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CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
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Tema 2 – Desenvolvimento e Instrumento em Gestão de
Pessoas
Projeto Pós-graduação
Curso MBA em Engenharia da Produção
Disciplina Desenvolvimento e Instrumento em Gestão de
Pessoas
Tema Desenvolvimento de Equipes
Professor Pablo de Assis
Introdução
O desenvolvimento da equipe reflete o líder, independente do tamanho
dela. Desde grupos pequenos até grandes corporações, é o líder que dá o tom
do trabalho. A grande questão do desenvolvimento da equipe é saber
coordenar os trabalhos dos líderes e liderados. Dessa forma, iremos trabalhar
os seguintes tópicos:
O papel do líder de equipe; 1.
O papel do gestor de equipe; 2.
Treinamento e desenvolvimento profissional e pessoal; 3.
Uniformidade vs. Variedade em uma equipe; 4.
Valorização do potencial individual. 5.
(Vídeo disponível no material on-line)
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Problematização
Você é líder de uma equipe e começa a perceber que, apesar de todo o
seu esforço, ela está com vários problemas. As reuniões semanais são
improdutivas, os clientes estão reclamando de atrasos, os prazos internos não
são respeitados, relatórios gerenciais estão empilhados sobre as mesas e
ninguém faz nada para ajudar. Sua equipe está se encaminhando lentamente
para o mais completo caos. Como líder, é sua responsabilidade fazer alguma
coisa a respeito. Como proceder para fazê-la melhorar? Quais atitudes devem
ser tomadas para garantir o sucesso do trabalho?
Alternativas:
a. Como líder, o melhor é começar a impor ordem na equipe, apresentando
punições severas e, quem sabe até, demitir um funcionário como
exemplo da nova forma de gestão que será implantada, buscando
excelência e resultados.
b. Se a equipe não está funcionando direito, ela precisa ser trabalhada. O
caminho é procurar o departamento de gestão de pessoas da
organização para que eles possam planejar atividades de reflexão e
treinamentos para os colaboradores poderem melhorar.
c. Uma equipe é reflexo de seu líder. Se a equipe está com problema,
provavelmente ela está seguindo os passos do líder que permitiu – e
exemplificou – como chegar até lá. Então, no caso, o líder precisa ser
trabalhado.
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Você não precisa responder agora! Realize seus estudos sobre este tema
e escolha a melhor alternativa para a sua situação mais adiante.
Desenvolvimento de Equipes
As equipes são peças centrais no desenvolvimento de uma organização.
Todo grande grupo que quer operar de forma organizada acaba alocando e
especializando trabalhos específicos para otimizar tempo e mão de obra.
Ao invés de todas as pessoas saberem como fazer todas as tarefas - o
que exigiria um funcionário hipercapacitado - a organização distribui
tarefas específicas para grupos especializados de funcionários. Muitas
vezes, esses grupos acabam se dividindo em conjuntos menores para realizar
tarefas ainda mais específicas.
Por questões didáticas, vamos definir o que é um grupo, um
agrupamento e uma equipe.
Grupo
Equipe
Agrupamento
GRUPO
Um grupo é o conjunto de pessoas reunido em torno de um
objetivo ou tema comum, ao contrário de um agrupamento, que é
somente um conjunto de pessoas sem necessariamente ter algo em
comum. Por exemplo, se temos motoristas no trânsito, temos ali um
agrupamento de motoristas, pois por mais que eles tenham um certo objetivo
de chegar a algum lugar, cada um tem seu próprio intento, não compartilhado
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com os demais. Já quando vemos os pilotos de corrida, podemos dizer que eles
formam um grupo de pilotos, pois estão lá com a mesma finalidade: competir
na corrida.
EQUIPE
Uma equipe pode ser compreendida como um grupo
especializado ou com funções específicas e trabalho conjunto,
sinérgico.
Podemos falar de um grupo de pilotos de corrida, mas só diremos que
formam uma equipe se estiverem trabalhando juntos para o mesmo objetivo e
combinando esforços para alcançá-lo. Por exemplo, um mecânico e um
engenheiro podem compor uma equipe com um piloto - por mais que não
façam parte do grupo de pilotos.
Inserir botão Grupo X Equipe
AGRUPAMENTO
Em uma organização, os agrupamentos, grupos e equipes podem
funcionar de forma similar. Quando, na hora do almoço, todos os funcionários
se dirigem até o refeitório almoçar, temos ali um agrupamento de
pessoas, juntas em um mesmo ambiente, compartilhando certos objetivos
comuns, mas sem necessariamente interagirem diretamente. É claro que um só
poderá se sentar quando o outro se levantar, ou se o último pedaço de bolo foi
servido, o próximo será afetado por isso. Porém, não passa de um simples
agrupamento de pessoas.
