The Vigor UnitJobpunt Vlaanderen Community

“Coaching onder de loep”Cédric Velghe 15 juni 2017

Leuven

Een UGent spin-off

Cédric VelgheCo-founderManaging Director

Prof.dr. Frederik AnseelCo-founderAcademic Director

Wij helpen organisaties in het maken van HR beslissingen met de hoogste kans op slagen via:● Rapid Evidence Assessments● Analytics● In-company experiments

We zijn ook een R&D partner voor andere dienstverleners bij het ontwikkelen, valideren en implementeren van nieuwe HR instrumenten

Click to edit Master title style

“Ik ben een onderzoeker, adviseur,geen coach.”

Onderzoeksvragen

1. Is het coachen van werknemers effectief, en op welke vlakken is het effectief?

1. Doet coaching het beter dan andere ontwikkelings- en trainingsmethoden?

2. Welke factoren dragen bij tot effectieve coachingstrajecten in organisaties?

Wat is een Rapid Evidence Assessment REA?

● Tracht een praktijkvraag te beantwoorden op basis van een literatuurstudie van wetenschappelijk onderzoek

● Kleine broer van systematische literatuurstudie ● Systematisch = methodisch, transparant & objectief, cf. vraagstelling,

databases, zoektermen, selectiecriteria, evaluatiecriteria, teamwork, cross-validatie

● REA = concessies in breedte, diepte en ingezette middelen om sneller en billijker een antwoord te kunnen bieden, maar met behoud van methodiek, transparantie en kritisch denken.

https://www.cebma.org/wp-content/uploads/CEBMa-REA-Guideline.pdf

Focus van deze REA

Context employee*, worker*, organization*, work*, leader*, business, executive, staff (NOT sport*, athlete*, health)

Intervention coach*

Mechanism Alle mogelijke factoren zijn relevant

Outcome Alle mogelijke uitkomsten van coaching zijn relevant

Comparison Alle vergelijkingen met andere praktijken zijn relevant

Zoekstrategie

● Database: Web of Science● Document types: Academic peer-reviewed journals, no conference

proceedings or meeting abstracts● Focus on meta-analyses and (systematic) reviews ● Published between 2006 and 2017● Search language: English

Zoekresultaten

● 3 query’s leverden 186 resultaten● 17 unieke referenties bleven over na initiële screening van de titel, het

abstract en trefwoorden● 3 referenties uitgesloten na verdere raadpleging● 2 extra referenties geïdentificeerd na verdere raadpleging ● REA gebaseerd op 16 studies, waarvan 3 meta-analyses, 3

systematische en 10 niet-systematische literatuurstudies ● Voorbeeld query:

You searched for: TOPIC: (coach* AND (meta-anal* OR review) NOT (sport* OR athlete* OR health))Refined by: DOCUMENT TYPES: ( ARTICLE OR REVIEW ) AND WEB OF SCIENCE CATEGORIES: ( MANAGEMENT OR PSYCHOLOGY APPLIED OR MULTIDISCIPLINARY SCIENCES OR BUSINESS OR PSYCHOLOGY MULTIDISCIPLINARY OR PUBLIC ADMINISTRATION )Timespan: 2006-2016. Indexes: SCI-EXPANDED, SSCI, A&HCI, CPCI-S, CPCI-SSH, ESCI.

Is het coachen van werknemers effectief, en op welke vlakken is het effectief?

Is het coachen van werknemers effectief?

“Individuele coaching van werknemers in organisaties lijkt over het algemeen effectief.”

+ Zelfvertrouwen, het bereiken van doelen, veerkracht, welzijn, stress-reductie, tevredenheid, prestaties, kennisontwikkeling, ontwikkeling vaardigheden, gedragsverandering, attitudes...

+ Observeerbare lange-termijn effecten , maar longitudinale studies wel nog gering+ Merendeel van de uitkomsten gemeten via zelfbeoordeling, maar ook studies met

beoordelingen door de leidinggevende, collega’s of coach en objectieve metingen - Onderzoek naar coaching relatief schaars, merendeel conclusies gebaseerd op beperkt

aantal studies en kleine steekproeven - Studies kennen vaak lage validiteit (i.e. kunnen we geobserveerde effecten aan de

coaching toeschrijven?) door het ontbreken van (1) een controle-groep, (2) random toewijzing, of (3) een voor- én nameting

Doet coaching het beter dan andere trainings- en ontwikkelingsmethoden?

Overtreft coaching andere methodes?

“Dit weten we nog niet.”

- Comparatief en gecontroleerd wetenschappelijk onderzoek dat coaching afzonderlijk vergelijkt met andere methodes ontbreekt nog

+ Individuele coaching is wel vaak een onderdeel van ontwikkelingsprogramma’s die effectief blijken

Welke factoren dragen bij tot effectieve coachingstrajecten in organisaties?

Wat zijn succesfactoren voor coaching?

We maken een onderscheid tussen 5 types factoren1. Kenmerken van de coachee2. Kenmerken van de coach3. Kenmerken van de relatie tussen de coach en de coachee4. Kenmerken van het coachingsproces5. Kenmerken van de context of organisatie

De evidentie voor wat volgt is over het algemeen nog relatief zwak:● Relatief klein aantal studies ● Relatief lage validiteit van de studies● Tegenstrijdige resultaten

Succesfactoren - coachee

“De ‘gereedheid’ van de coachee om deel te nemen aan een coaching lijkt een essentiële voorspeller van de effectiviteit ervan.

