % 20 % 10 %

Практика Общение Теория

5

100 % теории

«Кладбище» раздаточных материалов

Сотрудники-теоретики

100 % практики

Эта часть находится в неосознаваемом поле, поэтому при традиционном подходе — не управляема

Падение произво-дительности

Профессиональное выгорание

Cклонность к трудоголизму

Общение — неиспользуемый потенциал

6

Развитие должно быть результативным и эффективным

Система развития

70 /20 /10 создаёт возможность «заточить» обучение под решение конкретной задачи, ограниченной по времени.

Вы сможете измерить возврат на вложения в обучение и развитие*.

*ROI

Р

7

Потенциал развития лежит в связующем звене междупрактикой и теорией

Практика Общение Теория

8

Для чего мы используем коучинг

Осознать свои стратегии обучения

Определить свою «кнопку самомо тивации»

Найти способы внедрения теории в практику

9

Управление — это организация процесса выполнения работы.

Тренинг — это обучение тому, чего люди не знают.

Наставничество — донесение собственного опыта и знаний от более опытного человека менее опытному.

Коучинг. Как мы его понимаем и почему используем?

Коучинг — помощь в определении индивидуальных способностей, в раскрытии личного потенциала, и как следствие — повышение личной эффективности.

Коучинг — помощь в том, чтобы осознать, чтобы думать и действовать иначе; получать конкретные результаты и брать ответственность на себя.

10

Встречи:

Программы развития по шагам

Формулировка и оценка компетенций

1 этап

Составление программ развития и их реализация

1 этап

2 этап

1 – 2 9 – 103 – 8

Форму-лировка цели

Оценка прогресса и обратная связь

Оценка результата и обратная связь

Тренинги и командные встречи (по потребности).

А также

11

Помогаем составить модель компетенций под задачу или используем уже работающую в вашей компании модель.

Программы развития по шагам

Формулировка и оценка компетенций

1 этап

Оценка обязательна. Формат и методы оценки обсуждаются и выбирается наиболее подходящий для ситуации (ассессмент, глубинное интервью, 360 градусов или что-то другое).

12

3 – 81  2 9  10

Составление программ развития и их реализация

2 этап

10 встреч: Продолжительность встречи: по договорён -ности с коучем.

Программы развития по шагам

Форму-лировка цели

Оценка прогресса и обратная связь

Оценка результата и обратная связь

Чётко сформули-рованная задача, отслеживание про-гресса и оценка результата.

13

Программы развития по шагам

Кто?

Первая встреча

Домашнее задание: подготовить набросок плана развития

Что делают?

знакомятся ближе; обсуждают результаты оценки; договариваются о ролях, подходах и этапах работы; определяют задачу развития.

Составление программ развития и их реализация

2 этап

3 – 81  2 9  10

Сотрудник

Коуч

14

Программы развития по шагам

заключают коучинговое соглашение; договариваются о критериях оценки; согласовывают план развития.

Вторая встреча

Составление программ развития и их реализация

2 этап

Кто? Что делают?

1  2 3 – 8 9  10

Руководитель

Сотрудник

Коуч

15

Программы развития по шагам

определяют самую суть задачи; оценивают реальность; оценивают контекст и препятствия; планируют шаги*.

*Шаги зависят от сути задачи

Третья встреча и далее

Составление программ развития и их реализация

2 этап

Кто?

Что делают?

3 – 81  2 9  10

Сотрудник

Коуч

16

Программы развития по шагам

оценивают прогресс по заранее определённым критериям; подводят итоги; оценивают возврат на вложенные ресурсы (ROI).

Итоги встреч

Составление программ развития и их реализация

2 этап

Кто? Что делают?

9  103 – 81  2

Руководитель

Сотрудник

Коуч

17

Программы развития по шагам

Включает

Бизнес-цель Рабочие задачи Личный вызов(а также: сроки, шаги и точки контроля)

Выстраивается вокруг бизнес-целей, для достижения которых необходимо развитие личных, профессиональных и управленческих способностей.

Не включает

Карьерный коучинг Лайф-коучинг Психологию

Составление программ развития и их реализация

2 этап

Коучинговое соглашение

18

Важно!

Отслеживание прогресса по формальным критериям

Конфиден-циальность внутри сессии

19

Для сотрудника:

создание ситуации «невозможно не делать»; видимые пошаговые результаты; включение процесса самореализации и самомотивации; удовольствие от процесса.

Программы развития по шагам

Для компании:

измеримый результат на вложение сил, времени и денег на развитие; рост мотивации, ответственности, инициативы сотрудников; почти 100% гарантия реализации проектов.

Почему это работает?

70 /20 /10

20

Услуга Количество Стоимость (руб.)

Оценка* 1 человек

Коуч-сессия 1 сессия

Тренинг для руководителей

«Инструменты коучинга в управлении командой» До 10 человек + 60 000**

Экспресс-диагностика вовлечённости сотрудников До 5 команд Бесплатно***

1

2

3

4

* Среднее количество коуч-сессий на одного сотрудника: 10

** В зависимости от сложности задачи и уровня руководителей в иерархии

*** Для команд, чьи руководители участвуют в оценке

Программы развития по шагам

15 000

5 000

Сколько стоит?(руб.)

21

Результат

ROI (возврат на вложения).

Нелояльные и активно-невовлечённые сотрудники проявят себя, будут «обезврежены» или уйдут.

Программы развития по шагам

Сотрудники с высоким потенциалом останутся, получат опыт и сильный импульс к развитию.

После дополнительного обучения наи более активные сотрудники сами смогут стать внутренними коучами и менторами для своих команд и других сотрудников.

Будут выполнены конкретные бизнес-задачи.

22

Следующие шаги

Программы развития по шагам

1. Определиться с задачами, которые необходимо достичь и критериями оценки результатов.

2. Определиться с необходимыми компетенциями.

3. Выбрать сотрудников для участия в программах развития.

4. Провести их оценку.

5. Распределить сопровождающих коучей по сотрудникам.

6. Согласовать первые личные и трёхсторонние встречи и ритм дальнейших встреч.

7. Начинать работу.

23

Что если...Сотрудник считает работу неэффективной, не хочет продолжать участвовать в программе развития

Трёх сто-ронняя встреча.

Сотрудник на программе развития решает уволиться из компании

Замена коуча.

Становится очевидно, что нужный результат не будет достигнута сотрудником в оговорённый срок

Трёхсторонняя встреча для подведения промежуточных итогов и корректировки целей.

Сотрудник не выполняет задания между сессиями, саботирует работу с коучем, не выполняет достигнутые в рамках коуч-сессий договорённости:

Трёхсто-ронняя встреча.

Приостановка программы развития для сотрудника.

Возврат предоплаты за несостоявшиеся встречи и доказанно-неэффективные встречи.

Разбор сложившейся ситуации.

Корректировка программы, выход сотрудника из программы или замена коуча.

Возврат предоплаты за несостоявшиеся встречи*.

* В случае выхода сотрудника из программы

Коуч модерирует поиск взаимо-выгодного решения и разарботку плана поэтапного выхода сотрудника из компании с полной передачей дел.

Переход программы развития в про-грамму поддержки «безболезненного перехода» или возврат предоплаты за несостоявшиеся встречи.

Возврат предоплаты за несостоявшиеся встречи.

24

Ваш talent manager

Ковалёва Татьянасертифицированный коуч, тренер t.kovaleva@t-management.ru +7 913 702 6776