Depois do almoço, cada um retorna a seu departamento. Por outro lado,
temos no marketing um grupo de publicitários trabalhando em vários projetos.
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Eles se ajudam, pois são do mesmo departamento e possuem os mesmos
conhecimentos, têm muitos objetivos em comum, como o sucesso da imagem
da empresa, a captação de novos e melhores clientes; todos em acordo com os
valores, missão e visão do marketing.
Dentro desse grupo de publicitários podemos encontrar algumas equipes
de trabalho e, muitas vezes, essas equipes podem conter funcionários de outros
setores, como alguém da contabilidade para auxiliar com os custos ou um
psicólogo do RH para ajudar a entender o comportamento do consumidor. Essa
equipe pode ser permanente ou passageira - comumente chamada de ad hoq -
mas ela se caracteriza justamente por agregar esforços em torno de
um único objetivo e trabalho em conjunto.
Assista ao vídeo para conhecer um pouco mais sobre as diferenças entre
grupos e equipes e a característica de cada um deles.
(Vídeo disponível no material on-line)
O papel do Líder de Equipe
A grosso modo, podemos entender que toda equipe possui um líder.
Isso não quer dizer que toda equipe tenha um gerente ou uma chefia, mas sim
uma pessoa que ajuda a organizar e centralizar o trabalho de todos.
Um líder é diferente de um gestor ou chefe, por mais que esses
papéis possam ser atribuídos à mesma pessoa. Mas, em uma equipe,
podemos ter um gestor e um líder em pessoas diferentes.
Por isso, o papel do líder é tão essencial para o bom desenvolvimento da
equipe. Se tivermos somente um grupo de pessoas que responde a uma
mesma chefia, nada garante que esse trabalho será organizado. Podemos
compreender como sendo o fluxo de trânsito nas ruas, onde vemos certa
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organização, mas cada um está fazendo o que quer, da forma como quer, sem
sinergia. O líder ajuda a coordenar as atividades e a direcionar esses
esforços.
Um bom líder não é necessariamente reflexo de sua equipe, mas
esta é a imagem de seu líder.
Quando uma equipe apresenta problemas na execução da tarefa, isso
não é necessariamente incapacidade sua, geralmente, é reflexo da liderança
recebida. Quando o líder não sabe bem o que faz nem como fazer, seu grupo
responde a essa desorganização, mas se por outro lado, ele conhece bem os
protocolos e consegue se organizar diante da equipe, ela responde
adequadamente - considerando, é claro, que esta equipe seja formada por
integrantes capacitados para a função.
Isso faz com que o papel do líder seja delicado, pois além de organizar e
motivar sua equipe, ele precisa organizar e motivar a si mesmo. O trabalho
pessoal do líder acaba refletindo no seu trabalho com a equipe e os liderados
observam isso.
Aqui, temos que levar uma coisa em consideração, por mais que isso
nunca tenha sido dito em lugar algum: qualquer pessoa que vá procurar um
emprego está disposta a trabalhar em equipe, ou ao menos junto à outra
pessoa. Caso ela seja uma pessoa solitária ou não saiba trabalhar em grupo,
acaba procurando alguma atividade autônoma ou um emprego onde o trabalho
individual é necessário, como, por exemplo, segurança noturno.
Por conta disso, são raras as preocupações de uma organização em
capacitar seus colaboradores para os trabalhos em grupo, pois se espera que
eles já saibam como fazer isso. E essa responsabilidade, de treinar os
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colaboradores para o trabalho em equipe, acaba caindo sobre o líder.
Por isso dizemos que a liderança é algo inato, instintivo e depende de
cada um. Porém, isso é uma falácia, pois qualquer pessoa, com o
treinamento apropriado, pode se tornar um bom líder. Basta compreender
quais são as competências e habilidades básicas de um bom líder e exercitá-
las. A literatura especializada está repleta de listas dessas competências.
Listarei aqui somente alguns exemplos:
Por isso dizemos que a liderança é algo inato, instintivo e depende de
cada um. Porém, isso é uma falácia, pois qualquer pessoa, com o
treinamento apropriado, pode se tornar um bom líder. Basta
compreender quais são as competências e habilidades básicas de um bom líder
e exercitá-las. A literatura especializada está repleta de listas dessas
competências. Listarei aqui somente alguns exemplos:
Comunicação clara
Um bom líder sabe ouvir e explicar com clareza e objetividade o que precisa
ser feito.