● Gereedheid coachee = motivatie om deel te nemen, veranderingsbereidheid, veranderingsbekwaamheid

→ Coaching aanvangen of voortzetten zinloos bij gebrek aan motivatie en veranderingsbereidheid of - bekwaamheid→ Assessment ‘gereedheid’ coachee noodzakelijk voor en tijdens het traject

Succesfactoren - coach

“De ‘geloofwaardigheid’ van de coach lijkt een essentiële factor te zijn voor de effectiviteit van de coaching

+ Geaccrediteerde en ervaren (i.e. aantal uren) coaches, maar iedereen kan accreditaties uitreiken of elkeen kan zichzelf tot coach uitroepen

+ Gediplomeerde psychologen+ Interne ↔ externe coaches, maar afhankelijk van functie coachee?+ Coaches met kennis en vaardigheden met betrekking tot de sector en functie van de

coachee, naast goede coachingsvaardigheden

→ Op KT, prioritiseer leden van de Global Mentoring & Coaching Alliance (internationale, non-profit instellingen), i.e. ICF, EMCC en AfC (vereisen deelname aan erkende opleidingen, bewijzen aantal uren ervaring, bewijzen expertise ahv rapporten/opnames, en supervisie)→ Op LT nood aan verdere professionalisering en regulering coaching beroep en onderwijs→ Voorkeur voor interne coaches of coaches met ervaring met de doelgroep

Succesfactoren - Relatie coach-coachee

“De kwaliteit (e.g. vertrouwen, constructieve samenwerking) van de relatie tussen de coach en coachee lijkt een essentiële factor te zijn voor succes.”

+ Match tussen coach en coachee+ Één-op-één interacties+ Wederzijds vertrouwen+ Authenticiteit+ Gemeenschappelijke uitdaging+ Wederzijdse betrokkenheid

→ Monitor de kwaliteit van de relatie tussen de coach en de coachee en pivoteer indien nodig

Succesfactoren - Coachingsproces (1)

“De gereedheidheid van de coachee, de geloofwaardigheid van de coach en de kwaliteit van de relatie zijn waarschijnlijk belangrijker voor succes dan de toegepaste benadering of technieken.” “Twee factoren lijken essentieel, namelijk (1) het afspreken van duidelijke en uitdagende doelstellingen waartegen de effectiviteit van de coaching wordt geëvalueerd, en (2) vormen van assessment waarbij de coachee feedback ontvangt over zijn competenties en situatie, evenals informatie/advies die de ontwikkeling van nieuwe inzichten, kennis of vaardigheden faciliteren.”

- Eerste conclusie geadopteerd uit omvangrijk onderzoek naar de effectiviteit van diverse psychotherapeutische benaderingen. Nood aan vergelijkend onderzoek binnen coaching domein

- Mbt de tweede conclusie is het gebruik van achterhaalde of pseudo-wetenschappelijke benaderingen, modellen en technieken (e.g. NLP, situationeel leiderschap, leerstijlen, typologieën zoals MBTI of DISC) problematisch, want bieden incorrecte feedback en informatie

Succesfactoren - Coachingsproces (2)

→ Vermijd het inzetten van achterhaalde of pseudo-wetenschappelijke benaderingen, modellen of technieken

- Coaching in combinatie met 360° feedback lijkt minder effectief. Waarschijnlijk gelinkt aan moeilijke feedback acceptatie, en verval in zelfverdediging in plaats van zelfontplooiing

+ Voorlopig geen verschillen gevonden tussen face-to-face coaching en ‘blended’ vormen van face-to-face in combinatie met e-coaching

Succesfactoren - Context/organisatie

“Er zijn aanwijzingen voor betere succeskansen indien de omgeving (e.g. leidinggevende, organisatie) deelt in de verantwoordelijkheid voor de coaching doelstellingen en resultaten.”

+ Aligneren individuele en organisatiedoelen ↔ “Mijn organisatie wil net dat we interacties met klanten zo kort mogelijk houden.”

+ Aanmoediging en ondersteuning van de coachee ↔ “Mijn leidinggevende plande een meeting tijdens ons overleg. Kunnen we onze sessie verplaatsen?”

+ Betrokkenheid van leidinggevende/management in het traject ↔ “Mijn leidinggevende zadelde me deze week met extra werk op. Net nu ik me zo machteloos voel.”

+ Een waarderende omgeving - “Mijn collega’s doen alsof ik op vakantie ben geweest wanneer ik terugkom van een coachingsessie.”

→ Monitor en betrek ook de omgeving van de coachee

Wat weten we nog niet?

Nog veel openstaande vragen:● Werken bepaalde types coaching beter voor specifieke problemen of doelstellingen? E.g.

strengths-based feedback voor verbetering prestaties, cognitieve-gedragsbenadering voor stressreductie

● Wanneer is coaching beter dan andere technieken? Afhankelijk van de doelstelling (e.g. soft skills ↔ technische skills? Afhankelijk van de coachee (e.g. beginner ↔ minimum ervaring)?

● Is iedereen ‘coachable’? Rol persoonlijkheid, waarden, attitudes, motieven, overtuigingen? ● Wanneer is er sprake van een match tussen coach en coachee? Gelijkaardige

persoonlijkheid of complementaire persoonlijkheid? Klein of hoog leeftijdsverschil? Zelfde geslacht? Dezelfde professionele achtergrond? Hoe bepalend zijn eerste indrukken?

● Hoe lang duurt een coachingstraject/coachingssessie idealiter? Hoe frequent zitten de coach en coachee idealiter samen?

● …

→ Neem deel aan onderzoek of zet zelf onderzoek op→ Meer lezen:http://gala.gre.ac.uk/16329/3/16329%20GRAY_Business_Coaching_2016.pdf

Hebben jullie nog vragen voor mij?

info@vigorunit.comwww.vigorunit.com

@vigorunit