TIMSKO DELO V PODJETJU X - UM

Diplomsko delo univerzitetnega študija Organizacija in management kadrovskih in

izobraževalnih sistemov

TIMSKO DELO V PODJETJU X

Mentorica: doc. dr. Gozdana Miglič Kandidatka: Svjetlana Drinić

Somentorica: doc. dr. Alenka Brezavšček

Kranj, februar 2014

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorici doc. dr. Gozdani Miglič in somentorici doc. dr. Alenki Brezavšček. Hvala podjetju X za pomoč pri raziskovalnem delu diplomske naloge. Zahvaljujem se Suzani Drinić, ki je lektorirala mojo diplomsko nalogo. Zahvaljujem se tudi vsem, ki so kakorkoli pomagali pri izdelavi moje diplomske naloge.

POVZETEK

Timsko delo je eden od glavnih dejavnikov, ki je pomemben za uspeh podjetij. Vsak tim je sestavljen iz raznolikih članov oziroma posameznikov, ki s svojimi idejami in rešitvami spodbujajo k večji inovativnosti in razvoju podjetij. Vsak član tima igra svojo vlogo v timu. Zato je zelo pomembno, kakšni so medsebojni odnosi ter kakšna je komunikacija med posameznimi člani. S tem se izognejo konfliktom znotraj tima. Kar pa ta lahko predstavlja velik problem v timu. V prvem delu diplomske naloge smo teoretično predstavili, kaj pravzaprav je timsko delo, vloge timskega dela, kako je timsko delo sestavljeno, zakaj namreč pride do konflikta, kakšno je timsko komuniciranje. Opredelili smo cilje diplomske naloge. V drugem empiričnem delu je bil poudarek na raziskavi o timskem delu v podjetju X. Kjer smo s pomočjo ankete podrobno raziskali o timskem delu v podjetju. V raziskovalni anketi smo dali poudarek na učinkovitost timskega dela. Dobljene rezultate smo uporabili za odgovore na zastavljena raziskovalna vprašanja, kjer smo testirali hipoteze na izbrane trditve glede na spol. V zaključku smo strnili najpomembnejše ugotovitve celotne diplomske naloge.

KLJUČNE BESEDE:

- timi - timsko delo - timsko komuniciranje - prednosti in slabosti tima

ABSTRACT Teamwork is one of the main factors, which is important for the success of the enterprise. Each team is consists from diverse members or individuals with their own ideas and solutions to promote greater innovation and development. Each team member plays his role in a team. Therefore, it is very important what the mutual relations are and what is the communication between individual members.

This is to avoid conflicts within the team. As this can be a major problem in the team. In the first part of the diploma thesis we have present the theory, what exactly is the teamwork, the role of teamwork, how teamwork consists, why there is a conflict, what is the team communication. We defined the objectives of the diploma thesis. In the second empirical part the focus was on the research of teamwork in the company X. Where we were by using the survey investigated in depth about teamwork in the company. The research survey, we focused on the effectiveness of teamwork. The results obtained were used to answer the research questions, where were tested the hypothesis on selected arguments based on gender. In conclusion, we summarized the main findings of the entire thesis.

KEYWORDS:

- teams - teamwork - team communication - advantages and disadvantages of team

KAZALO

1. UVOD ...................................................................................... 6

1.1. PREDSTAVITEV PROBLEMA ........................................................ 6

1.2. PREDSTAVITEV OKOLJA ............................................................ 6

1.3. PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE ..................................................... 6

1.4. NAMEN RAZISKOVANJA, RAZISKOVALNA VPRAŠANJA IN METODE DELA .... 6

2. TIMSKO DELO ............................................................................. 7

2.1. TIMI IN SKUPINE .................................................................... 7

2.2. SESTAVA IN NALOGE TIMA ......................................................... 7

2.3. VRSTE TIMOV ....................................................................... 8

2.4. OSNOVE TIMSKEGA DELA .......................................................... 9

2.5. TIMSKO KOMUNICIRANJE .......................................................... 9

2.6. VODENJE TIMA ..................................................................... 10

2.7. RAZVOJ TIMSKEGA DELA ......................................................... 10

2.8. ORGANIZIRANJE DELA V TIMU ................................................... 12

2.9. ZNAČILNOSTI DELA V TIMU ....................................................... 12

2.10. VLOGE V TIMU................................................................... 12

2.11. USTVARJALNOST TIMA ......................................................... 13

2.12. PREDNOSTI IN SLABOSTI TIMSKEGA DELA ................................... 14

2.13. CELOSTNI TIMSKI MANAGEMENT .............................................. 14

2.14. VZPODBUJANJE TIMSKEGA DELA IN SINERGIJE ............................. 15

2.15. CELOVITO TIMSKO SODELOVANJE ZAPOSLENIH ............................. 15

2.16. USPOSABLJANJE ZA TIMSKO DELO ............................................ 16

3. RAZISKAVA O TIMSKEM DELU V PODJETJU X ........................................ 17

3.1. PREDSTAVITEV PODJETJA X ...................................................... 17

3.2. OPREDELITEV RAZISKOVALNEGA PROBLEMA ................................... 17

3.3. RAZISKOVALNI NAMENI, CILJI IN HIPOTEZE (RAZISKOVALNA VPRAŠANJA) . 18

3.4. METODOLOGIJA RAZISKOVANJA ................................................. 18

4. PREDSTAVITEV IN TOLMAČENJE REZULTATOV ...................................... 19

4.1. ANALIZA VZORCA .................................................................. 19

4.2. KLJUČNE PREDNOSTI TIMSKEGA DELA PRED INDIVIDUALNIM ................ 22

4.3. DEJAVNIKI, KI KLJUČNO VPLIVAJO NA UČINKOVITOST TIMA ................ 24

4.4. VZROKI ZA NASTAJANJE KONFLIKTOV ZNOTRAJ TIMA ....................... 26

4.4. KARAKTERISTIKE, KI SO ZA USPEŠNEGA VODJO TIMA POMEMBNE .......... 30

4.5. UGOTOVITVE IN PREDLOGI ....................................................... 32

5. ZAKLJUČEK .............................................................................. 34

LITERATURA IN VIRI .......................................................................... 35

PRILOGA ....................................................................................... 37

PRILOGA 1: VPRAŠALNIK O TIMSKEM DELU V PODJETJU X ........................... 37

KAZALO SLIK .................................................................................. 41

KAZALO TABEL ............................................................................... 41

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo univerzitetnega študija

Svjetlana Drinić, Timsko delo v podjetju X stran 6

1. UVOD Ključ do uspeha v podjetjih je medsebojna povezanost med vodstvom in zaposlenimi. Za obstanek in rast podjetij je treba izboljšati nekatera področja za doseganje učinkovitosti. Boštjan Gomišček s fakultete za organizacijske vede (dnevnik Finance) za izboljšanje področij poudarja način vodenja, procesno organiziranost, komunikacijo med vodstvom in zaposlenimi, timsko delo, obvladovanje tveganj in tudi oblikovanje pozitivne organizacijske kulture. Timsko delo je primerno za organizacijo, kadar delovne naloge presegajo zmožnosti ene stroke ali posameznika. Gre za skupinsko delo raznolikih članov znotraj tima. Vsakdo ima svoja specifična znanja in pridobljene izkušnje, kar pomaga pri rešitvi delovne naloge. Z različnimi spretnostmi in idejami je lažje razrešiti nalogo ter uspešno uresničiti skupni cilj. Če so vsi člani tima odgovorni in samostojni, bodo bolj kreativni in uspešni.

1.1. PREDSTAVITEV PROBLEMA Timsko delo je danes najbolj aktualno v podjetjih. Večina jih meni, da je timsko delo pomembno. V timu je zelo pomembno, da so kreativni, odgovorni, zanesljivi, se znajo soočati s sodobnimi izzivi. Je pa tudi res, da timsko delo ne more brez individualnega dela, saj je vsak tim sestavljen iz različnih posameznikov, ki morajo odigrati natančno opredeljene vloge. Zato je pomembno medsebojno komuniciranje ter sodelovanje znotraj tima, če želijo doseči zastavljeni cilj in si razdeliti vloge. Velikokrat se pojavi problem, ker so si posamezniki znotraj tima zelo raznoliki, kat vodi do raznih konfliktov. Nekateri si želijo bolj individualnega kot timskega dela. Želijo sami izraziti svoja mišljenja in se težko privadijo na ideje drugih. Počutijo se zelo podrejeno in nimajo svobode.

1.2. PREDSTAVITEV OKOLJA V diplomski nalogi je podjetje neimenovano. Podjetje X ima več desetletno tradicijo izdelave embalaže. Stalno vlagajo v tehnologijo in razvoj, kar zagotavlja embalažo, ki se pomembno razlikuje od embalaže konkurence. Vsi proizvodi so izdelani iz materialov, ki se lahko po končani uporabi reciklirajo, kar prispeva k čistejšemu in bolj zdravemu okolju. Gre za proizvodnjo embalaže iz valovitega kartona in trdih kartonov. Za naročnike razvijajo celovite rešitve na področju promocijske, darilne in prodajne embalaže.Podjetje se nahaja v Škofja Loki.

1.3. PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE V podjetju X smo imeli omejen dostop do pomembnih poslovnih podatkov. Na voljo smo imeli le odgovore zaposlenih na sestavljeno anketo. Predpostavili smo, da podrobne ter bolj osebne informacije ne bomo pridobili, saj gre za neimenovano podjetje, ki ne želi odkriti vseh podatkov.

1.4. NAMEN RAZISKOVANJA, RAZISKOVALNA VPRAŠANJA IN METODE DELA

Za raziskovalno nalogo smo uporabili anketo, kjer smo anketirali znotraj podjetja X. Uporabili smo opisno (deskriptivno) metodo; komparacijo, analizo, kvalitativno in kvantitativno. Namen raziskovanja je bil, da smo s pomočjo pridobljenih razultatov raziskovalne ankete testirali 4 hipoteze na postavljena raziskovalna vprašanja. Raziskovalna vprašanja so navezana na trditve: “Timsko delo omogoča ustvarjalno oblikovanje rešitev.”, “Na učinkovitost tima ključno vpliva dobra komunikacija znotraj tima.”,”Konflikt znotraj tima povzroča nezadovoljstvo med



sodelavci in nezadovoljstvo s plačilom dela.”, “Pomembna karakteristika uspešnega vodjo tima je, da je motivator članom tima.”, ki so izstopale po najvišji povprečni oceni, s katerimi smo želeli ugotoviti ali obstajajo razlike pri strinjanju imenovanih trditev med ženskami in moškimi. Cilj diplomske naloge je bil, teoretična predstavitev tima in pridobitev želenih podatkov s pomočjo razultatov ankete za empiričen del.