Postura profissional
Um líder pode ser seu amigo, porém, no trabalho, ele precisa manter uma
postura profissional, principalmente para poder separar os momentos de
amizade das obrigações de trabalho.
Autonomia e proatividade
Um bom líder precisa ser autônomo e tomar decisões em nome de sua
equipe. Não pode esperar que todos decidam por ele e muitas vezes, precisa
agir antes de qualquer um, ser proativo.
Audácia
A audácia do líder precisa estar refletida na sua capacidade de correr riscos.
Ele precisa arriscar e testar novas possibilidades, arriscando inovar diante dos
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imprevistos.
Facilitador
Um líder não é um faz-tudo. Ele deve organizar e, principalmente, facilitar o
trabalho dos liderados. Se eles possuem boas ideias e têm condições de
executá-las, o líder deve justamente facilitar essas ações.
Responsabilidade
Não existe liderança sem responsabilidade, principalmente responsabilidade
pela equipe. Quando algo não funciona bem na equipe, o líder precisa
perceber qual foi o seu papel e o que ele deveria ter feito para melhorar. E o
mesmo deve ocorrer quando algo funciona bem na equipe, o líder deve se
responsabilizar pelo sucesso!
Autoconhecimento e autocontrole
Finalmente, um bom líder deve conhecer seus limites e obrigações a ponto de
saber delegar funções para não sobrecarregar-se de atividades que podem
ser feitas por colegas.
Essas são somente algumas competências, você consegue pensar em outras?
(Vídeo disponível no material on-line)
Leitura Complementar
Existem diferentes formas de liderança e a literatura especializada irá
apontar vários tipos de líderes, como o coercitivo que lidera através do
medo, ou o proativo que sempre toma a dianteira nas atividades. Neste
vídeo, com cenas do filme “Vida de Inseto” da Pixar, podemos perceber
alguns desses perfis de liderança. Você consegue identificar os líderes
que conhece em algum desses perfis? Lembra-se de algum outro perfil?
Aproveite para fazer uma busca a respeito do tema e se aprofundar no
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assunto!
https://www.youtube.com/watch?v=Ds5HD74uzlQ
Aproveite e leia também este artigo que fala sobre liderança e motivação.
Qual a sua opinião a respeito? Como integrar esses valores aos diferentes
perfis de liderança?
http://www.crescimentum.com.br/emkt/05_09_08/pdf/lider_motivacao.pdf
O papel do Gestor de Equipe
Diferente de um líder, um gestor já ocupa um cargo
administrativo dentro uma equipe. Pode ser o chefe do departamento ou
alguém apontado para cuidar das tarefas, prazos e atividades do grupo. Em
uma organização, todo grupo de funcionários acaba tendo um gestor,
por mais que eles não trabalhem juntos . É uma forma de a organização
saber o que está acontecendo entre suas paredes e de delegar a observação e
acompanhamento dos trabalhos.
Não é necessário que o gestor seja o líder da equipe, mas é
aconselhável que, se existir um líder diferente do gestor, que esses
trabalhem juntos.
Pode ser que a equipe tenha um funcionário mais jovem que consiga
motivá-la e liderá-la e o gestor seja alguém mais velho com bastante
experiência de casa. O líder não conhece todos os procedimentos e protocolos,
por outro lado, o gestor não tem a mesma habilidade de liderar. Se eles
trabalharem em conjunto e, principalmente, se o gestor souber reconhecer isso,
a equipe conseguirá ir muito além em seu trabalho.
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Uma forma comum de isso acontecer é o gestor delegar funções a
equipes menores e apontar os líderes dessas tarefas. Se uma equipe de
trabalho possui um gestor e dez colaboradores, por exemplo, e dois desses
colaboradores possuem o perfil de liderança adequado e o gestor não, esse
gestor pode criar equipes menores de trabalho e apontar esses líderes para
essas equipes para executar pequenas tarefas. Assim, o gestor poderá
acompanhar o andamento administrativo das atividades sem se preocupar com
os aspectos de liderança da mesma.
Porém, se um gestor for o líder da equipe, ele possui trabalho
dobrado. Além de liderar as pessoas para a realização do trabalho,
precisa realizar as funções administrativas próprias do cargo, como
planejamento e acompanhamento das tarefas, reuniões com clientes e
fornecedores, elaboração de relatórios periódicos, entre outros.
Por isso, é sempre aconselhável que o gestor/líder saiba delegar funções
ou consiga encontrar sistemas automatizados para realizar ao menos as mais
burocráticas.
(Vídeo disponível no material on-line)
Treinamento e Desenvolvimento Profissional e Pessoal
Além do cuidado com o líder, a organização precisa cuidar dos
integrantes das equipes, ou seja, de seus colaboradores. Existem dois caminhos
possíveis, o treinamento profissional e o desenvolvimento pessoal.
