1/12 1

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

- Căn cứ Bộ Luật Lao động của Nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam ban hành ngày 05/7/1995 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động được Quốc hội thông qua ngày 02/4/2002 có hiệu lực từ ngày 01/01/2003;

- Căn cứ Luật Công Đoàn Việt Nam đã được Quốc hội Nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam thông qua ngày 30/6/1990;

- Căn cứ Nghị định số 93/CP ngày 11/11/2002 của Chính phủ sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về Thỏa ước lao động tập thể.

Để đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của cả hai bên trong quan hệ lao động. Hôm nay, ngày 09 tháng 12 năm 2009 tại Văn phòng Công ty chúng tôi gồm có:

1. Đại diện người sử dụng lao động:

Ông VŨ ĐỨC DŨNG - Chức vụ: Giám đốc Công ty

2. Đại diện tập thể lao động:

Ông: QUANG CẢNH TUẤN - Chức vụ: Chủ tịch Công đoàn. Cùng nhau thỏa thuận ký kết Thỏa ước lao động tập thể gồm các nội dung chính như sau:

CHƯƠNG I: NHỮNG QUI ĐỊNH CHUNG Điều 1: Bản Thỏa ước lao động tập thể này quy định mối quan hệ giữa hai bên về trách nhiệm,

quyền lợi của mỗi bên và đảm bảo xã hội cho người lao động.

Điều 2: Bản Thỏa ước lao động này gồm 8 CHƯƠNG – 23 ĐIỀU có hiệu lực trong thời hạn 3 năm kể từ ngày cơ quan lao động có quyết định thừa nhận. Mọi trường hợp phát sinh không được ấn định trong bản Thỏa ước này sẽ được giải quyết theo các văn bản pháp luật hiện hành của Nhà nước.

Điều 3: Nguyên tắc sửa đổi, bổ sung, kéo dài thời hạn của Thỏa ước lao động tập thể Chỉ sau 06 tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực, nếu thấy cần thiết các bên có

quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Việc sửa đổi được tiến hành theo trình tự như ký Thỏa ước lao động tập thể.

Trước khi Thỏa ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn Thỏa ước lao động tập thể hoặc ký Thỏa ước lao động tập thể mới. Khi Thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì Thỏa ước lao động tập thể vẫn có hiệu lực. Nếu quá 03 tháng kể từ ngày Thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà thương lượng không đi đến kết quả thì Thỏa ước lao động tập thể đương nhiên hết hiệu lực.

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng

CÔNG TY CP TƯ VẤN ĐẦU TƯ LICOGI 16.8 VP: 169 Bàu cát, Phường 14, Quận Tân Bình, TP. Hồ Chí Minh ĐT: 08 – 38426085 - 38119608 Fax: 08 – 38426085 MST: 0305516286 http:// www.licogi168.com Email: licogi168@viettel.vn

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc -----------------0----------------

2/12 2

lao động và Ban chấp hành Công đoàn cơ sở căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký Thỏa ước lao động tập thể mới.

Điều 4: Cam kết trách nhiệm thi hành Thỏa ước lao động tập thể.

1. Trách nhiệm người sử dụng lao động: a. Chấp hành đúng các qui định Nhà nước về thuê mướn và sử dụng lao động. b. Thực hiện đầy đủ các thỏa thuận nêu trong Thỏa ước lao động tập thể và Hợp

đồng lao động. c. Bảo đảm quyền tự do của người lao động tham gia hoạt động Công đoàn và các tổ

chức đoàn thể được Nhà nước thừa nhận. Tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công đoàn hoạt động theo Luật Công đoàn được Quốc hội thông qua ngày 30/06/1990.