2. TIMSKO DELO Vsak vodja se sreča s timskim delom. Vsi menijo, da je timsko delo skupinsko. Pa vendar moramo razumeti, da vsaka skupina še ni tim, vsak tim je lahko skupina. Čeprav nekateri menijo, da je timsko delo veliko boljše kot individualno in da je vedno dobra oblika za doseganje ciljev, pa vendar temu ni vedno tako. Kadar gre za enostavno nalogo, kjer poznamo postopek in pot rešitve, lahko ena oseba opravi nalogo hitreje in enostavneje kot pa v timu. Timsko delo je najboljša rešitev takrat, ko menimo, da bodo rezultati bolj kvalitetni od siceršnjih. Zato je pomembno, da ima podjetje skupni cilj, kjer članom predstavlja zadosten izziv, da bi tim lahko deloval. Izziv mora biti takšen, da od članov tima zahteva veliko znanja, veščin, informacij, ki jih potrebujejo za novo rešitev. Da je v skupini svobodno, vznemerljivo ter spontano vzdušje, mora biti zagotovljeno, da so odnosi med člani dobri. Pomeni, da se med seboj spoštujejo, komunicirajo, izražajo svoje ideje in mnenja, so neodvisni, predani skupnem ustvarjanju. Dejavnikov je res veliko. Predvsem medsebojno zaupanje je osnova dobrega sodelovanja. Pomembna je tudi velikost tima, priporočeno naj bi bilo od pet do devet članov (Račnik, 2010, str. 171-173).

2.1. TIMI IN SKUPINE Ljudje so pri opravljanju dela v različnih medsebojnih odnosih, zato poznamo individualno, skupinsko in timsko delo. Večino časa človek preživi z drugimi, v takšni ali drugačni skupini (športni, prijateljski, politični, delovni..). O sami skupini se lahko govori, kadar gre za skupno delo posameznikov, ki si razdelijo delo in si postavijo načrt, kako ga bodo opravili. Skupina je časovno relativno trajna, je strukturirana in ima skupne interese. Ločimo formalne in neformalne skupine. Formalne skupine opravljajo določene naloge, da dosežejo čim boljši rezultat, z čim manjšimi sredstvi. Medtem ko neformalne skupine stremijo na prijateljski odnos med zaposlenimi, ki so oblikovane na čustveni in ne na racionalni podlagi. Pri obeh skupinah imajo vodjo. Pri formalni skupini je to nekdo od zunaj, kjer ima višji status od ostalih članov, pri neformalni skupini je to nekdo, ki je enakopraven član skupine (Florjančič, Vukovič in Ferjan, 2002, str. 175-177). Everard in Morris (v Florjančič idr., 2002, str. 175-177) opredeljujeta tim, kot skupino ljudi, ki uspešno opravljajo naloge v določenem časovnem intervalu, pri tem pa izrabljajo zunanje in notranje razpoložljive vire, ki jih imajo na voljo. Vodja ima vlogo, da od vsakega člana skupine izvabi tisto, kar najbolje zna.

2.2. SESTAVA IN NALOGE TIMA V timu je pomembnejša oblika kot pa velikost. Pri izdelavi določene naloge, mora posamezni član tima opraviti svojo vlogo, kjer morajo biti neodvisni, ustvarjalni ter se dobro razumeti in med seboj komunicirati. S tem bodo povečali produktivnost organizacije, izboljšali bodo kakovost izdelave, večje bo



zadovoljstvo pri delu, če se uslužbenci vključujejo v odločanje. Večja bo motivacija za nove izzive ter tako iskali načine, kako koristno izrabiti delovni čas (Miglič in Vukovič, 2006, str. 68). Po Belbinu je sestavljanje tima zelo pomemben dejavnik za ključen uspeh timskega dela, saj je potrebno sestaviti člane tima z različnimi osebnostnimi lastnostmi (Belbin, Uspešno vodenje, 1996). Člani tima se morajo med seboj ujemati. Tim je sestavljen iz članov, ki imajo različno strokovno znanje, različne osebnostne lastnosti, veščin in sposobnosti. Vsak član tima se mora prilagoditi delu v timu ter na svojo vlogo. Vsak uspešen tim se osredotoči na svojo nalogo, in jo skupaj s svojimi močmi pravočasno končajo. Nekateri posamezniki delajo več, ali celo ustvarjajo vloge za druge in tako opravljajo tisto delo, ki se ga drugi izogibajo (Florjančič idr., 2002, str. 179).

2.3. VRSTE TIMOV Razlikujemo uradne ali formalne time in neuradne ali neformalne time, izmed katerih je vsak pomemben za določene naloge znotraj in zunaj organizacije. Vsak vodja mora poznati cilje in vsebine svojega tima, da bi lahko prilagodil določene naloge v timu. Uradni tim je temelj organizacije, gre za zbiranje strokovnih znanj za vodenje projektov. Poslovni timi nadzirajo specifične projekte. Uradni podporni timi predvsem zagotavljajo strokovno administrativno podporo. Vodstveni in strokovni timi so na ravni direktorjev. Neuradni ali neformalni timi pa združujejo ljudi v skupine za neformalno delovanje v organizaciji. Neuradni timi razpravljajo predvsem o posebnem enkratnem problemu. Neformalni timi so člani organizacije, ki skrbijo za zadovoljevanje svojih potreb. Bolj kot je tim formalnejši bo vodstvo bolj disciplinirano (Miglič in Vukovič, 2006, str. 69). Poznamo tudi druge vrste timov (Miglič in Vukovič, 2006, str. 70):

VODSTVENI TIM - skupina, ki jo vodi glavni vodja;

INTERDISCIPLINARNI TIM - tim znotraj oddelkov;

POSLOVNI TIM - skupina, kjer dolgoročno vodi projekte ali enote;

URADNI PODPORNI TIM - tim omogoča podporo in storitve;

PROJEKTNA SKUPINA - skupina, ki skrbi za trajanje projekta;

PREOBLIKOVALNI TIM - so strokovnjaki, ki reorganizirajo delo;

UDARNA SKUPINA - pogosto na oddaljeni lokaciji, avtonomno telo;

OBČASNE UDARNE SKUPINE - te so namenjene reševanju specifičnega problema in so kratkoročne.

V uspešnem timu so člani trdno povezani in se med seboj podpirajo. V takem timu je ozračje sproščeno in prijetno. Naloge so razumljive in sprejete s strani članov. Vsaka ideja je upoštevana in se o njej diskutira. Obstajajo tudi nestrinjenja, o katerih se pomenijo in razrešijo težavo. Kritike so sproščene in odprte, kjer člani svobodno izražajo ter podajajo svoja mnenja brez zadržkov. Vsak opravlja svojo vlogo in nalogo konča do tiste časovne enote, kot je bila v naprej določena. Za uspešni tim je zelo pomembno, da vodja ni dominantna oseba (Miglič in Vukovič, 2006, str. 71). Vsak vodja mora biti sposoben za dobro in učinkovito vodenje članov tima. Mora biti pospeševalec in inspirator ter imeti sposobnosti za odločanje in dajanje podpore za rast. Vodja mora imeti pozitivno energijo ter spodbujati zaposlene, da tekmujejo z idejami in so pripravljeni poslušati ter imeti možnost spregovoriti o



svojih idejah in mnenjih. Nato vodja sprejme odločitev za celotni tim (Miglič in Vukovič, 2006, str. 72).

2.4. OSNOVE TIMSKEGA DELA Tim je skupina ljudi, ki skupaj dosežejo uspeh. Zelo je pomembno, da je usmerjena k istemu cilju. Cilj mora biti že v naprej določen, tako da se kasneje ne more spreminjati, medtem ko se pot do cilja lahko. Za delo v timu moramo izbrati sposobne, inteligentne, komunikativne posameznike, ki želijo sodelovati pri reševanju problema. Ti dejavniki so med seboj povezani in odvisni (Rupar in Rupar, 2002, str.112): Timsko delo – ideje Za dosego določenega cilja, timsko delo v ospredje postavlja zbiranje idej. Člani svoje ideje izražajo, vodja jih zapisuje. Tukaj ni komentiranja in vrednotenja idej, ker so udeleženci časovno omejeni. Timsko delo – konflikti V timu se pogosto pojavi problem, to je konflikt. Do konfliktov prihaja, zaradi raznolikih idej, odločitev, mnenj, nesoglasij pri samem cilju. Težko je uskladiti vrstni red problemov po pomembnosti. Timsko delo – reševanje problemov Za reševanje problemov je potrebno več posameznikov, ki se med seboj prilagajajo in sodelujejo. Za timsko delo je pomembno komuniciranje in medsebojno sodelovanje. Komunikacija je lahko verbalna ali neverbalna. Verbalna kot izražanje z govorom, neverbalna pa izražanje v pisni obliki. Vsak posameznik znotraj tima, mora biti motiviran. Z medsebojnim sodelovanjem in komuniciranjem je tim bolj uspešen na vseh področjih (Rupar in Rupar, 2002, str.112).

2.5. TIMSKO KOMUNICIRANJE Tim ima več načinov komuniciranja. Poznamo neprisiljene konverzacijske povezave ("tajne pošte") med kolegi, tradicionalno komuniciranje (zapiski na listkih, pisma, poročila, oglasne deske, telefoniranje in faksi), elektronska pošta, intranet, videokonference in videotelefoni. Ena od najhitrejših in s tem najučinkovitejših načinov komuniciranja je "Tajna pošta", gre za neformalne pogovore s kolegi. Za doseg celotne organizacije in svojega tima je priporočljiva elektronska pošta. Oglasna deska kot tradicionalna oblika komuniciranja je še vedno veljavna (Miglič in Vukovič, 2006, str. 73). V timu obstaja majhno medsebojno zaupanje, način komunikacije, kjer posameznik želi ohranjati prednost pred drugimi, drugim preprečuje boljši uspeh, želi ohraniti svoj status in položaj ter se individualno ukvarja, kako zadovoljiti svoje potrebe in koristi. Oseba, ki skriva svoj uspeh in želi ohraniti svojo prednost pred drugimi. Cilj biti boljši ter zmagovati. Potem sledi običajna spoštljiva komunikacija, kjer se udeleženci trudijo, da ne bo nikakršnjih konfliktov, spoštujejo avtoriteto in položaj drugih ljudi. Spoštujejo družbene norme, pravila, uradne odnose. Med temi ljudmi so odnosi odprti, gre za dober kompromis, kjer se nečemu odpovedo, da bi dobili tisto, kar želijo. Poznamo komunikacijo kot je veliko medsebojno zaupanje, kjer se ljudje med seboj zelo dobro spoznajo. Spoznajo svoje prednosti, slabosti in spoštujejo vrednote drugih. Spoštljivo sprejemajo ideje, izhajajo iz skupne namere in cilja. Ključni uspeh je, da bodo



rezultat dosegli kot skupina. Skupina, ki bo sprejemala neuspehe in napake ter tako prevzela svojo odgovornost. Skupaj z velikim medsebojnim zaupanjem ustvarila ravnotežje med učinkovitostjo ne eni strani ter sposobnostmi na drugi strain (Račnik, 2010, str. 173).