É ilusório pensar que os campos profissionais e pessoais dos
colaboradores são separáveis, que é possível viver um, esquecendo-se do
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outro. Muitas empresas investem e exigem do funcionário como se ele não
tivesse vida pessoal e não entendem, por exemplo, como pode pedir demissão
depois de tanto investimento profissional feito nele.
Por isso, um bom planejamento de desenvolvimento de equipes precisa
incluir, além de capacitações e treinamentos profissionais, um bom espaço para
o desenvolvimento pessoal. Falemos um pouco sobre eles; e como o
desenvolvimento profissional é mais objetivo, trataremos dele primeiro.
Os treinamentos profissionais são geralmente voltados para a
capacitação em alguma área específica da função do colaborador. Muitas vezes
chamados de capacitação, eles servem para fortalecer e preparar o funcionário
e toda a equipe para o mercado cada vez mais competitivo. Porém, essas não
são as únicas formas de treinamento possíveis.
É possível uma organização investir em graduação e pós-graduação para
seus colaboradores, pois assim poderão trazer novidades, atualizar recursos e
modernizar a empresa de forma dinâmica. Porém, um ponto importante é que,
se a organização investe na melhoria do funcionário, e não oferece campo para
que esse profissional cresça, há uma grande chance de ele procurar
oportunidades fora da empresa. Em outras palavras,...
...o investimento em capacitação é essencial para a
evolução da organização, porém, é necessário abrir espaço para
o crescimento do funcionário também, como um aumento de
salário proporcional aos novos conhecimentos e títulos, uma
promoção ou outras possibilidades de ascensão.
E isso vai lado a lado com o desenvolvimento pessoal, pois ninguém faz
um treinamento e investe em estudos pensando unicamente na empresa.
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Aquela máxima “encontre uma profissão que goste e nunca
mais precisará trabalhar um dia na sua vida” encaixa como uma luva
aqui.
O investimento em treinamento e capacitação precisa ir ao encontro dos
desejos e aspirações do funcionário, pois assim, a organização estará
promovendo não só um colaborador melhor para si, mas principalmente um
trabalhador mais motivado como um todo.
Entretanto, esse desenvolvimento pessoal envolve também encontrar
espaços para que os aspectos individuais possam surgir. Grandes empresas
multinacionais como a Google e a Microsoft possuem em suas sedes, espaços
lúdicos de trabalho onde os colaboradores podem trabalhar enquanto vivenciam
seus hobbies favoritos.
É claro que nem toda organização, principalmente as menores, terão
condições de fazer algo assim, porém, medidas simples podem ser tomadas,
como permitir que um dia na semana as pessoas possam ir trabalhar com uma
roupa mais casual ou realizar breves comemorações dos aniversariantes do
mês, ou ainda, disponibilizar um espaço de relaxamento, nem que seja para
tomar um cafezinho no meio da tarde com os colegas e poder falar sobre a
vida, o universo e tudo mais.
O desenvolvimento pessoal precisa andar de mãos dadas com o
desenvolvimento profissional, caso a organização queira crescer junto
com seu funcionário. Devemos perceber que vivemos em uma era de
mudanças e transformações muito grandes e os jovens da Geração Y que estão
ocupando as novas vagas de trabalho trazem essa ânsia por novas fronteiras.
Se a organização não caminha junto com o desenvolvimento pessoal do
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colaborador, ele irá encontrar outros espaços para se desenvolver.
Ficou curioso para conhecer mais sobre os treinamentos? Acesse ao vídeo
disponível no material on-line.
Uniformidade vs. Variedade em uma Equipe
Além de treinamentos e capacitações, uma equipe se desenvolve por
meio de sua própria formação. Na hora de montá-la ou de amadurecê-la, qual
caminho seguir?
A tradição nos fala que o caminho para o crescimento é a
especialização, é termos uma equipe de especialistas e capacitados para
realizar as mais diversas tarefas. Pensemos, por exemplo, em uma equipe de TI
que oferece assistência técnica para toda uma organização. Eles são cinco
funcionários que conseguem dar conta das dezenas de computadores e
sistemas internos. Para poder facilitar e aprimorar o trabalho, todos realizam os
mesmos cursos de capacitação e especialização e, ao final de um tempo, todos
estão no mesmo nível de capacidade.
Do ponto de vista do gestor, isso pode parecer excelente, pois agora,
finalmente, todos sabem executar todas as funções. Porém, do ponto de vista
humano e pessoal, e do ponto de vista competitivo, isso é um tiro no pé. A
organização gastou muito tempo com a capacitação de todos nos vários
sistemas, quando poderia ter se programado para capacitar dois ou três em
cada diferente processo.