2. Trách nhiệm của Ban chấp hành Công Đoàn: a. Thường xuyên tổ chức các đợt thi đua nhằm động viên người lao động hoàn thành

nhiệm vụ được giao. Giám sát theo dõi việc thực hiện các điều khoản trong Thỏa ước lao động, kịp thời phản ánh và bàn bạc với Giám đốc giải quyết những vướng mắc về Hợp đồng lao động và các việc có liên quan đến quyền lợi chính đáng của người lao động.

b. Tổ chức tuyên truyền, phổ biến các chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước và các qui định của Công ty đến người lao động, phối hợp với các bộ phận chức năng đề xuất các biện pháp tháo gỡ khó khăn nhằm giúp cho Công ty hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch, đảm bảo chăm lo lợi ích vật chất, tinh thần cho người lao động.

3. Trách nhiệm người lao động : a. Thực hiện đúng những điều khoản đã được ký kết trong Thỏa ước lao động tập

thể; trong Hợp đồng lao động. b. Phấn đấu không ngừng nâng cao trình độ văn hóa chuyên môn, nghiệp vụ để hoàn

thành tốt công việc được giao. c. Chấp hành Điều lệ, quy chế, quy định, Nội Quy Lao động…. của Công ty, luôn

đảm bảo thời gian lao động, tôn trọng kỷ luật lao động. Giữ gìn, bảo quản công cụ lao động, tài sản Công ty.

CHƯƠNG II: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 5: Các loại Hợp đồng Lao động. Căn cứ nhu cầu hoạt động của Công ty, tính chất công việc và người lao động sau khi

chấm dứt thời gian học việc hoặc thử việc nếu xét thấy người lao động đủ khả năng làm việc, Công ty sẽ xem xét để ký một trong các loại Hợp đồng lao động (HĐLĐ) sau đây:

a. HĐLĐ không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b. HĐLĐ xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.

c. HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng.

3/12 3

Lưu ý: Không ký kết Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên (trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm NVQS, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời). Khi Hợp đồng lao động quy định tại Điểm b và Điểm c hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày Hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết Hợp đồng lao động mới, nếu không ký kết Hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết Hợp đồng lao động mới là Hợp đồng có xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Điều 6: Nội dung của Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.

Điều 7: Ký kết Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động.

Điều 8: Chấm dứt Hợp đồng lao động 1. Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:

a. Hết hạn hợp đồng; b. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; c. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; d. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết

định của Tòa án; e. Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Tòa án.

2. Người lao động làm việc theo Hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng;

b. Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng;

c. Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động; d. Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục

thực hiện Hợp đồng lao động với những lý do sau đây (theo khoản 2 Điều 11 Nghị Định số 44/2003/NĐ-CP): ­ Chuyển chỗ ở thường trú tới nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn.

4/12 4

­ Được phép ra nước ngoài định cư. ­ Phải chăm sóc cha, mẹ, vợ, chồng, con bị ốm đau 3 tháng liền. ­ Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú

xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. e. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ

nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước; f. Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc. g. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm

việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được phục hồi.

Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 2 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a. Đối với trường hợp quy định tại các Điểm a, b và c: ít nhất 3 ngày;

b. Đối với các trường hợp quy định tại Điểm d và Điểm e: ít nhất 30 ngày nếu là Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng;

c. Đối với trường hợp quy định tại Điểm f: theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ Luật Lao động.

Người lao động làm theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày.

3. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. b. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 Bộ Luật Lao

động và nội quy lao động của Công ty. c. Người lao động làm theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ốm đau đã

điều trị 12 tháng liền và người lao động làm theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng, ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động theo mùa vụ dưới 12 tháng, ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng mà khả năng lao động chưa phục hồi.

d. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

e. Công ty chấm dứt hoạt động. Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trừ trường hợp quy định tại Điểm b - Khoản 3 - Điều 8 Thoả ước Lao Động Tập thể, thì người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước :

5/12 5

Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.

Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

Ít nhất 03 ngày đối với HĐLĐ theo thời vụ, theo công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng.

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các Điểm a, b, c - Khoản 3 - Điều 8 Thoả ước này, người sử dụng Lao động phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành Công Đoàn Cơ sở Trong trường hợp không nhất trí hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, BCH Công Đoàn Cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật Nhà nước qui định.

4. Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị,

điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại Điểm c và Điểm d - Khoản 3 - Điều 8 Thỏa ước lao động tập thể;

b. Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;

c. Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại Khoản 3 - Điều 111 Bộ Luật Lao động.

Điều 9: Chế độ trợ cấp thôi việc 1. Khi chấm dứt Hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên

trong doanh nghiệp từ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương, nếu có.

2. Khi chấm dứt Hợp đồng lao động theo quy định tại Điểm a và Điểm b - Khoản 1 - Điều 85 Bộ Luật lao động, người lao động không được trợ cấp thôi việc.

3. Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, ngoài khoản tiền được bồi thường quy định, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định và trợ cấp quy định tại Khoản 1 Điều này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt Hợp đồng lao động.

6/12 6

4. Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

5. Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo nếu có, theo quy định của Chính phủ.

6. Trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

7. Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo Hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).

8. Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt Hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

9. Khi nghỉ việc hoặc buộc thôi việc, người lao động có trách nhiệm trả lại cho người sử dụng lao động các dụng cụ, phương tiện, tài liệu đã được cung cấp trong khi còn làm việc. Người lao động phải bàn giao đầy đủ và không gây trở ngại cho người được cử thay thế, nếu làm mất mát, hư hỏng thì người lao động có trách nhiệm bồi thường.

10. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc theo các bản Hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả Hợp đồng giao kết bằng miệng) mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó. Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động: Thời gian thử việc hoặc tập sự (nếu có) tại doanh nghiệp. Thời gian doanh nghiệp nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo

nghề cho người lao động. Thời gian người lao động nghỉ theo chế độ bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ

ngơi theo quy định của Bộ Luật Lao động. Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn Hợp đồng lao động hoặc người lao

động phải ngừng việc có hưởng lương. Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp. Thời gian tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận. Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động. Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 92

của Bộ Luật Lao động.

Điều 10: Các trường hợp tạm hoãn Hợp đồng lao động

7/12 7

HĐLĐ được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau (theo Khoản 1 - Điều 35 của Bộ Luật Lao động):

a. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc đi làm các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định.

b. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam. c. Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điểm a và Điểm c - Điều này, người sử dụng phải nhận người lao động trở lại làm việc. Việc nhận lại người lao động bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời gian tạm hoãn Hợp đồng lao động do Chính phủ quy định.

Điều 11: Về thời gian thử việc đối với người lao động mới tuyển Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thỏa thuận.

CHƯƠNG III: THỜI GIAN LAO ĐỘNG VÀ NGHỈ NGƠI

Điều 12: Thời gian làm việc Tất cả những người lao động đều làm việc theo thời gian chính thức là 8 giờ/ngày. Mỗi tuần làm việc 44 giờ/ tuần , chiều thứ bảy hàng tuần và ngày Chủ nhật được nghỉ. Tùy theo điều kiện và tình hình thực tế của từng đơn vị, thời gian làm việc sẽ được quy định cho phù hợp trong Quy chế hoạt động của Công ty, nhưng không vượt quá 8 giờ/ngày hoặc 44 giờ/ tuần.

Điều 13: Làm thêm giờ Trường hợp do nhu cầu công tác, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ/ ngày và không quá 200 giờ/ năm.

Điều 14: Chế độ nghỉ ngơi 1. Nghỉ phép năm: Cứ một năm làm việc, người lao động làm việc trong điều kiện bình thường

được nghỉ 12 ngày, làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại được nghỉ 14 ngày. Người làm việc chưa đủ 12 tháng thì được tính tương ứng với số tháng đã làm, cứ 1 tháng được nghỉ một ngày.

Sau 05 năm (60 tháng) làm việc liên tục, cứ mỗi 05 năm người lao động được nghỉ thêm 1 ngày phép năm (tính từ ngày nhận việc của người lao động), theo Điều 75 Bộ Luật Lao động.

8/12 8

Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ phép hàng năm của người lao động sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn Cơ sở và thông báo trước với người lao động.

Người lao động có tổng thời gian nghỉ cộng dồn do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp quá 6 tháng hoặc nghỉ ốm quá 3 tháng thì thời gian đó không được tính để hưởng chế độ nghỉ phép hàng năm.