2.6. VODENJE TIMA Za novo obliko vodenja so primerni samoupravljalni timi. Tipične vloge vodenja v samoupravljalnih timih so (Kavčič, 1998, str. 233): Oblikovanje vizije. Gre za kreiranje vizije tima, oblikovanje konceptualne povezave med sistemi, definiranje splošnih ciljev, inovativnost. V tej vlogi morajo osebe spodbujati možne rešitve. Organiziranje. Poudarek na spoštovanje rokov, na urejanje in usklajevanje tima v celoti, doseganje učinkovite porabe časa in strukture. Cilji morajo biti jasni, morajo biti nagnjeni k natančnosti. So ljudje, ki ne zgubljajo časa, radi imajo strukturirano situacijo. Povezovanje z okoljem. Sodelovanje samoupravljalnega tima z zunanjimi skupinami in premoščanju težav, ki pri tem nastajajo. Gre za grajenje mrež z okoljem, za seznanjanjem z dosežki tima, zagotavljanje kritičnih virov. V tej vlogi morajo biti dobro informirani o timu in okolju. Socialno vodenje. Vloga je namenjena k razvoju in vzdrževanju tima. Gre za zagotavljanje enakopravnosti v timu, uravnavanje emocionalnega stanja in energije tima, spodbujanje humorja v timu, mediacijo konfliktov in zglajevanje razlik med člani tima. V tej vlogi mora oseba spodbujati posameznike, da bo lahko tim optimalno deloval.

2.7. RAZVOJ TIMSKEGA DELA Timsko delo je v današnjem času vedno bolj prisotno. Velik problem predstavlja nezaupanje zaposlenih pri uvedbi nove metode dela. Zato je potrebno v organizaciji najprej razviti tim. Razvoj tima poteka po določenih fazah (Slika 1). V prvi fazi gre za komuniciranje, opazovanje, spoznavanje in medsebojno primerjanje. Člani tima se sestanejo zaradi reševanja problema. Tako pride do sodelovanja oziroma do nasprotovanja. V tej fazi je veliko idej, ki jih je v naslednji fazi potrebno uskladiti. Ko pridemo do skupne rešitve problema, je potrebno idejo realizirati. Pri realizaciji moramo paziti, da ne izgubimo naklonjenost soudeležencev tima, kjer tim sprejema nove zadolžitve. Gre za kontinuirani proces, ki se lahko preneha v primeru, če tim propade (Rupnik in Rupnik, 2002, str.114).



Slika 1:Faze razvoja tima

Slika 1: Faze razvoja tima (Vir: Rupnik in Rupnik, 2002, str.114)

3. Faza VKLJUČEVANJE POSAMEZNIKOV

komunikacije

spoznavanje

medsebojno primerjanje

opazovanje

2. Faza SODELOVANJE/NASPROTOVANJE

zbiranje idej

podobne/različne koristi

podobni/različni pogledi

1. Faza SIHRONIZACIJA

prilagajanje

usklajevanje

iskanje skupne rešitve

5. Faza REALIZACIJA

motiviranje za nadaljnje delo

udejanjenj zbranih idej

4. Faza SPREJEM NOVIH ZADOLŽITEV

sprejem novih članov

podpora novih članov



2.8. ORGANIZIRANJE DELA V TIMU Tim je skupina ljudi, ki s pomočjo znanja, inteligentnosti ter izkušnjami reši vsako nalogo. Tim imamo povsod: v športu, šoli, kulturi, zdravstvu, tehnologiji, managementu in v drugih dejavnostih. Angleški psiholog Meredith Belbin meni, da so timi stabilnejša alternativa individualnemu odločanju. Vsak član tima prispeva vse kar zna in zmore, tako je rezultat boljši. Kakovost dela je odvisna od učinkovitosti tima (Bernik, Možina in Svetic, 2004, str. 95).

2.9. ZNAČILNOSTI DELA V TIMU Značilnost tima je poznavanje ciljev. Pomembni so jasni in merljivi cilji. Učinkoviti tim mora upoštevati osebne in skupinske potrebe. Če obstaja nezadovoljstvo znotraj tima, to potem vodi k pasivnosti. Vsak posameznik prispeva svoje znanje, izkušnje, veščine, zaradi česar je tim uspešnejši. Zelo je pomembna odprtost in odkritost tima. Da se bodo med seboj odkrito pogovorili ter sproščeno izražali svoje mnenje. Sledi tudi zaupanje. To je zelo pomembno, saj posameznik brez strahu izmenjuje misli. S tem odkrito povedo svoje ideje in občutke. Potem sledi sodelovanje, kar je bistvo za dosežek. Tako vsak član razpolaga s svojim znanjem in sposobnostmi. Sodelovanje temelji na zaupanju in medsebojnem razumevanju. Vsak učinkovit tim zgradi ustrezno pot, da doseže pričakovane rezultate. V tem jim pomaga učinkovit vodja. Ta goji zaupanje v sposobnost sodelavcev in delegira največ nalog. Učinkovit vodja stalno spremlja poti dela. Možnosti za izboljšanje načina dela in doseganje ciljev je veliko. Vodja spodbuja svoje člane, da vsak da tisto kar zna in zmore in da skupaj dosežejo postavljene cilje. Tim mora iskati sposobne posameznike, ki imajo določene osebnostne lastnosti, potrebne za delo v timu. Boljši odnos, boljša komunikacija, boljša organizacijska klima, nemoten potek informacij, vse to prispeva k temu, da delo poteka lažje in učinkovito (Bernik idr., 2004, str. 96-99).

2.10. VLOGE V TIMU Tim je sestavljeni iz raznolikih članov, ki so pravi strokovnjaki na istem področju, z različnim znanjem in temperamentom. Vsak član ima funkcionalno in timsko vlogo. Funkcionalna vloga so kompetence, ki jih ima vsak posameznik. Timska vloga je vedenje posameznika, ki gre za optimizem, delovno prizadevnost, razvijanje idej, povezovanje, proaktivnost, pogajalske spretnosti, ciljna usmerjenost in kritično mišljenje (Račnik, 2012, str. 175-177). Račnik (2012, str. 175-177) vloge opisuje takole: 1. Vloga je snovalec, inovator, ki je idejni vodja, veliko kreativen in domiselen. Njegov izziv je, rešiti zapletene in težavne probleme. Dela individualno, je zelo inteligenten, introverten in prevladujoč. Podrobnosti realizacije ga ne zanimajo in je močno neustavljiv pri novih idejah. Rad spregleda pravila in predpisane postopke. 2. Iskalec virov, kjer išče različne vire ter jih povezuje. Je tipična poslovna oseba, ki stalno raziskuje nove priložnosti in ideje, ima odlične komunikacijske sposobnosti. Je vez med skupino in zunanjim svetom. Je zelo družaben in ekstrovertiran. Hitro izgubi zanimanje, ko mine prvo navdušenje. 3. Koordinator, usklajevalec skrbi za vodstvene in menedžerske naloge. Spremlja kako se skupina pomika proti zastavljenemu cilju. Prav tako, zna izkoriščati razpoložljive vire. Dobro pozna prednosti in slabosti tima. Vzpodbuja člane



skupine, da vsak prispeva največ, kar zmore in zna. Je široko razgledan, vendar ni najbolj inteligenten in kreativen človek. 4. Izzivalec, tvorec je naporen, izredno dinamičen in napet. V timu ustvarja pritisk, zato se ne zaveda, da ustvarja nestabilne razmere v skupini. Ko projekt zastane in člani tima odnehajo je on gonilna sila. Je zelo energičen in visoko motiviran, za vsako ceno želi doseči cilj in zmagati. Je izredno provokativen, nestrpen, trmast, včasih tudi napadalen ter rad izziva druge člane tima. 5. Ocenjevalec, opazovalec je analitičen in zelo realen. Vse zamisli in predloge natančno obdela in analizira. Racionalno se odloča. Vse možnosti natančno presodi in ravna smotrno in pravilno. Je izrazito inteligenten, resen, trezen, kritičen in bister. Razmišlja dolgoročno in razumsko sprejema odločitve. 6. Sodelavec, pravi timski delavec povezuje člane tima. Spodbuja pravo vzdušje v skupini. Je izredno priljubljen, socialno in družbeno usmerjen. Vsa nesoglasja zna zgladiti. Ravna diplomatsko in kooperativno. Zna prisluhniti ostalim članom tima, jih podpirati in spodbujati. Osrečuje ga dober rezultat tima. 7. Izvajalec, garač, izvrševalec, je organizacijsko sposoben, praktičen, marljiv, samodiscipliniran in je zelo usmerjen v akcijo. Dela trdo, je vztrajen in vesten in je zelo sistematičen, zanesljiv, konzervativen, učinkovit ter predan skupini. Manjka mu prožnosti, je tog, preveč vztraja pri starih načelih in se tudi počasi odzove na nove priložnosti. 8. Zaključevalec nalog, dovrševalec, je izredno natančen in perfekcionist. Osredotoča se na malenkosti in podrobnosti ter skrbi, da so posamezne naloge opravljene v zastavljenem roku. Teži k temu, da se tim izogne napakam, da se česa ne bi izpustilo. Iz zaskrbljenosti črpa motivacijo, ker ga močno skrbi, da bo šlo kaj narobe. Nasprotuje netočnosti in površnosti. Tipično je introvertirana oseba. 9. Strokovnjak, specialist, je popolnoma predan delu in motiviran ter umirjen. Ima specialistična znanja, predvsem na tehničnem področju. Svoje znanje dodatno izobražuje in neprestano poglablja. Izmika se površinski in nestrokovni razpravi. Visoko ceni svojo strokovnost in se prevečkrat zadržuje pri tehničnih podrobnostih in tehnologijah.

2.11. USTVARJALNOST TIMA Član tima razširja prvotni pogled, kjer svoje izvirne elemente prispeva v mozaik skupnega celovitejšega spoznanja. Za vsakega posameznika je ta način lahko omejitveni, za druge potencialno razširitveni dejavnik. Zato v videnjih povzročajo zadrego, kdo ima prav in kdo ne, kaj je pozitivno, kaj negativno. Gre za sestavljanje individualnih pogledov, da bi lahko naredili celostno perspektivo tima (Kovač, Mayer in Jesenko, 2004, str. 112). Združevanje posameznih videnj je povezano s številnimi osebnostnimi lastnostmi in značilnostmi določenega kulturnega okolja ter spoznavnimi zmožnostmi. Se pravi, da posameznike združuje skupen motiv (cilj). Posamezniki sistematično razglabljajo o razumevanju predmeta ter o svojih videnjih. Motiv usmerja človekovo pozornost in dejavnost. Če skupnega motiva v skupini ni, potem spoznavni proces ne steče. Tim se lahko povzpne od rutine k ustvarjalnosti pod pogojem, da povečuje učinke znanja osnovne stroke. Znanja kot so; vodenja, informatike, s področja organizacije, komunikologije, sistemologije, psihodinamike medosebnih odnosov in še mnogo drugih (Kovač idr., 2004, str. 113-114).