Além disso, neste caso, criou-se um espaço onde todo mundo pode
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realizar a função de todos e, por mais capacitados que sejam, são considerados
descartáveis, pois qualquer um pode realizar essas funções.
Para a equipe, a uniformidade é estéril. Vale muito mais a pena
investir em diversidade e variedade. Assim, além das rotinas básicas que todos
conseguem fazer, cada um pode se especializar em algo diferente e a
amplitude de ação da equipe passa a ser muito maior. Pode ser que aquela
equipe de TI com cinco pessoas especialistas em áreas diferentes não consiga
ser tão eficiente nas rotinas básicas, porém, poderão alcançar outros pontos
que antes não era possível. A questão para os gestores que fica é:
Eles preferem uma equipe rápida e eficiente, que consegue responder
com tranquilidade às demandas conhecidas ou uma equipe múltipla,
diversificada e adaptável, por mais que tenham problemas de eficácia e rapidez.
Curiosidade
O Caminho dos Heróis e o Trabalho em Equipe
Todos já ouviram falar do grande herói Hércules, mas poucos sabem que
ele já fez parte de uma grande equipe de heróis míticos, “Os Argonautas”,
chamada assim porque navegavam no grande navio Argo em busca de
aventuras. Seu líder Jasão contava com a ajuda de vários heróis além de
Hércules, cada um com sua habilidade que o destacava dos demais. Em uma de
suas missões, a de recuperar o trono que fora usurpado de Jasão por seu tio
Pélias, cada um pôde contribuir com sua habilidade, para que todos
sobrevivessem aos perigos que surgiam; Hércules usou sua força e Orfeu seu
dom incrível de cantar. Jasão também encontrou no caminho a feiticeira Medéia
que o ajudou com sua magia.
A mensagem que a história de Jasão e “Os Argonautas” deixa para nós é
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que uma equipe pode se beneficiar com os talentos individuais de cada
integrante, ao invés de procurar uma equipe uniforme. Se cada um desses
talentos for valorizado, no momento apropriado, todos poderão contribuir da
melhor forma possível.
E isso é verdade para todas as grandes e pequenas equipes de sucesso,
tanto da vida real como da literatura. Já ouviram falar dos Três Mosqueteiros,
de Alexandre Dumas? Esse livro conta a história do jovem D’Artagnan que tinha
como sonho ser um mosqueteiro, ou seja, ser da guarda do rei da França.
Porém, quando ele parte para Paris, perde a carta de recomendação.
Contudo, consegue ser um mosqueteiro de outra ordem menor e graças
à amizade com os três mosqueteiros Athos, Porthos e Aramis, ele finalmente
consegue a tão sonhada promoção para a guarda real. Nessa pequena equipe,
cada mosqueteiro tem a sua característica marcante, por exemplo, Aramis é
extremamente pio e religioso, enquanto Porthos é forte e fanfarrão. Já Athos
parece ser imune a investidas amorosas, sendo mais sério e racional. Durante a
aventura, descobrimos que essas características são essenciais para o sucesso
da equipe.
Se todos esses heróis fossem iguais, não tivessem individualidade, eles
seriam completamente descartáveis qualquer um poderia fazer o que eles
faziam. Mas era justamente a característica individual que permitiu que todos
vencessem ao final, fossem eles mosqueteiros ou argonautas.
Na literatura, cada herói possui o seu caminho, mas quando ele está em
equipe, é sua individualidade que irá contar para o sucesso de todos. E na vida
real, quando isso acontece, o lema dos mosqueteiros entra em ação de fato,
pois é “um por todos e todos por um”.
Para saber mais sobre a história do caminho dos heróis e o trabalho em equipe,
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acesse o material disponível em: http://pablo.deassis.net.br/2014/01/o-caminho-
dos-herois-e-o-trabalho-em-equipe/
Valorização do Potencial Individual
Quando pensamos em trabalho e desenvolvimento de equipes ou tudo o
que envolva este assunto, intuitivamente colocamos o grupo em primeiro lugar
e depois os indivíduos. É quase como se, para ter realmente uma boa equipe, a
individualidade precisasse ficar em segundo plano. Dessa forma, seus
membros sempre pensariam no todo antes de pensar em si mesmos.
Essa postura é a mais comum, mas é também a mais delicada. Não
quero dizer que ela é equivocada, porém, não vejo muitos acertos ao
pensarmos assim. Sempre ouvimos de nossos líderes e da nossa chefia que a
organização vem em primeiro lugar. Ou então ouvimos variações da frase, “a
necessidade de muitos é maior do que a necessidade de poucos” e
assim colocamos as necessidades individuais em segundo plano.
