Terveys ja työolot yhdistettyjen kysely- ja rekisteri-

aineistojen valossa

Petri Böckerman

Palkansaajien tutkimuslaitos

Pekka Ilmakunnas

Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

1

Esityksen rakenne

• Työhyvinvoinnin merkityksestä ja tutkimisesta• Tutkimuksen ongelmia• Esimerkkejä empiirisistä tutkimuksista suomalaisilla

yhdistetyillä aineistoilla:

- Kompensoivat palkkaerot

- Työolot ja työvoiman vaihtuvuus

- Työtyytyväisyys ja tuottavuus

- Työpaikkainnovaatiot ja työhyvinvointi

- Ulkoistamisen vaikutukset työntekijöihin

2

Työhyvinvoinnin merkityksestä

• Työhyvinvoinnin yksilö- ja yritystason vaikutukset (esim. poissaolot ja tuottavuus) vaikutukset koko kansantalouden tasolla?

• Työurien pidentämisessä kaksi pääkeinoa:

- Eläkeiän nosto

- Työhyvinvoinnin parantaminen

3

Tutkimusmahdollisuuksista

• Suomessa on poikkeuksellisen hyvät mahdollisuudet työoloja koskevien kysymysten tutkimiseen:

- Edustavista kyselytutkimuksista saatavia tietoja voidaan yhdistää rekisteriaineistoihin käyttäen henkilöihin ja toimipaikkoihin liittyviä tunnisteita

- Voidaan rakentaa yhteyksiä subjektiivisten ja objektiivisten työhyvinvointia kuvaavien mittareiden välille

- Subjektiivisia mittareita saadaan mm. TK:n työolotutkimuksesta ja objektiivisia mittareita puolestaan TK:n rekistereistä

4

Tutkimuksen ongelmia

• Syy- ja seuraussuhteiden tutkiminen hankalaa:

- Työntekijät valikoituvat yrityksiin: hakeutuvatko tietyn tyyppiset henkilöt tietynlaisiin työoloihin tai tiettyjen johtamisjärjestelmien piiriin?

- Johtaako työhyvinvointi yrityksen menestymiseen vai onko menestyvillä yrityksillä yrityksillä varaa panostaa työhyvinvointiin vai vaikuttaako taustalla jokin havaitsematon tekijä, joka selittää molempia?

- Aineistojen yhdistäminen voi auttaa valikoitumisongelman ratkaisemisessa, esim. työntekijöiden työhistorian huomioiminen

5

Tutkimuksen ongelmia

• Yrityksen menestyminen on monitahoinen ilmiö, joten työolojen eristäminen muista vaikuttavista tekijöistä (suhdanteet, teknologia jne.) haastavaa

• Muutokset (yritystasolla mitatussa) työhyvinvoinnissa hitaita

• Subjektiivisia muuttujia– Työtyytyväisyys, koettu epävarmuus, työntekijän käsitykset

työoloista

6

Tutkimuksen ongelmia

• Tutkijan ideaalitilanne:

- Arvotaan yritykset, joissa tehdään tehdään työhyvinvointia parantavia toimenpiteitä

• Vaihtoehtoja:

- Etsitään sopiva vertailuryhmä jälkikäteen ns. tilastollisella kaltaistamisella

- ”Luonnollinen koe”: lainsäädännön tms. muutokset, jotka vaikuttavat ainoastaan joihinkin yrityksiin (esim. kokoraja)

7

Tutkimuksen ongelmia

• Käytännössä ideaalitilannetta vaikeata toteuttaa

- ”Arvottujen” yritysten sitouttaminen tutkimukseen

- Pitkä seurantajakso

- Valikoituuko mukaan yrityksiä, joilla on parhaat edellytykset parantaa menestymistä työhyvinvoinnin avulla?

• Vaihtoehdotkaan ei ongelmattomia

- Riittävän samankaltaisten vertailuyritysten löytäminen

- Luonnollisia kokeita ei ole saatavilla tai muutokset ovat liian pieniä tilastollisesti merkitsevien vaikutusten löytämiseksi

8

Rekisteri- ja kyselyaineiston käytöstä

• Ei mahdollisuutta tehdä kokeita; ei laajoja, edustavia yrityshaastatteluja. Sen sijaan:

• Laajat rekisteriaineistot yrityksistä (toimipaikoista) ja henkilöistä, jotka voidaan yhdistää: FLEED-aineisto

• Edustavat henkilötason haastatteluaineistot (Työolotutkimus, ECHP), jotka voidaan yhdistää FLEED-aineistoon

• Valikoitumisongelmia pyritään ratkaisemaan mm. kontrolloimalla henkilöiden työhistoriaa sekä henkilöiden ja yritysten ominaisuuksia

9

Kompensoivat palkkaerot• Korvataanko työntekijöille huonot työolot korkeammalla

palkalla?