Do điều kiện riêng, người lao động có thể để dồn phép của năm làm việc nghỉ chung một lần vào năm sau. Muốn như vậy, người lao động phải làm đề nghị lưu phép trước khi hết hạn của kỳ phép năm đang làm việc;

Sau thời hạn chót của kỳ nghỉ phép hàng năm, trừ trường hợp đã đề nghị lưu phép, người nào không nghỉ hoặc không nghỉ hết phép Công ty sẽ thanh toán tiền trong những ngày chưa nghỉ (mức thanh toán tính theo tiền lương bình quân một ngày nhân với số ngày chưa nghỉ phép năm) vào dịp cuối năm.

Người lao động được nghỉ ốm đau, thai sản, điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp…. được nghỉ làm việc theo giấy chứng nhận của bác sĩ và được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội theo Điều lệ BHXH.

2. Nghỉ việc riêng: Căn cứ vào khoản 1, 2, 3 Điều 78 Bộ Luật Lao động thì người lao động được quyền nghỉ việc riêng mà vẫn được hưởng nguyên lương. Bản thân kết hôn : nghỉ 3 ngày. Con kết hôn : nghỉ 1 ngày. Bố mẹ (bên chồng, bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết: nghỉ 3 ngày. Nghỉ thai sản : 120 ngày (do cơ quan BHXH chi trả). Ngoài ra người lao động nữ còn được hưởng thêm chế độ nghỉ ngơi theo Điều

114, 115, 117 của Bộ Luật Lao động.

3. Nghỉ Lễ, Tết: Người lao động được nghỉ lễ hàng năm theo quy định tại Điều 73 Bộ Luật Lao động. Tết Dương lịch : nghỉ 1 ngày Tết Âm lịch : nghỉ 4 ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (10/3AL) : nghỉ 1 ngày Ngày Chiến thắng (30/4) : nghỉ 1 ngày Ngày Quốc tế Lao động (1/5) : nghỉ 1 ngày Ngày Quốc khánh (2/9) : nghỉ 1 ngày Tùy vào tình hình hoạt động của đơn vị sẽ bố trí làm việc và giải quyết nghỉ bù vào ngày khác.

4. Nghỉ việc riêng không lương: Khi đã hết phép năm nhưng người lao động cần nghỉ việc riêng có lý do hợp lý phải làm đề nghị như xin nghỉ phép năm. Thời hạn giải quyết tối đa cho một lần xin nghỉ không lương là 10 ngày làm việc/tháng và không quá 30 ngày làm việc/năm. Trừ trường hợp lao động nữ sau khi hết thời gian nghỉ hộ sản theo quy định.

CHƯƠNG IV: TIỀN LƯƠNG – PHÚC LỢI,

9/12 9

KHEN THƯỞNG Điều 15: Tiền lương cho từng chức danh công việc được thỏa thuận của người sử dụng lao động

và người lao động. Thời hạn và nguyên tắc nâng bậc lương được áp dụng theo Quy định lương của Công ty.

Tiền lương được thanh toán làm 2 kỳ: ngày 20 và ngày 05 hàng tháng.

Điều 16: Nếu có nhu cầu làm thêm giờ thì người lao động được trả lương làm thêm giờ theo Điều 61 của Bộ Luật Lao động.

Điều 17: Việc trích lập và chi tiêu quỹ phúc lợi, khen thưởng do Hội đồng Quản trị Công ty quyết định.

Chế độ khen thưởng thực hiện theo hướng dẫn tại Điều 11 Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về tiền lương, tùy theo kết quả hoạt động kinh doanh của của doanh nghiệp.

Chế độ thưởng trong các dịp lễ: Người sử dụng lao động sẽ tặng cho Người lao động bằng hiện kim hoặc/và hiện vật nhân các các dịp lễ như sau:

Tết Dương lịch (1/1) Tết Nguyên đán Ngày Chiến thắng (30/4) và Ngày Quốc tế lao động (01/5) Lễ Quốc khánh (02/9), Ngày Quốc tế phụ nữ (08/3) Ngày Phụ nữ Việt Nam (20/10) Ngày Quốc tế thiếu nhi (01/6)– Tùy tình hình thực tế mà BCH Công Đoàn Cơ

sở thành viên Công ty sẽ tổ chức họp mặt và có quà tặng cho con em của Người lao động.