Porém, para o sucesso do grupo, devemos perceber duas realidades
fundamentais sobre a equipe: primeiro, ela é inexoravelmente formada por
indivíduos, ou seja, não existe uma equipe perfeita sem indivíduos. E segundo,
o trabalho em equipe só é possível se feito por indivíduos.
Isso pode parecer simples e banal, mas é o ponto central da nossa
discussão: para valorizarmos uma equipe é necessário sabermos valorizar
seus indivíduos. Porém, para que essa equipe formada por indivíduos possa
funcionar, todos eles precisam trabalhar em sintonia.
Imaginemos uma equipe de vôlei, onde todos os seis jogadores fazem
rodízio para sacar e mudam constantemente suas posições. Considerando essa
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dinâmica de jogo, vamos pensar que um bom jogador de vôlei é um generalista
e sabe tanto sacar, levantar, bloquear, quanto cortar. Porém, nas equipes de
sucesso - como a seleção brasileira de vôlei - o treinador reconhece as
qualidades de cada jogador e por isso o coloca numa posição para aproveitar
esse potencial. Ou seja, por mais que o melhor bloqueador esteja no fundo da
quadra, ele é treinado para, assim que possível, auxiliar com o bloqueio, por
exemplo.
Uma boa equipe de trabalho deve funcionar da mesma forma. Por mais
que todos saibam o que todo mundo está fazendo, isso não quer dizer
que precisam agir da mesma forma. Um bom gestor deve saber reconhecer
o potencial de cada um e assim, atribuir-lhes funções apropriadas. Isso nos traz
a um ponto essencial desta discussão: se quero então, desenvolver minha
equipe e, para isso preciso valorizar o indivíduo, necessito criar um espaço ou
oferecer oportunidade de trabalhar e desenvolver esse indivíduo na minha
organização, ou seja, preciso dar alguma forma de ele poder ser quem é.
Muitas empresas nos Estados Unidos valorizam alguma forma de hobby
e esperam que seus funcionários o pratiquem regularmente, seja a prática de
algum esporte ou alguma atividade artística qualquer.
Essa prática de individualidade pode acontecer das formas mais
simples, como permitir que o funcionário organize sua mesa da forma como
quiser, trazendo de casa enfeites, por exemplo.
Isso, além de dar um ar mais descontraído ao ambiente de trabalho,
permite que o colaborador se sinta valorizado e motivado, justamente por poder
ser quem é. Outras possibilidades mais ousadas são proporcionar eventos
internos como shows de talentos ou exposições de arte dos funcionários,
permitindo o compartilhamento de conhecimento e a revelação de novas
habilidades entre os colegas.
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Porém, valorizar o indivíduo não significa valorizar o
individualismo. O primeiro é um membro de uma equipe, o segundo,
uma postura de isolamento.
O bom gestor e líder de equipes deve saber diferenciar um talento
individual e como aproveitá-lo para o sucesso da equipe. Não deve fazer como
alguns jogadores de futebol que viram estrela e o restante do time é somente
um coadjuvante de sua genialidade. Uma equipe de sucesso deve integrar os
talentos e multiplicá-los entre seus membros, pois não basta que somente um
seja muito bom, se essa força não ajuda ninguém a crescer.
Não é porque toda equipe é um grupo que o grupo será uma
equipe. Esta possui características que a tornam única, e a principal delas é a
valorização de seus membros - algo que não acontece nos grupos. Se você
quer ser um gestor de sucesso da sua equipe, saiba valorizar seus talentos
individuais, dê oportunidades a todos de se expressarem livremente e descubra
como cada um pode contribuir para o sucesso de todos.
Variedade vs. Uniformidade; qual é a melhor opção? Saiba mais sobre
essa questão, assistindo ao vídeo disponível no material on-line.
(Vídeo disponível no material on-line)
Problematização
Voltemos agora ao problema fictício com sua equipe. Você conseguiu
pensar a respeito dos problemas que ela vem apresentando? Entendeu qual
caminho seguir? Quais atitudes tomar?
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Se achar necessário, reveja a problematização para melhor avaliar a sua
atitude, clicando no botão a seguir; se já estiver ciente do que quer fazer, clique
em “iniciar”:
a. Como líder, o melhor é começar a impor ordem na equipe,
apresentando punições severas e, quem sabe até, demitir um
funcionário como exemplo da nova forma de gestão que será
implantada, buscando excelência e resultados.
b. Se a equipe não está funcionando direito, ela precisa ser trabalhada. O
caminho é procurar o departamento de gestão de pessoas da
organização para que eles possam planejar atividades de reflexão e
treinamentos para os colaboradores poderem melhorar.
c. Uma equipe é reflexo de seu líder. Se a equipe está com problema,
provavelmente ela está seguindo os passos do líder que permitiu – e
exemplificou – como chegar até lá. Então, no caso, o líder precisa ser
trabalhado.