Pri ustvarjalni debati je pomembno razglabljanje. Spodbujanje in dopuščanje k večji odprtosti in strpnosti v diskusiji, nekako povečuje nastajanje novih zamisli. Zato je pomembno, da vsak posameznik v skupini izraža svoje zamisli, ideje. Tako je skupina ustvarjalna. Za nastajanje izvirnih zamisli, rešitev problemov, novih spoznanj, odkritij novih odnosov sproža in pospešuje tim z debato v umski dejavnosti. Tim tako deluje kot umsko omrežje, kjer vsi dobivajo vrnitvena sporočila za svoje odločitve, prispevke in dejanja. Sproti izmenjujejo znanja, izkušnje, rešitve, izmenjujejo tudi vloge v timu (Kovač idr., 2004, str. 114-115). Elementi ustvarjalne debate so (Kovač idr., 2004, str. 116);

sproščenost v komuniciranju,

dejavno poslušanje,

izražanje dvoma in kritike,

jasna vrnitvena sporočila,

vzajemno oblikovanje zamisli,

dajanje izvirnih zamisli.

2.12. PREDNOSTI IN SLABOSTI TIMSKEGA DELA Prednost tima v primerjavi individualnega dela, je v tem, več kot je članov z različnimi znanji, izkušnjami, sposobnostmi in ustvarjalnostmi, boljši so rezultati in večja je učinkovitost tima (Bolta, 2006, str. 6). Prednosti timskega dela so (Kaše in Zupan, 2003, str. 134; Bolta, 2006, str. 6):

dobra komunikacija,

odprti odnos,

dobra delovna klima,

naloga člana je v naprej določena in jasna,

spodbujajo svoje člane,

cilji so načrtovani,

mnenja in ideje člana se spoštuje,

gre za demokratično vodenje,

kritik se ne jemlje osebno,

tim skupaj išče rešitve. Slabosti so (Kaše in Zupan, 2003, str. 134-135; Bolta, 2006, str. 6):

pritisk na člane,

razni konflikti med člani, kar je potem glavni vzrok za zmanjševanje učinkovitosti tima,

nekateri posamezniki si prilastijo rezultate timskega dela,

med člani tima pride do ekstremnih odločitev,

odgovornost je razpršena,

potrebno je veliko časa in sredstev.

2.13. CELOSTNI TIMSKI MANAGEMENT Razvoj timskega managementa organizacije zahteva strateški konceptualni pristop, kar pomeni, da je potrebno za učinkovito in uspešno timsko delovanje, imeti vizijo in strategijo ter operativni cilj. Nasledni pogoj za razvoj timskega managementa je organizacijska struktura. Za timsko delo je primerna t.i. ribiška mreža, kjer v središče lociramo vrhnji management, na nižjem in širšem nivoju pa srednji management, vse zaposlene in kupce. Tako gradimo organizacijo od spodaj



navzgor in od obrobja navznoter. Članom tima je potrebno vzpostaviti povezovalne elemente, kot so cilji, naloge, načrti. Ko vzpostavimo navedene pogoje, lahko začnemo razvijati obsežnejše timsko delo, kar pomeni, sistematično in načrtno izvajanje naslednjih funkcij timskega managementa (Mihalič, 2006, str. 246):

svetovanje (zbiranje informacij ter poročanje),

inoviranje (eksperimentiranje z idejami),

promoviranje (raziskovanje priložnosti),

razvijanje (ocenjevanje in testiranje novih pristopov),

organiziranje (vzpostavljanje procesov in postopkov),

produciranje (zaključevanje končnih produktov),

nadzorovanje (kontroliranje delovanja sistemov),

vzdrževanje (podpiranje in ohranjanje standardov in procesov),

povezovanje (koordiniranje in integriranje z delom drugih timov). Za inovativne in najsodobnejše organizacije je potreben visoko razvit timski management. Timska organiziranost je priporočljiva za vsa področja (Mihalič, 2006, str. 246-247).

2.14. VZPODBUJANJE TIMSKEGA DELA IN SINERGIJE Za vzpodbujanje timskega dela je pomembno, da sistematično razvijajo načela dela v timu. To pomeni razvoj kompetenčnosti članov tima, nehierarhično komuniciranje med člani, inovativnost in visoka samoiniciativnost vseh članov tima. V kontekstu doseganje sinergije, je potrebno vsakega posameznika seznaniti o odgovornosti za končni uspeh tima. Timsko delo doseže večje zadovoljstvo zaposlenih in zmanjševanje absentizma, nenazadnje tudi generiranje dodane vrednosti (Mihalič, 2006, str. 247).

2.15. CELOVITO TIMSKO SODELOVANJE ZAPOSLENIH Za uspešno poslovanje organizacije/podjetja/ustanove je potrebno imeti zaposlene z dobrim znanjem in sposobnostmi. S tem bodo zaposleni poskrbeli, da bo poslovanje čim bolj uspešno. S pomočjo tima v sami organizaciji prispeva dobre rezultate dela z nižjimi stroški, doseganje boljše kakovosti izdelkov in storitev, tako tudi večje zadovoljstvo kupcev (Leskovar in Marolt, 1999,str. 99). Time v organizaciji je treba gledati kot sredstvo, ki pripomorejo k boljši intenzivnosti dela. Upoštevati jih je treba kot organizacijske stalnice in ne začasne odgovore na probleme kakovosti ali poslovne krize. Pomembna načela za timsko zasnovane organiziranosti so (Leskovar in Marolt, 1999, str. 100-101): 1. v tim se mora vključiti vsak od zaposlenih, 2. doseči visoko kakovost svojega outputa, za zadovoljstvo kupcev, 3. sprejeti različnosti posameznika znotraj tima, razlike v idejah, razmišljanjih in

mnenjih, 4. člani tima morajo imeti dovolj informacij o problemih in dovolj znanja za

njihovo reševanje, 5. ljudje so najboljši vir za izboljšanje dela, čutili se bodo bolj pomembne in

odgovorne za proces, v katerem delajo , 6. boljši rezultati, večja je motiviranost članov tima, ter lastno spremljanje

rezultatov dela, pomaga članom tima, kako njihov tim dela,



7. s študijem procesa ustvarjajo znanje, tako stalno izboljšujejo svoj delovni proces ,

8. predstavljajo pomembno socialno skupino, zato ker imajo svoje lastne cilje in skupno zadovoljstvo,

9. vsak tim je zadovoljen, če ima njihovo delo neko dodano vrednost ter neko korist,

10. management poskrbi, da so izbrani cilji uspešni in v skladu z organizacijsko odločitev ,

11. vsak tim ima svojega mentorja, kjer timu strokovno pomaga in daje povratne informacije v zvezi z izvajanjem izboljšav,

12. pomembno vlogo igra tudi nagrada in priznanje, ker ljudje bolje in kvalitetneje delajo.

2.16. USPOSABLJANJE ZA TIMSKO DELO Člane tima je treba usposabljati na področju timskega dela in delovne naloge. Tim je treba usposabljati kot celoto. Pozorni morajo biti na raven posameznika, procesa in naloge. Poznamo individualni kontekst, skupinski kontekst in organizacijski kontekst ustanove. Z vidika posameznika želijo usposobiti člana za opravljanje svoje vloge. Ga spodbuditi k osebni in strokovni rasti. Vsebinsko je delo usmerjeno z uporabniki, strankami, delo na lastnem področju. Z vidika tima želijo doseči večjo učinkovitost v timu, boljšo delovno klimo in bolj kakovostno delo. Gre za analiziranje konkretnih dinamičnih procesov znotraj tima. Ukvarjanje z vlogami v timu, odnosi konkurenčnosti in tekmovalnosti v delovnem timu, odpravljanje ovir in konfliktov. Z vidika organizacije želijo spodbuditi tim, da vidijo svoj položaj in vlogo znotraj organizacije. Za usposabljanje članov tima uporabljajo SWOT (Strenghts, Weaknesses, Opportunities, Threats) analizo prednosti, pomanjklivosti, priložnosti in groženj, sistemsko analizo in študije primera. Za oblikovanje dobrega tima, potrebujejo kvantiteto, kakovost komunikacije, interakcij, skupnih izkušenj. Na začetku morajo biti člani tima veliko skupaj, da se bodo pogovarjali, kasneje pa bodo pozorni, da bo čas, ki ga preživijo skupaj dobro izkoriščen (Oblak in Slana, 2005, str. 11-12).



3. RAZISKAVA O TIMSKEM DELU V PODJETJU X

3.1. PREDSTAVITEV PODJETJA X Podjetje X je družba, ki želi ostati eden od vodilnih podjetij na področju promocijske embalaže, darilne in prodajne embalaže v Sloveniji. Namerava postati še bolj opazen tekmec v širšem regionalnem prostoru srednje Evrope. S ponudbo celovitih in kreativnih rešitev pomagajo svojim kupcem pozicionirati njihove izdelke. Pri razvoju izdelka se zavzemajo od snovanja in razvoja kreativne rešitve pa vse do končne izvedbe. Njihova posebnost je izdelava škatlic iz papirja, lepenke, valovitega ali trdega kartona. Poudarjajo vrednote, kot so fleksibilnost, kakovost, osredotočenost na odjemalce, inovativnost, ustvarjalno sodelovanje in stroškovno učinkovitost. Skrbijo za okolje, se pravi, da s svojim poslovanjem ne obremenjujejo okolja. Izdelki so izdelani iz recikliranih materialov in jih tako po končni uporabi nadalje reciklirajo ter tako prispevajo k čistem in zdravem okolju. V prihodnoti se nameravajo razvijati v sodobno, tehnološko opremljeno, odgovorno in dobičkonosno podjetje. Spodaj navedena organizacijska shema (Slika 2), nam pove kakšna je organizacija in sistematizacija delovnih mest znotraj podjeta X (Mehle, 2011, str. 19-20).

Slika 2: Organizacijska shema podjetja X (Vir: Kankelj, 2008, str. 18)

Iz slike 2 je razvidno, da je na vrhu organizacijske strukture uprava podjetja X (direktor). Podjetje je zgrajeno iz petih oddelkov: oddelek za kadrovske zadeve, oddelek komerciale, oddelek za pripravo proizvodnje, oddelek za proizvodnjo in oddelek za finance in računovodstvo. V oddelku komerciale imajo nabavo, prodajo (prodajno, transportno, darilno in promocijsko) in logistiko (vhodno skladišče, izdelki, odprema). Za pripravo proizvodnje sodita razvoj in tehnologija ter kakovost. Pod oddelkom za proizvodnjo spadata tisk in dodelava, kjer vodja proizvodnje vodi, organizira, nadzira in koordinira proces proizvodnje in njegove podprocese. Vodja financ in računovodstva vodi in organizira proces že imenovane stroke (Kankelj, 2008, str. 18-19).