- Adam Smith: työntekijän hyöty riippuu positiivisesti palkasta ja negatiivisesti haitasta. Haitoista ja vaaroista tulisi maksaa rahallinen kompensaatio työmarkkinoiden tasapainossa

- ECHP + FLEED (rekisteriaineisto työntekijöistä ja työnantajista)

- Tarkastellaan vaikutuksia työtyytyväisyyteen (1-6) ja palkkaan

- Työntekijöille maksetaan hieman korkeampaa palkkaa, jos työpaikalla on paljon epävarmuutta, mutta tällä ei ole vaikutusta työtyytyväisyyteen

10

Työolot ja työvoiman vaihtuvuus

• Miten työolot vaikuttavat työntekijöiden vaihtuvuuteen?

- Aiemmin: (toimialan) työolot vaihtuvuus tai työtyytyväisyys vaihtuvuus

- Työolotutkimus 1997 (käyntihaastattelu) + FLEED 1998-2002

- Tulokset: koetut työolot työtyytyväisyys työpaikan vaihtoaikeet (etsintä) työpaikan aito vaihtuminen (toimipaikkatasolla) seurantajakson aikana 1998-2002

11

Työolot ja työvoiman vaihtuvuus

• Ketkä ovat vastentahtoisesti työpaikalla?

- Vastentahtoisilla työntekijöillä mm. matala tuottavuus

- Kriteeri: vaihtoaikeita/työpaikan etsintää, muttei työpaikan aitoa vaihtoa seurantajaksolla

- Esim. huonoksi koetut työolot ja psyykkiset oireet lisäävät vastentahtoisuutta

12

Työtyytyväisyys ja tuottavuus

• Parantaako työntekijöiden tyytyväisyys toimipaikkojen tuottavuutta?

- Psykologiassa happy/productive worker thesis: tyytyväiset työntekijät ovat tuottavampia

- Aiemmassa kirjallisuudessa on käytetty usein itse raportoitua tuottavuutta esim. palvelualoilla asiakastyytyväisyys ja/tai esimiehen arvio alaisen suoriutumisesta

- Tutkimuksissa käytetty myös tavallisesti tietoja ainoastaan muutamista yrityksistä tai kapeilta toimialoilta

13

Työtyytyväisyys ja tuottavuus

- Tyytyväiset työntekijät pinnaavat vähemmän ja he ovat paremmin sitoutuneita sekä tukevat yrityksen tavoitteita

- Tyytyväiset työntekijät ovat harvemmin poissa töistä ja ovat vähemmän alttiita vaihtamaan työpaikkaa

- Psykologiassa tehdyistä yksilötason tutkimuksista tehdyt meta-analyysit osoittavat, että tyytyväisyyden ja erilaisten työssä suoriutumista kuvaavien mittarien välillä on positiivinen korrelaatio (0.17)

14

Työtyytyväisyys ja tuottavuus- Tarkastellaan toimipaikan tuottavuuden ja sen työntekijöiden keskimääräisen työtyytyväisyyden välistä yhteyttä

- ECHP + FLEED + teollisuuden toimipaikkarekisteri (arvonlisäys per tehty työtunti, kokonaistuottavuus)

- Yhdistetyn aineiston avulla voidaan vakioida toimipaikan keskimääräisiä ominaisuuksia esim. ikärakenne

- Työntekijöiden kokema työtyytyväisyys vaikuttaa positiivisesti tuottavuuteen. Vaikutus ei ole kuitenkaan kovinkaan suuri. Työntekijöiden keskimääräisen työtyytyväisyyden kasvu 1 yksiköllä (1-6) kasvattaa toimipaikan työn tuottavuutta 3.5% teollisuudessa

• 1 yksikön nousu on suuri!

15

Työtyytyväisyyden jakauma toimipaikoissa (ECHP: asteikko 1-6)

16

Työpaikkainnovaatiot ja työhyvinvointi • Miten uudet tavat organisoida työtä vaikuttavat palkkaan

ja työhyvinvointiin?