Feedback:
a. Punição e agressividade; era assim a gestão nas antigas
embarcações da marinha e também como era feita a gestão do
trabalho dos escravos nas feitorias. Não é à toa que as punições
excessivas na marinha levaram à Revolta da Chibata e a escravidão
já foi abolida. Porém, não é raro encontrar gestores que acreditam na
filosofia da gestão pelo medo. Felizmente, não é através do medo, de
ameaças e de posturas agressivas que desenvolvemos uma equipe.
Existem outros caminhos muito melhores. Não quer tentar
novamente e explorar novas possibilidades mais construtivas?
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b. É óbvio que a equipe precisa ser trabalhada. Porém, não só ela, pois
uma equipe de trabalho é tão boa quanto o seu líder. Se existir algum
investimento de tempo e esforço no melhoramento do grupo, o
mesmo tempo e esforço deve ser dedicado para o melhoramento do
líder ou gestor da equipe. Basta perceber que muitos dos problemas
apresentados são frutos de má gestão, como atrasos e reuniões
improdutivas. Não basta culpar os outros, certo?
c. O caminho mais prudente diante de um problema generalizado de
equipe é o trabalho focado na liderança. Além de mais eficaz, pois o
que for aprendido pelo líder pode ser replicado com a equipe, permite
que os problemas gerenciais sejam resolvidos, sem necessariamente
culpar os colaboradores. Porém, se permitiram que o trabalho fosse
feito dessa maneira, apesar da má liderança, também devem ser
responsabilizados pela sua falta de qualidade. São eles que atrasam
os prazos internos e permitiram que o trabalho chegasse a esse
nível. Além do trabalho na liderança, toda a equipe precisa de
atenção e desenvolvimento, não acha?
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Síntese
Discutimos hoje, alguns pontos relevantes acerca do indivíduo e da
equipe. Valorizar cada um que faz parte da equipe, ainda é a melhor atitude de
um líder.
(Vídeo disponível no material on-line)
Referências
DUARTE, M. “O papel do líder na condução de sua equipe”. In: Techoje.
IETEC: Belo Horizonte, s/d. site. Disponível em
<http://www.techoje.com.br/site/techoje/categoria/detalhe_artigo/1050>
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do líder como gerente das emoções do grupo”; in: Cadernos UniFOA. Volta
Redonda, agosto 2010. Disponível em
<http://unifoa.edu.br/cadernos/edicao/13/67.pdf>
GOMES, L.; MARTINS, P.; GOMES, C. “O papel do líder na motivação
da equipe: a árdua tarefa de motivar e manter-se motivado”. In: SEGeT –
Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia. Disponível em <
http://www.aedb.br/seget/artigos09/164_05%20-%20ok%20-%20SEGET%20-
%20LIDER.pdf>
MOREIRA, R.; ROSSI, D. “O Papel do Líder na Motivação da Equipe”.
In: De um curso a um discurso. Internet. 9/agosto/2012. Disponível em
<http://npa.newtonpaiva.br/psicologia/906/>
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SILVA, M. “Líder ou RH: Quem é o responsável pela Gestão de
Pessoas?”. In: RH.com.br. site. Disponível em:
<http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/7600/lider-ou-rh-quem-e-o-
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TORTORETTE, M. “A importância do líder para o desenvolvimento das
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importancia-do-lider-para-o-desenvolvimento-das-organizacoes>
WILKINSON, PHILIP. Guia ilustrado Zahar: mitologia. Rio de Janeiro:
Zahar, 2010.
SILVA, M. “Líder ou RH: Quem é o responsável pela Gestão de
Pessoas?”. In: RH.com.br. site. Disponível em:
<http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/7600/lider-ou-rh-quem-e-o-
responsavel-pela-gestao-de-pessoas.html>
TORTORETTE, M. “A importância do líder para o desenvolvimento das
organizações”. In: Carreiras & Sucesso. Catho:09/03/2010. Site. Disponível
em <http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/gestao-rh/lideranca/a-
importancia-do-lider-para-o-desenvolvimento-das-organizacoes>
WILKINSON, PHILIP. Guia ilustrado Zahar: mitologia. Rio de Janeiro:
Zahar, 2010.