3.2. OPREDELITEV RAZISKOVALNEGA PROBLEMA Problem, ki se večkrat pojavi med timskim delom je konflikt. Saj vedno pride do medsebojnega nerazumevanja, neposlušnosti pri izražanju mnenj in idej. Vsakdo želi pokazati svoje specifično znanje in izkušnje. Nekateri posamezniki se ne



strinjajo z razmišljanjem preostalih članov znotraj tima in tako vodi do slabe komunikacije. Zato smo želeli ugotoviti, kaj na to menijo zaposleni znotraj podjetja X, kaj pri njih povzroča konflikt.

3.3. RAZISKOVALNI NAMENI, CILJI IN HIPOTEZE (RAZISKOVALNA VPRAŠANJA)

Pri raziskovalni nalogi smo si pomagali s pomočjo anketnega vprašalnika, s katerim smo pridobili želene podatke od anketirancev znotraj podjetja X. Tako smo s pomočjo pridobljenih rezultatov testirali 4 hipoteze. Raziskovalna vprašanja so sestavljena iz trditev 5-stopenjske lestvice. Trditev, ki je imela najvišjo povprečno oceno, je bila testirana tako, da smo ugotavljali ali obstajajo razlike pri strinjanju z izbrano trditvijo med ženskami in moškimi. Cilj raziskovalne naloge je bil, da smo uspešno pridobili odgovore zaposlenih na pomembna raziskovalna vprašanja ter grafično prikazali rezultate. Raziskovalna vprašanja so naslednja: RV1: Pri strinjanju s trditvijo »Timsko delo omogoča ustvarjalno oblikovanje rešitev« obstajajo razlike med ženskami in moškimi. RV2: Pri strinjanju s trditvijo »Tim je učinkovit z dobro komunikacijo med člani tima« obstajajo razlike med ženskami in moškimi. RV3a: Pri strinjanju s trditvijo »Konflikt znotraj tima povzroča nezadovoljstvo med sodelavci« obstajajo razlike med ženskami in moškimi. RV3b: Pri strinjanju s trditvijo »Konflikt znotraj tima povzroča nezadovoljstvo s plačilom dela« obstajajo razlike med ženskami in moškimi. RV4: Pri strinjanju s trditvijo »Pomembna karakteristika uspešnega vodja tima je, da je motivator članom tima« obstajajo razlike med ženskami in moškimi

3.4. METODOLOGIJA RAZISKOVANJA V raziskavi smo uporabili anketni vprašalnik. Anketa, na katero so zaposleni podjetja X odgovarjali pisno, je sestavljena iz dveh delov; in sicer:

splošni podatki: tukaj spada spol, starost, stopnja izobrazbe, skupna delovna doba in delovna doba v sedanjem podjetju,

raziskovalna vprašanja: štiri 5-stopenjske lestvice, kjer so anketiranci pri vsaki trditvi obkrožili številko, ki najbolj odraža stopnjo strinjanja s to trditvijo (1-se popolnoma ne strinjam do 5-se popolnoma strinjam), glavna vprašanja pod katero so spadale trditve, kjer so anketiranci obkrožili številke so: ključne prednosti timskega dela napram individualnemu delu; dejavniki, ki ključno vplivajo na učinkovitost tima; vzroki za nastajanje konfliktov znotraj tima in karakteristike, ki so za uspešnega vodjo tima pomembne. Na konec še vprašanje odprtega tipa, gre za mnenjski del ankete, kjer lahko napišejo predloge za izboljšanje učinkovitosti timskega dela.



4. PREDSTAVITEV IN TOLMAČENJE REZULTATOV

4.1. ANALIZA VZORCA Anketiranih je bilo 75 zaposlenih znotraj podjetja X. Rezultati ankete so podani v nadaljevanju. Iz slike 3 je razvidno, da je v anketi sodelovalo 39 (52%) žensk in 36 (48%) moških.

Slika 3: Število in delež udeležencev glede na spol

Iz slike 4 je razvidno, da se največje število zaposlenih giblje med starostjo 41-50, teh je 29 (39%). Za tem sledi starost med 31-40, kar 17 (23%). 16 (21%) zaposlenih se giblje med 51-60 let. Najmanj zaposlenih je s starostjo med 18-30, teh je 12 (16 %) ter 18 let, ki je samo 1 (1,1%).

Slika 4: Število in delež udeležencev glede na starost

39; 52%36; 48%

Spol

ženski

moški

1; 1%

12; 16%

17; 23%

29; 39%

16; 21%

Starost

do 18

18-30

31-40

41-50

51-60



Iz slike 5 lahko razberemo, da ima 27 (36%) zaposlenih končano osnovno šolo. Sledijo jim zaposleni s končano srednjo poklicno izobraževanje, teh je 22 (29%). Nato so zaposleni, ki so zaključili gimnazijsko, srednje poklicno-tehniško izobraževanje, srednje tehniško izobraževanje oz. drugo strokovno izobraževanje, teh je 13 (17%). Z višje strokovno izobrazbo je 7 (10%) zaposlenih. Visoko strokovno izobraževanje in univerzitetno dodiplomsko izobraževanje imajo 4 (5%) zaposleni. Le 2 (3%) zaposlena imata nižjo poklicno izobraževanje. Nihče med anketiranimi nima nedokončane osnovne šole.

Slika 5: Število in delež udeležencev glede na stopnjo izobrazbe

Iz tabele 1 je razvidno, da je najdaljša skupna delovna doba 45 let. Povprečna skupna delovna doba je 21,37 let. Standardni odklon je 11.9 let. Največ anketirancev ima 27 let skupne delovne dobe (Modus Mo = 27). Srednja vrednost skupne delovne dobe je 23 let. Prvi kvartil Q1 je enak 12 (oznaka v tabeli Percentiles 25), kar pomeni, da ima 25% anketirancev 12 let skupne delovne dobe ali manj. 75% zaposlenih ima 29 let ali manj skupne delovne dobe.

0; 0%

27; 36%

2; 3%

22; 29%

13; 17%

7; 10%

4; 5%

0; 0%

Izobrazba

nedokončana OŠ

OŠ

nižje poklicno izobraževanje

srednje poklicno izobraževanje

gimnazijsko,srednje poklicno-tehniško izobraževanje,srednje tehniško oz. drugostrokovno izobraževanje

višje strokovno izobraževanje

visoko strokovnoizobraževanje,univerzitetnododiplomskoizobraževanje,magisterij

doktorat znanosti



Statistics

Skupna delovna doba

N Valid 75

Missing 0

Mean 21,37

Median 23,00

Mode 27

Std. Deviation 11,921

Variance 142,102

Minimum 0

Maximum 45

Percentile

s

25 12,00

50 23,00

75 29,00

Tabela 1: Opisne statistike za skupno delovno dobo

Iz tabele 2 je razvidno, da je najdaljša delovna doba v sedanjem podjetju 39 let. Povprečna delovna doba v sedanjem podjetju je 12,4 let. Standardni odklon je 11.3 let. Največ anketirancev ima 5 let delovne dobe v sedanjem podjetju (Modus Mo = 5). Srednja vrednost skupne delovne dobe je 8 let. Prvi kvartil Q1 je enak 5 (oznaka v tabeli Percentiles 25), kar pomeni, da ima 25% anketirancev 5 ali manj let delovne dobe v sedanjem podjetju. 75% zaposlenih ima 17 let ali manj delovne dobe v sedanjem podjetju.

Statistics

Delovna doba v sedanjem

podjetju

N Valid 75

Missing 0

Mean 12,40

Median 8,00

Mode 5

Std. Deviation 11,281

Variance 127,270

Minimum 0

Maximum 39

Percentile

s

25 5,00

50 8,00

75 17,00

Tabela 2: Opisne statistike za delovno dobo v sedanjem podjetju



4.2. KLJUČNE PREDNOSTI TIMSKEGA DELA PRED INDIVIDUALNIM

Tabela 3 prikazuje opisne statistike strinjanja s trditvami o ključnih prednostih timskega dela pred individualnim. Anketiranci so stopnjo svojega strinjanja izrazili s 5 stopenjsko lestvico, pri čemer je številka 1 pomenila »se popolnoma ne strinjam«, številka 5 pa »se popolnoma strinjam«.

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

omogoca pretok znanja in

izkušenj zaposlenih 75 1 5 3,60 ,973

omogoča boljšo

učinkovitost in

produktivnost

75 1 5 3,533 ,9054

zagotavlja več

zadovoljstva pri delu 75 2 5 3,41 ,960

omogoča dvig morale in

motivacije 75 1 5 3,40 1,000

zagotavlja večjo vpetost

zaposlenih v delovne cilje 75 1 5 3,41 ,931

omogoča ustvarjalno

oblikovanje rešitev 75 2 5 3,65 ,830

Valid N (listwise) 75

Tabela 3: Opisne statistike strinjanja s trditvami o ključnih prednosti timskega dela

Slika 6: Povprečne ocene za strinjanje s trditvami o ključnih prednosti timskega dela

3,6 3,53 3,41 3,4 3,413,65

1

2

3

4

5

omogočapretok znanja

in izkušenjzaposlenih

omogoča boljšoučinkovitost inproduktivnost

zagotavlja večzadovoljstva

pri delu

omogoča dvigmorale inmotivacije

zagotavljavečjo vpetostzaposlenih vdelovne cilje

omogočaustvarjalnooblikovanje

rešitev

Povprečne ocene trditev



Iz slike 6 je razvidno, da se povprečne ocene odgovorov gibljejo med 3.4 in 3.6. Standardni odklon se pri posameznih trditvah giblje med 0.8 do 1.

Tako smo iz slike 6 razbrali, da ima najvišjo povprečno oceno trditev, kjer anketiranci menijo, da timsko delo omogoča ustvarjalno oblikovanje rešitev. Zato smo v nadaljevanju testirali hipotezo, kjer primerjamo enakost strinjanja z že imenovano trditvijo med ženskami in moškimi.

RV1: Pri strinjanju s trditvijo »Timsko delo omogoča ustvarjalno oblikovanje rešitev« obstajajo razlike med ženskami in moškimi.

H0: Povprečna ocena strinjanja s trditvijo je enaka pri ženskah in moških (µŽ=µM). H1: Povprečna ocena strinjanja s trditvijo pri ženskah in pri moških se razlikuje (µŽ≠µM). Iz tabele 4 je razvidno, da je povprečna ocena za strinjanje z izbrano trditvijo, pri ženskah enaka 3.64 (s = 0.959), pri moških pa 3.67 (s = 0.676).

Group Statistics

Spol N Mean Std.

Deviation

Std. Error

Mean

omogoča ustvarjalno

oblikovanje rešitev

ženski 39 3,64 ,959 ,154

moški 36 3,67 ,676 ,113

Tabela 4: Opisne statistike strinjanja s trditvijo "Timsko delo omogoča ustvarjalno oblikovanje" glede na spol

Rezultate t-testa prikazuje tabela 5. Iz tabele 5 je razvidno, da moramo ničelne domneve o enakosti varianc pri 5% stopnji značilnosti pri t-testu zavrniti, saj je p-vrednost enaka 0.022 < 0,05 (F = 5.459). p-vrednost t-testa enakosti povrečij je enaka 0.895 > 0.05 (tsp = -0.133), torej ničelne domneve o enakosti povprečij ne moremo zavrniti pri 5% stopnji značilnosti, kar pomeni, da ni statistično značilnih razlik v povprečnih ocenah med ženskami in moškimi. To hkrati pomeni, da je odgovor na prvo raziskovalno vprašanje negativen.