Mức thưởng tùy theo kết quả hoạt động kinh doanh của của Công ty.

Chế độ khi có ma chay, hiếu hỷ thực hiện theo các trường hợp cụ thể sau: - Bản thân kết hôn: 500.000 đ/trường hợp. - Bản thân ốm đau điều trị nội trú, ngoại trú từ 03 ngày trở lên: 200.000đ/trường

hợp. - Tứ thân phụ mẫu, vợ hoặc chồng chết, con chết: 500.000 đ/trường hợp. - Chi cho nguời lao động khi bị chết 2.000.000đồng/lần. - Chi trợ cấp khó khăn đột xuất 500.000đồng/lần. - Chi trợ cấp thêm cho người lao động khi ốm đau, sanh đẻ 500.000đồng/lần. - Chi trợ cấp thêm cho người lao động khi nghỉ hưu trí 2.000.000đồng/người Ngoài ra, trong trường hợp gia đình người lao động gặp khó khăn thì Ban Chấp hành Công Đoàn có thể đề xuất chi hỗ trợ khó khăn.

10/12 10

CHƯƠNG V: BẢO ĐẢM XÃ HỘI VÀ BẢO HỘ LAO ĐỘNG

Điều 18: Chế độ bảo hiểm

1. Người sử dụng lao động: hàng tháng Công ty có trách nhiệm trích quỹ bảo hiểm là 18% (Bảo hiểm xã hội 15% và Bảo hiểm y tế 2%, BH thất nghiệp 1%) trên tổng quỹ lương của Công ty.

2. Người lao động: hàng tháng trích 7% tiền lương để tham gia bảo hiểm (Bảo hiểm xã hội 5% và Bảo hiểm y tế 1%, Bảo hiểm thất nghiệp 1%)

- Khi có thay đổi quy định về mức trích nộp BHXH, BHYT của cơ quan BHXH, Công ty sẽ thực hiện việc trích nộp theo đúng tỷ lệ quy định.

Điều 19: Bảo hộ lao động 1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chăm lo, cải thiện điều kiện lao động, thực

hiện đúng các quy định về bảo hộ lao động, các tiêu chuẩn về an toàn và vệ sinh lao động, bảo vệ môi trường làm việc theo đúng pháp lệnh bảo hộ lao động và hướng dẫn người lao động thực hiện các quy định đó.

2. Người lao động có trách nhiệm tuân thủ các quy định về an toàn lao động, bảo hộ lao động, vệ sinh môi trường, phòng cháy, chữa cháy theo đúng Nội quy lao động Công ty.

CHƯƠNG VI: KHEN THƯỞNG – KỶ LUẬT

Điều 20: Khen thưởng Ngoài chế độ theo Điều 17 Thỏa ước lao động tập thể này, Công ty sẽ khen thưởng đột xuất cho cá nhân, tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hoặc có những đóng góp đem lại hiệu quả cho Công ty theo quy chế khen thưởng của Công ty.

Điều kiện và tiêu chuẩn xét thưởng đột suất: a. Khen thưởng ở Mức độ 1 (200.000đồng – 500.000đồng)

Người lao động khi thực hiện một trong các công việc sau sẽ được khen thưởng ở Mức độ 1: Tích cực siêng năng trong công việc, đảm bảo ngày giờ làm việc liên tục trong

thời gian 3 tháng; Không tham lam khi nhặt được vật đánh rơi mà chủ động trả lại cho người đánh

rơi. Phát hiện và báo cáo các vi phạm về Nội quy lao động tại Công ty; Nhiệt tình trong công tác xã hội, từ thiện, có tinh thần tương trợ giúp đỡ đồng

nghiệp cùng hoàn thành công việc được giao; và những thành tích khác mà Ban Giám đốc xét thấy cần được thưởng ở Mức độ 1.