Questões Avaliativas
Qual a importância de um líder em uma equipe de trabalho? 1.
a. Toda, pois toda equipe é um reflexo de seu líder.
b. Muita, pois é ele quem vai dizer aos liderados o que devem fazer.
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c. Pouca, pois a democracia ainda é a melhor forma de gestão.
d. Nenhuma, pois uma boa equipe consegue resolver seus problemas
sem o líder.
Gabarito comentado: A alternativa correta é a letra a. a. Correta. O líder pode ser a peça central de uma equipe.
b. Incorreta. O líder não é um mandão; é ele quem dá o exemplo a ser
seguido.
c. Incorreta. Mesmo a democracia precisa de líderes.
d. Incorreta. Um mau líder não justifica a ineficácia de lideranças.
Líderes são importantes.
Quais são as principais diferenças entre o líder e o gestor da equipe? 2.
a. O gestor é indicado pela organização, enquanto o líder precisa
nascer naturalmente e merecer da equipe esse título.
b. O gestor é uma função administrativa enquanto o líder é uma função
humana – funções que podem, inclusive, ser exercidas pela mesma
pessoa.
c. O líder e o gestor precisam ser pessoas diferentes, pois enquanto um
cuida das demandas de trabalho, o outro cuida da burocracia do
trabalho.
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d. Não existem diferenças significativas entre eles.
Gabarito comentado: A alternativa correta é a letra b. a. Incorreta. Um líder pode ser trabalhado e não precisa ter nascido
assim.
b. Correta. Esses papéis são essenciais para uma boa gestão de
equipes.
c. Incorreta. Um gestor pode também ser o líder da equipe. Na verdade,
esse é o modelo mais comum.
d. Incorreta. Sim, existem diferenças bastante significativas entre eles.
Quais são as vantagens da formação e desenvolvimento de uma equipe 3.
uniforme para a organização do ponto de vista da gestão de pessoas?
a. Diminuição do custo de treinamento, pois todos os colaboradores
receberão um mesmo treinamento.
b. Generalização do trabalho oferecido, pois todos os colaboradores
poderão oferecer os mesmos serviços com a mesma qualidade.
c. O marketing poderá fazer uma publicidade verdadeira, pois saberá,
sem dúvidas, quais são todas as atribuições de todos os
colaboradores.
d. Nenhuma, pois a uniformidade não provoca mudanças nem
crescimento dentro de uma organização, além de desrespeitar a
individualidade de cada colaborador.
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Gabarito comentado: A alternativa correta é a letra d.
a. Incorreta. O custo do treinamento é calculado pelo número de
pessoas, não pela diversidade de treinamentos. Logo, esse
argumento não faz sentido.
b. Incorreta. Uma boa equipe deve ser variada em suas funções e ter
vários especialistas diferentes, e não vários generalistas.
c. Incorreta. O marketing deve sempre fazer uma publicidade
verdadeira, mesmo com diversidade de serviços.
d. Correta. Não existem vantagens significativas na uniformidade dentro
de uma equipe.
Qual a diferença entre grupo e equipe para a gestão de pessoas? 4.
a. Um grupo possui objetivos, metas e técnicas comuns, enquanto uma
equipe só possui metas e técnicas comuns, com diferentes objetivos
organizacionais.
b. Um grupo é formado por várias individualidades, enquanto uma
equipe é integrada para pensar todos de forma igual.
c. Uma equipe possui um trabalho coordenado e objetivos sincrônicos e
uma liderança comum, enquanto o grupo não precisa dessas
características.
d. Não existem diferenças significativas entre grupos e equipes, sendo
esses nomes sinônimos.
Gabarito comentado:
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A alternativa correta é a letra c. a. Incorreta. Uma equipe é mais unida do que um grupo e possui mais
em comum.
b. Incorreta. Um grupo possui variedade também.
c. Correta. Essa é uma definição de equipe.
d. Incorreta. Não são sinônimos e possuem diferenças significativas.
Quais são as vantagens de se investir no potencial individual de um 5.
colaborador de uma equipe?
a. Dessa forma, é possível descobrir novos talentos enquanto motiva-se
o colaborador.
b. É uma forma de se investir em treinamentos baratos voltados a
somente uma pessoa de cada vez.
c. É vantajoso unicamente quando se investe nos potenciais individuais
do líder da equipe.
d. Não existem vantagens significativas para se investir no potencial
individual dos colaboradores das equipes.
Gabarito comentado: A alternativa correta é a letra a. a. Correta. Essas são boas vantagens.
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b. Incorreta. O custo não é uma vantagem.
c. Incorreta. Investir nos colaboradores também pode trazer vantagens.
d. Incorreta. Existem várias vantagens e elas devem ser exploradas.