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality

of Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig.

(2-

tailed

)

Mean

Differ

ence

Std.

Error

Differ

ence

95%

Confidence

Interval of

the

Difference

Lower Uppe

r



omogoča

ustvarjalno

oblikovanj

e rešitev

Equal

variances

assumed

5,459 ,022

-

,13

3

73 ,895 -,026 ,193 -,411 ,359

Equal

variances

not

assumed

-

,13

5

68,

396 ,893 -,026 ,191 -,406 ,354

Tabela 5: Rezultati t-testa za prvo raziskovalno vprašanje

4.3. DEJAVNIKI, KI KLJUČNO VPLIVAJO NA UČINKOVITOST TIMA

Tabela 6 prikazuje opisne statistike strinjanja s trditvami o dejavnikih, ki ključno vplivajo na učinkovitost tima. Anketiranci so stopnjo svojega strinjanja izrazili s 5 stopenjsko lestvico, pri čemer je številka 1 pomenila »se popolnoma ne strinjam«, številka 5 pa »se popolnoma strinjam«.



dobra komunikacija med

člani tima 75 1 5 4,12 ,915

dobri medsebojni odnosi 75 1 5 3,99 1,033

jasno opredeljene

odgovornosti 75 2 5 3,92 ,926

organizacijske

sposobnosti vodja tima 75 2 5 4,03 ,900


vodjo in člani tima 75 2 5 4,05 ,884

ustrezen način

nagrajevanja članov tima 75 1 5 3,89 1,146

ustrezno delovno okolje 75 2 5 3,87 ,963


Tabela 6: Opisne statistike strinjanja s trditvami o dejavnikih, ki ključno vplivajo na učinkovitost tima



Slika 7: Povprečne ocene za strinjanje s trditvami o ključnih dejavnikov, ki vplivajo na učinkovitost

Iz slike 7 je razvidno, da se povprečne ocene odgovorov gibljejo med 3.87 in 4.12. Standardni odklon se pri posameznih trditvah giblje med 0.8 in 1.1.

Tako smo iz slike 7 razbrali, da ima najvišjo povprečno oceno trditev, kjer anketiranci menijo, da je ključni dejavnik, ki vpliva na učinkovitost tima, dobra komunikacija med člani tima. Zato smo v nadaljevanju testirali hipotezo, kjer primerjamo enakost strinjanja z že imenovano trditvijo med ženskami in moškimi.

RV2: Pri strinjanju s trditvijo »Na učinkovitost tima ključno vpliva dobra komunikacija med člani tima« obstajajo razlike med ženskami in moškimi.

H0: Povprečna ocena strinjanja z izbrano trditvijo je enaka pri ženskah in moških (µŽ=µM). H1: Povprečna ocena strinjanja z izbrano trditvijo pri ženskah in moških se razlikuje (µŽ≠µM). Iz tabele 7 je razvidno, da je povprečna ocena za strinjanje z izbrano trditvijo, pri ženskah enaka 4.05 (s = 0.999), pri moških pa 4.19 (s = 0.822).

Group Statistics

Spol N Mean Std. Deviation Std. Error

Mean


člani tima

ženski 39 4,05 ,999 ,160

moški 36 4,19 ,822 ,137

Tabela 7: Opisne statistike strinjanja s trditvijo "Na učinkovitost tima ključno vpliva dobra komunikacija med člani tima" glede na spol

Rezultate t-testa prikazuje tabela 8. Iz tabele 8 je razvidno, da ničelne domneve o enakosti varianc pri 5% stopnji značilnosti pri t-testu ne moremo zavrniti, saj je p-vrednost enaka 0.398 > 0,05 (F = 0.724). p-vrednost t-testa enakosti povrečij je

4,12 4 3,92 4,03 4,053,89 3,87

1

2

3

4

5

dobra komunikacijamed člani tima

jasno opredeljeneodgovornosti

dobra komunikacijamed vodjo in člani

tima

ustrezno delovnookolje




enaka 0.502 > 0.05 (tsp = -0.675), torej ničelne domneve o enakosti povprečij ne moremo zavrniti pri 5% stopnji značilnosti, kar pomeni, da ni statistično značilnih razlik v povprečnih ocenah med ženskami in moškimi. To hkrati pomeni, da je odgovor na drugo raziskovalno vprašanje negativen.


Levene's Test

for Equality

of Variances


F Sig. t df Sig.

(2-

tailed

)

Mean

Differ

ence

Std.

Error

Differ

ence

95%

Confidence

Interval of

the

Difference

Lower Upper

dobra

komunikaci

ja med

člani tima

Equal

variances

assumed

,724 ,398

-

,67

5

73 ,502 -,143 ,212 -,566 ,280

Equal

variances

not

assumed

-

,68

0

72,

086 ,499 -,143 ,211 -,563 ,277

Tabela 8: Rezultati t-testa za drugo raziskovalno vprašanje

4.4. VZROKI ZA NASTAJANJE KONFLIKTOV ZNOTRAJ TIMA Tabela 9 prikazuje opisne statistike strinjanja s trditvami o vzrokih za nastajanje konfliktov znotraj tima. Anketiranci so stopnjo svojega strinjanja izrazili s 5 stopenjsko lestvico, pri čemer je številka 1 pomenila »se popolnoma ne strinjam«, številka 5 pa »se popolnoma strinjam«.



preobremenjenost na

delovnem mestu 75 2 5 3,61 ,837

nezadovoljstvo med

sodelavci 75 2 5 3,84 ,886

neupoštevanje mnenj in

novih idej preostalih

članov tima

75 2 5 3,71 ,818



neprestano prekinjanje

med člani tima v času

izražanja svojega

mišljenja

75 1 5 3,59 ,974

slaba timska klima, ki

lahko pripelje do stresne

situacije

75 2 5 3,88 ,885

nezadovoljstvo s plačilom

dela 75 1 5 3,84 1,079

zamude pri opravljanju

delovnih nalog 75 1 5 3,56 ,842


Tabela 9: Opisne statistike strinjanja s trditvami o vzrokih za nastajanje konfliktov znotraj tima

Slika 8: Povprečne ocene za strinjanje s trditvami o vzroku za nastajanje konfliktov znotraj tima

Iz slike 8 je razvidno, da se povprečne ocene odgovorov gibljejo med 3.56 in 3.84. Standardni odklon se pri posameznih trditvah giblje med 0.8 in 1.

Tako smo iz slike 8 razbrali, da imata najvišjo povprečno oceno postavki, »nezadovoljstvo med sodelavci« in »nezadovoljstvo s plačilom dela«, ki sta po mnenju anketirancev najpomembnejši vzrok za nastajanje konfliktov znotraj tima. Zato smo v nadaljevanju testirali hipotezo, kjer primerjamo enakost strinjanja z že imenovano trditvijo med ženskami in moškimi.

RV3a: Pri strinjanju s trditvijo »Konflikt znotraj tima povzroča nezadovoljstvo med sodelavci« obstajajo razlike med ženskami in moškimi.

H0: Povprečna ocena strinjanja z izbrano trditvijo je enaka pri ženskah in moških (µŽ=µM). H1: Povprečna ocena strinjanja z izbrano trditvijo pri ženskah in moških se razlikuje (µŽ≠µM).

3,613,84 3,71 3,59

3,88 3,843,56

1

2

3

4

5

preobremenjenost nadelovnem mestu

neupoštevanje mnenjin novih idej

preostalih članov tima

slaba timska klima, kilahko pripelje dostresne situacije

zamude priopravljanju delovnih

nalog




Iz tabele 10 je razvidno, da je povprečna ocena za strinjanje z izbrano trditvijo pri ženskah enaka 3.79 (s = 0.894), pri moških pa 3.89 (s = 0.887).

Group Statistics


Mean

nezadovoljstvo med

sodelavci

ženski 39 3,79 ,894 ,143

moški 36 3,89 ,887 ,148

Tabela 10: Opisne statistike strinjanja s trditvijo "Konflikt znotraj tima povzroča nezadovoljstvo med sodelavci" glede na spol

Rezultate t-testa prikazuje tabela 11. Iz tabele 11 je razvidno, da ničelne domneve o enakosti varianc pri 5% stopnji značilnosti pri t-testu ne moremo zavrniti, saj je p-vrednost enaka 0.797 > 0,05 (F = 0.67). p-vrednost t-testa enakosti povrečij je enaka 0.649 > 0.05 (tsp = -0.457), torej ničelne domneve o enakosti povprečij ne moremo zavrniti pri 5% stopnji značilnosti, kar pomeni, da ni statistično značilnih razlik v povprečnih ocenah med ženskami in moškimi. To hkrati pomeni, da je odgovor na tretje (a) raziskovalno vprašanje negativen.


Levene's Test

for Equality

of Variances


F Sig. t df Sig.

(2-

tailed

)

Mean

Differ

ence

Std.

Error

Differ

ence

95%

Confidence

Interval of

the

Difference

Lower Upper

nezadovolj

stvo med

sodelavci

Equal

variances

assumed

,067 ,797

-

,45

7

73 ,649 -,094 ,206 -,504 ,316

Equal

variances

not

assumed

-

,45

7

72,

604 ,649 -,094 ,206 -,504 ,316

Tabela 11: Rezultati t-testa za tretje (a) raziskovalno vprašanje

RV3b: Pri strinjanju s trditvijo »Konflikt znotraj tima povzroča nezadovoljstvo s plačilom dela« obstajajo razlike med ženskami in moškimi.

H0: Povprečna ocena strinjanja z izbrano trditvijo je enaka pri ženskah in moških (µŽ=µM).



H1: Povprečna ocena strinjanja z izbrano trditvijo pri ženskah in moških se razlikuje (µŽ≠µM). Iz tabele 12 je razvidno, da je povprečna ocena za strinjanje z izbrano trditvijo, pri ženskah enaka 3.87 (s = 1.128), pri moških pa 3.81 (s = 1.037).

Group Statistics


Mean

nezadovoljstvo s plačilom

dela

ženski 39 3,87 1,128 ,181

moški 36 3,81 1,037 ,173

Tabela 12: Opisne statistike strinjanja s trditvijo "Konflikt znotraj tima povzroča nezadovoljstvo s plačilom dela" glede na spol

Rezultate t-testa prikazuje tabela 13. Iz tabele 13 je razvidno, da ničelne domneve o enakosti varianc pri 5% stopnji značilnosti pri t-testu ne moremo zavrniti, saj je p-vrednost enaka 0.749 > 0,05 (F = 0.104). p-vrednost t-testa enakosti povrečij je enaka 0.792 > 0.05 (tsp = 0.264), torej ničelne domneve o enakosti povprečij ne moremo zavrniti pri 5% stopnji značilnosti, kar pomeni, da ni statistično značilnih razlik v povprečnih ocenah med ženskami in moškimi. To hkrati pomeni, da je odgovor na tretje (b) raziskovalno vprašanje negativen.