- Työpaikkainnovaatiot koostuvat useista osatekijöistä (kannustepalkkaus, tiimityö, työpaikkakoulutus, informaation jakaminen työntekijöille)

- Yhdistelmät ovat keskeisiä (esim. autonomia ja koulutus)

- Työolotutkimus 2003 + työntekijöiden työmarkkinahistoria 1990-2002 (FLEED ja TK:n yritysrekisteri + KELA:n tiedot sairauspoissaoloista)

- Paremmat työntekijät valikoituvat yrityksiin ja/tai työtehtäviin, joissa on työpaikkainnovaatiota

17

Työpaikkainnovaatiot ja työhyvinvointi

- Työpaikkainnovaatiot kasvattavat työntekijöiden saamaa palkkaa, lisäävät lyhyitä sairauspoissaoloja, mutta niillä ei ole vaikutusta pitkiin poissaoloihin

- Työ intensiivisempää enemmän lyhyitä poissaoloja

- Työntekijät monitaitoisia, joten helpompi korvata poissaolevien työpanos

- Innovaatiot alentavat lyhyiden poissaolojen kustannuksia yrityksille, mutta eivät pitkien

- Uudet tavat organisoida työtä parantavat yleisesti ottaen työntekijöiden kokemaa hyvinvointia (mm. työtyytyväisyys, koettu väsymys)

18

Ulkoistamisen vaikutukset työntekijöihin• Miten toimintojen ulkoistaminen vaikuttaa työntekijöiden

kokemaan työhyvinvointiin?

- Ulkoistaminen tarkoittaa aiemmin yrityksen sisällä tehtyjen toimintojen siirtämistä yrityksen ulkopuolelle

- Ulkoistamista on luonnehdittu seuraavaksi teolliseksi vallankumoukseksi

- Yritysten toimintojen ulkoistaminen kytkeytyy läheisesti yritysten tehtävärakenteiden muutoksiin

- Toimintojen ulkoistamiskysely yrityksille 2009 + Työolotutkimus 2008 + työntekijöiden työmarkkinahistoria 1990-2007 + FLEED (tehtävärakenteiden muutosta kuvaavat mittarit)

19

20

Ulkoistamisen vaikutukset työntekijöihin• Tarkastellaan sekä välittömiä että välillisiä vaikutuksia:

- Välittömät vaikutukset ovat kauttaaltaan negatiivisia

- Ulkoistaminen lisää työtehtävien häviämistä ja toisaalta vähentää työtehtävien syntymistä

- Ulkoistaminen kehitysmaihin heikentää jonkin verran työtyytyväisyytä

- Välilliset vaikutukset työntekijöiden kokemaan hyvinvointiin eivät ole yksinomaan negatiivisia:

- Ulkoistaminen toisiin teollisuusmaihin kohentaa työntekijöiden näkemystä siitä, että he voivat edetä urallaan

- Vaikutus syntyy ainoastaan, jos yrityksen ulkoistamisen motiivina on ollut uusien markkinoiden avaaminen

ulkomailla 21

Kirjallisuutta• Böckerman, P., Bryson, A. & Ilmakunnas, P. (2012). Does High Involvement

Management Improve Worker Wellbeing? Journal of Economic Behavior and Organization, 84:6, 660-680.

• Böckerman, P., Bryson, A. & Ilmakunnas, P. (2013). Does High Involvement Management Lead to Higher Pay? Journal of the Royal Statistical Society: Series A (Statistics in Society), 176:4, 861-885.

• Böckerman, P., Ilmakunnas, P., Jokisaari, M. & Vuori, J. (2013). Who Stays Unwillingly in a Job? A Study Based on a Representative Random Sample of Employees. Economic and Industrial Democracy, 34:1, 25-43.

• Böckerman, P. & Ilmakunnas, P. (2012). The Job Satisfaction-productivity Nexus: A Study Using Matched Survey and Register Data. Industrial and Labor Relations Review, 65:2, 244-262.

• Böckerman, P., Ilmakunnas, P. & Johansson, E. (2011). Job Security and Employee Well-being: Evidence from Matched Survey and Register Data. Labour Economics, 18:4, 547-554.

• Böckerman, P. & Ilmakunnas, P. (2009). Job Disamenities, Job Satisfaction, Quit Intentions, and Actual Separations: Putting the Pieces Together. Industrial Relations, 48:1, 73-96.

• Böckerman, P. & Maliranta, M. (2013). Outsourcing, Occupational Restructuring, and Employee Well-being: Is there a Silver Lining? Industrial Relations, 52:4, 878-914.

22