b. Khen thưởng ở Mức độ 2 (500.000đ – 1.000.000đồng) Người lao động khi thực hiện một trong các công việc sau sẽ được khen thưởng ở Mức độ 2:

11/12 11

Có những đề nghị cải tiến kỹ thuật trong sản xuất hoặc trong công việc quản lý mang hiệu quả cụ thể;

Tận dụng phế liệu, tiết kiệm nguyên vật liệu, vật dụng mang đến hiệu quả tiết kiệm rõ rệt;

Phát hiện các sự cố tuy không thuộc phạm vi nhiệm vụ của mình, nhưng đã tìm biện pháp ngăn ngừa tránh được thiệt hại cho Công ty;

Không nhận hối lộ dưới mọi hình thức; Trong vòng 12 tháng có 3 lần được khen thưởng ở Mức độ 1; và có những

thành tích khác mà Ban Giám đốc xét thấy cần được thưởng ở Mức độ 2.

c. Khen thưởng ở Mức độ 3 (1.000.000đồng – 2.000.000đồng) Người lao động khi thực hiện một trong các công việc sau sẽ được khen thưởng ở Mức độ 3: Làm giảm thiệt hại cho Người sử dụng lao động khi Công ty gặp sự cố nghiêm

trọng; Khi phát sinh sự cố nghiêm trọng, không sợ nguy hiểm bình tĩnh xử lý loại trừ

được những thiệt hại, giảm nhẹ tổn thất về người và tài sản; Trong vòng 2 tháng liên tục có 3 lần được khen thưởng ở Mức độ 2 và những

thành tích khác mà Ban Giám đốc xét thấy cần được thưởng ở Mức độ 3.

d. Khen thưởng ở Mức độ 4 (trên 2.000.000đ) Người lao động khi thực hiện một trong các công việc sau sẽ được khen thưởng ở Mức độ 4: Có những nghiên cứu, phát minh làm tăng lợi nhuận, giảm giá thành sản phẩm; Có những cống hiến đặc biệt quan trọng cho Công ty; Trong vòng 12 tháng có 3 lần được khen thưởng ở Mức độ 3 và những thành

tích đặc biệt khác mà Ban Giám đốc xét thấy cần được thưởng ở Mức độ 4.

Điều 21: Kỷ luật Người lao động vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ phạm lỗi, sẽ bị xử lý kỷ luật căn cứ theo Nội quy lao động của Công ty và quy chế kỷ luật của Công ty

CHƯƠNG VII: GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

Điều 22: Nếu có tranh chấp lao động (kể cả tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể) sẽ thực hiện đúng trình tự theo Chương XIV của Bộ Luật Lao động.

CHƯƠNG VIII: ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

Điều 23: Trong quá trình thực hiện Thỏa ước lao động tập thể, nếu một bên nào có yêu cầu sửa đổi hay bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế thì phải báo cho bên kia cụ thể nội dung cần sửa đổi hay bổ sung chậm nhất 7 (bảy) ngày và cả hai bên cùng tiến hành thương lượng, xem xét các nội dung cần sửa đổi hay bổ sung trong bản Thỏa ước này.

12/12 12

Những thỏa thuận cần sửa đổi hay bổ sung sau khi thống nhất thì phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan thẩm quyền và người lao động được biết.

Bản Thỏa ước lao động tập thể gồm có 8 CHƯƠNG và 23 ĐIỀU, được lập thành 4 (bốn) bản và có giá trị pháp lý ngang nhau: Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư LICOGI 16.8 1 bản Ban Chấp hành Công Đoàn 1 bản Liên Đoàn Lao động Quận Tân Bình 1 bản Phòng LĐ TB&XH Quận Tân Bình 1 bản

Đại diện Người Lao động

CHỦ TỊCH BCH CÔNG ĐOÀN

Đại diện Người Sử dụng Lao động

GIÁM ĐỐC CÔNG TY