Levene's Test

for Equality

of Variances


F Sig. t df Sig.

(2-

tailed

)

Mean

Differ

ence

Std.

Error

Differ

ence

95%

Confidence

Interval of

the

Difference

Lower Upper

nezadovolj

stvo s

plačilom

dela

Equal

variances

assumed

,104 ,749 ,26

4 73 ,792 ,066 ,251 -,434 ,566

Equal

variances

not

assumed

,26

5

72,

999 ,792 ,066 ,250 -,432 ,565

Tabela 13: Rezultati t-testa za tretje (b) raziskovalno vprašanje



4.4. KARAKTERISTIKE, KI SO ZA USPEŠNEGA VODJO TIMA POMEMBNE

Tabela 14 prikazuje opisne statistike strinjanja s trditvami o karakteristikah, ki so pomembne za uspešnega vodjo tima. Anketiranci so stopnjo svojega strinjanja izrazili s 5 stopenjsko lestvico, pri čemer je številka 1 pomenila »se popolnoma ne strinjam«, številka 5 pa »se popolnoma strinjam«


N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

imeti razvite

komunikacijske

sposobnosti

75 1 5 3,89 ,894

biti motivator članom

tima 75 2 5 4,16 ,754

znati spodbujati člane

tima k novim idejam ter

razmišljanju

75 2 5 4,08 ,749

znati delegirati 75 2 5 3,75 ,840

razvijati kolegialnost 75 1 5 4,00 ,753

biti osredotočen na cilj 75 2 5 4,13 ,684

biti optimističen 75 1 5 4,07 ,844


Tabela 14: Opisne statistike za strinjanje s trditvami o karakteristikah, ki so za uspešnega vodjo tima pomembne

Slika 9: Povprečne ocene za strinjanje s trditvami o karakteristikah, ki so za uspešnega vodjo tima pomembne

3,894,16 4,08

3,754

4,13 4,07

1

2

3

4

5

imeti razvidnekomunikacijske

sposobnosti

znati spodbujati članetima k novim idejam

ter razmišljanju

razvijati kolegialnost biti optimističen




Iz slike 9 je razvidno, da se povprečne ocene odgovorov gibljejo med 3.75 in 4.16. Standardni odklon se pri posameznih trditvah giblje med 0.6 in 0.8.

Tako smo iz slike 9 razbrali, da ima najvišjo povprečno oceno trditev, kjer anketiranci menijo, da je pomembna karakteristika vodje tima biti motivator članom tima. Zato smo v nadaljevanju testirali hipotezo, kjer primerjamo enakost strinjanja z že imenovano trditvijo med ženskami in moškimi.

RV4: Pri strinjanju s trditvijo »Pomembna karakteristika uspešnega vodja tima je, da je motivator članom tima« obstajajo razlike med ženskami in moškimi.

H0: Povprečna ocena strinjanja z izbrano trditvijo je enaka pri ženskah in moških (µŽ=µM). H1: Povprečna ocena strinjanja z izbrano trditvijo pri ženskah in moških se razlikuje (µŽ≠µM). Iz tabele 15 je razvidno, da je povprečna ocena za strinjanje z izbrano trditvijo, pri ženskah enaka 4.13 (s = 0.656), pri moških pa 4.19 (s = 0.856).

Group Statistics


Mean

biti motivator članom

tima

ženski 39 4,13 ,656 ,105

moški 36 4,19 ,856 ,143

Tabela 15: Opisne statistike strinjanja s trditvijo "Pomembna karakteristika uspešnega vodja tima je, da je motivator članom tima" glede na spol

Rezultate t-testa prikazuje tabela 16. Iz tabele 16 je razvidno, da ničelne domneve o enakosti varianc pri 5% stopnji značilnosti pri t-testu ne moremo zavrniti, saj je p-vrednost enaka 0.105 > 0,05 (F = 2.695). p-vrednost t-testa enakosti povrečij je enaka 0.707 > 0.05 (tsp = -0.378), torej ničelne domneve o enakosti povprečij ne moremo zavrniti pri 5% stopnji značilnosti, kar pomeni, da ni statistično značilnih razlik v povprečnih ocenah med ženskami in moškimi. To hkrati pomeni, da je odgovor na četrto raziskovalno vprašanje negativen.


Levene's Test

for Equality

of Variances


F Sig. t df Sig.

(2-

tailed

)

Mean

Differ

ence

Std.

Error

Differ

ence

95%

Confidence

Interval of

the

Difference

Lower Upper



biti

motivator

članom

tima

Equal

variances

assumed

2,695 ,105

-

,37

8

73 ,707 -,066 ,175 -,416 ,283

Equal

variances

not

assumed

-

,37

4

65,

515 ,710 -,066 ,177 -,420 ,288

Tabela 16: Rezultati t-testa za četrto raziskovalno vprašanje

4.5. UGOTOVITVE IN PREDLOGI V predstavitvi rezultatov smo dobili odgovore na pomembna raziskovalna vprašanja o timskem delu v podjetju X. RV1: Pri strinjanju s trditvijo »Timsko delo omogoča ustvarjalno oblikovanje rešitev« obstajajo razlike med ženskami in moškimi. H0: Povprečna ocena strinjanja s trditvijo je enaka pri ženskah in moških (µŽ=µM). H1: Povprečna ocena strinjanja s trditvijo pri ženskah in pri moških se razlikuje (µŽ≠µM). RV2: Pri strinjanju s trditvijo »Tim je učinkovit z dobro komunikacijo med člani tima« obstajajo razlike med ženskami in moškimi. H0: Povprečna ocena strinjanja s trditvijo je enaka pri ženskah in moških (µŽ=µM). H1: Povprečna ocena strinjanja s trditvijo pri ženskah in pri moških se razlikuje (µŽ≠µM). RV3a: Pri strinjanju s trditvijo »Konflikt znotraj tima povzroča nezadovoljstvo med sodelavci« obstajajo razlike med ženskami in moškimi. H0: Povprečna ocena strinjanja s trditvijo je enaka pri ženskah in moških (µŽ=µM). H1: Povprečna ocena strinjanja s trditvijo pri ženskah in pri moških se razlikuje (µŽ≠µM). RV3b: Pri strinjanju s trditvijo »Konflikt znotraj tima povzroča nezadovoljstvo s plačilom dela« obstajajo razlike med ženskami in moškimi. H0: Povprečna ocena strinjanja s trditvijo je enaka pri ženskah in moških (µŽ=µM). H1: Povprečna ocena strinjanja s trditvijo pri ženskah in pri moških se razlikuje (µŽ≠µM). RV4: Pri strinjanju s trditvijo »Pomembna karakteristika uspešnega vodja tima je, da je motivator članom tima« obstajajo razlike med ženskami in moškimi H0: Povprečna ocena strinjanja s trditvijo je enaka pri ženskah in moških (µŽ=µM). H1: Povprečna ocena strinjanja s trditvijo pri ženskah in pri moških se razlikuje (µŽ≠µM). Pri zgoraj navedenih raziskovalnih vprašanjah, kjer smo testirali tudi hipoteze, smo ugotovili, da so povprečne ocene strinjanja s trditvami enake pri moških in ženskah. p-vrednosti t-test(ov) enakosti povrečij so bile večje od 0.05, torej ničelnih domnev o enakosti povprečij ni potrebno zavrniti pri 5% stopnji značilnosti, kar pomeni da ni statistično značilnih razlik v povprečnih ocenah med ženskami in moškimi. To hkrati pomeni, da so odgovori na vsa raziskovalna vprašanja negativni. Pri tem smo ugotovili, da je bilo ženskega spola 39 (52%) in moškega 36 (48%). V naši raziskavi je sodelovalo več žensk kot moških. Zaposleni menijo, da so te trditve ključne za timsko delo znotraj podjetja. Tako, da so sami predlagali, da bi lahko učinkovitost timskega dela izboljšali z dobro komunikacijo



med člani tima, s spoštovanjem, z odgovornostjo do dela ter s spodbujanjem k novim idejam. Za svoje dobro opravljeno delo želijo dobiti nagrado, s tem prav tako mislijo na povišanje plače. Menimo, da je timsko delo potrebno v proizvodnji, ker bi bili izdelki z medsebojnim sodelovanjem in komuniciranjem izdelani v kratkem času. Podjetje bi bilo bolj uspešno in učinkovito.



5. ZAKLJUČEK Tim je pomemben in zaželjen dejavnik znotraj podjetja. Timsko delo je pomembno za uspešen in hiter zaključek delovne naloge. Tim je sestavljen iz raznolikih posameznikov, kjer ima vsak član svoje mnenje, znanje in izkušnje. Pri izražanju svojih idej in razmišljanj je pomembno, da vsi člani tima sodelujejo. Vsak mora sprejeti svojo odgovornost pri delu. Tako bi si lažje razdelili vloge pri določeni nalogi in s tem dosegli zastavljeni cilj v krajšem času. Nekateri posamezniki znotraj tima ne želijo poslušati mnenj in idej preostalih članov tima, zato sledi slaba komunikacija in slabi medsebojni odnosi, ki vodi do konflikta. Anketiranci podjetja X menijo, da timsko delo omogoča ustvarjalno oblikovanje rešitev in, da s skupnimi močmi in svojo lastno odgovornostjo hitreje pridejo do same rešitve delovne naloge. Druga trditev je, da na učinkovitost tima ključno vpliva dobra komunikacija znotraj tima. To je ena od prednosti timskega dela, kjer je rezultat z dobrim sodelovanjem več kot uspešen. Konflikt pa povzroča nezadovoljstvo med sodelavci in nezadovoljstvo s plačilom dela. Vsaj tako je bilo znotraj podjetja X, kar smo ugotovili na podlagi dobljenih odgovorov. V timu je pomemben član vodja. Pomembna karakteristika uspešnega vodjo tima je, da je motivator članom tima. Zelo je pomembno, da je vodja enakopraven vsem posameznikom znotraj tima. Znati mora delegirati in imeti avtoriteto. Tako kot vsi člani tima, mora tudi vodja imeti odgovornost do dela. Spoštovati delovne naloge, mnenja, ideje, razmišljanja in izkušnje celotnega tima. Mnenja zaposlenih znotraj podjetja X na vprašanje, kako bi učinkovitost timskega dela lahko izboljšali so naslednja: “Vsaj enkrat mesečno imeti sestanek, da se dogovorijo o načrtih, planu, rešitev reklamacij, pogovor o novih naročilih.”, “Celotni tim mora poznati cilj ter imeti dobro komunikacijo.”, “Dobiti višjo plačo.”, “Poslušanje mnenj in idej, sodelovanje, razumevanje, odkritost, poštenje in odgovornost vseh.”, “Za dobro opravljeno delo dobiti nagrado.” Nekdo je predlagal skupno druženje izven delovnega časa. Zaposleni vedo, da je timsko delo pri delu v proizvodnji več kot priporočeno. S sodelovanjem in razumevanjem so rezultati boljši. Timsko delo ima velike prednosti. Menimo, da je pozitivno izraziti svoje mišljenje, svojo vizijo o reševanju problema in iskanje rešitev delovnih nalog, kar prispeva k uspešnosti podjetja.



LITERATURA IN VIRI

Knjige: Bernik, J., Možina S. in Svetic, A. (2004). Osnove management. Piran: GEA College-Visoka šola za podjetništvo. Florjančič, J., Ferjan, M. in Vukovič, G. (2002). Planiranje in razvoj kadrov. Kranj: Moderna organizacija v sestavi Fakulteta za organizacijske vede. Kavčič, B. (1998). Osnove poslovodenja. Novo mesto: Visoka šola za upravljanje in poslovanje. Kaše, R. in Zupan N. (2003). Organizacija podjetja. Ljubljana: Ekonomska fakulteta. Kovač, J., Mayer, J. in Jesenko, M. (2004). Stili in značilnosti uspešnega vodenja. Kranj: Moderna organizacija v okviru Fov. Miglič, G. in Vukovič, G. (2006). Spretnosti vodenja in sporazumevanja. Ljubljana: Ministrstvo za javno upravo, Direktorat za organizacijo in kadre, Upravna akademija. Mihalič, R. (2006). Management človeškega kapitala. Škofja Loka: Mihalič in Partner d.n.o., Ljubljana (Pleško d.o.o.). Račnik, M. (2010). Postani najboljši vodja. Ljubljana: Štore: samozal. M. Račnik. Diplomsko delo: Bolta, Š. (2006). Timsko delo in ustvarjalnost. Diplomsko delo, Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta. Kankelj, D. (2008). Organizacija izobraževanja v embalažno grafičnem podjetju d.d. Diplomsko delo, Kranj: Univerza v Mariboru, Fakluteta za organizacijske vede. Mehle, A. (2011). Organizacijska klima in zadovoljstvo zaposlenih. Diplomsko delo, Kranj: B&B Višja strokovna šola. Poglavja v knjigi: Marolt, J. in Leskovar, R. (1999). Kakovost kot osrednji element sodobne organiziranosti. V J. Kovač (ur.), Sodobne oblike in pristopi pri organiziranju (str. 99-101). Kranj: Moderna organizacija v okviru FOV. Oblak, A. in Slana, U. (2005). Delo z ljudmi-10. V M. Cepin (ur.), Priročnik za menedžerje v mladinskih organizacijah (str. 11-12). Ljubljana: Salve. Rupar, B. in Rupar, M. (2002). Delo v zdravstveno negovalnega tima v Centru slepih in slabovidnih v Škofja Loki. V J. Florjančič in B. Paape (ur.), Organizacija in management (str. 112-114). Kranj: Moderna organizacija v sestavi Fakultete za organizacijske vede. Članek iz časopisa (dnevnika, tednika):



Mikuš, Š. in Turk, D. (11.2.). Kje imajo podjetja največje rezerve za večjo učinkovitost. Finance, 2014, str. 16-17. Prispevki s spleta (URL naslov): Wikipedija, prosta enciklopedija (26.2.). Timsko delo. Pridobljeno 11. 2. 2014, s http://sl.wikipedia.org/wiki/Timsko_delo

http://sl.wikipedia.org/wiki/Timsko_delo



PRILOGA

PRILOGA 1: VPRAŠALNIK O TIMSKEM DELU V PODJETJU X Spoštovani! Sem Svjetlana Drinić, študentka Fakultete za organizacijske vede. S pomočjo ankete želimo pridobiti želene odgovore na določena vprašanja glede timskega dela v vašem podjetju. Zanima nas, kaj ljudje menijo o timskem delu. Prosila bi vas, če bi si vzeli nekaj minut in izpolnite kratko anketo. Anketa je anonimna. V kolikor bi želeli biti seznanjeni z njenimi rezultati, me obvestite po e-pošti: [email protected]. V naprej se vam lepo zahvaljujem za sodelovanje!

1. Splošni podatki

1.1) Spol 1. ženski

2. moški

1.2) Starost 1. do 18

2. 18-30 3. 31-40 4. 41-50 5. 51-60 6. 60 ali več

1.3) Stopnja izobrazbe 1. nedokončana OŠ

2. OŠ 3. nižje poklicno izobraževanje 4. srednje poklicno izobraževanje 5. gimnazijsko, srednje poklicno-tehniško izobraževanje, srednje tehniško

oz. drugo strokovno izobraževanje 6. višje strokovno izobraževanje 7. visoko strokovno izobraževanje, univerzitetno dodiplomsko izobraževanje,

magisterij 8. doktorat znanosti

1.4) Skupna delovna doba: ____________

1.5) Delovna doba v sedanjem podjetju: ___________



2. Raziskovalna vprašanja

Pri vsaki trditvi obkrožite številko, ki najbolje odraža stopnjo vašega strinjanja s to trditvijo.

2.1) Ključne prednosti timskega dela napram individualnemu delu:

TRDITEV

Se popolnoma ne strinjam

Se ne strinjam

Delno se strinjam delno ne

Se strinjam

Se popolnoma strinjam

omogoča pretok znanja in izkušenj zaposlenih

1 2 3 4 5

omogoča boljšo učinkovitost in produktivnost

1 2 3 4 5

zagotavlja več zadovoljstva pri delu

1 2 3 4 5

omogoča dvig morale in motivacije zaposlenih

1 2 3 4 5

zagotavlja večjo vpetost zaposlenih v delovne cilje

1 2 3 4 5

omogoča ustvarjalno oblikovanje rešitev

1 2 3 4 5

2.2) Dejavniki, ki ključno vplivajo na učinkovitost tima:

TRDITEV


Se ne strinjam


Se strinjam


dobra komunikacija med člani tima

1 2 3 4 5

dobri medsebojni odnosi

1 2 3 4 5

jasno opredeljene odgovornosti

1 2 3 4 5

organizacijske sposobnosti vodja tima

1 2 3 4 5



dobra komunikacija med vodjo in člani tima

1 2 3 4 5

ustrezen način nagrajevanja članov tima

1 2 3 4 5

ustrezno delovno okolje

1 2 3 4 5

2.3) Vzroki za nastajanje konfliktov znotraj tima:

TRDITEV


Se ne strinjam


Se strinjam


preobremenjenost na delovnem mestu

1 2 3 4 5

nezadovoljstvo med sodelavci

1 2 3 4 5

neupoštevanje mnenj in novih idej preostalih članov tima

1 2 3 4 5

neprestano prekinjanje med člani tima v času izražanja svojega mišljenja

1 2 3 4 5

slaba timska klima, ki lahko pripelje do stresne situacije

1 2 3 4 5

nezadovoljstvo s plačilom dela

1 2 3 4 5

zamude pri opravljanju delovnih nalog

1 2 3 4 5



2.4) Karakteristike, ki so za uspešnega vodjo tima pomembne:

TRDITEV


Se ne strinjam


Se strinjam


imeti razvite komunikacijske sposobnosti

1 2 3 4 5

biti motivator članom tima

1 2 3 4 5

znati spodbujati člane tima k novim idejam ter razmišljanju

1 2 3 4 5

znati delegirati 1 2 3 4 5

razvijati kolegialnost

1 2 3 4 5

biti osredotočen na cilj

1 2 3 4 5

biti optimističen 1 2 3 4 5

2.5) Če imate svoje predloge, kako bi učinkovitost timskega dela lahko izboljšali, vas prosimo, da jih napišete: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.



KAZALO SLIK Slika 1:Faze razvoja tima .................................................................. 11 Slika 2: Organizacijska shema podjetja X ................................................ 17 Slika 3: Število in delež udeležencev glede na spol .................................... 19 Slika 4: Število in delež udeležencev glede na starost ................................ 19 Slika 5: Število in delež udeležencev glede na stopnjo izobrazbe ................... 20 Slika 6: Povprečne ocene za strinjanje s trditvami o ključnih prednosti timskega dela ............................................................................................ 22 Slika 7: Povprečne ocene za strinjanje s trditvami o ključnih dejavnikov, ki vplivajo na učinkovitost .................................................................... 25 Slika 8: Povprečne ocene za strinjanje s trditvami o vzroku za nastajanje konfliktov znotraj tima ..................................................................... 27 Slika 9: Povprečne ocene za strinjanje s trditvami o karakteristikah, ki so za uspešnega vodjo tima pomembne ......................................................... 30

KAZALO TABEL Tabela 1: Opisne statistike za skupno delovno dobo ................................... 21 Tabela 2: Opisne statistike za delovno dobo v sedanjem podjetju .................. 21 Tabela 3: Opisne statistike strinjanja s trditvami o ključnih prednosti timskega dela ............................................................................................ 22 Tabela 4: Opisne statistike strinjanja s trditvijo "Timsko delo omogoča ustvarjalno oblikovanje" glede na spol ................................................................. 23 Tabela 5: Rezultati t-testa za prvo raziskovalno vprašanje .......................... 24 Tabela 6: Opisne statistike strinjanja s trditvami o dejavnikih, ki ključno vplivajo na učinkovitost tima ........................................................................ 24 Tabela 7: Opisne statistike strinjanja s trditvijo "Na učinkovitost tima ključno vpliva dobra komunikacija med člani tima" glede na spol ............................ 25 Tabela 8: Rezultati t-testa za drugo raziskovalno vprašanje ......................... 26 Tabela 9: Opisne statistike strinjanja s trditvami o vzrokih za nastajanje konfliktov znotraj tima ..................................................................... 27 Tabela 10: Opisne statistike strinjanja s trditvijo "Konflikt znotraj tima povzroča nezadovoljstvo med sodelavci" glede na spol ........................................... 28 Tabela 11: Rezultati t-testa za tretje (a) raziskovalno vprašanje ................... 28 Tabela 12: Opisne statistike strinjanja s trditvijo "Konflikt znotraj tima povzroča nezadovoljstvo s plačilom dela" glede na spol .......................................... 29 Tabela 13: Rezultati t-testa za tretje (b) raziskovalno vprašanje ................... 29 Tabela 14: Opisne statistike za strinjanje s trditvami o karakteristikah, ki so za uspešnega vodjo tima pomembne ......................................................... 30 Tabela 15: Opisne statistike strinjanja s trditvijo "Pomembna karakteristika uspešnega vodja tima je, da je motivator članom tima" glede na spol ............. 31 Tabela 16: Rezultati t-testa za četrto raziskovalno vprašanje ....................... 32

TIMSKO DELO V PODJETJU X - UM

Documents

Transcript of TIMSKO DELO V PODJETJU X - UM